Jobguide Professional by Matchboxmedia

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Profes sional Der einzig unabhĂ¤ngige MarktĂźberblick â&#x20AC;&#x201C; von Journalisten recherchiert fĂźr FĂźhrungskrĂ¤fte, Experten, Projekt- und Vertriebsmanager.

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Profes sional Der einzig unabhĂ¤ngige MarktĂźberblick â&#x20AC;&#x201C; von Journalisten recherchiert fĂźr FĂźhrungskrĂ¤fte, Experten, Projekt- und Vertriebsmanager.

Mit 32 veränderte Edison die Welt. Und das nicht mit ein paar inspirierenden Powerpoint-Charts. Es ist Ihre beste Zeit. Holen Sie das Maximum heraus. Schnell und efﬁzient zum Ziel, ohne komplizierte Umwege. Das ist unser Leitprinzip. Nicht nur für unsere Kunden, sondern auch für Ihre Karriere. Wir nennen es: cutting through complexity. Bewerben Sie sich jetzt. kpmg.de/careers

Wichtig: Dieses PDF hat ein Inhaltsverzeichnis. Um es zu nutzen, klicken Sie bitte ganz links im Adobe Reader auf den Reiter „Lesezeichen“. Von hier aus können Sie dann ganz bequem durch das Dokument navigieren. 1. Auflage 2012 Die Deutsche Bibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über <http://dnb.ddb.de> abrufbar. © 2012 matchboxmedia, Düsseldorf Alle Rechte, insbesondere die der Übersetzung in andere Sprachen, vorbehalten. Kein Teil dieses Buches darf ohne schriftliche Genehmigung des Verlages in irgendeiner Form – durch Fotokopie, Mikroverfilmung oder irgendein anderes Verfahren – reproduziert oder in eine von Maschinen, insbesondere von Datenverarbeitungsmaschinen, verwendbare Sprache übertragen oder übersetzt werden. Die Wiedergabe von Warenbezeichnungen, Handelsnamen oder sonstigen Kennzeichen in diesem Buch berechtigt nicht zu der Annahme, dass diese von jedermann frei benutzt werden dürfen. Vielmehr kann es sich auch dann um eingetragene Warenzeichen oder sonstige gesetzlich geschützte Kennzeichen handeln, wenn sie nicht eigens als solche markiert sind. All rights reserved (including those of translation into other languages). No part of this book may be reproduced in any form – by photoprinting, microfilm or any other means – nor transmitted or translated into a machine language without written permission from the publishers. Registered names, trademarks, etc. used in this book, even when not specifically marked as such, are not to be considered unprotected by law. Printed in the Federal Republic of Germany Gedruckt auf säurefreiem Papier Redaktion: Annette Eicker (Hrsg.), Anja Çakmak, Rolf Dahlems, Kirstin von Elm, Ulrike Heitze, Julia Leendertse, Ruth Lemmer, Gudrun Mikus, Dirk Neubauer, Angela Resch, Melanie Rübartsch, Judith Schallenberg, Claudia Schneider, Astrid Schreyögg, redaktion@ matchbox-media.de Grafik: Sandra Bräutigam, Mareile Busse, Sonnia Menke Anzeigen: Annette Eicker, Alexandra Buchholz, Juliane Keita, Susanne Kuchenreuther, Anke Gatzweiler, anzeigen@matchbox-media.de Kooperationen: Anja Çakmak,Dagmar Kilic, Jenny Wolniewicz Druck: Druckerei Griebsch & Rochol Druck GmbH & Co. KG, Hamm ISBN: 978-3-938569-37-5 Die Zusammenstellung der Arbeitgeber in diesem Buch sowie die der Anbieter von Dienstleistungen folgt keinem wissenschaftlichen Verfahren, sondern ist eine redaktionelle Auswahl auf Basis journalistischer Recherchen. Ein Ranking ist damit in keinem Falle beabsichtigt. Sollten wichtige Arbeitgeber oder Anbieter übersehen worden sein, so bittet matchboxmedia um entsprechende Hinweise. Insgesamt wurde der Inhalt dieses Druckwerkes mit größtmöglicher Sorgfalt recherchiert und ausgearbeitet. Sollten Sie dennoch Korrekturen haben, so wenden Sie sich bitte an: matchboxmedia, Hauptstraße 21, 40597 Düsseldorf. Eine Haftung des Verlages, insbesondere wegen fehlerhafter Angaben zu Unternehmen, ist ausgeschlossen. Unternehmensfotos: Soweit nicht anders angegeben, stammen die Fotos immer vom jeweiligen Unternehmen.

Auf zu neuen Ufern! „Ich muss Hintern auf Stühle bringen“, sagte mir der RecruitingChef eines Dax-Unternehmens Anfang 2011 sehr unverblümt. Der Mann hatte Druck. In seinem Konzern gab es jede Menge unbesetzte Professional-Positionen und sein Vorstand erwartete, dass sich das änderte. Und mit seinem Problem stand er nicht allein. Auch aus vielen anderen Unternehmen habe ich ähnliches gehört. In diesem Jahr zeigte sich für einige große Arbeitgeber-Marken zum ersten Mal, wie schnell selbst bei ihnen das scheinbar abstrakte Problem „Fachund Führungskräfte-Mangel“ zum wachstumsbegrenzenden Faktor werden kann. Wenn wir uns die 14 großen Branchen anschauen, mit denen wir uns in dieser Ausgabe des Jobguide Professional befassen, dann zeigt sich: Die Zahl der Positionen, die diese Branchen 2011 in Zeitungen und Online-Jobbörsen ausgeschrieben haben, lag satte 65.000 höher als im Vorjahr – ein Zuwachs von 26 Prozent! Hat die Wirtschaft also so viele neue Positionen geschaﬀen? Nein! Ein stattlicher Teil des Zuwachses geht darauf zurück, dass nach der Krise viele „Hintern“ begonnen haben, sich zu bewegen. Die Umlaufgeschwindigkeit des Faktors Personal ist also gewissermaßen gestiegen: Nach längerem Überwintern beim alten Arbeitgeber haben viele den konjunkturellen Frühling genutzt, sich auf zu machen zu neuen Ufern. Denken Sie auch gerade über einen Jobwechsel nach? Der Zeitpunkt ist jetzt optimal! Mit dieser ersten Ausgabe des Job-

guide Professional begleiten wir Sie! Wir haben für Sie zusammengetragen: >>> Porträts von Arbeitgebern: Lesen Sie alles über Geschäftsmodel-

le, Einstiegsoptionen, Karriereentwicklung, Sozialleistungen. >>> Branchen-Analysen: Wer sich als Problemlöser verkaufen will,

muss wissen, vor welchen strategischen Herausforderungen die Branche steht. >>> Fragen an Unternehmens-, Personal- und Karriereberater: Viel wertvoller Rat für Professionals in Wechsel-Situationen! >>> Vergütungsstudien, Bewerbungs-Muster und viele Adressen:

Alles, was Sie jetzt brauchen, um durchzustarten. Ich wünsche Ihnen viel Glück und Erfolg! Annette Eicker PS: Wir freuen uns sehr über jedes Feedback! redaktion@matchbox-media.de

Annette Eicker Herausgeberin der Jobguides redaktion@ matchbox-media.de

Wir lesen für Sie! Einmal im Monat fassen wir Ihnen in unseren JobguideXpress Newsdiensten die wichtigsten KarriereMeldungen aus allen großen Zeitungen und Wirtschaftsmagazinen zusammen: Branchen-Analysen, Arbeitgeber-News, Gehaltsstudien, Karriere-Tipps. Jetzt kostenlos abonnieren auf:

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Editorial: Auf zu neuen Ufern

Du nimmst Dich immer mit 10 Interview: Reinhard Sprenger über die Gründe für Jobwechsel, erfüllte und unerfüllte Karriere-Erwartungen und die Rituale in Großorganisationen. Kleiner Häuptling – großer Häuptling 18 Alternativen zur Führungslaufbahn: Wie Fach- und Projektlaufbahnen gemanagt werden und wie sie ankommen. Interview: Wer will schon einen langweiligen Job? Karriereberaterin Petra Bock über das, was Führungskräfte ausmacht. 25 Ich? Oder Du? Oder wir beide? Familie und Karriere zu vereinbaren – dieser Plan scheitert häufig an tradierten Rollenmustern und Streitereien über Macht und Zeit. Diplom-Psychologin Astrid Schreyögg erklärt, wie „Dual Career Couples“ erfolgreich sein und trotzdem eine glückliche Beziehung führen können.

Arbeitgeber und Branchen Unternehmensberatung Wirtschaftsprüfung Steuerberatung Die nächste Stufe der Globalisierung Accenture Deloitte Ebner Stolz Mönning Bachem Ernst & Young Kienbaum KPMG PricewaterhouseCoopers

38 39 60 60 44 62 50 54 64

Finanzdienstleistung Das ganz große Reinemachen Allianz Deutsche Börse Deutsche Postbank Hannover Rückversicherung HypoVereinsbank Münchener Rückversicherung WGZ Bank

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Recht_Rechtsberatung Baum, Reiter und Kollegen Michalski Hüttermann

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Immobilien_Bau Schüco

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Informationstechnologie Telekommunikation Die Digitalisierung der Welt Deutsche Telekom E-Plus Infineon Technologies Microsoft Deutschland SAP Vodafone D2

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Medien Bertelsmann

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Verkehr_Logistik Deutsche Bahn Deutsche Post Fraport

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Maschinenbau_Hightech_ Engineering EADS SEW Eurodrive Andreas Stihl

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Tognum TÜV Rheinland

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Automobilindustrie_Zulieferer Die Lust auf deutsche Nobelkarossen AGC Glass Europe Audi Benteler Bertrandt BMW Brose Continental Daimler Porsche RLE Robert Bosch ZF Friedrichshafen

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Elektrotechnik_Elektronik_ Medizintechnik Mitentwickeln an der „All Electric Society“ Drägerwerk Philips Phoenix Contact Siemens

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Energiewirtschaft Eon RWE SWM – Stadtwerke München

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Laufbahnplanung: Kompass-Check 210 Sechs renommierte Personal- und Unternehmensberater beantworten typische Karriere-Fragen von Professionals.

Pharma_Chemie_Biotech Wachsen durch die Megatrends BASF Bayer Merck Roche Diagnostics

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Handel_Konsumgüter Onlinehandel treibt das Wachstum Dr. Oetker Henkel Metro Obi Rewe

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Assessment-Center: Selbstüberschätzung kommt vor dem Fall 238 Interview: Karriere-Coach Martin Wehrle weiß, woran Professionals im AC scheitern und wie sie sich vorbereiten sollten.

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Gehalt: Lassen Sie uns übers Geld reden 242 Professionals sind mit Gehaltsverhandlungen oft überfordert. Jobguide-Gehaltsexpertin Ulrike Heitze gibt Tipps für die Taktik.

Stahl_Metall Salzgitter ThyssenKrupp

Bewerben als Professional: Ein starker Auftritt 224 Richtiges Bewerben stellt auch Berufserfahrene vor Schwierigkeiten. Jobguide erklärt, wie man „klassisch“ und digital punktet. Muster-Lebenslauf 236

Are you auto-motivated? Welcome!

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Weiterbildung: Lernen lohnt 254 Investieren in den eigenen Marktwert: So finden Sie die richtige Weiterbildung. Gekündigt: Chance auf ein neues Leben 260 Wer von seinem Arbeitgeber die Kündigung erhält, ist erstmal geschockt. Doch dann gilt es, die Demütigung zu überwinden und in der Krise das Gute zu entdecken. Ausgewählte Arbeitsrechtler 269 Karriereberater: Coach fürs Feintuning 272 Ob Jobwechsel oder berufliche Standortbestimmung: Falls Unterstützung vom Profi gefragt ist, gibt‘s Karriereberater. Ausgewählte Karriereberater 276

Personalberater: Warum ein Headhunter Sie zum Kandidaten macht . . . verrät Rolf Dahlems von Signium International. Ausgewählte Personalberater Networking: Bei Kontakten entscheiden Vertrauen und Kompetenz Netzwerke sind ein Schlüssel zum beruflichen Erfolg — hier finden Sie die richtigen Kontakte. Bewerbung 2.0 — Nicht nur für „Digital Natives“ Ausgewählte Netzwerke Index

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Fotos: Fotolia, iStockphoto, Sprenger, photocase(3),

>>>In eigener Sache 1) Ethik und Wirtschaftlichkeit Journalistische Unabhängigkeit ist ein hohes Ziel — zumal, wenn man, wie die Jobguides, von Anzeigen lebt. Wir verfolgen dieses Ziel mit Überzeugung, weil wir sicher sind, dass qualifizierte Jobsuchende auch qualifizierte Information brauchen — sachlich und neutral. Von den PRund Werbetexten, die der Leser auf den meisten Job-Websites und in den allermeisten Karriere-Publikationen findet, wollen wir uns dadurch absetzen, dass in unsere Arbeitgeberporträts nur dann Wertungen einfließen, wenn sie aus seriösen Quellen stammen: aus Arbeitgeberoder Branchenrankings, von Analysten oder anderen Marktkennern. Beruhen Angaben über Marktpositionen und ähnliche wertende Angaben hingegen auf Aussagen

der Unternehmen selbst, so weisen wir darauf explizit hin. Ausschließlich auf Selbstauskünften beruhen grundsätzlich alle Angaben zum Geschäftsergebnis bei nicht börsennotierten Unternehmen sowie Informationen zu Personalbedarf, Personalentwicklungsprogrammen und Karrierewegen. In den Jobguides werden einige Unternehmen in mehrseitigen Langporträts vorgestellt, andere nur mit Kurztexten. Das Prinzip dahinter ist folgendes: Jeder Arbeitgeber, ob groß oder klein, kann bei uns redaktionell vertreten sein. Bedingung: Er stellt wirklich ein. Um aber unsere höchst aufwendige redaktionelle Arbeit finanzieren zu können, brauchen wir Anzeigenkunden und Sponsoren. Als Entgegenkommen haben wir uns daher entschlossen,

diesen mehr Raum zu widmen. Verkaufte Texte und PR-„Schaltungen“ gibt es bei uns nicht. 2) Das Gleichbehandlungsgesetz Das 2006 in Kraft getretene Gleichbehandlungsgesetz (AGG) macht Arbeitgebern Vorgaben für ihre Texte in Stellenausschreibungen, Journalisten jedoch nicht. Wir sprechen daher von „Junior Professionals“ oder „Young Professionals“, wenn wir Nachwuchskräfte meinen, die über etwa drei bis fünf Jahre Berufserfahrung verfügen. Bei Berufsbezeichnungen nutzen wir geschlechtsneutrale Ausdrücke, wo immer es sie gibt, ansonsten aber der besseren Lesbarkeit wegen die männliche Form. Ingenieurinnen sind also genauso gemeint wie Ingenieure.

a) Work-Life-Balance

b) Karrieremรถglichkeiten

c) Vergรผtung

d) in allen drei Bereichen

Empower your Career Neues schaffen. Weiter denken. Vorwรคrtskommen.

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Interview: Reinhard Sprenger

Du nimmst Dich immer mit Wenn Menschen sich entscheiden, ihrem Berufsleben eine neue Wende zu geben, lohnt sich der kritische und selbstkritische Blick zurück: auf erfüllte und unerfüllte Erwartungen, den eigenen und den fremden Beitrag dazu und Lehren, die daraus erwachsen für die Suche nach der neuen Aufgabe und dem neuen Arbeitgeber. Management-Berater Reinhard K. Sprenger gibt im Gespräch mit Annette Eicker ein paar Gedankenanstöße für die schonungslose Analyse des Stand-Punkts.

>> Interview: Reinhard Sprenger In der „Jobsuche für Akademiker“ auf Jobguide. de hatten wir vor einem Jahr noch etwa 65.000 Stellenofferten, jetzt sind es rund 120.000. Dieser riesige Zuwachs liegt nicht nur daran, dass Unternehmen neue Stellen schaffen, sondern geht ganz wesentlich darauf zurück, dass viele Akademiker in der Finanzkrise die Füße still gehalten haben und jetzt zu neuen Ufern aufbrechen. Warum werden aktuell so viele Arbeitgeber abgewählt?

lange auf dieser Schiene, weil man ja auf Sicherheit setzt. Irgendwann im Laufe des Lebens wird dann aber klar: In dem, was ich da mache, liegt gar nicht mein Talent. Das ist dann im Alltag unwahrscheinlich anstrengend, denn man muss immer gegen innere Widerstände ankämpfen. Deshalb ist eine der Fragen, die ich mir immer stellen würde: Fällt Dir das, was Du tust, leicht?

Die Gründe für die individuelle Veränderungsbereitschaft liegen entweder darin, dass sich etwas von innen verändert hat oder von außen. Innere Gründe können zum Beispiel sein, dass man sich dereinst mit der Wahl seines Berufes vertan hat. Leider treﬀen viele Menschen die Entscheidung über ihre beruﬂiche Situation in relativer Bewusstlosigkeit. Da kam irgendwann der Papa um die Ecke mit einem Zeitungssauschnitt „Wie wäre es denn mal mit Apotheker?“ und schwups wirst Du Apotheker. Oder man braucht gerade Ingenieure, also wirst Du Ingenieur. Oder weil es hochreputierlich ist, wirst Du eben Arzt. Und dann bleibst Du sehr

Aber auch bei wohlüberlegter Berufswahl kann ja die Situation eintreten, dass ich nicht richtig weiterkomme.

» Leider treffen viele Menschen die Entscheidung

Das ist oft der Fall, wenn die Lernkurve fällt: Du machst etwas vielleicht sehr erfolgreich, aber Du lernst immer weniger und weniger. Es wird also immer langweiliger und das Gefühl kommt auf: „Ich mach das schon zu lange!“. Dann wird die Neugier-Aktivität des Menschen nicht mehr befriedigt. Die ist eine anthropologische Konstante, denn das Lernen-wollen und das Sich-herausfordern im Tun ist Voraussetzung für motiviertes Handeln. In dem Moment, in dem ich das nicht mehr habe, sacke ich weg. Wenn ich also auf einem Job sitze, wo ich nur noch meine Routine abfackle, bin ich nicht mehr mit ganzer Liebe dabei. Da kommt es dann von innen, dass jemand sagt: „Ich muss was Neues machen!“

über ihre berufliche

Welchen Anteil habe ich selbst daran, wenn meine Motivation nachlässt?

Situation in relativer

Einen großen. Wer sagt, ich muss den Arbeitgeber wechseln, um etwas zu verändern, läuft in den gleichen Irrtum wie der, der sagt, ich will in ein anderes Land gehen, um glücklich zu werden. Du nimmst Dich immer mit. Und dann bist Du im neuen Job, wachst morgens auf und liegst wieder neben Dir. Wer denkt, er muss nur die äußeren Rahmenbedingungen ändern, irrt, denn er ignoriert die alles tragende Voraussetzung: Das Entscheidende bist Du mit Deinen inneren Einstellungen. Wenn Du jemand bist, der immer nur die Löcher im Käse sieht, dann kann man Dir das Paradies auf Erden auf den Bauch binden, Du wirst immer nur die Löcher im Käse sehen und das, was fehlt.

Bewusstlosigkeit. « ZUR PERSON Reinhard K. Sprenger ist promovierter Philosoph und gilt als profiliertester Managementberater und Führungsexperte Deutschlands. Zu den Kunden, die ihn als Querdenker und Aufrüttler engagieren, gehören nahezu alle großen Dax-Unternehmen. Seine Bücher „Mythos Motivation“, „Das Prinzip Selbstverantwortung“ und „Vertrauen führt“ sind Bestseller und in viele Sprachen übersetzt worden. Sprenger lebt in Zürich und Santa Fe, New Mexico.

Also sollte man die Erwartungen an einen Arbeitgeberwechsel nicht so hoch hängen?

Wenn ich mein Lebensglück definieren will, geht es immer um die gleichen drei Fragen: Erstens, beschäftige ich mich mit dem richtigen Gegenstand, zweitens mit den richtigen Leuten, drittens am richtigen Ort? Anders gesagt heißt die zentrale Frage, die ich mir stellen muss: Bekomme ich für das, was ich am besten kann, auf dem Spielfeld, auf dem ich bin, auch ein Lächeln? Oder beutet dieses Spielfeld nur ein Zweit- und Dritt-Talent von mir aus, wo ich vielleicht ganz gut bin, aber nicht zu den Besten zähle? Die allermeisten Menschen, die ich kenne, sind sehr leistungsbereit und sehr leistungsfähig, aber sie haben sich in der Wahl des Spielfelds vertan, das heißt, sie kriegen da, wo sie sind, die PS nicht auf die Straße. Und das hat natürlich mit Unternehmenskultur im weitesten Sinne etwas zu tun. Allerdings ist mir das Wort Unternehmenskultur zu groß. Ich würde mich fragen: Bin ich richtig in der Nachbarschaft von einem bestimmten Chef, bestimmten Kollegen und einer bestimmten Aufgabe? Vielleicht habe ich mich ja in der Wahl der Nachbarschaft vertan. Wenn ich am Sonntagnachmittag an Montagmorgen denke, mit welchem Gefühl denke ich daran? Freue ich mich, dahin zu gehen oder denke ich „Um Gottes willen, das muss ich überhaupt nicht haben“. Wenn ich darunter richtig leide, muss ich handeln, das ist gar keine Frage. Allerdings muss ich auch in der Lage sein, im Rahmen des menschlich zumutbaren mit Defiziten zu leben. Und die Defizite werden nicht besser im nächsten Job. Man muss sich selbst fragen: Suche ich immer das Haar in der Suppe? Welche Rolle spielt denn das Unternehmen mit seiner Eigenidentität für das Frustpotenzial?

Kein Zweifel: Organisationen führen ein Eigenleben, denn sie müssen sich ja permanent von Nicht-Organisation und von anderen Organisationen abgrenzen. Sie fangen dann an, sich mit sich selbst zu beschäftigen und ihre Existenzberechtigung immer wieder unter Beweis

» Die zentrale Frage heißt: Bekomme ich für das, was ich am besten kann, auf diesem Spielfeld auch ein Lächeln? «

>> Interview: Reinhard Sprenger wollen oder nicht. Wenn eine Unternehmenseinheit im Geschäft nicht gut abschneidet, muss das nicht zwangsläuﬁg mit der Führungskraft Selbstverwirklichung zusammenhängen. Aber wenn eine Führungskraft gute Leute verliert, dann kann das nur an ist unerträglich. Es gibt ihrem Führungsstil liegen. Und wenn Unternehmen dann viel Geld in Aufgaben. Es gibt das sogenannte Employer Branding investieren, aber nicht gleichzeitig die Bereitschaft ihrer Selbstverpflichtung. Es gibt Führungskräfte optimieren, warme emotionalsoziale Beziehungen aufzubauen, dann erhöhen Verantwortung. Das sind sie nur die Transaktionskosten, können also das Geld besser gleich verbrennen. Was nutzt es, wichtige Dinge. Aber das wenn die Makroebene anzieht, die Leute aber auf der Mikroebene wieder nach Hause gejagt „Selbst“ ist ein Konstrukt. « werden. Und wir wissen ja, dass gerade viele gute, engagierte Leute schon nach zwei Jahren zu stellen. Und da gibt es natürlich jede Menge nicht mehr mit ganzem Herzen dabei sind, weil scheinbar sachlogische und rationale Vorgehens- ihre Erwartungen enttäuscht wurden. weisen. Das sind alles nette Sachen, die nenne ich immer afrikanische Regentänze. Bei denen Genauso viel Geld wird investiert in Mitarkommt ja auch kein Regen, aber tanzen muss beiterbindung und sogenannte Retentionman. Man tanzt mit, aber darf nicht glauben, Programme. Was bringt das? dass diese Tänze tatsächlich erreichen, was sie Das ist pervers. Wenn Menschen gehen wollen, dann haben sie dafür Gründe. Und die sollte vorgeben zu erreichen. Der wesentliche persönliche Kampf ist der, man nicht versuchen zu unterlaufen, indem man dass man verhindern muss, dabei zynisch zu ihre Rationalität aushebelt mit goldenen Ketten werden. Wenn man von einer tiefen moralischen und Karriereversprechen. Das ist genauso, als ob Wurzel her bestimmt wird, dann muss ja alles im Privatleben mein Partner nur bei mir bleibt, immer rational sinnvoll und ergebnisorientiert weil er es sich ﬁnanziell nicht erlauben kann, sein. Ist es aber nicht. Die Organisation dreht mich zu verlassen. Würdeloser geht es ja wohl sich um sich selbst. Da muss man dann mitspielen und gewissermaßen trotz dessen etwas rational Kluges machen. Wenn man zynisch wird, ist » Großorganisationen führen es besser, das Unternehmen zu verlassen.

» Die Idee von der

ein Eigenleben mit Ritualen.

Welche Rolle spielen Führungskräfte als Grund für den Wechselwillen vieler Mitarbeiter?

Da gibt es ein ehernes Gesetz: Menschen kommen zu Unternehmen, aber sie verlassen Vorgesetzte. Das heißt: Attraktiv ist das Blinken der Marke, des Unternehmensnamens, aber dann scheitert die Zusammenarbeit auf der Mikroebene. Das heißt, es ist ein Beziehungsproblem. Ob eine Führungskraft erfolgreich oder nicht erfolgreich ist, ist ganz schwer zu beurteilen. Aber was man sehen kann, ist, ob sie die Herzen erreicht, ob gute Leute mit der Person arbeiten

Das sind afrikanische Regentänze. Bei denen kommt auch kein Regen. Aber tanzen muss man. Wer dabei zynisch wird, sollte besser gehen. «

nicht. Es sollte mich interessieren, warum er ter erlebt, als typisch für die nicht erfahrbaren weg will. Das herauszufinden, wäre ein kluger Elemente eines Unternehmens zu nehmen. Und Umgang damit. meistens liegt man damit falsch. Menschen arbeiten nicht in einem Unternehmen, sondern in Vielfach geht es aber beim Jobwechsel auch Nachbarschaften, die von einem Chef definiert um die Idee, sich anderenorts besser verwirk- werden, von ein paar Kollegen und so weiter. Ich lichen zu können. glaube, es ist klug, erstmal davon auszugehen, Diese Idee von der Selbstverwirklichung finde dass das Thema Passung wichtig ist. Also: Passe ich sehr problematisch, um nicht zu sagen ziem- ich zur Aufgabe? Passe ich zu den Menschen? lich unerträglich. Ich glaube nicht an die Idee Und dazu ist es klug, sich seine Kollegen und von einem „Selbst“, das ist ein Konstrukt. Und seinen Chef anzugucken, bevor man ja sagt. es ist die fundamental-ontologische Einladung Zweitens finde ich es sehr, sehr sinnvoll, die wichtigste personaldiagnostische Situation zu nutzen, die dummerweise niemand nutzt: Die » Menschen kommen zu Probezeit. Die empfiehlt es sich, wechselseitig zu nutzen: Passe ich zu euch, passt ihr zu mir? Unternehmen. Aber sie Und das bedeutet, die erfolgskritischen Situationen in der Probezeit wirklich zu prüfen, also verlassen Vorgesetzte. « seriös vorzubereiten, seriös zu begleiten, seriös auszuwerten, um am Ende der Probezeit „Ja“ zu sagen zu der Situation oder „Nein“. Das macht zur Unzufriedenheit, denn man selbst wird sich aber niemand. ja nie verwirklichen. Und ich möchte das auch nicht, weil ich glaube: Es gibt Aufgaben, es gibt Wenn ich „Ja“ sage: Wie lange sollte ein solSelbstverpflichtung, es gibt Verantwortung. Das ches Commitment denn tragen in einer Zeit, sind wichtige Dinge. Ich spiele meine Rollen in der es eigentlich keine langfristigen Comund habe meine Geschichte, und wenn ich in mitments auf Seiten der Unternehmen und den Spiegel gucke und sage „Ich“, dann meine der Mitarbeiter mehr gibt? ich meinen Körper. Alles andere ist eine meta- Wenn ich „Ja“ sage, ist das heute ein „Ja“ mit mittlerer Reichweite. Und das ist auch gut so, physische Überhöhung. Wichtig ist, sich die inneren Aspekte an- denn Entscheidungen werden unerträglich, zugucken: Bin ich auf dem richtigen Spielfeld? wenn man sich mit Ewigkeitswerten herumViele Leute brauchen nur ein bisschen Mut, auf quält. Ich denke, es ist gut, Entscheidungen zu die andere Straßenseite zu wechseln. Dadurch fällen mit Blick auf das Ende und einfach mal kann aus einem mediokren Performer ein Top- zu sagen „Ich mach das mal fünf Jahre und dann Performer werden, weil das, was in dem vorhe- entscheide ich neu“. Und das meine ich nicht rigen Kontext nicht gewollt war, hier plötzlich als fiktive Zahl, sondern wirklich wörtlich: fünf gewollt ist. Aber dazu muss man natürlich mal Jahre. Danach kann man bereit sein, zu verlängern, aber es ist nicht selbstverständlich. ein bisschen den Hintern hochkriegen. Wie kann ich durch Employer Branding-Versprechen hindurch gucken und herausfinden, ob mein Verständnis von Arbeit und Führung in das Unternehmen passt, bei dem ich mich bewerbe?

Gar nicht. Das kann ich vorher nicht wissen. Meistens ist man ja geneigt, den Interviewer oder das, was man in einem Assessment-Cen-

» Wenn eine Führungskraft gute Leute verliert, dann kann das nur an ihrem Führungsstil liegen. «

>> Interview: Reinhard Sprenger

» Wenn ich wissen will, was ein Mensch leisten kann, muss ich ihm eine Chance geben, es auszuprobieren. « Grundsätzlich gehe ich davon aus, dass gemeinsame Wege beginnen und gemeinsame Wege auch enden. Das ist für beide Seiten fair. Die Karriereleiter, die das Unternehmen und das Individuum viele Jahrzehnte verband, ist ja weggebrochen. Und das hat ja auch was Gutes, denn es heißt: Ich muss die Sinnhaftigkeit meines Tuns nicht aus der Jetztwelt-Abschaﬀung nehmen – „Morgen beginnt das Leben, wenn ich diese Position erreicht habe“ –, sondern ich kann die Energie aus der Gegenwart nehmen, aus dem Tun. Das heißt aber auch, dass ich danach noch mal andere Talente ausleben kann. Wirtschaft ist ja so ﬂexibel geworden, dass wir – provozierend gesagt – heute alle Zeitarbeiter sind. Die meisten haben es nur noch nicht kapiert. Und ich bin ein großer Befürworter der Zeitarbeit, denn heute sind Berater, Piloten, Ärzte, Journalisten freiwillig und gerne Zeitarbeiter. Ein fester Job ist eine Illusion. Und ich glaube, wir sollten lernen, das auch als Illusion anzuerkennen.

Aber diese Verfahren bringen keine Sicherheit über die Passung eines Menschen. Und was ist dann das Mittel der Wahl?

Wenn ich wirklich wissen will, was ein Mensch leisten kann, muss ich ihm die Chance geben, es auszuprobieren. Das heißt, ich muss Menschen in Situationen bringen, in denen ich sehen kann, ob sie sich in ein Vakuum hinein ausbreiten. Ich muss also Bedingungen schaﬀen in der Organisation, die ermöglichen, dass Leute sich austesten, muss ihnen ein Projekt geben oder eine kleine Führungsaufgabe, dann sehe ich, ob es klappt oder nicht. Das ist das einzige seriöse Verfahren. Ich weiß also immer erst im Nachhinein, ob jemand Potenzial hatte. Vorher kann ich das nicht wissen. Genauso weiß ich als Mitarbeiter auch erst im Nachhinein, ob ich Talent habe, irgendetwas zu tun. Gibt es eine Korrelation zwischen einer guten Führungskultur und der Größe eines Unternehmens?

Ja, Größe ist wichtig. Und ja, es gibt eine Korrelation, aber keine Kausalität. Größe ist für das Thema Vertrauen absolut nachteilig. Je größer ein Unternehmen, desto geringer der Vertrauenspegel. Und Größe hat immer die Tendenz zur Talentverschwendung. Größe macht zudem das Gefühl „Es kommt auf mich an“ schwierig. Kleine Strukturen kommen uns Menschen entgegen. Anthropologisch haben wir über Jahrtausende Was halten Sie von den gängigen Methoden, überlebt in Gruppengrößen von 50 bis 100 Leumit denen in Unternehmen die Potenziale von ten und nicht größer. Aber auch der einsame Bewerbern evaluiert werden? Wolf ist nicht das Modell, denn wir sind alle Das ist Unfug. Es folgt der alten freudianischen Idee von der Analysefähigkeit der Persönlichkeit, dem Gedanken der Potenzialanalyse. Organi- » Tests und sationen brauchen Testverfahren und Assessment-Center, um sich selbst zu vergewissern Assessment-Center sind und als Rituale, um irgendwie mit dem Thema klarzukommen. Das ist einer der berühmten reine Kaffeesatzleserei. afrikanischen Regentänze. Inhaltlich ist es aber reine Kaﬀeesatzleserei. Sie bringen keine Sicherheit Da kann ich genauso festlegen, ich nehme die Blonde oder den Rothaarigen. Natürlich ent- über die Passung wickle ich eine implizite Hypothese, ob eine Person eine Aufgabe bewältigen kann oder nicht. eines Menschen. «

» Für Leute, die sehr eckig sind, sind eigentümergeführte Unternehmen sicher das Richtige. Da kann man erstaunliche Karrieren

Fotos:Sprenger(3)

machen. «

auf unsere Herde angewiesen. Das sollten wir noch das tun, was die Organisation gleichsam auch nicht ganz ignorieren. als ungeregelt übrig gelassen hat. Die allgemeine Verherrlichung von Familienunternehmen halte Und welche Bedeutung haben die Eigentums- ich allerdings für problematisch. Viele Unternehverhältnisse als Kriterium bei der Arbeitge- mer scheitern an der letzten unternehmerischen berwahl? Herausforderung – der Übergabe. Dynastisches In eigentümergeführten Unternehmen hat man Denken und ökonomisches Prinzip gehen selten eine große Chance, erstaunliche Karrieren zu gut zusammen. machen. Für Leute, die ganz besondere FähigInterview: Annette Eicker keiten haben, die sehr eckig sind, sehr besonders, sind eigentümergeführte Unternehmen siMEHR DAZU cherlich das Richtige. Tendenziell konsensfähige Menschen, die ein politisches Talent haben und geeignet sind, mit vielen Leuten klarzukom- > www.sprenger.com men, haben es in großen Kapitalgesellschaften > Mythos Motivation, Campus Verlag, 2010, 295 Seiten, 27 Euro leichter. Es gibt in kleineren Familienunterneh> Das Prinzip Selbstverantwortung, men auch noch die Vorteile organisatorischer Campus Verlag, 2007, 251 Seiten, 27 Euro Rückständigkeit, denn sie sind noch nicht so > Vertrauen führt, Campus Verlag, 2007, vollkommen von festen Instrumenten und Bü192 Seiten, 27 Euro rokratie dominiert und haben daher mehr Räu> Die Entscheidung liegt bei Dir, me für den Menschen, der das füllen kann. In Campus Verlag, 2010, 239 Seiten, 22 Euro Großunternehmen müssen Menschen oft nur

Laufbahnmodelle

Kleiner Häuptling – großer Häuptling Nicht jeder kann und will Mitarbeiter führen. Immer mehr Unternehmen etablieren deshalb Experten- oder Projektlaufbahnen als Alternative zur klassischen Karriere in der Linie. Damit wollen sie Wissensträgern eine Perspektive bieten und sie halten. Der Aufstieg ins Top-Management bleibt ohne Führungsverantwortung allerdings die Ausnahme, auch Jobwechsel fallen schwerer.

Die Frage, ob er eigentlich Chef werden wolle, hat sich Bernd Robioneck nie gestellt: „Ich war es einfach vom ersten Arbeitstag an“, sagt der promovierte Ingenieur. Bei seinem ersten Arbeitgeber, dem Medizintechnikhersteller Howmedica, stieg er vor 20 Jahren direkt als Leiter einer kleinen Abteilung ein: „Ich war damals einer der ersten Absolventen im Fach Biomedizinische Technik. Es gab kaum Stellenangebote – aber eben auch kaum Konkurrenz“, erklärt der Absolvent der FH Aachen. Er hatte das richtige Diplom, war sofort verfügbar und bekam den Job im norddeutschen Schönkirchen. Heute gehört Howmedica zum US-Medizintechnikkonzern Stryker mit weltweit über 20.000 Mitarbeitern. Auch Bernd Robioneck ist mit seinen Aufgaben gewachsen. Vice President Research & Development Stryker Trauma & Extremities steht inzwischen auf seiner Visitenkarte. Das heißt: Der 48-jährige Manager leitet bei Stryker in Schönkirchen heute den Bereich Forschung und Entwicklung für medizinische Implantate und trägt Verantwortung für über 150 Mitarbeiter. Von einer glanzvollen Karriere träumen viele zumindest zu Beginn der Karriere. „Anerkennung im Beruf zu erwerben“, ist für Studenten aller Fachrichtungen mit Abstand das wichtigste Karriereziel. Das zeigt eine repräsentative Umfrage unter 6.000 Studenten (Hisbus Online-Umfrage:

„Glück und Zufriedenheit Studierender“). Nach wie vor verbindet ein Großteil damit auch den Aufstieg in eine Führungsposition. Im Job später „eine leitende Funktion zu übernehmen“, hat sich laut Hisbus immerhin knapp jeder zweite vorgenommen (47 Prozent). Überdurchschnittlich an einem Chefposten interessiert zeigen sich vor allem Wirtschaftswissenschaftler (68 Prozent) und Juristen (56 Prozent), aber auch Ingenieure (51 Prozent). Traditionell weniger ausgeprägt ist das Streben nach Macht und Verantwortung dagegen bei Natur- und Kulturwissenschaftlern sowie bei Lehrern. Karrieren wie die von Bernd Robioneck sind allerdings seltener geworden: In den ersten Jahren nach seinem Einstieg ist das Unternehmen rasant gewachsen, so dass es immer wieder neu geschaﬀene Führungspositionen zu besetzen gab und er rasch weiter aufsteigen konnte. Doch auch bei Stryker werden Hochschulabsolventen nicht mehr vom Fleck weg als Chef engagiert. In den vergangenen Jahren hat der Wind gedreht: In vielen Unternehmen stehen die Zeichen eher auf Verschlankung, also Abbau von Hierarchieebenen. Durch dies und die Zusammenlegung von Abteilungen und Funktionsbereichen sind viele Führungspositionen entfallen. Zwangsläuﬁg bleibt also der Aufstieg in die Chefetage für immer mehr Nachwuchskräfte verschlossen.

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Was Führungskräfte belastet

Führen ist anstrengend

Dort gefällt es ohnehin nicht jedem, denn „an der Spitze ist es einsam“, weiß Bernd Robioneck. Um zu führen, brauche es eine gewisse Distanz: „Als Führungskraft steht man ständig unter Beobachtung und muss den Mitarbeitern Orientierung geben.“ Und wenn die Zeiten mal hart sind, dürfen sich Chefs nicht hängen lassen und ihren Frust öﬀentlich ausleben, denn darunter leidet die Motivation des gesamten Teams. Auch persönliche Sympathien oder Vorlieben dürfen nicht zu oﬀensichtlich zur Schau getragen werden. Die Führungsrolle koste also viel Zeit und Energie, bestätigt auch Personal- und Karriereberater Heiko Mell aus Rösrath: „Zum Chef befördert zu werden, heißt, dass man sich plötzlich ganz schön viel um andere Leute kümmern muss.“ Statt zu forschen, zu entwerfen oder zu entwickeln, muss der Vorgesetzte Streitigkeiten und Eifersüchteleien im Team schlichten, Mitarbeiter motivieren oder Feedback geben, Gehaltsverhandlungen führen und stapelweise Anträge und Formulare abzeichnen. Nicht jeder verspüre den Drang dazu, weiß Heiko Mell. Gerade in Krisenzeiten ist es zudem oft alles andere als spaßig, im Team unbequeme Sparmaßnahmen umzusetzen oder Extra-Leistungen einzufordern. Insbesondere Führungskräfte der unteren und mittleren Ebene leiden unter ih-

rer Sandwich-Position: Sie müssen nach unten durchsetzen, was ihnen von oben vorgegeben wird – oft ohne selbst davon überzeugt zu sein. Zum Erfolgs- und Zeitdruck kommt noch die permanente Erreichbarkeit per Handy und E-Mail. Das bringt gerade im unteren und mittleren Management viele an den Rand ihrer Belastbarkeit, wie eine Umfrage der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) aus dem Jahr 2011 zeigt. Rund 60 Prozent der Unternehmen melden aus diesen Hierarchie-Ebenen Probleme wie Teamkonﬂikte, Fehlentscheidungen und steigende Fehlzeiten aufgrund der hohen psychischen Beanspruchung. „Führen ist komplexer geworden. Es ist sehr herausfordernd, mit Veränderung konstruktiv umzugehen und Menschen in sich wandelnden Umfeldern mitzunehmen“, sagt auch Trainerin und Karrierecoach Petra Bock aus Berlin (siehe Interview). Zu ihr kommen viele Führungskräfte, die sich in ihrer Rolle aufgerieben haben und nun einen Richtungswechsel planen. Befördern ja – aber bitte nicht zum Chef!

Kein Wunder also, dass immer mehr Berufseinsteiger ihre Chefs nicht gerade beneiden und sich eine Führungsrolle entweder nicht zutrauen oder nicht zumuten wollen. Der Haken an der Sache: Die Beförderung zum Team- oder Gruppenleiter

war lange Zeit der einzige Weg für Unternehmen, Leistungsträger formal und für alle sichtbar anzuerkennen und mit mehr Status und Geld zu belohnen. Die Folge: In klassischen Organisationen wurden oft die besten Sachbearbeiter zum Chef befördert – fachlich hochqualifizierte Experten, nur leider oft ohne Führungstalent: „Statt zu motivieren, erzeugt so eine Entscheidung nur Frustration auf beiden Seiten – bei den überforderten Managern und bei deren Mitarbeitern“, sagt Martin Hofferberth von der Personal- und Vergütungsberatung Towers Watson. Als Notlösung entstanden oft „Pseudoführungsfunktionen“ – also leitende Angestellte, die eigentlich nur einen einzigen Mitarbeiter leiten, weiß Armin Deuter, geschäftsführender Partner bei der Hamburger Unternehmensberatung Baumgartner & Partner: „Das tut der Organisation auf Dauer nicht gut“, sagt der Managementexperte. Überdies werden solche Positionen in der Krise meist als erste wieder einkassiert und hinterlassen dann einen demotivierten, degradierten Ex-Leiter. Die Unternehmen stecken also in der Zwickmühle: Auch Mitarbeiter, die eine Führungsrolle eher ablehnen, möchten sich weiterentwickeln und ihren Zuwachs an Wissen, Kontakten und Erfahrung angemessen honoriert sehen. Konkret geht es dabei um Fragen wie: Was steht auf der Visitenkarte? Wer darf mit ins Vorstandsmeeting? Wer bekommt einen Dienstwagen? Wer darf Business Class reisen? Als Ausweg haben vor allem größere Unternehmen, insbesondere solche mit starken Forschungs- und Entwicklungsabteilungen, in den vergangenen Jahren neben der klassischen Managementkarriere Experten- und Projektmanagement-Laufbahnen entwickelt. Das bedeutet: Sie trennen zunehmend die fachliche von der disziplinarischen Führung der Mitarbeiter. Mit den neuen alternativen Entwicklungspfaden sei nur noch die fachliche Führung von Mitarbeitern verbunden, also das Setzen von Zielen und die Beurteilung der Arbeitsergebnisse – je nach Erfahrungsstand und Karrierestufe auf Team-, Abteilungs- oder Bereichsebene, erklärt Martin Hofferberth von Towers Watson. Die disziplinarische Führung, also beispielswei-

se Leistungsbewertung, Zielvereinbarung oder Personalentwicklung, bleibt beim Vorgesetzten in der Linie. Fachkarriere: Karriere zweiter Klasse?

Wer sich für eine Fach- oder Expertenkarriere interessiert, sollte allerdings genau hinschauen, um nicht in eine Sackgasse zu geraten. Offiziell gibt es die sogenannte „Fachlaufbahn“ nämlich schon länger, allerdings gilt sie in vielen Unternehmen noch immer als Karriere zweiter Klasse: „Die ersten Karrieresysteme für Fachexperten waren unter finanziellen Gesichtspunkten wenig attraktiv“, bemängelt Martin Hofferberth – letztlich ein Ausdruck dafür, dass Fachpositionen im Unternehmen lange Zeit weniger wertgeschätzt wurden als klassische Führungspositionen. „Wenn Fachkarrieren als Abstellgleis für überflüssige oder untalentierte Führungskräfte missbraucht werden, ist das Konzept zum Scheitern verurteilt“, warnt auch Unternehmensberater Armin Deuter. Die inflationäre Nutzung sei eines der größten Probleme dieses Personalentwicklungskonzeptes. Expertenpositionen ließen sich nicht beliebig produzieren, weiß der Organisationsexperte, der unter anderem den Mobilfunkkonzern E-Plus und den Automobilzulieferer Eisenmann bei der Einführung von alternativen Karrierekonzepten begleitet hat. Oberstes Gebot war dabei für ihn: Nur was knapp ist, ist auch wertvoll und begehrt. Experten haben Schlüsselqualifikationen

An die Stellenbeschreibungen und die entsprechenden Kandidaten legen erfolgreiche Unternehmen deshalb strengste Maßstäbe: „Experten sitzen auf erfolgskritischen Schlüsselpositionen und erbringen Leistungen, die das Unternehmen so am Markt nicht einkaufen kann“, sagt Armin Deuter. Ausschlaggebend für den Karriereverlauf sei also der Unternehmensbedarf und nicht die Anzahl an qualifizierten Kandidaten. Bei E-Plus befinden sich aktuell beispielsweise nur 36 von insgesamt 2.400 Mitarbeitern in der Expertenund Projektlaufbahn. „Den Zugang nicht verwässern“, lautet auch der Ratschlag von Martina Neuhäuser, Personalchefin bei der Salzgitter Flachstahl AG. Das Un-

>> Laufbahnmodelle Weiterbildung für Projektmanager > Die Deutsche Gesellschaft für Projektmanagement (GPM) bietet ein umfangreiches Qualifizierungs- und Zertifizierungsprogramm für Projektmanager mit unterschiedlicher Berufserfahrung an. Kosten: Level D (Einstiegslevel) ca. 4.600 Euro, inklusive Zertifizierungsgebühr; Level B/C ca. 4.200 bis 4.900 Euro, inklusive Zertifizierungsgebühr, www.gpm-ipma.de > Deutsche Universität für Weiterbildung DUW, zweimonatiger Zertifikatskurs als Fernstudium mit Präsenzphasen, Kosten ca. 2.000 € > Internationales Hochschulinstitut Zittau, Master Projektmanagement und Engineering, 2 Semester, Vollzeit-Präsenzstudium, kostenlos, www.ihi-zittau.de > Hochschule Merseburg, Masterstudiengang Projektmanagement, berufsbegleitend, Kosten ca. 7.850 Euro, www.hs-merseburg.de > ILS, 12 Monate Fernstudium, Abschluss mit IHK-Zertifikat möglich, ca. 1.800 Euro

Das aber erfordert mehr als reines Fachwissen: „Introvertierte Tüftler, die den ganzen Tag nur am Schreibtisch sitzen, eignen sich nicht für die Expertenlaufbahn“, mahnt Armin Deuter. Gefragt seien kommunikative Networker, die ihr Wissen aktiv mehren und teilen. Dazu gehört auch, die eigenen Arbeitsergebnisse selbst zu präsentieren und zu vertreten, statt wie ein Sachbearbeiter nur dem Boss zuzuliefern. „Sie müssen vorstandsfest sein und können sich nicht hinter Ihrem Abteilungsleiter verstecken“, sagt der Hamburger Unternehmensberater. Ein klarer Gradmesser für die vergleichbare interne Wertschätzung ist das Gehalt: „Die Vergütung von Positionen einer ernstzunehmenden Fachkarriere liegt heute in der Regel auf dem Niveau der Managementkarriere oder mit rund zehn Prozent nur leicht darunter“, weiß Vergütungsexperte Martin Hofferberth. Faustregel: Je weiter oben in der Hierarchie, desto größer die Diﬀerenz. Denn: „Spätestens ab Bereichsleiterebene ist die Trennung von fachlicher und disziplinarischer Verantwortung nur noch schwer möglich“, sagt Hoﬀerberth. Experten landen nicht ganz oben

ternehmen mit 5.000 Mitarbeitern ist die größte Tochter der Salzgitter AG und hat in den letzten sieben Jahren ebenfalls eine erfolgreiche Expertenlaufbahn etabliert. Genau wie bei klassischen Führungspositionen durchlaufen die Bewerber hierfür strenge Auswahlverfahren und müssen ihre fachliche Weiterentwicklung anhand klar nachvollziehbarer Kriterien nachweisen: Haben sie anspruchsvolle Weiterbildungen absolviert, Forschungsprojekte erfolgreich abgeschlossen, aussichtsreiche Patente angemeldet oder in renommierten Fachpublikationen veröﬀentlicht? Die Gleichwertigkeit der Laufbahnen sollte im Unternehmen klar verstanden und kommuniziert werden, raten Personal-Fachleute. Wer Experte sei, müsse als solcher auch in Erscheinung treten – zum Beispiel, indem er regelmäßig Fachvorträge hält, das Unternehmen auf Messen und Kongressen vor Fachpublikum repräsentiert und an wichtigen internen und externen Gremien bis hin zur Vorstandsrunde teilnimmt.

Für Experten endet die Karriere deshalb meist schon früher als für Führungskräfte. Die Chancen, eines Tages selbst im Vorstand zu entscheiden, anstatt bloß Ergebnisse zu präsentieren, sind jedenfalls gering. „Menschen, die arbeiten, müssen geführt werden, das ist das Herz der kommerziellen Wirtschaft“, sagt Karriereberater Heiko Mell. Die Fachlaufbahn bleibt für ihn ganz klar eine Nebenfunktion. Optimistischer ist da Martin Hoﬀerberth von Towers Watson: Experten auf Vorstandsebene wären bislang zwar noch eine absolute Seltenheit, Ausnahmen seien jedoch denkbar: „Zum Beispiel wenn ein Software-Unternehmen einen Technologie-Guru oder ein Mode-Konzern einen Trend-Master im Board führt“, erklärt er. Hoﬀerberth erwartet sogar, dass in modernen, schlanken Organisationen Expertenpositionen auf Top-Management-Ebene zunehmen werden. So könnten sich etwa durch verstärktes Outsourcing künftig neue Funktionen ergeben, beispielsweise für den Leiter der Schnittstelle zur ausgegliederten IT.

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>> Laufbahnmodelle Quer-Wechsel sollten möglich sein

In Unternehmen wie Bosch oder E-Plus sind die neuen Laufbahnen so konzipiert, dass horizontale Wechsel – von der Fach- auf die Führungslaufbahn und umgekehrt – an verschiedenen Punkten möglich sind. Beim weltweit präsenten Technologiekonzern Bosch etwa, haben alle drei Laufbahntypen die Möglichkeit, international zu arbeiten und sich weiterzuentwickeln. Davon proﬁtieren Experten spätestens beim Jobwechsel: Ganz ohne Führungserfahrung gestalte sich der Wechsel mit steigendem Gehalt nämlich immer schwieriger, warnt Heiko Mell. Allen, die eine Fachlaufbahn einschlagen, rät der Karriereberater, vorab sorgfältig den Stellenmarkt zu analysieren: Wo gibt es im Zweifelsfall außerhalb des eigenen Unternehmens noch passende Positionen? Wer ist bereit, das spezielle Expertenwissen auch überdurchschnittlich zu honorieren? „So mancher Personaler wird in Ihnen bloß einen teuren Sachbearbeiter mit Dienstwagen sehen“, warnt Mell. Projektmanagement: Karriereturbo oder Sackgasse? Die Arbeit in Projekten nimmt kontinuierlich zu. Nach einer Studie der Personalberatung Hays werden heute bereits über ein Drittel aller Arbeitsabläufe in Unternehmen projektwirtschaftlich organisiert. In den kommenden zwei Jahren erwarten die befragten Manager einen Anstieg auf durchschnittlich 45 Prozent. Obwohl qualifizierte Projektmanager also immer wichtiger für den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens werden, zahlt sich das noch längst nicht überall aus. Die aktuelle Karriere- und Gehaltsstudie der Deutschen Gesellschaft für Projektmanagement (GPM) belegt, dass die Entwicklungsperspektiven im Projektmanagement nach wie vor zu wünschen übrig lassen. Nur wenige Unternehmen haben bisher einen eigenständigen Karrierepfad für Projektpersonal eingerichtet. „In der Praxis sind viele Projektmanager zwar mit den zugeordneten Aufgaben zufrieden, bei Karrieremöglichkeiten, Gehalt und Übernahme von Verantwortung äußern sie allerdings eine hohe Unzufriedenheit“, sagt GPM-Forschungsvorstand Reinhard Wagner.

Die gute Nachricht: Gut dotierte Expertenpositionen gibt es – und es werden mehr. Schließlich dienten Expertenlaufbahnen ja gerade dazu, wichtige Wissensträger im Unternehmen zu halten, sagt Armin Deuter. Sein Fazit: „Wechselmöglichkeiten bestehen, sonst müssten Unternehmen sich die Mühe ja gar nicht machen.“ Starre Hierarchien sind out

Die zunehmende Einführung von Fach- und Projektleiterkarrieren kommt Nachwuchskräften offensichtlich auch entgegen, denn der Wunsch zu führen, lässt insgesamt quer durch alle Fachrichtungen nach. Beim Vergleich der HisbusUmfrageergebnisse aus den Jahren 2002 und 2008 fällt auf: 2002 strebten noch 57 Prozent einen Chefposten an – ganze zehn Prozentpunkte mehr als heute. Karriere bedeutet also für junge Akademiker offenbar nicht mehr automatisch, Personalverantwortung zu tragen. Die Gründe dafür liegen nicht nur im Wunsch nach einer besseren Work-Life-Balance. Die globale Finanzkrise, aber auch große Betrugsund Korruptionsskandale haben in den letzten Jahren am Image des wirtschaftlichen Spitzenpersonals gekratzt und lassen eine stromlinienförmige Karriere in großen Konzernen weniger reizvoll erscheinen. Auf die sozial vernetzte Generation Facebook, die gerne spontan kommuniziert und freimütig ihre Meinung äußert, wirken starre Hierarchien zudem eher abschreckend. Sie zieht es stattdessen in locker organisierte Unternehmen mit flachen Hierarchien, wo leidenschaftlich an der Sache und weniger am formalen Aufstieg gebastelt wird. Nicht umsonst wählten deutsche Berufsanfänger beim Young Professional Barometer 2011, für das 3.900 Nachwuchskräfte mit erster Berufserfahrung befragt wurden, erstmals den Internetpionier Google zum attraktivsten Arbeitgeber – noch vor BMW, Daimler und Audi. „Wir sind kein konventionelles Unternehmen und wir haben nicht die Absicht eines zu werden“, heißt es auf den Google-Karriereseiten. Gesucht würden Leute, die gerne „unter Hochspannung, ohne feste Strukturen und in sehr kleinen Projektteams arbeiten.“ Kirstin von Elm

>> Interview

„Wer will schon einen langweiligen Job?“

Petra Bock ist Karriereberaterin bei der Dr. Bock Coaching Akademie, Berlin

Der langjährige Telekom-Personalvorstand Thomas Sattelberger hat einmal gesagt, führen könne man nicht lernen, nur managen. Sehen Sie das auch so?

Foto: Dr. Bock Coaching Akademie, Berlin

Nein, Führung kann man genau so lernen wie Managen. Es sind klare Haltungen und Skills, die systematisch verstanden und erlernt werden können. Fast jedes größere Unternehmen bietet angehenden Führungskräften Seminare und Trainings oder Einzelcoachings dazu an, wie man seine Führungsfähigkeiten gezielt aufbauen kann. Darüber hinaus gibt es einen großen Markt an oﬀenen Seminaren, die man buchen kann. Die Haltung von Führung und Kommunikationsfähigkeiten halte ich für einen guten Einstieg. Was macht eine gute Führungskraft denn aus – und woran erkenne ich, dass ich geeignet bin?

Als Führungskraft sorgen sie dafür, dass Menschen ihre Arbeit im Sinne des Unternehmens wirksam erledigen. Sie motivieren, koordinieren, kommunizieren. Ein Interesse an Menschen ist da hilfreich. Gute Führungskräfte sind in der Lage, das Potenzial von Menschen zu erkennen, zu fördern und deren Wirksamkeit zu erhöhen.

Dazu brauchen Sie nicht nur ein gutes fachliches, sondern vor allem ein persönliches Standing: Glaubwürdigkeit, Konsequenz, Konﬂiktfähigkeit, die Fähigkeit, sich selbst zu führen, Respekt zu geben und zu erhalten und sehr gute Kommunikationsskills. Das reine Interesse an Sachgebieten und Expertenarbeit reicht meistens nicht, um die Herausforderungen, die Führung mit sich bringt, gerne und gut zu meistern. Ich habe aber oft erlebt, dass typische Experten begeistert sind, wenn sie die Kunst guter Führung erlernen und ihr eigenes Spektrum auf diese Weise gewinnbringend für sich und das Unternehmen erweitern. Zu Ihnen kommen aber auch viele Führungskräfte, die sich aufgerieben haben und mit der Führungsrolle nicht (mehr) klarkommen. Ist es heute anstrengender, Chef zu sein?

Ja, die Komplexität von Führung hat sich in den letzten Jahren erhöht. Das zeigen auch Studien zu Zeit- und Leistungsdruck von Führungskräften. Es ist tatsächlich sehr herausfordernd, mit Veränderung konstruktiv umzugehen und Menschen in sich wandelnden Umfeldern „mitzunehmen“. Menschen sind sensibel und komplex. Das gilt nicht nur für die Mitarbeiter, sondern natürlich auch für die Führungskräfte selbst. Bei starken Veränderungen verlaufen Lernprozesse von Natur aus chaotisch. Wer da von sich erwartet, perfekt zu sein und linear zu funktionieren, wird schnell an seine Grenzen kommen. Das klingt anstrengend – was habe ich denn überhaupt davon, Chef zu sein?

Formulieren Sie es doch einmal positiv: Wenn man die Herausforderungen annimmt, wächst man persönlich mit und das macht Freude und schaﬀt neue Möglichkeiten. Wir lernen, Veränderung zu verstehen, eigene und fremde Grenzen zu erkennen, systematisch zu erweitern und dabei menschlich zu bleiben. In einer alternden Arbeitsgesellschaft werden die Ansprüche an diese Fähigkeiten von Führungskräften noch weiter steigen. Aber wer will schon einen langweiligen Job, der immer der gleiche bleibt? Das Gespräch führte Kirstin von Elm

Familie und Karriere

Ich? Oder Du? Oder wir beide? Familie und Karriere zu vereinbaren – wenn das gelingt, haben Paare Großes geleistet und die Aussicht auf ein sehr erfülltes Leben. Doch vielfach scheitert dieser Traum an tradierten Rollenmustern, an Streitereien um Macht und Zeit und die Balance in Beziehung und Familie. Und bei aller Organisation des gemeinsamen Lebens bleibt auch die Liebe bisweilen auf der Strecke. Astrid Schreyögg, promovierte Psychologin und Beraterin von „Dual Career Couples“, trägt die Forschungsergebnisse zum Thema und

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die wichtigsten Befunde aus der Coaching-Praxis zusammen.

Kaum eine junge Frau strebt heute noch die Rolle einer Nur-Hausfrau an, eigentlich wollen alle einen „doppelten Lebensentwurf“ realisieren, nämlich ein Leben mit Beruf und mit Familie. Daher erscheint es geradezu absurd, dass die Mehrzahl von ihnen später dann doch im Hausfrauenmodell landet. Wir lesen allenthalben, dass junge Frauen das bessere Abitur und den besseren Studienabschluss machen als Männer, um nach der Geburt von Kindern doch in eine beruﬂiche Sackgasse zu geraten.

Dieses Schicksal ereilt auch Heerscharen von Akademikerinnen. Man fragt sich zunehmend: Was ist denn das für ein volkswirtschaftlicher Irrsinn, wenn eine Gesellschaft manchen Frauen millionenschwere Ausbildungen als Augenärztin oder Biochemikerin „spendiert“, um sie nach der Geburt ihrer Kinder – häuﬁg dauerhaft – zwischen Spielplatz und Küche zu parken? Die Alternative zu solchem Missstand ist das Leben von Doppelkarriere-Paaren. Diese „Lebensstilpioniere“ machen zwar in Deutschland

>> Familie und Karriere gutes finanzielles Polster für die Altersvorsorge und für die Ausbildung der Kinder und deren Auslandsaufenthalte. Im Übrigen ergibt sich aufgrund der Einkommensverhältnisse auch die Möglichkeit vielfältiger kultureller Bereicherung durch Reisen und andere Aktivitäten. So berichteten die Befragten, dass das gesamte Familienleben potenziell mehr Tiefe und mehr Breite der Lebenserfahrungen bereithalte. Insgesamt zeigt sich, dass Doppelkarriere-Beziehungen nicht nur Lebensformen zur Optimierung von Erfolg sind, sondern Beziehungen, die eine besondere Lebensqualität hervorbringen. Trotzdem steht aber auch unzweifelhaft fest, dass solche Paare im Gegensatz zu komplementär organisierten, traditionellen Beziehungen besondere Hausforderungen zu bewältigen haben. Das heißt: Hier spielt regelmäßig eine Reihe von Konflikten eine Rolle, zu deren Bewältigung vor allem der Umgang mit der kritischen Ressource Zeit eine Rolle spielt. Nach Meinung von Therapeuten ist hier die Bewertung von Familien-Zeit als existenzielle, sinnstiftende Zeit eine ganz grundlegende Voraussetzung für das Gelingen Doppelkarrieren mit vielen Vorzügen dieser Lebensform. Und tatsächlich spielt die Die deutschen Forscher Ariane Ostermann und Zeit und deren Strukturierung für DoppelkarMichel Domsch breiten einen umfassenden Ka- riere-Familien eine ganz besondere Rolle. talog an Vorteilen aus, die das Leben als DCC hat: In ihren Untersuchungen betonten Dop- Dem egalitären folgt das alte Rollenmuster pelkarriere-Paare ihre persönliche Autonomie In der Tat zeigt eine Vielzahl von Untersuim Vergleich zu traditionellen Konstellationen, chungen, dass sich das klassische „Hausfrauenobwohl sie gleichzeitig mehr Gemeinsamkeit in modell“ trotz aller Bemühungen um Fraueneder Partnerschaft erleben und insgesamt mehr manzipation als überaus robust erweist. Viele gemeinsame Ziele entwickeln. Von den Be- Doppelkarriere-Paare starten ihre Partnerschaft fragten wurde auch als Vorteil betrachtet, dass zwar egalitär, doch mit der Geburt von Kindern beide beruflich gefordert sind und dadurch eine rasten wieder traditionelle Rollenmuster ein. Aus erhöhte Solidarität zueinander haben. Zudem Partnerinnen werden dann Mütter, konfrontiert vermerkten die Paare, dass ihre Kinder selbstän- mit hoher Erwartung an familiale Verfügbarkeit diger sind, als die Kinder traditioneller Paare. und aus Partnern werden Väter, konfrontiert Im Übrigen ergeben sich in solchen Part- mit hoher Erwartung an monetäre familiale nerschaften natürlich auch einige faktische Versorgungsleistungen. Die Untersuchungen Vorteile: Sie haben mehr Geld zur Verfügung, zeigen außerdem, dass sich solche traditionellen wodurch sich auch mehr finanzielle Möglich- Rollenmuster bei Mobilitätsentscheidungen bekeiten für sie selbst und für die Kinder erge- ziehungsweise berufsbedingtem Umzug in der ben. Sie haben dadurch generell mehr Optionen Regel zugunsten des Mannes noch vertiefen. Das liegt an der hohen Komplementarität für einen gehobenen Lebensstil. Aufgrund der Einkommenssituation besteht außerdem ein traditioneller Paare. Hier sind die Rollen einerst einen kleinen Teil der Bevölkerung aus, in den kommenden Jahren wird aber genau diese Lebensform, die in Frankreich oder in skandinavischen Ländern schon eine Selbstverständlichkeit darstellt, auch hierzulande immer häufiger realisiert werden. Paare, denen es gelingt, zwei anspruchsvolle Karrieren zu einem Leben mit Kindern zu kombinieren, berichten immer wieder, wie glücklich sie diese Lebensform macht. Sie berichten aber auch, dass sie eine Fülle von Komplikationen zu meistern haben. Im Gegensatz zu „Dual Earner Couples“ (DCC), in denen beide Partner einem Broterwerb nachgehen, handelt es sich bei „Dual Career Couples“ um einen kleinen Teil davon, nämlich um Paare, die beide eine anspruchsvolle Karriere verfolgen. Solche berufstätigen Akademikerpaare mit einem oder mehreren Kindern oder ohne Kind machten 2005 in Deutschland erst zwischen acht und 15 Prozent aus. Mit ihrer Berufstätigkeit streben sie nicht nur einen materiellen Gewinn an, sondern auch mehr Selbstverwirklichung – und natürlich einen höheren sozialen Status.

deutig verteilt: Die Frau regelt alle häuslichen Fragen und alle Dinge, die mit den Kindern in Zusammenhang stehen. Daraus bezieht sie auch ihre Identitätssicherung. Der Mann dagegen verdient den Lebensunterhalt und ist auch stolz darauf, dies für seine Familie zu tun. Die Frau kann ihre weibliche Rolle ganz deutlich akzentuieren und er seine als Mann. Solche Paare „plumpsen“ gewissermaßen in gesellschaftlich vordefinierte Schablonen hinein. Auf diese Weise ecken sie seltener an in ihrem sozialen Umfeld, und auf diese Weise sparen sie vor allem „Abstimmungsarbeit“ und damit eine Vielzahl von Konflikten, die sich aus der Gleichheit bei Doppelkarrierepaaren ergibt. Wie allerdings die hohe Anzahl depressiver Frauen um die 50 zeigt, erweist sich dieses Modell nach dem Auszug der Kinder als äußerst prekär. Die Frauen haben dann nämlich oft den Eindruck, dass sie ihren Lebenssinn verloren haben. Doppelkarriere-Paare, vor allem solche mit Kindern, befinden sich in einer anspruchsvollen Kooperationsgemeinschaft, weil sie sich laufend über eine Vielzahl von Themen abstimmen müssen. Im Prinzip unterliegen sie wie viele formale Doppelspitzen in Unternehmen dem Zwang zur Konsensfindung. Im Falle laufend divergierender Positionen könnte nämlich die Partnerschaft ebenso wenig überleben wie eine Firma, in der zwei gleichberechtigte Chefs ständig unterschiedlicher Meinung sind.

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Der Zwang zum Konsens

Im Übrigen würden die Kinder ebenso konfus reagieren wie unterstellte Mitarbeiter, die einer ständig streitenden Doppelspitze in Gestalt ihrer Vorgesetzten ausgesetzt sind. Während allerdings Mitarbeiter die Situation mit einem laufend konﬂigierenden Duo verlassen können, ist das für Kinder kaum möglich. Aus diesem Grund unterliegt die Doppelspitze „Elternpaar“ einem verschärften Druck zum Konsens. Die Partner müssen ja alle Karriereentscheidungen mit dem Familienleben in Übereinstimmung bringen und umgekehrt das Familienleben mit den Karrieren. Aus diesem Grund ergibt sich im Vergleich zu traditionellen Paaren eine enorme Breite an Themen, die gemeinsam verhandelt werden müssen.

Sandra Morgan hat berufstätige Paare nach den Themen gefragt, über die sie kommunizieren und möglichst Konsens herstellen müssen. Diese hat sie in fünf Kategorien unterteilt: > Erstens: Karrierefragen. Zu diskutieren ist

vielfach, ob die eine oder die andere Karriere unterbrochen werden soll oder ob es irgendwelche Einschränkungen für die Kinder mit sich brächte, wenn beide Karrieren fortgeführt würden. Als wichtiger Diskussionspunkt wurde auch die generelle Einstellung bezüglich einer

>> Familie und Karriere

> Zweitens: Kinderbetreuung. Da geht es

zum einen um die Suche und die Auswahl von Betreuern, ihr Alter, ihre Persönlichkeit, das Ausmaß ihres Engagements und natürlich die Finanzierbarkeit. Ein anderes Thema, das besonders oft kontrovers diskutiert wird, ist die mit den Kindern gemeinsam zu verbringende Zeit. Und es wird diskutiert, wer welche Aufgaben an den Kindern zu erledigen hat, wer also das Kind zum Kindergarten, zur Klavierstunde bringt.

> Drittens: Hausarbeit. Wie sollen die Auf-

gaben verteilt werden? Ist eine Haushaltshilfe, ein Fensterputzer, ein Gärtner zu engagieren, in welchem Umfang und zu welchem Preis? Wer ist für das allgemeine Hausmanagement zuständig, es zu erledigen oder seine Erledigung zu organisieren, zu überwachen? Wie werden die Mahlzeiten, die Reinigung, die Wäsche und der Einkauf organisiert? Außerdem ist zu klären, wer für den Garten, für Reparaturen, für Arztbesuche der Kinder und ähnliches zuständig ist. > Viertens: Beziehung. Das heißt zunächst, das

Paar muss meta-kommunizieren, sich also auch mit seiner eigenen Kommunikation auseinander setzen. Und natürlich muss es sich in irgendeiner Weise mit der Konkurrenz zueinander befassen. Das wird zwar selten sehr oﬀen geschehen, wenn

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Balance zwischen Karriere und Familie genannt. Und natürlich wurde auch die Priorität der beiden Karrieren als Diskussionspunkt beschrieben. Wenn dann ein Teil des Paares seine Karriere unterbrochen hatte, wurde auch das Timing des Wiedereinstiegs zum Thema.

das Konkurrenzthema aber dauerhaft verleugnet wird, trĂ¤gt das zur Entstehung von untergrĂźndigem KonďŹ&#x201A;iktpotential bei, das sich in anderen Bereichen, etwa als Problem in der SexualitĂ¤t, Ă¤uĂ&#x;ern kann. Wie andere Forschungen zeigen, haben es FreiberuďŹ&#x201A;erpaare, insbesondere, wenn sie unterschiedlichen Professionen angehĂśren, leichter mit Konkurrenzthemen. Sie kĂśnnen jeder fĂźr sich ihren GeschĂ¤ften nachgehen. Besonders viel wird natĂźrlich Ăźber gemeinsam zu verbringende Zeit diskutiert, wie viel oder wie wenig Zeit sich die Partner fĂźr einander nehmen. Und schlieĂ&#x;lich steht in Frage, wie viel Zeit sich jeder fĂźr sich selbst genehmigen kann. > FĂźnftens: Geld, Zeit, Stress. HĂ¤uďŹ ge Dis-

kussionen werden auch darĂźber gefĂźhrt, wie das verdiente Geld verwendet werden soll, wer wann fĂźr was zustĂ¤ndig ist, wie sich der Stress minimieren lĂ¤sst und wie sich Aufgaben â&#x20AC;&#x17E;gerechterâ&#x20AC;&#x153; verteilen lassen. Hier lĂ¤sst sich zeigen, dass sich beruďŹ&#x201A;iche Sinnsysteme auch im familiĂ¤ren Bereich niederschlagen.

So ist das VerhĂ¤ltnis zum Kind stĂ¤rker rational bestimmt als bei traditionellen Paaren, es gibt eine â&#x20AC;&#x17E;Logistik der Kinderbetreuungâ&#x20AC;&#x153; und die gut funktionierende DCC-Familie wird zum Organisationsprojekt. Die deutschen Wissenschaftler Ute und Ulrich Clement unterscheiden bei Doppelkarriere-Paaren zwei KonďŹ&#x201A;ikt-Achsen: KonďŹ&#x201A;ikte des Beruf-Familie-Ă&#x153;bergangs (AuĂ&#x;en/Innen-Schnittstelle) und KonďŹ&#x201A;ikte des partnerschaftsinternen Ausgleichs (Innen/Innen-Schnittstelle). Die AuĂ&#x;en/Innen-KonďŹ&#x201A;ikte ergeben sich vor allem durch die Zeitkonkurrenz zwischen Beruf und Familie. Denn bei anspruchsvollen TĂ¤tigkeiten, die nur begrenzt zu routinisieren sind, ist die Arbeitszeit oft nicht genau zu kalkulieren. Verantwortliche TĂ¤tigkeiten, die man zumeist mit persĂśnlichem Ehrgeiz ausfĂźllt, werden selten als â&#x20AC;&#x17E;fertigâ&#x20AC;&#x153; deďŹ niert. So ist etwa die Forschungsarbeit in einem biochemischen Labor nie wirklich beendet. Man hat immer ein Argument lĂ¤nger und noch lĂ¤nger in dem Labor zu bleiben.

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>> Familie und Karriere

Im Übrigen enthalten viele anspruchsvolle Tätigkeiten ein erotisierendes Element. So sprechen Wissenschaftler auch von der „Erotisierung des Managements“ oder dem „euphorisierenden High-Gefühl“, in Zentren ökonomischer oder politischer Macht halbe Nächte durchzuarbeiten, hochverantwortliche chirurgische Notoperationen nach Nachtdiensten mit Schlafdeﬁzit durchzuführen, wissenschaftliche Versuchsreihen am Wochenende durchlaufen zu lassen, mit Jetlag aus einer transatlantischen Konferenz in eine entscheidende Sitzung zu eilen – das Bewusstsein am schnell pochenden Puls der Welt zu sein, übt einen magischen Sog aus. Wer hat denn Lust angesichts solcher Erfahrungen nach Hause zu eilen, um ein schreiendes Baby zu wickeln und zu füttern? Aus diesem Grund ergibt sich bei Karrierepaaren schnell eine Priorisierung der Karriere zu Ungunsten der Familie. Wenn diese Tendenz vertieft wird, entsteht zunehmend Distanz zur Familie. Das dadurch – zumeist auf Seiten der Männer – entstehende emotionale Deﬁzit wird vielfach durch eine Verdichtung von Beziehungen am Arbeitsplatz aufgefüllt. Hier fühlen sie sich total verstanden, denn hier teilt man ja die Sorgen um die Sache. Flugs entwickelt sich eine Liebesbeziehung mit einer Mitarbeiterin und die Ehe mit der Doppelkarriere-Partnerin kommt ins Wanken. Die US-Wissenschaftlerin Arlie Hochschild zeigt anhand amerikanischer Verhältnisse, wie sich bei Doppelverdienern oft ein regelrechter Zeitkrieg ergibt. Wenn beide Partner darauf bestehen, dass ihre Karriere zentral wichtig ist, geht keiner von beiden mehr nach Hause. Die Kinder werden dann nur noch den Kindermädchen überlassen. Diese Priorisierung von Karrierebelangen steht aber auch auf der Basis eines Kulturkonflikts. Denn in unserer Gesellschaft ist eine grundsätzliche strukturelle Dominanz der Erwerbsarbeit gegenüber der Familienarbeit festzustellen. Das bedeutet, Arbeitszeit ist ernstliche, maskuline Zeit, sie muss ordentlich abgewickelt werden. Familienzeit dagegen gilt als Frauenund Kinderzeit, die man verschieben kann.

Wenn man heute keine Zeit hatte, mit dem Kind zu spielen wegen dringender Arbeiten, kann man es ja leicht auf morgen oder übermorgen verschieben. Es drängt ja nicht. Diese beiden Welten können allerdings ernstlich aufeinander stoßen, wenn etwa ein Kunde auf dem Handy wegen eines wichtigen Termins anruft und gleichzeitig das Kind weint, weil es sich verletzt hat. Im Büro ist Ordnung, zuhause das Chaos

Arlie Hochschild weist noch auf einen anderen Kulturunterschied hin: Im Berufsleben, soweit es sich in Organisationen vollzieht, findet jeder der Partner eine bereits bestehende Struktur vor, innerhalb derer er sich bewegen kann. Selbst wenn diese Strukturen heutzutage zunehmend labilisiert werden, sind sie doch noch stützender als die Situation zuhause. Im häuslichen Milieu bestehen keine anonymisierten Vorab-Strukturen, sie müssen von den Eltern erst selbst geschaffen und aufrechterhalten werden. Das heißt, die vergleichsweise wohlgeordnete Welt der Arbeit kontrastiert vielfach mit dem Chaos zuhause, das immer wieder neu gebändigt werden muss. Wie Arlie Hochschild in ihren Befragungen ermittelte, bleiben die Berufstätigen möglichst lange an ihrem Arbeitsplatz, weil sie vor der unstrukturierten Welt zuhause eigentlich ausweichen. So hat etwa der Manager, der von seinen jüngeren Mitarbeitern hofiert wird, auch wenig Lust nach Hause zu gehen, wenn ihn dort ein trotziger Teenager und eine fordernde Ehefrau erwarten. Bei den Innen/Innen-Konflikten innerhalb der Paarbeziehung geht es immer um Zuständigkeiten: Wer übernimmt dauerhaft welche Verantwortung in der Familie für was? Hier schlagen zunächst psychodynamische Merkmale durch. Wenn ein Teil des Paares, der besonders extrovertiert oder narzisstisch ist, sich besonders gerne in der Öffentlichkeit durch Vorträge und so weiter produziert, wird er oder sie kaum Lust haben, zuhause die weniger sensationellen Vorgänge, die mit Haushalt und Kinderbetreuung zusammenhängen, zu erledigen. So ergibt sich dann eine schleichende Asymmetrie zwischen dem Paar. Ein Teil investiert immer mehr Zeit

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Manager-Stress ist erotisch

in die Präsentation nach außen, der andere Teil ist bereit, das Familiensystem im Hintergrund zusammenzuhalten. Hier schlagen nach Meinung von Clement und Clement immer auch geschlechtstypische Phänomene in der Partnerschaft durch. Denn Frauen sind durch ihre Sozialisation meist besser vorbereitet, „hintergrundsichernde“ Aufgaben zu übernehmen. Vereinfacht gesagt: Männer sehen den Dreck in der Ecke meist nicht, und es stört sie auch seltener, wenn sich die Kinder beim Essen bekleckert haben. Schon dadurch ergibt sich bei Doppelkarriere-Paaren ein zumindest latentes Komplementärverhältnis in Richtung der traditionellen Rollenverteilung. Symmetrische Paargestaltungen sind allerdings ohnedies äußerst schwierig längerfristig aufrechtzuerhalten. Dabei zeigt sich aber auch, dass bei Doppelkarriere-Paaren vielfach Ambivalenz gegenüber der Frauenkarriere zu beobachten ist – nicht nur seitens der Männer, auch bei den Frauen selbst. Denn Frauen schrecken vielfach davor zurück, eine nächste Karrierestufe zu beschreiten, wenn der Partner noch nicht gleichermaßen reüssieren

kann. Oder sie schieben ihre Promotion auf, wenn der Partner noch lange nicht fertig zu werden scheint. In anderen Fällen werden Frauen vor dem nächsten Karriereschritt noch schnell schwanger mit einer längeren Kinder-Auszeit, um sich statusmäßig nicht zu weit vom Partner zu entfernen. Das größte Problem bei Doppelkarriere-Paaren scheint Versetzung oder regionale Veränderung der Berufstätigkeit von einem Partner zu sein. Die Paare erleben Versetzungen prinzipiell als negativ, weil sie zu stark in das private Gefüge eingreifen. In entsprechenden Untersuchungen zeigte sich bereits in den 70er und 80er Jahren, dass die Immobilität um so stärker ist, je höher und gleichwertiger die Ausbildung, die Erfahrungen und das Gehalt der Partner sind. Und auch heute ist die räumliche Mobilität von Doppelkarriere-Paaren noch immer ein gravierendes Problem. Eine Untersuchung der Personalberatung Baumgartner & Partner ergab, dass sich von 100 befragten Unternehmen nur zehn Prozent bei einem langfristigen Auslandsaufenthalt eines Partners ernsthaft um die beruﬂichen Möglichkeiten des anderen Partners bemühen. Die spezifische Art der Liebesbeziehung

Wie bei Geschäftspartnern sind bei Doppelkarriere-Paaren eine Vielzahl von Fragestellungen sachbezogen zu verhandeln und gemeinsame Entscheidungen zu treﬀen. Dadurch entsteht ein Gegenmodell zur heute oft hoch gepriesenen romantischen Liebesbeziehung, in der ja das Primat der emotionalen Übereinstimmung der Partner im Vordergrund steht. Emotionales „Wegschwimmen im Liebesrausch“ stellt so ziemlich das Gegenteil einer gelungenen DCCBeziehung dar. Die Intimität und dadurch auch die Bezüge zu Sexualität, Freundschaft und Ehe werden hier immer durch die Notwendigkeit sachdienlicher Kooperation eingefärbt. Insofern stellt die Beziehung von Doppelkarriere-Paaren besonders hohe Anforderungen an die persönliche Reife der Partner. Die „romantische Liebe“ entwickelte sich nach dem Rokoko, in dem Liebe und Sexualität oft betont getrennt gelebt wurden, denn neben der Ehe unterhielten vor allem Männer höherer

>> Familie und Karriere Stände regelmäßig außereheliche Beziehungen. In der Romantik wurde dann eine Bündelung intimer Phänomene aus Freundschaft und Sexualität üblich. In dieser grundlegend demokratisierten und symmetrischen Liebesvariante treﬀen zwei Menschen aufeinander, um ihre existentielle Einsamkeit zu überwinden. Sie suchen im anderen maximale Korrespondenz, das heißt sie wollen sich auf ein beidseitig entwickeltes Extremmaß intersubjektiver Verständigung einsteuern. Das Risiko liegt hierbei natürlich in der emotionalen Überfrachtung, die nun auch noch in einem rechtlich legitimierten Rahmen, eben der Ehe, zu realisieren ist. So ist die romantische Liebe immer von Enttäuschungsreaktionen des einen oder des anderen Partners bedroht. Wenn sich der zuerst geteilte Sinn als doch nicht so dauerhaft erweist oder anfänglich stark überinterpretiert wurde, muss im Sinne dieses Liebesschemas eine neue romantische Liebe, also ein anderer Partner gesucht werden. Aus existenzphilosophischer Sicht kann aber „wahre Liebe“ erst dann entstehen, wenn jeder der Partner seine eigene existentielle Einsamkeit akzeptiert und dann zum anderen als gleichfalls Einsamen ein solidarisches Verhältnis eingeht. Bei dieser Art der Liebesbeziehung entsteht tiefes gegenseitiges Berührtsein vom anderen als je einmaligem Wesen. Deshalb spielt hier auch gegenseitiger Respekt eine zentrale Rolle. Als Fazit für das Coaching von Doppelkarrierepaaren heißt das, dass der Coach das Paar dabei unterstützen sollte, sich von den Klischees romantischer Liebensbeziehungen zu lösen, ihre Beziehung zunehmend auf gegenseitigen Respekt zu gründen und sukzessive eine gute Streitkultur für alle ihre Kooperationsanforderungen zu entwickeln. Die Balance von Geben und Nehmen

Eine Gefahr bei den Aushandlungsprozessen von Doppelkarriere-Paaren ist auch, dass – ähnlich wie bei einer Geschäftsbeziehung – dabei zumindest unterschwellig immer in Frage im Raum steht, wer wie viel in die Beziehung investiert. Diese Aushandlungsprozesse benötigen als Grundlage Gerechtigkeits- oder zumindest

Fairnessvorstellungen zwischen den Partnern. Denn es finden – zumindest verdeckt – immer Bilanzierungen zwischen den Partnern statt. Wie bei Verdienstkonten wird zwischen den Partnern und innerhalb einer Familie ein möglichst gerechter Ausgleich zwischen individueller Schuld und individuellem Verdienst angestrebt. Jedes Individuum erwartet innerhalb einer Partnerschaft Entschädigung für seinen eigenen Einsatz. Andererseits entstehen im Leben von Doppelkarrierepaaren immer wieder Situationen, in denen ein Partner durch irgendwelche vorübergehenden beruflichen Ereignisse oder eine akademische Leistung weniger geben kann als der andere. Langfristig werden sich allerdings auch hierbei Ungleichgewichte als Konflikt auswirken. Denn in vielen Fällen investiert ein Teil des Paares übermäßig viel Zeit und Energie in die familiäre Situation, meistens die Frau, weil sie erwartet, vom Partner dauerhaft geliebt zu werden. Das führt aber eher zu beidseitiger emotionaler Unfreiheit, als zur Etablierung einer guten Balance. Kampfspiele enden destruktiv

In Krisensituationen wechselt oft einer der Partner vom Gemeinschaftsprinzip zum Tauschprinzip, das heißt, dann wird jede Investition in die Beziehung möglichst punktgenau gegengerechnet. Das führt fast immer zu lang andauernden Kampfspielen, die in die Destruktion der Beziehung münden. Solche Aushandlungsprozesse ranken sich bei DCC besonders oft um die Berufszeit: Wer kann sich wie viel Zeit für seine Karriere genehmigen? Als Fazit lässt sich formulieren: Jeder Partner sollte soviel in die Beziehung investieren, wie er freiwillig geben möchte und nicht für jede Investition des anderen sofort eine Gegenleistung erwarten. Beide Partner sollten sich klar sein, dass man vor jedem Nehmen geben muss. Beide Partner sollten dafür sorgen, dass eine Balance zwischen Geben und Nehmen besteht, aber gleichzeitig sollte jeder Partner nur soviel nehmen, wie er geben kann. Die Balance ist allerdings auch phasenspeziﬁsch zu sortieren: Einmal hat der eine Partner, ein anderes

Mal der andere Partner mehr Möglichkeiten zu auch die Freizeit zu planen. Sie kommen dann geben. Und Kinder sollten die Paare eher als aus der perfekt strukturierten Arbeit in eine „Geschenk“, denn als verpflichtende Aufgabe völlig unstrukturierte Familiensituation. betrachten. Diese können sie dann nur noch als schrecklich chaotisch begreifen. Die Idee der meisten Das A und O: Orga und Zeitmanagement Menschen ist: „Ich komme nach Hause und Ein qualifizierter Umgang mit Zeit ist wahr- entspanne mich einfach nur“. In einer DCCscheinlich das zentrale Erfolgsgeheimnis von Situation mit Kindern werden sie aber meistens Doppelkarriere-Paaren. Das Leben eines DCC genau dann total überrollt vom häuslichen Chamuss grundsätzlich ein relativ strikt geplantes os. Das erzeugt natürlich massive Aversionen. Leben sein. Dabei spielt besonders die Relation Aus diesem Grund neigen viele Führungskräfte von Berufs- und Privatzeit eine zentrale Rol- dazu, möglichst spät nach Hause zu gehen. le. Wie angesprochen, neigen viele Paare dazu, Die Notwendigkeit einer Planung von FreiFreizeit und Familienzeit für dringend zu erle- zeit ist die entscheidende Basis eines soliden Fadigende berufliche Tätigkeiten zu verwenden. milienmanagements. Hierbei ist der erste Schritt, Diese Zeit sollte aber Qualitätszeit sein, die man dass sich das Paar klar wird: Ohne Helfer geht es gezielt mit der Familie verbringt. nicht. Selbst wenn Oma und Opa zur Verfügung Damit das gelingt, müssen Freizeit und Fa- stehen, sollten professionelle, also bezahlte Helmilienzeit konsequent geplant werden. Arlie fer den Job übernehmen. Oma und Opa kann Hochschild beschreibt eindrucksvoll, wie viele man nämlich nicht einfach „anweisen“, wie die Berufstätige sich mit der Planung des Berufs be- Kinder ordentlich ins Bett gebracht werden solreits so verausgabt fühlen, dass sie es versäumen, len. Das Familienleben funktioniert reibungs-

0 5 . M A I 2 012 1 0 -18 U H R x B O N N

JAHR ESTR EFF EN W EIB L ICHER FÜHR UN GS K R Ä FTE Deutschlands Führungsfrauen haben am 5. Mai 2012 in Bonn die Möglichkeit, sich beim „Jahrestreffen weiblicher Führungskräfte“ auszutauschen, mit Unternehmen über potentielle Karriere- und Aufstiegschancen zu sprechen und sich in Workshops zu aktuellen ManagementThemen weiter zu bilden. Das Jahrestreffen findet parallel zur women&work, Deutschlands größtem Messe-Kongress für Frauen statt.

www.womenandwork.de/jahrestreffen/ In Kooperation mit:

Jobguide

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>> Familie und Karriere loser mit bezahlten Dienstleistern. Diesen muss man dann auch nicht ständig dankbar sein. So beginnt die Planung bereits bei einer generellen Strukturierung des Familienlebens. Das bedeutet auch, Reinigungshilfe oder Haushälterin, Kindermädchen und andere Helfer sollten eingeplant werden. Sie sind möglichst professionell auszuwählen, anzuleiten, zu kontrollieren. Auch der tagtägliche Feierabend sollte geplant werden. Weder Mann noch Frau sollten also nicht etwa nur die Füße hochlegen, denn die Kinder wollen auch zu ihrem Recht kommen, man soll ihnen vorlesen, mit ihnen spielen. Wochenenden und die Urlaube geraten auch grundsätzlich glücklicher und befriedigender, wenn sie solide vorgeplant werden.

zu überlegen, welche Unterstützung notwendig ist, um unnötigen Stress zu vermeiden. Auch beim Heranwachsen der Kinder sollte immer wieder überlegt werden, was geplant werden muss und welche Maßnahmen ergriﬀen werden sollen, dass Eltern wie Kinder ein glückliches Leben haben. Astrid Schreyögg

Verlässlichkeit ist ein zentraler Punkt

ZUR PERSON Dr. Astrid Schreyögg ist Diplom-Psychologin und lebt selbst seit mehr als 30 Jahren in einer Doppelkarriere-Partnerschaft mit Kindern und drei Enkelkindern. Über zehn Jahre war sie in leitenden Positionen tätig und ist heute freiberufliche Psychotherapeutin, Supervisorin und Coach.

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Je klarer die Familienzeit geplant wird, desto deutlicher grenzt sie sich zur Arbeitszeit ab, desto verlässlicher ist die Situation für die Kinder. Nichts ist für Eltern wie Kinder nervtötender, als wenn die Kinder ständig auf später vertröstet werden und sie den Eltern laufend hinterquengeln. Kinder jeden Alters sind ausgesprochen liebenswürdig, wenn sie sich auf die Versprechen der Eltern verlassen können. Ein „gutes“ Leben eines Doppelkarrierepaares ist also ein gut geplantes Leben. Das heißt nicht, dass es nun zwanghaft zugehen muss, aber die Verlässlichkeit ist für alle ein zentraler Punkt. Wie sich vielen empirischen Untersuchungen entnehmen lässt, ist es für Kinder durchaus akzeptabel, wenn beide Eltern berufstätig sind. Wichtig ist aber, dass die Zeit, die sie mit ihren Eltern verbringen, eine gute, eine qualiﬁzierte Zeit ist. Dann werden sie auch später gerne an diese Zeit zurückdenken. Doppelkarriere-Paare sollte man also ermutigen, dass sie ihr Familienleben als Managementaufgabe begreifen, die es möglichst geplant in die Hand zu nehmen gilt, dass bereits vor der Geburt der Kinder einige grundsätzliche Überlegungen gemeinsam angestellt werden, welche Helfer professioneller oder verwandtschaftlicher Art wie eingeplant werden. Und wenn die Kinder geboren sind, ist es sinnvoll, die gesamte Lebenssituation noch einmal neu zu justieren und

Unternehmensberatung Wirtschaftsprüfung Steuerberatung Finanzdienstleistung

Chancen in allen großen Branchen

Recht Rechtsberatung Immobilien Bau Informationstechnologie Telekommunikation Medien Werbung Kommunikation Verkehr Logistik Touristik Maschinenbau Anlagenbau Hightech Automobilindustrie Zulieferer Elektrotechnik Elektronik Medizintechnik Energiewirtschaft Energietechnik Pharma Chemie Biotech Handel Konsumgüter Stahl Metall

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Stellenangebote der Branche: Wofür wird gesucht?

2010

2011

GESAMT

5.894

7.850

Für welche Hierarchieebene? Geschäftsführer/Vorstände Führungskräfte Qualifizierte Fachkräfte Trainees Praktikanten

22 185 2.192 44 126

27 182 2.886 107 161

546 616 271 105 113

804 701 392 337 95

Für welche Funktion? Die Top 5 (Personal-)Beratung Kaufmännische Positionen Management und Verwaltung IT-Dienstleistungen Vertrieb und Verkauf

Quelle: S+H Medien Statistik, Reinheim, 2012. Basis: 40 Stellenmärkte in regionalen und überregionalen Tageszeitungen sowie die zehn größten Onlinejobbörsen. Jede Stellenausschreibung wird auch bei Mehrfachschaltung nur einfach gezählt.

Kaum eine Branche ist so abhängig davon, dass die Wirtschaft brummt wie die der Unternehmensberater. Jobchancen ergeben sich 2012 vor allem bei globalen Consulting-Factories und führenden Spezialisten, die ihren Mandanten beides bieten: Internationalität und tiefes Expertenwissen zu bezahlbaren Preisen.

Chancen Die Finanzkrise von 2008 hat nicht nur das Vertrauen in die Bankenwelt erschüttert. Sie hatte auch die Entzauberung ihrer Ratgeber zur Folge. Was über Nacht wie ein Kartenhaus zusammenbrach, war auch auf dem Mist der Strategieberater und Finanzdienstleistungsexperten von McKinsey, BCG & Co. gewachsen. Vier Jahre später – 2012 – steht die Finanzwelt und damit die gesamte Weltwirtschaft erneut am Abgrund – und die Berater vor einem Berg von Arbeit: „Ein großer Teil des Geschäfts im Beratungsmarkt wird 2012 aus den Finanzdienstleistungen kommen: die Beratung von Banken bei Umstrukturierungen, beim Umbau ihrer Geschäftsmodelle und Anpassung an die neuen Regularien“, erwartet Martin Wittig, Chef der Unternehmensberatung Roland Berger Strategy Consultants. Für Martin Sonnenschein, den Chef von A.T. Kearney, stehen 2012 zwei Themen ganz oben auf der Agenda: die nächste Stufe der Globalisierung und der Umbau der Energiewirtschaft. „Bei unseren Kunden wird höchste Priorität haben, dass sie Strategien benötigen für die Expansion ins Ausland, ihre Lieferketten angesichts stark schwankender Rohstoﬀpreise und unruhiger Finanzmärkte absichern sowie Kosten und Liquidität managen müssen.“ Und Christian Veith, Deutschlandchef der Boston Consulting Group, glaubt, dass Unternehmen neben Wachstumsstrategien und Projekten zur Eﬃzienzsteigerung vor allem Rat benötigen bei der Erweiterung und Bereinigung ihrer Portfolios. Was Wachstum und Beschäftigung der Branche angeht, gibt sich die

Beraterzunft daher für 2012 zuversichtlich. Mit einem Umsatzplus von zehn Prozent im Jahr 2011 im Rücken geht sie gut gestimmt ins neue Jahr, stellt das Marktforschungsinstitut Lünendonk fest. Den Branchenumsatz berechnet der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU) auf 20 Milliarden Euro. „Auch wenn sich im letzten Quartal 2011 erste Bremsspuren in den Auftragsbüchern zeigten, gehen wir davon aus, dass wir 2012 ein Wachstum im einstelligen Bereich sehen werden“, sagt BDUPräsident Antonio Schnieder. Dabei ist der Beratungsmarkt in Deutschland mit mehr als 14.000 Beratungsﬁrmen und 117.500 Mitarbeitern – darunter 87.350 Berater – äußerst heterogen. Dominiert wird er von tausenden mittelständischen und kleinen Beratungsgesellschaften sowie vielen Einzelberatern, die – teils nach langjähriger Zeit im Management der Industrie – noch einige Jahre als Consultant unterwegs sind. Inhaltlich angeführt wird das Geschäft aber von großen, international agierenden Beratungsunternehmen wie McKinsey, Boston Consulting Group, Bain oder Booz, die ihre Klienten aus dem Dax und dem gehobenen Mittelstand bereits seit Jahren bei grenzüberschreitenden Aktivitäten begleiten. Diese Top-Strategieberatungen nehmen für sich in Anspruch, in einer eigenen Liga zu spielen und bieten ihren Mandanten als Fullservice-Dienstleister die gesamte Bandbreite von der Strategie- bis hin zur umsetzungsorientierten Prozessberatung an. War jedoch noch zu Beginn des Jahrtausends der Markt in Deutschland sehr klar als Zwei-Klassengesellschaft geordnet, so ist das

Unternehmensberatung_Wirtschaftsprüfung_Steuerberatung

Die nächste Stufe der Globalisierung

wicklung „sehr stark“ oder „stark“ behindere. Damit habe der „War for Talent“ die Finanzkrise als größtes Hindernis für den Unternehmenserfolg in der Beraterbranche abgelöst, sagt der Marktforscher Lünendonk. Die oﬃziellen Recruitingzahlen der Topberatungen bestätigen dies: McKinsey und Boston Consulting Group planen in Deutschland jeweils mehr als 200 Neueinstellungen, Roland Berger Strategy Consultants rund 150, A.T. Kearney will 100 neue Mitarbeiter an Bord nehmen, davon rund 50 mit zwei bis vier Jahren Berufserfahrung. Ein Grund für die hohen Bedarfe liegt bei den zehn umsatzstärksten Beratungsunternehmen in der Fluktuationsrate, die mit 14,3 Prozent deutlich höher liegt als die durchschnittliche Berater-Fluktuationsrate von knapp über zehn Prozent.

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inzwischen längst nicht mehr der Fall. Zunehmend haben nämlich in vergangenen Jahren mittelgroße Beratungsgesellschaften, die auf bestimmte Fachgebiete oder Branchen spezialisiert sind, an Renommee und Marktanteilen gewinnen können. Typische Beispiele sind der Pricingspezialist Simon Kucher & Partners und die auf Controlling und Unternehmenssteuerung fokussierte Beratungsﬁrma Horváth & Partners. Auf dem Arbeitsmarkt für Berater wirkt sich die Branchenentwicklung derzeit so aus, dass sieben von zehn Management-Beratungen in Deutschland lautstark über Fachkräftemangel klagen, wie die VDI Nachrichten melden. Bei einer Umfrage des Marktforschungsinstituts Lünendonk unter 60 Beratungsunternehmen gaben 72 Prozent an, dass der Mangel an qualiﬁziertem Personal ihre weitere Geschäftsent-

Im Schnitt ist der deutsche Berater 37 Jahre alt. Nur jeder fünfte ist weiblich. Die Mehrheit – mit 53 Prozent – hat Wirtschaftswissenschaften studiert, aber es sind auch viele Ingenieure (19 Prozent) sowie Naturwissenschaftler und Informatiker (je zehn Prozent) darunter. McKinsey, BCG, Oliver Wyman und Simon Kucher geben zudem hochtalentierten Geisteswissenschaftlern eine Chance. Neben Absolventen suchen die Beratungen inzwischen allerdings auch verstärkt nach berufserfahrenen Spezialisten, die in IT, Vertrieb oder Social Media über rares Wissen verfügen oder sich an der Schnittstelle verschiedener Disziplinen geschmeidig bewegen können. Besonders hochkarätige Spezialisten buchen die Beratungshäuser teilweise auch als Berater auf Zeit, anstatt sie selbst fest einzustellen. Auch die Wirtschaftsprüfer hierzulande

Unternehmensberatung_Wirtschaftsprüfung_Steuerberatung

müssen sich 2012 keine großen Gedanken über ihre Jobperspektiven machen. Die Nachfrage nach Wirtschaftsprüfern wie nach Steuerberatern steige weiter, sagte Judith Wüllerich, Arbeitsmarktexpertin der Bundesagentur für Arbeit dem Handelsblatt. Gerade mal 180 der rund 14.200 Wirtschaftsprüfer hierzulande waren im November 2011 arbeitslos gemeldet. Die Gründe dafür liegen zum einen in der „Finanzkrise Teil II“, die den Bilanzexperten eher in die Hände spielt, denn gerade in Krisenzeiten steigt der Beratungsbedarf der Wirtschaft. Überdies müssen Finanzdienstleister ebenso wie die Industrie noch strengere Regularien des Gesetzgebers erfüllen und transparenter werden, was ihre Risiken anbelangt. Und drittens steht der WP-Branche ein Generationswechsel bevor, was für Neueinsteiger wie Jobwechsler gute Jobchancen verspricht. Die größten Arbeitgeber der Branche sind die Weltmarktführer PricewaterhouseCoopers (PwC), KPMG, Ernst & Young und Deloitte. Sie haben für 2012 angekündigt, jeweils zwischen 1.500 und 1.600 Hochschulabsolventen zu rekrutieren. Da die „Big Four“ als die unangefochtenen Top-Jobadressen gelten und durch die Bank erhebliche Summen in die Aus- und Weiterbildung ihres Nachwuchses investieren, sind sie bei Nachwuchskräften aus den Wirtschaftswissenschaften, der Juristerei und dem Wirtschaftsingenieurwesen entsprechend beliebt. „Im Schnitt erhalten wir im Jahr 40.000 Bewerbungen und stellen davon nur die besten Talente ein. Die talentiertesten Leistungsträger erhalten die Chance, in der Hierarchie als Partner aufzusteigen. Viele nutzen jedoch die Möglichkeit, nach ein paar Jahren auf die Kundenseite zu wechseln und steigen dann zum Beispiel als kaufmännischer Leiter bei einem Unternehmen ein“, sagt Georg Graf Waldersee, Deutschlandchef von Ernst & Young. Entsprechend hoch ist die Fluktuationsrate bei den Big Four. Nicht zuletzt, weil die EU angekündigt hat, die Übermacht der Big Four zu brechen, ist der Mittelstand in der Wirtschaftsprüferbranche im Aufwind. Hier hat es in den vergangenen Jahren einige Fusionen und Übernahmen ge-

Risiken Zwei Entwicklungen setzen die Beratungsgesellschaften jedweder Größenordung zunehmend unter Druck: „Die Klienten wollen weniger, aber dafür bessere Berater“, sagt BDU-Präsident Schnieder. „Sie achten noch mehr als früher darauf, dass die Beratungskosten nicht aus dem Ruder laufen, erwarten aber gleichzeitig von ihren Consultants, dass sie über profunde Erfahrung in ihrer Branche und fundiertes Spezialwissen verfügen.“

Gleichzeitig steigt auch der Druck auf die Beratungshäuser, Strategien vor dem Hintergrund der globalen Gesamtentwicklung aufzeigen und bewerten zu können. „Global vernetzt zu sein und auch über eigene Geschäftserfahrung in den Wachstumsmärkten Asiens und Lateinamerikas zu verfügen: Dieser Anforderung müssen sich auch kleinere Beratungshäuser früher oder später stellen“, urteilt Schnieder. Die absehbare Folge: „In den nächsten Jahren wird der Beratungsmarkt zahlreiche Fusionen erleben. Darunter auch Zusammenschlüsse von Playern, die bereits heute weltweit unterwegs sind“, prognostiziert Dietmar Fink, Professor für Unternehmensberatung an der Hochschule Bonn-Rhein-Sieg. 2012 könnte zudem ein neuerlicher konjunktureller Abschwung den Preisverfall in der Branche weiter anheizen. Von den Zugeständnissen, die die Kunden in der Krise 2009 bei den Honoraren erzwungen haben, konnte sich die Branche auch in den Aufschwungjahren 2010 und 2011 nicht erholen. Auch hier tut die Globalisierung das ihre: Wer weiß, dass er einen indischen Senior-IT-Berater schon ab 175 Euro

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geben und so wird der Einstieg bei einer der mittelgroßen Gesellschaften wie BDO, Rödl & Partner oder Ebner Stolz Mönning Bachem immer attraktiver. „Sie investieren in die eigene Internationalisierung und bieten Quereinsteigern wie Nachwuchskräften attraktive Aufstiegschancen“, weiß Hellmuth Wolf, Partner der Executive Search-Beratung Signium International. Und wie bei den vier Branchengiganten sei es inzwischen auch bei etlichen mittelständischen Sozietäten üblich geworden, ganze Spezialistenteams von Wettbewerbern abzuwerben.

Einstieg jedoch nicht leicht – auch in Brasilien, China und Indien herrsche zunehmend Verdrängungswettbewerb. Berater, die noch nicht über Geschäftserfahrung in den BRIC-Staaten (Brasilien, Russland, Indien, China) verfügten, müssten spätestens jetzt ihre Internationalisierung vorantreiben, pﬂichtet auch BDU-Präsident Schnieder bei. Dort aber machen die großen internationalen Strategieberatungen Neuankömmlingen den Markteintritt nicht gerade leicht. Mehr noch: In den noch jungen Beratungsmärkten Asiens, Osteuropas und Lateinamerikas entwickeln sich bereits neue nationale Beratungsplayer, die vielleicht schon in wenigen Jahren den Beratungsmarken der westlichen Industrienationen in deren Heimat Konkurrenz machen werden. Ironie des Schicksals: McKinsey, BCG, Roland Berger & Co. bilden zurzeit in den Schwellenländern genau die Berater selbst aus, die ihnen schon bald in den etablierten Märkten unter anderem Markendach Aufträge abjagen könnten. Dasselbe gilt auch für die Wirtschaftsprüfungsgiganten PwC, KPMG, Deloitte und Ernst & Young. Einerseits freuen sich die Big Four über ihre hohen Wachstumsraten, vor allem in Asien. Doch die Angst wächst, dass ehemalige Kollegen in China eigene Wirtschaftsprüferﬁrmen gründen, nach Europa kommen und hier mit mittelgroßen Kanzleien fusionieren, um anschließend den Markt aufzurollen. Das gilt umso mehr, als die Wirtschaftsprüferlandschaft in ganz Europa ohnehin schon unter Beschuss geraten ist. Ende 2012 legte EU-Binnenmarktkommissar Michel Barnier seine Gesetzespläne für die Neuordnung der Abschlussprüferszene vor. Der Franzose ist fest entschlossen, die Vormachtstellung der Big Four zu brechen und will sie künftig zwingen, ihr Prüfungs- und Beratungsgeschäft strikt voneinander zu trennen. Doch das Gesetz muss erst noch vom EU-Parlament und dem EU-Ministerrat durchgewunken werden. Zwei bis drei Jahre könnten noch ins Land gehen, bis endgültig klar ist, wie die neue Welt der Prüfer und Berater in Europa aussehen soll. Julia Leendertse

Unternehmensberatung_Wirtschaftsprüfung_Steuerberatung

pro Tag anheuern kann, tut sich schwer damit, einem deutschen IT-Berater 1.000 oder mehr Euro für die gleiche Leistung zu zahlen.Und auch in der Strategieberatung, die nach wie vor als Königsdisziplin der Unternehmensberatung gilt, sind die Honorare geschrumpft: Im Schnitt 3.000 Euro berechneten McKinsey, BCG & Co. früher. Heute rangieren die Tagessätze bei 800 Euro für einen Jungberater und 1.600 Euro für einen berufserfahrenen Consultant. Lediglich die Senior Partner erreichen noch Honorare zwischen 3.000 und 5.000 Euro am Tag. Mit sinkenden Durchschnittshonoraren und steigender Nachfrage nach berufs- und branchenerfahrenen Spezialisten bröckelt allerdings auch das Modell der Unternehmensberatung als Kaderschmiede für Hochschulabsolventen. Funktionierte das Geldverdienen in den Beratungshäusern früher nach dem Pyramidenprinzip – viele junge Berater erwirtschaften den Umsatz für wenige Seniorberater an der Spitze – müssen sich die einst privilegierten Partner zunehmend mit geringeren Renditen zufrieden geben oder eben doch selbst an der Projektfront antreten. Mündet die Euro- und Finanzkrise in einer Rezession, könnte es vor allen Dingen eng für Berater werden, die ihre Kunden nicht davon überzeugen können, dass sich die Investition in Beratung ruckzuck wieder amortisiert. Eng wird es auch für mittelständische Beratungshäuser, die sich als Allrounder nicht ausreichend global aufgestellt haben. Unternehmen werden rein nationalen und zu schmal aufgestellten Beratungsplayern auf lange Sicht nicht abnehmen, dass sie wissen, wohin es auf den Märkten der Schwellenländer geht, was sich auf den etablierten Märkten ändert und in welche Richtung sich Weltpolitik und Weltwährungen entwickeln werden. Alle großen Unternehmensberatungen seien bereits lange Zeit in China und hätten sich dort etabliert, erklärte Burkhard Schwenker, Aufsichtsratschef von Roland Berger, auf dem Beratertag des BDU. Aber auch kleinere und mittlere Beratungshäuser kämen zukünftig nicht daran vorbei, Geschäftserfahrung auf den Boom-Märkten zu sammeln. Für sie werde der

Ebner Stolz Mönning Bachem Kronenstraße 30_70174 Stuttgart_ 07 11-20 49-0_ www.ebnerstolz.de

Die Gesellschaft. Die große mittelständische

Beratungsgesellschaft ist 2009 aus der Fusion von Ebner, Stolz & Partner (Stuttgart), Ebner, Stolz Mönning/Mönning & Partner (Hamburg) und BFJM Bachem Fervers Janßen Mehrhoﬀ (Köln) hervorgegangen und zählt heute mit mehr als 100 Partnern zu den Top-Zehn in Deutschland. International ist Ebner Stolz Mönning Bachem bei Nexia International eingebunden, einem weltweiten Netzwerk von Beratungs- und Prüfungsunternehmen. Hier arbeitet Ebner Stolz Mönning Bachem aktiv im internationalen Board mit. Dienstleistungen und Marktbedeutung. Die

Kanzlei bietet Wirtschaftsprüfung, Steuer-, Rechts- und Unternehmensberatung an und betreut auch Sanierungsfälle. Einige der Partner und ihre Teams haben sich auf spezielle Beratungsfelder kapriziert: Altersvorsorge, Banken und Steuerrecht, Börsennotierte Unternehmen, Corporate Finance, Internationale Rechnungslegung, Internationales Steuerrecht, Interne Revision, IT-Revision, Rechnungs- und Personalwesen, Restrukturierung, Risikomanagement, Unternehmensnachfolge oder Unternehmen und Steuern. Zu den Klienten zählen überwiegend größere mittelständische Industrie-, Handels- und MEISTGESUCHTE QUALIFIKATIONEN Wirtschaftswissenschaftler Steuerberater Wirtschaftsprüfer Juristen Informatiker

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Dienstleistungsunternehmen aus allen Branchen, die jeweils mindestens einen Jahresumsatz von etwa fünf Millionen Euro machen. Dazu kommen in den vergangenen Jahren zunehmend Aufträge der öﬀentlichen Hand und von Banken. Das Unternehmen betont seine lokalen Wurzeln und verspricht seinen Klienten an 15 Standorten direkte persönliche Betreuung und einen festen Ansprechpartner vor Ort. Geht es um komplexe Beratungsfälle, so werden die lokalen Ansprechpartner unterstützt durch ein Team aus internen Spezialisten. Dabei positioniert sich das Unternehmen in Abgrenzung zu reinen Wirtschaftsprüfungs-, Steuerberatungsund Wirtschaftsrechtskanzleien beziehungsweise zu reinen Beratungsunternehmen als Anbieter, der mit Kollegen aus mehreren Disziplinen die Probleme seiner Kunden ganzheitlich betrachtet. Bei grenzüberschreitenden Fragestellungen von Mandanten mit Standorten in mehreren Ländern greift die Kanzlei zusätzlich auf die Expertise von Partner-Kanzleien aus dem Nexia-Netzwerk zurück, das mit 590 Büros in 105 Ländern vertreten ist. Dies geschieht zum Beispiel bei der Beratung zur Expansion von Unternehmen ins Ausland, der Gestaltung internationaler Verrechnungspreise oder bei internationalen Unternehmenszusammenschlüssen. Ebner Stolz Mönning Bachem erwirtschaftete 2010 einen Umsatz von 100 Millionen Euro, veröﬀentlicht aber keine Ertragszahlen. Unternehmensorganisation und Kultur. Das

Unternehmen ist gegliedert in drei Beratungsfelder: Steuerberatung und Wirtschaftsprüfung, Rechtsberatung, Unternehmensberatung.

