Noviembre 2013
REVISTEC
ANÁLISIS
Editorial: Equipo de Proyecto y de Arte: Mary Sivira, Desiree Dorta y Luis Requena Diseñadores: Mary Sivira Investigación de imágenes: Desiree Dorta Directores de Arte: Luis Requena Revisión Técnica: Judith García
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2013 Aprendizaje Organizacional. Conceptualización de aprendizaje organizacional (AO), características, tipos. Identificación del AO como medio para generar capacidades tecnológicas. Gestión del Conocimiento Concepto, objetivo, importancia, tipos de Conocimiento, elementos. Relación de la gestión tecnológica y gestión del conocimiento para el funcionamiento exitoso de las organizaciones. Inteligencia Tecnológica Definición de Inteligencia tecnológica, características, tipos de Inteligencias.
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a mayoría de los activos intangibles suelen estar basados en la información, el aprendizaje y el conocimiento. Es en este punto donde podemos enlazar la teoría de recursos y capacidades con el aprendizaje organizativo. A través del aprendizaje individual y de procesos de captación, estructuración y transmisión de conocimiento corporativo, podemos llegar a hablar de aprendizaje organizativo.
alcance, porque lo ha organizado, en particular la información y el conocimiento de que disponen sus propios recursos humanos y los integra con la información externa para producir constantemente un cuadro descriptivo de la realidad que le rodea y con ello decidir en función del mejor desempeño.
El aprendizaje organizativo es el enfoque subyacente que da sentido y La Organización Inteligen- continuidad al proceso de te, según Choo (1996) [28], creación de valor o de inusa todo el conocimiento a su tangibles. Página 4
El aprendizaje, en suma, es la clave para que las personas y las organizaciones puedan ser más inteligentes, memorizando y transformando información en conocimiento. Podemos asociar a este enfoque los conceptos de "organizaciones inteligentes", "organizaciones que aprenden". Aunque debemos aclarar que el proceso de inteligencia en más profundo que el proceso de aprendizaje organizacional.
Aprendizaje de circuito simple: Este ocurre cuando se detectan y se corrigen los errores, y las firmas continúan con sus mismas políticas y metas, el aprendizaje de simple circuito puede ser comparado a las actividades que agregan a las bases del conocimiento o las capacidades arraigadas o las rutinas sin alterar la naturaleza fundamental de las actividades de la organización. Este aprendizaje también ha sido llamado aprendizaje de nivel inferior.
Aprendizaje de circuito doble: Ocurre cuando, además de la detección y de la corrección de errores, la organización cuestiona y modifica sus normas, procedimientos, políticas y objetivos existentes.
Aprendizaje secundario: Ocurre cuando las organizaciones aprenden como realizar aprendizaje de circuito simple y de circuito doble. Las primeras dos formas de aprendizaje no ocurrirán si las organizaciones no están enteradas que el aprendizaje debe ocurrir. El aprendizaje de circuito doble y aprendizaje secundario están referidos al porque y como cambiar la organización
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La gestión del conocimiento es un concepto aplicado en las organizaciones. Tiene el fin de transferir el conocimiento desde el lugar dónde se genera hasta el lu-
gar en dónde se va a emplear (BA Fuentes, 2010), e implica el desarrollo de las competencias necesarias al interior de las organizaciones para compartirlo y
La denominación Gestión del Conocimiento tiene dos componentes, por una parte, el relativo a la gestión, el cual en el ámbito organizacional se traduce en la adopción de funciones, tales como: planificación, organización, dirección y control de procesos para la consecución de los objetivos propuestos, según la misión y visión de éstas; y por otra parte, la capacidad y el talento de los indi-
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utilizarlo entre sus miembros, así como para valorarlo y asimilarlo si se encuentra en el exterior de estas.
viduos y organizaciones de transformar información en conocimiento, generando creatividad y poder de innovación, lo que ofrece seguridad y, por ende, incentiva la toma de decisiones.
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Según Weig la Gestión del Conocimiento debe ser analizada desde tres perspectivas diferentes.
Perspectiva comercial: Procura analizar por qué, dónde y hasta qué punto la organización debe invertir en o explotar el conocimiento.
