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TEMA 1 EL DERECHO DEL TRABAJO

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Actividades de Introducción.

1. ¿Por qué es el Tribunal Constitucional quien se pronuncia si existen tribunales específicos para juzgar los conflictos laborales?

El Tribunal Constitucional avala la nulidad de un despido sin que la trabajadora haya comunicado su embarazo a la empresa, ya que hasta ahora la doctrina del Tribunal Constitucional consideraba necesario que el empresario tuviera conocimiento del embarazo para probar que se habían vulnerado derechos fundamentales.

2. ¿Cómo definirías el Estatuto de los Trabajadores?

Es la norma básica en materia laboral en la medida que regula los derechos y deberes laborales, así como los aspectos fundamentales de la relación laboral.

3. ¿Por qué crees que la trabajadora no acepta el despido a pesar de que se le admite que es improcedente?

Porque el despido se ha producido durante el embarazo por ello recurre a los tribunales para que se declarara la nulidad del despido. Porque considera vulnerados los Arts. 14 y 24.1 CE, por no haberse aplicado la norma que claramente establece que el despido de una trabajadora embarazada ha de ser declarado nulo, si no fuera procedente, ya que en ningún caso la Ley exige que el empresario tenga conocimiento del estado de gravidez de la trabajadora.

Y porque el despido de ésta por una causa ficticia estando embarazada comporta una discriminación en la actuación empresarial, que ni siquiera acudió al procedimiento legal del despido objetivo ni intentó probar la causa alegada,

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sino que desde un principio reconoció su improcedencia lo que demuestra que fue su embarazo la verdadera causa del despido.

De igual manera, la trabajadora podría estar interesada en las consecuencias que conllevaría la declaración de nulidad del despido, ya que volvería a ser readmitida en la empresa y se le abonarían todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de readmisión, a diferencia de las consecuencias del despido improcedente en el que la empresa podría optar, en el plazo de 5 días, entre la readmisión de la trabajadora y el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia o el pago de una indemnización de 45 días por año de servicio, prorrogándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de 42 mensualidades.

4. ¿Qué crees que explica el plazo de cuatro años que hay entre la demanda de la trabajadora y la sentencia del Tribunal Constitucional?

Explica la sentencia del Tribunal Constitucional advierte de que el Estatuto de Trabajadores no obliga a que haya conocimiento previo para declarar la nulidad de un despido durante un embarazo y mucho menos obliga a la trabajadora a notificar su estado para que se le reconozcan sus derechos.

Explica que antes de llegar al T.C hay que pasar por los distintos Tribunales competentes para la resolución del conflicto, y solo en última instancia y si se dan los requisitos podrá resolver el T.C.

Actividades de Conocimientos

1.-

¿En que se parecen y diferencian las leyes y las costumbres?

Se parecen en que las dos son fuentes del derecho:

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Leyes: son normas jurídicas escritas, a las que se da difusión en boletines oficiales para que todos los ciudadanos puedan conocerlas por sí mismo.

Costumbres: escritas,

normas

jurídicas

no

conducta que la sociedad asume de

manera continuada en el tiempo y por tradición, y que acaba convirtiéndose en norma. Solo rige en ausencia de la ley aplicable, siempre que no sea contraria a la moral y al orden público y además resulte aprobada.

2.-

¿Por qué una ley orgánica requiere

mayoría absoluta para ser modificada mientras que una ordinaria solo precisa mayoría simple?

Porque las leyes orgánicas desarrollan los derechos fundamentales y libertades públicas y la leyes ordinarias no.

3.-

¿Qué diferencia un Real Decreto Legislativo de un Real Decreto?

Los reales decretos son normas con rango de ley que el gobierno elabora cuando así lo autorizan las cortes y los reales decreto son normas con rango de ley dictadas por el ejecutivo en caso extraordinario y de necesidad.

4.-

¿Por qué fue necesario modificar la constitución con motivo de la

adhesión española a la CEE en 1986?

Para que las disposiciones comunitarias pudieran ser aplicables en territorio español sin tener que ser aprobadas previamente por los poderes públicos españoles.

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5.-

¿Cómo velan las administraciones por el cumplimiento de la normativa

laboral en las propias empresas?

A través de dos frentes de actuación, la inspección de trabajo y seguridad social y los juzgados y tribunales laborales.

Actividades Finales

1.-

¿Cuál es la diferencia entre un centro especial de empleo y un centro

de trabajo ordinario?

Centro especial de empleo: son empresas cuya plantilla esta formada por al menos un 70% de trabajadores minusválidos.Favorecen su integración laboral,pues realizan un trabajo cuyo resultado participa en el mercado.

Centro de trabajo ordinario:son empresas formadas por personas que no tienen dificultad alguna para desarrollar cualquier tipo de actividad laboral, y además, no tienen dificultad en integración laboral.

2.-

¿Cuáles son los poderes públicos? ¿Por qué los sistemas políticos

modernos dividen los poderes públicos entre organismos distintos?

Poderespúblicos: es la creación de las normas jurídicas, así como la aplicación y vigilancia de las mismas. Tipos: Poder legislativo, el senado y el congreso de los diputados, son los encargados de redactar y aprobar las leyes, respectivamente en el ámbito estatal.

Poder ejecutivo: el gobierno de la nación, los ministerios y los órganos de gobiernos de las comunidades autónomas elaboran las normas con rango de ley y los reglamentos.

Poder judicial: formado por los juzgados y tribunales de justicia; resuelven los posibles problemas y reclamaciones que se pueden plantear por el incumplimiento o interpretación de las normas jurídicas.

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Para evitar que las monarquías absolutistas pudieran volver a tener un control total sobre la sociedad.

3.-

¿En qué se diferencian los convenios de la OIT de los tratados

internacionales?

Convenio de la OIT son un referente en la lucha por lograr condiciones de trabajo dignas en todo el mundo. Y los Tratados Internacionales son los acuerdos escritos entre ciertos sujetos de derecho internacional y que se encuentra regido por este, que puede constar de uno o varios instrumentos jurídicos conexos, y siendo indiferente su denominación.

4.-

Ordena según el principio de jerarquía normativa, las siguientes normas: Directiva 94/ 95 CE sobre el comité de empresa europea.

Ley orgánica 1/2004 sobre violencia de genero RD Legislativo 1/1995 que regula texto refundido de los estatutos de los trabajadores.

RD Ley 11/2004 sobre pensiones publicas.

Ley 39/1999 para promover la conciliación de la vida familiar y laboral.

RD Legislativo 5/2000 sobre infracciones y sanciones en el orden social Ley 43/2006 sobre mejores del crecimiento y del empleo.

Orden ministerial 02/01/2001 sobre la cuota de reserva a favor de trabajadores discapacitados.

5.-

En lo que se refiere a la normativa laboral europea, ¿en que se

diferencian los reglamentos de las directivas comunitarias?

Reglamentos: son obligatorios y directamente aplicables en los estados miembros desde su publicación en el diario oficial de las comunidades europeas (12).

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Directivas: son obligatorias respectos a los resultados que se deben alcanzar, pero deja en libertad a los estados sobre las formas y medios para lograrlos.

6.-

Si ya existe el estatuto de los trabajadores, ¿Por qué son necesarios

los convenios colectivos?

Porque son nacidas del acuerdo entre representante de los trabajadores y de los empresarios aplicándose en un sector profesional concreto, en un ámbito territorial o geográfico determinado.

7.-

Cita las características de la prestación de trabajo en la relación

laboral.

Personal, voluntaria, por cuenta ajena, dependiente y retribuida.

8.-

Argumenta si prevalece siempre la regla de jerarquía de las normas en

el derecho laboral.

Las normas jurídicas se aplican e interpretan de acuerdo con el principio de jerarquía que establece que “las normas de rango inferior no pueden contradecir las de rango superior”, y a la hora de aplicar e interpretar correctamente las normas de carácter laboral se deben tener en cuenta los principios propios del Derecho del Trabajo. (Las normas laborales se aplicaran de forma que favorezcan siempre al trabajador)

9.-

Malena Díaz se ha ausentado tres días de su trabajo sin permiso y el

empresario le ha dicho que debe recuperarlos de los tres días de vacaciones, ¿es legal esta propuesta?

No, la puede sancionar con el sueldo o con otro tipo de sanción es un derecho del trabajador.

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10.- ¿Cuáles son los límites en lo que se refiere al deber de obediencia al empresario?

En la vida personal del trabajador ni en nada que pueda afectar a la dignidad de las personas.

11.- ¿Qué se entiende por la buena fe? ¿Y por diligencia?

Buena Fe: Se entiende por buena fe del trabajador abstenerse de causar daños a la maquinaria o instalaciones de la empresa, comunicar al empresario cualquier entorpecimiento en el ritmo de trabajo, mantener los secretos relativos a la explotación y negocios del empresario o no aceptar sobornos para incumplir sus obligaciones.

Diligencia: el trabajador está obligado a prestar sus servicios con el cuidado y rapidez suficientes. Dado que el rendimiento tiene efectos cuantificables, las normativos suelen recurrir a la costumbre para fijar tal rendimiento.

12.-

¿Cuál es la función de los tribunales laborales?

Se dedican a resolver los posibles conflictos y a interpretar la ley.

13.- ¿En qué caso un autónomo es considerado “dependiente económicamente?

Como trabajador autónomo que es, realiza una actividad económica o profesional a título lucrativo, de forma habitual, personal y directa; pero lo hace predominante para un cliente, del que percibe como mínimo el 75% de sus ingresos totales actividades económicas o profesionales.

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por

rendimiento

del

trabajo

por

14.-

¿Puede el empresario realizar modificaciones sobre lo pactado en el

contrato de trabajo? A efectos prácticos, y desde el punto de vista del trabajador, ¿qué modificaciones cabe distinguir? Razona las respuestas.

Sí, porque el poder de dirección incluye la facultad de modificar las condiciones de la prestación laboral cuando exista causa justificada para ello.

Mientras algunas modificaciones afectan ligeramente a lo pactado, otras lo alteran radicalmente, hasta el punto de que otorgan al trabajador el derecho a extinguir su contrato con indemnización.

Ejemplo: El trabajador tiene que aceptar que el empresario le desplace de su centro de trabajo durante cierto tiempo, pero si esa situación se prolonga más de 12 meses en un plazo de 3 años o más, el trabajador tendrá derecho a extinguir su contrato con indemnización.

15.- En lo que se refiere a las excepciones de la relación laboral ¿qué diferencia a los agentes comerciales de los representantes de comercio?

La diferencia entre la relación laboral de carácter especial (representantes de comercio), y la relación mercantil (agentes de comercio) no está tanto en responder o no del buen fin de la operación, sino en la existencia o no de la nota de dependencia.

Todo ello no quiere decir, que el agente no esté obligado a rendir cuentas y que no pueda estar sometida instrucciones generales del empresario, instrucciones que deben limitarse al diseño del producto mercantil (fijación de precios, identificación de producto, etc.). Puede incluso recibir instrucciones acerca del precio, sin que por ello exista dependencia, que pueden consistir en condiciones de venta y comercialización tales como: descuentos financieros, plazos de venta, ofertas de pólizas de crédito revocables, productos estacionarios de oferta, bonificación por volumen, promoción, comisiones sobre facturación, etc.

