Het Competent CV

Het CompetentCV

ii

Het CompetentCV

Het CompetentCV IK KAN, IK BEN, IK WEET

NICO VLOON MATTHIJS HAMMER

2009, V&H UITGEVERS

Het CompetentCV

Š Nico Vloon en Matthijs Hammer, 2009

ISBN 978-94-90138-01-1 Alle rechten voorbehouden.

Niets uit de tekst, het ontwerp of grafische voorstellingen uit het boek, danwel de bijbehorende website mag zonder schriftelijke toestemming van de auteurs worden hergebruikt, verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door druk, fotokopie, fax, overtypen, opslag in een geautomatiseerd gegevensbestand of anderszins hetgeen van toepassing is op de gehele of gedeeltelijke bewerking. Aanvragen voor toestemming of verdere informatie dienen te worden gericht aan info@competentcv.com

iv

Het CompetentCV

Het CompetentCV

Voorwoord

Zoals de marketing van producten en diensten zich de afgelopen eeuw heeft ontwikkeld, van aanbod naar vraag gestuurd, zo is het ook op de arbeidsmarkt.

Niet alleen de `standaard uitvoering´ maakt een product of dienst aantrekkelijk, het zijn de specifieke `opties´ die het verschil maken. Echter, je normale CV laat alleen de `standaard uitvoering´zien. Wil je een CV dat het onderscheid maakt en u echt verder helpt, maak dan een CCV! Vele van onze relaties gingen je voor en allen zijn ze zeer tevreden.

Nico Vloon Matthijs Hammer

vi

Het CompetentCV

Inhoudsopgave 1

Inleiding

1

2 2.1 2.2 2.3

Maatschappelijke ontwikkelingen Ontwikkeling van de arbeidsmarkt Trend in, in vacatures gestelde eisen Vacature eisen samengevat

5 6 10 12

3 3.1 3.2 3.3 3.4

Kennen, Kunnen, Competent.

Theorie en praktijk; Goed-Fout De taxonomie van Bloom NLP en de piramide van Dilts Competent-ei

13 14 16 18 21

4 4.1 4.2

Wat zoekt de jonge professional in zijn werk en leven?

27 Motivatie 28 Plezier in het werk 33

5

CV voldoet niet. Wat mist er?

35

6 6.1 6.2 6.3

Het CCV Het CCV, succes gegarandeerd De structuur van het CCV Het CCV uitgediept 6.3.1 Ik kan 6.3.2 Ik ben 6.3.3 Ik weet

41 42 42 45 45 52 54

7 7.1 7.2

Hoe kom ik van CV naar CCV? Uitgangsmateriaal Ik kan 7.2.1 Persoonlijke gegevens 7.2.2 Werkervaring 7.2.3 Specialisatie

59 59 60 60 61 66

Het CompetentCV

7.3

7.5 7.6

Ik ben 67 7.3.1 Ambitie 68 7.3.2 Persoonlijke kwaliteiten.

69 Ik weet 79 7.4.1 Opleidingen, training en cursussen 80 7.4.2 Specifieke vaardigheden 80 7.4.3 Referenties 81 Het verzamelen van bewijzen van kunnen 81 Studie en CCV 81

8 8.1 8.2 8.3 8.4

Tot slot 85 Waar moet ik op letten bij het solliciteren. 85 Het sollicitatiegesprek 86 CCV en de selecteur 88 Meer informatie 89

9 9.1

Bijlage Marijke Slagers 9.1.1 CV 9.1.2 CCV Petra Groen 9.2.1 CV 9.2.2 CCV

7.4

9.2

viii

91 92 92 95 98 98 103

Het CompetentCV

1 Inleiding Hoe kun je ervoor zorgen dat jij je gewenste droombaan krijgt? Hoe kan ik mijn huid zo duur mogelijk verkopen? Hoe kan ik het beste aansluiten bij de arbeidsmarkt? Hoe kan je CV hierbij van dienst zijn?

Om aanschouwelijk te maken op welke wijze onze samenleving zich de afgelopen decennia heeft ontwikkeld, maken we hier een vergelijk met de marketing van auto´s. In het begin waren er een paar automerken en slechts één kleur: zwart.

Henry Ford, oprichter van de gelijknamige autofabriek had hier een bekende oneliner over: “Je kunt mijn auto´s in iedere kleur krijgen, als het maar zwart is.” En de mensen stonden voor dat ene model auto, in die ene kleur, in de rij.

Vandaag de dag worden auto´s niet meer aangeprezen op kleur, type, vermogen van de motor, rijgedrag, veiligheid, optische impact of zelfs merk. In de marketing uitingen van vrijwel alle fabrikanten gaat het alleen nog over welk energielabel, wat de bijtelling is en hoeveel cash je in de hand krijgt bij aanschaf. Je moet erg goed kijken om te zien dat het hier nog om een auto gaat die bedoeld is om je van A naar B te brengen; je te voorzien in mobiliteit.

Het antwoord op de vraag waarom autofabrikanten dit doen is eenvoudig: ze luisteren naar waar de markt gevoelig voor is, wat de klanten graag

1

Het CompetentCV willen (horen). Voor jezelf geldt dat eigenlijk ook.

Wanneer jij je marketing uiting ent op elementen die niet meer actueel zijn, omdat (potentiĂŤle) werkgevers op dit moment gevoeliger zijn voor andere zaken dan 10 jaar geleden, ligt miscommunicatie voor de hand. Met voor jou waarschijnlijk de consequentie dat men vindt, dat je niet de best passende kandidaat bent.

Wanneer je wel datgene aanprijst wat men graag wil horen en waarin jouw toegevoegde waarde ligt, dan maak je natuurlijk veel meer kans. In eerste aanleg klinkt het misschien wat raar dat mensen je niet selecteren op je opleiding, je afstudeerrichting of het bedrijf waar je nu werkt. Je zou toch denken dat het hierom gaat. Het voorbeeld uit de automobielindustrie laat zien dat een andere benadering noodzakelijk is om in deze tijd succesvol te kunnen solliciteren.

Is het voor jezelf duidelijk welke voorsprong je hebt op concurrerende mede sollicitanten? Ben je in staat je kwaliteiten marktconform aan te bieden? Hoe komt het dat in een conventioneel CV je werkelijke kwaliteiten niet tot uiting komen?

Waarom? Omdat zij zich conformeren aan al die goed bedoelde, doorgaans gedateerde CVinstructies. Deze CV-instructies zijn geĂŤnt op de kennis-aanbod gerichte opleiding, waarbij de in de praktijk opgedane ervaring en persoonlijke ontwikkeling, welke nu gevraagd worden in de beroepspraktijk, worden onderschat.

Om op bovenstaande vragen gerichte antwoorden te kunnen geven laten we eerst de revue passeren, welke vragen/eisen de hedendaagse arbeidsmarkt stelt aan kwaliteiten van de kandidaten.

2

Het CompetentCV In het volgend hoofdstuk worden kort de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de trends bij de vacatures weergegeven. Afsluitend wordt nog een overzicht gegeven van veelgestelde vacature eisen en we laten de revue passeren, welke vragen/eisen de hedendaagse arbeidsmarkt stelt aan kwaliteiten van de kandidaten.

3

Het CompetentCV

4

Het CompetentCV

2 Maatschappelijke ontwikkelingen Steeds vaker lijkt het of het schaap met de vijf poten wordt gezocht.

Nevenstaande abri-reclame is daar een voorbeeld van.

Daarnaast is er een leeftijdsgat tussen de mensen die een baan zoeken en mensen die een goede medewerker zoeken.

Doorgaans zit daar minstens ĂŠĂŠn generatie tussen, wat tot vervelende miscommunicatie Figuur 1 Onvoldoende ervaring of te oud kan leiden.

Een CV is een belangrijk communicatiemiddel tussen vraag en aanbod. Wanneer vraag en aanbod elkaar echter niet goed begrijpen is de kans op een succesvolle match nihil geworden.

5

Het CompetentCV

2.1 Ontwikkeling van de arbeidsmarkt Mede door de ontwikkeling van de toenemende internationale mondiale concurrentie, veranderen de gestelde eisen aan de kwaliteiten van mensen welke zich begeven op de arbeidsmarkt. Het levert voor iedereen kansen en bedreigingen op. Ieder zal zich ondernemender moeten instellen. Concurrentie voor het individu dringt zich op onder andere via internet uit lage lonenlanden, Oost Europa, China, India etc.

In zijn boek ‘The World is Flat; a brief history of the twenty-first century, beschrijft Thomas L. Friedman1 de sociaal economische ontwikkelingen vanaf Columbus tot aan 2005: 

Ten tijde van Columbus heerste er concurrentie tussen landen.



Ten tijde van de industriële revolutie verschoof de concurrentie naar multinationals.



Met de opkomst van het internet (met als keerpunt 1995) verschuift de concurrentie naar het individu.

Bijvoorbeeld: Een specialist in botkanker, wonend en werkend in Bangalore (Indië), kan via internet terwijl het nacht is in Europa, röntgenfoto’s beoor1 The World Is Flat A Brief History of the Twenty-First Century, Thomas L. Friedman, 2005

6

Het CompetentCV delen van Europese patiënten van Europese ziekenhuizen. ’s Ochtends ligt een advies klaar voor de behandelend arts. Dit is één van de vele voorbeelden dat een specialist wereldwijd kan werken, wereldwijde concurrentie veroorzaakt en zelf onderhevig is aan wereldwijde concurrentie. Directe dienstverleningen aan of voor de klant zelf, de operatie, de renovatie van de woning, het biertje in het café, lijken te zijn gevrijwaard van mondiale concurrentie, hoewel… . Ook veranderen allerlei sociale wetten zoals de ontslagwetgeving. In Frankrijk zijn hieromtrent in maart, april 2006 hevige rellen ontstaan. En ook steeds vaker werken medewerkers op project of contract basis.

Nemen we de ontwikkelingen in Finland als voorbeeld2. Er liggen kansen in het ruimte geven aan mensen met een creatieve geest, die hun hart volgen, die grenzen doorbreken, die niet uit zijn op eigenbelang maar veel meer anderen aanmoedigen. Men ziet mogelijkheden voor een Europa dat creatief is èn goed voor zijn inwoners zorgt.

De concurrentiekracht moet komen door uitwisseling van kennis door mensen met hersenen en creativiteit. De economische bloei en groei van Finland is gebaseerd op technologische vernieuwing, steekt zeer positief af tegenover de rest van Europa.

