DONDERDAG 13 MAART 2014
Commerciële bijlage
Top Employers
'Je voelt je meteen welkom bij PepsiCo’ pag. 06
De Top Employers van Nederland pag. 08
Social Media verovert werkvloer pag. 12 Illustratie: William Penning
Top Employers
Europe is driven by technology. Technology is driven by people. We recruit and retain the best. With certainty.
Visit tcs.com, email us at netherlands.careers@tcs.com or call +31 (0) 20 715 5400 and you're certain to learn more.
Bij PepsiCo bieden we je de ideale werkomgeving om je unieke talenten te ontwikkelen. Je start je carrière bij een dynamisch, resultaatgericht bedrijf met grote merken en jonge, enthousiaste mensen. Ondernemerschap krijgt bij ons volop de ruimte. Je kunt je ideeën in praktijk brengen en elke dag een verschil maken. Onze focus op groei creëert grote uitdagingen én grote kansen. Met ons Career Growth Model maken we samen jouw persoonlijke ontwikkelingsplan. Binnen PepsiCo hechten we sterk aan respect voor anderen en teamwork. Verantwoordelijkheid voor mens en milieu staat bij ons hoog in het vaandel. Samen werken we aan succesvolle producten, waarop je trots kunt zijn.
JIJ MAAKT HET BIJ PEPSICO! Kijk voor meer informatie over werken bij PepsiCo op www.pepsico.nl/careers
Top Employers
03
Objectieve meetlat voor topwerkgevers Steeds meer organisaties erkennen het groeiend belang van goed werkgeverschap voor het binden van talent. ,,Met het kwalificeren voor het Top Employers-certificaat laten organisaties zien dat ze investeren in de ontwikkeling van hun mensen,” aldus David Plink, CEO van het Top Employers Institute. ,,Door zich te profileren als uitmuntende werkgever, te zorgen voor uitstekende arbeidsvoorwaarden en te investeren in talentontwikkeling en goed werkgeverschap weten organisaties met een Top Employerskeurmerk de beste mensen aan zich te binden,” benadrukt David Plink van het Top Employers Institute. Belangrijk, want hoewel de hoge werkloosheidscijfers anders doen vermoeden, is er sprake van een tekort aan gekwalificeerd personeel.
Leiderschap
,,De beste ondernemingen hebben de afgelopen jaren niet bezuinigd op de zichtbaarheid als werkgever. Daarbij profileren zij zich met aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden en goede carrièrekansen, met als doel de branding van de organisatie als een inspirerende werkomgeving,” vertelt Plink. Het kennisinstituut beoordeelt en certificeert al sinds 1991 wereldwijd het HRM-beleid van organisaties in onder meer de gezondheidszorg en de ICT. ,,Bedrijven met het Top Employers-keurmerk laten zien dat ze tot de beste werkgevers in de wereld behoren en koploper zijn op het gebied van HR, leiderschap en strategie,” aldus Plink. Het instituut toetst organisaties onder meer op primaire arbeidsvoorwaarden, zoals salaris en pensioen, secundaire
❝
arbeidsvoorwaarden en werkomstandigheden. Een belangrijk onderdeel van de audit is het beleid op het gebied van carrièrekansen en talentontwikkeling. ,,Wereldwijd, van China en Afrika tot Brazilië en Europa ligt het accent van het HRbeleid op talentmanagement en de betrokkenheid van het personeel bij de organisatie,” vertelt Plink. Alleen de prioriteit van het beleid verschilt. ,,In China en Brazilië ligt de focus op leiderschap, in Europa op persoonlijke ontwikkeling en in Afrika op verandering van de organisatie. Het verschil is een weerspiegeling van het economisch beleid in deze landen en regio’s. Afrika ontwikkelt zich tot een belangrijke opkomende markt en bereidt zich voor op een toevloed van investeerders. China en Brazilië richten zich op de consolidatie van hun ambitieuze groeistrategie. En Europa houdt vast aan de ingeslagen weg.”
bekend te staan, ook in het huidige economische klimaat. ,,De behoefte aan gekwalificeerd personeel blijft onverminderd hoog. Ondanks de economisch moeilijke tijden heeft ons instituut de afgelopen vijf jaar een groei laten zien van rond de vijftien procent per jaar. Wij denken dat onze groei een afspiegeling is van een gestage mondiale trend, waarbij de beste bedrijven trachten om de grootste talenten aan zich te binden. Internationaal opererende ondernemingen hebben juist extra geïnvesteerd in employer branding en HR-communicatie.”
Strategisch belang
Kwaliteitstest
Met de erkenning als Top Employer afficheren organisaties zich als aantrekkelijk werkgever voor zowel bestaande werknemers als toekomstige kandidaten, benadrukt Plink. ,,De betreffende organisaties laten zien dat gemotiveerd en tevreden personeel van strategisch belang is. Hun HRM-beleid maakt deel uit van hun zakelijke doelstellingen en is onderdeel van hun toekomstvisie. De certificering zelf is een krachtig signaal naar de stakeholders en de markt dat het werkgeverschap van de organisatie internationaal concurrerend is en dat het een aantrekkelijk werkgever is voor toptalent.” Plink benadrukt het belang voor een organisatie om als Top Employer
08
11
‘DE BESTE ONDERNEMINGEN HEBBEN NIET BEZUINIGD OP DE ZICHTBAARHEID ALS WERKGEVER’
CRF International heeft afgelopen jaar de naam veranderd in Top Employers Institute. Een logische stap die past bij de bestaande ambitie, meent Plink. ,,Wij creëren alleen een toegevoegde waarde voor onze Top Employers als die rechtstreeks voortvloeit uit onze eigen autoriteit als certificeringsinstituut. Daarom is het voor ons belangrijk om als merk te worden gezien. Alles draait om de transparantie van onze certificeringsprocedure, die op haar beurt waarde creëert voor onze gecertificeerde Top Employers. Het ligt voor de hand dat we daar het accent leggen, zodat de certificering door ons instituut de belangrijkste kwaliteitstest is voor de eigen HR-normen, waaraan een or-
BEE LD: ING E MO ONS
David Plink
ganisatie jaarlijks kan deelnemen.” Top Employers Institute stelt zichzelf drie doelen voor de verdere ontwikkeling van het eigen programma. ,,Handhaving van de objectiviteit en integriteit van het programma heeft uiteraard hoge prioriteit,” verklaart Plink. Een tweede kerndoel is de verdere innovatie van het programma door groei van de continentale certificering. ,,Na Europa en Azië hebben we onze continentale certificering dit jaar uitgebreid naar Oost- en Zuidoost-Azië, en LatijnsAmerika. De eerste werkgevers in Noord-Amerika worden in 2014 gecertificeerd.”
Employer branding
Ten slotte richt de exclusieve groep van ‘Top Employers’ zich op het op
Inhoudsopgave 04 06 08 10 11 12 15
Tata Consultancy Services: “Een Top Employer op vele fronten”
PepsiCo wil graag toonaangevend zijn Dé Top Employers van 2014: de meest excellente werkgevers van Nederland Drie keer duurzame inzetbaarheid: vitaliteit, motivatie en bekwaamheid CBS vertaalt big data naar consumentenvertrouwen Social Media onmisbaar HRM-instrument Top Employer-Keurmerk is kroon op HR-beleid
één lijn brengen van het HR-beleid van de verschillende regionale vestigingen en de ‘employee value proposition’. Onderzoek, benchmarking, feedback en certificering van Top Employers is hierbij een belangrijk hulpmiddel, aldus Plink. ,,De Top Employers-certificering is voor de betreffende HR-managers steeds meer een strategische key performance indicator. Het helpt hen de concurrentiepositie als aantrekkelijk werkgever in stand te houden.” Verdere innovaties kunnen worden verwacht. ,,We blijven doorgaan met het ontwikkelen van inzichten die onze Top Employers helpen bij het verder harmoniseren van hun arbeidsvoorwaarden en het uitbouwen van hun positie als werkgever.”