Unternehmensberatung_Wirtschaftsprüfung_Steuerberatung

Es ist eine Frage der Persönlichkeit, ob jemand erfolgreich ist. Das Klima bei Ebner Stolz Mönning Bachem sei sehr leistungsund ergebnisorientiert, betont Beate Schauer, die zuständig ist für das Personalmarketing. Dabei seien die Hierarchien ﬂach und Seniorität habe, anders als in vielen großen Kanzleien, keine große Bedeutung. Es sei keine Frage von Alter, Hierarchie oder Lebenserfahrung, sondern abhängig von Persönlichkeit und innerer Haltung, ob jemand erfolgreich sei. Wichtig ist dem Unternehmen ein oﬀenes und vertrauensvolles Miteinander, Respekt und Kollegialität. Ein Indiz dafür, dass die auch gelebt werde, sei die Fluktuationsrate, die mit weniger als fünf Prozent weit unter dem Durchschnitt der Branche liege. Standorte und Mitarbeiter. An den 15 deut-

schen Kanzleistandorten in Berlin, Bonn, Bremen, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, Hannover, Kiel, Köln, Leipzig, München, Reutlingen, Siegen, Solingen und Stuttgart sind insgesamt über 800 Mitarbeiter beschäftigt, darunter

mehr als 300 Berufsträger, also Wirtschaftsprüfer, Steuerberater und Rechtsanwälte. Einstieg als Professional. Das Unternehmen

hat ständig Bedarf an Wirtschaftswissenschaftlern mit den für Wirtschaftsprüfung und Unternehmensberatung notwendigen Schwerpunkten sowie an Juristen. Wer als Young Professional etwa drei Jahre nach dem Hochschulabschluss einsteigt, kann recht bald Verantwortung übernehmen als Prüfungsleiter, schon vor dem Wirtschaftsprüfer-Examen. Kandidaten, die ein Berufsexamen als Wirtschaftsprüfer oder Steuerberater bereits mitbringen, können nach kurzer Einarbeitung umfassende Mandantenverantwortung übernehmen und bekommen in der Regel Prokura. Im Geschäftsbereich Steuern/Wirtschaftsprüfung haben aber auch Juristen mit Spezialisierung auf Steuerrecht gute Chancen. Im Geschäftsbereich Unternehmensberatung steigen in der Regel Kandidaten ein, die

Die Vorbereitung auf Berufsexamina zum Steuerberater oder Wirtschaftsprüfer werden zeitlich und finanziell unterstützt. anderweitig schon Erfahrung gesammelt haben, als Business Analyst oder in ähnlichen Positionen und eine Studienhintergrund in Betriebswirtschaftslehre, Wirtschaftsinformatik oder als Wirtschaftsingenieur mitbringen. In dieser noch frühen Karrierephase beginnen sie als Projektmanager. Wer schon mehr Praxisjahre mitbringt, steigt auf der Ebene des Senior Managers ein. Bei Juristen weicht die Tätigkeit bei Ebner Stolz vom Kernbereich der juristischen Ausbildung ab, denn die Rechtsanwälte der Sozietät arbeiten vorwiegend beratend für Unternehmen

KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle Frauenförderung Kinderbetreuung Betriebssport Betriebliches Gesundheitsmanagement Auslandsentsendung Langzeit Internationale Kurzzeit-Einsätze Mitarbeiterbeteiligung Fixe + variable Vergütung Betriebliche Altersversorgung Unterstützung von Dr./MBA/Berufsexamina Coaching/Mentoring Firmeneigene Akademie Interdisziplinäre Teams Interkulturelle Teams Möglichkeit zur Partnerschaft

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Frauenanteil an Führungspositionen

<10 %

Akademikerquote an Belegschaft

>90 %

und deren Gesellschafter. Hierfür benötigen Sie – beziehungsweise erarbeiten sich – profunde Kenntnisse im Gesellschaftsrecht und in Steuerthemen sowie ein Verständnis für betriebliche Zusammenhänge und Bilanzen. Von allen Bewerbern werden über die fachlichen Qualiﬁkationen hinaus auch fundierte EDV- und Englisch-Kenntnisse erwartet. Für die Arbeit in interdisziplinären Teams sind zudem ausgeprägte Teamfähigkeit und Kommunikationstalent unerlässlich. Karriereentwicklung. Kandidaten, die in den

Geschäftsbereich Wirtschaftsprüfung/Steuerberatung einsteigen, haben üblicherweise drei bis vier Jahre Erfahrung und tragen dann als Projektmanager gleich Verantwortung für Projekte und Mandate. Nach weiteren zwei bis drei Jahren kann für sie der Aufstieg zum Senior Manager anstehen, der dann Personalverantwortung für kleine Teams trägt und sich mit um die Gewinnung von Neukunden kümmert. Nach etwa acht bis zehn Jahren im Beruf können sie dann in die Geschäftsführung aufrücken und haben auch die Möglichkeit, Equity Partner zu werden. Dann tragen sie umfassende Verantwortung für die Geschäftsentwicklung an einem Standort. Neue Kollegen, die ihre Berufsexamina noch nicht abgelegt haben, können dies berufsbegleitend tun und werden vom Unternehmen dabei zeitlich und ﬁnanziell unterstützt. Ein erfahrener Prüfungsleiter steht in dieser Zeit als Mentor bereit. Nach bestandenem Examen erfolgt dann der Sprung in die Position des Prüfungsleiters. In dieser Phase ist der Mitarbeiter im Rahmen

Gute Aussichten! Karriereturbo Ebner Stolz Mönning Bachem – jetzt bewerben! Wirtschaftsprüfer (m/w) In Ihrer bisherigen beruﬂichen Tätigkeit konnten Sie vor allem auf dem Gebiet der Jahresabschlussprüfung von Unternehmensgruppen nach nationalen und internationalen Rechnungslegungsvorschriften eingehende Erfahrungen sammeln. Darüber hinaus haben Sie Kenntnisse in den Bereichen der prüfungsnahen Beratung (z. B. Unternehmensbewertung, Due-Diligence-Untersuchungen) erworben, die Sie auch in Zukunft gerne weiter ausbauen und einbringen möchten. Dabei haben Sie den Anspruch, als Projektleiter (m/w) ein Team eigenverantwortlich zu führen.

Steuerberater (m/w) Sie verfügen bereits über einige Jahre Erfahrung als Steuerberater (m/w) und sehen Ihren Schwerpunkt in der steuerlichen Gestaltung von mittelständischen Unternehmensgruppen. Sie haben fundierte Kenntnisse im Steuerrecht, die durch einen ausgeprägten handelsrechtlichen Sachverstand und gute Englischkenntnisse ergänzt werden. Wir bieten Ihnen eine anspruchsvolle und eigenverantwortliche Tätigkeit in der projektorientierten Gestaltungsberatung auf allen Gebieten des nationalen und internationalen Unternehmenssteuerbereichs. Da wir keine Trennung zwischen Prüfung und Beratung haben, können Sie bei uns auch Ihre Fähigkeiten im Bereich der Wirtschaftsprüfung einbringen.

Haben wir Ihr Interesse geweckt? Dann richten Sie Ihre Bewerbung oder Fragen an: Frau Beate Schauer, Tel.: 0711 2049 - 1222, E-Mail: beate.schauer@ebnerstolz.de Ebner Stolz Mönning Bachem I Wirtschaftsprüfer I Steuerberater I Rechtsanwälte I Partnerschaft I Kronenstraße 30 I 70174 Stuttgart www.ebnerstolz.de Wir bieten Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung, Rechtsberatung und Unternehmensberatung aus einer Hand. Als unabhängige Beratungsgesellschaft gehören wir mit über 900 Mitarbeitern zu den zehn großen, etablierten Unternehmen der Branche in Deutschland. Wir sind Mitglied bei NEXIA International. Berlin I Bonn I Bremen I Düsseldorf I Frankfurt I Hamburg I Hannover I Kiel I Köln I Leipzig I München I Reutlingen I Siegen I Solingen I Stuttgart

eines Teams für die Betreuung eines festen Mandantenstamms steuerlich und prüfend tätig und hat in der Regel Prokura. Anschließend steht dann die Frage nach der Weiterentwicklung zum Spezialisten für bestimmte Steuerarten oder Themenbereiche und damit die Zugehörigkeit zu einem Center of Competence (CoC) an. In dieser Karrierephase ist der Mitarbeiter bereits akquisitorisch tätig und trägt Führungsverantwortung für einige Mitarbeiter. Auch Juristen müssen sich im Zuge der Tätigkeit bei Ebner Stolz Mönning Bachem spezialisieren. Wenn sie beispielsweise regelmäßig in die Beratung steuerlicher Sonderthemen eingebunden sind, empﬁehlt das Unternehmen ihnen die Zusatzqualiﬁkation zum Steuerberater. Wie

ihre Kollegen im Geschäftsbereich Wirtschaftsprüfung und Steuerberatung werden sie dabei zeitlich und ﬁnanziell unterstützt. Im Bereich Unternehmensberatung fangen Young Professionals mit ein bis zwei Jahren Berufserfahrung als Business-Analyst an. Als solcher erstellen sie im Rahmen von Kundenprojekten, in die sie eingebunden sind, Analysen und Recherchen und bereiten ﬁnanzwirtschaftliche Daten und Kennzahlen auf. Dabei werden sie auf eine Aufgabe als Projektleiter vorbereitet. Wer bereits aus anderen Beratungsunternehmen eine zwei- bis dreijährige Erfahrung mitbringt, kann direkt in eine Projektleiterrolle einsteigen – vorausgesetzt die fachliche Expertise und die persönliche Kompetenz sind vorhanden, Projekte selbstständig zu leiten. Da in dieser Position auch Führungsaufgaben dazu gehören, sind Führungsstärke, Aufgeschlossenheit, Kreativität, Sozialkompetenz, Team- und Kommunikationsfähigkeit Eigenschaften, auf die es ankommt. Nach weiteren fünf bis sechs Berufsjahren erreicht der Projektleiter in der Regel das Level des Senior Managers. Entsprechend steigen Wechsler aus der Branche auf diesem Level ein, wenn sie zwischen sieben und neun Jahre Erfahrung gesammelt haben. Auf dieser Ebene wird neben einem generalistischen Grundansatz ergänzend eine Spezialisierung auf ein Beratungsthema erwartet. Wer dann für zwei bis drei Jahre die Aufgabe des Senior Managers inne hatte, kann Prokura übertragen bekommen und wird dann in bestimmte Unternehmensentscheidungen eingebunden. Da Führungspositionen im mittleren und oberen Management des Unternehmens überwiegend im Zuge der Personalentwicklung aus den eigenen Reihen besetzt werden, besteht bei entsprechender fachlicher und persönlicher Eignung die Möglichkeit, zum Partner aufzusteigen. Mit der Partnerschaft ist zum einen die organisatorische und disziplinarische Leitung eines Teams verbunden. Zum anderen ist jeder Partner mit verantwortlich für die strategische Weiterentwicklung des Unternehmens und die

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von Journalisten recherchiert fĂźr FĂźhrungskrĂ¤fte, Experten, Projekt- und Vertriebsmanager.

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KontaktInfos fĂźr Bewerber

VergĂźtung und Sozialleistungen. Die VergĂź-

tung ihrer Mitarbeiter regelt die Kanzlei immer individuell. Ab der Ebene des Prokuristen gibt es ein variables VergĂźtungssystem, das die Mitarbeiter am Unternehmenserfolg beteiligt.

BEWERBEN Mit Bezug auf den Jobguide Ăźber das Formular auf der deutschen Website ANSPRECHPARTNER Beate Schauer (07 11-20 49 -12 22), beate.schauer@ebnerstolz.de AUSWAHLVERFAHREN Interviews

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Unternehmensberatung_WirtschaftsprĂźfung_Steuerberatung

Akquisition von neuen Klienten. GrundsĂ¤tzlich wird auf jeder Karrierestufe eine hohe Bereitschaft zur Weiterbildung erwartet, die das Unternehmen intern wie extern organisiert. Ă&#x153;blich sind beispielsweise Ausbildungen zum CISA (CertiďŹ ed Information Systems Auditor), CFA (Chartered Financial Analyst) oder CPA (CertiďŹ ed Public Accountant). Zur fachlichen und persĂśnlichen Entwicklung tragen auch kurzzeitige AuslandseinsĂ¤tze bei, die im Rahmen der Betreuung internationaler Mandate auf Projektbasis vorkommen. LangjĂ¤hrige Entsendungen ins Ausland gibt es jedoch nicht, da die Kanzlei keine eigenen Auslandsstandorte unterhĂ¤lt. Sowohl im Kreise der Nicht-BerufstrĂ¤ger als auch der BerufstrĂ¤ger gibt es Mitarbeiter, die in Teilzeit arbeiten, wobei jeder den Umfang seiner Arbeitszeit selbst wĂ¤hlen kann. Ă&#x153;berdies tragen Kita-PlĂ¤tze fĂźr Mitarbeiter dazu bei, dass Beruf und Familie leichter vereinbar werden.

Kienbaum Management Consultants GmbH Speditionstraße 21_40221 Düsseldorf_02 11-96 59-0_www.kienbaum.de

Die Gesellschaft. Die Kienbaum Management Consultants GmbH (KMC) agiert als klassische Unternehmensberatung unter dem Dach der Holding Kienbaum Consultants International GmbH, zu der auch die Personalberatung Kienbaum Executive Consultants und die Kommunikationsagentur Kienbaum Communications gehören. Diese wurde 1945 von dem Ingenieur Gerhard Kienbaum gegründet, dessen Sohn Jochen Kienbaum heute das Unternehmen führt. Vorsitzender der vierköpﬁgen Geschäftsführung der Kienbaum Management Consultants GmbH ist Dr. Walter Jochmann. Dienstleistungen und Marktbedeutung. Das

Unternehmen bezeichnet sich als „integrierte Transformationsberatung“, denn sein Beratungsansatz verbindet die Themen und Kompetenzen der klassischen Managementberatung (Strategie, Restrukturierung, Prozessoptimierung, Operational Excellence, Business Process Outsourcing, Business Technology Management und Marketing/Vertrieb) mit denen im Human Resource Management, und zwar in den Themenfeldern HR-Strategie, Management-Diagnostik und Management Development sowie Personalentwicklung und Vergütung.

MEISTGESUCHTE QUALIFIKATIONEN Wirtschaftswissenschaftler (Wirtschafts-) Ingenieure Informatiker Geisteswissenschaftler Psychologen

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Seine Kunden betreut das Unternehmen jeweils von der Konzeption bis zur Umsetzung. Dabei sind die Beratungsmandate geordnet in die Kompetenzfelder Automobilindustrie, Chemie/Pharma, Energie & Versorgung, Financial Services & Real Estate, Handel, Health Care, Industrie/Maschinen- und Anlagenbau, Konsumgüter, Öﬀentlicher Sektor, Oil & Gas, Professional Services, TIME (Telekommunikation, Informationstechnik, Medien, Entertainment) sowie Transport/Logistik/Verkehr. Der Umsatz von Kienbaum Consultants International, also der ganzen Gruppe, betrug 119 (Vorjahr: 115,7) Millionen Euro im Jahr 2010. Dazu trug die Kienbaum Management Consultants GmbH 57 Millionen Euro bei. Zu seinem Gewinn macht das Unternehmen keine Angaben. Standorte und Mitarbeiter. Neben der Zen-

trale in Düsseldorf ist Kienbaum Management Consultants präsent in Berlin, Hamburg, Hannover, Gummersbach, Frankfurt am Main und München. Die Kienbaum-Gruppe hat Auslandsniederlassungen in Brasilien, China, Finnland, Frankreich, Großbritannien, Japan, Kroatien, Luxemburg, den Niederlanden, Österreich, Polen, Rumänien, Russland, der Schweiz, Singapur, Thailand, Tschechien, Ungarn und den USA. Weltweit beschäftigt die Gruppe 720 Mitarbeiter, 290 Mitarbeiter davon in Deutschland bei der Kienbaum Management Consultants GmbH. Unternehmensorganisation

und

Kultur.

Kienbaum legt Wert auf ﬂache Hierarchien und darauf, dass Führungskräfte nicht „uner-

Unternehmensberatung_Wirtschaftsprüfung_Steuerberatung

Strategieberater sind oft mehrere Monate bei einem Kunden, HR-Berater bearbeiten mehrere Projekte parallel. reichbar“ sind, sondern jederzeit ansprechbar, damit Nachwuchskräfte optimal von ihnen lernen können. Die Arbeitsatmosphäre sei sehr persönlich, kollegial und familiär, erklärt die Personalabteilung. Durch die seniore Teamstruktur hätten gerade junge Berater sehr gute Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten.

Foto: iStock

Einstieg für Professionals. In allen Bereichen

sucht das Unternehmen akademische Fachkräfte und Manager mit exzellentem sozial- und wirtschaftswissenschaftlichen und/oder kauf-

männischem Know-how sowie erster Berufserfahrung bei führenden Unternehmen oder bereits mehrjähriger Berufserfahrung in den Themenfeldern und Branchen, in denen KMC berät. Das Unternehmen wünscht sich sehr gute analytische und konzeptionelle Fähigkeiten, unternehmerisches Denken, eine hohe Sozialkompetenz und ausgeprägte Teamfähigkeit sowie viel Eigeninitiative und eine hohe Belastbarkeit. Zudem sind – wie immer in der Beratung – Kundenorientierung, die Bereitschaft zum Reisen und verhandlungssicheres Englisch wichtig.

Frauenförderung Kinderbetreuung Betriebssport Betriebliches Gesundheitsmanagement Auslandsentsendung Langzeit Internationale Kurzzeit-Einsätze Mitarbeiterbeteiligung Fixe + variable Vergütung Betriebliche Altersversorgung Unterstützung von Dr./MBA/Berufsexamina Coaching/Mentoring Firmeneigene Akademie Interdisziplinäre Teams Interkulturelle Teams Möglichkeit zur Partnerschaft

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Frauenanteil an Führungspositionen

k. A.

Akademikerquote an Belegschaft

k. A.

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Teilzeitmodelle

Grundsätzlich bietet das Unternehmen zwei Laufbahnen an: In der Fachlaufbahn beginnen Hochschulabsolventen als Juniorberater, entwickeln sich zum Berater weiter, werden dann Seniorberater, Expert, Senior Expert und Top Expert. Die Führungslaufbahn beginnt ebenfalls unmittelbar nach einem Hochschulstudium als Juniorberater und führt dann über den Berater und Seniorberater zum Projektleiter. Wer bereits umfangreiche (Führungs-)Erfahrung in der Beratung mitbringt, hat die Möglichkeit, als Principal einzusteigen oder sich dorthin weiterzuentwickeln. In der obersten Führungsebene schließen sich der Director und Geschäftsführer an. Auch eine Partnerschaft ist innerhalb des Unternehmens nach Erfüllung der jeweiligen Kriterien möglich. Ausschlaggebend für die Karriereentwicklung sind transparente und an das jeweilige Funktionslevel angepasste Leistungskriterien. Die Laufbahn wird begleitet von nationalen und internationalen Trainings, Coachings so-

Karriereentwicklung.

KARRIERE-FAKTOREN

wie regelmĂ¤Ă&#x;igen Feedback-GesprĂ¤chen, in denen jeder Vorgesetzte seinen Mitarbeitern erlĂ¤utert, welchen Eindruck er von ihrem Leistungsstand hat. DarĂźber hinaus bietet die â&#x20AC;&#x17E;Kienbaum Academyâ&#x20AC;&#x153; maĂ&#x;geschneiderte Programme fĂźr den Ausbau von fachlichen und Ăźberfachlichen Kompetenzen, die teils freiwillig sind, teils verpďŹ&#x201A;ichtend fĂźr Mitarbeiter, die mehr Verantwortung Ăźbernehmen wollen. FĂźr die Mitarbeiter gibt es jĂ¤hrlich ein Budget zur persĂśnlichen Weiterbildung. Hinsichtlich der Work-Life-Balance variiert der Arbeitsalltag eines Beraters bei KMC je nach Bereich und aktuellem Projekt. WĂ¤hrend Berater in Human-Resources-Projekten hĂ¤uďŹ g mehrere kleinere und kĂźrzere Projekte parallel durchfĂźhren und unter der Woche zu unterschiedlichen Kunden reisen, sind Berater in Strategie- und Umsetzungsprojekten bisweilen fĂźr mehrere Monate an fĂźnf Tagen in der Woche beim Kunden. VergĂźtung und Sozialleistungen. Die Grund-

vergĂźtung jedes Mitarbeiters von KMC wird einmal im Jahr ergĂ¤nzt durch eine leistungsabhĂ¤ngige VergĂźtung.

BEWERBEN Mit Bezug auf den Jobguide per E-Mail, Post oder Ăźber das Bewerbungsformular auf der Website. Bei Bewerbungen um eine Stelle bei einem KienbaumBĂźro im Ausland sollten Bewerbungen direkt dorthin gehen. ANSPRECHPARTNER Joana Neunzling, Hafenspitze, SpeditionstraĂ&#x;e 21, 40221 DĂźsseldorf; 02 11-96 59-1 80, joana.neunzling@kienbaum.de AUSWAHLVERFAHREN ZunĂ¤chst ein Telefoninterview, dann ein persĂśnliches VorstellungsgesprĂ¤ch und anschlieĂ&#x;end ein Einzelassessment oder vertiefende Interviews.

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Und das in unterschiedlichsten Beratungsfeldern. + 0*/!-./6/4!* 2%- 0*.!-! 0* !* !% %$-!* - *."+-) /%+*. ,-+4!..!* 0* $!("!* */!-*!$)!* %$- +/!*4% ( 40 !*/" (/!* !% !*/2% '!(* 2%- *% $/ *0- +*4!,/! .+* !-* !#(!%/!* %! !*. $!* %* !- -# *% . /%+* 0" !) !# * $ + !* %!* 0) * #!)!*/ +*.0(/ */. 8 . %./ '( ..%. $! */!- *!$)!*. !- /0*# 0* )+ !-*!. * #!)!*/ !* 0 %!.! +) %* /%+* %./ 0*.!-! /5-'! %/ $-!) *# #!)!*/ 0* 0*.!-!- 3,!-/%.! ! #(!%/!* 2%- #!)!%*. ) * )$ "/! +, */!-*!$)!* !% !- ./- /!#%. $!* !%/!- !*/ 2% '(0*# %- %!/!* $*!* !%* ,-+"!..%+*!((!. ) "!( 0* 0.#!4!% $ *!/! !- .,!' /%1!* 0/4!* %! $-! $ * ! 0* 6 !- 4!0#!* %! 0*. 1+* $-!* 5$%#'!%/!*

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KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft National Office/Klingelhöferstraße 18_10785 Berlin Recruiting Hotline: 08 00 KPMG JOB / 08 00-57 64-5 62_www.kpmg.de/careers

Die Gesellschaft. Die deutsche Landesgesell-

schaft KPMG AG ist seit dem Jahr 2007 Teil der europäischen Dachgesellschaft KPMG Europe LLP, dem größten Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsunternehmen Europas. Die europäische Dachgesellschaft gehört wiederum zu KPMG International, einem weltweiten Verbund rechtlich selbstständiger, nationaler Mitgliedsﬁrmen. In Deutschland ist KPMG die älteste Prüfungsgesellschaft, denn sie geht auf die „DeutschAmerikanische Treuhand-Gesellschaft“ zurück, die bereits 1890 in Berlin gegründet wurde. Das Unternehmen ist, wie alle großen Wirtschaftsprüfungsunternehmen, eine Partnerorganisation mit derzeit rund 500 Partnern in Deutschland. Dienstleistungen

und

Marktbedeutung.

KPMG ist eine der größten Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaften weltweit und gehörte auch in Deutschland mit PricewaterhouseCoopers, Ernst & Young und Deloitte schon lange zu den „Big Four“. Durch die Fusion der KPMG-Ländergesellschaften Deutschlands, Englands und der Schweiz im Oktober 2007 ist sie nun mit KPMG Europe LLP das größte Wirtschaftsprüfungs- und Be-

MEISTGESUCHTE QUALIFIKATIONEN Wirtschaftswissenschaftler Juristen Informatiker Ingenieure Naturwissenschaftler

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ratungsunternehmen Europas. Dieser KPMG Europe LLP schlossen sich dann im Oktober 2008 auch KPMG Spanien und ein Jahr später die Partner der KPMG GUS (Russland, Ukraine, Kasachstan, Kirgisistan, Georgien und Armenien) sowie die der KPMG Türkei mit ihren Praxen an. KPMG erbringt weltweit Leistungen in den Geschäftsbereichen Audit (Wirtschaftsprüfung mit Schwerpunkt auf der Prüfung von Konzern- und Jahresabschlüssen), Tax (Steuerberatung) und Advisory (Unternehmensberatung). In Deutschland betreut KPMG nach eigenen Angaben 25 der im Dax-30 gelisteten Gesellschaften sowie die Hälfte aller M-Dax-Unternehmen. Darüber hinaus ist der Mittelstand wichtig und es gibt ein eigenes Institut für den öﬀentlichen Sektor. Im Geschäftsjahr 2010 hat KPMG Deutschland einen Umsatz von 1,187 Milliarden Euro erzielt (Vorjahr: 1,254 Milliarden Euro). Der Umsatz der KPMG Europe LLP ist im Geschäftsjahr 2010 von 3,5 auf 4,28 Milliarden Euro gestiegen, womit ein Gewinn von 502 Millionen Euro erzielt wurde. Zum Umsatz trug über 41 Prozent der Bereich Audit, mehr als 20 Prozent Tax und innerhalb des Bereichs Advisory die Geschäftsfelder Transactions & Restructuring mehr als 16 Prozent sowie Risk Consulting und Management Consulting jeweils über zehn Prozent bei. Standorte und Mitarbeiter. In Deutschland ist

das Wirtschaftsprüfungsunternehmen mit circa 8.500 Mitarbeitern an mehr als 20 Standorten präsent. Das National Oﬃce beﬁndet sich in Berlin. Weitere große Standorte sind darüber

Unternehmensberatung_Wirtschaftsprüfung_Steuerberatung

hinaus in Düsseldorf, Köln, München, Stuttgart, Hamburg und Frankfurt am Main. Die KPMG Europe LLP ist als Konzernobergesellschaft in London registriert und hat den Hauptsitz in Frankfurt am Main. Für KPMG LLP arbeiten rund 30.000 Mitarbeiter in 14 Ländern. Weltweit sind rund 138.000 Mitarbeiter für das Prüfungs- und Beratungsunternehmen tätig. Unternehmensorganisation. Wer bei KPMG einsteigt, arbeitet in einer Matrix-Organisation. Das heißt: Der Mitarbeiter gehört zu einem der drei Geschäftsbereiche Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung oder Unternehmensberatung und spezialisiert sich darüber hinaus auf eine der großen Branchen, die KMPG eingeteilt hat in Automotive, Financial Services, Chemicals & Pharmaceuticals, Communications & Media, Consumer Markets, Diversiﬁed Industrials, Energy & Natural Resources, Öﬀentlicher Sektor,

Health Care, Insurance, Investment Management, Stiftungen & Non-Proﬁt Organisationen, Private Equity, Building, Construction & Real Estate, Technology, Transportation & Business Services. Die Fachleute in diesen Brancheneinheiten arbeiten nach Bedarf in interdisziplinären Teams zusammen. Einstieg für Professionals. In allen Geschäfts-

bereichen hat KPMG Bedarf an Kandidaten, die bereits einige Jahre Berufserfahrung haben, sei es, dass sie in der Beratung, bei Wirtschaftsprüfungs-, Steuerberatungsgesellschaften, in der Industrie oder bei Finanzdienstleistern tätig waren. Sie werden auf allen Karrierestufen eingestellt – vom Assistant Manager bis zum Partner – und haben die Möglichkeit, ihre Karriere regional oder global weiterzuentwickeln. Die häuﬁg gesuchten Qualiﬁkationen orientieren sich naturgemäß an den Hauptaufgaben in den jeweiligen Geschäftsfeldern: Im

Es gibt vielfältige Angebote, die es erleichtern, Beruf und Familie miteinander zu vereinbaren. Geschäftsbereichs Audit geht es um die Prüfung von Jahres- und Konzernabschlüssen nach nationalen und internationalen Rechnungslegungsgrundsätzen. Darüber hinaus gewinnt das Thema „Assurance“ immer mehr an Bedeutung, bei dem es um Prognoserechnungen, Nachhaltigkeitsberichte sowie das interne Kontrollsystem außerhalb der rechnungslegungsbezogenen Kontrollen in Unternehmen geht. Im Geschäftsbereich Audit werden vor allem Kandidaten mit Finanzbackground benötigt, etwa aus dem Controlling oder aus Finanzabteilungen der Industrie, manchmal kennen sie KPMG aus der eigenen Zusammenarbeit. In der Regel bringen diese Kandidaten neben fundierten Kenntnissen in der Rechnungslegung auch einen Branchen-Hintergrund mit, zum Beispiel werden derzeit besonders Manager mit Erfahrung im Gesundheitswesen und im Öffentlichen Sektor gesucht. Im Geschäftsbereich Tax geht es darum, für nationale und internationale Konzerne sowie mittelständische Unternehmen und bisweilen auch Privatpersonen Steuerkonzepte optimal zu gestalten, Steuererklärungen zu erstellen, steuerliche Außenprüfungen zu betreuen und die steuerliche Strategie mit der Gesamtstrategie eines Unternehmens zu verzahnen. Der Geschäftsbereich unterteilt sich in eigene Einheiten für die Beratung von Industrieunternehmen (Corporate Tax Services) und Finanzdienstleister (Financial Tax Services) sowie Experten für Umsatzsteuer und Zölle (Indirect Tax Services), die internationale Optimierung von Steuerstrategien (International Corporate Tax Services), Finanz- und Rechtsfragen im Rahmen internationaler Personalentsendungen (International Executive Services), Verrechnungspreise in

internationalen Unternehmen (Global Transfer Pricing Services), Steuerfragen bei Unternehmenstransaktionen (M&A Tax), Betriebliche Altersvorsorge (People Services, Pensions) sowie Beratung zur steuerlichen Berichterstattung (Tax Management Services). Gesucht werden im Geschäftsbereich Tax vor allem Kandidaten, die schon das Steuerberater-Examen abgelegt haben, wenn sie auf Manager-Ebene einsteigen wollen. „Es können auch Juristen sein, die sich mit Steuern beschäftigt haben, zum Beispiel mit einem Thema wie Umsatzsteuer“, sagt Roman Dykta, zuständig für Personalmarketing und Recruiting in Deutschland. Wichtig sei eine „gewisse Mandanten-Orientierung“. Im Geschäftsbereich Advisory, der Unternehmensberatung, fußt der Beratungsansatz anders als bei klassischen Strategieberatungen darauf, interdisziplinäre Spezialistenteams zu verknüpfen. Dabei unterteilt sich „Advisory“ in drei große Beratungsfelder: > „Management Consulting“ kümmert sich um Themen wie Wachstum, Liquiditätsmanagement, die Wertschöpfungsketten in Unternehmen sowie den Wertbeitrag der Informationstechnologie. Ein wichtiges Beratungsthema ist hier auch die Umsetzung von Transaktionen nach der Unterzeichnung eines „Deals“. > „Risk Consulting“ ist spezialisiert auf Beratung zu den Vorschriften internationaler Rechnungslegung und Rechnungslegungsfragen bei Kapitalmarkttransaktionen (Accounting Advisory Services), auf Identiﬁkation, Bewertung, Reporting, Steuerung und Controlling von Risiken (Financial Risk Management), ferner auf die Aufklärung von Wirtschaftskriminalität durch Beweissicherung und Ermittlung sowie Prävention (Forensic) sowie die aktive Steue-

Stelle als Senior-Manager oder Partner ausfüllen können. Da gibt es Feedbacks und dann werden Schulungen und Coachings aufgesetzt“, erläutert Dykta. Im Übrigen ende für KPMG die Karriereentwicklung seiner Mitarbeiter nicht an den Grenzen des eigenen Unternehmens: „Ex-Mitarbeiter in der Industrie, die uns kennen, helfen uns ja auch“, sagt Dykta. Die Karrierewege bei KPMG sind klar beschrieben und die Hierarchien vergleichsweise ﬂach: Nach der Hochschule fangen neue Mitarbeiter im Bereich Audit als „Audit Assistant“ an, in den Bereichen Tax und Advisory als „Associate“. Wer drei Jahre im Job ist, kann als Associate oder – wenn er die nötigen Voraussetzungen bereits mitbringt – als Manger einsteigen. Wichtig ist, dass die Person sich eignet, ein kleineres Team zu führen, ein professionelles Auftreten und gewisses Durchsetzungsvermögen hat, denn sie bewegt sich auf Mandantenebene. Üblicherweise erreicht ein Mitarbeiter zwischen dem vierten und sechsten Jahr der Berufstätigkeit die Stufe des Managers und kann dann

KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle Frauenförderung Kinderbetreuung Betriebssport

Karriereentwicklung. Wer aus der Industrie zu

Betriebliches Gesundheitsmanagement

KPMG wechsele, wolle in der Regel mehr Verantwortung übernehmen oder eine Führungsrolle einnehmen, sagt Roman Dykta. „Und das ist bei uns leichter als in der Industrie, denn bei KPMG kann man innerhalb von wenigen Jahren zum Manager und innerhalb von acht bis zehn Jahren zum Partner aufsteigen.“ In der Industrie könne es passieren, dass etwa der Posten des Leiters Controlling oder Rechnungswesen von außen besetzt wird. Auch wenn Spezialisten von außen gerne aufgenommen würden, gelte bei KPMG grundsätzlich das Prinzip der Entwicklung und Beförderung aus den eigenen Reihen. „Dafür werden die Leute frühzeitig durch Development-Center geschleust, damit sie eine

Auslandsentsendung Langzeit Internationale Kurzzeit-Einsätze Mitarbeiterbeteiligung Fixe + variable Vergütung Betriebliche Altersversorgung Unterstützung von Dr./MBA/Berufsexamina Coaching/Mentoring Firmeneigene Akademie Interdisziplinäre Teams Interkulturelle Teams Möglichkeit zur Partnerschaft

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Frauenanteil an Führungspositionen

<50 %

Akademikerquote an Belegschaft

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Unternehmensberatung_Wirtschaftsprüfung_Steuerberatung

rung von Geschäftsrisiken und die Optimierung interner Kontrollsysteme (Internal Audit, Risk and Compliance Services) sowie darauf, den Einsatz von Informationstechnologien beherrschbar zu machen und Risiken zu reduzieren (IT Advisory). > Im Bereich „Transactions & Restructuring“ arbeiten Teams von Spezialisten aus den Gebieten Transaktionen, Restrukturierung, Mergers & Acquisitions, Bewertung und Immobilien. Ihre Beratungsmandate drehen sich um Investitions- und Desinvestitionsstrategien, die dazu führen, die Geschäftslage der Mandanten zu stabilisieren oder Wachstumschancen zu nutzen. Das können Käufe von Unternehmen oder Immobilien sein, Verkäufe, Carve-out-Konzepte, Joint Ventures, Kapitalmarkttransaktionen oder Restrukturierungen. In allen Geschäftsbereichen ist es KPMG neben fachlicher und branchenspeziﬁscher Expertise wichtig, dass neue Kollegen bereits nachweisbar Managementerfahrung mitbringen. Überdies sind in der internationalen Zusammenarbeit sehr gute Englischkenntnisse unerlässlich. Was die „weichen“ Faktoren angeht, so wird im Auswahlgespräch darauf geachtet, dass ein Kandidat den Eindruck vermittelt, sich persönlich und fachlich ständig weiterentwickeln zu wollen und sich mit Leidenschaft und Engagement dafür einzusetzen, dass die bestmöglichen Lösungen für die Mandanten entstehen.

oder ins Ausland sowie durch sogenannte „Milestone Events“ als Anerkennung wichtiger Karriereschritte. Nach drei bis fünf Jahren Vorbereitung in der Praxis kann das Steuerberater- oder Wirtschaftsprüferexamen absolviert werden. Dafür wird der Mitarbeiter bei voller Gehaltszahlung bis zu 90 Arbeitstage freigestellt. Außerdem erhält er einen Examenszuschuss. Unter bestimmten Voraussetzungen ist auch die Förderung postgradualer Studien möglich, die zur Promotion oder zum MBA führen. Überdies gibt es für ausgewählte Kandidaten maßgeschneiderte Master-Studiengänge, etwa den Abschluss Executive Master of Finance and Accounting, die ergänzt werden durch international konzipierte Trainingsbausteine. Ein besonderes Augenmerk richtet das Unternehmen auf die Kandidaten im Programm „Chairman‘s 25“, einem Förderprogramm für besonders talentierte Führungskräfte. Bei ihnen kümmern sich Partner und Senior Manager aus den drei Geschäftsbereichen persönlich um die individuelle Weiterentwicklung, führen regelmäßig vertrauliche Gespräche und fördern ihre Mentees durch Auslandsentsendungen, Horizonterweiterung in anderen Geschäftsbereichen oder Softskill-Trainings. Mit der Fusion zur KPMG Europe LLP haben sich für die Mitarbeiter noch mehr inter-

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nach acht bis zehn Jahren Berufserfahrung in das Partnernominierungsverfahren eintreten. In diesem bewirbt sich ein Anwärter gewissermaßen bei den KPMG-Partnern, indem er darlegt, wie er in der Rolle des Partners das Unternehmen weiterentwickeln möchte und was er dazu mitbringt. Wer Partner wird, ist beteiligt am Unternehmen, aber hierbei gibt es innerhalb des Partnerkreises noch einmal starke Abstufungen. KPMG legt großen Wert auf das Prinzip des lebenslangen Lernens. Bereits ab dem ersten Tag wird daher jedem Mitarbeiter ein „People Management Leader“ (PML) zur Seite gestellt, der sich persönlich um die Entwicklung der ihm anvertrauten Personen kümmert. Mindestens zwei Mal im Jahr setzt sich jeder mit seinem PML zusammen, hält Rück- und Vorausschau, legt mit ihm Ziele fest und es wird geklärt, welche nächsten Schritte, Trainings und Weiterbildungen sinnvoll sind. Für jede Hierarchieebene gibt es dann eigene Entwicklungsmaßnahmen – von Präsenzschulungen über E-Learning bis zu Tutorien – jeder Mitarbeiter kann aus einem Angebot von 1.000 Kursen wählen, die in dem KPMG-eigenen Trainingszentrum in Schleiden oder via E-Learning stattﬁnden. Neben diesen Trainingsprogrammen wird die beruﬂiche und persönliche Weiterentwicklung gefördert durch Coachings, durch die Entsendung in andere Arbeitsbereiche

ren Etagen wird es dünner“, räumt Dykta ein, auch wenn im Vorstand einige Frauen säßen. Vergütung und Sozialleistungen. Die Perso-

nalabteilung verspricht „eine Vergütung im oberen Bereich der branchenüblichen Gehälter mit einer schnellen Steigerungsrate“. Dabei setzt sich die Gesamtvergütung aus einem Grundgehalt und einem leistungsorientierten Bonus beziehungsweise im Manager-Bereich einer Tantieme zusammen. Der variable Anteil orientiert sich an der individuellen Leistung, die an Zielen gemessen wird, sowie an der wirtschaftlichen Gesamtsituation des Unternehmens. Boni können über ein Punktesystem auch in Freizeit abgegolten werden, etwa um sich auf das Steuerberateroder Wirtschaftsprüfer-Examen vorzubereiten. Nicht zu vernachlässigen ist auch, dass KPMG neben dem Fixgehalt und Bonus bis zur Manager-Ebene die Überstunden vergütet. Geldwerte Vorteile haben die KPMGler überdies durch die Zusammenarbeit des Unternehmens mit der Pensionskasse BVV, die eine günstige Altersvorsorge ermöglicht sowie über ermäßigte Fitnessstudio-Tarife und ein Arbeitsschutzprogramm, das sich um die gesundheitliche Betreuung der Mitarbeiter kümmert.

BEWERBEN Mit Bezugnahme auf den Jobguide bevorzugt über das Online-Bewerbungstool oder per E-Mail an recruiting@kpmg.com. Stellenangebote auch bei www.jobstairs.de und per Mobil-App. ANSPRECHPARTNER Wer für einen individuellen Kandidaten der richtige Ansprechpartner ist, kann man unter der Nummer 08 00-57 64-5 62 erfahren AUSWAHLVERFAHREN Mehrere Interviewrunden, je höher die Position desto mehr Interviews, bei einer ManagementPosition geschieht dies auf Partnerebene

Unternehmensberatung_Wirtschaftsprüfung_Steuerberatung

nationale Karrieremöglichkeiten eröffnet. Pro Jahr werden rund 300 deutsche Mitarbeiter ins Ausland entsandt. Solche Auslandsaufenthalte dauern bei KPMG üblicherweise zwischen drei Monaten (Short-Term-) und drei Jahren (LongTerm-Assignments). Wer länger ins Ausland geht, bekommt einen Entsendungsvertrag, nur bei kurzfristigen Entsendungen bleibt der deutsche Vertrag bestehen. Wenn jemand ins Ausland geht, erklärt Dykta, „geschieht dies entweder, weil er im Ausland Expertise erlangen soll, die für ein späteres, vorher definiertes Entwicklungsziel wichtig ist, oder weil er wegen seines spezifischen Erfahrungswissens entsandt wird, dann aber meist für kurze Zeit.“ Eine andere Form der Mobilität ist der Wechsel in einen anderen Geschäftsbereich. Vor allem gibt es Wanderungsbewegungen aus der Beratung in den Bereich Audit und umgekehrt. Solche Wechsel sind dann aber in der Regel Wechsel auf Dauer. Da die Arbeitsbelastung bei KPMG generell hoch ist und vor allem im Prüfungsgeschäft saisonalen Schwankungen unterliegt, ist Flexibilität besonders wichtig. Daher macht KPMG vielfältige Angebote, die es erleichtern, Privatund Berufsleben miteinander zu vereinbaren. Dazu zählen flexible Arbeitszeitmodelle und auch, ob ein Mitarbeiter im Büro arbeitet, beim Mandanten, während einer Reise oder von zu Hause aus; dies entscheidet sich nach Maßgabe der Praktikabilität. Wer sich für eine Teilzeit-Tätigkeit entscheide, müsse sich deshalb nicht von der Weiterverfolgung seiner Karriere verabschieden, versichert Dykta: „Es werden immer mehr Mitarbeiter, die das in Anspruch nehmen. Und die Frage, ob das geht, muss man ganz individuell beantworten.“ Das Unternehmen engagiert sich mit Mentoringprogrammen, Networking-Veranstaltungen und Trainings dafür, Vielfalt im Unternehmen zu realisieren und insbesondere Frauen in Führungspositionen zu bringen, denn hier ist KPMG noch nicht zufrieden mit dem Erreichten. Bei Young Professionals liege die Geschlechterverteilung noch bei 50:50, aber „in den obe-

Accenture

1989, Anfang 2001 umbenannt in Accenture, börsennotiert an der New York Stock Exchange.

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gehören Strategieberatung in Transformationsprozessen inklusive Umsetzung, Managementund Geschäftsprozessberatung, Systemintegration, IT-Implementierungen und IT-Outsourcing. Nettoumsatz weltweit im Fiskaljahr 2011 (bis 31. August) von 25,5 Milliarden US-Dollar.

lich sind Mitarbeiter in internen Communities verbunden, Foren für professionelle und soziale Aktivitäten sowie fachlichen Austausch.

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Über 244.000 Mitarbeiter arbeiten für Kunden in über 120 Ländern. Eigene Büros in 54 Ländern. In Deutschland, Österreich und der Schweiz rund 5.400 Beschäftigte inklusive der Zentrale in Kronberg bei Frankfurt. In Deutschland Büros in Berlin, Düsseldorf, Erlangen, Hamburg, Kaiserslautern, München.

Teilzeitmodelle Frauenförderung Kinderbetreuung Betriebssport Betriebl. Gesundheitsmanagem. Auslandsentsendung Langzeit Internationale Kurzzeit-Einsätze Mitarbeiterbeteiligung Fixe + variable Vergütung Betriebliche Altersversorgung Unterstützg. Dr./MBA/Examina Coaching/Mentoring Firmeneigene Akademie Interdisziplinäre Teams Interkulturelle Teams

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Limited (DTTL). Die deutsche Gesellschaft geht zurück auf die Gründung der Bayerischen Revisions- und VermögensVerwaltungs-AG im Jahr 1907. Dienstleistungen und Marktbedeutung. Gehört zu den „Big

Four“ der Wirtschaftsprüfungsgesellschaften neben KPMG, PricewaterhouseCoopers und Ernst & Young; bietet Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung, Unternehmensberatung und Corporate Finance-Beratung an. 2010/2011 internationaler Umsatz von 28,8 (Vorjahr: 26,6) Milliarden US-Dollar, in Deutschland 624 (Vorjahr: 577) Millionen Euro. Zum Gewinn keine Angaben. Standorte und Mitarbeiter.

Hauptsitz der DTTL ist New York, deutsche Zentrale in München. Zudem hierzulande 17 Standorte, die größten in München, Düsseldorf, Hamburg, Frankfurt, Hannover und Berlin. Weltweit rund 182.000 Mitarbeiter, davon 4.600 in Deutschland. Einstieg für Professionals.

Führungspositionen werden sowohl intern als auch mit Kandidaten von außen besetzt. Einstiegsmöglichkeiten für Wirtschaftswissenschaftler, -ingenieure, -informatiker und -mathematiker mit Berufserfahrung in Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung, Consulting oder in Corporate Finance. Gute Englisch- und MS-OﬃceKenntnisse sowie ausgeprägte Team- und Kommunikationsfähigkeiten sind Voraussetzung. Besonders im Consulting wird Neueinsteigern ein Counsellor zur Seite gestellt, der sich um persönliche und betriebliche Fragen kümmert.

Karriereentwicklung. Einstieg in der Regel als Professional oder Business Analyst, dann entwickeln sich bei entsprechenden Ergebnissen Berater vom Senior/Consultant über den Manager und Senior Manager zum Director. Letztlich ist Aufnahme in den Partner-Kreis möglich. Um Manager zu werden, ist in Wirtschaftsprüfung und Steuerberatung der Steuerberater-, und um Senior Manager zu werden, der Wirtschaftsprüfer-Titel nötig. Auf dem Weg zu den Examina werden Mitarbeiter ﬁnanziell und mit Freistellung unterstützt. Generell wird Weiterbildung individuell auf Position und Bereich zugeschnitten. Auslandseinsätze von bis zu drei Jahren sind Teil der Personalentwicklung. Darüber hinaus Kurzzeit-Einsätze in vielen internationalen Projekten und mehrmonatige Austauschprogramme „Swap“ und „SEcond me“. Teilzeit wird individuell ermöglicht zur Weiterbildung oder Prüfungsvorbereitung, aber auch aus persönlichen Gründen. Kinderbetreuung über Kooperation mit Familienservice, der im Notfall Betreuungs-Personen vermittelt. Die „Women‘s Initiative“ hat das Ziel, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen und das interne Netzwerk zu stärken. Variable Vergütungskomponenten für alle Mitarbeiter, wobei der variable Anteil tendenziell im Laufe der Karriere steigt. Die hängt ab vom individuellen Erfolg, dem Erfolg der deutschen Gesellschaft und einer globalen Komponente. Zudem betriebliche Altersversorgung für alle Mitarbeiter.

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Betriebssport

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Die Gesellschaft.

Die deutsche Ernst & Young GmbH gehört als deutsches Mitglied zur weltweit agierenden Ernst & Young International. 2008 Zusammenschluss der Ländergesellschaften in Europa, Afrika, Indien und dem Mittleren Osten zur operativen Einheit „EMEIA“.

mit rund 6.900 Mitarbeitern.

Geschäftsfeldern Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung, Transaktionsberatung sowie Riskund Performance-Beratung. Zählt neben PricewaterhouseCoopers, KPMG und Deloitte zu den „Big Four“ der Branche, die sich fast das gesamte Geschäft mit der Prüfung börsennotierter Unternehmen teilen. Umsatz der deutschen Gruppe 2009/2010 von 1,09 (Vorjahr: 1,08) Milliarden Euro. Gesamtumsatz weltweit: 21,3 (Vorjahr: 21,4) Milliarden US-Dollar.

Gesucht werden Experten mit Hintergrund in Wirtschaftswissenschaften (BWL, VWL), Wirtschaftsmathematik, Wirtschaftsinformatik, Wirtschaftsingenieurwesen, Mathematik, Informatik und Jura. Karriereentwicklung. Mit „Ernst & Young and You“ (EYU) werde ein ganzheitliches Personalentwicklungskonzept verfolgt, sagt Ernst & Young: „Mitarbeiter werden durch einen Mix aus Lernen, Erfahrungen sammeln und Coaching darin unterstützt, ihr Wissen und ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln.“ Trainingsangebot wird jeweils abgestimmt auf den Bereich und

Standorte und Mitarbeiter.

Weltweit in 140 Ländern mit über 141.000 Mitarbeitern präsent, in Deutschland 22 Niederlassungen

Einstieg für Professionals.

die Karrierestufe. Zeitliche und finanzielle Unterstützung für Mitarbeiter, die das Wirtschaftsprüfer- oder Steuerberaterexamen anstreben. Gesamtvergütung wird auf allen Ebenen zusammengesetzt aus fixem Grundgehalt und leistungsorientiertem Bonus, dessen Anteil mit zunehmender Verantwortung wächst. Zwei Führungskräfteprogramme für Frauen: für Senior Managerinnen mit Potential zur Partnerin/ Direktorin in den kommenden ein bis zwei Jahren das „EMEIA Women‘s Leadership Program“ von der Cranfield University sowie „Vive“ - Veranstaltungen mit Debatten und Diskussionen. Zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf gibt es das Pilotprojekt

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deutsche Gesellschaft ist Mitglied im Verbund PricewaterhouseCoopers International, arbeitet jedoch unabhängig; Aktiengesellschaft, die ausschließlich ihren deutschen Partnern gehört.

„famPLUS“, mit dem Ernst & Young dazu beitragen möchte, dass Familien bestmögliche Unterstützung bei der Kinderbetreuung bekommen.

PwC AG Friedrich-Ebert-Anlage 35-37 60327 Frankfurt am Main T: 0 69-95 85-0 www.pwc.de KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle Frauenförderung Kinderbetreuung Betriebssport Betriebl. Gesundheitsmanagem. Auslandsentsendung Langzeit Internationale Kurzzeit-Einsätze Mitarbeiterbeteiligung Fixe + variable Vergütung Betriebliche Altersversorgung Unterstützg. Dr./MBA/Examina Coaching/Mentoring Firmeneigene Akademie Interdisziplinäre Teams Interkulturelle Teams Möglichkeit zur Partnerschaft % Frauen in Führungspos. % Akademiker in Belegschaft

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Die Gesellschaft. Existiert in heutiger Form seit 1998 durch Zusammenschluss von Coopers & Lybrand und PriceWaterhouse;

Umfangreiches Aus- und Weiterbildungsprogramm, die PwC-Academy, bietet Präsenz-, Verhaltens- und Strategieseminare sowie Online-Learning und fördert Mitarbeiter, die BerufsexaProdukte und Marktbedeutung. mina ablegen wollen. Unterstützt wird berufsbegleitende QualifikaTätig in den Geschäftsbereichen tion zum Wirtschaftsprüfer, Wirtschaftsprüfung und Steuerberater, Certified Informaprüfungsnahe Dienstleistungen tions Systems Auditor (CISA), (Assurance), Steuer- und Chartered Financial Analyst Rechtsberatung (Tax & Legal) (CFA), Certified Internal Auditor sowie Deals und Consulting (Advisory); als Prüfungsunterneh- (CIA), Certified Public Accountant (CPA), Association of men für viele der Dax-UnternehChartered Certidied Accountants men und im Mittel-stand tätig. (ACCA). Herausragenden Umsatz im Geschäftsjahr Mitarbeitern wird über das 2010/11: 1,45 (Vorjahr 1,37) „Global Deploy-ment Program“ Milliarden Euro. Keine Angaben Möglichkeit zu längerem zum Gewinn. Standorte und Mitarbeiter. Auslandsaufenthalt („SecondInternational 169.000 Mitarbeiter ment“) gegeben; dieses ist in 158 Ländern; an 28 deutschen wichtiger Bestandteil der PersonalStandorten insgesamt 8.900 entwicklung und maßgeblicher Mitarbeiter, darunter 450 Partner. Schritt zur Partnerschaft. Zentrale in Frankfurt/Main. Bis 2015 soll Anteil der weibEinstieg für Professionals. lichen Partner um 50 Prozent Gesucht werden Wirtschaftwissteigen. Das 2008 gestartete senschaftler mit Berufserfahrung Programm „Women at PwC“ in allen Bereichen und auf allen umfasst Netzwerk von rund 800 hierarchischen Stufen. Hochschul- Frauen an fünf deutschen studium sollte mit überdurchStandorten. Frauen werden schnittlichem Erfolg abgeschlosgefördert durch Mentoring und sen worden sein. Erfahrung in die Möglichkeit zur flexiblen Projektmanagement und Arbeitszeitgestaltung. Führungserfahrung von Vorteil. Karriereentwicklung. Ein Mentor erleichtert den Einstieg und unterstützt dabei, die nächste Stufe zu erreichen. Diese sind: Consultant, Senior Consultant, Manager, Senior Manager und Partner. Die individuelle Laufbahn wird durch ein Management System begleitet. Vorgesetzte definieren Entwicklungsziele und Anforderungen, geben regelmäßig Feedback.

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Finanzdienstleistung

Stellenangebote der Branche: Wofür wird gesucht?

2010

2011

GESAMT

30.131

33.264

Für welche Hierarchieebene? Geschäftsführer/Vorstände Führungskräfte Qualifizierte Fachkräfte Fachkräfte (nicht akad.) Trainees Praktikanten

78 3.666 14.353 10.241 545 604

90 3.860 14.517 11.474 547 544

4.140 2.275 1.459 1.435 806

4.563 2.061 2.047 1.725 894

Für welche Funktion? Die Top 5 Vertrieb und Verkauf Finanzdienstleistung IT-Dienstleistung Kaufmännische Positionen und Controlling Marketing

Euro- und Finanzkrise sowie strengere Eigenkapital-Vorschriften durch Basel III zwingen die Finanzbranche, sich völlig neu zu erfinden: Die Banken brauchen mehr Kapital und müssen Risiken abbauen. Allenthalben werden Geschäftsbereiche auf den Prüfstand gestellt und in großer Zahl Stellen abgebaut. Investiert wird im Privat- und Firmenkundengeschäft.

Chancen Als Rekrutierer haben sich die deutschen Banken in den vergangenen Jahren sehr zurückgehalten. Zwar haben sie ihre Trainee-Programme weiterlaufen lassen und Azubis ausgebildet, aber im Professional-Segment wurde ansonsten vor allem nach handverlesenen Spezialisten gesucht. Mitte 2010 setzte jedoch eine Belebung ein und im Sommer 2011 gab es laut „Frax“, dem Jobmarkt-Index der Finanzbranche, 43 Prozent mehr Stellen als im Vorjahr. Was jedoch das Qualiﬁkationsniveau der gesuchten Kandidaten angeht, lässt sich feststellen, dass die Anforderungen steigen. Das ist typisch für die Situation nach einer Krise: Wenn in der Baisse Personal abgebaut wurde, steigen mit dem Wiederbeginn des Recruitings die Anforderungen an die Passgenauigkeit und Qualiﬁkation der Bewerber. Zum Jahreswechsel 2012 zeigt sich nun (siehe Tabelle), dass die Zahl der 2011 ausgeschriebenen Positionen nur unwesentlich höher lag als 2010. An einen großartigen Ausbau der Recruiting-Aktivitäten denkt in der Branche derzeit kaum jemand. Viele Finanzdienstleister bauen entweder Stellen ab wie die Landesbanken, haben Einstellungsstopp wie die Commerzbank oder sind in abwartender Haltung, weil die nahe Zukunft der Finanzmärkte so viel Unsicherheit birgt. So verlegt man sich darauf, die Nachwuchspipeline aus den Schulen und Unis zu füllen und pickt sich ansonsten mit spitzen Fingern ausgesuchte Spezialisten aus dem Markt. Dabei geht der Trend ganz klar zur Akademisierung. Weil viele leitende Mitarbeiter in naher Zukunft

in den Ruhestand gehen, nutzen die Institute die Gunst der Stunde zum Upgrading. Gesucht sind überwiegend akademisch gebildete Fachund Führungskräfte mit Experten-Know-how auf den Gebieten, die die Branche derzeit bewegen: vom Risikomanagement über Spezialwissen zu Erneuerbaren Energien oder ausländischen Wachstumsmärkten bis hin zu Wissen über mobiles Internet und IT-Sicherheit. Nicht nur Kandidaten mit einem Hintergrund aus den Wirtschaftswissenschaften sind deshalb gefragt, sondern auch Informatiker, Naturwissenschaftler und bisweilen Ingenieure und Geisteswissenschaftler, die Produkte entwickeln, Risiken analysieren und Entwicklungen frühzeitig erkennen können. Fakt ist: Die Bankenlandschaft mit ihren rund 660.000 Beschäftigten ist im Umbruch. Die Euro- und Finanzkrise hat zutage gefördert, dass viele Banken ihre Geschäftsmodelle neu erﬁnden sowie an ihrer Wettbewerbsfähigkeit, ihrer Kapitalstruktur und nicht zuletzt an ihrer Größe arbeiten müssen. Letzteres gilt vor allem in Europa. „Im Vergleich zu den Vereinigten Staaten haben wir in Europa nur ganz wenige Banken von Weltrang“, sagt Martin Reitz, Deutschland-Chef des Bankhauses Rothschild. Und das gilt insbesondere für Deutschland, wo die Deutsche Bank der einzige Player ist, der auf der Weltbühne ein Wörtchen mitzureden hat. Konsequenterweise ist ein Thema auf der Tagesordnung der großen europäischen Banken die weitere Internationalisierung des Geschäfts. Die Aussichten dafür seien nach der Krise „grundsätzlich günstig“, schreibt die

Finanzdienstleistung

Das ganz große Reinemachen

UBS zum Beispiel zog sich Ende 2011 aus dem Rennen um einen Platz unter den fünf größten Investmentbanken der Welt zurück, weil sie keine Chance mehr sieht, hier zu gewinnen. Die Sparte soll von 18.000 Mitarbeitern auf 16.000 schrumpfen und sich in Zukunft auf die Abwicklung von Kundenaufträgen und Beratung konzentrieren sowie der Vermögensverwaltung zuarbeiten. Hoﬀnungen verknüpft die Branche mit dem weiteren Ausbau des Firmen- und Privatkundengeschäfts – zu dem Ergebnis kommt der „Branchenkompass 2011 Kreditinstitute“ von Steria Mummert Consulting. „Um die Kunden zu halten, gilt für die Institute, aktiver um sie zu

Foto: c-promo.de/photocase.com

Deutsche Bank Research in ihrer Analyse im Spätsommer 2011: „Angesichts besserer Wachstumsperspektiven und einer niedrigeren Verschuldung dürften westliche Banken weiter in den Schwellenländern investieren, besonders in Asien und Lateinamerika.“ Eine große Herausforderung sind für die Branche die durch Basel III und US-Gesetz Dodd-Frank gestiegenen Eigenkapitalanforderungen. „Die höhere Kapitalunterlegung nötigt die Banken zur Disziplin und zwingt sie zu einer Portfoliobereinigung“, meint Eva Dewor von der Beratungsgesellschaft Accenture. Dieser Prozess ist bereits in vollem Gange. Überall stellt die Branche derzeit ihre Geschäftsfelder auf den Prüfstand, um sich von allem zu trennen, womit kein Geld verdient wird. Das hält Rothschild-Chef Martin Reitz ohnehin für fällig, denn vor allem mittelgroße europäische Banken seien in viel zu vielen Geschäftsfeldern vertreten: „Das ist nur wenig proﬁtabel.“ So wirft bei der Deutschen Bank zum Beispiel die Vermögensverwaltung zu wenig Gewinn ab. Daher steht nun das gesamte Großkundengeschäft mit institutionellen Anlegern zur Disposition, genauso wie die Vermögensverwaltung in Immobilienanlagen und Hedgefonds. Auch die Commerzbank, die sich eine harte Schrumpfkur – zunächst ohne Stellenbau – verordnet hat, denkt darüber nach, ihre Staats- und Immobilienﬁnanzierungstochter Eurohypo aufzuspalten. Im Fokus der strategischen Überprüfung steht vor allem das Investmentbanking. Die

Risiken Rund um den Globus sind Banken derzeit dabei, in riesigen Zahlen Mitarbeiter abzubauen. Werden alle Ankündigungen in die Tat umgesetzt, fallen allein bei den Großbanken in den nächsten Jahren weit mehr als 100.000 Arbeitsplätze weg. Mit dramatischen Abbau-Plänen machen die global agierenden Amerikaner von sich reden: Allein die Bank of America will 30.000 Jobs streichen, aber auch die Citigroup plant, 4.500 Stellen abzubauen und Morgan Stanley eliminiert 1.600 Positionen, der größte Stellenabbau der Investmentbank seit Beginn der Finanzkrise 2008/2009. Die großen europäischen Player stehen dem allerdings in nichts nach. Die britische HSBC, weltweit eine der ganz Großen, will bis 2013

30.000 Stellen in Europa abbauen, die Lloyds Banking Group 15.000 Jobs, die Royal Bank of Scotland 2.000 und Barclays 3.000. Auch die Credit Suisse machte Schlagzeilen, weil sie nicht nur 2.000 wie bisher geplant, sondern jetzt 3.500 Leute loswerden will. Im Vergleich dazu fallen die Massaker-Listen deutscher Geldinstitute vergleichsweise moderat aus: Die Deutsche Bank streicht 500 Stellen, vor allem im Investmentbanking, bei ihrer Tochter Postbank sollen 1.500 Mitarbeiter, bei der BHF bis 2012 rund 270 der derzeit 1.300 Stellen wegfallen. Die Hypovereinsbank (HVB) plant bis 2013, allerspätestens bis 2015, knapp 700 bis 1.000 von 3.700 Jobs zu streichen, während bei ihrer italienischen Mutter Unicredit im gleichen Zeitraum 5.200 Stellen dem Rotstift geopfert werden. Auch durch die Übernahme der Dresdner durch die Commerzbank verschwinden 9.000 Stellen. Und bei den Zentralbanken des Sparkassen-Sektors geht die lange hinausgezögerte Bereinigung weiter: Die WestLB wird bis Mitte 2012 zerschlagen, wodurch bis zu 1.800 der 4.500 Arbeitsplätze wegfallen, bei der HSH Nordbank stehen 900 der 3.300 Stellen auf der Kippe und auch bei der BayernLB sind Jobs gefährdet. Heißt im Klartext: Wer sich im Banking weiterentwickeln will, muss heutzutage doppelt und dreifach prüfen, für welches Bankhaus er sich entscheidet. „Die Wahrscheinlichkeit, dass Wettbewerber aus dem Markt ausscheiden oder sich zusammenschließen, ist in unserer Branche größer denn je“, warnte Deutsche-Bank-Chef Josef Ackermann im Herbst 2011. Jede dritte Bank wollte sich Ende des Jahres 2011 gar nicht erst zu der Marktentwicklung äußern: Sie halten Prognosen für unmöglich, weil sie die künftige Entwicklung der Finanzlandschaft als unvorhersehbar ansehen. Beispiel Finanztransaktionssteuer: Die Europäer wollen sie, um die Märkte besser zu kontrollieren, die USA lehnen sie strikt ab. Sollte sie aber kommen, so wäre absehbar, dass der Markt sich umkrempelt und Geschäfte dort abgewickelt werden, wo diese Steuer nicht anfällt. Julia Leendertse/Annette Eicker

Finanzdienstleistung

werben als bisher und sich als kompetente Finanzberater zu etablieren“, sagt Kompass-Autor Stefan Lamprecht. Die Institute stellten deshalb bis 2014 die Finanzberatung von Firmen- und Privatkunden in den Mittelpunkt aller Investitionsaktivitäten. Gleich zwei Drittel der 100 größten Kreditinstitute Deutschlands, stellt Steria Mummert fest, wollten in den nächsten drei Jahren nennenswerte Investitionen in die Finanzberatung für Firmenkunden stecken. Wenn es bei den Geschäftsbanken schwierig wird, finden Fachleute mit Bank-Knowhow Ausweichmöglichkeiten zum Beispiel in der sehr krisenfesten Leasingbranche. Die hatte 2011 ein Wachstum von über elf Prozent und für 2012 rechnet der Bundesverband Deutscher Leasing-Unternehmen (BDL) mit einer weiteren, positiven Entwicklung. „Aktuell findet ein vorsichtiger Aufbau von Personal im Vertriebsbereich statt“, sagt BDL-Geschäftsführer Horst Fitter. „Neben Mitarbeitern mit betriebswirtschaftlichem Hintergrund braucht die Branche Spezialisten, die Leasingobjekte bewerten, Wertverläufe prognostizieren und Verkäufe vorbereiten.“ Meldungen über Stellenabbau bei Banken freuen die Leasingunternehmen daher. Sie hoffen, dass ihren dadurch gute Leute zur Tür hereinspazieren.

Allianz Beratungs- und Vertriebs-AG Nymphenburger Str. 110-112_80636 München_www.perspektiven.allianz.de

Die Gesellschaft. Gegründet im Jahr 1890

ist die Allianz ein Teil deutscher Wirtschaftsgeschichte. Seit 2005 existiert die Allianz Deutschland AG als Führungsgesellschaft über den operativen Gesellschaften hierzulande: der Allianz Versicherungs-AG, der Allianz Lebensversicherungs-AG, der Allianz Private Krankenversicherungs-AG, der Oldenburgischen Landesbank AG und der Allianz Beratungsund Vertriebs-AG. Muttergesellschaft der Allianz Deutschland AG wiederum ist die Allianz SE, die mit ihren weltweiten Gesellschaften unter dem Namen Allianz Group auftritt, börsennotiert ist und Mitglied im Dax sowie im Euro-Stoxx. Vorstandsvorsitzender ist seit April 2003 Michael Diekmann. Dienstleistungen und Marktbedeutung. Das

Geschäft der Allianz dreht sich um drei Vs: Versicherungen, Vorsorge und Vermögen. In Deutschland ist die Allianz Versicherungs-AG zuständig für das Geschäft mit Sach-, Lebensund privaten Krankenversicherungen und mit einem Marktanteil von rund 15 Prozent die größte Versicherungsgesellschaft hierzulande. Das Bankgeschäft konzentriert sich auf die Oldenburgische Landesbank (OLB), seitdem

Anfang 2009 die Dresdner Bank an die Commerzbank verkauft wurde. Der kleinste Geschäftsbereich, das Asset Management, ﬁrmiert unter Allianz Global Investors und umfasst unter anderem die Asset Manager Pimco (Anleihen) und RCM (Aktien). Verwaltet werden Vermögenswerte für Privatpersonen und institutionelle Anleger sowie für die eigenen Tochtergesellschaften im Versicherungsbereich. Um ihre marktführende Position zu sichern, hat die Allianz schon vor einigen Jahren angefangen, sich zunehmend vom Kostenerstatter zum Problemlöser zu entwickeln. Ein Beispiel dafür sind die sogenannten Assistance-Leistungen, mit denen die Allianz Kunden in akuten Notsituationen ganz praktisch organisatorisch unterstützt. 2010 verbuchte der Konzern bei einem Umsatz von 106,5 Milliarden Euro (Vorjahr: 97,4) einen Jahresüberschuss von 5,2 (Vorjahr: 4,3) Milliarden Euro. Dazu trug das Segment Schaden- und Unfallversicherung 43,9 Milliarden Euro bei, das Geschäft mit Lebens- und Krankenversicherungen 57,1 Milliarden Euro und das Asset Management erzielte 5,0 Milliarden Euro Umsatz. Am Gesamt-Umsatz der Gruppe war die Allianz Deutschland AG mit 28,5 Milliarden Euro, also einem knappen Viertel, beteiligt.

MEISTGESUCHTE QUALIFIKATIONEN

Standorte und Mitarbeiter. Direkt am Eng-

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lischen Garten in München ist der nationale und internationale Hauptsitz des Konzerns zu ﬁnden und Stuttgart ist der Hauptsitz der Lebensversicherung. Niederlassungen gibt es in Deutschland überdies in Hamburg, Köln, Berlin, Leipzig, Nürnberg und Frankfurt. Insgesamt

Wirtschaftswissenschaftler Geistes- und Sozialwissenschaftler Juristen Ingenieure ITler

Finanzdienstleistung

ist der Finanzkonzern in mehr als 70 Ländern net, unabhängige Makler, die Filialen der Commit 151.000 Mitarbeitern vertreten. Davon ge- merzbank sowie über Partner in der Automohören 30.0000 Mitarbeiter und rund 10.000 bilwirtschaft. Vertreter der Allianz Deutschland AG an. Einstieg für Professionals. Die Allianz hat Unternehmensorganisation. In Deutschland laufend Bedarf an Young Professionals sowie bildet die Allianz Deutschland AG das Dach Professionals, die quer einsteigen. Zum einen über den operativen Gesellschaften, der Sach-, gilt dies für die Zentralfunktionen der Allianz Lebens- und Privaten Krankenversicherung so- Deutschland AG, ganz besonders viele Mögwie dem Bankgeschäft. Quer zu diesen vier lichkeiten aber oﬀeriert das Unternehmen in Geschäftsbereichen sind Betrieb und Vertrieb der Allianz Beratungs- und Vertriebs-AG. Hier segmentübergreifend tätig. Dabei fungiert der gibt es verschiedene Optionen für eine MitarBetrieb als virtuelle Service-Gesellschaft und beit, sowohl im Angestelltenverhältnis als auch der Vertrieb ist mit den Ausschließlichkeits- als selbstständiger Unternehmer. vertrieben in der Allianz Beratungs- und VerFür eine selbstständige unternehmerische triebs-AG gebündelt. Im Zentrum der Allianz- Tätigkeit als Ausschließlichkeitsvertreter mit Vertriebsorganisation stehen die Agenturen, die einer eigenen Allianz-Agentur sucht das Unterjeweils von selbständigen Handelsvertretern ge- nehmen Kandidaten, die einen Hochschul- oder führt werden und durchschnittlich vier bis fünf FH-Abschluss haben oder nach einer – ideaMitarbeiter haben. lerweise kaufmännischen – Berufsausbildung Ergänzt wird diese Vertriebsform durch bereits Praxiserfahrung als Versicherungskaufeigene fest angestellte Vertriebsmitarbeiter der mann oder Versicherungsfachmann gesammelt Allianz, die in den Geschäftsstellen angestellt haben. Wichtig ist, dass sie Spaß am Verkaufen sind sowie durch den Vertrieb über das Inter- haben oder schon Vorerfahrung aus dem Ver-

Kandidaten, die bereits Erfahrung im Versicherungsvertrieb haben, können sich schon nach drei Monaten selbstständig machen. trieb oder Versicherungsvertrieb mitbringen. Wer als Branchenfremder einsteigt, durchläuft berufsbegleitend eine 24-monatige Vertriebsausbildung an der Allianz Außendienst Akademie und legt nach zwölf bis 15 Monaten die IHK-Prüfung zum Versicherungsfachmann ab. Nach weiteren zwölf Monaten steht dann der Start in einer eigenen Agentur an. Kandidaten, die bereits Erfahrung im Versicherungsvertrieb mitbringen, können sich schon nach drei Monaten selbstständig machen, nachdem sie zuvor eine Einarbeitung zu

+ + + + + – – + + + + + + – – –

Frauenanteil an Führungspositionen (D)

24,7 %

Akademikerquote an Belegschaft

>25 %

Produkten, Technik und dem Beratungsansatz der Allianz erhalten haben. Ausschließlichkeitsvertreter übernehmen einen bestehenden Kundenstamm, den sie ausbauen und pflegen. Sie werden auch nach Gründung ihrer Agentur von der Allianz noch weiter unterstützt bei allen Fragen der Führung ihres Unternehmens, ihrer Weiterbildung, dem Personaleinsatz und der Ausrichtung ihrer Agentur. Ausschließlichkeitsvertreter kaufen sich nicht in ein Vertriebsgebiet ein und haben keinen Gebietsschutz, jedoch genießen sie Vertragsschutz auf eine von Ihnen aufgebaute Kundenbeziehung. Alternativ zur Selbstständigkeit gibt es auch die Möglichkeit, im Angestellten-Verhältnis in der Vertriebsorganisation der Allianz tätig zu werden. Dabei gibt es in den Geschäftsstellen zum einen Positionen im Innendienst: den Geschäftsstellenleiter, der oberster Ansprechpartner für alle personellen Belange ist und Verantwortung trägt für die Vertriebspolitik und das Erreichen der Ziele. Eine Ebene tiefer ist der Büroleiter zuständig für den betriebsorganisatorisch und technisch reibungslosen Verwaltungsablauf und den Geschäftsstellen-Innendienst, dem sämtliche Verwaltungsaufgaben obliegen. Im angestellten Außendienst gibt es neben den Kundenbetreuern ebenfalls verschiedene Führungspositionen: Den Vertreterbereichsleiter, den Leiter Organisationsgebiet, den Leiter Verkaufsqualifikation und den Leiter Verkaufsregion. Wer im Außendienst keine Führungsaufgabe übernehmen will, kann auch Spezialist werden für die Themen Vorsorge und Anlage, Sach/Privat, Bauspar- und Baufinanzierung, Krankenversicherung oder Firmengeschäft.

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Karriereentwicklung. Zentrales Element der

Personalentwicklung sind bei Angestellten die jährlichen Zielvereinbarungen. Vom Sachbearbeiter bis zum Vorstand legen alle Mitarbeiter im Dialog mit ihren Vorgesetzten fest, wie sie sich und ihr Aufgabengebiet weiterentwickeln wollen. Aufstiegskandidaten müssen sich zudem in regelmäßig stattfindenden Assessments bewähren. In speziellen Förderkreisen, etwa dem Allianz Förderprogramm (AFP), qualifizieren sich Mitarbeiter aus vergleichbaren Funktionen in unterschiedlichen Themen. Gewünschter Nebeneffekt: Sie erweitern ihr Netzwerk im Konzern. Speziell Führungskräfte und Nachwuchskräfte aus allen Gruppengesellschaften bilden sich an der Corporate University weiter. Das Allianz Management Institute (AMI) schult in Mitarbeiterführung, Kommunikation, Betriebs- und Versicherungswirtschaft. Wer als Selbstständiger für die Allianz tätig ist, wird ebenfalls regelmäßig weitergebildet. Dies geschieht an der Allianz Außendienst Akademie, die deutschlandweit über zahlreiche Standorte verfügt und ein teils kostenloses, teils kostenpflichtiges Seminarprogramm bietet. Vergütung und Sozialleistungen. Das Ver-

gütungssystem für die Angestellten des Unternehmens ist dreigliedrig: im Innendienst beziehungsweise der Hauptverwaltung gehören dazu

neben einem Fixgehalt auch ein Bonus und Verträge zur Altersvorsorge. Im Vertrieb kommen zu dem Grundgehalt noch eine variable, erfolgsabhängige Vergütungskomponente hinzu sowie ein Bonus und die Altersvorsorge. Ausschließlichkeitsvertreter sind selbstständige Handelsvertreter nach § 84 HGB. Ihre Vertragsbeziehungen zur Allianz sind in einem Agenturvertrag geregelt, der durch Provisionsvereinbarungen ergänzt wird. Während der Ausbildung werden Reisekosten, Verpﬂegung, Unterkunft und Gehalt von der Allianz abgedeckt. Die Vergütung entwickelt sich bei den Selbstständigen im Laufe der Zeit durch wachsende Kunden-Bestände und ein „Vorrücken“ in der Provisionstabelle. BEWERBEN Bevorzugt über die Website www.perspektiven.allianz.de ANSPRECHPARTNER In der Vertriebsorganisation der jeweils zuständige Leiter Personalrekrutierung in der Fläche AUSWAHLVERFAHREN Strukturiertes Interview, Auswahlverfahren (AC), Fallstudien

Finanzdienstleistung

WGZ Bank AG Ludwig-Erhard-Allee 20_40227 Düsseldorf_02 11-7 78-00_www.wgzbank.de

Die Gesellschaft. Die WGZ Bank ist die Zen-

Dienstleistungen und Marktbedeutung. Die

tralbank der Volksbanken Raiﬀeisenbanken im Rheinland und in Westfalen und existiert seit 127 Jahren. Zur WGZ Bank-Gruppe gehören neben der WGZ Bank im Inland die Tochtergesellschaften WL Bank, WGZ Initiativkapital GmbH, WGZ Immobilien + Treuhand GmbH und VR Unternehmensberatung sowie im Ausland die WGZ Bank Ireland plc. Seit 2009 existiert zudem die WGZ Bank Stiftung, die sich der Förderung der wirtschaftlichen und gesellschaftspolitischen Bildung verschrieben hat. Die WGZ Bank-Gruppe ist wiederum Teil der genossenschaftlichen Finanz-Gruppe, zu der als zweite Zentralbank die DZ Bank gehört sowie die Finanzdienstleistungs-Spezialisten Bausparkasse Schwäbisch Hall, R+V Versicherung, Union Investment, Easy Credit, DZ Privatbank, DG Hyp, Münchener Hypothekenbank und VR Leasing. Die Gründung der WGZ Bank geht zurück auf das Jahr 1884, in dem in Münster die „Ländliche Centralkasse“ als Zentralbank von fünfzig Spar- und Darlehnskassenvereinen gegründet wurde. Dieser schlossen sich in den folgenden 20 Jahren rund 450 weitere Kreditgenossenschaften an. 1950 fusionierten dann die rheinische und die westfälische Zentralkasse und es entstand die Zentralkasse westdeutscher Volksbanken eGmbH Münster-Köln. Im letzten Schritt schlossen sich dann auch die beiden ländlichen Zentralkassen aus Koblenz und Köln zusammen und es entstand 1970 aus den drei rheinisch-westfälischen Zentralbanken die Westdeutsche GenossenschaftsZentralbank eGmbH, kurz WGZ Bank.

WGZ Bank ist sowohl Zentral- als auch Geschäftsbank. Als Partner der über 200 Genossenschaftsbanken (Volks- und Raiﬀeisenbanken) im Rheinland und in Westfalen steht sie diesen mit Beratungsdienstleistungen zur Seite, etwa wenn es darum geht, die Ertrags- und Risikosituation auf Portfolio- und Gesamtbankebene zu optimieren, Vermögenswerte für das Auf und Ab der Märkte optimal zu strukturieren und Anlagekonzepte regelmäßig zu überprüfen. Darüber hinaus bearbeitet sie gemeinsam mit den Genossenschaftbanken den Markt und unterstützt sie im Firmen- und Privatkundengeschäft. Zum Beispiel bietet sie Zahlungsverkehrsleistungen, Finanzierungen, Risikomanagement und Investmentbanking an. Sie hält ein breites Spektrum an Kapitalmarktprodukten wie Schuldverschreibungen, Zertiﬁkate und Genussscheine bereit und ist international aktiv im Handel mit Aktien und Aktienderivaten, Zinspapieren, Devisen und Derivaten. Als Zentralbank ist die WGZ Bank Clearingstelle, stellt Produkte für das Retailbanking bereit und übernimmt das industrielle Transaktionsgeschäft. Darüber hinaus ist sie zuständig

MEISTGESUCHTE QUALIFIKATIONEN Wirtschaftswissenschaftler mit Bankerf. Wirtschaftsmathematiker mit Bankerf. Erfahrene Projektmanager IT-Experten Händler Kreditanalysten Revisoren

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für den Liquiditätsausgleich zwischen den Geschäftsbanken und stellt Reﬁnanzierungsmittel in Form von Globaldarlehen oder in Durchleitungsfunktion Finanzierungen der öﬀentlichen Förderinstitute bereit.

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Die WGZ Bank macht aber auch Direktgeschäft mit großen Unternehmen und Institutionen, die einen überregionalen Bankpartner benötigen. Ihnen bietet sie das Leistungsspektrum eines europäisch agierenden Finanzinstituts an. Zur Betreuung ihrer Mitgliedsbanken und Kunden nutzt die WGZ Bank ihre Tochtergesellschaften. Dabei fungiert das größte Tochterunternehmen, die WL Bank, als Kompetenzcenter im langfristigen Immobilienkreditgeschäft. Sämtliche Aktivitäten in den Bereichen M&A sowie Corporate Finance werden von der VR Unternehmensberatung wahrgenommen. Die WGZ Initiativkapital GmbH ist Ansprechpartner rund um die Themen Eigenkapital- und Mezzanine-Finanzierungen. Abgerundet wird das Dienstleistungsangebot durch die WGZ Immobilien + Treuhand-Gruppe, die sämtliche Immobilienaktivitäten bündelt. Standorte und Mitarbeiter. Die WGZ Bank

unterhält Niederlassungen in Düsseldorf, Koblenz und Münster und beschäftigt als WGZ Bank Gruppe knapp 1.600 Mitarbeiter. Um den Mitgliedsbanken auch die Möglichkeiten anderer europäischer Finanzplätze zu erschließen, ist die WGZ Bank mit einer Tochtergesellschaft in Irland vertreten.

Unternehmenskultur. Die WGZ Bank beschreibt sich selbst als bodenständig und konservativ sowie auf Sicherheit ausgerichtet – was sowohl Geltung hat für ihr Agieren im Finanzmarkt als auch in Bezug auf die Sicherheit der Arbeitsplätze. Die Bank sei gut durch die Finanzmarktkrise gekommen, weil sie nicht so sehr auf strukturierte Produkte gesetzt habe und regional verwurzelt sei. Generell ist der WGZ Bank wichtig, „nah dran“ zu sein, und damit beschreibt sie sowohl die Beziehung zu den Kunden in der Region als auch die der Mitarbeiter zu ihren Führungskräften. Die Hierarchien seien ﬂach und der Vorstand gehe „auf Tuchfühlung“ mit den Mitarbeitern, erzählt Personalbetreuerin Sandra Wasser: „Es ist nicht ungewöhnlich, dass Mitarbeiter initiativ etwas vorschlagen und sich der Vorstand dann persönlich damit befasst.“ Wer Nähe zum Kunden praktizieren wolle, müsse diese auch in seiner Arbeitswelt erleben. Das Unternehmen legt Wert darauf, dass sich die Mitarbeiter über Hierarchien und Fachbereiche hinweg austauschen. „Wir brauchen sowohl die Kompetenz und den Weitblick unserer älteren und leitenden Mitarbeiter, als auch den sprühenden Eifer unserer Nachwuchskräfte“, sagt Sandra Wasser. Das Unternehmen bemühe sich daher darum, seine Mitarbeiter immer wieder zum Austausch zu motivieren und durch seine Team- und Meetingkultur voneinander proﬁtieren zu lassen. Auch das Unternehmensleitbild, in dem die Werte Solidarität, Nähe, Partnerschaftlichkeit,

Näher dran an Ihren Stärken.

KARRIERE BEI DER WGZ BANK. WEIL’S NAHELIEGT.

Sie erwarten viel: von sich selbst und Ihrer Entwicklung als Fach- oder Führungskraft. Sie wollen Verantwortung beweisen, in herausfordernden Aufgaben Ihre Stärken entfalten. Dabei wissen Sie die Nähe zu Kunden, Kollegen und Vorgesetzten ebenso zu schätzen wie die enge Zusammenarbeit Ihres Teams. Ausgezeichnet! Freuen Sie sich auf spannende Herausforderungen, umfassende Förderung und langfristige Perspektiven.

wgzbank.de/karriere

Respekt, Verantwortung und Hilfe zur Selbsthilfe deﬁniert sind, wurde von 140 Mitarbeitern und Führungskräften selbst erarbeitet. Die WGZ Bank engagiert sich dafür, nicht nur ökonomisch, sondern auch ökologisch nachhaltig zu wirtschaften. Das gilt in der Vermögensverwaltung ebenso wie bei der Kreditvergabe, wo auch ökologische und sozioökonomische Auswirkungen eines Finanzierungsvorhabens ins Gewicht fallen. Beim Thema Erneuerbare Energien könne sie mit einem enormen Know-how zu Projekten und Branchen aufwarten, sagt die Bank. Und auch im Bankbetrieb selbst würden ressourcenschonendes Wirtschaften und Energieeﬃzienz an den Standorten mit Kennzahlen überprüft. Einstieg für Professionals. Die WGZ Bank

sucht kontinuierlich nach Professionals. Bereits 2011 wurden viele Stellen aufgebaut, besonders im Vertrieb und der Firmenkundenbetreuung. Hier sind vor allem Wirtschaftswissenschaftler mit Bankhintergrund attraktive Kandidaten. Für diese gibt es derzeit auch in der Revision regelmäßig freie Positionen. Besonders gefragt sind darüber hinaus Informatiker, Wirtschaftsinformatiker und Wirt-

schaftsmathematiker, die nicht so sehr für Programmierungsaufgaben, sondern eher für das Projektmanagement gebraucht werden. Generell eingestellt wird in den Bereichen Controlling und Planung, Finanzen, Financial Markets Operations, Kapitalmarktpartner und Handel, Marktfolge Kredit, Organisation und Betrieb, Personal, Recht, Revision, Treasury, Vorstandsstab und Zahlungsverkehr. Karriereentwicklung. Neue Mitarbeiter wer-

den von einem Paten betreut. Und auch bei der Kompetenzentwicklung in der Folgezeit setzt das Unternehmen auf „entspannten, unkomplizierte Kompetenztransfer“ on the job. Darüber hinaus gibt es für Fachkräfte die Möglichkeit, sich in externen wie internen Seminaren und in berufsbegleitenden Studiengängen auf ihre Aufgaben fachlich, sozial und methodisch vorzubereiten. Gleiches gilt für Führungskräfte, deren Förderung ebenso auf die individuelle geschäftliche Anforderung abgestimmt wird wie auf die persönliche Karrieresituation. Wie die optimale Förderung im Einzelfall aussehen soll, wird in regelmäßigen Feedbackgesprächen vereinbart. Neu ernannte Führungskräfte erhalten eine umfangreiche Ba-

Finanzdienstleistung

sisausbildung als Bestandteil ihres individuellen Entwicklungsplans. Erfahrene Führungskräfte, erläutert Sandra Wasser, hätten vielfältige Möglichkeiten, ihre Kompetenzfelder durch Coachings und interne oder externe Trainings auszubauen, die auf die jeweils nächsten Führungsaufgaben oder Projekte vorbereiten. Die Perspektiven seien facettenreich und jeder könne die Laufbahn wählen, die seinen Ambitionen, Wünschen und Vorstellungen nahekommt. Dabei ist die klassische Führungslaufbahn die Regel, eine Expertenlaufbahn ist noch in Entwicklung. Überdies wurde aktuell ein spezielles Entwicklungsprogramm für Gruppenleiter aufgesetzt. Neben einem „angemessenen“ Grundgehalt gehört zur Gesamtvergütung auch eine variabale Komponente, die sich am Unternehmenerfolg bemisst. Überdies stellt die Bank ein halbes Monatsgehalt pro Jahr für die Altersvorsorge seiner Mitarbeiter zurück und bietet eine Reihe von Vergünstigungen, angefangen vom kostenlosen Tiefgaragenplatz bis zu Sonderkonditionen bei den Verbundpartnern. Auch wenn Mitarbeiter in Bedrängnis geraten bei der Kinderbetreuung

Vergütung und Sozialleistungen.

oder Pﬂege von Angehörigen, unterstützt die Bank ﬁnanziell, durch Beratungsangebote oder einen Familienservice. Damit Berufs- und Privatleben besser vereinbar werden, gibt es Gleitzeit, Teilzeit und bei bestimmten Arbeitsplätzen auch die Möglichkeit zur Telearbeit von zuhause aus. Um einen gesunden Ausgleich zur Bürotätigkeit zu ermöglichen, bietet die Bank ein breites Sportangebot – vom Fitnesstraining über Yoga und Tai-Chi bis zum Marathonlauf und Fußballturnieren. BEWERBEN Mit Bezugnahme auf den Jobguide per E-Mail ANSPRECHPARTNER Sandra Wasser, sandra.wasser@wgzbank.de; Michael Chysky, michael.chysky@wgzbank.de AUSWAHLVERFAHREN Zwei Interviews, bei Führungskräften zusätzlich ein Kompetenzcheck (Assessment-Center)

Deutsche Börse Group 60485 Frankfurt am Main T: 0 69-2 11-0 www.deutsche-boerse.com KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle

Frauenförderung

Kinderbetreuung Betriebssport Betriebl. Gesundheitsmanagem.

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Auslandsentsendung Langzeit

Internationale Kurzzeit-Einsätze + Mitarbeiterbeteiligung + Fixe + variable Vergütung + Betriebliche Altersversorgung + Unterstützg. Dr./MBA/Examina + Coaching/Mentoring + Firmeneigene Akademie – Interdisziplinäre Teams + Interkulturelle Teams + Möglichkeit zur Partnerschaft – % Frauen in Führungspos. 20 % Akademiker an Belegschaft 60 BEWERBEN. Mit Bezug auf den Jobguide per Post oder über das Bewerbungsformular auf der Website; Stellen auch auf www.jobstairs.de ANSPRECHPARTNER. Für Führungskräfte: Renée Horneber, bei Spezialisten über die Karriereseite. AUSWAHLVERFAHREN. Einzel-Interviews

Die Gesellschaft. Ging 1993 aus der öﬀentlich-rechtlich geführten Frankfurter Wertpapierbörse (FWB) hervor. Zur Gruppe Deutsche Börse gehören die internationale Terminbörse Eurex – Handelsplatz für Futures und Optionen – und die Clearstream – Abwickler und Verwahrer für den Wertpapierhandel. Seit 2001 selbst börsennotiert, stieg 2002 in den

Dax auf. Ihre Aktien sind überwiegend im Besitz von internationalen, institutionellen Investoren. Geplante Fusion mit New York Stock Exchange steht bei Redaktionsschluss Ende 2011 noch unter Vorbehalt der Zustimmung durch die EU-Kommission und weiterer nationaler Aufsichtsbehörden. Dienstleistungen und Marktbedeutung. Handel mit

Wertpapieren (Präsenzhandel und elektronische Plattform Xetra), Terminhandel, Verrechnung und Abwicklung der Aufträge, Verwahrung von Wertpapieren, Bereitstellung von Marktinformationen, Entwicklung und Betrieb elektronischer Handelssysteme. Berechnet eine Reihe von Indizes, darunter Dax, MDax, TecDax und SDax. Umsatz 2010 rund 2,1 Milliarden Euro, Ergebnis vor Zinsen und Steuern von 530 Millionen Euro. Standorte und Mitarbeiter.

Rund 3.600 Mitarbeiter, die meisten in Eschborn bei Frankfurt, Luxemburg und Prag, zudem in Großbritannien, der Schweiz, Tschechien und den USA; Repräsentanzen in allen großen Finanzzentren, unter anderem in London, Paris, Chicago, New York, Hongkong, Dubai, Singapur, Tokio, Peking und Moskau. Einstieg für Professionals. Fachund Führungspositionen werden intern aber auch mit Kandidaten von außen besetzt. Gute Einstiegsmöglichkeiten besonders im Bereich der Zentralfunktionen, in den Marktbereichen und der IT für ITler, Physiker, Mathematiker und Informatiker mit einschlägiger Berufserfahrung in IT und/oder Finance. Außerdem gute Einstiegsmöglichkeiten für Wirtschafts-,

Natur- und Geisteswissenschaftler, Juristen in den Zentralfunktionen, Markt- und Salesbereichen. Analytische Denkweise, hohe Sozialkompetenz, Teamfähigkeit, Flexibilität und sehr gute Englischkenntnisse sind unabdingbar. Karriereentwicklung. Drei Laufbahnpfade: Führungs-, Projekt- und Expertenlaufbahn, wobei Wechsel zwischen den Pfaden möglich sind. Auslandseinsätze im Zusammenhang mit Projekten. Fach- und Führungskräfte werden über Weiterbildung, Coaching und Mentoring ständig weiter qualiﬁziert und gefördert. Kooperationen bestehen mit verschiedenen Business Schools, etwa dem House of Finance der Uni Frankfurt sowie der Luxembourg School of Finance. Unternehmen zahlt nach eigenen Angaben überdurchschnittliche Sozialleistungen.

Deutsche Postbank AG Friedrich-Ebert-Allee 114-126 53113 Bonn 02 28-9 20-0 www.postbank.de KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle Frauenförderung

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Kinderbetreuung Betriebssport Betriebl. Gesundheitsmanagem.

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Auslandsentsendung Langzeit

Internationale Kurzzeit-Einsätze + Mitarbeiterbeteiligung Fixe + variable Vergütung Betriebliche Altersversorgung Unterstützg. Dr./MBA/Examina

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Firmeneigene Akademie Interdisziplinäre Teams Interkulturelle Teams

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Hannover Rückversicherung AG Karl-Wiechert-Allee 50 30625 Hannover T: 05 11-56 04-0 www.hannover-rueck.de KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle

Frauenförderung

Kinderbetreuung Betriebssport Betriebl. Gesundheitsmanagem.

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Auslandsentsendung Langzeit + Internationale Kurzzeit-Einsätze + Mitarbeiterbeteiligung + Fixe + variable Vergütung + Betriebliche Altersversorgung + Unterstützg. Dr./MBA/Examina + Coaching/Mentoring + Firmeneigene Akademie – Interdisziplinäre Teams + Interkulturelle Teams + Möglichkeiten zur Partnerschaft – % Frauen in Führungspos. 15 % Akademiker an Belegschaft >60 BEWERBEN. Mit Bezug auf den Jobguide über das OnlineBewerbungsformular unter: www.hannover-rueck.jobs; Stellen auch auf www.jobstairs.de ANSPRECHPARTNER. personnel@ hannover-re.com AUSWAHLVERFAHREN. Interviews mit Vertretern aus der Personal- und Fachabteilung,

Die Gesellschaft. Die Hannover

Rück-Gruppe besteht aus über 100 Tochter- und Beteiligungsgesellschaften, Niederlassungen und Repräsentanzen auf allen Kontinenten. Tochtergesellschaft E+S Rück betreibt das Deutschland-

Finanzdienstleistung

dennoch aktuelle Vakanzen im Bereich Risikocontrolling, Meldewesen und Kreditsanierung sowie im Vertrieb. Beste Chancen für Möglichkeit zur Partnerschaft – Bank- oder Versicherungskaufleute % Frauen in Führungspos. 15 und anderweitig Ausgebildete mit % Akademiker an Belegschaft k. A. Fokus auf Sales. Konzerntöchter Postbank Finanzberatung und BEWERBEN. Über das Bewerbungs- Postbank Filialvertrieb suchen laufend Führungskräfte und formular in der Online-Jobbörse Spezialisten ohne akademischen unter www.postbank.de/karriere, Hintergrund, auch Quereinsteiger Stellen auch auf www.jobstairs.de mit langjähriger Erfahrung im VerANSPRECHPARTNER. Siehe kauf von Finanzdienstleistungen. Stellenanzeigen, für Rückfragen: Sabine Jüngling, PersonalmarKarriereentwicklung. Indiviketing, karriere@postbank.de; duelle Motivation und FähigInfos auch unter www.facebook. keiten bestimmen Karriereschritte, com/postbankkarriere keine Beförderungen nach festAUSWAHLVERFAHREN. Interviews gelegten Zeitabläufen oder langer Betriebszugehörigkeit. „Offene“ Die Gesellschaft. Ehemals TochUnternehmenskultur: Intensiver ter der Deutschen Post AG. Seit Austausch zwischen FührungsEnde 2010 hat die Deutsche Bank kräften und Mitarbeitern, die Aktienmehrheit. jährlich mindestens zwei strukDienstleistungen und Marktturierte Mitarbeitergespräche zur bedeutung. Einer der großen Zielvereinbarung und -bewertung. Finanzdienstleister Deutschlands. Weiterbildung durch umfangSchwerpunkt Retailgeschäft mit reiches Seminarangebot, zudem Privatkunden: Zahlungsverkehr, „Lernen im Netz“. Für angehende Einlagen- und Kreditgeschäft, Führungskräfte oder Experten: auch Anleihen, Investmentfonds, konzernweites Junior ManageVersicherungen, Bausparverträge. ment Programm mit speziellen Für Geschäftskunden UnterTrainingsmodulen. Individuelle nehmensfinanzierung für den Führungskräfteentwicklung Mittelstand, Factoring, Leasing basiert auf „Performance Manageund Anlagenmanagement. Zudem ment System“ – wichtige MaGeschäftsfeld „Transaction Bannagement-Qualifikationen werden king“. 2010 Bilanzsumme von 215 ressortübergreifend einheitlich Milliarden Euro (Vorjahr 226). bewertet. Spezielle EntwicklungsStandorte und Mitarbeiter. programme für neue Abteilungs20.000 Mitarbeiter und rund leiter, erfahrene Abteilungsleiter, 4.000 freiberufliche Berater, in Abteilungs- und Bereichsleiter Deutschland 1.100 Filialen und aus dem Top-Performer-Segment 4.500 Partnerfilialen der Deutund für erfahrene Führungsperschen Post. Zentrale in Bonn. sönlichkeiten. Anteil weiblicher Einstieg für Professionals. Führungskräfte soll mit Projekt Großteil der Führungskräfte und „Gender Diversity Management“ Experten werden intern rekrutiert, erhöht werden. Coaching/Mentoring

geschäft. Die Hannover Rück ist börsennotiert und gehört zum Talanx-Konzern. Dienstleistungen und Marktbedeutung. Gehört zu den größten

Rückversicherern weltweit, betreibt alle Formen des Schadensund Personen-Rückversicherungsgeschäfts und pﬂegt Vertragsbeziehungen mit mehr als 5.000 Versicherungsgesellschaften in rund 150 Ländern. 2010 Anstieg des Prämienvolumens um 11,2 Prozent auf 11,4 Milliarden Euro, Konzernergebnis von 734 auf 749 Millionen Euro gesteigert. Standorte und Mitarbeiter. In Hannover knapp 1.100 Mitarbeiter, weltweit rund 2.200 im Konzern. Einstieg für Professionals.

Hauptzielgruppen sind (Wirtschafts-)Mathematiker und Wirtschaftswissenschaftler. Aber auch Juristen, Ingenieure, IT-Experten sowie in Einzelfällen Mediziner, Physiker, Geologen und Meterologen. Erste Erfahrungen im Versicherungs- (oder Finance-) Bereich sind hilfreich. Speziﬁsche Kenntnisse zum Thema Rückversicherung werden vermittelt. Einarbeitungspläne, persönliche Startbegleiter und ein umfangreiches Seminarangebot erleichtern den Einstieg. Karriereentwicklung. Interne und externe Weiterbildungsangebote. Methoden-, Sprach- und technische Trainings (IT) werden intern angeboten; Persönlichkeitsentwicklung (z.B. Führen ohne disziplinarische Verantwortung) extern. Bedarf wird in Mitarbeitergesprächen ermittelt. Auslandsentsendungen für ein bis drei Jahre sind möglich und von Aufgabengebiet, persönlichen Wünschen und Unter-

nehmensinteressen abhängig. Das Unternehmen zahlt nach eigenen Angaben übertariﬂich. Es gibt vom Unternehmenserfolg abhängige Gehaltskomponenten sowie Möglichkeiten zum Erwerb von Mitarbeiteraktien. Es werde versucht, so viel Verantwortung wie möglich auf die Mitarbeiter zu übertragen und so wenig Kontrolle wie nötig auszuüben. Gleitzeit-, Teilzeit- und Telearbeit sowie eine Kita helfen, Familie und Beruf miteinander zu verbinden – für Frauen wie Männer.

HypoVereinsbank UniCredit Bank AG

http://all-about-risk.hvb.de/ AUSWAHLVERFAHREN. Mehrstufige Interviews

Die Gesellschaft. 1998 aus der Fusion der Bayerischen Hypotheken und Wechsel-Bank mit der Bayerischen Vereinsbank hervorgegangen; 2005 Übernahme der Hypovereinsbank (HVB) durch den Mailänder Sparkassen-Konzern Unicredito; 2006 Neuordnung des Konzerns und Übernahme des HVB-Geschäfts in Mittel- und Osteuropa sowie der HVB-Tochter Bank Austria durch die Muttergesellschaft Unicredit Group. Dienstleistungen und Marktbedeutung. Eine der größten

Arabellastraße 12 81925 München www.hvb.de/jobs KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle: Frauenförderung: Kinderbetreuung: Betriebssport: Betriebl. Gesundheitsmanagem.: Auslandsentsendung Langzeit:

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Internationale Kurzzeit-Einsätze: Mitarbeiterbeteiligung: Fixe + variable Vergütung: Betriebliche Altersversorgung:

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Unterstützg. Dr./MBA/Examina: Coaching/Mentoring: Firmeneigene Akademie: Interdisziplinäre Teams:

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Interkulturelle Teams: + % Frauen in Führungspos. 22 % Akademiker an Belegschaft k. A. BEWERBEN. Über das Formular auf der Website www.hvb.de/jobs; Stellen auch auf www.jobstairs.de ANSPRECHPARTNER. Alle Ansprechpartner in der Stellenbörse

unter www.hvb.de/jobs; bezüglich Risikomanagement unter

privaten Geschäftsbanken in Deutschland; Konzentration auf europäisches Privat- und Firmenkundengeschäft, ergänzt durch Kapitalmarktaktivitäten. Bilanzsumme der HVB zum 30.9.2011: 400,4 (Vorjahr: 371,9) Milliarden Euro, Konzernüberschuss: 1,26 (Vorjahr: 1,14) Milliarden Euro. Standorte und Mitarbeiter.

Zentrale der HVB in München; 784 Geschäftsstellen in Deutschland und mehr als 20.000 Mitarbeiter. Unicredit Group mehr als 160.000 Mitarbeiter in 22 Ländern und rund 10.000 Filialen weltweit. Einstieg für Professionals.

Gesucht werden Wirtschaftswissenschaftler der Fachrichtungen Risikomanagement, Controlling, Steuern, Bilanzierung/Bilanzrecht; ebenso Jobwechsler aus den Bereichen Unternehmensberatung, Wirtschaftsprüfung und Finanzdienstleistung.

RECRUITMENT PROCESS OUTSOURCING

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Karriereentwicklung. Das Un-

ternehmen verspricht individuelle Karriereförderung, die Mitarbeiter mitgestalten können. Basis ist das jährliche Mitarbeitergespräch mit dem Vorgesetzten, in dem Ziele und Entwicklungsfelder festgelegt werden. Die darauf aufbauende Qualiﬁzierung setzt sich zusammen aus Workshops, Computerbased Trainings und zertiﬁzierten Fortbildungen, teils bei externen Hochschulen. Möglichkeit zum berufsbegleitenden Hochschulstudium mit Abschluss. Internationale Einsätze gehören fest zum Entwicklungsprogramm. Für Mitarbeiter mit Führungsverantwortung internationale Netzwerke. Anteil an Frauen in Führungspositionen soll bis 2012 deutlich steigen durch internes Mentoring, spezielle Seminarangebote und internationales Frauennetzwerk. Ein Beirat aus 30 Managerinnen und Unternehmerinnen berät dazu den Vorstand.

Munich Re Group Königinstraße 107 80802 München T: 0 89-38 91-0 www.munichre.com KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle: Frauenförderung:

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Kinderbetreuung: Betriebssport: Betriebl. Gesundheitsmanagem.: Auslandsentsendung Langzeit:

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Internationale Kurzzeit-Einsätze: + Mitarbeiterbeteiligung: + Fixe + variable Vergütung: +

Betriebliche Altersversorgung: Unterstützg. Dr./MBA/Examina:

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Coaching/Mentoring: Firmeneigene Akademie: Interdisziplinäre Teams:

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Interkulturelle Teams: Möglichkeit zur Partnerschaft

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% Frauen in Führungspos. >20 % Akademiker an Belegschaft k. A. BEWERBEN. Online über die Website www.munichre.com/karriere, Stellen auch auf www.jobstairs.de ANSPRECHPARTNER. Abhängig von der Position, siehe Stellenanzeigen AUSWAHLVERFAHREN. Interviews

Die Gesellschaft. Seit 1880 als

Rückversicherer tätig. Heute integriertes Geschäftsmodell aus Rückversicherung, Erstversicherung, Gesundheitsversicherer Munich Health und Kapitalanlagegesellschaft MEAG. Börsennotiert und Mitglied im Dax. Dienstleistungen und Marktbedeutung. Weltweit größter

Rückversicherer und eine der zehn größten Aktiengesellschaften in Deutschland. Deckt die Risiken von mehr als 5.000 Kunden aus 160 Ländern ab, z. B. bei Naturkatastrophen, Großbauprojekten, Luftfahrtrisiken und Haftpﬂichtfällen. Maßgeschneiderte Versicherungslösungen für komplexe Risiken und neue Kundengruppen wie Public Private Partnerships, Industriekunden oder Pools. 2010 gruppenweit 45,5 Milliarden Euro gebuchte Bruttobeiträge (Vj. 41,4) und Konzernergbnis von 2,43 Milliarden Euro (Vj. 2,56). Standorte und Mitarbeiter.