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En cambio, el representante de comercio, además de las instrucciones "generales" que pueda recibir el agente, las puede recibir también normas de diseño de su actividad y medidas de control y seguimiento.

16.- ¿Qué legislación laboral le es aplicable a los deportistas profesionales?

Al analizar el régimen laboral de los deportistas profesionales, hemos de aludir al artículo 2.1.d) del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que incluye entre las relaciones laborales de carácter especial la de los deportistas profesionales. Por su parte, el Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio, que regula la relación laboral especial de los deportistas profesionales, establece en su artículo 1.2 que son deportistas profesionales quienes, en virtud de una relación establecida con carácter regular, se dediquen voluntariamente a la práctica del deporte por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de un club o entidad deportiva a cambio de una retribución. Por tanto, quedan excluidos de dicho concepto (y por tanto del ámbito de aplicación de dicha norma) quienes se dediquen a la práctica del deporte dentro del ámbito de un club percibiendo de éste solamente la compensación de los gastos derivados de su práctica deportiva.

17.- Una empresa pretende eliminar un complemento salarial que viene abonado desde su apertura a trabajadores que no podían ir a comer a sus domicilios. ¿Es posible eliminar este complemento? Justifica tu respuesta.

Si es posible o no eliminarlos, será según

lo establecido en el contrato

individual, ya que se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán

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conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.

Así pues, El artículo 26.3. del Estatuto de los Trabajadores determina que los criterios para el pago de estos complementos se fijarán al establecerlos, y se pactará su carácter consolidable o no. De no pactarse nada, los vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa NO serán consolidables. Para resto de los complementos, en defecto de pacto, se entiende que la solución es contraria, es decir todos los demás serían consolidables.

18.- Indica si es el caso, y de acuerdo con la tabla 1.4, qué derechos o deberes son incumplidos en los siguientes casos: a) Unos operarios que deliberadamente retrasan su ritmo de trabajo como protesta por entender que las máquinas que utilizan son anticuadas.  Derecho de la relación laboral, de no cumplir con las obligaciones concretas del puesto con buena fe y diligencia; y Cumplir las órdenes del empresario. b) Un técnico electricista que es despedido por incumplir las órdenes de su encargado por entender que hay una mejor forma de realizar una instalación.  Derecho en relación con el trabajo, porque salvaguarda de su integridad física, así como una adecuada política de seguridad e higiene. c) La utilización de cámaras ocultas para probar un incumplimiento laboral de los trabajadores.

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 Derecho en relación con el trabajo, por no respetar la intimidad y la consideración debida a su dignidad, incluida la protección frente al acoso. d) El retraso en el pago de salarios.  Derecho en relación con el trabajo, al no percibir puntualmente el salario. e) Un administrativo que utiliza sus contactos en la empresa para emprender un negocio similar por las tardes.  Derechos de la relación laboral, por la diligencia debida y fidelidad.

19.- Si los deportistas profesionales y los funcionarios públicos tienen una normativa específica, ¿por qué los primeros se clasifican como relaciones laborales especiales y los segundos como relaciones no laborales?

Porque existen ciertas actividades que, a pesar de reunir todas las características de la prestación de trabajo de una relación laboral (personales, voluntarias, por cuenta ajena, dependiente y retribuida), cuentan con una normativa específica que las regula, diferentes del Estatutos de los Trabajadores (ET).

En tales casos puede ocurrir que el ET solo se aplique en ausencia de regulación propia (relaciones laborales específicas, como los deportistas profesionales) o que no se aplique en ningún caso (relaciones laborales excluidas, como la relación de servicios de los funcionarios públicos).

20.- Con los datos que se facilitan, explica qué tipo de relación laboral desempeñan estas personas que trabajan en Concesionarios Martín S.A, propiedad del empresario Pedro Martín: a) Su hijo Miguel Martín, de 21 años, que convive con su padre. Personal de alta dirección. b) Su hija Nuria Martín, de 19 años, que vive en un domicilio distinto que el empresario y tiene una nómina. Trabajos familiares.

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c) Su cuñada Belén Díaz, que vende a comisión los coches usados. Trabajos realizados por cuenta propia. d) Rafael Vázquez, asesor fiscal, que pasa cada fin de mes para cumplimentar cuestiones fiscales y contables. Trabajos realizados por cuenta propia. e) Antonio Sales, de 21 años, que ha firmado un contrato de prácticas una vez finalizado el ciclo formativo de grado superior de automoción.

Trabajo amistoso de benevolencia o buena vecindad.

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Tema 2 EL CONTRATO DE TRABAJO

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La gaceta laboral ¿En qué consiste la cesión ilegal a la que se refiere esta noticia?

Según el art. 43.2 del Estatuto de los Trabajadores, se entiende que “se incurre en la cesión ilegal de trabajadores cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario”.

En base al artículo 43 del ET al que hemos hecho referencia entendemos que en esta noticia nos encontramos ante un supuesto de cesión ilegal de trabajadores, ya que la productora limitaba su actividad al "suministro de la mano de obra o fuerza de trabajo" a TVG. Ello se deduce de la concurrencia de tres datos: 

Aunque la productora aportaba medios propios (coche, cámaras de video), no eran determinantes para la elaboración del producto final, ya que para el procesamiento y remisión de las imágenes y sonidos, necesitaba del material de TVG.



Del mismo modo, entendemos que se da una cesión ilegal debido a que el poder de dirección ejercido por TVG sobre los trabajadores cedidos era total, pues organizaba su trabajo, horarios y vacaciones.



Los trabajadores cedidos no recibían órdenes ni instrucciones del servicio de la Productora, sino de TVG.

Por todo ello y acogiéndonos al art. 43.3 del ET tanto cedente como cesionario, es decir TVG y la Productora, habrían de responder solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la S.S., sin perjuicio de las demás responsabilidades. Asimismo, los trabajadores afectados podrían reclamar su

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derecho a que se le reconozca la calidad de trabajador indefinido, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. ¿A qué se refiere el artículo cuando habla de utilizar diversas figuras para evitar la consolidación de contrataciones?

Se refiere a la utilización por parte del empresario de diferentes figuras contractuales con el fin de evitar que las contrataciones adquieran el carácter de indefinidas.

Comprueba tus conocimientos 1. Si estando en periodo de prueba el médico te firma la baja médica y no puedes asistir al trabajo, ¿qué efectos tiene esta baja en la duración del periodo de prueba?

Se interrumpe el periodo de prueba siempre que haya acuerdo entre el empresario y el trabajador 2. Ernesto Hornos, de 20 años, es contratado por escrito para trabajar de portero durante 6 meses, de 22:00 a 3:00 horas, en la discoteca Solimar, SL, que cuenta con un total de 12 empleados. El salario de Ernesto será el mínimo legal, y el periodo de prueba será el máximo que permite la ley, dado que el convenio colectivo no establece nada al respecto: a) Usando el ET, identifica los siguientes elementos del contrato de trabajo: consentimiento, objetivo, causa, forma y periodo de prueba.

Consentimiento: acuerdo entre ambas partes Objeto: Trabajar de portero de 22:00 a 3:00 horas durante 6 meses a cambio de un salario que proporciona el empresario.

Causa: la voluntad que de intercambiar trabajo c remuneración Forma: escrita Periodo de prueba: 3 meses b) ¿Podría celebrarse el contrato si Ernesto fuera menor de edad?

No porque los menores de edad no pueden realizar trabajos nocturnos salvo que este emancipado.

3. ¿Qué errores se han cometido en el siguiente contrato?

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a) Macarena Solís, técnica superior en dietética, formaliza un contrato de practica durante 4 meses, acordándose un periodo de prueba de 2 meses y una retribución igual al SMI. Que el periodo no debería de ser inferior a 6 meses y formaliza un contrato de práctica durante 4 meses.

El periodo de prueba debe de ser de 1 mes en ese tipo de contrato.

La retribución tiene q ser: el primer año no puede ser inferior al 60 % y el segundo año menor del 75% del salario estipulado para el puesto de trabajo b) Carolina Gómez, técnica superior en animación sociocultural, firma un contrato para la formación con objeto de ser formada como animadora comunitaria durante 4 meses, con un periodo de prueba de 1 mes, retribución del 80% del SMI y un periodo de formación de un 10% de la jornada.

No se le podría hacer un contrato para la formación, debería de ser un contrato en práctica.

Tiene que haber una duración mínima de 6 meses y se lo hacen de 4 meses El periodo de prueba tiene que ser mínimo de 2 meses porque es técnica superior La retribución no puede ser inferior al SMI en proporción al tiempo trabajado y le dan el 80% del SMI c) Pau Cano, contratado verbalmente durante 4 meses para instalar la fontanería en un edificio en obras.

Se tiene que realizar por escrito 4. ¿En qué casos se presumirán indefinidos los contratos?

Se presume celebrado por tiempo indefinido salvo prueba contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación, cualquier contrato en el que concurra alguna de las siguientes circunstancias: - Incumplimiento de alta -

Ausencia de forma escrita

-

Ausencia de denuncia

-

Fraude de ley

5. ¿Qué diferencia a los contratos eventuales por circunstancias de producción de los contratos fijos discontinuos?

Los fijos discontinuos es el que se da en empresas con exceso de trabajo en periodos estacionales que se repiten o en aquellas que solo tienen actividad

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intermitente y los contratos por circunstancia de producción sirve para responder a necesidades concretas y provisionales en un momento dado.

6. A

lo largo del año, Almacenes Martínez SA ha realizado diversas

contrataciones. Argumento que contrato fue finalmente el elegido en los siguientes casos: a) Una baja por maternidad de 18 semanas-> contrato de interinidad b) La reparación de la fachada principal, que al final se prolongo durante 6 meses.-> contrato de obra y servicio c) Un exceso de pedido excepcional durante el mes de Noviembre>contrato de eventual por circunstancia de producción. d) Una trabajadora de 63 años que ha solicitado la jubilación parcial>contrato de relevo y un contrato de jubilación parcial e) La necesidad de reforzar la atención al público en horario 19:00 a 22:00 horas-> contrato a tiempo parcial.

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Tema 3 El tiempo de Trabajo Y su retribuci贸n

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La gaceta laboral 1. Yolanda habría podido solicitar la reducción de jornada por guarda legal, ¿en qué otros casos es posible solicitar esta reducción?

Por lactancia de un hijo menor de 9 meses, guarda legal, hospitalización de recién nacidos, por violencia de géneros y por regulación de empleo.

2. ¿Qué fue lo que llevó al sindicato a entender que la trabajadora tenía derecho a pedir un cambio de turno de trabajo?

Ante la imposibilidad de compatibilizar su horario de trabajo y el de la guardería de sus hijos.

3. Yolanda basó su reclamación en la Ley 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, ¿en qué consiste esta ley?

Artículo 3. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.

El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

COMPRUEBA TUS CONOCIMIENTOS. 1. ¿En qué casos es posible que un trabajador tenga una jornada semanal de 48 horas?

Es posible superar las 40 horas por convenio colectivo o pactado de empresa la jornada trabajando algunas semanas mas de 40 horas al año y otras menos. Se pueden hacer ampliaciones según las características particulares de la actividad o sector que así lo requiera.