Colofon Dit is een commerciële bijlage bij Metro. Deze valt niet onder de verantwoordelijkheid van de hoofdredactie. Project Manager: Maarten Knibbe m.knibbe@tmgarbeidsmarkt.nl 088 824 7334 Coördinatie en redactie: Hans Pieters - Loft 238
PAG. 11
'Big da vertalen ta statistie naar ken erg last is ig'
Top Employers
04
Tata Consultancy Services ambitieuze nieuwkomer Tata Consultancy Services doet er alles aan om nieuwe werknemers zo snel mogelijk wegwijs te maken in de organisatie. ,,Elke professional die openstaat voor nieuwe uitdagingen, ambitieus is en nieuwe dingen wil leren, zal zich bij ons snel thuis voelen,” menen Amit Kapur, Regional Director van TCS Benelux en directeur Human Resources Europe DP Nambiar. Het levert Tata Consultancy Services jaar na jaar de certificering Top Employer op, een HR-erkenning van het onafhankelijke Top Employers Institute.
Soft coaching
Tata Consultancy Services staat dit jaar
Tata Consultancy Services is leverancier van IT-services, bedrijfsoplossingen en outsourcingdiensten. Tata Consultancy Services is sinds 1992 gevestigd in Nederland en heeft meer dan 2.500 medewerkers in dienst die voor klanten als NXP Semi-conductors, ABN AMRO, ING Groep, Royal HaskoningDHV en KLM werken. Tata Consultancy Servi-
maar liefst twee keer op de eerste plaats; in de categorie ‘Top Employer’ en als ‘Top Employer ICT’. Daarnaast is Tata Consultancy Services dit jaar wederom gecertificeerd als Top Employer Europe. Het aantal werknemers van Tata Consultancy Services wereldwijd neemt jaarlijks met zo’n 30.000 toe, vertelt Amit Kapur. ,,Het is altijd ons doel te zorgen dat nieuwe talenten en ervaren professionals zich prettig voelen in de nieuwe werkomgeving en zich kunnen vinden in de nieuwe organisatiecultuur.” Tata Consultancy Services heeft speciale HR-trajecten, waarbij nieuwe werknemers begeleid en ondersteund worden met kennis en ‘soft coaching’.
ces is wereldwijd marktleider en staat in de top vier van de Brand Finance ranglijst van meest waardevolle merken in de wereldwijde IT-servicesector. Tata Consultancy Services is onderdeel van de Tata Group, het grootste industriele conglomeraat van India en heeft ruim 290.000 IT-consultants in dienst verspreid over 46 landen.
,,We zetten ons voortdurend in om te investeren in onze werknemers – het meest waardevolle onderdeel van ons bedrijf – en hen een goede werkomgeving te bieden, waarin ze kunnen uitblinken. De Top Employer-certificering is voor ons een belangrijke benchmark en geeft de kansen voor verbetering aan,” licht Kapur toe.
leert kennen,” vertelt Nambiar. ,,Het gaat erom dat je de waarden van de organisatie begrijpt en toepast in je eigen interactie met de klant en de mensen met wie je werkt. Je bent het visitekaartje van de organisatie,”
Visitekaartje
'WE WAARDEREN DE MOED OM JE NEK UIT TE STEKEN'
,,Nieuwe werknemers begeleiden en ervoor zorgen dat ze zich thuis voelen, is niet alleen maar de verantwoordelijkheid van de HR-afdeling,” aldus DP Nambiar. ,,Sterker nog, de direct leidinggevende speelt daarin een leidende en kritische rol. Deze is er verantwoordelijk voor dat een nieuwe werknemer zich welkom voelt binnen de organisatie en de organisatiecultuur leert begrijpen.” De HR-afdeling faciliteert en zorgt voor de infrastructuur en voor de kennismaking. ,,Onze aanpak is overal ter wereld hetzelfde. Op het moment dat je voor het eerst bij Tata Consultancy Services binnenloopt, krijg je een leer- en coachingsprogramma van enkele maanden aangeboden. Het is een traject waarmee een nieuwe collega in heel korte tijd de organisatie
❝
benadrukt Kapur. De waarden van Tata Consultancy Services zijn gebaseerd op vertrouwen, ambitie en het delen van ideeën en kennis. ,,Dat wordt ook zo ervaren door onze stakeholders en klanten. 99% van onze omzet komt van bestaande klanten door de klant centraal te stellen. We delen onze teams in op basis van de klantvraag, waardoor we hen gerichte oplossingen en diensten kunnen bieden.
Growing together
means seeing a challlenge as aan opportunity “ However, gaining
“It’s about
sustainable e growth
growth is not the only priority
“
“
David, Trade Marketer er
Mariët, Merchandising Manager
Voor ons kantoor in Hilversum zijn we op dit moment op zoek naar nieuwe collega’s! • Brand Manager • IT Systems & Business Support • Financial Analysis Associate • Vertegenwoordiger (Dordrecht - Rotterdam Zuid Zwijndrecht) Daarnaast hebben wij momenteel twee stageplaatsen beschikbaar voor IT en Communicatie Hbo-studenten. Ben jij geïnteresseerd in ons bedrijf? Bezoek onze website www.jti.com/careers of onze Facebook pagina “Werken bij JTI”. Je kunt ook een JTI Job alert aanmaken via de website en dan zullen wij
Japan Tobacco International (JTI) is een
de meest gerenommeerde tabaksmerken
toonaangevende internationale tabakson-
wereldwijd. JTI is niet alleen een toonaan-
derneming, genoteerd in de Fortune
gevende tabaksonderneming maar ook
Global 500. Op dit moment heeft ons
een
bedrijf ruim 27.000 medewerkers, bes-
inmiddels voor de vijfde keer de certifice-
toonaangevende
werkgever
met
taande uit meer dan 90 nationaliteiten
ring als TOP Employer.
met vestigingen in 120 landen. Het hoofd-
In de Benelux heeft JTI twee kantoren, te
kantoor van JTI bevindt zich in Genève,
weten in Hilversum en in Strombeek-Bever
Zwitserland. Wij verkopen een aantal van
(BE), met in totaal circa 220 medewerkers.
je op de hoogte houden van de vacatures.
jti.com
Top Employers
05
biedt kansen Een van de pijlers is de manier waarop we ons personeelsbeleid vormgeven”, vertelt Kapur trots. Dit zie je terug in de ambitie van Tata Consultancy Services om als Top Employer te boek te staan en werknemers optimale kansen en mogelijkheden te bieden om hun talent te ontdekken en nieuwe doelen te verwezenlijken. ,,Als je ambitieus bent, krijg je bij Tata Consultancy Services enorm veel kansen. Als je ideeën hebt en deze zijn goed, dan krijg je de ruimte en het budget om het waar te maken. We vinden het niet erg als je een fout maakt. We zien liever dat je de moed hebt om je nek uit te steken,” vertelt Kapur. De bedrijfscultuur van Tata Consultancy Services profiteert van de samenwerking van verschillende nationaliteiten onder één dak. ,,Onze Duitse werknemers zijn heel gestructureerd, Nederlanders zijn erg gefocust, direct en open. Al die typische cultuurgebonden eigenschappen leveren een bijdrage aan de bedrijfscultuur. Dat maakt ons als organisatie uniek. Als je de verschillen omarmt en van elkaar leert, overstijg je de rest en biedt dat allemaal nieuwe inzichten. Het biedt een leercurve die je gezamenlijk aflegt, waar de klant van profiteert.”
BIJ DE AMSTERDAM MARATHON IN 2013 LIEPEN 1600 MENSEN VAN TATA MEE DE MARATHON BRACHT 215.000 EURO OP VOOR VUMC CCA
Amit Kapur (links) en DP Nambiar
TCS Amsterdam Marathon
Tata Consultancy Services wil een rol spelen in de samenleving en economie van de landen waar het actief is, met een focus op onderwijs- en gezondheidsprojecten. In Nederland heeft Tata Consultancy Services zich verbonden als titelsponsor aan de TCS Amsterdam Marathon en steunt hiermee het VUmc Cancer Center Amsterdam (VUmc CCA). Het VUmcCCA doet onderzoek naar nieuwe behandelingen van de ziekte kanker en de opbrengst van de TCS
Amsterdam Marathon wordt geïnvesteerd in toponderzoek en de meest geavanceerde apparatuur voor diagnose en behandeling. Bij de laatste marathon in 2013 liepen zo’n 1.600 klanten en medewerkers van Tata Consultancy Services mee en bracht de marathon een bedrag van 215.000 euro op dat ten goede kwam aan het VUmc CCA. ,,Een gezonde levensstijl is een van de fundamenten waarop wij inzetten. Wij geloven dat een gezonde werknemer tot een gezonde familie leidt en uiteindelijk tot een gezonde
maatschappij,” vertelt Kapur. De marathon staat niet op zichzelf, maar maakt onderdeel uit van het ‘Fit for life’-programma dat Tata Consultancy Services werknemers en hun gezinsleden aanbiedt, vertelt Nambiar. ,,Hardlopen heeft de meeste aandacht omdat we hoofdsponsor van de marathon zijn, maar we organiseren allerlei activiteiten, van gezamenlijke picknicks tot de training en logistieke aanpak voor een trektocht door de Himalaya.”