Stammhaus in München; weltweit über 50 Standorte; Munich Re (Gruppe) insgesamt ca. 47.000

Mitarbeiter, in Rückversicherung selbst mehr als 13.000, in Münchner Zentrale rund 3.700. Einstieg für Professionals.

Hochqualifizierte Underwriter und Claims Manager werden immer gesucht. Zudem Experten in den Bereichen Solvency II, Bilanzierung, Rechnungslegung und Risikomodellierung. Außerdem gefragt: akkreditierte Aktuare, mathematisches Studium, juristisches Know-how, Ingenieure mit Spezialexpertise in Themen wie erneuerbare Energien, Anlagenbau, Tiefbau etc.; strategische Erstversicherungserfahrung (Produktentwicklung, Marktkenntnisse) von Vorteil. Interkulturelle Kompetenz samt Auslandserfahrung, Eigeninitiative, Kommunikationsfähigkeit, Kreativität, Teamfähigkeit, Kundenorientierung wünschenswert. Karriereentwicklung. Intensive, individuelle Einarbeitung: Einführungsveranstaltungen, E-LearningModule, je nach Qualifikation und Aufgabengebiet spezielle Trainings zum Aufbau der erforderlichen Fach-, Methoden- und Sozialkompetenz. Nach Bedarf Informationsbesuche in anderen Abteilungen, kurze Auslandseinsätze oder Aufenthalte bei Tochter- und Partnergesellschaften. Später regelmäßige Leistungs- und Zielvereinbarungsgespräche als Basis für individuelle Karriereförderung. Unternehmensweites Programm „Future Excellence in Leadership (FUEL)“: bereitet auf Führungspositionen im In- und Ausland vor, Mischung aus fixen Programmbausteinen, individuellen Entwicklungsmaßnahmen und Lernchancen. Fach- und Führungslaufbahn gelten als gleichwertig.

Recht_ Rechtsberatung

Stellenangebote der Branche: Wofür wird gesucht?

2010

2011

Für welche Hierarchieebene (Steuern)? Geschäftsführer/Vorstände Führungskräfte Qualifizierte Fachkräfte Fachkräfte (nicht akademisch) Trainees Praktikanten

1 51 1.085 3.690 6 13

1 38 1.026 3.808 0 0

Baum, Reiter & Collegen Rechtsanwaltskanzlei Benrather Schlossallee 101_40597 Düsseldorf_02 11-83 68 05-70_www.baum-reiter.de

Die Gesellschaft. 2001 gründeten die Rechts-

anwälte Julius Reiter und Olaf Methner ihre Rechtsanwaltskanzlei, in die 2006 der ehemalige Bundesinnenminister Gerhart Baum als Seniorpartner eintrat. Bereits zuvor bestand eine enge Kooperation mit Baum. Seit 2002 ist auch Heiko Müller gleichberechtigter Partner in der Kanzlei. Dienstleistungen

und

Marktbedeutung.

Baum, Reiter & Collegen ist eine Kanzlei, die sich einen Namen gemacht hat durch ihre Spezialisierung auf Bank- und Kapitalmarktrecht. Die Anwälte vertreten in erster Linie Anleger und Bankkunden in Auseinandersetzungen mit Kreditinstituten, Versicherungen und Fondsgesellschaften bei fehlgeschlagenen Bank- und Kapitalmarktanlagen. So hatte die Kanzlei etwa hunderte Mandate im so genannten BadeniaFall und verklagte die Bausparkasse erfolgreich auf Schadenersatz wegen der Vermittlung von „Schrottimmobilien“. Aktuell vertritt sie zahlreiche geschädigte Käufer von Lehman-Zertiﬁkaten. Zu den Mandanten gehören aber auch Kommunen und Unternehmen, die im Zuge ihres Zinsmanagements durch falsche Beratung von Banken Verluste erlitten haben. Auch auf politischer Ebene engagiert sich die Kanzlei seit Jah-

MEISTGESUCHTE QUALIFIKATIONEN Bank- und Kapitalmarktrechtler IT-Rechtler Wirtschaftsjuristen Arbeitsrechtler

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ren für eine Verbesserung des Anlegerschutzes. Die Rechtsanwälte Reiter und Methner werden zudem regelmäßig als Sachverständige im Bankund Kapitalmarktrecht in Gesetzgebungsverfahren konsultiert. Daneben berät die Sozietät ihre Klienten bei arbeitsrechtlichen Problemen. Dazu gehören auch Mandate der Aufsichts- und Betriebsräte im Rahmen der Bespitzelungsaﬀären bei der Deutschen Telekom und der Deutschen Bahn sowie Mandate im Bereich der betrieblichen Altersversorgung. Ein dritter Schwerpunkt ist der Datenschutz und das IT-Recht. Die Kanzlei war unter anderem an den erfolgreichen Verfassungsbeschwerden gegen die Online-Durchsuchung und gegen die Vorratsdatenspeicherung beteiligt. Standorte und Mitarbeiter. Neben den Sozien

sind insgesamt 25 Mitarbeiter für die Kanzlei tätig, darunter acht angestellte Rechtsanwälte. Einstieg für Professionals. Baum, Reiter &

Collegen sucht generell nach erfahrenen Juristen. Eine langjährige Tätigkeit mit wirtschaftsrechtlichem Schwerpunkt – vor allem eine Spezialisierung im Bank- und Kapitalmarktrecht oder ITRecht – ist von Vorteil. Assessoren steigen nach ihrem zweiten Staatsexamen als Associate ein. Pro Jahr bildet die Kanzlei überdies mindestens zwei Referendare aus, die überdurchschnittliche Examina und sehr gute Kenntnisse in mindestens einer Fremdsprache mitbringen. Eine abgeschlossene Ausbildung zum Bankkaufmann oder eine durch praktische Tätigkeit nachgewiesene Aﬃnität zum Wirtschaftsrecht sind vorteilhaft, jedoch keine ausschließende Bedingung: Auch Bewerber mit geringen wirtschaftsrechtlichen Vorkenntnissen haben gute

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tigkeit zeigt, dass er unternehmerisch denkt und die Kanzlei gewinnbringend vorantreiben kann. Die Kanzlei unterstützt individuelle Weiterbildungsmaßnahmen, insbesondere werden Fachanwaltslehrgänge ﬁnanziert. Karriereentwicklung. Jedem angestellten AnWer sich als Referendar in der Wahl-Stage walt steht die Chance oﬀen, gleichberechtigter bewährt, hat gute Chancen, nach dem zweiten Partner zu werden, wenn er im Laufe seiner Tä- Examen übernommen zu werden. Chancen, wenn sie sich engagiert in für sie neue Rechtsgebiete einarbeiten wollen und können. Eine Vergütung während der Wahltage ist verhandelbar.

Vergütung und Sozialleistungen. Die Hö-

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Frauenanteil an Führungspositionen

10 %

Akademikerquote an Belegschaft

50 %

he des Einstiegsgehalts ist Verhandlungssache und hängt unter anderem von Berufserfahrung, Qualiﬁkationen wie Examensnoten, Doktoroder LL.M-Titel ab.

BEWERBEN Unter Bezugnahme auf den Jobguide vorzugsweise per E-Mail ANSPRECHPARTNER Führungskräfte, Hochschulabsolventen, Referendare, studentische Praktikanten: Dr. Julius Reiter, Olaf Methner, kanzlei@baum-reiter.de AUSWAHLVERFAHREN Interviews

Michalski Hüttermann Neuer Zollhof 2_40221 Düsseldorf_02 11-15 92 49-0_www.mhpatent.de

Die Gesellschaft. Die Patentanwaltskanzlei wurde 2006 gegründet und ist inzwischen eine der größten Patentanwalts-Kanzleien in Nordrhein-Westfalen. Dienstleistungen und Marktbedeutung. Die

Kanzlei berät Unternehmen auf dem Gebiet des gewerblichen Rechtsschutzes – also bei Patenten, Gebrauchsmustern, Marken und Geschmacksmustern –, erstellt Gutachten, bewertet Schutzrechte und entwickelt Patentstrategien. Zudem verhandeln die Patentanwälte über außergerichtliche Einigungen, vertreten Mandanten vor Gerichten oder organisieren deren rechtliche Vertretung im Ausland. Die Patentanwälte der Kanzlei hatten vor der Gründung alle langjährige Erfahrung in anderen Kanzleien und haben ausgewiesene Expertise im Bereich Chemie, Pharma, Biochemie, Maschinenbau und Elektrotechnik. Michalski Hüttermann sind ebenso für große internationale Konzerne tätig wie für eine Vielzahl mittelständischer Unternehmen im Großraum Nordrhein-Westfalen. Darüber hinaus betreut die Kanzlei auch die europäischen PatentrechtsPortfolios von Unternehmen aus den USA, China, Korea und Japan.

Einstieg für Professionals. Die Kanzlei ist vor

allem stark gewachsen durch die Aufnahme von Patentanwälten, die aus anderen Kanzleien hinzugestoßen sind. Weiteres Wachstum durch neue Partner ist vorgesehen. Besonderes Interesse besteht an Patentanwälten mit Hintergrund in Maschinenbau und Elektrotechnik und langjährigen Industriekontakten, auch ins Ausland, die akquisestark sind und Interesse sowie die Qualiﬁkation mitbringen, die Kanzlei unternehmerisch weiterzuentwickeln. Darüber hinaus haben Michalski Hüttermann Interesse an Young Professionals mit Universitätsabschluss in technischen und naturwissenschaftlichen Fächern, die in der Kanzlei zum Patentanwalt ausgebildet werden. Denn Patentanwälte sind keine Juristen, sondern Naturwissenschaftler oder Ingenieure, die nach dem Studium eine Ausbildung zum Patentanwalt in einer Kanzlei durchlaufen und anschließend ihr Referendariat in München beim Patentamt und beim Bundespatentgericht absolvieren. Karriereentwicklung. Gestandene Patentan-

wälte, die als Partner einsteigen, haben bei persönlicher und unternehmerischer Eignung die Möglichkeit, in den Kreis der Equity Partner

Standorte und Mitarbeiter. Die Kanzlei sitzt

mit 60 Mitarbeitern, darunter 23 Patentanwälten und zehn technische Experten – Patent Professionals beziehungsweise Kandidaten – im Düsseldorfer Hafen in den Gehry-Bauten und hat aktuell einen neuen Standort aufgemacht auf der Nymphenburger Straße in München. Außerdem gibt es Partnerbüros in Italien, Belgien, Österreich sowie in der Schweiz und in Polen.

MEISTGESUCHTE QUALIFIKATIONEN Patentanwälte Maschinenbauer Elektrotechniker Chemiker Physiker Biologen

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Recht_Rechtsberatung

& Partner Patentanwälte

aufgenommen zu werden. Dabei gilt, erklärt Senior-Partner und Kanzleigründer Stefan Michalski, das Prinzip: „Man kauft sich nicht rein und man wird nicht rausgekauft.“ Entscheidend ist lediglich, dass ein Partner das Unternehmen erkennbar voranbringt. Ingenieure und Naturwissenschaftler, die als Kandidaten in der Kanzlei ihre Ausbildung zum Patentanwalt durchlaufen, haben die Möglichkeit, nach Abschluss ihrer Prüfung ihre Tätigkeit in der Kanzlei fortzusetzen und eigene Klienten zu betreuen. Dabei sind Auslandsmandate üblich und jeder Anwalt bringt seine Länder- und Fachexpertise ein. „Viel Zeit und Energie“ investiere er in die Auswahl und Ausbildung der Kandidaten, sagt Michalski. Wichtig ist ihm neben fachlicher Exzellenz vor allem die unternehmerische Energie der Neueinsteiger, denn jeder hat die Chance, einmal Partner zu werden. Eine Besonderheit, so Stefan Michalski, sei die starke Service-Orientierung seiner Kanzlei gegenüber den Mandanten: „Wir betreuen unsere Kunden sehr persönlich und sprechen

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Frauenanteil an Führungspositionen

<40 %

Akademikerquote an Belegschaft

>60 %

mit den Erﬁndern die Erﬁndungsmeldungen vor Ort durch. Auf diese Weise lernen unsere Patentanwaltskandidaten die Bedürfnisse der Kunden sehr gut kennen.“ Vergütung und Sozialleistungen. Patentan-

waltskandidaten erhalten für die Dauer ihrer Ausbildung ein Festgehalt, müssen sich jedoch während dieser Zeit bereits darauf vorbereiten, nach Abschluss ihrer Prüfung von eigenen Kundenbeziehungen zu leben. Für die gestandenen Partner gibt es ein Vergütungssystem, bei dem jeder an den Kosten und Erlösen der Kanzlei beteiligt ist und die eigene Einkommenssituation als PatentanwaltsUnternehmer ganz wesentlich selbst über seine eigenen Mandate beeinﬂusst.

BEWERBEN Per Post mit Bezug auf den Jobguide ANSPRECHPARTNER Dr. Alois Hüttermann, mail@mhpatent.de AUSWAHLVERFAHREN Interviews

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Immobilien_ Bau

Stellenangebote der Branche: Wofür wird gesucht?

2010

2011

Für welche Hierarchieebene? Geschäftsführer/Vorstände Führungskräfte Qualifizierte Fachkräfte Fachkräfte (nicht akademisch) Trainees Praktikanten

49 2.461 6.458 6.915 129 144

71 2.607 6.879 8.375 147 97

Schüco International KG

Die Gesellschaft. Heinz Schürmann aus Biele-

feld hat einen wichtigen Beitrag zum Wirtschaftswunder geleistet: In seinem 1951 gegründeten Betrieb baute er Schaufenster und Fassadenelemente aus Aluminium. Das Unternehmen Schürmann & Co ﬁrmierte bald unter Schüco. Seit Mitte der 60er Jahre ist Schüco eine Tochter der Otto Fuchs KG in Meinerzhagen. Produkte und Marktbedeutung. Das Tribü-

nendach des Fußballclubs Arminia Bielefeld glitzert in der Sonne und liefert viel Energie: Es ist mit Solarzellen von Schüco bestückt. Mit diesem Referenzprojekt zeigt das Unternehmen weithin sichtbar sein Know-how auf dem Gebiet „grüne Energie“. Bekannt geworden jedoch ist das Bielefelder Unternehmen durch den Metallbau und sein Geschäftsfeld Kunststoff: Fenster, Türen, Wintergärten und Fassadentechnologie für den Industrie- und Objektbau sowie den privaten Wohnungsbau. Auf diesem Geschäftsfeld ist Schüco vorwiegend Technologieentwickler und Systemgeber, produziert wird in der Regel bei den Lieferanten. Vergleichsweise jung ist das Geschäftsfeld, in dem es um effiziente Lösungen für Solarstrom und Solarwärme geht. Hier macht Schüco seit über zehn Jahren Angebote zum Energie sparen, Energie gewinnen und Energie vernetzen. Mit Maßnahmen zur Wärmedämmung, Gebäudeautomation sowie mit effizienten Solarlösungen wird gleichzeitig der Energieverbrauch von Gebäuden gesenkt und saubere Energie erzeugt. Zudem bietet Schüco weltweit Beratung für Architekten, Planer, Betriebe, Solarteure und Bauherren. Softwarelösungen für Planung, Konstruktion und Fertigung runden das Angebot ab.

Schüco ist nach eigenen Angaben Marktführer im Segment „zukunftsweisende Gebäudehüllen“ und erwirtschaftete 2010 einen Umsatz von 2,38 (Vorjahr 2,0) Milliarden Euro. Davon wurde bereits knapp die Hälfte im Ausland erwirtschaftet und es wird angestrebt, in den kommenden Jahren vor allem im Ausland weiter stark zu wachsen. Zu seinen Ertragszahlen macht Schüco als Kommanditgesellschaft keine Angaben. Standorte und Mitarbeiter. Über 5.500 Mit-

arbeiter sind für Schüco weltweit im Einsatz, davon rund 3.800 in Deutschland. Neben der Unternehmenszentrale in Bielefeld gibt es in Deutschland noch Niederlassungen bei Leipzig, Augsburg und in der Nähe von Frankfurt. Darüber hinaus hat Schüco Produktionsbetriebe in Haan, Bielefeld und Borgholzhausen (alle in Nordrhein-Westfalen) sowie bei Magdeburg, Leipzig und Dresden. Internationale Standorte gibt es in Afrika, Asien und Europa, im Nahen und Mittleren Osten sowie in Nord- und Südamerika. Insgesamt ist Schüco in 78 Ländern mit eigenen Mitarbeitern und über 12.000 Partnerbetrieben aktiv.

MEISTGESUCHTE QUALIFIKATIONEN Elektrotechnik-Ingenieure Ingenieure für Erneuerbare Energien Maschinenbau-Ingenieure Vertriebs-Erfahrene Betriebswirte Informatiker

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Immobilien_Bau

Karolinenstraße 1-15_33609 Bielefeld_05 21-7 83-0_www.schueco.de

Unternehmensorganisation und Kultur. Das

Unternehmen ist organisiert in die drei großen Sparten Metallbau, Kunststoﬀ und Solar. Neue Mitarbeiter entscheiden sich in der Regel gleich zu Beginn für eine der Sparten. Die Kultur des Unternehmens habe viel mit Innovation und Dynamik zu tun, sagt die Leiterin Talentmanagement, Veronika Teunissen: „Wir sind ein sehr dynamisches Unternehmen mit einer sehr entscheidungsstarken Geschäftsführung.“ Einstieg für Professionals. Führungspositi-

onen und Experten-Stellen werden sowohl aus den eigenen Reihen als auch mit Kandidaten aus dem externen Markt besetzt. Dabei wünscht sich das Unternehmen vor allem kreative Menschen, die „mit Ehrgeiz und Begeisterung etwas bewegen wollen und ihre Ziele mit Biss verfolgen“. Sie sollen „die gewohnten Denkbahnen verlassen und mit Mut und Neugierde neue Wege beschreiten“. Der Studienhintergrund, aus dem die neuen Kollegen kommen, ist dabei fast sekundär. Häuﬁg eingestellt werden Kandidaten mit einem ingenieurwissenschaftlichen

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Frauenanteil an Führungspositionen

10 %

Akademikerquote an Belegschaft

40 %

Hintergrund, sei es Elektrotechnik, Maschinenbau oder Mechatronik. Eine Stärke hat das Unternehmen im Marketing, was 2011 durch den Deutschen Marketing-Verband bestätigt wurde mit der Verleihung des Deutschen MarketingPreises. Die Bedeutung des Marketings spiegele sich auch in der internen Aufhängung, sagt Veronika Teunissen: „Die Marketing-Direktorin berichtet ebenso wie die Personal-Direktorin direkt an den persönlich haftenden geschäftsführenden Gesellschafter.“ Neben Akademikern sucht Schüco auch Kandidaten ohne Studium für sein Karriereprogramm „Vertriebsproﬁ Solar“. Hierin werden Quereinsteiger, die entweder gute technische Qualiﬁkationen mitbringen, aber noch Förderungsbedarf im Vertrieb haben, oder Kandidaten mit Vertriebserfahrung, aber Förderungsbedarf im technischen Solarbereich, innerhalb von sechs Monaten zum Gebietsmanager im Vertrieb Solar entwickelt. In dieser Zeit werden sie in Vertrieb, Technik und Softskills geschult, durchlaufen Praxisstationen in den relevanten Abteilungen bei Schüco und werden dabei von einem Mentor begleitet. Im Anschluss übernehmen sie ihr eigenes Vertriebsgebiet. Karriereentwicklung. Neue Mitarbeiter durch-

laufen bei Schüco immer erstmal die Einführungswochen. „Das ist wie ein Hubschrauberﬂug über das Unternehmen“, erzählt Veronika Teunissen, „da werden die Fachbereiche vorgestellt und Exkursionen in die nahegelegenen Standorte unternommen.“ Je nach Aufgabengebiet schließt sich dann noch mal eine Woche mit spartenbezogenen Schulungen an in Solar, Metallbau, Fassade oder Kunststoﬀ. Generell habe die Förderung der Mitarbeiter bei Schüco einen hohen Stellenwert, sagt Teunissen. Das Unternehmen habe erkannt, dass sein Wandel vom Systemanbieter zum heutigen Technologieführer auch an die Mitarbeiter immer höhere Anforderungen stellt. Wichtig ist aufgrund des dynamischen Wachstums die Entwicklung von Führungs- und Fachkompetenz sowie wegen der zunehmenden Internationalisierung des Geschäfts auch interkulturelle Kompetenz und Sprachkenntnisse.

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Bewerbung

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e-recruiting@schueco.com

Überdies wird neben fachlichen und technischen Themen, IT- und Sprachkursen auch viel Wert auf die persönliche Weiterentwicklung gelegt: Beratung und Coaching, Kommunikationstrainings und Teamentwicklungsprogramme gehören zu den Maßnahmen, mit denen Mitarbeiter sowohl in der Experten- als auch der Führungslaufbahn begleitet werden. Eine eigene Trainingsabteilung kümmert sich sowohl um Angebote für die Mitarbeiter als auch um Kundenschulungen, die vielfach im Schüco Technology Center in Bielefeld stattﬁnden. Aufgrund der wachsenden internationalen Ausrichtung des Unternehmens – zum Beispiel wächst das Geschäft in Indien stark und auch Südamerika gerät immer mehr in den Fokus –, sind internationale Kurzzeiteinsätze auf Projektbasis immer üblicher, aber auch längerfristige Entsendungen von mehreren Jahren gehören dazu. Vergütung und Sozialleistungen. Ab der Ebe-

ne der AT-Mitarbeiter wird das ﬁxe Grundgehalt durch eine variable Vergütungskomponente ergänzt. Wer im Vertrieb tätig ist, hat einen Firmenwagen zur Verfügung und in den Genuss

der betrieblichen Altersversorgung kommen alle Mitarbeiter. Gleitzeit und ﬂexible Arbeitszeiten helfen dabei, Beruf und Privatleben zu vereinbaren und in der Zentrale gibt es seit Januar 2011 eine Kindernotbetreuung. Großes Interesse, erzählt Veronika Teunissen, hätten die Mitarbeiter regelmäßig an den Kinderfreizeiten, die das Unternehmen organisiert – mit Tanzworkshops, Fußballcamps und Selbstbehauptungskursen für Mädchen.

BEWERBEN Unter Bezug auf den Jobguide über die Website www.schueco.de/karriere ANSPRECHPARTNER Personalreferentin Nina Bierwirth (05 21-7 83-76 22), nbierwirth@schueco.com AUSWAHLVERFAHREN Überwiegend Interviews, häufig mit einer Präsentationsaufgabe

Informationstechnologie_ Telekommunikation

Stellenangebote der Branche: Wofür wird gesucht?

2010

2011

GESAMT

41.884

42.892

Für welche Hierarchieebene? Geschäftsführer/Vorstände Führungskräfte Qualifizierte Fachkräfte Fachkräfte (nicht akad.) Trainees Praktikanten

81 3.556 28.659 8.030 283 622

28 2.264 26.491 10.193 297 891

4.533 2.675 1.956 2.806 1.030

5.713 2.303 2.106 3.643 881

Für welche Funktion? Die Top 5 Software-Entwicklung Forschung und Entwicklung Ingenieur-Dienstleistungen Vertrieb Finanzwesen und Controlling

Die Digitalisierung der Welt Cloud Computing, Embedded Systems und die Digitalisierung der Verkehrssysteme, Energienetze, Behördennetze und des Gesundheits- und Bildungssystems treiben selbst in Krisenzeiten die IT- und Telekommunikationsbranche nach vorn. Die Arbeitgeber suchen händeringend Fachkräfte – bisweilen sogar schon im Ausland.

Chancen Binnen 24 Stunden hatte die Personalabteilung von Hansgrohe 3.500 Online-Bewerbungen im Posteingang. Von solchen Rücklauf-Erfolgen kann der Sanitärspezialist hierzulande nur träumen – zumal, wenn es um Positionen für IT-Spezialisten geht. So entschied sich das Familienunternehmen aus Schiltach im Schwarzwald zu einer Anzeigenschaltung in der „Times of India“. Solche weltweiten Aktivitäten in der Personalsuche beginnen bei deutschen Unternehmen gerade und dürften in den kommenden Jahren noch zunehmen. Ganz besonders IT-Positionen und Positionen bei Unternehmen der Informationstechnologie- und Telekommunikationsbranche werden heute bisweilen schon international ausgeschrieben, weil der deutsche Markt nicht genügend hergibt. Entsprechend entspannt können IT-Experten oder solche, die auf dem Weg dahin sind, ihre Jobsuche angehen. Ende 2011 waren bundesweit in den Unternehmen rund 38.000 Stellen für IT-Experten unbesetzt – 10.000 mehr als 2010, wie der Branchenverband Bitkom bei einer Arbeitsmarkt-Umfrage herausfand. Und das, obwohl die gesamte Branche – also Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien – derzeit mit 843.000 Mitarbeitern eine Rekordbeschäftigung vorweisen kann und hinter dem Maschinenbau längst der zweitgrößte Arbeitgeber in der deutschen Industrie geworden ist. Allerdings ist die Entwicklung zweigeteilt. Während in der Telekommunikation seit 2007

rund 40.000 Arbeitsplätze wegﬁelen, wuchs die Zahl der IT-Stellen kontinuierlich auf 603.500 und glich den Jobverlust in der Schwesterbranche mehr als aus. Der simple Grund für das Wachstum in den vergangenen zwei Jahren sind die Trends, die derzeit die IT- wie die Telekommunikationsbranche umkrempeln. Da ist zum einen das Cloud Computing als beherrschendes Thema der Branche. Nicht zu Unrecht hat es Peter Sondergaard, Senior Vice President Research beim amerikanischen Marktforschungsinstitut Gartner, schon mal als „Industrialisierung der IT“ bezeichnet. Statt eigene Rechnerleistung und Software bereitzuhalten, können Unternehmen mit Cloud Computing alles über das Internet abrufen, von einem Dienstleister, der die Kapazitäten samt der Programme bereitstellt. 16 Milliarden Euro investierte die Wirtschaft bereits 2010 weltweit in Cloud Computing, 2015 sollen es 55 Milliarden Euro werden. Eine Studie, die SAP zusammen mit der Unternehmensberatung Roland Berger Strategy Consultants erstellte, sieht im Cloud Computing eine Jobmaschine, die allein in Europa jedes Jahr für 70.000 neue Arbeitsplätze sorgen könne. Generell proﬁtiert die ITK-Branche davon, dass die Welt immer digitaler wird, kaum mehr ein Lebensbereich ist davon ausgenommen. So schätzen die Marktforscher von Gartner, dass Unternehmen im Laufe des Jahres 2012 weltweit 2.700 Milliarden US-Dollar allein für Business-IT ausgeben werden. Das entspräche einer Steigerung von fast vier Prozent gegenüber 2011. Ein wichtiger Treiber für Investitionen

Foto: Deutsche Telekom AG

Social Media werden daher nach Gartner 2012 zu den beherrschenden Themen zählen. Auch „neue Analytics“, das Handhaben extrem großer Datenmengen, In-Memory-Computing und extrem stromsparende Server zählen für Gartner zu den zehn großen Strategiethemen. Welche Aufgaben in Deutschland auf die ITK-Branche zukommen, hat der Branchenverband Bitkom konkretisiert. „In den kommenden Jahren müssen unsere wichtigsten Infrastrukturen durch IT intelligent gemacht werden: Verkehrssysteme, Energienetze, Behördennetze und das Gesundheits- und Bildungssystem“, sagt Bitkom-Präsident Dieter Kempf. „Der Bedarf an Spezialisten, die diesen Wandel gestalten, ist enorm.“ Wer sich hier auskennt, begegnet daher Personalchefs nicht als Bittsteller, sondern auf Augenhöhe. Das zahlt sich auch ﬁnanziell aus: Während ein Facharbeiter sich 2011 in Deutschland über einen durchschnittlichen Gehaltszuwachs von 2,7 Prozent freuen konnte, waren es im ITBereich gleich 4,7 Prozent. Rund 60.100 Euro brutto verdiente nach Bitkom-Angaben im Jahr

Informationstechnologie_Telekommunikation

seien im laufenden Jahr die Media Tablets. Direkt danach kommen schon Mobile-Anwendungen und User-Interfaces. Wie schnell sich der Wandel vollzieht, kann jeder anhand seines eigenen Handys feststellen. Die kleinen Telefone sind längst als Smartphone zur Allzweckwaﬀe geworden. Telefonie, Internet und Multimedia-Anwendungen verschmelzen in diesen Geräten zu einer Einheit, die wiederum in den digitalen Kontext anderer Geräte – wie Computer, Fernsehen oder Maschinen – eingebettet werden müssen. Die immer stärkere Einbettung der digitalen Möglichkeiten in den Lebens- und Betriebsalltag – bekannt unter dem Begriﬀ „Embedded Systems“ –, führt dazu, dass Technik immer allgegenwärtiger wird, ohne bewusst als solche wahrgenommen zu werden. Jeder nutzt technische Funktionen und erwartet, dass sie ihm allerorten und in vielfältigen Anwendungen zugänglich sind. Schon diese Erwartungshaltung wird dafür sorgen, dass IT- und Telekommunikationsexperten die Arbeit nicht ausgehen wird. App-Stores, kontextbasiertes Computing und

2010 eine IT-Vollzeitkraft im Schnitt. Auf eine Gehaltserhöhung von exakt 4,5 Prozent kommt die „Vergütungsstudie 2011/12 für Führungsund Fachkräfte in der IT-Branche“, die die Vergütungsberater von Kienbaum erstellten. Die Studie weist aber auch darauf hin, wie entscheidend ein Hochschulabschluss für die ITKarriere ist. Ein promovierter Geschäftsführer beispielsweise verdient im Schnitt gleich 50.000 Euro mehr pro Jahr als ein Geschäftsführer, der nur einen Haupt- oder Realschulabschluss vorweisen kann. Beste Chancen haben derzeit Softwareentwickler, vor allem, wenn sie auf die Entwicklung von Apps spezialisiert sind. Aber: Generell müssen ITler heute Teamplayer sein, der „Nerd“, der von Pizza lebt und allein mit seinem Computer glücklich ist, ist längst nur noch ein Klischee. Das gilt umso mehr für die Marketing- und Vertriebsexperten, die jedes zweite Unternehmen in der ITK-Branche derzeit sucht, und auch für die IT-Berater, nach denen ein Drittel der Arbeitgeber Ausschau hält. „Der Trend geht zu technisch und organisatorisch sehr anspruchsvollen Tätigkeiten, die eine fundierte Ausbildung erfordern“, sagt Bitkom-Präsident Kempf. Wer noch im Studium steckt, muss nur seine Augen aufmachen. Schon heute kooperieren 43 Prozent der ITK-Unternehmen mit Universitäten, zwei Drittel unterstützen Studenten bei ihren Abschlussarbeiten und bieten Praktika oder Studentenjobs.

„Wir haben die einen, aber suchen die anderen“ – kaum ein Satz bringt das Dilemma der ITK-Branche besser auf den Punkt. Nur so lässt sich erklären, dass Unternehmen wie die Telekom oder Yahoo auf der einen Seite Mitarbeiter gleich reihenweise entlassen und andererseits in gleichem Maße einstellen. Beispiel Telekom: Die Digitalisierung der Telefone macht Netzwerkbetreuer und Systemelektroniker überflüssig – und so baut der Konzern jedes Jahr Tausende solcher Stellen ab, während er gleichzeitig händeringend für die neuen, digitalen Netze Spezialisten sucht. Die Unternehmensberatung McKinsey warnt allerdings davor, dass bis 2020 weitere 100.000 Jobs verschwinden könnten, wenn Deutschland beim Ausbau seiner Glasfasernetze den Anschluss an die Weltspitze verlieren würde. Jobrisiken drohen auch IT-Spezialisten in Unternehmen, die dort Netzwerke und Rechner betreuen. Ihre Aufgaben werden mit zunehmenden Cloud Computing überflüssig, weil nicht mehr sie, sondern die Cloud-ComputingDienstleister die Wartung und Pflege der ausgelagerten IT übernehmen. Nicht zuletzt diese Angst vor einem Jobverlust ist immer noch ein Hemmschuh für das Cloud Computing. Für ITler ist es daher wichtig, nicht den Anschluss zu verlieren und gerade für ihren Bereich das lebenslange Lernen zu verinnerlichen. „Bei ITlern im fortgeschrittenen Lebensalter ist die Arbeitslosenquote besonders hoch“, weiß Matthias Schleuthner, Geschäftsführer der auf die IT-Branche spezialisierten Personalberatung HRM Consulting. Kleines Trostpflaster: Mit zunehmendem Fachkräftemangel entdecken auch die Unternehmer, dass diese „Silver Ager“ mit vergleichsweise wenig Aufwand fit gemacht werden können für neue Aufgaben. Der Branchenverband Bitkom arbeitet beispielsweise derzeit an einem Weiterbildungsprogramm für diese Zielgruppe, um den Wandel der Branche mitgestalten zu können. Julia Leendertse

Foto: Deutsche Telekom AG

Risiken

Deutsche Telekom AG

Die Gesellschaft. Die Deutsche Telekom ist einer der größten Telekommunikationsanbieter Europas. In seiner jetzigen Form existiert das Unternehmen seit 1995. Es ging im Zuge der Privatisierung der staatlichen Deutschen Bundespost aus deren Telekommunikations- und Fernmeldediensten hervor. Seit 1996 ist die Deutsche Telekom AG börsennotiert und gehört seitdem zu den Dax-30-Unternehmen. Die Bundesrepublik Deutschland hält direkt 14,83 Prozent und indirekt über die KfW Bankengruppe weitere 16,87 Prozent der Aktien. Die Mehrheit der Aktien (57,88 Prozent) beﬁnden sich jedoch in Streubesitz. Im Zuge der Umwandlung zur „One Company“, die von Konzernchef René Obermann umgesetzt wurde, entstand 2010 die Telekom Deutschland GmbH, in der T-Mobile Deutschland und T-Home aufgingen. Seither werden Produkte rund um Festnetz, Mobilfunk, Internet und IPTV aus einer Hand angeboten. Tochterunternehmen und Beteiligungen hat der Konzern in aller Welt, mit starkem Schwerpunkt auf Europa, aber auch in Nord-, Mittel- und Südamerika sowie in China, Japan, Singapur und Hongkong. Dienstleistungen

und

Mobilfunk weiter stabilisieren und die Leistung verbessern. Dazu wurde bereits im Frühjahr 2010 die Telekom-Tochter T-Mobile UK in ein Joint Venture mit France Télécom eingebracht, das unter der Firmierung „Everything Everywhere“ Marktführer in Großbritannien ist. Überdies sicherte sich die Telekom Anteile an dem polnischen Telekommunikationsunternehmen PTC. Für das Stammgeschäft, den Betrieb von Netzen und IT, sieht die Strategie vor, dass Marktanteile durch weitere Integration von Festnetz- und Mobilfunknetzen in Europa verteidigt werden. Zudem wird weiter in den Ausbau des Breitbandnetzes investiert. In Deutschland ist die Telekom hier Marktführer mit über zwölf Millionen Breitbandanschlüssen. Nun wird das Glasfaser-Netz in mehreren Ländern ausgebaut. Darüber hinaus sollen neue Wachstumsbereiche erschlossen werden, um den Umsatzrückgang aus dem traditionellen Netzgeschäft auszugleichen. Dabei geht es zum einen um das „vernetzte Zuhause“, also die Steuerung von Haushaltsgeräten, Heizungen, Fernsehern oder Garagentoren über mobile Internetanwendungen. Zum anderen sollen eigene Inhalte

Marktbedeutung.

Die Deutsche Telekom betreibt technische Netze (Glasfaser/Breitband sowie UMTS, HSPA und LTE) und bedient mit IT- und Telekommunikationsdienstleistungen (Festnetz, Internet und Mobilfunk) sowohl Firmenkunden als auch Privathaushalte. Mit einer neuen Strategie, die sie unter die Überschrift „Verbessern – Verändern – Erneuern“ gestellt hat, will die Telekom bis 2015 ihr klassisches Anschlussgeschäft im Festnetz und

MEISTGESUCHTE QUALIFIKATIONEN ITler Ingenieure Wirtschaftswissenschaftler Juristen Naturwissenschaftler Geisteswissenschaftler

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Informationstechnologie_Telekommunikation

Friedrich-Ebert-Allee 140 _53113 Bonn_02 28-1 81-0_www.telekom.com

ausgebaut werden, etwa von Strato und der Scout-Gruppe. Hierzu gehört auch das europäische TV-Geschäft, in dem die Telekom nach eigener Aussage 2011 die Zahl ihrer „Entertain“-Kunden in Deutschland auf 1,4 Millionen erhöhen konnte und in Süd- und Osteuropa inzwischen 2,6 Millionen Kunden bedient. Den Umsatz mit dem mobilen Internet will die Telekom bis 2015 auf etwa zehn Milliarden Euro steigern. Die entsprechenden Endgeräte, vor allem Smartphones, stellen inzwischen einen Großteil der vermarkteten Mobiltelefone. Wachsen soll auch das Geschäft mit sogenannten ICT-Lösungen, also Angeboten aus Informations- und Telekommunikationstechnologie für Großkunden. Hier bietet die Großkundensparte T-Systems mit einer weltumspannenden Infrastruktur aus Rechenzentren und

Netzen sogenannte Cloud Services an, also die Verlagerung von Rechenleistung und Intelligenz ins Internet, bei der die Kunden ihre IT-Leistung nach Bedarf beziehen und bezahlen. Schon jetzt, sagt das Unternehmen, kämen 80 Prozent des SAP-Geschäfts von T-Systems „aus der Wolke“. Im Geschäftsjahr 2010 erwirtschaftete die Deutsche Telekom international einen Umsatz von 62,4 (Vorjahr: 64,6) Milliarden Euro und erreichte damit wie im Vorjahr einen bereinigten Konzernüberschuss von 3,4 Milliarden Euro. Der Auslandsanteil am Umsatz wächst seit Jahren und liegt inzwischen bei 56,3 Prozent.

Standorte und Mitarbeiter. Von den 238.000 Mitarbeitern, die das Unternehmen im Herbst 2011 beschäftigte, war knapp die Hälfte im Ausland tätig – in 50 Ländern auf allen Kontinenten. In Deutschland ist die Telekom ﬂächendeckend vertreten, neben der Konzernzentrale in Bonn sind die größten Standorte in Frankfurt, Berlin, Stuttgart, München und Darmstadt. Unternehmensorganisation und Kultur. Das

Unternehmen ist in fünf operative Segmente gegliedert: Deutschland, Europa, USA, Systemgeschäft sowie Konzernzentrale & Shared Services. Zum Umsatz des Jahres 2010 trug das Segment Deutschland 25,1 Milliarden Euro bei. Aus Europa, wozu die Festnetz- und Mobilfunk-Tochtergesellschaften in Griechenland, Rumänien, Bulgarien, Albanien, Ungarn, Mazedonien, Montenegro, Kroatien, der Slowakei, Polen, Tschechien, den Niederlanden und Österreich gehören, kamen 16,8 Milliarden Euro Umsatz. Im US-Geschäft mit seinen 16,1 Milliarden Euro Umsatz, konnte die Übernahme von T-Mobile U.S. durch AT&T aufgrund des Widerstands der amerikanischen Wettbewerbsbehörden nicht realisiert werden. Zum Ausgleich erhält die Telekom von AT&T eine AusfallZahlung von drei Milliarden US-Dollar sowie Mobilfunkfrequenzen und die Möglichkeit zur Nutzung des breitbandigen AT&T-Netzes. Das Systemgeschäft von T-Systems war mit 9,1 Milliarden Euro am Umsatz beteiligt. Hier wirkt sich die große Nachfrage nach Cloud Services positiv aus. Der Bereich Konzernzentrale & Shared Services, der 2,2 Milliarden Euro Umsatz erwirtschaftete, übernimmt für den Konzern strategische und segmentübergreifende Steuerungsaufgaben sowie operative Tätigkeiten, die nicht zum unmittelbaren Kerngeschäft gehören. Hierzu zählen das Immobilienmanagement, die DeTeFleetServices GmbH sowie die Beschäftigungsgesellschaft Vivento, die im Rahmen des Personalumbaus Mitarbeitern neue Beschäftigungsmöglichkeiten vermittelt. Um eine Führungskultur zu etablieren, die den künftigen Unternehmenserfolg optimal unterstützt, hat die Telekom in einer ihrer unternehmensweit gültigen Leitlinien festgelegt,

Einstieg für Professionals. Auf dem externen Arbeitsmarkt sucht T-Systems vor allem Experten für den Bereich Systems Integration. Regelmäßig gibt es hier Vakanzen für SAP-Berater, Consultants, IT-Architekten, Testexperten und Projektleiter. Sie sollen weltweit individuelle Software, Applikationen und IT-Lösungen für nationale und internationale Großkunden aus allen großen Branchen entwickeln und integrieren. Die Kandidaten haben in der Regel einen akademischen Hintergrund als Informatiker, Wirtschaftsinformatiker, Betriebswirte mit technischer Orientierung, Mathematiker oder eine andere technische, naturwissenschaftliche oder ingenieurwissenschaftliche Ausbildung. T-Systems wünscht sich hier Teamplayer mit einer gewissen Sprachgewandtheit, auch im Englischen, denn sie stehen in engem Kundenkontakt. Außerdem sucht der Konzern BusinessAnalysten und Kandidaten für Marketing und Kommunikation sowie Experten für innovationsgetriebene Jobs im Bereich Product & Innovation. Vor allem für IP-TV und Content-Produkte werden Designer und Medienexperten sowie Content-Entwickler benötigt. Aber auch Positionen im Management und Produktmanagement werden mit externen Kandidaten besetzt. Dabei sind generell Bewerber gern gesehen, die außer ihrer Fachkarriere „auch mal etwas anderes gemacht haben“, wie Peter Körner, Leiter Personalentwicklung Konzern, betont. Einstiegsmöglichkeiten bieten sich für hochqualiﬁzierte Absolventen wie für Professionals auch im Inhouse-Consulting, dem Center for Strategic Projects (CSP). Dieses ist zentral in Bonn angesiedelt und hat die Aufgabe, Transformations-Projekte und organisatorische Veränderungen im Unternehmen anzustoßen.

dass alle Führungskräfte verpflichtet sind, individuellen Einsatz und Erfolg ihrer Mitarbeiter anzuerkennen und ein positives Umfeld mit Weiterbildungsmöglichkeiten und Perspektiven zu bieten. Ziel ist es, die richtige Gewichtung zu finden zwischen der etablierten Managementkultur mit Elementen wie Zielerreichung, Disziplin und Leistungskontrolle und dem neuen Führungsstil, der geprägt sein soll von vertrauensvollem Delegieren von Aufgaben und einem offenen Dialog über Bereichsgrenzen und Führungsebenen hinweg. „Wir haben angefangen, diese neue Führungskultur zu etablieren, aber wir sind noch nicht am Ziel“, erklärt Kerstin Knöfel, Leiterin Corporate Performance Management und verantwortlich für die Etablierung von unternehmensweit einheitlichen Führungsinstrumenten. Überdies sieht die Telekom wirtschaftliche, soziale und ökologische Ziele als vereinbar an. Karriereentwicklung. Die Karriereentwicklung Nachhaltigkeit liege dem gesamten geschäft- im Konzern folgt definierten Entwicklungspfalichen Handeln zugrunde. Dass die Telekom als den für die Experten- und Führungslaufbahn:

Informationstechnologie_Telekommunikation

erstes Dax-30-Unternehmen eine Frauenquote im Management eingeführt habe und den gesamten Strombedarf in Deutschland aus regenerativer Energie decke, seien nur zwei Beispiele dafür.

Experten ohne Führungsverantwortung entwickeln sich im Rahmen des Programms „Go ahead!“ und können sich über fünf Stufen vom Junior in immer höherwertigere Positionen als Senior Experte hineinbewegen. Entsprechend folgen Mitarbeiter mit Führungsverantwortung dem Laufbahnmodell „Step up!“, das ebenfalls über fünf Ebenen führt. „Grundsätzlich kann man sich zwischen den Entwicklungspfaden, Funktionen und Geschäftsfeldern bewegen oder eine internationale Aufgabe ansteuern“, sagt Peter Körner. An diesen Möglichkeiten orientieren sich auch die individuellen Entwicklungspläne, die im Rahmen von Feedbackgesprächen mit den Vorgesetzten erstellt werden und in Entwicklungsmaßnahmen on-the-job und oﬀ-the-job münden. Einen Teil dieser Entwicklungsmaßnahmen deckt das Seminarangebot des internen Weiterbildungsdienstleisters Telekom Training ab, der vom Projektmanagement-Training über IT-Telekommunikations-Seminare bis zu Sprachkursen ein breites Angebot macht. Ergänzend gibt es

+ + + + + + + – + + + + + + + – 22,7 % k. A.

für die weltweit besten Experten so genannte Master Classes zu Themen wie „Change Management“ oder „Inﬂuence and Leadership“. Mit den so genannten Professional Programs bereitet die Telekom überdies Fachexperten und Projektmanager weltweit auf weiterführende Aufgaben vor. In Zusammenarbeit mit renommierten Business Schools werden sie weitergebildet in den Themen Finanzen, HR, Marketing und IT und haben die Möglichkeit, in diesem Rahmen einen Master-Abschluss zu erwerben. Um Mitarbeitern ohne akademische Weihen oder mit lange zurückliegenden ersten akademischen Abschlüssen neue Perspektiven aufzeigen zu können, entstand „Bologna@ Telekom“: ein Programm, über das Mitarbeiter – auch noch jenseits des 40. Lebensjahres – berufsbegleitend ihren Bachelor oder Master absolvieren können. Sie haben die Wahl zwischen 18 verschiedenen Studiengängen an fünf Hochschulen. Für Führungskräfte gibt es zum einen ein Führungskräfte-Entwicklungsprogramm, mit dem Mitarbeiter auf Aufgaben als Teamleiter, Abteilungsleiter oder im Top-Management vorbereitet werden. Zum anderen zielen die Leadership Excellence Programs darauf ab, Manager auf unterschiedlichen Ebenen auf internationale Einsätze vorzubereiten. Allein 2010 haben 800 Executives aus aller Welt an diesen Programmen teilgenommen. Der Internationalisierung dient auch das Programm „Telekom X-change“, bei dem jüngere High Potentials drei bis sechs Monate innerhalb des Konzerns „ausgeliehen“ werden, um interkulturelle Kompetenz zu erwerben, länderübergreifende Netzwerke aufzubauen und ihren fachlichen Horizont zu erweitern. Um internationale Entsendungen, die länger als drei Monate dauern, kümmert sich im Konzern das Global Assignment Center (GAC). Es regelt in Abstimmung mit den Personalabteilungen in 40 Entsendeländern alle Fragen rund um Visa, Steuer, Sozialversicherung, persönliche Absicherung, Gesundheitsvorsorge sowie Gehalt und Vertrag. Pro Jahr werden vom GAC etwa 500 Telekom-Mitarbeiter betreut. Eine Vorreiterrolle unter den Dax-Unter-

D]afÜAgZÜaklÜkgÜna]dk]ala_ Ü\YkkÜa[`Ü aee]jÜoa]\]jÜf]m]Ü=Y[]ll]fÜngfÜeajÜ r]a_]fÜcYff Ü;YkÜZjaf_lÜ_]fYmÜ\a]ÜÜ 8Zo][`kdmf_ Ü\a]Üa[`ÜZjYm[`]

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nehmen nimmt die Deutsche Telekom mit der Entscheidung ein, weltweit eine Quote für Frauen im Management einzuführen: Bis Ende 2015 sollen 30 Prozent der Führungspositionen im Konzern mit Frauen besetzt sein. „Das ist kein Diktat einer falsch verstandenen Gleichmacherei, sondern ein Gebot der Fairness und eine handfeste Notwendigkeit für unseren wirtschaftlichen Erfolg“, begründete Telekom-Chef Obermann die Entscheidung. Die Frauenquote sorge für eine nachhaltige Erweiterung des Talentpools im Unternehmen, ergänzt Personalvorstand Thomas Sattelberger: „Gemischte Teams sind nicht nur innovativer, sondern auch produktiver.“ Ein Jahr nach Einführung der Quote hatte das Unternehmen zwei Damen in den Konzernvorstand berufen und die Zahl der Frauen in dem 66-köpﬁgen Business Leader Team – eine Ebene unterhalb des Vorstands – von zwei auf fünf erhöht. Zudem sei die Zahl der Teilnehmerinnen an Management-Entwicklungsprogrammen von 18 auf 34,6 Prozent gestiegen. Vergütung und Sozialleistungen. Begleitend

zur Frauen-Quote werden Elternzeit- und ﬂexible Arbeitszeitmodelle sowie Kinderbetreuungsangebote und Unterstützungsleistungen im Alltag ausgebaut. An Standorten mit vielen Mitarbeitern – derzeit sind dies Bonn, Darmstadt, München, Berlin und Leinfelden-Echterdingen

– stellt die Deutsche Telekom zum Beispiel Kindertagesstätten zur Verfügung. Und damit Mütter wie Väter während Mutterschutz und Elternzeit den Kontakt mit dem Unternehmen nicht verlieren, gibt es Netzwerke, die mit E-Mails und Telefonkonferenzen die Verbindung halten. Aber auch Beschäftigte, die sich um pflegebedürftige Angehörige kümmern müssen, werden unterstützt: Für sie hat die Deutsche Telekom in Zusammenarbeit mit der Arbeiterwohlfahrt ein Seminarkonzept sowie einen Beratungs- und Vermittlungsservice ins Leben gerufen. Die monatliche Vergütung der Mitarbeiter wird von der Telekom noch durch einige Nebenleistungen ergänzt, etwa vermögenswirksame Leistungen, ein Job-Ticket und sechs Wochen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Darüber hinaus wird die staatliche Altersversorgung durch eine arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung und einen mitarbeiterfinanzierten Pensionsfond aufgestockt. Abgerundet wird dies durch eine Reihe von nicht-monetären Vergünstigungen wie Sonderurlaub zu bestimmten familiären Anlässen, kostenlose Vorsorge und Gesundheitschecks, ein Fitnessstudio am Standort Bonn, Sozialbetreuung in Notfällen, ein konzerneigenes Erholungswerk, Studienbeihilfe für Kinder und einiges mehr.

BEWERBEN Online oder über die Jobs&More-App; immer mit Hinweis auf den Jobguide; Stellen auch auf www.jobstairs.de Ansprechpartner. Recruiting & Talent Service 07 11-97 28 00 00, jobs@telekom.de; Informationen auch über eine iPhone-App, Facebook und Twitter Auswahlverfahren. Je nach Zielgruppe und Position: BildtelefonieInterviews, Referenzchecks, Bewerberauswahltage, Online-Testverfahren und Gruppen-ACs

tional tätigen niederländischen Telekommunikationskonzerns KPN N.V. Heute ist die deutsche GmbH Muttergesellschaft mehrerer unterschiedlich großer Töchter. Der Vertrieb liegt zum größten Teil bei der E-Plus Retail GmbH.

Gruppe E-Plus Mobilfunk GmbH & Co. KG E-Plus Straße 1 40472 Düsseldorf T: 02 11-4 48-0 www.eplus-gruppe.de

Dienstleistungen und Marktbedeutung. Telefonieren, Simsen,

KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle

Frauenförderung

Kinderbetreuung Betriebssport Betriebl. Gesundheitsmanagem.

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Auslandsentsendung Langzeit

Internationale Kurzzeit-Einsätze + Mitarbeiterbeteiligung + Fixe + variable Vergütung + Betriebliche Altersversorgung + Unterstützg. Dr./MBA/Examina + Coaching/Mentoring + Firmeneigene Akademie + Interdisziplinäre Teams + Interkulturelle Teams + Möglichkeit zur Partnerschaft – % Frauen in Führungspos. 15-20 % Akademiker an Belegschaft k. A. BEWERBEN. Generell über die Karrierewebseiten der E-Plus Gruppe (www.eplus-gruppe/ karriere) mit Hinweis auf den Jobguide; Stellenangebote auch über jobstairs.de ANSPRECHPARTNER. Aktuell auf der Karrierewebsite. Zentrales Bewerbermanagement, karriere@eplus-gruppe.de AUSWAHLVERFAHREN. Telefonische Interviews, Bewerbergespräche, eintägiges Assessment-Center für Führungskräfte.

Die Gesellschaft. Die E-Plus Mobilfunk GmbH wurde 1993 gegründet und ist eine 100prozentige Tochter des interna-

Surfen – das ist das Kerngeschäft der E-Plus Gruppe, dem mit 22,1 Millionen Kunden und 3,2 Milliarden Euro Umsatz (2010) drittgrößten Mobilfunkanbieter in Deutschland. Zielgruppenorientierte Mehrmarkenstrategie: Flatrate-Marke „Base“, Ethnomarke „Ay Yildiz“ für türkischstämmige Mitbürger, Online-Discountanbieter „simyo“ und Musikmarke „vybemobile“, schließlich E-Plus mit klassischem Tarifproﬁl. Standorte und Mitarbeiter.

Rund 4.500 Mitarbeiter in der E-Plus Gruppe; knapp 1.000 in der Zentrale in Düsseldorf. Wichtige Netz- und Vertriebsstandorte sind Berlin, Frankfurt/ Main, Hannover, München, Ratingen und Potsdam; bundesweit über 770 Shops und Partnershops der E-Plus Retail GmbH. Einstieg für Professionals.

Vakanzen gibt es vor allem für die Fachrichtungen Vertrieb, Informatik, Technik, Wirtschaftswissenschaften sowie Kommunikation/Social Media. Karriereentwicklung. Assistent, Expert, Manager sind die aufsteigenden Stationen, in die Bewerber je nach Qualiﬁkation einsteigen; in der Führungslaufbahn sind die nächsten Stationen Team Manager, Department Manager

und Director; angeboten wird auch eine gleichwertige Karriere als Fachexperte oder Projektmanager in verantwortungsvollen Funktionen. Die E-Plus Gruppe verfolgt einen ganzheitlichen Entwicklungsansatz, dazu gehört stetig wachsende Verantwortung onthe-job. Neben Programmen für High Performer oder High Potentials zur fachlichen wie persönlichen Entwicklung gibt es auch Karriereberatungen und Mentoring-Programme zur individuellen Unterstützung durch eine erfahrene Führungskraft oder einen etablierten Experten. Außerdem möglich: internationale Job-Rotation innerhalb der KPN Gruppe.

Infineon Technologies AG Am Campeon 1-12 85579 Neubiberg T: 0 89-2 34-0 www.infineon.com KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle Frauenförderung Kinderbetreuung

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Betriebssport Betriebl. Gesundheitsmanagem. Auslandsentsendung Langzeit Internationale Kurzzeit-Einsätze Mitarbeiterbeteiligung

+ + + + +

Fixe + variable Vergütung

Betriebliche Altersversorgung

Unterstützg. Dr./MBA/Examina

Coaching/Mentoring

Firmeneigene Akademie

Interdisziplinäre Teams

Informationstechnologie_Telekommunikation

E-Plus

Interkulturelle Teams

Möglichkeit zur Partnerschaft % Frauen in Führungspos. 11,4 % Akademiker in Belegschaft >40

Xi‘an in China sowie Milpitas in den USA. Einstieg für Professionals.

Gesucht werden vor allem Experten der Fachrichtungen BEWERBEN. Über das OnlineElektrotechnik, Physik und Formular auf der Karriere-Website Informatik. Daneben Professiowww.infineon.com/careers nals für konkrete Funktionen. mit Bezug auf den Jobguide; Karriereentwicklung. Berufliche Stellen auch auf www.jobstairs.de Weiterentwicklung basiert auf ANSPRECHPARTNER. Siehe jährlicher Leistungs- und Karrierewebsite Potenzialbeurteilung aus AUSWAHLVERFAHREN. Gesprächen mit direktem Telefon- und persönliche InterVorgesetzten, die durch einen views Kreis weiterer Vorgesetzter diskutiert wird und über die Die Gesellschaft. Wurde 1999 Auswahl von Personalentwickgegründet und ist seit 2000 an der lungsmaßnahmen entscheidet. Frankfurter Börse notiert. Zwei Karrierewege stehen Produkte und Marktbedeutung. gleichberechtigt nebeneinander: Infineon hat seine Mobilfunkakti- Die klassische Managementvitäten verkauft und konzentriert Karriere, in der die Mitarbeiter sich auf Halbleiter- und über eine Team-, Gruppen- und Systemlösungen für AutomobilBereichsleitung aufsteigen und die und Industrieelektronik sowie Fachkarriere („technical ladder“) Sicherheitsanwendungen. Nach für ausgewiesenen Experten ohne eigenen Angaben in den Führungsambitionen. Zielmärkten Marktführer bzw. Beide Karrierepfade sind mit unter den Top drei. Umsatz der denselben Gehaltsstufen und fortgeführten Geschäfte stieg Funktionsbezeichnungen 2010 von 2,2 auf 3,3 Milliarden hinterlegt, so dass sich kein Euro. Der Konzern wies einen materieller Unterschied ergibt. Jahresüberschuss von 660 Gesamtvergütung setzt sich aus Millionen Euro aus, nach einem fixem und variablem GehaltsbeFehlbetrag im Vorjahr von 674 standteil zusammen, der sich Millionen Euro. allein nach Maßgabe des Standorte und Mitarbeiter. Unternehmenserfolgs bestimmt Weltweit ca. 25.000 Mitarbeiter, wird. Im Rahmen des „Diversity davon ca. 7.500 in Deutschland. Managements“ sind Vereinbarkeit Hauptsitz in Neubiberg bei von Familie und Beruf und München. Über 30 Forschungs-, Chancengleichheit für Frauen und Entwicklungs- und ProduktionsMänner wichtig. standorte weltweit; in DeutschVerbesserungspotenzial beim land u.a.: Regensburg, Dresden, Anteil von Frauen in FührungsAugsburg, Warstein. International positionen ist erkannt. z.B. in Villach in Österreich, Ziel ist, ihn weltweit bis 2015 Singapur, Kulim und Malacca in auf 15 Prozent und bis 2020 auf Malaysia, Wuxi, Shanghai und 20 Prozent zu steigern.

Microsoft Deutschland GmbH Konrad-Zuse-Straße 1 85716 Unterschleißheim T: 0 89-31 76-0 www.microsoft.com/germany/ careers KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle Frauenförderung Kinderbetreuung

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Betriebssport

Betriebl. Gesundheitsmanagem. + Auslandsentsendung Langzeit + Internationale Kurzzeit-Einsätze + Mitarbeiterbeteiligung + Fixe + variable Vergütung + Betriebliche Altersversorgung + Unterstützg. Dr./MBA/Examina + Coaching/Mentoring + Firmeneigene Akademie – Interdisziplinäre Teams + Interkulturelle Teams + Möglichkeit zur Partnerschaft – % Frauen in Führungspos. ~25 % Akademiker an Belegschaft ~80 BEWERBEN. Über die Website mit Bezug auf den Jobguide; Stellen auch auf www.jobstairs.de ANSPRECHPARTNER. Stehen jeweils bei den Stellenangeboten auf der Karriereseite AUSWAHLVERFAHREN. Interviews

Die Gesellschaft. Drittgrößte

Auslandstochter des 1975 von Bill Gates gegründeten USSoftwarekonzerns Microsoft Corporation aus Redmond, Kalifornien. Seit 1983 deutsche Zentrale bei München.

Weltweit fĂźhrender Softwarehersteller und eines der einďŹ&#x201A;ussreichsten Unternehmen der Welt. Durchbruch Mitte der 80er Jahre mit dem Betriebssystem Windows. BĂźro-Programme Word, Excel, die E-Mail-Software Outlook und der InternetBrowser Explorer sind auf Millionen Rechnern rund um den Globus installiert. Produktpalette von Betriebssystemen fĂźr PCs, mobile EndgerĂ¤te und Netzwerke Ăźber Serversoftware, ProduktivitĂ¤tssoftware fĂźr Unternehmen und private Nutzer, MultimediaAnwendungen und OnlineServices bis hin zu EntwicklerTools. Umsatz GeschĂ¤ftsjahr 2010/2011: 69,94 Milliarden

US-Dollar (Vorjahr: 62,48 Milliarden US-Dollar), Gewinn 23,15 Milliarden US-Dollar (18,76 Milliarden US-Dollar), Zahlen fĂźr Deutschland werden nicht separat ausgewiesen. Standorte und Mitarbeiter.

Ă&#x153;ber 90.000 Mitarbeiter in 112 LĂ¤ndern. Deutsche Gesellschaft mit 2.700 Mitarbeitern ist im Wesentlichen fĂźr Vertrieb, Marketing und Consulting in Deutschland zustĂ¤ndig. Softwareentwicklung in den USA, Produktion fĂźr Europa in Irland. Neben UnterschleiĂ&#x;heim bei MĂźnchen Standorte in Hamburg, Berlin, KĂśln, Bad Homburg, Walldorf und BĂśblingen. European Microsoft Innovation Center (EMIC) in Aachen.

Einstieg fĂźr Professionals.

Vakanzen bestehen sowohl fĂźr Junior als auch Senior Professionals in den Unternehmensbereichen Enterprise & Partner Group, Services sowie Consumer Channels Group. Gefragt sind Experten im Consulting, Engineering und Vertrieb, gerne mit wirtschaftswissenschaftlichem oder IT-Studium. Aktuelles MS Softwaretechnologie Know-how, insbesonders Sharepoint, Lync & System Centre erwĂźnscht, ebenso KommunikationsstĂ¤rke, perfektes Englisch und Technologie-Wissen. Karriereentwicklung. Sowohl Fach- als auch FĂźhrungslaufbahn fĂźhrt zur Senior-Funktion. HalbjĂ¤hrliche Zielvereinbarungsund BeurteilungsgesprĂ¤che,

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Informationstechnologie_Telekommunikation

Produkte und Marktbedeutung.

individueller Entwicklungs- und Schulungsplan. Mentoring und Coaching sowie vielfältige virtuelle Schulungen oder Präsenzveranstaltungen führender Bildungseinrichtungen weltweit. Bereichs- und länderübergreifende Projekte und Einsätze möglich. Auslandsentsendung wird individuell vereinbart, Rückkehr mit Onboarding-Programm geregelt.

SAP AG Dietmar-Hopp-Allee 16 69190 Walldorf T: 0 62 27-74 74 74 www.sap.com KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle Frauenförderung Kinderbetreuung Betriebssport Betriebl. Gesundheitsmanagem. Auslandsentsendung Langzeit Internationale Kurzzeit-Einsätze Mitarbeiterbeteiligung Fixe + variable Vergütung Betriebliche Altersversorgung

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Unterstützg. Dr./MBA/Examina Coaching/Mentoring Firmeneigene Akademie Interdisziplinäre Teams

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Interkulturelle Teams + Möglichkeiten zur Partnerschaft – % Frauen in Führungspos 17,8 % Akademiker an Belegschaft >80 BEWERBEN. Immer mit vollständigen Bewerbungsunterlagen über das E-Recruiting-System unter www.sap.de/karriere – mit Bezug auf den Jobguide; Stellen auch auf www.jobstairs.de

Automotive, aber auch Finance und HR. Karriereentwicklung. Es gilt die eine Kontaktperson genannt. „70-20-10“-Regel: 70 Prozent AUSWAHLVERFAHREN. Interviews mit Vertretern der Fach- Learning on the Job, 20 Prozent durch Mentoring/Coaching und bereiche in Walldorf oder an einem 10 Prozent durch Seminare/ anderen Standort Präsenzveranstaltungen. Die Gesellschaft. 1972 von Es gibt drei Karrierepfade: fünf ehemaligen IBM-MitarbeiManager-Karrieren (mit tern gegründet, seit 1988 Personalverantwortung), börsennotiert, seit 1995 im Dax. Spezialisten-Karrieren (ohne Die Gründer halten weiter ein Personalverantwortung) und Drittel der Aktien, 70 Prozent Projektmanager-Karrieren. sind in Streubesitz. Zwischen den Pfaden kann Produkte und Marktbedeutung. gewechselt werden. Erfahrene IT-Lösungen für viele Branchen Kollegen unterstützen als und Unternehmensgrößen: Mentoren auf der Fachebene, weltweit führend bei BusinessCoaches helfen bei FührungsfraSoftware. Mehr als 176.000 gen, den nächsten KarriereschritKunden, die SAP-Produkte ten oder der Work-Life-Balance. einsetzen. Gesamtvergütung setzt sich aus Größter Wettbewerber: Oracle. fixem und variablem Bestandteil 2010 Gesamtumsatz von 12,5 zusammen, der sich nach (Vorjahr: 10,7) Milliarden Euro individueller Zielerreichung und und Betriebsergebnis von unUnternehmenserfolg bemisst. verändert 2,6 Milliarden Euro. Ergänzend Mitarbeiteraktien, Standorte und Mitarbeiter. Firmenwagenmodelle, VermöWeltweit rund 54.000 Mitarbeigenswirksame Leistungen und ter, knapp 16.000 davon in Direktversicherungen. Deutschland; Zentrale und Die Führungsphilosophie setzt Haupt-Entwicklungszentrum in auf die Selbstständigkeit der Walldorf (Baden-Württemberg), Mitarbeiter. weitere Standorte in Berlin, Diversity (Vielfalt) nach Dresden, Hannover, Düsseldorf, Geschlecht, Alter und Herkunft München, Hamburg, St. Ingbert ist wichtig. Darum seien Teams und Abstatt. Niederlassungen in durchweg international zusamüber 75 Ländern; mengesetzt, sagt SAP, aber Entwicklungslabore in Bulgarien, Auslandsaufenthalte gehören nicht Kanada, China, Frankreich, zwangsläufig zum Karriereweg. Ungarn, Indien, Israel, USA Zahlreiche Aktivitäten zur sowie national in Berlin, Steigerung des Anteils von Frauen Karlsruhe und Saarbrücken. in Führungspositionen: vom Einstieg für Professionals. Frauennetzwerk bis zu AnstrenGesucht werden IT-affine gungen, mehr Mädchen für Akademiker aller Fachrichtungen Mathematik, Informatik, für Positionen in den Bereichen Naturwissenschaft und Technik zu Vertrieb, Beratung, Banking, begeistern. ANSPRECHPARTNER. In jedem

Stellenangebot auf der Website ist

zusammen mit der Mannesmann Festnetz-Sparte Arcor. Im Dezember 2009 wurde Arcor mit Vodafone verschmolzen.

GmbH Am Seestern 1

Dienstleistungen und Marktbedeutung. Rundumanbieter in

40547 Düsseldorf T: 02 11-5 33-0 www.vodafone.de KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle Frauenförderung Kinderbetreuung

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Betriebssport

Betriebl. Gesundheitsmanagem. + Auslandsentsendung Langzeit + Internationale Kurzzeit-Einsätze + Mitarbeiterbeteiligung + Fixe + variable Vergütung + Betriebliche Altersversorgung + Unterstützg. Dr./MBA/Examina + Coaching/Mentoring + Firmeneigene Akademie + Interdisziplinäre Teams + Interkulturelle Teams + Möglichkeit zur Partnerschaft – % Frauen in Führungspos. k. A. % Akademiker in Belegschaft k. A. BEWERBEN. Mit Bezugnahme auf den Jobguide über die Website www.vodafone.de/jobs; Stellen auch auf www.jobstairs.de ANSPRECHPARTNER. Vodafone Recruiting Team, kostenlose Hotline: 08 00-1 72 22 73 37 oder career.de@vodafone.com AUSWAHLVERFAHREN. Interviews; Fallstudien; abhängig von der Stelle sind zusätzliche Tests oder Assessment-Center möglich

Die Gesellschaft. Ländergesell-

schaft der britischen Vodafone Group Plc. Wurde 1992 als Mannesmann Mobilfunk GmbH gegründet und acht Jahre später von Vodafone übernommen,

der Telekommunikation mit Mobilfunk, Festnetz, Internet und Breitband-Datendiensten für Geschäfts- und Privatkunden. Zählt mit 39 Millionen Kunden zu den wichtigsten Landesgesellschaften der Vodafone-Gruppe und ist Marktführer im Mobilfunkmarkt. Jahresumsatz 2010/2011: 9,29 (Vorjahr: 9,04) Milliarden Euro; Gewinn: 3,47 (Vorjahr 3,53) Milliarden Euro. Umsatz der Vodafone Gruppe 2010/2011: 45,9 Milliarden britische Pfund (plus 3,2 Prozent); Ertrag: Anstieg von 11,5 auf 11,8 Milliarden britische Pfund. Standorte und Mitarbeiter.

Neben Hauptsitz in Düsseldorf Niederlassungen in Berlin, Dresden, Essen, Hannover, Hamburg, Dortmund, Ratingen, Eschborn, Stuttgart und München. Insgesamt in Deutschland 12.000 Mitarbeiter, international in der Gruppe mehr als 85.000. Einstieg für Professionals.

Über 70 Prozent der Führungspositionen werden intern besetzt, dennoch Bedarf an Managern und Experten; Frauenanteil im Management soll erhöht werden. Vakanzen für Junior Professionals in allen Geschäftsbereichen: z.B. Marketing, Vertrieb, Customer Operations, Technik, Finanzen, Personal und StrategieBereich. Karriereentwicklung. Ent-weder Fachlaufbahn mit den Entwicklungsstufen Spezialist, Fachrefe-

rent, Referent und SeniorReferent oder Führungslaufbahn vom Teamleiter über den Gruppenleiter zum Abteilungsleiter. Zudem crossfunktionale Wechsel und Wechsel zwischen Geschäftsbereichen möglich. Individuelle Weiterentwicklung durch Seminare, Coaching, Trainings. Verschiedene Talentprogramme, etwa globales Programm „Inspire“ für besonders qualiﬁzierte Führungskräfte: Mentoren bereiten auf internationale Karriere vor. Zudem in Kooperation mit Universität Maastricht englischsprachiger International Business Strategy Course speziell für die Telekommunikations-Branche. Auslandseinsatz ist Bedingung für Aufstieg in Managementfunktionen. Mehrmonatige Projekteinsätze üblich, Entsendung für mehrere Jahre möglich, sowohl per „Assignment“ mit deutschem Vertrag als auch mit Wechsel in ausländische Gesellschaft.

Informationstechnologie_Telekommunikation

Vodafone D2

Medien_ Werbung_ Kommunikation

Stellenangebote der Branche: Wofür wird gesucht?

2010

2011

16.238

20.236

Für welche Hierarchieebene? Geschäftsführer/Vorstände Führungskräfte Qualifizierte Fachkräfte Fachkräfte (nicht akad.) Trainees Praktikanten

69 1.542 7.288 6.064 249 735

70 1.674 8.997 7.200 255 605

Für welche Funktion? Die Top 5 Medienjobs Vertrieb Marketing Beratung IT-Jobs

1.545 1.674 959 783 307

1.645 2.019 1.189 1.063 565

GESAMT

AG Carl-Bertelsmann-Straße 270 33311 Gütersloh T: 0 52 41-80-0 www.bertelsmann.de KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle Frauenförderung Kinderbetreuung

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Betriebssport

Betriebl. Gesundheitsmanagem. + Auslandsentsendung Langzeit + Internationale Kurzzeit-Einsätze + Mitarbeiterbeteiligung + Fixe + variable Vergütung + Betriebliche Altersversorgung + Unterstützg. Dr./MBA/Examina + Coaching/Mentoring + Firmeneigene Akademie + Interdisziplinäre Teams + Interkulturelle Teams + Möglichkeiten der Partnerschaft – % Frauen in Führungspos. <33 % Akademiker an Belegschaft >15 BEWERBEN. Mit Bezugnahme auf den Jobguide über das Online-Bewerbungsformular auf www.createyourowncareer.de; hier auch aktuelle Ansprechpartner; Stellenangebote auch auf www.jobstairs.de AUSWAHLVERFAHREN. Üblicherweise Telefoninterview und persönliche Gespräche mit Personal- und Fachabteilung

Die Gesellschaft. Das Familien-

unternehmen, 1835 von Carl Bertelsmann gegründet, stieg nach dem Zweiten Weltkrieg unter Reinhard Mohn zu einem der weltgrößten Medienunternehmen auf. Die AG ist nicht

börsennotiert, die Aktionäre sind die Bertelsmann-, Reinhard Mohn- und BVG-Stiftung (80,9 Prozent) sowie die Familie Mohn (19,1 Prozent). Die Stimmrechte der Stiftung und der Familie Mohn übt zu 100 Prozent die Bertelsmann Verwaltungsgesellschaft (BVG) aus. 1977 gründete Reinhard Mohn die gemeinnützige Bertelsmann Stiftung, die an politischen, sozialen und kulturellen Projekten arbeitet.

ist New York, die deutsche Niederlassung ist in München. Einstieg für Professionals.

Besonders gefragt sind Fachleute mit mindestens zwei Jahren Berufserfahrung aus Wirtschaftswissenschaften, (Wirtschafts-) Ingenieurwesen, IT, Geisteswissenschaften, aber auch andere Studienrichtungen haben Chancen. Professionals verschiedenster fachlicher Ausrichtung können direkt einsteigen. Außerdem existiert das „BertelsProdukte und Marktbedeutung. mann Entrepreneurs Program“ Internationales Medienunterals spezielles Programm mit Rotanehmen, aktiv in den Bereichen tion im Konzern. Fernsehen, Bücher, Zeitschriften www.createyourowncareer.de/beund Mediendienstleistungen. rufserfahrene/bertelsmann-entreDie Inhalte kommen von der preneurs-program.html Karriereentwicklung. RTL Group, der Nummer eins Bertelsmann fordere hohe Leisim europäischen Rundfunkgetung, fördere aber den Karriereschäft, von Random House, weg seiner Mitarbeiter konseder größten Buchverlagsgruppe quent, sagt das Unternehmen. der Welt, und von Gruner+Jahr, Ein breites Seminarangebot und dem stärksten Zeitschriftenhaus eine individuelle und professioEuropas. nelle Karriereberatung ergänzten Arvato bietet Medien- und Kommunikationsdienstleistungen sich. Karrieren sind unternehmensübergreifend im ganzen an. Konzernumsatz 2010: 15,8 Konzern möglich. Es gibt eine Milliarden Euro, Konzerngewinn Corporate University zum Lernen 656 Millionen Euro. Standorte und Mitarbeiter. und Netzwerken. Weltweit rund 104.000 Mitarbeiter in über 50 Ländern. Das Corporate Center ist in Gütersloh, ebenso sind es die Arvato-Unternehmen (weltweit über 63.000 Mitarbeiter). Die RTL Group mit über 12.000 Mitarbeitern sitzt in Luxemburg, der Privatsender RTL Television in Köln. In Hamburg ist die Zentrale von Gruner+Jahr (weltweit rund 16.000 Mitarbeiter). Der Hauptsitz von Random House (rund 5.000 Mitarbeiter)

Medien_Werbung_Kommunikation

Bertelsmann

Verkehr_ Logistik_ Touristik

Stellenangebote der Branche: Wofür wird gesucht?

2010

2011

16.324

24.802

Für welche Hierarchieebene? Geschäftsführer/Vorstände Führungskräfte Qualifizierte Fachkräfte Fachkräfte (nicht akad.) Trainees Praktikanten

30 1.886 6.795 6.523 188 596

59 2.082 10.603 9.979 170 845

Für welche Funktion? Die Top 5 Vertrieb IT-Bereich Fertigungsplanung Kaufmännische Positionen Einkauf

1.454 888 740 758 511

2.038 1.485 1.337 1.012 697

GESAMT

Fraport AG

Die Gesellschaft. Die Frankfurter Flughafenge-

sellschaft ist seit 2001 eine börsennotierte Aktiengesellschaft und seit 2005 im M-Dax notiert. Hauptaktionäre mit gemeinsam knapp 52 Prozent der Anteile sind das Land Hessen und die Stadt Frankfurt, darüber hinaus sind die Artio Global Investors (10,33 Prozent) und die Deutsche Lufthansa AG (9,92 Prozent) maßgeblich beteiligt. 28,13 Prozent der Aktien beﬁnden sich in Streubesitz. Neben Tochtergesellschaften in Frankfurt hat Fraport weltweit über 60 Beteiligungen an Flughäfen, unter anderem in Hannover, in der Türkei, Kairo, Neu Delhi, Peru und Saudi Arabien. In den Tochtergesellschaften werden alle Beteiligungen an ausländischen Flughäfen geführt. Aber auch die Fraport Security Services GmbH, in der die Sicherheitsdienste gebündelt sind, und die Fraport Cargo Services GmbH, die sich um das Frachtgeschäft kümmert, gehören zu den Tochtergesellschaften. Gegründet wurde das Unternehmen 1924 als „Südwestdeutsche Luftverkehrs AG“ und betrieb damals den alten Frankfurter Flughafen am Rebstockgelände. 1936 begann dann die Entwicklung des heutigen Geländes am Frankfurter Kreuz. Dieses ist bis heute mit seinen Start- und Landebahnen, zwei Terminals, der CargoCity Süd und dem Mönchhof-Gelände auf mehr als 21 Quadratkilometer gewachsen. Dienstleistungen und Marktbedeutung. Die

Fraport AG kümmert sich um die Bereitstellung, Instandhaltung und Weiterentwicklung der Luftverkehrsinfrastruktur am Frankfurter Flughafen, also des Start- und Landebahnsystems, des Vorfelds und der Terminals. Im NonAviation-Geschäft entwickelt, verwaltet und

vermarktet das Unternehmen sämtliche Flughafenimmobilien, denn sie ist Eigentümerin des Geländes und stellt den Fluggesellschaften, der Deutschen Flugsicherung sowie Behörden und Konzessionären – insgesamt mehr als 500 Firmen und Institutionen – ihre Flächen zur Verfügung. Sie vermietet die Verkaufsﬂächen, macht das Facility-Management, betreibt das Konferenzzentrum und die Parkﬂächen und kümmert sich um Infrastruktur sowie IT- und Kommunikationsdienstleistungen. Mit über 53 Millionen Passagieren und über 2,2 Millionen Tonnen Fracht ist der Airport Frankfurt größter Flughafen Deutschlands und bei der Passagierabfertigung nach London-Heathrow und Paris Charles de Gaulle der drittgrößte in Europa sowie der achtgrößte der Welt. In puncto Cargo ist Frankfurt mit Paris im Rennen um den ersten Rang in Europa. Täglich werden hier gut 1.300 Flugbewegungen verzeichnet. Ihre Expertise im Flughafen-Management vermarktet die Fraport AG auch international an 13 Flughäfen. Unter anderem in Antalya, Lima, New Delhi, St. Petersburg und Xi‘an übernimmt sie Dienstleistungen wie Airportbetrieb und -management und berät andere Flughafenbetreiber zu Bodenverkehrsdiensten und

MEISTGESUCHTE QUALIFIKATIONEN Ingenieure Informatiker Wirtschaftswissenschaftler Facility Manager Immobilienmanager

++ ++ + + +

Verkehr_Logistik_Touristik

60547 Frankfurt am Main_0 69-6 90-0_www.fraport.de

beim Management von Terminals, Verkaufsﬂächen und Immobilien. Der Konzernumsatz lag 2010 bei rund 2,1 Milliarden Euro (Vorjahr: zwei Milliarden) und es wurde ein Gewinn von 271 (Vorjahr: 152) Millionen Euro erzielt. Standorte und Mitarbeiter. Am Hauptsitz auf

dem Frankfurter Flughafen arbeiten etwa 18.900 Mitarbeiter und kein anderer Arbeitgeber in der Region Rhein-Main, sagt Fraport, habe in den vergangenen Jahren so viele zusätzliche Stellen geschaﬀen wie die Flughafengesellschaft. Insgesamt beschäftigt der Konzern weltweit rund 22.500 Menschen. Unternehmensorganisation. Das Unterneh-

Bodenverkehrsdienste) bilden abgeschlossene Facheinheiten. Die Servicebereiche (Informations- und Kommunikationsdienstleistungen; Immobilien- und Facility-Management; Zentrales Infrastrukturmanagement) nehmen unternehmensübergreifende Dienstleistungs- und Unterstützungsfunktionen für die Geschäftsbereiche wahr. Und die zwölf Zentralbereiche sind für übergreifende zentrale Aufgaben im Unternehmen zuständig, nämlich für Rechtsangelegenheiten und Verträge, Revision, Unternehmensentwicklung, Unternehmenskommunikation, Nachhaltigkeitsmanagement und Corporate Compliance, Personalserviceleistungen, Akquisitionen und Beteiligungen, Controlling, Finanzen und Investor Relations, Rechnungswesen, den zentralen Einkauf, die Bauvergabe sowie das Kundenmanagement.

men ist gegliedert in vier Strategische Geschäftsbereiche sowie drei Servicebereiche und zwölf Zentralbereiche. Die Strategischen Geschäftsbereiche (Flug- und Terminalmanagement, Unter- Einstieg für Professionals. Besonders gefragt nehmenssicherheit; Handels- und Vermietungs- sind Kandidaten mit Schwerpunkt Technik management; Airport Security Management; oder IT mit mehreren Jahren Berufserfahrung,

darunter Elektrotechniker, KĂ¤lte- und Klimatechniker, Nachrichtentechniker, Bauingenieure (Hoch- und Tiefbau), Versorgungstechniker, Facility Manager und Immobilienmanager. Ă&#x153;berdies gibt es recht hĂ¤uďŹ g Vakanzen in den wirtschaftswissenschaftlichen Bereichen, vor allem in (Projekt-)Controlling und Finance. Auch in IT-Funktionen im Rechenzentrum und in der Anwendungsentwicklung fĂźr Flugbetriebssysteme sowie rund um die IT-Infrastruktur sind oft Stellen ausgeschrieben fĂźr IT-Projektmanager, Anwendungsentwickler und Product Solution Manager. Logistiker werden gebraucht in der GepĂ¤ckund Passagierabfertigung und kommen sowohl aus der IT als auch aus den Ingenieur- und Wirtschaftswissenschaften. Neben den fachlichen QualiďŹ kationen wĂźnscht sich das Unternehmen vor allem die FĂ¤higkeit, in interdisziplinĂ¤ren Teams zusammenzuarbeiten und eine lĂśsungsorientierte, pragmatische Arbeitsweise. Karriereentwicklung. Das Unternehmen ist sehr expansiv und legt Wert darauf, seinen Mitarbeitern FreirĂ¤ume fĂźr Entwicklung zu bieten. Karriere zu machen bedeutet dabei aber nicht zwingend, FĂźhrungsverantwortung zu Ăźbernehmen, es gibt auch Projekt- und Fachlaufbahnen. Aber auch innerhalb dieser Laufbahnen gibt es keinen Automatismus: Eigeninitiative, Einsatzbereitschaft und SelbststĂ¤ndigkeit seien gefragt, sagt HR-Manager Mario dâ&#x20AC;&#x2DC;Alessio. RegelmĂ¤Ă&#x;ig werden in GesprĂ¤chen zwischen FĂźhrungskrĂ¤ften und Mitarbeitern Entwicklungsziele vereinbart und dann im Fraport College sowohl fachspeziďŹ sch als auch fachĂźbergreifend geschult. Hier geht es zum einen um fachbezogene Weiterbildung, zum Beispiel in Betriebswirtschaft, technischen Themen und PC/SAP sowie fachĂźbergreifend um FĂźhrungstechnik, Kommunikation, Service- und Kundenorientierung, Arbeitstechnik, Fremdsprachen und interkulturelle Themen. FĂźr FĂźhrungskrĂ¤fte gibt es zusĂ¤tzlich die Fraport Academy, deren QualiďŹ zierungsprogramme sich an den strategischen Herausforderungen des Konzerns orientieren. Wichtige Programme

$WUKPGUU 'ZEGNNGPEG -CTTKGTG OCFG D[ (TCRQTV 9KT UKPF GKPGU FGT HĂ&#x2DC;JTGPFGP 7PVGTPGJOGP KO KPVGTPCVKQPCNGP #KTRQTV $WUKPGUU 'KP 'THQNI FGP YKT WPVGT CPFGTGO WPUGTGP JGTXQTTCIGP FGP (CEJ WPF (Ă&#x2DC;JTWPIUMTĂ&#x20AC;HVGP XGTFCPMGP &KGUGU 2QVGPVKCN DCWGP YKT UVGVKI CWU WO CWEJ KP <WMWPHV KPPQXCVKXG 2TQLGMVG \W TGCNKUKGTGP WPF YGKVGTG 2GTURGMVKXGP \W GTĂ&#x2019;HHPGP 9GTFGP 5KG GKP 6GKN WPUGTGU GZ\GNNGPVGP 6GCOU WPF TGCNKUKGTGP 5KG OKV WPU FKG <WMWPHV YYY HTCRQTV FG

(TCRQTV 6JG #KTRQTV /CPCIGTU

sind das „Curriculum Going Global“ zur Unterstützung der Internationalisierungsstrategie und das „Curriculum Projektmanagement“ mit dem eine unternehmensweit einheitliche Projektmanagementkultur aufgebaut werden soll.

+ + + + + + + + + + + + + + + – 28,8 % k. A.

Einen hohen Stellenwert hat auch das Change-Management-Programm, bei dem Führungskräfte für die Umsetzung von Veränderungen geschult werden und in Tages- oder Halbtagesveranstaltungen strategische Themen mit aktuellem Bezug bearbeiten. Mit „Approach“ gibt es darüber hinaus ein spezielles Programm für neue Führungskräfte, in dem ihnen grundlegende unternehmensspeziﬁsche Kenntnisse vermittelt werden, etwa die Aufgabenverteilung zwischen den Unternehmensbereichen. Kürzere Auslandseinsätze von ein paar Wochen, erzählt Mario d‘Alessio, seien üblich bei Know-how-Trägern im Rahmen von internationalen Projekten und unter dem Gesichtspunkt der Personalentwicklung bei Trainees. Langjährige Entsendungen gebe es eigentlich nur auf der Ebene der Geschäftsführer oder Vorstände. Das Unternehmen bemüht sich mit einer Reihe von Maßnahmen, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für seine Mitarbeiter zu erleichtern. Dazu gehört das Angebot, nach der Geburt eines Kindes die Familienpause von den gesetzlichen drei Jahren auf fünf Jahre zu verlängern. Für Kinder gibt es zudem eine betriebseigene Betreuungseinrichtung am Standort Frankfurt, die auch Schichtdienstzeiten abdeckt und einen Familienservice, der einge-

ihren Beschäftigten garantiert. Jedes Jahr können Mitarbeiter zudem zu Sonderkonditionen Aktien des Unternehmens erwerben und eine Reihe von Maßnahmen in Anspruch nehmen, die es ihnen ermöglichen, Kosten zu sparen. Dazu zählen Betriebssportgemeinschaften, die auch an Wettkämpfen teilnehmen, fünf Tage zusätzlicher Bildungsurlaub je Kalenderjahr, ein Job-Ticket für Verkehrsmittel zwischen Wohnort und Arbeitsstätte im Rhein-Main-Verkehrsverbund, die Nutzung der Betriebsbücherei, kostenlose Parkplätze auf dem Betriebsgelände und einiges mehr.

Vergütung und Sozialleistungen. Die Vergü-

tung der Fraport-Mitarbeiter folgt dem Tarifvertrag des öﬀentlichen Dienstes und setzt sich aus einem Grundgehalt und einer leistungsbezogenen Vergütungskomponente zusammen. Diese orientiert sich immer am Unternehmenserfolg, bei einigen Mitarbeitern zusätzlich an individuellen Zielvereinbarungen und an der Kompetenz, bisweilen auch an der Leistung einer Gruppe. Darüber hinaus gibt es bei besonderen Erfolgen Boni, die im Wege des Cafeteria-Systems ausgeschüttet werden, bei dem der Mitarbeiter sich die Leistungen aus einem „Menü“ auswählen kann. Zum Vergütungspaket gehört aber auch eine zusätzliche Altersversorgung bei der Zusatzversorgungskasse, die die Fraport AG

BEWERBEN Mit Bezugnahme auf den Jobguide über www.fraport.de und www.aps-airport.de. Stellenangebote auch bei www.jobstairs.de und per Mobil-App ANSPRECHPARTNER Führungskräfte: Susanne Möller (-7 00 55) Young Professionals: Mario d‘Alessio (-2 61 21) AUSWAHLVERFAHREN Interviews

Verkehr_Logistik_Touristik

schaltet werden kann, wenn „Not am Mann“ ist und Kinder oder pﬂegebedürftige Familienangehörige kurzfristig oder während der Schulferien betreut werden müssen. Dazu gehören aber auch Möglichkeiten zum Teleworking, zu Teilzeit, Gleitzeit, Altersteilzeit ab dem 55. Lebensjahr und Lebensarbeitszeitkonten, bei denen man Zeitkontingente ansparen kann, um dann befristet Teilzeit mit vollem Lohnausgleich zu realisieren, eine längere Pause im Arbeitsleben einzulegen oder früher in den Ruhestand zu gehen.

Deutsche Bahn AG Potsdamer Platz 2 10785 Berlin T: 0 30-2 97-0 www.deutschebahn.com/karriere KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle

Frauenförderung

Kinderbetreuung Betriebssport Betriebl. Gesundheitsmanagem.

+ + +

Auslandsentsendung Langzeit

Internationale Kurzzeit-Einsätze + Mitarbeiterbeteiligung + Fixe + variable Vergütung + Betriebliche Altersversorgung + Unterstützg. Dr./MBA/Examina + Coaching/Mentoring + Firmeneigene Akademie + Interdisziplinäre Teams + Interkulturelle Teams + Möglichkeit zur Partnerschaft – % Frauen in Führungspos. ca. 20 % Akademiker an Belegschaft ca. 7 BEWERBEN. Bevorzugt über die Website (www.deutschebahn.com/ stellenboerse) – immer mit Bezugnahme auf den Jobguide; Stellen auch auf www.jobstairs.de ANSPRECHPARTNER. Sind der jeweiligen Stellenausschreibung zu entnehmen AUSWAHLVERFAHREN. Fallstudien, Interviews

Die Gesellschaft. 1994 aus

Deutscher Bundesbahn und Deutscher Reichsbahn entstanden. Heute eines der führenden Mobilitäts- und Logistikunternehmen weltweit. Portfolio ist in neun Geschäfts-

felder strukturiert. Dabei ist die Deutsche Bahn AG für den Bereich Infrastruktur mit DB Netze Fahrweg, DB Netze Personenbahnhöfe und DB Netze Energie verantwortlich. Weitere sechs Geschäftsfelder sind unter der Holding DB Mobility Logistics AG gebündelt und umfassen die Mobilitäts- und Logistikaktivitäten: DB Bahn Fernverkehr, DB Bahn Regio, DB Arriva, DB Schenker Rail, DB Schenker Logistics und DB Dienstleistungen. Die DB Mobility Logistics AG ist 100-prozentige Tochter der DB AG und bildet innerhalb des DB-Konzerns einen Teilkonzern. Dienstleistungen und Marktbedeutung. Erbringt seine

Leistungen in drei wesentlichen Bereichen: Personenverkehr, Infrastruktur sowie Transport und Logistik. Kern ist das Eisenbahngeschäft in Deutschland mit mehr als sieben Millionen Kunden täglich in Bussen und Bahnen und mehr als einer Million Tonnen beförderter Güter pro Tag. Insgesamt wickelt die DB auf dem rund 34.000 Kilometer langen Streckennetz täglich über 31.000 Zugfahrten ab. Umsatz 2010: 34,4 Milliarden Euro; Gewinn (Ebit): 1,87 Milliarden Euro. Standorte und Mitarbeiter.

Gefragt sind Akademiker und Nichtakademiker. Karriereentwicklung. Fördert systematisch Fach- und/oder Führungskarriere. Maßnahmen: Regelmäßig stattfindende Mitarbeitergespräche, Seminare, transparente Entwicklungswege und/oder Managementplanungsprozess. Verfügt über drei eigene interne Bildungsdienstleister: DB Training (Partner für die Qualifizierung der Mitarbeiter), DB Akademie (Partner für Entwicklung und Dialog der Führungskräfte), Akademie für Internationale Mobilität (Partner für berufsbegleitende Weiterbildung). Mitarbeiter sind am wirtschaftlichen Erfolg beteiligt. Dafür sorgt ein umfassendes Compensation & BenefitsProgramm. Zudem gibt es viele Sozialleistungen in den Bereichen Gesundheit, Sport und Freizeit, Versicherungen und Finanzdienstleistungen. Bietet flexible Arbeitszeitmodelle und Telearbeitsplätze an. Familienservice hilft bei der Suche nach Kindertagesstätten.

Deutsche Post DHL Charles-de-Gaulle-Straße 20 53113 Bonn T: 02 28-1 82-0 www.dp-dhl.de

Rund 296.000 Mitarbeiter in 130 Ländern, davon 190.000 bundesweit. Standorte im gesamten Bundesgebiet, die Konzernzentrale ist in Berlin.

Teilzeitmodelle:

Einstieg für Professionals.

Frauenförderung

Der Einstieg ist für Fach- und Führungskräfte aller Fachrichtungen in allen Geschäftsfeldern der Deutschen Bahn möglich.

Kinderbetreuung

Betriebssport

Betriebl. Gesundheitsmanagem.

Auslandsentsendung Langzeit

–

KARRIERE-FAKTOREN

Mitarbeiterbeteiligung Fixe + variable Vergütung Betriebliche Altersversorgung

+ + +

Unterstützg. Dr./MBA/Examina

Coaching/Mentoring Firmeneigene Akademie

+ +

Interdisziplinäre Teams Interkulturelle Teams

+ +

Möglichkeit der Partnerschaft

–

% Frauen in Führungspos. <17 % Akademiker an Belegschaft k. A. BEWERBEN. Mit Bezug auf den Jobguide über das Bewerbungsformular auf der Karriere-Website: www.dp-dhl-karriere.de/de/ karriere.html; Stellen auch auf www.jobstairs.de ANSPRECHPARTNER. Sabine Heise (Montag bis Freitag 8.30 bis 14 Uhr), Bewerber-Hotline 08 00-0 30 50 60 AUSWAHLVERFAHREN. Interviews und Assessment-Center

Die Gesellschaft. Vom

Staatsunternehmen Deutsche Bundespost (1990) über einen europäischen Brief- und Paketdienstleister entwickelte sich das Unternehmen zum global tätigen, börsennotierten Konzern. Seit November 2000 an der Börse und seit März 2001 im Dax 30 notiert. Der Verkauf von inzwischen knapp 52 Prozent der Postbank-Aktien an die Deutsche Bank AG ebnete den Weg zu einem Ausstieg aus dem Bankgeschäft. Dienstleistungen und Marktbedeutung. Bietet im Verbund

mit Tochterunternehmen globalen Brief-, Express- und Logistikservice. Vier Leistungsbereiche: Brief, Express, Global Forwarding/ Freight und Supply Chain mit

einfachen Standardprodukten und maßgeschneiderten Lösungen bis zur industriellen Versorgungskette. Ist seit Erwerb des britischen Unternehmens Exel Ende 2005 weltweit das größte Logistikunternehmen. Konzernumsatz 2010: 51,5 (Vorjahr: 46,2) Milliarden Euro; Konzerngewinn: über 2,5 Milliarden (Vorjahr: 644 Millionen) Euro. In den ersten neun Monaten 2011 wuchs der Konzernumsatz um 3,2 Prozent, der Konzerngewinn halbierte sich.

nach individueller Zielerreichung und Unternehmens-Performance bemisst. Internationale Zusammenarbeit ist Normalität und zahlreiche in anderen Ländern angebotene Positionen werden in internen und externen Stellenbörsen ausgeschrieben.

Standorte und Mitarbeiter.

Hauptsitz ist Bonn. Rund 470.000 Mitarbeiter weltweit. Einstieg für Professionals.

Gesucht werden Professionals aller Fachrichtungen. Besondere Chancen für Wirtschaftswissenschaftler, Wirtschaftsingenieure sowie (Wirtschafts-)Informatiker. Karriereentwicklung. Ausgehend von der Erfassung und Analyse der individuellen Ziele und Perspektiven werden beruﬂiche und persönliche Weiterentwicklung unterstützt mit umfangreichem Weiterbildungsangebot. Deutsche Post DHL Academy, das Bildungsportal des Konzerns, bietet Möglichkeit zum Ausbau der Führungskompetenz sowie Lerneinheiten zu Themen aus Wirtschaft, Recht oder Psychologie. Unternehmen hat sich selbst verpﬂichtet, 25 bis 30 Prozent aller Führungspositionen weltweit mit Frauen zu besetzen, um heutigen Anteil von Frauen an Führungspositionen zu erhöhen. Vergütung setzt sich zusammen aus einem am Tarifvertrag orientierten Fixum und Bonuszahlungen, deren Höhe sich

Verkehr_Logistik_Touristik

Internationale Kurzzeit-Einsätze +

Maschinenbau_ Anlagenbau_ Hightech

Stellenangebote der Branche: Wofür wird gesucht?

2010

2011

11.935

18.368

Für welche Hierarchieebene (Maschinenbau)? Geschäftsführer/Vorstände Führungskräfte Qualifizierte Fachkräfte Fachkräfte (nicht akad.) Trainees Praktikanten

19 1.477 5.461 4.610 93 153

23 1.852 7.756 7.461 214 79

Für welche Funktion (Maschinenbau)? Die Top 5 Fertigung und Montage Projektmanagement Vertrieb und Verkauf Einkauf und Logistik Kaufmännische Positionen und Rechnungswesen

1.264 1.117 1.837 510 531

2.064 1.842 2.417 866 808

GESAMT

SEW-Eurodrive GmbH & Co. KG

Die Gesellschaft. Auch wenn der Name des

Unternehmens inzwischen ein internationaler ist, stecken doch in den Buchstaben „SEW“ noch immer die „Süddeutschen Elektromotoren-Werke“, deren Gründung inzwischen 80 Jahre zurückliegt. Mit Ernst Blickle, dem Schwiegersohn des Gründers, der nach dem zweiten Weltkrieg das Ruder übernahm, wurde das Unternehmen groß und trieb seit den 60er Jahren seine Internationalisierung stark voran durch Gründungen und Übernahmen in Europa, Nord- und Südamerika sowie in Asien. 2011 entstand ein Gemeinschaftssunternehmen mit dem Automobilzulieferer Brose, das sich um die Entwicklung, Produktion und Vermarktung von Antriebs- und Ladesystemen für Elektro- und Hybridfahrzeuge kümmert. SEW-Eurodrive wird heute in dritter Generation geführt von Rainer und Jürgen Blickle, den Enkeln des Gründers, sowie zwei externen Geschäftsführern. Produkte und Marktbedeutung. Bei allem,

was SEW-Eurodrive tut, geht es um Bewegung – genauer gesagt: um Antriebsautomatisierung. Das Unternehmen stellt Getriebemotoren und Frequenzumrichter, Servo-Antriebssysteme, dezentrale Antriebssysteme und Industriegetriebe für die verschiedensten Anwendungen her. Mal werden damit Förderbänder und Montagelinien in der Industrie bewegt, mal Abfüllanlagen in der Getränkeindustrie betrieben oder es wird erreicht, dass Dächer von Sportstadien sich öﬀnen lassen. In anderen Fällen kann es um die Fördertechnik in Kieswerken gehen, um Prozesse in der chemischen Industrie, um den Transport von Gepäck an Flughäfen oder von Personen

auf Rolltreppen. Dabei werden je nach Anforderungen der jeweiligen Kunden Lösungen entwickelt aus einem Baukastensystem von Getriebemotoren, Steuer- und Regelungstechnik, Software, Service und Zubehör. Die Kunden von SEW-Eurodrive kommen zu einem Großteil aus der Automobil- und deren Zulieferindustrie, aus der Logistik-Branche oder der Intralogistik der Industrie oder sie sind Lebensmittel- und Getränkehersteller. Mit einem Jahresumsatz von über zwei Milliarden Euro zählt das Unternehmen nach eigenen Angaben zu den weltweiten Marktführern in seiner Branche. Zum Ertrag werden keine Zahlen kommuniziert. Standorte und Mitarbeiter. Weltweit beschäf-

tigt SEW-Eurodrive rund 14.000 Mitarbeiter in 45 Ländern, davon 4.300 in Deutschland. Dabei gibt es eine Arbeitsteilung zwischen den 15 Fertigungswerken in Deutschland, Frankreich, USA, China, Brasilien, Finnland und Weißrussland, in denen sämtliche Komponenten vorproduziert werden, und den 75 global verteilten sogenannten „Drive Technology Centern“, in denen die Produkte montiert und auf die jeweiligen Kundenbedürfnisse angepasst MEISTGESUCHTE QUALIFIKATIONEN Elektrotechniker Mechatroniker Maschinenbauer ITler Wirtschaftsingenieure Wirtschaftswissenschaftler

++ ++ ++ ++ + +

Maschinenbau_Anlagenbau_Hightech

Ernst-Blickle-Straße 42_76646 Bruchsal_ 0 72 51-75-0_www.karriere.sew-eurodrive.de

werden. Am Hauptsitz des Unternehmens im baden-württembergischen Bruchsal sind auch das internationale Forschungs- und Entwicklungszentrum und der Vertrieb ansässig, eine große Elektronikfertigung und das Großgetriebewerk. In Deutschland ist das Unternehmen darüber hinaus mit Fertigungswerken in Graben und Östringen im Landkreis Karlsruhe präsent sowie mit sogenannten Service Competence Centern in Graben und Bruchsal, Garbsen bei Hannover, Meerane bei Zwickau, Kirchheim bei München und Langenfeld bei Düsseldorf. Überdies leisten 28 „Drive Technology Center“ den Service am Kunden.

Einstieg für Professionals. Bei der Neubeset-

zung von Führungpositionen und der Leitung nationaler und internationaler Projekte setzt das Unternehmen neben „Hausgewächsen“ auch auf Quereinsteiger von außen. Die Mehrheit der akademischen Führungsund Fach-Positionen, die SEW-Eurodrive zu besetzen hat, erfordert einen ingenieurwissenschaftlichen Hintergrund und Know-how, das dazu befähigt, Mechanik, Elektronik und Automatisierung miteinander zu verknüpfen. Viele Elektrotechniker, Maschinenbauer und Mechatroniker arbeiten in interdisziplinären Projektteams im Ernst-Blickle-Innovation-Center, dem zentralen Forschungs- und

KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle Frauenförderung Kinderbetreuung Betriebssport Betriebliches Gesundheitsmanagement

Entwicklungszentrum, oder übernehmen Aufgaben im Qualitäts- oder Produktmanagement, in der Fertigung, in Controlling, Vertrieb oder im Kundenservice. Neben Ingenieuren benötigt das Unternehmen auch in recht hoher Zahl Informatiker, Wirtschaftsinformatiker und Softwareentwickler in allen Geschäftsbereichen. Beispielsweise kümmern sie sich um die Entwicklung und Einführung von SAP-Anwendungen in den internationalen Tochtergesellschaften und der Konzernzentrale. Oder sie begleiten die Änderungen organisatorischer Geschäftsprozesse in den Fachbereichen beziehungsweise nehmen Aufgaben im Rechenzentrum und in der Sys-

+ + – + + + + – + + + + + + + –

Frauenanteil an Führungspositionen

< 10 %

Akademikerquote an Belegschaft

25 %

Maschinenbau_Anlagenbau_Hightech

tem- und Anwendungsbetreuung war. Auch in der Produktentwicklung von Komponenten und Systemen der Antriebselektronik sind Informatiker und Softwareentwickler gefragt. Unter Verwendung von C und C++ entwickeln sie Embedded Software für Elektronikbaugruppen, arbeiten mit Microsoft.net-Technologie und webbasierten Anwendungen auf PC-Systemen und sorgen für intuitiv bedienbare Steuerungen. Sie programmieren prozesskonforme sicherheitsgerichtete Software für mehrkanälige Elektroniksysteme oder konzipieren PC- und SPS-basierte Testsysteme. Neben Ingenieuren und ITlern werden für Aufgaben im Projektmanagement, in den zentralen Verwaltungsfunktionen sowie in Marketing und Kommunikation auch immer wieder Betriebswirte benötigt. Das Unternehmen möchte eine bestimmte Kultur fördern, indem es Mitarbeiter aussucht, die eine gewisse Macher-Mentalität mitbringen und für ihre eigene Arbeit ebenso Verantwortung übernehmen wie für die ihrer Abteilung und des ganzen Unternehmens. Über die fach-

Die Mehrheit der akademischen Positionen erfordert einen ingenieurwissenschaftlichen Hintergrund. liche Kompetenz hinaus wünscht sich das Unternehmen eine Geisteshaltung der Weltoﬀenheit und Aufgeschlossenheit für Neues sowie Teamorientierung, Zielgerichtetheit und einen hohen Anspruch an die eigene Leistung. Karriereentwicklung. Neben der klassischen

Führungslaufbahn bietet SEW-Eurodrive auch eine Expertenlaufbahn mit definierten Karrierestufen an: „Expertise@SEW“. Hier haben ausgewiesene Fachleute die Gelegenheit, ihr Know-how in einem speziellen Aufgabengebiet auszuüben. SEW-Eurodrive legt Wert auf eine offene Arbeitsatmosphäre mit viel Freiraum und Flexibilität und ist überzeugt, dass diese Unternehmenskultur die Mitarbeiter dabei unterstützt, sich zu entfalten. Zur fachlichen und persönlichen Förderung hat das Unternehmen für verschiedene Mitarbeitergruppen spezielle Entwicklungprogramme aufgesetzt. Mit dem Programm „Leadership and Management Excellence“ beispielweise wird in Trainings und Coachings die berufliche und persönliche Entwicklung der Führungskräfte gefördert. Dies geschieht in einem dreistufigen Konzept mit unterschiedlichen Themen für Gruppenleiter, Abteilungsleiter und Hauptabteilungsleiter. „Dieses Programm“, erläutert Bettina Stengl, die zuständig ist für Personalmarketing, „wird international angeboten, so dass Führungskräfte aus aller Welt in interkulturellen Teams zusammenkommen.“ An akademische Nachwuchskräfte hingegen, die mindestens zwei Jahre Berufserfahrung haben und Potenzial erkennen lassen, aber

noch keine Entscheidung über ihren weiteren Weg in einer Experten- oder Führungslaufbahn gefällt haben, richtet sich das zweijährige Young Potentials Program. Es umfasst Seminare mit internen und externen Referenten, Veranstaltungen und Coachings und vermittelt strategisches und methodisches Rüstzeug. Wichtig ist dabei neben dem Aufbau von Kompetenz im Projektmanagement auch die Zusammenarbeit im Team mit anderen Nachwuchskräften. „Das Netzwerk, das daraus entsteht“, sagt Stengl, „ist hilfreich bei der weiteren Arbeit und Karriereentwicklung.“ Drittens fördert SEW-Eurodrive nichtakademische Fachkräfte wie Meister, Techniker und Fachwirte, die durch hervorragende Leistungen überzeugen, mit einem zweijährigen „Key Talent Program“. Auch hier werden in Modulen persönliche und soziale Fähigkeiten sowie Managementkompetenzen geschult. Das Unternehmen verfolgt die Philosopie des „international denken, national handeln“. Das wirkt sich auch darin aus, dass Auslandsentsendungen nicht ständig stattﬁnden. Die Regel ist, dass Positionen im Ausland mit Spezialisten aus dem jeweiligen Land besetzt werden, auch wenn einige Mitarbeiter zum Know-how-Transfer für kürzere Einsätze ins Ausland gehen. Um die Work-Life-Balance seiner Mitarbeiter zu fördern, bietet das Unternehmen indviduelle, ﬂexible Arbeitszeitmodelle. „Wenn es irgendwie geht, versuchen wir, den Bedürfnissen der Mitarbeiter entgegen zu kommen und mit den Interessen des Unternehmens in Einklang zu bringen“, erzählt Bettina Stengl. Um Frauenkarrieren zu unterstürzen, setze

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063525

das Unternehmen nicht auf explizite Förderprogramme, sondern bemühe sich, Chancengleichheit herzustellen, indem Frauen in die bestehenden Förder-Programme aufgenommen würden. Und was die Arbeitszeiten angehe, solle es Frauen wie Männern gleichermaßen ermöglicht werden, Arbeit und Privatleben in guten Einklang zu bringen: „Es sind nicht wenige Männer, die in Elternzeit gehen, teilweise auch mehr als zwei Monate.“

Vergütung und Sozialleistungen. Grundsätz-

lich gilt der Tarifvertrag der Metallindustrie, der neben einem festen Grundgehalt einen variablen Gehaltsanteil vorsieht. Dieser bemisst sich im Tarifbereich nach einem Bewertungsschema, das im Tarifvertrag deﬁniert ist, im außertariflichen Bereich gibt es Zielvereinbarungen, die in Jahresgesprächen besprochen werden. Alle Mitarbeiter kommen überdies in den Genuss einer betrieblichen Altersversorgung. Um das körperliche Wohlergehen seiner Belegschaft kümmert sich SEW-Eurodrive zum einen mit betrieblichen Gesundheitstagen. Zum anderen gibt es ein umfangreiches Freizeitprogramm, in dem von der Fußball-, Volleyball- und Tischtennis-Mannschaft bis zu Kochkursen und Indoorclimbing ein riesiges Spektrum angeboten wird. „Das veranstalten teilweise unsere Mitarbeiter“, erzählt Bettina Stengl, „und bringen in ihrer Freizeit den Kollegen ihre Hobbys nahe.“

BEWERBEN Mit Bezugnahme auf den Jobguide bevorzugt über www.karriere.seweurodrive.de . Stellenangebote auch bei www.jobstairs. de und per Mobil-App. ANSPRECHPARTNER Forschung & Entwicklung: Sonja Rieger, 07251 75-19 16 Vertrieb, Marketing, Service: Torben Becker, 07251 75-19 13 Finanzen, Einkauf, IT, Personal: Nadine Stassen, 07251 75-19 06 Fertigung Elektronik: Sabine Geisler-Hartlieb, 07251 75-19 14 Fertigung Mechanik: Gerd Bochnig, 07251 75-29 04 Logistik: Alexander Mödebeck 07251 75-29 02 AUSWAHLVERFAHREN Zwei Interviews

Tognum Group Maybachplatz 1_ 88045 Friedrichshafen_0 75 41-90 91_www.tognum.com

Luftschiffe, als der Ingenieur Karl Maybach 1909 zusammen mit Wilhelm Maybach und Graf Ferdinand von Zeppelin die Luftfahrzeug-Motorenbau GmbH im baden-württembergischen Bissingen an der Ens gründete. Seit dieser Zeit hat sich das Unternehmen vom Motorenbauer zum Spezialisten für Antriebssysteme und Energieanlagen entwickelt und einige Wechsel seiner Eigentümerstruktur erlebt. Mitte der 60er Jahre kommt es zum Zusammenschluss mit einer Tochter von Mercedes-Benz, die ab 1969 unter Motoren- und Turbinen-Union Friedrichshafen GmbH firmiert. Diese wird dann 1979 in die Deutsche Aerospace AG (Dasa) eingegliedert, eine Tochter der Daimler Benz AG. Im Zuge ihrer Konzentration auf das Automobilgeschäft verkauft jedoch die Muttergesellschaft – inzwischen DaimlerChrysler AG – die MTU Friedrichshafen GmbH Ende 2005 an den schwedischen Finanzinvestor EQT Partners. Das Geschäft geht dabei über in die Tognum GmbH, die zwei Jahre später als AG an die Börse geht und wenig später in den MDax aufgenommen wird. Im Frühjahr 2011 machen dann RollsRoyce Plc. und die Daimler AG über ihr Gemeinschaftsunternehmen Engine Holding GmbH ein öffentliches Übernahmeangebot – mit der Konsequenz, dass inzwischen die Engine Holding neuer Mehrheitseigentümer der Tognum AG ist. Diese wiederum ist Muttergesellschaft der Tognum Gruppe, zu der 23 vollkonsolidierte Gesellschaften gehören, darunter die Tognum America und die Tognum Asia. Die mit Abstand größte Tochter im Konzern ist aber nach wie vor MTU Friedrichshafen. So nimmt es nicht wunder, dass Joachim

Coers, Vorstandsvorsitzender und Arbeitsdirektor der Tognum AG, gleichzeitig auch Vorsitzender der Geschäftsführung und Arbeitsdirektor der MTU Friedrichshafen GmbH ist. Produkte und Marktbedeutung. Tognum baut

Motoren und Antriebssysteme, hauptsächlich für Anwendungen abseits der Straße, sowie dezentrale Energieanlagen. Unabhängig von der Anwendung ist die Basis immer ein großer Dieselmotor mit bis zu 9.100 Kilowatt, ein Gasmotor bis 2.150 Kilowatt oder eine Gasturbine bis 45.000 Kilowatt. Das Unternehmen ist gegliedert in die beiden Geschäftsbereiche „Engines“ und „Onsite Energy & Components“. Das Produktportfolio des Geschäftsbereichs Engines umfasst MTUMotoren und Antriebssysteme für Schiffe, schwere Land- und Schienenfahrzeuge, militärische Fahrzeuge sowie für die Öl- und Gasindustrie. Beispielsweise seien bis heute weltweit mehr als 24.000 Dieselmotoren in kleinen und großen Schiffen ausgeliefert worden, und bei Motoren für Yachten über 80 Fuß Länge sei MTU Marktführer, sagt das Unternehmen. Zu den Kunden zählen hier die Marinen vieler Länder, Küstenwachen, Polizei und andere Behörden, aber auch die Personenschifffahrt.

