2.3 Unternehmensethik: Psychopathen im management by Dr. Hartwig Maly

Psychopathen im Management – Identifikation und effektiver Einsatz im Unternehmen

Bachelorarbeit für die Prüfung zum Bachelor of Arts (B.A.) der Fakultät für Wirtschaft der Dualen Hochschule Baden-Württemberg Mannheim

Vorname, Name:

Miriam Loy

Semesteranschrift:

Hobelgasse 15 47178 Duisburg

Matrikelnummer:

1914877

Studiengang:

BWL- Versicherung

Kurs:

WS10/B

Ausbildungsbetrieb:

Allianz Deutschland AG

Betreuender Dozent:

Dr. Hartwig Maly

Abgabetermin:

04. März 2013

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Abstract Die vorliegende Ausarbeitung befasst sich mit dem Thema „Psychopathen im Management“. Nach der Einleitung werden Hintergründe und Ursachen der weltweiten Wirtschaftskrise ab 2007 erläutert, auf einen möglichen Zusammenhang zwischen den Hauptverantwortlichen dafür mit dem Thema „Psychopathie“ eingegangen wird. Das zweite Kapitel greift das Phänomen der Psychopathie selbst auf. Hier werden wichtige Definitionen, sowie Symptome, Ursachen und schließlich Prognosen erklärt. Anschließend wird die Frage aufgegriffen, wie es Psychopathen gelingt, in Unternehmen zu gelangen und sich bis in Führungsebenen hochzuarbeiten. Außerdem wird hier beschrieben, wie Mitarbeiter verschiedener Führungsebenen in ihrem jeweiligen Arbeitsumfeld auf Psychopathen reagieren. Im darauf folgenden Kapitel wird erläutert, wie sich Psychopathen in Führungspositionen verhalten können, nachdem generelle Kompetenzen einer Führungskraft vorgestellt werden. Schließlich wird die Frage aufgegriffen, inwieweit sich einerseits Unternehmen durch effizientere Einstellungsverfahren und andererseits Mitarbeiter durch einen umsichtigen Umgang vor Psychopathen am Arbeitsplatz schützen können. Das Fazit fasst schließlich die Erkenntnisse der Arbeit zusammen.

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Inhaltsverzeichnis Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

1.1. Problemstellung

1.2. Zielsetzung der Arbeit

2. Die Wirtschaftskrise ab 2007

2.1. Die Wirtschaftskrise ab 2007 – ein Überblick

2.2. Die Ursachen und Hauptverantwortlichen

2.3. Chance für Psychopathen

3. Das Phänomen Psychopathie

3.1. Definition und Abgrenzung des Begriffs

3.2. Diagnose

3.2.1. Entwicklung und Geschichte

3.2.2. Psychopathie-Checkliste nach Hervey Checkley

3.2.3. Psychopathie-Checkliste nach Robert Hare

3.3. Psychopath ungleich Verbrecher

3.4. Ursachen

3.5. Prognose und Heilung

4. Psychopathen im Management – Vorgehensweise und Karriere

4.1. Die psychopathische Fiktion

4.2. Beurteilung des Unternehmens und seiner Beschäft- tigten

4.2.1. Aufbau einer Machtgrundlage

4.2.2. Die Nebenrollen: Mitarbeiter und Vorgesetzte

4.2.3. Beobachter von geringem Nutzen

4.2.4. Außenstehende

4.2.5. Die Betriebspolizei

4.3. Manipulation des Managements und der Kollegen

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4.4. Die Aufstiegsphase 5. Psychopathen in Führungspositionen

42 42

5.1. Einstellung und Beförderung von Führungskräften

5.2. Kompetenzen von Führungskräften

5.3. Die wichtigsten Warnzeichen

6. Schutz der Unternehmen vor Psychopathen effizientere Einstellungsverfahren 52 6.1. Allgemeines zum Einstellungsverfahren

6.2. Überprüfung der Lebensläufe

6.3. Das Einstellungsgespräch

6.4. Überprüfung der Angaben

6.5. Überprüfung der Referenzen

6.6. Überprüfung des Hintergrundes

6.7. Auswahl

7. Schutz der Mitarbeiter vor Psychopathen

7.1. Umgang mit einem psychopathischen Chef

7.2. Umgang mit einem psychopathischen Kollegen

8. Fazit

Literaturverzeichnis

Stichwortverzeichnis

Ehrenwörtliche Erklärung

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Abkürzungsverzeichnis APD

Antisocial Personality Disorder

BaFin

Bundesamt für Finanzdienstleistungsaufsicht

ca.

circa

CEO

Chief Executive Officer

DSM-IV

Diagnostisches und Statisches Manual Physischer Störungen (vierte Auflage)

Deutsche Welle

FAZ

Frankfurter Allgemeine Zeitung

Frankfurter Rundschau

i.d.R.

in der Regel

IdW

Institut der Wirtschaftsprüfer

NZZ

Neue Züricher Zeitung

PCL-R

Psychopathy Checklist Revised

PCL: SV

Psychopathy Checklist: Screening Version

Rheinische Post

SEC

Security and Excange Commission

Süddeutsche Zeitung

S&P

Standard & Poors

u.a.

unter anderem

vgl.

vergleiche

WDR

West Deutscher Rundfunk

z.B.

zum Beispiel

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Abbildungsverzeichnis Abbildung 1: Interesse für das Wort „Psychopath“ im zeitlichen Verlauf

Abbildung 2: Das menschliche Gehirn und seine Makrostrukturen

Abbildung 3: Hirn Scans drei verschiedener Personen

Abbildung 4: Kompetenzen einer Führungskraft

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Einleitung

1.1.

Problemstellung

In der Berichterstattung der Medien tauchen mit gewisser Regelmäßigkeit Manager und Politiker auf, die durch Sympathie und Überzeugungskraft andere von sich positiv einnehmen können. Während die Öffentlichkeit noch ihrem Charme erliegt, sind diese Persönlichkeiten häufig im Hintergrund in Skandale oder (wirtschaftlich) zweifelhafte Fehlentscheidungen eingebunden1. In der Wirtschaftspsychologie sind solche Personentypen aufgrund ihrer vielfältigen unmoralischen Verhaltensweisen gegenüber dem Unternehmen, den Arbeitskollegen oder den Mitarbeitern schon seit langer Zeit bekannt2. In den letzten Jahren wurde in der Literatur zunehmend das Phänomen der erfolgreichen Psychopathen betrachtet, d.h. von Personen, die zwar die Kernmerkmale einer Psychopathie aufweisen, jedoch nicht zwingend kriminell sind, nicht zuletzt da die Wirtschaftskrise ab 2007 offenbar die Chancen für Psychopathen erhöht hat, höhere Ämter zu bekleiden. Dieser Psychopathen-Typ nutzt seine Persönlichkeitseigenschaften und für ihn günstige wirtschaftliche Zeiten dazu, um in Wirtschaft und Politik erfolgreich zu sein. Mit Charme, Überzeugungskraft und seinem einnehmenden Auftreten manipulieren diese Menschen Kollegen, wie auch ihre Vorgesetzten, die sich leicht um den Finger wickeln lassen. Sie treten auf als Menschen, die zum einen den Charme George Cloonys besitzen und oft hochbegabt sind, jedoch kaum in der Lage dazu sind, Gefühle zu empfinden. Folglich haben viele von ihnen mangelndes Schuldbewusstsein, verspüren wenig Reue. Sie erscheinen narzisstisch und handeln ausschließlich zum eigenen Wohl. Sie steigen zunächst die Karriereleiter auf und sind nicht selten in höheren Managementpositionen zu finden. Um ihr persönliches Karriereziel zu erreichen, täuschen und betrügen sie und schaden langfristig dem Unternehmen, wie auch der gesamten Wirtschaft, Politik und Gesellschaft. Sie verhalten sich weder ihrem Arbeitgeber, noch den Kollegen oder der Gesellschaft gegenüber integer, d. h. (betriebliche) Regeln und Verhaltensnormen spielen für sie eine untergeordnete Rol-

1 2

Vgl. Nicole Lauscher (Egotrip, 2009) Focus online Vgl. Nadine Defibre (Erfolgreiche Psychopathen, 2012), S. 7

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le3. Führt ihr Verhalten zu negativen Konsequenzen für die eigene Person, suchen sie die Schuld bei anderen und übernehmen keine Verantwortung für das eigene Verhalten. Vielfach wechseln sie deshalb auch den Arbeitgeber, um an anderer Stelle weiter Karriere zu machen, bevor sie mit ihrem Verhalten auffallen.

1.2.

Zielsetzung der Arbeit

Die vorliegende Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen psychopathischen Persönlichkeitsmerkmalen und berufsbezogener Integrität. Zunächst wird daher versucht, eine Brücke zwischen der Wirtschaftskrise ab 2007 und erfolgreichen Psychopathen zu schlagen. Nachdem das Phänomen Psychopathie und seine Ursachen genau untersucht worden sind, wird erläutert, wie es für Psychopathen möglich ist, zunächst in ein Unternehmen zu gelangen und schließlich ihren Karriereplan problemlos durchzuziehen, bis sie schließlich in hohe Führungspositionen gelangen. In der Arbeit werden unter anderem die Erkenntnisse von Robert Hare aufgegriffen, einem der weltweit führenden Experten für Psychopathie. Er entwickelte die Psychopathie-Checkliste, die sich als das Standard-Testinstrument in Forschung und klinischer Praxis durchgesetzt hat. Hare kommt in seinen Studien unter anderem zu dem Ergebnis, dass es deutliche Anzeichen gibt, durch die ein Psychopath während des Einstellungsverfahrens enttarnt werden kann4. Daher werden in der Arbeit auch Schutzmaßnahmen beleuchtet, die es in der Praxis ermöglichen, solche Mitarbeiter zu identifizieren und damit einen gesellschaftlichen sowie wirtschaftlichen Schaden zu vermeiden. Solche Mitarbeiter konzentrieren sich häufig nur auf den eigenen Erfolg – ohne Rücksicht auf Verluste, die meistens die eigenen Mitarbeiter und Kollegen zu tragen haben5. Daher greift die Arbeit die Frage auf, inwieweit sich Mitarbeiter einerseits vor einem psychopathischen Chef und andererseits vor einem psychopathischen Kollegen schützen können. 3 4

Vgl. Nadine Defibre (Erfolgreiche Psychopathen, 2012), S. 8 Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 176-200

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Die Wirtschaftskrise ab 2007

2.1.

Die Wirtschaftskrise ab 2007 – ein Überblick

Die globale Wirtschaftskriese begann im Sommer 2007 als US-Immobilienkriese oder auch Subprimekrise6. Die Krise war unter anderem Folge eines spekulativ aufgeblähten Immobilienmarkts in den USA. Als Beginn der Wirtschaftskrise wird der 9. August 2007 festgemacht, denn an diesem Tag stiegen die Zinsen für Interbankfinanzkredite sprunghaft an7. Auch in anderen Ländern, zum Beispiel in Spanien, brachte das Platzen einer Immobilienblase Banken in Bedrängnis8. Die Krise äußerte sich weltweit zunächst in Verlusten und Insolvenzen bei Unternehmen der Finanzbranche9. Ihren vorläufigen Höhepunkt hatte sie im Zusammenbruch der US-amerikanischen Großbank Lehman Brothers im September 200810. Die Umstände veranlassten mehrere Staaten, große Finanzdienstleister, zum Beispiel UBS und die Commerzbank, durch riesige staatliche Fremdkapital- und Eigenkapitalspritzen am Leben zu halten11. Auch wurden die Diskontsätze12 niedrig gehalten bzw. noch weiter gesenkt, um die Banken mit „billigem Geld“ zu versorgen und dadurch die Kreditvergabe aufrechtzuerhalten. Die Krise übertrug sich in der Folge in Produktionssenkungen und Unternehmenszusammenbrüchen auf die Realwirtschaft13. Viele Unternehmen, wie der Autohersteller General Motors, meldeten Konkurs an und entließen viele Mitarbeiter14. Die ohnehin hohe Staatsverschuldung einger Staaten stieg krisenbedingt stark an. In der Folge drohte den USA 2011 vorübergehend die Staatspleite.

Vgl. Nicole Lauscher (Egotrip, 2009) Focus online Vgl. Gabler Wirtschaftslexikon, Subprime, bedeutet übersetzt „zweitklassig“; Hypothekenkredite mit geringer Bonität 7 Vgl. Moos, Andrea (Dauerkrise, 2012), WDR online 8 Vgl. Spiegel, (Schuldenstreit, 2011) 9 Vgl. Moos, Andrea (Dauerkrise, 2012), WDR online 10 Vgl. Paul Krugmann (Weltwirtschaftskrise, 2009), S. 18 11 Vgl. Benedikt Fehr (Der Weg in die Krise, 2008), FAZ online 12 Vgl. Gabler Wirtschaftslexikon, Diskontsatz: Zinssatz für Wechselkredite 13 Vgl. Wikipedia, Realwirtschaft, Gegenüberstellung von Teilen der Gesamtwirtschaft mit dem Finanzsektor 14 Vgl. Manager-Magazin (Warnsignale, 2011) 6

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Im April 2009 schätzte der Internationale Währungsfonds die weltweiten Wertpapierverluste infolge der Krise auf vier Billionen US-Dollar15. Nachdem sich die Finanzmärkte wieder etwas beruhigt hatten, wurde im Oktober 2009 die Staatsschuldenkrise im Euroraum sichtbar, als Griechenland seine wahre Finanzlage offenbarte16 und Hilfspakete von dem Internationalen Währungsfonds und der Europäischen Union erbat, um die Staatsinsolvenz zu vermeiden. Obwohl zwischen der Subprimekrise und der Eurokrise unterschieden wird, sprechen wissenschaftliche Analysen dafür, dass die Bankenrettung, die in einigen Staaten mit großen Mengen von Staatsgeldern finanziert wurde, die Staatsverschuldung so stark und sprunghaft hat ansteigen lassen, dass dies die Ausbreitung der Staatsschuldenkrise von Griechenland auf andere Eurozonen-Staaten wesentlich mitverursacht haben dürfte17.

2.2.

Die Ursachen und Hauptverantwortlichen

Das Dilemma der Wirtschaftskrise wirft die Frage auf, ob es Personen gibt, die maßgeblich für den Verlauf verantwortlich sind oder ihn zumindest begünstigt haben. Nach wie vor stellen sich die Chefs der großen US-Banken regelmäßig Kongressanhörungen zu ihrer Rolle in der Wirtschaftskrise und ihren Folgen18. Als Hauptverantwortliche gelten immer noch die Banker, hauptsächlich wegen der beispiellosen Ausweitung der Kredite vor allem in den USA, angespornt durch die Niedrigzinspolitik der Notenbank19. Auf dem US-Häusermarkt gingen manche Hypothekenbanken besonders skrupellos vor: Sie vergaben Kredite auch an mittellose Schuldner (Subprime), die mit zu hoher Wahrscheinlichkeit niemals die Raten bedienen konnten. Dass es bewusst von der Politik so gewollt war, dass möglichst viele US-Bürger ein Haus bauen, kam erst später ans Tageslicht20. Auch Kreditkartenfirmen vergaben Kreditkarten an Verbraucher mit

Vgl. Salzburger Nachrichten (Vier Billionen Euro, 2009), S. 15 Vgl. Spiegel (Schuldenstreit, 2011) 17 Vgl. Manager-Magazin (Warnsignale, 2011) 18 Vgl. Nils Rüdel (Jahrhundert-Crash, 2010), Handelsblatt online 19 Vgl. Nils Rüdel (Jahrhundert-Crash, 2010), Handelsblatt online 20 Vgl. Paul Krugmann (Weltwirtschaftskrise, 2009), S. 30 16

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Niedrigzinsen und einer unzureichenden Bonitätsprüfung21. Doch das Risiko für die Banken schien gering. Praktischerweise gab es einige Tricks: Durch Verbriefung konnten die Banken ihre Risiken einfach gut verbergen. Schlechte und gute Kredite wurden vermischt und als Paket mit guter Rendite an andere Banken weiterverkauft, die sie abermals weiterreichten und so weiter. Andere Institute oder Versicherungen wie der US-Gigant AIG versicherten die Papiere zusätzlich gegen Ausfall, bis niemand mehr wusste, was eigentlich genau versichert war und ob die Versicherer im Notfall überhaupt dafür geradestehen können22. Da die Banken aber gesetzlich gezwungen sind, eine gewisse Eigenkapitalreserve für jedes vergebene Darlehen vorzuhalten, gründeten viele Banken Zweckgesellschaften23, um solche Vorschriften zu umgehen. So konnte das Kreditvolumen weiter aufgebläht werden, während die Eigenkapitalbasis bei einigen Banken auf ein existenzbedrohendes Niveau schrumpfte24. Gefördert wurden solche Geschäfte durch ein inzwischen viel kritisiertes Anreizsystem innerhalb der Banken: Einen kurzfristig ausgezahlten, hohen Bonus bekommt der, der hohe Renditen erzielt25. Diese gibt es aber in der Regel nur bei riskanten Anlagen26. Für einen Verlust, der erst Jahre nach einem Geschäft eintritt, war der einzelne Banker nicht mehr verantwortlich zu machen. Gleichzeitig entwickelten viele Bankenchefs einen Führungsstil, der Kritiker und Warner zunehmend an den Rand drängte. Dick Fuld27, Chef der Investmentbank Lehman Brothers, etwa wollte ab einem bestimmten Zeitpunkt ausschließlich über positive Nachrichten informiert werden28.. Alles andere sorge nur für schlechte Stimmung und somit für schlechte Ergebnisse. Das war für die Banken besonders verheerend, die zunehmend Geschäfte auf eigene Rechnung machten und jene durch den übermäßigen Einsatz von Fremdkapital maximierten. So entwi21

Vgl. Paul Krugmann (Weltwirtschaftskrise, 2009), S. 31 Vgl. Paul Krugmann (Weltwirtschaftskrise, 2009), S. 33-35 23 Vgl. Wikipedia, Zweckgesellschaft, Juristische Person, die für einen klar definierten und eingegrenzten Zweck gegründet wird; nach Erreichen ihres Zwecks i.d.R. Auflösung der Gesellschaft 24 Vgl. Manager-Magazin (Warnsignale, 2011) 25 Vgl. Manager-Magazin (Warnsignale, 2011) 26 Vgl. Manager-Magazin (Warnsignale, 2011) 27 Vgl. Von Brinkbäumer, Klaus; Goos, Hauke; Hornig, Frank; Ludwig, Udo; Pauly, Christoph (Gorillas Spiel), Ausgabe 2009/11, S. 27: Richard Severin Fuld, Jr. (* 26. April 1946 in New York City) war von 1994 bis heute der letzte Vorsitzende und Chief Executive Officer der amerikanischen Investmentbank Lehman Brothers. 28 Vgl. Spiegel (Bilanzmanipulation, 2010) 22

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ckelte sich Lehman in den letzten Jahren immer mehr zu einem ImmobilienHedgefonds29, dessen Verluste letztendlich das ganze Institut zusammenbrechen ließen30. Als mitverantwortlich für die Krise gilt auch das Vertriebssystem der Banken. Wegen eines vielerorts herrschenden Provisionsdrucks wurden am Schalter häufig Produkte verkauft, die weder der Bankmitarbeiter, noch der Kunde verstanden31. Das liegt unter anderem an den Ratingagenturen, die Höchstnoten an viele zweifelhafte und riskante Finanzprodukte vergaben, welche schließlich in den Versicherungs- und Bankenvertrieb übernommen wurden. Das Urteil der großen Ratingagenturen Standard & Poor’s, Moody’s und Fitch32 zweifelte kaum einer an. Zusammen beherrschen die drei US-Agenturen über 90 Prozent des Marktes - ein seit der Finanzkrise besonders häufig kritisiertes Triopol. Hinzu kommt, dass die Ratingagenturen für die Beurteilung der Produkte bezahlt werden33. Das schafft falsche Abhängigkeiten, fürchten Kritiker, und bietet womöglich Gelegenheiten für Erpressung und Korruption34. Auch Politiker, die sich jetzt oft mit heftiger Kritik am Verhalten der Banker profilieren, tragen Mitschuld an der Krise. Als hauptverantwortlich gelten die Regierungen in Washington und London, aber auch die rot-grüne Bundesregierung, die zur Unterstützung der wichtigen Finanzindustrie in den 2000er Jahren auf Deregulierung setzten 35. Auffällig ist, dass die Verzahnung zwischen Wall Street und Politik offenbar recht eng ist: Viele ehemalige Banker, allen voran von Goldman Sachs, bekleiden wichtige Ämter in Washington. George W. Bushs Finanzminister Henry Paulson36 war beispielsweise