Perspectiva gerencial: Procura determinar, organizar, dirigir y vigilar las actividades relacionadas con el conocimiento que son necesarias para lograr los objetivos y las estrategias deseadas por la organización.
Perspectiva operativa: Procura concentrarse en ampliar la experiencia para conducir trabajo y tareas explícitamente relacionadas con el conocimiento.
Es de cualquier manera, un concepto complejo por abarcar temas relativos a los problemas del conocimiento individual y colectivo de la organización. Se relaciona con los activos intangibles y la capacidad de aprender para generar nuevos conocimientos.
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Existen muchas definiciones dispares de la Gestión del Conocimiento. La misma se puede definir a partir de tres enfoques fundamentales: Enfoque mecanicista tecnológico:
o Enfoque cultural o del Enfoque sistémico: comportamiento: Retiene el análisis racional de
Se caracteriza por la aplica-
Establece la gestión del cono-
los problemas del conocimiento.
ción de la tecnología y los recur-
cimiento como un problema de
Las soluciones se encuentran en
sos. En este enfoque la gestión
la gerencia. La tecnología no es
una variedad de disciplinas y
del conocimiento se preocupa
la solución sino los procesos. Se
tecnologías. La tecnología y la
por la mejor accesibilidad de la
preocupa por la innovación y la
cultura son importantes, pero
información, la tecnología de
creatividad. Se hace necesario
deben ser evaluados sistemática-
Networking y el Groupware en
que la conducta y la cultura or-
mente; los empleados pueden ser
particular.
ganizacional sean cambiadas.
o no reemplazados, aunque las prácticas se deben cambiar. Se mira la gestión del conocimiento desde un punto de vista holístico.
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Objetivo de la gestión del conocimiento El objetivo principal del proceso consiste en mejorar la eficiencia, reduciendo la necesidad de redescubrir el conocimiento. Crear un deposito de conocimiento. Mejorar el acceso al conocimiento. Crear un ambiente para el intercambio del conocimiento. Administrar el conocimiento como un activo. La Gestión del Conocimiento contribuye a mejorar la calidad de las decisiones que se adoptan en una organización, al garantizar que aquellos a quien corresponde tomarlas disponen de información segura y fiable.
Las condiciones del entorno empresarial de hoy, donde la alta complejidad y la fuerte competitividad se imponen, esta convirtiendo a la gestión del conocimiento en la empresa, en un elemento protagonista de vital importancia para asegurar la sostenibilidad en el tiempo de los negocios y empresas del mundo. De hecho, la globalización de las relaciones comerciales, Página 9
la crisis mundial, el desarrollo tecnológico y la aparición de sectores de rápido crecimiento, están haciendo que la habilidad para obtener información y transformarla en un conocimiento útil que pueda ser rápidamente incorporado en la organización para después, ponerlo en práctica, sea la mejor ventaja con la que jugar frente a la competencia y el reto de atender me-
jor a los clientes. Es por esto que la gestión del conocimiento en la empresa se esta alzando hoy día en un elemento de gran importancia para quienes saben manejarla. Pero mejor veamos a que se debe esto.
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De las muchas clasificaciones que se pueden encontrar a efectos de este trabajo, interesa la que divide al conocimiento en: tácito y explícito.
Este tipo de conocimiento es el que no está registrado por ningún medio, es producto de la experiencia, la sabiduría, la creatividad, y resulta difícil expresar o formalizar. Es entonces aquel conocimiento que la persona tiene incorporado sin tenerlo permanentemente accesible a la conciencia, pero del cual el individuo
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hace uso cuando las circunstancias lo requieren y que es utilizado como instrumento para manipular el fenómeno que se está analizando y que sólo es posible trasmitir y recibir consultando directa y específicamente al poseedor de estos conocimientos. Este tipo de conoci-
miento, bien se trate de aptitudes físicas o de esquemas mentales, está muy enraizado en la experiencia individual, del mismo modo que los ideales o escala de valores de cada uno.