MEISTGESUCHTE QUALIFIKATIONEN Maschinenbauer Elektrotechniker Wirtschaftsingenieure Informatiker Wirtschaftswissenschaftler

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Maschinenbau_Anlagenbau_Hightech

Die Gesellschaft. Es war die Hoch-Zeit der

Darüber hinaus kommen MTU-Antriebssysteme in Strecken- und Mehrzweck-Lokomotiven zum Einsatz, wobei an die Motoren sehr unterschiedliche Anforderungen gestellt werden, je nachdem, ob sie im Personennahverkehr, im schweren Güterzugbetrieb, in Hochgeschwindigkeitszügen, Industrielokomotiven oder im Rangierbetrieb gebraucht werden. Ein weiteres Einsatzgebiet sind Baumaschinen und der Bergbau, Mobilkräne und Hafenausrüstung, Spezialfahrzeuge und Landmaschinen. In der Öl- und Gasindustrie werden MTU-Diesel-Aggregate genutzt für Feuerlöschpumpen, Spülpumpen, Bohranlagen, Windenantriebe und Frac-Antriebe. Und auch in der Industrie gibt es vielfältige Anwendungen. Hier geht es bisweilen um Antriebslösungen für extreme Höhen und bei tiefen Temperaturen sowie

für unterschiedlichste Klimazonen, Straßenund Gelände-Bedingungen. MTU-Motoren kommen aber auch in der Wehrtechnik zur Anwendung, vor allem als Antriebe für Schützenpanzer, Transportfahrzeuge und militärische Spezialfahrzeuge. Eines der strategischen Unternehmensziele ist es, das Geschäft im Bereich Onsite Energy auszubauen. Zu den dezentralen Energieanlagen der Marke MTU Onsite Energy gehören Dieselaggregate für Notstrom, Grund- und Spitzenlast sowie Blockheizkraftwerke zur KraftWärme-Kopplung auf Basis von Gasmotoren und Gasturbinen. Die Systeme können sowohl kleinere Einheiten wie Banken und Kliniken als auch ganze Stadtteile oder Kernkraftwerke mit Strom versorgen. Darüber hinaus gibt es mobile, vorgefertigte Container-Aggregate, die ﬂexibel

ist – inklusive der mehr als 140 Vertriebspartner und über 500 autorisierten Händler – an rund 1.200 Standorten in 130 Ländern aktiv. Die Mehrheit der Belegschaft – 7.500 Mitarbeiter – ist jedoch in Deutschland tätig, etwa 6.500 davon allein in Friedrichshafen. typischer Ingenieur-Arbeitgeber und sucht ständig nach erfahrenen Fach- und Führungskräften mit Hintergrund in Maschinenbau, Elektrotechnik, Informatik und Wirtschaftsingenieurwesen. Darüber hinaus werden regelmäßig Wirtschaftswissenschaftler und andere Studienrichtungen eingestellt. Ein Teil der Positionen für Ingenieure sind in den Forschungs- und Entwicklungszentren zu besetzen, die in Friedrichshafen, aber auch in Detroit und Pune (Indien) angesiedelt sind. Insgesamt sind 200 Mitarbeiter in der Vorentwicklung und 800 in der Serienentwicklung tätig. Grundlagenforschung betreibt das Unternehmen zum Beispiel auf dem Gebiet der motorischen Verbrennung und der Regelung

KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle Frauenförderung

und schnell von einem Einsatzort zum nächsten transportiert werden können. Der Vertrieb aller Tognum-Produkte erfolgt über eigene Vertriebs- und Service-Organisationen weltweit und teils über eigene Servicegesellschaften. Dieses After-Sales-Geschäft mit Wartung, Ersatzteilen und Umbau steht explizit auf der Wachstumsagenda des Unternehmens. Tognum erzielte im Geschäftsjahr 2010 mit einem Umsatz von rund 2,56 Milliarden Euro einen bereinigten Jahresüberschuss von 159 Millionen Euro. Zum Umsatz trug das Berichtssegment Engines 57 Prozent bei, aus Onsite Energy & Components kamen 24 Prozent und auf die Distribution entﬁelen 19 Prozent.

Kinderbetreuung

Die TognumGruppe beschäftigt über 9.500 Mitarbeiter und

Frauenanteil an Führungspositionen

Standorte und Mitarbeiter.

Betriebssport Betriebliches Gesundheitsmanagement Auslandsentsendung Langzeit Internationale Kurzzeit-Einsätze Mitarbeiterbeteiligung Fixe + variable Vergütung Betriebliche Altersversorgung Unterstützung von Dr./MBA/Berufsexamina Coaching/Mentoring Firmeneigene Akademie Interdisziplinäre Teams Interkulturelle Teams Möglichkeit zur Partnerschaft Akademikerquote an Belegschaft

+ – + + + + + + + + – + + + + – 5% 30 %

Maschinenbau_Anlagenbau_Hightech

Einstieg für Professionals. Tognum ist ein

von Motor- und Antriebssystemen sowie deren konstruktiver Auslegung, Berechnung und Erprobung. Ein wichtiges Forschungs-Ziel ist auch die Übertragung neuester Kfz-Technologie auf große Dieselmotoren im Oﬀ-Highway- und Marinebereich. Dabei liegt ein Schwerpunkt auf Nachhaltigkeit und Lösungen, die den immer strengeren Emissions-Vorschriften gerecht werden. Hierzu werden emissionsarme Brennverfahren, aber auch Komponenten und Systeme für das elektronische Motormanagement und die Abgasnachbehandlung entwickelt. Aktuell getrieben wird auch die Weiterentwicklung auf dem Gebiet der Kraft-Wärme-Kopplung. Für Ingenieure gibt es darüber hinaus Positionen im Bereich Operations (Montage/Fertigung), Qualitätssicherung und im Einkauf. Tognum betont, dass die Fertigungstiefe seiner Antriebe bei bis zu 50 Prozent liege und damit deutlich höher als anderenorts im Motorenbau. Häuﬁg gibt es auch Positionen im weltweiten Service zu besetzen, denn das After-Sales-Geschäft gehört zu den Unternehmensfeldern mit dem größten Wachstum. Karriereentwicklung. Ob sich Tognum-Mit-

arbeiter für eine klassische Führungslaufbahn entscheiden, in die Projektleitung gehen oder dauerhaft Experte bleiben möchten, ist für ihre Karriere unerheblich, erklärt Regine Siemann, die für das globale Personalmarketing zuständig ist: „Die drei Laufbahnmodelle sind völlig

gleichwertig.“ In allen drei Laufbahnen werden die Mitarbeiter mit Entwicklungsprogrammen über das gesamte Berufsleben hinweg gefördert. Dabei werden im Rahmen des Tognum Kompetenzmodells Talente und Leistungsträger mit Potenzialauswahl-Instrumenten identifiziert. Auf dieser Basis entsteht dann ein individueller Entwicklungsplan. Dieser wird dann umgesetzt in der Tognum Academy mit Kursen und Seminaren zu fachlichen und überfachlichen Kompetenzen wie Sprachkursen, interkulturellen Trainings sowie Entwicklungsprogrammen für Potenzialträger, Projektmanager und Führungskräfte. Teils findet dies im Wege des E-Learnings, teils mit klassischen Präsenzschulungen statt. Wichtig ist auch das internationale Networking. Die Karriere bei Tognum wird darüber hinaus vorangetrieben durch die Zusammenarbeit in globalen Projektteams, interkulturellen Erfahrungsaustausch und internationale Entsendungen. Diese sind inzwischen selbstverständlich, erklärt Regine Siemann, und Auslandseinsätze würden künftig noch weiter an Bedeutung gewinnen. Daher hat Tognum in seiner International Transfer Policy (ITP) alle Regelungen zu Vergütung und Kostenerstattungen für Short-Term Transfers (Einsatzdauer zwischen sechs und zwölf Monaten) und LongTerm Transfers (zwischen zwölf und 60 Monaten) definiert. Wer ins Ausland geht, wird unterstützt vom International Transfer Center (ITC), das

Um die Gesundheit seiner Mitarbeiter zu fördern, veranstaltet das Unternehmen spezielle Gesundheitstage und hat das Health-Management-Programm „Life“ (Langfristige Individuelle Förderung der Eigenverantwortung) aufgesetzt, mit dem Aufklärung über Bewegung, Ernährung und eine Vielzahl an Gesundheitsthemen betrieben wird. Zum „Team-Spirit“ tragen zudem Sportangebote bei – vom Kegeln über Squash und Eishockey bis zur Selbstverteidigung –, aber auch die unternehmenseigene 53-Fuß-MitarbeiterVergütung und Sozialleistungen. Im außerta- Segelyacht, die weltweit unterwegs ist und bei riflichen Bereich setzt sich die Gesamtvergütung Azubis wie Führungskräften für Teamtrainings aus einem Fixum und variablen Komponenten eingesetzt wird. zusammen, die geknüpft sind an persönliche Ziele und die Ertragsziele des Unternehmens. Darüber hinaus gibt es eine Vielzahl von finanziellen Zuwendungen: Für alle Mitarbeiter gibt es eine betriebliche Altersversorgung und für einen Teil der Belegschaft eine Gruppenunfallversicherung, außerdem Umzugsbeihilfen und Stipendien für Mitarbeiterkinder über die JeanRaebel-Stiftung. Bei Auslandseinsätzen würden Differenzen hinsichtlich der Funktion, der laufenden Kosten und des Lebensstandards im Rahmen der International Transfer Policy bestmöglich ausgeglichen, erläutert Regine Siemann. Darin sei auch festgehalten, dass die „Expats“ bezüglich ihres Versicherungsschutzes, ihrer Steuern und Sozialversicherung mit den Kollegen in der Heimat BEWERBEN gleichgestellt werden. Für seine Familienfreundlichkeit wird Mit Bezugnahme auf den Tognum seit 2007 mit dem Zertifikat „Beruf- Jobguide über die Website; undfamilie“ von der Hertie-Stiftung ausge- Stellenangebote auch bei zeichnet, denn das Unternehmen bietet unter www.jobstairs.de anderem eine Kindernotfallbetreuung, TagesANSPRECHPARTNER müttervermittlung, Ferienspiele für Kinder soRegine Siemann, wie Unterstützung bei der Pflege von kranken Head of Global Employer Branding, Angehörigen. Regine.Siemann@tognum.com. Zur Vereinbarkeit von Berufs- und Privat- Alle Ansprechpartner im Recruiting mit leben tragen aber auch die tarifvertragliche 35- Zuständigkeit für bestimmte UnternehmensStunden-Woche bei, flexible Arbeitszeiten, die bereiche stehen auf der Website; Möglichkeit zur teilweisen Arbeit von zuhause Durchwahl Recruiting: 0 75 41-90-78 88 aus und Arbeitszeitkonten. Ab dem 57sten LeAUSWAHLVERFAHREN bensjahr besteht die Möglichkeit, eine AltersteilInterviews zeit einzuleiten.

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sich von der Untersuchung und Impfung beim Werksarzt über Wohnung, Schule und Umzug bis zur interkulturellen und sprachlichen Vorbereitung um alles kümmert. Während ihres Auslandsaufenthalts bekommen die Expatriates ein Budget für Heimreisen oder Familienzusammenführung im Einsatzland. Und zum Ende des Einsatzes kümmert sich das ITC darum, für den Mitarbeiter eine attraktive Position zu ﬁnden, in der die im Ausland gewonnenen Erfahrungen wirksam werden können.

TÜV Rheinland AG Am Grauen Stein_51105 Köln _02 21-8 06-0_www.tuv.com

Die Gesellschaft. Der 1872 von Unterneh-

mern gegründete Verein zur Überwachung der Dampfkessel in den Kreisen Elberfeld und Barmen prüfte bereits im Jahr 1900 die ersten Kraftfahrzeuge und nahm Führerscheinprüfungen ab. Daraus entwickelte sich im 20. Jahrhundert ein internationaler Dienstleistungskonzern. In den 90er Jahren fusionierte das Unternehmen zunächst mit dem TÜV Berlin-Brandenburg und dann mit dem TÜV Pfalz. Führungsgesellschaft über den 120 Gesellschaften weltweit ist die TÜV Rheinland AG, deren Alleinaktionär der TÜV Rheinland Berlin Brandenburg Pfalz ist. Dienstleistungen und Marktbedeutung. Die

39 Geschäftsfelder der Gruppe sind in sechs Unternehmensbereichen zusammengefasst: Industrie, Mobilität, Produkte, Leben und Gesundheit, Bildung und Consulting Systeme. Insgesamt erbringt das Unternehmen 2.500 verschiedene Dienstleistungen, die weit über das traditionelle Kfz-Prüfgeschäft hinausgehen, mit dem der TÜV vorwiegend verbunden wird. Die Mitarbeiter bewerten und zertiﬁzieren die

MEISTGESUCHTE QUALIFIKATIONEN Maschinenbauer Elektrotechniker Fahrzeugtechniker Mechatroniker Naturwissenschaftler ITler Mediziner Pädagogen Betriebswirte

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Sicherheit und Qualität von Produkten, Systemen und Dienstleistungen – vom Spielzeug über Informationstechnologie bis zu Dampfkesseln und Aufzügen. Außerdem zertiﬁzieren sie Managementsysteme für Qualität, Arbeitsschutz und Umweltschutz und erstellen Risikoanalysen. Als Prüfer und Zertifzierer ist TÜV Rheinland in allen wichtigen Industrien tätig, etwa in der Energiewirtschaft, der Konsumgüter- und der Automobilindustrie, aber auch im Handel, im Dienstleistungs-Sektor mit IT, Logistik, Finanzdienstleistern sowie in der Landwirtschaft, im Bildungssektor und im Gesundheitswesen. Sehr wichtig sind die stark wachsenden Auslandsaktivitäten, vor allem das Geschäft mit der Überprüfung von Produkten „Made in China“ nimmt um 30 Prozent pro Jahr zu. 2008 wurden zudem zwei Prüfgesellschaften in den USA akquiriert und ein Joint Venture im Bereich Photovoltaik gemeinsam mit der Arizona State University gegründet, 2009 dann ein Photovoltaikzentrum im japanischen Yokohama eingeweiht. Die Energiegewinnung aus Sonne spielt aber auch am Standort Köln eine wichtige Rolle: Hier entstand das weltgrößte Prüfzentrum für Photovoltaikmodule. Schon heute prüft TÜV Rheinland nach eigenen Angaben 80 Prozent aller Module, die weltweit auf den Markt kommen. 2010 erreichte das Unternehmen einen Umsatz von rund 1,3 (Vorjahr: 1,2) Milliarden Euro. Gemessen am Auslandsumsatz steht der Konzern an der Spitze der fünf deutschen TÜVGesellschaften, die wirtschaftlich unabhängig voneinander sind und untereinander konkurrieren: TÜV Nord (Hannover), TÜV Rheinland

kok, Budapest, Köln/Nürnberg, dem Silicon Valley, Shanghai und Yokohama. Daneben gibt es sogenannte Solar Energy Assessment Center, in denen Photovoltaikmodule geprüft und zertifiziert werden, in Bangalore, Köln, Shanghai, im taiwanesischen Taichun sowie in Yokohama. Hinzu kommt das Labor von TÜV Rheinland PTL in Tempe/Arizona. Und im Bereich der Fahrzeuguntersuchungen gibt es 275 Prüfstellen in Chile, Deutschland, Frankreich, Lettland und Spanien sowie Testzentren für passive Sicherheit, AbgasStandorte und Mitarbeiter. Der Konzern beund Motorentechnik. schäftigt rund 16.000 Mitarbeiter, davon mehr als die Hälfte – derzeit 9.000 – im Ausland, wo Unternehmensorganisation und Kultur. Die das Unternehmen große Gesellschaften in Bra- TÜV Rheinland AG ist als Matrix organisiert, silien und China unterhält und insgesamt in die aus den Executive Vice Presidents, den Chief 61 Ländern vertreten ist. Über 500 Standorte Regional Officers und den Leitern der Unternehumfasst das Netzwerk an Prüflaboratorien und mensbereiche besteht. Die Executive Vice PrePrüfstellen, darunter Labore für Umweltanaly- sidents verantworten die weltweite strategische tik und für Werkstofftechnik, für physikalische Ausrichtung ihres jeweiligen Geschäftsbereichs. und chemische Prüfungen sowie für die Analyse Der Chief Regional Officer ist für das operative von Lebensmitteln. Die größten Laborzentren Geschäft in jeweils einer Region zuständig. Und der so genannten Global Technology Assess- Unternehmensbereichsleiter betreuen das opement Center (GTAC) befinden sich in Bang- rative Geschäft und die Qualitätssicherung der

Maschinenbau_Anlagenbau_Hightech

und TÜV Süd (München), die jeweils eine Vielzahl von Tochterﬁrmen und Beteiligungen im In- und Ausland unterhalten, außerdem TÜV Saarland und TÜV Thüringen. Seit dem Fall des TÜV-Monopols für „überwachungsbedürftige Anlagen“ im Jahr 2006 ist die Konkurrenz schärfer geworden: Nun dürfen auch Wettbewerber aus dem Ausland Aufzüge, Chemiewerke und Kraftwerke auf dem deutschen Markt prüfen, den Experten auf über eine Milliarde Euro Umsatz schätzen.

Englisch ist zweite Konzernsprache: Von den 16.000 Mitarbeitern sind rund 9.000 weltweit im Einsatz. Unternehmensbereiche in Deutschland. Alle drei Ebenen bereiten wichtige Entscheidungen des Vorstands gemeinsam inhaltlich vor. Zusätzlich gibt es das Group Executive Council (GEC), welches seit 2009 die oberste operative Steuerungseinheit der TÜV Rheinland AG unterhalb des Vorstands ist. Das Unternehmen hat sich einen aus der Konzernpolitik abgeleiteten Verhaltenskodex gegeben, der für alle Mitarbeiter weltweit verbindlich ist. Er macht Vorgaben im Zusammenhang mit der Einhaltung von Recht und Gesetz (Compliance), die für TÜV Rheinland als unabhängige Prüforganisation Grundlage des Handelns sind.

+ + + + + + + – + + + + + + + – 12 % >30 %

Einstieg für Professionals. „Aufstieg vor Ein-

stieg“ lautet das Prinzip: Führungspositionen werden also bevorzugt von innen, im Bedarfsfall aber auch mit externen Spezialisten besetzt. Gesucht werden dann – ein Drittel der Mitarbeiter sind Ingenieure – zumeist Maschinenbauer, Elektrotechniker und Kraftfahrzeugtechniker sowie diverse andere Ingenieur-Richtungen und ITler. Aber auch nicht-technische Berufe haben gute Chancen: Naturwissenschaftler sind immer gesucht und in den Geschäftsbereichen Leben und Gesundheit sowie Training und Consulting beschäftigt das Unternehmen unter anderem Mediziner, Lehrer und Weiterbildungsexperten. Außerdem werden in den Zentralbereichen Kauﬂeute, Controller, Informatiker und Juristen eingestellt. Wichtig ist, dass ein Kandidat neben einigen Jahren Berufspraxis auch Projekterfahrung mitbringt und kundenorientiert im Team arbeitet. Besonders gern gesehen ist Spezialwissen über die Bedürfnisse von Unternehmen auf Kundenseite – in nahezu allen Ländern, Märkten und Branchen. Karriereentwicklung. Mit neuen Mitarbeitern

werden zunächst Einarbeitungspläne entwickelt. Wer als Ingenieur in eine Fachlaufbahn einsteigt, kann seine Karriere zum Beispiel als Projektmanager beginnen und zum Senior-Projektmanager aufsteigen oder vom Auditor zum Lead-Auditor. Begleitet wird er dabei durch fachspeziﬁsche Weiterbildungsmaßnahmen, die jeweils individuell zusammengestellt werden. Für das Prüfwesen ist eine Ausbildung zum Prüf-Ingenieur oder akkreditierten Sachverständigen notwendig, die das Unternehmen selbst durchführt und komplett bezahlt, aber extern abgelegt werden.

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Wer eine Führungskarriere anstrebt, muss seine Eignung dafür in Assessment-Centern unter Beweis stellen. Angehende Führungskräfte haben die Möglichkeit, am Talent Management Programm teilzunehmen. Darin wird mit erfahrenen Trainern ein Stärkenprofil erarbeitet und die Entwicklungspotenziale werden definiert. Seminare zu Themen wie Arbeitsrecht und Führungsqualifikationen sowie das Angebot zu Coachings runden das Programm ab. Wer als Führungskraft Potenzial erkennen lässt für eine Position im oberen Management, wird dafür von seinem Vorgesetzten vorgeschlagen. Der Kandidat durchläuft ein AssessmentCenter und erarbeitet einen persönlichen Entwicklungsplan. Dieser wird im Management Colleg begleitet von Seminaren zu Führungskompetenz, betriebswirtschaftlichem Wissen und individuellen Coachings. Da fachliche Kompetenz auf höchstem Niveau gewissermaßen „Butter und Brot“ des TÜV Rheinland sei, betont Andy Fuchs, der zuständig ist für das Personalmarketing, habe Weiterbildung höchste Priorität, und zwar nicht nur bis zum Alter von 35: „Wir beschäftigen viele er-

fahrene Mitarbeiter, die regelmäßig ihr Wissen auf den neuesten Stand bringen.“ Alle Weiterbildungsmaßnahmen werden von der TÜV Rheinland Akademie angeboten, darunter auch Englischkurse auf verschiedenen Levels, denn seit 2006 ist Englisch die zweite verbindliche Unternehmenssprache. Seitdem existiert auch das ﬁrmeneigene Sprachenprogramm „Let’s go international!“, das auf dem Prinzip des „Blended Learning“ basiert, einer Mischung aus selbstgesteuertem Lernen am PC, E-Mail-Tutoring und Präsenzveranstaltungen. Zur Personalentwicklung gehören überdies regelmäßige Feedbacks durch die Vorgesetzten und Mitarbeiterjahresgespräche, in denen gemeinsam überlegt wird, welches die nächsten Karriereschritte oder Projekteinsätze sind und welche Weiterbildung dafür notwendig wird. Im Jahr 2010 hat das Unternehmen für die gesamte zweite Führungsebene ein globales Management Review durchgeführt. Vor dem Hintergrund eines neuen Kompetenzmodells wurden dabei 200 Führungskräfte im Hinblick auf ihre Performance sowie ihre Führungs- und Veränderungsfähigkeit eingeschätzt und individuelle

Vergütung und Sozialleistungen. Grundsätz-

lich richten sich die Gehälter beim TÜV Rheinland für etwa zwei Drittel der Mitarbeiter nach Tarifverträgen. Da das Qualiﬁkationsniveau im Schnitt jedoch sehr hoch sei, liege die Vergütung in der Regel über diesem Mindestniveau, betont das Unternehmen, sie richte sich nach ausgeübter Tätigkeit, Qualiﬁkation und Berufserfahrung. Dabei würden „unsachliche Entlohnungsunterschiede“ vermieden.

BEWERBEN Mit Bezug auf den Jobguide über das Bewerberportal auf www.tuv.com/jobs ANSPRECHPARTNER Bewerberservice (02 21-8 06-1 19): Stefanie Groß, Ulrike Conradi, Michaela Eisele AUSWAHLVERFAHREN Einzelinterviews, in Einzelfällen Assessment-Center

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Entwicklungsaktivitäten deﬁniert. Zudem wurde für diese Ebene die Nachfolge geplant und Potenzialträger ermittelt. Die Internationalität des Unternehmens spiegelt sich zum einen in der täglichen Zusammenarbeit in standortübergreifenden und internationalen Teams. Zum anderen sind kurzfristige Projekteinsätze und längere Entsendungen ins Ausland inzwischen die Regel. Allerdings gilt grundsätzlich: Bei gleicher Qualiﬁkation wird an den internationalen Standorten bevorzugt lokales Personal eingestellt – auch bei Führungspositionen. In Greater China beispielsweise sind über 80 Prozent der Managementpositionen mit lokalen Mitarbeitern besetzt.

Neben dem Fixum erhalten die Mitarbeiter vielfach eine variable Vergütung, die jedoch je nach Konzerngesellschaft anderen Regeln unterliegt. In einer Vielzahl der deutschen Gesellschaften gibt es – überwiegend auf Basis von Kollektivvereinbarungen – Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld und vermögenswirksame Leistungen und bisweilen eine betriebliche Altersversorgung sowie eine Gruppenunfallversicherung. Seinen Mitarbeitern eine ausgewogene WorkLife-Balance und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu ermöglichen, hält das Unternehmen zum einen für die Arbeitszufriedenheit und Motivation für wichtig, zum anderen aber auch für eine betriebswirtschaftliche Notwendigkeit, denn „jede Neubesetzung einer Stelle, jede längere Abwesenheit und jede Wiedereingliederung von Rückkehrern sind für das Unternehmen mit erheblichen Kosten verbunden“. So wurde im Jahr 2007 das Programm „Familie und Beruf“ aufgesetzt. Neben Maßnahmen wie Gleitzeitregelungen, Sabbaticals und Telearbeit werden darin auch Möglichkeiten vorgestellt wie Teilzeit und Kontakthaltemöglichkeiten während der Elternzeit sowie Betreuungsplätze in Kindergärten. Auch um die Gesundheit der Mitarbeiter kümmert sich das Unternehmen mit Grippeschutzimpfungen, Augenuntersuchungen und Präventionsmaßnahmen gegen Lungenkrebs, Übergewicht, Rückenleiden und Diabetes. Unterstützt wird dies in Deutschland durch ein umfangreiches Betriebssportprogramm.

EADS Postfach 80 11 09 81663 München T: 0 89-6 07-0 www.eads.com KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle Frauenförderung Kinderbetreuung

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Betriebl. Gesundheitsmanagem. + Auslandsentsendung Langzeit + Internationale Kurzzeit-Einsätze + Mitarbeiterbeteiligung

Management Career Path“ und den „Expert Career Path“, letzteren für Mitarbeiter, die sich tief in ein Thema einarbeiten wollen, ohne Personalverantwortung zu übernehmen. Frauen werden – vor allem in den Produkte und Marktbedeutung. Ingenieurberufen – besonders gefördert. Im Jahr 2020 sollen 20 EADS ist ein weltweit führendes Prozent der Führungspositionen Unternehmen der Luft- und von Frauen besetzt sein. AuslandsRaumfahrt, im Verteidigungsgeaufenthalte gehören als fester schäft und den dazugehörigen Bestandteil zum Aufstieg dazu. Dienstleistungen mit einem Umsatz von 45,8 (Vj. 42,8) Milliarden Euro im Jahr 2010. Heimatmärkte sind Frankreich, Deutschland, Großbritannien und AG & Co. KG Spanien. Etwa die Hälfte des Andreas-Stihl-Straße 4 Umsatzes wird außerhalb von 71336 Waiblingen Europa erwirtschaftet. Airbus ist T: 0 71 51-26-0 einer der weltweit führenden www.stihl.de Flugzeughersteller. Als Nummer eins in Europa ist Astrium eines KARRIERE-FAKTOREN der führenden Unternehmen der Teilzeitmodelle + Raumfahrtindustrie. Frauenförderung + Cassidian bietet Systemlösungen Kinderbetreuung + für die Vernetzung von LuftfahrBetriebssport + zeugen, Lenkﬂugkörper-, Betriebl. Gesundheitsmanagem. + Kommunikations- und ElektroAuslandsentsendung Langzeit + niksystemen an. Eurocopter beherrscht ein Drittel des Marktes Internationale Kurzzeit-Einsätze + Mitarbeiterbeteiligung + für Zivilhubschrauber.

Anteilseigner am Lenkﬂugkörperhersteller MBDA. Der EADSKonzern entstand 2000 aus der Fusion der deutschen DaimlerChrysler Aerospace AG mit der französischen Aérospatiale Matra und der spanischen Casa.

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Aeronautic Defence and Space Company (EADS) gehören der Flugzeugbauer Airbus, der Hubschrauberhersteller Eurocopter, das Raumfahrtunternehmen EADS Astrium und die Division Cassidian, in der die Verteidigungs- und Sicherheitsaktivitäten gebündelt sind. Sie ist größter Partner im EuroﬁghterKonsortium und wesentlicher

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GESAMT

Die Lust auf deutsche Nobelkarossen

Chancen Das Jahr 2011 war ein Jahr der Superlative für die deutsche Autobranche. Mehr als sechs Millionen Autos bauten deutsche Hersteller hierzulande – ein absoluter Rekord. Drei von vier der hier produzierten Autos, rund 4,5 Millionen Stück, gingen in den Export – ebenfalls Rekord. Knapp 360 Milliarden Euro setzten die Hersteller inklusive Importeure um – wiederum Rekord. Absolute Spitze war die Autoindustrie 2011 auch als Jobmotor. Audi, BMW & Co. schufen mehr als 24.000 neue feste Stellen. Aktuell arbeiten 730.000 Festangestellte und zusätzlich noch 60.000 Zeitarbeiter in der deutschen Vorzeigeindustrie. 2012 erwartet die Branche global ein weiteres Wachstum von vier Prozent. Haupttreiber der drei glorreichen Autogiganten VW, Daimler und BMW ist die Lust auf Luxus bei der aufstrebenden Mittelschicht in den fernen Boomländern. Sie hat den Ökoschlafmützen eine Schonfrist verschaﬀt. Mit neuen Technologiepartnern können sie sich nun auf das neue Zeitalter der kleineren, sparsameren Modelle einstellen. Um den Sprung in die Welt der umweltverträglicheren Mobilität zu schaﬀen, benötigen die Autokonzerne auch hierzulande weiterhin fachkompetentes Personal. Der Volkswagenkonzern beispielsweise, der bis 2018 weltgrößter Autobauer werden möchte, will bis dahin 65.000 weitere Mitarbeiter einstellen, um seine Produktion von derzeit acht auf zehn Millionen Autos zu steigern. 6.000 Jobs sollen dabei in Deutschland entstehen. Daimler hat vor, in Stuttgart bis Ende 2012 fast eine Milliarde Euro

zu investieren und Porsche plant bis 2018 seine Belegschaft allein in Deutschland jedes Jahr um rund 1.000 Köpfe aufzustocken. Akademiker haben also in der Branche weiterhin beste Karrierechancen. Das zeigt auch die Statistik der Stellenmärkte: Von 2010 auf 2011 nahm die Zahl der Positionen, die die S+H Medien Statistik in 40 Tageszeitungs-Stellenmärkten und zehn Online-Jobbörsen zählte, um fast 80 Prozent zu (siehe Tabelle). Dabei waren über ein Zehntel der Positionen in Forschung und Entwicklung angesiedelt, wo sich die Zahl der ausgeschriebenen Positionen innerhalb nur eines Jahres verdoppelte. Am zweithäufigsten gab es Offerten in der Produktion, wo sogar deutlich mehr als doppelt so viele Stellen zu vergeben waren als noch 2010. Dabei schreibt die Branche vor allem Expertenpositionen aus – fast siebenmal mehr als Führungspositionen – und sucht in Fachzeitschriften und über Headhunter händeringend nach den Fachleuten mit dem richtigen Mix an Qualifikationen. Die Grundstimmung der großen deutschen Hersteller ist also optimistisch: Weltweit sind sie auf allen großen Märkten vertreten und profitieren davon, dass der Verkauf von Premiumfahrzeugen weniger stark von Konjunkturschwankungen abhängt. „Der Erfolg der deutschen Big Three im Premiummarkt ist ein weltweites Phänomen“, urteilt Stefan Lippert, Managementprofessor an der Temple-Universität in Tokio. In Japan beispielsweise profitieren die Deutschen vom starken Yen, der eine Aggressivität an der Preisfront, wie die Branche

Automobilindustrie_Zulieferer

Die deutsche Autoindustrie will 2012 weiter wachsen. Auch wenn die Krise den Europäern den Autoverkauf verleiden sollte, bleiben die Jobaussichten gut. Denn drei von vier Fahrzeugen gehen heute schon in den Export und die Lust auf Karossen aus Deutschland ist weltweit ungebrochen.

Wasserstoffauto mit Brennstoffzelle ein ebenso großes Potenzial zu und lässt deshalb ein Team von mehr als 400 Ingenieuren an der Technologie forschen. Bis spätestens 2014 will er die Brennstoffzelle zur Marktreife bringen und in Großserie verkaufen – möglichst noch vor den Konkurrenten Toyota, BMW und Ford, die ebenfalls daran arbeiten. Passend zu den Technologien sind Ingenieure, die Kompetenz in Mechatronik und Elektrotechnik mitbringen, gesuchte Leute, aber auch elektro-chemisches Know-how ist hoch willkommen. Und weil das Wasserstoffauto auch ein flächendeckendes Tankstellennetz braucht, suchen die Zulieferer und Kooperationspartner der Autokonzerne – zum Beispiel der Gasproduzent Linde – Ingenieure mit Know-how in Verfahrens- und Energietechnik, in Thermody-

Foto: Photocase

Rabatte höflich umschreibt, zulässt, ohne dass die Rendite leidet. Noch wichtiger ist der mittlerweile weltgrößte Automarkt China, auf dem deutsche Luxusautos gerne und viel gekauft werden. Die neuen Mitarbeiter dürfen sich unter anderem die Köpfe darüber zerbrechen, wie sie den klassischen Verbrennungsmotor um 25 Prozent sparsamer machen. Gleichzeitig gewinnen aber auch andere Technologien auf dem Weg zum bezahlbaren Nullemissionsauto nach und nach an Bedeutung. „Wir sind gut beraten, wenn wir mit mehreren Technologien gleichzeitig, also dem optimierten Verbrennungsmotor, dem Elektroantrieb, der Brennstoffzelle und dem Hybridantrieb, in die Zukunft gehen“, beschreibt Matthias Wissmann, Chef des Verbands der Deutschen Automobilindustrie (VDA), die Aufgabenstellung für das nächste Jahrzehnt. Neben dem Elektroauto hat sich klammheimlich die Brennstoffzelle wieder als interessante Alternative in den Vordergrund geschoben. Schon allein deshalb, weil sich in den USA im Sommer 2011 die gerade ausgelieferten Elektroautos von Chevrolet selbst entzündeten. Ein herber Rückschlag, musste Chevrolet die Modelle doch zurückkaufen – und Schwesterkonzern Opel den Verkaufsstart für den baugleichen Opel Ampera auf unbestimmte Zeit verschieben. Neben der höheren Sicherheit ist die schnellere Betankung ein weiterer Vorteil, den das Wasserstoffauto gegenüber dem Batteriefahrzeug hat. „Während man die Batterie für ein E-Auto lädt, kann man Tolstois ‚Krieg und Frieden’ lesen. Das Befüllen eines Wasserstoffautos dauert dagegen gerade mal so lange wie ein kurzes Twittern“, meint Daimler-Chef Dieter Zetsche. Sein eigener Konzern produziert zwar selbst auch Pkw und Nutzfahrzeuge mit Batteriestrom. Der Autoboss traut aber dem

Automobilindustrie_Zulieferer

namik und Chemie. Sie sollen Anlagen zur Erzeugung, Speicherung und zum Transport von Wasserstoﬀ entwickeln. Der hohe Innovationsdruck in der Autoindustrie eröﬀnet technikbegeisterten Akademikern aber noch zahlreiche weitere Aufgabenfelder. Etwa in der Entwicklung sogenannter Human-Machine-Interfaces (HMI), also Schnittstellen zwischen Mensch und Maschine. Was Hollywood noch als Science Fiction verkauft, ist längst schon Realität: Autos, die auf Sprachbefehle hören und auf Bewegungen der Hände und Arme reagieren. Längst sind Autos zu High-Tech-Computern geworden: Kameras und Sensoren überwachen den Raum vor, neben und hinter dem Fahrzeug, geben Warnungen an den Fahrer weiter und greifen, wenn der in Gefahrensitu-

ationen nicht reagiert, automatisch in das Geschehen ein. Die vielen Schalter und Knöpfe am Lenkrad, in der Mittelkonsole und am Armaturenbrett wirken da fast antiquiert. Dass auch sie verschwinden können, daran arbeiten HMI-Experten intensiv. Ihre Aufgabe ist es, die Bedienung des Autos in Zeiten zunehmender Assistenzsysteme so einfach wie möglich zu gestalten – auch weil die Autokäufer immer älter werden. Lag 1995 das Durchschnittsalter eines Autofahrers in Deutschland bei 46 Jahren, liegt es heute schon bei 51. Und die ältere Klientel liebt elektronische Helfer wie automatische Einparksysteme, Abstandswarner und Notfallbremsassistenten. Um sie zu entwickeln, brauchen Hersteller und Zulieferer wie Bosch, Continental oder Bertrandt Experten, die sich in Engineering, Grafikdesign und in der kognitiven Psychologie auskennen. Gute Chancen haben hier neben Ingenieuren auch Softwareentwickler, Elektroniker, Grafik- und Produktdesigner sowie Psychologen. Erfreulich: Deutsche Autos werden nicht zuletzt deshalb gekauft, weil die Ingenieure selbst einem Sportboliden das Image eines Saubermanns und Spritsparers verleihen können. Der neue Porsche 911 mit 350 PS verbraucht gerade mal 8,2 Liter, ist aber 287 km/h schnell. Kein Wunder, dass die deutsche Autoindustrie nach eigener Einschätzung in Sachen Effizienzsteigerung schneller vorankommt als die Wettbewerber. So senkten die Hersteller den Durchschnittsverbrauch aller neu zugelassenen Fahrzeuge um vier Prozent auf 5,8 Liter, der Schadstoffausstoß fiel auf 144 g/km CO2. Ab 2012 greifen neue Vorgaben der EU-Kommission. Dann müssen 65 Prozent der Neuwagenflotten den Zielwert von 130 Gramm CO2 je Kilometer erreichen, ab 2015 müssen es dann alle Fahrzeuge schaffen – eine Tüftelaufgabe für die Forschungsabteilungen.

Risiken Das stagnierende Geschäft in Westeuropa, die gesunkene Nachfrage in Südeuropa und die ungelöste Eurokrise bereiten der Autobranche Kopfschmerzen. Obwohl ihre Auftragsbücher immer noch gut gefüllt waren, die Bänder auf Hochtouren liefen und sie teils die Weihnachtsferien verkürzen mussten, um ihre Kunden nicht so lange warten zu lassen, stellten sich die Autobauer und ihre Zulieferer bereits Ende 2011 auf stärkeren Gegenwind ein. Vor allem für Opel, Renault, Fiat und PSA Peugeot Citroën, die vorwiegend in Europa verkaufen, dürfte es 2012 weniger glatt laufen. Der PSA Konzern (Peugeot/Citroën) kündigte schon während der IAA 2011 drastische Kostensenkungen in der Produktion an, um für eine Krise gewappnet zu sein. Und Ford verhandelte Ende 2011 mit den Gewerkschaften über das Zurückfahren der Produktion in einzelnen Werken. Bei VW, Daimler und BMW hätte das Einbrechen der Konjunktur in Europa 2012 zwar keine unmittelbaren Folgen für die Beschäftigungszahlen. Statt wie im Krisenjahr 2008 Kurzarbeit anmelden zu müssen, könnten die Giganten erst einmal bei den vielen Sonderschichten ansetzen und die wieder gut gefüllten Arbeitszeitkonten abbauen. Ihnen bereitet jedoch der zunehmend aufkommende Protektionismus in den Schwellenländern Sorge. So erhebt China Einfuhrzölle von 25 Prozent, Argentinien verhängte Importrestriktionen und fordert nun die Kompensation von Importen durch Exporte in gleicher Höhe – und Indien verlangt schon mal bis zu 100 Prozent Zoll. Wenn sich diese ﬁnanziellen Hürden nicht über Freihandelsabkommen beseitigen lassen, bleibt den Herstellern nur ein Weg, den sie schon jetzt beschreiten: die Errichtung eigener Produktionen in den Zielmärkten. Das aber geht langfristig nur auf Kosten der Arbeitsplätze in Deutschland. Bis 2020 droht der deutschen Autobranche am Standort Deutschland ein Verlust von 50.000 festen Stellen, prophezeit Autoprofessor Ferdinand Dudenhöﬀer. Hauptgrund – neben der Verlagerung ins Ausland – ist die zunehmende Automatisierung. Zeitgleich wird die Verschiebung der Machtverhältnisse in der

Weltwirtschaft zugunsten Asiens auch dazu führen, dass um 2020 herum die in China aufkommende Konkurrenz im Autobau soweit sein wird, um ihrerseits die Weltmärkte mit Fahrzeugen Made in China zu fluten. Bislang sind deutsche Autohersteller gerade in den Schwellenländern noch erstklassig aufgestellt. Doch auch sie merken bereits, dass sich die Märkte dort nicht mehr ganz so einfach bearbeiten lassen wie bisher. Die Konkurrenz ist dichter geworden, denn erstens sind alle westlichen Wettbewerber inzwischen in China und Indien präsent. Zweitens zeigt die asiatische Industrie den Herstellern ihre Zähne. Und drittens rechnen Experten in China nach explosiven Wachstumsraten von fast 50 Prozent 2012 mit nur noch fünf Prozent Wachstum. Aber auch auf dem deutschen Heimatmarkt lässt die Kauflust nach, nachdem die staatlichen Kaufanreize bei Kleinwagen weggefallen und die Spritkosten historisch hoch sind sowie das Wirtschaftswachstum sich deutlich verlangsamt. Gedanken muss sich die Autoindustrie hierzulande außerdem über die junge Generation machen. Bei ihr hat das Auto als Statussymbol nämlich ausgedient. Ob jemand angesagt ist, machen Jugendliche heute am Besitz der neuesten Smartphone-Generation fest. Zudem benutzen sie gerne öffentliche Verkehrsmittel, weil sie die hohen Anschaffungskosten für ein eigenes Auto ebenso scheuen wie mangelnde Parkmöglichkeiten in den Innenstädten. Wenn junge Führerscheinbesitzer tatsächlich mal ein Auto brauchen, werden sie immer öfter CarsharingKunden, von denen es bereits knapp 200.000 bundesweit gibt. Allerdings hat die Autoindustrie darauf schon reagiert und neue Geschäftsmodelle auf die Beine gestellt: Carsharing- und Mietkonzepte – etwa Mu von Peugeot, Car2go von Mercedes oder „Drive now“ von BMW und Sixt – finden sich bei immer mehr Autoherstellern. So kommen die Konzerne nicht nur frühzeitig in Kontakt mit der jungen Zielgruppe, sondern können auch ihr Kerngeschäft langfristig neu ausrichten: weg vom reinen Verkauf von Autos, hin zum Verkauf von Mobilität. Julia Leendertse

AGC Glass Germany GmbH

Die Gesellschaft. Wie ein eben gelandetes Ufo liegt die Allianz-Arena kurz vor den Toren Münchens am Rande der A9. Tausende von Quadratmetern Folie werden von innen rot, blau oder weiß angeleuchtet – je nachdem, wer gerade im Innern des Ufos um Punkte oder Pokale kämpft. Zumindest jeder Fußball-Fan kennt in Deutschland die Allianz-Arena. Doch nur wenige kennen das Unternehmen, das die Außenhülle dieses spektakulären Baus geliefert hat: den Glashersteller AGC. Auch für AGC war die Allianz-Arena kein alltägliches Projekt, doch spektakuläre Bauten in Metropolen mit Glas oder Folie einzukleiden, gehört durchaus zum Alltagsgeschäft des weltgrößten Produzenten von Flachglas. Dabei wird der deutsche Markt von der AGC Glass Germany bearbeitet, einer Tochter der AGC Glass Europe. Beide sind wiederum Teil der börsennotierten Asahi Glass Company (AGC) Ltd. aus Tokio. Das japanische Unternehmen begann in Asien bereits 1956 mit der Glasproduktion, ist jedoch erst seit 1981 die Konzernmutter der europäischen Gesellschaften. Hierzulande begann die Geschichte des Unternehmens nämlich Anfang des 20. Jahrhundert in Belgien. Dort entwickelte der Ingenieur Emile Fourcault die erste Produktionsanlage für Flachglas, was die Glasproduktion weltweit veränderte, die bis dato noch auf der manuellen Glasbläserei beruhte. Mit der Industrialisierung kam es dann jedoch zur Konsolidierung der Branche, in deren Zuge sich 1961 die beiden größten Produzenten von Flachglas „Glaces et Verres“ (Glaver S.A.) und „Union des Verreries Mécaniques Belges“ (Univerbel S.A.) zusammenschlossen – und es entstand Glaverbel.

Dieses Unternehmen wurde dann 1972 von dem Französischen Konzern BSN (Danone) übernommen, der es in seine eigene Flachglas-Division eingliederte. Die technologische Revolution des Floatglas-Verfahrens setzte die Branche weiter unter Druck und Glaverbel diversiﬁzierte in die Weiterverarbeitung von Glas hinein. 1981 zog sich BSN dann aus dem GlasBusiness zurück und verkaufte Anteile an die Asahi Glass Co. Ltd. in Japan. Die Japaner ließen den Europäern große Freiheiten für ihre Wachstumsstrategie, so dass Glaverbel durch Investitionen, Partnerschaften und Übernahmen Produktionsstätten und Vertriebsniederlassungen im heutigen Tschechien, in Russland, Frankreich und Italien hinzu gewann. 2002 übernahmen die Japaner Glaverbel dann komplett und seit 2007 laufen alle weltweiten Aktivitäten unter der einheitlichen Marke AGC. Produkte und Marktbedeutung. Als Glaspro-

duzent ist AGC weltweit aktiv auf fünf Gebieten: Flachglas, Automobil-Verglasung, Displays, Chemie sowie Elektronik und Energie. Darunter ist das Flachglas-Geschäft eindeutig das wichtigste, denn von den 45 Millionen Tonnen Flachglas, die weltweit pro Jahr produziert werden, liefert die AGC Group nach eigenen Angaben 13 Prozent und ist damit größter MEISTGESUCHTE QUALIFIKATIONEN Wirtschaftsingenieure Maschinenbau-Ingenieure Andere Ingenieure Erfahrene Projektmanager

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Automobilindustrie_Zulieferer

Friedrich-List-Allee 40_41844 Wegberg_0 24 32-49 29-0_www.agc-glass.eu

Flachglasproduzent der Welt. Dieses Geschäft hängt allerdings stark von der Baukonjunktur ab, denn 70 Prozent des weltweit produzierten Flachglases kommen im Bau zum Einsatz, 20 Prozent werden für die Innenraumausstattung und Dekoration verwandt und zehn Prozent in der Automobilproduktion und anderen Industrien eingesetzt. Dabei ist Flachglas, das wie eh und je zu 73 Prozent aus Sand, 15 Prozent Soda und zehn Prozent Kalziumkarbonat hergestellt wird, heute ein Hightech-Produkt, das – je nach Anwendung – mal antibakteriell ausgerüstet sein kann, mal als Elektrolumineszens-Platte dient, mal hohen Sicherheitsanforderungen genügen muss, mal Energieverluste vermeiden oder einfach nur ästhetisch sein soll. Neben „einfachem“ Flachglas stellt AGC daher auch Sekundär-Produkte her, bei denen das Glas beschichtet, laminiert, feuerfest gemacht, gehärtet, zu Vakuum-Doppelverglasungen oder Spiegeln verarbeitet wird. Überdies ist die AGC Glass Germany auch ein wichtiger Zulieferer der Automobilindustrie.

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Frauenanteil an Führungspositionen

k. A.

Akademikerquote an Belegschaft

24%

Die Asahi Glass Company erzielte 2010 weltweit einen Umsatz von mehr als 11 Milliarden Euro. Ergebnis weltweit 210 Millionen Euro. Standorte und Mitarbeiter. Zur Asahi Glass

Company gehören weltweit rund 50.000 Mitarbeiter in 30 Ländern. AGC Glass Europe beschäftigt derzeit rund 13.000 Mitarbeiter. Der Hauptsitz ist in Brüssel. Darüber hinaus gibt es in Westeuropa elf Produktionsstätten für Flachglas, weitere sieben in Zentral- und Osteuropa, außerdem sechs Fabriken, in denen AutomobilGlas hergestellt wird sowie über 100 Vertriebsund Service-Niederlassungen. In Deutschland ist das Unternehmen mit rund 100 Mitarbeitern im nordrhein-westfälischen Wegberg ansässig, das zwischen Mönchengladbach und dem niederländischen Roermond liegt. In Wegberg ist das Unternehmen mit einem „Added Value Operations“Werk ansässig, das Glas in Klebe- und Lötprozessen für die Automobilindustrie vorbereitet. Überdies gibt es Vertriebsbüros in Hannover und München und der Ersatzteilmarkt wird aus dem Lager in Pforzheim bedient. Unternehmensorganisation. AGC Glass Eu-

rope ist gegliedert in die vier Divisionen Raw Glass, Processed Glass, Automotive Glass und Solar Glass. Diese vier Divisionen werden unterstützt von fünf horizontalen Unternehmens-

bereichen: Technology & Innovation, Finance, HR & Communication, Strategic Planning und Corporate Social Responsibility (CSR). Die Division Raw Glass entwickelt und produziert großformatiges Glas (normalerweise 6 x 3,21 m), beschichtetes und gemustertes Glas sowie Spiegel für die Weiterverarbeitung. Die Division Processed Glass verarbeitet das Roh-Glas in fertige Produkte für die Bauindustrie, die Transport-Industrie (Schiﬀe und Züge), sowie für Hightech- (Dünn-Glas) und Spezial-Anwendungen. Die Automobil Division läuft unter dem einheitlichen Markennamen AGC Automotive Europe und entwickelt und produziert Windschutzscheiben, Seitenfenster, Rückscheiben und Panorama-Dächer für Automobilhersteller und den Ersatzteilmarkt. Die Solar-Division schließlich entwickelt und produziert Glas für Photovoltaik-Panele, Solar-Spiegel und Thermo-Solar-Panele zur Warmwasser-Bereitung.

Kulturelle Vielfalt ergibt sich ganz natürlich in einem Unternehmen, das aus Westeuropa heraus stark nach Zentral- und Osteuropa gewachsen ist und sein Headquarter in Japan hat. Diese „Diversity“ werde als Bereicherung gesehen und auf allen Ebenen geschätzt, sagt AGC. Darüber hinaus ist Umweltschutz ein wichtiges Thema in dem Unternehmen, das mit Umweltressourcen arbeitet und überdies einen hohen Energieverbrauch hat. Die Umweltpolitik des Unternehmens hat daher zwei Ziele: neue Produkte mit besserer Umweltbilanz zu entwickeln und Produktionsprozesse zu nutzen, die die Umwelt so gering wie möglich belasten. Einstieg für Professionals. AGC Glass Europe

bietet eine große Vielfalt an nationalen und internationalen Positionen und Spezialisierungen. Gesucht sind in Deutschland vor allem Professionals mit einem ingenieurwissenschaftlichen Hintergrund, gleich aus welcher Disziplin, auch Wirtschaftsingenieure.

GEMMA, Strategic Projects Manager Headquarters in Brussels

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Neben fachlichen Spezialisierungen sind im Engineering analytisches Denken wichtig, Kommunikations- und Verhandlungsgeschick und die Gabe mit Kunden und Kollegen in der Produktion gut zurecht zu kommen. Beim Management großer Projekte hätten die Mitarbeiter im Engineering weitreichende Entscheidungsspielräume, versichert das Unternehmen. Eine typische Parade-Rolle für Ingenieure ist der Program-Manager, der im AutomobilGeschäft das Gesicht zum Kunden ist und jeweils zuständig für einen Fahrzeug-Typ. Als Projektleiter hat er keine direkte Führungsverantwortung, muss aber alle Ressourcen im Unternehmen zusammenbringen, um ein Projekt abzuwickeln. Eine ganz klare Führungsposition ist der Global-Account-Manager. Dieser ist für einen Kunden in der Automobilindustrie weltweit verantwortlich und sitzt in einem Vertriebsbüro des Landes, in dem der jeweilige Hersteller seine Produktion hat. Er führt ein Team von AccountManagern, die die einzelnen Marken des Herstellers betreuen. Zwar hat AGC in Deutschland kein Forschungs- und Entwicklungszentrum, aber dennoch sind die Ingenieure hierzulande mit Entwicklungsaufgaben befasst, etwa wenn mit den Kunden in der Automobilindustrie auf

Basis von Design-Studien überlegt werde muss, welche technischen Umsetzungsmöglichkeiten sich bieten. Das Herz von AGC schlägt in der Produktion in Wegberg, denn dort wird die Verantwortung getragen für die Herstellung, die Verpackung und Lagerung des Glases. Wer hier als Ingenieur einsteigt, braucht eine Kombination aus technischen und administrativen Fähigkeiten, muss vorausschauend denken und planen, denn er koordiniert die Produktion, muss immer bedacht sein auf Sicherheit für Personal und Umwelt und jederzeit einspringen, wenn irgendetwas nicht rund läuft. Produktionsingenieure müssen Teams führen und motivieren können, stehen gerade für die Qualität der Produkte und sind in engem Kontakt mit Forschung und Entwicklung sowie mit Marketing und Einkauf. Ingenieure werden aber auch benötigt im Bereich Sales & Marketing, wo das Haupteinsatzfeld für Wirtschaftsingenieure ist, denn hier geht es neben technischen Themen auch um das Management von Kundenbeziehungen, Verhandlungen, Produktpräsentationen und kaufmännische Fragen. Mitarbeiter im Bereich Sales sprechen vor allem mit großen Kunden in der Industrie, brauchen daher Verhandlungstalent

Karriereentwicklung. Wer in Wegberg ein-

steigt, hat immer auch einen fachlichen Bezug und eine Berichtslinie zur belgischen Muttergesellschaft. Damit ist verbunden, dass Ingenieure im Laufe ihrer Karriere auch international arbeiten.

Vergütung und Sozialleistungen. Die Grund-

vergütung wird bei Professionals im Ingenieurbereich durch eine variable Komponente ergänzt.

BEWERBEN Mit Bezugnahme auf den Jobguide über die Website oder per E-Mail ANSPRECHPARTNER Petra Nethen, Petra.Nethen@ eu.agc.com, (-2 55) AUSWAHLVERFAHREN Interviews und externe Assessment-Center

Automobilindustrie_Zulieferer

und viel Know-how über die Produkte. Und im Marketing ist es wichtig, den Markt sehr genau zu beobachten, Marktentwicklungen zu antizipieren, die Produktpalette zu entwickeln und die Kommunikationsstrategien darauf anzupassen. Die Personalfunktion ist bei AGC Glass Europe auf drei Ebenen organisiert: Auf dem „Corporate Level“ in Brüssel werden die HR-Strategie und die Kommunikationsstrategie deﬁniert. Auf Länderebene werden Fragen der nationalen Gesetzgebung und Tarifvereinbarungen behandelt. Auf lokaler Ebene wird das Tagesgeschäft mit Recruiting, Training, Personalverwaltung und anderen Themen gemanagt. In ähnlicher Weise wird auch in einigen anderen Zentralfunktionen verfahren: In den Breichen Finanzwesen, Recht, Risk Management, Einkauf und IT werden in Brüssel für ganz Europa bestimmte Grundlagenentscheidungen getroﬀen und Dienstleistungen erbracht.

Weltweit optimieren sie dann die Leistungsfähigkeit der Produktion, implementieren technischen Fortschritt oder errichten neue Produktionsanlagen. Sie werden unterstützt von spezialisierten Engineering-Abteilungen in den Bereichen Hot Glass, Mechanical Engineering, Electricity, Processes und Civil Engineering. Die Europazentrale in Belgien kümmert sich im Falle von kurzfristigen oder mehrjährigen Entsendungen um die sozialversicherungsrechtliche, sprachliche und interkulturelle Vorbereitung und betreut die Mitarbeiter während ihrer Auslandszeit und nach der Rückkehr. Um die Weiterbildung kümmert sich die AGC University, die in Zusammenarbeit mit der Vlerick Business School in Belgien auf Junior- und Professional-Ebene den Ausbau des betriebswirtschaftlichen Know-hows gewährleistet. Aufgrund der Größe der hiesigen Gesellschaft gibt es in Deutschland für viele Dinge wie Work-Life-Balance, Teilzeit oder Frauenförderung keine expliziten Modelle oder Programme, aber es würden jeweils individuelle Regelungen mit den Mitarbeitern getroﬀen, versichert HRManagerin Petra Nethen. Frauen gebe es auf allen Ebenen, aber „es gibt eben einfach zu wenige“ und Ingenieurinnen seien daher außerordentlich willkommen.

Continental AG Vahrenwalder Straße 9_30165 Hannover_www.careers-continental.com

Die Gesellschaft. 1871 wurde Continental un-

ter dem Namen Continental-Caoutchouc- und Gutta-Percha Compagnie als Aktiengesellschaft gegründet. Das Hannoversche Unternehmen stellte anfangs unter anderem gummierte Stoffe und Massivbereifungen für Kutschen und Fahrräder her. 1898 begann die Gesellschaft mit der Produktion von proﬁllosen AutomobilLuftreifen. Im Laufe der Jahrzehnte wurde das Produktportfolio immer breiter und die Technik-Kompetenz entwickelte sich weit über den Kautschuk hinaus. Mit der Übernahme von Siemens VDO Automotive im Dezember 2007 ist Continental zu einem der weltweit führenden Zulieferer der Automobilindustrie aufgestiegen. 2009 erwarb das Familienunternehmen Schaeﬀler 49,9 Prozent an Continental und ist damit größter Aktionär. Produkte und Marktbedeutung. Innerhalb der

Automotive-Gruppe steht die Division Chassis & Safety für ganzheitliches Sicherheitsdenken. Hier wird daran gearbeitet, die Vision vom unfall- und verletzungsfreien Fahren zu verwirklichen. Zur Produktpalette gehören beispielsweise hydraulische Bremssysteme. Die Division Powertrain verfolgt das Ziel, das Autofahren erschwinglicher und umweltfreundlicher zu machen und zudem den Komfort und Fahrspaß zu steigern. Die Division stellt unter anderem Systeme für Hybridantriebe her.

MEISTGESUCHTE QUALIFIKATIONEN Ingenieure ITler Wirtschaftswissenschaftler

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Die Division Interior arbeitet an der Vision, dass der Fahrer jederzeit alle von ihm benötigten Informationen zur Verfügung hat, auf Wunsch mit der Außenwelt in Kontakt bleibt und dabei die Kontrolle über sein Fahrzeug behält. Produkte wie Radios und Navigationssysteme sorgen dafür, dass der Fahrer „always on“ ist. Innerhalb der Rubber-Gruppe arbeiten die Experten der Pkw Division laufend an der weiteren Optimierung der sicherheitsrelevanten Eigenschaften von Reifen. Dieser Unternehmensbereich produziert zum Beispiel Pkw-Reifen für Fahrzeuge der Kompakt-, Mittel- und Oberklasse. Die Division Nutzfahrzeug-Reifen produziert für den Gütertransport, die Personenbeförderung und den Baustellenverkehr. Angeboten werden unter anderem Bus-, Lkw- und Industriereifen für unterschiedlichste Einsatzbereiche. Als Spezialist für Kautschuk und Kunststoﬀtechnologie entwickelt und produziert ContiTech als Technologiepartner und Erstausrüster zahlreiche Produkte und Systeme für die Automobilindustrie und für eine Vielzahl weiterer Industrien. Das Unternehmen nimmt in einem Großteil seiner Geschäftsbereiche eine führende Marktposition ein und hat teilweise die Marktführerschaft inne. Der Konzern steigerte seinen Umsatz in den ersten neun Monaten 2011 im Vergleich zum Vorjahreszeitraum um 18 Prozent auf 22,6 Milliarden Euro. Das Konzernergebnis wuchs in dieser Zeit auf 894 (Vorjahreszeitraum: 363) Millionen Euro. Standorte und Mitarbeiter. Continental ist

mit 164.000 Mitarbeitern in 46 Ländern ver-

Unternehmensorganisation und Kultur. Or-

ganisatorisch ist Continental in zwei Gruppen mit jeweils drei Divisionen unterteilt. Zur Automotive-Gruppe gehören die Divisionen Chassis & Safety, Interior und Powertrain. Die Rubber-Gruppe setzt sich aus den Divisionen PkwReifen, Nutzfahrzeug-Reifen und ContiTech zusammen. Typisch für ein weltweit agierendes Unternehmen: Interkulturelle Kompetenz der Mitarbeiter und die Bereitschaft zur Zusammenarbeit mit Menschen aus aller Herren Länder ist eine wichtige Grundvoraussetzung für das Geschäft. Und da das Unternehmen auch im Mutterland

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Frauenanteil an Führungspositionen

k. A.

Akademikerquote an Belegschaft

k. A.

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treten und baute zwischen Herbst 2010 und 2011 weltweit fast 18.000 Mitarbeiter auf. Ein Großteil ist aktuell in Europa beschäftigt, allerdings wächst das Unternehmen besonders im asiatischen Raum. Aber auch in den USA und in Süd- und Mittelamerika ist Continental mit großen Standorten vertreten.

ternehmen. Auch für Führungspositionen, die man generell über Aus- und Weiterbildung intern zu besetzen versucht, werden immer wieder Kandidaten aus dem externen Markt geholt. Bei den Studienrichtungen liegt der Fokus besonders auf Bewerber mit einem Hintergrund in den Bereichen Chemie, Maschinenbau, Wirtschaftsingenieurwesen und Wirtschaftswissenschaften. Das Unternehmen legt bei allen Kandidaten großen Wert auf gute bis sehr gute Englisch-Kenntnisse. Die Bereitschaft zur internationalen Mobilität, Flexibilität, interkulturelle Erfahrung sowie sehr gute Team- und Kommunikationsfähigkeit sind ebenfalls wichtige Kriterien. Von berufserfahrenen Ingenieuren wird erwartet, dass sie „dynamisch“ sind und nicht nur fachliche, sondern auch persönliche und interkulturelle Kompetenz mitbringen. Karriereentwicklung. Neueinsteiger nehmen

der „Diversity“-Idee geschäftlich aktiv ist, wird auch ansonsten großer Wert auf Vielfalt in der Belegschaft gelegt: Mitarbeiter würden unabhängig von Alter, Geschlecht, Herkunft, sexueller Orientierung oder körperlicher Behinderung eingestellt, versichert die Personalabteilung. Ausschlaggebend sei einzig das Können der Bewerber sowie das Potenzial, das sich erkennen lasse. Zudem betont Continental, dass der „Corporate Spirit“ geprägt sei von einer „Kultur der Höchstleistung“ und dem „Streben nach dem Besten“. „Bei uns sind die Hierarchien flach und wer Verantwortung sucht, findet täglich neue Herausforderungen“, sagt Sehnaz Özden, die weltweit für das Personalmarketing und die Rekrutierung zuständig ist. Das Arbeitsklima sei ungezwungen, die Kommunikation offen und der Teamgeist sehr entwickelt. Einstieg für Professionals. Continental sucht

ständig qualiﬁzierte Spezialisten im technischen und kaufmännischen Bereich, auch Quereinsteiger, denn es werde einzig und allein auf die fachliche Qualiﬁkation geachtet, sagt das Un-

in den ersten Monaten ihrer Beschäftigung an einem standortübergreifenden, obligatorischen Einführungslehrgang teil, dem Corporate Entry Program (CEP), das überall auf der Welt gleich abläuft. Es beginnt mit der Corporate Entry Conference, auf der die neuen Mitarbeiter Vorstandsmitglieder und Topmanager des Unternehmens persönlich kennenlernen, etwas über deren Visionen, Strategien und persönlichen Hintergrund erfahren. Ziel dieser Veranstaltung ist es auch, in zahlreichen Gruppenaktionen erste Netzwerke im Unternehmen entstehen zu lassen. Im Anschluss an die Einarbeitungszeit werden – auf Grundlage jährlicher Entwicklungsgespräche – individuelle Weiterbildungsmaßnahmen angeboten, aus denen der Mitarbeiter als „Manager seiner eigenen Talente“ die für ihn passenden Module heraussucht. Daraus erarbeitet er dann im jährlichen Mitarbeitergespräch mit seinem Vorgesetzten seinen ganz persönlichen Entwicklungsplan. Je nach Qualiﬁkation und Neigung entscheiden sich Conti-Mitarbeiter für eine Management-Laufbahn, bei der sie Führungsverantwortung übernehmen, oder für eine Experten-Laufbahn. Ein Wechsel zwischen

Vergütung und Sozialleistungen. Zur Unter-

stützung von Müttern gibt es bereits an vielen Standorten Betriebskindergärten und andere Betreuungsangebote. Während der Elternzeit hält

das Unternehmen den Kontakt zu den Müttern und intensiviert diesen zum Ende hin, damit eine entsprechende Position für den Wiedereinstieg gefunden werden kann. Überdies gibt es flexible Arbeitszeit, individuelle Teilzeit-Regelungen und die Möglichkeit zur Heimarbeit. Für Ausgleich zwischen Berufs- und Privatleben zu sorgen, sieht das Unternehmen übrigens als Motor für nachhaltigen wirtschaftlichen Erfolg und somit keineswegs selbstlos. Entsprechend vielfältig sind Sport-, Wellness- und Kultur-Angebote. Zum Beispiel gibt es den internationalen Conti Running-Day, Wellness-Events zu Gesundheitsthemen, Kulturwochen zu bestimmten Ländern, Netzwerke für bestimmte Interessengruppen sowie Ernährungsprogramme wie etwa die „Brigitte-Diät-Wochen“. Die fixe Vergütung der Conti-Mitarbeiter wird aufgestockt durch einen Bonus, der sich am Erfolg des Unternehmens bemisst. Überdies unterstützt Continental den Aufbau einer eigenfinanzierten zusätzlichen Altersversorgung über das sogenannte ContiPlus Pensionskonto.

BEWERBEN Bewerbungen ausschließlich über die Karriere-Website www.continental-karriere. com; Stellenangebote auch bei www.jobstairs.de; Bewerbungen werden nicht nur für einen Standort geprüft. ANSPRECHPARTNER Junior Professionals, Führungskräfte, Experten: Jennifer Pager (05 11-9 38-11 24), jennifer.pager@conti.de AUSWAHLVERFAHREN Nach einem Telefoninterview mit Mitarbeitern aus dem Bereich Personal folgt ein erstes Gespräch mit Vertretern der jeweiligen Fachabteilung und einem Vertreter aus dem Personalbereich. Bei positivem Verlauf folgt ein zweites Gespräch oder die Einladung zu einem Assessment-Center.

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den Laufbahnen ist möglich, kommt aber selten vor. Wer erstmals Führungsverantwortung übernimmt, wird darauf im Leadership Entry Program (LEP) vorbereitet, bei dem jeweils auf nationaler Ebene alle Kandidaten gemeinsam trainiert und geschult werden. Hierauf baut dann für „fortgeschrittene“ Führungskräfte das International Management Program (IMP) auf. In Zusammenarbeit mit einer Business School werden sie in verschiedenen Modulen und Action-Learning-Einheiten auf internationale Verantwortung vorbereitet. Hier arbeiten Teams an internationalen Projekten, deren Ergebnisse sie dann nach einem halben Jahr dem Management Board des Unternehmens präsentieren. Üblich ist, dass Mitarbeiter mit Karriereambitionen für eine Weile ins Ausland gehen. Keiner werde dazu gedrängt, sagt HR-Manager Tobias Bog, „aber das Unternehmen sieht es gerne“. Mehrere hundert Mitarbeiter aus Deutschland seien regelmäßig an Conti-Standorten in aller Welt im Einsatz, vor allem im asiatischen oder osteuropäischen Raum. Diese „Expatriates“ behalten ihren deutschen Arbeitsvertrag während der drei bis fünf Jahre, die solche Entsendungen in der Regel dauern. Vorbereitet werden sie auf ihre Auslandszeit mit interkulturellen Trainings. Die Entsendeabteilung des Unternehmens kümmert sich aber auch um die Wohnungssuche, um Sprachkurse für die Familien, passende Schulen für die Kinder in den Zielländern und die Reintegration der Mitarbeiter nach der Rückkehr. „Wir lassen die Leute in keiner Phase alleine“, sagt Tobias Bog. Ein wichtiger Punkt auf der Agenda des Personalmanagements ist derzeit die Förderung von Frauen. Das Unternehmen hat sich Ziele gesetzt zu dem Anteil der Führungspositionen, die künftig mit Frauen besetzt werden sollen und entwickelt spezielle Angebote, die das unterstützen sollen.

RLE International Produktentwicklungsgesellschaft mbh Robert-Bosch-Straße 10_50769 Köln_02 21-88 86-0_www.rle.de

Die Gesellschaft. Den Engineering- und Konstruktionsdienstleister gründeten Herrmann Laufenberg und Pervez Rupa 1985 in Overath bei Köln. Seit 1998 ﬁrmiert das Unternehmen unter RLE International, denn es gibt inzwischen Tochtergesellschaften in England, Schweden, Indien und den USA. 2009 erwarb RLE überdies den Windkraftanlagen-Entwickler P.E. Concepts in Essen. Das Unternehmen wird heute in zweiter Generation von Ralf Laufenberg und Robert Rupa geführt, unterstützt von dem familienfremden Ricardo Arau, der Technik & Entwicklung verantwortet. Dienstleistungen und Marktbedeutung. RLE

ist weltweit tätig auf dem Gebiet der Fahrzeugund Komponentenentwicklung für die internationale Automobilindustrie. Das Unternehmen ist gegliedert in die Geschäftsbereiche Mobility, Business Services & Consulting, Energy und RLE Nova. Dabei ist „Mobility“ das Kerngeschäft und daher der größte Geschäftsbereich. Hier geht es um Fahrzeugentwicklung vom Design über Rohbau und Karosserie bis zum Interieur, um die Entwicklung von Antriebskonzepten, Getriebe, Antriebsstrang und Chassis.

MEISTGESUCHTE QUALIFIKATIONEN Maschinenbauer Konstrukteure Fahrzeugtechniker Elektrotechnik-Ingenieure Wirtschaftsingenieure Informatiker Wirtschaftswissenschaftler

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Zudem ist für RLE die Elektronik immer mehr zum Schlüsselfaktor geworden, denn Komfortfunktionen, Fahrwerksregelung, Sicherheitssysteme, Infotainment und die Einhaltung schärferer Emissionsbestimmungen sind heute nur noch mit dem Einsatz moderner Elektronikkonzepte realisierbar. Die Kundenprojekte reichen vom Einzelauftrag in der Konstruktion bis hin zur Entwicklung von kompletten Modulen und Derivaten, also Modellabweichungen. Von der Entwurfsphase bis zur Serienreife übernimmt RLE dabei die vollständige Projektverantwortung und betreut den gesamten Entwicklungsprozess. Das Unternehmen ist auf diesem Gebiet tätig für Hersteller wie VW, General Motors, Daimler, Porsche, Ford und BMW. Der Geschäftsbereich „Business Services & Consulting“ ist Dienstleister für Automobilhersteller, sogenannte OEMs (Original Equipment Manufacturer), für deren Zulieferer und den Automobil- und Ersatzteilhandel. Der Fokus liegt hier auf dem sogenannten Product Lifecycle Management, im Sales- und After Sales-Service und in der Technischen Dokumentation. Um seine Zukunft auf eine breitere Basis zu stellen und die Abhängigkeit von der Automobilkonjunktur zu reduzieren, brachte das Unternehmen seine technische Kompetenz in Sachen Entwicklung, Simulation, Berechnung, Antrieb und Elektronik in jüngster Zeit in den neuen Geschäftsbereich „Energy“ ein. Dieser befasst sich mit der Entwicklung und Simulation von On- und Oﬀshore-Windkraftanlagen, aber auch mit der Auslegung von Systemen und Bauteilen wie dem Antriebsstrang und mit OﬀshoreGründungen. Das Kundenspektrum reicht von internationalen Anlagenherstellern und Ener-

Standorte und Mitarbeiter. Obwohl der Fir-

mensitz im rheinisch-bergischen Overath liegt, ist der Hauptstandort des Unternehmens in Köln, wo Geschäftsführung, Verwaltung, Einkauf, Finanzen, HR und Marketing beheimatet sind. Weitere Standorte liegen in Sindelﬁngen und Rüsselsheim. Im April 2010 entstand zudem in Overath das Entwicklungszentrum für Erneuerbare Energien, kurz EZE, das unter anderem Kleinwindanlagen entwickelt. Neben Tochtergesellschaften in England, Rumänien, Schweden, Indien, China und den USA gibt es Vertriebsbüros in Schanghai und Bangalore. Insgesamt sind von den weltweit 1.200 Mitarbeitern 750 in Deutschland ansässig, aber auch die kommen aus 16 verschiedenen Nationen. Einstieg für Professionals. Führungspositi-

onen im Management werden sowohl aus den eigenen Reihen als auch von außen besetzt. 2012 will das Unternehmen 200 neue Mitarbeiter einstellen, davon schätzungsweise 60 Prozent Professionals. Gesucht werden Diplom-Ingenieure und erfahrene Techniker aus der Fahrzeug-

Automobilindustrie_Zulieferer

gieversorgern in der Offshore-Projektentwicklung bis zu Newcomern im Windkraft-Bereich. Als „Innovationsinitiative“ bezeichnet das Unternehmen den Bereich „RLE Nova“. Dies ist eine Art Entwicklungswerkstatt für Zukunftsthemen, die die Aufgabe hat, das Unternehmen strategisch breiter aufzustellen und neue Geschäftsfelder zu entwickeln. Als Betätigungsfelder dafür hat das Unternehmen die Themen Klimawandel, Energieressourcen, Globalisierung/Urbanisierung und Zukunftstechnologien identifiziert. Derzeit beschäftigt sich RLE Nova mit Projekten, in denen es um Umwelt, Nachhaltigkeit, Energie, E-Mobilität und Materialeffizienz geht. Wichtig ist auch die Bionik, also das Lernen von der Natur und die Übertragung auf technische Umsetzungen. Hier arbeitet RLE mit dem Alfred-Wegener-Institut für Polar- und Meeresforschung zusammen und verwertet Erkenntnisse zur Struktur des Schutzpanzers von Mikroalgen.International erwirtschaftete RLE 2010 einen Umsatz von 85 (Vorjahr: 70) Millionen Euro, veröffentlicht aber zum Gewinn keine Zahlen.

technik, dem Maschinenbau, der Elektro- und Umwelttechnik sowie aus Informatik und Wirtschaftsingenieurwesen. Viele Mitarbeiter haben ihr Studium auf dem zweiten Bildungsweg absolviert – eine Berufsbiografie, die bei RLE wegen der geschätzten Praxistiefe häufig anzutreffen ist. Neben den „harten“ Qualifikationskriterien ist dem Unternehmen wichtig, Mitarbeiter zu finden, die ein hohes Maß an Mobilität und Flexibilität mitbringen, einen hohen technischen Anspruch haben und sich als Dienstleister verstehen. Ein absolutes „Must-have“, sagt Janine Koch, die für das Personalmarketing zuständig ist, sind gute Englischkenntnisse, denn die Teams sind international zusammengesetzt und auch beim Kunden vor Ort sind Sprachkenntnisse in globalen Projekten unabdingbar. Üblich ist für neue Mitarbeiter ein dreimonatiger Einarbeitungsplan und, dass sich der Vorgesetzte als Mentor um seinen neuen Mitarbeiter kümmert. Einmal im Monat wird für alle Neuen ein „Welcome Day“ veranstaltet, kombiniert mit einem „Frühstückstreffen“, bei

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Frauenanteil an Führungspositionen

10 %

Akademikerquote an Belegschaft

75 %

dem stets ein Mitglied der Geschäftsleitung zugegen ist. Ziel dieser Veranstaltungen ist es, den Zusammenhalt und die persönliche Begegnung der Mitarbeiter auch projektübergreifend zu fördern, weil sie ansonsten vor allem mit ihren Teams zusammenarbeiten oder als Einzelberater bei Kunden vor Ort sind. Karriereentwicklung. Im Verlauf einer Karriere

bei RLE ist für Veränderung vor allem dadurch gesorgt, dass die Mitarbeiter in Projekten bei wechselnden Kunden eingesetzt werden. „Die Lernkurve“, sagt Janine Koch, „ist unheimlich steil. Durch den Wechsel der Projekte kommt man in unterschiedlichste Kundenunternehmen hinein und hat es mit neuen Orten und neuen technischen Herausforderungen zu tun.“ Und die Sorge sei unbegründet, dass die eigene Karriere gefährdet sein könnte, wenn Kundenprojekte enden. „Wir setzen unsere Mitarbeiter kontinuierlich in neuen Projekten ein.“ Wer dabei überregional mobil sein möchte, kann dies realisieren, aber es sei als Angebot und Chance zu verstehen, betont Janine Koch: „Wir nehmen Rücksicht auf familiäre Bedürfnisse. Es gibt auch Kollegen, die mehrere Jahre an einem Standort bei einem Kunden bleiben.“ Im Wesentlichen sind drei Karrierewege vorgesehen: die Führungslaufbahn – zum Beispiel die Entwicklung zum Gruppenleiter –, die technische Laufbahn und die Entwicklung zum Projektleiter. Wer ambitioniert ist, bekommt Unterstützung durch Projektleiter- oder Führungskräfte-Entwicklungsprogramme, muss sich aber beim Aufstieg in anspruchsvolle Positionen unter Umständen in Aufstiegs-Assessments beweisen. Für Mitarbeiter in Schlüsselpositionen

werden individuelle Entwicklungspläne erstellt. Wer einen MBA oder eine Promotion anstrebt, kann dabei vom Unternehmen ﬁnanziell unterstützt werden. Es gibt keine speziellen Frauenförderprogramme, aber einige Frauen in hochrangigen Führungspositionen. Bewerberinnen würden bei geeigneter Qualiﬁkation „sehr wohlwollend behandelt“, sagt Janine Koch. Vergütung und Sozialleistungen. Im Vergü-

tungsmodell für alle Mitarbeiter gibt es zielabhängige variable Bestandteile. Hier spielen als Bewertungsfaktoren die beruﬂiche Erfahrung und der Grad an Verantwortung in einem Kundenprojekt oder einer internen Funktion eine Rolle. „Außerdem schneiden wir das Gehalt mit Wahlangeboten im Cafeteria-System auf die persönlichen Lebensumstände zu“, sagt Janine Koch. Zu den Wahlmöglichkeiten gehören Zuschüsse zum Kindergarten, zu den Fahrtkosten

sowie zur Ausbildung und betrieblichen Altersvorsorge. Über ein allgemeines Bonussystem ist zudem jeder Mitarbeiter am Unternehmenserfolg beteiligt. Vereinbart werden die Entwicklungsziele und anstehenden Weiterbildungsmaßnahmen im jährlichen „Navigationsgespräch“.

BEWERBEN Mit Bezugnahme auf den Jobguide direkt über die Website oder per E-Mail an job@rle.de, einen Jobletter gibt es auch auf der RLE-Facebook-Seite ANSPRECHPARTNER Janine Koch, janine.koch@rle.de AUSWAHLVERFAHREN Interviews, teilweise Assessment-Center

Potenziale erkennen. Innovation schaffen.

Überflieger gesucht! Sie sind antriebsstark, laufen auf Hochtouren und suchen eine Herausforderung in den Bereichen Automotive und Windkraft an den Standorten Köln, Sindelfingen und Rüsselsheim? » Wirtschaftsingenieure (m/w) » Ingenieure (m/w) mit den Schwerpunkten Maschinenbau, Elektrotechnik, Fahrzeugtechnik » Informatiker (m/w) mit den Schwerpunkten Projekt Manager IT, SAP / Java Entwickler, Business Analysten Starten Sie Ihre Karriere unter career.rle.de

RLE INTERNATIONAL GmbH Human Resources Department Robert-Bosch-Strasse 10, 50769 Köln

Audi

Produkte und Marktbedeutung.

Teilzeitmodelle Frauenförderung Kinderbetreuung

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Die Modellpalette reicht vom kompakten Audi A1 bis zum A8, dem TT Roadster, dem Geländewagen Audi Q5 und dem Sportwagen Audi R8. Bis 2015 Ausweitung auf 42 Modelle geplant. 2011 rund 1,3 Millionen produzierte Autos. Umsatz 2010: 35,4 Milliarden Euro; Ergebnis vor Steuern: 3,6 Milliarden Euro.

Betriebssport

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Standorte und Mitarbeiter.

AG 85045 Ingolstadt T: 08 41-89-0 www.audi.de KARRIERE-FAKTOREN

Betriebl. Gesundheitsmanagem. + Auslandsentsendung Langzeit + Internationale Kurzzeit-Einsätze + Mitarbeiterbeteiligung

Fixe + variable Vergütung + Betriebliche Altersversorgung + Unterstützg. Dr./MBA/Examina + Coaching/Mentoring – Firmeneigene Akademie + Interdisziplinäre Teams + Interkulturelle Teams + Möglichkeit zur Partnerschaft – % Frauen in Führungspos. k. A. % Akademiker an Belegschaft k. A. BEWERBEN. Ausschließlich online über www.audi.de/meine-bewerbung mit Bezug auf den Jobguide; Stellen auf www.audi.de/karriere oder www.jobstairs.de AUSWAHLVERFAHREN. Strukturierte Interviews mit der Personal- und Fachabteilung sowie Assessment-Center

Die Gesellschaft. Tochterge-

sellschaft der Volkswagen AG. 1899 gegründet, 1909 entstand Nachfolgeﬁrma unter dem Namen „Audi“, ﬁrmiert seit 1985 als Audi AG. 100-prozentige Töchter sind unter anderem die Automobili Lamborghini Holding S.p.A. Italien und die Quattro GmbH in Neckarsulm.

Weltweite Zahl der Beschäftigten im Audi Konzern 2011: rund 60.000, davon rund 33.700 am Hauptsitz in Ingolstadt und 14.100 in Neckarsulm. Weitere Produktionsstandorte in Györ (Ungarn), Changchun (China), Brüssel (Belgien), Aurangabad (Indien) und Bratislava (Slowakei). Einstieg für Professionals.

Bedarf an Führungskräften wird in der Regel aus den eigenen Reihen gedeckt. Sucht aber auch berufserfahrene Kandidaten – vor allem Experten – im externen Markt. 2011 wurden mehr als 1.200 Experten eingestellt. Besonders gefragt sind Elektrotechniker, Mechatroniker, Maschinenbauer, Fahrzeugtechniker, außerdem Spezialisten für die Entwicklung von Clean Diesel-Motoren, Hybridantrieben und alternativen Kraftstoﬀen. Ferner Wirtschaftswissenschaftler für Marketing, After Sales und Vertrieb. Wichtig: Interesse an interdisziplinärer Arbeit, Kommunikationsund Teamfähigkeit, unternehmerisches Denken, sehr gute Englischkenntnisse. Karriereentwicklung. Fachund Führungskräfte übernehmen on-the-job Verantwortung und werden durch oﬀ-the-job

Personalentwicklungsmaßnahmen unterstützt. Zum Vergütungspaket gehören: individuelle von Erfahrung und Qualiﬁkation abhängige Grundvergütung, variable Komponenten, betriebliche Altersvorsorge und Möglichkeit, Fahrzeuge zu günstigen Konditionen zu leasen oder zu kaufen. Flexible Arbeitszeit- und Altersteilzeitmodelle sind möglich.

Benteler Deutschland GmbH Residenzstraße 1 33104 Paderborn T: 0 52 54-81-0 www.benteler.de KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle Frauenförderung Kinderbetreuung Betriebssport Betriebl. Gesundheitsmanagem. Auslandsentsendung Langzeit Internationale Kurzzeit-Einsätze Mitarbeiterbeteiligung Fixe + variable Vergütung Betriebliche Altersversorgung

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Unterstützg. Dr./MBA/Examina Coaching/Mentoring Firmeneigene Akademie Interdisziplinäre Teams

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Interkulturelle Teams + Möglichkeit zur Partnerschaft – % Frauen in Führungspos. k. A. % Akademiker in Belegschaft k. A. BEWERBEN. Mit Bezugnahme auf den Jobguide über den OnlineBewerbungsprozess: Bewerber können hier Profile erstellen und sich direkt bewerben; Stellen auch auf www.jobstairs.de

Bertrandt

Standorte und Mitarbeiter.

Weltweit rund 27.500 Mitarbeiter an 170 Standorten in 38 Ländern, davon circa 10.000 in Deutschland, fast 5.000 am deutschen Hauptsitz Paderborn. Einstieg für Professionals. Bedarf in allen drei

Frauenförderung Kinderbetreuung Betriebssport

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Betriebl. Gesundheitsmanagem. Auslandsentsendung Langzeit Internationale Kurzzeit-Einsätze Mitarbeiterbeteiligung

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Fixe + variable Vergütung Betriebliche Altersversorgung Unterstützg. Dr./MBA/Examina Coaching/Mentoring

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Firmeneigene Akademie Interdisziplinäre Teams Interkulturelle Teams

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Möglichkeit zur Partnerschaft

% Frauen in Führungspos. k. A. % Akademiker an Belegschaft k. A. BEWERBEN. Per E-Mail an career@bertrandt.com, über den Online-Bewerbungsassistenten auf der Homepage oder per Post mit Bezug auf den Jobguide; Stellen auch auf www.jobstairs.de ANSPRECHPARTNER. Sandra Fischer (-41 74), sandra.fischer@de.bertrandt.com AUSWAHLVERFAHREN. Interviews

Die Gesellschaft. 1974 in Möglingen gegründet; seit 1996 börsennotiert; 2009 in den S-Dax aufgenommen. Dienstleistungen und Marktbedeutung. Bietet

Entwicklungsdienstleistungen für die Automobil- und Luftfahrtindustrie in Europa und den USA, arbeitet für die großen Hersteller und zahlreiche Systemlieferanten. Gruppenumsatz 2010/2011: 576,2 (Vorjahr 429) Millionen Euro. Betriebsergebnis: stieg von 44 auf 60,3 Millionen Euro. Standorte und Mitarbeiter.

Weltweit über 8.600 Mitarbeiter, in Deutschland etwa 7.000. 37 Standorte in Europa und den USA. Hauptsitz in Ehningen, weitere Standorte in Köln, München, Ingolstadt, Neckarsulm, Rüsselsheim, Hamburg und Wolfsburg. Im Ausland präsent in Spanien, Großbritan-

Automobilindustrie_Zulieferer

Geschäftsbereichen, Branchenerfahrung ist ideal. Ingenieure und Naturwissenschaftler besonders gesucht, z.B. Maschinenbauer, Werkstoffkundler, Mechatroniker Strukturierte Interviews mit und Wirtschaftsingenieure. Fach- und Personalabteilung Projektmanagementerfahrung, Kommunikationsstärke, Die Gesellschaft. International tätiges Industrieunternehmen. Vor Auslandserfahrung und Spanischkenntnisse sind Pluspunkte. über 130 Jahren gegründet, in vierter Generation in Familienbe- Verhandlungssicheres Englisch ein sitz. Unter dem Dach der Benteler Muss. Karriereentwicklung. Keine International AG, einer stratetypischen Karrierewege und festen gischen Führungsholding, ist Aufstiegsprinzipien; sowohl operatives Geschäft mit den drei Führungs- als auch Fach- und rechtlich selbstständigen Projektlaufbahnen möglich. Geschäftsbereichen Benteler Automobiltechnik, Benteler Stahl/ Wechsel zwischen GeschäftsbereiRohr und Benteler Distribution in chen und Funktionen üblich. Je nach Geschäftsbereich häufige der operativen Führungsholding, der Benteler Deutschland GmbH, Projekteinsätze im Ausland, Entsendungen optional, rund 100 organisiert. Produkte und Marktbedeutung. Expats pro Jahr. Rückkehr wird Benteler Automobiltechnik: rund ein halbes Jahr im Voraus Komponenten und Systeme für geplant. Jährliche MitarbeitergeFahrkomfort, Sicherheit und spräche zur Potenzial-EinschätEmissionsreduzierung wie zung, individuelle Maßnahmen Achsträger und komplette zur beruflichen und persönlichen Abgassysteme; Benteler Stahl/ Weiterentwicklung. Rohr: Stahlrohre für Anwendungen in der energieerzeugenden Industrie, in der Automobilindustrie und für industrielle AnwenAG dungen; Benteler Distribution: Service-Partner und Lagerhalter Birkensee 1 von Stahl- und Edelstahlrohren 71139 Ehningen sowie Zubehör. Gruppenumsatz T: 0 70 34-6 56-0 www.bertrandt.com 2010: 6,1 (Vorjahr: 4,6) Milliarden Euro. KonzernKARRIERE-FAKTOREN ergebnis: 79,9 Millionen Euro Teilzeitmodelle + (Vorjahr: -8,3). ANSPRECHPARTNER. Finden sich

jeweils unter der ausgeschriebenen Stelle und auf der Website AUSWAHLVERFAHREN.

nien, Frankreich, Schweden und den USA. Einstieg für Professionals.

Ständiges Interesse an Ingenieuren der Fachrichtungen Automobilund Elektrotechnik. Dabei werden Professionals gesucht aus den Branchen Fahrzeugtechnik, Luftfahrt, Energie, Medizintechnik sowie Maschinen- und Anlagenbau. Ihnen wird das Bertrandt-Wissen durch ein dreistuﬁges Seminarprogramm (Basis, Aufbau, Experte) vermittelt. Karriereentwicklung. Die unternehmenseigene Akademie bietet sowohl Kurse zur fachlichen Weiterbildung an, als auch Schulungen zur Erweiterung der Methoden-, bzw. Sozialkompetenz. Das Unternehmen betont seine „Open Door“-Kultur: Führungskräfte seien, natürlich im Rahmen ihrer Agenda, ständig ansprechbar. Sie führten nach Zielen. Dies bedeute: Der gewünschte Output und die Rahmenbedingungen werden miteinander besprochen. Es liege im Rahmen der Selbstverantwortung der Mitarbeiter, das so gesteckte Ziel auszufüllen. Dabei müsse man sich nicht für jeden einzelnen Schritt rückversichern, sondern an zuvor festgelegten Meilensteinen den Projektstand mitteilen. Das Gehalt setzt sich aus einem ﬁxen und einem variablen Bestandtteil zusammen. Der variable Anteil besteht aus Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie einer Erfolgsprämie. Frauen werden sehr gerne in den Projektteams eingesetzt. Leider sei die weibliche Absolventenbasis in technischen Studiengängen sehr gering.

BMW

Automobile, BMW Motorrad und BMW Financial Services. Weltweit Vertriebsgesellschaften und Beteiligungen.

Group Petuelring 130

Produkte und Marktbedeutung.

80788 München T: 0 89-3 82-0 www.bmwgroup.com KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle Frauenförderung Kinderbetreuung

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Betriebssport

Betriebl. Gesundheitsmanagem. + Auslandsentsendung Langzeit + Internationale Kurzzeit-Einsätze + Mitarbeiterbeteiligung + Fixe + variable Vergütung + Betriebliche Altersversorgung + Unterstützg. Dr./MBA/Examina + Coaching/Mentoring + Firmeneigene Akademie + Interdisziplinäre Teams + Interkulturelle Teams + Möglichkeit zur Partnerschaft % Frauen in Führungspos. k. A. % Akademiker an Belegschaft k. A. BEWERBEN. Über den OnlineBewerbungsprozess auf der Website. Bewerber können hier ihr Profil hinterlegen und sich auch auf mehrere Stellen bewerben. Stellen auch auf www.jobstairs.de. ANSPRECHPARTNER. Stehen in den Ausschreibungen auf der Website. Allgemeine BewerberHotline: 0 89-3 82-1 70 01; bewerber.hotline@bmwgroup.com AUSWAHLVERFAHREN. Vorstellungsgespräche; teilweise Einzel-Assessment und Auswahltage

Die Gesellschaft. 1917 gegründet, heute weltweit agierender Automobilkonzern. Gliedert sich in die Geschäftsbereiche BMW

Einer der weltweit führenden Hersteller von Automobilen im Premiumsegment mit den Marken BMW, Mini und Rolls Royce. Umsatz 2010: 60,48 (Vorjahr: 50,68) Milliarden Euro bei weltweit 1,48 (Vorjahr: 1,3) Millionen ausgelieferten Fahrzeugen. Jahresüberschuss 2010: 3,23 Milliarden (Vorjahr 210 Millionen) Euro. Standorte und Mitarbeiter.

Weltweit rund 96.000 Mitarbeiter, davon 71.000 in Deutschland. Standorte Inland: Konzernzentrale sowie Forschungs- und Innovationszentrum (FIZ) in München, Werke in München, Dingolﬁng, Landshut, Regensburg, Leipzig, Eisenach, Berlin und Wackersdorf. Standorte im Ausland: Werke in Steyr (AT), Hams Hall, Oxford, Swindon und Goodwood (GB), Rosslyn (ZA), Spartanburg (USA), Chennai (IND) und Shenyang in China. Weitere Standorte im Entwicklungs-, Produktions- und Vertriebsverbund weltweit. Einstieg für Professionals.

Allein in Deutschland circa 1.000 oﬀene Stellen für berufserfahrene Kräfte, vor allem in den Bereichen IT, Forschung & Entwicklung, Produktionsplanung, Qualitätssicherung, zudem im Einkauf, Finanzwesen, Banking und in der Logistik. Gefragte Fachrichtungen: Chemie, Elektrotechnik, Fahrzeugtechnik, Informatik, Luft- und Raumfahrttechnik, Maschinenbau, Physik, Wirtschaftsingenieurwesen, Mechatro-

Internationale, mehrmonatige ProjekteinsĂ¤tze mĂśglich; zwei- bis dreijĂ¤hrige Auslandsentsendung mit anschlieĂ&#x;endem RĂźckkehrprogramm weit verbreitet.

Brose Gruppe Ketschendorfer StraĂ&#x;e 38-50 96450 Coburg T: 0 95 61-21-0 www.brose.com

Internationale Kurzzeit-EinsĂ¤tze + Mitarbeiterbeteiligung â&#x20AC;&#x201C; Fixe + variable VergĂźtung + Betriebliche Altersversorgung

UnterstĂźtzg. Dr./MBA/Examina Coaching/Mentoring Firmeneigene Akademie

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InterdisziplinĂ¤re Teams Interkulturelle Teams MĂśglichkeit zur Partnerschaft

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% Frauen in FĂźhrungspos.

k. A.

% Akademiker in Belegschaft

k. A.

BEWERBEN. Mit Bezug auf KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle FrauenfĂśrderung Kinderbetreuung Betriebssport Betriebl. Gesundheitsmanagem.

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von Journalisten recherchiert fĂźr FĂźhrungskrĂ¤fte, Experten, Projekt- und Vertriebsmanager.

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den Jobguide Ăźber das Bewer+ + + + +

bungs-formular auf der Website, aber auch per Post oder E-Mail ANSPRECHPARTNER. Wolfgang Schlag (-23 22), karriere@brose.com

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StĂ¤ndig aktualisiert auf www.jobguide.de

Automobilindustrie_Zulieferer

nik, Mess- & Regeltechnik, KunststoďŹ&#x20AC;technik sowie Betriebswirtschaft mit Schwerpunkt Finance/Banking. Besonders erwĂźnscht: CFK Spezialisten, erfahrene KrĂ¤fte auf dem Gebiet innovative Antriebssysteme, Embedded SoftwareEntwicklung bzw. modellbasierte Software-Entwicklung. TeamfĂ¤higkeit, interkulturelle Fitness und sehr gute Englisch-Kenntnisse sind erforderlich. Karriereentwicklung. OnBoarding-Programm â&#x20AC;&#x17E;Driveâ&#x20AC;&#x153; fĂźr alle neuen Direkteinsteiger; Karrierewege werden maĂ&#x;geschneidert; Wechsel zwischen Funktionen und Fachbereichen mĂśglich; Bildungsakademie bietet Coaching, Seminare, Trainings.

Versuch, Elektronik, Qualität, Fertigungsplanung sowie im Einkauf, Controlling, Finanzwesen und in der Logistik. Die Gesellschaft. International Karriereentwicklung. Rahmentätiger Automobilzulieferer; 1908 bedingung „Brose Arbeitswelt“: in Berlin als Handelsgeschäft ﬂexibles Bürokonzept mit varifür Automobil- und Flugzeugzuablen Arbeitszeiten, ergebnisbehör gegründet. Im Besitz der orientierte Vergütung sowie Familien Stoschek und Volkmann. spezielle Sozialleistungen in den Vorsitzender der GeschäftsfühBereichen Fitness, Gesundheit rung ist heute der langjährige und Betriebsgastronomie. Für Brose-Manager Jürgen Otto. High Potentials internationales Produkte und Marktbedeutung. Förderprogramm „Talent Circle“ Unter den Top 100 der weltweiten mit generalistischen ManagementAutomobil-Zulieferer fünftthemen, Weiterentwicklung der größtes Unternehmen in FamiliSozial- und Führungskompetenz. enbesitz. Produziert und vertreibt Überdies Führungskräfte-Entmechatronische Systeme und wicklungsprogramm mit maßgeElektromotoren für Karosserie schneiderten Weiterbildungsangeund Innenraum von Fahrzeugen. boten für Manager. Mehrjährige Umsatz 2011: 4,0 (Vorjahr: 3,4) Auslandsentsendungen möglich, Milliarden Euro. Keine Angaben mit Rückkehrzusage in usprüngzum Gewinn. liche Region. AUSWAHLVERFAHREN.

Interviews, Management Audit für Führungskräfte

Interdisziplinäre Teams Interkulturelle Teams

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Möglichkeit zur Partnerschaft – % Frauen in Führungspos. ~10 % Akademiker an Belegschaft k. A. BEWERBEN. Online über www. career.daimler.de – mit Hinweis auf den Jobguide; Stellen auch auf www.jobstairs.de ANSPRECHPARTNER. Stehen bei den Stellenausschreibungen auf www.career.daimler.de, Infos beim Job- und Karriere-Center unter: 07 11-17-9 95 44 AUSWAHLVERFAHREN. Interviews

Die Gesellschaft. Erﬁnder des

Automobils, mehr als 125-jährige Tradition im Automobilbau. Börsennotiert, Aktienmehrheit ist im Besitz von internationalen Anteilseignern.

Standorte und Mitarbeiter.

Produkte und Marktbedeutung.

Mehr als 19.000 Mitarbeiter an 53 Standorten; in Deutschland an neun Standorten knapp 8.000 Mitarbeiter. Neben Coburg weitere Zentralstandorte in Hallstadt bei Bamberg, Wuppertal und Würzburg. Internationale Produktions-, Entwicklungs- und Vertriebsstandorte unter anderem in den USA, Tschechien, Brasilien, Indien und China.

Mit den Geschäftsfeldern Mercedes-Benz Cars, Daimler Trucks, Mercedes-Benz Vans, Daimler Buses und Daimler Financial Services einer der größten Anbieter von Premium-Pkw und – gemessen an Umsatz und Absatz – der größte weltweit aufgestellte Nutzfahrzeug-Hersteller. Marken: Mercedes-Benz, Maybach, Smart, Freightliner, Western Star, Fuso, Setra, Orion, BharatBenz und Thomas Built Buses. Daimler Financial Services AG in Berlin bietet vor allem Finanzierungs-, Leasing- und Versicherungslösungen sowie Flottenmanagement. 2010 Verkauf von rund 1,9 Millionen Fahrzeugen, Konzernumsatz 97,8 (Vorjahr: 78,9) Milliarden Euro und Konzernergebnis von 4,67 (Vorjahr: -2,6) Milliarden Euro.

Einstieg für Professionals.

Gesucht sind Führungskräfte und Spezialisten sowohl für kaufmännische als auch für technische Bereiche – idealerweise aus der Automobilindustrie. Beste Chancen haben Maschinenbauer, Elektrotechniker, Wirtschaftsingenieure, Fahrzeug- und Fertigungstechniker sowie Mechatroniker. Vakante Stellen zum Beispiel in Konstruktion, Entwicklung,

Daimler AG Postfach 70546 Stuttgart T: 07 11- 17-0 www.daimler.com KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle Frauenförderung

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Kinderbetreuung Betriebssport Betriebl. Gesundheitsmanagem. Auslandsentsendung Langzeit

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Internationale Kurzzeit-Einsätze + Mitarbeiterbeteiligung

Fixe + variable Vergütung

Betriebliche Altersversorgung

Unterstützg. Dr./MBA/Examina

Coaching/Mentoring

Firmeneigene Akademie

Vertrieb der Fahrzeuge und Dienst-leistungen in nahezu allen Ländern der Welt, Produktionsstätten auf fünf Kontinenten. Konzernzentrale in Stuttgart. Weltweit rund 260.000 Mitarbeiter, davon circa 164.000 in Deutschland. Einstieg für Professionals. Eingestellt werden Berufserfahrene, qualifizierte Kräfte mit „Leidenschaft fürs Fahrzeuggeschäft“. Erwartet werden Kommunikations-, Team- und Konfliktfähigkeit sowie gute Englischkenntnisse und Verständnis für andere Kulturen. Identifikation mit Unternehmenswerten (Wertschätzung, Integrität, Disziplin und Begeisterung) wird vorausgesetzt. Bevorzugte Fachrichtungen: Maschinenbau, Elektrotechnik, Nachrichtentechnik, Fahrzeugtechnik, Wirtschaftsingenieurwesen, Informatik, Wirtschaftsinformatik, Luft- und Raumfahrttechnik, Verfahrenstechnik und Wirtschaftswissenschaften. Für das globale Nachwuchsprogramm „CAReer“ werden 2012 neben Hochschulabsolventen auch Berufseinsteiger mit erster Praxiserfahrung eingestellt. Dauer: zwölf bis 15 Monate; mögliche Schwerpunkte: Engineering, Research & Development, Manufacturing & Related Functions, Procurement & Supply, Sales & Marketing, Leasing & Banking, Finance & Controlling, Information Technology sowie Human Resources. Karriereentwicklung. Programm „LEAD“ für potenzielle Fach- und Führungskräfte: jährliche Zielvereinbarung, Leistungs- und Potenzialbewertung, Quervergleich zu anderen

Kollegen und Entwicklungsplanung. Zudem maßgeschneiderte Qualiﬁzierungsmaßnahmen an der Daimler Corporate Academy. Fach- und Führungskompetenz wird auch in Zusammenarbeit mit Business Schools und Experten weiterentwickelt. Grundsätzlich leistungsund erfolgsorientierte Bezahlung als Anreiz.

Dr. Ing. h.c. F. Porsche AG Personalmarketing Porscheplatz 1 70435 Stuttgart-Zuffenhausen T: 07 11-9 11-2 29 11 www.porsche.de KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle Frauenförderung Kinderbetreuung Betriebssport Betriebl. Gesundheitsmanagem. Auslandsentsendung Langzeit Internationale Kurzzeit-Einsätze Mitarbeiterbeteiligung Fixe + variable Vergütung

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Betriebliche Altersversorgung Unterstützg. Dr./MBA/Examina Coaching/Mentoring Firmeneigene Akademie

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ANSPRECHPARTNER. Bewerbungs-Hotline: 07 11-9 11-2 29 11 Mo. bis Fr. 10 bis 12 und 14 bis 17 Uhr AUSWAHLVERFAHREN. Interviews

Die Gesellschaft. Hervorgegan-

gen aus dem von Professor Ferdinand Porsche senior 1931 in Stuttgart gegründeten Konstruktionsbüro, seit 1972 als Aktiengesellschaft geführt. Stammaktionäre sind die Familien Porsche und Piëch, Miteigentümer ist seit Dezember 2009 die Volkswagen AG. Tochtergesellschaften der Porsche AG sind unter anderem die Porsche Consulting Gruppe, die Porsche Engineering Group, die Porsche Financial Services GmbH, die Porsche Lizenz- und Handelsgesellschaft mbH sowie die Prozessund IT-Beratungs-gesellschaft Mieschke Hofmann und Partner. Produkte und Marktbedeutung.

Interdisziplinäre Teams + Interkulturelle Teams + Möglichkeit zur Partnerschaft – % Frauen in Führungspos. k. A.

