Procedimiento para la Atención de Quejas y Denuncias de Hostigamiento Sexual, Discriminación, Desigualdad y Violencia Laboral. El / La Responsable del Procedimiento para la Atención de Quejas y Denuncias de Hostigamiento Responsable: Sexual, Discriminación, Desigualdad y Violencia Laboral. Estándar Aplicable: No Cláusula: Código: Revisión del MEGGEZ 7.3.2.3 P-SGE-08 Documento: R4 7.3.2.4 Nombre del Procedimiento:
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I. OBJETIVO Proporcionar los lineamientos internos para dar seguimiento a las quejas y denuncias que presente el personal de SEDESOL; así como el proceso para la sanción en situaciones de discriminación o desigualdad, de hostigamiento sexual y de violencia laboral.
II. ALCANCE Este procedimiento es aplicable a todo el personal que labore en la Secretaría de Desarrollo Social, siempre y cuando el hecho se haya presentado en los horarios e instalaciones del lugar donde desarrolle su trabajo y derive de una interacción interna; desde el momento en el que se recibe la queja por parte delas y losafectados, hasta que se acredite una presunta responsabilidad.
III. GLOSARIO Ver Glosario de Términos
IV. DOCUMENTOS DE REFERENCIA Código MEGGEZ M-EGE-01 CPEUM CPEZ LFT RI
Puesto:
Fecha: Nombre y Firma:
Documentos Modelo de Equidad de Género del Gobierno del Estado Manual de Equidad de Género Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos Código Penal del Estado de Zacatecas Ley Federal del Trabajo Reglamento Interno
Elaboró: El / La Responsable del Procedimiento para la Atención de Quejas y Denuncias de Hostigamiento Sexual, Discriminación, Desigualdad y Violencia Laboral. 16/febrero/2013 Mercedes Gutiérrez Pérez, Ma. de Lourdes Rodarte
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Revisó:
Autorización:
Coordinadora del Comité de Equidad de Género
Secretario de Desarrollo Social
20/mayo/2013
16/Agosto/2013
Ana Belia Cázares Torres
José Ma. González Nava
20 de mayo de 2013
F-SGE-02/ R1
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V. POLÍTICAS
Es responsabilidad del Comité de Equidad de Género difundir el compromiso en contra del Hostigamiento Sexual, la Discriminación o Desigualdad y la Violencia Laboral, haciendo ver que es una conducta inaceptable y sancionable en cualquier nivel que se presente. Es responsabilidad del Comité de Equidad de Género dar seguimiento inmediato y confidencial, para garantizar la seguridad de la o el denunciante, conforme a lo establecido en la Instrucción de Trabajo para la investigación de Quejas y Denuncias de Hostigamiento Sexual, Discriminación o Desigualdad y Violencia Laboral. Será responsabilidad del personal mantener absoluta discreción en su queja o denuncia durante todo el proceso. El presente procedimiento guarda estrecha relación con compromiso de Equidad de Género de la SEDESOL y se regirá por los principios de confidencialidad, imparcialidad, eficacia y reserva. Las quejas y denuncias podrán ser recibidas, atendidas y tramitadas según lo descrito en este procedimiento en la Coordinación Jurídica de SEDESOL, con el o la responsable del procedimiento de Hostigamiento Sexual, Discriminación o Desigualdad y Violencia Laboral. Todas las quejas y denuncias deberán ser por escrito en el formato correspondiente, pudiendo ser anónimas, depositándolas en el buzón de Sugerencias, Quejas y Denuncias. El o La Coordinadora del Comité de Equidad de Género, será responsable de revisar el Buzón de Sugerencias, Quejas o Denuncias los días lunes de cada semana siempre y cuando sean días hábiles, en caso contrario se pasará al día hábil próximo, turnándolas mediante memorando al área correspondiente. La Discriminación o Desigualdad será considerada de acuerdo a la tabla 1. El Hostigamiento Sexual será considerado de acuerdo a la tabla 2. La Violencia Laboral será considerada de acuerdo a la tabla 3.
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Tabla 1. NIVELES DE DISCRIMINACIÓN O DESIGUALDAD. NIVEL UNICO
DESCRIPCIÓN CONSECUENCIA / LO QUE APLIQUE NIVELES DE DISCRIMINACIÓN O DESIGUALDAD: será un único nivel de discriminación o desigualdad pudiendo ser de diferentes A la persona que haya incurrido en tipos, mismos que se consideran de acuerdo a los siguientes casos: esta falta se le notificará mediante un aviso en el que se le informe que Burlas, bromas o comentarios por discriminación por raza, etnia, deberá abstenerse de su conducta o sexo, orientación sexual, religión, rango socioeconómico, edad, de lo contrario se levantará una acta discapacidad, costumbres, preferencias políticas, tradiciones y no administrativa que obrará en su empatía. expediente. Amenazas y mal trato (gritos, groserías, lenguaje ofensivo) en el ámbito laboral por parte de otros u otras compañeras o superiores por discriminación o desigualdad de raza, etnia, sexo, orientación sexual, religión, rango socioeconómico, edad, discapacidad, costumbres, preferencias políticas, tradiciones y no empatía.