Corbion • Designed by science • Powered by nature • Delivered through dedication
Winning awards is in our nature Corbion Purac is proud to be a Top Employer in 2014 for the 5th consecutive year. Corbion is the global market leader in lactic acid, lactic acid derivatives and lactides, and a leading company in functional blends containing enzymes, emulsifiers, minerals and vitamins. The company delivers high performance biobased products made from renewable resources and applied in global markets such as bakery, meat, pharmaceuticals and medical devices, home and personal care, packaging, automotive, coatings and resins. Its products have a differentiating functionality in all kinds of consumer products worldwide. Would you like to know more about Corbion Purac or do you want to know more about the vacancies within Corbion Purac? Visit: www.jobsatcorbion.com
Join our biobased innovation engine
06
Top Employers
‘Welkom bij het leukste PepsiCo wil graag toonaangevend zijn. Zelf vinden Lizette Willemse (HR Director NL) en Suzanne Erckens (HR Business Partner) PepsiCo de allerleukste werkgever waar ze ooit voor hebben gewerkt. Hun collega’s denken er net zo over, blijkt uit de positie in de top 5 van Top Employers. ,,De werkdruk is hoog, maar er wordt veel gelachen. We hebben echt lol met elkaar,” roepen beiden in koor.
‘Kleurrijk en heel persoonlijk’, zijn de steekwoorden van Suzanne Erckens, gevraagd naar haar eerste indruk van PepsiCo bij haar start als HR Business Partner. “De tweede dag dat ik hier werkte kreeg ik een telefoontje van de general manager: ‘Hoe ben je geland?’. Dan voel je je erg welkom.” Op elke etage hangen posters voor collega’s die jarig zijn of iets te vieren hebben. ,,Mensen steken daar echt tijd in. Het klinkt als een cliché, maar je gaat elke dag met plezier naar je werk. Door het werk, de mooie merken, de energie die er hangt, je hebt er zin in. Dus, ‘welkom bij het leukste bedrijf van Nederland’.” Lizette Willemse valt lachend in: ,,Welkom bij de Top Employer!”
Batterij opladen
el, gen ve 'We vra tellen maar s iets ok daar o ver' n e teg o
Lizette Willemse (links) en Suzanne Erckens BEELD: MACHIEL RÖMER
Willemse roemt niet alleen de open cultuur, maar was ook meteen geïnspireerd door de ‘purpose-agenda’. ,,Wij willen op alle onderdelen toonaangevend zijn. Of het nu gaat om de producten, de omgeving of de mensen. Bij PepsiCo is ‘performance with purpose’ – presteren met een (maatschappelijk) doel – heel belangrijk. We ontplooien heel veel initiatieven op het gebied van mensen, voeding en milieu. En dan wel met plezier. We vragen veel, zijn
advertorial
WERKEN BIJ DE AFM:
‘De dynamiek in de financiële markten vraagt om flexibele medewerkers’ De Autoriteit Financiële Markten is dé gedragstoezichthouder op de markten van sparen, lenen, beleggen en verzekeren. Met 550 collega’s houdt de AFM toezicht op het gedrag van aanbieders en bemiddelaars in financiële diensten en op financiële verslaggeving, emissies en openbare biedingen, accountantsorganisaties en mogelijk marktmisbruik. De AFM mengt zich ook in belangrijke discussies, onder andere over de hypotheekrenteaftrek of de pensioenproblematiek. Het belang van de consument en belegger staat centraal bij de AFM. De toezichthouder probeert het gedrag van de bedrijven waarop zij toezicht houdt op verschillende manieren te beïnvloeden. Zij vindt het daarom belangrijk in gesprek te zijn en te blijven met de sector. AnAlytiscH verMogen Een groot deel van de medewerkers van de AFM is afkomstig uit de financiële sector. Een deel van de medewerkers zal op den duur (weer) in de financiële sector aan de slag gaan. ‘Dat juichen we toe’ vertelt Carlijn Westenburg, recruiter. ‘We hebben de kennis vanuit de markt bij de AFM nodig en onze medewerkers kunnen gedragsverandering in de financiële sector op gang brengen.’ Bij de selectie van nieuwe medewerkers wordt gelet op nieuwsgierigheid, maatschappelijke betrokkenheid, flexibiliteit, doortastendheid en gedrevenheid. ‘We hebben mensen met een sterk analytisch vermogen nodig. Er werken dan ook veel mensen met een academische achtergrond bij de AFM. Ze staan voor de missie van de AFM om de financiële markten eerlijker en transparanter te maken.’ De AFM vraagt veel van haar medewerkers. Alles draait om effectief, risicogestuurd toezichthouden. En dat gaat verder dan het controleren van cijfers en afvinken van checklists. Medewerkers moeten lef hebben om actie te ondernemen, daadkracht tonen, gedrag van anderen kunnen beïnvloeden en zich staande
weten te houden tegenover degene met wie ze in gesprek zijn. Het cognitieve aspect is van groot belang; competenties, persoonlijkheid en intelligentie zijn daardoor belangrijker dan studieachtergrond. Je ziet dan ook mensen met uiteenlopende studieachtergronden bij de AFM. De druk van buitenaf is groot, de buitenwereld legt je onder een vergrootglas. Medewerkers moeten dus goed weten waar ze het over hebben en een goed verhaal hebben naar degenen waarop toezicht wordt gehouden. Communicatieve vaardigheden zijn ook belangrijk in het contact met marktpartijen, toezichthouders en de politiek om gezamenlijk tot oplossingen voor financiële knelpunten te komen. inHoUDeliJK interessAnt werK Medewerkers werken in projecten met een bepaald probleem of thema. Denk bijvoorbeeld aan het klantbelang centraal stellen of de kwaliteit van informatie op de kapitaalmarkten verbeteren. Irma Bousardt, recruiter, vertelt: ‘Een dergelijk probleem wordt vanuit verschillende invalshoeken benaderd: economisch, juridisch en psychologisch. Die psychologische invalshoek
hoort bij de gedragscomponent van de AFM; de toezichthouder wil marktpartijen beïnvloeden. Dankzij de inhoud en complexiteit van het werk, in combinatie met de maatschappelijke relevantie, kan de AFM medewerkers een uitdagende werkomgeving bieden. En de ontwikkelingen in de financiële markten, nationaal én internationaal, maken dat elke dag anders is.’ Deze dynamiek vraagt om zelfstandige medewerkers die initiatief nemen. Dat betekent ook dat medewerkers bij de AFM zelf verantwoordelijk zijn voor de ontwikkeling van hun carrière. HR heeft een aantal middelen ontwikkeld om de medewerker hierin te ondersteunen. Bousardt: ‘POP-workshops helpen medewerkers na te denken over waar ze nu staan en waar over een aantal jaar en wat ze daarbij nodig hebben. Ook kunnen ze e-assessments aanvragen, om daarna in gesprek te gaan over hun ontwikkelingskwaliteiten. Daarnaast zijn er coaches, mentoren en natuurlijk ruime opleidingsmogelijkheden.’ ontwiKKeling De AFM beschouwt iedere medewerker als talent. De AFM stimuleert de medewerker actief in de ontwikkeling van hun talenten. Geen one size fits all, maar een individuele benadering. Veel trainingen zijn specifiek op de AFM toegeschreven, bijvoorbeeld bij de praktijkgerichte basisopleiding toezichthouder of de interne Grotius opleiding voor juristen. Ook kunnen medewerkers opleidingen volgen aan gerenommeerde opleidingsinstituten als de London Business School. Flexibele orgAnisAtie De AFM heeft een verandering doorgemaakt om werken effectiever, efficiënter maar ook plezieriger te maken voor zowel de organisatie als de medewerker. Westenburg: ‘Als eerste is er aandacht besteed aan het mentale vlak. Denk hierbij aan hoe je resultaatgericht werkt en aan een effectievere indeling van je werkweek.
