Maestría en “Dirección estratégica de capital
humano” 1er entregable para el curso Comportamiento y diseño organizacional Presenta:
Luz Rubí Cortez Pacheco
Mtro.: Guillermo Alfredo Monzón Guzmán
Oaxaca
Agosto 2016
RESUMEN EJECUTIVO
Vivimos en un mundo de organizaciones, todas las personas que habitamos estamos relacionadas con distintas organizaciones en toda nuestra vida y de ellas depende nuestra supervivencia ya que el desempeño de éstas hace avanzar la economía de un país así como su crecimiento y desarrollo para que mejoren las condiciones de vida de los habitantes, tan es así que gracias a estas organizaciones podemos satisfacer nuestras necesidades, por lo que cada organización , produce, crea, inventa, innova, desarrolla, perfeccionan y distribuyen todos los bienes y servicios útiles en nuestra vida diaria. De ahí deriva la importancia de mantener vivas cada una de las organizaciones y desarrollarse aun más debido a las nuevas necesidades que se van generando en un mundo de trasformación y cambio donde la competitividad es la base fundamental del éxito. Para que las distintas organizaciones de la sociedad se mantengan y desarrollen es indispensable que puedan relacionarse entre sí ya que no pueden estar aisladas ni son autosuficientes, por ello se llevan a cabo alianzas estratégicas, fusiones, convenios, redes, acuerdos, etc. es por eso que se necesita conocer el entorno en el que se desarrollarán. Y para que estas funcionen es importante que se lleve una adecuada administración de ahí deriva la función de la dirección de capital humano ya que debe tener la habilidad para saber tratar con personas que tienen distintas personalidades, lograr relacionarse y comunicarse con ellas, no bastan los conocimientos técnicos o especializados de cada director sino el desarrollo de habilidades para las relaciones interpersonales por lo cual deben conocer a fondo el capital humano que forman la organización puesto que las personas son las que hacen la organización porque ellas son quienes aportan el conocimiento, habilidades, ideas, experiencias,
visiones, expectativas, competencias, talento, etc. para obtener un producto final o servicio. Gracias a la actividad que realizan los integrantes la organización logra resultados y se transforma, es por ello que en la era del conocimiento el capital financiero dejó de ser el recurso más importante para tomar relevancia el capital intelectual de cada organización ya que el capital físico se deprecia con el uso mientras el conocimiento aumenta su valor cuando la comparte con los demás por lo que resulta más rentable combinar la información y experiencia que cada individuo aporte para lograr innovación y creatividad. Así es como surge la necesidad de comprender el comportamiento humano y tal como lo define Chiavenato (2009) el comportamiento organizacional se refiere al estudio de las personas y los grupos que actúan en las organizaciones. Se ocupa de la influencia que todos ellos ejercen en las organizaciones y de la influencia que las organizaciones ejercen en ellos. Retrata la continua interacción y la influencia recíproca entre las personas y las organizaciones. Es un importante campo de conocimiento para para toda persona que deba tratar con organizaciones, ya sea para crear otras o cambiar las existentes, para trabajar o invertir en ellas o lo más importante, para dirigirlas. En las organizaciones las personas se comportan como individuos y también como miembros de grupos. Uno de los desafíos (ver figura 1) para comprender el comportamiento humano es que este solo puede observarse de forma parcial, tiene algunos aspectos superficiales que pueden observarse sin dificultad sin embargo también tiene aspectos profundos que no se observan a simple vista.1
1
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional. Mc Graw Hill, p.7.
Figura 1. El comportamiento organizacional como un iceberg.
ASPECTOS VISIBLES Estrategias Objetivos Politicas y procedimientos Estructura de la organizacion Autoridad formal Cadena de mando Tecnologia
ASPECTOS INVISIBLES Percepciones Actitudes Normas de grupo Interacciones informales Conflictos interpersonales e intergrupales
Fuente: tomado del libro de Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional.