In vacatures zien we een ontwikkeling van de vraagtrend voor Mbo en Hbo’ers; van kennisge2 Pekka Himanen NRC, 17 november 2006

7

Het CompetentCV richt naar ontwikkelingsgericht. Van “welke vakken heb je gehad”, naar “wat heb je allemaal gedaan tijdens je studie”. Van “wat weet je” naar “wat kan je zoal” en “wat wil je nog leren”. Men is erin geïnteresseerd of de kandidaat zicht heeft op zijn zelfbeeld, een initiatiefnemer is, ambitie, potentie, doorzettingsvermogen heeft en zelfstandig kan werken. Voelt de kandidaat zich eigenaar van en betrokken bij het oplossen van voorkomende problemen, heeft hij een ondernemende houding?Natuurlijk is vakkennis een basisvoorwaarde, maar je moet kunnen laten zien dat je, je zelfstandig verder kunt ontwikkelen. Ook buitenlandervaring, “kan zich redden in nieuwe omgeving” en een klantgerichte houding zijn belangrijke criteria. Het blijkt in de praktijk dat voor kandidaten die meer willen dan alleen het uitvoeren van herhaalarbeid, het kunnen managen van en adequaat kunnen participeren in projecten (individueel of met een team) de belangrijkste basisvaardigheid is.

Ook neemt de vraag naar leiderschap en sociale vaardigheden toe3. Zie hiervoor Figuur 2 Vraagtrend van vakbekwaamheid naar sociale vaardigheden en leiderschap. De bijbehorende legenda is: 1. Leiderschap.

2. Methodisch werken.

3. Sociale vaardigheden.

4. Vakbekwaamheid.

3 The KenBlanchard Companies

8

Het CompetentCV

1 1

3

2

2

3

4

4 Tijd

Figuur 2 Vraagtrend van vakbekwaamheid naar sociale vaardigheden en leiderschap

De genoemde maatschappelijke ontwikkelingen kunnen worden samengevat als:  Geen baan voor het leven.  Internationale concurrentie.  Speelbal van beleggers.  Kennis veroudert snel door onder andere de technologische ontwikkelingen.  Persoonlijke instelling en houding dienen te beantwoorden aan de moderne opvattingen van maatschappelijke betrokkenheid en milieu bewustheid.  Creativiteit en sociale vaardigheden zijn een pré.  Het is vereist te kunnen werken in teamverband.

9

Het CompetentCV  Specifieke vakbekwaamheid moeten kunnen worden aangeleerd “on the job” tijdens het werk.

Het gevolg is dat de moderne jong professional zichzelf continue zal moeten bijscholen en ontwikkelen. Het is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de medewerker en werkgever4.

Leer/ontwikkel jezelf bijvoorkeur door “development on the job”. Stel als primaire arbeidsvoorwaarde dat je kunt leren door je werk, van je werk, tijdens je werk en voor je werk.

2.2 Trend in, in vacatures gestelde eisen Onderstaande wervende teksten zijn samengesteld uit een willekeurige greep van diverse vacatures in de Intermediair, Oriëntatiegids en Editie Starters.

In deze bladen adverteren Nederlandse toonaangevende bedrijven en instellingen. De Editie Starters wordt jaarlijks gratis verspreid op alle Hboinstellingen en Universiteiten van Nederland. Het boekwerk mag als representatief worden gezien voor de in Nederland openstaande vacatures. In 4

Werkgevers zijn gewend te investeren in het onderhouden van en moderniseren van het machinepark. Het menselijk kapitaal dient eveneens te worden onderhouden om te voorkomen dat dit door ontwikkelingen (reorganisaties) wordt afgeschreven.

10

Het CompetentCV het kort geven de bedrijven een indruk van de eisen die zij stellen aan hun nieuwe medewerkers. 

Werk je doelgericht, ben je gedreven, ambitieus en heb je een ondernemende instelling, dan willen we graag kennis met je maken.



We houden van zelfstandigheid, maar aan solisten hebben we geen behoefte.



Bij ons werkt u tijdens de uitvoering van projecten voortdurend aan uw ontwikkeling, op technisch, bedrijfseconomisch en sociaal gebied. Er is veel ruimte voor initiatief en invulling van je ambitie.



We bieden mensen de ruimte om zich verder te ontwikkelen. Wij bieden kansen, maar je moet ze wel zelf willen grijpen.



We investeren graag in onze medewerkers.

Voor medewerkers is er de loopbaanwinkel.



Succes is de verdienste van mensen. Kennis, flexibiliteit, innovatie zijn sleutelbegrippen. Het koesteren en ontwikkelen van menselijk talent is dan ook van strategisch belang. We zoeken initiatiefnemers, met gezonde dosis ambitie, daadkracht en flexibiliteit. Respect, integriteit, vertrouwen zijn verankerd in onze bedrijfscultuur.

11

Het CompetentCV

2.3 Vacature eisen samengevat Bovenstaande tendeert dat men eisen stelt aan het kunnen werken in teamverband en het tonen van een professionele, doelgerichte en ontwikkelingsgerichte houding. Vakspecialisme is nodig, maar aan te leren in het bedrijf, is de opvatting.

De voorkeur gaat uit naar breed geschoold, brede interesse, breed inzetbaar, meerdere vakdisciplines kunnen overzien en deze kunnen combineren.

Eenzelfde beeld krijg je ook als je bladen doorneemt als Carrière, Innovisier, Elsevier en de honderden vacaturewebsites en kranten. De gestelde eisen zijn doorspekt met kwalificaties als jong, flexibel, dynamisch, teamplayer, doorzettingsvermogen, initiatiefnemer.

Het bedrijfsleven heeft de onderstaande “Hbostandaard� geformuleerd: 1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

12

Brede professionalisering.

Multidisciplinaire integratie.

Transfer en brede inzetbaarheid.

Creativiteit en complexiteit in handelen.

Probleemgericht werken.

Methodisch en reflectief denken en Candele.

Sociaalcommunicatieve bekwaamheid.

Basiskwalificering voor managementfuncties.

Het CompetentCV

3 Kennen, Kunnen, Competent.

In het vorige hoofdstuk hebben we gezien dat er werkgevers willen weten wat je succesvol kunt doen. We noemen dat: hoe competent bent je?”.

Over het algemeen wordt er van uit gegaan dat voordat je iets met succes kunt doen, je eerst de vaardigheid moet bezitten. Daarvoor is het noodzakelijk dat je de benodigde (theoretische) kennis hebt. In de beroepspraktijk gaat het om in de gegeven situatie succesvol tonen en toepassen van kennis en kunde. Dat wordt ´competent handelen´ genoemd. Competent handelen is dus de sleutel voor succes. Het kunnen denken in ´kunnen´ i.p.v. ´kennen´, is een dus een belangrijke voorwaarde om een succesvol CV te maken.

Om je eigen competent handelen te kunnen beschrijven vertellen we eerst wat verschillende onderzoekers ervan zeggen. Opdat we antwoord krijgen op de vragen “Wat is competentie? Hoe staat dat in relatie tot het hebben van kennis van zaken? ” In het volgende wordt de relatie en hiërarchie toegelicht in het kennen, kunnen en succesvol toepassen (competentie) In dit hoofdstuk gaan we eerst in op de beleving van goed en fout in de praktijk. Welke elementen spelen daarbij een rol en waar kun je die bij jezelf vinden.

Ter onderbouwing daarvan geven we ook uitleg over de taxonomie van Bloom en de piramide van

13

Het CompetentCV Dilts. We sluiten af met `het competent-ei´, als raamwerkmodel welke houvast kan bieden bij het bepalen van je eigen competentie-elementen.

3.1 Theorie en praktijk; Goed-Fout Het is dus zaak om in je CCV aan te tonen dat je in staat bent om competent te handelen. In de beroepspraktijk hanteert men bewust dan wel onbewust als eenvoudige 4-punts beoordelingsschaal:

Het is Goed; Het is Fout; Het is Goed-Fout; Het is Excellent.

Het valt op in onderstaande Figuur 3 vergelijk beoordelingsschalen, dat in de praktijkbeoordeling, het hebben van kennis en zelfs inzicht, nog niet volstaat. Je doet het pas goed als je competent handelt, dat wil zeggen het geleerde succesvol toepast.

Wanneer we iets doen, volgt vaak een beoordeling hetzij door een ander, hetzij door jezelf. De vraag rijst; Wanneer is het goed wat je hebt gedaan, wanneer niet? Slechts in een zeer beperkt aantal en daar waar het gaat om concrete telbare zaken, is het aantal goed of fout in een cijfer uit te drukken. Om de beoordeling goed te verkrijgen moet daarnaast ook bekend zijn hoe groot het percen14

Het CompetentCV tage goed moet zijn om de beoordeling goed te verkrijgen.

Het wordt al moeilijk als we willen beoordelen: 

Hoe verliefd ben je?



Hoe goed is de door jou gekozen aanpak?



Hoe goed heb je het verkoopgesprek gedaan?

Het meten van dergelijke zaken gaat op indirecte wijze, vaak op basis van vergelijk en subjectiviteit.

De vergelijking of het rangschikken van niet aftelbare grootheden noemt men een taxonomie.

Onderstaande figuur geeft de vergelijking van beoordelingsschalen weer. Naast elkaar staan het beoordelingsniveau in een competentiegerichte omgeving die van de beroepspraktijk en die van “pur sang” kennisaanbodgericht onderwijs. Onderstaande heeft veel overeenkomsten met de taxo-

Figuur 3 vergelijk beoordelingsschalen 15

Het CompetentCV nomie van Bloom en de piramide van Dilts.

3.2 De taxonomie van Bloom De taxonomie van Bloom geeft aan de hiĂŤrarchie van leerdoelen (mate van ontwikkeling) in volgorde van simpel tot complex.

Kennis Reproductieve Vaardigheden Definieer, vertel, beschrijf, identificeer, toon, label, verzamel, onderzoek, tabuleer, quote, benoem, wie, wanneer, waarom, etc.

Analyse Productieve Vaardigheden Analyseer, splits, geef rangorde, verklaar, verbindt, classificeer, arrangeer, verdeel, vergelijk, selecteer, verklaar, onderbreek, etc.

Inzicht Vat samen, beschrijf, interpreteer, geef tegenvoorbeeld, voorspel, associeer, onderscheidt, maak schatting, differentieer, bediscussieer, breidt uit, etc.

Synthese Combineer, integreer, pas aan, herschik, vervang, plan, maak nieuwe, ontwerp, verzin, wat als?, componeer, formuleer, bereidt voor, generaliseer, herschrijf, voorspel, trek conclusies, etc.