Y apercibiéndole de que en caso contrario, el o la ofendida, tiene el derecho de presentar denuncia penal en su contra ante la autoridad correspondiente.
No ser tomado en cuenta para promociones, capacitación, remuneraciones y compensaciones o ser evaluado con criterios diferentes a los establecidos en la Dependencia. No tener acceso a los recursos públicos derivados de los programas de gobierno por razones de raza, etnia, sexo, orientación sexual, religión, rango socioeconómico, edad, discapacidad, costumbres, preferencias políticas, tradiciones y no empatía. Castigos, cambios de área o de departamento, trabajo demeritado, asignación de tareas que no competen a su ocupación, puesto u otras medidas disciplinarias debido a algún tipo de discriminación o desigualdad de raza, etnia, sexo, orientación sexual, religión, rango socioeconómico, edad, discapacidad, costumbres, preferencias políticas, tradiciones y no empatía. Agresión física por algún tipo de discriminación o desigualdad de raza, etnia, sexo, orientación sexual, religión, rango socioeconómico, edad, discapacidad, costumbres, preferencias políticas, tradiciones y no empatía.
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Tabla 2. NIVELES DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL. NIVEL NIVEL 1
NIVEL 2
NIVEL 3
DESCRIPCIÓN
CONSECUENCIA / LO QUE APLIQUE
Hostigamiento Leve / Moderado .- Se considera cuando se hostiga a otra persona por medio de: Exposición a pantallas de computadoras, posters u otros objetos con imágenes de naturaleza sexual que te incomoden. Comentarios no deseados acerca de tu apariencia. Se hacen correr rumores sobre tus preferencias sexuales. Miradas morbosas, suspiros o gestos sugestivos que te incomoden. Saludos con actitudes que te incomoden. Comentarios que demeriten las capacidades de las personas de diferente sexo. Burlas, bromas, apodos, comentarios o preguntas incómodas de contenido sexual, o sobre tu vida sexual o amorosa. Hostigamiento Medio.- Se considera cuando el hostigamiento se hace mediante: Presión para aceptar invitaciones a encuentros o citas no deseados fuera del trabajo. Cartas, llamadas telefónicas, correos electrónicos o mensajes de naturaleza sexual no deseados. Perseguirte en la calle, en las instalaciones del trabajo, o cerca del domicilio; con hechos o palabras obscenas. Amenazas que afecten negativamente tu situación en el trabajo si no aceptas invitaciones o propuestas sexuales. Injurias por parte del personal en términos obscenos o degradantes. Castigos, mal trato, daño a vehículos u objetos personales, cambio de área o departamento, asignación de actividades que no competen a tu ocupación o puesto u otras medidas disciplinarias al rechazar las proposiciones sexuales. Hostigamiento Fuerte.- Se considera cuando: Contacto físico no deseado
Se le notificará a la persona que haya incurrido en esta falta con un aviso (invitación), en el cual le informen que deberá abstenerse de realizar sus comentarios y actitudes que incomodan y molestan a las personas.
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Se le notificará a la persona que haya incurrido en esta falta con un aviso (invitación), en el cual le informen que deberá abstenerse de realizar sus comentarios y actitudes que incomodan y molestan a las personas. Se procederá a levantar un acta administrativa, documento que obrará en el expediente de la persona que haya incurrido en esta falta. En caso necesario se buscará la reubicación del denunciante.
Se le notificará a la persona que haya incurrido en esta falta con un aviso (invitación), en el cual le informen que deberá abstenerse de realizar sus comentarios y actitudes que incomodan y molestan a las personas. Si la situación persiste, la sanción será el despido inmediato, sin importar el nivel jerárquico de la o el trabajador. F-SGE-02/ R1
Procedimiento para la Atención de Quejas y Denuncias de Hostigamiento Sexual, Discriminación, Desigualdad y Violencia Laboral. El / La Responsable del Procedimiento para la Atención de Quejas y Denuncias de Hostigamiento Responsable: Sexual, Discriminación, Desigualdad y Violencia Laboral. Estándar Aplicable: No Cláusula: Código: Revisión del MEGGEZ 7.3.2.3 P-SGE-08 Documento: R1 7.3.2.4 Nombre del Procedimiento:
NIVEL 4
Hostigamiento Elevado.- Se considera cuando existe: Intento de Violación. Violación. Golpes.