2. Roberto trabaja en una empresa de limpieza 22 días seguidos. ¿A qué descanso tendrá derecho transcurrido ese tiempo por acumulación de descansos semanales?

Tendrá derecho a descansar 6 días seguidos.

3. Alfredo trabaja en la cabina de peaje de una autopista en el turno de noche entre las 23:00 y las 07:00 horas.

A) ¿Tiene derecho a plus de nocturnidad?

Si tiene derecho al plus de nocturnidad ya que trabaja entre las 22:00 y las 06:00 de la mañana.

B) ¿Y a plus de turnicidad?

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No tendrá derecho ya que siempre tiene el mismo horario, y el plus de turnicidad es un complemento salarial que se aplica cuando se trabaja en distintas franjas horarias.

C) Alfredo acepto el turno de noche porque le venía bien para estudiar durante el día, pero una vez terminados los exámenes esta pensando en dejarlo. Su encargado le dice que no puede ponerlo en otro. ¿Tiene que aceptar Alfredo obligatoriamente ese turno?

Tiene que aceptar lo que el encargado le diga, porque no puede cambiarlo ahora, si estuviera estudiando si tendría preferencia.

4. Si un trabajador a prestado sus servicios en una empresa entre el 1 de octubre de 2009 y el 30 de abril del 2010 y su convenio colectivo establece 24 días laborales de vacaciones, calcula: A) ¿Cuántos días de vacaciones tiene derecho en el 2009?

30 días --------- 12 meses X días ---------- 3 meses X=7,5 Tendrá derecho a 7 días y medio.

B) ¿A qué compensación económica tiene derecho por las vacaciones no disfrutadas de 2010 si su salario era de 31,76€ diarios?

30 días --------- 12 meses X días ----------- 4 meses X= 10 días 10dias * 31,76€ diarios= 317,60€

5. Consulta el texto del ET y el del convenio colectivo aplicable en un sector relacionado con tu ciclo formativo. Indica en los siguientes casos a que permiso retribuido tiene derecho: A) Hospitalización de un hermano.

2 días sin no tiene desplazamiento y 4 días si tiene que desplazarse.

B) Matrimonio 15 días.

C) Cambio de domicilio habitual Un día.

D) Ser miembro de una mesa electoral Tiempo indispensable.

E) Nacimiento de un hijo.

2 días sin no tiene desplazamiento y 4 días si tiene que desplazarse.

ACTIVIDADES FINALES

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1. ¿Son lo mismo jornada y horario?

La jornada es el tiempo de trabajo efectivo (reenumerado) que el trabajador dedica a realizar su trabajo, transcurrido desde que llega a su puesto de trabajo hasta que lo abandona.

Y el horario de trabajo es el tiempo que permanece el trabajador en el centro laboral desde la hora de ingreso hasta la hora de salida (incluyendo el tiempo de refrigerio).

2. ¿En que caso es posible disfrutar de una jornada irregular?

Es posible disfrutar de una jornada irregular cuando el trabajador es menor de 18 años y este de acuerdo el empresario.

3. ¿Que son las jornadas especiales?

Las características de algunas actividades y sectores pueden hacer necesarias ampliaciones o reducciones en la duración de la jornada de trabajo.

4. Maite Navia ha realizado 10h. extraordinarias voluntarias durante el mes de octubre y según el convenio colectivo con un incremento salarial del 50% sobre la hora ordinaria.

Si cada hora ordinaria tiene una retribución de 22€, calcula: -¿Cuanto percibirá por las horas extraordinarias realizadas?

50% de 22= 11€ 22+11=33€ la hora extra 33*10=330€ que percibirá por las horas realizadas.

-¿Cuál seria el importe si el convenio no estableciera nada al respecto?

Seria igual que la hora ordinaria por lo tanto es 22€ por 10 horas= a 220€ - En meses anteriores y en lo que se refiere a horas extraordinarias, Maite ha realizado 42 horas voluntarias (de las cuales ha compensado 8 con descanso), las 15 horas que establece su convenio colectivo y 5 debido a un incendio,¿Cuántas horas extraordinarias podría realizar Maite todavía en el resto del año?

Horas voluntarias: las que ella quiera Horas obligatoria: tiene un máxima de 80 horas Aun le queda 65 horas 5. Indica las posibilidades de reducción de jornada que tiene un trabajador en los siguientes casos: - Lactancia en un hijo de 7 meses Tendrá derecho a la reducción de jornada hasta que el hijo cumpla los 9 meses de edad, a reducir su jornada diaria en media hora. Puede entrar

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media más tarde o salir media antes al final de la jornada; o en el tiempo de descanso previsto para comer en caso de tener jornada partida.

- Cuidado de un abuela jubilado sin ocupación, que no puede valerse por si mismo La reducción de jornada y salario será entre un octavo y la mitad de la jornada que pueden solicitar los trabajadores que tenga a su cuidado - Hospitalización por un nacimiento prematuro El padre o la madre tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo una hora hasta un máximo de dos horas por la disminución proporcional del salario 6. En lo que respecta a su jornada y horario de trabajo, ¿qué limitaciones legales tienen los trabajadores nocturnos? ¿Y los trabajadores a turnos?

Los trabajadores nocturnos no pueden hacer horas extraordinaria los menores de 18 años no pueden realizar trabajos nocturnos y la distribución de la jornada no puede exceder de 8 horas diarias en un periodo de 15 días.

Los trabajadores a turnos es lo mismo que el nocturnos pero también puede acumular medio día del descanso semanal por periodo de hasta 4 semanas.

7. Un trabajador es contratado el 1 de septiembre de 2008 y es despedido el 30 de julio de 2009.

-¿Cuántos días de vacacionesanuales le corresponden si el convenio colectivo no establece nada al respecto?

Como mínimo 30 días -¿Cuántos días de vacaciones tiene derecho a disfrutar durante 2008?

30 días-------12 meses x---------------4 meses x= (30*4)/12= 10 días -Si su sueldo diario es de 30 € diarios y disfrutó de 6 días de vacaciones en 2009 antes de ser despedido, ¿qué compensación económica recibirá por las vacaciones no disfrutada en 2009?

30 días-------12 meses x---------------7 meses x= (30*7)/12= 17´5 17´5*30= 525€ 8. ¿Tiene derecho a algún tipo de descanso remunerado una trabajadora mayor de edad, cuya jornada diaria de trabajo es de 8:00 a 15:00 horas?

Tiene derecho a un descanso remunerado de 30 minutos.

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9.¿Qué permisos retribuidos corresponden en los siguientes casos?

-Jurado en un juicio Tiempo indispensable -Mudanza de domicilio Un día -Fallecimiento de un tío carnal 2 días -Enfermedad grave del suegro con desplazamiento a otra comunidad autónoma Ninguno -Técnicas de preparación al parto Tiempo indispensable

10. Busca en Internet: a. Información sobre la jornada de trabajo y los salarios que se perciben en el sector empresarial relacionado con tu ciclo formativo de acuerdo con el convenio colectivo en vigor.

La jornada ordinaria durante la vigencia del presente convenio, excepto en aquellas empresas que tengan pactada un jornada ordinaria inferior, será de 1772 horas anuales de trabajo efectivo.

El trabajo en domingos y días festivos del calendario oficial de fiestas deberá ser compensado por tiempos equivalentes de descanso, sin perjuicio de la realización de la jornada anual pactada y, en su caso, de la retribución complementaria establecida en este convenio.

La jornada se entenderá siempre de trabajo efectivo y el tiempo de trabajo computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

Anualmente se elaborará por las empresas el calendario laboral, previa audiencia a la representación legal de los trabajadores, que será expuesto en lugar visible en cada centro de trabajo.

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b. Medidas de conciliación de la vida familiar y laboral con especial atención a las que puedan figurar en el convenio colectivo de tu sector.

- Desarrollan medidas que amplían y mejoran la normativa en materia de conciliación.

- Promueven medidas de flexibilidad (de horarios, de turnos, etc.)

- Desarrollan medidas para aproximar servicios para el cuidado de personas dependiente.

11. Indica si son legales las siguientes jornadas de trabajo: -La contratación de un trabajador de 17 años desde las 14:00 hasta las 21:00 sin derecho a la remuneración de la pausa de los 15 minutos y un día y medio de descanso semanal.

No es legal porque tiene que tener un descanso de 15 minutos y un día y medio de descanso semanal.

-Una trabajadora que tiene a su hijo recién nacido todavía hospitalizado y ha reducido su jornada desde las 8 hasta las 7 horas con la correspondiente disminución de salario.

No es legal porque tiene que reducir su jornada en dos horas.

-

Una madre que marcha media hora antes de que acabe la jornada para darle el pecho a su hija de 6 meses.

Si es legal porque tiene derecho a una hora o a dos media horas.

-

Un trabajador que reduce su jornada de 8 a 3 horas y media (con la correspondiente reducción de salario) para cuidar de su nieto de 5 años.

Si es legal, si no hay otra persona que lo cuide.

12. ¿Qué trabajadores pueden tener un descanso entre jornadas de 7 horas? ¿Se establece alguna limitación?

Cuando la jornada es continua, supera las 6 horas tiene derecho al disfrute de un descanso mínimo de 15 minutos.

No se establece ninguna limitación, ya que es un derecho del trabajador.

13. Un trabajador cobra 680€ al mes de dos pagas extraordinarias al año del mismo importe.

-

¿Cuál es su salario anual?

Si es mes son 680€*12meses= 8160€

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8160€ + 2pagas extraordinarias de 680€ cada una=9520€ El salario anual es de 9520€.

-

Si el SMI es de 9.000€ anuales y se incrementa en un 5%, ¿debe la empresa subir el salario de sus trabajadores? ¿Cómo se llama el principio que opera en este caso?

9000*0.05=450€ 9000+450= 9450€ Si debe subirle el salario, el principio que opera este caso se llama Principio de acuerdo.

-

Si el nuevo SMI fuera de 9.600€ anuales, ¿tendría la empresa que subir el salario debido al incremento?

Si ya que el salario anual que le da a sus trabajadores es menor que el SMI.

14. Los nuevos dueños de una empresa se encuentran con que a los trabajadores se les considera como tiempo de trabajo efectivo, y por tanto remunerado, la hora y media del almuerzo. Razona si deben respetar esta condición laboral a pesar de haber sido acordada antes de su llegada a la empresa.

Sí, porque las condiciones de trabajo deben permanecer con los nuevos dueños de la empresa.

15. Un trabajador ha impagado un préstamo bancario. Si el SMI fuera de 650 € mensuales y su sueldo es de 1.600 €, ¿qué cantidad es la que se le puede embargar mensualmente?

Los primeros 650 € son inembargables. En su caso, se le puede embargar a partir de 950 € (es el 30% de 950 €=285€) 1600-650=950€ Se les puede embargar 285€

16. En lo que respecta al tiempo de trabajo, ¿qué establecen las leyes sobre la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, así como sobre las víctimas de violencia de género?

Según el apartado 4 del artículo 37. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d del ET, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso, se incrementa proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza éste derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada

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en media hora, con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas, en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo al que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

Este permiso, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombre o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

La trabajadora víctima de violencia de género, tiene derecho a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la aplicación del horario flexible.