16

Het CompetentCV

Toepassing Toepassen, demonstreer, bereken, maak af, illustreer, toon aan, los op, bekijk, wijzig, relateer, verander, classificeer, experimenteer, ontdek, los problemen op met geleerde vaardigheden en /of kennis, etc.

Evaluatie Onderzoek, besluit, geef rangorde aan, waardeer, test, meet, beveel aan, overtuig, selecteer, beoordeel, verklaar, onderscheidt, ondersteunt, concludeer, vergelijk, vat samen, herken subjectiviteit etc.

Bloom gaat hierbij uit van dat kennis wordt aangereikt (is zijn laagste nivo). Echter wil men zelfstandig leren, bijvoorbeeld in de praktijk, dan gaan er nog een aantal stadia aan vooraf.

Vraagstellingen; 

Wat wil ik leren, weten, kunnen?



Wat is het probleem dat ik moet oplossen?

Gegevens zullen moeten worden verzameld, geordend geselecteerd en worden getransformeerd tot informatie. Transformatie van informatie is de eerste stap tot verkrijgen van kennis. Kennis is nodig om je grenzen in denken en doen te verleggen.

Echter voordat je ergens kennis van hebt zal je de nieuw verworven kennis wordt pas nuttig als je het (succesvol) toepast.

Tenslotte kan aan de taxonomie van Bloom als hoogste nivo worden toegevoegd het nivo Innovatief. Bij het nivo toepassen kan ook nog worden 17

Het CompetentCV onderscheiden succesvol toepassen, ook wel competent genoemd.

Bloom’s taxonomie gaat voorbij aan de eigenschappen (talent, aard en gedrag), van de persoon welke deze ontwikkelingsgang doorloopt. Succesvol handelen (competent gedrag) hangt in sterke mate af van het door de persoon getoonde gedrag. Getoond gedrag wordt in sterke mate beïnvloed door de drijvende kracht, persoonlijke motivatie, intentie, aangehangen normen en waarden.

De piramide van Dilts brengt dit vanuit de theorie van NLP in beeld.

3.3 NLP en de piramide van Dilts NLP is een niet erkende psychologische stroming, waarvan men pretendeert dat het bereiken van doelstellingen kan worden geoptimaliseerd door de toepassing NLP- technieken in de communicatie.

NLP, of Neuronlinguïstische Programmering, veronderstelt dat de mens subjectieve ervaringen verwerkt in eigen gedrag en communicatie. Het is in de tachtiger jaren van de twintigste eeuw ontstaan in de Verenigde Staten. De grondleggers zijn John Grinder en Richard Bandler. NLP is een methode die je leert je eigen brein te besturen. NLP hanteert een hele reeks stellingen waaronder:

18



Iedereen leeft in een eigen, uniek wereldmodel.



Mensen hebben alle hulpbronnen in zich die zij nodig hebben om te veranderen.

Het CompetentCV 

Een mens maakt altijd de beste keuze die voor hem/haar op dat moment mogelijk is.



Elk gedrag is bruikbaar in een of andere context.

NLP is toepasbaar voor meerdere doelen waaronder stimuleren van persoonlijke ontwikkeling en voor zakelijke communicatieve ontplooiing.

NLP: 

Kan je helpen bij het ontdekken van wat je wilt bereiken.



Houd je waarneming scherp, zodat je opmerkt wat je krijgt.

De mens handelt vaak alsof zijn ervaringen van de werkelijkheid gelijk zouden zijn aan de werkelijkheid zelf. De menselijke ervaring wordt echter beperkt door de waarneming. De waarnemingsorganen werken als een groep filters die de input van buiten vertalen tot een innerlijke ervaring. Als zodanig kunnen iemands ervaringen nooit hetzelfde zijn als de werkelijkheid waarvan zij zijn afgeleid.

Om zijn ervaringen met anderen te delen maakt de mens gebruik van communicatie. Dit gebeurt veelal door het gebruik van taal. Taal werkt op zijn beurt ook weer als een filterend hulpmiddel om innerlijke ervaringen te vertalen tot beperkte externe ervaringen. De processen waarmee en waardoor de mens zijn ervaringen via taal en zintuigen filtert en vormt is het gebied waar NLP zich in beweegt.

19

Het CompetentCV In de communicatietheorie van NLP speelt Rapport een grote rol. Met rapport wordt het totaal van verbale en nonverbale communicatie tussen mensen bedoeld. Middels NLP-trainingen wordt geleerd rapport bewust in te zetten door gebruik te maken van lichaamshouding, stem, en woordkeuze.

Onderstaande piramide van Dilts, Figuur 4 Piramide van Dilts, sluit hierbij aan.

Item 1, de situatie wordt ingegeven door de setting van de sollicitatie en kan je nauwelijks zelf beïnvloeden.

Items 2 t/m 7 zijn beïnvloedbaar door je bewust te zijn van de principes van NLP. De items 4 t/m 9 betreft jouw intrinsieke motivatie en juist dàt is belangrijk om te communiceren met je toekomstige werkgever.

1. Situaties 2. Gedragingen 3. Competenties 4. Overtuigingen 5. Waarden 6. Rollen 7. Identiteit

20

Het CompetentCV

8. Je bent er nog niet (Missie) 9. Ik heb de top bereikt

Figuur 4 Piramide van Dilts

3.4 Competent-ei Competenties worden traditioneel gezien als een set van Kennis, Gedrag en Vaardigheid. Als fundament onder competenties voegen we daaraan toe, de persoonlijke eigenschappen. De persoonlijke eigenschappen zijn niet of nauwelijks ontwikkelbaar. Tevens benoemen we apart “instelling”.

Instelling kan worden gezien als een gedragsaspect echter ook als de bron waar gedrag uit voortvloeit. Naar eigen ervaring blijkt het beïnvloeden van de instelling veel effect te hebben op het gedrag, het openstaan voor het opdoen van kennis en het ontwikkelen van vaardigheden. Instelling stuurt gedrag. Aanleg, intrinsieke motivatie (ambitie) en instelling zijn voorwaardelijk voor het kunnen opdoen en beklijven van kennis en het ontwikkelen van professionele vaardigheden.

Hoofdelementen van competentie: 

Aanleg/Talent.



Geest/Wil/Instelling/Ambitie/Discipline.



Kennen/Kunnen.

21

Het CompetentCV 

Gedrag /Tonen.

In de literatuur spreekt men vaak van de aspecten KVA (Kennis, Vaardigheid, Attitude), of ook wel door ons ondeugend genoemd GVD (Gedrag, Vaardigheid, Deskundigheid). In het onderstaande voegen we hieraan als these toe: Aanleg en Geest.

Deze begrippen worden onderstaand toegelicht en in samenhang weergegeven in Figuur 5 het competent-ei.

Aanleg/Talent: Zonder aanleg/talent en passende fysieke gesteldheid valt er niets of slechts in beperkte mate en met veel moeite te ontwikkelen. Het is als het embryo van het ei.

Geest/De Wil/Instelling/Ambitie/Discipline De geest, de intrinsieke motivatie, de drijvende kracht, de motor, de brandstof, affiniteit met, mogelijk gevormd door omgeving en cultuur waarin de persoon is opgegroeid en het gewenste imago, er zin in hebben, wat is/past in het streven naar welzijn voor die persoon. Het is de krachtbron voor doorzettingsvermogen en interesse en mogelijk het ontwikkelen van Fingerspitzen GefĂźhl. Discipline is nodig om daadwerkelijk door te zetten, prioriteiten te stellen en andere zaken opzij te zetten.

22

Het CompetentCV

Kunnen en Kennen: Kunnen is als het eiwit om de dooier, als je het kunt, dan ken je het ook. Kunnen omvat kennen, omgekeerd niet. Vaak is het wel zo dat iets weten (kennis van theorie, materiedeskundigheid, specialisme) een voorwaarde is om iets op professionele wijze te kunnen. Om iets te kunnen moet ervaring worden opgebouwd. Wat je kunt verleer je dan ook niet, ervaring beklijft beter dan alleen verworven kennis.

Gedrag: Wat men van een mens ziet en ervaart is zijn gedrag, het is als de buitenkant/schaal van het ei. Om succesvol te kunnen zijn, moet het gedrag passen in de omgeving waar dat gedrag wordt vertoond en gericht zijn op behalen van resultaat (het kippenei in een kippenhok heeft kans succesvol tot kuiken uit te groeien, een kippenei in het hol van een vos zal alleen de vos van dienst zijn). Niet passend gedrag wordt als raar of extreem ervaren of in het gunstigste geval als grappig of om de aandacht te trekken zoals bij reclames. (bijvoorbeeld: Iemand vertoont kroeggedrag in een supermarkt, bij de slager en in een dierenwinkel). Niet alleen wat met doet, maar vooral ook hoe men het doet is een belangrijke factor of het handelen door anderen als succesvol of niet wordt ervaren. (Met passie, hart en ziel, of met tegenzin)

23

Het CompetentCV Bovengenoemde aspecten hebben onderlinge samenhang en zijn bij ieder mens in een andere mix aanwezig. Je ontwikkelt je het snelst als je op je talenten wordt aangesproken en je deze verder mag en kunt ontwikkelen. De één natuurlijk in meer uitgesproken gespecialiseerde vorm dan de ander (topsporter versus goede amateur). Ook kan het zijn dat men zonder veel theorie (ervaringskennis van anderen) al heel erg veel kan, omdat je talent hebt.

Echter om verder te komen is ervaringskennis en theorie van anderen weer onontbeerlijk. Van Candy Dulfer is bekend dat ze op 8 jarige leeftijd al heel goed kon saxofoon spelen, zonder noten te kunnen lezen. Tot haar 20ste had ze veel succes met optredens. Daarna wilde zij zichzelf verder wilde ontwikkelen (professionaliseren) maar dat ging niet meer en daarom is ze eerst noten gaan leren lezen. Hierna heeft ze de echte internationale doorbraak pas kunnen maken.

Om tot resultaten te kunnen komen zijn er dus tal van combinaties mogelijk in aanleg, kennis, kunnen, geesteskracht.