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Se le recomendará a la o el trabajador víctima de este delito acuda al Ministerio Público a presentar su denuncia, pidiéndole nos mantenga informados del estado que guarde la misma. Y una vez que se tenga el resultado se procederá a sancionar conforme a la consecuencia del nivel tres, o según los resultados de la denuncia.
El Código Penal de Zacatecas en su Artículo 233, refiere que quien con fines sexuales irrefrenables asedie reiteradamente a una persona de cualquier sexo, valiéndose de su posición jerárquica derivada de sus relaciones laborales, docentes, domésticas o cualquiera otra que implique subordinación, se le impondrá una pena de dos meses a un año de prisión y multa de tres a ocho cuotas. En el caso de que fuere servidor público, además se le destituirá de su cargo. Y si el ofendido es persona menor de dieciocho años, la pena se duplicará, procediendo solo a petición de parte. Tabla 3. NIVELES DE VIOLENCIA LABORAL. NIVEL
DESCRIPCIÓN
CONSECUENCIA / LO QUE APLIQUE
NIVELES DE VIOLENCIA LABORAL.- Será un único nivel de violencia laboral, pudiendo presentarse por diferentes causas, de acuerdo a los siguientes:
A la persona que haya incurrido en esta falta se le notificará mediante un aviso en el que se le informe que deberá abstenerse de su conducta o de lo contrario se levantará una acta administrativa que obrará en su expediente. Y apercibiéndole de que en caso de no hacerlo se procederá al despido inmediato por ejercer violencia laboral.
Asignarte trabajos sin valor o utilidad alguna, darte permanentemente tareas nuevas, o dejarte de asignar tareas que te incumben normalmente. Asignarte tareas que deliberadamente son imposibles de ejecutar, o inducirte al error. Rebajarte asignándote trabajos por debajo de tu capacidad profesional o tus competencias habituales. Ejercer contra ti una presión constante y arbitraria para realizar tu trabajo. Desvalorar tu esfuerzo personal o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros; como suerte, coincidencias etc. Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes. Menospreciarte o menoscabarte personal o profesionalmente. Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables. Restringirte las posibilidades de comunicarte, hablar o reunirte con el superior.
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Restringirte el acceso a los equipos o materiales de trabajo: computadoras, fax, papel, impresora etc. Ignorarte, excluirte o hacerte vacío, fingir no verte o hacerte “invisible”. Ocultarte información para realizar tu trabajo. Interrumpirte constantemente, impedir que te expreses y avasallarte. Intentar desmoralizarte o desanimarte. Impedirte el tiempo suficiente para atender problemas de salud. Ocasionarte daños físicos en el puesto de trabajo (escritorio, útiles), o recibir amenazas de violencia física.
Violencia laboral es toda acción que manifieste abuso de poder, ejercida en el ámbito laboral, o en el lugar de trabajo por el empleador, personal jerárquico o en quien sea delegada la función de mando, un tercero vinculado directa o indirectamente a él o a quien tenga influencias de cualquier tipo sobre la superioridad. Esta acción es ejercida sobre el trabajador o trabajadora, atentando contra su dignidad, integridad física, sexual, psicológica o social, mediante amenazas, intimidación, maltrato, persecución, menosprecio, bromas sarcásticas reiteradas, discriminación negativa, desvalorización de la tarea realizada, imposición, acoso, acoso sexual, inequidad salarial, traslados compulsivos, entre otros. Y está contemplado en la Ley Federal de Trabajo en su artículo tercero Bis.
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VI. DIAGRAMA DE FLUJO
Personal de la SEDESOL
El (La) Responsable del Procedimiento de Hostigamiento Sexual, Discriminación o Desigualdad y Violencia Laboral
Comité de Equidad de Género
Secretario
Ministerio Público
1 Presentar la Queja o Denuncia
(NIVEL 4)
2 Recibir, Atender y dar Trámite
3 Investiga y Dictar Medidas Cautelares
4 Se informa la no procedencia
Recibe resolución de la no procedencia
NO
SI PROCEDE
Analizar y Dictar Medidas Pertinentes
5 Recibe recomendación
Recibe las quejas y/o denuncias.
