08/08/2014
EL COACHING EJECUTIVO. APRENDE JUGANDO .
CONOCE LAS TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN PARA QUE UNA ORGANIZACIÓN SEA EXITOSA.
Edición #1
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Presentación E
n esta edición de la revista “Métodos y Técnicas de Capacitación” se darán a conocer las formas, que pueden ser implementadas por las organizaciones para capacitar a los colaboradores de igual manera la gran variedad de técnicas que pueden utilizar las organización para llevar a cabo el proceso de enseñanza- aprendizaje; seguido de esto se presentara un artículo sobre el Coaching Ejecutivo donde se explicaran, que es, sus funciones, cuando es necesario utilizarlo, los errores más frecuentes y los posibles beneficios que tiene tanto para la empresa como para las personas que laboran dentro de ella.
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Esta edición se llevó a cabo en la institución SENA (Servicio Nacional de Aprendizaje) por un grupo de aprendices, el cual está constituido por: Carol Johana Moreno Álvarez Samara Araujo Chávez Mauricio Sierra Pérez De la especialidad Tecnología en Gestión del Talento Humano, con el fin de conocer y transmitir de manera creativa e innovadora a sus compañeros las técnicas y métodos de capitación.
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Índice
Métodos y técnicas de capacitación ……………………………………………………… 4
La psicología del aprendizaje de adultos……………………………………………… 5
Métodos de capacitación…………………………………………………………………………… 6
Técnicas de capacitación…………………………………………………………………………… 7
Los procedimientos didácticos de apoyo………………………………………………. 12
El Coaching ejecutivo…………………………………………………………………………………….. 14
El coach………………………………………………………………………………………………………………. 15
Reflexión……………………………………………………………………………………………………….….. 16
Aprende jugando…………………………………………………………………………………………... 17 Sopa de letras………………………………………………………………………………………… 18 Crucigrama………………………………………………………………………………………………. 20 Adivina la palabra…………………………………………………………………………………… 22
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MÉTODOS Y TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN Se refieren a las diversas formas que existen para organizar, implementar y ejecutar los procesos de enseñanza de manera de alcanzar los objetivos de aprendizaje previstos. La elección de los métodos y técnicas de capacitación deberá tener presente los principios de la psicología del aprendizaje de los adultos.
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LA PSICOLOGÍA DEL APRENDIZAJE DE ADULTOS El aprendizaje es un proceso psicológico complejo que compromete las capacidades y las motivaciones de los individuos. En este proceso, la motivación y las capacidades personales, así como el contexto y las estrategias individuales de estudio, influyen poderosamente en lo que puede aprender un individuo. Algunos principios que son clave para llevar a la práctica la capacitación de adultos es la elección de los métodos y las técnicas de enseñanza-aprendizaje más apropiados. Principios relacionados con los métodos y técnicas de enseñanza-aprendizaje Principios relacionados con la motivación Los adultos generalmente aprenden El esfuerzo que un individuo esté dismejor en una atmósfera relajada puesto a hacer para aprender depen Informar con frecuencia a las persode de su estado anímico, sus interenas sobre su avance y logros en el ses, sus y sus hábitos de pensar. aprendizaje refuerza su motivación y La capacidad (mental, física y sensoayuda a mejorar sus estrategias de rial), la curiosidad y la creatividad Aprendizaje. son factores que refuerzan la capaci La interacción del sujeto con otras dad de aprender. personas (por ejemplo, profesores y El sentido de autoestima y el agrado compañeros de trabajo) facilita y estiinfluyen positivamente en el esfuerzo mula el aprendizaje. de aprendizaje. La comprobación del aprendizaje, a el estrés, la ansiedad y la depresión través de comportamientos concreconstituyen obstáculos para el tos, y la recompensa inmediata consaprendizaje. tituyen factores importantes de la motivación para aprender.