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Se trata del conocimiento basado en datos concretos con los que sería suficiente su conocimiento para el aprovechamiento de los mismos sin necesidad de interpretación alguna, expresándolo de una manera simple es " la teoría". El conocimiento explícito se puede expresar mediante palabras y números, y es fácil de trasmitir. Es un conocimiento formal que puede plasmarse en los documentos de una organización, tales como informes, patentes, manuales, imágenes, esquemas, software, productos, diagramas organizativos. El conocimiento explícito define la identidad, las competencias, y los activosintelectuales de una organización con abstracción de sus empleados. Esto es, el conocimiento organizativo por excelencia, pero que apenas tiene utilidad si no se combina con el conocimiento tácito. Las combinaciones entre estos dos tipos de conocimiento son la esencia de la creación de conocimiento.
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Dado que la utilidad del conocimiento radica en el proceso de conversión del mismo, es necesario entender los distintos procesos asociados. El modelo SECI (Socialización- Exteriorización-Combinación-Interiorización) describe las cuatro combinaciones posibles entre los distintos tipos de conocimiento: de tácito a tácito, de tácito a explícito, de explícito a explícito, y de explícito a tácito. Estas cuatro combinaciones son necesarias para la creación del conocimiento.
Los cuatro modos de conversión del conocimiento
Tácito a Tácito: Es el proceso de compartir experiencias entre las personas (Socialización). Por ejemplo, los aprendices trabajan muy de cerca con los maestros, observando, imitando sus acciones y practicando las experiencias. Tácito a Explícito: Es el proceso de articular el conocimiento tácito en conceptos explícitos (Externalización). Por ejemplo, el conocimiento tácito puede ser representado a través de metáforas, analogías, hipótesis, modelos y teoremas. Explícito a Explícito: Es el proceso de sistematizar conceptos en un sistema de conocimiento (Combinación). Por ejemplo, intercambio y asociación de documentos, emails, informes, etc. Explícito a Tácito: Es el proceso de transformar el conocimiento explícito en conocimiento tácito a través de "aprender haciendo" (Internalización). Por ejemplo, rotación de roles y experimentación.
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Relación de la gestión tecnológica y gestión del conocimiento para el funcionamiento exitoso de las organizaciones. Asociado con la tecnología apareció un nuevo término: gestión tecnológica, que es el proceso de administración de las actividades de desarrollo tecnológico en todas sus etapas. Para acercarnos a su definición, se debe primero esclarecer algunos aspectos relacionados con la gestión propiamente dicha. ´ En términos generales, los conceptos de administración, gerencia y gestión son sinónimos a pesar de los grandes esfuerzos y discusiones por diferenciarlos. En la práctica, se observa que el término Management, se traduce tanto como administración pero también como gerencia. En algunos países, la administración se orienta más al sector público y la gerencia al privado. En los libros clásicos, se consideran sinónimos administración y gerencia. Lo esencial de los conceptos administración, gestión y gerencia está en que los tres se refieren al proceso de "planear, organizar, dirigir, evaluar y controlar", como lo planteara H. Fayol al principio del siglo XX (Aldama A, Talavera A. Nuevo proceso de planeación estratégica. 2002. Observaciones no publicadas).
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La gestión tecnológica surge y se desarrolla en el seno de las empresas y su objetivo fundamental es el logro de una mejor vinculación
investigación
-
industria-
sociedad, que debe entenderse como una relación de mercado. Esto implica comprender que este se rige fundamentalmente por leyes de oferta y demanda. La gestión tecnológica busca integrar el proceso de cambio tecnológico con los aspectos estratégicos y operativos del control y la toma de decisiones de la empresa. Así, se concibe la tecnología como un arma competitiva y como tal, debe constituir un punto esencial del planteamiento estratégico a largo plazo.
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La iniciaci贸n de un plan tecnol贸gico conlleva las siguientes acciones o pasos:
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Cabe indicar que, equivocadamente, se piensa que la tecnología es un aspecto que tiene que ver sólo con actividades de la producción por medio de los cuestionamientos sobre cómo mejorar un producto existente, cómo ingeniar uno nuevo y cómo hacer más productos (La propiedad industrial en el proceso de transferencia de tecnología. Diplomado sobre Propiedad Industrial. Villa Clara, Cuba. 2002).