Hierbij stellen we dat aanleg niet ontwikkelbaar is, maar al de andere 3 aspecten wel. Geesteskracht, intrinsieke motivatie en betrokkenheid hebben veel met elkaar gemeen. Het in Duitsland bekende gezegde “was sich liebt, dass neckt sich” geeft aan liefde/betrokkenheid kan een drijvende kracht zijn, echter ook een minstens even sterke afbreukfactor. Ooit zei eens een trainer in een managementcursus tegen ons, managers (dus ook docenten) kunnen niet motiveren, zij kunnen alleen demotiveren. Hierbij doelend op, als je intrinsiek 24

Het CompetentCV gemotiveerd bent en je gaat ervoor vanuit je persoonlijke gedrevenheid, dat je alleen maar door anderen kan worden afgeremd. Sterke motivatie, betrokkenheid kan ook je achilleshiel zijn. (zie verderop bij passende interactiestijlen)

COMPETENTIE ASPECTEN:

AANLEG Genen, EQ, IQ, Type, Talent, Gezondheid, Zintuigen, Uiterlijk

KENNEN Materiedeskundig, Weten, Mensenkennis

De GEEST, De WIL, ENERGIEBRON, DOORZETTINGS VERMOGEN

DISCIPLINE

Aard, Karakter

GEDRAG KUNNEN Vaardigheid, Intu誰tie, Ervaring

Houding, Persoonlijkheid, Inspirator, Opvoeding Charisma, Toont: Eigenaarschap, Lerende houding, Respect, Passie Gevoel voor, Verbindend, Motiverend, Uitstraling, Geur

Figuur 5 het competent-ei

Voor het kunnen ontwikkelen van vaardigheden moet de student kunnen oefenen en trainen. Net als bij het goed leren schaatsen. Je kunt, moet wel basiskennis leren uit een boekje of instructies krijgen van een trainer. Echter door het doen, die kennis in de praktijk brengen, leer je pas echt je evenwicht te bewaren en te glijden. Uiteraard zonder theorie en trainer kun je ook wel leren schaatsen, maar dan zullen alleen die met sterk 25

Het CompetentCV aangeboren talenten op niveau kunnen komen (Angenent?). Alle anderen zonder talent zullen het nooit goed leren, ook niet door de theorie te leren of met behulp van een trainer. Is er bij de student sprake van normaal aanwezig talent en interesse, ambitie en doorzettingsvermogen dan is de vaardigheid te ontwikkelen door een gebalanceerde combinatie van theorie, trainer en training. Is het ijs niet voorhanden (de echte beroepspraktijk), dan oefenen in een zo natuurgetrouw mogelijke context: met de skeelers op het asfalt (bedrijfssimulatie).

26

Het CompetentCV

4 Wat zoekt de jonge professional in zijn werk en leven?

Niet alleen het bedrijf waar gesolliciteerd gaat worden is gerechtigd eisen te stellen. Ook de sollicitant gaat werken om zijn behoeftes te vervullen.

Werken alleen voor geld is niet meer van deze tijd en zal voor de kandidaat welke zich wil ontwikkelen ook niet voldoende zijn. Geld is een minimale en noodzakelijke voorwaarde. Voor ieder mens geldt dat hij het gevoel van welzijn nastreeft. Welzijn in de betekenis van zich geestelijk gelukkig voelen. De omstandigheden waaronder iemand zich gelukkig voelt, verschillen echter weer van persoon tot persoon. Welzijn heeft materiële maar ook zeer zeker misschien wel overwegend immateriële kanten. Om het welzijnsgevoel te kunnen ervaren is het voor de meeste mensen wel noodzakelijk (kwaad) dat men werk heeft en een zekere mate van welvaart heeft bereikt. Vanuit de innerlijke mens is er een drie-eenheid van welzijn, werk en welvaart. Hierover in de volgende paragraaf meer.

Uiteindelijk zoek je werk waarin je, je “ei” kwijt kunt. Je zoekt en hoopt een baan te vinden waardoor je wordt gemotiveerd, waaruit je energie kunt putten, waar je blij van wordt, waarin je tegenslagen en bazenstress kunt compenseren met plezier in het werk, waar overwerk niet als een onoverkomelijke belasting wordt ervaren, waarin je, je verder kan ontwikkelen.

27

Het CompetentCV

4.1 Motivatie Motivatie is dus een belangrijk aspect in het werk.

Zeker als het gaat om het op langer termijn uit te houden en er gezond bij te blijven. Wat zijn nu motivatie bevorderende factoren? Vele onderzoekers hebben geschreven over het onderwerp “motivatie” in relatie tot persoonlijke eigenschappen, werk en leiderschapstijlen. Overigens niet alleen recente onderzoeken maar ook in de oudheid, ten tijde van de bouw van de Inka tempels, Chinese dynastieën, Egyptische piramides, Griekse en Romeinse overheersingen was motivatie al onderwerp van onderzoek. Om zicht te krijgen op je eigen motivatiegronden hebben we de voor je CCV belangrijkste modellen op een rijtje gezet.

David McClelland. (1917–1998) Enkele voorbeelden van motivaties van het menselijk gedrag zijn te herleiden tot geldingsdrang, machtsdrang, hang naar erkenning en bevestiging.

Herzberg (1923 – 2000) Motivatiefactoren zijn intrinsiek van aard en vooral gericht op beloning, op de aloude vraag “What’s in it for me?” Alleen motivatiefactoren bevorderen tevredenheid. Belangrijke motivatiefactoren zijn: erkenning, afwisselend en uitdagend werk, het sociale aspect van werken, het krijgen van verantwoordelijkheid, opleidingsmogelijkheden (doorgroeimogelijkheden), goed geïnfor28

Het CompetentCV meerd zijn, een goede balans tussen werk en privé, beloningen die passen bij de prestaties en bevordering.

Ontevredenheid ontstaat door gebreken in extrinsieke factoren als visie, beleid, de leiding, onderlinge relaties en werkomstandigheden. Verbeteringen geven rust, dempen de ontevredenheid, maar bevorderen niet de motivatie.

Mc Gregor (1906 – 1964) Theorie X en Y Mc Gregor onderscheidt in zijn theorie van twee mensbeelden van medewerkers: Theorie X – De mensen die lui zijn en geen verantwoordelijkheid willen dragen. Deze moet je precies instrueren en scherp controleren.

Theorie Y - Mensen die graag werken. Die verantwoordelijkheid willen dragen. Die zich willen en kunnen ontplooien en autonomie willen in de werkuitvoering.

Motiveren doe je in theorie X fysiologische en veiligheidsbehoeften. In theorie Y moet men motiveren via sociale en waarderingsbehoeften.

Maslow (1908- 1970) De theorie van Maslow rangschikt de behoeften hiërarchisch in 6 niveaus.

Een behoefte op een hoger niveau wordt pas actief en motiverend wanneer de behoeften op lagere niveaus bevredigd zijn.

29

Het CompetentCV Lager of hoger betekent niet slechter of beter, enkel meer verwijzend naar primaire lichamelijke drijfveren of secundaire meer cognitieve en spirituele.

De verschillende niveaus kunnen ook bekeken worden als fasen in een groeimodel 5: zelfsturing, coöperativiteit en zelftranscendentie IK: niveau 1 + 2 IK EN DE ANDER: niveau 3 en 4 IK: niveau 5 IK EN DE ANDER EN HET UNIVERSUM: niveau 6 Wanneer we de theorieën van Maslow en Herzberg naast elkaar zetten, zien we opvallende overeenkomsten. In termen van Maslow zitten de satisfiers hoog, en de dissatisfiers laag in de hiërarchie van behoeften.

Covey (1932-…. ) Stephen R. Covey is thans de meest gevraagde managementspreker van onze tijd.

Hij wordt algemeen beschouwd als de bekendste denker over leiderschap. Goed beschouwd is zijn model voor 'een compleet mens met compleet werk' een voortzetting van de klassieke theorieën over motivatie van Mc Gregor, Maslow en Herzberg. Het lichaam staat model voor de meest basale, fysieke behoeften, terwijl met het hart de 5

TCI temperament and character inventory model van R. Cloninger

30

Het CompetentCV hiërarchisch hogere behoeften van aandacht en respect bedoeld worden. Wanneer de behoeften hiërarchie van Maslow verder volgen komen we bij het hoofd dat staat voor ontplooiing en uitdagend werk, om tenslotte te eindigen bij de ziel: zelfverwezenlijking, een zinvolle bijdrage leveren en er werkelijk toe doen.

Note: Stephen Covey, geboren en getogen in het hart van Mormomen-staat Utah, ziet leiderschap als een keuze; niet als een functie. Bill Clinton ging tijdens zijn presidentschap bij hem te biecht. De meesten kennen hem van zijn bestseller ‘The seven habits of highly effective people’. In 2005 gevolgd door ‘The 8th habit’.

WWW-model Toepasbaar voor je CCV zijn voorgaande modellen vereenvoudigd samen te vatten in het WWW-model (Vloon 2007): Werk, de basis; geeft inkomen, baan status, zekerheid; Welvaart, het kunnen beschikken over medische en sociale zorg, het naar eigen behoeften kunnen besteden van het inkomen, zorg voor cultuur, woonomgeving, natuur en milieu; Welzijn, gevoelens van veiligheid, vrijheid, echte vriendschap, tevredenheid, gebor31

Het CompetentCV genheid, betrokkenheid, kunnen en willen aanvaarden van verantwoordelijkheid, zelfontplooiing, geestelijke groei, passie. Er is ruimte voor geestelijke en culturele ontplooiing en bevrediging.

Werk

Welzijn Welvaart Figuur 6 Relatie Welzijn, Werk en Welvaart, Vloon 2007

Welzijn Welvaart Werk Figuur 7 WWW-Maslov-interpretatie

32

Het CompetentCV Waardoor iemand wordt gemotiveerd hangt dus sterk af van de persoon zelf. Wat voor de ene een uitdaging is, is voor de andere een bron van stress en onbehagen. Persoonlijkheid - karakter en temperament bepalen voor een stuk de motivatie voor bepaald gedrag.

Bij de analyse ligt veel nadruk op de verschijningsvorm van natuurlijke talenten en de toepasbaarheid. Het gaat daarmee altijd om datgene wat een mens bewust of onbewust nastreeft in zijn leven en werk. Het resulterende motivatiepatroon onderbouwt het gedrag6. Het is belangrijk dat je zelf enige greep krijgt op je eigen motivaties en elementen voor welzijn, welvaart en dus werk. Of de drie w´s bij jou in evenwicht zijn is eenvoudig te controleren door het antwoord op de vraag: heb (krijg) je plezier in je werk?

Een laatste verdieping met betrekking tot je innerlijke functioneren, geven we in de volgende paragraaf, waarin we kort ingaan op plezier in je werk.

4.2 Plezier in het werk Een groot deel van ons leven brengen we werkend door. Plezier in het werk is daarom erg belangrijk, dit geldt vooral voor de mens die niet alleen werkt 6

Zie voor een praktische uitwerking: MBTI Myers Briggs Type Indicator.