17. Razona si son verdaderas o falsas las siguientes afirmaciones: a. Una distribución irregular de la jornada puede suponer que un trabajador tenga que trabajar más de 9 horas diarias Falso b. El permiso de lactancia puede ser disfrutado tanto por la mujer como por el hombre.

Verdadero c. En cualquier tipo de jornada, el descanso dentro de la misma será de 15 minutos, pero depende de lo que establezca el convenio para que sean remunerados o no.

Falso d. El SMI es inembargable en cualquier caso Falso, es inembargable, excepto para las pensiones por alimentos al cónyuge o a los hijos e. Las contingencias profesionales por las que cotiza el trabajador son el desempleo, la formación profesional y el FOGASA Falso, son AT y EP

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TEMA 4 LA NÓMINA

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1. ¿Sabes qué son las dietas? ¿En qué consisten las de desplazamiento? ¿Y las de manutención?

Son gastos de manutención y estancia en hoteles derivados del desplazamiento del trabajador a lugares diferentes de su centro de trabajo habitual. Las dietas de desplazamiento son incrementos en el salario del trabajador debido al desplazamiento que debe realizar a su puesto de trabajo. Las dietas de manutención son los gastos de comida del trabajador por cuenta de la empresa por motivo de trabajo en lugares distintos de su centro de trabajo habitual.

2. ¿A qué se refiere el portavoz del sindicato cuando indica que la administración debe tomar nota de que hay dos trabajadores de baja por ansiedad?

Se refiere a que los retrasos afectan a la salud laboral y a las condiciones en las que se presta el trabajo.

3. ¿En qué casos se pagan intereses por la demora en el abono del salario?

Los intereses moratorios comienzan a correr desde el día siguiente a la terminación del periodo de pago pactado. Quiere decir por ejemplo, que si se pactó un pago quincenal, a partir del día 16 del mes, deberán pagarse intereses moratorios.

Aunque en la práctica nunca se pagan intereses moratorios por un retraso de una semana, un mes o hasta más, no quiere decir que el trabajador no tenga ese derecho, o que no pueda exigir su pago.

Página 99 1. ¿Por qué crees que percepciones no salariales como el quebranto de moneda o vestuario no forman parte del salario?

Porque son gastos poco frecuentes, originados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral.

2. Con motivo de la realización de unas obras, se ha hecho imprescindible el cambio temporal de la ubicación del centro de trabajo a un polígono industrial alejado de la ciudad. El empresario anuncia a los trabajadores que se les pagará un complemento no consolidable mientras dure la situación. ¿A qué se está refiriendo?

A que se les incluirá en las nóminas los gastos de desplazamiento que realicen hacia su puesto temporal de trabajo.

Página 104 3. ¿Cuándo coinciden la base de cotización para contingencias comunes y la de contingencias profesionales?

Coinciden cuando el trabajador no realiza horas extras.

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4. Mercedes Lozano es una administrativa pertenece al grupo de cotización 7. contingencias comunes, por desempleo, extraordinarias (no de fuerza mayor) respectivamente.

con contrato en prácticas que Sus bases de cotización por formación profesional y horas son de 800€, 875€ y 75€,

a. Calcula las cotizaciones de Mercedes a la Seguridad Social del mes de mayo.

800x4.70%=37.6 875x1.55%=13.56 75x4.70%=3.52, un total de 54.68€ b. ¿Por qué debe tener en cuenta Mercedes el grupo de cotización al que pertenece?

Porque cada grupo tiene unos máximos y unos mínimos.

Pág. 113 1. ¿Qué tipo de complemento es el plus de peligrosidad?¿Por qué crees que este tipo de complementos no son consolidables?

El plus de peligrosidad es complemento salarial relacionado con circunstancias especiales del puesto de trabajo.

No son consolidables porque pueden desaparecer las circunstancias que generaron el derecho al complemento.

2. ¿Cuántas pagas extraordinarias son obligatorias al año?¿De qué cuantía son?

Como mínimo dos pagas al año, aunque es ampliable por convenio colectivo.

La cuantía debe ser igual al salario base más la antigüedad.

3. Macarena Peña es contratada el 15 de noviembre del presente año. Si el importe de sus pagas extraordinarias asciende a 1100€ y teniendo en cuenta que la paga de verano se abona en Junio: a) ¿A cuánto ascenderá la paga extra de Navidad si el devengo es anual?¿Y la de verano del siguiente año?

La paga de navidad será de unos 137.5€. La paga de verano será de unos 550€. b) ¿Y si es semestral?

La paga de navidad sería de 275€ y la de verano de 1100€.

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4. Suponiendo que el IPREM fuera de 527.24€ calcula el importe por el que cotizara un trabajador por los siguientes conceptos, todos ellos reflejados en su nomina a lo largo del año: 

Dietas de manutención sin pernocta de 200€ a lo largo de un mes.



Gastos de estancia en hoteles de 90€/día.



Dietas de manutención con pernocta de 60€/día.



Máster de edición exigido por el trabajo y valorado en 4000€.



Gastos de desplazamiento no justificados desde Zaragoza a Valencia (326km) por los cuáles se le abonaron por ida y vuelta 195.60€, gastos de peaje aparte.



Una cesta de navidad valorada en 180€.

Dietas de manutención sin pernocta: 200/30=6.66 6.6626.67= -20 como es menor no computa Gastos de estancia: Importe 90€ (justificados) Importe exento 100% Dietas de manutención con pernocta: Importe 60 Importe exento: 53.34 Importe computable: 6.66 Máster: No computa Gastos de desplazamiento: No computa porque no están justificados Una cesta de navidad: No computa

5. ¿Qué quiere decir que el trabajador realice entregas a cuenta del IRPF? ¿De qué depende el importe de dicha cuantía?

Que el trabajador tiene que ingresar mensualmente unas cantidades de dinero que serán compensadas con el resultado de la declaración de la renta.

La retención de las cuotas de IRPF se realiza en función de los ingresos y la situación personal y familiar del trabajador.

6. Dadas las siguientes retribuciones, en euros, de un trabajador: 

Salario base……………………………….. 1000,50



Antigüedad……………………………….. 100,20



Horas extras por fuerza mayor…..60,10



Horas extras voluntarias……………..120,10

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

Le corresponden dos pagas extraordinarias al año de 1100,70

euros cada una.

Calcula las bases de cotización a la Seguridad Social.

Por contingencias comunes (BCCC): 1000,50+ 100,20+ (1100,70x2)/12=1284,15 Por contingencias profesionales (BCCP): 1284,15+60,10+120,10=1464,35 Por horas extraordinarias.

Al haberse realizado dos clases diferentes de horas extraordinarias, cotizan a tipo diferentes: 60,10€ (BC por fuerza mayor) y 120,10€ (BC no estructurales).

7. ¿A qué dan derecho las aportaciones del trabajador en la Seguridad Social por contingencias comunes? ¿Y las aportaciones por contingencias profesionales?

Contingencias comunes: Hacer frente a las situaciones de necesidad derivadas de EC, ANL y otras.

Contingencias profesionales: Hacer frente a las situaciones de necesidad derivadas de AT y EP. También para hacer frente a situaciones de desempleo, necesidades de formación y abonar aportaciones al FOGASA. 8. ¿Por qué es necesario saber cuál es el grupo de cotización del trabajador para determinar sus bases de cotización?

Porque dependiendo de en que grupo te encuentres tu cotización será diaria o mensual y tendrás unas limitaciones u otras.

9. ¿Tiene

alguna

trascendencia

la

duración

del

contrato

del

trabajador a efectos de cotización?

Si, en lo que se refiere a los porcentajes de cotización del trabajador cambian dependiendo de la duración del contrato: los contratos indefinidos cotizan a un 1.55% y los de duración determinada a tiempo completo y a tiempo parcial al 1.60% 10.

Gabriel Bonet es un jefe de sección con contrato temporal

a tiempo completo que pertenece al grupo de cotización 3. Sus bases de cotización son:   

Base de contingencias comunes: 1300 Base de desempleo y formación profesional: 1450 Base de horas extraordinarias: 150

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a) ¿Cuáles son las cuotas deducibles del salario por las aportaciones del trabajador a la seguridad social en relación con las bases mencionadas?

Por contingencias comunes: 1300x4.70%=61.10€ Por desempleo: 1450x1.70%=24.65€ Horas extraordinarias: 150x4.70%=7.05€ Lo que hace un total de 92.08€ b) ¿serían las mismas las bases de cotización de Gabriel si su contrato fuera de duración indefinida?

No, la diferencia está en el porcentaje de desempleo ya que en los contratos indefinidos cotizan un 1.55% y en los de a tiempo completo lo hacen al 1.60%.

11.

¿Qué es una base de cotización? ¿Cómo se calcula la base

de cotización por contingencias profesionales?

Es el importe sobre el que se aplican los porcentajes o tipos de cotización y, como resultado, se obtiene la cuota a ingresar a la Seguridad Social.

A la base de cotización por contingencias comunes se le suman las horas extraordinarias.

12.

Clasifica las siguientes percepciones en salariales o no

salariales e indica que tipo de complemento se trata si es el caso: a) Peligrosidad. Salarial. b) Antigüedad. Salarial. c) Desgaste de herramientas. No salarial. d) Indemnización por despido. No salarial. e) Pagas extraordinarias. Salarial. f) Vehículo de empresa disfrutado porque así lo indica el convenio colectivo. Salarial. g) Quebranto de moneda. No salarial.

14. Localiza en internet información sobre percepciones salariales y no salariales que se perciben en el sector empresarial relacionado con tu ciclo formativo, de acuerdo con un convenio colectivo en vigor.

15. Razona si son verdaderas o falsas las siguientes afirmaciones: a. La base sujeta a retención del IRPF es el total de percepciones salariares y no salariares. Falsa

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b. Entre otros conceptos, el trabajador cotiza a la seguridad social para tener derecho a sus prestaciones en caso de enfermedad profesional. Verdadera c. La aplicación de los topes mínimos y máximos absolutos de las bases de cotización no tiene en cuenta el grupo profesional del trabajador. Falsa d. Cualquier tipo de retribución en especie está exenta únicamente hasta el 20% del valor del IMPREM .Verdadero e. Los contratos de prácticas cotizan lo mismo que los indefinidos en lo que algunos conceptos se refiere. Verdaderos.

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TEMA 5 Modificaci贸n, Suspensi贸n y Extinci贸n del Contrato de trabajo

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La Gaceta Laboral 1. En un principio, los tribunales dieron la razón al trabajador. ¿Cuál crees que fue el argumento principal en que se basó la primera sentencia del Juzgado de lo Social de Barcelona?

Que le estaban espiando si ningún aviso, y que no esta en horario de trabajo jugando.

2. Según la sentencia, ¿qué deberes básicos infringió este trabajador? ¿En qué consisten estos deberes?

Infringió las cláusulas del contrato.

Los deberes básicos de los empleados están los de cumplir con sus obligaciones de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.

3. Si no estuviera conforme, ¿podría el trabajador recurrir la sentencia ante otro tribunal?

Puede recurrir, pero volverá hacer válido el despido, ya que en un puesto de trabajo, no se juega se va ha trabajar.