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¿Qué es la inteligencia Tecnológica? La inteligencia se diferencia de la vigilancia en que constituye un paso más en el proceso de gestión de la información obtenida: la vigilancia persigue la
Objetivo: En la asignatura se estudia la inteligencia
búsqueda y obtención de la información
tecnológica como un instrumento efi-
más relevante para nuestros intereses
ciente y dinámico para la generación de
del entorno, mientras que la Inteligen-
conocimiento y la definición de estrate-
cia hace especial énfasis en el análisis
gias tecnológicas, aplicable a diferentes
y evaluación de los resultados obteni-
entornos institucionales. Se plantea y de-
dos de la vigilancia en base a diferentes
sarrolla un modelo de inteligencia tec-
“indicadores” o tipos de análisis, presentados en forma de informes cuyo uso facilite la toma de decisiones .
nológica que surge a partir de la implementación sistémica de sus componentes: Aplicación integrada de herramientas de gestión (diagnóstico tecnológico, benchmark, prospectiva, vigilancia tecnológica, entre otras) Desarrollo del componente generador de aprendizaje continuo Estructuración de estrategia con su respectiva retroalimentación, socialización y medición de impactos.
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PASATIEMPOS
Sopa de Letras Q R T T A C
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T O L
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H V N M
S Z C E F G K L Ñ Z X T Y Z A S C F G H
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K L Y T E W X
P O I U Y T R E W Q B M C X I V C Z O R G A N R T
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Tecnología Inteligencia Gestión Conocimiento Tácito Explícito Organización Aprendizaje
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Z X A
E Y G v
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LUIS REQUENA Cuando hablamos de conocimiento, es un término bastante amplio. El conocimiento es un recurso que poseen todas las organizaciones, tanto recurso humano, recurso intelectual, personal, etc, y que reúne un conjunto de requisitos que lo hacen especialmente interesante: se puede generar, almacenar, utilizar, movilizar y desarrollar, es decir, gestionar de diferentes formas. Todas estas características hacen que el conocimiento constituya un activo estratégico para todas las organizaciones, tanto públicas como privadas. Desde la perspectiva de su generación, se diferencian dos dimensiones específicas: la epistemológica y la ontológica. Existen dos dimensiones según la clasificación de Nonaka y Takeuchi( 1995), La Dimensión Epistemológica, que es aquella dimensión que distingue dos tipos de conocimiento: el conocimiento explícito y el conocimiento tácito. El conocimiento explícito es el conocimiento que está expresado de manera formal y sistemática, pudiendo ser comunicado al personal fácilmente y compartido en forma de unas especificaciones de producto, una fórmula científica o un programa de ordenador. Por tanto, es aquel conocimiento que puede codificarse de alguna forma. A diferencia del conocimiento tácito, que resulta difícil de expresar formalmente y, por tanto, es difícil de comunicarlo a los demás, estando profundamente enraizado en la acción y en el cometido personal de un determinado contexto. Los autores consideran, además, cuatro posibles modos de conversión entre los dos tipos de conocimiento: socialización (conversión de conocimiento tácito a tácito), externalización (conversión de conocimiento tácito en explícito), internalización (conversión de conocimiento explícito a tácito) y combinación (conversión de conocimiento explícito en explícito). La otra dimensión es la ontológica, distingue cuatro niveles de agentes creadores de conocimiento: el individuo, el grupo, la organización y el nivel interorganizativo. Según los autores, el nuevo conocimiento se inicia siempre en el individuo pero ese conocimiento individual se transforma en conocimiento organizativo valioso para toda la empresa. En conclusión, lo valioso del conocimiento está en aprenderlo, internalizarlo, estudiarlo y poder difundirlo. No seamos egoístas a la hora de poder transferir conocimiento, esto en muchas oportunidades puede ser gratis, y en un futuro se recompensa de alguna manera. Es mi consejo muy personal. Cuando hablamos de conocimiento es porque en algun momento aprendimos algo. Aprendemos desde que nacemos..de hecho.. aprendemos a comer, aprendemos a alimentarnos para poder defendernos y sobrevivir. El aprendizaje es continuo. Cuando nosotros estamos en una empresa, nos iniciamos en el mundo empresarial, somos capaces de aprender de manera individual y gradualmente, también cualquier empresa puede hacerlo si decide articular las capacidades singulares de las personas, orientando esta acción hacia la construcción de una organización inteligente.