6 Recibe resolución a la Queja o Denuncia.
VII. RESPONSABILIDADES Secuencia 1
Responsables Personal de la SEDESOL:
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Actividades Conocer el procedimiento para la atención de quejas y denuncias en su aplicación. Cualquier trabajador o trabajadora de la SEDESOL, que haya sido víctima de situaciones de Hostigamiento Sexual, Discriminación, Desigualdad, Violencia 20 de Mayo de 2013
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El o La Responsable del Procedimiento para la atención de Quejas y Denuncias de Hostigamiento Sexual, Discriminación, Desigualdad y Violencia Laboral:
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Comité de Equidad de Género:
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Laboral, por parte de alguna o algún compañero de trabajo, sin importar el nivel jerárquico que la persona ocupe, tiene derecho de presentar queja o denuncia en su contra. La queja o denuncia deberá ser presentada en forma escrita y en el formato correspondiente, pudiendo depositarla en el buzón o bien ante cualquier miembro del Comité de Equidad de Género (cabe señalar que contará con la garantía de absoluta discreción y confidencialidad). La queja o denuncia puede ser presentada a nombre de otra persona, pero para que proceda la persona afectada deberá forzosamente ratificarla firmando en el formato su queja o denuncia. En el caso de que una vez analizada su queja o denuncia ésta resultara improcedente, recibirá información por parte del o la responsable del procedimiento de la no procedencia de su queja o denuncia así como los motivos por los cuales se tomó esa resolución, mediante oficio. En el caso de que el hostigamiento o el acto discriminatorio llegara a ser considerado como un delito, recibe por parte del Comité la recomendación de presentar su denuncia ante la instancia correspondiente. Las quejas o denuncias por hostigamiento Sexual, Discriminación, Desigualdad o Violencia Laboral recibidas en el buzón o ante el Comité de Equidad de Género le serán turnadas al miembro del Comité responsable de este procedimiento, por parte de la coordinación. Recibe las quejas o denuncias presentadas porel personal de la SEDESOL, las revisa y analiza inmediatamente, para evaluar su procedencia o no. Apercibe al denunciante o quejoso sobre la responsabilidad que implica el realizar una acusación de esta naturaleza, ya que de no ser verdadera, ésta puede tener consecuencias administrativas. Convocará sesión extraordinaria del Comité, o dentro de una ordinaria según sea la gravedad de la acusación, para darle el trámite correspondiente. En los casos en los que el Comité determine que la queja o la denuncia no está dentro de sus funciones o alcance administrativo, se le informará a la o el trabajador que presentó la queja o denuncia, dándole orientación sobre otras instancias externas a las que puede acudir a presentarla. Informará a la o el trabajador que presentó su queja o denuncia, en el caso de que esta no proceda mediante oficio. Dicta las medidas cautelares que procedan en un plazo no mayor de diez a quince días hábiles como mínimo; con la finalidad de garantizar y asegurar la protección de la víctima así como la resolución final. El Comité deberá realizar la ratificación de la queja o denuncia en el caso de que sea presentada por terceras personas. Notificar a él o la afectada que se ha iniciado el proceso de revisión de su queja. El Comité deberá realizar una investigación minuciosa de la queja o denuncia con el fin de analizar las circunstancias de hecho y determinar si es procedente o improcedente considerando a todas las partes involucradas. 20 de Mayo de 2013
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Secretario
5
Ministerio Público:
6
Trabajador(a)
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En el caso de que una queja o denuncia fuera improcedente, por no existir los elementos necesarios para que acrediten la veracidad del hecho y considerarlo como falta, se deberá informar a las partes involucradas de la improcedencia del caso, mediante oficio y por medio de el/la responsable del procedimiento. Deberá existir un único documento original, sin que por ningún motivo puedan extenderse copia alguna del mismo. El Comité notificará a la o el trabajador, señalado por la o el denunciante o quejoso de cometer la falta, para informarle de la situación en la que se le implica. El Comité hará llegar a la o el Secretario un resumen sobre las quejas y denuncias que procedan, así como el nivel en el que fueron clasificadas mediante tarjeta informativa a través del o la Coordinadora del Comité de Equidad de Género. En el caso del nivel cuatro se consultará al Secretario o Secretaria por medio de la Coordinadora del Comité. Si se verifica que los hechos denunciados son ciertos se hará la notificación correspondiente al o el Secretario. Cuando el Comité así lo considere oportuno la queja o denuncia será remitida o comunicada inmediatamente al Secretario o Secretaria de Desarrollo Social, para que dicte las medidas pertinentes. Se tendrá un plazo de atención de mínimo 2 semanas y no mayor a 30 días calendario, a partir de la recepción de la queja o denuncia para darle salida y la resolución final dependerá del tipo de denuncia, quedando constancia de esta en el expediente y notificando a la persona que incurrió en la falta. El o la trabajadora que haya incurrido en la falta, solicitando nuevamente que guarde la confidencialidad del proceso, se le notificará de la resolución y la sanción correspondiente. En caso contrario se le apercibirá sobre la sanción a que puede ser acreedor. Recibe y analiza los reportes que el Comité le haga llegar. Dicta la resolución de acuerdo al informe que el Comité de Equidad de Género le haya hecho llegar, informando al mismo de las medidas que se tomarán al respecto. Recibe las quejas y denuncias que sean presentadas ante esa instancia. Recibe la resolución de su queja o denuncia. En su caso informa al comité de la resolución del Ministerio Público (en el caso de que acuda a éste.)
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