Vgl. Wikipedia, Hedge-Fonds, im Englischen "Absicherung einer Investition vor Risiken", wie z.B. gegenläufigen, negativen Entwicklungen, zielen in Ihrer Ausrichtung auf hohe Renditen ab 30 Vgl. Spiegel (Bilanzmanipulation, 2010) 31 Vgl. Nils Rüdel (Jahrhundert-Crash, 2010), Handelsblatt online 32 Vgl. Die Welt, Moody’s, S&P, Fitch, nach Gewinn strebende Privatunternehmen, die ihr Geld mit der Analyse und Benotung der Sicherheit von Wertpapieren sowie der Kreditwürdigkeit von Unternehmen und Staaten 33 Vgl. Nils Rüdel (Jahrhundert-Crash, 2010), Handelsblatt online 34 Vgl. Nils Rüdel (Jahrhundert-Crash, 2010), Handelsblatt online 35 Vgl. Paul Krugmann (Die neue Weltwirtschaftskrise, 2009), S. 61

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zuvor Goldman-Chef. Ob derart enge Beziehungen zwischen Politik und Wirtschaft gerade in Zeiten einer Wirtschaftskrise hilfreich sind, ist zumindest fraglich. Auch in Deutschland wurde die Kommunikation zwischen Politik und Wirtschaft oft kritisiert. Hier zielt die Kritik hauptsächlich auf die Landesregierungen und ihre Rolle bei den Landesbanken ab37. Aufgrund des guten Ratings im Jahre 2000 entschieden sich viele Banken zu einer verhängnisvollen Geschäftspolitik, verschafften sich reichlich „billiges“ Geld und gingen riskante Geschäfte ein, was offenbar von den Politikern, die teilweise als Anteilseigner und Kontrolleure in den Aufsichtsräten fungierten, nicht ausreichend überprüft und gestoppt wurde38. Das enge Verhältnis zwischen der Landespolitik und ihrer Banken wurde durch die Tatsache bestärkt, dass die Landesbanken allzu oft als politisches Instrument in den Landesregierungen dienten39. Als Verantwortliche für das Entstehen der Wirtschaftskrise gelten außerdem weltweit die Finanzaufsichtsbehörden. Weder die Security and Exchange Commission (SEC)40 oder das Finanzministerium in den USA, noch die Bundesanstalt für Finanzaufsichtsbehörde (BaFin)41 oder andere Behörden in Deutschland haben die Krise kommen sehen42. Auch die Notenbanken haben die Katastrophe nicht vorhergesehen und zu spät reagiert43. Die Federal Reserve Bank in Washington gilt zudem als Mitverursacher der Krise, denn deren langjähriger Chef, Alan Greenspan44, hatte nach dem Wirtschaftseinbruch durch das Platzen der Dotcom-Blase und nach dem 11. September 2001 allzu

Vgl. Wikipedia, Henry Paulson (* 28. März 1946 in Palm Beach, Florida) US-amerikanischer Geschäftsmann und Politiker; von 1999 bis 2006 Vorsitzender und CEO 37 Vgl. IDW Köln (Bankenausficht, 2009), S. 28 38 Vgl. IDW Köln (Bankenausficht, 2009), S. 33 39 Vgl. Manager-Magazin (Warnsignale, 2011) 40 Vgl. Wikipedia SEC, United States Securities and Exchange Commission als US-Börsenaufsichtsbehörde zuständig für die Kontrolle des Wertpapierhandels in den Vereinigten Staaten 41 Vgl. Wikipedia BaFin, Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht ist eine rechtsfähige Bundesanstalt mit Sitz in Frankfurt am Main und Bonn; sie beaufsichtigt und kontrolliert als Finanzmarktaufsichtbehörde im Rahmen einer Allfinanzaufsicht alle Bereiche des Finanzwesens in Deutschland 42 Vgl. Nils Rüdel (Jahrhundert-Crash, 2010), Handelsblatt online 43 Vgl. Nils Rüdel (Jahrhundert-Crash, 2010), Handelsblatt online 44 Vgl. Wikipedia, Alan Greenspan: Alan Greenspan (* 6. März 1926 in New York) ist ein USamerikanischer Wirtschaftswissenschaftler, vom 11. August 1987 bis zum 31. Januar 2006 Vorsitzender der US-Notenbank (Federal Reserve System

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lange auf niedrige Zinsen gesetzt und damit die Kreditblase überhaupt erst möglich gemacht. Nicht zuletzt müssen auch die Medien ein Stück weit für die Wirtschaftskrise verantwortlich gemacht werden, da sie allzu lange die Banken und ihre Rekordergebnisse und Rankings aus den vergangenen Jahren gelobt haben und somit auch ein falscher Eindruck – nicht zuletzt beim Kunden – entstand45.

2.3.

Chance für Psychopathen

Angesichts des dramatischen Verlaufs der Wirtschaftskrise und der vielen zweifelhaften Entscheidungen, die die Situation verschlechtert haben, kann vermutet werden, dass der ein oder andere Entscheidungsträger womöglich eine psychopathische Störung hatte46. Insbesondere Entscheidungen, die offenbar aus einem Impuls heraus und mit einem großen Risiko verbunden getroffen wurden47, verstärken diesen Verdacht. Vor allem Aktienhändlern – so genannte Tradern – sagt man impulsives Handeln und risikobewusste Entscheidungen nach. Im Rahmen einer MBA48-Arbeit an der Universität St. Gallen haben Thomas Noll und Pascal Scherrer das Verhalten von 27 professionellen Tradern untersucht, die hauptsächlich bei Schweizer Banken oder bei Rohstoffhändlern und Hedge-Fonds arbeiten49. Dabei haben sie die Daten so erhoben, dass sie mit einer bereits existierenden Studie an 24 Psychopathen in deutschen Hochsicherheits-Kliniken und einer Kontrollgruppe von 24 “normalen” Menschen vergleichbar waren. Als Ausgangs-Hypothese für die Studie wurde angenommen, dass sich Trader in einem Gefangenendilemma50-Computerspiel ähnlich rücksichtslos, egoistisch und unkoopera-

Vgl. Spiegel (Schuldenstreit, 2011) Vgl. Nadine Defibre (Erfolgreiche Psychopathen, 2012), S. 19 47 Vgl. Nadine Defibre (Erfolgreiche Psychopathen, 2012), S. 22 48 Vgl. Wikipedia MBA: Der Master of Business Administration (MBA) ist ein postgraduales generalistisches Management-Studium, das alle wesentlichen Managementfunktionen abdecken soll 49 Vgl. Thomas Nöll (Börsenskandale, 2011) Manager-Magazin online 50 Vgl. Wikipedia, Gefangenendilemma, Zentraler Bestandteil der Spieltheorie mit zwei Spielern; diese haben die Möglichkeit zusammenzuarbeiten, um eine hohe Auszahlung zu erzielen, oder können sich für eine geringere Auszahlung gegenseitig verraten; symmetrisches Spiel, da gleiche Bedingungen 46

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tiv wie Psychopathen verhalten, aber eine deutlich bessere Performance bei ihren Finanzgeschäften erzielen würden. Diese Annahme ist widerlegt worden, und zwar mit einem für die Händler peinlichen Ergebnis: Im Computerspiel verhielten sie sich deutlich unkooperativer als die Psychopathen und deren Kontrollgruppe. Von 40 Spielzügen der Händler waren durchschnittlich mehr als zwölf unkooperativ. Die Psychopathen, deren Charaktere eben mangelnde Empathie und Verantwortungslosigkeit sind, hatten sich durchschnittlich nur für 4,4 unkooperative Züge entschieden. Bei der Kontrollgruppe lag diese Größe bei 0,2. Bei der Performance schnitten die 27 Händler, die beruflich mit Aktien, Derivaten oder Devisen handeln, sogar noch schlechter ab als die Psychopathen: Sie maximierten ihren relativen Gewinn auf Kosten ihres Computer-Gegenspielers. Bei der wichtigen Performance-Größe, dem absoluten Gewinn, erzielten sie ein schlechteres Ergebnis als die Psychopathen, weil sie sich noch destruktiver verhielten, im wahrsten Sinn des Wortes ohne Rücksicht auf Verluste. “Wenn man den relativen Gewinn nur dadurch maximiert, dass man den absoluten Gewinn des Spielpartners reduziert, hat das etwas sehr Destruktives”51, so Thomas Noll, Psychiater und Leiter des Vollzugs bei der Justizvollzugsanstalt Pöschwies. Auf die Frage, wie aussagekräftig ist eine Studie mit nur 27 Personen sei, antwortete Noll, dass diese Studie eine so große Effektstärke habe52, dass sie statistisch gesehen trotz der eher kleinen Anzahl von Probanden signifikant sei, was auch durch den verheerenden Verlauf der Wirtschaftskrise unterstützt wird. Ab und zu wird ein Zocker auffällig und man zieht ihn aus dem Verkehr, wie kürzlich erst UBS-Händler Kweku Adoboli53, der zwei Milliarden Dollar durch Spekulationen verloren hatte. Viele allerdings bleiben ungestraft oder gar unbemerkt, da sie ihre Entscheidungen durch ihre Redegewandtheit, ihren Charme und ihre Ausstrahlung sehr gut rechtfertigen können. Denn wenn sie sich einen Vorteil davon versprechen, 51

Thomas Nöll (Börsenskandale, 2011) Manager-Magazin online Vgl. Thomas Nöll (Börsenskandale, 2011) Manager-Magazin online 53 Vgl. Wikipedia, Kweku Adoboli (21.Mai 1980 in Gahna) ist Investmentbanker und ehemaliger Angestellter der Schweizer Großbank UBS; wurde im November 2012 wegen Betrugs zu einer Freiheitsstrafe von sieben Jahren verurteilt; die Bank erlitt durch nicht autorisierte Handelsspekulationen 2011 einen Verlust von 2,3 Milliarden US-Dollar 52

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können Psychopathen ein Charisma an den Tag legen, dem auch besonders vorsichtige Menschen nicht gewachsen sind. Hinzu kommt, dass gerade in schwierigen Zeiten einer Wirtschaftskrise sich die Unternehmen sehnlichst jemanden wünschen, der sie wieder auf den richtigen Weg bringt und womöglich zu schnell Menschen einstellen, deren psychopathische Eigenschaften irrtümlich als Führungsqualitäten eingeschätzt werden. Die Sache in die Hand nehmen, Entscheidungen fällen und andere dazu bringen, das zu tun, was man will – eben das sind klassische Führungs- und Managementmerkmale, die einem Unternehmen buchstäblich aus der Krise helfen können. Leider können diese Eigenschaften auch gut ummantelte Formen von Zwang, Dominanz und Manipulation sein54. Wenn die Unternehmensvertreter nicht genau genug unter die äußere Verkleidung der stereotypen Führung55 blicken, kann ihnen die innere Persönlichkeit entgehen, und manchmal kommt es dann zu verhängnisvollen Entscheidungen. In Zeiten, in denen jedoch womöglich die eigene Existenz auf dem Spiel steht, da das eigene Unternehmen durch die Wirtschaftskrise bedroht ist, fehlt es jenen Personalverantwortlichen (verständlicherweise) an Sensibilität bei den Vorstellungsgesprächen, was dazu führen kann, dass Bewerber mit psychopathischen Verhaltensweisen56 eingestellt werden. Die Chance für einen Psychopathen, eingestellt zu werden, scheint also während einer Wirtschaftskrise deutlich höher als sonst. Dass das für die Unternehmen gerade in solchen Zeiten verheerend sein kann, zeigt sich durch zweifelhafte Entscheidungen, die durch Impulsivität geleitet werden57. Psychopathen, die an Macht kommen, sind, nicht mehr aufzuhalten und ganz alleine dazu in der Lage, die Existenz ganzer Unternehmen zu ruinieren58.

Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), Vorwort, S. IX Vgl. Robert Hare, Paul Babiak, (Menschenschinder, 2007), Vorwort, S. IX 56 Vgl. Robert Hare (Gewissenlos, 2005), S. 24 57 Vgl. Richard Gerrig, Phillip Zimbardo (Psychologie, 2008), S. 143 58 Vgl. Nadine Defibre, Dennis Köhler (Erfolgreiche Psychopathen, 2012), S. 44 55

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Das Phänomen Psychopathie

3.1.

Definition und Abgrenzung des Begriffs

Das Wort Psychopathie kommt aus dem Griechischen und setzt sich aus den Wörtern „psyché“59 – die Seele und „páthos“60 – das Leiden zusammen61. Die Unterscheidung zwischen Psychopathie, Soziopathie und antisozialen Persönlichkeitsstörungen ist oft schwierig. Diese Begriffe werden von Laien wie von Fachleuten häufig behandelt, als seien sie austauschbar. Jedoch bezeichnen sie verwandte, aber nicht identische Begriffe62. Unter Psychopathie versteht man eine sehr schwere Form einer dissozialen63 Persönlichkeitsstörung, also einer Missachtung sozialer Normen und mangelndes Einfühlungsvermögen in die Gefühle anderer64. Zwischen dem Verhalten an Psychopathie erkrankter Menschen und den herrschenden gesellschaftlichen Werten besteht eine erhebliche Diskrepanz. Sie haben kein Gewissen und sind unfähig zu Empathie65, Schuldgefühlen und Loyalität anderen gegenüber66. Soziopathie ist kein offiziell definierter psychiatrischer Zustand67. Der Begriff bezieht sich auf Einstellungs- und Verhaltensmuster68, die von der Gesellschaft allgemein als antisozial und kriminell betrachtet werden, in dem sozialen Umfeld, in dem sie entstanden sind, jedoch als normal oder gar notwendig gelten. Soziopathen können ein gut entwickeltes Gewissen und eine normale Fähigkeit zu Empathie, Schuldgefühlen und Loyalität haben, doch ihr Empfinden von Recht und Unrecht beruht auf den Nor-

Vgl. Wikipedia, Seele; Gesamtheit aller Gefühlsregungen und geistigen Vorgänge beim Menschen Vgl. Wikipedia, Leiden; Beschwerden durch Krankheit oder andere Störungen 61 Vgl. Joachim Funke, Peter Fensch (Handbuch der Psychologie, 2006), S. 99 62 Vgl. Peter Fiedler (Persönlichkeitsstörungen, 2007), S. 51 63 Vgl. Wiktionary, dissozial; unfähig sich in die bestehende Gesellschaft einzuordnen 64 Vgl. Joachim Funke, Peter Fensch (Handbuch der Psychologie, 2006), S. 102 65 Vgl. Duden, Empathie; Bereitschaft und Fähigkeit, sich in die Einstellungen anderer Menschen einzufühlen 66 Vgl. Peter Fiedler (Persönlichkeitsstörungen, 2007), S. 60 67 Vgl. Martha Stout (Soziopath, 2006), S. 35 68 Vgl. Wikipedia, Einstellung; bezeichnet die aus der Erfahrung kommende Bereitschaft in bestimmter Weise auf eine Person, eine soziale Gruppe, ein Objekt, eine Situation oder eine Vorstellung wertend zu reagieren 60

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men und Erwartungen ihrer Subkultur69. Viele Kriminelle könnte man als Soziopathen beschreiben. Bei der antisozialen Persönlichkeitsstörung (antisocial personality disorder, APD) handelt es sich um eine weit gefasste diagnostische Kategorie aus der vierten Auflage des Diagnostischen und Statistischen Manuals Psychischer Störungen (DSM-IV) der American Psychiatric Accosiation70. Bei ihrer Definition spielen antisoziale und kriminelle Verhaltensformen eine große Rolle. In dieser Hinsicht APD der Sozioathie. Manche Menschen mit APD sind Psychopathen, viele andere aber nicht. Der Unterschied zwischen Psychopathie und einer antisozialen Persönlichkeitsstörung besteht darin, dass zur Psychopathie Persönlichkeitsmerkmale wie die Unfähigkeit zur Empathie, ein grandioses Gefühl der eigenen Wichtigkeit und fehlende Gefühlstiefe gehören, die für die Diagnose von APD nicht erforderlich sind71. APD kommt sowohl bei der Gesamtbevölkerung als auch bei den Gefängnisinsassen drei- bis viermal häufiger vor als Psychopathie72. Der Anteil der Soziopathen ist nicht bekannt, dürfte aber erheblich über dem der Menschen mit APD liegen73.

3.2.

Diagnose

3.2.1. Entwicklung und Geschichte In der Frühzeit der Psychopathie-Forschung gab es keinen allgemein gültigen Messstandart für an Psychopathie erkrankten Menschen74. Die bei der Diagnose verwendeten psychiatrischen Kriterien waren verschwommen, nicht selten verwirrend und hingen oft von den persönlichen Beobachtungen und Erfahrungen des Diagnostikers oder Forschers ab. In den letzten 50 Jahren wurde die Diagnose von Psychopathie

Vgl. Martha Stout (Soziopath, 2006), S. 36 Vgl. Wikipedia, American Psychiatric Accosiation; wichtigste Vereinigung von Psychiaterinnen und Psychiatern in Ausbildung in den Vereinigten Staaten und die weltweit einflussreichste Vereinigung des Fachgebiets mit Sitz in Alington County 71 Vgl. Robert Hare (Gewissenlos, 2005), S. 19 72 Vgl. Robert Hare (Gewissenlos, 2005), S. 20 73 Vgl. Martha Stout (Soziopath, 2006), S. 41 74 Vgl. Mark Galliker, Margot Klein, Sybille Rykart (Meilensteine der Psychologie, 2007), S. 59 70

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immer deutlicher definiert. Mittlerweile ist Psychopathie eine der am besten erforschten und verstandenen psychopathologischen Variablen75.

3.2.2. Psychopathie-Checkliste nach Hervey Checkley Einer der Forscher auf diesem Gebiet war der Arzt Hervey Checkley, der Ende der 1930er-Jahre als Psychiater in einer Anstalt arbeitete76. Damals wurden Straftäter und Patienten in solche Anstalten gebracht, wenn man bei ihnen eine Geisteskrankheit vermutete77. Checkley hatte die Möglichkeit, sich eingehend mit seinen Patienten zu befassen. Ihm wurde klar, dass viele von ihnen nicht die üblichen Symptome einer Geisteskrankheit zeigten, sondern unter den meisten Bedingungen „normal“ wirkten78. Er beobachtete sie dabei, wie sie andere Patienten, Angehörige und sogar das Anstaltspersonal um den Finger wickelten, sie manipulierten und ausnutzten. Checkley erkannte schnell, dass es sich bei diesen Menschen um Psychopathen handelte79. Sein Buch The Mask of Sanity, das 1941 erschien, zeichnete als eines der ersten ein klares Bild der Psychopathie und gilt auch heute noch als eines der klassischen Lehrbücher des Krankheitsbildes. Obwohl Checkleys Patienten normale Intelligenz besaßen, beurteilten sie Lebenssituationen oft unzutreffend und lernten aus ihren persönlichen Erfahrungen kaum etwas, sodass sie ihr dysfunktionales80 oder ergebnisloses Verhalten wiederholten. Es fehlte ihnen an Einsicht bezüglich ihrer selbst und Auswirkungen ihres Verhaltens auf andere, doch das schien sie überhaupt nicht zu beunruhigen. Sie verstanden die Gefühle anderer nicht und empfanden weder Reue noch Scham über das, was sie ihnen antaten. Sie waren bei wichtigen Dingen, die für ihre aktuelle Situation von Bedeutung waren, notorisch unzuverlässig und schienen keine wirklichen Ziele oder Pläne für ihr Leben zu haben81. Am auffälligsten aber war, dass diese Patienten durchweg Lügner waren, die sich so gut wie nie an die Wahrheit hielten – nicht einmal 75

Vgl. Mark Galliker, Margot Klein, Sybille Rykart (Meilensteine er Psychologie, 2007), S. 61 Vgl. Wolfgang Schmidbauer (Geschichte der Psychotherapie, 2012), S. 70 77 Vgl. Hervey Checkley (The Mask of Sanity, 2005), S. 34 78 Vgl. Hervey Checkley, (The Mask of Sanity, 2005), S. 36 79 Vgl. Hervey Checkley, (The Mask of Sanity, 2005), S. 37 80 Vgl. Wiktionary, dysfunktional; mit fehlender oder mangelhafter Funktion 81 Vgl. Robert Hare (Gewissenlos, 2005), S. 68 76

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bei belanglosen Dingen, die die meisten Menschen keiner Lüge wert finden würden. Laut Checkley waren die Patienten in der Anstalt aus Gründen, die ihm willkürlich und sinnlos erschienen, gewalttätig. Sie konnten extrem egozentrisch sein und waren nicht dazu in der Lage, tiefe Gefühle – besonders Liebe und Mitleid zu empfinden. Sie hatten keine bedeutungsvollen oder innigen Beziehungen, selbst ihre sexuellen Beziehungen waren unpersönlich. Laut Checkley machen Psychopathen den Eindruck, Charme und gute Intelligenz zu besitzen. Sie sind oft amüsant und können kreative und glaubhafte Geschichten erzählen. Zu wahnhaftem oder irrationalem Denken kommt es bei ihnen in der Regel nicht. Ebenso wenig sind sie ängstlich oder neurotisch. An der Oberfläche wirken sie somit normal und geistig gesund und scheinen die Kontrolle zu beherrschen.82 Checkley formulierte das so: „Der Psychopath erweckt den Anschein von geistiger Gesundheit, oft auch von großen intellektuellen Fähigkeiten, und hat bei seinen geschäftlichen oder beruflichen Aktivitäten nicht selten Erfolg.“ 83 So verlockend das auch klingt – ein Psychopathen kann nicht ausschließlich anhand von Beobachtungen diagnostiziert werden, indem die Merkmale die Checkley auflistet untersucht werden. Sein Modell wurde nie statistisch überprüft84.