Definitivamente estos aspectos influyen en el comportamiento de las personas y grupos , lograr que estos se puedan conectar y sobre todo tratar de llevar a un grupo de personas en una misma dirección resulta muy complicado, con base en la experiencia personal puedo manifestar que el trabajar con personas es una tarea de mucho esfuerzo y sobre todo habilidad ya que cada persona tiene sus propias percepciones, actitudes, normas, problemas, y no solo se desenvuelve en una organización sino que son parte de una sociedad donde hay multiculturalidad sobre todo en nuestro estado donde la cultura y tradiciones están muy arraigadas en cada ciudadano y temen comúnmente a los cambios. Si las organizaciones quieren seguir siendo eficientes a medida que cambian y crecen junto con su ambiente, los directores deben evaluar continuamente la manera en que estas se diseñan por ejemplo el modo en que el trabajo se divide entre las personas y los departamentos, así como la forma en que utiliza su capital humano, los recursos financieros y físicos. El diseño organizacional implica difíciles
decisiones acerca de cómo controlar, esto es, como coordinar las tareas de la organización y motivar a las personas que las realicen para maximizar la capacidad de una organización de crear valor. El diseño organizacional es el proceso de construir y adaptar continuamente la estructura de la organización para que alcance sus objetivos y estrategias. La estructura representa la interrelación entre los órganos y las tareas dentro de una organización, y es doblemente dependiente hacia fuera, depende de la estrategia que se ha definido para alcanzar los objetivos globales, y dentro de la organización depende de la tecnología que utiliza.2 El diseño organizacional es el proceso por medio del cual los gerentes seleccionan y administran los aspectos de estructura y cultura para que una organización pueda controlar las actividades necesarias con las que logra sus metas. La estructura y cultura organizacionales son los medios que la organización utiliza para lograr sus metas; el diseño organizacional trata de cómo y porqué se eligen los diversos medios. A medida que las organizaciones crecen, los directores deben decidir como controlar y coordinar las actividades que requieren para que la organización genere valor. El desafío principal del diseño es cómo administrar la diferenciación para lograr las metas or-ganizacionales. La diferenciación es el proceso por medio del cual una organización destina personas y recursos a las tareas organizacionales y establece las relaciones de tareas y autoridad que le permiten lograr sus metas.3 Tal es el caso en la industria del mezcal en Oaxaca, una marca muy reconocida a nivel mundial que inicio con el conocimiento de una sola persona como agricultor de agave agregando a su familia al negocio para engrandecerlo y posteriormente establece diversos puntos de venta de manera local, para lograr mayor presencia en el mercado surge la necesidad de agregar a más personas, de esta forma es como deja de ser una organización solamente familiar, llegando a extenderse de 2
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional. Mc Graw Hill, p.92. Jones, G. R. (2013). Teoría organizacional: diseño y cambio en las organizaciones. Pearson.pp.88, 134. 3
forma nacional para pasar a ser ahora exportadora, así es como diversas empresas familiares aprovechan los talentos de otras personas para alentar su crecimiento de otra manera tardarían mas tiempo en desarrollarse. El diseño organizacional debe tomar en cuenta las siguientes variables según Chiavenato (2009). 1. Factores ambientales: la misión de la organización, su visión, estrategia, entorno (macro y micro), tecnología utilizada y grupos de interés involucrados. 2. Dimensiones anatómicas de la organización: tamaño, configuración, dispersión geográfica de las unidades y combinaciones entre ellas. 3. Aspectos de las operaciones: autoridad, procesos, tareas y actividades cotidianas, controles. 4. Consecuencias conductuales: desempeño, satisfacción, rotación, conflicto, ansiedad y pautas informales de las relaciones en el trabajo. Cuando cambian las condiciones del entorno y sobre todo de la competencia, las organizaciones hoy en día deben alinear la estructura, estrategia y tecnología para obtener sus objetivos y por ende una ventaja competitiva. En la sociedad industrial, las compañías necesitan combinar dichos elementos para hacer eficiente su producción. Es así como podemos utilizar las categorías desarrolladas por Joan Woodward, socióloga industrial inglesa, quien realizo un estudio de la tecnología de manufactura, donde se pueden utilizar las categorías realizadas por ella para diagnosticar si la producción tecnológica en una compañía de producción es en lotes pequeños o en una producción en masa, en un proceso continuo podemos utilizar una estructura más orgánica con tecnologías de procesos continuos o en pequeños lotes y con nuevos sistemas de producción flexibles. Woodward desarrollo una escala y organizó las empresas de acuerdo con la complejidad técnica de su proceso de manufactura. La complejidad técnica representa la medida de mecanización de los procesos de manufactura. Una complejidad técnica alta significa que la mayor parte del trabajo se desarrolla en