Comprueba tus Conocimientos Comprueba tus conocimientos 1. ¿En qué caso tiene derecho un trabajador a solicitar el ascenso tras haber sido movilizado funcionalmente?

En movilidad ascendente

2. José Paz trabaja de mozo de almacén. Sus funciones más habituales son la carga y descarga de mercancía. Debido a un accidente de trabajo del encargado de almacén, la empresa le pide que asuma temporalmente sus funciones, que consisten básicamente en firmar las entradas y salidas de mercancía, así como repartir y supervisar las tareas. a) ¿Puede la empresa ordenarle a José esta sustitución?

Sí puede porque se produce movilidad funcional vertical b) ¿Qué salario le correspondería?

El salario sería de la categoría superior. c) ¿Puede José reclamar un ascenso?

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No, porque es por un tiempo imprescindible. Puede solicitar el ascenso si el cambio se prolonga por un tiempo superior a 6 meses en un año, o a 8 meses en 2 años d) Si José fuera el encargado y se le ordenara realizar funciones de mozo de almacén ¿podría negarse?

No, porque sería movilidad funcional descendente 3. Con el paso del tiempo, Pedro Pineda, técnico en explotación de sistemas informáticos, con 3 años de antigüedad en su empresa, ha llegado a estar desplazado 6 meses en un período de año y medio. El salario base de Pedro es de 900 € mensuales, con 2 pagas extraordinarias de igual cuantía. a) ¿A qué compensaciones económicas tenía derecho Pedro mientras estuvo desplazado?

Pedro tiene derecho ha: - Ser informado 5 días laborales como mínimo de antelación, a la fecha que se realizará el desplazamiento.

- Contar con permisos retribuidos de al menos 4 días laborales en su domicilio de origen por cada 3 meses desplazamiento.

- Cobrar gastos de viaje y dietas. b) ¿Cuál es el período de tiempo más allá del cual un desplazamiento es considerado traslado?

A partir de que supera los 12 meses de duración en un período de 3 años. c) ¿Qué podría hacer Pedro si no estuviera de acuerdo con la decisión de la empresa de desplazarlo?

Pedro podría impugnar judicialmente la decisión si no estuviera de acuerdo con los motivos alegados por la empresa para desplazarlo.

d) La empresa de Pedro tiene una plantilla de 88 trabajadores.

Como Pedro, hay otros 9 trabajadores en la misma situación. ¿Cabría hablar de desplazamiento colectivo?

No, ya que la plantilla es menor, para haber un convenio colectivo, tiene que ser al menos 10 trabajadores de una empresa de 100 empleados.

4. ¿En qué casos puede un trabajador solicitar la excedencia forzosa?

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Cuando se encuentra en la situación que el trabajador es designado o elegido para ocupar un cargo público temporal o para realizar funciones sindicales de ámbito provincial o superior.

5 .Indica a qué indemnización tiene derecho el trabajador en cada uno de los siguientes casos: a) Dimisión del trabajadorNo tiene derecho a indemnización ni a prestación por desempleo. b) Muerte del empresario y posterior desaparición de la empresa. El trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a un mes de salario. c) Despido

por

falta

de

adaptación

del

trabajador

a

ciertas

modificaciones técnicas en su puesto de trabajo. Una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. d) Despido por faltas de asistencia injustificadas. No genera derecho a indemnización pero la empresa está obligada a liquidar las cantidades que se adeudan al trabajador hasta la fecha del despido. (pagas extras, vacaciones no disfrutadas, etc...) e) El caso d) suponiendo que los tribunales lo hayan declarado improcedente. El empresario tiene que elegir entre readmitir el trabajador o dar por terminado el contrato con una indemnización de 45 días por año trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades.

Actividades Finales 1. ¿Cuál es la diferencia entre la extinción, la suspensión y los permisos laborales?

La extinción del contrato de trabajo supone el fin de la relación laboral entre la empresa y el trabajador.

La suspensión del contrato no lo extingue, es decir, no da por terminada la relación de trabajo, ya que esta se reanudará cuando desaparezca la causa que motivó la suspensión.

Permisos Laborales en el permiso de trabajo no te extingue el contrato y el permiso retribuido.

2. Indica cuáles son las alternativas de un trabajador en caso de que no estuviera de acuerdo con las siguientes decisiones del empresario: A. Ser desplazado de su puesto de trabajo durante 4 meses en un período de 3 años.

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Impugnar judicialmente la decisión si no estuviera de acuerdo con los motivos alegados.

B. Modificación en el sistema de remuneración.

Si no está de acuerdo debe llegar a un acuerdo con los representantes legales.

C. Traslado que implica el cambio de residencia.

Puede impugnar judicialmente la decisión sino estuviera de acuerdo con los motivos alegados por la empresa para desplazarlo.

D. Modificación en el horario de trabajo.

La ley concede al trabajador el derecho a extinguir el contrato con una indemnización de 20 días por años trabajados hasta un máximo de 9 mensualidades.

3. Responde a las siguientes cuestiones: a. ¿Cuál es el momento en el que se puede hacer uso de la suspensión por paternidad?

Se trata de una suspensión de 13 días ininterrumpidos en los supuestos de nacimiento, adopción o acogimiento (ampliables en dos días más por cada hijo a partir del segundo). b. ¿Qué implicaciones tendrá el disfrute del permiso por maternidad debido al parto de un hijo, compartido con el otro progenitor?

Que el resto la madre se lo ceda al progenitor. c. ¿Qué consecuencias tendrá que una trabajadora, previo acuerdo con el empresario, decida acogerse a una suspensión por maternidad a tiempo parcial, en un 50%?

Que tiene una jornada parcial en vez de completa

4. ¿En qué se diferencian el despido disciplinario del despido por causas objetivas?

El despido disciplinario esta motivado por el incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador.

El despido por causa objetiva no se produce por el incumplimiento grave del trabajador, sino porque existe razones objetivas que hacen que el mantenimiento de la relación laboral sea perjudicial para el empresario.

5. Una empresa necesita recortar su plantilla debido a la informatización de la cadena de montaje. ¿En qué caso deberá presentar un expediente de regulación de empleo?

Debe presentarlo cuando por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción en número suficiente para tratarse de un despido colectivo.

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6. Indica el tipo de despido que puede efectuar el empresario conforme a las siguientes causas: a. Creación de una situación hostil hasta hacerlo insoportable para un trabajador.

Extinción por voluntad del trabajador. b. La amortización de puestos debido a la instalación de una maquinaria que sustituye el trabajo de 9 operarios en una empresa de 100 trabajadores.

Por causas objetivas. c. Venta de datos del fichero empresarial a una empresa de la competencia.

Disciplinario. d. Falta de aptitud de un vigilante para la lucha cuerpo a cuerpo debido a una lesión en el hombro producida con posterioridad a su contratación.

Por causas objetivas. e. Consumo de bebidas alcohólicas que repercute en la actividad laboral.

Disciplinario. f. Amortización de 20 puestos en una empresa de 200 trabajadores debido a la crisis económica.

Despido colectivo. g. Amortización de la totalidad de los 7 puestos de una plantilla debido a una inundación que ha destruido las instalaciones empresariales.

Despido colectivo.

7. Carenor, S.A. se está planteando despedir a Ainoa Oliveros por falta de adaptación al puesto. Si el sueldo de esta trabajadora es de 840€/mes con 2 pagas extraordinarias del mismo importe (imputables por semestres) y su antigüedad en la empresa es de 7 años: a. ¿De qué tipo de despido se trata? ¿Qué requisitos legales debe cumplir la empresa?

Por causas objetivas. b. ¿A cuánto ascenderá la indemnización que la empresa debe poner a disposición de la trabajadora?

840/30=28€/día 28€/día * 20dias= 560€ con un máximo de 12 mensualidades. c. ¿Qué cantidades figurarían en el finiquito de Ainoa a 31 de agosto si solo hubiera disfrutado de 15 días de vacaciones y su convenio establece 30 días naturales al año?

Le pagaría los 15 días de vacaciones.

28€/dia * 15= 420€

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8. Para atender a su madre que se encuentra gravemente enferma, Clara González, conserje en el Ayuntamiento de Olot, se plantea dedicarle todo el tiempo posible. a. ¿A qué tiene derecho Clara?

Tiene derecho a una excedencia. b. ¿Qué derechos tiene Clara mientras dure la excedencia?

No superior a 2 años. c. ¿Qué ocurriría si la excedencia dura un año?

Que se le reserva el puesto de trabajo.

9. ¿Qué son y en qué casos el trabajador cobra los salarios de tramitación? ¿Estos salarios de tramitación cotizan y tributan?

Son los que median entre la fecha de despido y los de la fecha de notificación de la sentencia.

No. 10.

Imagina que a la trabajadora de la actividad 7 se le hubiera comunicado el despido el 1 de septiembre. Si decidiera acudir a los tribunales por no estar de acuerdo con la decisión empresarial: a. ¿Qué plazo tendrá para recurrir el despido?

20 días hábiles. b. ¿Cuál es el primer paso que debe dar?

Un acuerdo con la empresa presentando una papeleta de conciliación en el SMAC. c. Si el Juzgado de lo Social declarase improcedente el despido el 16 de octubre, ¿a cuánto ascenderían los salarios de tramitación? ¿Qué indemnización le correspondería si el empresario persistiera en su decisión de despedirla?

Le debe dar 45 días por año trabajado hasta un máximo de 2 años. d. ¿Qué sucedería si el Juzgado de lo Social calificara como nulo el despido?

El empresario debe readmitir el trabajador y abonarle los salarios de tramitación.

11.

Razona si son verdaderas o falsas las siguientes afirmaciones: a. En caso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo que causen un perjuicio a la formación del trabajador, este puede extinguir el contrato por sí mismo, con derecho a la indemnización prevista para el despido improcedente.

Falso. b. Si el trabajador decide impugnar una decisión de movilidad geográfica tendrá derecho a los salarios de tramitación si gana el juicio.

Verdadero.

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c. La modificación sustancial del horario recogido en un convenio colectivo requiere la apertura de un período de consulta con los representantes de los trabajadores, sin ser necesario un acuerdo al respecto.

Verdadero. d. Las faltas de asistencia justificadas pueden llegar a ser motivo de despido.

Falso.

12. ¿En qué se parecen y diferencian el despido colectivo y el despido por fuerza mayor?

Despidos colectivos son por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción en número suficiente para tratarse de un despido colectivo.

El despido por fuerza mayor es un hecho imprevisible e inevitable ajeno a la voluntad del empresario, como incendios, plagas, etc.

Se parecen en que afectan a una parte considerable de la plantilla.

13. ¿Cuándo considerará nulo el juez un despido por causas objetivas?

Cuando esté basado en motivos discriminatorios. El empresario debe readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación. Si el trabajador recibe una indemnización en el momento del despido deberá devolverla o compensarla con los salarios de tramitación.

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TEMA 6 LOS REPRESENTATES DE LOS TRABAJADORES

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Comprueba tus conocimientos 1. ¿Qué es un sindicato?

Es una organización cuyo objetivo básico es la defensa y promoción de los intereses profesionales de sus afiliados y, en general, el de todos los trabajadores.

2. ¿En qué consiste el derecho a la libertad sindical?

