Claves del éxito para una óptima gestión
Tabla de contenido
Introducción ……………………………………………………………………………. 1
Liderazgo para el cambio …………………………………………………………..2
Liderazgo transformacional ……………………………………………………….2
La gestión del cambio ……………………………………………………………….3
Modelos de gestión ………………………………………………………………….4
Fases de la gestión del cambio …………………………………………………7
La autoevaluación …………………………………………………………………….7
Conclusiones …………………………………………………………………………….8
Referencias bibliográficas …………………………………………………………9
En el presente documento se ilustrará un pequeño recorrido por los diferentes modelos de gestión del cambio para identificar organizaciones exitosas. Estos cambios permitirán reconocer y proponer distintas estrategias partiendo desde un liderazgo positivo y transformador.
Adicionalmente, se logra desglosar y comparar los diferentes modelos de gestión del cambio para identificar cual es el más apto desde la perspectiva y necesidad de cada organización, y así luego ser ejecutado.
Esta cartilla va dirigida a aquellas personas que desean generar un cambio organizacional en su institución, para quienes desean identificar y potencializar habilidades, aptitudes y actitudes en su equipo de trabajo, y así permitirse la obtención de resultados de manera conjunta. Además, lograr que estos cambios sean sostenibles en el tiempo hasta cuando sea necesario la ejecución de un nuevo cambio.
Liderazgo para el cambio
Para realizar una correcta contextualización a los diferentes temas que abordara esta cartilla, es necesario en primer lugar definir a un líder, según Ruiz (2017), es aquel individuo que inspira, que mueve su propia iniciativa y la de su equipo para cambiar el estado de las cosas que deben ser cambiadas. Es aquel que incentiva el trabajo en equipo y logra identificar las habilidades y capacidades de cada uno de sus integrantes, para luego potencializarlas y ponerlas a trabajar en pro de la obtención de mejores resultados.
A un líder lo debe caracterizar su honestidad, integridad, seguridad, responsabilidad y dedicación, conocimiento de su entorno y de la cultura, sin dejar atrás la inteligencia y fortaleza emocional. (Ruiz, 2017).
Es claro que un buen líder tiene diferentes cualidades que lo hacen distinguirse de los demás, por esto podemos identificar los siguientes tipos de lideres, según Acosta (2018):
Líder autocrático: Ordenes directas que se deben obedecer
Líder democrático: Prioriza la participación del equipo
Líder transaccional: Visión pragmática del trabajo
Líder transformacional: Se centra en el clima laboral positivo
Para fines conceptuales y puntuales con este documento, vamos a profundizar en la definición del liderazgo transformacional, ya que este perfil el que se necesita para la gestión del cambio en una organización.
Liderazgo transformacional
Para Acosta (2018) la persona que adopta este tipo de liderazgo se considera con un alto nivel de comunicación, visión de cambio compartido y transversal. Genera en su equipo de trabajo
confianza, respeto, eficacia y eficiencia. Además, permite la motivación en el cambio y la generación de expectativas.
https://blog.vantagecircle.com/es/liderazgo-transformacional/
Es importante reconocer que la gestión de cambio es un desafío actual que las organizaciones deben hacerle frente, ya que busca facilitar y conseguir la implementación exitosa de los procesos de transformación, lo que implica trabajar con y para las personas, en la aceptación y asimilación de los cambios y en la reducción de la resistencia a los mismos. (Bekmukhambetova, 2021).
Para lograr generar una transformación real y trascendental en alguna organización es necesario aplicar 1 o más modelos de gestión, poder lograr aprovechar lo mejor de cada uno, los cuales pueden guiar el proceder del equipo y lograr un cambio exitoso. Cabe resaltar que la aplicación de los modelos va a depender de la
organización, sus integrantes y el ser constantes en su ejecución, puede estar el éxito o fracaso de la transformación.