maquinas. La complejidad técnica baja quiere decir que los trabajadores desempeñan mas funciones en el proceso de producción. La escala se complejidad técnica de Woodward se concentran en tres grandes grupos de tecnología.4 Grupo 1: Producción unitaria y en pequeños lotes. Estas empresas tienden a manejarse con órdenes de trabajo de manufactura y el ensamble de pequeñas órdenes para satisfacer necesidades especificas de los clientes. El trabajo a la medida es la norma. La producción en pequeños lotes se apoya fuertemente en el operador humano, por lo que no está muy mecanizado. En este caso en Oaxaca se lleva a cabo una producción en pequeños lotes en las industrias textiles o de bordado por ser hecho de forma artesanal, cubren ciertos segmentos de mercado específicos, en su mayoría el extranjero, al no ser una producción que requiera mecanización se establece tiempos de entrega y cierto numero de pedidos. Grupo 2: Producción masiva y en grandes lotes. La producción en grandes lotes es un proceso de manufactura que se caracteriza por largas corridas de producción de partes estandarizadas. El producto a menudo va al inventario del cual se toma para satisfacer los pedidos, ya que los clientes no tienen necesidades especiales. Grupo 3: Proceso de producción continua. En la producción de proceso continuo todo el proceso esta mecanizado. No hay inicio ni final. Esto representa una mecanización y estandarización que van más allá de los pasos que se dan en la línea de montaje. Las maquinas automáticas controlan el proceso continuo y el producto es altamente predecible. El numero de niveles de administración y la proporción de gerente a personal total muestran incrementos definidos, en la medida en que la complejidad técnica se incrementa de la producción unitaria del proceso continuo esto indica que se necesita mayor intensidad de administración para manejar la tecnología compleja.
4
Daft, R. L., & Daft, R. L. (2000). Teoría y diseño organizacional (No. 658 D3y.). International Thomson.pp.246-247.
Figura 2. Clasificación de Woodward según sus sistemas de producción.
Fuente: Tomado del libro de Daft, R. L., & Daft, R. L. (2000). Teoría y diseño organizacional.
Cada una de las partes que conforma una organización tiene que desempeñar funciones claves. Un sistema propuesto por Henry Mintzberg sugiere que cada organización esta constituida de cinco partes, quienes varían en importancia y tamaño dependiendo de la tecnología y ambiente de la organización 5: Cuerpo operativo. Incluye gente que hace un trabajo básico de organización y desarrolla una función de producción de subsistemas y actualmente produce los productos y servicios de la organización, esto es donde la trasformación primaria de entradas y salidas toma lugar. Soporte técnico: las funciones del soporte técnico ayudan a la organización a adaptarse al medio ambiente, son quienes estudian los problemas del medio ambiente y las oportunidades en los desarrollos tecnológicos. Es responsable de 5
Daft, R. L., & Daft, R. L. (2000). Teoría y diseño organizacional (No. 658 D3y.). International Thomson.
crear innovaciones en el cuerpo operativo, ayudando a la organización al cambio y adaptación, son departamentos como tecnología, investigación, desarrollo y estudios de mercado. Son pocas las empresas que realmente le dan importancia y cuentan con este soporte como las de telecomunicaciones, consultorías, de tecnología y hospitales, y no solamente refiriéndose al nivel local sino también a nivel nacional, son más las empresas extranjeras que cuentan con este tipo de soporte. Soporte administrativo: son responsables para que la operación se desarrolle sutilmente, así como el mantenimiento en la organización, incluyendo sus elementos físicos y humanos. Incluyen actividades de recursos humanos, tales como reclutamiento y contratación, estableciendo beneficios y compensaciones, entrenamiento a empleados y desarrollo, así como la limpieza y el servicio a para reparar la maquinaria. Este tipo de soporte es común en las organizaciones ya que aparte de ser las que se realizan día a día son supervisadas por la secretaria de trabajo para verificar que si se este preservando la integridad de los trabajadores así como su desarrollo. Administración: es un subsistema distintivo, responsable de dirigir y coordinar otras partes de la organización. La alta dirección provee con direcciones, estrategia y políticas para toda la organización o sus divisiones mayores. Los mandos intermedios son responsables de implementar y coordinar al nivel departamental. En las organizaciones tradicionales, los mandos intermedios son responsables de mediar entre la alta dirección y el cuerpo operativo como implementar reglas y pasar información de arriba abajo en toda la jerarquía. La mayoría de las empresas locales median entre la alta dirección y el cuerpo operativo por lo mismo de ser microempresas, cuentan con pocos empleados y la mayoría son familiares, llevan generalmente un tipo de organización tradicional. La estructura de la organización debe ajustarse a su situación proporcionando suficiente procesamiento de información para fines de coordinación y control,