Ook is de inrichting van het pand aangepast naar flexibelere werkplekken en inspirerende ontmoetingsruimtes. ArbeiDsvoorwAArDen De arbeidsvoorwaarden passen bij de visie van de AFM: marktconform en ruim als het gaat om ontwikkelingmogelijkheden voor medewerkers. Geen dure leaseauto’s en bonusregelingen, wel een genereus opleidingsbeleid. ‘Als je goed kunt onderbouwen waarom je een opleiding wilt volgen, dan kan eigenlijk alles’, zegt Westenburg. ‘Ook AFM-breed, buiten je eigen functie.’ Daarnaast heeft de AFM een goede pensioenregeling en een dertiende maand. En ook de locatie van de AFM in het centrum van Amsterdam is een prettige bijkomstigheid. AFM’ers hebben de mogelijkheid om gebruik te maken van de sportfaciliteiten van een landelijke fitnessketen. Maar medewerkers organiseren ook vaak zelf (sport)activiteiten, zoals een maandelijkse borrel, een skivakantie of beachvolleybal. Vorig jaar deed bijvoorbeeld een team mee aan de Alpe d’HuZes. Ook hebben verschillende AFM’ers les gegeven op scholen om financiële bewustwording bij kinderen te vergroten. Bousardt: ‘Het past dat onze mensen meedoen aan dergelijke activiteiten: hierin zijn gedrevenheid en maatschappelijke betrokkenheid gebundeld.’
Meer weten over de carrièremogelijkheden bij de AFM? Ga naar www.werkenbijdeafm.nl of volg Carlijn en Irma op @cawestenburg en @irmabousardt
Top Employers
07
bedrijf van Nederland’ ❝
van je energieniveau bepalen, hoe je je batterij oplaadt: slaap, voeding en beweging. Dat past weer onder een grotere PepsiCo paraplu ‘live life well’. Het zit in kleine dingen. Gezonde voeding, veel sporten, je kunt sparen voor gratis sportkleding, stoelmassage etc. Bewegen wordt echt gepromoot. Trek je dat verder door, dan zie je dat we ook actief bezig zijn om onze producten zo gezond mogelijk te maken.”
‘VOOR ONZE MEDEWERKERS IS HET YES! WE ZIJN WEER EEN TOP EMPLOYER’
Ruimte voor ideeën
een commerciële organisatie, maar stellen daar ook iets tegenover.” Zo heeft PepsiCo afgelopen jaar een sportdag georganiseerd voor 500 kinderen uit de Utrechtse wijk Kanaleneiland, met aansluitend voor alle medewerkers een themamiddag rond energiemanagement, met programma’s over slaap, voeding en mindfullness. ,,Wil je echt goed kunnen functioneren, dan zijn er drie zaken die 70 procent
Het is mooi om voor mooie merken te werken in een internationale organisatie, maar bij de jonge generatie worden juist zingeving en duurzaamheid steeds belangrijker, constateert Erckens. PepsiCo biedt een omgeving waar je je unieke talenten kunt ontwikkelen binnen én buiten het bedrijf. PepsiCo-medewerkers krijgen alle ruimte voor eigen ideeën. Zo is bijvoorbeeld op initiatief van een van de medewerkers een intensieve samenwerking met het World Food Programme ontstaan, waarbij een groep medewerkers ook naar Benin is gegaan. ,,Het mooie is dat mensen bereid zijn om heel veel tijd en energie bovenop de normale werkzaamheden te besteden aan dit soort activiteiten.
Hier heerst heel sterk de cultuur van ‘laat maar zien’. Het blijft niet hangen in plannen,” vertelt Willemse trots. Alle initiatieven krijgen een plek op de PepsiCo Performance with Purpose - boom in de kantine. ,,Om voor de mensen concreet te maken dat onze purpose-agenda geen loos begrip is.” Elke maand is er een zogenoemde townhall meeting waarbij de bedrijfsresultaten worden gepresenteerd en vervolgens een medewerker een presentatie geeft. ,,Als een commercial uitkomt, dan presenteert de junior brandmanager die campagne. Niet de directeur. En vindt een medewerker dat PepsiCo moet meedoen met de ‘Movember’-actie, dan kan hij zijn idee ter plekke lanceren.”
‘People targets’
,,Wat ik onderscheidend vind van PepsiCo ten opzichte van andere organisaties is dat iedereen in dit gebouw niet alleen wordt beoordeeld op bedrijfsresultaten, maar ook op ‘people targets’,” vertelt Willemse. ,,We meten eens in de twee jaar hoe het met de betrokkenheid van de eigen werknemers staat. Dat onderzoek is weer onderverdeeld in allerlei subcategorieën, zoals de kwaliteit van het management, trots
Een goede werkgever helpt je verder. Afscheid Een goed afscheid helpt je verder. Vanuit die
in hun groei. Door een stimulerende werk-
gedachte inspireren en ondersteunen wij
omgeving en volop aandacht voor training
nabestaanden bij het organiseren van begra-
en ontwikkeling. We zijn dan ook trots dat
fenis of crematie. Maar dat ‘verder helpen’ is voor ons ook een belangrijk uitgangspunt
we dit jaar opnieuw zijn uitgeroepen tot Topwerkgever.
waar het gaat om werkgeverschap. Werken bij Yarden Verder Bij ons werken mensen met ambitie, trots,
We hebben regelmatig interessante vacatures. In onze crematoria, bij verzekeringen en
passie en plezier. Niet alleen omdat we
bij diverse stafafdelingen, zoals marketing,
goede arbeidsvoorwaarden bieden, maar ook omdat hun werk betekenisvol is.
ICT en finance. Wil je meer weten over onze
Yarden helpt ze verder in hun ambitie,
organisatie en hoe wij je in je werk verder kunnen helpen? Kijk dan op yarden.nl
We zijn opnieuw uitgeroepen tot Top Employer!
op het bedrijf, de vrijheid om invloed uit te oefenen op je taakinhoud et cetera.” De kwaliteit van het HRMbeleid wordt extern getoetst door Top Employers. Met deelname aan het Top Employers-onderzoek streeft PepsiCo twee doelen na. ,,Enerzijds verhoogt het onze eigen trots op het bedrijf. Voor onze medewerkers is het ‘Yes! We zijn weer een Top Employer’. En het helpt ons ook op de externe arbeidsmarkt.” Erckens vult aan: ,,We willen ook echt graag een Top Employer zijn. We stoppen heel veel energie en tijd in de personeelstevredenheid en doen ook de goede dingen. Dat zien we weer terug in de resultaten van het Top Employers-rapport. En als we het niet goed doen, dan maakt het Top Employers-onderzoek concreet op welke punten we nog een slag hebben te slaan.” ,,We houden bij PepsiCo van feestjes vieren, vertelt Willemse. ,,Als we zometeen in de top 5 van Top Employers staan, is er voor het hele bedrijf taart. We vieren het met elkaar. Niet alleen op het hoofdkantoor, maar ook bij de fabrieken.”
TOPemployers T
2014
Het Top Employers Institute heeft in Nederland met succes in totaal 70 verschillende werkgevers gecertificeerd als Top Employer. Een aantal van hen hebben meerdere certificeringen ontvangen: 51 Top Employers Nederland, 12 Top Employers ICT, 9 Top Employers Cure & Care en 13 Top Employers Europe. Wereldwijd zijn er 845 bedrijven gecertificeerd in 72 landen.
INTEGRATIE NIEUWE WERKNEMERS
ONTWIKK PROGRA
2014 CERTIFIED EXCELLENCE IN EMPLOYEE CONDITIONS
Iedere uitvaart uniek
Bedrijven die gecertificeerd zijn als Top Employer Europe, zijn in minstens vijf Europese landen gecertificeerd.