Uno de los aspectos que se deben tener en cuenta para lograr un cambio exitoso es la cultura corporativa vista los valores, creencias, acciones, pensamientos, normas y objetivos que comparten los miembros de una misma organización. (Bekmukhambetova, 2021). 4
Modelos de gestión
Para Bekmukhambetova (2021) el éxito del cambio, la transición y la adaptación al mismo depende del modelo de gestión que como empresa sea elegido.
De esta manera Bekmukhambetova (2021) indica que los principales modelos de cambio son:
Modelo Kurt Lewin: Desarrollado por Kurt Lewin y propuso una división del cambio en 3 fases
Descongelamiento: Se traduce en la realización de un diagnóstico para identificar las necesidades del cambio y tener claro el alcance que este proceso conlleva.
Cambio: Es la etapa de la comunicación en el equipo, se inicia la implementación del cambio, pueden generarse incertidumbres, por tanto, el rol del líder cobra un gran valor.
Volver a congelar: Se caracteriza en el fortalecimiento de las nuevas estrategias de cambio y en evitar volver a la situación que genero el problema.
Modelo o teoría E y O, o del cambio organizativo: Se puede dar en dos vías:
Teoría E: Cambio basado en el valor económico. Se aplican métodos rigurosos.
Teoría O: Cambio basado en la capacidad organizativa. Se orientan en la formación y desarrollo del personal y cambio en la cultura corporativa.
Modelo ADKAR: Este modelo se centra en la adaptación al cambio de las personas. El nombre proviene de siglas en inglés, que traducidas al español refieren:
Conciencia: Sobre las necesidades, el mejor camino y estrategias para la ejecución del cambio
Deseo: Motivar y comprometer al equipo para lograr el cambio
Conocimiento: Dar la información correcta para que cada miembro del equipo realice sus tareas
Capacidad: Capacitación continua la equipo
Refuerzo: Luego de implementar el cambio, trabajar para mantenerlo.
Modelo de Kotter: Este modelo propone 8 pasos para alcanzar el éxito del cambio, y se indica que, si uno de esos pasos es obviado o se ejecuta mal, se pierde el proceso, junto con las ideas y el tiempo. Los 8 pasos son:
Crear clima de cambio: Se genera un sentido de urgencia
Construcción de equipo: Conformado por lideres y colaboradores, cada uno con diferentes habilidades
Visión estratégica: Vislumbrar el futuro a donde se quiere llegar
Comunicación: Indicarle al equipo el rol que cada uno de ellos
Identificación: Se debe identificar posibles obstáculos y amenazas, eliminarlos y seguir en el camino del cambio
Creación de objetivos: Estos deben ser a corto plazo, logros alcanzables y de manera rápida
Sostener el cambio: Generar resistencia y no rendirse ante las adversidades
Establecer el cambio: Procurar porque ese cambio haga parte de la cultura corporativa
Cada modelo ayuda a comprender el concepto de la gestión del cambio, que comienza con el estado actual de la organización, identifica las necesidades de cambio, entra en la fase de transición e implementación del cambio y luego se mueve al estado deseado.
A continuación, se muestra una tabla en la que se comparan los modelos de gestión del cambio.
Cuadro 1: Comparación de los modelos de gestión del cambio.
Modelo de gestión del cambio de Lewin
Teoría E y O del cambio organizativo Modelo de gestión de Kotter Modelo de gestión ADKAR
El modelo es adecuado para casos en los que una empresa necesita cambiar drásticamente para tener éxito.
La elección de un enfoque depende de factores como la naturaleza y magnitud del problema al que se enfrenta. La organización; la naturaleza y contenido del trabajo en la organización; organización del personal, de los empleados y el estilo de liderazgo y la orientación.
Las fases aquí descritas son fundamentales, ya que sientan las bases para el éxito, creando una sensación de urgencia y convenciendo a la organización que el cambio es necesario.
Esto da el incentivo necesario para implementar el cambio.
Se centra en las actividades para lograr resultados, el modelo es más beneficioso para integrar la gestión conceptos.
Debido a la escala del descongelamiento, el modelo Levin puede ser difícil y largo de aplicar, lo que significa que el uso del modelo a menudo sólo es necesario para análisis en profundidad y revisión.