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MÉTODOS DE CAPACITACIÓN Los métodos de capacitación se refieren a las formas básicas de organizar, implementar y ejecutar los procesos de enseñanza-aprendizaje. Capacitación en el trabajo
Capacitación fuera del trabajo
Es la capacitación impartida durante la actividad laboral del individuo, por su jefe inmediato o un instructor especializado.
La capacitación es impartida en centros especializados, dentro o fuera de la empresa, en forma sistemática y con base en un programa estructurado.
Capacitación presencial
Capacitación no presencial
La capacitación presencial es la modalidad tradicional de enseñanza-aprendizaje, en la cual el instructor interactúa directamente cara a cara- con el o los participantes durante todo el proceso.
Engloba todas las modalidades de capacitación que no requieren la presencia física del instructor en el lugar de aprendizaje, la presencia del instructor es ocasional o nula, y se reemplaza, en gran parte, por materiales didácticos auto explicativo.
Aprendizaje pasivo
Aprendizaje activo
Es una modalidad de capacitación en la cual el participante es un Receptor pasivo de la enseñanza que imparte el instructor, ya sea en forma directa (mediante técnicas expositivas) o indirecta (por medios impresos o Audiovisuales). La interacción entre participantes y el instructor es ocasional o Nula, y apunta a aclarar dudas.
Aplica en las modalidades de capacitación que exigen al participante pensar y actuar para descubrir el conocimiento y tiene como protagonista al participante.
Capacitación grupal
Capacitación individual
El sujeto del aprendizaje es un grupo de participantes, y la enseñanza se imparte en forma colectiva y da posibilidad de crear un ambiente de interacción social Estimulante, entre los participantes entre sí y con el instructor pero es necesario reducir las diferencias individuales entre los sujetos.
Es la capacitación que se adapta a las características individuales de cada participante, considerando sus potencialidades y limitaciones en cuanto a conocimientos previos, experiencia, intereses y estilo de aprendizaje.
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TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN Son las formas o procedimientos concretos que se pueden aplicar para impartir la capacitación. Diseñar una técnica de capacitación implica especificar las condiciones de ambientación de la capacitación, los medios de comunicación e interacción, el papel del instructor y el papel de los participantes. 7
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Comisiones Un grupo numeroso de participantes se divide en grupos menores (llamados Comisiones) para estudiar y discutir aspectos específicos de un tema, y presentar sus conclusiones que son discutidas entre todos; donde los grupos discuten brevemente (hasta 10 minutos) en torno a Una pregunta específica planteada por el conductor, que luego son sometidas a la discusión general.
Conferencia Es la presentación sistemática de un tema monográfico a cargo de uno o varios Expositores altamente calificados, que actúan ante un auditorio pasivo. Incluye las siguientes etapas: Introducción del tema, desarrollo del contenido, síntesis de los expuesto y presentación de conclusiones.
Foro Consiste en la discusión informal de un tema entre un grupo numeroso de personas, mediante intervenciones personales libres, guiados por un moderador.
Capacitación a distancia Incluye diversas técnicas de capacitación donde no hay una interacción directa entre los participantes y el instructor, sino a través de canales de comunicación a distancia como el correo, la radio, la televisión e Internet. Para ello se pueden usar medios impresos, audiovisuales, magnéticos o digitales.
Debate dirigido Implica guiar a un grupo pequeño de personas (no más de 15) para analizar y discutir un tema específico con el propósito de llegar a una conclusión; Una variante de esta técnica son los diálogos simultáneos; en este caso los participantes se organizan en parejas para analizar y discutir un tema, y responder Preguntas específicas planteadas por el conductor.
Estudio dirigido Los participantes, en forma individual o grupal, estudian e investigan un tema a partir de determinadas preguntas planteadas por un conductor. Al final, cada participante o grupo presenta un informe, fundamentando sus respuestas, las que son discutidas colectivamente.