3.2.3. Psychopathie-Checkliste nach Robert Hare Auf den Forschungsergebnissen Checkleys basierend, entwickelte Robert Hare die Psychopathie-Checkliste weiter. Er arbeitete ähnlich wie Checkley mit Psychopathen zusammen, allerdings nicht in einer Anstalt, sondern in einem Hochsicherheitsgefängnis85. Er verglich intensiv psychopathische Strafgefangene mit nicht psychopathischen und achtete dabei unter anderem auf physiologische Unterschiede. „Checkley war aufgefallen, dass die Sprache von Psychopathen sich von der der meisten Menschen unterscheidet; ihre Satzstruktur, ihre Wortwahl und das Tempo sind anders. Mir selbst

Vgl. Hervey Checkley, (Sanity, 2005), S.39-43 Hervey Checkley (Sanity, 2005), S. 43 84 Vgl. Robert Hare (Gewissenlos, 2005), S. 80 85 Vgl. Richard Gerrig, Phillip Zimbardo (Psychologie, 2008), S. 146 83

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war außerdem aufgefallen, dass es für Psychopathen schwierig ist, den emotionalen Inhalt von Wörtern zu verstehen, die der Kommunikation mehr Farbe und Reiz verleihen.“86 Ihre scheußlichsten Verbrechen beschrieben die Beobachteten nüchtern, leidenschafts- und emotionslos. Hare suchte nach der Ursache für dieses Verhalten im Gehirn. Für ein Experiment präsentierte er psychopathischen und nicht psychopathischen Straftätern Wörter mit unterschiedlichem Inhalt und maß die physiologischen Reaktionen. Wörter mit hohem emotionalem Gehalt waren beispielsweise „Vergewaltigung“ oder „Blut“, Wörter mit niedrigem emotionalem Gehalt „Baum“ oder „Haus“. Das Ergebnis war, dass Psychopathen in etwa die selbe bzw. gar keine Reaktion auf die ihnen genannten Wörter zeigten, während sich bei Nichtpsychopathen deutliche physische Reaktionen auf die Wörter mit hohem emotionalen Gehalt abzeichnete. 87 Checkleys Psychopathie-Checkliste diente Hare als Ausgangspunkt, die ihm unvollkommen schien. Er trug eine Vielzahl von psychopathischen Merkmalen und Verhaltensformen zusammen, die Psychopathen von Nichtpsychopathen unterscheiden sollten88. Das Ergebnis war die überarbeitete Psychopathie-Checkliste (Psychopathy Checklist-Revised, PCL-R)89, zu der insgesamt 20 Merkmale zählen:

Trickreich, sprachgewandter Blender mit oberflächlichem Charme

Erheblich übersteigertes Selbstwertgefühl

Stimulationsbedürfnis, ständiges Gefühl der Langeweile

Pathologisches Lügen (Pseudologie)

Betrügerisches manipulatives Verhalten

Mangel an Gewissensbissen oder Schuldgefühlen

Oberflächliche Gefühle

Gefühlskälte, Mangel an Empathie

Vgl.Richard Gerrig, Phillip Zimbardo (Psychologie, 2008), S. 147 Vgl. Robert Hare (Gewissenlos, 2005), S. 83 88 Vgl. Robert Hare (Gewissenlos, 2005), S. 84 89 Vgl. Robert Hare (Gewissenlos, 2005), S. 84-85 87

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Parasitärer Lebensstil

10.

Unzureichende Verhaltenskontrolle

11.

Promiskuität

12.

Frühe Verhaltensauffälligkeiten

13.

Fehlen von realistischen langfristigen Zielen

14.

Impulsivität

15.

Verantwortungslosigkeit

16.

Mangelnde Fähigkeit oder Bereitschaft, Verantwortung für eigenes Handeln zu übernehmen

17.

Viele kurzzeitige (ehe)ähnliche Beziehungen

18.

Delinquenz in der Jugend

19.

Verstoß gegen Weisungen und Auflagen

20.

Polytrope (vielgestaltige) Kriminalität.90

Psychopathen besitzen alle oder zumindest die meisten dieser Merkmale91. Im Gegensatz zu anderen psychologischen Tests beantwortet die Person, die beurteilt wird, keine Fragen. Ein qualifizierter Psychologe oder Psychiater, der mit dem Verfahren vertraut ist, nimmt die Beurteilung auf Grundlage eines eingehenden Gesprächs und der Informationen in der Akte des Betreffenden vor. Er muss bei jedem Merkmal beurteilen, ob es im konkreten Fall zutrifft. Für jedes Kriterium vergibt der Psychologe oder Psychiater Punkte: Zwei Punkte, wenn das Kriterium voll zutrifft; einen, wenn es teilweise zutrifft; null, wenn es überhaupt nicht zutrifft. Als Hilfe dient ein wissenschaftliches Handbuch, dass umfangreiche Definitionen und Verhaltensbeispiele für jedes der 20 psychopathischen Merkmale gibt92. Da die PCL-R insgesamt 20 Punkte erhält, sind maximal 40 Punkte zu erreichen. In den USA und in Kanada gilt ein erreichter Wert von 30 Punkten als Vorliegen einer Psychopathie. In Europa liegt der Wert bei 25 Punkten93.

Vgl. Robert Hare (Gewissenlos, 2005), S. 84-85 Vgl. Robert Hare (Gewissenlos, 2005), S. 85 92 Vgl. Robert Hare (Gewissenlos, 2005), S. 87 93 Vgl. Richard Gerrig, Phillip Zimbardo (Psychologie, 2008), S. 149 91

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Da sich diese Form der Psychopathie-Checkliste hauptsächlich für Gewaltstraftäter und Kriminelle eignet, erstellte Hare zusätzlich eine abgekürzte Version, die inzwischen auch bei anderen Gruppen angewendet wird, darunter psychiatrische Patienten und die Gesamtbevölkerung94. Die Punkte auf der Psychopathy Checklist: Screening Version (PCL : SV) werden ebenso beurteilt wie bei der PCL-R. Es gibt hier zwölf Merkmale, also eine maximale Punktzahl von 24 und hier vier Bereiche werden untersucht: Der interpersonelle Bereich beschreibt, wie Psychopathen sich anderen präsentieren; zum affektiven95 Bereich gehört das, was sie emotional empfinden oder nicht; der Lebensstil-Bereich umfasst ihr Leben in der Gesellschaft; der antisoziale Bereich ihre Neigungen zu entsprechendem Verhalten96.

Interpersonell Der Betreffende -

ist oberflächlich,

hat ein grandioses Gefühl der eigenen Wichtigkeit,

ist hinterlistig.

Affektiv Der Betreffende -

hat keine Gewissensbisse,

zeigt keine Empathie,

übernimmt keine Verantwortung.

Lebensstil Der Betreffende -

ist impulsiv,

hat keine Ziele,

94 95

Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 22 Vgl. Duden, affektiv; gefühlsbetont, durch Affekte gekennzeichnet

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ist verantwortungslos.

Antisozial Im Leben des Betreffenden sind folgende Faktoren aufgetreten: -

schlechte Verhaltenskontrolle,

antisoziales Verhalten in der Adoleszenz,

antisoziales Verhalten als Erwachsener.97

Die meisten Menschen der Gesamtbevölkerung haben bei der PLC : SV einen Wert unter drei98. Die Schwelle für die Diagnose „Psychopathie“ wird für gewöhnlich bei 18 angesetzt. Sowohl die PCL-R, als auch die PCL : SV stellen die am häufigsten verwendeten Methoden zur Diagnose von Psychopathie dar, was über ihre Zuverlässigkeit und Exaktheit Aufschluss gibt99. Beide Checklisten wurden bereits von zahlreichen Forschern und in vielen Ländern zur Beurteilung (krimineller) Psychopathen eingesetzt100.

3.3.

Psychopath ungleich Verbrecher

In Romanen und Filmen werden Psychopathen auf extreme Weise dargestellt. Sie sind kaltblütige Serienmörder, Stalker, Meister der Manipulation, wie Dr. No 101 oder Hannibal Lecter102. Das wirkliche Bild ist jedoch um einiges komplexer. Jahrelange Forschungen unter Gefängnisinsassen haben bestätigt, dass die Bezeichnung „Psychopath“ zu Recht für Kriminalität und Gewalttätigkeit steht. Es ist bekannt, dass Psychopathen beiderlei Geschlechts eine größere Zahl und Vielfalt von Verbrechen begehen, als

Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 23 Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 23 98 Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 24 99 Vgl. Richard Gerrig, Phillip Zimbardo (Psychologie, 2008), S. 151 100 Vgl. Richard Gerrig, Phillip Zimbardo (Psychologie, 2008), S. 152 101 Vgl. Wikipedia, James Bond jagt Dr. No; Fiktive Roman- und Filmfigur aus der Reihe von Ian Flemming die durch ihre Katlblütigkeit überzeugt 102 Vgl. Wikipedia, Hannibal Lecter; fiktive Figur in einer Romanreihe von Thomas Harris, wird als Psychiater und kannibalistischer Serienmörder dargestellt 97

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andere Kriminelle. Ihre Straftaten sind meist brutaler, ihr Verhalten ist generell stärker kontrollierend, aggressiver, bedrohlicher und ausbeuterischer103. Sie wirken kaltblütig, da ihre Gewalttaten, im Gegensatz zu den meisten Menschen nicht von heftigem emotionalem Aufruhr begleitet sind. Ihre Aggressivität ist instrumental, ein bloßes Mittel zum Erreichen eines Zwecks, und ihr folgt nur selten etwas, was dem normalen Bedauern darüber, anderen Schmerzen und Leid zuzufügen, auch nur nahe kommt. Die Gewalttaten anderer Krimineller hingegen sind reaktiv – eine typische Reaktion auf Bedrohungen oder Situationen, die einen Aufruhr der Gefühle hervorrufen. Auf solche Verbrechen, zu denen auch die aus Leidenschaft begangenen Taten zählen, folgen gewöhnlich Schuld- und Reuegefühle104. Unter dem Gesichtspunkt der Öffentlichen Sicherheit ist wohl am bedenklichsten, dass psychopathische Kriminelle viel häufiger und viel schneller rückfällig werden, als andere105. Die Rückfallquote gibt den Prozentsatz der Straftäter an, die nach ihrer Entlassung erneut straffällig werden. Etwa 15 Prozent der Gefängnisinsassen sind Psychopathen106. Unter den restlichen 85 Prozent befinden sich viele, die als Soziopathen oder Menschen mit APD bezeichnet werden könnten107. Obwohl der Anteil der Psychopathen an der Gesamtbevölkerung bei nur etwa einem Prozent liegt, ist der von ihnen angerichtete soziale, wirtschaftliche, physische und psychische Schaden unverhältnismäßig groß. Psychopathen sind für mindestens die Hälfte der in den USA begangenen Schwer- und Gewaltverbrechen verantwortlich108.

103

Vgl. von Gerald Davison, John Neale, Martin Hautzinger (Klinische Psychologie, 2007), S. 112 Vgl. Klaus Wahl (Aggression und Gewalt, 2012), S. 98 105 Vgl. Klaus Wahl (Aggression und Gewalt, 2012), S. 99 106 Vgl. Robert Hare (Gewissenlos, 2005), S. 49 107 Vgl. Robert Hare (Gewissenlos, 2005), S. 49 108 Vgl. Robert Hare (Gewissenlos, 2005), S. 50 104

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Abbildung 1: Interesse für das Wort „Psychopath“ im zeitlichen Verlauf

(Quelle: googe/trends (Suchbegriff:Psychopath) 2013)

Die Graphik zeigt die Häufigkeit der Google-Suchanfragen nach dem Wort Psychopath. Die Buchstaben kennzeichnen ein mit dem Wort zusammenhängendes Ereignis in den Medien. Die Zahl 100 steht dabei für das höchste Suchvolumen. A: Studie Fokus Online: Aktienhändler rücksichtloser als Psychopathen (58)109 B: Aargauer Zeitung: Geert Wilders bezeichnet Attentäter als Psychopathen (56)110 C: RP online: Wulff nennt Gaddafi „Psychopathen“ (54)111 D: Wiener Zeitung: eine Arie für Psychopathen (63)112 E: Welt online: Der Stoff, der aus Menschen Psychopathen macht (53)113 F: Salzburger Nachrichten: „Ich spiele ja nicht nur Psychopathen“ (66)114

109

Vgl. Fokus online (Aktienhändler, 2011), siehe Kapitel 2.3 Vgl. Aargauer Zeitung (Drama in Norwegen, 2011), Geert Wilders, der Rechtspopulist bezeichnete den Attentäter Anders Behring Breivik, der auf der norwegischen Insel Utoya 77 Menschen erschoss, als „krankhaften Psychopathen“ 111 Vgl. RP online (Umsturz in Libyen, 2011), Muhammed al-Gaddafi (*19.Juni 1949 in Sirte - 20. Oktober 2011) bestimmte von 1979 bis 2011 diktatorisch die Politik Libyens; Er galt als Unterstützer des internationalen Terrorismus und wurde Seit Juni 2011 wegen Verbrechen gegen die Menschlichkeit weltweit mit Haftbefehl gesucht 112 Edwin Baumgartner (Eine Arie, 2010), Wiener Zeitung; Cardillac, ein Stück von Paul Hindermith feierte in der Wiener Staatsoper am 12.10.2010 Premiere; es geht um Horrorgestalten und mordlustige Serienkiller 113 Vgl. Welt online (Der Stoff, 2010); laut einer Studie der Venderbilt University in den USA könnte eine Fehlfunktion im Gehirn, die den körpereigenen Belohnungsmechanismus verstärkt, psychopathisches Verhalten erklären 110

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G: Welt online: Psychopathen schneller aus Haft entlassen (43)115 H: Deutsche Welle: Sind alle Manager Psychopathen? (59)116 I: Spiegel: Lebenslüge einer Hand voll Psychopathen (48)117 Es ist deutlich zu erkennen, dass gewisse Nachrichten im Zusammenhang mit Psychopathen das Interesse der Menschen auf dieses Thema verstärkt haben. So ist die „deutsche Welle“ im Jahre 2007 und die Frage „Sind alle Manager Psychopathen?“ auf die Erkenntnisse durch Gerhard Damman und sein in diesem Jahr erschienenen Buch „Narzissten, Psychopathen, Egomanen – Fallbeispiele und Lösungswege für ein wirksames Management“ zurückzuführen. Offenbar reagiert die Bevölkerung nach wie vor sensibel auf das Thema. Das Interesse für das Phänomen Psychopathie kann damit im Zusammenhang stehen, dass es immer noch nicht vollständig erforscht ist und das Thema durch Romanfiguren wie beispielsweise Hannibal Lecter zusätzlichen Anreiz bietet. In Anbetracht der beschriebenen Symptome, die typisch für einen Psychopathen sind, könnte man annehmen, dass diejenigen Psychopathen, die frei in der Gesellschaft leben, einfach noch nicht bei einem Verbrechen oder gesellschaftsschädlichem Verhalten erwischt wurden. Angesichts der Persönlichkeitsmerkmale der Psychopathen und ihrer Neigung, gegen die Regeln zu verstoßen und die Grenzen es akzeptablen menschlichen Verhaltens extrem weit zu fassen, ist diese Annahme nicht unberechtigt. Trotzdem machen psychopathische Persönlichkeitsstörungen die Betroffenen nicht automatisch zu Verbrechern118. Es gibt Psychopathen, die rechtlich gesehen nicht gegen Gesetzte verstoßen – auch, wenn sie vielleicht nicht weit davon entfernt sind und ihr

114

Vgl. Salzburger Nachrichten (Psychopathen, 2009); Artikel über den Schauspieler Steve Buscemi, der aufgrund seiner unverwechselbaren Physiognomie und Mimik bevorzugt für neurotische und paranoide Charaktere eingesetzt wird 115 Vgl. Welt online (Haft, 2009); Kanadische Forscher haben festgestellt, dass Psychopathen eine mehr als doppelt so hohe Chance haben, vorzeitig aus dem Gefängnis entlassen zu werden als normale Kriminelle; die Wissenschaftler fordern neue Bewertungskriterien 116 Vgl. DW (Manager, 2007) Interview mit dem Schriftsteller Gerhard Damman, der 2007 das Buch „Narzissten, Psychopathen, Egomanen in der Führungsetage“ schrieb 117 Vgl. Spiegel (Lebenslüge, 2007) Zusammenschnitt mehrerer Artikel aus der Welt, der SZ, FR, NZZ und FAZ über Ultranationalismus 118 Vgl. Robert Hare (Gewissenlos, 2005), S. 51

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Verhalten für die Mitmenschen in ihrem Umfeld in der Regel sehr unangenehm ist. Manche führen ein scheinbar normales Leben; sie verletzten niemanden so, dass es Aufmerksamkeit erregen würde, missbrauchen andere aber im Verborgenen wirtschaftlich, psychisch oder emotional. Sie sind keine warmherzigen, liebevollen Eltern, Kinder, Familienmitglieder, keine zuverlässigen Freunde oder Kollegen. Viele Psychopathen nutzen die Großherzigkeit oder Leichtgläubigkeit ihrer Freunde oder Familie aus und missbrauchen deren Vertrauen und Hilfsbereitschaft.

3.4.

Ursachen

Zu den Ursachen von Psychopathie gibt es verschiedene Meinungen und Ansätze 119. Laut Hare sind die endgültigen Ursachen aber noch ungeklärt und werden derzeit erforscht. Er geht davon aus, dass Psychopathie durch genetische Faktoren beeinflusst wird, schließt aber Umwelteinflüsse als Grund nicht aus120. Anstatt der Frage „Sind psychopathische Merkmale das Produkt der Natur oder des Umfeldes?“, sollte man sich lieber die Frage stellen: „Inwieweit beeinflussen die Natur und das Umfeld die Entwicklung der Merkmale und Verhaltensformen, die Psychopathie definieren?“. Denn wendet man die Verhaltensgenetik auf die Erforschung der Persönlichkeitsmerkmale und Verhaltensdispositionen an, so wird die Antwort klarer. Mehrere neue Zwillingsstudien121 haben überzeugend bewiesen, dass genetische Faktoren bei der Entwicklung eine zumindest ebenso große Rolle speilen wie Umgebungsfaktoren. Den Forschern Blonigen, Carlson, Krueger und Patrick zufolge122 liefern die Ergebnisse ihrer Untersuchung von 271 erwachsenen Zwillingspaaren „stichhaltige Beweise dafür, dass genetische Faktoren zur Varianz beim Persönlichkeitskonstrukt der Psychopathie beitragen“. Larrson, Andershed und Lichtenstien kamen bei ihrer Studie 119

Vgl. Joachim Funke, Peter Fensch (Handbuch der Psychologie, 2006), S. 133 Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 21 121 Vgl. Wikipedia, Zwillingsforschung; Durch den Vergleich von eineiigen und zweieiigen Zwillinge kann überprüft werden, welchen Anteil genetische Faktoren und welchen Anteil Umweltfaktoren bei der Entstehung von Krankheiten haben; Vorteil bei Untersuchungen an Zwillingen: Da Zwillinge gleich alt sind, wachsen sie auch in der Regel in der gleichen Umgebung auf und sind also sehr ähnlichen Umweltfaktoren ausgesetzt 122 Vgl. Blonigen, Carlson, Krueger, Patrick (Twin study, 2003), S.179-197 120

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an 1090 Zwillingspaaren zu einem analogen Schluss123: „Ein Großteil der Variation bei der psychopathischen Persönlichkeit lässt sich durch einen genetischen Faktor erklären“. Viding, Blair, Moffit und Plomin untersuchten 3687 sieben Jahre alte Zwillingspaare und kamen ebenfalls zu dem Ergebnis, dass „die Hauptsymptome der Psychopathie stark genetisch bestimmt sind“. Ihren Ergebnissen zufolge war der genetische Anteil am größten, wenn herzlos-emotionslose Merkmale mit antisozialem Verhalten zusammentrafen124. Kurz: Diese Psychische Störung kommt bei eineiigen Zwillingen häufiger vorkommt als bei zweieiigen Zwillingen. Aus diesem Grund wird angenommen, dass die genetische Komponente von erheblicher Bedeutung ist. Der Neurologe Kent Kiel begleitete 1985 Brian Dugan, einen Häftling, der mehrere Frauen vergewaltigte und brutal ermordete. Zum ersten mal wurden Bilder seines Hirnscans durch Kiel in dem Prozess herangezogen worden125„Das Gehirn unterschied sich deutlich von dem eines Nichtpsychopathen. Das limbische System ist vollkommen unterentwickelt “, berichtete Kiel. Der Prozess führte erstmals zu der Diskussion, inwieweit Psychopathen schuldfähig sind und verurteilt werden können.