En que son representativos aquellos sindicatos que alcancen unos determinados porcentajes de elección en un ámbito geográfico o funcional.

3. ¿En qué caso puede una empresa con 10 o menos trabajadores tener un delegado de personal?

En una empresa entre 6 y 10 trabajadores puede haber un delegado de personal si lo deciden por mayoría. En las empresas con 5 o menos trabajadores no hay representación.

4. ¿Por qué crees que no pueden sindicarse algunos colectivos como, por ejemplo los soldados de ejército español?

Porque son poderes del estado.

5. ¿Cuál es el criterio que se utiliza para determinar que un sindicato es suficientemente representativo para actuar en nombre de los trabajadores?

Las elecciones sindicales son promovidas por los sindicatos representativos o por acuerdo mayoritario de los trabajadores del centro de trabajo, tomado en asamblea.

6. ¿A cuántas horas retribuidas tiene derecho un delegado de personal para ejercer su actividad como representante de los trabajadores en una empresa con 45 trabajadores?

Delegado personal para ejercer su actividad como representante de los trabajadores de una empresa con 45 trabajadores, tiene derecho a 15 horas retribuidas.

7. ¿Qué requisitos tiene que reunir una sección sindical para tener un delegado sindical?

- Que se trate de empresas o centros de trabajos con más de 250 trabajadores.

- Y que tengan representación en el comité de empresa.

8. ¿Cómo protege la ley a los representantes de los trabajadores?

La ley protege expresamente el desarrollo de la labor sindical delos representantes mediante los siguientes derechos: * Protección contra despidos y sanciones. *Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo.

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* No discriminación en su promoción económica o profesional. *Libertad de expresión. *Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas . *Apertura de expediente contradictorio.

9. ¿Cúal es la finalidad de la cláusula de descuelgue salarial?

Condiciones y procedimientos en los cuales resulta inalcanzable el régimen salarial.

(Despliegue salarial:es un recurso para que las empresas puedan, en caso de mala situación económica, no aplicar los acuerdos del convenio relativos a subidas salariales para así conservar los puestos de trabajo).

17. En los convenios colectivos en vigor que se indican a continuación: A. Convenio estatal de enseñanza y formación no reglada. Código: 9908825 B. Un convenio colectivo relacionado con los estudios de ciclo formativo que causas.

Identifica los siguientes elementos: partes legitimadas, ámbito de aplicación (funcional, personal, territorial, temporal), denuncia y comisión paritaria.

Hemos elegido el convenio de la madera Partes legitimas: Son partes firmantes del presente Convenio Estatal de la Madera y el Mueble, de una parte, como representación laboral, Metal, Construcción y Afines, Federación Estatal de Industria de la UGT (MCA-UGT) y la Federación Estatal de Construcción, Madera y Afines de CC.OO. (FECOMA-CC.OO.), y, de otra parte, la Confederación Española de Empresarios de la Madera (CONFEMADERA), como representación empresarial.

Ambas partes se reconocen mutuamente legitimación y capacidad suficiente para negociar el presente Convenio. Ámbito de aplicación: Artículo 11. Ámbito funcional.

El presente Convenio será de aplicación y de obligado cumplimiento en las actividades del sector de la madera y del mueble que se relacionan y detallan en el anexo I del mismo.

Asimismo el ámbito del presente Convenio incluye a aquellas empresas y a todos sus centros de trabajo que, sin estar incluidas explícitamente en la anterior relación, tengan como actividad principal la industria de la madera y del mueble, de acuerdo con el principio de unidad de empresa.

La citada relación no es exhaustiva por lo que es susceptible de ser ampliada o complementada con actividades no incluidas en ella que figuren en la clasificación de actividades económicas actuales o que en el futuro pudieran figurar.

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La inclusión requerirá dictamen previo de la Comisión Paritaria del Convenio.

Artículo 12. Ámbito personal.

La normativa de este Convenio será de obligada y general observancia para todas las empresas, sociedades, entes públicos y trabajadores de las actividades enumeradas en el artículo anterior.

En todo caso, el presente Convenio Estatal es de directo cumplimiento en todas las negociaciones colectivas que para los sujetos antes citados se concierten.

Se excluye del presente Convenio el personal de alta dirección. Este personal es de libre designación por la Dirección de la empresa y su relación laboral especial se regirá por su contrato de trabajo y, en su caso, por la normativa especial que resulte de aplicación.

Igualmente, está excluido el personal que desempeñe el cargo de Consejero, en empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, o de alta gestión de la empresa. Si un alto cargo no ha sido contratado como tal, sino que accede al cargo por promoción interna en la empresa, solamente estará excluido de la aplicación de este Convenio mientras desempeñe dicho cargo.

Artículo 13. Ámbito territorial.

Este Convenio Estatal será de aplicación en todo el territorio del Estado español, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 1.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 14. Ámbito material.

El presente Convenio regula las condiciones generales de trabajo en todos los ámbitos de los artículos precedentes, sustituyendo íntegramente en los mismos ámbitos al III Convenio Estatal de la Madera y el Mueble, y comprende y desarrolla las materias reservadas a la negociación de ámbito estatal previstas en el artículo 4 de este Convenio.

Artículo 15. Ámbito temporal.

1. Las normas contenidas en el presente Convenio Estatal del Sector de la Madera empezarán a regir a partir del día siguiente de su firma, con independencia de la fecha de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», retrotrayéndose sus efectos económicos (Título V) al día 1 de enero de 2012, fecha en que finalizó la vigencia del III Convenio Estatal para las Industrias de la Madera, con excepción de los convenios a que se refiere el artículo 6, y su vigencia finalizará el 31 de diciembre de 2013, comprometiéndose ambas partes a iniciar, tres meses antes de su finalización, las negociaciones para concertar el siguiente que lo sustituya.

2. Una vez finalizada la vigencia anteriormente indicada y al objeto de evitar el vacío normativo durante el proceso de negociación, continuará vigente el convenio hasta que sea sustituido por otro.

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3. No obstante lo anterior, si transcurridos doce meses desde la finalización de la vigencia inicial del presente convenio (es decir, el 31 de diciembre de 2014) las partes no hubiesen alcanzado un acuerdo sobre el nuevo convenio, someterán a arbitraje obligatorio las cuestiones objeto de desacuerdo con la finalidad de que el laudo arbitral las resuelva según los plazos y procedimientos previstos en el ASAC. Denuncia: Artículo 17. Procedimiento de denuncia para revisión del convenio.

El presente Convenio Colectivo se considerará denunciado automáticamente en la fecha de finalización de cualquiera de las vigencias pactadas en el anterior artículo 15 o de sus prórrogas.

La constitución de la mesa negociadora del nuevo Convenio se llevará a efecto en el plazo de los tres meses anteriores a la finalización de su vigencia, debiendo iniciarse la negociación en el plazo máximo de un mes a partir de dicha constitución.

Comisión Paritaria: Artículo 19. Comisión Paritaria.

Se crea una Comisión Paritaria compuesta por un máximo de ocho miembros que serán designados por mitad por cada una de las partes, sindical y empresarial, en la forma que decidan las respectivas organizaciones y con las funciones que se especifican a continuación.

La Comisión Paritaria tendrá las siguientes funciones: a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este Convenio. b) Interpretación de la totalidad de los preceptos del presente Convenio. c) Cuantas otras funciones de mayor eficacia práctica del presente Convenio se deriven de lo estipulado en su texto y anexos que forman parte del mismo. d) La constante evolución tanto del marco de las relaciones de trabajo como de la situación y perspectivas del sector junto con los frecuentes cambios normativos y la imprescindible función que los firmantes del Convenio Estatal le otorgan como norma vertebradora y de aplicación prevalente en las relaciones laborales, hacen necesario que la Comisión Paritaria lleve a cabo las oportunas funciones de adaptación del Convenio a la realidad económica y social del sector así como a los cambios normativos que pudieran producirse.

Por todo ello, la Comisión Paritaria, cuando concurran circunstancias relevantes que a su juicio lo hagan necesario, llevará a cabo las adaptaciones que requiera el Convenio Estatal durante su vigencia. e) Si fuera necesario, la Comisión Paritaria podrá, durante la vigencia del Convenio proponer a la comisión negociadora las modificaciones oportunas al objeto de que ésta, si lo considera adecuado, las apruebe. En este caso, además de la incorporación de la totalidad de los sujetos legitimados para la negociación, aunque no hayan sido firmantes del Convenio, deberán concurrir los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87 y 88 del E.T.

47

f) Fijar la tabla de la remuneración mínima bruta anual para cada año de vigencia de este Convenio. g) En el caso de, que tras el correspondiente periodo de consultas establecido en el artículo 41.4 del E.T., no se alcanzase acuerdo en la empresa en la negociación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo regulada en el número 6 de dicho precepto, deberán remitirse las actuaciones dentro de los 5 días siguientes a la correspondiente Comisión Paritaria a fin de que ésta solvente las discrepancias.

Dichas actuaciones deberán enviarse junto con la correspondiente Acta de Desacuerdo recogida en el modelo del anexo VI y que de forma específica se establece para este supuesto.

En caso de que la citada Comisión no lograse un acuerdo en el plazo de 7 días, remitirá, dentro de los 3 días siguientes, las actuaciones al Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje de su ámbito a fin de que éste dicte el correspondiente arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del E.T. En los supuestos de ausencia de representantes de los trabajadores en la empresa, se entenderá atribuida a los sindicatos más representativos del sector que estuvieran legitimados para formar parte de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de aplicación a la misma, salvo que los trabajadores atribuyan su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del E.T. h) Las otorgadas por lo dispuesto en el artículo 20 (inapliación de condiciones). i) La resolución de las discrepancias sobre la interpretación de la clasificación profesional, en los términos dispuestos en el artículo 41 del presente convenio, a través de la Subcomisión creada al efecto. j) Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia práctica del presente Convenio, o se deriven de lo estipulado en su texto y anexos que formen parte del mismo. k) En caso de incumplimiento de los incrementos salariales acordados en el presente convenio estatal, por los convenios de ámbito inferior, la Comisión Paritaria aplicará el siguiente procedimiento específico: a. transcurridos dos meses, desde la entrada en vigor del presente convenio estatal sin que se haya procedido a la concreción y aplicación de los incrementos y revisiones salariales, cualquiera de las partes integrantes de la Comisión Negociadora del ámbito inferior, podrá dirigirse por escrito a la Comisión Paritaria para que actúe como mediadora en el conflicto. El acto de mediación deberá celebrarse en el plazo máximo de 7 días desde la recepción del escrito de solicitud y, en caso de no alcanzar acuerdo, b. En el plazo máximo de 7 días, constatado el desacuerdo en sede de mediación, la Comisión Paritaria procederá a efectuar los cálculos matemáticos tendentes a la adaptación de las tablas salariales correspondientes a los incrementos y revisiones salariales establecidos en el convenio estatal,

48

remitiéndolos al registro competente para su registro y publicación en el «Boletín Oficial».

Los acuerdos de la Comisión Paritaria se adoptarán en todo caso por unanimidad, y aquellos que interpreten este Convenio, tendrán la misma eficacia que la norma que haya sido interpretada.