enfocando a los empleados en funciones, productos o regiones geográficas específicas. El diseño de la organización para la estructura internacional sigue una lógica similar, con especial interés en las oportunidades globales en lugar de las oportunidades estratégicas locales. Cuando las organizaciones se aventuran en el dominio internacional, los administradores se esfuerzan por formular una estrategia global coherente, la cual proporciona sinergia entre las operaciones alrededor del mundo con el propósito de obtener sus objetivos organizacionales. La estrategia de globalización significa que el diseño de un producto, producción y la estrategia de mercados están estandarizados alrededor del mundo. En este caso una de las empresas transnacionales que opera en Oaxaca y que estandarizo su producción y distribución, es una de las refresqueras con mayor presencia a nivel internacional, solamente ajustan su publicidad y mercadotecnia a las regiones. Una estrategia multidomestica también puede funcionar cuando se pretende una expansión
mundial ya
que
la
competencia
en
cada
país
se
maneja
independientemente de la competencia en otras naciones, así una estructura multidomestica estimularía todo el diseño, montaje y mercadotecnia del producto conforme las necesidades de cada país. Por ejemplo Procter & gamble trato de estandarizar el diseño de un pañal, pero descubrió que los valores culturales en diferentes partes del mundo requieren un ajuste de estilo para poder lograr un producto aceptable para las mamas. Las etapas que podemos considerar para el proceso de diseño organizacional son:
Identificación de los usuarios de la entidad y las necesidades de servicio
Identificación de los bienes o servicios que satisfacen estas necesidades
Diseño de los procesos para la producción de los bienes y servicios sus resultados e indicadores
Identificación y conformación de áreas y unidades organizacionales que llevarán a cabo las operaciones especificando el ámbito de competencia
Determinación del tipo y grado de autoridad de las unidades y su ubicación en los niveles jerárquicos
Definición de los canales y medios de comunicación
Determinación de las instancias de coordinación interna
Definición de los tipos e instancias de relación interinstitucional
Elaboración del manual de organización, funciones y el manual de Procesos
Existen dos modelos organizacionales, que se podría decir que son los dos extremos en la estructura organizacional. La Estructura Mecanicista, que suena estructura rígida y muy controlada, caracterizada por una gran especialización, departamentalización rígida, limitado tramo de control, alta formalización, una red de información limitada (en su mayor parte comunicación hacia abajo), y poca participación de los empleados de niveles inferiores en la toma de decisiones. El otro modelo de diseño organizacional es la Estructura Orgánica, la cual es una estructura muy adaptable y flexible, pueden tener alta especialización pero estos trabajos no están estandarizados y pueden cambiar según las necesidades. El trabajo se organiza normalmente en torno a equipos internacionales, y cuentan con la autoridad para tomar decisiones, requieren reglas formales mínimas y poca supervisión directa. Las organizaciones han empezado a desarrollar nuevas opciones estructurares para competir con más eficacia. Existen tres modelos de estructura que se comentan con gran frecuencia: la estructura de equipo, organización virtual y la organización sin fronteras. Estructura de equipo, una de las tendencias más recientes en las organizaciones es la aplicación de concepto de equipo. Esta dinámica de trabajo hace que los equipos sea la forma común de organizar el trabajo convirtiéndose en un sistema de coordinación. Estructura en forma de red, es una forma de organización relativamente pequeña que puede controlar un enorme volumen
de
operaciones
y
que
está
totalmente
descentralizada
y
la
departamentalización es mínima o nula, pues se enfoca en su negocio central, óseo su actividad básica mientras transfiere a terceros todo aquello que no es esencial.6 Figura 3. Ejemplo de estructura de redes.
Fuente: Tomada del libro Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional
6
. Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional. Mc Graw Hill, pp. 110-112
Empresa
Cultura
Historia
Tendencias
empresarial Mezcalería
Combinar de la El
los
tradición
Amantes
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los
la círculos
competitiva
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Quetzalcóatl,
conocer la
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Ventaja
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Productos
ancestral son las características diferenciadoras que representan
desplante que pago Oaxaca.
la
con su vida. Luego
ventaja
de
competitiva
sus
restos
enterrados regados
y con
llanto
el de
Quetzalcóatl crecería la planta del
maguey.