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DESIREE DORTA El aprendizaje más importante de cualquier acción es el conocimiento adquirido para nosotros mismos. Cada individuo es responsable a la hora de aprender, y la disposición que tengamos individualmente, debemos también trabajador en equipo y liderizando cada grupo dentro de un propio sistema. En estos equipos el liderazgo puede ser rotativo, dado la evolución mental que presentan en cuanto a equipo y despliegue de aprendizaje generativo. El interactuar como un sistema dentro de la organización, de este tipo de aprendizaje es la adquisición de prácticas que emergiendo desde un sistema humano, imprime paulatinamente en la organización una cultura determinada. El sólido sentido de pertenencia que origina estar creando el porvenir de la empresa, define lo que se llama identidad organizacional, esta identidad de la cual menciono, es fundamental para esa motivación del individuo para alcanzar los objetivos y adicionalmente tener la capacidad de almacenar los conocimientos que día a día se le puedan presentar. Por otro lado el alineamiento de los equipos va coordinándose perfectamente con la visión, misión y valores de la organización y esto deviene por entusiasmo, no por acatamiento. A esto me refiero cuando hablamos de un personal motivado. Hay conciencia en cada uno de los integrantes de que son parte de algo que los trasciende y convoca. Aquí llegamos al aprendizaje individual dentro de la organización, el acopio de información no asegura efectividad en el equipo. Si bien ésta es importante, tanto como el dominio de las habilidades técnicas correspondientes a la posición que se ocupa dentro de la organización, no son suficientes en cuanto a eficiencia de los equipos de trabajo. La efectividad en las tareas requieren de los complementos primordiales arriba citados, y dependerá de la disposición y conocimiento de cada invididuo. Continuando con el tema de Aprendizaje Organizacional el cual es bastante amplio, las empresas y sus gerentes deben tener una visión bastante amplia ya que estamos en constantes cambios presentes en el mercado y hasta han provocado fracasos y siempre ese temor está presente, aquellas empresas que sobreviven con aquellas que tienen capacidad y flexibilización a ese cambio de la realidad económica / social y han basado su estructura en el conocimiento. De allí parte la gran importancia y el peso que tiene el conocimiento de cada individuo dentro de la organización. Lo anterior está estrechamente ligado a cada aprendizaje del ser humano, el cual adquiere según su experiencia en función de su adaptación y el ambiente en que se relaciona. Estas personas deben tener siempre unas características similares: integración al grupo, trabajo en equipo como lo mencionamos anteriormente, integradas en el proyecto de la empresa. Página 20
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MARY SIVIRA Cuando hablamos de aprendizaje organizacional es el proceso por medio del cual hoy día podemos lograr los objetivos propuestos en las organizaciones sean grandes o pequeñas, públicas o privadas siempre y cuando tomemos en cuenta la labor de nuestros trabajadores sus aptitudes, sus conocimientos para así lograr una conexión empresatrabajador y de esta manera institucionalizar sus conocimientos para crear o mejorar los productos o servicios que brinde la organización. Gestión del conocimiento Este tiene como finalidad transferir el conocimiento de la organización a sus trabajadores, tiene perspectivas tácticas y operativas que se centra en la forma de dar a conocer y administrar las actividades relacionadas con el conocimiento como su creación, captura, transformación y uso. Respecto a la relación entre aprendizaje organizacional y gestión del conocimiento, el énfasis del aprendizaje organizacional esta en el proceso de generación y adquisición de conocimiento y de cambio organizacional. El énfasis de la gestión del conocimiento está en la administración del conocimiento organizacional existente. No se puede gestionar un conocimiento que no existe. Compartir conocimiento es una conducta común al aprendizaje organizacional y la gestión del conocimiento. Se comparte conocimiento para la creación o adquisición de conocimiento organizacional y se comparte conocimiento para la aplicación de conocimiento.
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