TOP-EMPLOYERS.COM
Alle Top Employers zijn door het Top Employers Institute gecertificeerd door middel van objectief onderzoek op basis van de volgende vijf HR-criteria:
Primaire arbeidsvoorwaarden
Secundaire arbeidsvoorwaarden & Werkomstandigheden
TOPemployers SECUNDAIRE
NETWERKEN
ARBEIDSVOORWAARDEN
FLEXIBELE WERKOMSTANDIGHEDEN
KELINGS MMAS
COMMUNICATIE KANALEN
Training & Ontwikkeling
Carrièremogelijkheden
Cultuurmanagement
10
Top Employers TOP EMPLOYERS NEDERLAND 2014
De Top Employers-certificering wordt alleen toegekend aan ondernemingen die de hoogste normen toepassen op het vlak van arbeidsvoorwaarden. Het certificeringsproces bestaat uit een uitgebreide analyse van de HR voorwaarden van een organisatie: strategie, implementatie van beleid, monitoren en communiceren van arbeidsvoorwaarden en ontwikkelingen. In deze infographic vindt u enkele internationale bevindingen uit ons 2014 certificeringsonderzoek.
ONBOARDEN VAN NIEUWE WERKNEMERS Activiteiten die door organisatie worden ondernomen om nieuwe collega’s te integreren.
TOP 5
TOP 5 MEEST STANDAARD AANGEBODEN ACTIVITEITEN:
Rondleiding binnen de organisatie Introductiecursus (met betrekking tot missie, visie en waarden organisatie) Personeelshandboek met uitleg over HR beleid en voorschriften (hardcopy of online) Gesprek met management Gesprek met HR om procedures te verklaren
WWW.TOP-EMPLOYERS.COM NETWERKEN
ONTWIKKELINGSPROGRAMMA’S Ontwikkelingsprogramma’s ter beschikking gesteld aan medewerkers.
1
2
5
6
90%
90%
82%
80%
SECUNDAIRE ARBEIDSVOORWAARDEN
8
66%
64%
9
10
28%
28%
Algemene trainingsprogramma’s Leiderschapsontwikkelingsprogramma’s Industrie- of jobspecifieke trainingen Individuele trainingsprogramma’s Talent mgt./high performer programma’s
Coaching/mentor programma’s Ontwikkelingsprogamma’s afgestudeerden Int. uitwisselingsprogramma’s Job rotation Peer support programma’s
Pe rs on ee lsv er en Sp ig or in te g e/ ve o ne we m ek en Fle bo te xib rre n /ele l we we ds r k t On rij pl de ek lin n ke ec n ha op t/i ka ns Pe nt ta rs oo nt .o r m nl es in sa ep gi ro On ng fi lin el/ eb so cia lo gs lm of Sp ed fo or ia ru tfa m cil ite ite Al n um op /b ni ij w clu b er k
Wat de organisatie aanbiedt om netwerken te stimuleren binnen de organisatie.
4
7
98% 94%
NETWERKEN
3
98%
92%
86%
86%
84%
82%
68%
COMMUNICATIE KANALEN
FLEXIBELE WERKREGELINGEN
ONBOARDEN VAN NIEUWE WERKNEMERS
ONTWIKKELINGS PROGRAMMA’S
46%
COMMUNICATIEKANALEN De Top 5 communicatiekanalen die medewerkers kunnen gebruiken om feedback te geven aan hun werkgever.
1
2
3
4
5
6
7
8
9 10
FLEXIBELE WERKREGELINGEN
De flexibele werkregelingen die werkgevers aanbieden aan het personeel. Hoe groter het tekstblok, hoe meer het wordt aangeboden. JOB-SHARING
SECUNDAIRE ARBEIDSVOORWAARDEN
Secundaire arbeidsvoorwaarden door werkgever aangeboden aan het personeel.
97%
Ziektekostenverzekering
94%
Verzekeringen
91%
Reiskostenvergoeding
OVERUREN IN VRIJE DAGEN/TIJD–VOOR–TIJD FLEXIBELE WERKTIJDEN
92% 86% 76% 76% 68% 60% 54% 44% 40% 12%
1. Formele sessies (bv. 1–op–1 gesprekken tussen manager en medewerker) 2. Medewerkers onderzoeken 3. Overlegstructuren (bv. werkoverleg, afdelingsoverleg) 4. Speciale/sociale bijeenkomsten 5. ‘Brievenbus’ (ook email) voor suggesties 6. Forums/blogs op Intranet 7. Sociale media (bv. Facebook, Twitter) 8. Directe toegang tot CEO/management 9. Instant messaging (bv. MSN/Skype/Connector) 10. Brainstorming sessies
86%
Studieverlof
83%
Financiële studie begeleiding
78%
Maaltijdvergoeding of gesubsidieerd bedrijfs restaurant
77%
Sabbatical/ toegekend langdurig verlof
58%
Sportschool of sportschoolsubsidie
49%
Vergoeding (mobiele) telefoon
46%
Laptop van de zaak
41%
Religieuze of spirituele faciliteiten
(bv. gebedsruimte)
34%
Verlengd ouderschapsverlof (boven-
wettelijk / boven CAO)
33%
Representatiekosten vergoeding
27%
Internetaansluiting thuis
23%
Auto van de zaak
4%
Crèche/kinderdagverblijf (bovenwettelijk)
BEPERKTE OVERWERKUREN
WERKTIJDEN ZELF INROOSTEREN WERKPERIODES AANGEPAST AAN SCHOOLVAKANTIE
PARTTIME WERKEN
SABBATICAL/ CARRIÈREONDERBREKING
OUDERSCHAPSVERLOF (BOVENWETTELIJK) SAMENGEVOEGDE WERKTIJDEN
TELEWERKEN/THUISWERKEN
VERMINDERING VAN ZAKELIJKE REIZEN
Kans op een nieuwe baan inclusief vervoer?
Plaats je CV en WIN!
aangeboden door:
3 x kans!
Dé vacaturesite voor hardwerkend Nederland
11
Top Employers
CBS vertaalt big data naar statistieken Het is een hot issue in het bedrijfsleven: big data. Ondernemingen zitten op extreme hoeveelheden bits en bytes. Digitale informatie die kan helpen bij het klantgerichter sturen van de onderneming. Ook het CBS onderzoekt de mogelijkheden om big data te gebruiken voor haar rapportages, bijvoorbeeld voor het Consumentenvertrouwen. Auteur: Jaap van Sandijk
a Big dat ar n n a vertale ken is ie statist stig erg la
Piet Daas, coördinator onderzoek big data
BEELD: SJOERD VAN DER HUCHT
samenwerking met Coosto, een bedrijf dat is gespecialiseerd in social media monitoring, hebben we het sentiment in ruim drie miljard social mediaberichten bepaald en vergeleken met het Consumentenvertrouwen van het CBS.” Het bleek dat het sentiment dat via social media wordt geuit met het consumentenvertrouwen meebeweegt. Dat lijkt vreemd, omdat de steekproeven waarop het consumentenvertrouwen is gebaseerd representatief zijn en social media niet, verklaart Daas. Maar hier komt de wet van de grote aantallen om de hoek kijken, met als voordeel dat in Nederland massaal wordt gebruikgemaakt van social media. ,,De massa aan social mediaberichten maakt het mogelijk een stabiel cijfer op te leveren. De penetratie van social media in Nederland is bovendien hoog. Zeventig procent van de Nederlanders is er op actief.” De bevindingen zijn opmerkelijk. ,,Toen ik die samenhang zag dacht ik: we hebben iets bijzonders te
pakken, zeker omdat het reproduceerbaar is.” Privacywetgeving Het gebruik van big data door statistiekbureaus moet goed worden geregeld, waarschuwt Daas. ,,Het moet juridisch in orde zijn. Ongetwijfeld zullen de privacy-eisen worden verhoogd.” Een andere hobbel wordt mogelijk gevormd door commerciële partijen. Overheidsorganisaties zullen hun gegevens gemakkelijk afstaan, zoals de verkeerslussen, maar hoe zit het bijvoorbeeld met telecomproviders? Naast deze juridische en methodologische uitdagingen zijn er ook organisatorische. Want gebruik maken van big data heeft nogal wat gevolgen voor de interne structuur van het statistiekbureau, dat van oudsher gewend is om data zelf te verzamelen en binnen te halen. ,,Je zult andere mensen nodig hebben. En dan bedoel ik niet alleen statistici, maar vooral ook data scientists – de statistici van de toekomst.”