33

Het CompetentCV voor salaris, maar daar ook voldoening en wellicht status aan wil ontlenen. Voor hen geldt dat werk bij je persoonlijkheid moet passen, bij je sterke en zwakke kanten, bij wat je belangrijk vindt en bij wat je in het leven wilt realiseren. Geestelijk welzijn bevordert fysiek welzijn en draagt bij aan een laag ziekteverzuim. Het is een oude wijsheid dat een gezonde geest de basis is voor een gezond lichaam. Hierin ligt ook een taak voor de opleiding en de werkgever om genoemde aspecten aan te boren en bij de student/medewerker te ontplooien.

Het gaat om de vervulling van je droom, je vragen. Wat is je persoonlijke drive, waarvoor kom je ’s ochtends vroeg je bed uit ook al ben je geen ochtendmens (Pekka Himanen, NRC, 17 november 2006).

Afsluitend van dit hoofdstuk kunnen we ons afvragen of dit alles wel aan bod komt bij de eerste kennismaking tussen vraag en aanbod, het CV. Kun jij je persoonlijke wensen voldoende kenbaar maken aan je potentiĂŤle werkgever zodat beide kunnen werken aan een langdurige plezierige samenwerking?

34

Het CompetentCV

5 CV voldoet niet. Wat mist er?

Een traditioneel CV (met als inhoud, NAW, werkervaring (opsomming van banen) en opleidingen,) sluit niet aan bij de in hoofdstuk 2.3 samengevatte vraagstelling uit de markt en laat ook niet zien wat jij als werkzoekende nu echt zoekt (hoofdstuk 4).

We zien vaak eerder bij een ander wat er mis is of beter kan. Daarom dit onderstaand ingekort artikel uit de volkskrant over de ontwikkelingen in China.

Daarmee willen we direct aangegeven dat dit niet een uitsluitend Nederlands probleem is van tijdelijke aard.

China is een land van grote getallen, en dat geldt ook voor hogergeschoolden. De honderden universiteiten van het land scheidden in 2007 zo’n zestigduizend jongeren af met een doctorsbul, ruim een kwart meer dan het jaar ervoor.

Daarmee is China de grootste leveranciers van gepromoveerde academici ter wereld geworden – groter dan de VS, die jaarlijks zo’n vijftigduizend Ph.D.’s produceren. In 1983, toen de Chinese universiteiten hun eerste lichting moderne doctors afleverden, waren het er welgeteld nog negentien.

En dan betreft het de mensen die de hele universitaire carrière hebben voltooid. ‘Gewone’ afgestudeerden zijn er veel en veel meer: ieder jaar weer komen er ruim vier miljoen hoger geschoolden bij op de Chinese arbeidsmarkt.

En als de voortekenen niet bedriegen, wordt dat voorlopig niet minder, omdat ook het aantal studenten aan de meer dan

35

Het CompetentCV tweeduizend universiteiten en hogescholen in het land nog steeds in de lift zit.

Die immense groei heeft een forse schaduwzijde. De kwaliteit van veel afgestudeerden is tegenwoordig niet echt om over naar huis te schrijven: bedrijven klagen over hun praktische inzetbaarheid, een gevolg van het feit dat Chinese universiteiten nogal de nadruk leggen op ouderwets uit het hoofd leren, en weinig aandacht geven aan de vorming van creatieve en kritische geesten.

Voor veel Chinese twintigers met een universiteitsdiploma op zak betekent dat de arbeidsmarkt voor hen vooral tegenvallers in petto heeft, hoge economische groei of niet. De aantrekkelijkste bedrijven, zowel buitenlandse multinationals als lokale firma’s, zijn vooral op zoek naar jong talent dat op een topuniversiteit heeft gezeten, een marktgerichte studie heeft gedaan en liefst ook al wat praktijkervaring bezit.

Bron: Volkskrant: 13 mei 2008

Ook in Nederland stijgt het aantal hoog opgeleiden fors. De onderlinge concurrentie neemt dus toe.

Tussen 2001 en 2007 is in Nederland het aandeel van mensen met een hbo- of universitaire opleiding in elke leeftijdsklasse gestegen. Daardoor waren er in 2007 voor het eerst bijna evenveel hoog- als laagopgeleide Nederlanders. De grootste groep blijft het aantal Nederlanders met een middelbare opleiding.

ANP/Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS)14 april 2008.

Deze ontwikkelingen vertalen zich ook door in het assortiment van de verschillende opleidingen.

Hierdoor weten werkgevers niet goed wat een be36

Het CompetentCV paald van op afstudeerrichting nu inhoud. De selecteur denkt vaak nog aan de inhoud van de begrippen zoals hij ze vroeger kende en mist zo dus de kwaliteiten die een kandidaat dus daadwerkelijk heeft. Dat is slechts een gemiste kans voor een werkgever maar een drama voor jou als sollicitant.

Het ligt er natuurlijk aan wat voor baan je zoekt.

Met de mogelijkheid om door te groeien of niet.

Als het je gaat om gestandaardiseerd operationeel werk, zonder toekomstige ontwikkelingen, stop dan nu met lezen. Alle vormen van bestaande CV’s zijn hiervoor geschikt.

Uit diverse onderzoeken blijkt dat de werkgever de (potentiële) kwaliteit van de kandidaat voornamelijk beoordeelt aan de hand van het CV en minder aan de sollicitatiebrief. Selecteurs krijgen vaak honderden reacties op een vacature. Ze moeten snel schiften. 

Hoe bereik je dat jouw brief wordt geselecteerd? (Intermediair editie starters).



Waarop wordt geselecteerd?



Hoe kun je, je als kandidaat onderscheiden ten opzichte van de andere afgestudeerden?



Welke toegevoegde waarde kun je nu en in de toekomst leveren?



Wat kan jij betekenen voor de nieuwe werkomgeving.

37

Het CompetentCV 

Scholing geeft niveau aan, maar wat kun jij ermee?



Is het mogelijk dat jij bij afstuderen al dat schaap met 5 poten bent of begint je CV pas interessant te worden 5 jaar na afstuderen? Of is het mogelijk al tijdens de studie een CV op te bouwen waaruit blijkt wat je kunt en wie je bent?

Heb je opleiding genoten? Dan is het van belang dat je, je bewust bent hoe je, je opgedane kennis en ervaring kunt inzetten en hoe je, je tijdens je loopbaan verder kunt ontwikkelen op basis van de door de opleiding aangereikte (basis)kennis.

Maar ook dat je, je ontwikkelingscapaciteit moet laten zien in je CV. Dan heb je een voorsprong op hen die denken; “Dat vertel ik wel in het gesprek”.

De rekruteer gaat zo effectief mogelijk met zijn werktijd om en zal zeker, wanneer er meerdere kandidaten zijn, ervoor kiezen diegene op eerste gesprek uit te nodigen waarin hij de meeste groeipotentie ziet en hij zal kiezen voor die kandidaat die het beste in het bestaande team past.

Een goed CV pas je niet aan per sollicitatie. Je CV dient te zijn gebaseerd op historische authentieke feiten en je persoonlijke capaciteiten. Een goed CV is de weerslag van je portfolio. Uiteraard zal de (korte) motivatiebrief per sollicitatie wel wijzigingen en de link leggen tussen de vacature en het CV. Het gebruikelijke conventionele CV mist vaak alle aspecten van de persoonlijke kwaliteiten en generieke competenties.

38

Het CompetentCV Het gebruikelijke, conventionele CV staat vol met wat je allemaal kent en daardoor wellicht zou kunnen. Het mist vaak alle aspecten van wat je bewezen al hebt gedaan en dus succesvol kunt. Ook de persoonlijke kwaliteiten hebben onvoldoende plaats in het CV, het blijft vaak beperkt tot een paar positieve en negatieve eigenschappen.

39

Het CompetentCV

40

Het CompetentCV

6 Het CCV Boekenwijsheid (traditionele opleiding) alleen geeft nog geen beeld over het op professionele wijze in praktijk kunnen brengen van de beroepsvaardigheden. Het is niet voldoende alleen je werkervaringen en opleidingen te vermelden. Wie ben je als persoon? Wat kun je van mij verwachten? Wat wil ik zelf?

Antwoord op deze vragen zijn essentieel voor de beeldvorming en selectie. De combinatie van het adequaat, succesvol kunnen toepassen van, voor de gegeven situatie, relevante (vak)kennis en het creĂŤren van draagvlak bij de betrokkenen wordt competent handelen genoemd. Kortom, het CCV moet zich richten op de ontwikkelde competenties en zelfkennis bij de kandidaat. Kernvragen welke in het CCV worden beantwoord zijn; wie ben ik, wat kan ik, wat wil ik, wat kan ik leren, wat kan er van mij verwacht worden.

De kandidaat dient aan te tonen dat deze in staat is zijn professionele competenties tijdens de loopbaan verder te ontwikkelen, door een levenslang lerende houding.

Meerdere kandidaten welke hun CCV hebben opgebouwd volgens zoals is gegeven Tabel 1 Structuur CCV hebben die positie verworven waar ze echt van droomden. Zowel in Nederland maar o.a. ook in Duitsland! En dat terwijl men in Duitsland toch erg trouw is aan vaste gewoontes en sjablonen!

41

Het CompetentCV In de bijlage staan een aantal voorbeelden uitgewerkt.

6.1 Het CCV, succes gegarandeerd Het antwoord op de in het vorige hoofdstuk gestelde vragen is eigen een CV wat wel voldoet aan de wensen van vandaag. Door je net alleen te richten op het kennen maar vooral het succesvol kunnen, heeft het CV grote meerwaarde. Je maakt je CV als het ware competentie gericht. Hierdoor leg je de focus op je hele kunnen en weet een selecteur wat je allemaal in huis hebt. Hij kan dan sneller en eenvoudiger nagaan of iemand ook duurzaam past binnen de organisatie.

Zoals al eerder beschreven selecteert een werkgever op hele andere dingen dan in het verleden.

Degene die de taal van de selecteur weet te spreken is dan sneller spekkoper.

Wanneer je ook nog je persoonlijke kwaliteiten toevoegt heb je een combinatie die je jezelf maakt en dus ijzer sterk voor ieder nieuwe uitdaging. In de volgende paragraven staat hoe een CCV er uit ziet en hoe je zo´n CCV kunt maken.

6.2 De structuur van het CCV In onderstaande tabel zijn naast elkaar gezet de structuur van het CCV. Let hierbij op dat gebleken is ook de aangegeven volgorde onder CCV-kopje 42

Het CompetentCV van Tabel 1 Structuur CCV van doorslaggevend belang is. De globale opbouw van het CCV is:

Ik kan, ik ben, ik weet

Deze volgorde van vragen en beantwoording daarvan is essentieel en beïnvloedt bewust of onbewust de selecteur op positieve wijze.