123

Vgl. Larson, Andershed, Lichtenstien (Genetic factor, 2007), Journal of Abnormal Psychology, S. 17 Vgl. Viding, Blair, Moffit, Plomin (Genetic Risk, 2005), Journalof Child Psychology and Psychiatry, S. 592-597 125 Vgl. Frank Thadeusz (Unheil, 2010) Spiegel online 124

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Abbildung 2: Das menschliche Gehirn und seine Makrostrukturen

(Quelle: Uwe Multhaub (Das Menschliche Gehirn und seine Makrostrukturen, 2002) Universität Wuppertal)

Die Abbildung zeigt ein Gehirn mit Großhirn, dem Limbischen System, dem Kleinhirn und dem Hirnstamm. Die wichtigsten Teile des limbischen Systems sind Hippocampus und Amygdala, durch diese werden alle aus der Umwelt eintreffenden Informationen affektiv gefärbt und bewertet. Das limbische System besteht aus mehreren Untereinheiten, die entscheidend an der Verarbeitung von Emotionen sowie an Lernprozessen beteiligt sind126. Es liegt größtenteils in der Mitte des Gehirns, wo es den Hirnstamm wie einen Saum (limbus) umschließt. Ein mandelförmiger Teil des limbischen Systems (Amygdala oder Mandelkern) spielt eine wichtige Rolle für Lernen, Gedächtnis und Verarbeitung von Gefühlen, insbesondere von Angst127. Besonders Gefühle, wie Angst, Mitgefühl oder Schuld sind für Psychopathen oft nicht nachzuempfinden128.

126

Vgl. Angelika Sanktjohansa (Tatort Gehirn, 2007) Focus online Vgl. Angelika Sanktjohansa (Tatort Gehirn, 2007) Focus online 128 Vgl. Gerald Davison, John Neale, Martin Hautzinger (Klinische Psychologie, 2007), S. 239 127

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Abbildung 3: Hirn Scans drei verschiedener Personen

(Quelle: Renato Sabbatini (The Psychopath’s Brain, 2009), Brain & Mind Magazine)

Die Abbildung zeigt die Hirn Scans einer normalen Person (links), eines Mörders, der eine traumatische Kindheit durchlebte (mittig), und eines Mörders (Psychopathen), ohne traumatischen Hintergrund (rechts). Die roten und gelben Bereiche zeigen eine höhere, die blauen und schwarzen Bereiche eine geringere Hirnaktivität. Das Gehirn eines Psychopathen (rechts) weist in vielen Bereichen kaum Aktivität auf, vor allem der mittlere Teil des Gehirn, also u.a. das limbische System, das für die Gefühlszuordnung zuständig ist, scheint unterentwickelt. Auch im Frontalhirn ist so gut wie keine Aktivität festzustellen (oberer Bereich des Bildes). Hare urteilt: „Psychopathen sind aus juristischer und psychiatrischer Sicht gesund. Sie verstehen die Regeln der Gesellschaft und die herkömmliche Bedeutung der Begriffe ‚richtig’ und ‚falsch’. Folglich können sie auch für ihre Taten zur Verantwortung gezogen werden.“129 Hare vergleicht Psychopathen mit Farbenblinden vor einer roten Ampel. Sie können nicht die Farbe erkennen, sehen aber, dass das oberste Licht leuchtet und sie kennen die Bedeutung130.

129 130

Robert Hare (Gewissenlos, 2005), S. 44 Vgl. Robert Hare (Gewissenlos, 2005), S. 40

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Solche Erkenntnisse beweisen jedoch nicht, dass alle Erwachsenen auf gleiche Weise Psychopathen geworden sind. Sie zeigen aber, dass das soziale Umfeld sich nur schwer gegen das durchsetzen kann, was die Natur mitgebracht hat. Die für die Entwicklung für Psychopathie erforderlichen Elemente – beispielsweise das Unvermögen, Empathie und das gesamte Spektrum der Emotionen, einschließlich Angst zu empfinden – gehen zum Teil auf die Anlagen und möglicherweise auch auf unbekannte biologische Einflüsse auf den heranreifenden Fetus und das Neugeborene zurück 131. Dadurch wird die Fähigkeit, innere Kontrollen und ein Gewissen zu entwickeln, stark eingeschränkt.

3.5.

Prognose und Heilung

Bis zum jetzigen Zeitpunkt lässt sich eine dissoziale Persönlichkeitsstörung mithilfe einer Psychotherapie nicht behandeln132. Ein Grund dafür ist unter anderem mangelnde Einsicht der betroffenen Personen, die keine Veranlassung sehen, sich zu ändern. Erschwerend kommt hinzu, dass Psychopathen immer wieder lügen und völlig gefühllos sind133. Aus diesem Grund ist es den Therapeuten kaum möglich, eine vertrauensvolle Beziehung zu ihren Patienten aufzubauen, welche aber eine wichtige Grundvoraussetzung für den Erfolg einer Therapie ist. Psychologen haben sogar festgestellt, dass traditionelle Therapien meist die unerwünschte Folge haben können, die Manipulationsfähigkeit eines Psychopathen noch zu erhöhen, da er lernt, das zu sagen, was andere hören wollen134. Es wurden spezielle Richtlinien für die Behandlung solcher Menschen aufgestellt, die sie davon überzeugen sollen, dass es für sie von Vorteil ist, ihr Verhalten zu ändern, und Fähigkeiten zu entwickeln, die ihre soziale Akzeptanz verbessern, statt ihre grundlegende Persönlichkeitsstruktur verändern zu wollen. Es wird wohl noch Jahre dauern, bis Wissenschaftler mit Gewissheit sagen können, ob diese Strategie tatsächlich erfolgreich ist135.

131

Vergl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 25 Vgl. Gerald Davison, John Neale Martin Hautzinger (Klinische Psychologie, 2007), S. 82 133 Vgl. Gerald Davison, John Neale Martin Hautzinger (Klinische Psychologie, 2007), S. 83 134 Vgl. Richard Gerrig, Philip Zimbardo (Psychologie, 2008), S. 112 135 Vgl. Richard Gerrig, Philip Zimbardo (Psychologie, 2008), S. 113 132

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Psychopathen im Management – Vorgehensweise und Karriere

4.1.

Die psychopathische Fiktion

Bereits in Kapitel 3 wurde festgehalten, dass Psychopathen egozentrisch, manipulativ und verantwortungslos sind und nicht dazu bereit sind, regelmäßige und ehrliche Arbeit zu leisten. Dabei kommt die Frage auf: Wie schaffen sie es, diese Eigenschaften zu verbergen, wenn sie jeden Tag mit anderen interagieren müssen? Dies gelingt ihnen, indem sie sich selber so präsentieren, dass sie den globalen Anforderungen des Unternehmens und seiner Mitarbeiter gerecht werden. Diese Anforderungen herauszufinden ist nicht besonders schwierig, da die Unternehmen in Stellenausschreibungen beispielsweise ganz offen beschreiben, wie die Beschäftigen dort möglichst sein sollen. Außerdem ermuntern sie durch Leitbilder, Leistungsziele, Verhaltenskodices und Aussagen über die Werte und Ähnliches zu dem gewünschten Verhalten136. Mitarbeiter werden öffentlich durch Prämien, Beförderungen, Preise und andere Zeichen der Anerkennung belohnt. Dadurch wollen Unternehmen ihre Beschäftigten anregen, so produktiv wie möglich zu sein137. Das ist für alle Beteiligten ein großer Vorteil, da profitable Unternehmen wiederum sichere Arbeitsplätze bieten können, sodass ihre Beschäftigten in der Lage sind, sich mehr Waren zu kaufen, mehr Dienstleistungen in Anspruch zu nehmen, eine Familie zu gründen, Kinder großzuziehen und andere gesellschaftlich wünschenswerte Ziele zu erreichen. Schlaue Psychopathen können diejenigen in der Organisation nachahmen, denen man gute Leistungen und ein großes Potential zuschreibt. Deshalb ist die Person, die sie mit großer Leichtgläubigkeit einstellen, eher eine Reflexion der situativen138 Anforderungen und nicht ein Anzeichen dafür, wie und wer sie in Wirklichkeit sind 139. „Auch das Chamäleon kann ja Blätter nachahmen, ohne selbst ein Blatt zu werden. Die Ähnlichkeit ist ganz auf die Oberfläche beschränkt und soll Schutz bei der ‚Jagd’ und der Suche nach Möglichkeiten, die Situation auszunutzen, bieten.“ 140 136

Vgl. Gerhard Damman (Narzissten, 2007), S. 22 Vgl. Walter Hoffmann (Macht, 2003), S. 61-62 138 Vgl. Duden, situativ: die jeweilige Situation betreffend, durch sie bedingt, auf ihr beruhend 139 Vgl. Jack Abbot (Mitteilungen, 1982), S. 33 140 Jack Abbot (Mitteilungen, 1982), S. 33 137

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Bei sozialen Interaktionen ist es einfach, eine Fassade aufrecht zu erhalten. Bei einer Vollzeitbeschäftigung hingegen ist dies viel schwieriger, da man dabei jeden Tag auf engstem Raum mit vielen Kollegen zusammen ist. Der erste Schritt zum Erfolg besteht deshalb darin, Eins-zu-Eins-Beziehungen zu wichtigen Personen aufzubauen, die dem Psychopathen im Bedarfsfall – oft ohne es zu wissen oder zu wollen – Schutz und Deckung geben. Diese manchmal sehr ausgefeilte psychopathische Fiktion 141, die sich schließlich im ganzen Unternehmen ausbreiten kann, erfüllt die Bedürfnisse des Psychopathen: Mit Menschen zu spielen, andere ausnutzen, Nervenkitzel zu erleben und Kontrolle auszuüben142. Doch wie genau schaffen Psychopathen es, diese Fiktion zu erschaffen und aufrechtzuerhalten?

4.2.

Beurteilung des Unternehmens und seiner Beschäftigten

Der Prozess fängt ganz langsam an. Nachdem man sie eingestellt hat, versuchen Psychopathen möglichst viele Leute im Unternehmen in kürzester Zeit kennenzulernen, um sich einen Überblick zu verschaffen. Sie erzeugen dabei stets einen positiven ersten Eindruck. Während sie andere begrüßen, analysieren sie die Person in kürzester Zeit und schätzen schnell den Wert ab, den die diese Person kurz- oder langfristig möglicherweise haben könnte. Dieser Wert oder auch Nutzen kann darauf beruhen, dass die Person in der Hierarchie weit oben steht (positionsbedingte Macht), oder technische Fähigkeiten besitzt (Macht durch Fachkenntnisse), Zugang zu Informationen hat (Macht durch Wissen), oder die Kontrolle über Geld, Leute und andere Ressourcen besitzt (ressourcenabhängige Macht). Psychopathen nutzen die ersten Monate, um Schutzmaßnahmen des Unternehmens zu untersuchen, zu verstehen und schließlich zu umgehen. Sie finden heraus, wer wichtig ist, analysieren die Persönlichkeit von Kollegen und beobachten deren Interaktion und Kommunikation untereinander und nutzen die Informationen für ihre weitere Vorgehensweise.

141 142

Vgl. Duden, Fiktion: etwas, was nur in der Vorstellung existiert; etwas Vorgestelltes, Erdachtes Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 103

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4.2.1. Aufbau einer Machtgrundlage Wenn es darum geht, wie sich die Beschäftigten gegenseitig beeinflussen, muss der Faktor Macht immer berücksichtigt werden. In Unternehmen werden verschiedene Formen der Macht benutzt, die nicht alle gleich auffällig sind. Ein wichtiges Beispiel ist informelle Macht, das Vermögen, auf die Geschehnisse einzuwirken, ohne dass man die Fähigkeit oder die Autorität dazu besitzt. Natürlich können alle Beschäftigten Fähigkeiten, Wissen oder Fertigkeiten vorweisen, aber informelle Führer innerhalb des Unternehmens haben meist den größeren Einfluss auf die betrieblichen Abläufe. Erfahrene Manager wissen, wer die informellen Führer im Unternehmen sind und beziehen sie in das Management sinnvoll mit ein. Psychopathen mit bösen Absichten machen diese Personen meist instinktiv aus und bauen eine starke Beziehung zu ihnen auf. Daneben gibt es Personen, deren Macht von offizieller Natur ist. Diese Leute mit positionsbedingter Macht sind für Psychopathen143 noch interessanter. Allerdings ist es nicht leicht, an jene Personen heranzukommen, da sie für gewöhnlich sehr beschäftigt und eventuell auch viel unterwegs sind und es in ihrem Umfeld genügend andere Leute gibt, die Ansprüche an ihre Zeit und ihre Aufmerksamkeit stellen144. Für Psychopathen stellen diese Tatsachen jedoch kein Hindernis da. Sie nutzen selbst kleinste Gelegenheiten, um den Kontakt herzustellen und auszubauen145. Die Unternehmenskultur erleichtert es sogar häufig den neuen Angestellten, formelle und informelle Führer kennenzulernen. In den ersten Monaten erwartet man von neuen Mitarbeitern nämlich, dass sie sich über ihre Aufgaben und das gesamte Unternehmen informieren, und gibt ihnen dabei ziemlich viel Spielraum. Sie haben kaum Kritik zu befürchten und genießen den Neuling-Status146. Das ermöglicht ihnen, sich ungehindert im Unternehmen zu bewegen und viel über seine Kultur in Erfahrung zu bringen.

143

Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 104 Vgl. Walter Hoffmann (Macht, 2003), S. 120 145 Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 105 146 Vgl. Jürgen Berthel, Fred Becker (Personal-Management, 2010), S. 29 144

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Ein schlauer Psychopath beginnt bereits im Fahrstuhl oder auf den Korridoren, Kontakt zu Schlüsselfiguren aufzunehmen und landet schließlich in deren Büros. Dienstwege und Hierarchien, die andere aus Schüchternheit oder Klugheit respektieren, beachten sie einfach nicht147. Wenn die Eingewöhnungszeit dann endet, haben sie bei den meisten entscheidenden Personen eine starke, positive Präsenz und Identität hinterlassen, was später sehr nützlich werden kann148. Talentierte Psychopathen machen auf Führungskräfte oft den Eindruck, ehrgeizig und engagiert zu sein. Den Kollegen präsentieren sie sich als umgängliche Menschen, freundlich, offen und ehrlich, wobei sich der Narzissmus nur schwer verheimlichen lässt. Für die informellen und formellen Führer des Unternehmens wie auch für Kollegen ist es sehr angenehm, einem neuen charismatischen Mitarbeiter zu begegnen, der sich schnell in sein Arbeitsumfeld integriert und offensichtlich danach strebt, ein akzeptiertes Teammitglied zu werden149. Natürlich versuchen nicht nur Psychopathen, als Neuling die sozialpolitische Struktur des Unternehmens zu verstehen und zu ihrem Vorteil zu nutzen – das machen fast alle neue Beschäftigten. Psychopathen hingegen haben dabei kaum die Absicht, tatsächlich so zu arbeiten, wie es ihrem Gehalt entspricht150. Außerdem sind sie aufgrund ihrer Gefühlsarmut nicht dazu in der Lage, weder dem Unternehmen, noch ihren Kollegen loyal zu sein, auch wenn sie genau das sagen, was Mitarbeitern und Vorgesetzten wie Loyalität vorkommt.

4.2.2. Die Nebenrollen: Mitarbeiter und Vorgesetzte Wenn Psychopathen in ihrer Fiktion die Stars sind, haben die Menschen in ihrem Umfeld natürlich die Nebenrollen. Mit ihrer Fiktion wollen Psychopathen andere von ihrer Ehrlichkeit, Integrität151 und Aufrichtigkeit überzeugen. Gleichzeitig versuchen sie 147

Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 105 Vgl. Jürgen Berthel, Fred Becker (Personal-Management, 2010), S. 35 149 Vgl. Robert Hare (Gewissenlos, 2005), S. 90 150 Vgl. Gerhard Damman (Narzissten, 2007), S. 48 151 Vgl. Wikipedia, Integrität (Ethik): Übereinstimmung zwischen idealistischen Werten und der tatsächlichen Lebenspraxis 148

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Menschen ausfindig zu machen, die ihnen von Nutzen sein können – Menschen, die etwas haben, was sie selbst haben wollen152. In einem Unternehmen kann es viele solcher Personen geben, durch die der Psychopath sich beispielsweise Informationen, Geld, Fachwissen, Einfluss und Kontakte verschaffen kann. Braucht er dann später eine der Ressourcen, so manipuliert er gezielt die Person, die die gewünschte Ressource zur Verfügung stellen kann, und besorgt sich so, was er will. Das Charisma und der Charme des Psychopathen lässt Kollegen immer wieder auf ihn hereinfallen, sodass sie ihm selbst ungehörige Forderungen erfüllen. Im Laufe der Zeit gelingt es Psychopathen, die Menschen in ihrem direkten Arbeitsumfeld davon zu überzeugen, dass sie ihre nächsten Vertrauten und loyalsten Kollegen sind und überhaupt Menschen, denen man sich anschließen sollte153. Angesichts der Beweise die sie durch Charme und Charisma liefern, erscheint die Reaktion auf negative Wahrnehmungen oder Kritik gegenüber ihrer Person nicht überraschend: Sie behaupten einfach, dass Kritiker ihnen ihre Beliebtheit und ihren Erfolg neiden, oder einfach nur ein großes Missverständnis vorliegt. Als Meister der Täuschung überzeugen sie mit derlei Äußerungen. Robert Hare und Paul Bibiak haben bei einer Untersuchung festgestellt, dass selbst einige Führungskräfte einen psychopathischen Untergebenen akzeptieren und ihm nicht misstrauten, obwohl sie ihn kaum kennen, da sie von seiner Inszenierung getäuscht wurden154. Der Psychopath hatte die wenigen Interaktionen so gut organisiert und dabei stets einen guten Eindruck gemacht, dass seine Anhänger begannen, sich für ihn einzusetzen. Sie hielten ihn für loyal, kompetent und höchst erfolgreich und fingen an, die positiven Aspekte hervorzuheben und die negativen auszuklammern. Einige gingen sogar soweit, dass sie ihre Macht benutzten, um den Ruf des Psychopathen vor Kritik von Seiten anderer Führungskräfte und Kollegen zu schützen155. Bei dieser Untersuchung kommt die Frage auf: Wie kann es sein, dass offenbar intelligente Führungskräfte sich so stark für teilweise weit unter ihnen stehende Beschäftig-

152

Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 107 Vgl. Gerhard Damman (Narzissten, 2007), S. 50 154 Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 107 153

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te einsetzen, obwohl sie nur wenig Kontakt zu ihnen hatten? Offenbar war die Person des idealen Mitarbeiters und zukünftigen Führers so überzeugend, dass viele im Management sich davon gefangen nehmen ließen. Wenn es soweit kommt, dass jene Führungskräfte aus Überzeugung beginnen, jene Personen und ihren Karriereweg zu fördern, kann dem Psychopathen nichts mehr passieren. Starke Förderer mit viel Macht schützen und verteidigen sie unwissentlich vor Kritikern und setzen sich massiv für den Karriereweg ein. Mit der Zeit bauen Psychopathen persönliche und manchmal sogar intime Netzwerke zu den Menschen auf, die ihnen von Nutzen sein können. All diese Beziehungen untermauern die fiktive Person des idealen Kollegen und zukünftigen Führers156. Es darf nicht vergessen werden, dass auch viele talentierte, hoch motivierte Beschäftigte versuchen, einen positiven Eindruck auf ihre Umgebung zu machen. Es ist in Einzelfällen äußerst schwierig, wenn nicht sogar unmöglich, den Unterschied zwischen normalem Eindrucksmanagement und böswilliger Täuschung zu erkennen157. Die Beurteilung von Kollegen und Vorgesetzten und die damit verbundene Manipulation ist nach der Eingewöhnungsphase nicht beendet. Jedesmal wenn ein Psychopath jemand neuen kennenlernt, wiederholt sich die Prozedur. Bei vielen Unternehmen herrscht heutzutage eine hohe Fluktuation158, so dass es immer wieder zu neuen Netzwerken kommt. Dadurch bekommt der Psychopath jedes mal aufs Neue die Chance, das Potential von Menschen, die neu ins Unternehmen zu kommen, einzuschätzen und gegebenenfalls auszunutzen159.