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Estudio de caso Esta técnica se basa en el supuesto de que las habilidades gerenciales pueden ser desarrolladas mejor a través del análisis y la discusión de casos reales concretos. Los participantes, en forma individual o en grupos pequeños, deben estudiar un informe donde se describe un problema real de una empresa (llamado “caso”) y proponer una solución.
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Aula expositiva El instructor entrega información A un grupo de participantes. El papel de los participantes es pasivo, limitándose a hacer preguntas o pedir aclaraciones al instructor.
Debate público Consiste en el análisis de un tema monográfico a través de un diálogo informal de corta duración (una o dos horas) entre un grupo pequeño de especialistas.
Entrevista pública Uno o más especialistas en un tema responden preguntas que son planteadas por un conductor ante un auditorio de participantes pasivos.
Asesoría y reemplazo Esta técnica se usa para preparar personal de reemplazo, especialmente a nivel de la gerencia. La persona que va a ser reemplazada entrena y asesora a su reemplazante
Dramatización (role playing) Los participantes deben representar papeles en la escenificación de una situación artificial, creada para mostrar un problema que, por lo general, tiene que ver con relaciones interpersonales.
Entrenamiento por simuladores Los participantes reciben entrenamiento práctico en equipos reales o simulados fuera del puesto de trabajo. Es una técnica apropiada cuando se trata de manejar equipos de alto costo.
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Aprendizaje en acción: Es una técnica de capacitación de nivel gerencial que consiste en hacer trabajar a los participantes en el análisis y la solución de problemas reales de otros departamentos o unidades de la empresa.
E-Learning Es una forma de enseñanza-aprendizaje que puede usar como plataforma de interacción internet, intranet u otros medios electrónicos de comunicación a distancia entre docentes y participantes.
Entrenamiento de asimilación Se utiliza para facilitar la adaptación al cargo de los nuevos gerentes Para facilitar la transición y adaptación de estas personas a sus nuevos cargos se recurre a ejecutivos-consultores, generalmente externos, quienes asesoran al participante.
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In-basket (bandeja de entrada) Los participantes reciben toda clase de documentos que plantean situaciones puntuales simuladas típicas que un gerente debe resolver en el quehacer diario de una empresa. Los participantes deben tomar decisiones frente a los problemas planteados y despachar los documentos en un plazo breve. Colectivamente.
Programa de internado Es una técnica para desarrollar competencias gerenciales a través de cursos de larga duración que son impartidos por instituciones especializadas
Rotación de puestos Consiste en trasladar temporalmente a los participantes a otras puestos en otras unidades de la empresa, con el propósito de ampliar su conocimiento de todas las fases del negocio y los distintos intereses en juego entre los diferentes departamentos.
Instrucción programada Es una técnica de instrucción en la cual el proceso de aprendizaje es controlado por el propio participante. Los participantes avanzan a su propio ritmo y al término de cada unidad debe probar su aprendizaje respondiendo preguntas predeterminadas
Introducción de grupos Es una técnica en la cual el expositor organiza el proceso de enseñanza-aprendizaje en cuatro fases: introducción del tema; desarrollo del contenido; recapitulación, en base a preguntas a los participantes, y evaluación final para medir la calidad del expositor y el grado de asimilación de los contenidos por los participantes. Colectivamente.
Modelo de comportamiento Consiste en presentar películas, videos o audio a los participantes que muestran modelos de comportamiento deseado frente a situaciones de conflicto determinadas. Luego se asignan a los participantes papeles que deberán interpretar en situaciones similares, estas simulaciones son monitoreadas por un especialista.