Entwicklung, Produktion und Vertrieb exklusiver Sportwagen. Daneben auch technische Entwicklungen für die Industrie, Unternehmensberatung sowie Finanzdienstleistungen und Lifestyle-Produkte. 2011 mit 118.867 Einheiten neuer Auslieferungs-Rekord (+22,2 %). Umsatz in den ersten neun Monaten 2011: 7,93 (Vorjahreszeitraum: 6,61) Milliarden Euro und operatives Ergebnis von 1,51 Milliarden Euro (Vj. 1,21).

% Akademiker an Belegschaft ca.30

Standorte und Mitarbeiter.

BEWERBEN. Mit Bezug auf den Jobguide über das Online-Bewerbungssystem oder per Post. Alle Informationen auf der Website. Stellen auch auf www.jobstairs.de

Weltweit rund 14.000 Mitarbeiter, davon 11.500 hierzulande, vor allem am Stammsitz StuttgartZuﬀenhausen, im Entwicklungszentrum in Weissach und am zweiten Produktionsstandort in

Automobilindustrie_Zulieferer

Standorte und Mitarbeiter.

Leipzig. Zudem Standorte in Ludwigsburg, Sachsenheim und Bietigheim-Bissingen.Beschäftigtenzahl soll im Rahmen der „Strategie 2018“ um jährlich rund 1.000 steigen. Einstieg für Professionals.

Chancen zum Direkteinstieg haben vor allem Ingenieure aus Maschinenbau, Fahrzeugtechnik, Luft- und Raumfahrttechnik, Verfahrens- und E-Technik sowie Wirtschaftsingenieure und Wirtschaftswissenschaftler mit Erfahrung in der Automobilbranche. Karriereentwicklung. Es gibt drei gleichwertige Entwicklungswege: die Fach-, Führungsund Projektlaufbahn. Fördermaßnahmen reichen von Schulungen und Seminaren bis zum Einzelcoaching. Im Führungskräftebereich existiert mit dem Porsche Management Training ein umfassendes und strategisch ausgerichtetes Qualiﬁzierungsprogramm. Mitarbeiter aus Marketing und Vertrieb sowie After Sales haben die Möglichkeit zu projektbezogenen Auslandseinsätzen. Vergütung basiert auf dem Tarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden. Neben dem Fixum gibt es individuelle, leistungsund ergebnisorientierte Entgeltbestandteile.

Robert Bosch GmbH Postfach 10 60 50 70049 Stuttgart T: 07 11-8 11-0 www.bosch-career.de

KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle

Frauenförderung

Kinderbetreuung Betriebssport

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Betriebl. Gesundheitsmanagem. Auslandsentsendung Langzeit

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Internationale Kurzzeit-Einsätze + Mitarbeiterbeteiligung Fixe + variable Vergütung Betriebliche Altersversorgung

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Unterstützg. Dr./MBA/Examina Coaching/Mentoring

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Firmeneigene Akademie Interdisziplinäre Teams

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Interkulturelle Teams Möglichkeit zur Partnerschaft

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% Frauen in Führungspos./D 10 % Akademiker an Belegschaft/D 40

GmbH liegen zu 92 Prozent bei der gemeinnützigen Robert Bosch Stiftung. Die unternehmerische Gesellschafterfunktion hat die Robert Bosch Industrietreuhand KG. Produkte und Marktbedeutung.

Als Technologie- und Dienstleistungsunternehmen tätig auf den Feldern Kraftfahrzeugtechnik, Automatisierungstechnik, Verpackungstechnik, Elektrowerkzeuge, Thermotechnik, Hausgeräte, Sicherheitssysteme und Solartechnik. Erwirtschaftete 2010 einen Umsatz von rund 47,3 Milliarden Euro weltweit – davon 77 Prozent außerhalb Deutschlands. Standorte und Mitarbeiter.

BEWERBEN. Über das OnlineBewerbungsformular. Das Personalwesen ist dezentral organisiert: Jeder Standort besetzt seine Stellen eigenverantwortlich. Das Einreichen mehrerer Bewerbungen parallel an verschiedenen Standorten ist somit möglich; Stel-

Bosch-Stammsitz ist Stuttgart, daneben in über 70 deutschen Städten ansässig. Weltweit Standorte in über 60 Ländern. Insgesamt mehr als 285.000 Mitarbeiter, davon rund 114.000 in Deutschland.

len auch auf www.jobstairs.de ANSPRECHPARTNER. Stehen jeweils bei den Jobangeboten auf der Website.

Einstieg in Fach- oder Führungslaufbahn möglich. Vakanzen auf allen Karrierestufen in Deutschland und weltweit.

AUSWAHLVERFAHREN. Interviews, für einzelne Bewerbergruppen auch Tests oder Bewerbertage.

Karriereentwicklung.

Die Gesellschaft. 1886 als „Werkstätte für Feinmechanik und Elektrotechnik“ von Robert Bosch gegründet ist Bosch zu einem der größten deutschen Industrieunternehmen geworden: Die Bosch-Gruppe umfasst die Robert Bosch GmbH und ihre rund 350 Tochter- und Regionalgesellschaften. Die Anteile der Robert Bosch

Einstieg für Professionals.

Gezielte Laufbahnplanung und Weiterbildung unterstützen die individuelle Karriere; Querdurchlässigkeit im Unternehmen ist gewährleistet, in andere Funktionsbereiche hineinzuwachsen erwünscht. Über 50 internationale Standorte stehen für temporäre oder permanente Auslandseinssätze oﬀen. Mit ﬂexiblen Arbeitszeiten und Angeboten für Familien soll die Balance zwischen Arbeit und Freizeit ermöglicht werden.

ZF Friedrichshafen AG Graf-von-Soden-Platz 1 88046 Friedrichshafen T: 0 75 41-77-0 www.zf.com KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle Frauenförderung Kinderbetreuung

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Betriebssport

Betriebl. Gesundheitsmanagem. + Auslandsentsendung Langzeit + Internationale Kurzzeit-Einsätze + Mitarbeiterbeteiligung + Fixe + variable Vergütung + Betriebliche Altersversorgung + Unterstützg. Dr./MBA/Examina + Coaching/Mentoring + Firmeneigene Akademie + Interdisziplinäre Teams + Interkulturelle Teams + Möglichkeit zur Partnerschaft – % Frauen in Führungspos. k. A. % Akademiker an Belegschaft k. A. BEWERBEN. Mit Bezug auf den Jobguide; bevorzugt über die Website mit vollständigen Unterlagen: Anschreiben, tabellarischer Lebenslauf, Zeugniskopien; Stellen auch auf www.jobstairs.de ANSPRECHPARTNER. Stehen im Karrierebereich der Website sowie in den jeweiligen Stellenanzeigen AUSWAHLVERFAHREN. Interviews mit Fach- und Personalabteilungen.

Die Gesellschaft. Gegründet

1915 zur Entwicklung und Produktion von Getrieben für Luftschiﬀe und Fahrzeuge. Heute Automobilzulieferer in der

ten Betriebs- oder Volkswirtschaft, (Wirtschafts-) Informatiker und Physikalische Techniker gesucht. Karriereentwicklung. Das Unternehmen bietet Weiterbildungen zur Erweiterung der Fach-, Methoden- und Sozialkompetenz: Für Experten sogenannte Produkte und Marktbedeutung. Sprint-Programme (Specialist Spezialist für Antriebs- und Professional International) zur Fahrwerktechnik: Entwickelt und Weiterbildung in IT, Controlling fertigt Getriebe, Lenkungen, und Qualität und zur Schaﬀung Fahrwerkkomponenten, eines Dialogs mit dem ManageAchssysteme und -module für ment; für Mitarbeiter mit Pkw, Nutzfahrzeuge und Personalverantwortung das Arbeitsmaschinen sowie Antriebe Führungskräfteentwicklungs- und für Schienenfahrzeuge, Schiﬀe -planungssystem (proFILE), das und Hubschrauber. Hält bei allen eine konzernweit einheitliche Kernprodukten nach eigenen Vorgehensweise sicherstellt. Angaben eine erste, zweite oder Zusätzlich Weiterbildungsinitiatidritte Position im Weltmarkt. ve Lernen im Netz (LiN) und ZF wächst stark: Nach 2010 mit virtuelle Akademie für Aus- und 12,9 Milliarden Euro wird für Weiterbildung. Internationale 2011 ein Umsatz in Höhe von ca. Projekteinsätze sind üblich und 15,5 Milliarden Euro erwartet. werden gefördert. Hierzu gibt es Standorte und Mitarbeiter. die Konzernrichtlinie ITP Weltweit rund 72.100 Mitarbeiter (International Transfer Policy), die an 121 Standorten in 27 Ländern, einheitliche Standards festlegt. davon etwa 40.000 in Deutschland; Zentrale in Friedrichshafen, weitere Hauptstandorte im Inland sind Saarbrücken, Passau, Schwäbisch Gmünd, Lemförde, Schweinfurt, Bonn, Kassel und Auerbach. Einstieg für Professionals.

Einstellung von Professionals erfolgt bedarfsorientiert, vor allem Kandidaten mit Hintergrund aus Elektrotechnik, Maschinenbau, (Wirtschafts-)Ingenieurwesen; Schwerpunkte: Verfahrenstechnik, Mechatronik, Automatisierungstechnik, Fahrzeugtechnik, Fertigungstechnik, Umwelttechnik, Logistik und Berechnung. Außerdem werden Wirtschaftswissenschaftler mit den Schwerpunk-

Automobilindustrie_Zulieferer

Antriebs- und Fahrwerktechnik. Anteilseigner sind mit 93,8 Prozent die Zeppelin-Stiftung, die von der Stadt Friedrichshafen verwaltet wird, sowie mit 6,2 Prozent die Dr. Jürgen und Irmgard Ulderup Stiftung in Lemförde.

Elektrotechnik_ Elektronik_ Medizintechnik

Stellenangebote der Branche: Wofür wird gesucht?

2010

2011

GESAMT

30.309

41.953

Für welche Hierarchieebene? Geschäftsführer/Vorstände Führungskräfte Qualifizierte Fachkräfte Fachkräfte (nicht akad.) Trainees Praktikanten

15 2.697 17.043 10.507 184 276

16 3.324 21.928 14.097 548 209

2.255 2.497 1.670 1.442 1.253

3.221 3.098 2.645 2.485 1.621

Für welche Funktion? Die Top 5 Forschung und Entwicklung Vertrieb Produktion IT-Dienstleistungen, Software-Entwicklung Marketing

Mitentwickeln an der „All Electric Society“

Chancen In Deutschlands Elektrotechnikindustrie läuft es rund. So rund, dass die Exportbranche allein 2011 für 14.000 neue Jobs sorgte. Und auch 2012 bietet die Elektrotechnik Bewerbern wieder glänzende Karrierechancen: Zu den insgesamt 830.000 Beschäftigten der Branche könnten bis Ende 2012 rund 16.000 weitere hinzukommen, prognostiziert die Wirtschaftswoche. Zusammen mit der Elektronik und der Medizintechnik profitiert die Elektrotechnik vom Trend zur elektrifizierten Gesellschaft, der „All Electric Society“. Experten sprechen vom Eintritt ins „zweite Stromzeitalter“. Das erste, beginnend in der zweiten Hälfte des 19. Jahrhunderts, hat die elektrische Energie in Haushalte, in das Transportwesen und die Industrie gebracht. Das zweite Stromzeitalter macht jetzt – nicht zuletzt dank regenerativer Energien – Strom zum allumfassenden Energieträger mit Anwendungen in den verschiedensten Bereichen: vom Steckdosen-Auto, über den Heizkörper mit E-Antrieb, der automatisch das Heizkörperventil schließt, wenn im Winter zuviel Wärme aus dem offen gelassenen Fenster entflieht, bis hin zu Service-Robotern für die Altenpflege. „Wir haben ein hervorragendes Geschäftsjahr 2011 mit acht Prozent Umsatzwachstum auf rund 180 Milliarden Euro hinter uns und ein Rekordjahr vor uns“, sagt Klaus Mittelbach, Vorsitzender der Geschäftsführung des Zentralverbands der Elektrotechnik- und Elektronikindustrie (ZVEI), dessen Mitglieds-

unternehmen – ergab eine Umfrage – 2012 mit einem Umsatzplus von fünf Prozent auf 190 Milliarden Euro rechnen. Die glänzenden Aussichten sind kein Zweckoptimismus, sondern beruhen auf der simplen Tatsache, dass sämtliche Megatrends der Elektroindustrie in die Hände spielen: Klimaschutz, Energiewende, Energieeffizienz, Ressourceneffizienz und der demografische Wandel sind ausnahmslos nur mit Hilfe von elektrischen Entwicklungen zu bewältigen. Als größter Wachstumsmotor der Branche hierzulande könnte sich die Energiewende entpuppen. Mit dem Ausstieg aus der Kernenergie und der Hinwendung zu den regenerativen Energien hat Deutschland hier eine Vorreiterrolle übernommen. „Die ganze Welt schaut auf uns, ob und wie wir die Energiewende bewältigen“, sagt ZVEI-Chef Mittelbach. Ein Teil der Technik ist bereits vorhanden, um von der bislang praktizierten zentralen Energieversorgung aus Kraftwerken auf eine dezentrale Energieversorgung umzuschalten. Andere Zukunftstechnologien befinden sich noch in der Entwicklung. Etwa im Bereich der Stromübertragung. Eine Idee ist es, Stromleitungen wie andere Versorgungssysteme, etwa Gasleitungen oder Glasfaserkabel, auch unterirdisch an Autobahnen und Bahntrassen entlang zu verlegen, um den Strom mit geringster Naturbeeinträchtigung in die Städte zu transportieren. Allein, um die neuen Windparks in Nord- und Ostsee anzubinden, sind bis 2020 Investitionen in neue Seekabel von 3,4 Milliarden Euro notwendig. Und um das Stromnetz insgesamt stabil

Elektrotechnik_Elektronik_Medizintechnik

Energiewende, Klimaschutz und die alternde Gesellschaft – ohne elektrische Entwicklungen ist keiner der großen Megatrends zu stemmen. Die Elektroindustrie tüftelt an unterirdischen Strom-Autobahnen, SteckdosenAutos und bringt der Industrie das Energiesparen bei. Auch 2012 rechnet die Branche wieder mit Rekordumsätzen und neuen Jobs.

ersetzen. Lösen muss die Industrie auch die große Frage, wie der Strom in die Autos kommt: So feilen Ingenieure derzeit an Parksystemen für E-Fahrzeuge, die die Autos an einer Übergabestation automatisch via Parkpaletten in die Regalfächer eines Garagenturms transportieren, wo sie „betankt“ werden. Und Siemens tüftelt an induktiven Ladetechniken, also Lösungen für die berührungslose Energieübertragung, wie man sie schon von der elektrischen Zahnbürste kennt. Mit einem Plus von knapp 20 Prozent verzeichnete die Automatisierungstechnik 2011 die höchsten Umsatzsteigerungen. Und der Trend zu Energie- und Ressourceneffizienz, vor allem in der Industrie, dürfte den knapp 100.000 Mitarbeitern in der Automationstechnik weiterhin sichere Jobs und daneben zusätzliche Jobs bescheren. Auch weil die EU vor hat, nach Energieeffizienzklassen für Kühlschränke, Fernseher und Waschmaschinen künftig auch solche für Produktionsanlagen einzuführen. Denn viele Fertigungsanlagen kennen bislang immer nur zwei Modi: an oder aus. Weil das Hochfahren abgeschalteter Anlagen häufig zu Problemen führt, lassen Produktionsbetriebe ihre Maschinen oft auch ungenutzt über Nacht oder übers

Foto: Aenne Bauck/Fotolia

zu gestalten, werden bis 2030 weitere 30 Milliarden Euro fällig, hat die Deutsche EnergieAgentur (Dena) ermittelt. Um Stabilität in das Stromnetz zu bringen, braucht die Energiebranche zudem neue Technik, damit sie Strom auch dann liefern kann, wenn die Sonne gerade nicht scheint und eine Flaute Windräder still stehen lässt. Bis 2020 – so schätzt die Unternehmensberatung Boston Consulting Group – wird der Markt für Stromspeichertechnologie eine Milliarde Euro schwer sein. Eine schiﬀscontainergroße Batterie, die in der Lage ist, ein Dorf drei Tage lang mit Strom zu versorgen, dient bereits heute im brandenburgischen Treuenbrietzen als Akku und sorgt im Verbund mit einer Wind-, Solar- und Biogasanlage dafür, dass die Kommune völlig energieautark ist. Einziges Problem: die hohen Kosten des Mega-Akkus, die auf drei Millionen Euro beziﬀert werden. Eine weitere Speicherlösung könnte die Schnittstelle zur E-Mobility sein. Denn der Strom ließe sich in Elektroautos zwischenspeichern, sagt die RWTH Aachen. Die Zwischenlagerung in die Batterien von vier Millionen Elektroautos könnten vier Pumpspeicherwerke

Elektrotechnik_Elektronik_Medizintechnik

Wochenende laufen. Neue Smart-Energy-Konzepte sehen hier jetzt aber – neben einem geringeren Energiebedarf – einen Standby-Modus vor. Bis zu 15 Prozent Stromeinsparung wären nach Angaben des Fraunhofer-Instituts für System- und Innovationsforschung durch solche Technologien realisierbar. Für mehr Energieeffizienz sorgt auch der Wandel in der Lichttechnik hin zur LED. Rund 80 Prozent der Beleuchtungssysteme in industriellen Bestandsimmobilien sind 30 bis 40 Jahre alt und entsprechend energieintensiv. Zur Branche gehört auch die Medizintechnik, in der Deutschland nach wie vor als weltweiter Innovationsführer gilt. Neben der Prothetik und Implantaten werden hier die Felder Telemedizin und eHealth, aber auch Bildsysteme für eine Frühdiagnostik und der Einsatz der Robotik bei chirurgischen Eingriffen die wichtigsten Forschungsfelder bis 2020 sein. Bis dahin rechnen Experten mit einem jährlichen Wachstum von drei bis vier Prozent in den Industrienationen und zwischen neun und 16 Prozent in den Schwellenländern. Wer hier einsteigt, trifft auf exzellent aufgestellte Mittelständler. 95 Prozent der rund

1.250 Betriebe mit insgesamt 100.000 Beschäftigten haben weniger als 250 Mitarbeiter, daneben bieten auch noch 10.000 Kleinunternehmer weiteren 75.000 Menschen Arbeitsplätze. Da die Technik immer weiteren Einzug hält in die Medizin, benötigt die Medizintechnik auch weiterhin Ingenieure aus den Bereichen Medizin-, Elektro- und Verfahrenstechnik, Maschinenbau und Mechatronik. Gute Chancen haben aber auch Wirtschaftsingenieure, Physiker, Informatiker, Chemiker, Mediziner, Biologen, Pharmazeutiker und Betriebswirte. Eine ihrer Aufgaben wird es sein, tragfähige Geschäftsmodelle zu entwickeln, um die Kaufkraft im lukrativen „Silbermarkt“, dem Geschäft mit den Senioren, abzuschöpfen. So gilt es beispielsweise, die kritische Masse von Wohnungen mit altersgerechter IT-Infrastruktur erst einmal zu entwickeln, um dann die Lösungen für das so genannte „Ambiente Assisted Living“ zu implementieren. Augen, Ohren und Hände von Pﬂegern werden dann durch Service-Roboter, Kommunikationsgeräte, telemedizinische Sicherheitswarnsysteme oder Sensoren zur Messung von Vitalfunktionen ersetzt werden. Diese werden gleichzeitig auch das häusliche Leben sicherer und komfortabler gestalten. Doch Wohnbauunternehmer entdecken erst allmählich das Geschäft mit diesen AALSystemen – und die rechnen sich momentan erst ab einer Größenordnung von mindestens 500 Wohneinheiten. Nach einer Studie des Verbands der Elektrotechnik Elektronik Informationstechnik (VDE) ist Deutschland in der Branche insgesamt gut aufgestellt und wird in den nächsten zehn Jahren seine Spitzenposition in der Elektrotechnik, in der Automation und der Medizintechnik behalten. Das ist auch gut so, denn die Elektroindustrie erzielt schon heute rund 90 Prozent ihres Umsatzes im Ausland. Selbst die unter der Krise leidenden südeuropäischen Länder stockten 2011 ihre Bestellungen von Elektroartikeln um fünf Prozent auf. „Gerade in der Krise muss man automatisieren, um wieder wettbewerbsfähig zu werden“, sagt Mittelbach und erklärt damit die Krise zum Wachstumstreiber für seine Branche.

Damit sind die Jobaussichten in der Elektroindustrie glänzend. „Wir haben eine Arbeitslosenquote von unter zwei Prozent, also quasi Vollbeschäftigung“, sagt VDE-Vorstandsvorsitzender Hans Heinz Zimmer. Ende 2011 waren zwischen 4.000 und 5.000 Stellen für Elektroningenieure unbesetzt. Besonders begehrt sind dabei über alle Teil-Branchen hinweg zurzeit zum Beispiel Elektroingenieure mit Spezialisierung auf Analog-Elektronik für Sensoren und Leistungsschaltungen oder Hochfrequenztechnik. Auch wer sich mit Embedded Systems und Mikrotechnik auskennt, ist gefragt. Neben der richtigen Spezialisierung, sagt Michael Schanz, Arbeitsmarktexperte beim VDE, spiele für die Personaler in der Branche eine große Rolle, ob ein Kandidat zum Unternehmen passt, ob er Persönlichkeit hat und Kommunikationsstärke. Auch Teamgeist sei sehr gefragt, denn die Innovationskraft in der Industrie entstehe zunehmend durch ein intelligentes Zusammenspiel der verschiedenen Disziplinen.

Risiken Größtes Risiko der Branche ist der Ingenieurund Fachkräftemangel. 170.000 Ingenieure und 80.000 Mitarbeiter forschen und entwickeln derzeit in der Elektroindustrie. Doch die Unternehmen klagen immer lauter, wie schwer es ist, gerade in dem für ihre Zukunft so wichtigen Bereich an gute Leute zu kommen. Neun von zehn Firmen fürchten, ihren Bedarf zukünftig nicht mehr decken zu können. Sie akquirieren schon heute Elektroingenieure im europäischen Ausland genauso wie in Indien und Australien und greifen auf Absolventen artverwandter Fächer zurück. Bis 2020 wird sich diese Lücke demograﬁebedingt noch weiter vergrößern. Die Expansion der Exportbranche dürfte durch den Mangel an qualiﬁziertem Personal an ihre Grenzen stoßen. Allerdings bieten nicht alle Teilbereiche der Elektroindustrie wirklich exzellente Jobchancen. Zu den negativen Ausnahmen zählt die Halbleiterindustrie, weil die Chipbranche sparen muss. Aufträge brachen weg, Maschinen

liefen nur noch mit halber Kraft, weil die Branche für 2011 allenfalls mit einer Stagnation des weltweiten Umsatzes von 300 Milliarden Euro rechnet. Immerhin hoffen die Unternehmen für 2012 auf ein Plus von drei Prozent, danach soll es zu den gewohnten Wachstumssprüngen von jährlich sechs Prozent zurück gehen. Vorerst aber hat sich zum Beispiel Infineon einen Einstellungsstopp verordnet und besetzt 500 derzeit freie Stellen erst gar nicht, Wettbewerber Freescale strich sämtliche Dienstreisen. Sorge bereiten allen Unternehmen der Branche auch die starken Preisschwankungen bei Rohstoffen. Seltene Erden und Kupfer sind für die Elektronik- und Elektrotechnikbranche von zentraler Bedeutung, Versorgungsengpässe hätten handfeste Wettbewerbsnachteile zur Folge. Schwer zu kalkulieren ist zudem die Kostenentwicklung in forschungsintensiven Bereichen wie der Energietechnik und E-Mobility. Hier betreten die Unternehmen Neuland. Technisch wissen sie zwar in der Regel, wohin die Reise für sie gehen soll, aber was die Höhe der Investitionen angeht, tappen sie über Jahre im Dunkeln. Dabei kann es auch immer wieder zu unerwarteten Rückschlägen kommen. Das erlebte zum Beispiel der Automobilkonzern General Motors bei der Weiterentwicklung von Lithium-Ionen-Batterien. Ende 2011 sah sich GM gezwungen, den 6.500 Käufern seines eigentlich schon zum Kultmodell avancierten Chevrolet Volt Rückkaufangebote zu unterbreiten, weil sich ein Auto nach einem Crashtest Wochen später von alleine entzündet hatte und abgebrannt war. Dass bei weiteren Tests Fahrzeuge, die hierzulande auch als Opel Ampera angeboten werden, schon nach wenigen Stunden rauchten, ließ die Sicherheitsfrage für die gesamte Branche neu entflammen. Fest steht, dass Lithium-Ionen-Batterien brandgefährlich sind, wie die Computerindustrie weiß. Auch Apple rief schon einmal 1,8 Millionen Akkus zurück. Das Problem der Ingenieure: Sie müssen die Batterien nicht nur kleiner, leistungsstärker und billiger machen, sondern auch noch sicherer. Julia Leendertse

Drägerwerk AG & Co. KGaA

Die Gesellschaft. 1889 entwickelt Johann

Produkte und Marktbedeutung. In die Worte

Heinrich Dräger zusammen mit seinem Sohn Bernhard das ‚Lubeca-Ventil’, das es erstmals möglich macht, einer Hochdruckflasche genau regulierbar Kohlensäure zu entnehmen. Diese Erfindung ändert den Geschäftszweck der im selben Jahr gegründeten Firma Dräger – bis dato eine „Vertriebsgesellschaft für Neuheiten“. Aus dem Handelshaus wird ein Industrieunternehmen, das um die Zeit der Jahrhundertwende einen Zukunftsmarkt für sich entdeckt: die Anwendung von komprimiertem Sauerstoff für Medizin und Sicherheit. Schon zehn Jahre später leitet der Export von Narkoseapparaten in alle Welt die globale Expansion des Unternehmens ein. Heute, mehr als ein Jahrhundert später, wird das Unternehmen noch immer – in fünfter Generation – von einem Nachfahren des Gründers geleitet, dem 48-jährigen Stefan Dräger, der dem ansonsten familienfremden Vorstand vorsitzt. Das Unternehmen, inzwischen zu einem weltweit tätigen Konzern gewachsen, wird von einer Holding geführt, der Drägerwerk AG & Co. KGaA. Diese hält die Anteile der Dräger Medical GmbH und der Dräger Safety AG & Co. KGaA, welche ihrerseits Tochtergesellschaften in aller Welt führen. Die Führungsgesellschaft hält zudem weitere Beteiligungen an Gesellschaften weltweit, die teils strategischer Natur und teils Finanzbeteiligungen sind. Dräger ist seit dem Jahr 1979 börsennotiert und Mitglied im TecDax. Dabei liegen die stimmberechtigten Stammaktien zu über zwei Dritteln in Händen der Dr. Heinrich Dräger GmbH, in der die Anteile der Dräger-Familie und der Dräger-Stiftung verwaltet werden.

„Technik für das Leben“ hat das Unternehmen seine Leitidee gefasst und bringt damit zum Ausdruck, dass sich bei Dräger alles um Produkte dreht, die Leben schützen, unterstützen oder retten. Mal geht es dabei um Anwendungen in Kliniken, mal in der Industrie, im Bergbau oder bei Rettungsdiensten. Gegliedert ist das Unternehmen in die Geschäftsbereiche Medizintechnik und Sicherheitstechnik. Die Medizintechnik entwickelt, produziert und vermarktet Systemlösungen, Geräte und Dienstleistungen für Intensivstationen, OP-Bereiche sowie für die Früh- und Neugeborenenmedizin. Das sind zum Beispiel Geräte für Beatmung, Narkose und Neonatalversorgung, Monitore zur kontinuierlichen Überwachung von Vitalparametern, aber auch Zubehör wie Leuchten, Verbrauchsmaterialien und Krankenhaus-IT. Hier ist das Unternehmen nach eigenen Angaben als Systemanbieter Marktführer in diversen Teilmärkten. Der Unternehmensbereich Sicherheitstechnik ist auf den Gebieten persönliche Schutzausrüstung, Gasmesstechnik und Gefahrenmanagement aktiv. Für Kunden in der Industrie, im Bergbau, bei Feuerwehren, Polizei, Katastrophenschutz und Hilfsorganisationen wer-

MEISTGESUCHTE QUALIFIKATIONEN Ingenieure Wirtschaftswissenschaftler Informatiker Technische Einkäufer Naturwissenschaftler

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Elektrotechnik_Elektronik_Medizintechnik

Moislinger Allee 53-55_23558 Lübeck _04 51-8 82-0_www.draeger.com/karriere

den Systeme zur stationären und mobilen Gasmessung, Schutzausrüstungen, professionelle Tauchtechnik, Alkohol- und Drogentestgeräte hergestellt. Ergänzt wird dies durch Trainingsund Serviceangebote, aber auch durch Projektgeschäfte wie komplette Brandübungsanlagen. In Forschung und Entwicklung steckt Dräger jährlich rund sieben Prozent seines Umsatzes. Dieser lag im ersten Halbjahr 2011 mit 1,03 Milliarden Euro 2,3 Prozent über dem ersten Halbjahr des Vorjahres (1,02) und führte im gleichen Zeitraum zu einem Ergebnis nach Steuern von 53,7 (Vj: 55,9) Millionen Euro. Standorte und Mitarbeiter. Dräger beschäftigt

weltweit rund 11.300 Mitarbeiter, von denen mehr als die Hälfte, nämlich etwa 6.300, im Ausland tätig ist. Hierzulande gibt es neben der Zentrale in Lübeck zahlreiche weitere Vertriebsund Servicestandorte. Der größere der beiden Geschäftsbereiche ist die Medizintechnik mit weltweit 6.400 Mitarbeitern und Entwicklungs- und Fertigungsstandorten in Lübeck, in Tschechien, den

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Frauenanteil an Führungspositionen

11 %

Akademikerquote an Belegschaft

k. A.

USA sowie in China. Insgesamt ist der Unternehmensbereich in 190 Ländern mit seinen Produkten und in über 40 mit Vertriebs- und Servicegesellschaften präsent. Auch der Unternehmensbereich Sicherheitstechnik mit seinen 4.400 Mitarbeitern ist sehr international aufgestellt: Produziert wird neben den Werken in Lübeck und Hagen auch in Großbritannien, Tschechien, Schweden, Brasilien, den USA, China und Südafrika. Mit ihren Vertriebs- und Marketing-Aktivitäten ist die Sicherheitstechnik in 100 Ländern vertreten, davon in mehr als 30 mit eigenen Vertriebs- und Servicegesellschaften. Unternehmensorganisation und Kultur. Als

Management-Holding ist die Drägerwerk AG & Co. KGaA zuständig für eine Vielzahl von übergreifenden Dienstleistungen für die Tochtergesellschaften. Unter anderem mit zentralen Abteilungen für Recht, Steuern und Versicherungen, Corporate und Marketing Communications, Investor Relations, Controlling und Rechnungswesen, Corporate IT, Personalwesen und Grundlagenentwicklung. Die operativen Gesellschaften sind somit konzentriert auf die Entwicklung und Fertigung von Produkten und Dienstleistungen und deren weltweite Vermarktung. Das Unternehmen hat eine sehr ausgeprägte Kultur, in der Wert darauf gelegt wird, dass Mitarbeiter kreativen Freiraum sowie die Möglich-

keit bekommen, ihre ganz persönlichen Stärken in die Arbeit einzubringen. Dräger sucht vor allem Mitarbeiter, die nach großer Entscheidungsfreiheit sowie Entwicklungs- und Gestaltungsmöglichkeiten streben. Beim Thema Mitarbeiterführung möchte das Unternehmen Maßstäbe setzen und stellt einen hohen Anspruch an die Qualität seiner Führungskräfte. So wurde in dem Programm Leadership Excellence at Dräger (LEAD) ein konzernweit einheitliches Leitbild für das Führungsverhalten implementiert, um die Leistung aller Führungskräfte und deren Potential weltweit transparent und vergleichbar zu machen. Regelmäßig werden konzernweit Befragungen in der Belegschaft durchgeführt, bei denen auch die leitenden Mitarbeiter in der Erfüllung ihrer Führungsaufgabe bewertet werden. Die Tatsache, dass bei Dräger Geräte und Lösungen produziert werden, die Leben schützen, unterstützen und retten, sorge für sehr viel

Identiﬁkation, erzählt HR-Managerin Anne Bauer. „90 Prozent unserer Mitarbeiter sind stolz darauf, bei Dräger beschäftigt zu sein – weil sie hier jeden Tag etwas tun, wofür es sich lohnt zu arbeiten“, sagt sie und betont, dies sei keine künstlich entwickelte Marketing-Botschaft, sondern begleite alle bei ihrer täglichen Arbeit. Prägend für die Kultur sind sicher auch die Internationalität des Unternehmens und die erklärte Bereitschaft, kulturelle Unterschiede in der Belegschaft als Bereicherung und Chance für Innovation zu betrachten. In Deutschland sind grundsätzlich Kollegen aus aller Welt vor Ort, teils zu kurzen Meetings und Reportings, teils für längere Aufenthalte. Regelmäßig werden internationale Mitarbeiter gar für mehrere Jahre aus den Auslandsgesellschaften in die Zentrale nach Lübeck entsandt. Die oﬃzielle Unternehmenssprache ist Englisch – Präsentationen werden auf Englisch erstellt und Meetings in dieser Sprache abge-

Arbeitsklima?

Sie legen Wert auf ein gutes Sollte das nicht erst recht für Menschen gelten, die täglich ihren Kopf für andere hinhalten?

Dafür lohnt es sich zu arbeiten: beispielsweise für Atemschutzgeräte, denen Feuerwehrleute in den brenzligsten Situationen ihr Leben anvertrauen können. Bei Dräger entsteht aus Ihren Ideen Technik für das Leben: Geräte und Lösungen, die Leben schützen, unterstützen und retten. Ein Job, bei dem Sie (m/w) wirklich etwas bewegen können – für sich selbst und für andere Menschen. www.draeger.com/karriere

Dräger. Technik für das Leben®

halten, sobald ausländische Kollegen anwesend sind. Großes Augenmerk legt das Unternehmen auch darauf, einen Beitrag zum Klimaschutz zu leisten und Prozesse nachhaltig zu gestalten. Beispielsweise werde, sagt Dräger, an der Reduktion von CO2-Emissionen gearbeitet, Abfall so gut es geht vermieden oder wiederverwertet und der Wasserverbrauch stetig reduziert. Einstieg für Professionals. Vakanzen gibt es

bei Dräger zum einen für Young Professionals, die am Anfang ihrer beruflichen Laufbahn stehen und nach erster Berufserfahrung in eine Führungsaufgabe, Fach- oder Projektlaufbahn hineinwachsen wollen. Zum anderen bietet das Unternehmen zahlreiche Positionen für erfahrene Fach- und Führungskräfte. „Die Fluktuation ist niedrig“, sagt HR-Managerin Anne Bauer: „Das ist gut, denn es bewahrt viel Wissen und Erfahrung im Unternehmen. Andererseits wächst unser Unternehmen stetig und wir brauchen immer wieder frischen Wind und neue Ideen von Außen.“ Häufig ausgeschrieben werden Stellen für Bewerber mit ingenieurwissenschaftlichem Hintergrund, insbesondere mit elektrotechnischem oder medizintechnischem Schwerpunkt. Dräger sucht aber auch Wirtschafts- und Naturwissenschaftler, Informatiker sowie Vertriebs- und Servicemitarbeiter. Neben den fachlichen Qualifikationen geht es Dräger ganz besonders darum, Menschen zu gewinnen, die „wirklich etwas bewegen“ wollen, kundenorientiert und flexibel sind, unternehmerisch denken sowie Offenheit gegenüber anderen Kulturen und Arbeitsweisen mitbringen. Neuen Mitarbeitern mit Berufserfahrung wird im Rahmen eines Einstiegsprogramms vermittelt, wie Dräger organisiert ist, bestimmte Abläufe funktionieren und wo welche Schnittstellen vorhanden sind. Zudem sollen neue Kollegen auch die Kundenseite kennen lernen und so steht bisweilen ein Tauchgang, der Besuch einer Feuerwehrwache oder eines Klinik-OPs auf dem Programm. Direkt zu Beginn werden Ziele vereinbart sowie der zu ihrer Erreichung nötige Schulungs- und Förderungsbedarf abgestimmt.

Vergütung und Sozialleistungen. Zum mo-

natlichen Fixum kommt eine variable Vergütungskomponente hinzu, die an die Erfüllung von Unternehmens- sowie gegebenenfalls individuellen Zielen geknüpft ist. Für alle Mitarbeiter werden zudem vermögenswirksame Leistungen gezahlt und mit dem Dräger-Rentenplan die private Altersversorgung unterstützt. Außergewöhnlich ist das Angebot des Unternehmens zur Freizeitgestaltung: Die „Luna“Kurse, eine Art kostenlose interne Volkshoch-

schule, reichen von IT- und Sprachkursen über Angebote zu Persönlichkeitsentwicklung, Kultur und Hobby bis hin zu Gesundheitskursen. Dräger-Mitarbeiter arbeiten überwiegend in flexibler Gleitzeit. Um die Balance zwischen Berufs- und Familienleben zu erleichtern, sind auch individuelle Teilzeit-Lösungen möglich, bei denen der Arbeitsumfang angepasst oder Home-Office-Zeiten vereinbart werden. Dies werde – ebenso wie Elternzeit – nicht nur von Frauen, sondern häufig auch von Männern in Anspruch genommen, sagt Anne Bauer. Überdies gibt es in der Zentrale in Lübeck einen betriebsnahen Kindergarten und einen – für Mitarbeiter kostenlosen – überregional tätigen Familienservice, der in Notfällen schnelle Lösungen organisiert.

BEWERBEN Mit Bezug auf den Jobguide vorzugsweise über das Online-Bewerberportal, aber auch eine E-Mail- oder Papierbewerbung ist möglich. Bewerbung um Positionen im Ausland ebenfalls über das Portal oder initiativ direkt bei den jeweiligen Auslandsgesellschaften. ANSPRECHPARTNER Für Zentralfunktionen (Personal, Finance, Controlling, Einkauf, Qualitätsmanagement etc.): Wiebke Sommerfeld (-34 89), hr@draeger.com, Unternehmensbereich Medizintechnik: Annelie Schulz (-41 57), hr.medical@draeger.com; Unternehmensbereich Sicherheitstechnik: Jessica Menzel (-51 54), hr.safety @draeger.com AUSWAHLVERFAHREN Interviews und bei Bewerbungen um Führungspositionen nach erstem Vorstellungsgespräch halbtägiges Assessment-Center mit Rollenspielen und Präsentationen, welches dem Ziel dient, das wechselseitige Führungsverständnis abzugleichen. Das AC endet mit offenem Feedback, in dem Anregungen für die berufliche Zukunft gegeben werden.

Elektrotechnik_Elektronik_Medizintechnik

Karriereentwicklung. Neben der Führungslaufbahn gibt es eine deﬁnierte Spezialistenund eine Projektmanagement-Laufbahn. Auf allen drei Pfaden werden die Mitarbeiter begleitet von Personalentwicklungsmaßnahmen, mit denen an fachlichen und unternehmerischen Fähigkeiten, am Führungsstil bzw. an persönlichen Kompetenzen und am organisatorischen Können gearbeitet wird. Und nebenbei erweitern sich die beruﬂichen und persönlichen Netzwerke im Unternehmen, auch international. Da Dräger global agiert, gehen Mitarbeiter regelmäßig auf Projektbasis für einige Wochen oder Monate ins Ausland. Nicht ungewöhnlich sind aber auch Entsendungen über mehrere Jahre. Ob ein Mitarbeiter dabei seinen deutschen Arbeitsvertrag behält oder im jeweiligen Land angestellt wird, hängt von der Dauer des Einsatzes und dem Land ab. Zur Vorbereitung auf Auslandseinsätze werden Sprachkurse und interkulturelle Trainings angeboten und die Mitarbeiter schon im Vorfeld mit Landesvertretern in Deutschland und Kollegen im Ausland zusammengebracht. Der Vorbereitung dient auch der eigens entwickelte Dräger CultureWizard, ein interkulturelles Online-Portal, in dem sich am Computer Denk- und Verhaltensmuster in anderen Kulturkreisen durchspielen lassen. Begleitprogramme kümmern sich um die Partner und die Wiedereinarbeitung nach der Rückkehr. Dräger fördere Gleichberechtigung und Gleichbehandlung über alle Mitarbeitergruppen hinweg, erklärt Anne Bauer. Ein spezielles Frauenförderprogramm gäbe es deshalb nicht.

Siemens AG Wittelsbacherplatz 2_80333 München_0 89-6 36-00_www.siemens.com

Die Gesellschaft. Kaum ein anderes Unter-

nehmen ist in so vielen Branchen zu Hause wie Siemens. Fast überall, wo Technologie eine Rolle spielt, ist der Konzern heute mit seinen Dienstleistungen und Produkten präsent – baut beispielsweise die weltweit schnellsten Züge, die längste Stromverbindung und die eﬃzientesten Gasturbinen. Seit der Gründung durch Werner von Siemens im Jahr 1847 hat sich Siemens zu einem weltweit tätigen Konzern und einem der größten europäischen Unternehmen entwickelt. Gemessen an der Mitarbeiterzahl ist Siemens sogar Nummer eins in Europa. Im Aktienindex Dax ist das Unternehmen ein Schwergewicht. Darüber hinaus ist die Siemens-Aktie auch an der New Yorker Börse gelistet. Wichtige Beteiligungen von Siemens sind die Gemeinschaftsunternehmen Bosch Siemens Hausgeräte – drittgrößter Hausgerätehersteller der Welt – und Nokia Siemens Networks, das sich mit Infrastrukturlösungen für Mobilfunk und Festnetze befasst. Produkte und Marktbedeutung. Das operative

Geschäft ist gegliedert in die vier Geschäftsfelder Industry, Energy, Healthcare und Infrastructure & Cities. Der Sektor „Industry“ wendet sich an Industriekunden aus Produktions-, Transport- und Gebäudetechnik. Ihnen bietet MEISTGESUCHTE QUALIFIKATIONEN Ingenieure Wirtschaftswissenschaftler Informatiker Juristen

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das Unternehmen Lösungen für die Elektronikfertigung sowie für Energie- und Automatisierungstechnik in der Fertigungsindustrie. So werden beispielsweise mehr als drei Viertel der in Deutschland hergestellten Autos in Automobilwerken gebaut, die mit Siemens-Automatisierungstechnik ausgerüstet sind. Die Gebäudetechnik mit Elektroinstallationen, Heizungs-, Lüftungs- oder Brandschutzsystemen gehört ebenso zum Sektor „Industry“ wie die Lichttechniktochter Osram und die Bahn- und Straßenverkehrstechnik. In diesem Geschäftsbereich hat Siemens etwa den Hochgeschwindigkeitszug Velaro entwickelt. Der Sektor „Energy“ befasst sich mit Produkten und Lösungen für die Erzeugung, Übertragung und Verteilung elektrischer Energie. Kunden sind hier vor allem Versorger, aber auch Industrieunternehmen, insbesondere aus der Öl- und Gasindustrie. Sie werden dabei unterstützt, die Primärenergieträger Öl und Gas zu gewinnen, umzuwandeln und zu transportieren. Als weltweit einziger Hersteller, sagt Siemens, verfüge das Unternehmen über das Know-how entlang der gesamten Energieumwandlungskette. Ein Großprojekt dieses Geschäftsfelds ist die Entwicklung einer neuartigen Gasturbine, die mehr Strom liefert und deutlich weniger Kohlendioxid erzeugt als bisher üblich. Mit dieser eﬃzientesten und leistungsstärksten Turbine der Welt ist das Gas- und Dampfturbinenkraftwerk „Irsching 4” von Eon in Betrieb genommen worden. Der Healthcare-Sektor ist nach Aussage von Siemens weltweit führend in der medizinischen Bildgebung, Labordiagnostik, Krankenhaus-IT und bei Hörgeräten. Die Medizintechnik-Geräte des Unternehmens kommen bei bildge-

Nieder- und Mittelspannungsprodukten. Siemens ist das größte Elektronikunternehmen der Welt mit einem Umsatz von 73,5 (Vorjahr: 76) Milliarden Euro im Geschäftsjahr 2011 und einem Gewinn nach Steuern von 6,3 (Vorjahr: 4,1) Milliarden Euro. Knapp ein Drittel des Konzernumsatzes entfällt auf „grüne“ Produkte und Lösungen. Standorte und Mitarbeiter. In Deutschland

ist Siemens mit 116.000 Beschäftigten zwar einer der größten privaten Arbeitgeber, aber die Mehrzahl der knapp 360.000 Mitarbeiter des Unternehmens ist im Ausland beschäftigt, in 190 Ländern der Erde. Hierzulande hat das Unternehmen 130 Standorte, die Fäden des Konzerns laufen jedoch in München zusammen: Hier ist Siemens nicht nur mit dem zentralen Firmensitz (neben Berlin), sondern auch mit sieben Hauptstandorten und über 13.000 Menschen vertreten. Neben München ist die Region Erlangen der wichtigste Standort der Siemens AG weltweit. Hier sind fast alle Industriebereiche des Unternehmens wie das Kraftwerksgeschäft, Stromübertragung und Industrieautomatisierung sowie die Medizintechniksparte vertreten. Die bundesweiten Service- und Ver-

Elektrotechnik_Elektronik_Medizintechnik

benden Diagnose-Verfahren von Ultraschall bis zu Ganzkörer-3D-Scans zum Einsatz. So laufen beispielsweise im Klinikum Rechts der Isar in München seit Ende 2010 klinische Anwendungstests für den Biograph mMR, der neue Möglichkeiten in der Diagnose von Krankheiten wie Krebs oder Demenz eröﬀnet. Er führt zwei Diagnoseverfahren in einem Gerät zusammen, die bisher getrennte Untersuchungen und separate Geräte erforderten: die Magnetresonanztomographie und die Positronen-Emissions-Tomographie. Mit dem Biograph können Ärzte nun erstmals die Organe im Körper, ihre Funktion sowie den Zellstoﬀwechsel gleichzeitig in einem Bild sehen. Bestehendes Geschäft in den Bereichen Industry und Energy hat das Unternehmen neuerdings gebündelt in dem Geschäftsfeld Infrastructure & Cities. Hier geht es um Urbanisierung, denn ein immer größerer Teil der Menschheit lebt in Städten – bereits heute sind es mehr als die Hälfte. Diesen Wachstumsmarkt, der auf ein Umsatzvolumen von 300 Milliarden Euro geschätzt wird, bedient Siemens mit sogenannten integrierten Mobilitätslösungen, Gebäude-, Sicherheits- und Stromverteilungstechnik, mit Smart-Grid-Applikationen sowie

Siemens-Finanzvorstand Joe Kaeser engagiert sich persönlich bei der Auswahl der Teilnehmer des Finance Excellence Programs und lädt sie zweimal im Jahr zum Lunch ein. triebsaktivitäten von Siemens sind seit 2004 in einer regionalen Organisation mit Sitz in Berlin gebündelt. Ihre rund 14.000 Mitarbeiter beraten die Kunden aus einer Hand zum gesamten Leistungsspektrum von Siemens. Einstieg für Professionals. Entsprechend der

Unternehmensausrichtung werden vorzugsweise Professionals gesucht, die einen Studienhintergrund aus den Bereichen Elektrotechnik,

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Frauenanteil an Führungspositionen

k. A.

Akademikerquote an Belegschaft

k. A.

Informatik, Maschinenbau, Physik, Wirtschaftsingenieurwesen, Wirtschaftsinformatik oder Wirtschaftswissenschaften mitbringen. Grundsätzlich wird auf Fachliches genauso viel Wert gelegt wie auf persönliche Fähigkeiten, etwa teamorientiertes Arbeiten und analytisches Denken. Das Unternehmen wünscht sich weltoffene, kreative Teamworker, die ihr Fach beherrschen, Einsatzbereitschaft, Flexibilität, Offenheit und Neugierde mitbringen. Als Plus zählt es, wenn Bewerber bereits Auslandserfahrung gesammelt haben. Führungspositionen werden zwar vorzugsweise mit Nachwuchskräften aus dem eigenen Haus besetzt, aber bei darüber hinausgehendem Bedarf werden auch externe Kandidaten eingestellt. Von ihnen erwartet Siemens ergebnisorientiertes Denken, kundenorientiertes Handeln und eine Fokussierung auf Innovation. Führungskräfte müssen Change-Management-Prozesse aktiv steuern können, erfolgreiche Teams zusammenstellen und motivierend führen. Dabei ist es eine besondere Anforderung, dass bei Siemens Mitarbeiter aus vielen Ländern und Kulturen zusammenarbeiten. Neben vielen Positionen in den operativen Gesellschaften des Konzerns, gibt es drei Bereiche, für die regelmäßig hochqualifizierte Akademiker mit Berufserfahrung gesucht werden: Die interne Unternehmensberatung Siemens Management Consulting (SMC), der Bereich Corporate Finance Audit (CF A) und das Finance Excellence Program (FEP). Siemens Management Consulting (SMC) berichtet als

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5IF '&1 JT UIF FYDMVTJWF MFBEFSTIJQ QSPHSBN JOJUJBUFE BOE MFE CZ +PF ,BFTFS $IJFG 'JOBODJBM 0GGJDFS PG 4JFNFOT *U PGGFST UXP ZFBST PG DIBMMFOHJOH BTTJHONFOUT BOE UPQ NBOBHFNFOU BUUFOUJPO UP UIF NPTU UBMFOUFE BOE BNCJUJPVT GJOBODF FYQFSUT )PX DBO ZPV EFWFMPQ ZPVS $'0 QPUFOUJBM XJUIJO UIF '&1 %BSF UP BTL

TJFNFOT DPN DBSFFST GFQ

Topmanagement Strategieberatung mit über 200 Mitarbeitern direkt an den Vorstandsvorsitzenden des Unternehmens und unterstützt das Siemens Geschäft weltweit mit Beratung zu Strategie, Benchmarking, Wachstum und Innovation sowie bei vielen weiteren strategischen Themen. Außerdem begleitet SMC auch oft die Umsetzung der Projekte. Die über 50 Kandidaten, die die interne Beratung pro Jahr einstellt, sind zum Teil Professionals mit akademischem Hintergrund, zumeist aus den Ingenieur-, Natur- und Wirtschaftswissenschaften. Sie steigen als Experienced Consultants ein, wenn sie zwei bis vier Jahre internationale Arbeitserfahrung aus einer anderen Beratung oder der Siemensnahen Industrie mitbringen und einen hervorragenden Universitätsabschluss, idealerweise ergänzt durch MBA oder Promotion, erworben haben. Wer bereits mehr als vier Jahre Projektleiter-Erfahrung in einer Strategieberatung auf internationaler Ebene gesammelt hat, steigt als Project Manager ein. Einen Karriereweg für hochqualifizierte Kandidaten im Bereich Corporate Finance, Wirtschaftsprüfung, Rechnungslegung bis hin zu Compliance, IT und Transaction Services bietet Corporate Finance Audit (CF A). Dieses drei- bis fünfjährige internationale Programm führt in Einsätze weltweit und bietet direkten Kontakt zum Topmanagement sowie zu allen Geschäftsbereichen des Unternehmens. Es bereitet vor auf Führungsposition im operativen Geschäft des Konzerns. Kandidaten, die an diesem Programm teilnehmen, kommen aus großen Wirtschaftsprüfungsgesellschaften oder Großunternehmen, haben alle einen Hochschulabschluss, idealerweise einen MBA, und sind teilweise examiniert als Certified Public Accountant (CPA), Chartered Certified Accountant (ACCA), Certified Internal Auditor oder Certified Information Systems Auditor (CISA). Sie steigen als Auditor ein, wenn sie mindestens vier Jahre Erfahrung mitbringen, als Manager mit sechs Jahren, als Director mit zehn Jahren oder werden Partner, wenn sie 13 oder mehr Jahre Praxis haben. Eine Besonderheit ist auch das Finance Excellence Program (FEP), das Siemens-Finanz-

vorstand Joe Kaeser ins Leben gerufen hat und dessen Teilnehmer er weiterhin mit großem persönlichen Engagement begleitet. Für dieses Programm wählt das Unternehmen jährlich bis zu 20 Finanzexperten mit relevanter Berufserfahrung aus, die die Chance bekommen, sich sehr schnell weiterzuentwickeln, um perspektivisch Führungsaufgaben als Chief Financial Oﬃcer (CFO) im Konzern zu übernehmen. „Hiermit wollen wir hervorragenden Talenten den Weg an die Spitze verkürzen“, sagt Progamm-Managerin Corinna Höhfeld, denn die Kandidaten sollen idealerweise nach 24 Monaten erste Führungsverantwortung übernehmen. Folgerichtig sucht Siemens für das FEP ausschließlich Kandidaten mit MBA, Promotion, herausragendem Diplom, Master oder einem äquivalenten Abschluss in einem ﬁnanzbezogenen Studium. Idealerweise haben sie bereits vor Abschluss des letzten Studiums zwei bis fünf Jahre Erfahrung im Finanzbereich gesammelt, mindestens sechs Monate im Ausland verbracht und bringen die Bereitschaft mit, im Ausland zu arbeiten sowie im Bedarfsfall eine neue Sprache zu lernen. Verhandlungssichere Englischkenntnisse brauchen sie in jedem Falle. Siemens wünscht sich für dieses Programm überzeugende Persönlichkeiten mit kommunikativer Kompetenz, analytischen Fähigkeiten und überdurchschnittlichem Engagement. Karriereentwicklung. Siemens macht vielfäl-

tige Angebote zur Job-Rotation, zur berufsbegleitenden Aus- und Weiterbildung und persönlichen Förderung der Karriere. Im jährlichen

nanzvorstand Joe Kaeser die FEPler zu einem gemeinsamen Mittagessen ein. Der Persönlichkeitsentwicklung, dem Ausbau der Qualiﬁkation und des Netzwerks dient das „FEP Camp“, eine Workshop-Reihe, zu der auch webbasierte Trainings gehören, ein Sozialprojekt und ein Fallstudien-Seminar zum Project Controlling. Vergütung und Sozialleistungen. Bei der Ver-

gütung arbeitet Siemens mit variablen Komponenten, die das Erreichen vereinbarter Ziele belohnen und mit der Bedeutung der Funktion im Unternehmen wachsen. Für die Topmanagement-Ebene gilt ein globaler Aktienoptionsplan. Außerdem können sich die Mitarbeiter in Deutschland am Belegschaftsaktienprogramm zu Vorzugskonditionen beteiligen. Das Thema Work-Life-Integration werde sehr ernst genommen, betont Siemens. Damit Eltern Karriere machen können, bemühe man sich, wo immer möglich, auf deren spezielle Bedürfnisse einzugehen. Dazu tragen nicht nur eine Vielzahl von Arbeitszeitmodellen bei, sondern auch Teilzeitstellen und Kinderbetreuungseinrichtungen mit qualiﬁzierten Betreuern. Bis Ende 2015 will Siemens die Zahl seiner betriebsnahen Kinderbetreuungsplätze auf 2.000 erhöhen und damit innerhalb von vier Jahren mehr als verdoppeln.

BEWERBEN Mit Bezugnahme auf den Jobguide über das Formular auf der deutschen Website; für das Finance Excellence Program zusätzlich über finance-excellence@ siemens.com ANSPRECHPARTNER In Deutschland zu finden unter www.siemens.de/career/partner AUSWAHLVERFAHREN Interviews; im Finance Excellence Program mehrstufiges Verfahren mit Interviews und Case Studies

Elektrotechnik_Elektronik_Medizintechnik

Mitarbeitergespräch werden die Leistungen des vergangenen Jahres bewertet, Ziele und Aufgaben für das kommende Jahr vereinbart und individuelle Entwicklungsmaßnahmen definiert. Zudem unterstützt Siemens internationale Einsätze und Wechsel zwischen unterschiedlichen Aufgaben. Im Rahmen seiner „Top-Talents Initiative“ fördert der Elektronikkonzern Mitarbeiter mit herausragenden Fähigkeiten. Sie nehmen an Entwicklungs- und Fördermaßnahmen in den einzelnen Unternehmenseinheiten und Ländern teil und erhalten einen Mentor. Darüber hinaus unterstützt Siemens Führungskräfte auf allen Ebenen mit umfassenden Trainings im Rahmen des sogenannten „Siemens Leadership Excellence Program“ dabei, ihre Kompetenzen kontinuierlich weiterzuentwickeln. Die Teilnehmer des Finance Excellence Programs durchlaufen während 24 Monaten drei verschiedene Einsatzfelder in einem der vier Siemens-Sektoren. „Wir wollen, dass sie in einem Segment ein tiefes Geschäftsverständnis entwickeln und die Zusammenhänge verstehen“, erläutert Programm-Managerin Corinna Höhfeld. In dem gewählten Geschäftsfeld bringen die FEPler ihre Fachkenntnisse zum Beispiel ein im Commercial Project Management, Risiko-, Forderungs- und Vertragsmanagement, Performance- und Beteiligungscontrolling, im Bereich Mergers & Acquisitions oder in den Strategieabteilungen der Geschäftseinheiten. Weitere Einsatzfelder sind konzernübergreifend die Bereiche Corporate Finance, wo es beispielsweise um die Kommunikation mit Aktionären, Investoren und Finanzanalysten geht, und der Bereich Siemens Financial Services, der sich mit finanziellen Projektstrukturierungen und Exportfinanzierung befasst. Auch die Konsolidierung der weltweiten Geschäftszahlen oder die Ergebnisvorbereitung für das Management Reporting können zu den Aufgaben zählen. Eine der drei Stationen verbringen alle FEPler im Ausland, was der Unternehmensführung besonders wichtig ist. Ohnedies wird die Entwicklung der Teilnehmer ganz persönlich begleitet von Mentoren aus dem Top-Management. Zweimal im Jahr etwa lädt Siemens-Fi-

Philips Deutschland

Produkte und Marktbedeutung.

GmbH Lübeckertordamm 5 20099 Hamburg T: 0 40-28 99-0 www.philips.de KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle Frauenförderung Kinderbetreuung

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Betriebssport

Betriebl. Gesundheitsmanagem. + Auslandsentsendung Langzeit + Internationale Kurzzeit-Einsätze + Mitarbeiterbeteiligung + Fixe + variable Vergütung + Betriebliche Altersversorgung + Unterstützg. Dr./MBA/Examina + Coaching/Mentoring + Firmeneigene Akademie – Interdisziplinäre Teams + Interkulturelle Teams + Möglichkeit zur Partnerschaft – % Frauen in Führungspos. k. A. % Akademiker an Belegschaft k. A. BEWERBEN. Über die Website mit Bezug auf den Jobguide ANSPRECHPARTNER. Konkrete Angaben in den Stellenanzeigen, Karrierehotline für allgemeine Fragen: 0 40-28 99-28 88 AUSWAHLVERFAHREN. Telefon-Interview, danach persönliches Gespräch mit Recruiter und Fachbereich

Die Gesellschaft. Philips

Deutschland zählt zu den größten und umsatzstärksten Tochtergesellschaften des börsennotierten niederländischen Konzerns Royal Philips Electronics in Amsterdam. In Deutschland aktiv seit 1926.

Produkte aus den ElektronikBereichen Healthcare, Lighting und Consumer Lifestyle. Zum Sortiment gehören DVD-Player, Rasierer, Zahnbürsten, Kaﬀeemaschinen, Medizinsysteme – etwa Computertomographen und Patientenüberwachungssysteme – sowie Energiesparlampen, Autobeleuchtung und LED-Lampen. 2010 Umsatz weltweit von 25,4 Milliarden Euro (Vorjahr: 23 Milliarden Euro) Gewinn von 1,45 Milliarden (Vorjahr: 424 Millionen) Euro. Standorte und Mitarbeiter.

Weltweit 119.000 Mitarbeiter in mehr als 60 Ländern, davon in Deutschland 6.900. Sitz ist Hamburg, weitere große Standorte sind Böblingen und Aachen. Deutschland ist ein wichtiger Forschungsund Produktionsstandort. Einstieg für Professionals.

Wechsel zwischen Geschäftsfeldern und Funktionen möglich. Jährliche Feedbackgespräche, auf der Managementebene auch ein 360-Grad-Feedback. Ein- bis zweijähriger Auslandsaufenthalt als Karrierestep üblich, Rückkehr wird selbst gemanagt.

Phoenix Contact GmbH & Co. KG Flachsmarktstraße 8 32825 Blomberg T: 0 52 35-3-00 www.phoenixcontact.de KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle Frauenförderung Kinderbetreuung Betriebssport Betriebl. Gesundheitsmanagem. Auslandsentsendung Langzeit Internationale Kurzzeit-Einsätze Mitarbeiterbeteiligung Fixe + variable Vergütung Betriebliche Altersversorgung Unterstützg. Dr./MBA/Examina Coaching/Mentoring Firmeneigene Akademie

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2012 rund 200 „motivierte und qualiﬁzierte“ Professionals in allen drei Bereichen gesucht, besonders großer Bedarf im Bereich Healthcare. Viele Vakanzen in Sales & Marketing sowie Forschung & Entwicklung. Gute + Chancen haben Elektrotechniker, Interdisziplinäre Teams Interkulturelle Teams + Medizintechniker, technische Möglichkeit zur Partnerschaft und medizinische Informatiker, k. A. Lichttechniker, Wirtschaftsingeni- % Frauen in Führungspos. eure und Betriebswirte. Branchen- % Akademiker an Belegschaft k. A. und Auslandserfahrung sowie Kundenorientierung gern gesehen, BEWERBEN. Bevorzugt über die Website, unter Hinweis auf den Englisch-Kenntnisse von Vorteil. Karriereentwicklung. Unterneh- Jobguide; Stellen auch auf www.jobstairs.de mensweites „Core Curriculum“: ANSPRECHPARTNER. Heike Weiterbildungs- und EntwickJakobsmeier (-4 36 97), hjakobslungsmöglichkeiten in Form von meier@phoenixcontact.com globalen Lernprogrammen und E-Learning, zudem externe Schu- AUSWAHLVERFAHREN. lungen nach individuellem Bedarf. Einzelinterviews, vor zweitem Keine vorgefertigten Karrierewege, Gespräch fachbezogene Aufgabe

Jobguide matchbox

Elektro

von Journalisten recherchiert fĂźr FĂźhrungskrĂ¤fte, Experten, Projekt- und Vertriebsmanager.

Mit allen

KontaktInfos fĂźr Bewerber

Pfade, spĂ¤ter individuelle Bausteine durch fachspeziďŹ sche Seminare und Coaching. Wechsel zwischen LĂ¤ndern, GeschĂ¤ftsbereichen und Produktlinien sowie Funktionen ist Ăźblich. 360-Grad-Feedback (Kollegen, Vorgesetzte, Projektmitarbeiter und GeschĂ¤ftspartner). Je nach Themenfeld und GeschĂ¤ftsbereich mehrwĂśchige Auslandsprojekte oder Entsendungen bis zu fĂźnf Jahre. RĂźckkehr wird vor Auslandsaufenthalt besprochen und vertraglich geregelt. Rund 80 verschiedene Seminare im eigenen Seminarzentrum, etwa zu Projektmanagement, Arbeitstechniken, Sprach- und interkulturelle Trainings, EDVAnwendungen, FĂźhrungs- und Management-Kompetenzen.

Jetzt als eBook kostenlos downloaden

StĂ¤ndig aktualisiert auf www.jobguide.de

Elektrotechnik_Elektronik_Medizintechnik

davon 6.000 an sieben deutschen Standorten, neben Hauptsitz in Blomberg/Ostwestfalen Produktion in Bad Pyrmont, LĂźdenscheid, Herrenberg, Lemgo, Produkte und Marktbedeutung. Filderstadt und Berlin. Entwicklung, Fertigung und Einstieg fĂźr Professionals. GeVertrieb von elektrischen Verbinsucht sind insbesondere Ingenieure dungselementen, elektronischen mit Abschluss in Elektrotechnik, Interface-Systemen, industriellen Maschinenbau, Verfahrens- und Automatisierungssystemen und Produktionstechnik, Erneuerbare Bausteinen fĂźr Ă&#x153;berspannungsEnergien, Mechatronik, Feinschutz. Bei industrieller Verbinwerk- und WerkstoďŹ&#x20AC;technik sowie dungstechnik und elektronischen Wirtschaftsingenieure. BranInterfaces nach eigenen Angaben chenkenntnisse wĂźnschenswert, weltweit Nummer eins. partnerschaftlicher Umgang und Umsatz 2010: 1,34 Milliarden Lust auf Innovation sind wichtig. Karriereentwicklung. Drei Kar(Vorjahr: 952 Millionen) Euro, rierepfade mĂśglich: Fach-, Prokeine Angaben zum Ertrag. Standorte und Mitarbeiter. jektleiter- oder FĂźhrungslaufbahn. Weltweit 11.100 Mitarbeiter, â&#x20AC;&#x17E;Pep-Programmâ&#x20AC;&#x153; zunĂ¤chst fĂźr alle

Die Gesellschaft. 1923 von Hugo KnĂźmann gegrĂźndet, heute immer noch Familienunternehmen. GeschĂ¤ftsfĂźhrender Gesellschafter: Klaus Eisert.

Energiewirtschaft_ Energietechnik

Stellenangebote der Branche: Wofür wird gesucht?

2010

2011

GESAMT

8.859

9.558

Für welche Hierarchieebene? Geschäftsführer/Vorstände Führungskräfte Qualifizierte Fachkräfte Fachkräfte (nicht akad.) Trainees Praktikanten

21 1.033 4.703 2.705 216 60

32 900 4.511 3.181 263 62

884 693 407 234 208

1.094 785 481 288 238

Für welche Funktion? Die Top 5 Vertrieb und Verkauf Rechnungswesen und Verwaltung IT-Bereich Marketing Forschung und Entwicklung

Eon

grundlegende Kompetenzen für Mitarbeiter und Führungskräfte: Neben Fachwissen sind dies strategisches Management, soziale Kompetenz und persönliche Wirkung. Entwicklungspotenzial wird in Assessment-Centern ermittelt; die Besten daraus kommen in den konzernweiten Produkte und Marktbedeutung. Pool angehender Führungskräfte. Einer der weltweit größten Strom- Ein jährliches Mitarbeitergespräch mit der Führungskraft legt den und Gasversorger für Privat-, Entwicklungsbedarf fest. Geschäfts- und Industriekunden Vergütung besteht aus ﬁxem und sowie Lieferant für regionale Energieversorger und Stadtwerke. nach individueller Leistung deﬁniertem variablen Bestandteil. Ausbau des Geschäfts mit Frauen in technischen und IngeErneuerbaren Energien, nieurberufen werden über das Energiehandel, internationales unternehmens-interne Netzwerk Gasgeschäft sowie Vertrieb von IngE gefördert. Zudem Kooperainnovativen Energielösungen. tion mit Femtec, dem Berliner 2010 Umsatz von rund 93 Karrierezentrum für Frauen in Milliarden Euro (Vorjahr: 81,8) Natur- und Ingenieurwissenund bereinigter Überschuss von schaften. 4,9 Milliarden Euro.

regionale Einheiten zuständig für den Vertrieb, die regionale Infrastruktur sowie die dezentrale Erzeugung. Außerdem Schwerpunktregion Russland mit Stromproduktion und -großhandel. Neue Einheit Eon International Energy treibt Wachstum außerhalb Europas voran.

Eon-Platz 1 40479 Düsseldorf T: 02 11-45 79-0 www.eon-karriere.de KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle Frauenförderung Kinderbetreuung

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Betriebssport

Betriebl. Gesundheitsmanagem. + Auslandsentsendung Langzeit + Internationale Kurzzeit-Einsätze + Mitarbeiterbeteiligung + Fixe + variable Vergütung + Betriebliche Altersversorgung + Unterstützg. Dr./MBA/Examina + Coaching/Mentoring + Firmeneigene Akademie + Interdisziplinäre Teams + Interkulturelle Teams + Möglichkeit zur Partnerschaft – % Frauen in Führungspos. <12 % Akademiker an Belegschaft k. A. BEWERBEN. Mit Bezug auf den Jobguide über das Bewerbungsformular auf der Website ANSPRECHPARTNER. Aktuelle Ansprechpartner stehen im Karriere-Bereich der Website AUSWAHLVERFAHREN. TelefonInterview, Vorstellungsgespräch

Die Gesellschaft. Entstand im Jahr 2000 durch Fusion von Veba und Viag, ist börsenotiert im Dax sowie EuroStoxx 50. Fünf globale Einheiten sind für Energieerzeugung (Management der Erzeugungsﬂotte), Erneuerbare Energien, Energiehandel, Neubau und Technologie sowie das globale Gasgeschäft verantwortlich. Zudem sind zwölf

Standorte und Mitarbeiter.

Insgesamt 85.000 Mitarbeiter in 30 Ländern. 15 Standorte in Deutschland mit Konzernzentrale in Düsseldorf. Einstieg für Professionals.

Gesucht werden Ingenieure der Fachrichtungen Bau, Maschinenbau, Anlagentechnik, Elektrotechnik, Verfahrenstechnik, Exploration & Produktion; zudem Wirtschaftswissenschaftler für Marketing/Kommunikation, Finanzen/Beschaﬀung, Personal und Strategie; ferner IT-Experten als IT-Consultants, IT-Architekten und IT-Projektmanager; überdies Juristen und – für das Inhouse Consulting- Berater. Eingestellt werden auch Geologen und Geowissenschaftler sowie Handelsexperten. Karriereentwicklung. Das „Eon Kompetenzmodell“ deﬁniert

RWE AG Opernplatz 1 45128 Essen www.rwe.com KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle Frauenförderung Kinderbetreuung

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Betriebssport Betriebl. Gesundheitsmanagem. Auslandsentsendung Langzeit Internationale Kurzzeit-Einsätze Mitarbeiterbeteiligung

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Fixe + variable Vergütung

Betriebliche Altersversorgung

Unterstützg. Dr./MBA/Examina

Coaching/Mentoring

Firmeneigene Akademie

Interdisziplinäre Teams

Energiewirtschaft_Energietechnik

Interkulturelle Teams Möglichkeit zur Partnerschaft: % Frauen in Führungspos.

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ca. 12

% Akademiker an Belegschaft k. A. BEWERBEN. Mit Bezug auf den Jobguide über die Website www.vorweg-geher-gesucht.de; Stellen auch auf www.jobstairs.de ANSPRECHPARTNER. Je nach Gesellschaft, siehe Website AUSWAHLVERFAHREN. In der Regel persönliche Interviews

Die Gesellschaft. Als Rheinisch-

Westfälische Elektrizitätswerk Aktiengesellschaft (RWE) 1898 gegründet, heute börsennotiert. Innerhalb der RWE AG verschiedene Gesellschaften, die unter anderem für Energieerzeugung und -handel, Verteilnetze, Vertrieb, Energieeﬃzienz, regionale Versorgung, Erneuer-bare Energien oder Upstream Gas/Öl zuständig sind. Dienstleistungen und Marktbedeutung. Kerngeschäft ist

Erzeugung, Handel, Transport und Vertrieb von Strom und Gas. Fokus auch auf Erneuerbaren Energien. In Deutschland größter Stromerzeuger, in den Niederlanden und Großbritannien jeweils die Nummer drei. Beliefert in Deutschland 16 Millionen Kunden mit Strom und acht Millionen Kunden mit Gas. Konzern-umsatz 2010: 53,3 (Vorjahr: 47,7) Milliarden Euro. Betriebsergebnis: 7,7 (Vorjahr: 7,1) Milliarden Euro. Standorte und Mitarbeiter.

Konzernweit ca. 70.000 Mitarbeiter, Hauptsitz in Essen. Weitere Standorte: Dortmund, Köln und europäisches Ausland, Zentral- und Osteuropa sowie Nordafrika.

Einstieg für Professionals.

Regelmäßig Bedarf an berufserfahrenen Kandidaten mit ingenieurwissenschaftlichem Hintergrund in sämtlichen Unternehmensbereichen, insbesondere für den Ausbau der Erneuerbaren Energien. Weiterhin Kandidaten mit finanzwirtschaftlichem Hintergrund sowie Physiker und Mathematiker in den Bereichen Risk Management, Kraftwerkstechnik, Unternehmensentwicklung, Controlling und Inhouse-Consulting. Karriereentwicklung. Das Model of Competence (MoC) definiert vier Kernkompetenzen, an denen sich Einstieg und interne Entwicklung orientieren: „Das Unternehmen voran bringen“, „Menschen führen“, „Veränderungen gestalten“ und „Vorbild sein“. Im jährlichen Führungsdialog zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem werden Ziele gesetzt und jene Kompetenzen definiert, die ausgebaut werden sollen, etwa durch herausfordernde Projekte, Job-Rotation, die Hospitation in einem anderen Fachbereich oder mehrwöchige Einsätze in einer Auslandsgesellschaft; zudem Coaching oder Mentoring. Das RWE Development Center stellt dafür Entwicklungsangebote in Fach- und Führungstrainings ebenso wie für die Persönlichkeitsentwicklung bereit. Entwicklung und Förderung von Potenzialträgern erfolgt durch konzernweites Talent Management. Diversity Management hat einen hohen Stellenwert. Neben dem Alter spielen Geschlecht und Nationalität eine wichtige Rolle. Um Verschiedenheit zu fördern, nutzt

RWE unter anderem Mentoringprogramme und spezielle Trainings für Frauen oder internationalen Austausch durch Job-Rotation.

Stadtwerke München GmbH Emmy-Noether-Straße 2 80287 München T: 0 89-23 61-0 www.swm.de KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle Frauenförderung Kinderbetreuung Betriebssport Betriebl. Gesundheitsmanagem. Auslandsentsendung Langzeit Internationale Kurzzeit-Einsätze Mitarbeiterbeteiligung Fixe + variable Vergütung Betriebliche Altersversorgung Unterstützg. Dr./MBA/Examina

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Coaching/Mentoring Firmeneigene Akademie Interdisziplinäre Teams Interkulturelle Teams

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Möglichkeit der Partnerschaft – % Frauen in Führungspos. 13,2 % Akademiker an Belegschaft 13,1 BEWERBEN. Idealerweise per E-Mail, aber auch per Post – mit Bezug auf den Jobguide; Stellen auch auf www.jobstairs.de ANSPRECHPARTNER. Für Initiativbewerbungen: Personalreferenten (-21 64), initiativbewerbungen@swm.de; Ansprechpartner für konkrete Positionen stehen in den Stellenausschreibungen

der grĂśĂ&#x;ten Arbeitgeber MĂźnchens.

bzw. Gruppen-Assessments

Einstieg fĂźr Professionals.

Die Gesellschaft. Seit Anfang

des 19. Jahrhunderts Kommunales Versorgungs- und Dienstleistungsunternehmen der Landeshauptstadt MĂźnchen und ihrer Region. Seit 1998 GmbH mit Konzernstruktur und zahlreichen Beteiligungen. Dienstleistungen und Marktbedeutung. Nach eigenen

Angaben eins der grĂśĂ&#x;ten Energie- und InfrastrukturUnternehmen Deutschlands mit Ăźber einer Million Kunden. Versorgt MĂźnchen und Umgebung mit Strom, Erdgas, FernwĂ¤rme und Wasser. Die Verkehrstochter MVG ist fĂźr UBahn, Bus und StraĂ&#x;enbahn verantwortlich. Betreibt zudem 18 Hallen- und FreizeitbĂ¤der. Umsatz 2010: rund 3,8 Milliarden Euro. Keine Angaben zum Gewinn. Standorte und Mitarbeiter. Ist mit rund 7.300 Mitarbeitern einer

Eingestellt werden Experten fĂźr Elektro- und Versorgungstechnik, Maschinenbau, Wirtschaft und Informatik sowie sehr gerne Wirtschaftsingenieure wegen ihrer dualen Ausrichtung. Ein deďŹ nierter Onboarding-Prozess erleichtert NeuankĂśmmlingen den Einstieg. Karriereentwicklung. Basierend auf einer Analyse des Status quo und einer PotenzialeinschĂ¤tzung gibt es eine sehr individuelle Entwicklungsberatung samt der darauf abgestimmten Schritte zur Personalentwicklung. Dabei spielen Coaching und Mentoring eine zentrale Rolle. VergĂźtung gemĂ¤Ă&#x; Tarifvertrag Versorgung bzw. Tarifvertrag Nahverkehrsbetriebe Bayern; im auĂ&#x;ertariďŹ&#x201A;ichen Bereich ergĂ¤nzend ein erfolgsabhĂ¤ngiger variabler Gehaltsbestandteil. FĂźhrungskrĂ¤fte pďŹ&#x201A;egen nach Auskunft des Unternehmens einen situativen FĂźhrungsstil,

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Energie

von Journalisten recherchiert fĂźr FĂźhrungskrĂ¤fte, Experten, Projekt- und Vertriebsmanager.

Mit allen

KontaktInfos fĂźr Bewerber

abhĂ¤ngig von den zu erreichenden Zielen und aktuellen Rahmenbedingungen. Um weibliche NachwuchskrĂ¤fte mit Coaching und Mentoring zu fĂśrdern, werden â&#x20AC;&#x17E;Tandemsâ&#x20AC;&#x153; aus erfahrener FĂźhrungskraft und weiblichem Nachwuchs gebildet, wobei unternehmensĂźbergreifend mit 18 Partnerunternehmen zusammengearbeitet wird, zum Beispiel Allianz, BMW, Bosch, Siemens HausgerĂ¤te, Deutsche Bank und Wacker Chemie. Aktuell gibt es knapp 40 â&#x20AC;&#x17E;Tandemsâ&#x20AC;&#x153;. AuslandseinsĂ¤tze gehĂśren grundsĂ¤tzlich zu einer Managementkarriere. Zum Beispiel werden Ingenieure zum U-Bahn-Bau in alle Welt entsandt.

Jetzt als eBook kostenlos downloaden

StĂ¤ndig aktualisiert auf www.jobguide.de

Energiewirtschaft_Energietechnik

AUSWAHLVERFAHREN. VorstellungsgesprĂ¤che und Einzel-

Pharma_ Chemie_ Biotech

Stellenangebote der Branche: Wofür wird gesucht?

2010

2011

16.846

18.428

Für welche Hierarchieebene? Geschäftsführer/Vorstände Führungskräfte Qualifizierte Fachkräfte Fachkräfte (nicht akad.) Trainees Praktikanten

10 1.887 8.316 5.968 243 246

7 1.839 8.627 6.717 241 185

Für welche Funktion? Die Top 5 Vertrieb und Verkauf Produktion und Projektmanagement Marketing Qualitätssicherung Finanzen und Controlling

2.665 1.567 762 511 469

2.867 1.027 924 657 497

GESAMT

Wachsen durch die Megatrends

Chancen Die Chemieindustrie hat nach der Krise einen beeindruckenden Aufschwung hingelegt und weitete 2011 erstmals seit 20 Jahren ihre Beschäftigung aus – um 6.200 auf insgesamt 420.000 Stellen. Proppenvolle Auftragsbücher, weiter steigende Nachfrage aus Asien, Lateinamerika und Osteuropa sowie hohe Liquiditätspolster sprechen laut Wirtschaftswoche dafür, dass es die Exportbranche 2012 beim Wachstum erneut auf ein Plus von zwei Prozent bringen dürfte und bei der Beschäftigung auf einen Zuwachs von 0,5 Prozent – also 2.100 zusätzliche Stellen. 25 Prozent der europäischen Chemieproduktion erfolgt in Deutschland – mehr als die Deutschen produzieren weltweit nur noch die USA, China und Japan. Und zuletzt lief es gut in der Branche: Nach einem Umsatzwachstum von 17,8 Prozent in 2010 auf rund 171,1 Milliarden Euro rechnete der Verband der Chemischen Industrie (VCI) kurz vor Jahresende damit, 2011 mit einem Plus von zehn Prozent abzuschließen und hoﬀt, erstmals die 180-Milliarden-Euro-Grenze zu knacken. Dass die Betriebe dafür mehr Fachkräfte brauchen, liegt auf der Hand. So wuchs die Zahl der Beschäftigten bis zum 3. Quartal 2011 um mehr als 6.000 auf nunmehr 421.000 Mitarbeiter. Kein Wunder, dass die Chemieindustrie derzeit fast euphorisch über ihre Lage spricht. „Es brodelt in den Kesseln der Chemie wie nie zuvor“, sagt VCI-Präsident Klaus Engels. Die Zeichen stünden auf Wachstum – und damit wachse auch die Nachfrage nach Chemikern,

Verfahrenstechnikern, Chemieingenieuren, Biotechnologen und Spezialisten aus der Elektrochemie. In einigen Spezialgebieten werde diese Nachfrage künftig besonders ausgeprägt ausfallen – zum Beispiel in der Toxikologie, der Elektrochemie, der Makromolekularen Chemie, in den Materialwissenschaften und in der Grenzflächenchemie und -physik, prognostiziert Gerd Romanowski, Geschäftsführer Wissenschaft, Technik und Umwelt beim VCI. „Die dynamische Entwicklung in den Grenzflächenwissenschaften spiegelt den wachsenden Bedarf in der Nanotechnologie wider, einem Technologiefeld, in dem die deutschen Chemieunternehmen weltweit eine führende Rolle spielen.“ Jobchancen entstehen auch durch den demografischen Wandel: In der ostdeutschen Chemie gehen zwei Drittel der Beschäftigten im nächsten Jahrzehnt in den Ruhestand. Neue Möglichkeiten für Märkte und Jobs ergeben sich aber vor allem durch die großen Herausforderungen unserer Zeit: den Klimawandel, die Nutzung regenerativer Energien sowie Nahrung und Gesundheit für eine wachsende Weltbevölkerung. An diesen Megatrends hat zum Beispiel BASF seine Forschung orientiert und dabei fünf „Wachstumscluster“ definiert: Energiemanagement, Pflanzenbiotechnologie, weiße Biotechnologie, Nanotechnologie und Rohstoffwandel. Das Unternehmen investiert stark in die Entwicklung neuer Pflanzenschutzmittel und genmodifizierter Pflanzen sowie in Syntheseverfahren mit Hilfe von Biokatalysatoren und Fermentation. Ein neues Geschäftsfeld soll

Pharma_Chemie_Biotech

Der Chemieindustrie geht es gut und sie hat Aussicht auf weiteres Wachstum, weil sie an den großen Herausforderungen unserer Zeit arbeitet: dem Klimawandel, der Nutzung regenerativer Energien sowie Nahrung und Gesundheit für eine wachsende Weltbevölkerung. Auch die Pharmabranche wächst, ist aber in Bedrängnis, weil der Patentschutz bei vielen Bestsellern ausläuft.

Ausgaben für die Gesundheitsversorgung. Die größten Wachstumsraten würden Russland, Vietnam (beide +13 Prozent) und China (+12 Prozent) verzeichnen. Davon profitierten, sagt die Studie, die deutsche Pharmabranche und die Medizintechnik, die bereits heute beim Export führend seien. Aber auch im deutschen Heimatmarkt soll es 2012 ein Umsatzwachstum geben, prognostiziert Dr. Karl-Heinz Scheunemann, Analyst bei der Landesbank Baden-Württemberg. Weil die Bevölkerung immer älter wird, hätten „besonders die deutschen Pharmakonzerne gute Chancen, 2012 kräftig zuzulegen“. Erste Auswirkungen waren schon in den Stellenangeboten der Pharmaunternehmen ablesbar. 2011 stieg die Zahl der Offerten für akademische Fachkräfte gegenüber Vorjahr um rund vier Prozent, die für nicht-akademische sogar um rund 13 Prozent. Gesucht wird vor allem für den Vertrieb – gegenüber dem Vorjahr stieg hier die Zahl der offenen Stellen um zehn Prozent (fast 3.000 Stellen) und sogar um ein Drittel im Marketing. Vermehrt gesucht werden neben Pharmazeuten, Medizinern und Chemikern neuerdings auf den oberen Führungsebenen der Unternehmen auch Gesundheitsökonomen, die politische Entscheidungen und gesellschaftliche Trends abschätzen könnten, sagt Michael Leysieffer, der als Partner der Personalberatung

Foto: Franz Pfluegl/Fotolia

zudem die organische Photovoltaik werden, bei der organische Materialien zur Umwandlung von Sonnenlicht in elektrische Energie dienen. Ein großes Thema ist auch, dass in drei bis vier Jahrzehnten die Erdölreserven zu Ende gehen und die Chemie eine neue Rohstoffbasis braucht. Die will sie sich erschließen durch die stoffliche Nutzung von Biomasse in Bioraffinerien. Diese sollen Ethylen, Propylen, Benzol, Toluol und Xylole produzieren – Basischemikalien, auf denen die gesamte organische Chemie aufbaut – und überdies noch Faserwerkstoffe, Futtermittel, Kraftstoffe und grünen Strom liefern. Derzeit treiben weltweit Forscher aus der Chemie und dem Anlagenbau das Thema und erste Pilotanlagen voran. Auch in der Pharmaindustrie hat sich die Windrichtung gedreht. Noch im Herbst 2010 legten die großen Pharmakonzerne ihre Sparpläne auf den Tisch und präsentierten umfängliche Stellenstreichungen. 2011 kehrte wieder Zuversicht ein, vor allem, was die Langfristperspektiven angeht. So legte die Unternehmensberatung Roland Berger im Sommer 2011 eine Studie im Auftrag des Bundeswirtschaftsministeriums vor. Derzufolge wächst der globale Gesundheitsmarkt bis 2030 jährlich um sechs Prozent und soll dann bis zu 20 Billionen USDollar schwer sein. Der Grund: die wachsende Weltbevölkerung und steigende Pro-Kopf-

Risiken In besonderer Weise muss die Pharmaindustrie international mit politischen Eingriffen in ihre Märkte leben. So sanken 2010 nach Berechnungen des Schweizer Bankhauses UBS die Preise für Medikamente in Folge staatlicher Eingriffe weltweit um fünf Prozent. Und 2011 setzte sich das fort. In Deutschland zwang der Gesetzgeber die Konzerne dazu, auf den Normalpreis ihrer Medikamente einen Rabatt von 16 Prozent zu gewähren. Die Behörden werden zudem künftig bei der Preisfindung für neue Arzneien mitbestimmen. In Großbritannien steht 2013 eine Reform der Arzneimittelpreise ins Haus, in Italien drückt ein laufendes Sparpaket auf die Preise von Nachahmerpräparaten sowie von Originalpräparaten, deren Patentschutz ausgelaufen ist. In Spanien sollen Ärzte künftig nur noch eine Wirkstoffklasse statt eines bestimmten Markenpräparats verordnen und der Apotheker dann das günstigste Produkt abgeben – ähnlich wie dies in Deutschland bereits gehandhabt wird. So rechnen Experten allein für 2012 auf dem europäischen Pharmamarkt mit einem Preisrückgang von zehn Prozent. Hinzu kommt, dass bei den großen Konzernen 2012 gleich rei-

henweise Patente auslaufen, die bislang absolute Umsatzbringer waren. „Bis 2013 laufen Medikamentenpatente in einem Umsatzumfang von rund drei Milliarden Euro allein in Deutschland aus“, sagte Bork Bretthauer, Geschäftsführer des Verbandes Pro Generika, der Wirtschaftswoche. Wenn Generika-Produzenten auf den Plan treten, fällt der Umsatz bei den Originalpräparaten in der Regel auf die Hälfte. So müssen etwa Sanofi-Aventis und BristolMeyers Squibb im Laufe des Jahres den Markt für ihren Blutverdünner Plavix mit der Kopier-Konkurrenz teilen, bei Novartis läuft der Blutdrucksenker Diovan aus, gleiches gilt für das Mittel gegen Schizophrenie Zyprexa von Eli Lilly. Diese Medikamente zählen weltweit zu den zehn umsatzstärksten Mitteln – und das Auslaufen dieser Patente dürfte nach Berechnung der Rating-Agentur Fitch zusammen einen Verlust von 50 Milliarden US-Dollar verursachen. Auch deutsche Unternehmen sind davon betroffen, etwa der Bayer-Konzern, der gleich einige europäische Patente, etwa für die Antibabypille Yasmin, verliert. Um solche Verluste aufzufangen, müssen die Konzerne auf Fusionen und Übernahmen setzen, aber auch weiter in die Forschung investieren. So sollen zwar in den nächsten zwei Jahren zahlreiche ArzneiProjekte erfolgreich abgeschlossen werden. Aber eine Garantie, dass auch die nächsten Blockbuster darunter sind, gibt es nicht. Zudem droht den Pharma-, aber auch den Chemie- und Biotechunternehmen, verstärkt Konkurrenz aus den Schwellenländern. Inzwischen verlagert sich nicht nur die Produktion in Länder wie Brasilien, Russland, Indien oder China, sondern gerade Indien und China haben sich schon zu wichtigen Produzenten von Pharma-Grundstoffen entwickelt. Noch retten strenge Vorgaben für Medikamente in Europa und den USA die Konzerne vor der Billigkonkurrenz. Aber die Schwellenländer holen auf. „Das Vorurteil, Chinesen seien nur Meister im Kopieren, ist schon lange widerlegt“, sagt Klaus-Peter Gushurst, Deutschland-Chef der Unternehmensberatung Booz. Julia Leendertse

Pharma_Chemie_Biotech

Kienbaum für das Geschäft mit der Pharmabranche zuständig ist. Wichtigste Funktion der Branche ist aber die Forschung und Entwicklung. Denn die Pharmaﬁrmen müssen immer neue Medikamente in der Pipeline haben, weil der Patentschutz für ihre Originalpräparate ausläuft und Nachahmerprodukte (Generika) ihnen dann den Umsatz streitig machen. Das erklärt auch das große Interesse der Konzerne an Investments und Zukäufen in der Biotech-Branche. Sie macht hierzulande einen Umsatz von mehr als 2,4 Milliarden Euro, die mit rund 32.500 Mitarbeitern erwirtschaftet werden und hat seit 2010 einen Wachstumsschub erlebt. Sie ist ein wichtiger InnovationsZulieferer der Pharmaindustrie und daher sichert sich diese den Zugriﬀ auf Innovationen, indem sie sich beteiligt oder Biotech-Unternehmen übernimmt.

BASF

Standort, Möglichkeit zur Kinderbetreuung und Modelle zur Pflege Produkte und Marktbedeutung. von Angehörigen. Größtes Chemieunternehmen Die Vergütung besteht aus der Welt, produziert Kunststoffe, fixem und leistungsabhängigem Veredelungsprodukte, PflanzenBestandteil. Zahlreiche beschutzmittel, Feinchemikalien, Öl triebliche Sozialleistungen. Das und Gas. Umsatz 2010: 63,9 (Vj. Unternehmen legt Wert auf die 50,7) Milliarden Euro, operatives Gleichbehandlung von Frauen Ergebnis (Ebit) von 7,8 (Vj. 3,7) und Männern. Über MentoringMilliarden Euro. Programme wird die Einarbeitung Standorte und Mitarbeiter. neuer Führungskräfte unterstützt. Stammsitz ist Ludwighafen; in Deutschland rund 51.000, insgesamt mehr als 109.000 Mitarbeiter weltweit. AG

2009 Übernahme von Ciba und 2010 Zukauf von Cognis.

SE 67056 Ludwigshafen T: 06 21-60-0 www.basf.com KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle

Frauenförderung

Kinderbetreuung Betriebssport Betriebl. Gesundheitsmanagem.

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Auslandsentsendung Langzeit

Internationale Kurzzeit-Einsätze + Mitarbeiterbeteiligung + Fixe + variable Vergütung + Betriebliche Altersversorgung + Unterstützg. Dr./MBA/Examina + Coaching/Mentoring + Firmeneigene Akademie + Interdisziplinäre Teams + Interkulturelle Teams + % Frauen in Führungspos. <7,6 % Akademiker an Belegschaft 20 BEWERBEN. Bevorzugt über das Online-Bewerbungssystem, aber auch per Post oder E-Mail - immer unter Hinweis auf den Jobguide; Stellen auch auf www.jobstairs.de ANSPRECHPARTNER. BASF Recruiting Services 0 08 00/ 33 00 00 33 AUSWAHLVERFAHREN. Interviews für alle Bewerber, bisweilen vier bis sechs Einzelgespräche an einem Tag

Die Gesellschaft. 1865 gegründet als Badische Anilin- und Sodafabrik, heute eins der größten deutschen Industrieunternehmen und börsennotiert, Mitglied im Dax. 2006 Übernahme des USKatalysatorenherstellers Engelhard sowie der Degussa Chemie.

Bayer

Einstieg für Professionals.

Gesucht werden Proﬁs (zwei und mehr Jahre Berufserfahrung) mit und ohne Studium: Wirtschaftswissenschaftler, Naturwissenschaftler, Ingenieure, Juristen, Informatiker und Geisteswissenschaftler. Zudem Bedarf an Experten aus der Lebensmittelindustrie, der Kosmetikbranche, der Bau- und Lackindustrie. Onboarding-Programm erleichtert den Einstieg. Karriereentwicklung. Geboten wird ein umfangreiches Weiterbildungsprogramm, sowohl fachspeziﬁsch als auch fachübergreifend. Nach der Ermittlung von Status Quo und Potenzial wird aus dem umfangreichen Angebot gezielt ein individuell passendes Programm zusammengestellt. Möglich ist zum einen eine Management-, zum anderen eine Expertenkarriere. Auslandsaufenthalte sind in vielen Fällen möglich, gehören aber nicht obligatorisch zum Aufstieg in obere Führungspositionen dazu. Flexible Arbeitszeitmodelle helfen Familie und Beruf miteinander zu verbinden; je nach

Kaiser Wilhelm Allee 51368 Leverkusen T: 02 14-30-1 www.bayer.de KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle Frauenförderung Kinderbetreuung Betriebssport Betriebl. Gesundheitsmanagem. Auslandsentsendung Langzeit Internationale Kurzzeit-Einsätze

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Mitarbeiterbeteiligung

Fixe + variable Vergütung Betriebliche Altersversorgung Unterstützg. Dr./MBA/Examina Coaching/Mentoring

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Firmeneigene Akademie Interdisziplinäre Teams Interkulturelle Teams Möglichkeit zur Partnerschaft

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% Frauen in Führungspos. 21 % Akademiker an Belegschaft k. A. BEWERBEN. Mit Bezug auf den Jobguide über www.myBayerjob.de; Stellen auch auf jobstairs.de ANSPRECHPARTNER. Bayer University &Talent Relations,

Interview, Assessment-Center

Die Gesellschaft. 1863 gegrün-

det, heute börsennotiert, gegliedert in die drei Segmente Gesundheit (HealthCare), Agrochemie (CropScience) und hochwertige Kunststoﬀe (Material-Science). Hinzu kommen Servicegesellschaften wie Currenta, Bayer Business Services und Bayer Technology Services. 2004/2005 Übernahme des Geschäfts mit freiverkäuﬂichen Medikamenten von Roche, außerdem Allianz mit dem US-Pharma-Wettbewerber Schering-Plough. 2006 Übernahme der Schering AG.

in Nordamerika. In Deutschland circa 36.200 Mitarbeiter unter anderem in Leverkusen, Dormagen, Uerdingen, Wuppertal, Monheim, Berlin, Bitterfeld, Frankfurt und Brunsbüttel. Einstieg für Professionals.

Möglichkeiten für Naturwissenschaftler, IT-Experten, Wirtschaftswissenschaftler und Ingenieure; in allen Fachrichtungen wird ein überdurchschnittlich abgeschlossenes Hochschulstudium erwartet, dazu bei spezialisierten Fachkräften Nachweise über besondere Leistungen, Erfahrungen und Erfolge in der bisherigen Berufspraxis sowie eine ausgeprägte Fähigkeit zu selbständigem und vernetztem Denken, FührungsProdukte und Marktbedeutung. kompetenz, Kundenorientierung, Rund 5.000 Produkte produziert Kommunikationsfähigkeit, funBayer HealthCare weltweit: neben dierte Fremdsprachenkenntnisse, Aspirin und Alka Seltzer auch die Fähigkeit zu eigenverantwortverschreibungspflichtige Medikalichem Handeln, Flexibilität, mente, darunter HormonpräpaMobilität sowie Motivation und rate zur Empfängnisverhütung, Begeisterungsfähigkeit für Neues. Karriereentwicklung. Interne Präparate zur Tumorbehandlung Jobbörse fördert gruppenüberund Spezial-Therapeutika gegen greifende Mobilität und Entwickchronische Krankheiten. Zudem Tiermedizin, gentechnisch herge- lung; bedarfsgerechtes Bildungsprogramm, durch die DQS nach stellte Proteine und BlutzuckerDIN EN ISO 9001 zertifiziert, Mess-Systeme für Diabetiker. beinhaltet Kurse bis Web Based Bei Bayer CropScience Pflanzenschutzprodukte, Saatgut, Biotech- Training von Informatik über BWL bis Führungskräfteentwicknologie und Schädlingsbekämpfungsmittel. Bei MaterialScience lung. Polycarbonate und Vorprodukte der Schaumstoffherstellung. 2010 Umsatz von 35,1 Milliarden Euro und Konzernergebnis von KGaA 1,3 Millionen Euro. Standorte und Mitarbeiter. Auf Frankfurter Straße 250 64293 Darmstadt fünf Kontinenten mit 111.400 Mitarbeitern in 300 voll konsoliT: 0 61 51-72-5 38 80 www.come2merck.de dierten Gesellschaften vertreten, davon rund 50 Prozent in Europa, www.merckgroup.com/ 20 Prozent in Fernost, 15 Prozent deutschland

Merck

KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle

Frauenförderung

Kinderbetreuung Betriebssport

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Betriebl. Gesundheitsmanagem. Auslandsentsendung Langzeit

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Internationale Kurzzeit-Einsätze + Mitarbeiterbeteiligung + Fixe + variable Vergütung Betriebliche Altersversorgung

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Unterstützg. Dr./MBA/Examina Coaching/Mentoring

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Firmeneigene Akademie Interdisziplinäre Teams

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Interkulturelle Teams Möglichkeit zur Partnerschaft

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% Frauen in Führungspos. 22 % Akademiker an Belegschaft k. A. BEWERBEN. Über die Website www.come2merck.de, mit Hinweis auf den Jobguide ANSPRECHPARTNER. HR Direktberatung (-5 38 80), hr-direktberatung@merck.de AUSWAHLVERFAHREN. Interviews und Auswahlverfahren mit Assessment-Center-Elementen

Die Gesellschaft. Gegründet vor über 300 Jahren, 1995 Börsengang, Mehrheit aber weiter im Besitz der Familie Merck. 2007 Übernahme des Schweizer Biotech-Unternehmens Serono und 2010 von Millipore, einem weltweit tätigen Life-Science-Unternehmen. Produkte und Marktbedeutung.

Zwei große Unternehmensbereiche: Pharma und Chemie. Pharma entwickelt, produziert und vertreibt verschreibungspﬂichtige wie rezeptfreie Arzneimittel. Die Sparte Merck Serono ist spezialisiert auf Medikamente zur Behandlung

Pharma_Chemie_Biotech

Bewerberhotline: 02 14-3 09 97 79 AUSWAHLVERFAHREN.

von Krebs, Multipler Sklerose, Herz-Kreislauf- und anderen schwerwiegenden Erkrankungen. Die Sparte Consumer Health Care vertreibt Produkte zur Selbstmedikation, etwa das Nasenspray Nasivin. Der Unternehmensbereich Chemie umfasst die Sparte Performance Materials mit Flüssigkristallen für Computermonitore und andere LCDisplays und mit Eﬀektpigmenten sowie die Sparte Merck Millipore mit Lösungen, die dazu beitragen, die Life-ScienceForschung einfacher, eﬃzienter und wirtschaftlicher zu machen. Gesamterlöse 2010: 9,3 Milliarden Euro (Vorjahr: 7,7 Milliarden Euro). Standorte und Mitarbeiter.

Rund 40.000 Mitarbeiter in 67 Ländern, rund 10.000 Mitarbeiter in Deutschland. Hauptsitz ist Darmstadt. Einstieg für Professionals.

Regelmäßig gesucht werden Naturwissenschaftler, Ingenieure, Mediziner, Apotheker, (Wirtschafts-)Informatiker und Wirtschaftswissenschaftler mit Berufserfahrung in Pharmazie oder Chemie. Gute Abschlüsse, idealerweise Promotion, außerfachliches Engagement, Sozialkompetenz und sehr gute Englischkenntnisse sind Voraussetzung. Karriereentwicklung. Fachund Führungskräfte werden sowohl über kurze, praxisbezogene Seminare, etwa zu Verhandlungstechnik, Teamfähigkeit oder Fremdsprachen als auch über längerfristige Programme kontinuierlich weiterentwickelt. Bei Start oder Wechsel in eine

andere Führungsposition werden Kandidaten professionell begleitet. Systematische Förderung weiblicher Führungskräfte über Cross-Mentoring-Programm. Internationale Projekteinsätze von mehreren Monaten sowie mehrjährige Entsendungen in Standorte im Ausland möglich. Vergütung besteht aus fixen und variablen – teilweise vom persönlichen und teilweise vom Unternehmenserfolg abhängigen – Bestandteilen sowie aus betrieblicher Altersvorsorge. Teilzeit- und Telearbeitsmodelle sind positionsabhängig möglich. Vermittlung von Kinderbetreuung, Ferienspiele für Schüler, Kindertagesstätte, Unterstützung bei der Pflege von Angehörigen, Beratungsservice bei beruflichen und privaten Problemen und Langzeiterkrankungen, Betreuung neuer Mitarbeiter bei Umzügen nach Darmstadt.

Roche Deutschland Roche Diagnostics GmbH Roche Diagnostics Deutschland GmbH Sandhofer Straße 116 68305 Mannheim T: 06 21-7 59-0 und Nonnenwald 2 82377 Penzberg T: 0 88 56-60-0 Roche Pharma AG Emil Barell Straße 1 79630 Grenzach-Whylen T: 0 76 24-14-0 www.roche.de

KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle Frauenförderung Kinderbetreuung

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Betriebssport

Betriebl. Gesundheitsmanagem. + Auslandsentsendung Langzeit + Internationale Kurzzeit-Einsätze + Mitarbeiterbeteiligung

Fixe + variable Vergütung Betriebliche Altersversorgung Unterstützg. Dr./MBA/Examina

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Coaching/Mentoring

Firmeneigene Akademie Interdisziplinäre Teams Interkulturelle Teams

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Möglichkeit zur Partnerschaft – % Frauen in Führungspos. 27,5 % Akademiker an Belegschaft 32,3 BEWERBEN. Onlinebewerbungen im Roche Talent Pool mit Bezug auf den Jobguide; Stellen auch auf www.jobstairs.de ANSPRECHPARTNER. Persönliche Telefonnummern der Mitarbeiter des HR Recruitings in den Stellenausschreibungen unter www.careers.roche.com/germany AUSWAHLVERFAHREN. Assessment-Center, die auf Profil einer Position zugeschnitten werden, mit Vortrag – bei Naturwissenschaftlern auch Fachvortrag –, persönlichem und fachlichem Interview sowie situativen Übungen.

Die Gesellschaft. 1896 gegründet von Fritz HoﬀmannLa Roche. Schon lange börsennotiert, Mehrheit der stimmberechtigten Anteile ist in Händen der Gründerfamilie. 2009 übernahm Roche das US-Biotech-Unternehmen Genentech vollständig. Produkte und Marktbedeutung.

Seit Genentech-Übernahme weltweit größtes Biotech- und eins

weltweit drittgrĂśĂ&#x;ter Standort, Penzberg mit 4.800 eines der grĂśĂ&#x;ten Biotech-Zentren Europas und wichtige Zentrale fĂźr Entwicklung und Produktion in der Diagnostik. In GrenzachWyhlen arbeiten Ăźber 1.200 Mitarbeiter in technischer QualitĂ¤tssicherung fĂźr Europa sowie klinischer Forschung, ferner Marketing und Vertrieb fĂźr deutschen Pharma-Markt. Einstieg fĂźr Professionals.

Gesucht werden Naturwissenschaftler aus allen biologischen und chemischen Disziplinen, aber auch Wirtschaftwissenschaftler, Ingenieure, Informatiker und Mediziner. Karriereentwicklung. Personalentwicklung ruht auf drei SĂ¤ulen: Mitarbeiter-Entwicklung baut persĂśnliche StĂ¤rken jedes Mitarbeiters aus; FĂźhrungskrĂ¤fteStandorte und Mitarbeiter. entwicklung trainiert FĂźhrungsHauptsitz in Basel und 80.000 Kompetenz; â&#x20AC;&#x17E;Talent-ManageMitarbeiter in 130 LĂ¤ndern, mentâ&#x20AC;&#x153; entwickelt die als Highdavon in Deutschland fast 14.000. Potentials erkannten Mitarbeiter. Mannheim ist mit mehr als 7.500 VergĂźtung aus Fixum und Bonus,

Jobguide matchbox

Pharma

von Journalisten recherchiert fĂźr FĂźhrungskrĂ¤fte, Experten, Projekt- und Vertriebsmanager.

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KontaktInfos fĂźr Bewerber

dessen HĂśhe durch den persĂśnlichen Einsatz und Zielerreichung des gesamten Unternehmens beeinďŹ&#x201A;usst wird. Ă&#x153;ber die FĂźhrungskrĂ¤fteentwicklung wird einheitliche FĂźhrungskultur angestrebt, zu deren Leitlinien neben Ăśkonomischer EďŹ&#x192;zienz auch â&#x20AC;&#x17E;Mitarbeiter begeisternâ&#x20AC;&#x153;, â&#x20AC;&#x17E;Neues SchaďŹ&#x20AC;enâ&#x20AC;&#x153;, â&#x20AC;&#x17E;Lernen und VerĂ¤ndernâ&#x20AC;&#x153; gehĂśren. In Deutschland keine speziellen FrauenfĂśrderprogramme, aber einzelne Seminare fĂźr Frauen. Zwei- bis dreijĂ¤hrige Auslandsaufenthalte gehĂśren fest zum Talentmanagement. Die RĂźckkehr wird spĂ¤testens ein Jahr vorher vorbereitet.

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Pharma_Chemie_Biotech

der fĂźhrenden forschenden Gesundheits-Unternehmen; KerngeschĂ¤fte sind In-vitro-Diagnostika und Pharma. Produktspektrum der Diagnostics von wissenschaftlicher Forschung Ăźber klinische Laborsysteme bis zur Patientenselbstkontrolle. GeschĂ¤ftsbereich Diabetes Care vertreibt unter anderem Blutzuckermesssysteme fĂźr Endverbraucher. Bereich Pharma entwickelt Medikamente fĂźr Onkologie, Virologie, EntzĂźndungs- und StoďŹ&#x20AC;wechselkrankheiten sowie Erkrankungen des Zentralnervensystems. 2010 Umsatz der gesamten Gruppe 47,5 Milliarden und Nettoergebnis von knapp 8,9 Milliarden Schweizer Franken. In der ersten HĂ¤lfte 2011 sanken die UmsĂ¤tze der Gruppe um zwĂślf Prozent.

Handel_ Konsumgüter

Stellenangebote der Branche: Wofür wird gesucht?