A efectos de notificación y convocatoria, se fija el domicilio de la Comisión Paritaria, en la sede de la Confederación Española de Empresarios de la Madera (CONFEMADERA), calle Recoletos,13, 28001 Madrid.

Las partes firmantes del Convenio se comprometen a que las situaciones litigiosas que afecten a los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación, previamente al planteamiento de conflicto colectivo de interpretación del Convenio Colectivo, y de acuerdo con lo previsto en el artículo 82.2.º del Estatuto de los Trabajadores, y el artículo 63 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), serán sometidas a la Comisión Paritaria, que emitirá dictamen sobre la discrepancia planteada, de conformidad con lo previsto en el artículo 156 de la LRJS, en los términos expuestos a continuación. El resto de cuestiones litigiosas deberán plantearse ante los órganos de mediación que territorialmente correspondan. El incumplimiento del anterior requisito dará lugar a la retroacción del procedimiento judicial para la subsanación del defecto.

En dicho trámite, previo y preceptivo a toda la actuación administrativa o jurisdiccional que se promueva, las partes signatarias del presente Convenio se obligan oponer en conocimiento de la Comisión Paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos, de carácter general, pudieran plantearse en relación con la interpretación y aplicación de este Convenio Colectivo, siempre que sean de su competencia conforme a lo establecido en el apartado anterior, a fin de que mediante su intervención, se resuelva el problema planteado, o si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto. Dicho trámite previo se entenderá cumplido en el caso de que hubiere transcurrido el plazo previsto en el siguiente apartado, sin que haya emitido resolución o dictamen.

Se establece que las cuestiones propias de su competencia que se promuevan ante la Comisión Paritaria adoptarán la forma escrita, y su contenido será el suficiente para que pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio: a) Exposición sucinta y concreta del asunto. b) Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente. c) Propuesta o petición concreta que se formule ala Comisión.

Al escrito-propuesta se acompañarán cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensión y resolución del problema.

La Comisión podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información o documentación estime pertinente para una mejor o más completa información del asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá exceder de cinco días hábiles.

La Comisión Paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso, completada la información pertinente, dispondrá de un plazo no superior a veinte

49

días hábiles para resolver la cuestión suscitada, o si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen.

Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resolución ni dictamen, quedará abierta la vía administrativa o jurisdiccional competente.

Cuando sea preciso evacuar consultas, el plazo podrá ser ampliado en el tiempo que la propia Comisión determine.

No obstante lo anterior, en aquellos supuestos en los que la Comisión Paritaria no alcance acuerdo en relación a las cuestiones que dentro de sus competencias les sean planteadas al margen de las recogidas en el anterior apartado 1, letras g) y h), y en cuanto a la inaplicación de las condiciones de trabajo trasladarán, en su caso, las discrepancias a los sistemas de solución extrajudicial de conflictos, asumiendo el V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC), suscrito entre CEOE-CEPYME y UGT y CC.OO. y publicado en el «BOE» de 23 de febrero de 2012.

50

Tema 7 LA SEGURIDAD SOCIAL Y SUS PRESTACIONES

51

1. ¿Cuales son y como se financian las distintas modalidades de la seguridad social?

CONTRIBUTIVA Y LA NO CONTRIBUTIVA FINANCIACION A. las cotizaciones sociales abonadas por los empleados, los empleadores y los gobiernos; B. las transferencias de los gobiernos (es decir, los impuestos y beneficios de asignación específica, los ingresos generales y los créditos internacionales); C. otras disposiciones más recientes tales como el microseguro, el microcrédito y los regímenes de protección comunitarios. ¿En que se diferencian las prestacion por desempleo y el subsidio por

2.

desempleo? 

La prestación por desempleo es una prestación contributiva, a la cual se tiene derecho en determinadas situaciones de pérdida del trabajo y la que su duración y cuantía está determinada por el tiempo que el trabajador haya cotizado por desempleo en el régimen de la Seguridad Social que contemple este tipo de prestación.



El subsidio de desempleo es una ayuda económica que se libra a aquellos parados que no tienen derecho a la prestación por desempleo o se encuentran en alguno de los supuestos a los que va dirigido esta ayuda.

3.¿Que diferencia hay entre estar afiliado y estar de alta?

Estar afiliado es cuando vas al departamento de la tesorería y la seguridad social, pìdes un número de afiliación y te lo otorgan. Estar de alta es cuando tienes un contrato de trabajo del cual mes por mes te descuentan una cuota 'x' para la seguridad social. Cuando se extinga el vínculo laboral te darán de baja, pero seguirás estando afiliado. Es decir puedes estar afiliado a la seguridad social sin estar de alta, pero no puedes estar de alta sin haber estado afiliado antes.

4.¿Qué es y que finalidad tiene la renta activa de insección?

Es un programa que comprende medidas de políticas activas de empleo, con la finalidad de incrementar las oportunidades de reinserción laboral, y el abono de una prestación económica, denominada renta activa de inserción, vinculada a la

52

realización de las acciones en materia de políticas activas de empleo que no conlleven retribuciones salariales.

5. Javier Bono ha finalizado sus estudios de ocio y emprende un negocio de compraventa de muebles de segunda mano. En materia de Seguridad Social. a) ¿Cuál es el régimen bajo el que se encuadrará su actividad? ¿Qué trámites debe realizar para iniciar su negocio?

El régimen es el régimen especial Los trámites son los siguientes:  Inscripción de la empresa: presentar el TA6 

Darse de alta como autónomo



Contratación de trabajadores:





TA1: afiliación de trabajadores que nunca han cotizado



TA2: alta de trabajadores

Baja o variación de datos TA2: 6 días desde la variación o cese

b) Si quisiera contratar a un compañero de estudios que trabaja por primera vez, ¿Qué otros trámites debería realizar? 

Contratación de trabajadores: 

TA1: afiliación de trabajadores que nunca han cotizado



TA2: alta de trabajadores

6. Anabel Linares, de 23 años, afiliada y de alta, ha sido madre en agosto.

En julio su base de cotización por contingencias profesionales fue de 1090€ y se liquidaron 30 días. Las horas extraordinarias del mes de julio totalizaron 100€. a) ¿Qué período de carencia necesita Anabel para acceder a la prestación por maternidad?

16 semanas b) Si reuniera el periodo de cotización, ¿a cuánto ascendería el importe de la prestación de Anabel y durante cuánto tiempo la percibiría?

(1090+100)/30= 39,67€ 16 semanas x 7 días= 112 días PERCEPCIÓN TOTAL: 39,67 X 112= 4443,04€ c) ¿Cuántas semanas puede cederle al padre?

10 semanas

7. ¿Qué es la situación legal de desempleo?

Significa estar en paro. La ley solo permite pedir prestaciones por desempleo en situaciones muy concretas, cuando el trabajador ha pedido su trabajo por razones que n dependen de él.

53

8. Un trabajador se jubila al cumplir los 65 años pero tarda 3 meses en solicitarla. ¿Recibirá los importes correspondientes a los tres meses que median entre el hecho causante y la solicitud? ¿Y si hubiera tardado 4 meses?

Si los recibirá, ya que el máximo tiempo de pedirla es los 3 meses. Si hubiera tardado 4 meses no hubiera tenido derecho a recibir los importes correspondientes entre el hecho causante y la solicitud.

9. ¿Quiénes pueden acceder a la jubilación anticipada?

- Las personas a partir de los 61años sin tener la condición de mutualista.

- Las personas a partir de los 60años por tener la condición de mutualista.

- En grupos de actividades penosas, tóxicas o insalubres.

- Trabajadores con un grado de minusvalía igual o superior al 45%.

10. ¿Qué requisitos legales son necesario para acceder a las siguientes prestaciones de la modalidad contributiva?

- Una incapacidad temporal causada por enfermedad común Deberá haber cotizado un periodo de carencia de 180 días dentro de los 5 años anteriores al hecho.

- Prestación por desempleo.

Involuntario:  Extinción contrato por empresario. 

Suspensión del contrato o reducción de la jornada.



Los trabajadores fijos discontinuos en los períodos de inactividad.

Voluntario: 

No

reincorporarse

al

puesto

de

trabajo

tras

un

despido

improcedente. 

No solicitar el reingreso en

tiempo y forma cuando no tenga el

derecho al mismo.

- Maternidad con menos de 21 años.

No se exige ningún requisito.

- Una incapacidad permanente absoluta.

Si es menor de 31 años haber trabajado la 3º parte.

Si es mayor de 31 años haber trabajado la 4º parte.

- Pensión de orfandad debido al fallecimiento de un pensionista.

Cobrará hasta los 24 años.

Los requisitos es no tener ningún trabajo ni estar cobrando ninguna ayuda.

- Jubilación a los 65 años.

Deberá haber cotizado al menos 5475 días, de los cuales 730 días entre los 50 y 65 años.

11. Beatriz Quiroga, con un hijo a su cargo, ha cotizado 740 días antes de pasar al paro. S su base por cotización de contingencias profesionales ha ascendido a 6.801,38€ durante los últimos 6 meses (horas extraordinarias incluidas = 200€), calcula:

54

a. ¿A cuántos días de prestación tiene derecho?

Br= (6801.38-200)/180= 37días b. Topes de la prestación. IPREM = 540€.

200% DE 540=1080€ c. Calcula la base reguladora y cuantía de la prestación que percibirá Beatriz.

Br= (6801.38-200)/6= 1100.23€ 70% de 180 días= 770.16€ 60% de 5295 días= 660.14€

12. Manuel Martín se jubila con 65 años el 14 de agosto de 2008, después de haber cotizado en los 18 años anteriores a su fecha de jubilación. Sus bases de cotización por contingencias comunes durante los últimos 1280 meses totalizan 220.000€ (actualizaciones del IPC ya realizadas). a. Calcula la pensión de jubilación a la que tiene derecho Manuel.

A Manuel le corresponde el 59% de la Base Reguladora (220.00€), esto es, 129.800€7mes. b. En octubre de 2009 Manuel fallece dejando viuda y un hijo de 15 años. ¿Qué pensiones corresponden por viudedad y orfandad? *En general, la cuantía de la pensión por viudedad es el 5.2% de la Base de Regulación (BR). *Y para huérfanos (orfandad), la prestación es del 20%. *52% de 220.000=114.400€ por viudedad. *20€ de 220.000€= 44.000€ por orfandad.

13. Razona si son verdaderas y falsas las siguientes afirmaciones: a. Siempre que agotemos la prestación por desempleo y tengamos responsabilidades familiares podemos solicitar el subsidio por desempleo.

Verdadero. b. Una persona víctima de la violencia doméstica debe estar inscrita como demandante de empleo doce o más meses en la oficina de empleo. Falso. c. Una invalidez del 33% o más siempre es determinante para la declaración de la incapacidad permanente parcial. Verdadero. d. En cualquier modalidad de la prestación por maternidad y asimilados la madre tiene que disfrutar obligatoriamente de 6 semanas con posterioridad al parto. Verdadero. e. En las prestaciones por muerte y supervivencia no es importante la causa del fallecimiento del pensionista. Falso.