Het CBS mag zich wederom Top Employer noemen. Nationale statistici doen meer dan het maken van statistiek. Zo onderzoekt het CBS, als één van de
Het CBS is één van de eerste statistiekbureaus ter wereld dat de mogelijkheden van big data onderzoekt. Al sinds 2009 – ruim voordat de term big data in zwang raakte – zoekt het naar aanvullende, externe informatiebronnen. ,,Alleen noemden we het toen nieuwe bronnen en niet big data,” vertelt Piet Daas, coördinator onderzoek big data. ,,Denk aan
verkeerslussen bijvoorbeeld. Voor statistieken over verkeer en vervoer zijn daar interessante gegevens uit halen.” Maar big data vertalen naar statistieken is erg lastig – en dat is nog zacht uitgedrukt. ,,Er liggen enorme hoeveelheden data buiten voor het oprapen. We worden er echt door overdonderd. Eén van de belangrijkste vragen waar we nu in ons onderzoek voor
staan, is: welke methode heb je nodig om uit een big databron een betrouwbare CBS-statistiek te maken?” Consumentenvertrouwen Als voorbeeld van de toepassingsmogelijkheden van big data noemt Daas de vergelijking van social media met het Consumentenvertrouwen van het CBS. ‘In
eerste statistiekbureaus ter wereld, de mogelijkheden van big data. Werken bij het CBS biedt volop kansen en mogelijkheden je verder te ontwikkelen. Je krijgt de ruimte en wordt gestimuleerd om je eigen ideeën verder uit te werken. Voor de statisticus van de toekomst is kennis over het gebruik van big data onmisbaar.
DE NIEUWKOMER: AVANADE
‘Alles draait om het team’ Het idee dat je de boel goed voor elkaar hebt, kan leiden tot zelfgenoegzaamheid, meent HR-Director Jim van der Wardt van Avanade, aanbieder van zakelijk technologiediensten en managed services. ,,Door buiten de deur te kijken en je als Top Employer te meten met de beste werkgevers blijf je scherp.”
Jim van der Wardt
Het behalen van het Top Employercertificaat, dit jaar voor het eerst voor Avanade Nederland, past in de ambitie om het eigen HR-beleid ‘toekomstproof ’ te houden. ,,Je moet waken voor een tunnelvisie als het goed gaat.” Het Top Employers Institute doet uitgebreid onderzoek naar alle aspecten van het HR-beleid, van primaire arbeidsvoorwaarden tot talentontwikkeling en cultuur. Je laat zien dat je tot de beste werkgevers behoort. ,,Het Top
Employers-onderzoek is een belofte naar je teamleden hoe je het HR-beleid hebt ingericht.” Met de beleving zit het wel goed bij Avanade, meent Van der Wardt. Op de engagement-index scoort de organisatie 87 procent. ,,Dat betekent dat onze werknemers aangeven dat ze zich betrokken of zeer betrokken voelen bij de organisatie. Dat is twintig procent hoger dan het marktgemiddelde.” ‘Je doet het samen’ is in één zin samengevat de bedrijfsfilosofie van Avanade. ,,Wij willen voorkomen dat er een werknemer-werkgeververhouding ontstaat. Je moet je deel van het team voelen. Dat idee moet zo veel mogelijk overeind blijven als je groeit.” Van der Wardt vergelijkt het met het starten van een nieuwe onderneming. ,,Niemand
heeft strepen op de mouw. We werken altijd in kleine teams samen aan projecten. Hierdoor zijn we perfect op elkaar ingespeeld en dit merken onze klanten natuurlijk ook.”
❝
'JE MOET JE DEEL VAN HET TEAM VOELEN. DAT IDEE MOET ZO VEEL MOGELIJK OVEREIND BLIJVEN ALS JE GROEIT'
12
Top Employers
DUURZAME INZETBAARHEID VRAAGT MAATWERK EN FLEXIBILITEIT
‘Een kijkje in een andere keuken verrijkt je wereld’ Bij veel organisaties staat duurzame inzetbaarheid hoog op de agenda. Personeel op korte én lange termijn inzetbaar te maken en te houden is daarbij het uitgangspunt. Maatwerk en flexibiliteit vormen samen de sleutel voor succes. De HR-afdeling speelt hierbij een belangrijke faciliterende en adviserende rol.
De focus op duurzame inzetbaarheid begint al bij de werving van nieuwe medewerkers. Hierbij kijk je onder meer of jong en oud in goede balans zijn. ,,Je personeelsbestand moet een goede mix zijn van ervaring en talent,” zegt HR-manager Mirjam Draese van Japan Tobacco International (JTI).
Empoweren en adviseren
Duurzame inzetbaarheid is in feite het sturen op maat met de verschillende tools die je als HR-medewerker ter beschikking hebt. Draese: ,,Training of coaching en ervaringen met andere functies, projecten of vestigingen dragen ieder op hun eigen manier bij aan de ontwikkeling van medewerkers.” Centraal staan hierin thema’s als vitaliteit, employability en een leven lang leren. De leidinggevende is daarbij vaak een spil in de organisatie. Hij zorgt dat de medewerkers hun eigen doelstellingen formuleren en bewaakt het voortgangstraject om deze doelstellingen te halen. ,,Het is dan weer de rol van de HR-afdeling om die leidinggevende daarbij zo goed mogelijk te ondersteunen en te adviseren. Zowel in het managen van het team en de medewerkers als bij de ontwikkeling van zijn eigen talenten en capaciteiten.”
Eigen ambitie
Naast het werken aan doelstellingen in tijd en functie stimuleren verschillende organisaties steeds vaker de ontwikkeling van medewerkers
Mirjam Draese: ,,Eigen ambities vormen de basis" op de (middel)lange termijn. Eigen ambities vormen ook voor die doelstellingen de basis. ,,Dat staat los van leeftijd. Wel zie je dat jonge mensen vaak snel stappen willen maken en oudere medewerkers hun senioriteit liever uitdiepen.” Als organisatie moet je met de HR-instrumenten die je tot je beschikking hebt zo goed mogelijk aansluiten op de individuele medewerkers én de teams waarin ze functioneren. ,,Zo zetten we op advies van een leidinggevende straks teamcoaching in voor een afdeling die wordt uitgebreid met meerdere managementlagen. Met, opnieuw, de eigen wensen en behoeften van het team als uitgangspunt.”
Mobiliteit
De medewerker die van zijn eerste werkdag tot aan zijn pensioen in één organisatie werkt, bestaat allang niet meer. Daarom zijn mobiliteit en flexibiliteit zaken die centraal moeten staan bij duurzame inzetbaarheid. Zo heeft JTI als internationale organisatie veel mogelijkheden voor functies in het buitenland, maar ook met verschillende binnenlandse vestigingen is het goed om verandering te stimuleren. Daarnaast kun je medewerkers (tijdelijk) ervaring op laten doen in andere projecten of functies. Draese besluit: ,,Het verrijkt je wereld door op gezette tijden een kijkje in een andere keuken te nemen. Die flexibiliteit moet je als bedrijf waar mogelijk stimuleren.”
Social media als effectief Als het gaat om de inzet van social-mediakanalen wil je als organisatie graag GDF SUEZ Energie Nederland: ,,Onze techneuten gebruiken in principe weinig Salesmedewerkers maken daarentegen veel gebruik van LinkedIn. Zonder profiel hoeven zij ook niet bij ons te solliciteren.” Met werving via social media kunnen organisaties aanzienlijk besparen op advertentiekosten en bovendien krijgen ze toegang tot een schat aan informatie. Zo biedt LinkedIn alleen al met vier miljoen Nederlandse gebruikers een gigantische cv-database.
Employer branding
Klaas Laanstra, recruiter bij GDF SUEZ Energie Nederland
Naast een succesvol instrument voor werving en selectie bieden sociale netwerken een platform om de betrokkenheid van eigen medewerkers te vergroten. Via de eigen web-
site of blogsites als Tumblr of verschillende LinkedIn-groepen kunnen bedrijven communities en talentpools opbouwen die de employer branding en ambassadeursfunctie van het personeel verbeteren. Organisaties kunnen medewerkers ook zelf content laten plaatsen, bijvoorbeeld via blogs of video’s over actuele projecten. Die informatie laat ook aan buitenstaanders zien wat het werk inhoudt en geeft een eerste indruk van de organisatiecultuur. De personeelsafdeling heeft een belangrijke taak bij de begeleiding en monitoring van deze tools die het imago en de interne betrokkenheid van de organisatie flink kunnen versterken. Klaas: ,,De
Top Employers
13
HR-beleid schept voorwaarden voor kwaliteit ziekenhuis Ziekenhuizen moeten de komende jaren zowel de kwaliteit van de dienstverlening als van het personeel op peil zien te houden. Geen eenvoudige opgave in tijden van toenemende efficiency-eisen vanuit zowel de overheid als de zorgverzekeraars. Eigen medewerkers spelen hierin een belangrijke rol. Actief HR-beleid kan hier een grote toegevoegde waarde leveren. Uit recent promotieonderzoek aan de Erasmusuniversiteit (2013) blijkt dat ziekenhuizen die hun personeel actief betrekken bij het HR-beleid meer betrokken medewerkers hebben. Ook blijken deze medewerkers meer tevreden en zijn ze minder geneigd om de organisatie te verlaten. Hoge werknemerstevredenheid en het behoud van kennis draagt bij aan de kwaliteit op de werkvloer.