Precursor indispensable
del
mezcal. Se produce en la región de Tlacolula, Oaxaca,
donde
principalmente
se
cultiva la variedad del
maguey
denominado “espadín” y del que se
produce
de
principal
manera cuyo
artesanal,
proceso
producción
de
tiene
una historia de más de 300 años desde el siglo XVIII.
RESUMEN Mezcalería los amantes es una empresa nacida en Oaxaca, la cual nos muestra que los objetivos se consiguen con esfuerzo y amor por la tradición, vieron la oportunidad de agregarle valor al mezcal que producen de manera artesanal, preservando los secretos ancestrales para obtener un sabor único en su destilado y no sólo obteniendo mezcal sino ofreciendo más sobre la riqueza de Oaxaca como lo son los platillos oaxaqueños hechos de insumos propios de la región además de combinarlo con el arte del pintor Guillermo Olguín que da aún más el toque tradicionalista. Fue en New York donde tuvieron una gran aceptación para después establecerse en la Ciudad de México. Esta empresa ha conseguido un gran éxito por ser quien ofrece productos y servicio únicos, es por ello que se puede impulsar su crecimiento al establecer un modelo de diseño organizacional, ya que al seguir una estructura simple pueden tener ciertas limitantes cuando el director toma generalmente todas las decisiones ya que este proceso tiende a estancar el crecimiento de la organización, por lo cual se propone una estructura de equipo para conseguir mejor coordinación e integración del personal que conforma la organización ya que se pueden descentralizar la toma de decisiones al dejarla en manos de equipos para que puedan expandirse en más países encargándose de unidades estratégicas pero estandarizando los procesos para no perder la calidad del mezcal y platillos. Inyectando de igual manera a sus colaboradores el amor por las tradiciones de Oaxaca y se sientan orgullosos y dignos del concepto tan único y original que ofrece la organización.
Para conocer más acerca del diseño organizacional que se puede establecer en las empresas es necesario enriquecerlo con el Análisis Organizacional ya que es una disciplina que ofrece ciertos modelos para el abordaje y el tratamiento de problemas en sistemas organizativos, de acuerdo con las características de la misión, de la cultura, de las personas, del trabajo y del contexto externo de cada organización. Las características del método conducen a profundizar el análisis de situaciones organizacionales, permitiendo una progresiva inclusión de roles, sectores, niveles jerárquicos y grupos de poder, para resolver conjuntamente los problemas, con la ayuda de un consultor externo que actúa como agente de cambio. Esta disciplina contribuye al abordaje y al tratamiento de cuestiones claves que determinan, directa o indirectamente el desempeño organizacional. El Análisis Organizacional es un intento para resolver problemas relacionados con situaciones que se presentan en una organización. Este modelo analiza los elementos de la organización, del entorno y de su evolución en el tiempo, viendo de lo general a lo particular. Puede servir de base para un diagnóstico de la situación y del funcionamiento de la organización. Por ejemplo, identificar las oportunidades y amenazas que ofrecen los distintos factores del entorno y reconocer las fuerzas y debilidades de cada uno de los elementos que componen la organización Uno de los desafíos más importantes será saber encontrar la forma de retener el talento, en particular, que exista una relación de trabajo jefe/empleado muy satisfactoria y no dejar de lado la capacitación, lo que posibilitará una menor rotación del personal. Como la velocidad del cambio es acelerada, habrá que liderar en la empresa no solo en el presente sino en el futuro pero con grupos de trabajo distintos en cuanto a su responsabilidad, unos en la parte operativa y los otros innovando a partir de las necesidades de los clientes nacionales e internacionales.