4.2.3. Beobachter von geringem Nutzen Psychopathen interessieren sich prinzipiell zunächst für jeden, den sie kennenlernen160. Jedoch können viele Kollegen, Manager ihnen kaum Einfluss, Ressourcen oder 155

Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 108 Vgl. Gerhard Damman (Narzissten, 2007), S. 55 157 Vgl. Walter Hoffmann (Macht, 2003), S. 108 158 Vgl. Gabler Wirtschaftslexikon, Fluktuation: Abgang oder die Abgangsrate von Arbeitnehmern 159 Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 109 160 Vgl. Nadine Defibre, Dennis Köhler (Erfolgreiche Psychopathen, 2012), S. 59 156

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potentielle Unterstützung bieten, so dass sie keinen Nutzen für Psychopathen darstellen. Da diese Leute von Psychopathen weitestgehend ignoriert werden, sind sie in einer guten Position, um die Manipulation zu erkennen. Vielleicht merken sie, dass der Psychopath nicht die Person ist, die er vorgibt zu sein. Das erfordert allerdings viel Zeit und Interaktion. Die meisten Menschen kümmern sich lieber um ihre eigenen Angelegenheiten und achten nicht genau auf die verräterischen Handlungen anderer – ganz abgesehen davon, dass sie oft gar nicht wissen, worauf sie achten müssen161.

4.2.4. Außenstehende Es gibt jedoch durchaus Kollegen und Führungskräfte, die die Manipulation und Täuschung zum Teil durchschauen162. Es handelt sich hierbei meist um jene Personen, die selbst nicht durch einen Psychopathen manipuliert werden, da sie offenbar keinen Nutzen für ihn darstellen. Jedoch bemerken sie aufgrund des engen Arbeitsverhältnisses oft Wiedersprüche, Lügen und Verdrehungen der Wahrheit. Das Problem ist, dass viele dieser Beobachter sich nicht trauen, das Opfer oder gar das Management zu informieren163. Als Grund geben sie unter anderem an, dass ja sowieso niemand auf sie höre, da sie ein zu kleines Licht im Unternehmen seien und dass sie sich lieber um ihre eigenen Angelegenheiten kümmern.

4.2.5. Die Betriebspolizei Dann gibt es aber widerum auch diejenigen, die etwas bemerken und nicht wegschauen164. Sie erfüllen in Organisationen Aufgaben, für die sonst die Polizei da ist: Sie sorgen für die Aufrechterhaltung der Ordnung und für die Sicherheit im Unternehmen. Sie können beispielsweise in der Personalabteilung, beim Werkschutz oder in der Qualitätskontrolle arbeiten aber auch in einer anderen Funktion. Wenn einer dieser Ordnungshüter den Verdacht hat, dass etwas nicht stimmt, informiert er das Management 161

Vgl. Nadine Defibre, Dennis Köhler (Erfolgreiche Psychopathen, 2012), S. 62 Vgl. Nadine Defibre, Dennis Köhler (Erfolgreiche Psychopathen, 2012), S. 62 163 Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 114 164 Vgl. Nadine Defibre, Dennis Köhler (Erfolgreiche Psychopathen, 2012), S. 64 162

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oder stellt den Betreffenden gleich zur Rede. Deshalb stellen diese Menschen für Psychopathen im Unternehmen eine große Gefahr dar. Sie tragen alle eine große Verantwortung, die gewöhnlich mit einer entsprechenden Berufs- oder persönlichen Ethik und hohen moralischen Werten einhergeht. Obwohl die Anzahl dieser Mitarbeiter sehr klein ist und sie nicht täglich mit dem Psychopathen zusammen arbeiten, erweisen sie sich oft als scharfsinnige Beobachter165. In vielen Unternehmen nennt man diese Mitarbeiter die Betriebspolizei166. Da sie stets die Augen offen halten, um unmoralischem und möglicherweise illegalem Verhalten wie Diebstahl, Tyrannei, Lügen und Betrügen auf die zu Spur kommen, können sie psychopathische Manipulation recht früh entdecken. Fehlt es der Betriebspolizei jedoch an Unterstützung durch das Management, bei dem sich möglicherweise ein zu positiver Eindruck des Psychopathen gefestigt hat, so sind auch sie nicht dazu in der Lage, das subkriminelle Verhalten von Psychopathen aufzudecken und zu unterbinden167. Offenbar ist es so, dass sich alle Kollegen auf Grundlage ihrer persönlichen Interaktion und der Details, die sie von anderen erfahren, schnell eine Meinung über Psychopathen bilden168. Tatsächlich entwickeln sich mit der Zeit zwei deutlich getrennte Lager, die den Wert des Psychopathen für das Unternehmen ganz unterschiedlich bewerten. Die Anhänger sind der Meinung, dass sie wertvolle Beiträge zum Unternehmenserfolg leisten und sich als qualifizierte Teammitarbeiter erweisen. Die Kritiker hingegen berichten von betrügerischem und arglistigem Verhalten derselben Person169. Einige von ihnen werden darin geschult, Alarm zu schlagen, wenn ihnen etwas Ungewöhnliches auffällt. Das gelingt ihnen auch oft, jedoch wird nicht immer auf sie gehört.

4.3.

Manipulation des Managements und der Kollegen

Den Hauptteil der Machenschaften in Unternehmen bildet die Manipulationsphase von Psychopathen. Sie beeinflussen andere so, dass sie ihre Ziele erreichen, nämlich 165

Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 115 Vgl. Jürgen Berthel, Fred Becker (Personal-Management, 2010), S. 110 167 Vgl. Jürgen Berthel, Fred Becker (Personal-Management, 2010), S. 112 168 Vgl. Jürgen Berthel, Fred Becker (Personal-Management, 2010), S. 113 169 Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 115 166

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die Struktur des Unternehmens so zu zerstören, dass sie ihr Bedürfnis nach Nervenkitzel, Macht und Aufstieg befriedigen können170. Eventuelle negative Auswirkungen auf andere kümmern sie dabei nicht. In dieser Phase kommt es typischerweise zu einer Manipulation der Kollegen, Führungskräfte, Kunden oder Zulieferer. Zu ihren Gewinnen gehören dabei fast immer Vorteile wie Geld und Macht und Beförderungen auf Positionen mit mehr Autorität. Es kommt sogar vor, dass manche Psychopathen die Karriere von Kollegen sabotieren, was bis zur Kündigung gehen kann171. Es kann der Eindruck entstehen, dass sich Psychopathen hauptsächlich bei den Personen an der Unternehmensspitze einschmeicheln wollen und alle anderen ausnutzen. Das allein reicht jedoch nicht. Die Beziehungen zwischen den Psychopathen und ihren Anhängern erweisen sich als vielschichtiger. Es sind vor allem zwei Faktoren, die eine große Rolle spielen: der intensive Einsatz geschickter Eindrucksmanagement-Techniken, sowie die Ausnutzung der Geheimhaltung172. Die Psychopathen verwenden vielfältige Beeinflussungstaktiken und manipulierten ihr Netz von Eins-zu-eins-Beziehungen so, dass sie an Informationen kommen, durch die sie ihre eigene Karriere voranbringen und Karriere von Konkurrenten zerstören können. Verlangt das Unternehmen einmal, ihre Arbeit richtig zu machen, so suchen sich Psychopathen fachkundige Unterstützung von Kollegen. Das Hauptziel eines Psychopathen ist es wohl, in seinem Arbeitsumfeld die Kommunikationsnetze so zu manipulieren, dass ihre eigene Reputation gestärkt wird und andere in ein schlechtes Licht geraten173. Außerdem wollen sie Rivalität und Konflikte zwischen den Mitarbeitern im Unternehmen auslösen, was zum einen vom Psychopathen selbst ablenkt und zum anderen dazu dient, dass die Mitarbeiter untereinander keine Informationen austauschen, durch die die Täuschung auffliegen könnte174. Außerdem verbreiten Psychopathen gezielt falsche Informationen, um einerseits ihre Machenschaften zu verheimlichen und andererseits ihre Karriere zu fördern175. 170

Vgl. Gerhard Damman (Narzissten, 2007), S. 106 Vgl. Gerhard Damman (Narzissten, 2007), S. 107 172 Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 110 173 Vgl. Klaus Wahl (Aggression und Gewalt, 2012), S. 73 174 Vgl. Gerhard Damman (Narzissten, 2007), S. 109 175 Vgl. Gerhard Damman (Narzissten, 2007), S. 110 171

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4.4.

Die Aufstiegsphase

Durch geschickte Manipulation gelingt es Psychopathen oft, innerhalb des Unternehmens immer weiter aufzusteigen und sich eine Karriere aufzubauen, sofern sie nicht gestoppt werden. Hat sich das Manipulationsgeflecht des Psychopathen erst mal über das gesamte Unternehmen ausgebreitet, so kann der Aufstieg des Psychopathen erfolgen176. Fast gleichzeitig wird der Psychopath nun von der gesamten Machtstruktur unterstützt, wenn er in die Position seines einstigen Förderers aufsteigt. Bei Unternehmen, die sich gerade in chaotischen Veränderungen befinden, ist die Gefahr, dass so etwas passiert, noch größer. Nun stellen Personen mit großer Macht und hohem Status fest, dass sie hintergangen und getäuscht wurden: Jene Förderer, die die Psychopathen vor Vorwürfen und Kritik anderer im Unternehmen bewahrt haben, und die es ihnen erleichtert haben, immer wichtigere Aufgaben zu bekommen und zwischen den Abteilungen zu wechseln. Sie werden nun zu Verflossenen und verlieren so ihren Status an den Psychopathen, der von Anfang an auf diese Stelle hingearbeitet hat177.

Psychopathen in Führungspositionen

5.1.

Einstellung und Beförderung von Führungskräften

Strebt ein Unternehmen die Besetzung einer technischen Position an, so erleichtern klare Stellenausschreibungen den Einstellungsprozess, denn beispielsweise von Chemikern, Ingenieuren, Softwareentwicklern und Finanzanalysten wird erwartet, dass sie die Materie beherrschen und im Laufe ihrer Karriere bestimmte Erfahrungen gesammelt haben. Solche Kenntnisse lassen sich relativ leicht durch Tests überprüfen und beurteilen178. Die Auswahl höherer Manager hingegen gestaltet sich deutlich komplizierter, nicht zuletzt, weil die Aufgaben dann so vage oder so spezifisch auf die Person zugeschnitten sind, dass sich gar nicht genau festlegen lässt, welche Kenntnisse, Fer-

176

Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 120 Vgl. Gerhard Damman (Narzissten, 2007), S. 129 178 Vgl. Jürgen Fischer, Matthias Nöllke (Management 2010), S. 52 177

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tigkeiten179, Fähigkeiten180 und Einstellungen erforderlich sind. Diese lassen sich nur mithilfe einer möglichst detaillierten Stellenbeschreibung festhalten. Doch nur die wenigsten Stellenbeschreibungen sind so detailliert und genau181. Bei oberflächlicher Betrachtung gibt es eine gewisse Überschneidung zwischen dem, was Psychopathen und gute Führungskräfte tun182. Es ist jedoch wichtig, die feinen Unterschiede zu erkennen, da das eine sich leicht mit dem anderen verwechseln lässt und Fehler bei der Einstellung höherer Führungskräfte verheerende Auswirkungen auf das Unternehmen haben können.

5.2.

Kompetenzen von Führungskräften

Steht die Neueinstellung einer Führungskraft oder eine interne Beförderung zur Führungskraft an, müssen verschiedene Punkte in die Entscheidung mit einbezogen werden. Zunächst werden alle leistungsbezogenen Daten genau untersucht und mehrmals geprüft. Folgende Fragen stellen sich die Personalverantwortlichen: Wurden alle Ziele erreicht? Wurden die Projekte termingerecht und im Rahmen des Budgets abgeschlossen? Ist der Umsatz, der Gewinn oder die Produktionsquote wirklich gestiegen? Stimmen die Zahlen?183 Auch die menschlichen Kosten müssen ermittelt werden: Inspiriert der Kandidat andere dazu, sich Herausforderungen zu stellen und sich Erfolg zu erkämpfen? Bei Entscheidungen über Kandidaten für Management- und Führungspositionen sollten die wichtigsten Kompetenzbereiche untersucht werden:

179

Vgl. Wikipedia, Fertigkeit: bezeichnen im Allgemeinen einen erlernten oder erworbenen Anteil des Verhaltens 180 Vgl. Wikipedia, Fähigkeit: im Gegensatz zu Fertigkeiten angeboren oder durch äußere Umstände bestimmt; müssen demnach nicht erworben werden 181 Vgl. Jürgen Fischer, Matthias Nöllke (Management 2010), S. 55 182 Vgl. Gerhard Damman (Narzissten, 2007), S. 77 183 Vgl. Matthias Meifert, Anke von der Heyde, Boris von der Linde (Psychologie für Führungskräfte 2010), S. 19

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

Geschäftssinn: Versteht der Kandidat die geschäftliche Situation des Unternehmens? Hat er ein gutes Gespür für Themen wie Umweltschutz, Politik, soziale Situation, Forschung und Technik?



Perspektive: Hat der Kandidat ein breites Blickfeld? Sieht er das Gesamtbild?



Denkweise: Kann der Kandidat strategisch denken und planen und diese Pläne auch umsetzten?



Kommunikation: Kann der Kandidat effektiv kommunizieren? Wie ist sein Kommunikationsstil?



Präsentationen: Kann der Kandidat Ideen effektiv verkaufen? Wie gut sind seine Präsentationen?



Aufbau von Beziehungen: Wie baut der Kandidat Beziehungen innerhalb des Unternehmens (Kollegen, Vorgesetzte, Untergebene) und außerhalb des Unternehmens (Kunden, Vertretern der Öffentlichkeit) auf?



Beziehungen zu den Medien: Wie präsentiert der Kandidat das Unternehmen in den Medien und der Öffentlichkeit?



Urteilsvermögen: Wie beurteilt der Kandidat Probleme und wie effektiv findet er Lösungswege?



Interpersoneller Stil: Wie interagiert der Kandidat mit anderen?



Werte: Welche Grundwerte und Motive leiten den Kandidaten? Wie wirken sich diese Werte auf seine Entscheidungen und sein Verhalten aus?



Berufliche Ziele: Welche Karriereziele hat der Kandidat? Wie realistisch sind diese?



Entwicklung: Wo liegen Grenzen des Kandidaten? Wo ist Entwicklungsbedarf?184

Dies sind die wichtigsten Kompetenzbereiche, die bei allen Einstellungsprogrammen und Beförderungsplänen genau untersucht und berücksichtigt werden müssen.

184

Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 207

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Abbildung 4: Kompetenzen einer Führungskraft

(Quelle: Sabine Sax (Tools für Personalauswahl- und Entwicklung, 20011) in personalityexperts online)

5.3.

Die wichtigsten Warnzeichen

Wie effektiv Führungskräfte im Rahmen ihrer täglichen Arbeit Herausforderungen bewältigen können, hängt nicht nur von technischen Kompetenzen, Kommunikationsund interpersonellen Fertigkeiten und der Entscheidungsfindung ab. Man erwartet stets, dass Führungskräfte im Sinne des Unternehmens handeln und so auch ihre Entscheidungen treffen185. Natürlich treffen auch Führungskräfte im Laufe der Zeit Fehlentscheidungen. Eine gute Führungskraft zeichnet sich jedoch auch dadurch aus, wie sie mit Fehlern umgeht. Individuelle Beurteilungsfehler erregen schnell Aufmerksam-

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keit, doch ein Psychopath als Führungsperson kann seine Entscheidungen so geschickt erklären, dass es schwierig ist, Beweise für solche Fehler zu finden186. Wer sie wirklich sind, zeigen daher eher die langfristigen Auswirkungen ihres Verhaltens und verschiedenen Situationen. Gerade größere Entscheidungen, die getroffen werden müssen, liefern meist ein deutliches Bild von den Führungsqualitäten187. Es ist durchaus möglich, langfristige Auswirkungen psychopathischer Merkmale in Unternehmen zu beobachten. Für sich allein genommen, ist keine der folgenden Merkmale gleich an Anzeichen für Psychopathie, doch wenn sie nicht in Trainings oder Coachings erkannt und aufgearbeitet werden, sind sie alle problematisch. Zumindest sollten Hinweise darauf als Warnzeichen betrachtet werden. 

Unfähigkeit zur Teamarbeit

Eine der Eigenschaften, die einen Psychopathen ausmachen, ist die Unfähigkeit ein funktionierendes Team aufzubauen. Sie scheitern als Führer und Manager, weil sie nicht bereit dazu sind, mit anderen zusammenzuarbeiten – vor allem nicht mit Menschen, die sie als Feinde betrachten188. Sie betrachten ihre Mitarbeiter als Konkurrenten, und um stets gegen sie zu gewinnen, halten sie Informationen zurück oder verdrehen sie, was dem gesamten Team und schließlich dem Unternehmen schadet. Wir ein Psychopath einem Team zugewiesen, so versucht er alles, um die Leitung zu übernehmen und die Arbeit der anderen zu stören189. Oft versuchen Psychopathen, bereits das erste Teammeeting zu sabotieren, indem sie dessen Notwendigkeit anzweifeln. Sie stellen sich dabei so geschickt an, dass es so klingt, als sei ihnen ausschließlich das Wohl des Unternehmens wichtig. Sie behindern das Team insoweit, dass sie von seinem Zweck ablenken und seine Mitglieder und Ziele kritisieren. Lässt sich die Einrichtung eines Teams nicht verhindern, beteiligen sie sich

185

Vgl. Jürgen Fischer, Matthias Nöllke (Management 2010), S. 71 Vgl. Nadine Defibre, Dennis Köhler (Erfolgreiche Psychopathen, 2012), S. 40 187 Vgl. Matthias Meifert, Anke von der Heyde, Boris von der Linde (Psychologie für Führungskräfte 2010), S. 81 188 Vgl. Matthias Meifert, Anke von der Heyde, Boris von der Linde (Psychologie für Führungskräfte 2010), S. 84 189 Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 208 186

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kaum oder gar nicht an der Arbeit und nutzen Ausreden, um sich von Meetings fernzuhalten. Da Psychopathen davon überzeugt sind, ihren Kollegen überlegen zu sein, behandeln sie diese, als seinen es Untergebene. Daher ist zu erwarten, dass sie jeden attackieren, der sie managen oder führen will190. Liegt Teamarbeit im eigenen Interesse, engagieren sich Psychopathen mehr191. Meist versuchen sie dann, die Leitung des Teams zu übernehmen, um schneller und effektiver zu arbeiten und die eigenen Ziele zu verfolgen. Dabei wirken sie oft anmaßend192 oder tyrannisch193. Dabei ist Teamarbeit ein Schlüsselfaktor für den Erfolg eines modernen Unternehmens194. Problematische Führungskräfte werden ihr Verhalten dem Team gegenüber immer begründen können, jedoch bleibt den unmittelbaren Mitarbeitern im Team die Verschlechterung der Moral, der Produktivität und des Zusammenhaltes nicht verborgen. Indem regelmäßiges Feedback von den Teammitgliedern zum Team einholt wird, können Manager und Personalleiter auf problematische Mitglieder aufmerksam werden. 