P&O-adviseur Sybolt Okke de Vries BEELD: JAN BUWALDA
'DE DIALOOG TUSSEN LEIDINGGEVENDE EN MEDEWERKER STAAT CENTRAAL'
Betrokkenheid Een organisatie waar sprake is van een grote betrokkenheid onder medewerkers op de verschillende afdelingen, is het Martini Ziekenhuis in Groningen. Met het programma voor duurzame inzetbaarheid, Sterk in je werk, stimuleert het ziekenhuis dit ook. P&O-adviseur Sybolt Okke de Vries: ,,Het gaat verder dan betrokkenheid. Drie goede voorspellers van duurzaam inzetbare medewerkers zijn vitaliteit, motivatie en bekwaamheid. Het programma streeft ernaar deze drie items te optimaliseren.” P&O-afdelingen hebben daar verschillende tools voor, zoals trainingen, workshops, opleidingen en loopbaanplanning. Dat een leidinggevende hierin een belangrijke rol vervult is een van de uitkomsten uit het onderzoek. Het geldt ook voor het Martini Ziekenhuis: ,,De dialoog tussen leidinggevende en medewerker staat centraal. Daar komen de behoeften van de twee partijen samen,” aldus De Vries. ,,P&O zorgt dat de leidinggevende goed is uitgerust
HRM-instrument weten welke kanalen je doelgroep gebruikt. Klaas Laanstra, recruiter bij social media, voor hen gebruiken we nog gewoon de krant. informatie van personeel uit blogs en een online ideeënbus maken verbeteringen mogelijk voor onderlinge samenwerking. Dit resulteert in meer efficiëntie in werkprocessen en snellere opvolging van zinvolle “geposte” initiatieven.”
Strategie als uitgangspunt
Social media zijn invloedrijk en ze bepalen hoe je iets communiceert. Klaas: ,,Het kan de beeldvorming flink beïnvloeden. Kijk daarom altijd secuur naar wat je zendt. Dat geldt zowel privé als zakelijk, een grens
die online steeds meer vervaagt.” Toch gelden social media voor een strategisch HR-beleid als ‘the medium and not the message’. ,,Bij het uitvoeren van een effectief HR-beleid, zet je altijd een mix van verschillende instrumenten in. Social media zijn daar een onderdeel van. Zomaar wat online media inzetten, daar bereik je dan ook niet zoveel mee.” Klaas besluit: ,,De boodschap of strategie blijft het uitgangspunt, de doelgroep is leidend en de vorm moet goed daar goed bij passen. In die volgorde ga je te werk.”
om dit proces te begeleiden met de verschillende HRM-tools.” Leiderschapsontwikkeling Betrokkenheid is verder een belangrijke parameter voor een succesvol personeelsbeleid. Het zorgt er bijvoorbeeld voor dat medewerkers de hoofddoelstellingen van de organisatie beter herkennen. Ze nemen meer de tijd om ze voor zichzelf concreet te maken en kunnen zich er als gevolg daarvan beter mee identificeren. Daardoor ontstaat ook een duidelijker beeld over het belang van deze doelen en worden ze beter ondersteund. Centraal moet daarbij staan dat medewerkers zelf genoeg invloed moeten hebben op hoe ze werk en loopbaan inrichten. Van grote invloed hierop is de communicatie door de leidinggevende. Ziekenhuizen moeten daarom veel tijd en energie stoppen in leiderschapsontwikkeling. De Vries: ,,De ontwikkeling van leiderschap is bij ons een groot P&O-programma. Alle leidinggevenden volgen onder meer een ontwikkelingstraject, Met lef verbinden en ontwikkelen, dat onze visie op leiderschap uitdraagt.” Flexibiliteit Werkdruk en een goede balans tussen werk en privé zijn belangrijke zaken die de motivatie en betrokkenheid van personeel beïnvloeden, zeker in de zorg. Traditioneel werken in ziekenhuizen veel mensen in deeltijd. Een (te) hoge werkdruk
valt te ondervangen door medewerkers zeggenschap te geven in een goede werkverdeling. Dat kan bijvoorbeeld door ze meer invloed te geven op hun eigen roosterinvulling. Wie daarnaast bijvoorbeeld door jong ouderschap op problemen stuit om die balans op orde te krijgen, kan in het Martini Ziekenhuis profiteren van verschillende gericht aangeboden cursusmogelijkheden. ,,We bieden onder meer workshops timemanagement aan om daar beter mee om te kunnen gaan. Verder is een goede afstemming vooral een kwestie van maatwerkafspraken tussen medewerker en leidinggevende.” Kwaliteitscirkel Een positievere beoordeling van het personeelsbeleid leidt tot omstandigheden waarin medewerkers beter kunnen functioneren. Alle procedures moeten gericht zijn op genoeg capaciteit met de juiste kwaliteit, voldoende aansturing en aandacht voor sterk leiderschap. ,,P&O is hierin voorwaardenscheppend samen met de capaciteiten van leidinggevenden. Het gaat erom of we medewerkers in staat kunnen stellen te presteren doordat ze het kunnen, het willen en daar de gelegenheid voor krijgen,” aldus De Vries. Deze stappen zijn essentieel om medewerkers goed te laten functioneren en trots te laten zijn op hun werk. ,,HRM draagt zo bij aan een kwaliteitscirkel die continu doorloopt.”
De jongste social mediatrends voor HRM Vooral bij de jongere generatie (na 1985) zijn de volgende sociale netwerken in opkomst: Snapchat (dagelijks 200 miljoen foto’s en berichten): met Snapchat Stories kunnen merken en bedrijven de dialoog met Snapchat-leden aangaan. Een “verhaal” blijft 24 uur staan. Vine (meer dan 40 miljoen gebruikers wereldwijd): De videoapp voor korte filmpjes (maximaal zes seconden) is geschikt voor ultrakorte pitches van recruiters. Pinterest (meer dan 70 miljoen gebruikers, zo’n 80% vrouw): Bedrijven kunnen aansprekende moodboards van hun organisatie bij elkaar ‘pinnen’.
14
Top Employers
THE TOP EMPLOYERS METHODOLOGY 6. FEEDBACK EN BENCHMARKRAPPORTAGE Alle deelnemers ontvangen een persoonlijk feedback- en benchmarkrapport dat kan helpen bij de verdere ontwikkeling van de organisatie en de medewerkers.
5. DEFINITIEVE CERTIFICERING De gecertificeerde Top Employers worden bekend gemaakt. Deze organisaties mogen het Top Employers keurmerk één jaar gebruiken.
4. CERTIFICERINGSPROCES Het Top Employers Institute stelt vast welke deelnemers zich kwalificeren voor het exclusieve Top Employers keurmerk.
1. HR BEST PRACTICES SURVEY Feitelijk onderzoek naar de condities die werknemers helpen zich persoonlijk en professioneel te ontwikkelen.
2. VALIDATIEFASE Een uitvoerige validatie van alle gegeven antwoorden en documenten d.m.v. dataanalyse en on-site verificatie.
3. AUDIT BY GRANT THORNTON Een onafhankelijke audit van de processen van het Top Employers Institute en de onderzochte data.