2010

2011

GESAMT

48.140

60.024

Für welche Hierarchieebene? Geschäftsführer/Vorstände Führungskräfte Qualifizierte Fachkräfte Fachkräfte (nicht akad.) Trainees Praktikanten

63 5.564 18.390 20.236 779 1.001

59 5.785 22.286 25.849 969 1.316

Für welche Funktion? Die Top 5 Vertrieb und Verkauf Kaufmännische Positionen und Controlling Marketing IT-Bereich Einkauf

12.841 3.246 2.218 1.697 1.513

14888 3.323 2.790 2.607 1.866

Onlinehandel treibt das Wachstum

Chancen Gleich zwei sportliche Megaevents stehen Brasilien ins Haus: 2014 die Fußballweltmeisterschaft, zwei Jahre später die Olympischen Spiele. Doch einen Weltmeistertitel hat die Boomnation Nummer eins Südamerikas bereits 2011 erworben: Das Land avancierte zum attraktivsten Investitionsziel für internationale Handelskonzerne – noch vor Uruguay, Chile, Indien, Kuwait und China. Das hat die Unternehmensberatung A.T. Kearney in ihrem „Global Retail Development Index 2011“ herausgefunden. Die Weltwirtschaftskrise habe „die Verschiebung der globalen wirtschaftlichen Kräfteverhältnisse weiter vorangetrieben“, urteilt Mirko Warschun, Partner von A.T. Kearney und Leiter des Beratungsbereichs Konsumgüterindustrie und Handel. Die Gründe für Brasiliens Sieg bei den Investitionen der Händler: jährlich fünf Prozent Wachstum des Bruttoinlandsprodukts, eine große und sehr urbane Bevölkerung, steigende Einzelhandelsumsätze – und eben jene beiden Sportgroßereignisse, für die die Regierung rund 50 Milliarden US-Dollar in die Verbesserung der Infrastruktur pumpen will und von denen dann auch der Handel proﬁtieren wird. Wer im Handel international Karriere machen will, mit Brasilien liebäugelt und Portugiesisch spricht, könnte jetzt beispielsweise bei C&A oder der Otto Group anklopfen. Die Bekleidungskette hat schon jetzt 170 Filialen in Brasilien und der Versender will die Mehrheit an einem brasilianischen Partnerunternehmen übernehmen. Verbraucher- und Beschaﬀungsmärkte stehen weltweit vor gewaltigen Umwälzungen,

prognostiziert die Unternehmensberatung McKinsey. Asien werde den Westen als wichtigsten Verbrauchermarkt überholen. Gleichzeitig stellten die Konsumenten neue Anforderungen hinsichtlich der Preis-Leistungs-Verhältnisse und Innovationen. Und da überdies das Internet traditionelle Vertriebsmodelle aushöhle, sehe der globalisierte Handel einer Ära erhöhter Volatilität entgegen. Die Ausgangslage im deutschen Handel ist jedoch derzeit nicht schlecht. Zuversicht prägte zumindest Ende 2011 die Lage – ungeachtet der Eurokrise und völlig unwägbaren Aussichten für 2012. Bis einschließlich Oktober 2011 hatten die 400.000 Einzelhändler mit ihren knapp drei Millionen hierzulande Beschäftigten (inklusive Teilzeit- und geringfügig Beschäftigter) um 2,5 Prozent beim Umsatz zugelegt. Noch nie haben die Deutschen so viel Geld – rund 413 Milliarden Euro – in den Läden gelassen. Auch das Weihnachtsgeschäft 2011 lief gut. So dürfte der Handel auch 2012 um ein Prozent wachsen, prognostiziert die Wirtschaftswoche für den Fall, dass die Konjunktur einigermaßen stabil bleibt. Wachstumstreiber ist wie schon in den Jahren zuvor der boomende Onlinehandel. 2011 kauften schon 36 Millionen Deutsche online ein, 2014, sagen die Marktforscher von Forrester Research, sollen es 44 Millionen Deutsche sein, die dann zusammen 44 Milliarden Euro über das Internet ausgeben. Davon proﬁtiert sogar der stationäre Handel. Denn viele Kunden nutzen das Internet, um sich über Produkte schlau zu machen – und sie dann im Laden zu

Handel_Konsumgüter

Handel und Konsumgüterindustrie stehen vor gewaltigen Umwälzungen. Auf der Agenda des Management stehen: der Internet-Boom, der digitale Kunde, Asien als größter Verbrauchermarkt und die weltweit alternde Konsumentenschaft. Gefragt sind Marketing-, Vertriebs- und E-Commerce-Experten, die aus Onlineshop-Hoppern treue Kunden machen.

sozialen Medien oder auf entsprechenden Seiten kommentieren – und 70 Prozent entscheiden sich auf dieser Grundlage für oder gegen einen Kauf. Gerade die Konsumgüterhersteller können so direkt ihren Kunden „zuhören“ und Trends oder den Eﬀekt von Kampagnen erkennen und schnell neue Einsichten für die Produktentwicklung gewinnen. Das zwingt sie, enger mit den Online-Händlern zusammenzuarbeiten, was für so manches Unternehmen auch den Einstieg in das Direktgeschäft zur Folge hat. Procter & Gamble etwa hat schon seinen wwww.pgestore. com aufgebaut. Für die Karriereentwicklung von Akademikern bedeutet der Trend zum Online-Handel, dass sich Unternehmen, die die Erweiterung ihres Versand- und Internethandels auf der Agenda haben, auf das Know-how von Informatikern, Wirtschaftsinformatikern, Vertriebs- und Marketingexperten, Logistikern und Juristen, die sich mit Internetrecht auskennen, stützen müssen. Insbesondere die Nachfrage des Handels nach ITlern und Logistikern ist ungebrochen.

Foto: mattjeacock/istockphoto.com

kaufen: Sechs Prozent der Einkäufe mit einem geschätzten Einkaufsvolumen von 250 Millionen Euro wären ohne das Internet erst gar nicht zustande gekommen. Doch um am Onlineboom teilzuhaben, müssen Handels- und Konsumgüterunternehmen auch gezielt auf das veränderte Einkaufsverhalten reagieren. Multi-Channel-Vertrieb heißt nach wie vor das Zauberwort der Branche, in der vor allem der Handel versuchen muss, Produkte über alle Kanäle, darunter Katalog, Online-Shop und Geschäft, gleichermaßen anzubieten und diese Wege zum Kunden sinnvoll miteinander zu verknüpfen: „Kunden können sich per Katalog informieren, im Internet kaufen, die bestellte Ware in der Filiale abholen und die Reklamationen über das Callcenter abwickeln“, sagt das Beratungshaus PricewaterhouseCoopers. Das erfordere neben einer Abstimmung und Vernetzung der Front-Ends zum Kunden integrierte Prozess- und Logistikkonzepte. Zudem reagieren Kunden auf das, was andere Kunden über das Produkt in den neuen,

verpackte Lebensmittel spezialisiert hat, kommt mit seiner Marke „Golden Cuisine“ Senioren sehr entgegen: Er bietet ihnen eine ausgewogene Ernährung in einer Packung mit leicht lesbaren, großen Buchstaben.

Risiken Auch wenn der Handel 2012 insgesamt wächst: Es gibt Branchenzweige, in denen es schon 2011 nicht wirklich gut lief und die sich auch nicht so schnell erholen werden. Schwierig ist die Situation zum Beispiel in dem wettbewerbsintensiven Feld der Baumärkte, derzeit symbolisiert durch den Niedergang der Kette „Praktiker“, wo die Schließung von 30 Filialen die Rettung bringen soll. Auch bei den Discountern insbesondere im Drogeriebereich ist der Druck groß, was Schlecker 2011 zwang, etwa 800 Filialen zu schließen. Auch 2012 sollen der Gewerkschaft Verdi zufolge hunderte von Läden auf der Kippe stehen. Darüber hinaus belasten die ungelöste Eurokrise und deren mögliche Auswirkungen auf die Beschäftigung in Deutschland den Handel insgesamt. Ein unsicherer Arbeitsmarkt geht sofort auf die Konsumlust, die 2011 noch kräftig Geld in die Kassen des Handels spülte. Mit Problemen muss auch die Beschaffungsseite rechnen. Immer größere Lieferanten bei gleichzeitig knapper werdenden Ressourcen drücken auf die Materialpreise, die dann kaum noch kalkulierbar sind. 57 Prozent des Zuckerrohrs beispielsweise stammen heute schon aus Brasilien und Indien, die Hälfte der globalen Aluminiumproduktion entfällt auf China und Russland. Welche Folgen allein Naturkatastrophen auf die Lieferketten haben könnten, zeigte 2011 das Erdbeben mit der anschließenden Atomkatastrophe in Japan. Weltweit führte es zu Engpässen in der Autoindustrie. Die Liefersicherheit und ein möglichst kostengünstiger, eﬃzienter Rohstoﬀ- und Ressourceneinsatz entlang der gesamten Wertschöpfungskette wird eine der Schlüsselaufgaben für den Unternehmenserfolg in den nächsten Jahren sein. Julia Leendertse

Handel_Konsumgüter

Gleichzeitig müssen Handel und Konsumgüterindustrie damit fertig werden, dass die Ansprüche der Kunden wachsen und sie noch stärker in viele unterschiedliche Teil-Zielgruppen zerfallen, die jeweils für sich mit ihren Bedürfnissen und Wünschen bedient werden wollen. Zur wichtigsten dieser Zielgruppen gehört die Generation der „Silver Ager“, die sich nach eigenem Bekunden zehn bis 15 Jahre jünger fühlt als sie tatsächlich ist. Sechs Billionen Euro gaben Menschen jenseits der 60 im Jahr 2010 weltweit aus, auf elf Billionen Euro schätzt die Unternehmensberatung A.T. Kearney deren Kaufkraft im Jahr 2020. Die Demograﬁe belegt das: Weltweit gibt es in 30 Jahren mehr Menschen jenseits der 60 als unter 16. Doch dieses Potenzial schöpft der Handel noch nicht richtig aus. „Während die meisten Einzelhändler günstige Preise und eine schnelle Bedienung als kaufentscheidend ansehen“, sagt A.T. Kearney-Experte Warschun, „legen ältere Kunden weniger Wert auf niedrige Preise und mehr Wert auf die Qualität der Produkte und Dienstleistungen.“ Einkaufen ist für sie mehr ein soziales Event und eine Freizeitbeschäftigung als eine pure Notwendigkeit. Händler können hier mit persönlicher Bedienung sowie freundlichem und kompetentem Personal punkten – und sollten auch ihre Ladenplanung auf die ältere Klientel umstellen. Denn Ältere bevorzugen kleinere Läden in der Nähe mit einem klar strukturierten und übersichtlichen Produktsortiment. Auch die Konsumgüterindustrie hat im Senioren-Markt noch Nachholbedarf, vor allem im Produktdesign. Boden machen die Hersteller gut, die lesbare Produktinformationen und Nutzungshinweise sowie einfach zu öﬀnende Verpackungen haben. Jeder zweite 60- bis 80Jährige kann heute die Etiketten nicht immer genau lesen, sagt A.T. Kearney. Dass es sich lohnt, auf diese Klientel einzugehen, belegen zwei erfolgreiche Platzierungen: Die Unilever-Tochter Dove brachte mit „proage“ erfolgreich eine Serie für Frauen zwischen 54 und 64 auf den Markt, die vom Deo bis zum Shampoo alles umfasst. Und der nordamerikanische Hersteller ConAgra, der sich auf

Dr. Oetker

bergeführt, derzeit unter Leitung von Richard Oetker.

Dr. August Oetker Nahrungsmittel KG

Produkte und Marktbedeutung. Mit rund 350 verschie-

Lutterstraße 14 33617 Bielefeld T: 05 21-1 55-0 www.oetker.de KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle Frauenförderung Kinderbetreuung

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Betriebssport

Betriebl. Gesundheitsmanagem. + Auslandsentsendung Langzeit + Internationale Kurzzeit-Einsätze +

denen Produkten im deutschen Lebensmitteleinzelhandel vertreten und nach eigenen Angaben in fast allen seiner Sortimente Marktführer, z.B. Backartikel und Backmischungen, Dessert- und Müsliprodukte sowie Pizzen und Snacks. Erzielt 65 Prozent des Umsatzes im Ausland. 2010: 654 (Vorjahr: 620) Millionen Euro in Deutschland und 1,941 (Vorjahr: 1,787) Milliarden Euro weltweit. Keine Angaben zum Gewinn.

Mitarbeiterbeteiligung + Fixe + variable Vergütung + Betriebliche Altersversorgung + Unterstützg. Dr./MBA/Examina + Coaching/Mentoring + Firmeneigene Akademie + Interdisziplinäre Teams + Interkulturelle Teams + % Frauen in Führungpos. k. A. % Akademiker an Belegschaft k. A.

Standorte und Mitarbeiter.

BEWERBEN. Mit Hinweis auf den Jobguide über das Online-Bewerbungssystem auf der Website; Stellen auch auf www.jobstairs.de ANSPRECHPARTNER.

Einstieg für Professionals.

Jeweils zuständiger HR-Mitarbeiter AUSWAHLVERFAHREN. Zwei Interviews

Die Gesellschaft. Die Dr. Oetker Nahrungsmittel KG ist im Geschäftsbereich Nahrungsmittel der Oetker-Gruppe zuständig für das Deutschlandgeschäft. Die OetkerGruppe hat sechs Geschäftsfelder mit über 400 Firmen im Bereich Bier und alkoholfreie Getränke, Sekt, Wein und Spirituosen, Schiﬀfahrt, Bank und Luxushotels. Seit vier Generationen inha-

Insgesamt über 9.650 Mitarbeiter, davon rund 4.130 in Deutschland. Hauptsitz der Dr. Oetker Nahrungsmittel KG ist Bielefeld. Produktionsstandorte Dr. Oetker Deutschland: Oerlinghausen nahe Bielefeld, Wittenburg bei Schwerin, Wittlich bei Trier, Moers bei Duisburg sowie in Ettlingen bei Karlsruhe. Gesucht werden für alle Ebenen des Familienunternehmens Ingenieure, Techniker, Lebensmittelexperten, Wirtschaftswissenschaftler, Marketingspezialisten und Verkäufer – sowohl mit als auch ohne akademischen Hintergrund. Karriereentwicklung. Betont als Familienunternehmen die geringe Fluktuationsquote und herausragende Leistungen in den Bereichen „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“, „Frauenförderung“, „innerbetriebliche Ausund Fortbildung“. Weiterbildung über Angebote der hauseigenen Mitarbeiterakademie. Mitarbeiter mit Potenzial zur Führungskraft werden über jeweils eigene Talent

Management-Programme gefördert. Hierzu gehören obligatorisch auch Auslandsaufenthalte und das Durchlaufen unterschiedlicher Unternehmensreiche.

Henkel AG & Co. KGaA Henkelstraße 67 40589 Düsseldorf T: 02 11-7 97-0 www.henkel.de KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle Frauenförderung Kinderbetreuung Betriebssport Betriebl. Gesundheitsmanagem. Auslandsentsendung Langzeit Internationale Kurzzeit-Einsätze Mitarbeiterbeteiligung Fixe + variable Vergütung Betriebliche Altersversorgung Unterstützg. Dr./MBA/Examina Coaching/Mentoring Firmeneigene Akademie Interdisziplinäre Teams Interkulturelle Teams

+ + + + + + + + + + + + + + +

Möglichkeit zur Partnerschaft % Frauen in Führungpos. 29 % Akademiker an Belegschaft k. A. BEWERBEN. Über die Website www.henkel.de/karriere mit Bezugnahme auf den Jobguide; Stellen auch auf www.jobstairs.de ANSPRECHPARTNER. Corporate Recruitment Team AUSWAHLVERFAHREN. Je nach Bewerbergruppe mehrstufige Interviews, analytische Tests oder eintägige Assessment-Center

Die Gesellschaft. Henkel, vor

über 130 Jahren gegründet, zählt

Metro

Einstieg für Professionals.

Vakanzen zum Beispiel im Sales & Marketing, Finance (Audit, Controlling, Beteiligungen); IT (insbesondere SAP-Experten), Engineering (Chemie-, Maschinenbau- und Verfahrensingenieure) sowie Logistik/Supply Chain und Einkauf. Pluspunkte: ProjektmanagementKnow-how, Kommunikationsstärke, verhandlungssicheres Englisch, Umsetzungsstärke, Auslandserfahrung. Karriereentwicklung. Vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten von Experten- bis Führungslaufbahn,

Schlüterstraße 1 40235 Düsseldorf T: 02 11-68 86-0 www.metrogroup.de

Unterstützg. Dr./MBA/Examina Coaching/Mentoring

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Firmeneigene Akademie Interdisziplinäre Teams

+ +

Interkulturelle Teams Möglichkeit zur Partnerschaft

+ –

% Frauen in Führungpos. 18,6 % Akademiker an Belegschaft k. A. BEWERBEN. Mit Hinweis auf den Jobguide über die Website an die jeweilige Konzerngesellschaft: www.metrogroup.de/ vertriebslinien. AUSWAHLVERFAHREN. Interviews, Assessment-Center

Die Gesellschaft. 1996 aus der Verschmelzung mehrerer Handelsunternehmen entstanden. Seit 1996 im Dax notiert. Über die Hälfte der Anteile halten die Familien Haniel und SchmidtRuthenbeck. Weiterer Großaktionär ist der Gesellschafterstamm Beisheim. Dienstleistungen und Marktbedeutung. Gehört zu den größten

internationalen Handelsunternehmen. Zur Gruppe gehören: die Metro Cash & Carry Großhandelsmärkte, Real SB-Warenhäuser, die Elektro-Fachmärkte Media Markt und Saturn sowie die Galeria Kaufhof-Warenhäuser. Umsatz 2010 von rund 67 Milliarden Euro, Ebit vor Sonderfaktoren 2,4 Milliarden Euro.

KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle

Standorte und Mitarbeiter.

Frauenförderung Kinderbetreuung Betriebssport

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Betriebl. Gesundheitsmanagem.

Auslandsentsendung Langzeit

Hauptsitz in Düsseldorf. Rund 2.100 Standorte in 33 Ländern, etwa die Hälfte in Deutschland. Weltweit etwa 280.000 Mitarbeiter, davon 110.000 hierzulande.

Internationale Kurzzeit-Einsätze +

Einstieg für Professionals.

Mitarbeiterbeteiligung Fixe + variable Vergütung

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Betriebliche Altersversorgung

Bevorzugt sind wirtschaftsund handelsnahe Studiengänge wie BWL, VWL, Wirtschaftswissen-

Handel_Konsumgüter

Wechsel zwischen Geschäftsbereichen und Funktionen möglich, auch Spezialisten können ins General Management aufsteigen. Jahresgespräche als Grundlage für Laufbahn- und Entwicklungsplanung. „Triple Two Konzept“ für potentielle Führungskräfte: Erfahrungen sammeln in zwei Unternehmensbereichen, zwei Funktionen und zwei Ländern. Produkte und Marktbedeutung. Job-Rotations-Programm bereitet auf Führungsaufgaben vor. Aktiv in drei Geschäftsfeldern: Für Top-Talente interner Adhesive Technologies wie Pritt, Förderkreis und individuelle Loctite, Pattex, Ceresit; Waschund Reinigungsmittel wie Persil, Entwicklungsplanung. Auslandseinsätze üblich und erwünscht, Somat, Pril; Kosmetik/Körperumfassende Vorbereitung und Unpﬂege wie Schwarzkopf, Syoss, Fa. Umsatz 2010: 15,09 (Vorjahr: terstützung unter anderem durch interkulturelle Seminare und 13,5) Milliarden Euro; JahresüRelocation-Service. Breites Anberschuss 2010: 1,14 Milliarden gebot an Workshops, Seminaren (Vorjahr 628 Millionen) Euro. Standorte und Mitarbeiter. und Trainings. „Henkel Global Rund 48.000 Mitarbeiter Academy“ für Potenzialträger weltweit, davon rund 8.500 in im Management: Seminare Deutschland, darunter 5.000 in erfolgen in Zusammenarbeit mit der Konzernzentrale in DüsselBusiness Schools. dorf. Tochtergesellschaften in mehr als 75 Ländern, insbesondere in Europa, Nord- und Südamerika sowie Afrika und Asien. Group als börsennotiertes Familienunternehmen unter den Dax-30 zu den 500 umsatzstärksten Unternehmen der Welt (Fortune Global 500). Mehrheit der Aktien hält Familie Henkel. 2008 größte Akquisition der Unternehmensgeschichte durch Zukauf der Geschäftsbereiche Adhesives (Klebstoﬀe) und Electronic Materials von National Starch aus dem Akzo-Konzern.

schaften und (Wirtschafts-)Informatik. Begehrt sind vor allem Bewerber mit Handelserfahrung und internationalem Profil. Karriereentwicklung. Professionals werden zielgerichtet auf weitere Karriereschritte im In- und Ausland vorbereitet. Instrumente: transparentes LeadershipModell, regelmäßige Leistungsund Potenzialbeurteilungen, zentrale Verantwortung für Management-Assessments und Development-Center, aktives Management von Talent Pools, individuelle Führungskräfteentwicklung und -vernetzung über „International Induction Programme“ und „Metro University“. Programme an internationalen Standorten, darunter Insead in Fontainebleau und IMD in Lausanne. Basis für jährliche Performance und Potenzialgespräche ist das Leadership-Modell, das idealtypisches Profil für Führungskräfte beschreibt: Sie handeln wertorientiert, ethisch und verantwortlich, besitzen Unternehmergeist, sind leidenschaftlich, risikobereit und ergebnisorientiert, denken und handeln kundenorientiert, gestalten Veränderungsprozesse aktiv, engagieren sich für Weiterentwicklung von Menschen und Organisationen. Vergütung aus fixen und variablen Bestandteilen. Betriebliche Altersvorsorge möglich. In allen Vertriebslinien existieren flexible Arbeitszeit- und Arbeitsplatzmodelle. Verschiedene Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf: konzerneigene Kitas, Jugendfreizeiten, mehrjährige Freistellung für die Pflege von Familienangehörigen.

Obi

Deutschland an den Start. Obi gehört inzwischen mehrheitlich zur Tengelmann-Gruppe.

Group Holding GmbH

Dienstleistungen und Marktbedeutung. Obi ist Do-it-yourself-

Albert-Einstein-Straße 7-9 42929 Wermelskirchen T: 0 21 96-76-14 41 www.obi.de KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle Frauenförderung Kinderbetreuung

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Betriebssport

Betriebl. Gesundheitsmanagem. + Auslandsentsendung Langzeit + Internationale Kurzzeit-Einsätze + Mitarbeiterbeteiligung + Fixe + variable Vergütung + Betriebliche Altersversorgung + Unterstützg. Dr./MBA/Examina + Coaching/Mentoring + Firmeneigene Akademie + Interdisziplinäre Teams + Interkulturelle Teams + Möglichkeit zur Partnerschaft – % Frauen in Führungspos. 30% % Akademiker an Belegschaft 35 % BEWERBEN. Für Jobs in der Zentrale: online unter www.obi.de/jobs. Für Jobs in den Märkten: Direktbewerbungen nach persönlicher Absprache; jeweils mit Bezugnahme auf den Jobguide; Stellen auch auf www.jobstairs.de ANSPRECHPARTNER. Eva Grieneisen (02196-762796) AUSWAHLVERFAHREN. Interviews, Bearbeitung von Fallstudien

Die Gesellschaft. Die Geschichte

der Obi Bau- und Heimwerkermärkte beginnt 1970 mit einem 870 Quadratmeter großen Markt in Hamburg-Poppenbüttel. Dr. Emil Lux und Manfred Maus gingen mit dem Geschäftsmodell der US-Do-it-yourself-Märkte in

Komplettanbieter für Garten, Bauen, Technik und Wohnen und führt, gemessen am Umsatz, die deutsche Bau- und Heimwerkerbranche an und gehört in Europa zur Spitze. Im Geschäftsjahr 2010 erzielte Obi einen Umsatz von 6,4 Milliarden Euro, keine Angaben zum Ertrag. Standorte und Mitarbeiter. Ist mit 340 Baumärkten in Deutschland und weiteren 220 in 13 zentral- und osteuropäischen Ländern vertreten. International über 40.000 Mitarbeiter, Hauptsitz in Wermelskirchen bei Köln. Einstieg für Professionals. Gesucht werden sowohl für den Vertrieb als auch für die Zentrale Mitarbeiter mit Berufserfahrung. Der Obi-Vertrieb braucht Bewerber mit kaufmännischer Ausbildung und/oder betriebswirtschaftlichem Studium. Erfahrung in Einzelhandel und Vertrieb sind sehr wichtig. Für die Zentrale werden Professionals für die Funktionen Category Management, Finance, Merchandising/Ladenplanung, Human Resources, Logistik sowie E-Commerce und IT gesucht. Bewerber sollten einen kaufmännischen bzw. betriebswirtschaftlichen Hintergrund haben oder IT-Spezialisten sein mit Berufserfahrung in den genannten Funktionen. Karriereentwicklung. Obi fördert Potentialkandidaten und bietet einen Katalog mit derzeit 53 Seminaren aus den Bereichen Führung, Kommunikation, Ressourcenmanagement sowie der Vermittlung von Fachkennt-

Rewe Group Domstraße 20 50668 Köln T: 02 21-1 49-0 www.rewe-group.com

BEWERBEN. Per Post oder über das Formular auf der Website – immer mit Bezugnahme auf den Jobguide; Stellen auch auf www.jobstairs.de ANSPRECHPARTNER. Recruiting Team, Karriere-Infoline: 0 08 00-45 04 50 45 AUSWAHLVERFAHREN. Interviews

Die Gesellschaft. 1927 Zusam-

menschluss von 17 Einkaufsgenossenschaften zum Revisionsverband der Westkaufgenossenschaften (ReWe). Neben den selbstständigen Kauﬂeuten seit Anfang der 1970er Jahre auch Filialbetriebe. Heute in der Rewe Group Lebensmitteleinzelhandelsmärkte, Fachmärkte für Bau, Garten, Unterhaltungselektronik, Großhandelsmärkte sowie Reisebüros und -veranstalter. Leitunternehmen sind ReweZentral AG und Rewe-Zentralﬁnanz eG in Köln. Dienstleistungen und Marktbedeutung. Weltweit elftgrößtes

KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle

Frauenförderung Kinderbetreuung Betriebssport Betriebl. Gesundheitsmanagem.

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Auslandsentsendung Langzeit Internationale Kurzzeit-Einsätze Mitarbeiterbeteiligung Fixe + variable Vergütung

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Betriebliche Altersversorgung Unterstützg. Dr./MBA/Examina Coaching/Mentoring Firmeneigene Akademie

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Interdisziplinäre Teams – Interkulturelle Teams + Möglichkeit zur Partnerschaft – % Frauen in Führungspos. 36,7 % Akademiker an Belegschaft k. A.

Handelsunternehmen. Neben klassischen Lebensmittel-Märkten seit 2005 auch Bio-Supermärkte. Zudem Toom-Baumärkte, ProMarkt (Unterhaltungselektronik), Toom (SB-Warenhäuser), Penny (Discounter) und Fegro/Selgros (Cash & Carry). Überdies in Reisebranche mit ITS, Jahn Reisen, Tjaereborg und DER-Gruppe. Gruppen-Umsatz 2010: 49,8 (Vorjahr: 45,06) Milliarden Euro. Zum Ertrag keine Angaben. Standorte und Mitarbeiter.

In 16 Ländern mit 310.000 Mitarbeitern, davon 225.000 in Deutschland. Hauptsitz in Köln, große Logistik- und Vertriebsstandorte sowie Regionszentralen

in Hungen, Wiesloch, HürthEﬀeren, Norderstedt, Eching und Teltow. Einstieg für Professionals.

Möglichkeiten in den Kerngeschäftsfeldern Handel und Touristik, etwa für Bezirksmanager in den Vertriebslinien sowie für Kandidaten, die Verantwortung als Projektleiter übernehmen und an Zukunftsthemen wie eCommerce arbeiten wollen. Darüber hinaus zum Beispiel Stellen für Revisoren sowie bei Rewe-Informations-Systeme für Business Analysten, SAP-Spezialisten, SoftwareDeveloper (Java und SAP). In Konzern- und Regionszentralen Direkteinstieg für Young Professionals und Spezialisten in Finanzen, Controlling, Einkauf, Logistik, Category Management, Marketing und Vertrieb. Für Nachwuchspositionen werden 2012 circa 100 Young Professionals gesucht, davon allein 50 bis 60 für IT-Stellen. Karriereentwicklung. Gruppenübergreifende Entwicklungsprogramme sowie spezielle Programme für einzelne Geschäftseinheiten und die Konzernzentrale, etwa das 18monatige General Management Programm (GMP) für die „Top-Manager und -Managerinnen von morgen“ mit generalistischen Managementthemen, Weiterentwicklung der Sozial- und Führungskompetenz und strategischer Projektarbeit für den Vorstand. Möglichkeit zu Auslandseinsätzen für Kandidaten mit Bereitschaft, bestehende Standorte aus- oder neue aufzubauen. Für Top Executives: Rewe Group Campus (Corporate University) mit Trainern renommierter Institutionen und Business Schools.

Handel_Konsumgüter

nissen an. Professionals erhielten marktübliche Gehälter, sagt Obi, wobei das Fixum um Boni ergänzt werde. Obi möchte „der führende Einzelhändler für‘s Zuhause-Gestalten in Europa“ sein. Auf dem Weg dorthin orientiert sich das Unternehmen an den vier Werten Leistung, Respekt, Oﬀenheit und Verantwortung. Sie bestimmten das Auftreten gegenüber Kunden, Kollegen und Geschäftspartnern. Obi quantiﬁziert seinen Frauenanteil auf 50 Prozent, wobei eine große Anzahl von Frauen Führungsverantwortung übernommen habe. Auslandsaufenthalte (Dauer: sechs Monate bis vier Jahre) gehören „bei Bedarf“ zur Karriereentwicklung im Management.

Stahl_ Metall

Stellenangebote der Branche: Wofür wird gesucht?

2010

2011

GESAMT

3.664

6.242

Für welche Hierarchieebene? Geschäftsführer/Vorstände Führungskräfte Qualifizierte Fachkräfte Trainees

7 442 1.599 78

6 740 2.404 124

806 449 164 188 77

1.216 943 304 301 183

Für welche Funktion? Die Top 5 Vertrieb Fertigung, Fertigungsplanung Ingenieur-Dienstleistungen Finanz- und Rechnungswesen Forschung und Entwicklung

AG Eisenhüttenstraße 99 38239 Salzgitter T: 0 53 41-21-01 www.salzgitter-ag.de KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle indiv. angepasst Frauenförderung

Kinderbetreuung Betriebssport Betriebl. Gesundheitsmanagem.

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Auslandsentsendung Langzeit

Internationale Kurzzeit-Einsätze Mitarbeiterbeteiligung Fixe + variable Vergütung Betriebliche Altersversorgung Unterstützg. Dr./MBA/Examina Coaching/Mentoring Firmeneigene Akademie Interdisziplinäre Teams Interkulturelle Teams Möglichkeit zur Partnerschaft % Frauen in Führungspos. % Akademiker an Belegschaft

+ – + + + + + + + 6 7

BEWERBEN. Mit Bezug auf den Jobguide per Post oder E-Mail sowie über die Website; Stellen auch auf www.jobstairs.de ANSPRECHPARTNER. Markus Rottwinkel (-33 24), karriere@salzgitter-ag.de AUSWAHLVERFAHREN. Interviews

Die Gesellschaft.

Gegründet 1858 als Ilseder Hütte in Peine. Im Jahr 2000 Übernahme der MannesmannröhrenWerke AG in Mülheim/Ruhr und 2007 Erwerb der Mehrheit an der Klöckner-Werke AG in Frankfurt/Main. Börsennotiert im M-Dax. Hauptaktionär ist

Bedarf an Wirtschaftswissenschaftlern (Controllern) und Juristen. Karriereentwicklung. Bei den 5 „P“ des Unternehmensleitbilds kommt nach „Partner, Produkte, Prozesse“ das „Personal“ noch vor „Proﬁt“. Generell drei Karrierewege: Managementkarriere mit Führungsverantwortung, Produkte und Marktbedeutung. Fachkarriere für Experten und Unbeschichtete und oberﬂächen- Projektkarriere. Zwischen diesen veredelte Bleche, nahtlose und Wegen kann jederzeit gewechselt geschweißte Stahlrohre sowie werden. Gemeinsam mit dem Stahlträger und montagefertige Mitarbeiter wird festgelegt, Konstruktionsteile. Im Unterneh- welcher Karrierepfad beschritten mensbereich Technologie wird. Daran richtet sich die Schwerpunkt auf Abfüll- und Auswahl der EntwicklungsproVerpackungsanlagen für gramme aus. Das Grundgerüst Getränke. Unternehmensbereich der Seminarbausteine wird durch Handel vertreibt Produkte und Coaching und individuelle Leistungen weltweit. Konzernum- Fördermaßnahmen erweitert. satz stieg 2010 von 7,82 auf 8,31 Gesamtvergütung besteht aus Milliarden Euro, Jahresüberschuss festem und variablem Bestandteil, erholte sich auf 30 (Vorjahr: für den die individuelle 387) Millionen Euro. Zielerreichung und der UnternehStandorte und Mitarbeiter. menserfolg entscheidend sind. Weltweit circa 23.000 MitarbeiDie Förderung von Frauen ist ter, davon 20.000 in Deutschnach eigenen Angaben ein land. Zentrale in Salzgitter, wesentlicher Bestandteil der operative Gesellschaften unter Personalarbeit. Dort sieht das anderem in Salzgitter, Peine, Unternehmen selbst NachholbeIlsenburg am Harz, Mülheim/ darf. Ruhr, Düsseldorf, Duisburg, Bielefeld, Hamm, Dortmund und Osnabrück. Im Unternehmensbereich Stahl AG 7.000 Mitarbeiter, im Bereich Röhren 5.500, bei Technologie ThyssenKrupp Allee 1 4.700, in der Dienstleistung 45143 Essen 4.000 und im Handel 1.900. T: 0201-8 44-53 69 19 Handelsgesellschaften unter www.thyssenkrupp.com anderem in Asien und den USA. das Land Niedersachsen. Rund 200 inländische und ausländische Tochtergesellschaften. Unterhalb der Managementholding fünf Geschäftsbereiche: Stahl, Handel, Röhren, Dienstleistung und Technologie, die ihrerseits operativ selbstständige Gesellschaften umfassen.

ThyssenKrupp

Einstieg für Professionals.

Gesucht werden vor allem Experten mit technischer Ausrichtung: Maschinenbauer, Elektrotechniker, Werkstoﬀwissenschaftler. Daneben ständig

KARRIERE-FAKTOREN Teilzeitmodelle

Frauenförderung Kinderbetreuung Betriebssport Betriebl. Gesundheitsmanagem.

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Stahl_Metall

Salzgitter

Auslandsentsendung Langzeit + Internationale Kurzzeit-Einsätze + Mitarbeiterbeteiligung

Fixe + variable Vergütung Betriebliche Altersversorgung Unterstützg. Dr./MBA/Examina Coaching/Mentoring Firmeneigene Akademie

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Interdisziplinäre Teams Interkulturelle Teams

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Möglichkeit zur Partnerschaft % Frauen in Führungspos. k. A. % Akademiker an Belegschaft k. A. BEWERBEN. Initiativ oder auf konkrete Stellen über die Karriereseite www.thyssenkrupp.com/karriere mit Bezug auf den Jobguide; Stellen auch auf www.jobstairs.de ANSPRECHPARTNER. Stehen für alle Bewerbergruppen und Konzerntöchter auf der Website im Karrierebereich AUSWAHLVERFAHREN. Interviews mit der Personal- und Fachabteilung, gelegentlich — je nach Position — ein Assessment-Center beim einstellenden Konzernunternehmen.

Die Gesellschaft. Weltweit

und -verarbeitung mit kundenspezifischen Lösungen. Kunden kommen aus den Bereichen Maschinenbau, Energie- und Autoindustrie. „Mechanical“: Entwicklung und Fertigung von Komponenten für den Fahrzeug- und Maschinenbau sowie die Energie- und Bauwirtschaft; zudem Komplettlösungen, inklusive Aufzüge, Fahrtreppen und Fahrsteigen. „Plant“: globales Ingenieur- und Servicenetzwerk plant Anlagen für die Produktion von Kunststoffen und Düngemitteln sowie die Verarbeitung von Rohstoffen. Konzernumsatz 2010/2011 rund 49 (Vorjahr: 42) Milliarden Euro, Jahresergebnis 1,78 Milliarden (Vorjahr: 927 Millionen) Euro. Standorte und Mitarbeiter.

Weltweit knapp 180.000 Beschäftigte an rund 1.100 Standorten in rund 80 Ländern. In Deutschland über 70.000 Mitarbeiter. Größte Standorte des Konzerns: Duisburg (19.600), Rio de Janeiro in Brasilien (5.200), USA mit 6.500 Beschäftigten. Einstieg für Professionals.

Begehrt sind Kandidaten mit ingenieurwissenschaftlichem Hintergrund und Berufserfahrung im jeweiligen Produktbereich, sowie erfahrene Teamleiter aus der Industrie. Bevorzugte Fachrichtungen: Chemieingenieurwesen/ Verfahrenstechnik, Eisenhüttenkunde, Elektrotechnik, Fahrzeugtechnik, Maschinenbau, Metallurgie, WerkstoffwissenProdukte und Marktbedeutung. schaften, WirtschaftsingenieurweDiversifizierter Industriekonzern sen und Wirtschaftswissenschafmit Kompetenzfeldern „Material“, ten. Einsatzgebiete: Forschung „Mechanical“ und „Plant“. und Entwicklung, Produktion, „Material“: Werkstoffherstellung Instandhaltung, Vertrieb, Manage-

tätiger diversiﬁzierter Industriekonzern mit rund 770 Tochtergesellschaften im In- und Ausland, darunter die Anlagenbauer Uhde und Polysius sowie ThyssenKrupp Elevator. Entstanden 1997 durch Fusion der Flachstahlbereiche der Traditionsunternehmen Thyssen und Krupp. 1999 Gesamtfusion zur ThyssenKrupp AG; börsen-notiert im Dax.

ment, Controlling. Auslandsaufenthalt bzw. interkulturelle Erfahrung von Vorteil. Karriereentwicklung. Individuelle Personal- und Karriereentwicklung, Gespräche mit Vorgesetztem und Entwicklungszirkel legen Instrumente fest; sowohl Spezialisten- als auch Führungslaufbahn möglich. Seminare und Trainings an der Thyssen Academy, spezielle Trainings und Coaching für Führungsnachwuchskräfte. JobRotation und Arbeitsplatzwechsel zwischen den Konzernunternehmen ist möglich. Exklusiver Zugriﬀ auf internen Stellenmarkt. Auslandsentsendung nach Bedarf zum Know-how-Transfer.

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Alles mitkriegen Ăźber Karrierechancen,

Ausgabe Novem

ber 2010

MINT

Arbeitgeber, Branchen, Technologien!

ThyssenKrupp stĂ¤rkt Aufzug sparte

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Wir sind MINT

Foto: ThyssenKru

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Nach dem tiefroten Jahr 2009 hat der Stahl- und steigt IndustriegĂźterkonzern rasant, und weil ThyssenKrupp im mit dem Einbau September abgelau Ende zĂźgen von Aufund Rolltreppen fenen GeschĂ¤ftsjahr automatisch Wartun wieder vertrĂ¤ge schwarze Zahlen gsgeschrieben. Beim verbunden sind, spielt die Sparte auch Vorsteuerertrag gehe es Richtun Rezessionszeiten in g eine Milliarde, verlĂ¤sslich ErtrĂ¤ge meldete Bislang das Handelsblatt. ein. Ihr GeschĂ¤ft wollen sind die Aufzugb auer von die Esse- hinter ner nun stabilis ieren, indem sie dem US-Unternehm ThyssenKrupp ihre gesamte en Otis und dem Technologiespa Schweiz rte stĂ¤rken. Dazu er Konzern Schindl brauchen sie er die Nummer drei. regelmĂ¤Ă&#x;ig gute Im Wettbewerb Ingenieure. konnten die Ruhrgebietler GroĂ&#x;e Erwartungen zuletzt mit einigen aber liegen vor allem im technischen Finessen GeschĂ¤ft schnells mit AufzĂźgen und wie dem ten Lift Europas Rolltreppen. Aus oder dem Twin-A verschie- system denen GrĂźnden: ufzugspunkten. Ein neuer Im Krisenjahr war die Eleva- AufzĂźg Technologiepark tor-Sparte das einzige fĂźr e entsteht Ăźbrigen GeschĂ¤ftsfeld, das s derzeit im Madrid schwarze Vorort Zahlen schrieb, die er Mostoles. Nachfrage der Schwell enlĂ¤nder

Diese Sonderausgabe der schau JobguideXpress Presseerscheint monatlich und geht an Tausende von LehrstĂźhlen in den Studienrichtungen Mathem atik, Informatik, in den Naturund Ingenieurwissenschaften. Jobguide will mit der groĂ&#x;en Informa tions-Initiative â&#x20AC;&#x17E;Wir sind MINT â&#x20AC;&#x153; Studierende in den MINT -FĂ¤chern Ăźber Arbeitsmarkt und Arbeitgeber, BeschĂ¤ftigungschanc en, Technologie-Entwicklung und KarrieremĂśglichkeiten informieren. Begleitend entsteh t im MINTChannel auf www.jo bguide.de eine groĂ&#x;e Theme nsammlung zu Jobperspektiven in MINT-Berufen. UnterstĂźtzt wird die Initiativ e von der Deutschen Telekom. Mastersponsor dieser Initiative :

Quellen: Manager -Magazin, Handelsb latt

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Die Jobguide Initiative zu Karrierechancen in Mathematik_Informatik_Naturwissenschaften_Technik

Laufbahnplanung

KompassCheck Die ersten Weichen in Sachen Karriere sind gut gestellt, doch was kommt jetzt? Cheflaufbahn oder Forscherkarriere? Ausland oder Heimspiel? Den eingeschlagenen Weg weitergehen oder noch mal komplett umschwenken? ...

>> Laufbahnplanung Die Palette der Möglichkeiten ist auch nach einem gelungenen Berufseinstieg groß, die Entscheidungen fallen selten leicht. Jobguide hat sechs renommierte Personal- und Unternehmensberater um Ratschläge für eine sinnvolle Karriereplanung bei Professionals gebeten.

Wie finde ich heraus, welcher nächste Karriereschritt für mich der sinnvollste ist? Welche Fragen muss ich mir stellen? Tiemo Kracht, Kienbaum Executive Consultants: Diese Frage kann nur zielführend beant-

größeren Verantwortungsbereich, der aber wenig wettbewerbsdifferenzierende Aspekte hat? d) Ist die neue Position dazu angetan, mein internationales Profil als Grundvoraussetzung für den Zielpunkt Top-Management erkennbar zu schärfen oder igele ich mich in der nationalen Komfortzone ein? und e) Ist die Aufgabe im Kontext der Unternehmensentwicklung als zukunftsorientiert einzustufen und nach vorn ausgerichtet oder hat sie mindere strategische Relevanz? Unabhängig von diesen Entscheidungskriterien ist individuell zu prüfen, ob nicht auch „Side-steps“ zur Arrondierung des eigenen Qualifikationsund Kompetenzprofils und zur Erhöhung der Optionsvielfalt in der Zukunft sinnvoll sein können, beispielsweise der Wechsel in grundlegende neue Organisationsbereiche oder eine zeitlich ausgedehnte Auslandsstage. Entscheidend ist der Beitrag, den eine Aufgabe und eine Position zur Herausbildung einer überdurchschnittlichen General-Management-Kompetenz leistet, und hier ist es zwingend erforderlich, öfter einmal ins kalte Wasser zu springen und aus der „versäulten“ Karriere in einem bevorzugten Fachgebiet auszubrechen.

wortet werden, wenn ich weiß, was ich will und wie das beruﬂiche Zielbild konkret aussieht. Insofern muss eine strategische Karriereplanung vorangestellt werden, an die sich zwar niemand sklavisch klammern sollte, die aber gewisse „Milestones“ umfasst, die zwingend erreicht werden müssen. Hier ist konkret zwischen Linien-, Projekt- und Expertenlaufbahn zu unterscheiden. Jede diese Laufbahnen folgt ihrer eigenen Logik und ihren eigenen Anforderungen. Soll eine klassische Management- bzw. Führungskarriere verfolgt werden, sind stets fünf Fragen aufzuwerfen: a) Erhöht die Aufgabe die ManagementKomplexität und schaﬀt damit eine Plattform für den nächsten Entwicklungsschritt? b) Verbreitert die in Rede stehende Position meine Erfahrungsplattform und macht sie die Erschließung weiterer Kompetenzfelder möglich oder bekomme ich nur mehr vom selben? c) Habe ich in der neuen Aufgabe einen konkreten und messbaren „Impact“ auf die Unternehmensentwicklung und Wie offensiv muss ich meine Karriere planen und Wertschöpfung oder übernehme ich einen zwar angehen?

Tiemo Kracht, Geschäftsführer der Personalberatung Kienbaum Executive Consultants.

wissen, was Sie beruflich wollen, dann sollten Sie Ihr Ziel durchaus konsequent verfolgen. Dabei dürfen Sie aber Ihr berufliches Umfeld nicht außer Acht lassen. Beispielsweise ist Ihr berufliches Fortkommen in einem Unternehmen, in dem viel Politik betrieben wird, trotz fachlicher Höchstleistungen nicht zuverlässig planbar. Auch Ihr jeweiliger Vorgesetzter hat maßgeblichen Einfluss auf Ihre Karriere. Nicht zuletzt, wie überall im Le-

Foto: Kienbaum

Jürgen van Zwoll, Odgers Berndtson: Wenn Sie

ben, spielt der Zufall eine gewisse Rolle. Diesem sollten Sie den Verlauf Ihrer beruflichen Laufbahn natürlich nicht vollständig überlassen. Empfehlenswert ist, Vorgesetzte und Schlüsselpersonen im Unternehmen positiv auf sich aufmerksam zu machen. Dies können Sie beispielsweise tun, indem Sie bewusst ein herausforderndes Projekt übernehmen und so die Chance zur Profilierung über Ihre reguläre Tätigkeit hinaus nutzen. Wichtig ist auch, regelmäßig das Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten zu suchen und – nicht nur im jährlichen Zielvereinbarungsgespräch – aktiv Feedback einzufordern. Schließlich ist ein gutes Netzwerk innerhalb des Unternehmens hilfreich. Das sollten Sie frühzeitig aufbauen und systematisch pflegen. Günstig ist ein Fürsprecher oder „Mentor“ aus

kontinuierlich ausweiten (organisatorische Komplexität und Aufgabenbreite, Umsatz-, Ertrags-, Budget- und Personalverantwortung etc.) konnte, können diese „Credentials“ ein starkes Karrieresprungbrett sein. Eine längere Verweildauer in einem Unternehmen wird dem Kandidaten nur dann zur Last gelegt, wenn über die Zeit kein Aufstieg und keine Weiterentwicklung erkennbar sind. Entweder gibt es der Kandidat nicht her, oder aber er ist kein Treiber der eigenen Geschicke, zieht sich zurück, ist wenig beharrlich und durchsetzungsstark und schaﬀt sich ein komfortables Umfeld, das er beherrscht, das ihm aber keine Meile extra abverlangt. Beide Erkenntnisse sind gleichermaßen belastend und wenig schmeichelhaft. Für den externen Betrachter des Werdeganges

» Wenn es bei einer Karriere als Führungskraft um die Frage geht ,Ausland oder nicht Ausland?’, heißt die Devise: Raus aus der nationalen Komfortzone! « Tiemo Kracht, Geschäftsführer der Personalberatung Kienbaum Executive Consultants.

der Personalabteilung oder aus dem Top-Manage- müssen der Impact als Werttreiber im Unterment, der Ihre berufliche Weiterentwicklung am nehmen, die individuelle Leistungsbilanz, die besten fördern kann. Anerkennung des eigenen Leistungsstandes durch die Unternehmensführung durch Beförderungen Wie lang darf ich bei einem Unternehmen ge- und Gehaltsanpassungen und die Eigeninitiative wesen sein, bevor mir das bei einem Wechsel als des Kandidaten in der zielstrebigen Karrieresteueingefahren und unflexibel ausgelegt wird? erung erkennbar sein. Allerdings sind heute Betriebszugehörigkeiten Tiemo Kracht, Kienbaum Executive Consul- jenseits von 15 oder 20 Jahren eher hinderlich, tants: Darauf gibt es keine pauschale, allgemein- da Kandidaten ihre Karriere in bewährten und gültige Antwort. Wenn ich in einem Unterneh- gewachsenen Netzwerken vollzogen haben, sich men acht Jahre dieselbe Position eingenommen keiner neuen Unternehmenskultur stellen musshabe und sich kein Entwicklungsschritt ergeben ten, meist keine inhaltlichen Erweiterungen im hat, kann dies ein Karrierekiller sein. Externe Sinne von neuen Produkten und neuen Märkten Bewertungen können dann brutal sein: Das Un- verbucht haben und in einer betrieblichen Komternehmen hat offenbar kein weiterführendes fortzone aufgestiegen sind. Man läuft Gefahr, Potential gesehen und einen Wechsel auf die eine Inventarnummer zu bekommen und in nächste Führungs- und Verdichtungsebene als anderen Unternehmen als nicht mehr integratinicht passend bewertet. Wenn ich 15 Jahre in onsfähig/-willig zu gelten sowie die Erfahrungen einem Unternehmen engagiert war, dort Wech- aus einem Unternehmen zu überhöhen. Wie so sel zwischen Inlands- und Auslandsstationen häufig, liegt auch bei dieser Frage die Wahrheit vollzogen habe, meinen Verantwortungsradius in der Mitte.

Wie oft kann ich meinen Job wechseln, ohne dass es meiner Vita schadet? Sven Hennige, Robert Half International: Als

Faustregel gilt: Generell ist ein Wechsel alle drei bis fünf Jahre möglich, ohne negativ aufzufallen. Dabei ist zu beachten, dass mit zunehmender Berufserfahrung eher längere Verweilzeiten im Unternehmen erwartet werden als zu Beginn der Karriere. Mehrere Wechsel unter zwei Jahren würden jedoch immer hinterfragt werden. Generell sind die Motive für den Wechsel immer wichtig; optimalerweise lässt der Lebenslauf eine klare Linie erkennen. Aber auch eine lange Zeit in einem Job kann zum Problem werden: Jemand, der über Jahrzehnte im selben Unternehmen gearbeitet hat, ist nicht mehr vermittelbar. Woran erkenne ich, dass für mich der Karrierezug in meinem Unternehmen abgefahren ist? Tiemo Kracht, Kienbaum Executive Consultants: In diesem Kontext ist es von großer Be-

deutung, sechs Aspekte stets im Blick zu haben: a) die Unternehmensentwicklung, b) die Entwicklung des Geschäftsmodells, c) die personelle Entwicklung auf den ins Visier genommenen Führungsebenen, d) das persönliche Verhältnis zu den Entscheidern, e) die Signale der Wertschätzung, die von Managementseite erfolgen und f ) die persönliche Vorbereitung und Flexibilität. Erstens sollte also bewertet werden, ob die Unternehmens- und Ertragsentwicklung eine tragfähige Basis für eine weitere Karriereentwicklung bietet oder ob bereits ein „Management von Schrumpfung“ eingesetzt hat, das beruﬂiche Optionen stark einschränkt.

Jürgen van Zwoll, Partner bei der Personalberatung Odgers Berndtson.

Zweitens muss die Frage beantwortet werden, ob die Entwicklung des Geschäftsmodells kompatibel ist mit dem eigenen Qualifikations-, Kompetenz- und Erfahrungsprofil, das heißt das Koordinatensystem des Unternehmens kann sich sukzessive in einer Weise verschieben, dass man sich selbst plötzlich am Rande oder gar außerhalb dieses Koordinatensystems wiederfindet. Damit rutschen Stelleninhaber zügig vom inneren auf die äußeren konzentrischen Kreise der gefragten Kompetenzprofile und werden im besten Fall nur noch „mitgeschleppt“ und nicht mehr als Werttreiber angesehen. Drittens: Wenn die nächste Führungsebene, für die der Kandidat sich vorbereitet hat und interessiert, mit einem Kandidaten besetzt wird, der jünger, im gleichen Alter oder geringfügig älter ist, kann der nächste Karriereschritt auf Jahre versperrt sein. Ergeben sich keine Entwicklungsoptionen in anderen adäquaten Positionen, in Tochtergesellschaften oder im Ausland, sollten externe Alternativen erwogen werden. Viertens muss das persönliche Verhältnis zum direkten Vorgesetzten und seinen „Peers“ realistisch bewertet werden. Wo stehe ich auf der personellen Prioritätenliste? Habe ich insgesamt eine „gute Presse“ im Unternehmen und damit ausreichend Fürsprecher für den nächsten Entwicklungsschritt oder ergeben sich aus einem indifferenten oder einem eher angespannten Verhältnis karrierebegrenzende Faktoren. Selbst bei leisen Zweifeln sollte gehandelt werden. Fünftens wird diese interne „Konjunkturbewertung“ bezüglich der eigenen Person durch Ausprägungen von Respekt und Wertschätzung abgerundet. Sind diese Signale klar und überzeugend und erfolgen sie in einer gewissen Verdichtung und Regelmäßigkeit, ist dies ein sicheres Indiz dafür, dass der Name auf der Beförderungsliste ist und bleibt. Sechstens: Bin ich selbst auf den nächsten Karriereschritt fachlich und persönlich vorbereitet, besteht ein realistisches Selbstbild? Bin ich räumlich mobil, um auch im Ausland oder an einem anderen Inlandsstandort auf die nächste Führungsebene zu wechseln? Der eigene Lebensentwurf und die damit verknüpften Standortentscheidungen können ebenso ein begrenzender

Foto: Odgers Berndtson

>> Laufbahnplanung

Faktor sein wie ein Stillstand im Wissen und Was bedeutet die Entscheidung für eine Fachoder Führungslaufbahn für die weitere QualifizieWollen. rung zum Spezialisten oder Generalisten? Muss ich unbedingt eine Führungsaufgabe anstreben, um weiter aufzusteigen? Martin Hofferberth, Towers Watson: Vor allem

in größeren Unternehmen, insbesondere solchen mit starken Forschungs- und Entwicklungsabteilungen, haben sich mittlerweile neben der Managementkarriere auch Experten- und Projektmanagement-Laufbahnen entwickelt. Mit diesen alternativen Entwicklungspfaden ist die fachliche Führung von Mitarbeitern verbunden.

Tiemo Kracht, Kienbaum Executive Consultants: Ein Experte, der nicht primär in der Li-

nienlaufbahn aufsteigen will, muss sich seine Wettbewerbsdiﬀerenzierung, seinen internen und externen „Marktwert“ durch fachlichen Tiefgang in einem bestimmten Thema erarbeiten.Hat ein Kandidat eher Führungsambitionen oder strebt nach gesamtunternehmerischer Verantwortung, muss er an der Erfahrungsbreite und seinen General-Management-Qualitäten arbeiten. Das heißt

» Moderne Berufe erfordern lebenslanges Lernen. Da sollte man sich nicht auf seinen Arbeitgeber verlassen, sondern selbst die Initiative ergreifen. « Jürgen van Zwoll, Partner bei der Personalberatung Odgers Berndtson.

Das bedeutet: Ziele setzen und Arbeitsergebnisse beurteilen – und das dann je nach Ausprägung auf Team-, Abteilungs- und Bereichsebene. Eine klassische Sonderform der Fachlaufbahn ist die Projektarbeit. Beispielsweise leitet ein Produktmanager in der Pharma-Industrie ein Team von Forschern, die ein Medikament zur Produktreife führen. Was zu tun ist und wie es passiert, verantwortet der Experte. In der Regel entscheidet er auch noch mit, wer Team- beziehungsweise Projektmitglied wird. Die disziplinarische Verantwortung aber, also Themen wie die Einstellung von Mitarbeitern und Gehaltsgespräche, liegt dann allein beim disziplinarischen Manager. Expertenlaufbahnen reichen meistens nicht so weit wie Managementkarrieren. Spätestens ab der Bereichsleiterebene ist eine Trennung von fachlicher und disziplinarischer Verantwortung kaum mehr möglich. „Experten“ auf Vorstandsebene sind absolute Seltenheit, wobei Ausnahmen denkbar sind, zum Beispiel wenn ein SoftwareUnternehmen einen Technologie-Guru oder ein Mode-Konzern einen Trend-Master im Board führt.

im Kern für ihn: immer wieder ins kalte Wasser springen, sich auch grundlegend neuen Aufträgen stellen, Führungsaufgaben ausweiten, strategische Projekte steuern und sich im Wechselspiel zwischen verschiedensten Unternehmensbereichen von Stabsstellen wie Unternehmensentwicklung oder -steuerung bis zu operativen Stellen wie Marketing und Vertrieb bewähren. Daraus ergibt sich „fundiertes Generalistentum“. Um die Weichen für die eigene beruﬂiche Entfaltung immer wieder richtig zu stellen, ist ein realistisches Selbstbild wichtig, und dies sollte mit professioneller Unterstützung entwickelt werden: Sind Sie eher eine rein inhaltlich motivierte Fachkraft oder ein „geborener Leader“, der gerne Menschen und Unternehmen führt und Karriere als „Weg an die Spitze“ versteht? Beide Persönlichkeitsprägungen und Motivationen haben ihren Wert und bieten Entwicklungschancen. Gibt es Vergütungsunterschiede zwischen Fachund Managementkarrieren? Martin Hofferberth, Towers Watson: Die ers-

ten Karrieresysteme für Fachexperten, die in

>> Laufbahnplanung

» Ein Branchenwechsel kann nur gelingen, wenn Sie in Ihrer Tätigkeit Erfahrung in übergeordneten Themen wie Kundenverantwortung, Personalführung oder Projektleitung erworben haben. « Nelson Taapken, Partner, Advisory Services Ernst & Young GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft

Unternehmen im Einsatz waren, waren unter ﬁnanziellen Gesichtspunkten wenig attraktiv. Das hat nicht nur dazu geführt, dass die Laufbahn nicht sonderlich gefragt war, sondern auch, dass die Wertschätzung von Fach-Managern im Unternehmen deutlich unter jener für die Managementpositionen lag. Das hat sich mittlerweile geändert. In der Regel liegt heute die Vergütung in einer Fachposition entweder auf dem Niveau einer Managementkarriere oder mit durchschnittlich rund zehn Prozent nur leicht darunter. Als Faustregel kann man sich merken: Je weiter oben in der Hierarchie angesiedelt, desto größer fallen die Vergütungsdiﬀerenzen zwischen Fach- und Führungsposition aus. Verläuft die Karriere in einer Stabsstelle anders als in einer Linienposition? Tiemo Kracht, Kienbaum Executive Consultants: Anders schon, aber nicht unbedingt

schlechter. Das Engagement im Stab, beispielsweise in der Unternehmensentwicklung oder in der -steuerung, hat durchaus attraktive Facetten: die Nähe zum Top-Management, die inhaltliche Breite auch im Tagesgeschäft. Man ist in strategische Projekte eingebunden, wirkt aktiv an den strategischen Planungen mit, ist im Unternehmen sichtbar. Allerdings ist die Aufgabe in diesem Kontext eher beratend und entscheidungsvorbereitend: Es wird erhoben, analysiert, gewichtet und empfohlen. Daraus resultiert eine mittelbare Einbindung in Entscheidungsprozesse, nicht aber die Verankerung in einer Entscheiderposition, und sei es im mittleren Management. In den klassischen Linienpositionen gibt es klare Entscheidungs- und Gestaltungsspielräume zum Beispiel durch Budget-, Personal- und

Ressourcen-Verantwortung, die die Unternehmensentwicklung direkter beeinﬂussen und gar ausrichten. In der unternehmensinternen Gewichtung bringen Stabspositionen – bei realistischer Betrachtung – im Regelfall weniger auf die Waage als Linienpositionen mit entsprechendem Verantwortungsrahmen, insbesondere, wenn sie Ergebnisverantwortung haben. Ich arbeite seit Jahren in einer Stabsstelle und würde gerne in die Linie. Wie kann das klappen? Und wäre von Linie in den Stab einfacher? Nelson Taapken, Ernst & Young: Welche Funkti-

onen haben Sie in Ihrer Stabstelle kennen gelernt, wo hat Ihre Stabsfunktion den meisten Mehrwert für das Unternehmen gebracht? Hier könnten Ihre ersten Ansatz- und Kontaktpunkte für eine Veränderung zu ﬁnden sein. Als Stabsmitarbeiter sollten Sie ein tragfähiges Kontaktnetz knüpfen; die Voraussetzungen hierfür sind oftmals ideal. Das Engagement im Stab, insbesondere in Vorstandsstäben, hat Weiterbildungsfunktion, nicht zuletzt durch die Nähe zum Top-Management. Sie haben optimale Möglichkeiten, sich in Themen intensiv einzuarbeiten und den Konzern kennen zu lernen, ohne im Tagessgeschäft der Linie gefangen zu sein. Wenn Sie (strategische) Projekte aktiv begleiten, können Sie am besten beurteilen, welche zusätzlichen Anforderungen hieraus für die Linienfunktionen entstehen und zu welcher Position und Aufgabe Sie mit Ihrer Kompetenz und Erfahrung am besten passen. Der Wechsel von der Linie in den Stab ist üblicherweise nicht leichter als der umgekehrte Weg und wird häuﬁg sogar als Karrierebremse wahrgenommen. Führungs-, Kunden- und Budgetverantwortung haben nach wie vor einen

höheren Stellenwert als reine fachliche Funktionen. Ausnahmen sind die Führung des Stabes oder die temporäre, projektbedingte Abordnung in einen Stab. Was bedeutet es für meine Karriere, ob ich für einen Konzern oder einen Mittelständler arbeite?

Foto: Ernst & Young

Martin Hofferberth, Towers Watson: Weder das eine noch das andere ist per se schlechter oder besser. Es gibt grundsätzliche Unterschiede in der Unternehmensorganisation und -kultur, die jeder vor seinem individuellen Hintergrund kennen und einordnen muss. So sind im Konzernumfeld die Hierarchien in der Regel feiner gestrickt, was einen stärkeren Abstimmungsbedarf nach sich zieht. In mittleren und kleinen Unternehmen kommt dagegen eher der Macher zu seinen Chancen – was nicht heißt, dass es keine Hierarchien und ein damit verbundenes Denken gibt. Aber die inhaltlichen Spielräume sind hier oft größer. Allerdings sind im Konzern Auslandseinsätze oft leichter zu verwirklichen. Im Mittelstand gibt es für Mitarbeiter, die nicht auf eine Managementlaufbahn aus sind, eher die Möglichkeit, sich im Rahmen von Fachkarrieren zu entwickeln. Mit Blick auf die Vergütung liegt das Einstiegsniveau für Berufsstarter bei großen Mittel-

Nelson Taapken, Partner, Advisory Services Ernst & Young GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft

ständlern und Konzernen mittlerweile auf einer Höhe, aber bei mittleren Unternehmen muss man mit fünf bis zehn Prozent geringeren Einstiegsgehältern rechnen. Und hier steigt dann auch im Professional-Bereich über die Jahre hinweg die Gesamtvergütung nicht so stark. Im Konzern hingegen legt der Anteil der variablen Vergütung und damit das Chance-/RisikoPotenzial im Laufe des Berufslebens schneller und deutlicher zu. Konzerne weisen in der Regel ein etwas großzügigeres Portfolio an Nebenleistungen auf – etwa Altersversorgung, Bahntickets, Handy- oder Dienstwagen-Regelungen. Kleine und mittlere Unternehmen punkten dagegen durch das soziale Umfeld, kurze Wege und so weiter. Ich arbeite bei einem kleinen Unternehmen und würde gerne den Sprung in eine große Firma schaffen. Ist das noch sinnvoll? Und: Wäre ein Wechsel von groß nach klein leichter? Nelson Taapken, Ernst & Young: Entschei-

dend ist, dass Sie sich in die unterschiedlichen Firmengrößen und die damit einhergehenden Strukturen hineindenken. Und Ihre Motivation für einen Wechsel in eine größere Firma muss Ihnen klar sein. Die üblichen Gründe sind meist Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten, Internationalität, eine interessantere Kundenbasis, betriebliche Beneﬁts und natürlich bessere Verdienstmöglichkeiten. Vergessen wird dabei oft, dass jede Medaille zwei Seiten hat: In großen Unternehmen gibt es ausgeprägtere Hierarchien und größeren Abstimmungsbedarf, längere Entscheidungsprozesse, mehr Administration und interne Machtspiele. Außerdem sind Sie stärker auf Fürsprecher und Förderer angewiesen und die eigene Leistung ist nicht mehr unmittelbar erkennbar. Der individuelle Beitrag am Arbeits-

>> Laufbahnplanung ergebnis ist überdies häuﬁg kleiner, weil Sie in übergreifenden Teamstrukturen arbeiten. Wenn Sie bereit sind, diese Rahmenbedingungen wirklich anzunehmen, ist der Wechsel sicher eine gute Option. Ob der Wechsel von einem Konzern in ein kleineres Unternehmen sinnvoll ist, hängt sehr stark davon ab, unter welchen Bedingungen man diesen vollzieht. Soll man beispielsweise als Nachfolger des Eigentümers mit Übernahmeoption aufgebaut werden, dann bieten solche Wechsel viele Gestaltungsspielräume mit einer attraktiven Perspektive. Bei einem Wechsel von einem großen zu einem kleinen Unternehmen sollten Konzern-

davon proﬁtieren. Denkbar ist auch, aus der Not eine Tugend zu machen, und sich bewusst für fremde Pfade zu entscheiden, zum Beispiel über eine freiwillige soziale Tätigkeit. Arbeitgebern ist allerdings wichtig, dass die betreﬀenden Entscheidungen einem Ziel folgen, sei es die Stärkung der eigenen sozialen Kompetenz, die Verbesserung von Sprach- und Kulturkenntnissen et cetera. So kann die Wartezeit bis zu einem Jahr dauern, ohne dass sich dies negativ auf die Karriere auswirken muss. Am Ende zählt immer das verkäuferische Argument in eigener Sache: Was habe ich mit welchem Ziel und welchen Ergebnissen für mich und/oder andere getan?

» Eine Standortbestimmung von Zeit zu Zeit hilft, Fehlentwicklungen zu erkennen, ihnen aktiv entgegen zu wirken und wieder Fahrt aufzunehmen. « Sabine Hansen, Partnerin bei der Personalberatung Heidrick & Struggles.

führungskräfte jedoch bedenken, dass es keine Stabsfunktionen, Assistenten und Referate gibt und selten Unterstützungsfunktionen akzeptiert werden. Führungskräfte im Mittelstand müssen generalistischer agieren, näher an allen Mitarbeitern sein, häuﬁger kommunizieren und im Idealfall regional verankert sein. Wie lange darf eine Arbeitslosigkeit ausfallen, bevor sie sich negativ auf die Karriere auswirkt? Martin Hofferberth, Towers Watson: In wirt-

schaftlich schlechteren Zeiten nicht sofort eine Stelle zu ﬁnden, ist per se kein Makel. Allerdings reicht es nicht, vor potenziellen Arbeitgebern allein die wirtschaftliche Lage als Schuldigen für die eigene Situation zu benennen. Wichtig ist, aktiv zu bleiben, sich umzuschauen, um das eigene Ziel zu kämpfen – und dies glaubhaft belegen zu können. Wer sich beispielsweise über Angebote, die nicht unmittelbar der angestrebten Traumposition entsprechen, weiter in seinem beruﬂichen Kontext bewegt oder die Zeit für eine Aus- oder Weiterbildung nutzt, wird eher früher als später

Sollte ich angesichts einer zähen Jobsuche lieber auf eine Promotion, einen MBA oder ähnliches „ausweichen“? Sven Hennige, Robert Half International: Ge-

nerell gilt, dass Zeiten der Arbeitslosigkeit gut genutzt werden können, um den eigenen „Marktwert“ durch den Erwerb neuer Kompetenzen zu steigern. Und natürlich ist es verlockend, eine langwierige und zähe Jobsuche gegen eine Weiterbildung „einzutauschen“. Doch sollten Sie sich vor einem solchen Schritt genau überlegen, ob sich die Promotion oder der MBA auch wirklich auszahlt. Möglicherweise wäre auch eine fachliche Weiterbildung hilfreich – zumal diese häufig nicht so viel Zeit in Anspruch nimmt. Als Entscheidungshilfe kann Ihnen ein Karriereplan dienen. Hier notieren Sie, welche Positionen Sie lang-, mittel- und kurzfristig anstreben und welche Qualifikationen dafür nötig sind oder mit welchen Abschlüssen Sie als überqualifiziert gelten würden. Nach dieser Analyse dürfte die Entscheidung recht leicht fallen und

sich später nicht als teure Fehlinvestition her- Projekte oder in einer exponierten Position im ausstellen. „Corporate Development“. Diese Strategie birgt die Chance, gegebenenWürde ich mir mit Aushilfsjobs „als Notlösung“ die falls als General Manager oder in die erweiterte Vita kaputtmachen? Geschäftsleitung des hiesigen Unternehmens zurückzukehren. Alternativ bietet sie die OpJürgen van Zwoll, Odgers Berndtson: Für Be- tion, als „Country Manager“ auf einen anderen rufsanfänger, die nicht sofort ihren Traumjob Kontinent zu wechseln. Dadurch wird das eigene finden, gilt dies als berufliche Orientierungsphase internationale Profil nachhaltig gestärkt. Mit unund schadet dem Lebenslauf keinesfalls. terschiedlichen Auslandsentsendungen reift die Bei gestandenen Managern dagegen ist so was interkulturelle Verwendbarkeit eines Managers, im Hinblick auf die Vita nicht zu empfehlen. der auch stark heterogene Belegschaften an unSie sollten die Zeit zwischen zwei Stellen besser terschiedlichen Standorten in der Welt kompemit seriösen Beratungsmandaten oder Interims- tent führen und sie hinter gemeinsamen Zielen projekten überbrücken, für die ausschließlich versammeln kann. Manager mit mehreren Jahren Berufserfahrung in Frage kommen. Nicht selten ergeben sich darüber Wie wichtig ist es, dass ich mir Gedanken über die Branche mache? auch neue, berufliche Perspektiven. Ist es ein Unterschied in Sachen Karriere, ob mein Unternehmen sein Headquarter in Deutschland oder im Ausland hat?

Foto: Heidrick & Struggler

Tiemo Kracht, Kienbaum Executive Consultants: Da gibt es sicherlich einen Unterschied.

Im ersten Fall ist das „Herzzentrum“ des Unternehmens im Lande, so dass die Leitplanken auch für das eigene Tun vor Ort gesetzt werden. Je nach Karriereentwicklung kann wesentlich stärker auf den eigenen Aufstieg und auf die Unternehmensentwicklung eingewirkt werden, da die Top-Entscheider nahe sind und man in ihrem Umfeld selbst viel „sichtbarer“ werden kann. Die Verankerung in einem Ableger eines Auslandsunternehmens führt eher in eine vollziehende beziehungsweise umsetzende Funktion, da die Leitplanken für die Geschäftstätigkeit im Ausland gesetzt werden, gegebenenfalls in Übersee. Man ist zunächst „Filialkraft“ und agiert eher an der Peripherie der Unternehmensstruktur, so dass es darauf ankommt, auf eine substanzielle Verwendung im Headquarter beziehungsweise im Herkunftsland des Unternehmens zu drängen und sich auch dort auf den „Radarschirm“ der Führungskräfteentwicklung zu bringen. Das lässt sich realisieren über eine Assistenzfunktion für das Top-Management, über die Leitung strategischer

Sabine Hansen, Heidrick & Struggles: Je länger

der Bewerber im Job ist, desto mehr steht neben der fachlichen Qualiﬁkation die Branchenexpertise im Vordergrund und kann einen echten Wettbewerbsvorteil darstellen. Dies gilt vor allem für intransparente und netzwerkabhängige Branchen, die über hohe Zutrittsbarrieren für Unternehmen verfügen. Hier ist Branchen-Know-how ein klarer Pluspunkt und kann die Entscheidung für einen Kandidaten positiv beeinﬂussen. Ich würde gerne komplett die Branche wechseln. Unter welchen Voraussetzungen wäre ich interessant für andere? Nelson Taapken, Ernst & Young: Die Sinnhaf-

tigkeit eines Branchenwechsels hängt davon ab, welche Funktion Sie bekleiden. Ein Wechsel ist

Sabine Hansen, Partnerin bei der Personalberatung Heidrick & Struggles.

>> Laufbahnplanung zum Beispiel eine relativ große Herausforderung, wenn Sie in branchenspeziﬁschen Bereichen – etwa als Mitarbeiter einer Vorserienfertigung in der Automobilindustrie – tätig sind. Ein Branchenwechsel kann nur gelingen, wenn Sie in Ihrer Tätigkeit Erfahrungen in übergeordneten Themen wie Kundenverantwortung, Personalführung oder Projektleitung erworben haben. Sie sind dann interessant für andere Branchen, wenn Sie darstellen können, wie Sie diese übergeordneten Fähigkeiten in der künftigen Position in einer neuen Branche anwenden würden. Sind sie überzeugend, werden fachfremde Mitarbeiter sogar als eine Bereicherung von Teams und Abteilungen angesehen – Stichwort: Diversity. Meine Wunschbranche liegt momentan danieder. Soll ich lieber aktiv die Branche wechseln oder – im Sinne meiner Vorqualifikation – ausharren, bis es wieder besser geht? Sabine Hansen, Heidrick & Struggles: In Krisen-

und dabei den richtigen Schritt nach vorne tun. Eine Standortbestimmung von Zeit zu Zeit hilft, Fehlentwicklungen aktiv entgegen zu wirken und wieder Kurs aufzunehmen. Mein neuer Job ist schrecklich. Kann ich ihn direkt hinwerfen oder muss ich im Hinblick auf meine Laufbahn eine Weile ausharren? Sabine Hansen, Heidrick & Struggles: Wahre

Managementqualitäten zeigen sich vor allem in einer Krisensituation, und auch Top-Manager sind vor Fehlentscheidungen, die ihre persönliche Situation betreﬀen, nicht gefeit. Wenn sich der Einstieg schwieriger darstellt als gedacht, sollte vor einer Entscheidung immer auch zunächst das Gespräch mit den Vorgesetzten, Mentoren oder Kollegen geführt werden. Vielleicht sind die Anfangsschwierigkeiten in einer besonderen Unternehmenssituation begründet, auf die nur bedingt Einﬂuss genommen werden kann. Sollten sich die Probleme aus dem direkten Umfeld beziehungsweise aus geänderten Arbeitsbedingungen ergeben und sind sie nicht abzustellen, dann ist ein Ende mit Schrecken nicht die schlechteste Variante. Das gilt zum Beispiel, wenn die Aufgabe im Bewerbungsgespräch anders verkauft wurde, als sie in Wirklichkeit ist. Vom nächsten Arbeitgeber kann das sogar positiv bewertet werden, zeugt das Ziehen eines Schlussstrichs auch von Entschlossenheit und Durchsetzungsvermögen – Attribute, die von Arbeitgebern immer gerne nachgefragt werden.

zeiten tendieren Führungskräfte schon mal dazu, auszuharren und die Durststrecke ihrer Branche durch solide Performance zu überbrücken. Gerade aber in der Krise ergeben sich auch Chancen, „cross-industry“ zu gehen. Dieses antizyklische Verhalten gilt vor allem für Branchen, die artverwandt sind oder auf gleiche Erfolgsparameter zurückgreifen. So ist zum Beispiel die Automobilindustrie Vorreiter für moderne Produktions- und Managementverfahren à la TPM oder Lean Six Sigma. Optimierungsbedarf haben aber auch andere Industrien wie etwa der Servicebereich von Banken. Hier können funktionale Spezialisten Das Unternehmen, das mich interessiert, zieht beim Wechsel über die Industrie hinweg punkten bei Beförderungen Hausgewächse vor. Ist das gut oder schlecht für mich, falls ich dort landen kann?

Sven Hennige, Managing Director für Zentraleuropa beim auf Fach- und Führungskräfte spezialisierten Personaldienstleister Robert Half International.

so oft kann man auch diese Frage mit einem entschiedenen „sowohl als auch“ beantworten – je nachdem in welcher Situation Sie sich beﬁnden: Steigen Sie gerade erst ins Berufsleben ein, ist dieses Unternehmen sicher gut für Sie, da Sie mit einer schnellen Beförderung rechnen können, wenn Sie sich beweisen.

Foto: Robert Half International

Sven Hennige, Robert Half International: Wie

Sie können Ihre Karriere gut planen, da Ihre Konkurrenz überschau- und einschätzbar ist und Sie eine höhere Sicherheit haben, dass Ihnen Ihr Traumjob von keinem externen Bewerber „weggeschnappt“ wird. Allerdings müssen Sie mit innerbetrieblichen Konkurrenzkämpfen und wenig frischen Ideen von außen rechnen. Wenn Sie sich bereits in einer Führungsposition beﬁnden, bietet Ihnen dieses Unternehmen mittel- und langfristig hingegen sicher nicht die passenden Perspektiven. Bei Unternehmensberatungen und Kanzleien herrscht oft das Up-or-out-Karriereprinzip. Was passiert da, wenn ich mal eine Durststrecke habe? Jürgen van Zwoll, Odgers Berndtson: Durststre-

cken und Rückschläge im Beruf kann und wird es immer geben. Das bedeutet nicht, dass Sie gleich Ihre Karriere aufgeben müssen. Im Übrigen spüren auch Unternehmensberatungen und Kanzleien die Folgen der demograﬁschen Entwicklung: Es gibt immer weniger junge, hoch qualiﬁzierte Fach- und Führungskräfte. Demnach nehmen bei den Unternehmen auch die Maßnahmen zu, gute und erfahrene Mitarbeiter zu halten. So lassen sich auch in Top-Beratungen inzwischen

Tiemo Kracht, Kienbaum Executive Consultants: In unserem Zeitalter der fortschreitenden

Globalisierung werden sich Unternehmen weiter internationalisieren, ebenso die Belegschaften. Der Manager-Typus der Zukunft muss deshalb interkulturelle Verwendbarkeit mitbringen. Das heißt, er muss fähig sein, äußerst heterogene Belegschaften über internationale Standorte hinweg hinter gemeinsamen Zielen zu versammeln. Führungs- und Führungsnachwuchskräfte, die keine ernst zu nehmenden Auslandserfahrungen haben, geraten da sehr schnell ins Hintertreﬀen. Daher sollten bereits während der Schul- und Universitätsausbildung zeitlich ausgedehnte Auslandsaufenthalte auf dem Programm stehen. Und der Erwerb einer angemessenen Sprachkompetenz: Englisch idealerweise in Kombination mit einer anderen Weltsprache wie Spanisch, Chinesisch oder Russisch. Auch im Rahmen einer strategischen Karriereplanung – einmal im Beruf angekommen – müssen sie regelmäßige Auslandsetappen vorsehen, also (Führungs-)Aufgaben im globalen Wirtschaftsgeschehen übernehmen. Interkulturelle Verwendbarkeit erlangen Führungskräfte nur, indem sie in andere Gesellschaften und Kulturen eintauchen und konkret mit andersartigen Belegschaften, Mentalitäten und sozio-kulturellen

» Überlegen Sie, welche Positionen Sie kurz-, mittel- und langfristig anstreben und welche Qualifikationen dafür nötig sind. Dann erst entscheiden Sie über Promotion, MBA oder Fachweiterbildung. « Sven Hennige, Managing Director für Zentraleuropa beim auf Fach- und Führungskräfte spezialisierten Personaldienstleister Robert Half International.

so genannte „Fachkarrieren“ realisieren, für den Fall, dass man nicht in der gewünschten Zeit die nächste Hierarchieebene erklommen hat oder über das „Beratungssprungbrett“ auf die Unternehmensseite gewechselt ist.

Was muss ich bei einer Rückkehr nach einer ExpatZeit beachten?

Muss ich unbedingt eine Auslandsstation einlegen, um aufzusteigen?

Tiemo Kracht, Kienbaum Executive Consultants: Das Wechselspiel zwischen Inlands- und

Prägungen umgehen. Die Devise lautet: Raus aus der nationalen Komfortzone.

>> Laufbahnplanung Auslandsverwendungen in großen Unternehmen vollzieht sich meist auf einem Zeitstrahl von jeweils zwei bis drei Jahren. Schon im internen Klärungsprozess, der einer Entsendung vorausgeht, sollte die Geschäftsgrundlage geklärt sein: Die Aufgabenstellung in der internationalen Organisation sollte ebenso klar deﬁniert sein wie die Zeitachse und – nach Möglichkeit – auch die Anschlussverwendung im Inland beziehungsweise in der Unternehmenszentrale. Während des Auslandsaufenthaltes sollten Expats a) die interne Vernetzung in Richtung Unternehmenszentrale und Personalressort nicht vernachlässigen, b) die eigene Person auf dem Radarschirm der Personal- und Führungskräfteentwicklung halten, c) mit einer überzeugenden Präsentation des eigenen Leistungsproﬁls internes Eigenmarketing betreiben und d) die Rückkehr in die „Heimat“ generalstabsmäßig planen. Es bietet sich an, etwa ein Jahr oder mindestens ein halbes Jahr vor „Ablauf“ das Gespräch mit allen beteiligten Parteien zu intensivieren und sorgsam geplante Reisen in die Zentrale und den nächsten Zielort zu unternehmen. Viele Expats sind viel zu passiv und warten darauf, dass ihnen die nächste Position auf dem Silbertablett präsentiert wird. Es kann so sein, es muss aber nicht. Warten Sie nicht auf ein rundum gelungenes Reintegrationsmanagement, es kommt meistens nicht. Treiben Sie Ihre Geschicke selbst, und werden Sie nicht zum Getriebenen. In meinem Unternehmen gibt es keine ausgefeilten Weiterbildungs- und Beförderungsprogramme. Sind die tatsächlich nötig für eine Karriere? Jürgen van Zwoll, Odgers Berndtson: Moderne

Berufe erfordern lebenslanges Lernen. Da sollte man sich nicht nur auf seinen Arbeitgeber verlassen, sondern selbst die Initiative ergreifen. Gezielt eingesetzt können Weiterbildungsmaßnahmen für die Karriere hilfreich sein. Genauso wichtig ist aber auch Praxis- und Projekterfahrung. Sie steigert Ihren Wert als Mitarbeiter oder Führungskraft für ein Unternehmen und hat bei der Beurteilung Ihres Lebenslaufs am meisten Gewicht. Wenn Sie in Ihrem Aufgabenbereich

regelmäßig mit neuen Tätigkeiten betraut werden und Ihren Verantwortungsbereich kontinuierlich erweitern können, macht dieses „learning by doing“ die Teilnahme an Beförderungsprogrammen häufig überflüssig. Ist eine kontinuierliche Aufgabenerweiterung in Ihrem Job nicht möglich, so sollten Sie versuchen, Ihr Know-how durch regelmäßige Job-Rotation – am besten alle zwei bis drei Jahre – innerhalb des Unternehmens zu erweitern. Dies ist vor allem wichtig, wenn Sie eher als Generalist tätig sind und in Ihren Einsatzmöglichkeiten breit aufgestellt bleiben wollen. Externe Weiterbildungsmaßnahmen sind immer dann sinnvoll, wenn Sie feststellen, dass Ihnen theoretisches Wissen fehlt, welches Sie über Ihre berufliche Tätigkeit nicht erwerben können. So können Sie zum Beispiel als Ingenieur oder Naturwissenschaftler eine wirtschaftliche Zusatzausbildung in Form eines MBA absolvieren oder als Mitarbeiter im Finanzbereich Ihr Wissen durch den Abschluss als Chartered Financial Analyst (CFA) vertiefen.

Mein Job ist chronisch auf eine 60-Stunden-Woche angelegt. Muss ich mir das bieten lassen? Wie lange? Sven Hennige, Robert Half International: Auf

Dauer müssen Sie sich keinesfalls eine 60-Stunden-Woche gefallen lassen. In Spitzenzeiten oder während eines überschaubaren Projektzeitraums können sie schon einmal unvermeidlich sein, aber wenn mittelfristig keine Änderung in Sicht ist, sollten Sie dringend ein Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten suchen und eine Regelung treﬀen. Häuﬁg helfen schon eine bessere Organisation und das Delegieren von Arbeit oder Sie bekommen eine Gegenleistung in Form von Freizeit oder Geld. In letzterem Fall müssen Sie sich dann entscheiden, ob Ihnen das reicht oder ob Sie sich nach einem neuen Job umschauen wollen, wenn keine andere Lösung in Sicht ist. Dies gilt natürlich auch, wenn lange Arbeitszeiten in Ihrem Unternehmen einfach erwartet werden. Ich habe wegen der Kinder länger im Beruf ausgesetzt. Wie knüpfe ich jetzt wieder sinnvoll an?

Fotos: Photocase.com/sör alex (3)

Tiemo Kracht, Kienbaum Executive Consultants: Entscheidend ist in diesem Kontext, nicht

erst im Rahmen der konkreten Planungen für einen Wiedereinstieg „anzuknüpfen“ und Kontaktebenen zu schaffen, sondern das berufliche „Band“ nicht erst ganz aus der Hand zu geben. Soll eine möglichst reibungslose berufliche Reintegration erfolgen, sind die beruflichen Netzwerke und die Zugänge zum bisherigen und anderen Arbeitgebern zu pflegen. Zweitens sollte der thematische Anschluss nicht verlorengehen, man sollte auf der Höhe der Zeit seines Aufgabengebiets bleiben, inhaltlich und technisch, beispielsweise durch eine gezielte Weiterbildung, aber auch den regelmäßigen Dialog mit Kollegen und „dem Markt“. Drittens muss der Wiedereinstieg bezüglich der Familienverantwortung organisatorisch vorbereitet sein, ansonsten sind ernste Friktionen in der Wahrnehmung der neuen Aufgabe vorprogrammiert. Viertens muss vorab geklärt sein, wie weit ich in der Übernahme von Verantwortung gehen kann und welche zeitliche Beanspruchung

möglich ist, ohne dass ich enttäusche und Erwartungen unerfüllt lasse. Der „Deal“, die Geschäftsgrundlage muss klar sein. Auch kann für den Wiedereinstieg eine Positionierung leicht unter dem Ursprungsniveau sinnvoll sein, um wieder „anzukommen“ und den Anschluss an die aktuellen Gegebenheiten im jeweiligen Metier zu finden. So trete ich nicht mit einer großen Bugwelle an, sondern ordne mich realistisch ein und kann den Leistungserwartungen vollständig entsprechen. Fünftens sollte das berufliche Zielbild klar sein: Wo will ich hin? Will ich mich schrittweise wieder Vollzeit engagieren oder einen eher mehrdimensionalen Lebensentwurf verfolgen, der Beruf, Familie und andere Interessenlagen und Lebensaspekte berücksichtigt? Auch hier müssen Erwartungen auf Arbeitgeberseite frühzeitig „gemanagt“ werden. All dem sollte jedoch die Frage vorangestellt werden, ob ich in den angestammten Wirkungskreis und in das frühere Aufgabenumfeld zurückkehren will oder ob ich die Chance nutzen will, „Job Enrichment“ durch einen Aufgaben-/Branchenwechsel zu betreiben. Bin ich mit dem, was ich vor dem Ausstieg gemacht habe, sehr glücklich gewesen? Haben sich neue Erkenntnisse und Sichtweisen ergeben, die mich jetzt mit neuem Tatendrang in eine andere Richtung drängen? Daher ist es sehr bedeutsam, in sich zu gehen und in sich hineinzuhorchen, um darauf kluge Antworten zu finden. Nur Mut! Der Markt ist empfänglich. Die Fragen stellte Ulrike Heitze

Bewerben als Professional

Ein starker Auftritt

Der erste Eindruck von einem Bewerber wird in nur wenigen Minuten, manchmal nur Sekunden geprägt. Deshalb müssen die Unterlagen − egal, ob in der herkömmlichen Papierform oder der digitalen Variante − formal und sprachlich tiptop sein. Zudem müssen Jobkandidaten, die sich per E-Mail oder Online-Formular bewerben, ihre Unterlagen zusätzlich so optimieren, dass sie die elektronische Vorauslese überstehen und es bis vor den Personaler schaffen. Jobguide erklärt, wie das geht und wie eine gute Bewerbung aussehen muss.

Vorbereitung: Welche Art der Bewerbung ist gewünscht?

Ihre Bewerbung ist eine Bitte um Eintritt, Ihre Visitenkarte. Entsprechend bedeutsam ist ein starker erster Auftritt – mit guten, aussagekräftigen Texten, einer ansprechenden Optik, vollständigen Unterlagen und dem richtigen Ansprechpartner. Die Infokästen in den Unternehmensporträts dieses Jobguide geben Auskunft über Namen und Kontaktadressen der Ansprechpartner und meist auch über die gewünschte Form der Bewerbung. Grundsätzlich gilt: Während Großunternehmen fast immer auf die elektronische Verarbeitung

von Bewerbungen setzen, gibt es bei kleinen und mittelständischen Unternehmen eher noch Anhänger des „papierenen Prozesses“. Was natürlich damit zusammenhängt, dass Großunternehmen sechsstellige Zahlen von Bewerbungen pro Jahr verwalten müssen. Bei kleineren Unternehmen ist der Prozessdruck nicht ganz so hoch, steigt allerdings auch zunehmend an. Technische Prozesse verstehen und nutzen

Wichtig beim Verfassen einer digitalen Bewerbung ist, zu verstehen, was nach dem Abschicken damit passiert. Das wiederum hängt davon ab, ob es sich um eine Bewerbung auf eine konkrete Stel-

>> Bewerben le oder um eine Initiativbewerbung handelt. Eine direkte Stellenbewerbung landet meist mit allen beigefügten Daten in einer Datenbank und wird so dem für die Ausschreibung verantwortlichen Recruiter zur Verfügung gestellt. Je nach Leistungsfähigkeit der eingesetzten Software werden dann die Bewerberdaten mit den Anforderungen in der Ausschreibung verglichen. Faustregel: Je mehr Bewerbungen bei einem Unternehmen eingehen, umso automatisierter erfolgt dieser Abgleichprozess. In einem abgestuften Verfahren (Suche, Selektion nach A-, B- und C-Kandidaten) trifft der Recruiter dann eine Vorauswahl, die er dem Entscheider für die Stelle im Bewerbermanagementsystem oder schriftlich zur Verfügung stellt. Dieser trifft zusammen mit dem Recruiter eine Vorauswahl der Kandidaten, die zum persönlichen Gespräch eingeladen werden. Je nach Ergebnis des Auswahlverfahrens werden die persönlichen Daten dann bei Ablehnung gelöscht, für statistische Zwecke anonymisiert oder sind bei Einstellung Basis der Personaldaten. Eine Initiativbewerbung landet meist in einer Datenbank und kann im Bedarfsfall mit Suchabfragen gefunden werden. Diese Bewerbungen werden meist sechs Monate aufbewahrt, bevor die Arbeitgeber den Bewerber – oft per Mail – dazu auffordern, seine Registrierung in dem Datenpool erneut zu bestätigen oder zu löschen. Im besten Fall bedeutet das für einen Bewerber, dass er über seine Qualifikationsmerkmale sehr viel schneller und objektiver ausgefiltert wird als etwa über eine Papierbewerbung, da nur die faktischen Daten der Kandidaten verglichen werden. Im schlechtesten Fall ist das definierte Suchraster zu ungenau, so dass die Firmen nicht den bestmöglichen Mitarbeiter herausfiltern. Nach der ersten Runde der technischen Selektion der Kandidaten folgt dann erst die zweite Runde, in der der Personaler und/oder der Fachvorgesetzte mit seinem persönlichen Ermessen ins Spiel kommt. Da hier neben den in der ersten Auswahl herangezogenen Fakten nun auch die Persönlichkeit und Individualität in Bezug zur ausgeschriebenen Stelle geprüft werden, sind die Nuancen und die Passgenauigkeit auf die Stelle nun relevant. Wer mehr über eine ausgeschrie-

bene Stelle weiß und dieses Wissen zum eigenen Vorteil in der Bewerbung ausarbeitet, hat Vorteile. Zögern Sie daher nicht beim Unternehmen anzurufen, wenn Sie noch Fragen haben zu einer Stelle, auf die Sie sich bewerben wollen. Erstens sammeln Sie zusätzliche Informationen über die Stelle und zweitens können Sie am Telefon einen persönlichen Eindruck hinterlassen – wenn auch erst für die zweite Auswahlstufe. Erst Recherchieren

Bereiten Sie sich auf einen solchen Anruf beim Unternehmen ordentlich vor. Hingestammelte oder allzu banale Fragen, die sich auch mit einem einzigen Blick auf die Webseite hätten klären lassen, bringen keine Pluspunkte ein. Hilfreich ist zuvor auch eine erweiterte Recherche: Seit wann wird die ausgeschriebene Position schon beworben? Sind mehrere Stellen gleichzeitig zu besetzen? Wie aktuell ist die Anzeige selbst? Haben Sie all diese Informationen zu den an Sie gestellten Anforderungen zusammengetragen, gilt es, sie sinnvoll mit Ihrer Vita zu verknüpfen und überzeugende Unterlagen daraus zu erstellen. Grundsätzlich besteht eine Bewerbung aus folgenden Elementen: Anschreiben, Lebenslauf mit Foto, Zeugnisanlagen. Erweiterbar ist das Ganze optional um ein Deckblatt, eine Einleitungs- oder Proﬁlseite, eine „Dritte Seite“ oder eine persönliche „Kurzpräsentation“ sowie eine Anlage-Übersicht. Die E-Mail-/Online-Bewerbung: Schnell raus, aber nicht schnell verfasst

Eine E-Mail-Bewerbung oder Bewerbung über ein Online-Formular auf einer Website hat grundsätzlich alle inhaltlichen und formalen Anforderungen zu erfüllen wie die Papierbewerbung. Unternehmen erwarten die gleiche Sorgfalt wie bei einer klassischen Bewerbung. Das gilt für Inhalt und Motivation der Bewerbung, aber auch für die Texte. Hüten Sie sich vor Massenmailings, vor kumpelhaften Formulierungen. • E-Mail-Adresse. Wichtig: Immer eine private E-Mail-Adresse benutzen, niemals die des aktuellen Arbeitgebers. Achten Sie darauf, dass Sie eine seriöse Adresse verwenden, die am besten aus Vor- und Nachnamen besteht.

• Absender/Empfänger im Online-Verkehr. Grundsätzlich reicht die Angabe der EMail-Adresse als Absender aus (außer bei Online-Formularen – die fragen genaue Daten ab). Es empﬁehlt sich aber, die komplette Adresse inklusive Telefonnummern et cetera im Kopf des Anschreibens und unter „persönliche Daten“ im Lebenslauf aufzuführen. Schließlich soll sich der Personaler ja möglichst zügig bei Ihnen melden können. • Anlagen/Attachments. Das Anschreiben sollte nicht direkt in die E-Mail sondern als Anlage gesendet werden. Doch was

in die E-Mail schreiben? Hier empfiehlt sich ein freundlicher und motivierter 4-Zeiler, der gerne Teile aus dem Anschreiben aufgreifen kann. Es kann zum Beispiel die Motivation für die Bewerbung auf die ausgeschriebene Stelle eingegangen werden oder das vorgeschaltete Telefonat erwähnt werden. Es sollte immer bedacht werden, dass diese E-Mail eine Arbeitsprobe ist, da im Berufsalltag Begleitmails zu Attachments an der Tagesordnung sind. Also auch hier Sorgfalt walten lassen. Zeugnisse, Arbeitsproben und weitere Dokumente sollten immer eingescannt und als Anlage gesendet werden. Das PDF hat sich hier als Dateiformat durchgesetzt, da es bei diesem Format selten Probleme mit den Spamfiltern gibt. Entsprechende Programme finden sich gratis zum Download im Internet. Die Anlagen sollten zusammen eine Größe von zwei Megabyte nicht überschreiten. Komprimierte Dateien (.zip etc.), die der Empfänger vor der Lektüre erst umständlich „entpacken“ muss, sollten Sie vermeiden. Bei Datenbank-Bewerbungen ist es allerdings manchmal unumgänglich, komprimierte Dateien zu nutzen. • Online-Bewerbungsformulare. Großunternehmen setzen fast immer standardisierte Online-Bewerbungsformulare ein. Dabei sind „Drop-down“Felder in den Formularen ein sicheres Zeichen dafür, dass eine Datenbank hinterlegt ist, die die Bewerbungen weiterverarbeitet und es den Mitarbeitern der Personalabteilung ermöglicht, Kandidaten-Listen zu erstellen und vorab zu bewerten. Deshalb: Nur wer ein solches Formular gewissenhaft und vollständig ausfüllt, kann überhaupt in die engere Wahl kommen. Ob Berufserfahrung oder

>> Bewerben Gehaltsvorstellung: Jede Frage sollte beantwortet werden. Unausgefüllte Felder in Datenbanken bergen die Gefahr, dass man bei einer Recherche-Abfrage von der Personalabteilung nicht gefunden wird. • Das perfekte Stichwort. Bei elektronischen Bewerbungsformularen ist es noch viel wichtiger als bei Papierbewerbungen, Stichworte in den Text einzuarbeiten, nach denen der Personalmanager mit hoher Wahrscheinlichkeit sucht. Machen Sie sich also Gedanken, unter welchen prägnanten Schlüsselbegriffen Sie gefunden werden möchten. Das soll nicht heißen, dass Sie ausschließlich verbale Flachheiten wie „leistungsorientiert“ oder „engagiert“ aneinanderreihen sollen. Hüten Sie sich aber davor, Ihre Qualifikationen in literarisch wertvollen, aber ungebräuchlichen Begriffen zu umschreiben, die kein Personaler der Welt jemals in eine Suchfunktion eingeben würde. Wenn Sie als Key Accounter tätig waren, sollten Sie das auch so nennen – egal, wie das Ding auf Ihrer Visitenkarte hieß. Und wenn Sie einen Abschluss mit einem exotischen, fremdsprachlichen Titel oder in einem ungewöhnlichen Fach haben, sollten Sie ihn in eine hierzulande gängige Betitelung übertragen oder entsprechend umschreiben. Andernfalls wird Ihre Ausbildung unauffindbar in der Datenbank versauern. Mappe, Papier & Co.: Liebe auf den ersten Blick

Für Papierbewerbungen gilt der Grundsatz: ansprechend, übersichtlich und praktisch. Eine Kunststoﬀmappe in nicht allzu greller Farbe, mit durchsichtigem Deckblatt, bei der die Seiten mit einem Clip eingeklemmt werden, ist deshalb eine gute – und auch bezahlbare – Wahl. Das zwingende Format für Mappe und Unterlagen ist DIN A4. Andere Hoch- und Querformate sind zwar garantierte Hingucker, in Sachen Ablage, Weiterverarbeitung per Scanner oder beim hausinternen Transport aber die Hölle. Ebenso umständlich zu handhaben – und deshalb ein No go – sind Klarsichthüllen für jedes einzelne Dokument. Investieren Sie lieber in stabiles, qualitativ hochwertiges 80- oder 90Gramm-Papier. Hübsch: Wenn beigelegte Ko-

pien aus dem gleichen Papier bestehen, wirkt die Bewerbung wie aus einem Guss. Kopierstreifen und -schatten sind dabei natürlich ein absolutes Tabu. Unlesbare Elemente weisen auf mangelnde Sorgfalt hin. Auch wenn der Schriftenmarkt so einiges hergibt, sind Arial oder Times New Roman die Favoriten für Bewerbungsschreiben. Die Schriftgröße kann den Personaler schnell zu Rückschlüssen veranlassen: Penible, introvertierte Menschen quetschen ihre Bewerbung gern in winzigen Schriften aufs Papier (zehn oder elf Punkt). Wichtigtuer machen sich schon mal marktschreierisch mit einer 13er oder 14er Schrift breit. Der neutrale Weg ist eine 12-PunktSchrift. Schließlich soll der Personaler möglichst zügig und problemlos Ihre Unterlagen erfassen können. Dazu gehört auch: Nicht allzu viel unterstreichen, fetten und markieren. Gut dosiert und intelligent eingesetzt, verhelfen solche Hervorhebungen zu einer besseren und schnelleren Lesbarkeit. Zuviel davon bewirkt aber genau das Gegenteil: Ihre Unterlagen werden für Auge und Hirn unübersichtlich. Haben Sie trotz aller Regeln Mut zur individuellen Gestaltung. Mit einer persönlichen Note hebt sich die Mappe aus dem Stapel der Konkurrenten heraus. Umwerben Sie das Unternehmen zum Beispiel mit einem individuellen Eröffnungsblatt als erste Seite der Bewerbungsunterlage. Aufgebaut wie eine Werbeanzeige finden Name, Position und Unternehmen Platz. Foto und Adressdaten runden das Bild ab. Die komplette Adresse inklusive Telefonnummer und E-Mail-Adresse sollte an mindestens zwei Stellen Ihrer Bewerbung aufgeführt sein: im Briefkopf des Anschreibens und an geeigneter Stelle im tabellarischen Lebenslauf – für den Fall, dass Ihre Unterlagen im Laufe des Bewerbungsprozesses mal getrennt werden. Unternehmen legen Wert darauf, zu erfahren, ob Sie sich initiativ bewerben oder aufgrund welcher redaktionellen Veröffentlichung oder Stellenanzeige. Geben Sie deshalb auf dem Deckblatt, falls Sie sich dafür entscheiden, und im Anschreiben immer das Medium an, durch das Sie aufmerksam geworden sind, und nennen Sie gegebenenfalls den Titel der Stellenanzeige mit Kennziffer oder die Website.

Ein Deckblatt kann viel bewirken

Egal ob bei der Online Variante oder der Papierbewerbung, das Deckblatt ist für den Professional empfehlenswert. Es kann noch mehr beinhalten als das Bild und die Adresse. Auf dieser ersten Seite, die vor dem Lebenslauf erscheint bzw. bei einer E-Mail Bewerbung sogar die erste Seite im PDF sein sollte, bietet sich die Gelegenheit, Kompetenzen und Erfahrung auf einen Blick darzustellen. Dazu kann unter dem Bild eine Auﬂistung in Halbsätzen oder Schlagworten unter einer Überschrift „Ich biete Ihnen…“ oder „Meine Kernkompetenzen:“ erfolgen. Bis maximal sieben Punkte ist hier erlaubt. Darüber hinaus wird es wieder unübersichtlich. Was wird damit erreicht? Der Recruiter kann auf einen Blick erfassen, was Sie bieten. Er wird mit einer gehörigen Portion Neugier an die Bewerbung herangehen. Auch bietet sie dem strukturierten Schnellleser unter den Recruitern (davon gibt es viele) den gewünschten ersten Überblick. Das Anschreiben: Schnell auf den Punkt

Das Anschreiben ist die eigentliche Visitenkarte. Es stellt bei Bewerbungen auf konkrete Stellenausschreibungen die Brücke zwischen Anzeige und Lebenslauf her und soll als loser Brief auf der Mappe liegen. Weil es der allererste Kontakt ist, sollte diesem Teil der Bewerbung besondere Aufmerksamkeit geschenkt werden. Halten Sie formale Standards der Briefgestaltung ein, also Orthographie, Grammatik und Zeichensetzung. Selbst ein fehlendes Komma kann unangenehm auﬀallen und wirkt

nachlässig. Deshalb: Kompetente (!) Freunde bitten, Korrektur zu lesen. Ein gutes Anschreiben zeigt in jedem Satz, warum der Bewerber qualiﬁziert für den Job und nützlich für das Unternehmen ist. Als Aufhänger dient im Idealfall die Anzeige oder – wie hier im Jobguide – ein redaktionelles Porträt des Arbeitgebers. Gehen Sie die Anforderungen Punkt für Punkt durch, gerne auch gedanklich nach dem Muster: „Sie suchen …, ich biete …“. Beim Aufschreiben sollten Sie das etwas subtiler und sprachlich abwechslungsreicher formulieren, aber

>> Bewerben die Idee dahinter bleibt gleich. Das hat Vorteile: Erstens erkennt der Personaler blitzschnell, ob Ihr Profil zur Stelle passt. Zweitens zeigen Sie, dass Sie die Bedürfnisse des Unternehmens in den Mittelpunkt stellen – und nicht Ihre eigenen. Drittens bringt Sie diese Form dazu, aus dem Strauß Ihrer Kompetenzen jene Blüten zu präsentieren, die in der Nase des Unternehmens am verlockendsten duften. Die Frage nach dem Eintrittstermin sollten Sie konkret beantworten, auch die nach dem Wunschgehalt. Hierfür sollten Sie zuvor entsprechend recherchiert haben, was für das Unternehmen, die Branche und die Position realistisch wäre. Sie können auf diesen Betrag noch eine Idee aufschlagen – quasi als Verhandlungsspielraum –, sollten aber beachten, dass Sie sich mit einer zu hohen Summe eine frühzeitige Absage einhandeln können. Beim Berufsumsteiger gilt üblicherweise das alte Gehalt bis maximal 10 Prozent mehr. Bedenken Sie bei der Angabe immer, dass der Jobwechsel die Chance auf eine Gehaltserhöhung birgt, die sonst oft schwer durchzusetzen ist. Somit sollte das neue Gehalt Ihrem Entwicklungspotential im neuen Job entsprechen. Die maximal 10 Prozent Regel greift jedoch nur, wenn Sie in der neuen Position ein ähnliches Aufgabengebiet haben werden. Geht der Jobwechsel mit einem Aufstieg einher, kann sich das Gehalt nach oben verändern. Das Gleiche im umgekehrten Sinne passiert bei einer Veränderung nach unten. Ignorieren sollten Sie die Frage nach dem Gehaltswunsch jedenfalls nicht. Es wird genügend willige Bewerber geben, die der Aufforderung des Unternehmens nachkommen. Manche Personalabteilungen machen sich extra die Mühe und telefonieren die noch offenen Gehaltswünsche nach. Das macht aber allen Beteiligten nur Arbeit, und Sie haben dadurch nichts gewonnen. Ergo: Bekennen Sie in Sachen Gehalt gleich Farbe. Im Anschreiben ist gesundes Selbstbewusstsein genauso nützlich wie eine klare Beweisführung mit Fakten. Belegen Sie Ihre Erfolge mit Zahlen: mit Noten, mit Umsätzen, mit Kundenzahlen. Verweisen Sie auch auf bestimmte Kompetenzen, die für die Stelle relevant sind.

Unterm Strich preist sich der Bewerber als Problemlöser für das Unternehmen an. Das darf allerdings nicht überheblich und übertrieben wirken. Der Grat ist hier sehr schmal, also sorgfältig formulieren. Sprachlich sollten Sie Passiv-Konstruktionen, Nominalstil, verschachtelte Bandwurmsätze, ellenlange Aufzählungen und steifes Wissenschaftsdeutsch auf jeden Fall vermeiden. Aktiv formulierte Sätze mit vielen Verben und ohne

Füllwörter wirken besser. Sie klingen dynamisch und beweisen Tatkraft und Initiative. Mehr als fünf Absätze, jeweils durch eine Leerzeile getrennt, sollten es insgesamt nicht sein. Der Gesamtumfang sollte eine Seite mit etwa 25 Textzeilen nach Möglichkeit nicht übersteigen. Nur Joberfahrene mit langem und reichhaltigem Berufsweg dürfen notfalls eine zweite Seite in Anspruch nehmen. Auch der Rahmen muss stimmen: Eine voll-

ständige Betreffzeile (ohne „Betr.:“) beinhaltet die offene Stelle sowie das Medium, auf das man sich bezieht. Die Anrede im Anschreiben sollte nach Möglichkeit nie „Sehr geehrte Damen und Herren“ lauten. Besser ist, Sie finden im Vorfeld Ihren Ansprechpartner heraus und wenden sich im Anschreiben direkt an diese Person. Die Formel „Mit freundlichen Grüßen/ Freundliche Grüße“ eröffnet den Abschluss. Darunter sollte eine Papierbewerbung mit blauer Tinte signiert werden. Den Vor- und Zunamen darunter gedruckt wiederholen. Bei einer elektronischen Bewerbung kann man die Unterschrift einscannen, das muss aber nicht sein. Die Anlagen müssen nicht einzeln aufgeführt werden. Das bloße Wort „Anlagen“ reicht. Bewerben Sie sich initiativ, so sollte dies aus dem Anschreiben hervorgehen. Unternehmen schätzen Mitarbeiter, die auf sie zukommen. Bei einer Initiativbewerbung besteht die Chance, sich inmitten deutlich weniger Konkurrenz zu präsentieren, als bei einer Bewerbung auf eine Stellenausschreibung. Wichtig ist, dass das Anschreiben erkennen lässt, dass sich der Bewerber über das Unternehmen und mögliche Einsatzgebiete gründlich informiert hat. Diese sollten Sie auch im Anschreiben entsprechend eingrenzen. Mit einem allgemeinen „Initiativbewerbung für eine Position in Marketing, Vertrieb, Produktion oder Organisation“ verkaufen Sie sich nicht gerade als Experte und Problemlöser. Idealerweise können Sie einen Mitarbeiter oder Geschäftspartner des Unternehmens als Referenz und Anknüpfungspunkt nennen. Auch wenn Sie sich auf ein Telefonat mit der Personaloder Fachabteilung beziehen können, ist das von Vorteil. Reine Blindbewerbungen treffen nur sehr selten ins Ziel. Der Lebenslauf: Für den schnellen Konsum

Ein Leben im Zeitraﬀer, so übersichtlich und zielgerichtet wie möglich – schließlich hat der Lebenslauf den Sinn, die wichtigsten Informationen zu Person und Werdegang prägnant auf zwei bis maximal drei Seiten zusammenzufassen. Die beste Wahl dafür ist ein zweispaltiger

>> Bewerben Aufbau mit Gliederungsschwerpunkten und Daten links (ein Viertel der Seite) sowie Detailausführungen rechts. Akribische Datenaufzählung ist überflüssig. Die Angabe von Monats- und Jahreszeiträumen reicht. Der Berufserfahrene fängt in der Regel mit den aktuellen Daten an und geht dann in der Chronologie rückwärts. Ein traditionell chronologischer Lebenslauf ist nur Bewerbern zu empfehlen, die zuletzt schwere Zeiten durchgemacht haben. Wer in den letzten 24 Monaten nur Kurzjobs hatte oder nach dem Studium erst mal zwei Jahre Pause gemacht hat, tut gut daran, den Blick zunächst in die (rühmlichere) Vergangenheit zu lenken. Auch wenn man manche Lebensphasen gerne verschweigen würde, gilt: Lücken von mehr als drei Monaten beflügeln die Phantasie. Nichts aufzuführen heißt: nichts oder etwas Minderwertiges getan. Nennen Sie lieber Ihre Lücken beim Namen und füllen Sie sie mit (sinnvollen) Aktivitäten. Verzichten Sie dabei auf negativ besetzte Aussagen wie „ohne Beschäftigung“. Besser ist hier zum Beispiel „Berufliche Neuoder Umorientierung“. Und warum sollten Sie eine Reise, auf der Sie sprachlich und kulturell auch etwas für den Beruf gelernt haben, als reines Privatvergnügen darstellen – und nicht als Bildungsreise? Warum sollten Sie eine Zeit ohne Arbeitgeber, in der Sie sich fortgebildet haben, als Arbeitslosigkeit präsentieren – und nicht als Fortbildungsphase? Allerdings muss diese Argumentation auch halbwegs in einem Bewerbungsgespräch Stand halten können. Einen zweiwöchigen Skiurlaub bekommen Sie Aug in Aug mit dem Personaler schlecht als Bildungsreise verkauft. Und ein einwöchiger Bewerbungskurs von der Arbeitsagentur geht bei Rückfragen kaum als Weiterbildungsphase durch. Ein wahrer Kern muss also schon vorhanden sein. Aber mit ein bisschen Nachgrübeln findet sich da oft mehr Berichtenswertes, als man anfangs dachte. Unternehmen handeln Ihnen gegenüber nach demselben Prinzip. Keine Firma wird Ihnen verraten, dass das Unternehmen in der Krise war oder Ihr Vorgänger unter der Arbeitslast zusammenbrach. Vielmehr wird das Positive betont. Halten Sie es genauso.