Unfähigkeit zu teilen

Mitarbeiter eines Unternehmens müssen sich im Interesse des größeren Gutes, das sich in höheren Gewinnen, sicheren Arbeitsplätzen oder einem stressfreien Umfeld widerspiegelt, Ressourcen teilen. Psychopathen jedoch betrachten andere nicht als gleichwertig und sehen somit auch keine Notwendigkeit, Ressourcen jeglicher Art zu teilen. Ebenso wenig wollen sie die Aufmerksamkeit für gute Arbeit, wichtige für aktuelle Aufgaben notwendige Informationen, für die Umsetzung von Projekten notwendiges Geld, Arbeitsraum und Zeit teilen195. Die Misserfolge, die Mitarbeiter durch den

190

Vgl. Nadine Defibre, Dennis Köhler (Erfolgreiche Psychopathen, 2012), S. 17 Vgl. Gerhard Damman (Narzissten, 2007), S. 109 192 Vgl. Duden, Anmaßung: Überheblichkeit, Arroganz 193 Vgl. Duden, Tyrannei: willkürliches Verhalten 194 Vgl. Jürgen Fischer, Matthias Nöllke (Management 2010), S. 73 195 Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 210 191

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Mangel an Informationen haben, lassen den Psychopathen besser aussehen. Außerdem lassen sich somit Kritiker und Konkurrenten leichter ausschalten196. Auch Anerkennung teilen Psychopathen äußerst ungern mit anderen. Es ist jedoch häufig so, dass das Management nicht genau nachweisen kann, welcher Erfolg auf welchen Mitarbeiter zurückzuführen ist, daher lässt sich dieser Aspekt schwer nachweisen. Oft sind Beschwerden von Kollegen, die das Gefühl haben, nicht die nötigen Informationen und anderen Ressourcen oder die ihnen dafür zustehende Anerkennung zu bekommen, ein Zeichen dafür, dass etwas nicht mit rechten Dingen zugeht. Solchen Beschwerden sollte immer nachgegangen werden, selbst wenn manche sich im Nachhinein als unbegründet herausstellen197. Andere wiederum können sich nämlich zur Aufdeckung gravierender Probleme beim Management eignen.



Unterschiedliche Behandlung der Mitarbeiter

Da Psychopathen den Menschen in ihrem (Arbeits-) Umfeld unterschiedliche Werte zusprechen (je nach Nutzen), behandeln sie einige besser als andere. Das machen sie jedoch mit sehr viel Feingefühl, so dass es meist nur den Betroffenen selbst auffällt. Da jene Mitarbeiter aus den bereits genannten Gründen in Kapitel 4 nur selten mit jemandem über ihre Gefühle sprechen, kann es sehr lange dauern, bis die Kollegen und das Management begreifen, was vor sich geht. Nur wirklich grobes oder unverschämtes Verhalten erregt große Aufmerksamkeit, und selbst dann schaffen es viele Psychopathen noch gekonnt, ihr Verhalten zu rechtfertigen198. Wachsamkeit der Personalverantwortlichen und Manager können oft die einzige Möglichkeit sein, solche Verhältnisse zu durchschauen.

196

Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 211 Vgl. Jürgen Fischer, Matthias Nöllke (Management 2010), S. 90 198 Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 211 197

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

Permanentes Lügen

In Unternehmen ist Ehrlichkeit eine der wichtigsten Komponenten. Führungskräften wird in Akten stets tadelloses und moralisch korrektes Verhalten bescheinigt199. Da sich Ehrlichkeit nicht (leicht) messen lässt, ist es kompliziert, jemanden des Lügens zu beschuldigen. Psychopathen können mühelos nach außen ehrlich und moralisch korrekt wirken, aber eigentlich äußerst unmoralisch handeln. Permanentes Lügen ist eines der Hauptmerkmale von Psychopathen. In Gesprächen wechseln sie gekonnt zwischen Lüge und Wahrheit, ohne dabei ein ansatzweise schlechtes Gewissen zu entwickeln200. Konfrontiert man einen Psychopathen mit einer Lüge, so redet er sich heraus und beruft sich auf meist ein winziges Detail seiner Geschichte, das tatsächlich stimmt. Derjenige der den Psychopathen zur Rede stellt, muss damit rechnen, dass der Psychopath, falls er im Unternehmen gute Verbindungen hat, Konsequenzen daraus zieht201. Wird ein Psychopath ertappt, so verteidigt er sich damit, dass ihm nur das Wohl des Unternehmens am Herzen lag und er gute Absichten hatte. Dies wird einem dann verziehen, was es schwierig macht, ehrliche Mitarbeiter von unehrlichen zu unterscheiden. 

Mangelnde Bescheidenheit

Bescheidene Menschen geben selten mit ihren Leistungen an, sondern freuen sich einfach darüber, gute Arbeit abzuliefern und geben sich mit gelegentlicher Anerkennung zufrieden. Viele scheuen schlicht das Rampenlicht und lassen ihre Leistungen für sich sprechen, anstatt darauf aufmerksam zu machen. Unbescheidenheit wird jedoch häufig ebenso akzeptiert wie Bescheidenheit, wobei letzteres deutlich angenehmer für Kollegen ist. Vor allem für den Aufbau von Beziehungen kann es wichtig sein, hin und wieder seine Erfolge zu betonen202. Der Unterschied zwischen begründetem Stolz und Arroganz jedoch wird von Kollegen meist schnell bemerkt.

199

Vgl. Jürgen Fischer, Matthias Nöllke (Management 2010), S. 94 Vgl. Jack Abbot (Mitteilungen, 1982), S. 47 201 Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 213 202 Vgl. Matthias Meifert, Anke von der Heyde, Boris von der Linde (Psychologie für Führungskräfte 2010), S. 90 200

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Psychopathen dagegen neigen zu Unbescheidenheit und Arroganz, was bei den Kollegen negativ auffällt. Vor Höherrangigen können Psychopathen diese Eigenschaften gut verbergen, indem sie sie als starkes Selbstvertrauen und gute Führung tarnen203. Das Fehlen von Bescheidenheit ist zwar nicht direkt ein Anzeichen für Psychopathie, kann aber zur Untermauerung von weiteren Anzeichen mit herangezogen werden.



Mangelndes Verantwortungsgefühl

Sowohl in der Gesellschaft, als auch in Organisationen wird das Eingeständnis für Fehler sehr geschätzt. Doch selbst wenn Psychopathen eindeutig für ihre Fehler verantwortlich gemacht werden können, oder wenn ihre Handlungen und Entscheidungen ganz offensichtlich zu einem Misserfolg geführt haben, stehen sie nicht für ihr Handeln ein. Stattdessen schieben sie ganz eindeutig anderen die Schuld in die Schuhe und suchen sogar nach Beweisen, die das belegen. Das hat außerdem den Vorteil, dass sie gleichzeitig die Karriere anderer behindern können, und bringt ihnen den Kick, den sie jeden Tag aufs Neue suchen204. Solche versteckten Schuldzuweisungen lassen sich nur schwer aufdecken, daher kann der Psychopath unbehelligt weitermachen. 

Unberechenbarkeit

Menschen fühlen sich generell wohler, wenn Handlungen der Menschen in ihrem Umfeld (auf der Arbeit, wie auch zuhause) einigermaßen vorhersehbar und einschätzbar sind205. Unternehmen müssen sich darauf verlassen können, dass ihre Mitarbeiter zumindest gewisse Regeln einhalten: dass sie pünktlich zur Arbeit erscheinen, bestimmte Sicherheits- und Qualitätsstandards beachten, mit anderen auskommen und andere nicht bei ihrer Arbeit behindern. Selbst kreative Menschen, die ihre Arbeitskollegen durchaus durch die ein oder andere Idee überraschen, gelten durchaus als berechenbar, wenn ihre Arbeitsgewohnheiten einmal verstanden wurden206.

203

Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 214 Vgl. Gerhard Damman (Narzissten, 2007), S. 116 205 Vgl. Joachim Funke, Peter Fensch (Handbuch der Psychologie, 2006), S. 203 206 Vgl. Jürgen Fischer, Matthias Nöllke (Management 2010), S. 100 204

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Unberechenbare Leute hingegen bringen den Arbeitsablauf häufig durcheinander und schaden somit dem Unternehmen. Durch sie werden Meetings gestört und unvernünftige Vorschläge gemacht, die nicht ins Konzept passen und somit kann selbst für erfahrene Manager zu peinlichen Situationen kommen. Führungskräfte mögen Überraschungen generell nicht, da sie gerne wissen, was in ihrem Bereich vor sich geht207. Wer die Machenschaften von Psychopathen nicht versteht, kann so gut wie nie vorhersagen, was sie tun werden. Da sich kaum jemand mit ihrer Denkweise auskennt, können sie für Unternehmen sehr gefährlich werden. Ihre Unberechenbarkeit fällt häufig nur Kollegen und Vorgesetzten aus dem direkten Arbeitsumfeld auf. 

Fehlende Gelassenheit

Ein Merkmal guter Führung ist, in Krisenzeiten Ruhe zu bewahren208. Wenn Psychopathen von Personen in Machtpositionen beobachtet werden, sind sie sehr geschickt darin, Gelassenheit vorzutäuschen, was dazu führen kann, dass sie über lange Zeit unentdeckt bleiben. Stehen sie nicht unter Beobachtung, können sie auf unangenehme Weise in Stresssituationen überreagieren. Werden sie von Kollegen auf dieses Problem angesprochen, bezeichnen Psychopathen jene Beobachter häufig als theatralisch. Diese Überreaktionen schaden der Arbeitsgruppe und letztlich auch dem Unternehmen, weil dann jeder weiß, dass besonders sensibel mit dieser Person umgegangen werden muss209. Also wird um sie einen Bogen gemacht und Kontakt, so gut es geht, verhindert. Verhält sich beispielsweise der Teamleiter einer Gruppe so, kann diese den Zusammenhalt und Teamgeist verlieren und verfallen in die Mentalität, dass jeder sich selbst der nächste ist. 

Aggressivität

Offene Aggression zeigt sich in Unternehmen häufig als tyrannisches Verhalten, dessen verdeckte Formen Zwang und Einschüchterung sind. In der Geschäftswelt stören diese 207

Vgl. Jürgen Fischer, Matthias Nöllke (Management 2010), S. 106 Vgl. Jürgen Fischer, Matthias Nöllke (Management 2010), S. 49 209 Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 216 208

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Eigenschaften das Zusammenarbeiten enorm, sie verletzten Menschen und sind unfair denjenigen gegenüber, die sich nicht wehren können210. Kaum eine Führungskraft wird behaupten, dass dies dem Unternehmen nicht schaden könnte. Tyrannisches Verhalten wird jedoch kaum bemerkt, da Aggressionen jemandem gegenüber größtenteils verdeckt auftreten211. Betroffenen Personen wird häufig angeboten, es unter Vertrauensschutz zu melden. Manager sollten darin geschult werden, tyrannisches Verhalten zu erkennen und wirkungsvoll zu unterbinden. Psychopathen sind (trotz ihres Charismas) sehr talentiert darin, andere zu manipulieren und einzuschüchtern, wobei sie sich häufig ausgelassen und tyrannisch verhalten212.

Schutz der Unternehmen vor Psychopathen effizientere Einstellungsverfahren

6.1.

Allgemeines zum Einstellungsverfahren

Während des Einstellungsprozesses werden die Qualifikationen213 der Kandidaten beurteilt und ermittelt, wer für die anstehende Arbeit am ehesten geeignet ist. Das Ziel besteht also darin, herauszufinden, welcher Kandidat von seinen Fähigkeiten her am besten zu den Bedürfnissen des Unternehmens passt. Der Einstellungsprozess kann sehr lange dauern, was daran liegt, dass es viel Sorgfalt erfordert, die richtige Wahl zu treffen. Nicht nur das Unternehmen muss sich Zeit nehmen, um den besten Kandidaten zu finden, auch der Bewerber muss sich überlegen, ob er tatsächlich für die Firma arbeiten will, bei der er sich beworben hat214. Das Einstellungsverfahren besteht aus einer Reihe von Hürden, die der Kandidat nehmen muss, bevor man ihm die Arbeitsstelle anbietet. Sobald im Unternehmen eine Stelle frei geworden ist, definiert der zuständige Manager für gewöhnlich einige Anfor210

Vgl. Matthias Meifert, Anke von der Heyde, Boris von der Linde (Psychologie für Führungskräfte 2010), S. 91 211 Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 217 212 Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 217 213 Vgl. Duden, Qualifikation: durch Ausbildung, Erfahrung o. Ä. erworbene Befähigung zu einer bestimmten Tätigkeit 214 Vgl. Christian Püttjer, Uwe Schnierda (Führungskräfte im Vorstellungsgespräch, 2010), S. 22

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derungen für die Stellenausschreibung neu. Jedes Unternehmen durchläuft einen ständigen Wandlungsprozess, weshalb sich Aufgabengebiete und somit die Anforderungen215 an die einzelnen Positionen häufig ändern216. Stellenausschreibungen sollen für gewöhnlich nur die wichtigsten Aufgaben abdecken. Sie sehen bei jedem Unternehmen unterschiedlich aus, jedoch enthalten sie alle Grundelemente wie einen Titel, die Angabe der Rolle, die erfüllt werden soll, eine Liste der Aufgaben oder Verantwortlichkeiten, eine Liste mit den grundlegenden Kenntnissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten und Einstellungen, die für eine gute Leistung erforderlich sind217. Auf Basis der Stellenausschreibung beantragt der zuständige Manager für gewöhnlich offiziell die Genehmigung zur Einstellung eines neuen Mitarbeiters. An diesem Punkt wird beispielsweise auch das Einstiegsgehalt diskutiert und geprüft, ob diese Stelle im Rahmen des Budgets218 zu finanzieren ist. Der nächste Schritt besteht darin, die Stellenausschreibung zunächst intern, über ein Anschlagsbrett, eine interne Firmenzeitschrift oder das Intranet publik zu machen. Handelt es sich um eine besonders wichtige Position, oder sind ganz spezifische Fachkenntnisse erforderlich, so wird nicht selten die Personalabteilung um eine Vorauswahl gebeten219. Bevor es das Internet gab, bekamen Unternehmen etwa zehn Bewerbungen auf eine Stellenanzeige. Heutzutage kommt es nicht selten vor, dass Anzeigen im Internet zu ganzen Stapeln von Lebensläufen und Bewerbungen führen können. Aus Sicht der Kandidaten soll der Lebenslauf das Interesse des Unternehmens an ihrer Person erregen und ihnen die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch bringen. Aus Sicht der Unternehmen ist der Lebenslauf ein erster Filter. Jemand aus der Personalabteilung liest alle Lebensläufe und siebt vorab die wenigen Bewerber heraus, die wirklich qualifiziert erscheinen220.

215

Vgl. Duden, Anforderung: Anspruch, Forderung an jemandes Leistung Vgl. Jürgen Fischer, Matthias Nöllke (Management 2010), S. 39 217 Vgl. Jürgen Fischer, Matthias Nöllke (Management 2010), S. 42 218 Vgl. Wikipedia, Budget: meist − in wertmäßigen Größen (Geldbeträgen) formulierter Plan von zukünftigen, erwarteten Einnahmen und Ausgaben 219 Vgl. Christian Püttjer, Uwe Schnierda (Führungskräfte im Vorstellungsgespräch, 2010), S. 29 220 Vgl. Jürgen Fischer, Matthias Nöllke (Management 2010), S. 46 216

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6.2.

Überprüfung der Lebensläufe

Viele Kandidaten neigen oft dazu, bei ihren Angaben zu Hintergrunderfahrung, Ausbildung und Qualifikationen zu übertreiben. Sie schmücken ihren Lebenslauf mit klangvollen Titeln, höheren Positionen und falschen Dienstjahren und vertuschen Lücken, die sie nicht erklären können und Jobs, die einen schlechten Eindruck machen könnten221. Erfahrene Personalberater, die auf Führungskräfte spezialisiert sind, wissen, dass Lebensläufe vieler Bewerber Lügen enthalten. An sich ist es sehr vernünftig, seinen Lebenslauf spezifisch auf das Unternehmen zuzuschneiden, damit er zeigt, wie gut die Fachkenntnisse des Bewerbers, seine Fähigkeiten und Fertigkeiten mit der in der Stellenanzeige beschriebenen Anforderungen übereinstimmen222. Somit hebt er sich wahrscheinlich von den anderen Bewerbern ab und sein Lebenslauf fällt positiv auf. Nur sollte er tatsächlich auch über jene beschrieben Eigenschaften und Erfahrungen verfügen. Psychopathen jedoch sind notorische Lügner und haben keine Skrupel223, ihre gesamten Angaben zu fälschen. Die Täuschungen in der Bewerbung eines Psychopathen lassen sich nur aufdecken, wenn wirklich jedes Detail geprüft wird. Für die Un– ternehmen lohnt sich eine solch genaue Prüfung (finanziell) aber erst nach dem Einstellungsgespräch, in dem sie sich zunächst noch auf die Angaben des Lebenslaufes berufen müssen224. Oft ist es dann so, dass Unternehmensvertreter in dem Vorstellungsgespräch direkt von dem Psychopathen um den Finger gewickelt werden und dieser sie in seinen Bann zieht, so dass sie eine Überprüfung seines Lebenslaufes oft nicht mehr für nötig halten. Bewerber für Führungspositionen müssen in der Regel über einen höheren Bildungsgrad225 verfügen – sie haben also irgendwann einmal eine Diplom- oder Masterarbeit geschrieben, vielleicht sogar eine Dissertation. Erfahrene Fachleute schreiben eventuell auch hin und wieder Fachaufsätze und wissenschaftliche Artikel. In Internetsuchmaschinen und auf vielen Onlineportalen von Universitäten lässt sich zumindest die Exis221

Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 178 Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 179 223 Vgl. Wikipedia, Skrupel: Hemmungen bei der Ausführung von Tätigkeiten 224 Vgl. Christian Püttjer, Uwe Schnierda (Führungskräfte im Vorstellungsgespräch, 2010), S. 40 225 Vgl. Duden, Bildungsgrad: Grad der geistigen Bildung, den jemand erreicht hat, besitzt 222

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tenz solcher Arbeiten leicht nachprüfen226. Dies ist eine recht schnelle Methode, einen Lügner vorab zu enttarnen. Man kann also im Lebenslauf nur die gröbsten Lügen aufdecken, sonst aber wenig tun, um zu überprüfen, dass dieser erste Filter auch tatsächlich funktioniert. Grundsätzlich kann nur dazu geraten werden, sich nicht von einem zu eindrucksvollen Lebenslauf blenden zu lassen. Der Lebenslauf soll dem Bewerber die erste Tür öffnen, doch danach muss umso intensiver nachgeforscht werden, ob der Bewerber tatsächlich über eindrucksvolle Qualitäten verfügt.

6.3.

Das Einstellungsgespräch

Bewerber, die von ihrem Lebenslauf her für die Stelle geeignet erscheinen, werden zu einem ersten Vorstellungsgespräch eingeladen. Bei diesem Gespräch will der Unternehmensvertreter den Kandidaten auf einer persönlichen Ebene kennenlernen und mehr Details zu seiner Berufserfahrung zusammentragen227. Intelligente Kandidaten bekommen in diesem Gespräch einen Eindruck davon, wonach das Unternehmen sucht, und können dann bewusst Beispiele für Projekte nennen, die zu den oft unausgesprochenen Wünschen passen. So verschaffen sich Menschen mit guten Kommunikationsfertigkeiten Vorteile. Psychopathen sind sehr geschickt darin, anderen zu sagen, was sie hören wollen228. So beginnen sie bereits jetzt mit der Manipulation. Nicht selten zeichnen Unternehmen Vorstellungsgespräche per Video auf (oder per Audio bei einem Vorstellungsgespräch am Telefon), um nachher noch mal auf einzelne Details zu achten, die im direkten Gespräch eventuell nicht bemerkt wurden. Doch selbst hier entdecken die Unternehmensvertreter selten alle blumigen Ausdrücke, Widersprüche, Ungereimtheiten und Lügen, mit denen Psychopathen ihre Vorstellungsgespräche ausschmücken können229. Zu einem Einstellungsgespräch kommen immer mehrere Vertreter des Unternehmens, die alle mit einer unterschiedlichen Perspektive in der Gespräch gehen. Alle haben jedoch ein gemeinsames Ziel: in der Kürze der Zeit so viel wie möglich über den Be226

Vgl. Nadine Defibre, Dennis Köhler (Erfolgreiche Psychopathen, 2012), S. 64 Vgl. Christian Püttjer, Uwe Schnierda (Führungskräfte im Vorstellungsgespräch, 2010), S. 51 228 Vgl. Otto F. Kernberg, Hans-Peter Hartmann (Narzissmus, 2008), S. 14 227

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werber zu erfahren230. Die Hauptrolle bei dem Einstellungsgespräch übernimmt der zuständige Manager, während ihn die anderen im Team (weitere Vertreter der Personalabteilung, aber auch Mitarbeiter der betreffenden Abteilung mit den erforderlichen Fachkenntnissen) unterstützen. Bevor eine Entscheidung getroffen werden kann, gilt es Vielerlei herauszufinden. Den Manager beschäftigen unter anderem folgende Fragen: 

Verfügt dieser Bewerber über die Fertigkeiten, die ich brauche, damit die Arbeit erledigt wird?



Passt er in die Abteilung und ins Team?



Kann ich ihn managen?



Zeigt er Ehrlichkeit, Integrität und eine gute Arbeitsmoral?



Was motiviert ihn?



Finde ich ihn sympathisch? Wird er mit anderen auskommen?



Wird er sich auf seine Aufgaben konzentrieren?