El modelo no puede ejecutarse eficientemente en poco tiempo o en un corto período de tiempo. Es difícil tener los conocimientos necesarios para evaluar cada elemento de su empresa, y por tanto, necesitará asignar más tiempo y recursos para crear una visión de conjunto y evaluar los más viables.
Aunque se centra principalmente en desplegar cambios en todas partes, el modelo de Kotter es esencialmente un enfoque descendente. Esto se debe porque gran parte de la experiencia de Kotter proviene de su trabajo con grandes empresas, pero puede ser un problema para las empresas que dependen de colaboración personalizada. No adecuado para una pequeña empresa.
El modelo está Limitado, ya que en la implementación a gran esca no es del todo Eficaz. Se dificulta la comprensión y gestión por qué se tiende a creer que las iniciativas de cambio son etiquetadas como nebulosas y triviales. triviales.
Fuente:Bekmukhambetova,A.(2021). ComparativeAnalysisofChangeManagement ModelsBasedonanExploratoryLiteratureReview [conferencia].(pp.98-110).Corvinus UniversityofBudapest. 7
Fases de la gestión del cambio
Estas fases y su ejecución dependen del modelo de gestión de cambio elegido. A manera general las fases de la gestión del cambio identificadas por Bekmukhambetova (2021) son:
Definir que y porque se debe hacer el cambio
Elegir las personas que guían y acompañan el proceso de cambio
Comunicar el cambio
Instrumentalizar el cambio
Hacer sostenible el cambio
La autoevaluación
Este aspecto cobra mucha importancia a la hora de querer implementar estrategias de cambio organizacional, ya que es necesario hacer un diagnostico de la situación real e inicial de la
organización, y a partir de allí elegir el modelo adecuado para poner en marcha el cambio, generar una evaluación continua y finalmente procurar porque sea sostenible en el tiempo hasta que sea necesario una nueva implementación del cambio.
Según Guevara (2021), La autoevaluación potencia la autonomía, la concentración y consecución de objetivos, Además, ayuda a identificar fortalezas, debilidades y generar, a partir de ellas, un plan de mejora continua.
La autonomía se hace con el fin de dar aportes de calidad no solo a las organizaciones, también al diario vivir, para lograr el desarrollo de estrategias de planeación. (Guevara, 2021).
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Conclusiones
Es importante reconocer que como líder uno de los principales atributos es el de la escucha y la comunicación asertiva con el equipo de trabajo. (Ruiz, 2017). Por tanto, el trabajar de la mano con las personas que integran el equipo, ser claros desde el inicio con ellos, socializar el o los modelos de cambio organizacional elegidos, motivarlos al cambio y mantenerlos sostenibles en el tiempo, son factores que van a permitir el fortalecimiento de la organización, el trabajo en equipo y los resultados finales. Además, se hace más fácil la aceptación, adaptación y puesta en marcha de todos los cambios que se deben ejecutar para la solución del problema identificado. También se hace necesario la utilización de herramientas como la autoevaluación como estrategia de cambio y mejoramiento continuo.
Referencias bibliográficas
Acosta, J. (2018). El concepto de liderazgo: una mirada a sus antecedentes históricos, y enfoques teóricos recientes. (pp. 3-15) Ciencia Unisalle.
Bekmukhambetova, A. (2021). Comparative Analysis of Change Management Models Based on an Exploratory Literature Review [conferencia]. (pp. 98-110). Corvinus University of Budapest.
Guevara, G. (2021). El talento humano inmerso en los métodos de mejora continua (ensayo). (pp. 16-31). Universidad Militar Nueva Granada.
Pathak, A. (2023). ¿Por qué desarrollar el liderazgo transformacional en 2023? Nurture an Engaged and Satisfied Workforce | Vantage Circle HR Blog. https://blog.vantagecircle.com/es/liderazgotransformacional/
Ruiz, O. (2017). Liderazgo: Los atributos de un buen líder. (pp. 824). Editorial Alfil.