1. NAWETS 2. Wat kun je?

3. Wat is jouw specialiteit?

4. Wat wil je zijn?

5. Wat zijn je persoonlijke kwaliteiten?

6. Wat weet je?

7. Hoe sta je naast het werk in het leven?

Door het stellen van deze vragen kan je in je CCV met succes antwoorden op: 

Hoe sterk sta jij in de in hoofdstuk 2 gestelde maatschappelijke ontwikkelingen;



Hoe toon jij waartoe jij instaat bent, binnen de in hoofdstuk 3 genoemde volgorde in van complexiteit van kunnen en kennen;

43

Het CompetentCV 

Het door jou in hoofdstuk 4 gesteld persoonlijk eisenpakket;



De in hoofdstuk 5 genoemde aanvulling van de omissies van het standaard CV.

Tabel 1 Structuur CCV

CCV Kopje Ik kan

Persoonlijke gegevens Werkervaring

Specialisatie

Ik ben

Ambitie

Ik weet

Opleidingen, trainingen, cursussen Specifieke vaardigheden Referenties, Diverse

44

Persoonlijke eigenschappen

Referentie NAWETS: Naam, Adres, Woonplaats, E-mail, Telefoon, Site en pasfoto.

Antidatum!

Binnen de gegeven Situatie een opsomming van belangrijke relevante (wel of niet bij je Taken behorende) ondernomen Acties en hierbij behaalde Resultaat.

Specifieke ervaring, kunde en kennis, showcase, inhoudelijke deskundigheid, projectmanagement.

Lange termijn, korte termijn, ontwikkeling.

Affiniteit, aanleg, attitude, karakter, potentie, kerncompetenties, klantgericht, persoonlijke ontwikkeling, aanzien, charisma, representatief.

Analytisch vermogen.

Bijvoorbeeld computerapplicaties, geven van trainingen.

Context relevante: referentie en publicaties.

Eventueel sociaal maatschappelijke functies, hobby’s en interesses.

Het CompetentCV

6.3 Het CCV uitgediept In deze paragraaf gaan we kopje voor kopje in op het CCV. We leggen niet alleen uit wat er kan staan, ook geven we tools die je kunnen helpen bij het vullen van het betreffende kopje. Omdat iedereen zijn eigen eerstijl en voorkeur heeft geven we in een ander boekje, het toolsboek, een grote verzameling instrumenten die je hierbij kunnen helpen. Speciaal voor de lezers van dit boek is in de bijlage van het toolsboek een verwijzing opgenomen welke tool voor welk deel van het CCV geschikt is.

6.3.1 Ik kan Onder deze verzamelkop staat wat je allemaal aantoonbaar kunt. Het gaat hier vooral over waartoe je op dit moment in staat bent. Regelmatige controle van de feiten die je hier neerzet is dus aan te bevelen om vervelende veroudering tegen te gaan. Dat laatste geldt niet alleen voor je professionele kunnen maar zeker ook voor je persoonlijke gegevens waar je, je CCV mee begint. Ze moeten natuurlijk wel als eerste weten met wie ze te maken hebben.

Persoonlijke gegevens Als weergave van je persoonlijke gegevens kiezen we NAWETS: Naam, Adres, Woonplaats, E-mail, Telefoon, Site. Wellicht ten overvloede herhalen we even kort wat een professional hier invult.

45

Het CompetentCV Naam: Geef je voornaam (roepnaam), alle voorletters en je achternaam. Let er op dat je bij je roepnaam die naam kiest waarmee je professioneel wilt worden aangesproken. Dus niet de een of de andere koosnaam van je vrienden groep.

Adres: Kies het adres waarop je zeker en betrouwbaar bereikbaar bent voor de komende periode. Een verzameladres van een studentenhuiswaar je wellicht binnen afzienbare tijd weg gaat of waar je tijdelijk woont, is minder geschikt. Overleg met eventuele medebewoners dat je het adres gebruikt voor sollicitaties en dat brieven die aan jou gericht zijn ongeschonden overkomen.

Woonplaats: Voor de woonplaats natuurlijk de juiste postcode gebruiken. Gebruik de voorkeursspelling bij moeilijkere plaatsnamen zoals Den Haag.

E-mail: Hier geldt net als bij het adres dat het goed en betrouwbaar is. Je moet dit postvak bijna dagelijks nakijken. Wees op je hoede met de e-mail naam die je kiest. Geen fancy namen als power24@x.com of partygirlanne3@y.com.

Dit heeft meestal niet de indruk die je wilt achterlaten. In ieder geval komen betaalde adressen betrouwbaarder over dan z.g. free-account namen.

Telefoon: Wanneer je een vast persoonlijk nummer hebt, zet je die hier neer. Een mobiel nummer is ook prima maar houd er dan reke46

Het CompetentCV ning mee dat je overal en altijd gebeld kunt worden, ook wanneer het je even niet uitkomt en je eventuele gegevens niet bij de hand hebt. Let er bij ieder telefoonnummer op dat jij bereikbaar bent en de betreffende telefoon altijd fatsoenlijk wordt opgenomen (ook in o.a. studenthuizen). Ook de tekst en achtergrondlawaai van je voice-mail is daarbij van belang.

Site: hier kun je eventueel je eigen persoonlijke website invullen. Dit kan ook een webprofiel zijn van sites als Linked-in, Xing of Facebook.

Webprofielen van fora als bijvoorbeeld hyves zijn minder geschikt omdat daar de professionele context ontbreekt.

Over een pasfoto bij het CV zijn de meningen verdeeld. Ongeveer 54% van ondervraagde werkgevers, ziet een pasfoto als een meerwaarde7.

Het CV behoort volgens de werkgevers mĂŠĂŠr te bevatten dan alleen droge feitelijke informatie.

Dat staat haaks op de oproep van de SociaalEconomische Raad (SER) om het zogenoemde anoniem solliciteren te bevorderen. Het gaat hierbij om jou en jouw kansen. Wij je raden aan om het advies van de SER te negeren en jezelf zo goed en zo professioneel mogelijk te presenteren, dat wil zeggen met foto en met persoonlijke kwaliteiten.

Werkervaring Daar waar een conventioneel CV begint met opleiding e.d., komt hier te staan wat je nu kunt. Wat 7

M. van den Berg www.Vacaturebank.nl

47

Het CompetentCV heb je al aantoonbaar laten zien, gedaan? Hier komt tot uiting in welke mate je (bij voorkeur in toenemende mate) in staat bent en getoond hebt om te anticiperen of reageren op problemen en kansen welke zich in de werksituatie hebben voorgedaan. Laat vooral je brede mate van inzetbaarheid zien.

Zet de ervaringen op antidatum, dat wil zeggen het meest recente bovenaan. Dat wordt het eerst gelezen en geschat of het nivo voldoet aan de door de vacature gestelde eisen. Als het goed is zal dan van boven naar beneden je ontwikkeling te zien zijn.

Om de geven situatie, genomen actie en geboekt resultaat kort en bondig in beeld te brengen gebruikt men onder andere in sollicitatiegesprekken STAR-model. De STAR- gesprekstechniek dient om zowel werkgedrag als de context waarin dat gedrag zich heeft voorgedaan, duidelijk en scherp in beeld te brengen. Door STAR’s op te nemen in je CCV, heb je dus al erg goede ingang en gespreksstof voor het sollicitatie gesprek.

Het beeld van de situatie (ook wel context genoemd) is erg belangrijk. Want hiermee kun je de mate van complexiteit van de situatie tot uiting laten komen. Hoe complexer, des te waardevoller ben je. Complexiteit hangt bijvoorbeeld af van de hoeveelheid tegenstand(ers), hoeveelheid tegenstrijdige belangen, het afbreukrisico (consequenties van het niet slagen van de actie) en de mate van zelfstandigheid, te dragen verantwoordelijkheid en bevoegdheid.

48

Het CompetentCV Acties welke je hebt ondernomen hoeven niet direct onderdeel te zijn geweest van aan jou opgedragen taken en bevoegdheden. Voor een korte en bondige beschrijving voor het CCV, volstaat dus ook SAR. Juist het optreden buiten je takenpakket en bevoegdheden geven mogelijkheid voor het aantonen van initiatief, zelfredzaamheid, zelfstandigheid, het nadenken over bestaande (ingesleten) situaties en betrokkenheid. Wanneer jij de organisatie adviseert over een koerswijziging en die wordt dn door het management ook uitgevoerd, dan is dit weldegelijk te danken aan jouw initiatief en betrokkenheid. En dat je dus verder kijkt dan je neus lang is, ofwel je toont verantwoordelijkheid. Dit scoort een 3 in de piramide van Dilts8.

Het door jou gerealiseerde resultaat kan in kwalitatieve en kwantitatieve termen. Bijvoorbeeld; 

Mijn acties hebben positief bijgedragen aan de verbetering van de werksfeer.



Onze verkoop is sindsdien met 10% gestegen.

Voorbeeld Werkervaring:9 In 2005 was ik voorlichter bij de gemeente Nieuwstad.

We werden toen regelmatig benaderd door de pers in verband met de aanleg van een Vinexwijk en de natuur

8

zie 3.3 NLP en de piramide van Dilts

9

Naar: www.leren.nl

49

Het CompetentCV

die daarvoor moest wijken. De milieubeweging was fel tegen.

Mijn taak was de pers hierover voor te lichten, en het negatieve beeld over dat project positief bij te stellen.

Ik heb: -

Een persconferentie belegt, waarin alles aspecten van dat project aan bod kwamen;

-

Alle journalisten hebben een overzicht gekregen van de activiteiten die de gemeente ontplooide om de schade aan de natuur te beperken;

-

Na afloop van de persconferentie hebben we met de journalisten een wandeling gemaakt door het gebied, waarbij een deskundige nogmaals op de voordelen wees;

-

Met de meest kritische verslaggever heb ik nog een aparte afspraak gemaakt.

Het resultaat was dat de berichtgeving in de kranten aanzienlijk positiever was. En dat heeft er mede toe geleid dat de milieubeweging haar protesten heeft gestaakt.

Specialisatie Naast de wat algemeen ontwikkelde competenties is het belangrijk ook te tonen dat je op enig gebied specialist bent. Het spreekt voor zich dat hoe dichter je specialisatie ligt bij dat wat gewenst is, hoe meer kans je hebt. Let wel op met het te veel adapteren van je specialismen. Specialisatie richt zich op vragen als:

50



Waarin ben je erg goed, beter dan anderen?



Wat doe je graag, wat vind je leuk te doen?