Werden seine Leistungen gut genug sein, um dem Unternehmen zu weiterem Erfolg zu verhelfen?231

Das Einstellungsgespräch ist die wichtigste Quelle für Antworten auf solche Fragen und daher eines der wichtigsten Schritte beim Auswahlverfahren. Gute Kandidaten wissen recht genau, was sie wollen: ihre Karriere voranbringen und an bestimmten Projekten des Unternehmens mitarbeiten. Psychopathische Bewerber hingegen können daneben aber noch eine versteckte Agenda haben. Ihre primären Ziele sind Macht und Geld – nicht für angemessene Arbeit, sondern weil sie glauben, dass ihnen das zusteht232. Erstaunlicherweise gibt es zahlreiche Manager, die sich weder auf das Vorstellungsgespräch vernünftig vorbereiten, noch sich in den Techniken schulen lassen, die dafür notwendig sind. Das kommt Psychopathen natürlich zupass, da somit sie die Kontrolle über den Gesprächsfluss haben.

229

Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 182 Vgl. Christian Püttjer, Uwe Schnierda (Führungskräfte im Vorstellungsgespräch, 2010), S. 53 231 Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 182 232 Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 183 230

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Viele Bewerber bereiten sich außerordentlich gut auf Einstellungsgespräche vor, in dem sie beispielsweise Bücher lesen, in denen die perfekten Antworten auf typische Fragen in einem solchen Gespräch stehen. Für Manager lohnt es sich ebenfalls sehr, sich auf das Gespräch vorzubereiten233. Sie könnten sich überlegen, durch welche Fragen er sich die nötigen spezifischen Informationen beschaffen und den Kandidaten dazu zwingen kann, über seine einstudierten Antworten hinauszugehen. Viele Manager bevorzugen in Einstellungsgesprächen ein spontanes, unstrukturiertes Gespräch. Hier muss sich er sich jedoch auf sein Bauchgefühl234 oder seine Eindrücke235 verlassen. Bei genug Erfahrung mag das sogar funktionieren, aber Psychopathen haben somit die Möglichkeit, ihr Gegenüber zu manipulieren. Trainingsprogramme, für die man sich als Manager schulen lassen kann, basieren stets auf der gleichen Grundstruktur: 

Eröffnung: Hier geht es hauptsächlich um die Begrüßung des Bewerbers, unterstützt durch Smalltalk236.



Erste Sondierung237: Es werden Fragen zum Hintergrund des Bewerbers und seiner Unterlagen gestellt. Meist lässt sich hier der Manager den beruflichen Werdegang des Bewerbers erläutern.



Detaillierte Fragen: Hier werden detaillierte Fragen zu spezifischen Aspekten des Hintergrundes, die für die freie Stelle von Bedeutung sind, gestellt. Gut geschulte Interviewer achten dabei auf verschiedene Ebenen: die direkten Antworten auf die Fragen, welchen Eindruck der Kandidat auf sie macht und welche Kompetenzen238, Motivationen239 und Werte240 sich aus den

233

Vgl. Jürgen Fischer, Matthias Nöllke (Management 2010), S. 69 Vgl. Wiktionary, Bauchgefühl: eine auf Intuition und nicht auf rationaler Überlegung beruhende Einschätzung von etwas 235 Vgl. Wiktionary, Eindruck: verbleibende Erinnerung, Vorstellung, die jemand oder etwas hinterlassen hat 236 vgl. Wikipedia, Smalltalk: eine beiläufige Konversation ohne Tiefgang 237 vgl. Wikipedia, Sondierung: informelle Annäherung zweier möglicher Gesprächspartner 238 vgl. Duden, Kompetenz: Sachtverstand, Fähigkeit 239 Vgl. Wikipedia, Motivation: bezeichnet das auf emotionaler und neuronaler Aktivität beruhende Streben des Menschen nach Zielen oder wünschenswerten Zielobjekten 234

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direkten Antworten ablesen lassen. Viele Unternehmensvertreter machen den Fehler, sich nur auf die direkten Antworten zu konzentrieren. Der Grund dafür ist, dass es enorm viel Zeit und Mühe kostet, geeignete Fragen zu finden. Außerdem erfordert es sehr viel Erfahrung und Sensibilität, die Antworten richtig interpretieren zu können. 

Informationen über die Stelle und das Unternehmen: In dieser Phase werden dem Bewerber möglichst viele Informationen über die Stelle und das Unter nehmen mitgeteilt. Forschungen haben gezeigt, dass Bewerber umso besser beurteilen können, ob die Stelle und das Aufgabengebiet zu ihnen passt, wenn sie möglichst viel über die Stelle wissen241.



Follow-up-Phase: In der Follow-up-Phase geht es darum, sich mit Einzelheiten zu beschäftigen, die nicht passen oder sich widersprechen. Sie können das Ergebnis übereilter Antworten sein, aber auch auf beispielsweise Übertreibungen zurückzuführen sein. Daher ist es unbedingt notwendig, dass sich der Manager während des Einstellungsgespräches Notizen macht, damit er sich unpassende Antworten notieren und in der Follow-up-Phase wieder drauf zurückgreifen kann. Erfahrene Unternehmensvertreter können in dieser Phase einen Psychopathen möglicherweise enttarnen, wenn er sich während seines Gespräches in Widersprüche verstrickt. Jedoch sind selbst sehr sensible und aufmerksame Manager nicht immer dazu in der Lage.



Abschluss: Das Gespräch sollte einen positiven Abschluss finden. Viele Bewerber erkundigen sich nun, wie die weiteren Schritte beim Einstellungsverfahren aussehen, der Unternehmensvertreter sollte situativ angemessen darauf reagieren. 242

Hat man es im Einstellungsgespräch mit einem Psychopathen zu tun, so ist eines der größten Probleme der Verlust der Kontrolle. Sie geben nur selten direkte Antworten 240

Vgl. Wikipedia, Werte: erstrebenswerte, in sich wertvoll oder moralisch gut betrachtete Eigenschaften bzw. Qualitäten, die Objekten, Ideen, praktischen bzw. sittlichen Idealen, Sachverhalten, Handlungsmustern, Charaktereigenschaften entsprechen 241 Vgl. Christian Püttjer, Uwe Schnierda (Führungskräfte im Vorstellungsgespräch, 2010), S. 62 242 Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 184-186

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auf Fragen, bringen aber stattdessen Themen auf, die für den Unternehmensvertreter interessant werden und schon sind die Rollen vertauscht. Außerdem machen Psychopathen nie einen nervösen oder ängstlichen Eindruck, was ihnen enorme Kompetenz und Selbstsicherheit verleiht. Eine Situation, die auf jeden anderen einschüchternd wirken würde, ist für Psychopathen eine Herausforderung, der sie sich gerne stellen. Daher können sie auch so überzeugende Geschichten über ihre Berufserfahrung und Kompetenz erzählen und allerlei Fachtermini verwenden, durch die sich sogar erfahrene Personalverantwortliche täuschen lassen. Der Unternehmensvertreter sollte also stets darauf achten, in Vorstellungsgesprächen die Kontrolle zu behalten und sich an seinen Plan zu halten. Dazu gehört auch, dass alle Fragen zu Kenntnissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten und Einstellungen des Bewerbers erschöpfend beantwortet werden und Abweichungen auf andere Themen nicht zugelassen werden243. Psychopathen versuchen nicht selten, aus einem Einstellungsgespräch eine freundschaftliche Unterhaltung zu machen und den Manager mit ihrem Charisma auf seine Seite zu ziehen. Es ist deshalb sehr wichtig sich an seinen Fragekatalog zu halten und sich nicht von seinem Gesprächsplan abbringen zu lassen. Viele Bewerber sprechen nur verschwommen über vergangene Leistungen und liefern nicht genügend Details ab. Andere bauschen den Wert ihres Anteils auf und erwecken den Eindruck, mehr zum Ergebnis beigetragen zu haben, als es der Fall war. Zu einer befriedigenden Antwort gehören detailreiche Angaben über das zu erreichte Ziel oder das zu lösende Problem244. Geht es bei der Einstellung um eine Führungsposition, so muss sich der Unternehmensvertreter ein klares Bild davon machen, wie viel Autorität245 der Bewerber bei seinen früheren Jobs angeblich hatte, und dann durch geschickt aufgebaute Fragen herausfinden, wie große sein Einfluss, seine Entscheidungsgewalt246 und seine Handlungsfreiheit247 tatsächlich waren.

243

Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 193 Vgl. Christian Püttjer, Uwe Schnierda (Führungskräfte im Vorstellungsgespräch, 2010), S. 65 245 Vgl. Duden, Autorität: Persönlichkeit mit maßgeblichem Einfluss und hohem (fachlichem) Ansehen 246 Vgl. Duden, Entscheidungsgewalt: Macht, über etwas zu entscheiden 247 Vgl. Duden, Handlungsfreiheit: Freiheit, unabhängig, nach eigenem Wunsch oder Ermessen zu handeln 244

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Eines der Hauptcharakteristika von Psychopathen ist die Unfähigkeit zu Gefühlen, wie Empathie248. Wenn sie eine Geschichte erzählen, die bei den meisten Menschen sichtbare Gefühle hervorruft, wirken sie oft kalt und emotionslos. Spricht der Unternehmensvertreter von Gefühlen, indem er ebenfalls eine Geschichte erzählt, so kommt es beim Psychopathen häufig zu einem oberflächlichen Ausdruck von Gefühlen oder zu Übertreibungen, die überhaupt nicht zu dem geschilderten Ereignis passen. Es wird bei Einstellungsgesprächen durchaus erwartet, dass Gefühle gezeigt werden – etwa wenn Bewerber ihre Leidenschaft für ihre Arbeit schildern, von ihrer Enttäuschung über ein gescheitertes Projekt oder über die Entlassung eines geschätzten Kollegen sprechen. Es ist also entscheidend, ob die Gefühle zu der Geschichte passen und ob sie realistisch wirken. Hier sollte sich der Unternehmensvertreter auch auf sein Bauchgefühl verlassen. Psychopathen analysieren ihr Gegenüber in einem Einstellungsgespräch sehr schnell, stellen ihre Vorgehensweise passend zu ihrem Interviewer blitzschnell um und schneidern ihre Worte und ihr Verhalten so zurecht, dass sie einen guten Eindruck machen. Weiß der Unternehmensvertreter, der das Einstellungsgespräch leitet, jedoch selber über seine eigenen Stärken, Schwächen, Vorurteile249, Eigenheiten250 und empfindlichen Punkte genau Bescheid, so ist es für ihn leichter, sich gegen die Beeinflussungsversuche von Psychopathen zu wappnen. Nach dem Einstellungsgespräch ist es von Vorteil, sich mit allen Kollegen, die den Bewerber interviewt und erlebt haben, zusammen zu setzten und im Team die Eindrücke und potentiellen Vorzüge des Kandidaten auszutauschen und zu diskutieren251. Einem Psychopathen kann man nur schwer anders auf die Schliche kommen. Da Psychopathen sich mit der menschlichen Psyche gut auskennen, ist es leicht für sie, die spezifischen Bedürfnisse der einzelnen Interviewer zu erfassen und ihre Vorgehensweise darauf abzustimmen. Daher ist es wichtig, dass möglichst viele Personen (zukünftige Vorgesetzte, wie auch Kollegen auf gleicher Ebene oder gar Untergebene) den 248

Vgl. Richard Gerrig, Philip Zimbardo (Psychologie, 2008), S. 166 Vgl. Duden, Vorurteil: ohne Prüfung der objektiven Tatsachen voreilig gefasste oder übernommene, meist von feindseligen Gefühlen gegen jemanden oder etwas geprägte Meinung 250 Vgl. Wiktionary, Eigenheit: Merkwürdigkeit, Auffälligkeit, die jemand oder etwas aufweist 249

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Kandidaten im Einstellungsgespräch kennenlernen, damit möglichst viele unterschiedliche Eindrücke gesammelt werden. Diese Eindrücke sollten gemeinsam in einem Abschlussmeeting zusammengetragen werden252.

6.4.

Überprüfung der Angaben

Bei der Überprüfung der Angaben wird üblicherweise bei den vergangenen Arbeitgebern angefangen, die die Bewerber in ihren Unterlagen aufgelistet haben. Bei Referenzbefragungen ruft das betroffene Unternehmen meist bei einem alten Arbeitgeber an und lässt sich Angaben wie Titel, Gehalt oder Lohn bestätigen. Zur Ausgabe von mehr Informationen sind die ehemaligen Unternehmen oft gar nichtberechtigt, was für das neue Unternehmen natürlich ungünstig ist, insbesondere da Leistungsbeurteilungen nur selten abgegeben werden253. Mitarbeiter lassen sich nicht selten von ihrem ehemaligen Arbeitgeber schriftlich bestätigen, dass er nach seiner Kündigung nichts Negatives über ihn berichten darf, selbst wenn es sich um eine Kündigung infolge von Diebstahl, Verstößen gegen die Unternehmenspolitik oder Drogenmissbrauch handelt254. Stellt man bei der Überprüfung der Angaben nun Unstimmigkeiten255 fest, ist die Frage, wie man angemessen reagieren soll. Nun gibt es für Unstimmigkeiten unterschiedliche Gründe. Widersprüche bei den Gehaltsangaben sind schwer zu bewerten; manche Bewerber nennen in ihrem Lebenslauf eine niedrigere Summe, weil sie verhindern wollen, dass man sie aus finanziellen Gründen gar nicht erst in die engere Wahl zieht. Auch Abweichungen anderer Art sind nicht immer leicht zu bewerten. Die Beschäftigungszeiten sind manchmal nur deshalb nicht korrekt, weil sich die Bewerber nicht mehr genau an sie erinnern oder sie legitime Lücken schließen wollen. Es wird häufig angenommen, dass vorrübergehende Arbeitslosigkeit oder eine niedrigere Position ein Zeichen von Faulheit und schlechter Vorleistungen ist. Doch das Gegenteil kann der 251

Vgl. Jürgen Fischer, Matthias Nöllke (Management 2010), S. 81 Vgl. Jürgen Fischer, Matthias Nöllke (Management 2010), S. 83 253 Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 195 254 Vgl. Christian Püttjer, Uwe Schnierda (Führungskräfte im Vorstellungsgespräch, 2010), S. 23 255 Vgl. Duden, Unstimmigkeit: Meinugsverschiedenheit, Differenz, Dissonanz 252

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Fall sein: Gerade wirtschaftlich schwierigen Zeiten zeugt es von großer Verantwortung, vorübergehend eine niedrigere Stelle zu akzeptieren256. Wichtig ist, dass die Unternehmensvertreter einen nicht so geradlinigen Karriereweg nicht direkt verurteilen, und Bewerber in diesen Punkten offen und ehrlich sind.

6.5.

Überprüfung der Referenzen

Die Überprüfung der Referenzen ist ebenfalls ein wichtiger Schritt, der nicht vernachlässigt werden sollte. Die Bewerber nennen ihre Bewerbungsunterlagen meist Referenzen, aus denen positive Informationen zu lesen sind. Das ist natürlich auch zu erwarten, sollte die Personalverantwortlichen aber nicht von einer Überprüfung abhalten. Bei Psychopathen ist jedoch damit zu rechnen, dass sie ihre Referenzen aufbessern oder gar komplett fälschen, indem sie beispielsweise erfundene Namen als Arbeitgeber aufführen257. Es ist hilfreich, für jede in der Bewerbung aufgelistete Referenz eine Frage vorzubereiten, durch die sich zum einen bekannte Informationen bestätigen lassen und zum anderen neue Informationen gewonnen werden können. Da Psychopathen in ihrem ehemaligen Unternehmen sowohl bei Kollegen, als auch bei Untergebenen und Vorgesetzten unterschiedliche Eindrücke hinterlassen haben (je nachdem, ob man dem Psychopathen seine Lügen abnimmt oder ihn durchschaut hat), können drastische Unterschiede bei Berichten ein Hinweis auf eventuelle Probleme sein. Hat der Unternehmensvertreter die Möglichkeit, mit dem ehemaligen Vorgesetzten direkt zu sprechen, sollte dieser Vorteil auf jeden Fall genutzt werden. So können nämlich wichtige Informationen über die Qualifikationen, die Arbeitsmoral258, das Auskommen mit Kollegen, die Vorgehensweise bei Problemlösungen und Entscheidungsfindungen und andere nicht leicht zu definierende Charakteristika erfahren werden. Es sollte sich bei dieser Gelegenheit auch erkundigt werden, wie sich der Kandidat bei jenen Situationen bewehrt hat, die er im Einstellungsgespräch schilderte. So hat der potentielle neue 256

Vgl. Christian Püttjer, Uwe Schnierda (Führungskräfte im Vorstellungsgespräch, 2010), S. 25 Vgl. Gerhard Damman (Narzissten, 2007), S. 122 258 Vgl. Wiktionary, Arbeitsmoral: Bereitschaft, sich am Arbeitsplatz um eine gute Leistung zu bemühen 257

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Arbeitgeber direkt zwei Versionen, die er miteinander vergleichen kann und es werden Verdrehungen oder Übertreibungen sichtbar. Außerdem sollte die Gelegenheit genutzt werden, um folgende Fragen zu klären: 

Wie hat der Kandidat beim Projektmanagement und bei der Erledigung der Aufgaben abgeschnitten?



Wo liegen seine persönlichen und fachlichen Stärken?



Welche Schwächen hat er, wo besteht Entwicklungsbedarf?



Welche Managementmethode hat bei ihm am besten funktioniert?259

Die Antworten auf dieses Fragen sollten anschließend mit den Eindrücken aus dem Einstellungsgespräch verglichen werden. Auf diese Weise bekommt man von jemandem, der den Bewerber wirklich kennt, ein klares, detailliertes und zutreffendes Bild. Natürlich sollte sich der potentielle neue Arbeitgeber auch nach dem Umgang des Bewerbers mit anderen erkundigen. 

Ist der Bewerber ein guter Teamarbeiter?



Wie hat er seine Kollegen und vor allem seine Untergebenen behandelt?



Fühlen sich andere in seiner Gegenwart wohl, vertrauen sie ihm?



Kam es zu Schwierigkeiten mit Kollegen, Untergebenen oder anderen Managern? Wie ist der Kandidat damit fertig geworden?260

Außerdem sollte sich nach Änderungen bei der Wahrnehmung, wie etwa Überraschungen oder Enttäuschungen erkundigt werden und danach, ob es Berichte über merkwürdiges oder sprunghaftes Verhalten beim Kandidaten gibt. 

Hat der Kandidat seinen ehemaligen Vorgesetzten oder andere irgendwann einmal überrascht oder enttäuscht?



259

Gab es Vertrauensprobleme?261

Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 198 Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 198 261 Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 199 260

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Auch ehemalige Kollegen können befragt werden. Solche Informationen sollten jedoch mit Vorsicht interpretiert werden.

6.6.

Überprüfung des Hintergrundes

Auch auf die Überprüfung des Hintergrundes sollte nicht verzichtet werden. Das Iternet hat diese Aufgabe deutlich vereinfacht, es können aber auch spezielle Firmen damit beauftragt werden262. Sie befassen sich dann mit eventuellen Vorstrafen, Schufa-Auskünften, dem Werdegang während der Ausbildung oder des Studiums, sowie mit Zulassungen und Zeugnissen und sogar mit dem Führerschein. Garantie bei solchen Überprüfungen gibt es nie, jedoch können sie bereits bestehende Eindrücke festigen, oder gegebenenfalls Anlass zur Beunruhigung geben. Unternehmen, die Hintergrundinformationen gezielt einfordern und einsetzen, können hinterher eine bessere Wahl treffen263.

6.7.

Auswahl

Das Ziel des Auswahlverfahrens ist, sich aus möglichst vielen verschiedenen Quellen möglichst viele Informationen zu beschaffen, um schließlich eine geeignete Auswahl treffen zu können264. Diese Quellen können Unternehmensvertreter, sowie Referenzen und Empfehlungen sein. Unternehmen haben somit ein genaueres Bild von dem Bewerber und erhöhen dadurch die Chance, sich für den richtigen Bewerber zu entscheiden. Ein genau durchgeführter Einstellungsprozess gleicht den Verfahren, durch die Psychologen, die Kriminalpolizei und die Staatsanwaltschaften kriminelles Verhalten beurteilen, auch wenn dabei selbstverständlich andere Kriterien herangezogen werden265. Bei der Enttarnung von Psychopathen kombinieren Forscher die Notizen über ihre eigenen Gespräche mit dem, was andere bei dem Bewerber beobachtet haben. Es ist also auch 262

Vgl. Jürgen Berthel, Fred Becker (Personal-Management, 2010), S. 172 Vgl. Christian Püttjer, Uwe Schnierda (Führungskräfte im Vorstellungsgespräch, 2010), S. 40 264 Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 200 265 Vgl. Gerhard Damman (Narzissten, 2007), S. 136 263

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im Auswahlprozess von großer Bedeutung, dass man Zugriff auf viele Informationen hat. Natürlich verfolgen Unternehmen, die einen geeigneten Beschäftigten suchen, andere Ziele wie die Kriminalpolizei oder erfahrene Psychologen und erforschen die tiefen psychischen Motive der Bewerber nur selten genauer266. Dadurch können sich Personalverantwortliche und Manager genügend Informationen beschaffen, um zumindest skeptisch zu werden und sich somit effektiv vor Psychopathen schützen können.