APG in de top 3 van TOP Employer ICT
25.1222.14.1
APG beheert het pensioen van 4,5 miljoen mensen. Een grote verantwoordelijkheid die door alle 4000 APG’ers gedeeld wordt: van de IT manager tot de risk controller en asset manager. We zijn dan ook trots dat we ons voor het zesde jaar op rij Top Employer mogen noemen en qua Top Employer ICT behoren we zelfs tot de beste drie. Omdat we talent koesteren, ontwikkeling stimuleren en uitstekende arbeidsomstandigheden bieden. Ook voor onze startersfuncties. Kijk op werkenbijapg.nl
werkenbijapg.nl
de grootste financiële dienstverlener in pensioen
15
Top Employers
Keurmerk is kroon op HR-beleid Top Employers Institute onderzoekt als sinds 1991 wat van een goede werkgever een Top Employer maakt. Dat doet het aan de hand van vijf criteria: primaire arbeidsvoorwaarden, secundaire arbeids- voorwaarden en werkomstandigheden, training en ontwikkeling, carrièreontwikkeling en cultuurmanagement. Werkgevers die het Top Employer-keurmerk willen behalen, doorlopen een uitvoerige procedure. Allereerst zijn er minimale criteria waaraan organisaties moeten voldoen om deel te nemen. Daarna vullen deze organisaties een HR Best Practice survey in bestaande uit 450 best practices onderverdeeld in 62 vragen. Na het invullen van de vragenlijst vindt er een uitvoerige validatie
plaats door het Top Employers Insitute, waarna een aantal organisaties ook nog een on-site validatie van de antwoorden te verwerken krijgen. Hierna controleert Grant Thornton nogmaals de ingevulde antwoorden en de processen van het Top Employers Institute. Pas als dit alles akkoord is bevonden kan er worden overgegaan tot certificering.
Top Employers verwacht de komende jaren een lichte toename van de werkgelegenheid in hun vestigingen. Zo’n kwart houdt het op een status quo van het personeelsbestand. Een op de vijf voorziet een daling van het personeelsbestand.
13 Europese Top Employers in Nederland
WERKGEVERS DIE HET TOP EMPLOYER-KEURMERK WILLEN BEHALEN, DOORLOPEN EEN UITVOERIGE PROCEDURE
Organisaties die in minstens vijf Europese landen het certificaat van Top Employer behaalden, krijgen het keurmerk Top Employer Europe. In 2014 slaagden onder andere TCS, Technip en Samsung daarin. In totaal telt ons land 13 Europees gecertificeerde Top Employers. Ongeveer de helft van de Europese
❝
De 13 Europese Top Employers √ Avanade Netherlands BV √ British American Tobacco
Nederland B.V. √ BSH Huishoudapparaten BV √ Dimension Data Nederland √ Goodyear Nederland B.V. √ JTI √ Lloyd's Register Nederland BV √ PepsiCo Nederland B.V. √ Philip Morris Holland B.V. √ SABIC √ Samsung Electronics Benelux BV √ Tata Consultancy Services Netherlands B.V. √ Technip Benelux B.V.
advertorial
EEN LANGLOPENDE CARRIÈRE BIJ TECHNIP Bij Technip lopen headhunters de deur niet plat. Op het Nederlandse hoofdkantoor in Zoetermeer leiden ze managers liever zelf op. „Ruim 90 procent van de managementfuncties hier bestaat uit mensen van eigen kweek.” Het bedrijf is ook dit jaar weer gecertificeerd als Top Employer.
Vraag aan tien willekeurige voorbijgangers op straat of de naam Technip Group ze iets zegt.Grote kans dat je weinig jaknikkers zult tegenkomen. In de wereld van de olie- en gasindustrie is het concern echter al decennia lang een gevestigde naam. Wereldwijd marktleider in het design en de bouw van installaties voor de olie-, gas- en (petro) chemische industrie. Bij het van oorsprong Franse bedrijf werken circa 40.000 medewerkers, verspreid over vestigingen in bijna
vijftig landen. Vijfhonderd daarvan zijn in Nederland aan de slag. Dit zijn voornamelijk techneuten. „Zij kunnen zich hier breed ontwikkelen”, vertelt directeur Wim Nouwen. „Neem bijvoorbeeld de bouw van een installatie, daar moeten verschillende soorten apparatuur in. In deze sector vind je veel mensen die zich dan jarenlang alleen maar met dat ene onderdeel bezig houden. Wij vinden het juist belangrijk dat onze medewerkers alle onderdelen leren kennen. We bieden ze daarbij
uiteraard volop trainingsmogelijkheden aan.” Eigen verantwoordelijkheid telt zwaar bij Technip. Natuurlijk moeten de medewerkers die zelf verdienen, maar het management stuurt daar wel op aan. Zo worden mensen hier een soort miniondernemer in een groot concern. „Bovendien bieden we onze medewerkers de mogelijkheid om naar buiten te gaan en met eigen ogen te zien wat ze hebben ontworpen”, aldus Nouwen. „We vinden het erg belangrijk dat onze medewerkers deze veldervaring opdoen. Ik heb dat aan het begin van mijn carrière bij dit bedrijf ook gedaan.” Dat is inmiddels alweer 33 jaar geleden en daarmee is Nouwen geen uitzondering. Het gemiddelde dienstverband bij Technip ligt rond de 22 jaar. Veel van de medewerkers voelen zich daardoor loyaal aan de organisatie. Directeur Nouwen begon zijn loopbaan als junior engineer, deed later verkoop, was verantwoordelijk voor de technologie, werd afdelingsbaas en bemachtigde zo uiteindelijk een plekje in de boardroom. Bijna het hele directieteam kent een lang verleden bij Technip. „Ruim 90 procent van de managementfuncties hier bestaat uit mensen van eigen kweek”, aldus de directeur. Om ervoor te zorgen dat er in de toekomst weer nieuwe managers naar boven komen drijven, krijgen jongeren op de werkvloer een mentor aangewezen. Die leidt ze rond, kijkt op de achtergrond mee en is er voor vragen. „We geloven sowieso sterk in open communicatie tussen managers
en andere medewerkers. De kantoordeuren van bijvoorbeeld een afdelingshoofd staan altijd open, letterlijk. Deze organisatie is sterk afhankelijk van de specialistische kennis in de hoofden van mensen. Daarom stimuleren we ervaren medewerkers om die kennis zoveel mogelijk over te dragen en te documenteren. Het is hun nalatenschap aan de jongere generatie.” Technip is wereldwijd marktleider in het design en de bouw van installaties voor de olie-, gas- en (petro)chemische industrie.
De young professional Kelly Moerman kwam via haar afstudeerstage bij Technip terecht. „Ze hebben me hier de mogelijkheid gegeven om mezelf als professioneel HR-medewerker breed verder te kunnen ontwikkelen. Denk aan recruitment, training, administratieve ondersteuning en payroll. Daarbij kan ik altijd rekenen op de hulp van collega’s. Dat tekent de sfeer hier op kantoor.Wat me ook aantrekt is het internationale karakter van dit bedrijf. In Zoetermeer werken we met maar liefst dertig verschillende nationaliteiten op kantoor en dankzij de vele vestigingen over de hele wereld kun je ook internationaal volop doorgroeien. Dat spreekt me erg aan.”
Uitblinken in mens-en-werk
Certificaat Top Employer Nederland 2014
Gastheerschap voor medewerkers én opdrachtgevers
CSU investeert in de gezondheid, tevredenheid en ontwikkeling
Werknemers die goed in hun vel zitten leveren goed werk.
van zijn mensen. Voor deze voortrekkersrol bij het sociaal en
Dat vertaalt zich bij CSU in servicegerichte dienstverlening en
duurzaam inzetbaar houden van medewerkers ontving CSU
excellente schoonmaakkwaliteit. Steeds vaker door zichtbare en
diverse onderscheidingen. Trots zijn we dat ook het certificaat
gastvrije schoonmaak. Zo maken we hospitality tastbaar voor
Top Employer Nederland 2014 is behaald. Met diverse
opdrachtgevers. De mensgerichte aanpak en de focus op
initiatieven vullen we goed werkgeverschap concreet in.
schoonmaak zijn de garantie voor uitstekende dienstverlening
Zoals de vele vak- en taalopleidingen en de preventieve
en langdurige klantrelaties. Proactief, deskundig, betrouwbaar
verzuimaanpak. Een praktisch gezondheids- en vitaliteitsbeleid
en helemaal afgestemd op uw wensen.
en unieke budgetcoaching dragen bij aan het welzijn van onze medewerkers.
Meer informatie? www.csu.nl
‘CSU. Daar blijf je bij.’