Het CompetentCV 

Waarmee heb je affiniteit?

Gevolgde vakspecifieke opleidingen, maar meer nog uitgevoerde werkzaamheden (eventueel deelname aan uitgevoerde projecten) kunnen duiden op je specialisatie. Het is aan te bevelen een “showcase” te maken van een project of activiteit waar je zelf bijzonder trots op bent en waaruit dus je specialisme spreekt. Een showcase kan allerlei vormen aannemen;” Certificaten en getuigschriften, publicaties, foto’s, artikel in een magazine of krant, referenties, beoordeling van een opdrachtgever of leidinggevende etc.” Het is mooi materiaal om tijdens een sollicitatie gesprek mee te nemen en het tijdens het gesprek ter sprake te brengen. Door het tonen van je showcase zullen je ogen als vanzelf stralen. Het stralen van je ogen is een belangrijk signaal in de non-verbale communicatie. Dit beïnvloedt in sterke mate bewust dan wel onbewust de beoordelaar in positieve zin.

Plezier in het werk put je uit de omgang met collega’s, als de sfeer en cultuur in het bedrijf bij jou past. Pas jij met jouw opvattingen binnen de teams? Plezier in het werk put je ook uit het werk zelf (dit wordt intrinsieke motivatie genoemd). Als je dingen doet welke je leuk vindt, dan zal het je weinig moeite kosten je te specialiseren. De grens tussen werk en “hobby” kan vaag zijn.

Getoond enthousiasme is besmettelijk en is een sleutel voor succes!

51

Het CompetentCV

Affiniteit wordt vaak gevraagd wanneer de branche of werkomgeving afwijkende competenties vraagt. Je kunt je affiniteit tonen in de situaties van je STAR-retjes.

6.3.2 Ik ben Onder deze verzamelkop staat wie je nu bent. Dat gaat zowel over wie je als persoon, als mens, op dit moment bent, als over wie je in de (nabije) toekomst wilt worden. Omdat het voor de selecteur belangrijker is te weten waar je naar toe wilt, dan dat waar je vandaan komt, beginnen we met wat je wilt worden, ontwikkelen; je ambitie.

Ambitie Ambitie staat voor je persoonlijke drive. Het gaat veel verder dan je getoonde affiniteit in de vorige paragraaf. Je ambitie kan je verwoorden als je antwoord geeft op vragen als: Waarom wil je wat je wilt? Wat wil je zijn? Maar ook, wie denk je dat je kunt zijn? Welke ontwikkeling denk je te kunnen doormaken op korte en op langere termijn? Wanneer ben je gelukkig? Wat jaag jij na voor je eigen welzijn? Aan wie spiegel je jezelf, wie is je voorbeeld, je idool?

In tegenstelling tot bijvoorbeeld de Amerikanen, zijn wij zeer terughoudend om over onze ambitie te communiceren, laat staan deze op papier te zetten. Toch is het een gemiste kans dit niet te doen. Wanneer immers niemand weet waar je naar toe wilt in je carrière, kunnen ze je daar ook 52

Het CompetentCV niet bij helpen en moet je het helemaal alleen doen.

Een voor jou passende functie schept de mogelijkheden om jouw persoonlijke ambities te verwezenlijken.

Je mag dus best solliciteren op een functie waar je nog naar toe kunt groeien. Uit je CV zal dan moeten blijken dat je de capaciteit hebt om deze groei te kunnen maken. Je werkervaring, specialisatie, persoonlijke eigenschappen, opleiding, specifieke vaardigheden en ambitie geven samen een beeld betreffende je aanleg, affiniteit en potentiële ontwikkelingsmogelijkheden.

Persoonlijke eigenschappen Een heel belangrijke maar ook een heel moeilijke paragraaf. Als Nederlander hebben we calvinistische voorouders. We zijn niet gewend ons zelf in de vitrine te zetten. Echter uit de persoonlijke eigenschappen blijkt of je op langere termijn past in het team of binnen de strategie van een onderneming. Ben jij de ontbrekende sleutel? En zoals al eerder vernoemd in dit boek; Succesvol kunnen participeren in een team is thans welhaast een basisvoorwaarde om te worden aangenomen als medewerker. Dat succesvolle samenwerken, hangt vaak af van de ´softe kant´van de mens. Om hierover wat inzicht te krijgen verdringen zich de onderzoekers bijna om met dé oplossing te komen. In het eerder genoemde toolsboek staan meerdere voorbeelden van instrumenten die iets zeggen over je persoonlijke eigenschappen. Om een goed begin te maken met je CCV hebben we

53

Het CompetentCV in hoofdstuk 7 van dit boek een aantal bekendere instrumenten opgenomen.

Bij de keuze van de persoonlijke eigenschappen die je opneemt is het handig rekening te houden met de context. Soms is het gewenst dat jij je behoorlijk prijsgeeft en in andere situaties is terughoudendheid juist gewenst. De tekst van de advertentie, website of andere uitingen van de organisatie geven daar vaak aanwijzingen voor.

Zo is een onderzoekende instelling niet handig bij een bedrijf waar discretie een vereiste is, bijvoorbeeld een notariskantoor. Omgekeerd is een menselijk karakter zeer gewenst in organisatie en functies waar intensief met mensen wordt omgegaan. Een analytische inslag is bijvoorbeeld handig in een organisatie die sterk op cijfers wordt gestuurd, bijvoorbeeld de maakindustrie. Het is daarom handig dat je verschillende eigenschappen hebt uitgewerkt die je dan op een handige manier kunt inzetten voor een specifieke situatie.

Overigens is een al te sterk geloof aan de uitslag van tests niet aan te bevelen. Getoond succesvol gedrag in en professionele context geniet onze voorkeur. Gebruikte instrumenten en modellen dienen ter ondersteuning.

6.3.3 Ik weet In deze laatste verzamelkop zetten we alle informatie neer wat van belang is om aan te tonen wat je allemaal (nog meer) weet. Het gaat daarbij om zaken die voor de selecteur eigenlijk van secundair belang zijn, maar toch belangrijk genoeg om ge54

Het CompetentCV noemd te worden. We hebben het dan over de (algemene) opleidingen, beginnend bij het voortgezet onderwijs. Je specifieke vaardigheden en welke referenties je kunt geven.

Opleidingen Het begrip opleidingen moet breed worden gezien.

Naast de formele dagopleidingen (middelbare school, hogeschool of universiteit) kun je hier de gevolgde trainingen en cursussen opsommen. Ook al lijken bepaalde opleidingen voor de vacature niet relevant, het geeft weer waarmee je bezig bent geweest en langs welke weg je, je hebt ontwikkeld. De snelste weg wil niet altijd zeggen dat je het meest geschikt bent. Een jaar vertraging is niet bijvoorkeur negatief, wanneer je het kunt verklaren. Grote dromers zijn vaak goede strategen. 

Houdt de opsomming overzichtelijk door niet alles kriskras door elkaar te zetten, groepeer per thema. Vermijd uitleg bij doorgaans bekende opleidingen en geeft een korte toelichting bij wat exotischer typen.



Neem als volgorde antidatum, dat wil zeggen laatste datum bovenaan.

Specifieke vaardigheden Vermeld hier je vaardigheden in het geval dat je meer dan gemiddelde vaardigheid hebt ontwikkeld in het toepassen van bijvoorbeeld: 

Computerprogramma’s zoals; MRP-(Baan), Boekhouding (Exact), logistiek (Afas) etc.

55

Het CompetentCV 

Het verzorgen van (bedrijfs)trainingen op het gebied van bijvoorbeeld, logistiek, personeelsmanagement.



Het met succes plegen van koude acquisitie.

Verwar dit kopje niet met je specialisatie. Het gaat hier om zaken die niet het hoofdbestanddeel van de functie betreft maar wel heel praktisch en ondersteunend is. Houdt de bewoordingen van dit kopje daarom kort zo kort mogelijk zodat de aandacht op de hoofdzaken blijft gericht en niet op de, overigens wel belangrijke, details.

Referenties en diverse Vaak wordt onder deze rubriek alleen genoemd een aantal mensen waarmee in het verleden is samengewerkt. Zeker zo nuttig het opsommen van: 

sociaal maatschappelijke functies, zoals secretaris van een sportclub;



vertegenwoordiger van een belangengroepering;



verschenen publicaties;



hobby’s;



interesses.

Ook hier geldt dat het inhoudelijk als tekstueel in verhouding moet staan met de hoofdzaken van je competenties.

56

Het CompetentCV Wanneer je referenties opvoert zijn de volgende richtlijnen handig:  



 

Overleg vooraf met de mensen die je refereert, dat je ze refereert en waarvoor.

Refereer alleen die mensen die een relevante aanvulling kunnen zijn op je succesvol getoonde gedrag, dan wel hier een bewijs voor kunnen zijn.

Hoe aansprekender de referent, hoe waardevoller voor je CV. Iemand als referent opvoeren die niet of niet best bekend is in een bepaalde branche is dus niet handig. Die bekendheid kan zijn als persoon, functie of werkgever.

Refereer eerst de competentie of context en daarna pas de naam.

Geef nooit rechtstreeks contactgegevens op, men kan ernaar vragen en dan kun je ze onder geheimhouding geven.

Ethische codes zijn hier belangrijk.

57

Het CompetentCV

58

Het CompetentCV

7 Hoe kom ik van CV naar CCV? Enthousiast geworden over de nieuwe manier van CV schrijven? In dit hoofdstuk leggen we stap voor stap uit hoe je, je oude CV kunt omschrijven naar een CCV. Het is praktisch om eerst het hele hoofdstuk door te lezen en dan pas aan de slag te gaan met de transitie van je CV. In bijlage 1 is een voorbeeld opgenomen van een gewoon CV en, van dezelfde persoon, een CCV. Hier is goed te zien wat het verschil kan zijn.

7.1 Uitgangsmateriaal We gaan er van uit dat je een bestaand CV hebt.

Dat wil zeggen dat je al de volgende gegevens al verzameld hebt:      

Personalia (NAW).

Genoten opleiding, schoolnaam, jaar van diplomering of jaar van afsluiten.

Gevolgde cursussen.

Taalbeheersing.

Stage en werk ervaring.

Hobby´s, sport en maatschappelijke activiteiten.

Het kan zijn dat je nog meer verzameld hebt. Dat is prima; niet weggooien. In dit hoofdstuk gaan we

59

Het CompetentCV van bovenstaande aanwezige gegevens uit. Alles wat je extra (al) hebt, kun je wellicht straks mooi ergens toevoegen.