Seminario Es una técnica que se utiliza para estudiar en grupo un tema determinado, a través de una serie de sesiones de trabajo planificadas, bajo la conducción de un coordinador. Los participantes pueden usar toda clase de fuentes de información y, al final, deben elaborar un informe con sus hallazgos y conclusiones
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Seminario taller En este caso, los participantes adquieren los conocimientos básicos de un tema por las explicaciones del relator o la búsqueda guiada de información en otras fuentes, y el aprendizaje se complementa con la realización de ejercicios prácticos bajo la conducción de un coordinador
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Juegos de estrategia Los juegos de estrategia constituyen una técnica poderosa para desarrollar habilidades relacionadas con el análisis de información y la toma de decisiones a nivel gerencial. Los juegos de estrategia generalmente están construidos sobre la plataforma de un modelo matemático que simula las relaciones causa-efecto entre las decisiones que toman los participantes
Lectura comentada Consiste en la lectura, el análisis y el comentario de un texto por un grupo de participantes bajo la asesoría de un especialista
Panel Es una técnica para desarrollar un tema de aprendizaje a través del diálogo más o menos libre entre varios especialistas, bajo la conducción de un moderador y frente a un auditorio que puede pedir aclaraciones o hacer comentarios al término del diálogo.
Mesa redonda Varios especialistas hacen exposiciones sucesivas, con planteamientos divergentes sobre el tema en estudio, bajo la dirección de un moderador y Frente a un grupo de participantes que pueden pedir aclaraciones o hacer comentarios al término de las exposiciones
Logia Consiste en plantear a los participantes problemas relacionados con un tema de estudio, que deben ser resueltos en un tiempo Durante el proceso, los participantes puede consultar entre ellos y con el coordinador, así como también buscar información en textos u otras.
Visita técnica o pasantía Consiste en una visita de observación programada de los participantes a una empresa o a departamentos determinados de una empresa externa, para conocer los problemas de una actividad real por observación directa e interacción con el personal encargado.
Simposio Consiste en el desarrollo de una materia a través de exposiciones sucesivas a cargo de especialistas que tratan aspectos diferentes bajo la conducción de un moderador y ante un auditorio que puede hacer comentarios o pedir aclaraciones al final de las exposiciones
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LOS PROCEDIMIENTOS DIDﾃ，TICOS DE APOYO son tﾃｩcnicas de uso transversal para facilitar el aprendizaje de aspectos particulares de una materia. Estos recursos se pueden utilizar dentro de cualquiera de las tﾃｩcnicas de capacitaciﾃｳn descritas anteriormente.
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EL COACHING Es una herramienta por medio de la cual los trabajadores potencian sus competencias a través de conversaciones exitosas y poderosas que los llevan al éxito. En este coaching, el coach ayuda a los directivos a descubrir sus puntos fuertes para organizar un plan de acción con el cual pueda superar los posibles obstáculos en su liderazgo y aumentar valor para la organización. Cuando es necesario el coaching:
Cuando la persona o la organización requieren desarrollar competencias específicas del personal para alcanzar un mejor desempeño. Cuando se presenten conductas recurrentes que impiden el logro de metas. Cuando es necesario estimular y acompañar a las personas Que aporta el coaching a las personas y a las organizaciones
Propicia el aprendizaje mutuo Mejora resultados empresariales Mejora la productividad Desarrolla futuros lideres
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EL COACH Es más que el líder que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo propio. Posee una visión inspiradora, ganadora y trascendente y que mediante el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y el compromiso, orienta al equipo en el caminar hacia esa visión convirtiéndola en realidad. Es un líder que promueve la unidad de equipo y consolida la relación dentro del equipo para potenciar la suma de talentos individuales. Errores frecuentes de coach
Promesas incumplidas La tención de imponer o sermonear Ambigüedad de los mensajes. Involucrarse o “engancharse” Soberbia o prepotencia Falta de seguimiento Incongruencia entre decir y actuar.
Tovar, R. A. (2012). habilidades gerenciales, desarrollo de destrezas, competencias y acti-
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REFLEXION Cuenta varios factores: la necesidad de capacitación, la edad, el nivel de educación y el sexo de la población, el número de individuos a capacitar, el espacio para poder determinar la técnica que más se ajusta a la población. Otro factor influyente al momento de escoger las técnicas y métodos de capacitación es el de adaptarse al presupuesto con el que cuenta la organización para realizar este proceso, por esto hay que realizar una buena descripción de la población de acuerdo a cada necesidad de aprendizaje del colaborador para saber cuál método y técnica impacta más sobre ella.