Otro tema preocupante es la significativa brecha existente entre aprender y hacer, lo que lleva a que la distancia entre la ignorancia y el conocimiento sea cada vez mayor, por tanto, las empresas deben ser persistentes en el seguimiento de la capacitación. Se deben desarrollar las propuestas de valor a partir de las necesidades de los clientes, es un error muy común en las empresas. De este modo, se deben desarrollar las ofertas de valor atractivas que persigan al mismo tiempo la diferenciación y el bajo costo. Así, estas propuestas de valor serán capaces de transformar los espacios de mercado existentes y de crear otros nuevos. Para realizar el Análisis Organizacional es conveniente construir una Matriz de Evaluación de Factores Internos o Endógenos Esta herramienta analítica resume y evalúa las Fortalezas y Debilidades importantes de Gerencia, Mercadeo, Finanzas, Producción Investigación y Desarrollo, entre otras, suministra una base para analizar las relaciones internas entre las Áreas Funcionales de la Empresa. Las debilidades y fortalezas pertenecen al polo interno de la organización, al realizar el análisis de los recursos y capacidades; este análisis debe considerar una gran diversidad de factores relativos a aspectos de prestación del servicio, marketing, financiación y demás aspectos generales de organización. Los procedimientos para estructurar la Matriz de Evaluación de Factores Internos, son las siguientes: a. Identificar las Fortalezas y Debilidades Claves de la Empresa o Área Funcional b. Asignar una ponderación a cada variable que oscila entre:
Sin importancia 1
Muy importante 5
La ponderación indica la importancia relativa de cada Factor en cuanto a su éxito en una empresa o área funcional; los factores considerados como los de mayor impacto en el rendimiento deben recibir ponderaciones altas. Sin importar el número de Factores incluidos, el resultado total ponderado puede oscilar de un resultado bajo de 1 a otro alto de 5, siendo 3 el resultado promedio. Los resultados mayores que 3 indican una empresa o Área poseedora de una fuerte posición interna, mientras que las menores que 3 denotan una organización con debilidades internas. Gran parte de los administradores y organizaciones aún están influenciados con el enfoque jerárquico y burocrático que comenzó hace más de un siglo. Sin embargo los retos se presentan hoy en día en el medio ambiente, la competencia mundial, la diversidad, éticas, rápidos avances en la tecnología, el incremento de los negocios electrónicos, cambio de conocimientos e información para las organizaciones más importantes y las esperanzas de los trabajadores por un por un trabajo interesante y que de oportunidades para su crecimiento profesional y personal sirven para obtener dramáticas y diferentes respuestas de personas y organizaciones. Las perspectivas del pasado no promueven un mapa para navegar al mundo de los negocios hoy en día. Los administradores del presente debemos organizar y diseñar nuevas respuestas para un mundo nuevo. Las organizaciones están cambiando a estructuras flexibles y descentralizadas que enfatizan en la colaboración horizontal y en el compartir información. El administrador de primar línea se ocupa de problemas bien definidos, de asunto y eventos pasados. Los directores y altos directivos nos ocupamos de incertidumbres, asuntos ambiguos, estrategias y planeamiento. Como la complejidad de los sistemas tecnológicos ha aumentado, las aplicaciones se han incrementado para un apoyo efectivo de control de los directores o altos ejecutivos. Inicialmente los sistemas de tecnología de información en las organizaciones fueron aplicados solo a las operaciones. Estas aplicaciones iniciales estaban basadas en la eficiencia de las maquinas. El sistema de procesos de transacciones, colecciona información para transacciones como ventas, compras con los proveedores, cambios de
inventarios, y lo implanta a su base de datos. La data warehousing es el uso de bases de información que combinan toda la información de la compañía y permite a los usuarios el acceso directo a la información, crear reportes y obtener respuestas. El software data minino ayuda a los usuarios a darle sentido a toda esta información, las herramientas del data mining utilizan un sofisticado sistema de procesos de toma de decisiones para buscar información en bruto para las relaciones y patrones que pueden ser importantes.7
7
Daft, R. L., & Daft, R. L. (2000). Teoría y diseño organizacional (No. 658 D3y.). International Thomson.pp.286-288.
CONCLUSIONES El tema de comportamiento organizacional y específicamente el diseño organizacional, no son dos temas más en la lista de capital humano, son temas sumamente interesantes y de tanta relevancia, ya que como se puede percatar una organización sin un diseño estructurado no puede funcionar a largo plazo y sobre todo que no se está tomando en cuenta el probable potencial que se pueda aprovechar, eliminar limitantes que facilita el debilitamiento, así como evitar una serie de problemas con personas que a pesar de pertenecer a una misma cultura tiene percepciones y objetivos distintos, por eso es importante también que para que resulte más fácil enderezar una organización sobre una misma cultura organizacional desde el proceso de selección elegir a quienes comparten objetivos y visiones con la empresa.
BIBLIOGRAFIA
Daft, R. L., & Daft, R. L. (2000). Teoría y diseño organizacional (No. 658 D3y.). International Thomson.
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional. Mc Graw Hill.
Jones, G. R. (2013). Teoría organizacional: diseño y cambio en las organizaciones. Pearson.