Schutz der Mitarbeiter vor Psychopathen

7.1.

Umgang mit einem psychopathischen Chef

Ein psychopathischer Chef kann das Leben seiner Mitarbeiter sowohl beruflich als auch privat negativ beeinflussen267. Von Chefs wird erwartet, dass sie ihre Mitarbeiter dahingehend motivieren, dass sie gute Leistungen erbringen, also bestimmte Qualitäts- und Produktivitätsstandards erfüllen. Weicht der persönliche Arbeitsstil des Mitarbeiters von den Vorstellungen des Chefs ab, so wird das Unternehmen sich in der Regel auf die Seite des Chefs stellen, so dass sich der Mitarbeiter anpassen muss268. Es gehört zu den Aufgaben eines Vorgesetzten, die Arbeit und Leistung seiner Mitarbeiter regelmäßig zu beurteilen269. Ein psychopathischer Chef, der mit einem Mitarbeiter nicht zufrieden ist, wird jede Gelegenheit nutzen, die nicht optimalen Leistungen eines Mitarbeiters gegen ihn zu verwenden270. Die einzige Schutzmaßnahme besteht für den Mitarbeiter also darin, seine ihm zugeteilten Aufgaben stets gewissenhaft und vorbildlich zu erfüllen, so dass ihm

266

Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 200 Vgl. Uwe Gremmer (Führungskraft, 2012), S. 18 268 Vgl. Uwe Gremmer (Führungskraft, 2012), S. 20 269 Vgl. Matthias Meifert, Anke von der Heyde, Boris von der Linde (Psychologie für Führungskräfte 2010), S. 91 270 Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 256 267

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keine Nachlässigkeit nachgesagt werden kann. Am besten ist es, sich seine Leistungen regelmäßig durch ein Feedback271 des Chefs bestätigen zu lassen. In vielen Unternehmen ist es üblich, dass Aufgaben schriftlich an die Mitarbeiter verteilt werden272. Das ist gut, denn so kann sich der Mitarbeiter bei unbegründeten Vorwürfen seitens des Vorgesetzten auf die schriftliche Aufgabe berufen. Werden Aufgaben jedoch nur mündlich ausgesprochen, ist es sinnvoll, die Aufgabe kurz selber schriftlich oder durch ein Sprachmemo festzuhalten. Dieses Memo273 sollte die wichtigsten Daten zur Aufgabe beinhalten, wie zum Beispiel worin die Aufgabe besteht, die zeitliche Vorgabe, die zur Verfügung stehenden Ressourcen, die erwartete Unterstützung seitens des Chefs oder anderer Mitarbeiter. Falls möglich, ist es klug, diese Notizen einmal mit dem Chef durchzugehen und sich die Aufgabe noch einmal bestätigen zu lassen. Es nimmt zwar einige Zeit in Anspruch, kann aber durchaus auch dazu beitragen, dass jener Mitarbeiter als besonders verantwortungsbewusst und motiviert wahrgenommen wird. Fühlt sich der Mitarbeiter mit einer Aufgabe überfordert, so ist es ratsam, den Chef um ein Gespräch zu bitten und selber bereits Lösungsvorschläge vorzubereiten, da das Interesse am Projekt somit deutlich wird. Somit zeigt sich der Mitarbeiter bemüht, die gleichen Ergebnisse erzielen zu wollen wie sein Chef274. Außerdem lassen sich so bessere Beziehungen zum Vorgesetzten aufbauen. Leistungsbeurteilungen werden ungern von Vorgesetzten ausgesprochen – weder schriftlich, noch mündlich275. Gründe dafür sind häufig, dass es zu viele Mitarbeiter gibt, oder dass es viel Zeit und Mühe kostet, sich mit der Thematik auseinanderzusetzen. Da eine Leistungsbeurteilung Bestandteil der Personalakte wird, ist ihr Inhalt von entscheidender Bedeutung für die berufliche Zukunft276. Ein skrupelloser Chef kann Bemerkungen einfügen, die nicht stimmen oder entstellt sind, was die Karriere eines 271

Vgl. Wikipedia, Feedback: engl. = Rückmeldung, Rückinformation, bezeichnet in der Kommunikation von Menschen die Rückübermittelung von Informationen durch den Empfänger einer Nachricht an den Sender jener Nachricht. 272 Vgl. Uwe Gremmers (Führungskraft, 2012), S. 122 273 Vgl. Wikipedia, Memo: Memorandum, eine Denkschrift, eine Stellungnahme, ein kalendarisches Merkheft oder eine informative Notiz 274 Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 257 275 Vgl. Uwe Gremmer (Führungskraft, 2012), S. 44 276 Vgl. Jürgen Fischer, Matthias Nöllke (Management 2010), S. 104

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Mitarbeiters ruinieren kann. Deshalb ist der Prozess einer Leistungsbeurteilung ernst zu nehmen und intensiv mit zu verfolgen. In manchen Unternehmen ist es möglich, eine Selbstbeurteilung vor einem Beurteilungsgespräch bei dem Vorgesetzten einzureichen. Somit sieht der Chef, wie sich der Mitarbeiter selbst einschätzt und wird eventuell auf Leistungen und Eigenschaften aufmerksam, die er vorher nicht mit berücksichtigt hätte. Bietet sich einem Mitarbeiter also die Gelegenheit, solch eine Selbstbeurteilung zu schreiben, sollte er diese in jedem Fall nutzen277. Natürlich sollte diese Beurteilung zutreffend sein, außerdem fokussiert, ausgewogen und möglichst kurz. Spricht der Chef das Thema Weiterentwicklung an, sollte der Mitarbeiter auch darauf vorbereitet sein und sich im Vorfeld dazu Gedanken machen. Im Gespräch schließlich sollte der Mitarbeiter ungenaue Punkte ansprechen und um konkrete Beispiele bitten, damit er die Möglichkeit hat, sich zu verbessern. Je genauer die Beurteilung die Leistung des Mitarbeiters reflektiert, desto besser wird die Akte die Reputation untermauern, dass der Mitarbeiter kompetent und loyal ist. In der Regel bekommen die Mitarbeiter die Chance, ihre Beurteilung (schriftlich) zu kommentieren. Selbst wenn die Beurteilung tadellos ausgefallen ist, sollte diese Chance genutzt werden. Damit bekundet der Mitarbeiter sein Interesse an seinen Beurteilungen. Der Kommentar sollte professionell sein und keinesfalls ein Gefühlsausbruch der Dankbarkeit darstellen. Sinnvoll ist es, den Kommentar noch mal von einem Arbeitskollegen oder Bekannten überprüfen zu lassen278. Sollte es zwischen einem Mitarbeiter und seinem Chef zu einer offenen Auseinandersetzung279 vor den Augen Dritter kommen, ist es immer klug, ruhig und gelassen zu bleiben. Handelt es sich um einen skrupellosen oder möglicherweise psychopathischen Chef, so wird er versuchen, seinen Mitarbeiter fertig zu machen, in dem er seine empfindlichsten und schwächsten Punkte anspricht. Wichtig ist, in einer solchen Situation gelassen zu bleiben und sich voller Selbstvertrauen, aber ohne Aggressivität auf seine

277

Vgl. Jürgen Fischer, Matthias Nöllke (Management 2010), S. 105 Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 259 279 Vgl. Wiktionary, Auseinandersetzung: heftig und kontrovers geführtes Gespräch, mit Worten ausgetragener heftiger Streit, oder gar mit Gewalt ausgetragener Konflikt 278

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Stärken zu verlassen280. Es ist gut, wenn auch andere Mitarbeiter die Auseinandersetzung mitbekommen, denn so können sie später bezeugen, dass sich der Mitarbeiter professionell und ruhig verhalten hat, während der Chef womöglich ausfallend und aggressiv wurde. Manche Chefs glauben offenbar, dass es einen echten Führer ausmacht, seine Mitarbeiter hin und wieder zurechtzuweisen. Es ist jedoch verheerend, sich auf die gleiche Stufe zu stellen und als Mitarbeiter unangebracht zu antworten. Stattdessen sollte sich der Mitarbeiter lieber mit seinen Ansichten, Entscheidungen und Ergebnissen rechtfertigen, indem er Tatsachen anführt. Liegt die Schuld tatsächlich nicht beim Mitarbeiter, sollte er noch erwähnen, dass er alles in seiner Macht Stehende getan hat, um das fragliche Ziel zu erfüllen und sich mit aller Kraft bemühen, kompetent und loyal zu wirken, auch wenn der Chef seinen Mitarbeiter soeben öffentlich bloßgestellt hat. Vor allem Chefs, die psychopathische Charakterzüge aufweisen, genießen es offensichtlich, ihre Macht gegenüber ihren Untergeben zu demonstrieren und sie regelmäßig zurechtzuweisen281. Hier ist es ebenfalls sinnvoll, sich die Auseinandersetzung möglichst wortgenau zu notieren, vor allem wenn der Chef seinem Mitarbeiter gegenüber Schimpfwörter benutzt. Diese werden in kaum einem Unternehmen geduldet und gelten so gut wie nie als zu rechtfertigen282. Sich dem Chef und seinen (haltlosen) Anschuldigungen zu unterwerfen und ihm schließlich in seiner Not Recht zu geben, ist nie ratsam. Dann hat der Chef erreicht was er wollte – einen Triumph283 über sein aktuelles Opfer. Bei offiziellen Beschwerden sollte sich der Mitarbeiter absolut sicher sein, dass es keinen anderen Lösungsweg mehr gibt. Die ganze Situation sollte genau überdacht werden: Welche Reputation284 hat der Chef im Unternehmen? Gilt er als kompetent und loyal? Ist er gut in die Machthierarchie eingebunden? All diese Fragen sollten bedacht werden, wenn ein Mitarbeiter plant, die nächst höhere Ebene einzuschalten. In vielen Unternehmen gibt es ein Standartverfahren, durch das Beschäftigte die Per-

280

Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 260 Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 260 282 Vgl. Jürgen Fischer, Matthias Nöllke (Management 2010), S. 111 283 Vgl. Duden, Triumpf: großer, mit großer Genugtuung, Freude, erlebter Sieg, Erfolg 284 Vgl. Wikipedia, Reputation: Ruf eines Menschen, einer Organisation 281

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sonalabteilung oder das obere Management über Probleme informieren können285. Bevor dieser Weg eingeschlagen wird, sollte der Mitarbeiter für sich festgestellt haben, ob der Missbrauch so schwerwiegend ist, dass es keine andere Möglichkeit gibt. Manche Unternehmen haben Hotlines eingerichtet, an die sich Mitarbeiter anonym wenden können, wenn sie gesetzwidriges Verhalten wie Diebstahl oder Missbrauch wie sexuelle Belästigung beobachten. Der Mitarbeiter, der seinen Chef melden will, sollte sich in jedem Fall über solche Möglichkeiten informieren. Außerdem heißt es nicht, dass dem Chef Konsequenzen drohen, wenn ein Mitarbeiter ihn angezeigt hat286. Womöglich wird mehr Vertrauen in das Urteilsvermögen des Chefs gesetzt, so dass nichts unternommen wird. Handelt es sich bei dem Chef wirklich um einen Psychopathen, so kann er gekonnt die Beschwerde mit einer ausgedachten Geschichte so zurecht schneidern, dass ihm eher geglaubt wird, als demjenigen, der die Beschwerde einreicht. In Zeiten hoher Fluktuation ist es ratsam, stets einen aktuellen Lebenslauf mit den bisherigen abgeschlossenen Projekten, Erfolge und der Leistungsbeurteilungen griffbereit zu haben. Selbst wenn ein Mitarbeiter nicht daran denkt, das Unternehmen zu verlassen, ist es empfehlenswert, auch hin und wieder Stellenanzeigen in der Zeitung oder am schwarzen Brett zu beobachten. Das ist gutes Karrieremanagement287. Hat man es mit einem psychopathischen Chef zu tun, bleibt einem unter Umständen gar nichts anderes übrig, als Abstand zwischen sich und ihn zu bringen, indem um eine Versetzung gebeten oder sogar die Kündigung eingereicht wird. Es ist also wichtig stets nach allen Seiten offen zu sein und regelmäßig seine Reputation zu überprüfen 288. Wird der Mitarbeiter in seinem Abschlussgespräch gefragt, warum er das Unternehmen verlasse, so ist hier Vorsicht geboten. Es ist immer gut, sich einen guten Abgang zu verschaffen und nicht im Streit auseinander zu gehen. Ist das Verhalten des Chefs

285

Vgl. Jürgen Fischer, Matthias Nöllke (Management 2010), S. 114 Vgl. Gerhard Damman (Narzissten, 2007), S. 134 287 Vgl. Horst Kaltenbach (Karrieremanagement, 2008), S. 90 288 Vgl. Horst Kaltenbach (Karrieremanagement, 2008), S. 96 286

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der Grund, und ist dies bereits bekannt oder sogar von jenem Mitarbeiter weitergetragen worden, kann der Grund durchaus angegeben werden289.

7.2.

Umgang mit einem psychopathischen Kollegen

Es gibt Menschen, die Seite an Seite mit einem psychopathischen Kollegen zusammenarbeiten und dies nie bemerken290. Hat aber ein Mitarbeiter ein ungutes Gefühl bei einem Arbeitskollegen, muss er sich überlegen, ob er etwas dagegen unternehmen will. Das hängt hauptsächlich von der Art der Interaktion291 mit dem Kollegen ab. Als Präventivmaßnahme292 sollte der Mitarbeiter mit dem unguten Gefühl auch hier viel Zeit und Energie darauf verwenden, seine Reputation zu stärken, offene und ehrliche Beziehungen zu Vorgesetzten und Kollegen aufzubauen, bei der Arbeit an seine Leistungsgrenze zu gehen und sich an Richtlinien und vorgesehene Verfahrensweisen halten293. Lässt sich eine enge Zusammenarbeit nicht vermeiden, so ist es ratsam, sich nicht mit den Aufgaben des anderen zu befassen, selbst wenn dieser das fordert, und in keinem Fall die schlechten Leistungen des anderen zu verheimlichen. Es sollte nie dazu kommen, den Arbeitskollegen in einer Auseinandersetzung als Psychopathen zu bezeichnen. Zum einen bringt das die Auseinandersetzung nicht voran – eher im Gegenteil – und zum anderen könnte solch eine Aussage ein schlechtes Licht auf einen werfen, falls ein Vorgesetzter die Unterhaltung mitbekommt294. Obwohl Psychopathen in ihrem Umfeld viele Probleme verursachen können, ist Psychopathie nicht gesetzeswidrig. Verhält sich ein Psychopath jedoch seinen Kollegen oder anderen gegenüber tyrannisch und missbräuchlich, so kann er sich durchaus gesetzeswidrig verhalten. Deshalb ist es sehr wichtig, genau zu beobachten, wie der Kollege, der mög289

Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 263 Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 264 291 Vgl. Wikipedia, Interaktion: wechselseitige Aufeinander einwirken von Akteuren oder Systemen und ist eng verknüpft mit den übergeordneten Begriffen Kommunikation, Handeln und Arbeit 292 Vgl. Wikipedia, Prävention: Lateinisch= praevenire ‚zuvorkommen‘, ‚verhüten‘; bezeichnet man vorbeugende Maßnahmen, um ein unerwünschtes Ereignis oder eine unerwünschte Entwicklung zu vermeiden 293 Vgl. Gerhard Damman (Narzissten, 2007), S. 140 294 Vgl. Gerhard Damman (Narzissten, 2007), S. 143 290

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licherweise ein Psychopath ist, tatsächlich handelt. Auch hier empfiehlt es sich, seine Beobachtungen schriftlich festzuhalten, um im Nachhinein darauf zurückgreifen zu können. Wird ein Mitarbeiter Zeuge von gesetzwidrigem Verhalten eines Kollegen, so sollte das dem Chef gemeldet werden. Voraussetzung ist jedoch, dass der Mitarbeiter ein kooperatives und starkes Verhältnis zu seinem Chef hat. Das Melden von unmoralischem oder gar gesetzwidrigen Verhalten, wie Missbrauch beispielsweise, gilt in vielen Unternehmen als loyal und verantwortungsbewusst gegenüber dem Unternehmen und der Branche295. Ist der Mitarbeiter selbst Opfer des psychopathischen Kollegen geworden, so ist es sinnvoll, zunächst die Möglichkeiten der Vorgehensweise mit Familie und Freunden zu besprechen, und schließlich die einzelnen Schritte zu diskutieren, die Beziehung zu beenden, indem beispielsweise die Personalabteilung oder der Vorgesetzte informiert wird. Auch hier ist die Lösung oft, möglichst viel Abstand zwischen sich und den psychopathischen Kollegen zu bringen296. Falls die Situation unhaltbar wird und sich innerhalb des Unternehmens trotz Bemühungen nichts ändert, kann der letzte Ausweg durchaus die Kündigung sein297.

295

Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 264 Vgl. Robert Hare, Paul Babiak (Menschenschinder, 2007), S. 265 297 Vgl. Horst Kaltenbach (Karrieremanagement, 2008), S. 122 296

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Fazit

Die Beobachtungen haben gezeigt, dass die Menschen grundverschieden sind – und manche sind offenbar Psychopathen oder weisen zumindest psychopathische Charakterzüge auf. Sie können sich als Bekannte oder Freunde tarnen oder sogar in der Familie vorkommen – oder eben am Arbeitsplatz als Kollege oder Vorgesetzter vorkommen können. Dort verhalten sie sich unkooperativ, manipulieren, täuschen und betrügen, um ihr persönliches Ziel zu erreichen. Dieses Ziel ist nicht selten eine höhere Managementposition, die sie aufgrund ihres charismatischen Auftretens und ihrer Schlagfertigkeit durchaus erreichen können. Eine Einstellung als Führungskraft bedeutet gleichzeitig mehr Verantwortung, was von jenen Psychopathen oft ausgenutzt wird und geleitet durch Impulsivität fatale Folgen für das Unternehmen, aber auch für Wirtschaft und Politik haben kann. Während das Phänomen „Psychopathie“, u.a. durch fiktive Charaktere in Buch und Film, die Menschen nach wie vor interessiert, versuchen Psychiater und Personalverantwortliche Systeme in Form von effizienteren Einstellungsverfahren zu entwickeln, durch die sich Unternehmen vor Psychopathen als Arbeitnehmern schützen können. Einen Durchbruch auf diesem Gebiet gelangen den Psychiatern Robert Hare, Paul Babiak und Gerhard Damman im Jahre 2007. Der Zeitpunkt ist deshalb so interessant, da in diesem Jahr die weltweite Finanzkrise begann, welche die Chancen für Psychopathen in Unternehmen zu gelangen, enorm erhöht hat. Die Erkenntnisse der Arbeit haben außerdem einen Weg aufgezeigt, sich im Berufsleben psychopathischer Manipulation zu entziehen und anderen Menschen, die sich in einer psychopathischen Fiktion verfangen haben, zu helfen, sich daraus zu befreien, damit sie wieder glücklich und produktiv leben zu können.

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Seite 84

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Unstimmigkeit, Duden http://www.duden.de/suchen/dudenonline/unstimmigkeit (Abruf: 20.2.2013)

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Zweckgesellschaft, Wikipedia http://de.wikipedia.org/wiki/Zweckgesellschaft (Abruf: 20.2.2013)

Zwillingsforschung, Wikipedia http://de.wikipedia.org/wiki/Zwillingsforschung (Abruf: 20.2.2013)

Seite 85

Ehrenwörtliche Erklärung

Ich versichere hiermit, dass ich meine Bachelorarbeit mit dem Thema „Psychopathen im Management – Identifikation und effektiver Einsatz im Unternehmen“ selbstständig verfasst, keine anderen als die angegebenen Quellen und Hilfsmittel benutzt habe. Ich versichere, dass ich die Übernahme wörtlicher Zitate aus der Literatur sowie die Verwendung der Gedanken anderer Autoren an den entsprechenden Stellen innerhalb der Arbeit gekennzeichnet habe und dass ich meine Projektarbeit bei keiner anderen Prüfung vorgelegt habe.

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