55

14. Pablo Cruz, empleado desde hace 13 meses de la empresa REX, S.A, cuya base de cotización del mes de mayo es de 1.600€ y su grupo de cotización es el 1º, causa baja médica común el 1 de junio, reincorporándose al trabajo el día 1 de julio. a. ¿Cumple los requisitos para tener derecho a la prestación por IT? Sí. b. ¿Qué cuantía cobrará Pablo, mientras se encuentra en IT? BR=BCC del mes anterior/Días liquidados BR= 1.600/30=53.3€ *Del 4º día hasta el 20º (del 5 al 21), 17 días cobró el 60% de la BR: 53.3€7días x 0.60 x 17 días= 543.66€ *A partir del 21º día en adelante (del 22 al 28 de febrero), 7días cobró el 75% de la BR. 53.3€/días x 0.75 x 7días=279.83€ c. ¿A cargo de quién corre la prestación?

Del 4º al 15º día de baja, el pago del subsidio corresponde al empresario; y a partir del 16º, a cargo del INSS o la mutua. d. ¿Y si la baja fuera consecuencia de un accidente de trabajo?

Sería igual que por enfermedad.

56

TEMA 9 El Proyecto Profesional y la bĂşsqueda de

Empleo.

57

1- Redacta

con

tus

propias

palabras

que

entiendes

por

proyecto

profesional.

Es el documento que recoge nuestro objetivo profesional y los pasos que hay que dar para lograrlo.

2- ¿Qué datos se usan para determinar la situación del mercado de trabajo?

Para determinar la situación y evolución del mercado laboral se llevan a cabo estudios y registros entre lo que destacamos: 

Encuesta de Población Activa (EPA)



Encuesta de Coyuntura Laboral



Cifras de afiliación a la Seguridad Social.

Esta información se usa para calcular las tasas e indicadores que informan del estado del mercado de trabajo.

3- En lo que se refiere a la población activa española, ¿quiénes la integran? ¿En qué grupos es posible dividirla y en qué se diferencian?

La población española la integran ofertantes y demandantes de empleo.

Los posibles grupos son: 

Población en edad de trabajar: personas de 16 años o más



Población activa: ocupada. Trabajadores por cuenta ajena o propia.

Desempleados. trabajadores que queriendo y pudiendo trabajar no encuentran empleo, a pesar de buscarlo activamente.



Población inactiva: personas

que no buscan empleo o no desean

trabajar (amas de casa, estudiantes, jubilados, voluntarios… etc.)

4- ¿Qué son y en que se diferencian los yacimientos de empleo de los sectores emergentes?

-Yacimientos de empleo de los sectores emergentes: son los espacios que ofrecen oportunidades de trabajo tanto en el presente como en el futuro.

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Las posibilidades de crecimiento de los yacimientos de empleo se deben a que responden a necesidades n cubiertas de la sociedad.

-Diferencia:

 Servicios de la vida diaria: -Servicios a domicilio.

-Atención a la infancia.

-Nuevas tecnologías y comunicación.

-Ayudas y jóvenes con dificultades de inserción.

 Servicios para la mejora de la calidad de vida: -Mejora de la vivienda.

-Seguridad.

-Transportes colectivos locales.

-Comercios de proximidad. .Gestión de energía.

 Servicios culturales y de ocio: -Turismo.

-Sector audiovisual.

-Valoración del patrimonio cultural.

-Desarrollo cultural local.

-Deportes.

 Medio ambiente: -Gestión de residuos.

-Gestión del agua.

-Protección y mantenimiento de zonas naturales.

-Control de la contaminación.

59

5- Utiliza la información de la tabla para calcular: a) La tasa de empleo femenina= 8170’6/ 1025´2 x 100= 79´60% b) La tasa de paro masculino= 2480,2/ 12856,4 x 100= 19´29% c) La tasa de actividad= 23121´5/ 38485’4 x 100= 60’08%

6- ¿Cuáles son tus alternativas formativas una vez hayas obtenido el título de técnico?

Puedes seguir estudiando para poder ser técnico superior o bien buscar trabajo de técnico.

7- ¿Qué ventajas tiene estar inscrito como demandante de empleo en los servicios públicos de empleo? 

Es un servicio de apoyo a la inserción laboral



asesorar e informar sobre la posibilidad de empleo.



Mediar entre ofertantes y demandantes de empleo.



Formar a los trabajadores mediante cursos de formación profesional para el empleo.

8- ¿Cuáles son las ventajas de buscar empleo sin esperar a una oferta de trabajo ya existente? 

Al no haber anunciado ni convocatoria, hay menos aspirantes al puesto.



Las empresas contactadas pueden ofrecer información de primera mano sobre el sector profesional o remitir directamente a otras empresas en las que se puede encontrar empleo.



Lo normal es que las empresas incorporen los daros de los candidatos en sus ficheros, años que acuden cuando se produce una vacancia.

9- ¿Por que reducen tiempo y costes las empresas que buscan trabajadores a través de los portales de empleo?

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Por que automáticamente quedan ordenadas las solicitudes de loa que buscan empleo siendo clasificadas por categorías y subcategorizas profesionales para facilitar su búsqueda

10- ¿Cuál es la función de la carta de presentación?

La función de la carta de presentación es dar una primera impresión favorable y positiva con el fin de conseguir una entrevista.

11- En el currículum vítae, ¿cuál es la característica que diferencia los datos académicos de la formación complementaria?

Que no aparecen las calificaciones.

12- Razona en cada caso si incluirías en tu currículum los siguientes datos: 

Subcampeón regional de bolos.

Si, si deseo encontrar un trabajo de deporte que tenga relación.



Presidente de la asociación de ex alumnos de tu colegio.

No, porque no tiene nada que ver para encontrar trabajo.



Posesión de carne de conducir B1.

Sí, porque es un dato importante ya que dispone de movilidad fácil.



Familiar discapacitado a tu cargo.

No, porque entonces estas cerrando una puerta a un puesto de trabajo.



Afición a coleccionar sellos.

No, tus aficiones no le interesan a la empresa que te contrata.

13- ¿Cuál es la emisión del currículum funcional?

El currículum funcional distribuye la información por temas. De esta forma, permite proporcionar un conocimiento rápido de tu formación y experiencia en un ámbito determinado. Además, al no seguir una progresión cronológica, permite seleccionar los puntos positivos, destacar las habilidades propias y logros conseguidos, al tiempo que se omiten o difuminan los no deseados:

61

errores de recorrido, periodos de paro, cambios frecuentes de trabajo sin haber promocionado, etc. 

Ventajas del currículum funcional:



Se centra en tus capacidades y habilidades, antes que en tus circunstancias laborales.



Permite mucha más flexibilidad y libertad en la organización de la información de tus logros y habilidad, y además facilita la inclusión de otra información relacionada como intereses o motivaciones.



Es especialmente útil para usarse con las nuevas tecnologías.



Inconvenientes del currículum funcional:



No resalta el nombre de las empresas para las que has trabajado ni el tiempo que has estado en cada lugar de trabajo.



Limita la descripción del puesto y sus responsabilidades.

14. Redacta la carta de presentación con la que acompañarías el CV para responder al siguiente anuncio:

62

Carta de presentación

Nombre y Apellidos: María Teresa Gómez Jara Domicilio: C/ La luz, 15 CP: 21005 Sevilla Fecha nacimiento: 15/03/1978

Nombre de la empresa: PC software Domicilio: Jesús Fernández Ruíz C`P: 21005 Sevilla

Estimado Señor:

He visto su oferta de empleo, me interesaría trabajar para ustedes ya que he estudiado ordenadores

y soy titulada y también he trabajado en una empresa

de videojuegos.

También me gustaría mejorar mis conocimientos de personal y profesional en su compañía.

Atentamente aprovecho para saludarles,

María Teresa Gómez Jara

63

15. ¿Por qué se dice que la entrevista es la fase decisiva de la búsqueda de empleo?

La entrevista es la fase decisiva dentro de cualquier proceso de búsqueda de empleo o cambio de trabajo. Es el momento del contacto personal donde de una forma individual y directa tienes la ocasión de convencer al entrevistador que tú

eres la

persona

más idónea para

el

puesto.

Sin duda, un momento importante porque en ella nos jugamos mucho en poco tiempo. Consiste en una conversación en que se trata de evaluar o determinar la adecuación del candidato a un determinado puesto de trabajo, a fin de completar

la

información

obtenida

mediante el

currículum.

En ella el entrevistador analizará cuestiones relacionadas con tus intereses, formación, experiencia laboral y características personales, a fin de ver tu capacidad de integración tanto en el lugar de trabajo como a la empresa y a los compañeros.

No

hay

un modelo fijo de

técnica propia

más o

entrevista. Cada seleccionador

menos profesional. Se puede dar

el

caso

sigue una que te

entreviste un técnico de selección o el propio jefe del departamento donde se ubica el puesto de trabajo.

16- Elige una oferta de trabajo relacionada con tu ciclo formativo y tomada de la prensa o de Internet. Redacta el CV y una carta de presentación.

Fecha de la oferta

viernes, 26 abril 2013

Canal

Secretarias/Administrativos

Categoría

Administración

Provincia

Sevilla

64

Se requiere administrativa que tenga experiencia y conocimientos de contabilidad y gestión tributaria de impuestos. Con buena presencia y experiencia de cara al público. Se requieren conocimientos de ofimática, para gestión de base de datos con programas tales como Word, Excel y Access.

Requisitos Sexo: mujer Edad mínima: 20 Disponibilidad: Conocimientos de ofimática, para gestión de base de datos con programas como Word, Excel y Access.

17. ¿Qué es el sistema Europass?

Europass es un dossier, de formato común europeo, constituido por cinco documentos comunes para todos los Estados miembros y asociados de la UE. El principal objetivo de Europass es fomentar la transparencia de las titulaciones y certificaciones de las cualificaciones y competencias profesionales adquiridas a lo largo de la vida, para facilitar la movilidad de los estudiantes, formadores y trabajadores a través de Europa, siempre que se desee buscar trabajo o solicitar

la

admisión

en

algún

programa

educativo

o

formativo.

Europass tiene su origen en la Decisión nº2241/2004/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 15 de Diciembre de 2004, relativa a un marco comunitario único para la transparencia de las cualificaciones y competencias.

19- ¿Cuál crees que son las motivaciones principales para buscar empleo en la administración pública?

Yo creo que las motivaciones principales son sueldo fijo y puesto de trabajo fijo.

20- ¿En qué consisten los procesos de selección de la función pública? 

Oferta empleo público: el boletín oficial anuncia los puestos vacantes en la administración pública para cada grupo y administración

65



Convocatoria: la convocatoria informa de los requisitos que han de cumplir los candidatos, los en los que habrán de presentar las inscripciones, los criterios de valoración de méritos, el contenido de los temarios, qué pruebas habrá que realizar y cualquier otra formalidad importante



Publicación de listas provisionales: transcurrido el plazo señalado en la convocatoria, se publicará el listado de admitidos al procedimiento de selección



Anuncio y realización de las pruebas: son designados los tribunales que juzgarán el procedimiento selectivo así como la fecha, lugar y hora de la celebración.



Proceso de selección: puede ser: oposición, concurso, concurso-oposición



Periodo de prácticas: quienes superen el proceso selectivo serán nombrados funcionarios en prácticas hasta que superen el período de prueba que establece la convocatoria.



Nombramiento: superado el período de prácticas se tomará posesión como funcionario de carrera.

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