Es gibt auch Tricks, Lücken zu füllen, ohne gleich unehrlich zu sein: Wer seine Position im Januar 2007 verloren und eine neue im August 2007 angetreten hat, würde intuitiv im Lebenslauf schreiben: Firma A: 4/2005 – 1/2007 Firma B: 8/2007 - … Das bedeutet: eine Lücke von sieben Monaten. Aber was, wenn man einfach den Monat weglässt und nur das Jahr benennt? Also so:

Firma A: 2005 – 2007 Firma B: 2007 – … Dann ist die Lücke nicht mehr auf den ersten Blick sichtbar und man verhindert, dass man schon beim ersten Durchblättern aussortiert wird. Rechnen Sie aber damit, dass Sie im Vorstellungsgespräch nach dieser Zeit gefragt werden. Und diese sparsame Form der Datierung sollte sich natürlich dann durch Ihre kompletten Unterlagen ziehen. Meist wird der Lebenslauf quer gelesen – dem sollte man entgegenkommen: im Telegrammstil verfassen, Füllworte streichen. Faustformel: eine bis zwei Informationen pro Zeile. Gliedern Sie nach Schwerpunkten: • Persönliche Daten. Es gilt, sich immer nach dem Minimalansatz zu richten. Es reichen Name, Geburtsort, Familienstand und Geburtsdatum. Angaben zur Konfession sind tabu. Angaben zur Nationalität, insbesondere dann, wenn Sie nicht in Deutschland geboren sind, können sinnvoll sein. Verfügen Sie als Nicht-EU-Bürger über eine Arbeitserlaubnis, sollte diese Information nicht fehlen. • Bildungsgang. Die Schulzeit sollte knapp abgearbeitet werden, Es reicht die weiterführende Schule. Bei Berufserfahrenen mit mehr als 10 Jahren Berufserfahrung, reicht die Angabe des letzten schulischen Abschlusses. Zu den Angaben über das Studium gehören Start- und Endzeitpunkt, Name und Ort der Hochschule, Studienrichtung und Abschluss. Nur gegebenenfalls interessante Informationen, wie das Thema der Abschlussarbeit, die Abschlussnote und die Interessenschwerpunkte, wenn sie die Berufserfahrung sinnvoll ergänzen. Übertragen gilt das auch für den Ausbildungsgang. • Berufserfahrung. Alle Stationen nach Studium oder Ausbildung müssen lückenlos dokumentiert werden. Neben Angaben zum Unternehmen und zur Funktion gehören drei bis fünf Aufgabenbeschreibungen. Je länger die Station dauerte, desto detaillierter. Frühere Berufserfahrung ist das beste Verkaufsargument, solange sie zur Stelle passt. • Zusatzqualiﬁkationen. Geben Sie längere Weiterbildungsmaßnahmen an. Bei Seminaren

oder Trainings ist wichtig, dass sie noch aktuellen Bezug haben. Alles, was älter als vier Jahre ist, können Sie meist weglassen. • Sprachkenntnisse. Kenntnisse in Englisch sind heute selbstverständlich. Wenn sie über das Basiswissen hinausgehen, Sie irgendwelche Zertifikate erworben haben, gehört das in den Lebenslauf. Dasselbe gilt für andere Fremdsprachen, vor allem, wenn die Firma international agiert. Dagegen kann eine fünfsprachige Bewerberin bei einem Unternehmen, das nur nationale Geschäfte betreibt, schnell als überqualifiziert gelten. In diesem Fall besser tiefstapeln. Nehmen Sie bei Ihrem Sprachvermögen Bewertungen vor. Üblich sind Abstufungen wie Muttersprachler, verhandlungssicher, fließend in Wort und Schrift, sehr gut, gut, (erweiterte) Grundkenntnisse. Bedenken Sie bei der Bewertung, dass es mittlerweile gang und gäbe ist, Teile eines Bewerbungsgespräches in einer Fremdsprache zu führen. Dann sollte Ihr fließendes Russisch auch tatsächlich annähernd fließend ausfallen. Mittlerweile können auch die Angaben zu Sprachkenntnissen aus dem Kontext des europäischen Referenzrahmens benutzt werden. Diese bietet sich an, wenn eine entsprechende Qualifizierung in einem Sprachkurs erlangt wurde. • Besonderheiten/ Sonstiges Engagement. Bewerber machen sich häufig durch Zusatzangaben interessant und heben sich von der Masse ab. Wer als Vorsitzender eines Vereins oder einer gesellschaftlichen Runde tätig ist, beweist Einsatz. Mitgliedschaft in Sportvereinen ist ein Indiz für Teamfähigkeit. Eine ausgewogene Mischung an Hobbys zählt, es müssen nicht einmal die spektakulärsten sein. Achtung: Hobbys mit hoher Verletzungsgefahr, zum Beispiel Extremtauchen oder Kampfsportarten, sind nicht überall gerne gesehen. Man fürchtet, Sie könnten für längere Zeit und auf Kosten des Arbeitgebers ausfallen. Hobbys anzugeben ist aber keine Pflicht. Behalten Sie Ihre Freizeitgestaltung lieber für sich, dann ist das auch völlig okay. • Datum und Unterschrift. Wie das Anschreiben muss der Lebenslauf unterschrieben werden. Am besten, der besseren Optik wegen, mit blauer Tinte. Aber auch eine saubere Unterschrift mit Kugelschreiber ist okay.

>> Bewerben Das Foto: Professionell sympathisch.

Neben den gebündelten Informationen ist das Foto der erste visuelle Kontakt: Deshalb keine Urlaubs- oder Amateur-Schnappschüsse verwenden. Auch (schlecht ausgeleuchtete) Automaten sind ein No go. Bilder vom professionellen Fotografen sind nicht preiswert, aber eine gute Investition. Die Kleidung sollte der Stelle und Ihrer derzeitigen Position angemessen sein. Gesamtausdruck: seriös, freundlich, positiv. Auf die Rückseite des Fotos gehört der Name, falls aus einem Stapel von Bewerbungen eines der Fotos heraus fällt. Grundsätzlich gehört das Lichtbild rechts oben auf den Lebenslauf oder auf ein separates Deckblatt. Bei Papierbewerbungen zum Befestigen Haftetiketten oder einen Klebestift benutzen, auf keinen Fall Büroklammern oder Tacker. Klingt banal, kommt aber immer wieder vor. Bei elektronischen Bewerbungen werden Fotos gescannt oder gleich als Datei eingefügt. Schon im eigenen Interesse sollten Sie auf eine gute Qualität achten. Auf schlechten Bildern kommt man nie gut rüber. Achtung: 2006 ist das Allgemeine Gleichstellungsgesetz in Kraft getreten. Einige Firmen bitten seither ausdrücklich um Bewerbungen ohne Fotos, wie in den USA schon lange üblich. So wollen sie Klagen von Menschen verhindern, die sich wegen ihres Äußeren abgelehnt fühlen. Im Zweifel können Sie vorab in der Personalabteilung nachfragen. Die Anlagen: Klasse statt schierer Masse

Die Anlagen folgen hinter Anschreiben und Lebenslauf und sind nach ihrer Bedeutung sortiert. Arbeitszeugnisse belegen die beruﬂichen Positionen nach dem Studium. Danach folgen Hochschulzeugnisse und eventuell, je nach Berufserfahrung, Praktika oder Zeugnisse zu Ausbildungs- und Arbeitsstationen vor dem Studium. In den einzelnen Kategorien liegt das aktuellste Papier zu oberst. Alle im Lebenslauf genannten Abschlüsse sind möglichst aufzuführen. Auch wenn sich über den tatsächlichen Wert streiten lässt. Bei Papierbewerbungen sollten grundsätzlich

nur Kopien verschickt werden. Sie müssen heute nicht mehr beglaubigt sein. Bei Bedarf fordern Arbeitgeber die Originale schon an. Konzentrieren Sie sich bei den Anlagen. Mehr als zehn sollten es nicht sein. Ansonsten müssen Sie auswählen – Mut zur Lücke. Es sind vor allem die Qualiﬁkationen gefragt, die für die ausgeschriebene Stelle interessant sind. Sofern sie nicht auf Englisch sind, sollten fremdsprachige Bescheinigungen übersetzt werden. Hochschulabsolventen sollten ihre Praktika lückenlos darlegen. Kandidaten mit Berufserfahrung können dagegen Nachweise über Ferienjobs am Kiosk getrost weg lassen. Ebenso Unterlagen, die nur Grundkenntnisse in Englisch belegen. Die werden heutzutage vorausgesetzt. Sprachdiplome, Fachenglisch- oder Toeﬂ-Nachweise können dagegen Punkte bringen. Gleiches gilt für EDV-Kenntnisse: Basiswissen sollte vorhanden sein. Nachweise zu darüber hinausgehendem Wissen sind nützlich. Doch Vorsicht: Uralt-Bescheinigungen sind kontraproduktiv. Die Dritte Seite: Wer kann, der kann

Hinter Anschreiben und Lebenslauf kann diese Seite folgen. Unter dem Motto „Was Sie noch über mich wissen sollten“ oder „Zu meiner Person und Motivation“ können Bewerber in persönlichem Ton noch einmal klar machen, was sie wollen und wer sie sind. Das heißt dann Dritte Seite, Proﬁlseite oder Motivationsschreiben. Diese zusätzlichen Elemente sind bei Personalern nur mäßig beliebt, weil sie oft von schlechter Qualität sind und noch mehr Information zum Durchlesen bedeuten. Und: Wer Anschreiben und Lebenslauf richtig nutzt, um sich als geeigneter Kandidat anzupreisen, braucht keine weiteren Worte. Vielmehr verführt die Dritte Seite oft dazu, bei den übrigen Texten zu schludern. Und was machen Sie, wenn der Personaler die Dritte Seite gar nicht liest? Dennoch kann es für manche Bewerber schon mal sinnvoll sein, ihre besondere Motivation nochmal ausdrücklich zu erklären, beispielsweise bei verqueren Lebensläufen oder extremen Branchen- und Berufswechseln, bei denen der Bezug zur angepeilten Stelle nicht gleich klar ist.

Insgesamt gilt für Dritte Seiten & Co.: Machen Sie die Personaler neugierig auf sich! Weisen Sie zum Beispiel auf ein interessantes Hobby hin, das Bezug zur angestrebten Stelle hat. So kann ein Modelleisenbahn-Sammler beschreiben, wie viel Freude ihm sein Hobby bereitet und weshalb die Deutsche Bahn AG für ihn der attraktivste aller Arbeitgeber ist. Aber Sie merken schon, wie schnell das ins Drollige abdriften kann. Nicht wenige Bewerber schreiben sich mit ihrer Dritten Seite um Kopf und Kragen. Zum Beispiel ist es ein schlechtes Argument, dass Sie in die Stadt des Unternehmens ziehen wollen, weil dort Ihre Freundin wohnt. Das Unternehmen will selbst die Attraktion sein, nicht nur ein Notnagel. Auch Lobhudeleien à la „Ich benutze seit Jahren nur noch Produkte Ihres Hauses, weil die ja so toll sind“, kommen – wenn sie nicht ganz sorgfältig und schlüssig formuliert sind – als Anbiederei rüber. Die „Dritte Seite“ erfüllt ihren Zweck, wenn sie das Interesse an dem Unternehmen belegen kann oder neugierig auf den Kandidaten macht. Wer aber nicht absolut sicher im Formulieren ist, sollte die Finger davon lassen.

Fotos: Fotolia/ rubysoho (6)

Die Kurzpräsentation: „Ich“ im Schnelldurchlauf

Bei einer Initiativbewerbung bietet sich anstelle eines kompletten Lebenslaufs eine Kurzpräsentation an. Zu Beginn sollte klar die Zielposition/der Zielbereich genannt werden, gegebenenfalls zwei bis drei artverwandte Jobs. Achten Sie darauf, dabei nicht zu beliebig und breit zu werden, auch wenn diese Flexibilität vermeintlich Ihre Chancen steigert. Einen Bewerber, der sich in einem Unternehmen von Vertrieb bis Orga alles vorstellen kann, kann ein Personaler nicht ernst nehmen. Der auf die Position folgende Absatz sollte die entsprechenden Qualiﬁkationen des Bewerbers in den Mittelpunkt rücken, immer mit Blick auf den Bedarf des Unternehmens (vorher anrufen!). Die biographischen Daten kommen zum Abschluss,

um nicht von den eigentlichen „Verkaufsargumenten“ abzulenken. Ein Foto gehört hier ebenso dazu wie zum Lebenslauf. Wichtig ist eine präzise Aufarbeitung des Könnens und der Qualiﬁkationen, die keine Fragen oﬀen lässt. Dazu zählen auch die Ergebnisse bisheriger Tätigkeiten. Nicht vergessen: Auf diese eine Seite gehören erneut Adresse, Telefonnummer und E-Mail-Adresse. U. Heitze/A. Eicker/A. Resch

>> Bewerben Daniela Musterfrau

Persönliche Daten Persönliche Angaben knapp halten. Mehr Info ist nicht nötig.

Straße Ort E-Mail Telefon Geburtsdatum und Ort Staatsangehörigkeit Familienstand

Berufserfahrung Zeitraum

Betrieb und Ort Bereich und Position Aufgabenbereiche Verantwortung, Erfolge

Ein Bewerbungsfoto ist keine Pflicht mehr, wird aber besonders bei der Bewerbung auf Führungspositionen gerne gesehen.

Die Angaben zur Berufserfahrung sind bei einer Bewerbung als Professional relevant. Ausreichend Platz einräumen und hinreichende Informationen geben.

Ausbildung Zeitraum

Hochschule, Studienrichtung Studienschwerpunkt Abschluss und Note

Die Ausbildung knapp halten, je weiter sie zeitlich zurück liegt.

Weitere Kenntnisse / Qualifikationen

Hier gilt es, die Kenntnisse einfach nochmals übersichtlich aufzulisten.

Fremdsprachen (Leistungsstand) EDV- Kenntnisse Weiterbildung

Private Interessen Hobbys und Engagement

Dieser Punkt ist freiwillig. Bei umfassender Berufserfahrung nicht notwendig. Sinnvoll, um Soft Skills zu untermauern oder z.B. den Ausgleich zum Beruf darzustellen.

alumni-clubs.net Über alumni-clubs.net: Die Bindung der Alumni an ihre Institution ist ein wichtiges und unverzichtbares Element im Selbstverständnis einer Hochschule, außeruniversitären Forschungseinrichtung oder hochschulnahen Institution. Um langfristig und nachhaltig Forschung und Lehre auf höchstem Niveau zu gewährleisten, müssen die ,QVWLWXWLRQHQ GLH %H]LHKXQJ ]X LKUHQ $OXPQL SÀHJHQ

Was uns ausmacht: Merkmale des Verbands sind Unabhängigkeit, Professionalität, Fachkompetenz, Partizipation und Transparenz, bestimmt durch den offenen Austausch von Wissen und Erfahrung der Mitglieder untereinander. Alumni lebt vom Engagement seiner Mitglieder. Der Vorstand von alumni-clubs.net arbeitet ehrenamtlich. Der Verband wird von einer Geschäftsstelle unterstützt.

Was wir tun: alumni-clubs.net ist der Dachverband der AlumniOrganisationen im deutschsprachigen Raum und repräsentiert Hochschulen, Alumni-Vereine, außeruniversitäre Forschungseinrichtungen, universitäre Fördergesellschaften oder hochschulnahe Institutionen. Insbesondere fördert der Verband den Alumni-Gedanken im Wissenschaftsbetrieb, in der Hochschulöffentlichkeit und in der Gesellschaft. Dies geschieht durch den Austausch von Informationen und Konzepten, gezielte Weiterbildung, Entwicklung von Standards sowie die Schaffung öffentlicher Aufmerksamkeit.

Unser Service: alumni-clubs.net sammelt, evaluiert, verbreitet und entwickelt Konzepte und Praxiswissen vor allem zum Alumni-Management, aber auch zu den im Kontext stehenden Feldern wie Career Service, Fundraising, Marketing und Kommunikation.Wichtiges öffentlichkeitswirksames Ereignis ist die jährlich an unterschiedOLFKHQ +RFKVFKXOHQ VWDWW¿QGHQGH .RQIHUHQ] PLW :RUNVKRSV ]X DOOHQ ZLFKWLJHQ )HOGHUQ GHU %H]LHKXQJVSÀHJH zu Alumni. Darüber hinaus umfasst das Serviceangbot des Verbandes Fort- und Weiterbildung sowie die Bereitstellung von eigenen Verlagspublikationen und Informationsmaterialien.

Aktuell sind über 230 Hochschulen aus DACH unsere Mitglieder. Diese repräsentieren über 1,3 Millionen Alumni.

Das Verzeichnis: hEHU $OXPQL 2UJDQLVDWLRQHQ ¿QGHQ VLH DXI XQVHUHU Homepage unter www.alumni-clubs.net

alumni-clubs.net e.V. Verband der Alumni-Organisationen im deutschsprachigen Raum Postfach 12 01 10 68052 Mannheim Telefon: +49 6205 2873-89 Telefax: +49 6205 2873-90 E-Mail: alumni-clubs.net e.V.

Assessment-Center

Selbstüberschätzung kommt vor dem Fall Wer nach jahrelanger Berufspraxis im Personalauswahlprozess ein Assessment-Center durchlaufen muss, tut sich meist schwerer als ein junger Hochschulabsolvent, denn die Erfahrung mit Prüfungssituationen ist meist lange her und entsprechend schlägt die Nervosität zu. Da hilft nur gute Vorbereitung. Mit Karriere-Coach Martin Wehrle sprach Jobguide-Redakteurin Ulrike Heitze.

satz zu Absolventen, die sich an der Hochschule laufend mündlich und schriftlich beweisen mussten, die Prüfungssituation nicht mehr gewöhnt. die große Not, die richtige Auswahl bei neuem Ein Berufstätiger agiert ja nur noch im UnterPersonal und auch bei Aufsteigern zu treﬀen. Ein nehmensalltag. Dass er nun aus dem Publikum Fehlgriﬀ kann viel Geld kosten. Deshalb versucht herausgezerrt und auf eine Bühne gestellt wird, man, mit ACs die „Fehlerquote“ zu senken. ist für ihn eine unvertraute Situation. Assessment-Center werden bei Unternehmen immer beliebter. Warum ist das so? Martin Wehrle: In den Unternehmen herrscht

Und, gelingt das?

Was sind klassische Fehler von Managern in einem Aufstiegs-AC?

Selten. Viele ACs werden so dilettantisch umgesetzt, dass viele gute Kandidaten nicht erkannt Selbstüberschätzung. Aufstiegskandidaten werden und die falschen ausgesiebt werden. Mit dieser in der Regel in ihrer Abteilung gehypt, bekommen deshalb kein ordentliches, kritisches FeedTatsache müssen Bewerber leben. back mehr. Selbsterkenntnis gehört nicht mehr Wie verbreitet sind ACs bei der Rekrutierung von zu den Stärken. Viele glauben, sie huschen auf Berufserfahrenen? dem Weg nach oben mal eben durchs AC. Auf Bei der internen Stellenvergabe werden sie nur eine gründliche Vorbereitung wird deshalb gerne von Konzernen eingesetzt und das auch eher sel- verzichtet. Und das rächt sich dann. ten. Werden jedoch Fach- und Führungspositionen mit Kandidaten von außen besetzt, dann Mit welchen Folgen? kommen sie sowohl in großen als auch in mitt- Es ist leider so, dass die Vorstellungen, die Menleren und sogar in kleinen Unternehmen sowie schen im AC bieten, überhaupt nicht repräsentativ sind für ihre wahren Potenziale. Ich kenne in Behörden gerne mal zum Einsatz. viele gute Führungskräfte, die beim AC jämmerTun sich Berufserfahrene in ACs leichter oder lich versagt haben, weil sie aufgeregt waren oder schwerer als Berufseinsteiger? kein Bewusstsein für die Rolle entwickelt haben, Sie tun sich schwerer. Denn sie sind im Gegen- die sie dort hätten spielen müssen.

Es wird aber oft geraten, sich bei ACs einfach so zu geben, wie man ist.

Das ist Quatsch. Es wäre naiv, sich nicht zu verstellen. Sie müssen sich das wie beim Make-up vorstellen. Derjenige, der sich ungeschminkt unter lauter Geschminkte wagt, wird immer ein bisschen blass aussehen. Und überhaupt: Sobald man beobachtet wird, gibt man sich immer anders. Da ist niemand mehr so, wie er im Alltag ist. Also soll man tatsächlich eine Rolle spielen?

– zum Beispiel mit einem aktuellen Thema aus der Zeitung. Üben Sie die Selbstpräsentation laut vorm Spiegel. Finden Sie für sich Worte und Formulierungen. Nur so bekommen Sie ein Gefühl für die Bühne und die Rolle, die Sie spielen müssen. Das ist das A und O. Und dann sollte man die Herzstücke eines ACs trainieren: die Gruppendiskussion und die Einzelpräsentation. Wie bringt man im AC seine Berufserfahrung an den Mann?

Sie sollen kein Theater auﬀühren, aber Ihre star- Nehmen wir als Beispiel eine Gruppendiskussion ken Seiten gezielt herauskehren und mit Ihren mit der These „Kundenservice ist entbehrlich, da

„Wer ungeschminkt unter lauter Geschminkte geht, sieht immer ein bisschen blass aus.“

Foto: privat

Martin Wehrle berät Arbeitnehmer wie Selbstständige in Gehalts-, Karriereund Bewerbungsfragen (www.gehaltscoach.de). Einige seiner Bücher (aktuell: „Ich arbeite in einem Irrenhaus“) finden sich regelmäßig in den Bestsellerlisten. Als Führungskraft war er früher selbst mehrfach als Beobachter in ACs im Einsatz.

schwachen ein bisschen hinterm Berg halten. Wie die Produktqualität alles entscheidet“. Ihr Text beim Flirten. Hinter die schlechten Angewohn- könnte sein: „Das klingt zunächst logisch, weil heiten kommt die Firma noch früh genug. Qualität tatsächlich wichtig ist. Aber ich schildere Ihnen jetzt mal einen Fall aus meiner PraDas ruft nach einer akribischen Vorbereitung xis, bei dem...“ So etwas gibt Ihrer Darstellung – trotz aller Berufserfahrung. „Fleisch“. Anderes Beispiel: der Postkorb. Dort Unbedingt. Und wichtig dabei ist vor allem, die gibt es keine falsche oder richtige Lösung, nur einzelnen Komponenten nicht nur zu durchden- schlüssige Begründungen für Ihre Prioritätenken, sondern laut durchzuspielen. Simulieren Sie setzung. Und die leiten Sie aus Ihrer beruﬂichen tatsächlich mit Freunden eine Gruppendiskussion Erfahrung ab.

>> Assessment-Center

„Die Übungen sind die gleichen wie bei Hochschulabsolventen, aber von einem Manager erwartet man, dass er die Prioritäten anders setzt.“ anderen nicht tun. Nur wenige schaﬀen es, einen Nein. Es kommt schließlich nur auf das an, was Bogen zu schlagen. Sie vorne ins Schaufenster stellen. Was hinten im Lager steht, kann noch so toll sein, es sieht Von Managern wird Führungsstärke erwartet. Wie dort niemand. Deshalb ist es sehr schlau, Ihre dominant darf ich also im AC sein? Entscheidungen im AC anhand Ihrer Erfahrung Ein bisschen Biss und Durchsetzungsvermögen zu begründen. Schon allein, weil es die meisten müssen Sie schon zeigen, aber das Ganze dann Ist das nicht zu plump?

Folgende Elemente gehören zum Standardrepertoire eines ACs, aus dem sich jede Firma nach Gusto ihr Programm zusammenstellt: Die Selbstpräsentation. Sie ist den anderen Teilen oft vorangestellt und dient dazu, einen Kurzabriss zu Ihrer Person zu geben, der überzeugend und prägnant das Wesentliche wiedergibt. Wichtig dabei: Stellen Sie bei der Darstellung Ihrer Vita immer Bezüge zum Unternehmen und zur Stelle her. Bauen Sie Ihre Vorbereitung nicht auf der Frage auf „Wer bin ich?“, sondern „Was bringe ich mit, das dem Unternehmen nützt, und wo habe ich das gelernt?“ Gruppendiskussionen setzen Bewerber in direkten Vergleich zu ihren Mitbewerbern: 15 bis 45 Minuten lang diskutieren bis zu sechs Kandidaten über ein Thema oder müssen eine bestimmte Problematik lösen. Beispiel: Welche fünf Gegenstände soll die Gruppe — als sechs Überlebende eines Schiffsunglücks — vom sinkenden Schiff

retten. Pluspunkte sammelt ein Bewerber mit einer eigenen Meinung, argumentativem Geschick und einem sicheren Auftritt. Fallstudien konfrontieren die Teilnehmer mit typischen Branchenproblemen: Aus einer Menge abstrakter Daten filtern Sie im Team oder auch schon mal alleine unter Zeitdruck — etwa 60 Minuten — relevante Daten heraus, entwickeln Konzepte und Lösungsansätze und präsentieren. Den Beobachtern geht es dabei nicht nur um die Ergebnisse, sondern auch um Ihr Agieren in der Gruppe. Und: Wie nähern Sie sich Problemen? Haben Sie eher einen Blick fürs große Ganze oder sind Sie der Mann für die Details? Sind Ihre Ideen und Lösungen visionär oder realistisch bodenständig. Wichtig: Es gibt hier kein richtig oder falsch, nur

abfedern, in dem Sie anderen zuhören, moderieren und anderen eine Chance lassen. Finden Sie ein gutes Mittelmaß. Wer eher schüchtern und zurückhaltend ist, muss wohl ein bisschen aufdrehen, ein eloquenter Typ dagegen eine Spur zurückfahren, damit er nicht als zu erdrückend und dominant abqualiﬁziert wird. Zeigen Sie Zähne – aber nicht nur zum Beißen, sondern auch mal zum Lächeln.

Werden Führungskräfte im AC nach anderen Kriterien beurteilt als Fachkräfte oder Einsteiger?

Ja. Beim Postkorb erwartet man zum Beispiel von einem Manager andere Prioritäten als von einem Sachbearbeiter. Während letzterer zunächst immer den Kunden im Auge haben muss, können Chefs durchaus auch mal die Strategie oder die Mitarbeiter in den Vordergrund stellen. Oder nehmen Sie die Gruppendiskussion: Wenn ein Berufseinsteiger dort dominiert, wird das Sind die Elemente eines ACs für Berufstätige die gerne als Selbstüberschätzung gesehen. Wenn gleichen wie für Berufseinsteiger? dies eine Führungskraft mit entsprechendem Ja. Postkorb, Gruppendiskussion, Selbstpräsenta- fachlichen Hintergrund tut, sieht man darin tion etc. – sie können alle vorkommen. Die getes- Autorität. teten Fähigkeiten sind bei Managern ja genauso relevant wie bei Absolventen. Der Postkorb wirkt Ihr Tipp zum Schluss? zunächst wie eine simple Übung für Einsteiger, Versuchen Sie nicht, Ihre Schwächen zu stärken. und doch geht es um Dinge, die auf eine Füh- Betonen Sie Ihre Stärken. Spielen Sie die aus. rungskraft täglich zutreﬀen: Sie hat immer mehr Alles andere funktioniert nicht. Aufgaben als Zeit. Das Interview führte Ulrike Heitze.

ein „passt besser auf die Stelle“ oder „passt besser woandershin“. Rollenspiele werden vor allem bei Führungspositionen und Vertriebs- oder Servicejobs gerne eingesetzt. Hier sollen dann (knifflige) Mitarbeiteroder Verkaufsgespräche geführt werden. In Einzelvorträgen werden Sie mit einem beliebigen Thema oder Problem ausgestattet, das Sie nach einer kurzen Vorbereitungszeit in einem Vortrag in vorgegebener Zeit vor der Gruppe beleuchten sollen. Anschließend kann eine Fragerunde folgen. Beispiel: Stellen Sie die Vor- und Nachteile der demographischen Entwicklung dar und skizzieren Sie Lösungen. Mit Übungen und Tests werden Ihre analytischen Fähigkeiten, Ihre Allgemeinbildung, Ihr Selbstbild, Ihre Arbeitsweise et cetera gecheckt. Der Klassiker unter den Übungen: Der so genannte Postkorb. Er verlangt Ihnen Entscheidungsfreude und Strukturiertheit unter Stress ab. Beispiel: Sie sind Manager,

stehen zwei Tage vor Ihrem Urlaub und müssen noch viel erledigen. Ihr 18-jähriger Sohn hat mit dem Auto des Nachbarn gerade einen Unfall gebaut. Parallel dazu ist es Ihr Job, das bevorstehende Großevent Ihrer Firma festzuzurren, leider ist aber gerade der entscheidende Hauptredner abgesprungen. Das ist zum Teil Ihre Schuld. Ihr Chef ist nicht im Haus, braucht aber am Folgetag eine dringende Präsentation. Dafür fehlen Ihnen noch alle Inhalte, zur Recherche wiederum fehlt die Zeit. Wie gehen Sie vor? Auch hier gibt es letztlich keine 100-Prozent richtige Lösung, auf die Sie kommen müssen. Ihre Ansätze können gerne innovativ und ungewöhnlich sein, müssen aber einem Realitätscheck standhalten und sollten die Prioritäten richtig setzen. Den Griffel im Büro komplett fallen zu lassen und sich ausschließlich um den Sohnemann zu kümmern, ist bei aller Familienliebe genauso unadäquat als ihn völlig auf sich gestellt schmoren zu lassen und sich nur aufs Büro zu konzentrieren. Der Part Interviews mit Personalern und Fachleuten erinnert am ehesten an ein normales Bewerbungsgespräch.

Geh채lter

242

Lassen Sie uns übers Geld reden

Auch nach Jahren im Beruf zählen Gehaltsverhandlungen nicht gerade zu den Lieblingsveranstaltungen von Fach- und Führungskräften. Übers Geld wird hierzulande nach wie vor ungern gesprochen – und verhandelt schon gar nicht. Aber trotzdem: In jedem Job ist es immer wieder ein Thema, sei es in den mittlerweile üblichen Jahresgesprächen oder bei der Suche nach einer neuen Position. Aber Gehaltsgespräche sind kein Hexenwerk. Wie man sie gut und erfolgreich über die Bühne bekommt, erklärt Jobguide-Gehaltsexpertin Ulrike Heitze.

>>> Wie wichtig sind Gehaltsverhandlungen?

Sehr. Vergütungsexperten sind sich einig, dass für qualiﬁzierte Positionen Tarifverträge immer weiter an Bedeutung verlieren und bald jeder nur noch das verdient, was er sich selbst eingehandelt hat. Mittlerweile ist es in vielen Unternehmen Usus, für Fach- wie Führungskräfte Ziel- und Bonusvereinbarungen zu schließen und Jahresgespräche zu führen. Dort wird dann ohnehin regelmäßig über Leistung und Gehalt gesprochen.

bringen, denn die Diskussion übers Gehalt ist ein Teil der Selbstvermarktung und gehört mit zum Job. Die Wertigkeit eines Mitarbeiters wird nach wie vor wenig charmant in Geld bemessen. Wer wenig verdient, ist weniger angesehen. Wer nie Ansprüche anmeldet, wird auch nie in seinem Wert wahrgenommen. Deshalb dienen Gehaltsgespräche nicht nur dem ﬁnanziellen Fortkommen, sondern auch der Imagebildung – und sollten entsprechend professionell angegangen werden. >>> Wonach bemisst sich das Gehalt?

Und schon aus Karrieregründen sollte man Das Gehaltsniveau in Unternehmen ist hierzudas Thema gelegentlich beim Chef aufs Tapet lande stark beeinﬂusst von drei Faktoren: der

>> Gehälter Unternehmensgröße, der Region und der Branche. Schwanken die Gehälter in vergleichbaren Positionen ohnehin schon um bis zu 20 Prozent – je nachdem zum Beispiel, wie man sich im Gehaltsgespräch geschlagen hat –, so werden sie noch mal durch diese Kriterien kräftig auseinander gezogen. Am stärksten schlägt dabei die Unternehmensgröße durch: Je größer, desto besser wird verdient. So führt beispielsweise das Managermagazin in einer Gehaltsstudie an, dass Führungskräfte in Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern bis zu 25.000 Euro mehr verdienen als Kollegen in gleicher Position in Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten. Die Vergütungsexperten von Personalmarkt stellen für Positionen in 5.000-Mitarbeiter-Unternehmen ein um ein Viertel höheres Gehalt fest, als in Firmen mit 50 bis 100 Arbeitnehmern. Und kleinere Betriebe bis 20 Mitarbeiter können noch weniger anbieten: Ihr Gehaltsniveau rangiert um fast ein Viertel unter dem eines 100 Mitarbeiter starken Unternehmens. Allein schon dieser Umstand ist Grund genug, bei jeder einzelnen Bewerbung den Gehaltswunsch zu überdenken und entsprechend neu zu recherchieren. Fatal wäre es, immer mit den gleichen Forderungen ins Gespräch zu gehen. >>> Wie schlägt sich die Region nieder?

Im europäischen Vergleich zwar eher moderat ausgeprägt, ist das regionale Gefälle bei den hiesigen Einkommen aber dennoch ein Faktor, den man bei Gehaltsgesprächen im Hinterkopf haben sollte. Denn: Wer sich bei einem Wechsel „vom Land“ in eine Hochpreisstadt wie München, Hamburg oder

Frankfurt zu billig einkaufen lässt, kriegt später Probleme mit der Finanzierung seines Alltags. Grundsätzlich gilt: Im Süden wird besser bezahlt als im Norden, im Westen besser als im Osten und in der Stadt mehr als auf dem platten Land. Der Vergütungsdienstleister Personalmarkt hat beispielweise errechnet, dass ein Softwareentwickler in Frankfurt am Main im Schnitt 57.000 Euro verdient, während der Kollege in Frankfurt/Oder mit 37.000 Euro nach Hause geht. Zu den Bestzahler-Gegenden gehören über alle Branchen hinweg München, das Rhein-MainGebiet um Frankfurt und die Region Köln-Düsseldorf. Hier gibt es zehn bis zwanzig Prozent mehr als im Bundesschnitt. Ebenfalls noch leicht überdurchschnittlich zahlen Unternehmen in Stuttgart und Hamburg. Im Ruhrgebiet und einigen anderen Weststädten wird es schon leicht unterdurchschnittlich. In der deutschen Bundeshauptstadt gibt es rund fünf Prozent unterm Schnitt. Deutliche Abstriche müssen Arbeitnehmer auch im restlichen Ostdeutschland hinnehmen: Sie verdienen trotz Großstadtbonus in Dresden, Frankfurt/Oder, Leipzig und Halle gut 15 Prozent weniger als der Durchschnitt. >>> Welchen Einfluss hat die Wahl der Branche?

Neben Unternehmensgröße und Region spielt die Branche bei der Einkommenshöhe eine entscheidende Rolle. Zum einen, weil es den Wirtschaftszweigen unterschiedlich gut geht, zum anderen, weil sie sich historisch bedingt unterschiedliche Gehaltsniveaus leisten. Ein Beispiel: Nach Erhebungen der VDI Nachrichten kann ein leitender Angestellter im Controlling in der Telekommunikationsbranche mit rund 88.000 Euro rechnen. Für die gleiche Position wä-

Gehälter* für Professionals – Teil I Branche E-Technik

Groß- Konsumhandel güter

181.200 194.600 173.700 171.500 172.600 173.600

178.500

162.500 171.800

Vertriebs-/ Mar- 126.600 141.300 131.600 121.500 129.600 129.700 ketingleiter

129.700

117.000 131.200

Außendienstler

62.500

70.200

59.300

57.900

64.300

61.500

61.600

54.800

63.500

Marketingmitarbeiter

49.700

54.300

44.300

48.000

50.400

47.400

48.800

44.400

50.700

Kfm. Leiter

136.800 152.600 130.400 128.000 137.000 136.200

135.600

124.600 141.500

Position Vorstandsmitglied

Automobil

Banken

Bau

Biotech- Chemie nologie

Energie

Leiter Finanz- u. Rechn.wesen

93.700

102.400

89.700

85.700

96.300

95.400

94.600

87.500

98.700

Bilanzbuchhalter

49.800

54.400

45.000

46.300

49.700

48.500

49.300

45.500

51.200

Controller

63.000

69.700

57.700

59.900

64.400

62.000

63.200

58.300

56.500

Einkäufer

53.700

57.800

41.200

k.A.

51.900

50.100

49.900

38.100

54.500

Produktionsleiter

105.300

k.A.

109.700 106.600

109.700

k.A.

112.000

Produktionsingenieur

63.600

k.A.

64.300

63.300

62.400

k.A.

64.500

Forschungsleiter

110.300

k.A.

106.500 108.900 114.500 113.000

114.800

k.A.

118.900

Mitarbeiter F & E 67.000

k.A.

65.000

66.300

k.A.

68.300

118.600 132.600 115.300 118.500 123.600 123.600

120.000

IT-Leiter

62.500

62.400

66.900

109.200 124.600

Softwareentwickler

61.200

68.600

59.300

58.500

62.400

60.400

62.000

57.500

64.200

Systemadministrator

51.100

55.500

45.700

45.500

51.600

50.000

49.600

47.800

53.100

Personalchef

114.000 126.400 108.600 108.600 115.300 112.400

115.600

105.300 116.400

Personalreferent

58.100

57.900

53.900

63.600

54.200

56.300

58.100

57.100

60.500

* Durchschnittliches Jahresgehalt in Euro über alle Berufsjahre und Unternehmensgrößen hinweg, fixe und variable Anteile, gerundet. Quelle: wiwo.de/personalmarkt.de, 2011. Individueller Gehaltscheck unter: www.personalmarkt.de

>> Gehälter Gehälter* für Professionals – Teil II Branche Position Vorstandsmitglied

Logistik, Maschi- Medien, Medizin- Pharma Software Telekom- Touristik VersicheTransp. nenbau Presse technik munikation rungen 141.800 164.700 172.000 182.700 196.900 179.900

191.500

132.700 191.500

Vertriebs-/ Mar- 108.600 126.500 118.500 139.600 140.600 128.000 ketingleiter

136.800

102.400 137.900

Außendienstler

50.000

61.400

54.000

63.000

71.500

62.400

67.200

48.900

64.100

Marketingmitarbeiter

39.900

50.300

45.600

50.100

51.900

49.400

51.600

38.800

50.200

Kfm. Leiter

116.400 136.300 121.400 141.500 149.700 136.300

145.300

108.700 145.200

Leiter Finanz- u. Rechn.wesen

80.000

91.200

85.700

98.000

95.300

94.000

98.700

76.300

96.900

Bilanzbuchhalter

40.400

51.200

44.400

50.500

52.500

51.000

52.200

39.400

52.500

Controller

51.400

64.000

56.900

65.400

67.900

62.500

67.000

50.600

67.600

Einkäufer

40.000

48.900

47.800

49.900

54.100

k.A.

58.300

36.600

56.600

Produktionsleiter

k.A.

109.000

k.A.

111.200 119.600

k.A.

Produktionsingenieur

k.A.

62.500

k.A.

64.100

k.A.

Forschungsleiter

k.A.

115.300

k.A.

121.400 124.600 114.500

121.100

k.A.

Mitarbeiter F & E

k.A.

69.800

k.A.

69.300

70.100

k.A.

63.500

69.600

65.200

IT-Leiter

99.700

119.700 114.300 127.400 124.500 126.500

126.900

95.600 129.900

Softwareentwickler

51.200

61.200

55.200

65.200

66.500

61.000

66.200

50.000

66.400

Systemadministrator

42.400

49.000

45.900

51.900

51.800

50.800

52.100

41.400

50.200

Personalchef

97.500

115.300 105.200 118.600 124.500 113.600

120.500

92.500 119.700

Personalreferent

47.900

59.600

61.300

46.600

55.000

59.600

62.800

61.500

61.200

ren im Handel 68.000 Euro zu bekommen. Zu den Gutbezahler-Branchen mit überdurchschnittlichen Gehältern zählen traditionell: Banken und Finanzdienstleister, Pharma-, Chemieund Bi otechindustrie, Medizintechnik, Automo-

bil, Luftfahrt- und Halbleiterindustrie, IT und Elektrotechnik, Anlagen- und Maschinenbau, Kosmetik und Konsumgüter, Unternehmensberatung, Energieunternehmen und Versicherer. Im guten Mittelfeld liegen Medien und Presse, Bekleidung, Textil und Handel, Teile der Bauwirtschaft sowie

die Telekommunikation. Chronisch schwach auf der Brust sind die Gehälter in Werbung und PR, Logistik, Steuerberatung und Wirtschaftsprüfung (sofern man nicht gerade bei den Großen der Branche landet), Personalberatung, öﬀentlichem Dienst, Touristik, Recht sowie Zeitarbeit, Handwerk, Gastronomie und Hotellerie. Grundsätzlich schlagen sich die Branchenunterschiede stärker in den Gehältern sehr spezialisierter Positionen wie im Vertrieb, in Forschung und Entwicklung oder in der Konstruktion nieder. Branchenübergreifende Funktionen wie Personaler sind weniger stark betroﬀen. Da orientieren sich Unternehmen nicht so stark an der eigenen Branche, sondern am Gesamtarbeitsmarkt. Ingenieure auf Stellensuche treffen es in Sachen Gehalt derzeit im Bereich Chemie und Pharmazie am Besten. Dort verdient nach einer Studie der VDINachrichten ein Projekt-Ingenieur im Schnitt fast 52.000 Euro. Auf den Plätzen zwei und drei der Vergütungshitliste folgen der Fahrzeugbau mit 50.000 Euro und die Elektronik- und Elektrotechnik-Branche mit 48.700 Euro. Schlusslichter bei der Vergütung der Ingenieure bleiben wie bisher das Baugewerbe (43.500) und die Ingenieur- und Planungsbüros (40.300). Im Führungskräftebereich verändert sich die Rangfolge leicht. Hier bezahlt der Fahrzeugbau beispielsweise einem Gruppen- oder Teamleiter 73.200 Euro, gefolgt von der Elektroniksparte (72.000). Erst dann folgen Chemie & Co. (69.700) und der Maschinen- und Anlagenbau (67.800).

gruppen bezahlt werden und es je nach Leistung und Position außertariﬂiche Zulagen wie Jahresprämien gibt, werden Führungskräfte meist gleich außertariﬂich bezahlt. Mindestens zehn bis 15 Prozent mehr gibt es für Leute, die Mitarbeiter zu führen haben. So erhält nach einer Studie der VDI-Nachrichten ein Projektingenieur bei einem Energieversorger im Schnitt 45.300 Euro, als Manager des Projektes sind dagegen

63.300 Euro drin , als Gruppen- oder Teamleiter sogar 72.000 Euro. Denn mit der Zahl der Schäﬂein steigt auch der Zuschlag. In einer Fachlaufbahn dagegen kommt man über das Gehalt eines Gruppenleiters selten hinaus, wie die Vergütungsberatung Kienbaum feststellt. Erst einige Unternehmen ermöglichen ähnlich hoch dotierte Spezialistenkarrieren. So langsam ﬁndet aber auch hier ein Umdenken statt. >>> Warum verdienen Frauen weniger?

Wenn man ganz bösartig sein will: Weil sie selber schuld sind. Personaler berichten, dass Frauen sich für den gleichen Job oft zehn bis 15 Prozent billiger einkaufen lassen als Männer, eine McKinsey-Studie hat wohl sogar 20 Prozent ermittelt. Das fängt schon beim Berufseinstieg an: Gehen Absolventinnen im Schnitt von einem Monatsbrutto von 2.800 Euro aus, gehen die Kommilitonen mit 3.460 Euro vor Augen ins Rennen. Und auch später in Gehaltsverhandlungen mit dem Chef sind Frauen schneller zufrieden als >>> Unterscheiden sich Gehälter Männer, wie Studien und Berichte von Persovon Fach- und Führungskräften? nalverantwortlichen zeigen. Führungskräfte verdienen mehr. Während FachAber natürlich ist das nur eine Seite der kräfte in Deutschland vielfach noch nach Tarif- Wahrheit. Fakt ist auch, dass Frauen durch Ba-

>> Gehälter

Ein gutes Gespräch über Geld Gehaltsgespräche mit dem Chef sind kein Selbstläufer, auch nicht – und eigentlich erst recht nicht –, wenn man sich duzt, regelmäßig zusammen Biken geht und sich blind versteht. Letztlich geht es immer um das Verkaufen der eigenen Leistung, um Macht und Geld. Da hört die Freundschaft meist auf. Deshalb ist eine sorgfältige Vorbereitung auf den Termin Pflicht. Schon allein, weil hier Amateur auf Profi trifft. Der Vorgesetzte ist in der Regel von Berufs wegen der geübtere Verhandler, trainiert darin, sein Gegenüber dorthin zu manövrieren, wo er es hinhaben will. Da schadet es also nicht, vorher für ein bisschen Waffengleichheit zu sorgen. >> Eine ordentliche Vorbereitung Klären Sie die Rahmenbedingungen für Ihre Gehaltsforderung: Wie geht es Ihrem Unternehmen? Was wissen Sie über die aktuellen Gehaltsrunden in der Firma? Wie liegen Sie mit ihrem Gehalt in der Branche/im Vergleich zu Kollegen? Auch wenn es bei Gehaltsgesprächen immer nur um Ihre Leistung geht, helfen Ihnen die Infos, Killerphrasen zu parieren. Tragen Sie Ihre Leistungen der letzten Monate zusammen und ziehen Sie kritisch Bilanz. Wie gut waren Sie? Was haben Sie erreicht? Wie sieht es mit den vereinbarten Zielen vom Vorjahr aus? Geschafft oder gerissen? Woran könnte der Chef herummäkeln? Dann üben Sie. Entwerfen Sie eine Dramaturgie und einen Gesprächseinstieg, überlegen Sie, wie Sie auf Einwände reagieren. Legen Sie sich Argumente zurecht und sprechen Sie sie probehalber auch mal laut aus. Bitten Sie Freunde, den Chef zu mimen und auf störrisch zu machen. >> Die richtigen Argumente Gute Argumente sind: ein Projekt gerade erfolgreich beendet, Umsatz/Kundenzahlen

gesteigert, mit Extraschichten et cetera die Wirtschaftskrisenkurve gekriegt, Kosten gespart, ein neues Produkt entwickelt, mehr Verantwortung übernommen, den Karren aus dem Dreck gezogen, durch besonderes Engagement neue Aufträge reingeholt/Märkte erfolgreich erschlossen. Schlechte Argumente sind: die gleiche Leistung wie immer gebracht, schon lange keine Erhöhung bekommen, die anderen kriegen auch mehr, alles ist so teuer geworden, ein Projekt ist zwar super gelaufen, liegt aber länger zurück. Bereiten Sie Ihrem Chef die Argumente mundgerecht auf. Ist er ein Zahlentyp, rechnen Sie ihm Ihren Mehrwert des letzten Jahres vor. Braucht er eher einen langsamen Einstieg, richten Sie Ihre Gesprächsdramaturgie entsprechend aus. Verbraten Sie Ihre besten Gründe nicht gleich am Anfang, Sie brauchen noch Futter gegen mögliche Einwände. >> Ein gutes Timing Ihr Ziel ist, den Chef bei guter Laune anzutreffen. Deshalb den Termin strategisch geschickt legen. Gute Zeiten sind dienstags bis donnerstags, später Vormittag oder früher Nachmittag, zeitnah an guten Leistungen, in ruhigen Phasen. Schlechte Zeiten: montags und freitags wegen der Wochenendnähe, in Bilanz-, Messe- und anderen Stressphasen, im zeitlichen Umfeld mit Entlassungsgesprächen, unmittelbar nach Ihrem oder seinem Urlaub, weil er Ihre Leistungen nicht mehr präsent hat, abends beim Bier. Und: Gespräche zwischen Tür und Angel sind Gift. Deshalb: Mindestens eine Stunde einplanen lassen und dem Chef ein paar Tage Vorbereitungszeit geben. >> Das eigene Ziel Stecken Sie vorher Ihren Gehaltswunsch ab: Wie viel mehr wollen Sie verlangen? Muss es Festgehalt sein oder könnten Sie auf cheffreundlichere

Alternativen ausweichen: variabler Bonus an Ihren oder den Unternehmenserfolg geknüpft, steuerbegünstigte Extras wie Jobticket, Tankgutscheine, Altersvorsorge oder Kindergartenplatz? Legen Sie ein Minimalziel fest. >> Mit Argumenten kontern Chefs bügeln – besonders in wirtschaftlich schwierigen Zeiten – Gehaltswünsche gerne einfach mal so ab. Da sollten Sie nicht gleich klein bei geben, sondern Ihre gute Vorrecherche bemühen. Wie schlecht geht es der Firma wirklich? Hat er Recht, konzentrieren Sie sich in der Argumentation auf Ihre eigenen, individuellen Verdienste, halten bei den Forderungen den Ball aber flach und bringen möglicherweise Alternativen wie Weiterbildung ins Spiel. Für Leistungsträger – werden Sie als solcher in Ihrer Firma gesehen? – ist auch bei knappen Kassen ein Pott für mehr oder weniger große Gehaltserhöhungen vorgesehen. Je einzigartiger/dringender Ihre Qualifikation, desto mehr Spielraum haben Sie. Will Ihnen der Chef einen Vergleich mit den Leistungen und dem Gehalt der Kollegen aufdrängen, kontern Sie: „Ich möchte hier nur über meine Leistungen sprechen. Und die waren im vergangenen Jahr…“ >> Nachbereitung ernst nehmen Bleiben Sie hartnäckig und stecken Sie eine Niederlage professionell weg. Wenn gar nichts geht: Versuchen Sie es nicht mit dem Kopf durch die Wand oder Erpressung. Stimmen Sie einer Vertagung zu, zurren Sie aber gleich einen neuen Termin fest – am besten in einem halben Jahr. Und lassen Sie bis dahin nicht in Ihren Leistungen nach. Bedenken Sie: Beim nächsten Mal wird es für den Chef mit dem Vertrösten schwieriger.

bypausen oder Teilzeitjobs wertvolle Karrierezeit „verlieren“ und in dieser Zeit diverse Gehalts- und Beförderungsrunden aussetzen. Darüber hinaus begeistern sie sich öfter für schlechter bezahlte Branchen und Berufsbilder oder landen in kleineren Firmen. Das alles erklärt gewisse Gehaltsungerechtigkeiten dennoch nicht. In der Analyse der Frauengehälterzahlen in ihrer Datenbank stellt Personalmarkt beispielsweise Abschläge von fünf bis zwanzig Prozent je nach Arbeitsbereich fest. Nahezu gleichwertig werden danach Frauen in IT-Positionen bezahlt, die größten Abschläge im Gegensatz zu Männern wurden in Finanz- und Personalpositionen ausgemacht. Tatsache bleibt, dass Frauen bei gleicher Qualiﬁkation nur im Öﬀentlichen Dienst das gleiche Geld bekommen wie Männer. In der Privatwirtschaft erhalten sie in vielen Bereichen nach wie vor weniger. Umso wichtiger gerade für Frauen, immer wieder Gehaltsverhandlungen zu führen. >>> Um welche Beträge geht’s im Jobgespräch?

In der Regel wird über Jahresgehälter verhandelt, manche Unternehmen rechnen Weih-

die Trauben so hoch zu hängen, dass es unmöglich ist, die volle Prämie zu bekommen. Hier sollte man – sofern machbar – frühzeitig gegensteuern und auf Ziele nachts- und pochen, die mit ein bisschen Ur l a u b s g e l d Anstrengung (die darf der in diese Summe Chef schon verlangen) auch zu ein, andere nicht. Die exakte Zusamschaffen sind. Clever sind Teilmensetzung ziele: Wer zum Beispiel 50 Prozent der Anforderung geschafft hat, erhält 50 Prozent der Prämie etc. Um sich bei sollte man daher vor Vertragsunterschrift unbe- der Zielerfüllung nicht allzu sehr zu verzetteln, dingt klären, weil ein Missverständnis leicht ein sollte man nicht mehr als etwa fünf Ziele mit paar Tausend Euro pro Jahr kostet. Ebenso zu ver- dem Chef vereinbaren. einbaren: Gibt es leistungsabhängige Boni? Welche Leistung wird dafür erwartet? Erscheint Sie >>> Was kann ein Jobwechsel bringen? Ihnen realistisch und annähernd erfüllbar? Gibt es Altersvorsorge, vermögenswirksame Leistungen, In der Vergangenheit war es normal, dass man sich beim Jobwechsel auch finanziell deutlich verbesJobticket, Kantinenzuschuss oder ähnliches? serte. Das ist spätestens seit der Wirtschaftskrise >>> Welche Rolle spielen nicht immer und überall durchsetzbar. So hat in variable Gehälter? manchen Branchen wie etwa bei den Banken und Seit einigen Jahren auf dem Vormarsch ist die im Fahrzeug- und Maschinenbau zwischenzeitlich variable Vergütung. Waren es früher nur leitende mal eine mehr oder weniger große „GehaltskorAngestellte, die erfolgsabhängige Boni oder Prä- rektur“ bei den Neueinstellungen getobt, die die mien bekamen, hält dieser Vergütungsbaustein Unternehmen nun in unterschiedlichem Tempo auch bei Fachkräften immer mehr Einzug. So aufholen. Falls jemand also in einer absoluten werden höhere Führungsetagen mittlerweile zu Hochphase mit einem Spitzengehalt in seinem 70 bis 80 Prozent variabel bezahlt, also geknüpft alten Unternehmen eingestiegen ist, kann es mögan berufliche Erfolge. Fachkräfte werden zu 20 bis lich sein, dass er im neuen Job nicht oder nur 30 Prozent leistungsabhängig vergütet, in einigen schwer auf gleichem Niveau anknüpfen kann. Funktionen, wie Marketing oder Vertrieb, kön- Eine gute Vorrecherche zum aktuellen Gehaltsninen es auch 50 Prozent und mehr werden. veau in der angepeilten Branche ist da hilfreich. Auch Tarifmitarbeiter erhalten schon zehn Derzeit sind manche Branchen auch so stark im Prozent ihres Geldes leistungsabhängig. Tendenz: Wandel begriffen – etwa durch technologische deutlich steigend. Der Haken an variablen Gehäl- oder strukturelle Entwicklungen –, dass es nun tern: In wirtschaftlich mauen Zeiten fällt es oft vor allem von der Passgenauigkeit des Bewerbers schwer, die an Bonus, Prämie et cetera geknüpften abhängt, wie viel für eine neue Stelle drin ist. Leistungen voll zu erfüllen. Ergo fällt der Bonus Je spezialisierter die ausgeschriebene Stelle magerer aus als in Top-Zeiten. Hilfreich kann und je seltener und stimmiger der Bewerber, desto es dann sein, Prämien zu vereinbaren, die sich größer die Chancen auf das lange Ende der Wurst. stärker an der persönlichen Leistung orientieren Deshalb: Argumentieren Sie mit dem speziellen als am Gesamtergebnis der Firma. So kann man Mehrwert, den Sie durch Ihre einschlägige Besich trotz schlechter Unternehmenszahlen rich- rufserfahrung für genau diesen einen Job mittig reinhängen und für seinen Einsatz belohnt bringen! werden. Unterm Strich lässt sich aber feststellen, dass Leider neigt so manch geiziger Chef dazu, die Zeiten für eine finanzielle Verbesserung bei

einem Jobwechsel derzeit deutlich besser stehen als noch vor ein, zwei Jahren. Gut ausgebildete Fach- und Führungskräfte sind fast überall wieder gefragt – und das schlägt sich natürlich auch in den Joboﬀerten nieder.

Sie aber eine Zahl in den Ring werfen, sollten Sie sorgfältig recherchieren, wie die Branche zahlt, wie solch eine Position vergütet wird und wie es der Firma geht. Zapfen Sie möglichst viele Quellen an. Die Infos brauchen Sie auch, um ein Angebot der Firma einschätzen und Einwände des Persona>>> Muss der Gehaltswunsch lers gegen Ihre Zahlen parieren zu können. in die Bewerbung? Wichtig: Wischiwaschi-Wünsche – „IrgendetFordert eine Stellenanzeige einen Gehaltswunsch, was zwischen 60.000 und 80.000 Euro“ – sowie wäre es dumm, die Bitte zu ignorieren. Formu- klein kariertes Feilschen um den letzten Euro lieren Sie kurz und bündig wie etwa „Ich möchte kommen ganz schlecht an. rund xy Euro verdienen“ oder „Mein Gehaltswunsch liegt bei etwa xy Euro, wobei ich diesen >>> Darf ich schummeln, wenn der Personaler nach meinen früheren Gehalt fragt? Betrag vom Aufgabenumfeld abhängig mache.“ Natürlich kann man sich auch über den Mit einer hübsch hohen Hausnummer ins Wunsch hinweg setzen, muss aber damit rech- Gehaltsgespräch zu gehen, erleichtert einem nen, dass das den Personaler verärgert und man natürlich das Pokern um ein interessantes Einsich rauskegelt, bevor es richtig losgeht. Ist man stiegsgehalt. Allerdings ist die Wahrscheinlichder heiß begehrte Kandidat schlechthin, wird der keit groß, dass der Personaler es spitz kriegt, Personaler darüber hinweg sehen, aber in engen wenn man bei den früheren Bezügen ordentlich Jobmärkten macht man sich damit nur selbst übertreibt. Die Unternehmen wissen in der das Leben schwer. Viele Personalabteilungen Regel zumindest grob, was die Konkurrenz so telefonieren bei interessanten Bewerbern den zahlt. Und spätestens beim Jobantritt, wenn noch offenen Gehaltswunsch nach. Ergo hat man die Personalabteilung die Steuer- und Sozialdurchs Weglassen nichts gewonnen, außer dass versicherungsdaten erhält, werden allzu große Flunkereien auffallen. Lügen haben dann mitder Personaler mehr Arbeit hat. Überflüssig. unter verdammt kurze Beine. Das macht keinen >>> Wann geht’s im Jobgespräch guten Eindruck während der Probezeit. Zum ums Gehalt? Glück ist der Gehaltsbegriff aber ein bisschen Wurde bis zum Ende des ersten Treffens das Ge- dehnbar, denn neben Grundgehalt und Boni halt von Seiten des Unternehmens noch nicht etc. werden oft ja auch noch Altersvorsorge, angesprochen, bringen Sie es aufs Tapet, ohne Vermögenswirksame Leistungen, Kindergares groß auszuwalzen oder gar eine Zahl in den tenbeiträge oder Tankgutscheine gezahlt. Solche Raum zu werfen. Ein neutrales „Ich nehme an, Sachleistungen machen nach einer Studie der die vertraglichen Konditionen werden wir in Personalberatung Aon Hewitt mittlerweile im unserem zweiten Termin besprechen“ reicht. Schnitt 14 Prozent der Gesamtvergütung bei Ziel des Ganzen ist lediglich, dem Personaler zu Fachkräften aus. Im weitesten Sinne könnte signalisieren, dass man dem Thema die nötige man diesen Gegenwert mit gutem Gewissen Wichtigkeit beimisst. auch noch einbeziehen, wenn der Personaler Richtig verhandelt wird in der Regel erst beim nach dem alten Gehalt fragt. Dann wäre man zweiten Termin. Bis dahin soll sich das Unterneh- nicht kompromittiert, wenn später mal nachmen erst mal so richtig in Sie verlieben und Sie gefragt wird. Ergo: Ein bisschen hochstapeln unbedingt haben wollen. Das bessert Ihre Chance funktioniert, aber man darf es nicht überreiauf ein brauchbares Einstiegsgehalt. zen. Alternativ kann man auch versuchen, – nett >>> Was, wenn der Personaler nach verpackt – die Aussage zu verweigern. Wer beidem Gehaltswunsch fragt? spielsweise mit der neuen Stelle aufsteigen würFarbe bekennen und eine Summe nennen. Bevor de, die Branche oder die Unternehmensgröße

>> Gehälter wechselt, kann mit Fug und Recht argumentieren, dass die beiden Positionen nicht vergleichbar sind. Wer dagegen sein altes Gehalt angibt, sollte keinen Zweifel daran lassen, dass er sich mit der neuen Stelle natürlich auch ﬁnanziell verbessern möchte.

positionen) und nicht ohnehin essenziell für den Beruf ist (Chemiker oder Ärzte). Personalmarkt hat für einen Dr. im Schnitt ein Jahresgehalt von 48.000 Euro ermittelt.

>>> Wie viel Verhandlungsspielraum haben Bewerber?

Um beim Zielgehalt herauszukommen, ist es normal, dass man zu Beginn noch ein Quäntchen drauﬂegt, um sich herunterhandeln zu lassen. Wer aber mehr als 20 Prozent über dem realistischen Wert ansetzt, kegelt sich aus dem Rennen. Und: In für ein Unternehmen schwierigen Zeiten empﬁehlt sich exzessives Feilschen nur, wenn man auf die Stelle wie die Faust aufs Auge passt und das entsprechend rüberbringen kann. Eine Vorrecherche zur Lage der Firma ist also sehr sinnvoll. Geht es dem Unternehmen blendend, dürfte man etwas entspannter verhandeln können. Aber: Ein gutes Gehalt rückt eine Firma nicht allein deshalb raus, weil die Auftragsbücher voll sind oder der „War of Talents“ immer stärker tobt. Dafür liegen die leidvollen Erfahrungen aus der Wirtschaftskrise noch nicht lange genug zurück. Ein Kandidat muss schon glaubhaft verkaufen können, dass er eine gute Investition ist. Deshalb: Wer anspruchsvolle Forderungen stellt – realistisch müssen sie so oder so sein –, braucht gute Argumente. Punkten können Sie mit Spezialkenntnissen oder -fähigkeiten, die für den diskutierten Job gebraucht werden: Je passgenauer, desto wertvoller.

Die Verhandlungsposition eines Kandidaten bestimmt sich auch im Bewerbungsgespräch nach dem Prinzip von Angebot und Nachfrage: Wer mit seinem Spezialwissen auf eine ganz bestimmte Stelle wie angegossen passt, hat bessere Karten als ein durchschnittlich ausgebildeter und mäßig erfahrener Mitbewerber und kann bei seinem Einkommenswunsch ein bisschen kräftiger zulangen. Grundsätzlich haben Unternehmen aber ziemlich genaue Vorstellungen, innerhalb welcher ﬁnanziellen Bandbreiten sie sich für eine Position bewegen können, ohne sich ihr internes Gehaltsgefüge zu zerschießen. Doch ob grünes Licht schon am oberen Ende der Bandbreite gegeben wird oder der Bewerber billig eingekauft wird, hängt von dessen Passgenauigkeit ab. Und natürlich von seinem Geschick, seine Vorzüge entsprechend rüberzubringen. Was bei Personalern zieht, sind Alleinstellungsmerkmale, Spezialistentum, einschlägige (!) Berufserfahrung. Wer „nur“ eine Durchschnittsvita mitbringt, muss noch deutlicher an seinen I-Tüpfelchen feilen, wenn er ernsthaft ein Spitzengehalt fordern möchte. Mit der Berufserfahrung wächst das Einkommen zügig. Verdient ein Ingenieur auf einem Sachbearbeiterposten laut einer aktuellen Erhebung der VDI-Nachrichten während der ersten beiden Jahre im Job im Schnitt 41.600 Euro, werden daraus in den Jahren drei bis fünf schon 44.000 Euro und sechs bis zehn Jahre Berufserfahrung werden mit 48.900 Euro honoriert.

>>> Wie stark darf ich eigentlich pokern?

>>> Ich werde nach Tarif bezahlt. Kann ich trotzdem individuell um mehr Gehalt verhandeln?

Aber klar doch. Gerade nach den ersten Berufsjahren, in denen noch viele als Fachkraft eingesetzt und per Tarif bezahlt werden, sind außertariﬂiche Zulagen nicht unüblich. Darüber hinaus geht es auch immer darum, in welche Tarifgruppe Sie mit ihren Qualiﬁkationen und Erfahrungen einsortiert >>> Gibt’s für einen werden. Da besteht durchaus VerhandlungsspielDoktortitel mehr Geld? raum. Später, wenn der Aufstieg ins FührungsJein. Nach wie vor mehr Gehalt – einige Tausend kräftelager erfolgt, wächst man meist aus dem Euro im Jahr – gibt es für einen Doktortitel, Tarif raus und muss das Gehalt komplett selbst sofern er im Job Vorteile bringt (Management- verhandeln.

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>>> Wie hoch fallen Gehaltserhöhungen in der Regel aus?

Das kommt ganz drauf an. Zum einen natürlich auf die wirtschaftliche Lage des Unternehmens. Und zum anderen auf die eigene Position in der Firma. Gehaltserhöhungsrunden sind in den Unternehmen selbst in wirtschaftlich schwierigen Zeiten im Budget eingeplant – nur eben nicht für jeden Mitarbeiter in gleicher Höhe. Nach dem Aufschwung der vergangenen ein, zwei Jahre sind viele Firmen momentan bereit, wieder tiefer in die Tasche zu greifen: So planen die Unternehmen laut einer Studie der Vergütungsberatung Kienbaum beispielsweise für ihre Ingenieure für 2012 eine Durchschnittserhöhung von 4,1 Prozent. In 2011 hatten sie die Grundgehälter um durchschnittlich 2,9 Prozent angehoben, was ungefähr auf Vorkrisenniveau lag. Trotz gefüllter Töpfe gilt aber: Nicht alle Mitarbeiter werden ein sattes Plus aushandeln können. Das Spektrum reicht von Inflationsausgleich bis plus fünf, sechs Prozent. Offen für Erhöhungen sind Unternehmen bei Leistungsträgern, die sie halten und besonders motivieren wollen. Wer bei der Analyse seiner eigenen Leistung und seiner Rolle im Unternehmen feststellt, das er nur als kleines Licht durchgeht, sollte den Ball generell eher flach halten und höchstens um anderthalb, zwei Prozent verhandeln. Und: Bevor es ab zum Chef geht, sollte man ein kritisches Auge auf den Zustand der Firma werfen. Die Wirtschaftskrise wie auch die Konjunkturerholung hat nicht alle gleich stark und zum gleichen Zeitpunkt getroffen. Manchen geht es wieder blendend, andere knapsen immer noch, weil sich beispielsweise die Regeln für ihr Geschäft gerade elementar ändern. Dort, wo tatsächlich die Existenz eines Unternehmens auf dem Spiel steht, sollten Gehaltswünsche warten. Gespräche sollten dann nur in Angriff genommen werden, wenn man wirklich unschlagbare Gründe hat und als absolutes TopPersonal gilt. >>> Wie oft darf ich nach einer Gehaltserhöhung fragen?

Suchen Sie das Gespräch mit

dem Chef regelmäßig – Pi mal Daumen alle ein bis zwei Jahre – aber nur, wenn es tatsächlich was zu belohnen gibt. Wer nur Durchschnitt abliefert, hat keinen Nachschlag verdient. Denken Sie dran: Gehaltsverhandlungen sollen nicht nur mehr Geld bringen, sondern dienen auch der Leistungskontrolle, der Positionsbestimmung und nicht zuletzt der Imagebildung. Ulrike Heitze

LINKS > Immer aktuelle Infos zu Gehaltszahlen: www.jobguide.de unter „Gehalt“ > Detaillierter, individueller Gehaltscheck mit Potenzialanalyse (gegen Gebühr): www.personalmarkt.de > Einkommensdaten für Ingenieure: www.ingenieurkarriere.de > Einkommensdaten für Ingenieure und IT-Beschäftigte: www.ig-metall.de > Aktuelle Tarifabschlüsse: www.boeckler.de > Deutsche und internationale Gehälter: www.lohnspiegel.de > Kostenfreie (grobe) Gehaltsdatenbank: www.stimmt-mein-Gehalt.de

Weiterbildung

Lernen lohnt

Mehr Geld, mehr Sinn, mehr Sicherheit — es gibt viele gute Gründe,

Windparks bauen statt Damenwäsche zu vermarkten – mit der richtigen Weiterbildung hat Frank Philipp gerade frischen Wind in seine Karriere gebracht. Für das Kasseler Ingenieurbüro Cube Engineering plant er seit Mitte 2011 Windkraftanlagen auf der ganzen Welt. Dabei kommt er eigentlich aus einer ganz anderen Branche: Vor dem Jobwechsel hat er sich bei Triumph als Projektmanager für Neue Medien mit Web 2.0-Strategien und Marketing-Tools befasst. Zum Wäschekonzern kam der studierte

Bauingenieur während seines Studiums an der TU München. „Als Werkstudent habe ich dort in der Marketing-Abteilung gejobbt“, sagt er. Nach dem Diplom bot man dem Zahlen- und TechnikProﬁ eine Festanstellung im Online-Marketing an: „Ich fand das Thema damals ganz spannend und habe zugesagt“, erzählt Philipp. Doch im schnelllebigen Modegeschäft fehlte ihm irgendwann die Nachhaltigkeit. „Ich wollte meine Energie und mein Wissen lieber für etwas wirklich Nützliches einsetzen“, sagt der 38-Jährige. 2009

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sich weiterzubilden. So finden Sie das passende Angebot.

Falls Ihr Vorgesetzter das Thema Weiterbildung nicht anschneidet, sollten Sie selbst das Gespräch suchen.

wagte er den Schnitt und schrieb sich für ein zweijähriges Weiterbildungsstudium zum Master of Renewable Energy and Energy Eﬃciency an der Universität Kassel ein. Als Fachmann für Erneuerbare Energien hat er direkt nach dem Abschluss den perfekten Job gefunden: Zum einen ist Öko-Strom viel nachhaltiger als Bikinis – zum anderen sind die Perspektiven am Arbeitsmarkt hervorragend. Einen Jobwechsel vorbereiten, die Karriereleiter weiter hochklettern, interessante neue Aufgaben bearbeiten oder die langfristigen Beschäftigungschancen durch frisches Wissen absichern – für beruﬂiche Weiterbildung sprechen viele gute Gründe. Auch wer nicht gleich wie Frank Philipp einen kompletten Kurswechsel plant, sollte fachliche Kenntnisse und persönliche Fähigkeiten regelmäßig updaten. In den meisten Berufen ist lebenslanges Lernen heute unumgänglich. Wer sich stets auf dem aktuellen Stand hält, bleibt beschäftigungsfähig, kann nach einem Jobverlust oder einer Familienpause schneller wieder anknüpfen und seine Karriere vorantreiben. Vielen Berufstätigen ist das bereits bewusst: Rund 42 Prozent der Erwerbsbevölkerung (18 bis 64 Jahre) nehmen jährlich an mindestens einer Weiterbildungsmaßnahme teil, belegt der deutsche Adult Education Survey AES, eine für das Bundesbildungsministerium regelmäßig durchgeführte Umfrage zu den Weiterbildungsaktivitäten in Deutschland. Besonders aktiv sind danach die ohnehin schon gut ausgebildeten Fachkräfte mit

Abitur. Unter ihnen bilden sich fast 60 Prozent jährlich weiter. Auch mit zunehmender Berufserfahrung steigt die Bereitschaft zum Büffeln an: In der Altersgruppe ab 35 Jahre nimmt laut AES knapp jeder zweite an jährlichen Weiterbildungsmaßnahmen teil, bei den Jüngeren sind es dagegen erst rund 40 Prozent. Die Zahlen belegen: Die Konkurrenz schläft nicht. Wer den Jobeinstieg erfolgreich bewältigt hat, sollte selbstkritisch prüfen, in welchen Bereichen Fachwissen, Softskills oder praktische Fertigkeiten weiter ausbaufähig wären. In größeren Unternehmen sind solche Qualiﬁzierungsziele meist fester Bestandteil der Jahresgespräche. Falls der Vorgesetzte das Thema nicht von selbst anschneidet, sollten Sie also selbst aktiv das Gespräch suchen – natürlich nicht, ohne sich vorher gut vorzubereiten. Den Chef überzeugen

Weiterbildung kostet Zeit und Geld. Wer sich hier Unterstützung vom Chef sichern möchte, braucht die richtigen Argumente. Also nicht: Warum wollen Sie diesen tollen Kurs besuchen? Sondern: Was hat die Firma davon, wenn Sie sich auf einem ganz bestimmten Gebiet weiterbilden? Bevor Sie das Thema Weiterbildung auf den Verhandlungstisch bringen, deﬁnieren Sie also zunächst Ihren konkreten Weiterbildungsbedarf: Muss für den aktuellen Job etwas Neues gelernt werden, um weiter gute Arbeit zu leisten – beispielsweise, weil sich Produktionsprozesse

>> Weiterbildung ändern, ein neues IT-System eingeführt wird oder ein ganz neuer Absatzmarkt erschlossen werden soll? Möchten Sie bald Ihre erste Führungsaufgabe übernehmen und sich dafür rechtzeitig wappnen? Wer beispielsweise eine Position als Teamoder Projektleiter anstrebt, sollte sich rechtzeitig erforderliche Zusatzqualifikationen wie Präsentationstechnik, Personalführung, Konflikt- oder Risikomanagement aneignen. Auch spezifische Rechtskenntnisse oder Wirtschaftswissen sind hier oft sinnvoll. Steckt die Firma oder die Branche gerade in einer Umbruchphase, kann Ihnen eine Qualifikation zum Change Manager wichtige KarrierePluspunkte einbringen. Oder wollen Sie lieber die Spezialistenrolle einnehmen? Dann sollten Sie Ihr Fachwissen aus dem Studium unbedingt regelmäßig auffrischen, zum Beispiel durch ein Weiterbildungsstudium oder auch im Rahmen eines Forschungsprojekts. Branchenspezifische Zertifikate (SAP-Experte, Sparkassenbetriebswirt, Energiemanager) steigern zudem den Marktwert. Das zahlt sich für Sie spätestens beim nächsten Job-Wechsel auf dem Gehaltszettel aus – aber auch Ihre Firma profitiert, wenn sie nachweislich hochqualifiziertes Personal zum Kunden schickt. Jetzt wissen Sie, was Sie (noch) nicht wissen. Im zweiten Schritt, klären Sie nun, wo Sie es am besten lernen können. Wie und wo Sie das benötigte Wissen erwerben, hängt zunächst maßgeblich vom Lernstoff ab. Verkaufs- oder Präsentationstechniken üben Sie beispielsweise sinnvollerweise in der Gruppe. Sprachen oder Software-Schulungen eignen sich dagegen auch als Online-Kurs, den Sie alleine vor dem PC absolvieren können. In vielen Firmen erfreut sich gerade das ELearning steigender Beliebtheit, denn es lässt sich flexibel in den Berufsalltag integrieren und verursacht keine Reisekosten. Anspruchsvolle Lernspiele – sogenannte Serious Games – erlauben zudem Krisen- und Notfalltrainings oder Trockenübungen im Management von Großprojekten, und zwar ohne dass echter Schaden entsteht. Die Beratungs- und Prüfungsgesellschaft Deloitte schult beispielsweise angehende Projektleiter mit dem Online-Spiel Sharkworld, bei

dem Sie in Shanghai ein großes Hai-Aquarium errichten müssen. Schulungen und E-Learning-Angebote der eigenen Firma sind in der Regel der erste und einfachste Schritt zu mehr Wissen. Externe PräsenzSeminare, Kurse und Trainings bieten dagegen die Möglichkeit zum persönlichen Austausch. Als Teilnehmer haben Sie die Chance, Kollegen aus anderen Unternehmen oder Branchen kennen zu lernen und so Ihren persönlichen Horizont und Ihr beruﬂiches Netzwerk zu erweitern. Je komplexer und anspruchsvoller die Inhalte, desto wichtiger ist zudem die persönliche Unterstützung durch professionelle Trainer und Kursleiter, die Ihre Fragen beantworten und Ihnen die Zusammenhänge erklären. Möglicherweise sind auch bestimmte Maschinen oder Geräte für Ihre persönliche Weiterbildung erforderlich. Wer beispielsweise als Kraftwerksingenieur seine Kenntnisse über Oﬀshore-Windparks vertiefen möchte, muss raus aus dem Büro. Beruf und Weiterbildung kompatibel machen

Als Kursteilnehmer sind Sie an feste Zeiten und Veranstaltungsorte gebunden. Zusätzlich zu den Kursgebühren entstehen Reise- und Übernachtungskosten. Außerdem müssen Sie sich mit Ihrem Chef und den Kollegen abstimmen, wenn Sie aufgrund einer Weiterbildungsmaßnahme nicht ins Büro kommen können. In den meisten Bundesländern stehen Ihnen zwar für berufsbezogene Weiterbildung pro Kalenderjahr fünf Tage bezahlter Bildungsurlaub zu. Doch der Rechtsanspruch nützt wenig, wenn der Kurstermin mitten in die heiße Phase des superwichtigen Entwicklungsprojektes fällt. Um Ihren Chef zu überzeugen, präsentieren Sie deshalb am besten alternative Termine zur Auswahl und besprechen vorab mit Ihren Kollegen, wer Sie wann gegebenenfalls vertreten kann. Diplomatie und Organisationstalent sind erst recht gefragt, wenn Sie zurück an die Uni wollen: Immer mehr staatliche Hochschulen bieten inzwischen auch hochkarätige, berufsbegleitende Programme an. Dazu kommen rund ein Dutzend auf Teilzeit-Studenten spezialisierte private Anbieter wie die Akad Hochschulen, die Deutsche Universität für Weiterbildung, die Europäische

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Fernhochschule Hamburg, die Hochschule für Ökonomie und Management FOM oder die SRH Fernhochschule. Hier ist das Studium oft besonders passgenau auf die Bedürfnisse Berufstätiger zugeschnitten, beispielsweise durch besonders ﬂexible Curricula und zusätzliche Prüfungstermine. Ergänzend zu Büchern und Vorlesungen werden zunehmend Handy-Apps, Blogs oder E-Learning eingesetzt. Das akademische Weiterbildungsangebot reicht von mehrmonatigen Zertifikatskursen – zum Beispiel zu aktuellen Managementthemen wie Change Management, Compliance oder Wissensmanagement – bis hin zum kompletten

Master-Studium. Speziell an den Führungsnachwuchs wenden sich MBA-Studiengänge (Master of Business Administration), die grundlegende Management-Kompetenzen vermitteln und bei Bewerbern stets erste Berufserfahrung voraussetzen. Das ist oft gar nicht so teuer, wie es klingt: MBA-Programme werden inzwischen nämlich nicht nur an renommierten privaten Business Schools im In- und Ausland angeboten, sondern zunehmend auch an staatlichen Fachhochschulen in ganz Deutschland. Wer nicht gleich in die oberste Führungsetage eines internationalen Konzerns aufsteigen, sondern für den nächsten Karriereschritt vor

>> Weiterbildung allem sein Wirtschaftswissen aufpolieren will, der findet bei der staatlich bezuschussten FH nebenan oft ein besonders attraktives Preis-Leistungsverhältnis. Durch die räumliche Nähe zu Wohnort und Arbeitsplatz ist das FH-Studium zudem oft einfacher zu organisieren als in einer teuren Metropole. Wer sich für ein berufsbegleitendes Studium interessiert, sollte sich vorab an der Hochschule seiner Wahl gründlich beraten lassen: Wann, wie oft und wo finden Präsenzphasen statt? Wie flexibel sind die Prüfungstermine? Sind Exkursionen oder Auslandsaufenthalte vorgesehen? Wieviel Zeit ist für wöchentliches Lernen, für Studienarbeiten und Prüfungsvorbereitungen einzuplanen? Um die Doppelbelastung zu packen, brauchen Sie Rückhalt und Verständis zuhause und bei Ihrem Team in der Firma. Wer so wie Frank Philipp ohnehin zu neuen Ufern aufbrechen möchte, kann sich natürlich auch eine Pause vom Berufsleben gönnen und Vollzeit an die Uni zurückkehren. So lässt es sich

unbelastet von beruﬂichem Stress lernen. Auch längere Auslandsaufenthalte sind drin: Frank Philipp hat zum Beispiel ein Semester in Kairo absolviert und für seine Masterarbeit in Syrien geforscht. Ganz nebenbei hat er so noch sein Englisch verbessert und sich zumindest „TaxiArabisch“ angeeignet. Stipendien oder zinsgünstige Bildungskredite helfen bei der Finanzierung. In wissensintensiven Branchen, beispielsweise bei Beratungs- und Prüfungsgesellschaften, ist es sogar durchaus üblich, dass Mitarbeiter für ein Master- oder Promotionsstudium bei reduziertem Gehalt freigestellt werden. Doch auch wer wie Frank Philipp kündigt, hat gute Karten: Mit der richtigen Weiterbildung stehen viele Türen oﬀen. Kirstin von Elm

Diese Fragen führen zum passenden Angebot Prüfen Sie zunächst das Angebot Ihres eigenen Unterehmens. Welche Kurse werden angeboten und für wen? Bestehen Kooperationen mit bestimmten Bildungsanbietern? Wenn Sie externe Angebote einholen, achten Sie auf folgende Kriterien:

Inhalte: Was genau wird vermittelt? Gibt es ein detailliertes Programm/Curriculum? Können Sie eigene Lernschwerpunkte setzen? Ist das Angebot relevant für Ihren Job/Ihre Branche?

Zielgruppe: An wen wendet sich der Kurs? Welche Vorbildung/Berufserfahrung wird vorausgesetzt? Woher kommen die Teilnehmer? Wie groß sind die Klassen?

Dozenten: Werden die Kursleiter vorab persönlich vorgestellt? Welche Ausbildung haben sie? Welche praktische/pädagogische Erfahrung können Sie vorweisen?

Kosten: Fallen zusätzlich zu den Kursgebühren weitere Kosten an, beispielsweise für Unterkunft & Verpflegung, Unterrichtsmaterial, Exkursionen, Anmelde- oder Prüfungsgebühren?

Finanzierungshilfen: Ist der Kurs als Bildungsurlaub zugelassen? Können Sie dafür einen Bildungsgutschein einsetzen? Gibt es Rabatte oder Stipendien, beispielsweise über Branchenverbände, Gewerkschaften, Stiftungen, Begabtenförderung? Zahlt die Firma Ihnen einen Zuschuss?

Abschluss: Führt der Kurs zu einem offiziellen Titel oder Abschluss? Gibt es eine Abschlussprüfung? Wie sehen die Durchfallquoten aus?

Referenzen und Gütesiegel: Unterzieht sich der Anbieter regelmäßigen Qualitätskontrollen durch unabhängige Instanzen? Gibt es Test- oder Erfahrungsberichte? Ist er bereit, persönliche Referenzen zu benennen?

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Gek端ndigt

Die Chance auf ein neues Leben

Wer als Arbeitnehmer die Kündigung erhält, begreift das zumeist als berufliche Niederlage und menschliche Zurückweisung. Wer es jedoch schafft, in dieser Situation mit Wut und Trauer konstruktiv umzugehen und sich alsbald aufzurappeln, kann aus der Krise eine Chance für eine berufliche Neupositionierung machen und am Ende vielleicht viel zufriedener sein.

Eine Kündigung fällt selten aus heiterem Himmel. Meistens gehen ihr ganz klare GewitterSymptome voraus: Die Geschäfte laufen nicht mehr so gut. Die Konkurrenz ist schneller, innovativer. Die Reisekosten-Direktive wird geändert. Die Konferenzkekse werden gestrichen. Vielleicht gehen sogar schon Gerüchte über Stellenabbau herum? Oder vielleicht ist ihr Mikrokosmos seit einiger Zeit ins Schwanken geraten: Haben Sie Ihrem Chef schon lange nichts mehr recht machen können? Wird Ihre Arbeit häuﬁger als die Ihrer Kollegen kontrolliert? Werden Sie wegen Kleinigkeiten zur Rede gestellt? Oder hat Ihnen Ihr Chef bereits mit einer Abmahnung die gelbe Karte gezeigt? Leider wird in Unternehmen mit schlechter Unternehmenskultur auch Mobbing ganz strategisch zum Personalabbau eingesetzt. Das heißt: Die Vorgesetzten schaffen bewusst ein Klima und Umstände, die den Arbeitsalltag für nicht mehr erwünschte Mitarbeiter unerträglich werden lassen. Solche Warnsignale stehen für eine erhöhte Kündigungsgefahr und sollten Sie nicht nur in erhöhte Alarmbereitschaft versetzen, sondern bereits erste Aktivitäten auslösen. Lassen Sie sich nicht eiskalt erwischen!

Wenn Sie merken, dass die Luft dünn wird: Beginnen Sie sofort, sich auf den Tag X vorzubereiten! Lesen Sie regelmäßig die Stellenanzeigen in regionalen und überregionalen Zeitungen, registrieren Sie sich bei Jobbörsen und Karriere-

portalen im Internet und lassen Sie sich Jobmails zuschicken, damit Ihnen keine Stellenangebote entgehen, die auf Ihr Proﬁl passen. Möglicherweise müssen Sie in Kürze ganz schnell Ihre Bewerbungsunterlagen parat haben, daher ist es ratsam, diese schon jetzt auf Vordermann zu bringen. Sammeln Sie Beweise!

Wenn Sie den Eindruck haben, dass Kontrolle und ungerechtfertigte Kritik überhand nehmen, sollten Sie sich Notizen machen, die in einer möglichen späteren Kündigungsschutzklage als Beweise dienen können. Das gilt natürlich ganz besonders für Mobbingattacken. Vielen Opfern hat ein Mobbing-Tagebuch vor Gericht wertvolle Dienste geleistet. Betriebsräte wirken nicht nur segensreich

Ob es sinnvoll ist, sich in einer Kündigungssituation an den Betriebsrat zu wenden, hängt sehr von der Person des Betriebsrats ab: Berät er diskret und immer im Sinne seiner Mandanten, ist er auf Konsenslösungen und Vermeidung von Eskalation aus? Oder – das gibt es häuﬁg – nutzt der Betriebsrat Konﬂikte zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitern zur eigenen politischen Positionierung im Unternehmen und, um Staub aufzuwirbeln, was nicht immer im Sinne seiner Schützlinge ausgeht. Wenn Massenentlassungen anstehen, ist der Betriebsrat sowieso involviert. Aber, wenn es allein um Ihren einzelnen Arbeitsplatz geht, kann es sinnvoller sein, sich an einen

>> Gekündigt externen Arbeitsrechtler zu wenden als an den dass es Ihnen mit Hilfe eines Krisen-Experten, der Arbeitnehmer-Vertreter. sich mit solchen Situationen auskennt, sehr viel schneller wieder besser geht, ist sehr groß! Selbst kündigen? Auch, wenn es Sie seelisch nicht total aus den Die Frage nach arbeitsrechtlicher Beratung stellt Schuhen gehauen hat, gilt: Wer gekündigt wird, sich umso drängender, je mehr sich die Situation ist im Stress! In der Stress-Forschung gibt es ein am Arbeitsplatz zuspitzt und eine eigene Kün- Punktesystem, das die Belastung eines Menschen digung nach dem Motto „Lieber ein Ende mit widerspiegelt. Und dabei erreicht der Verlust des Schrecken als ein Schrecken ohne Ende“ nahe Arbeitsplatzes die höchsten „Stress-Punkte“ gleich liegt. In einer solchen Situation kann ein erfah- nach dem Tod eines geliebten Menschen. Aber rener Anwalt Ihnen nicht nur die strategischen die Stress-Forschung gibt uns auch Werkzeuge und taktischen Optionen oﬀenlegen, sondern an die Hand, um Stress zu bewältigen. Darunidealerweise auch dazu beitragen, dass Sie die ter sind kurzfristig wirkende Maßnahmen und Nerven behalten und nicht aus dem Aﬀekt heraus solche, die langfristig wirken und uns auf Dauer Fehler machen, die Sie später bereuen. im Gleichgewicht halten. Gehen Sie professionell mit Wut und Enttäuschung um!

Aus welchen Gründen auch immer ein Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, es gilt immer: Es gibt keine nette, humane Weise, das zu tun. Es gibt empathische Führungskräfte, die erkennen lassen, dass es sie selbst sehr schmerzt und die sich bemühen, dem scheidenden Kollegen alle Hilfestellungen für einen Neuanfang zu geben. Alle Empathie führt aber nicht daran vorbei, dass jede Kündigung eine herbe Zurückweisung ist und das eigene Universum in den Grundfesten erschüttert. Das ist völlig normal. Die Wut über Vorgesetzte, das Unternehmen, die Art und Weise, wie mit einem umgegangen wird und die Enttäuschung darüber, dass das nach all den Jahren geschieht, in denen man sich immer hingebungsvoll eingesetzt hat, und dann wieder die blanke Existenzangst, bringen einen auf eine Achterbahn der Gefühle. Nicht ungewöhnlich ist es, dass gerade Menschen, die im Job immer sehr stark und diszipliniert waren, die sich immer 150-prozentig eingesetzt haben, in einer solchen Situation völlig in sich zusammenfallen. Wenn Sie nach Ihrer Kündigung das Gefühl haben, kein Licht mehr am Ende des Tunnels zu sehen, ist es ratsam, damit genauso professionell umzugehen, wie Sie es all die Jahre in Ihrem Job waren: Holen Sie sich Hilfe! Gerade Männer tun sich oft schwer damit, denn „schließlich bin ich nicht bekloppt“ und „ich schaﬀ das schon alleine“. Kann ja alles sein, aber: Die Wahrscheinlichkeit,

Unternehmen Sie was gegen Ihren Stress!

Sicher ist: Stress ist immer ein psycho-physisches Geschehen, denn Seele und Körper sind miteinander verbunden und beide beteiligt. Wer seelisch neben der Spur ist, bekommt in der Regel binnen kurzem auch körperliche Probleme: Nachts bricht der Schweiß aus, die Verdauung funktioniert nicht, man schläft schlecht, der Muskeltonus verändert sich. Das sind Folgen der Entwicklungsgeschichte der Menschheit: Ein Überlebensmechanismus setzt ein, der darauf ausgerichtet ist, Gefahr abzuschätzen und dann entweder zu flüchten oder zu kämpfen. Da in Ihrer jetzigen Situation körperliche Angriffe auf wen oder was auch immer keine gute Lösung sind, sollten Sie Ihre Körperenergien auf ungefährlichere Weise abreagieren: Gehen Sie joggen, buddeln Sie Ihren Garten um, hacken Sie Holz, gehen Sie schwimmen oder einfach nur spazieren. Völlig egal: Wenn Sie durch gezielte Anspannung Ihren Körper entspannen, werden Sie auch Ihrer Seele gut tun. Und wenn Sie Ihre Seele entspannen, wird es Ihrem Körper gut tun. Also fangen Sie da an, wo es Ihnen am nächsten liegt und am meisten Spaß macht: Gehen Sie in die Sauna, lassen sich massieren oder bringen Sie sich durch Sport ins Schwitzen, um den Kopf frei zu kriegen. Das heißt: Pflegen sie Ihren Körper und Ihre Seele – dann wird in Ihrem Leben etwas Positives in Bewegung kommen. Jedoch: Auch hier werden Sie mit einem einzigen Spaziergang nicht alles lösen können. Versuchen Sie deshalb,

neue Routine in diese Betätigung zu bringen und Sport oder Bewegung in Ihren Alltag aufzunehmen. Vielleicht sind Sie ja auch gar kein oﬀensivaktiver Typ, sondern es hilft Ihnen viel besser, mal eine Zeit in einem Kloster zu verbringen, um zur Ruhe zu kommen. Oder Sie sind ein künstlerisch-kreativer Mensch, der über musische Betätigung wieder zum inneren Gleichgewicht ﬁndet. Helfen kann es auch, einfach mal ein paar Tage wegzufahren, um den Kopf frei zu kriegen und neue Kräfte zu sammeln. Machen Sie doch mal all die Sachen, zu denen Sie wegen Ihres Jobs in letzter Zeit nicht mehr gekommen sind! Das hilft Ihnen bei der Erkenntnis, dass Ihre Arbeit nicht Ihr Leben war! Sicher ist jedenfalls, dass ebenso wie Ihr Körper auch Ihr Geist eine Entspannung braucht. Sie müssen den Teufelskreis durchbrechen, in dem Ihre Gedanken ständig Achterbahn fahren, Sie nachts aufwachen, einen Adrenalin-Stoß kriegen, nicht mehr einschlafen können und dann bis zum Morgengrauen von Wut- und Panik-Attacken gebeutelt werden. Übel sind dabei auch die zerstörerischen Selbstvorwürfe und Selbstzweifel nach dem Motto „Ich kann das eben nicht… ich werde es nie hinkriegen…“ Machen Sie sich nicht selbst fertig!

Ist Ihnen das mal aufgefallen? Meistens hören wir dem eigenen inneren Kritiker sehr aufmerksam zu, hauen uns damit ständig selber in die Pfanne, entmutigen uns und tun uns selbst unentwegt Kränkungen an. Dabei kann man lernen, wohlwollend und wertschätzend mit sich selbst umzugehen. Wie beim Leistungssport kann ein Coaching auch im „normalen“ Berufsleben den unschlagbaren Vorteil haben, dass durch einen guten Berater Entwicklungsprozesse beschleunigt und dadurch verkürzt werden. Gönnen Sie sich doch mal ein Coaching!

Es wird Ihnen sicher gut tun! Die segensreiche Wirkung solcher Coachings ist ja inzwischen in der Wirtschaft allgemein anerkannt. Top-Manager in großen Unternehmen haben fast immer einen Coach. Und wenn Arbeitgeber in großer Zahl Mitarbeiter entlassen, dann ist es heute üb-

lich, dass Outplacement-Berater die Mitarbeiter coachen oder in Transfergesellschaften Personen zur Verfügung stehen, die eine Mischung aus Berufs- und Lebensberatung anbieten. Erzählen bringt neue Ideen!

Es kann aber auch schon ungeheuer hilfreich sein, guten Freunden von seinen Sorgen und Überlegungen zu berichten. Gut geht es fast immer den Menschen, die oﬀen sind, sich unterschiedlichen Menschen anzuvertrauen und dadurch sehr viel Feedback und neue Ideen bekommen. Allein schon der Versuch, einem anderen Menschen etwas begreiﬂich zu machen, was im eigenen Kopf völlig chaotisch durcheinanderwirbelt, zwingt dazu, seine Gedanken zu sortieren. Und nicht selten wird einem dadurch selbst einiges klar. Auch Fragen und Vorschläge von Menschen, die aus ganz anderen beruflichen Umfeldern kommen, sind oft Auslöser neuer Ideen, gerade weil sie so ahnungslos sind. Haben Sie keine Hemmungen, Ihre Freunde zu nutzen, dafür sind Freunde da. Das ist Seelenhygiene und Networ-

>> Gekündigt king in einem Aufwasch! Denn Ihre Freunde und Bekannten haben sicher jede Menge hilfreiche Kontakte. Und immer kennt irgendjemand irgendwen, der etwas von einer freien Stelle gehört hat. Solche „Zufälle“ sind nicht die Ausnahme, sondern die Regel! Sie müssen fit sein für die Doppelbelastung!

Insgesamt ist dieses Programm zu Ihrer körperlichen, seelischen und geistigen Fitness kein Selbstzweck. Es ist wichtig, weil in den nächsten Wochen eine Menge Arbeit auf Sie zukommt: Sie müssen nämlich Ihr neues Leben organisieren und gleichzeitig Ihre Trennung vom alten Leben sauber über die Bühne bringen. Das Ganze geschieht – es sei denn, Sie wären freigestellt − neben Ihrem Berufsalltag im alten Unternehmen, der ja noch eine Weile bewältigt werden muss. Sie haben also eine Menge zu leisten nach Feierabend und an den Wochenenden. Und dazu brauchen Sie volle Motivation und Kraft! Fangen Sie an, nach vorne zu schauen!

Wenn Sie sich Ihrem Problem stellen, sich Abstand verschaﬀen, sich Rat suchen und an Ihrer seelischen und körperlichen Fitness arbeiten, werden Sie schnell wieder besser schlafen und recht bald morgens aufwachen mit dem Gefühl: „Jetzt packe ich es an! Jetzt mache ich aus der Krise eine Chance! Jetzt fange ich ein neues Leben an!“ Und dann werden Sie merken, dass Ihnen das ganz neue Glücksgefühle bringt. Was gibt es Schöneres als ein Projekt mit einem weißen Blatt Papier ganz von vorne kreativ zu planen, ohne sich irgendwelche Beschränkungen auferlegen zu müssen? Jetzt haben Sie die Chance dazu! Jetzt ist der Moment, Ihrem Leben eine neue Wendung zu geben! Das ist ein großes Geschenk!

Sobald Sie beginnen, die Trauer, Angst und Wut abzuschütteln und die Dinge positiv zu gestalten, werden Sie vielleicht merken, dass Sie insgeheim erleichtert sind. Einer Kündigung geht ja häuﬁg eine lange Phase der Unsicherheit voraus − und das ist jetzt endlich vorbei! Möglicherweise haben Sie sogar selbst schon länger über einen Arbeitsplatzwechsel nachgedacht, sich aber noch nicht getraut, ein Risiko einzugehen. Hat sich Unzufriedenheit breit gemacht, weil Sie das Ende der Karriereleiter erreicht haben oder Ihr Arbeitgeber Sie nicht ausreichend wertgeschätzt hat? Oder ist Ihre Lernkurve merklich abgeﬂacht in letzter Zeit und Sie haben begonnen, sich zu langweilen? Wenn Sie die Sache positiv angehen, werden Sie wahrscheinlich schon in einem Jahr denken: „Wie dankbar bin ich für den Schubs, den mir das Leben gegeben hat, denn sonst hätte ich mich wahrscheinlich nie aus dem alten Trott gelöst.“ Sie haben jetzt die einmalige Gelegenheit, sich wie ein junger Mensch noch einmal zu fragen: „Was macht mir wirklich Spaß? Habe ich vielleicht Talente, die ich in meinem Beruf bisher nie ausleben konnte?“ Eine Kündigung kann ein Segen sein!

Nicht selten kommt es vor, dass Menschen an ihrem Arbeitsplatz jahrelang mehr oder weniger „Dienst nach Vorschrift“ machen, schon lange Die wichtigsten Fristen nach der Kündigung

» Spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen Sie sich arbeitssuchend melden. Sollte der Zeitraum kürzer als drei Monate sein, ist die neue Frist drei Tage nach

Eine historische Chance!

Erhalt der Kündigung. Die Meldung kann tele-

Hören Sie also sofort auf, nur die Probleme zu sehen! Machen Sie sich klar: Hier ist eine historische Chance für Sie! Sie können sich sowieso nicht verdrücken, Sie müssen etwas draus machen, denn zurück geht es nicht mehr, also hilft es auch nichts, dem alten Leben nachzutrauern. Die Zukunft liegt vor Ihnen! Also nehmen Sie die Sache lieber in die Hand und gestalten Sie!

fonisch oder online erfolgen. Achtung: Verpassen Sie die Frist, droht eine Sperrzeit!

» Spätestens drei Wochen nachdem Sie die Kündigung erhalten haben, muss eine eventuelle Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht werden.

in der inneren KĂźndigung sind, keine besondere Motivation mehr haben. Und oft haben diese Menschen bisweilen Hobbys, bei denen sie in ihrer Freizeit alles geben, ungeheure Leistungen erbringen und tolle Projekte auf die Beine stellen. Vielleicht haben auch Sie vor langen Jahren einmal eine Berufsentscheidung getroďŹ&#x20AC;en, die mehr von Dritten oder Ahnungslosigkeit beeinďŹ&#x201A;usst war, als von Ihren Talenten und ihrer Begeisterung. Und dann haben Sie sich eben in Ihrer Freizeit da ausgetobt, wo Sie wirklich gut sind. Hier kann eine KĂźndigung dann ein Segen sein, denn sonst hĂ¤tten Sie sich nie getraut, etwas Neues anzufangen! Vielleicht haben Sie ja ein Hobby, aus dem sich ein GeschĂ¤ft machen lieĂ&#x;e? Oder es gibt in dem Umfeld Ihres Hobbys Unternehmen, bei denen sich eine Anstellung ďŹ nden lĂ¤sst. Also gehen Sie der Sache mal auf den Grund!

Machen Sie ein Langzeit-Brainstorming!

Und das geht so: â&#x20AC;˘ Legen Sie in Ihrem Computer eine Tabellen-Datei â&#x20AC;&#x17E;Zukunftâ&#x20AC;&#x153; an. â&#x20AC;˘ Notieren Sie darin alles, was Ihnen SpaĂ&#x; macht: Aufgaben, die Ihnen leicht von der Hand gehen, Dinge, die Sie jeden Tag tun und auch sehr gerne tun oder Dinge, die Sie immer schon mal gerne machen wollten. â&#x20AC;˘ Was Sie notieren, muss nichts mit Ihrer jetzigen Arbeit zu tun haben. Wenn Ihnen in den Sinn kommt, dass Sie gerne segeln lernen mĂśchten: Schreiben Sie es auf! Wenn Ihnen auffĂ¤llt, dass Sie gut zwischen Menschen vermitteln kĂśnnen: Schreiben Sie es auf! Wenn Sie gerne ĂśďŹ&#x20AC;entlich auftreten, VortrĂ¤ge halten: Notieren Sie es! â&#x20AC;˘ Wenn Sie erst mal damit angefangen haben, werden Sie merken, dass Ihnen stĂ¤ndig neue Ideen kommen, egal, ob Sie im BĂźro Ihre Post durcharbeiten oder am Wochenende Ihr Wohnzimmer streichen.

â&#x20AC;&#x201D; der Spezialist fĂźr tĂźrkischstĂ¤mmige Professionals. AusgewĂ¤hlte Jobs in der TĂźrkei und in Deutschland fĂźr Professionals mit tĂźrkischem Background.