Un ejemplo de lo anterior es que si la población a capacitar carece de la posibilidad de entrar a la web pues la capacitación tendrá que ser presencial, si la población es joven tendría que utilizar unas técnicas participativas, dinámicas que permitan tener la atención de la población. Si se eligen bien las técnicas y métodos de capacitación esto generara unas ventajas dentro de las cuales están: buen clima organizacional, optimización de los recursos, mayor productividad, menor índice de rotación, más trabajadores complacidos, y un constante aprendizaje.
Ten muy en cuenta todos estos factores al momento te llevar a cabo la ELECCIÓN .
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APRENDE
JUGANDO En esta sección de la revista “Métodos y Técnicas de Capacitación” encontraras una serie de juegos didácticos , donde se podrá verificar si se a comprendido lo leído en la revista Esta sección esta compuesta por:
Una Sopa de Letras
Un Crucigrama
Adivina la Palabra 17
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Sopa de Letras Instrucciones: a continuación deben realizar esta sopa de letras donde encontraran algunas técnicas, métodos y 1. Métodos de capacitación 2. Técnicas de capacitación 3. Motivación 4. Presencial 5. No presencial 6. Aprendizaje en acción 7. Asesoría y reemplazo 8. Comisiones 9. Conferencia 10. Dramatización 11. Foro 12. Logro 13. Mesa redonda
14. Panel 15. Rotación de puesto 16. Seminario
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los procedimientos didactas de apoyo términos que se encontraban en el libro capacitación por competencia. 20. Experimentación 21. Investigación 22. Aula expositiva 23. Debate dirigido 24. Debate publico 25. Estudio de caso 26. Estudio dirigido 27. Demostración didáctica 17. Simposio 18. Observación 19. Formulación de preguntas
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CRUCIGRAMA Instrucciones: a continuación deberá realizar un crucigrama donde encontraras una breve descripción que permitirá la identificación de un término, el cual se plasmara en los cuadros de manera vertical y horizontal según su descripción. VERTICAL
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V1. Es un proceso psicológico complejo que comprende las capacidades y motivaciones del individuo .
H1. formas básicas de organizar, implementar y ejecutar los procesos de enseñanza de aprendizaje .
V2. Es la capacitación impartida en la actividad laboral del individuo por su jefe inmediato .
H2. procedimientos concretos que se pueden aplicar para impartir capacitación .
V3. Consiste en la presentación sistemática de un tema que actúan ante un auditorio pasivo
H3. discusión informal de un tema ante un grupo número de personas mediante intervenciones personales, guardadas por un moderador .
V4. Técnica que se utiliza para estudiar en grupo un tema determinado, en varias series de trabajo planificadas bajo la condición de jun coordinador V5. Es un proceso didáctico de apoyo que consiste en la aplicación práctica de los conocimientos en una situación real simulada
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H4. Consiste en plantear a los participantes problema relacionados con un determinando tema y deben ser resueltas en un tiempo determinado . H5. Técnica de desarrollo personal interactiva donde un entrenador procura capacitar y orientar mediante sesiones de conversación acompañada con ejercicios reales a un equipo ejecutivo.
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ADIVINA LA PALABRA Instrucciones: a continuación deberán rellenar los cuadros que se encuentra en blanco para que el resultado sea un término referente a los métodos y técnicas de capacitación, el cual tendrá como base algunas letras que servirán de guía para la identificación del término.
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“Donde hay una empresa de éxito alguien tomó alguna vez una decisión valiente”. Peter Ferdinand Druker, abogado y tratadista austriaco autor de reconocidas obras sobre gestión de organizaciones, sistemas de información y sociedad del conocimiento.
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