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>> Gekündigt • Machen Sie das über mehrere Wochen so. Das ist wichtig! Es reicht nicht, wenn Sie sich einfach nur mal eine Stunde hinsetzen und alles aufschreiben, was Ihnen in dem Moment einfällt. Das ist ein guter Anfang, aber dann muss es weiter gehen. Sie müssen längere Zeit im Kopf daran arbeiten und alle Impulse nutzen, die von außen auf Sie einströmen: Gespräche mit Kollegen und Freunden, mit Ihrem Lebenspartner, Dinge, die die Wettbewerber Ihres Unternehmens tun, Ideen, die Sie auf Networking-Veranstaltungen, Kongressen und im Sportverein bekommen. • Nach ein paar Wochen sollte Ihre Datei sehr lang sein, wenn Sie konsequent alles notiert haben. Dann setzen Sie sich hin und beginnen, zu sortieren: Was haben die Ideen gemein, die Sie da gesammelt haben? Gibt es ein erkennbares Prinzip? Machen Sie Zwischenüberschriften und sortieren Sie Ihre Ideen um. Zum Beispiel so: „Dinge, die ich gut kann“, „Dinge, die ich lernen will“, „Produkte, die ich herstellen möchte“, „Dienstleistungen, die ich erbringen könnte“, „Dinge, die man in meinem bisherigen Job viel besser machen könnte“. Finden Sie ein Prinzip, nach dem sich Ihr Brainstorming gut sortieren lässt! • Im nächsten Schritt sollten Sie zwei Dinge tun: Holen Sie sich Feedback zu Ihrer Liste. Und recherchieren Sie die Ideen, die Sie entwickelt haben. • Das Feedback sollte im ersten Schritt möglichst nicht von Menschen kommen, mit denen Sie zusammenleben. Ihr Lebenspartner wird vielleicht mit Ihrem Jobverlust selbst Existenz-Ängste verbinden und dazu neigen, Ihnen vermeintliche „Flausen“ auszutreiben. Das ist jetzt nicht hilfreich. Am Anfang eines solchen Brainstormings ist es wichtig, dass Sie mal alle Ideen zulassen und sich nicht selbst nur Stoppschilder aufstellen, auf denen steht „Geht nicht, weil…“. Jetzt geht es erst mal darum, dass Sie sich über Ihre Wünsche klar werden und die Chance zur Neuorientierung nutzen. Die lebenspraktischen Umsetzungsfragen kommen noch früh genug. • Wer also könnte Ihnen ein gutes Feedback zu Ihrer Liste geben? Ideal geeignet sind Coaches und Karriereberater, denn das ist deren Beruf. Sie sind darauf trainiert, das Gesamtbild zu betrach-

ten: Ihren bisherigen Lebensweg, Ihre Talente, Ihre Selbsteinschätzung, die Fremdeinschätzung Ihrer bisherigen Arbeitgeber und den Eindruck, den sie im Gespräch von Ihnen gewinnen. Möglicherweise haben Sie auch Freunde, ehemalige Vorgesetzte oder Menschen, die Sie gut kennen und die Ihnen helfen können, Ihre Ideen zu sortieren. Manchmal hilft es auch schon, wenn Sie selbst mal versuchen, anderen zu erklären, was Sie gerne machen möchten und warum. Einfache Nachfragen eines Freundes können Sie da schon wieder auf eine ganz neue Spur bringen, die es lohnt, zu verfolgen. • Wenn Sie die ersten Ideen haben, kommt es im nächsten Schritt darauf an, mehr darüber zu erfahren. Machen Sie eine Überschrift über die zweite Spalte Ihrer Tabelle: „Wer kann mehr darüber wissen?“ Suchen Sie Leute, die schon das machen, was Sie gerne machen möchten. Rufen Sie diese Leute an, erklären Sie Ihre Situation und bitten Sie um ein paar Informationen über die Chancen in dem Berufsfeld. Wenn eine Ihrer Ideen zum Beispiel ist: „Ich mache mich selbstständig als …“, dann legen Sie los: Recherchieren Sie im Internet über Unternehmen, die so was machen. Erkundigen Sie sich bei Verbänden nach der Situation der Branche, bei der IHK nach Beratungsangeboten und Gründungshilfen. In Ihrer Tabelle notieren Sie dann, was Sie erfahren haben. Das ist viel Arbeit, aber es lohnt sich auch. Bleiben Sie konsequent bei der Sache und gehen Sie einer Fährte nach der anderen nach. Sehr schnell wird sich ein Puzzleteil zum anderen fügen und Sie werden ein Bild vor Augen haben von dem, was schon bald Ihr neues Leben sein kann. • Wichtig bei diesem Langzeit-Brainstorming ist: Lassen Sie es nicht unbefristet laufen! Setzen Sie sich zeitliche Ziele für die Wiedervorlage und werden Sie Ihr eigener Chef – treiben Sie die Vervollständigung Ihrer Recherche-Datei mit Energie zum Ziel! Das alte Leben abwickeln

Diese Recherche in Bezug auf Ihr neues Leben wird Ihnen eine Menge Energie geben, die Sie jetzt brauchen. Denn während Sie sich mit dem Design für Ihr neues Leben befassen, müssen Sie

Fotos: Photocase/ misterqm (3)

sich parallel auch mit der Loslösung aus Ihrem in der Hand haben: Sie bestimmen mit, wann alten Leben beschäftigen und einiges regeln, was sie gehen, wie mit Resturlaub, Übergabe von wieder Energie frisst. Firmeneigentum, Freistellung, Zeugnis umgegangen wird sowie ob und in welcher Höhe Sie Aufhebungsvertrag abschließen? eine Abfindung bekommen. Hat man Ihnen die Trennungsabsicht deutlich gemacht, die Kündigung aber noch nicht aus- Abfindung ist Verhandlungssache gesprochen, gibt es die Möglichkeit, sich über Auf diese gibt es entgegen landläufiger Meinung einen Aufhebungsvertrag zu trennen. Hat ihr keinen Rechtsanspruch, es sei denn dieser stünde Arbeitgeber keine betriebs- oder verhaltensbe- im Falle von Massenentlassungen im Sozialplan. dingten Gründe, Ihnen die rote Karte zu zeigen, Ob eine Abfindung gezahlt wird und in welcher wird er interessiert sein, auf diesem Wege einen Höhe, ist also Sache ihres Verhandlungsgeschicks. teuren Rechtsstreit zu vermeiden, der in der Re- Üblich ist hierbei als Recheneinheit das Monatsgehalt, von dem – je nach Dauer der Betriebsgel ohnehin mit einem Vergleich endet. Aber auch aus Ihrer Perspektive kann ein zugehörigkeit – ein entsprechendes Vielfaches Aufhebungsvertrag sinnig sein, weil Sie bereits vereinbart wird. Zu den Chancen in Ihrem Unein Neuangebot haben, dass Sie gerne vor Ablauf ternehmen, kann Ihnen in der Regel der BetriebsIhrer Kündigungsfrist annehmen würden oder rat eine Auskunft geben. Die Nachteile eines Aufhebungsvertrages weil Sie es einfach nicht mehr aushalten, auch nur einen Tag länger für Ihren Arbeitgeber zu sollten aber auch nicht verschwiegen werden: arbeiten. Vorteilhaft für Sie ist, dass Sie alles Sie werden erstmal für das Arbeitslosengeld ge-

>> Gekündigt sperrt und Sie entledigen sich jeglichen Kündigungsschutzes. Wenn Sie erstmal unterschrieben haben, können Sie keine Kündigungsschutzklage mehr erheben. Fachmännische Taktik spart Geld

Eine solche Klage kann man grundsätzlich selbst schreiben und dann alleine zu dem Gütetermin gehen, den das Gericht anberaumen wird. Vor den Arbeitsgerichten besteht kein Anwaltszwang und der Richter wird Ihnen sehr deutlich seine Einschätzung der Erfolgsaussichten klarmachen. Sollte er abraten, ziehen Sie Ihre Klage einfach zurück, es entstehen Ihnen keine Kosten. Die Frage ist allerdings, ob es gut ist, in dieser Situation am falschen Ende zu sparen, denn einige Themengebiete des Arbeitsrechts sind doch sehr komplex und für den Laien schwer durchschaubar. Außerdem kann fachmännische Taktik und sachkundiges – auch vorprozessuales – Verhandlungsgeschick Zeit und Geld sparen. Zudem sind Arbeitgeber gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten geneigt, die Grenzen des Kündigungsschutzes auszureizen und nicht selten zu überschreiten. Gezielte und substanziierte Reaktionen, bestenfalls unter dem Briefkopf eines namhaften Arbeitsrechtlers, können indes zu einer juristischen Versachlichung und bestenfalls einer außergerichtlichen Einigung führen. Der richtige Anwalt

Lassen sich die Wogen nicht glätten und Sie entscheiden sich für eine Klage, beginnt mitunter die Suche nach einem guten Anwalt. Hier kommt nicht einfach jeder in Frage, der etwas von Arbeitsrecht versteht, denn viele Arbeitsrechtler, vor allem in großen Kanzleien, vertreten überwiegend oder gar ausschließlich Arbeitgeber, weil das zahlungskräftige Klienten sind, die häuﬁger Mandate zu vergeben haben. Dr. Stefan Röhrborn, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Düsseldorf (www.kanzlei-arbeitsrecht.de), hat deshalb zusammengefasst, worauf Arbeitnehmer bei der Suche nach einem Anwalt unbedingt achten sollten: • Einem Fehlgriff aus den Gelben Seiten kann man vorbeugen, indem man sich am Arbeitsgericht umhört und nach Arbeitnehmerver-

tretern mit gutem Ruf fragt. • Der Titel „Fachanwalt“ beinhaltet zwar eine gewisse Grundqualifikation, ist aber nicht zwangsläufig ein Gütesiegel. • Im ersten Gespräch sollte die Kostenfrage geklärt werden. Gute Anwälte sind teuer und verlangen meist Sätze deutlich über Rechtsanwaltsvergütungsgesetz. • Auch sollte geklärt werden, welchen Anteil der Anwaltskosten eine Rechtsschutzversicherung übernimmt: Oft decken diese nur einen geringen Teil der Kosten ab. • Am wichtigsten ist aber der Faktor Mensch. Passt es hier nicht, wird die Zusammenarbeit wahrscheinlich unbefriedigend verlaufen. Zwei weitere Tipps sind überdies von etlichen Arbeitsrechtlern übereinstimmend zu hören: Vorsicht sei geboten bei Rechtsberatern der Gewerkschaften. Deren Kompetenz sei bisweilen zweifelhaft. Und um eine möglichst intensive Betreuung zu erreichen, sollten kleinere Kanzleien bevorzugt werden, denn dort sei der Umsatzdruck auf den Anwalt nicht so groß wie in renommierten Großkanzleien. Erfolg versprechende Recherchequellen bei der Suche nach einem Anwalt können auch Rankings sein. Der auch unter Anwälten sehr respektierte Juve-Verlag aus Köln etwa veröffentlicht in seinem jährlich erscheinenden Handbuch die Namen von Kanzleien und Anwälten, die von Kollegen empfohlen werden. Die aktuelle Juve-Auswahl an Anwälten in verschiedenen Regionen, die Arbeitnehmer rechtlich vertreten, finden Sie hier.

Buchtipp Lesen Sie mehr in: S. Kubosch, J. Kleine, A. Eicker: Gekündigt - was tun?, Linde Verlag 2011, 151 Seiten, ISBN 978-3-7093-0337-5

Ausgewählte Arbeitsrechtler

Norden Dr. Bertelsmann und Gäbert

Osterbekstraße 90c 22083 Hamburg T: 040-2 71 30 13 F: 040-30 03 29 75 arbeitsrecht@ bertelsmann-gaebert.de www.bertelsmann-gaebert.de Fricke & Klug

Goseriede 12 (im Haus der ver.di-Höfe) 30159 Hannover T: 05 11-1 77 77; 05 11 - 70 07 40 F: 05 11-7 00 74 22 post@fricke-klug.de www.fricke-klug.de Gaidies Heggemann & Partner

Mönckebergstraße 17 20095 Hamburg T: 040-28 08 86-11 F: 040-28 08 86-30 kanzlei@gsp.de www.gsp.de Müller-Knapp Hjort Brinkmeier

Kaemmererufer 20 22303 Hamburg T: 040-6 96 57 63 F: 040-2 80 74 93 kanzlei@anwaelte-mkhb.de www.anwaelte-mkhb.de Oberberg Hasche Dudda

Büro Kiel Wall 42, 24103 Kiel T: 04 31-9 82 90-0 F: 04 31-9 82 90-50 kiel@oberberg-rae.de Büro Lübeck Hüxstraße 58

23552 Lübeck T: 04 51-79 07 88-0 F: 04 51-79 07 88-50 luebeck@oberberg-rae.de www.oberberg-rae.de

40213 Düsseldorf T: 02 11-8 63 20 20 F: 02 11-86 32 02 22 info@fachanwaeltinnen.de www.fachanwaeltinnen.de

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RAe Decruppe & Kollegen

Kurze Mühren 1 (Spitalerhof ) 20095 Hamburg T: 040-8 79 31 04 F: 040-8 79 31 05 steen@steenrae.de www.steenrae.de

Venloer Str. 44 50672 Köln T: 02 21-5 69 61 60 F: 02 21-5 69 61 66 kanzlei@ra-decruppe.de www.ra-decruppe.de

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Tempelhofer Ufer 31 10963 Berlin T: 030-2 64 94 70 F: 030-26 49 47 47 RAe@robe.org www.robe.org

Geiststraße 2 48151 Münster T: 02 51-52 09 10 F: 02 51-5 20 91 52 info@meisterernst.de www.meisterernst.de

Hummel Kaleck Rechtsanwälte

RPO Rechtsanwälte

Immanuelkirchstraße 3-4 10405 Berlin T: 030-44 67 92-0 F: 030-44 67 92-20 kanzlei@dieﬁrma.net www.dieﬁrma.net

Im Mediapark 6 50670 Köln T: 02 21-35 50 51-0 F: 02 21-35 50 51-35 info@rpo-rechtsanwaelte.de www.rpo-rechtsanwaelte.de Schwegler

Schindele. Eisele Gerstner & Collegen

Maxstraße 8 01067 Dresden T: 03 51-8 66 25-0 F: 03 51-8 66 25-10 info@raseg-Dresden.de www.raseg.de/kdresden.html

Westen Bell & Windirsch

Stefan Bell und Regine Windirsch Marktstraße 16

Büro in Düsseldorf Königsallee 60G 40212 Düsseldorf T: 02 11-3 00 43-0 F: 02 11-3 00 43-499 duesseldorf@schwegler-rae.de Büro in Köln Riehler Straße 36 50668 Köln T: 02 21-3 55 57-0 F: 02 21-3 55 57-599 koeln@schwegler-rae.de www.schwegler-rae.de

>> Gekündigt Silberberger Lorenz

Grabenstraße 17 40213 Düsseldorf T: 02 11-5 50 20-0 F: 02 11-5 50 20-199 kanzlei@sl-arbeitsrecht.de www.sl-arbeitsrecht.de SWP Rechtsanwälte

Rather Straße 49 d 40476 Düsseldorf T: 02 11-61 73 73-0 F: 02 11-61 73 73-10 duesseldorf@swp-anwaelte.de www.swp-anwaelte.de Thür Werner Sontag

(ehemaliges AEG-Gebäude), 4. Obergeschoss Oskar-Jäger-Str. 125 50825 Köln T: 02 21-1 70 93 20 F: 02 21-1 70 93 210 kanzlei@tws-rechtsanwaelte.de; www.tws-rechtsanwaelte.de Uhlenbruch VormbaumHeinemann und Schabram

Nähe Hans-Böckler-Platz/ DGB-Haus Venloer Str. 44 50672 Köln T: 02 21-23 45 19 F: 02 21-23 45 10 info@rechtsanwaelte-uhlenbruch.de; www.arbeitsrechtfuerarbeitnehmer.de

T: 02 34-96 13 10 F: 02 34-9 61 31 31 www.welkoborsky.de Wurll Klein

Alexanderstraße 21 40210 Düsseldorf T: 02 11-86 32 18-0 F: 02 11-86 32 18-18 mail@wurll-klein.de www.wurll-klein.de

Frankfurt und Hessen Apitzsch Schmidt

Kaiserhofstraße 13 60313 Frankfurt am Main T: 069-9 20 76 10 F: 069-28 93 13 sekretariat@apitzsch-schmidt.de www.apitzsch-schmidt.de Fischer

Steinweg 7 60313 Frankfurt am Main T: 069-92 03 92 30 F: 069-92 03 92 50 info@kanzlei-ﬁscherrechtsanwaelte.de www.kanzlei-ﬁscherrechtsanwaelte.de Ulrich Fischer

Mainluststraße 12 60329 Frankfurt am Main T: 069-95 52 96 04 F: 069-95 52 96 07 info@ulrichﬁscher.de www.ulrichﬁscher.de

Ulrich Weber & Partner

Gürzenichstraße 16 50667 Köln T: 02 21-94 36 87-0 F: 02 21-94 36 87-27 www.ra-weber-partner.de

Franzmann Büdel Bender

Petersstraße 4 60313 Frankfurt am Main T: 069-1 33 85 81-00 F: 0 69-1 33 85 81-14 www.fbb-arbeitsrecht.de

Welkoborsky & Partner

Alleestraße 80 44793 Bochum

Mansholt & Lodzik Klimaschewski Raane

Cornelius

Rheinstraße 30 64283 Darmstadt T: 0 61 51-2 62 64 F: 0 61 51-2 54 61 kanzlei@mansholt-lodzik.de www.mansholt-lodzik.de Pflüger

Pﬂüger Rechtsanwälte GmbH Kaiserstraße 44 60329 Frankfurt am Main T: 069-24 26 89-0 F: 069-24 26 89-11 info@k44.de, www.k44.de Schütte & Kollegen

Adolfsallee 22 65185 Wiesbaden T: 06 11-95 00 11-0 F: 06 11-95 00 11-20 rae@wiesbadenarbeitsrecht.com www.wiesbaden-arbeitsrecht.com Schwegler Rechtanwälte Frankfurt

Schiller Str. 28 60313 Frankfurt T: 069-21 65 99-0 F: 069-21 65 99-18 frankfurt@schwegler-rae.de www.schwegler-rae.de Steiner Mittländer Fischer

Berliner Straße 44 60311 Frankfurt am Main T: 069-21 93 99-0 F: 069-21 93 99-21 info@steiner-mittlaender.de www.steiner-mittlaender.de Ulrich Weber & Partner

Arndtstraße 39 60325 Frankfurt am Main T: 069-97 40 36-0 F: 069-97 40 36-66 www.ra-weber-partner.de

SÜDWESTEN Filzek & Gatzky

Aspenhaustraße 5 (Eingang: Haldenhaustraße 4 gegenüber Ärztehaus) 72770 Reutlingen T: 0 71 21-34 53 40 F: 0 71 21-3 45 34 22 ﬁlzek.gatzky@t-online.de www.ﬁlzek-gatzky.de Gnann Thauer & Kollegen

Bertoldstraße 48 (Stadttheater / CinemaxX) 79098 Freiburg T: 07 61-7 04 09-0 F: 07 61-7 04 09-16 info@arbeitsrecht24.com www.arbeitsrecht24.com Dr. Growe & Kollegen

P 7, 6-7, 68161 Mannheim T: 06 21-2 18 25 F: 06 21-10 54 56 Growe-mannheim@ t-online.de Hunnekuhl und Collegen

Kaiserstraße 4 72764 Reutlingen T: 0 71 21-3 86 30 F: 0 71 21-38 63 63 raehunnekuhl-collegen@ t-online.de Stark Mayer Hehr & Kollegen

Alleenstraße 10 71638 Ludwigsburg T: 0 71 41-9 13 08-0 F: 0 71 41-9 13 08-77 info@rechtsanwaelte-lb.de www.rechtsanwaelte-lb.de Stather Dr. Helmke Schwörer Döther Hausmann Heidelberg,

Märzgasse 3 69117 Heidelberg

T: 0 62 21-2 23 33 F: 0 62 21-2 88 26 rae@anwaltsbuero-heidelberg.de www.rechtsanwaelte-hd.de Wohlfarth Dr. Gutmann Pitterle Zeller

Olgastr. 1B 70182 Stuttgart T: 07 11-2 39 84-5 F: 07 11-2 39 84-99 post@anwalt-in-stuttgart.de www.rechtsanwalt-pitterle.de

SÜDEN AfA Rechtsanwälte

Büro Nürnberg Pirckheimerstraße 68 90408 Nürnberg T: 09 11-37 66 77-88 F: 09 11-37 66 77-89 kanzlei@afa-anwalt.de www.afa-anwalt.de Bell Helm Partnerinnen

Menschenrechte im Betrieb Schwanthalerstr. 73 80336 München T: 0 89-51 70 16-60 F: 0 89-51 70 16-61 kanzlei@kanzlei-bhp.de www.kanzlei-bhp.de

Schindele Eisele Gerstner & Collegen

Kanzlei Landshut Altstadt 369 84028 Landshut T: 08 71-9 23 10-0 F: 08 71-9 23 10-90 Info-Landshut@raseg.de Kanzlei Altusried Diesenbach 1 87452 Altusried T: 0 83 73-93 53 96 F: 0 83 73-93 54 83 Info-Altusried@raseg.de Kanzlei Rosenheim Brixstraße 2 83022 Rosenheim T: 0 80 31-2 32 77 92 F: 0 80 31-2 32 77 94 Info-Rosenheim@raseg.de www.raseg.de Seebacher Fleischmann Müller

Sendlinger Straße 46 80331 München T: 089-23 00 05-0 F: 089-23 00 05-11 kanzlei@sfm-arbeitsrecht.de www.sfm-arbeitsrecht.de Die getroffene Auswahl der Kanzleien folgt den Empfehlungen der JUVE-Redaktion. Die Redaktion beabsichtigt mit dieser Auflistung

Kanz Hans Schulz

Josephospitalstraße 9, 80331 München T: 089-54 59 81-0 F: 089-55 34 50 info@kanz-hans-schulz.de www.kanz-hans-schulz.de Manske & Partner

Bärenschanzstraße 4 90429 Nürnberg T: 09 11-30 73 10 F: 09 11-26 51 50 www.manske-partner.de

keine allgemeingültige oder objektiv nachprüfbare Bewertung. Quelle: Juve-Empfehlungen: Juve Handbuch Wirtschaftskanzleien 2011/2012, www.juve.de ISBN: 978-3981182330, 59 Euro

Karriereberater

Coach fürs Feintuning Wer sich länger nicht mehr beworben hat, ist in der Regel nicht so ganz im Bilde, wie der Arbeitsmarkt aktuell so tickt: Welche Chancen hat man mit den eigenen Qualifikationen? Wie sieht eine gute Bewerbung aus? Worauf achten Personaler? Wie gelingt ein reibungsloser Jobwechsel? —

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Zum Glück gibt‘s Leute, die sich mit sowas auskennen: Karriereberater.

Professionelle Unterstützung wird heute in vielen Bereichen ganz selbstverständlich in Anspruch genommen: Magenschmerzen behandelt der Arzt, den defekten PC repariert ein Techniker und bei Streit mit dem Vermieter hilft der Rechtsanwalt. Bei weit reichenden beruflichen Entscheidungen – wie einem geplanten Stellenwechsel – kann professionelle Beratung genauso angebracht sein wie bei medizinischen, technischen oder juristischen Fragen. Der moderne Arbeitsmarkt ist schnelllebig und komplex, mit zunehmender Technisierung und Internationalisierung entstehen immer neue, oft hoch spezialisierte Job-Profile. Wer kann schon mit Sicherheit sagen, was sich hinter Positionen wie Compliance-Officer*, Innovation Manager* oder Regulatory Affairs-Spezialist* (Übersetzung siehe unten) verbirgt und welche Qualifikationen man dafür mitbringen muss? Berufseinsteiger wie Jobwechsler wissen oft zu wenig über die Erwartungen und Auswahlmethoden der Personalentscheider und kassieren so vermeidbare Absagen. Berufstätigen fehlt im stressigen Arbeitsalltag oft die Zeit und der Blick von außen, um neue Job-Chancen auszuloten und sinnvolle Karriereschritte strategisch zu planen. In den USA gilt die professionelle Karriereberatung längst als alltägliche Dienstleistung. In Deutschland ist sie noch nicht ganz so selbstverständlich, Karriereberater verzeichnen aber auch hierzulande immer stärkeren Zulauf. Die Job-Lotsen unterstützen Absolventen beim Einstieg ins Berufsleben und beraten Berufstätige bei Aufstieg und Wechsel. Gerade in persönlich schwierigen Zeiten kann die professionelle Hilfe nützlich sein, um sich nach einer Kündigung besser auf dem

Bewerbermarkt zurechtzufinden und die eigenen Möglichkeiten abzuklopfen. Zu den am häufigsten nachgefragten Angeboten für Berufseinsteiger zählt das Optimieren der schriftlichen Bewerbungsmappe. Im Einzelgespräch oder in Seminaren beantworten die Personal-Profis die entscheidenden Fragen der Bewerber: Wie formuliere ich ein überzeugendes Anschreiben und belege glaubwürdig meine Motivation? Welche Stationen erwähne ich ausführlich im Lebenslauf? Wie gehe ich mit Lücken oder Misserfolgen um? Wer bereits eine konkrete Stellenausschreibung im Visier hat, kann bei vielen Beratern seine selbst erstellten Bewerbungsunterlagen per Post oder E-Mail einreichen und vom Profi überarbeiten lassen (Preis: 50 bis 100 Euro). Als Einstieg in eine weiterführende Beratung bieten einige Anbieter wie die Karriereberaterinnen Svenja Hofert (www.svenja-hofert.de) und Angela Resch (www.jobguide.de) eine kurze Schwachstellen-Analyse sogar gratis an. In der Regel erhält der Kunde eine Rückmeldung nach wenigen Tagen. Für besonders Eilige bieten im Berliner Büro für Berufsstrategie (www.berufsstrategie.de) die Karriereberater Jürgen Hesse und Christian Schrader den Renovierungsservice sogar binnen 24 Stunden – allerdings gegen Zuschlag. Für das Erstellen einer kompletten Bewerbungsmappe unter professioneller Anleitung sollten Job-Suchende allerdings etwas mehr Zeit einplanen. Kostengünstiger als das individuelle EinzelCoaching ist dabei die Teilnahme an einem der zahlreichen, bundesweit angebotenen Bewerberseminare – gewissermaßen Karriereberatung

* Und das steckt dahinter...

Ein Innovation Manager bewertet Trends und technische Innovationen auf ihre betriebliche Relevanz und stößt aussichtsreiche Forschungs- und Entwicklungsprojekte an. Ein Regulatory Affairs Spezialist kümmert sich um die Zulassung von Arzneimitteln.

Ein Compliance-Officer überwacht die Einhaltung von gesetzlichen Regelungen und internen Vorschriften, um beispielsweise Haftungs- und Betrugsrisiken zu begrenzen.

>> Karriereberater Das kann zum Beispiel auch eine fachliche oder persönliche Weiterbildung oder die Teilnahme an einem internen Assessment sein. Steht ein Jobwechsel an, überprüft der Karriereberater bei Bedarf auch das Arbeitszeugnis oder formuliert sogar einen aussagekräftigen Entwurf vor. Auf Wunsch schalten sich die Berater ab einem gewissen Karrierelevel auch aktiv in die Jobsuche ein. Im Gegensatz zu Personalberatern, die im Arbeitgeberauftrag nach Kandidaten fahnden, werden Karriereberater vom Bewerber verpflichtet und bezahlt. Das Honorar für eine professionelle Jobsuche ist Verhandlungssache, üblich ist die erfolgsabhängige Vergütung (x Prozent vom neuen Gehalt) oder eine Pauschale für einen bestimmten Zeitraum (Suchauftrag für y Wochen). Für Berufserfahrene kann solch ein professioneller Suchauftrag durchaus sinnvoll sein, für Hochschulabsolventen ist er aber meist überflüssig, denn die Mehrzahl der für sie in Frage kommenden Positionen wird veröffentlicht. Eine für Jobeinsteiger sehr viel nützlichere Investition ist dagegen eine umfassende berufliche Orientierungsberatung – vor allem für Kandi-

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light. Am Ende des Tages gehen die Teilnehmer in der Regel mit einer versandfertigen Mappe nach Hause (Kostenpunkt zirka 200 bis 250 Euro). Folgt auf die schriftliche Bewerbung eine persönliche Einladung, ist die erste Hürde bereits genommen. Bis zur Vertragsunterschrift kann allerdings noch eine Menge schief gehen. Karriereberater trainieren deshalb mit Bewerbern auch Erfolgsstrategien für Assessment-Center und Vorstellungsgespräche. Preiswerter als Einzeltrainings (Stundensatz 100 bis 150 Euro) sind in der Regel Gruppenangebote, die zu ähnlichen Pauschalen wie die Bewerbungsmappen-Seminare abgerechnet werden. Allein oder in der Kleingruppe spielt der Trainer mit seinen Schützlingen typische Vorstellungssituationen durch: Mit welchen Fragen muss ich rechnen? Wie verkaufe ich mich am überzeugendsten? Wie reagiere ich, wenn der Personaler heikle Punkte anschneidet? Was bezweckt er wirklich mit scheinbar harmlosem Smalltalk? Besonders empfehlenswert sind Seminare, bei denen das Gespräch per Video aufgezeichnet und ausgewertet wird, denn nervöse Gesten, ein gelangweilter Gesichtsausdruck oder eine aggressive Körperhaltung werden hier erst so richtig sichtbar und Fortschritte überprüfbar. Berufserfahrene nehmen einen KarriereCoach meist eher zur beruflichen Standortbestimmung und weiteren Karriereplanung in Anspruch. Das Ziel: Neue Perspektiven entwickeln oder sich mit professioneller Hilfe aus einer beruflichen Sackgasse befreien. Aber auch erfolgreiche, im Job fest etablierte Fach- und Führungskräfte, denen lediglich die Zeit, der Überblick oder die Erfahrung fehlt, ihre Karriere im Alleingang weiter voranzutreiben, sind Kandidaten für ein Coaching. Im Einzelgespräch analysiert der Karriereberater hier zunächst persönliche Stärken und Schwächen und zeigt Entwicklungspotenzial auf. Die meisten Berater ziehen dazu wissenschaftlich abgesicherte Testverfahren heran, beispielsweise Bochumer Inventar (BIP), Reiss Profile, Myers-Briggs-Typindikator MBTI oder DISG-Modell. Gemeinsam mit dem Kunden werden anschließend persönliche Karriereziele bestimmt und die nächsten Schritte festgelegt.

daten, die bislang wenig Praxisluft geschnuppert haben. Im Rahmen einer guten Einstiegsberatung (250 bis 600 Euro) erfahren Bewerber, in welchen Branchen und Positionen sie mit ihrem Profil die besten Karriereperspektiven haben, wie ein typischer Karriereweg verlaufen könnte oder welche Weiterbildung später vielleicht sinnvoll sind. Außerdem lernen sie Stellenanzeigen richtig zu interpretieren: Welche Qualifikationen unbedingt verlangt sind und welche eher als nette Zugabe gelten, ist für ungeübte Bewerber nicht immer auf Anhieb ersichtlich. Doch nur wer genau weiß, was gefragt ist, kann sich auch zielsicher auf die richtigen Stellen bewerben und das Anschreiben passgenau formulieren. Für die Auswahl des passenden Beraters ist ein bisschen Recherche nötig. Ziel der Suche sollte ein erfahrener Coach mit guten, beruflichen Kontakten sein – im Idealfall ein ehemaliger Personalentscheider, der sein Wissen jetzt der Bewerberseite verkauft. Ein Preisvergleich ist sinnvoll, sollte allerdings nicht das einzige Auswahlkriterium bleiben (siehe Checkliste). Auch Verhandeln lohnt: Studenten oder Mitglieder bestimmter Verbände erhalten mitunter einen Preisnachlass.

SO FINDEN SIE DEN RICHTIGEN KARRIEREBERATER » Der Berater hat eine akademische Ausbildung, zum Beispiel in Psychologie oder BWL. » Er verfügt über eigene Berufserfahrung in Fach- und Führungspositionen. » Der Berater ist am Markt etabliert – zum Beispiel als Fachautor oder Referent – und kann Referenzen benennen. » Er ist Mitglied eines einschlägigen Branchenverbandes, dessen Qualitätsstandards – zum Beispiel regelmäßige Weiterbildung und Zertifizierung – er einhält. » Der Berater kann auf gute berufliche Kontakte, zum Beispiel zu großen Arbeitgebern und Branchenexperten, zurückgreifen. » Das Leistungsangebot ist modular aufgebaut, die anfallenden Kosten sind transparent und kalkulierbar. » Der Berater macht einen sympathischen, vertrauenswürdigen Eindruck und kann gut zuhören. » Die Chemie zwischen Ihnen beiden stimmt. Sie können sich vorstellen, mit ihm möglicherweise auch über unangenehme, persönliche Dinge zu sprechen und Ratschläge zuzulassen.

Der Jobtitel „Karriereberater“ ist keine geschützte Berufsbezeichnung. Jeder kann sich so nennen. Deshalb tummeln sich unter den schätzungsweise rund 5.000 Anbietern in Deutschland auch ziemliche Nieten. Auf der Suche nach der richtigen Adresse hilft ein Blick ins Internet deshalb oft weiter als der in die „Gelben Seiten“. Berufsverbände wie die Deutsche Gesellschaft für Karriereberater, DGfK (www.dgfk.org), oder der Deutsche Bundesverband Coaching, DBVC (www.dbvc.de), ermöglichen online die gezielte Suche in ihren Mitglieder-Datenbanken. Die gelisteten Berater verpﬂichten sich, festgelegte Qualitätsstandards einzuhalten. Kirstin von Elm

>> Karriereberater Kooperationspartner des Jobguide Professional Ute Bölke

Heiko Mell & Co.GmbH

Rheingaustraße 105 D, 65203 Wiesbaden T: 06 11-2 38 55 56, www.boelkeonline.de Seit 2000 selbstständig als Coach, Berater, Projektmanager und Trainer, nationaler Fokus, Mitglied der Dt. Gesellschaft für Karriereberatung Arbeitsfelder: Out- und Newplacement bundesweit, einzeln und in Gruppen, Karriere- und Bewerbungsberatung, Coaching, Workshops Zielgruppen: Privatpersonen, besonders Fachund Führungskräfte, akademische Nachwuchskräfte und Personalentscheider (Outplacement und Coaching)

Birkenweg 33, 51503 Rösrath T: 0 22 05-90 09 70, www.heiko-mell.de Arbeitsfelder: Personalberatung, Outplacement, für Privatpersonen auch Karriereberatung, Zeugnisanalyse, Hilfe bei Bewerbungen Zielgruppen: Führungskräfte aus der Industrie

Doris Brenner

Falkenstraße 11, 63322 Rödermark T: 0 60 74-86 24 44, www.karriereabc.de Selbstständige Beraterin; Gründungsvorstand der Dt. Gesellschaft für Karriereberatung e.V. Arbeitsfelder: Karriereberatung, Coaching, Outplacement, Personalentwicklung, Training Zielgruppen: Fach- und Führungskräfte, Nachwuchskräfte Coachhouse Gudrun Kaltwasser

Thomasiusstraße 12, 10557 Berlin T: 0 30-36 40 90 12, www.coachhouse.de vier freie Berater, gegründet 2002; Mitglied des Fortbildungsforums „Coach der Arbeitswelt CAW“ Arbeitsfelder: Einzel- und Teamcoaching, berufliche Veränderung, Krisen und Konﬂikte, Führung und Teamentwicklung, Persönliche Bildung Zielgruppen: Führungskräfte und die sog. Young Professionals Frisch durchdacht – Martina Frisch

Goebenstraße 11, 20253 Hamburg T: 0 40-27 80 86 18, www.frisch-durchdacht.de, Selbstständige Beraterin Arbeitsfelder: Karriereberatung, Bewerbungsberatung, Work-Life-Coaching, Unternehmer-Coaching, Stressbewältigungscoaching, Burn-OutPrävention, Führungskräftecoaching Zielgruppen: alle Hierarchieebenen

Petra Perlenfein

Heidehofstaße 21, 70184 Stuttgart T: 07 11-48 90 85 22 info@perlfein-karriereakademie.de, www.perlenfein-karriereakademie.de Mitglied der Deutschen Gesellschaft für Karriereberatung Arbeitsfelder: Outplacement, Karriereberatung, Organisationsentwicklung, Change Management, Work Life Balance, Führungskräftecoaching, Konﬂiktmanagement, Frauenförderung Zielgruppen: alle Hierarchieebenen Dr. Hermann Refisch

Karl-Kautsky-Weg 8 a, 60439 Frankfurt a. M. T: 0 69-39 04 34 33, www.reﬁsch.de, www.mehr-mut.de Diplompsychologe, nationaler Fokus; freier Berater seit 1998 Arbeitsfelder: Management- und Karriereberatung, Beratung/Workshops zu Perspektiven im Beruf, Rhetorik, Konﬂiktlösungen, Selbstsicherheit und Souveränität Zielgruppen: Fach- und Führungskräfte Angela Resch

Dieckhaus 5, 49406 Drentwede angela.resch@career-vision.eu www.career-vision.eu Diplomingenieurin mit nationalem und internationalem Fokus Arbeitsfelder: Karriereberatung, Personalentwicklung, Seminare, besondere Expertise in Beratung bei internationalen Bewerbungen. Bietet auf www.jobguide.de kostenlosen Lebenslaufcheck an. Zielgruppen: Fach- und Führungskräfte, akademische Nachwuchskräfte

Im Dialog auf Augenhöhe zum gemeinsamen Erfolg YOUNG PROFESSIONALS UND PROFESSIONALS Für Unternehmen bilden erfolgshungrige Fach- und Führungskräfte das wichtigste Zukunftskapital. Zugleich sind viele junge Professionals auf der Suche nach neuen Herausforderungen. Zwei Titel bringen beide Seiten auf Augenhöhe zusammen: Das Handelsblatt gilt unumstritten als Leitmedium der Wirtschaftselite in Deutschland. Das Handelsblatt Karriere Magazin ist das neue Medium für Ein-, Um- und Aufsteiger. Machen Sie den ersten Schritt zum gemeinsamen Erfolg – über Anzeigen in diesen beiden Umfeldern und Online-Werbung auf karriere.de und handelsblatt.com.

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Personalberater

Warum ein Headhunter Sie zum Kandidaten macht

Rolf Dahlems von Signium International erklärt Ihnen, was Sie tun können, damit ein Personalberater Sie „entdeckt“ und seinen Kunden ans Herz legt.

Jeder Personalberater hat gute Gründe, warum er Sie zu seinem Kandidaten macht. Deshalb ist es für Sie wichtig, die Gründe zu kennen und danach zu streben, möglichst viele dieser Punkte zu erfüllen.

setzenden Position besonders gut verstanden und können dies auch glaubhaft machen. Sie werden nicht für die Position geeignet sein, wenn Sie mehrere Hürden gleichzeitig zu überspringen haben, also heute auf einem anderen Level tätig sind, in einer anderen Branche und Grund 1: Sie haben die gesuchten vielleicht sogar noch in einer anderen Funktion. Erfahrungen und Fähigkeiten. Sie wissen, dass sich darauf keiner einlassen wird, Vielleicht sind Sie nicht in der gleichen Branche da das Risiko viel zu hoch ist, dass Sie die Lücken tätig, verfügen aber über Managementerfahrung zwischen Ihrem jetzigen Proﬁl und der zu besetauf dem gleichen Level wie die zu besetzende zenden Position nicht schließen können. Position. Vielleicht sind Sie auch eine Ebene darunter, sind aber besonders erfolgreich auf dieser Grund 2: Sie haben Erfolge vorzuweisen. Ebene und kennen die Branche gut. Oder Sie Die Tätigkeit jedes Managers ist in irgendeiner haben die Vermarktungsstrategien in der zu be- Form messbar. Daher sollten Sie bei jeder Berufs-

station Ihre Erfolge deutlich herausstellen. Haben Sie messbare Verbesserungen herbeigeführt, Ihre Aufgabe vielleicht über das erwartete Maß hinaus erfüllt oder besondere Herausforderungen bewältigt? Argumentieren Sie nicht im Sinne des Unternehmens, sondern argumentieren Sie für sich, denn es geht dem Personalberater um Ihre persönlichen Erfolge und darum, was Sie konkret verändert haben. Weniger interessant ist, was Sie gemacht haben, viel interessanter ist, was Sie erreicht haben! Grund 3: Kollegen und Wettbewerb kennen und schätzen Sie.

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Wenn Sie ein erfolgreicher Manager sind, werden Sie die Anerkennung Ihrer Kollegen haben: Es gibt Mentoren im Kreis der älteren Manager, Sie selbst vermitteln Werte an die nächste Generation und Ihre Kollegen auf der gleichen Ebene schätzen die gute und offene Zusammenarbeit mit Ihnen. Außerhalb Ihres Unternehmens hat der Wettbewerb Sie identifiziert als jemand, der Erfolge erzielt, der entscheidend ist für wichtige Weichenstellungen und der dem Unternehmen Nutzen gebracht hat. Der Personalberater ist auf solche Informationen angewiesen, da er nur ein relativ kurzes Gespräch mit Ihnen führt. Teilen Sie ihm daher auch solche Anerkennungen und Wertschätzungen offensiv mit.

Grund 5: Sie sind ein sympathischer, vorzeigbarer und authentischer Mensch.

Kein Personalberater wird Sie präsentieren, wenn er Gefahr läuft, dass der Klient Sie als unfreundlich, unsympathisch, egozentrisch, arrogant oder schlecht erzogen empﬁndet. Personalberater mögen ihren Klienten nicht gerne sagen: „Er wirkt vielleicht etwas unsympathisch, aber Sie werden ihn im Laufe der Zeit noch mögen.“ Personalberater brauchen Kandidaten, die mit sozialen Beziehungen geschickt umgehen können, Manager, die vor einer Gruppe auftreten können und diese überzeugen, aber auch die notwendige Bescheidenheit mitbringen. Ein Egozentriker, der nur an sich selbst denkt und andere nicht für sich gewinnen kann, wird keinen Erfolg haben. Grund 6: Ehrlichkeit, Fairness und Zuverlässigkeit sind für Sie hohe Werte.

Sie schönen Ihren Lebenslauf nicht, vergessen keine kurze Station, die ein Flop war, schreiben in Lücken nicht einfach „Unternehmensberater“. Sie täuschen nicht vor, dass eine Aufgabe größer war als in Wirklichkeit. Ihre Fairness umfasst auch, dem Personalberater mitzuteilen, wenn Sie bereits in Verhandlungen zum Ausscheiden bei Ihrem jetzigen Arbeitgeber sind oder gar schon ausgeschieden sind. Nichts ist peinlicher, als wenn der Personalberater in Ihrer alten Firma anruft und erfährt, dass Sie dort nicht mehr tätig sind. Präsentiert der Personalberater Sie bei seinem Klienten, so sind Sie zuverlässig zur richtigen Zeit dort, gepﬂegt angezogen und die gleiche Grund 4: Sie haben ein sicheres Selbstbild. Persönlichkeit, die der Personalberater in seinem Sie wissen, was Sie können und wer Sie sind. Interview mit Ihnen kennengelernt hat. Ihre Umwelt nimmt Sie als eine stabile und verlässliche Person wahr, die ein harmonisches und Grund 7: Sie denken strategisch. sicheres Miteinander ermöglicht. Bezüglich der Schon bei der Beschreibung Ihres Lebensweges neuen Position ist Ihnen klar, dass es nicht nur lassen Sie erkennen, dass dort ein strategischer darum geht, den Job zu bekommen, sondern ihn Ansatz vorhanden war. Sie sind nicht zufällig erfolgreich auszufüllen. Deshalb trauen Sie sich von einer Position in die andere gestolpert, haben nur Positionen zu, bei denen Sie sicher sind, dass vielmehr einen roten Faden entwickelt, denken langfristig und nehmen auch einen Rückschlag Sie erfolgreich sein werden. Eine nicht passende Aufgabe kommt für Sie hin, ohne Ihr Ziel aus den Augen zu verlieren. Auch die Fragen, die Sie dem Personalberaüberhaupt nicht in Betracht. Sobald Sie erkannt haben, dass die Position nicht passt, brechen Sie ter stellen, zeigen, dass Sie strategische Themen den Prozess ab und verlängern nicht den Zeit- und die wichtigsten Hebel für die Aufgabe verstehen. Sie gehen nicht „tief ins Bohrloch“, um und Kraftaufwand des Personalberaters.

>> Personalberater an winzige Details zu gelangen, Sie fragen nach strategischen Erfolgsmerkmalen Ihres potentiellen Arbeitgebers und nach dessen langfristiger Perspektive.

haben, jederzeit während des Prozesses Nein zu sagen, damit Sie die Zeit des Personalberaters und seines Klienten vernünftig nutzen und nicht verschwenden.

Grund 8: Sie kommen zum Punkt.

Grund 11: Sie helfen dem Personalberater auch bei dessen anderen Projekten.

Grund 9: Sie behandeln Menschen angemessen.

Mitarbeitern Angst zu machen, ist für Sie kein Führungsinstrument. Sie wissen, dass Menschen ihr Bestes geben, wenn sie sich mit Ihrer Arbeit und ihren sozialen Beziehungen zu ihrer Umwelt wohl fühlen. Menschen möchten für Sie arbeiten, weil sie gefordert werden und Sie mit gutem Beispiel vorangehen. Sie fordern, dass Ihre Mitarbeiter über den Tellerrand hinaus schauen. Sie vermitteln das Gefühl der Eilbedürftigkeit, aber geben einen ausreichenden Zeitrahmen. Sie bestrafen nicht den Überbringer der schlechten Nachricht. Mitarbeiter haben keine Angst, wenn sie Ihre Stimme am Telefon hören und gehen in ein Gespräch mit Ihnen entspannt und mit positiven und konstruktiven Erwartungen.

Frühere Kandidaten sind für den Personalberater eine wichtige Quelle bei anderen Projekten. Sie sind Insider in einer Branche oder in einer Funktion und können helfen mit Namen oder Informationen. Sie sind dazu bereit und geben die entsprechenden Tipps jederzeit unabhängig von einem konkreten Projekt. Ihnen ist bewusst, dass es vielleicht bald wieder ein Projekt gibt, wo Sie ein interessantes Angebot bekommen können und sind deshalb hilfsbereit. Grund 12: Sie halten Kontakt zum Personalberater auch über konkrete Projekte hinaus.

Sie sorgen dafür, dass Sie bei Job- oder Adressenwechsel nicht vom Radarschirm des Personalberaters verschwinden. Wenn er Sie dann sucht, hat er einen hohen Aufwand oder kann Sie möglicherweise gar nicht finden. Dies ist ärgerlich und damit dürften Sie Minuspunkte beim Personalberater bekommen. Schon eine jährliche Weihnachtskarte oder ein einmal jährliches Update sind eine große Hilfe. Sie pﬂegen den Kontakt zu einem Personalberater über viele Jahre, da Sie wissen, dass auch Personalberater nicht jeden Monat den Traumjob für Sie bereit halten können. Rolf Dahlems

Grund 10: Sie haben Verständnis für den Personalberater.

ZUR PERSON

Sie wissen, wie ein Personalberater arbeitet und was er für Sie zu tun versucht. Ihnen ist klar, dass der Personalberater nicht alles weiß, was der Auftraggeber weiß. Sie haben auch verstanden, dass es nicht die Aufgabe des Personalberaters ist, Ihnen einen Job zu verschaﬀen. Er vermittelt Ihnen Informationen, die Sie zur eigenen Beurteilung heranziehen müssen. Sie suchen mit dem Personalberater nach einer Win-Win-Lösung, die für Sie etwas bringt, aber auch für den Personalberater. Ihnen ist klar, dass Sie die Möglichkeit

Dr. Rolf Dahlems ist Diplom-Ingenieur Maschinenbau und promovierter Diplom-Kaufmann. Er ist seit 1990 Managing Partner bei Signium International Düsseldorf. Die Wirtschaftswoche zählt ihn zu den 100 wichtigsten Headhuntern Deutschlands.

Foto: Dahlens / Signium

Schon bei der Darstellung Ihres Lebensweges langweilen Sie den Personalberater nicht mit unwichtigen Details, schweifen nicht ab, lassen Raum für tiefere Nachfragen. Ihre Fragen beweisen, dass Sie auf die Lösung von Problemen fokussiert sind. Ihre Fragen bringen neue Erkenntnisse und Sie sind nicht nur dazu da, einen schlauen Eindruck zu machen. Schon wenn Sie formulieren, lassen Sie Füllwörter weg, sind konkret.

Kooperationspartner von Jobguide Professional Gemini Executive Search

Büros in Bad Homburg (0 61 72-9 80-0), Hamburg (0 40-30 70 69-0), Köln (02 2180 10 86-0), München (0 89-5 51 96-8 00), Stuttgart (07 11-62 00 84 00); www.gemini-exs.com Gehörte bis Dezember 2000 zu Capgemini Ernst & Young; europaweite Ausrichtung mit Büros in Prag und Zürich und Teil einer strategischen Partnerschaft mit Nosal Partners in Amerika und Strategic Executive Search in Asien-Paziﬁk Arbeitsfelder: Personalberatung Branchen: alle Zielgruppen: Spitzen- und Führungskräfte Korn/Ferry International

Büro in Frankfurt am Main (0 69-7 16 70-0); www.kornferry.com 76 Büros in 40 Ländern in Nordamerika, Europa, Asien/Paziﬁk und Lateinamerika; 1969 gegründet von Lester Korn und Richard Ferry Arbeitsfelder: Personalberatung Branchen: alle Zielgruppen: Führungskräfte Signium International

Büros in München (0 89-9 27 96-1 80), Düsseldorf (02 11-86 40 80 und 02 11-9 33 79 10), Köln (02 21-78 95 33-30) www.signium.de; 1951 gegründet; 45 Beschäftigte, 40 Büros in 26 Ländern Arbeitsfelder: Personalberatung Branchen: alle Zielgruppen: 1. und 2. Führungsebene sowie Spezialistenfunktionen C.PMKG - Company for Business Development & HR Management

Büros in Berlin (0 30-3 08 31 48-0), München (0 81 22-9 43 33-5), Rhein-Main, Barcelona, Prag und Posen; www.c-pmkg.de Arbeitsfelder: Personal-/Unternehmensberatg. Zielgruppen: Fach- und Führungskräfte; High Potentials

Kienbaum Executive Consultants

Büros in Dresden (03 51-86 68 10), Berlin (0 30-88 01 99-0), Düsseldorf (02 11-96 59-0), Frankfurt am Main (0 69-96 36 44-0), Freiburg (07 61-45 98 88-0), Gummersbach (0 22 61-7 03-0), Hamburg (0 40-32 57 79-0), Hannover (05 11-30 26 90), Karlsruhe (07 2192 05 90), Köln (02 21-80 14 01-0), München (0 89-4 58 77 80), Rostock (03 81-49 73 93-0), Stuttgart (07 11-72 72 17-0) www.kienbaum.de 13 nationale Standorte; deutschlandweit 70 Berater; int. Ausrichtung; BDU-Mitglied Arbeitsfelder: Personal- und Managementberatung Branchen: Automobil, Chemie und Pharma, Energy und Utilities, Konsumgüter, Handel, Banken u. Versicherungen, Gesundheitswesen Zielgruppen: Hochschulabsolventen, Fachund Führungskräfte KMCG GmbH

Büros in Berlin (0 30-88 48 71-30) www.kmcg.de 1982 gegründet; sieben Berater; internationale Ausrichtung Arbeitsfelder: Personalberatung/Executive Research, Management Audit, Potenzialanalyse Branchen: Automotive, Bau, Maschinenund Anlagenbau, Konsumgüterindustrie und -handel Zielgruppen: Führungskräfte und Spezialisten Bergner Personalberatung

Büro in Hannover (05 11-8 43 63 91) www.bergner-personalberatung.de 2002 gegründet von Cornelia Bergner Arbeitsfelder: Personalberatung, Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften, Outplacementberatung, Karriereberatung Branchen: Automobilzulieferindustrie, Maschinenbau, Elektronik, Telekommunikation, Touristik, Immobilien, Bau, Verlage, Gesundheitswesen, Handel, Dienstleistungsunternehmen, Unternehmens- und Wirtschaftsberatung Zielgruppen: qualiﬁzierte kaufmännische und technische Fach-/Führungskräfte

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Weitere Personalberater Berg Executive

Egon Zehnder International

www.berg-executive.de

www.egonzehnder.com

Big Fish

Eisermann Executive Search

www.e-bigďŹ sh.de

www.eisermann-exs.de

B&E Personalberatung

Elmar Hertzog & Partner

www.kingkong.de

www.hertzog.de

Dr. Berndt & Partner

El-Net Consulting

www.drberndt.de

www.el-netconsulting.de

Dr. Mittermeier, Blaesy & Cie.

Erber-Ludwig & Partner

www.drmbp.de

www.erber-ludwig.com

Board Consultants International

Glasford International

www.board-consultants.com

www.bds-personalkonzept.com

Boyden International

Thomas Graumann

www.boyden.de

www.thomas-graumann.de

Carrisma

Heads

www.carrisma.de

www.heads.eu

Civitas International

Dr. Heimeier & Partner

www.civitas.com

www.heimeier.de/de

Chilcott

Heidrick & Struggles

www.personalberatung.chilcott.de

www.heidrick.com

CM Consult

Herbold Fischer

www.cmconsult-bremen.de

www.herboldďŹ scher.com

Conas Management

Hertzog & Partner

www.conasmanagement.de

www.hertzog.de

Deininger Consulting

Hoechsmann & Company

www.deininger.de

www.hoechsmann.de

Delta Management Consultants /Amrop Delta

InterSearch

www.amrop.de

www.intersearch.de

Eggers & Partner

LAB Lachner Aden Beyer & Company

www.eggers-partner.de

www.labcompany.net

Liebich & Partner

Reinecke & Associates

www.liebich-partner.de

www.reinecke.com

IFP

Richard Schulte Consult

www.ifp-online.de

www.schulteconsult.de

Indigo Headhunters

Rochus Mummert

www.indigo-headhunters.com

www.rochusmummert.com

Inner Circle Consultants

Russell Reynolds

www.innercircleconsultants.com

www.russelreynolds.com

Nedelcu & Company

Eric Salmon & Partners

www.nedelcu.com

www.ericsalmon.com

Omega Consulting GmbH

Schillinger

www.omegaconsulting.de

www.schillinger.de

Pape Consulting Group

www.pape.de

Schlagheck Radtke Oldiges www.sro-consultants.de

Parodi Associates www.parodi-duesseldorf.de

Siebenlist, Grey & Partner www.siebenlist.de

PMC International www.pmci.de

Stanton Chase International www.stantonchase.com

Odgers Berndtson

Steinbach www.steinbach-partner.de

www.odgersberndtson.de pentagon-ag.com

Spencer Stuart www.spencerstuart.com

People+Brand Agency

Transearch

www.peoplebrand.de

www.transearch.de

Personal Total

Dr. Weber & Partner

www.personal-total.de

www.dr-weber-partner.de

Pentagon

PMCI International

www.pmci.de

LINKS

Pro Search

> Bundesverband Deutscher Unternehmensberater: www.bdu.de > European Confederation of Search and Selection Associations: www.ecssa.org > Association of Executive Search Consultants (AESC): www.aesc.org

www.prosearch.de Rat.Haus Personalberatung

www.rathaus-personalberatung.de

Networking

Bei Kontakten entscheiden Vertrauen und Kompetenz Netzwerke machen das Leben und berufliche Neuorientierung leichter. Voraussetzung: ehrliches Interesse am Gespr채chspartner und am Netzwerken.

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„Mensch, die Welt ist klein“ sagen wir oft verblüfft, wenn wir weit weg im Urlaub und in den kuriosesten Situationen Menschen kennenlernen, bei denen wir im Gespräch erstaunt feststellen, dass sie Freunde, Nachbarn oder Kollegen von uns kennen. Jeder von uns ist über sechs Ecken mit jedem anderen Menschen auf der Welt verknüpft – zu dieser verblüffenden Erkenntnis kam der amerikanische Soziologe Stanley Milgram in einem wissenschaftlichen Forschungsprojekt. Seine Forschungsergebnisse hat sich unter anderem das soziale Netzwerk Xing zu Nutze gemacht und zeigt jedem Mitglied in seinem Profil, über welche maximal sechs Zwischenkontakte es mit jedem beliebigen anderen Mitglied verknüpfbar ist. Einen Job finden, einen Geschäftspartner, einen Menschen, der von einem Thema etwas versteht, der in der gleichen Branche, dem gleichen Beruf tätig ist – das sind die Themen, um die es geht beim Networken. Und ganz nebenbei entstehen auch noch nette persönliche Kontakte. Oder umgekehrt: Der Beginn eines Netzwerks können auch Freunde und Bekannte sein. Vielleicht kennt der Tennisfreund zufällig jemanden, der genau in der Branche arbeitet, in die man selbst einsteigen möchte. Und vielleicht ist der Kollege aus der anderen Abteilung, mit dem man ab und an mal essen geht, gerade der, von dem bei einem gemeinsamen Projekt wichtige Dinge abhängen. Wer bereits gestandener Professional mit langjähriger Berufserfahrung ist, hat wahrscheinlich mehr aktivierbare, „schlummernde“ Kontakte als ihm bewusst ist: Ex-Kollegen, Lieferanten Geschäfts- und Kooperationspartner von ehemaligen Arbeitgebern und alte Kommilitonen, die man über den Alumni-Verein der eigenen Hochschule kontaktieren kann. Networking und die gegenseitige Unterstützung mit Kontakten ist heute so sehr eine Selbstverständlichkeit geworden, dass auch Arbeitgeber im Zuge des sich verschärfenden Fachkräftemangels immer mehr auf Empfehlungs-Marketing

setzen. Das belegt eine Befragung unter 15.000 Unternehmen, die das Nürnberger Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) durchführte: Ein Viertel aller neuen Mitarbeiter wurden 2010 über die Nutzung persönlicher Kontakte rekrutiert. Wer das Networking nicht dem Zufall überlassen will, kann sich bereits bestehenden Clubs und Netzwerken anschließen. Zum Beispiel einem Führungskräfteverband wie „Die Führungskräfte“ oder einem der elf Branchenverbände, die sich mit ihren insgesamt 50.000 Mitgliedern im Dachverband der „Union der leitenden Angestellten“ (ULA) zusammengeschlossen haben. Diese beiden großen Führungskräfteverbände verstehen sich als Interessensvertretung von Fach- und Führungskräften in Politik und Gesellschaft und bieten ihren Mitgliedern Beratung zu Arbeitsrecht und Karriere sowie Gehaltsstudien und oft auch vergünstigte Konditionen bei Versicherungen und Weiterbildungsträgern. Wer sich lieber branchen- und berufsübergreifend vernetzen will, für den bieten sich die weltweit agierenden, großen Service-Organisationen an. Dazu gehört der Rotary Club, ein Netzwerk mit langer Tradition, das sich seit gut 100 Jahren mit mittlerweile 1,2 Millionen Mitgliedern weltweit der humanitären Hilfe widmet. Allerdings können hier neue Mitglieder nur auf Empfehlung beitreten. Das gilt auch für die mit mehr als 1,3 Millionen Mitgliedern weltweit größte Serviceorganisation, die Lions. Ebenso wie bei den Rotariern ist hier ein Generationswechsel im Gange. Alte Clubs, die oft reine Herren-Clubs waren, sterben aus und es gründen sich jüngere, gemischte Clubs, wo weniger Scheckbuch-Wohltätigkeit betrieben wird, sondern die Mitglieder sich bei vielen „Activities“ persönlich engagieren und damit Geld verdienen, das dann in soziale Projekte ﬂießt. Seit vielen Jahren existieren in den alteingesessenen Serviceorganisationen Lions und Rotary

auch reine Frauenclubs, und darüber hinaus sind als „Ladies only“-Organisationen Zonta International und Soroptimist International weltweit aktiv. Bei all diesen Netzwerken gilt: Hier stehen Vorteile für Geschäft oder Karriere im Hintergrund. Zuerst einmal geht es um die intellektuelle Bereicherung durch den interdisziplinären Austausch mit Professionals anderer Disziplinen und um die Realisierung gemeinsamer sozialer Projekte. Wenn dann gute Kontakte für Geschäft oder Karriere entstehen, ist das nicht verpönt, aber auch nicht primäres Ziel der Sache. Das Prinzip der Einladung neuer Kandidaten auf Empfehlung hat bei Lions, Rotary und Co. daher seine Berechtigung weniger darin, für Exklusivität zu sorgen, sondern eher den Zweck, Leute zu ﬁnden, die sich wirklich engagieren wollen und nicht nur mit der goldenen Nadel am Revers herumlaufen. Jedes Netzwerk lebt vom Einsatz seiner Mitglieder. Und wer nur egoistische Ziele verfolgt, wird schnell enttarnt. Das gilt auf andere Weise auch für OnlineNetzwerke im Internet, die in den vergangenen Jahren rasant gewachsen sind. Dabei sind allerdings gerade bei Professionals letztlich doch

reale persönliche Kontakte immer der Ausgangspunkt für eine Online-Vernetzung: Man lernt sich kennen und vernetzt sich, um sich nicht zu verlieren. Die Online-Vernetzung mit völlig Fremden, wie sie bei Jugendlichen auf Facebook vorkommt, ist unter Professionals die Ausnahme. Denn Vertrauen, Sympathie und Kompetenz haben einen besonders hohen Stellenwert. Und Personen, die man gut kennt und denen man vertraut, wird man üblicherweise nur andere Personen weiterempfehlen, von deren Vertrauenswürdigkeit und Kompetenz man überzeugt ist. Je weiter oben in der Hierarchie, desto mehr gilt, dass Kontakte in der Oﬄine-Welt allen Online-Kontakten weit überlegen sind. Das bestätigte sich auch bei dem „Elite-Panel“ der Zeitschrift Capital, für das das Institut für Demoskopie Allensbach über 500 Spitzenpolitiker, Unternehmenschefs und Behördenleiter befragte. Nur 28 Prozent von ihnen waren in einem sozialen Netzwerk aktiv. Und von denen, die zu den Treﬀen von Lions-, Rotaryoder anderen Clubs gehen, waren es sogar nur 20 Prozent.

0 . 2 g n u b r Bewe s“ e v i t a N l a t i g „Di r ü f r u n t h c Ni

Annette Eicker

taktaufnahme mit potenziellen Mitarbeitern. Was gilt es also zu beachten, um Business-Netzwerke Mehr als fünf Millionen Mitglieder nutzen Xing, optimal zur Karriereorientierung oder Jobsuche um die zwei Millionen Menschen aus dem deutsch- zu nutzen? sprachigen Raum sind Mitglied im internationalen Business-Netzwerk LinkedIn. Facebook hat inzwi- Profil kommt von profilieren schen mehr als 22 Millionen deutsche Fans. Soziale Das erfolgreiche berufliche Netzwerken steht und Netzwerke erfreuen sich nicht nur im Privatleben fällt mit dem eigenen Online-Profil. Dieses sollte als immer größerer Beliebtheit, sondern werden zuneh- Visitenkarte im Netz alle relevanten Informationen mend für den Aufbau beruflicher Kontakte und zur über die wichtigsten beruflichen Stationen und ErJobsuche genutzt. Auch Arbeitgeber nutzen Xing, folge beinhalten. Zudem ist dies auch die geeignete Facebook und Co. immer häufiger, um ihr Ar- Stelle, Softskills und ehrenamtliches Engagement beitgeberimage aufzupolieren, aber auch zur Kon- aussagekräftig zu präsentieren.

Foto: istockphoto/ Gannet77

>> Networking

Wer sich auf die Jobsuche im Netz macht, aber noch in Lohn und Brot steht, will dem Rest der Welt nicht unbedingt auf die Nase binden, dass er eine berufliche Veränderung plant. Wer aber schon gekündigt hat und dem Arbeitsmarkt zur Verfügung steht, sollte das seinem Netzwerk mitteilen. Die Informationsdichte des Online-Profils ist entscheidend dafür, von potenziellen Arbeitgebern, Personalberatern oder Netzwerkkontakten, die bei der Jobsuche unterstützen können, gefunden zu werden. Wer also sein Online-Profil mit der gleichen Sorgfalt erstellt wie den Lebenslauf und das Motivationsschreiben für eine Bewerbung, kann nur gewinnen. Um von potenziellen Arbeitgebern gefunden zu werden, ist es wichtig, im Online-Profil in den Rubriken „Ich suche“ und „Ich biete“ viele Stich-

worte zu platzieren, die ein Suchender bei der Suche nach einer entsprechenden Person nutzen würde. Das gilt für berufliche und akademische Qualifikationen genauso wie für besondere Branchenkenntnisse, besonders erfolgreiche Projekte (ohne Nennung des zugehörigen Arbeitgebers) und Zusatzqualifikationen. Dabei sollte man sich also in die Lage eines suchenden Arbeitgebers versetzen und sich vorstellen, nach welchen Schlagworten dieser suchen würde. Personaler werden wohl kaum nach Keywords wie „Teamplayer“ suchen, wohl aber nach „Auslands-erfahrung“, „Controlling“, „Projektmanagement“ oder „Vertriebserfahrung“. Ein Online-Profil sollte authentisch und stimmig sein. Erfahrene Recruiter durchforsten mehr als eine Plattform nach geeigneten Kandidaten. Wenn die Profile ein und derselben Person in unterschied-

>> Networking

Alumniclubs – Vereinigungen ehemaliger Studierender

samkeit, an derselben Hochschule studiert zu haben, kann ein Türöﬀner sein, um alte Kontakte wiederzubeleben und neue zu knüpfen. Und das kann auch nützlich sein für eine beruﬂiche Neuorientierung oder Weiterentwicklung.

www.alumni-clubs.de Mitgliedschaft. Alumniclubs Net ist der Dach-

verband der Alumni mit mehr als 230 Mitgliedsorganisationen aus dem deutschsprachigen Raum. dem Lateinischen und bedeutet „Zögling“. Sol- Mehr als 400 Alumni-Vereine sind auf der Webche Vereinigungen ehemaliger Studierender gibt site www.alumni-clubs.de gelistet. es schon seit Jahrzehnten – in Einzelfällen bis zu 200 Jahre. In Deutschland wurde deren Bedeutung erst Anfang der 80er Jahre erkannt. Ihr Entstehen und der Kontakt zu ehemaligen Absol- Atlantik-Brücke e.V. venten, liegen sehr im Interesse der Hochschulen, www.atlantik-bruecke.org denn die versuchen zunehmend, ihre Absolventen an sich zu binden. Mit regelmäßigen Veröﬀentlichungen informieren sie daher ihre Alumni über Aufgaben und Ziele. Der Verein wurde 1952 den neuesten Stand der Hochschularbeit und die mit dem Ziel gegründet, eine Brücke zwischen aktuellen Angebote zur wissenschaftlichen Wei- Deutschland und den USA, aber auch nach Kanaterbildung. Für Alumni sind diese Vereinigungen da zu schlagen. Regelmäßige Konferenzen, Seminicht nur eine Möglichkeit, Kontakte zu ihrer nare, Vortragsveranstaltungen und Begegnungen Alma Mater zu pﬂegen. Alumni-Vereine sind im kleinen Kreis sollen das Verständnis zwischen oft auch als Karrierenetzwerk geeignet, da viele den Ländern fördern. Die Atlantik-Brücke unAlumni als Führungskräfte in der Wirtschaft tätig terstützt unter anderem den Schüleraustausch sind oder ein Unternehmen leiten. Die Gemein- zwischen den Ländern und veranstaltet seit 2001 Aufgaben und Ziele. Alumnus, -i, kommt aus

lichen Netzwerken stark von einander abweichen, geht der Schuss nach hinten los. Der Personaler zweifelt dann am Wahrheitsgehalt des Proﬁls und beschäftigt sich nicht weiter damit. Den richtigen Gruppen beitreten

Ein erster Schritt, sein eigenes Netzwerk aufzubauen, ist der Beitritt in Gruppen, die eine thematische Nähe zur eigenen oder angestrebten Tätigkeit haben. Als Gruppenmitglied ist es leicht, den Dialog mit andern Mitgliedern aufzunehmen. Hilfreich kann auch sein, über die Xing-Seiten von möglichen Arbeitgebern Kontakt zu Mitarbeitern aufzunehmen, die in einer Funktion oder Abteilung tätig sind, die für einen selbst in Frage kommt. Ist der Kontakt über ein fachliches oder beruﬂiches Thema hergestellt, liefern diese Personen meist au-

thentische Informationen über ihr Unternehmen. Darüber hinaus kann man zur Reichweitenerhöhung des eigenen Proﬁls, Mitglieder aus beruﬂich oder thematisch relevanten Gruppen in die eigene Gruppe einladen oder sich mit ihnen vernetzen. Alles braucht seine Zeit

Eins steht fest: Netzwerken erfordert einen langen Atem und der Erfolg zeigt sich nicht von heute auf morgen. Wer nicht bereit ist, mit Ausdauer eigene Netzwerke aufzubauen, kann Xing & Co. auch ausschließlich zur Jobsuche nutzen, da sie eigene Stellenmärkte haben. Genau wie in Jobbörsen kann der Nutzer hier Jobsuchen abspeichern und sich regelmäßig Stellenangebote per E-Mail zuschicken lassen. Wer allerdings Interesse daran hat, sein Netzwerk langsam aber stetig um rele-

jährlich die europäische „Young Leaders“-Konferenz. Spitzenvertreter der Wirtschaft, Politik und Wissenschaft pﬂegen in kleinen Arbeitsgruppen und jährlichen deutsch-amerikanischen Konferenzen den Meinungsaustausch. Mitgliedschaft. Die Hälfte der rund 500 Mit-

Familienunternehmer – ASU und deutschlandweit in 47 Regionalkreise unterteilt. Seit der Gründung 1950 hat das Netzwerk junger Unternehmer – ebenso wie die ASU – das Ziel, im Rahmen der sozialen Marktwirtschaft das selbstständige Unternehmertum zu stärken. Forderungen sind unter anderem eine ﬂexiblere Tarifpolitik und der Abbau von Reglementierungen. Außerdem bietet der BJU (für Mitglieder vergünstigte) Weiterbildungsseminare zu verschiedenen Themen wie Rhetorik und Zeitmanagement an.

glieder kommt aus der Wirtschaft, viele weitere aus der Politik. Eine Aufnahme ist nur über eine Berufung durch den Vorstand möglich. Der ﬁnanzielle Beitrag wird individuell abgesprochen. Mitglieder sind unter anderem Guido Westerwelle (FDP), Edelgard Bulmahn (SPD) und Joschka Fischer (Ex-Außenminister) sowie Josef Mitgliedschaft. Die rund 2.000 Mitglieder Ackermann (Deutsche Bank), Kai Dieckmann sind alle bis zu 40 Jahre alt und entweder Inhaber, Gesellschafter oder Nachfolger von (Bild-Zeitung) und Arend Oetker. Unternehmen mit mindestens zehn Beschäftigten oder einer Million Euro Jahresumsatz. Auch Existenzgründer sind willkommen, die inDie Jungen Unternehmer nerhalb von fünf Jahren diese Kriterien erfüllen könnten. - BJU e.V. Freiberuﬂer können begrenzt als korresponwww.bju.de dierende Mitglieder aufgenommen werden. BJUMitglieder scheiden nach Vollendung des 40. Lebensjahres aus und können danach Mitglieder Aufgaben und Ziele. Der BJU ist als Juni- der Arbeitsgemeinschaft Selbstständiger Unteroren-Organisation Teil der Organisation Die nehmer (ASU) werden.

vante, qualitativ hochwertige Kontakte zu erweitern, wird mit der Zeit merken, wie wirkungsvoll ein gut funktionierendes Netzwerk ist. Es ist genau wie im Privatleben: Ein Freundeskreis entsteht auch nicht über Nacht.

Wenn Personalberater Kontakt zu Mitgliedern von Business-Netzwerken aufnehmen, haben sie ein konkretes Interesse an deren Profil und leiten es mit deren Einverständnis anonymisiert an ihre Kunden weiter. Das Misstrauen gegenüber Personalberatern hält sich zwar hartnäckig, ist aber meist unbegrünSuchen und gefunden werden det. Denn aus der Sicht von Jobsuchenden sind sie Immer mehr Unternehmen präsentieren sich auf Multiplikatoren und verschaffen dem eigenen Profil webbasierten Business-Plattformen und in sozialen eine hohe Reichweite. Netzwerken wie Facebook, die bislang eher privat genutzt wurden. Dabei verfolgen Arbeitgeber mit Geben und nehmen ihren Web 2.0-Aktivitäten in der Regel zwei Ziele: Wer sich in seinen Gruppen engagiert einbringt, Zum einen wollen sie offene Positionen so schnell wird sein Netzwerk in relativ kurzer Zeit um quawie möglich besetzen. Zum anderen möchten sie litativ hochwertige Kontakte vergrößern. Auch hier langfristig den Kontakt zu potenziellen Mitarbei- passt wieder der Vergleich mit dem Freundeskreis, tern aufbauen. Auch Personalberater suchen regel- denn im realen wie im Online-Leben geht es nicht mäßig nach Professionals in Business-Netzwerken. nur ums Nehmen, sondern auch ums Geben: Wer

>> Networking

Business and Professional Women - Germany e.V.

Frauen in leitenden Positionen, Angestellte, Freiberuﬂerinnen und Unternehmerinnen.

www.bpw-germany.de

Doktoranden-Netzwerk Nachhaltiges Wirtschaften e.V. (EWMD)

Aufgaben und Ziele. Die Business and

Professional Women (BPW) sind eines der größten Berufsnetzwerke von Frauen weltweit und gehören zur Dachorganisation BPW International, die in über 100 Ländern präsent ist. Das BPW setzt sich ein für mehr Frauen in leitenden Positionen in Wirtschaft und Politik, für mehr qualifizierte Arbeitsplätze für Frauen und eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Dazu gibt es regelmäßige Seminare, Tagungen und Treffen, die entweder zentral oder in regionalen Clubs stattfinden. Mitgliedschaft. 500 Frauen haben sich bisher

in 34 Clubs, die über ganz Deutschland verteilt sind, zusammengeschlossen. Die Clubs sind eigenständige Vereine, die Mitgliedsbeiträge variieren von Club zu Club und liegen im Schnitt bei 150 Euro im Jahr. Zielgruppe sind Berufsanfängerinnen, Wiedereinsteigerinnen,

seine Kontakte mit relevanten Informationen und Fürsprache unterstützt, wird im Bedarfsfall selbst auch Unterstützung erhalten. Und wann ist der richtige Zeitpunkt, um mit dem Netzwerken zu beginnen? Sofort! Und zwar mit der Erstellung des eigenen Proﬁls. Denn eins steht fest: Dem Networking 2.0 gehört die Zukunft. Bewerber und Unternehmen werden immer stärker auf die interaktiven und unkomplizierten Möglichkeiten der Job- und Mitarbeitersuche setzen. Knapp 4.000 Arbeitgeber haben bereits eine eigene Xing-Seite.

info@doktoranden-netzwerk.de,

Aufgaben und Ziele. Das Doktoranden-Netzwerk

wurde 1996 gegründet. Die Mitglieder beschäftigen sich fachübergreifend mit Umweltmanagement und Nachhaltigkeitsforschung. Zu den Zielen des Vereins zählen die kritische Auseinandersetzung mit wissenschaftlichen Veröﬀentlichungen sowie die Kommunikation und Kooperation mit an der Wissenschaft interessierten Personen. Das DNW bietet ein Forum zum interdisziplinären Austausch, der durch regelmäßige Mitgliederversammlungen, Jahrestagungen sowie per E-Mail und Internet gefördert wird. Neben internen Aktivitäten tritt das DNW auch mit Veröﬀentlichungen nach außen.

(be)rufsschädigende Einträge im Internet zu beseitigen. Daher sollte man lieber einmal zu viel als zu wenig darüber nachdenken, wo man was online stellt. Personaler fahnden auch jenseits der etablierten Business-Netzwerke nach Informationen über Bewerber. Und darin liegt die Gefahr: Private und beruﬂiche Netzwerke kann man nur von einander trennen, wenn man die Einstellungen der Privatsphäre auf Facebook und Co. ernst nimmt. Nach einer aktuellen, repräsentativen Umfrage des Bundesverbandes Informationswissenschaft, Telekommunikation und neue Medien (Bitkom), informiert sich jedes zweite Unternehmen über Auf die Netikette achten Bewerber im Internet und nur ein Fünftel sucht Das Netz vergisst nicht, liest man immer wie- nach Informationen in sozialen Online-Netzwerken der. Dadurch ist eine relativ neue Dienstleistung mit beruﬂichem Fokus. Anja Çakmak entstanden, die darin besteht, peinliche oder

Mitgliedschaft.Über 80 Doktoranden und Ha- Existenzgründer-Netzwerk bilitanden aus 20 verschiedenen Fachdisziplinen sind derzeit Mitglieder des DNW. Neben einer www.existenzgruender-netzwerk.de Aufnahmegebühr von 30 Euro ist ein jährlicher Mitgliedsbeitrag von 40 Euro zu entrichten. Aufgaben und Ziele. ExNet ist eine Informationsplattform für Existenzgründer und junge Unternehmen. Bei ExNet werden Projekte und European Women Aufträge von Existenzgründern aus allen Wirtgesammelt und in einzelne BörManagement Development schaftsbereichen sen im Internet eingestellt, um Kontakte herzuDeutschland e.V. stellen und Aufträge zu vergeben. Das Netzwerk ist in drei Ebenen unterteilt. Um deutschlandweit www.ewmd.org/networks/ewmd-germany Projekte suchen oder eintragen zu können, gibt es die oberste Ebene. Für das regionale Angebot gibt es die mittlere, beziehungsweise die untere Aufgaben und Ziele. Das internationale Manage- Ebene. rinnen Netzwerk EWMD – European Women’s Management Development Network, wurde Mitgliedschaft. ExNet ist eine Gemeinschaft für 1984 aus einer Initiative der EFMD (Vereini- kleine und mittlere Unternehmen. Voraussetzung gung europäischer Business Schools und groß- ist die Registrierung, die wie die Mitgliedschaft er Arbeitgeber) gegründet und richtet sich an kostenlos ist. ExNet ist ein Online-Dienst des Frauen in Fach- und Führungspositionen. Das Verlages Layer Media. Netzwerk steht sowohl Frauen als auch Männern aus unterschiedlichen Branchen und allen Kontinenten offen. Ziel ist es, Frauen den Zugang zu LinkedIn Managementpositionen zu erleichtern und eine Plattform für den qualifizierten Austausch von www.linkedin.com Erfahrungen und Entwicklungen im Management zu bieten. Durch das Mitgliederverzeichnis kann man seine persönlichen Kontakte erweitern Aufgaben und Ziele. Das internationale Busiund internationale Beziehungen aufbauen. Es ness-Netzwerk hat die gleichen Ziele wie Xing. gibt jährlich eine deutsche und eine internatio- In einem Online-Profil gibt jeder Auskunft über nale Konferenz, monatliche Treffen sowie Events sein Können, seine Fähigkeiten und Erfahrungen. wie Managementvorträge und Business Lunches. Darüber hinaus kann man sich von einem eheEWMD ist in 15 Ländern vertreten, hat derzeit maligen Kollegen, Chef oder Kunden eine kurze knapp 800 Mitglieder und organisiert sich in Beurteilung schreiben lassen, was die Kontaktchancen erhöht. Als Mitglied kann man Kontakte Regionalgruppen in 40 europäischen Städten. knüpfen und diese in sein Profil aufnehmen. Das Mitgliedschaft. Für 100 Euro jährlich ist die Ein- Suchen von Mitgliedern ist auch ohne Registriezelmitgliedschaft zu erwerben, 2.500 Euro kostet rung auf der Website möglich. die Firmenmitgliedschaft, zu deren Kreis bislang Firmen wie Audi, Booz & Company, Hen- Mitgliedschaft. LinkedIn ist mit 135 Millionen kel, Microsoft und Telekom gehören. Insgesamt Mitgliedern – davon zwei Millionen im deutschhat EWMD 800 Mitglieder aus 25 Ländern. In sprachigen Raum – nach eigener Aussage das Deutschland sind knapp 200 Mitglieder regis- weltweit größte Online-Berufsnetzwerk. Der Beitriert. Mitglied kann man entweder via Internet tritt ist kostenlos, allerdings gibt es kostenpflichtige Premium-Leistungen. Im Netzwerk finden werden oder direkt bei den Regionalgruppen.

>> Networking sich eine ganze Reihe einﬂussreicher Leute, wie etwa der Netscape-Mitgründer Marc Andreessen, Ebay-Gründer Pierre Omidyar oder Bill Gates. Die Kontaktsprache ist Englisch, die Anmeldung erfolgt über www.linkedin.com.

Lions Club www.lions-club.de

Angaben gibt es „jährlich über 400 regionale Treﬀen mit insgesamt mehreren Tausend Teilnehmern“. Mitglieder aus dem Rechnungs- und Finanzwesen nutzen FinanceNetworx, Personaler beziehungsweise Mitarbeiter mit Personalverantwortung knüpfen im HR-, und Recruit-Networx Kontakte. Darüber hinaus können Mitglieder die Netzwerke Callcenter, Health, Learning und Projektmanagement nutzen. Mitgliedschaft. Die Mitgliedschaft ist kosten-

los. Aufgaben und Ziele. Unter dem Eindruck des

Ersten Weltkrieges wurde der Lions Club 1917 in den USA gegründet. Zu seinen Zielen gehört es, freundschaftliche Beziehungen zwischen den Völkern zu entwickeln, Menschen in materieller und seelischer Not beizustehen und Kulturgüter sinnvoll zu bewahren. Heute zählt der Lions Club über 1,4 Millionen Mitglieder in 197 Ländern und gilt als größte weltweit tätige Service-Organisation. Mitgliedschaft. In Deutschland gibt es über

Rotaract Deutschland www.rotaract.de

Aufgaben und Ziele. Rotaract ist die Nachwuchs-

organisation des Rotary Clubs. Jeder Rotaract Club in Deutschland ist autark und gestaltet sein eigenes Clubleben, das an den drei rotaractischen Säulen „Lernen – Helfen – Feiern“ orientiert ist. Die Clubs kommen zu regelmäßigen Treﬀen und Vorträgen zusammen und führen Sozialaktionen durch.

49.000 Mitglieder in 69 Damen- und 321 gemischten Clubs. Der Beitritt ist nur über eine Einladung möglich. Dazu ist es hilfreich, jemanden kennenzulernen, der bereits Mitglied ist, und ihm sein Interesse zu signalisieren oder bei Mitgliedschaft. Derzeit gibt es in Deutschland dem örtlich zuständigen Verein vorzusprechen. über 160 Rotaract Clubs mit mehr als 3.000 eingetragenen Mitgliedern zwischen 18 und 30 Jahren. Wie im Rotary Club haben neue Mitglieder Networx nur die Möglichkeit, dem Club durch Empfehlung beizutreten. Die Kontaktdaten der einzelnen www.networx.info Clubs ﬁnden sich unter www.rotaract.de Aufgaben und Ziele. Die Networx-Gruppe ist In-

itiator mehrerer Netzwerke und arbeitet mit einer Reihe von Kooperationspartnern zusammen. Unter dem Dach von Networx ﬁnden sich insgesamt sechs unterschiedliche Netzwerke, die für unterschiedliche Ansprüche konzipiert wurden. Führungskräfte und Dienstleister können hier nicht nur Online-Marktplätze zur Kontaktaufnahme, Newsletter und Webinare nutzen, sondern sie treﬀen sich etwa auch zu Abendveranstaltungen, Seminaren und Fachvorträgen. Nach eigenen

Rotary www.rotary.de

Aufgaben und Ziele. Rotary ist eine überpartei-

liche Vereinigung, die sich für humanitäre Hilfe und Völkerverständigung einsetzt, frei nach ihrem Motto „Service Above Self“. Schwerpunkte sind die Polio-Plus-Kampagne zur Ausrottung der Kinderlähmung und das weltweit größte Pro-

gramm für den internationalen Jugendaustausch. Thesis e.V. Rotary wurde 1905 in Chicago gegründet und hat mittlerweile über 1,2 Millionen Mitglieder www.thesis.de in mehr als 200 Ländern. In Deutschland gibt es 14 Distrikte mit 1.007 Clubs und über 51.300 Aufgaben und Ziele. Das Netzwerk verfolgt das Mitgliedern. Ziel, wissenschaftlich Arbeitende zum gegenseiMitgliedschaft. Mitglied bei Rotary wird man tigen Nutzen und zum Nutzen der Wissenschaft nur auf Einladung. Die Mitgliedschaft wird umso miteinander ins Gespräch zu bringen. Hier könteurer, je mehr Projekte ein Club gerade verfolgt. nen sich die Promovierenden und Promovierten Die regionalen Clubs in Deutschland sind unter aus circa 70 Fachbereichen über das Abenteuer eiwww.rotary.de aufgeführt. ner Hochschulkarriere austauschen. Das interdisziplinäre Miteinander ist das zentrale Prinzip.

Soroptimist International www.soroptimist.de

Mitgliedschaft. Wer promovieren will oder eine

Hochschulkarriere anstrebt, kann sich als Mitglied bewerben. Thesis ist in Regionalgruppen organisiert, in denen sich die Mitglieder zu Veranstaltungen treﬀen und Erfahrungen austauschen. Die Mitgliedschaft für ein Jahr kostet 40 Euro.

Aufgaben und Ziele. Soroptimist Internatio-

nal (SI) ist mit 90.000 Mitgliedern weltweit die größte Service-Organisation berufstätiger Frauen. Soroptimistinnen setzen sich ein für die Verbesserung der Stellung der Frau, Menschenrechte und Frieden. SI unterstützt zahlreiche Hilfsprojekte in aller Welt, vergibt Stipendien und ist in wichtigen Organisationen der Vereinten Nationen und der Europäischen Gemeinschaft vertreten. Der Name Soroptimist International leitet sich vom Lateinischen „sorores optimae“ ab, das bedeutet „die besten Schwestern“. Der erste SI-Club wurde 1921 in Oakland/Kalifornien gegründet. In Deutschland schlossen sich die ersten berufstätigen Frauen 1930 in Berlin zusammen. Mitgliedschaft. Die deutsche Union von Soroptimist International verzeichnet in den vergangenen Jahren die weltweit höchste Wachstumsrate. Jährlich werden zehn neue Clubs gegründet. Derzeit gibt es in Deutschland rund 195 Clubs mit mehr als 5.700 Mitgliedern. Eine Aufnahme ist nur auf Empfehlung möglich. Über die Höhe des Mitgliedsbeitrags entscheiden die einzelnen Clubs, er liegt zwischen 120 und 200 Euro pro Jahr.

Verein Deutscher Ingenieure e.V. (VDI) www.vdi.de

Aufgaben und Ziele. Als gemeinnützige, von

wirtschaftlichen und parteipolitischen Interessen unabhängige Organisation vertritt der VDI die berufs- und gesellschaftspolitischen Interessen der Ingenieure und Ingenieurstudenten mit der Vision „Dienstleister und Sprecher der Ingenieure und der Technik zu sein“. Insgesamt 17 Fachgesellschaften und fünf Kompetenzfelder bilden den Kern der technisch-wissenschaftlichen Arbeit beim VDI. Ziel der Arbeit ist die Vermittlung von Technikwissen als Dienstleistung für alle in Beruf und Studium stehenden Ingenieure und Naturwissenschaftler, für Unternehmen, Staat und Öﬀentlichkeit. Die regionale Struktur des VDI, der 128.000 Mitglieder hat, umfasst 45 Bezirksvereine mit 100 Gruppen. Etwa 600 Arbeitskreise und 5.400 Veranstaltungen vermitteln jährlich etwa 200.000 Teilnehmern Fachinformationen und fördern den Erfahrungsaustausch. Außer-

>> Networking

Mitgliedschaft. Ordentliche Mitglieder zahlen

einen Jahresbeitrag von 120 Euro. Wer bereits Mitglied in einem Verein ist, mit dem der VDI ein Mitgliedschaftsabkommen hat (Doppelmitglied) zahlt 90 Euro, Jungmitglieder bis zum 30./33. Lebensjahr zahlen 60/90 Euro.

Wirtschaftsjunioren www.wjd.de Aufgaben und Ziele. Bei den Wirtschaftsjunioren wollen Führungskräfte und Unternehmer aus allen Wirtschaftsbereichen die Akzeptanz für unternehmerisches Handeln erhöhen. Sie setzen sich für mehr Verständnis für die Eigenverantwortung des Einzelnen ein sowie für eine Anpassung des Bildungssystems an die Anforderungen der Wirtschaft. Ziel ist die langfristige Sicherung der deutschen Wettbewerbsfähigkeit mit einem starken Mittelstand als Rückgrat. Mitgliedschaft. Die ungefähr 10.000 Wirt-

schaftsjunioren sind nicht älter als 40 Jahre. Oberstes Organ ist die Mitgliederversammlung, die zweimal im Jahr stattﬁndet. Deutschlandweit gibt es elf Landesverbände, auf die sich 214 Mitgliederkreise verteilen. Die Geschäftsführung nimmt die jeweilige Industrie- und Handelskammer wahr. Wer sich um eine Mitgliedschaft bewerben möchte, meldet sich online beim Verband und erhält daraufhin die nötigen Kontaktdaten.

Xing www.xing.com

Aufgaben und Ziele. Xing ist mit derzeit weltweit

knapp 11,5 Millionen Mitgliedern - davon mehr als fünf Millionen im deutschsprachigen Raum nach Eigenaussage der Betreiber das größte Business-Netzwerk im deutschsprachigen Raum. Xing basiert auf der Idee, die Kontaktpersonen seiner Netzwerkpartner sichtbar zu machen und diese wiederum mit dem eigenen Netzwerk zu verknüpfen. Im Mittelpunkt steht der berufliche Austausch: Geschäftskontakte oder Kooperationspartner finden, neue Absatzmärkte erschließen und bestehende Geschäftsbeziehungen pflegen. Über eine Suchmaschine lassen sich alte Kollegen, Kommilitonen oder Bekannte finden, sofern sie Xing-Mitglieder sind. Xing kann man in vier Sprachen nutzen. Mitgliedschaft. Xing ist ein offenes Netzwerk,

in dem sich jeder registrieren kann. Die Mitglieder sind Unternehmer, leitende Angestellte, Freiberuﬂer und angehende Führungskräfte aus den verschiedensten Branchen. Die Basismitgliedschaft mit eingeschränkten Funktionen ist kostenlos, die Premium-Mitgliedschaft, die eine erweiterte Suchfunktion und die Möglichkeit bietet, Nachrichten an Mitglieder zu senden, kostet i.d.R. 5,95 Euro pro Monat.

Zonta International www.zonta-international.de Aufgaben und Ziele. Zonta ist ein weltweiter

Zusammenschluss berufstätiger Frauen, die die rechtliche, politische, wirtschaftliche und beruﬂiche Stellung der Frauen verbessern wollen. Pﬂege von Freundschaften und gegenseitige Hilfe stehen im Mittelpunkt. Grundsätze der 1919 in den USA gegründeten Vereinigung, die 1931 nach Deutschland kam, sind die Achtung der Menschenrechte, Gerechtigkeit und das Grund-

Fotos: istockphoto, Fotolia/Perseomedusa, pixelio/by_rebel

dem gibt es für fast jede Zielgruppe das passende Netzwerk: Ob „Frauen im Ingenieurberuf“ oder „Studenten und Jungingenieure“, hier treﬀen sich Ingenieure zum kollegialen Austausch. Mit der Initiative „Jugend und Technik“ (Jutec) will der Verband Interesse an Technik wecken, über neue Technologien informieren, Chancen im Ingenieurberuf und in der Informatik aufzeigen oder auch Lehrern Unterstützung beim Unterricht über Technik anbieten.

recht auf Freiheit. Die tägliche Arbeit der 1.200 Clubs mit 31.000 Mitgliedern besteht in der Durchführung von sozialen Projekten. Mitgliedschaft. In Deutschland gibt es 128 Clubs mit etwa 4.500 Mitgliedern. Eine Aufnahme ist nur auf Empfehlung möglich. Der Mitgliedsbeitrag variiert je nach Club.

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Bundesverband Deutscher Volks- und Betriebswirte e.V. www.bdvb.de

Mitgliederzahl. 11.000 Verbandsstruktur. Das Netzwerk fĂźr Ă&#x2013;ko-

nomen besteht aus 11.000 Mitgliedern in Bezirks-, Hochschul- und Fachgruppen. Mehrwert fĂźr Mitglieder. Mit seiner 110-jĂ¤hrigen Tradition fĂśrdert der BDVB den aktiven und regelmĂ¤Ă&#x;igen Gedankenaustausch. Rund 300 Veranstaltungen jĂ¤hrlich â&#x20AC;&#x201C; vom Stammtisch Ăźber Weiterbildungsseminare, Unternehmensbesichtigungen und FachvortrĂ¤ge, â&#x20AC;&#x201C; sorgen fĂźr den persĂśnlichen Kontakt. Der Verband nutzt das Internet als Kommunikationsplattform, verbunden mit eigenem

E-Mail-System und eigener Community. Die Mitglieder werden unterstĂźtzt in Studium, Beruf, Weiterbildung und bei der Karriere. Neben dem Mitglieder-Magazin â&#x20AC;&#x17E;bdvb-aktuellâ&#x20AC;&#x153; und dem verbandseigenen Veranstaltungs- sowie Wirtschaftskarriere-Newsletter sorgt die kostenlose WirtschaftsWoche dafĂźr, dass alle Mitglieder up to date sind. Ă&#x153;ber das â&#x20AC;&#x17E;Mitgliedschaft mit Mehrwertâ&#x20AC;&#x153;-Programm proďŹ tieren BDVBler von den Rahmenvereinbarungen mit leistungsstarken Unternehmenspartnern. Als unabhĂ¤ngiger, anerkannter und grĂśĂ&#x;ter Verband der Wirtschaftsakademiker nimmt der BDVB Ăźber die verschiedenen Teildisziplinen hinweg vielfĂ¤ltige Aufgaben fĂźr Wirtschaftsund Sozialwissenschaftler wahr. Beitrag. 48 Euro fĂźr Studierende, 90 Euro fĂźr Studierende mit regelmĂ¤Ă&#x;igem Einkommen, 136 Euro fĂźr Inhaber eines Hochschulabschlusses und fĂśrdernde Mitglieder sowie bis zu 400 Euro fĂźr Firmen pro Jahr.

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Die FĂźhrungskrĂ¤fte â&#x20AC;&#x201C; DFK e.V. www.die-fuehrungskraefte.de

Mitgliederzahl. 25.000 Verbandsstruktur. Die FĂźhrungskrĂ¤fte (DFK)

verstehen sich als Forum, Beratung, Interessenvertretung und Lobby fĂźr die deutschen Fachund FĂźhrungskrĂ¤fte, NachwuchsfĂźhrungskrĂ¤fte, die leitenden Angestellten sowie Organvertreter. Der DFK unterhĂ¤lt GeschĂ¤ftsstellen in Essen, Berlin, Hamburg, KĂśln, Frankfurt, Stuttgart und MĂźnchen. Mehrwert fĂźr Mitglieder. Die FĂźhrungskrĂ¤fte informieren, beraten und vertreten ihre Mitglieder in allen beruďŹ&#x201A;ichen Belangen und unterstĂźtzen sie in allen Karrierefragen. Dies reicht von der Vertragsberatung und Rechtsauskunft

Ăźber die Vertretung gegenĂźber dem Arbeitgeber und vor Gericht bis zum Anwaltsbeistand bei Zeugenvernehmung. Durch regelmĂ¤Ă&#x;ige Gehaltsstudien bietet der Verband eine individuelle VergĂźtungsberatung sowie Sonderkonditionen bei professionellen Karriereberatungsunternehmen. Beitrag. Studenten 10 Euro im Jahr, FĂźhrungsnachwuchs 90 Euro, Vollmitglieder 195 Euro jĂ¤hrlich, PensionĂ¤re 130 Euro (alle inklusive juristischem Service). Sonstiges. Der DFK fungiert als Netzwerk; so ďŹ nden regelmĂ¤Ă&#x;ige MitgliedertreďŹ&#x20AC;en in den 22 Regionalgruppen statt. Die Plattform fĂźr NachwuchsfĂźhrungskrĂ¤fte, Young Leaders, bietet Kontakte und Information in einem ungezwungenen Rahmen sowie ein Mentoring-Programm. Das Seminar- und Veranstaltungsangebot reicht von VortrĂ¤gen zu Karriere- oder rechtlichen Themen bis hin zu Netzwerkveranstaltungen. Der DFK ist europaweit vernetzt.

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KOOPERATIONEN Â&#x2030; Âź bĂ&#x2030;Â&#x2026;Â&#x2020;Ă Â´ Ă&#x2021;bÂ&#x152; +Â?Â&#x152;YbÂąÂ&#x2026;Â?Â&#x152;Y Âź Â?Â&#x152;bÂ&#x152; Fb Verlagen, Kreditinstitutionen und Versicherungen. Umfangreiches SEMINARANGEBOT Ă?Ă YbÂ&#x152; ,|bÂ&#x2030;bÂ&#x152; 8ÂąÂą bÂąbV Ă&#x153;ÂąFb ÂźÂ´ÂąbO|ÂźV +ÂźbĂ bÂąÂąbO|ÂźV 8nÂźĂ Â&#x152;t Ă Â&#x152;Y 2bÂą8Â&#x152;ÂźĂ&#x2C6;Â?ÂąÂźĂ Â&#x152;tÂĄ

VERBANDSZEITSCHRIFT Â&#x2030; Âź Â&#x152;nÂ?ÂąÂ&#x2030;8Âź Â?Â&#x152;bÂ&#x152; Ă?Ă 8ÂąÂą bÂąbV (Â?Â&#x2020; Âź Â&#x2026;V Ă&#x153;ÂąFb ÂźÂ´~ Ă Â&#x152;Y +Â?Ă? 8Â&#x2020;ÂąbO|ÂźV 8Â&#x152;8tbÂ&#x2030;bÂ&#x152;ÂźV Â&#x152;8Â&#x152;Ă?bÂ&#x152;ÂĄ MUSTERVERTRĂ&#x201E;GEV bÂąÂ&#x2026;FÂ&#x2020;<ÂźÂźbÂą Ă Â&#x152;Y |bOÂ&#x2026;Â&#x2020; Â´ÂźbÂ&#x152; bÂąÂ´ÂźbÂ&#x2020;Â&#x2020;Âź von den Verbandsjuristen. VGF, 2bÂąb Â&#x152; tĂ Â&#x152;t YbÂą bÂ´O|<nÂźÂ´nĂ&#x201E;|ÂąbÂąV nĂ&#x201E;Âą Y b Â´Â&#x153;bĂ? bÂ&#x2020;Â&#x2020;bÂ&#x152; bÂ&#x2020;8Â&#x152;tb Ă&#x2021;Â?Â&#x152; Âąt8Â&#x152;Ă&#x2021;bÂąÂźÂąbÂźbÂąÂ&#x152;ÂĄ

Ă Â&#x152;YbÂ´Ă&#x2C6;b Âźb GESCHĂ&#x201E;FTSSTELLEN in Essen, Berlin, 8Â&#x2030;FĂ ÂątV Â&#x201C;Â&#x2020;Â&#x152;V Âą8Â&#x152;Â&#x2026;nĂ ÂąÂźV +ÂźĂ ÂźÂźt8ÂąÂź Ă Â&#x152;Y Ă&#x201E;Â&#x152;O|bÂ&#x152;ÂĄ

MIT SICHERHEIT KARRIERE MACHEN Bild: ÂŠ tom - Fotolia.com

DIE FĂ&#x153;HRUNGSKRĂ&#x201E;FTE Â&#x152;nÂ?DY b~nĂ b|ÂąĂ Â&#x152;tÂ´Â&#x2026;Âą8bnÂźbÂĄYb ~ Ă&#x2C6;Ă&#x2C6;Ă&#x2C6;ÂĄY b~nĂ b|ÂąĂ Â&#x152;tÂ´Â&#x2026;Âą8bnÂźbÂĄYb

Entrepreneurs-Club www.entrepreneursclub.eu

Mitgliederzahl. Der Entrepreneurs-Club ist ein

zielgerichtetes, aktives Netzwerk von über 100 Unternehmensnachfolgern. Verbandsstruktur. Mitglieder sind Nachfolger in Familienunternehmen, Führungskräfte mit Nachfolgeabsichten in mittelständischen Unternehmen (Buy-In, Buy-Out) sowie etabl-ierte Unternehmer, die bereits eine Nachfolge durchlaufen haben. Ehren-Mitglieder sind gestandene Unternehmer mit besonderer Nähe zum Entrepreneurs-Club und seiner Zielsetzung. Organisationsstruktur. Firmensitz des Betreibers in München und Frankfurt/Main, Veranstaltungen bundesweit und im Ausland. Mehrwert für Mitglieder. Der EntrepreneursClub will Unternehmensnachfolger umfassend

bei deren Vorhaben unterstützen und Nachfolge-Deals aktiv initiieren: von der Organisation von Veranstaltungen zum Erfahrungs- und Wissensaustausch unter den Mitgliedern und mit externen Experten über die „Entrepreneurs-Club Target Börse“, durch die MBI-interessierte Unternehmen einen Nachfolger ﬁnden können, bis hin zum „Entrepreneurs-Club Nachfolge Kapital“ als stilles Eigenkapital zur Finanzierung der Unternehmensnachfolge Dieses Genussscheinkapital stammt von etablierten Family Oﬃces und ist in der Konditionengestaltung derart konzipiert, dass der Nachfolger einen besonders attraktiven Hebel auf sein eingesetztes, hartes Eigenkapital erzielt. Beitrag. 380 Euro Aufnahmegebühr, quartalsweiser Beitrag 165 Euro. Sonstiges. Die Aufnahme neuer Mitglieder geschieht nach Bewerbung und Vorauswahl bei Aufnahmetagen.

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Forum Fach- und Führungskräfte e. V. (Forum F3) www.forum-f3.de

Mitgliederzahl. 1.000 Verbandsstruktur. Forum F3 ist ein branchen-

übergreifender Verband für Fachkräfte, Führungskräfte und Führungsnachwuchskräfte. Organisationsstruktur. Die Struktur des Forums F3 besteht aus Vorstand, Geschäftsführung und Mitgliedergruppen. In regelmäßigen Abständen finden Vorstandssitzungen und regionale Mitgliedertreffen statt. Mehrwert für Mitglieder. Forum F3 bietet seinen Mitgliedern qualifizierte juristische Beratung in allen Fragen des Anstellungsverhältnisses, ein Fortbildungsangebot, finanzielle Vorteile bei Versicherungen und eine breite Pa-

lette weiterer maßgeschneiderter Angebote wie regelmäßige Veranstaltungen, Get-Togethers, den Zugang zu einem branchenübergreifenden, nationalen und internationalen Manager-Netzwerk, Unterstützung bei der Durchsetzung ihrer Interessen in Unternehmen sowie hochwertige Fachinformationen aus Wirtschaft, Politik und Verbänden. Beitrag. 16 Euro im Monat inklusive sämtlicher Verbandsleistungen (acht Euro im Monat ohne juristische Beratung). Studenten zahlen keinen Beitrag. Forum F3 ist ein Berufsverband, daher sind Forum-F3-Mitgliedsbeiträge steuerlich als Werbungskosten absetzbar. Sonstiges. Forum F3 vernetzt und unterstützt leitende Angestellte, Geschäftsführer sowie Fach- und Führungskräfte aus allen Branchen. Forum F3 ist Teil einer Gemeinschaft von Berufsverbänden, die sich im Deutschen Führungskräfteverband ULA zusammengeschlossen haben.

»Es ist immer die Leistung, die bestimmt, Konzept&Gestaltung: Nolte | Kommunikation

wer zur Elite zählt.« Ludwig Marcuse (1894 -1971)

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Alles über uns und unsere vielen weiteren Angebote

Das Forum für Fach und Führungskräfte – kurz Forum F3 – versteht sich als ein junges

erfahren Sie auch unter

und modernes Netzwerk für die Leistungsträger. Es bietet seinen Mitgliedern umfang-

www.forum-f3.de

reiche Dienste vom persönlichen Networking – national wie international – über die arbeitsrechtliche Beratung und Vertretung bis hin zur wirksamen Interessensvertretung gegenüber Politik, Medien und Öffentlichkeit.

Forum F3 – Das Netzwerk der Leistungsträger

Mathematik Informatik Naturwissenschaften Technik

ZUKUNFT BRAUCHT IHRE VIELFALT

»MINT Zukunft schaffen« als gemeinnützige Bildungsinitiative der deutschen Wirtschaft hat das Ziel, die Bildung in den MINT-Feldern (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) zu stärken. Mit über 5.700 aktiven MINT-BotschafterInnen als menschliches Gesicht der Initiative und einem Netzwerk aus 450.000 Personen informieren wir junge Menschen über Chancen und Wege in eine spannende, anspruchsvolle und karrierefördernde Zukunft mit »MINT«. Bitte schließen Sie sich uns als MINT-BotschafterIn an! www.mintzukunft.de

SIFE Germany Alumni www.sifealumni.de

MItgliederzahl. Über 200, Tendenz steigend. Verbandsstruktur. Bisher organisch organisiert

wird 2012 der Verein Sife Germany Alumni e.V. gegründet. Jedes ehemalige Sife Mitglied mit akademischem Abschluss kann Mitglied werden. Organisationsstruktur. Die Sife Alumni organisieren sich in Regionalgruppen. Es gibt regelmäßige Alumni-Treﬀen, Unterstützung in der Verbreitung der Sife-Idee im Netzwerk und direkte Unterstützung der Teams in der Region. Mehrwert für Mitglieder. Sife will die Expertise und Erfahrung seiner Mitglieder in der Durchführung von unternehmerisch und gesellschaftlich verantwortlichen Projekten nutzen, um eine nachhaltige und langfristige Ver-

änderung in der Gesellschaft herbeizuführen. Kernaufgaben: Die Sife Germany Alumni verstehen sich als Multiplikatoren des Sife-Gedankens in unternehmerischen Zusammenhängen (PROMOTE), als Unterstützung der aktiven Teams und der Organisation Sife (SUPPORT) und als professionelles Netzwerk, in dem aktiv Mehrwert für alle geschaﬀen wird (CELEBRATE). Beitrag. Der Mitgliedsbeitrag beträgt im ersten Jahr 25 und ab dem zweiten Jahr 50 Euro. Sonstiges. Sife Germany Alumni sind Hochschulabsolventen, die während ihres Studiums aktive Sife-Mitglieder waren. Sife Alumni möchte die Erfahrung aus diesen Social Entrepreneurship-Projekten nutzen, um auch weiterhin nachhaltige Veränderungen in der Gesellschaft herbeizuführen. Talent zu wahren ist für Sife Alumni essentiell, daher wollen sie auch weiterhin ihren Beitrag leisten, um Leben durch Einﬂussnahme von Unternehmen positiv und nachhaltig zu verändern.

Steinbeis – Innovationszentrum für Unternehmensentwicklung an der Hochschule Pforzheim GmbH www.spitzenfrauen-bw.de

Mitgliederzahl. Über 70 Karrierefrauen sowie

353 angemeldete Community-Mitglieder. Organisationsstruktur. Online-Karriereportal für Frauen, konzipiert als Forum für Frauen in Baden-Württemberg, die ihre Karriere weiter voran bringen möchten. Mehrwert für Mitglieder. Exklusive Netzwerktreﬀen, Spitzenfrauen-Akademie mit aktuellen E-Learning-Modulen, außerdem exklusive Downloads und Links. Beitrag. Kein Beitrag Sonstiges. Das Karriereforum wird vom Stein-

beis-Innovationszentrum für Unternehmensentwicklung an der Hochschule Pforzheim betrieben. Auf dem Webportal werden Karrierefrauen als Vorbilder portraitiert und Netzwerke, Berufsverbände, Expertinnen, Literatur-Tipps, Wiki-Artikel, Veranstaltungen und News präsentiert. Unternehmen stellen ihre Karriereförder-Initiativen vor. Ein Blog lädt zur Diskussion und zum Nachlesen ein. Fachfrauen- und ein -mann bloggen über Business-Knigge, WorkLife-Balance, Kommunikation für Spitzenfrauen, Unternehmenskultur, Frauenförderung, Netzwerken, Diversity-Management und Dual Career. Für die Community werden exklusive Networking-Treﬀen mit Vorträgen und Betriebsbesichtigungen organisiert. In den virtuellen Räumen der Spitzenfrauen-Akademie ﬁndet die Community E-Learning-Module, die in komprimierter Form Wissen über Gehaltsverhandlungen, Innovationsmanagement oder den Umgang mit Macht vermitteln.

VAA – Führungskräfte Chemie Verband angestellter Akademiker und leitender Angestellter der chemischen Industrie e. V. www.vaa.de Mitgliederzahl. 30.000 Verbandsstruktur. Gegliedert in über 160

Werksgruppen, die direkt in Unternehmen der chemisch-pharmazeutischen Industrie und den angrenzenden Branchen aktiv sind. Werksgruppen und Einzelmitglieder sind in acht Landesgruppen auf dem gesamten Bundesgebiet zusammengeschlossen. Oberstes Verbandsorgan ist die jährliche Delegiertentagung. Organisationsstruktur. Die Verbandsgeschäfte werden vom siebenköpﬁgen geschäftsführenden Vorstand und der Geschäftsführung wahrgenommen.

Mehrwert für Mitglieder. Als Berufsverband

und anerkannte tariffähige Berufsgewerkschaft vertritt der VAA die Interessen der akademischen, außertariflichen und leitenden Angestellten in der Chemie. Er gewährt seinen Mitgliedern Rechtsschutz in allen Fragen des Arbeits-, Erfinderschutz- und Sozialrechts. Der Juristische Service berät die Mitglieder individuell, kompetent, vertraulich und schnell. Im VAA profitieren Akademiker, Führungskräfte und junge Professionals von den Verbandstarifverträgen mit überdurchschnittlichen Einstiegsgehältern und sehr guten Vertragsbedingungen. Der Verband verfügt über ein dichtes Netzwerk in der Wirtschaft und bietet wertvolle Hilfen für die Karriereplanung und den Berufsstart in der Chemie. Beitrag. 192 Euro pro Jahr (bzw. 144 Euro in den neuen Bundesländern), für Studenten kostenlos. Möglichkeit der studentischen Doppelmitgliedschaft im VAA und in der Gesellschaft Deutscher Chemiker (GDCh).

Verband Biologie, Biowissenschaften & Biomedizin in Deutschland e.V. www.vbio.de Mitgliederzahl. 35.000

Der Verband Biologie, Biowissenschaften und Biomedizin in Deutschland (VBIO) besteht aus 5.000 individuellen Mitgliedern und 30.000 aus Fachgesellschaften. Verbandsstruktur. Die Mitglieder sind Lehrer, Professoren, Studenten, Selbständige, Forscher, Verwaltungsangestellte und allgemein Tätige der Biowissenschaften. Firmen und Institutionen sind kooperierende Mitglieder. Organisationsstruktur. Individuelle Miglieder sind in Landesverbänden organisert, die Mehrzahl der Mitglieder in Fachgesellschaften.

Mehrwert für Mitglieder. Der VBIO liefert seinen Mitgliedern umfassende aktuelle Informationen zu Forschung, Lehre, Schule und Politik. Darüber hinaus erhalten sie eine Ausbildungs-, Studien- und Karriere-Beratung und proﬁtieren von einem großen Netzwerk. Der VBIO stellt außerdem Sonderpreise für Veranstaltungen und Publikationen zur Verfügung. Beitrag. Vollmitgliedschaft 70 Euro, reduzierte Mitgliedsbeiträge, z.B. für Studenten. Sonstiges. Der VBIO ist das gemeinsame Dach für alle, die im Bereich Biologie, Biowissenschaften und Biomedizin studieren oder tätig sind. Der Verband vertritt die Interessen der Biowissenschaften in der Politik, fördert den Dialog zwischen Öﬀentlichkeit und Wissenschaft, setzt sich für Fort- und Weiterbildung und die Verbesserung der Forschungsbedingungen ein. Außerdem besteht ein weiterer Schwerpunkt in der Berufs- und Karriereberatung und in der Berufsfelderschließung.

Index A AGC Glass Europe Allianz Andreas Stihl Audi

147 70 140 160

B BASF Baum, Reiter & Collegen

194 86

Bayer

194

Benteler

160

Bertelsmann Bertrandt BMW Brose Fahrzeugteile

113 161 162 163

C Continental

Deloitte Deutsche Bahn Deutsche Börse Deutsche Post Deutsche Postbank Deutsche Telekom

173

Dr. Oetker

202

E EADS Ebner Stolz Mönning Bachem

140 44

Eon

187

E-Plus

107

Ernst & Young

F Fraport

115

H Hannover Rückversicherung Henkel Hypo Vereinsbank

81 202 82

I/K 152

D Daimler

Drägerwerk

164 60 120 80 120 80 101

Infineon Technologies

107

Kienbaum

KPMG

M Merck

195

Metro

203

Michalski Hüttermann Microsoft Münchener Rück

89 108 84

Index O/P Obi

Schüco

204

SEW-Eurodrive

123

Philips

184

Siemens

178

Phoenix Contact

184

SWM - Stadtwerke München

188

Porsche

165

PricewaterhouseCoopers

T ThyssenKrupp

207

TÜV Rheinland

134

Tognum

129

Rewe

205

RLE

156

Robert Bosch

166

Vodafone D2

Roche Diagnostics

196

WGZ Bank

RWE

187

U/ V/ W

207

SAP

110

X / Y/ Z ZF Friedrichshafen AG

Salzgitter

111

167