Van de genoemde gegevens is het raadzaam dat je de originelen hebt en eventueel een kopie. In een CCV draait alles om de aantoonbaarheid van wat je declareert. Dus naast de diploma´s en getuigschriften, is een uittreksel van de gemeentelijke basisadministratie (GBA), bewijzen van lidmaatschappen van verenigingen en eventueel behaalde (sport)prijzen aan te bevelen. Natuurlijk mogen eventuele beoordelingen of bewijzen van kunnen van vorige werkgevers niet ontbreken.

7.2 Ik kan 7.2.1 Persoonlijke gegevens

Figuur 8 Voorkom een verkeerde eerste indruk!

60

Het CompetentCV Het eerste deel van deze categorie is het gemakkelijkst. Naast je NAW, je email, bereikbare telefoon en site met je uitgebreide profiel / portfolio, toevoegen. Zorg er natuurlijk wel voor dat de gegevens actueel zijn er en op een representatieve manier op de communicatiemiddelen gereageerd wordt. In paragraaf 7.3.1 zijn hiervoor een aantal stelregels genoemd.

7.2.2 Werkervaring Tja, voor velen zal de afbeelding hiernaast wel lijken te gelden.

De kunst is te begrijpen wat een werkgever met dergelijke wensen bedoeld. 100% in een profiel passen wat in zich zelf al een onnauwkeurigheid heeft van ruim 30 % is zelfs theoretisch niet haalbaar. Al eerder hebben we vastgesteld dat we de neiging hebben om onszelf bescheiden op te stellen. Begrippen als ervaring en leeftijd zien we veel te abstract. Het gaat erom dat je kunt aantonen, bewijzen, dat je elementen bezit die worden gezocht. Die elementen vinden we terug in dingen die we al met succes gedaan hebben 61

Het CompetentCV en wel in een vergelijkbare situatie dan wordt gevraagd.

We beginnen hier met de lijst met werkervaring uit je oude CV. De werkgevers en of de functies zetten we op antidatum. Vervolgens ga je na waar je mogelijkerwijs relevante werkervaring hebt opgedaan. Een alom bekend en toegepast instrument dat hiervoor kan worden gebruikt is de STAR-methodiek, die we straks verder zullen beschrijven.

De STAR -methodiek dient er toe dat je een soort van bewijs van kunnen genereert. Ze tonen aan dat jij aantoonbaar succesvol in een situatie hebt geacteerd. Naast het noemen van waar je hebt gewerkt, geef je hiermee aan wat je er succesvol hebt gedaan. Hoewel in het verleden behaalde resultaten geen garantie bieden voor de toekomst, vinden selecteurs dat toch hele waardevolle indicatoren. In sollicitatiegesprekken gebruiken de selecteurs ook als vraagvorm de STAR-methodiek.

In eerste instantie probeer je zo veel mogelijk ervaringen op te schrijven. Vervolgens ga je selecteren welke ervaringen het meest treffend, bewijzend dan wel toepasselijk zijn voor de betreffende vacature. Bewust zijnde van uitzonderingen, hieronder enkele regels die je bij het selecteren kunt hanteren:

62



Hoe recenter het bewijs van kunnen is geleverd hoe meer waarde het heeft.



Hoe dichter de situatie komt bij wat gevraagd wordt hoe sterker het bewijs.



Hoe korter het bewijs, hoe krachtiger (dus geen zwamverhalen, zinvol samenvatten).

Het CompetentCV 

Benoem in de bewijzen de criteria of competenties die ze vragen. Benoem dus wat je wilt bewijzen.

De STAR-methodiek Hoe werkt de STAR methode?

Situatie De selecteur vraagt de sollicitant om een voorbeeld te noemen van een recente situatie waarin hij te maken had met ...of waarin hij moest ‌ .

Voorbeeld: een selecteur is op zoek naar een chef drukkerij. Leidinggevende capaciteiten en stressbestendigheid vindt hij de belangrijkste vereisten. Een vraag zou kunnen zijn: 'Iedereen heeft wel eens last van stress. Kunt u een voorbeeld nemen van een situatie waarin u als leidinggevende erg gestrest was?'

Voorbeeld: een selecteur is op zoek naar een klantgerichte telefoniste. Een vraag zou kunnen zijn: 'Heeft u wel eens meegemaakt dat u een boze klant aan de telefoon kreeg?'

U vraagt vervolgens door naar de omstandigheden, zodat u een helder beeld krijgt van de situatie: Voorbeelden van vragen:

63

Het CompetentCV Wat was er precies aan de hand?

Wanneer vond de situatie plaats?

Hoe lang heeft het geduurd? Wie waren er bij betrokken?

Taak De selecteur stelt vragen over de taak van de kandidaat. Wat was zijn taak in het geheel? Wat waren zijn verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Let op dat de kandidaat hier antwoorden geeft in de 'ik vorm'.

Immers u wilt weten wat zijn bijdrage was in het geheel. Wanneer de kandidaat toch in de 'wij vorm' antwoordt vraag dan expliciet naar zijn bijdrage!

Aanpak Hoe heeft de kandidaat het aangepakt?

Voorbeelden van vragen: Vertel me eens stap voor stap hoe u dat precies heeft aangepakt!

Waarom hebt u het zo aangepakt?

Wat zei u precies toen‌?

Welke problemen kwam u tegen?

Resultaat Wat was het resultaat? En wat was precies de bijdrage hierin van de sollicitant?

64

Het CompetentCV Voorbeelden van vragen: Hoe liep het af? Kunt u cijfers noemen?

Wat had beter gekund? Wat hebt u ervan geleerd?

Toepassing van de STAR methode De selecteur let goed op welk gedrag de sollicitant heeft vertoond in het voorbeeld. Bij de STAR methode gaat men er namelijk vanuit dat de kans groot is dat de sollicitant het gedrag, dat hij in het recente verleden heeft vertoond, opnieuw zal vertonen wanneer hij een vergelijkbare situatie meemaakt. Bij een sollicitatiegesprek dat volgens de STAR methode wordt gevoerd, legt de selecteur de sollicitant geen denkbeeldige cases voor. Hij zal dus geen vraag stellen die begint met: 'Stel, dat u‌, hoe zou u dat dan aanpakken?'. De gedachte hierachter is dat de kans groot is dat de sollicitant op dit soort vragen 'wenselijke' antwoorden geeft.

Of, heel zwart-wit gezegd: de selecteur meet met dit soort vragen hoe rijk de fantasie van de sollicitant is! Wanneer de selecteur er achter wil komen hoe iemand op een bepaalde situatie reageert, dan zal de selecteur vragen of de kandidaat een dergelijke situatie wel eens heeft gemaakt. Vervolgens zal de selecteur via de STAR methode nagaan hoe de sollicitant met deze situatie is omgegaan.

Andere benamingen voor de STAR methode zijn onder andere ervaringsgericht interviewen, criteri-

65

Het CompetentCV umgericht interviewen en gedraggericht interviewen.

7.2.3 Specialisatie Het verschil tussen dit kopje en het vorige is dat het hier echt gaat om een beperkt aantal specialistische zaken. Ervaring met zaken of er specialist in zijn is echt een verschil. Vanuit je oude CV kun je de gevolgde specialistische opleidingen, cursussen en trainingen hier gebruiken. Eventueel kun je de bewijzen als certificaten toevoegen. Wat hier ook als bewijs kan dienen zijn de resultaten van de STAR-methodiek, wanneer deze echt over het specialisme gaan. In het CCV is het niet gebruikelijk om zo´n STAR op te nemen, je kunt hem wel achter de hand houden bij het sollicitatiegesprek.

Veel gebruikelijker is het om je specialisatie door een showcase te onderbouwen.

Showcase Een showcase is een samengevatte verzameling van relevante bewijzen van kunnen. Plastisch kun je een map voorstellen waar een tekenaar of fotograaf zijn mooiste werken in heeft zitten, die natuurlijk in de lijn liggen waar de betreffende potentiële opdrachtgever interesse in heeft. Een showcase kan o.a. bevatten:

66



(recente) Certificaten.



Dankbetuigingen van eerdere (interne) opdrachtgevers.



Kopie van een publicatie (hetzij door je zelf geschreven, hetzij dat er over jou iets is geschreven).

Het CompetentCV Afhankelijk van wat je allemaal hebt en wat relevant is, beschrijf je onder dit kopje kort wat je specialiteiten zijn of kun je naar (persoonlijke) sites verwijzen waar e.e.a. te zien is; eventueel achter een password, wat je met je CCV dan wel moet meesturen. In alle gevallen is het raadzaam om op het sollicitatiegesprek de tastbare bewijzen in een showcase mee te nemen. Een beeld zegt soms meer dan duizend gesproken woorden is altijd aanleiding om positief over je zelf te praten.

7.3 Ik ben Dit deel wijkt het meeste af van je oude CV en zal daarom ook het meeste werk opleveren. Om hier een professionele indruk achter te laten is enige oefening wel gewenst, omdat de meeste mensen hier nog weinig ervaring mee hebben. Vanuit onze ervaring weten we dat iedereen zo zijn voorkeur heeft als het gaat om het beschrijven van zichzelf.

Daarom hebben we ook verschillende instrumenten opgenomen zodat een keus of combinatie gemaakt kan worden. In de literatuur en op de bijbehorende website staan nog meer instrumenten genoemd en uitgelegd.

In de volgorde van het CCV staat ambitie genoemd voor persoonlijke kwaliteiten. Wanneer je echter beide nog moet ´ontdekken´, adviseren we om eerst je persoonlijke eigenschappen te doen en daarna je ambitie.

67

Het CompetentCV

7.3.1 Ambitie Vanuit je oude CV zijn er doorgaans geen aanknopingspunten voor je ambitie; hooguit de tekst uit je brief waarin je aangeeft waarom je op die bepaalde functie solliciteert. Ergens is er iets wat je graag wilt bereiken. In je CCV gebruik je slechts een aantal zinnen om je ambitie kenbaar te maken. De onderbouwing laat je over voor het sollicitatiegesprek, indien men daar nog vragen over zou hebben.

In tegenstelling tot andere elementen uit het CCV zou dit gedeelte niet bij iedere sollicitatie moeten veranderen. Een echte professional past zijn droom niet telkens aan wanneer er weer een nieuwe hype voorbij komt. Wanneer je niet je echte droom volgt, houd je het op je nieuwe werkplek niet lang vol en ga je weer zoeken naar de volgende. We opperen hiermee niet dat je niet mag zoeken en experimenteren in of iets bij je past.

We willen alleen aangeven dat je hier voorzichtig mee moet omgaan en dat het zich loont om hier de nodige tijd in te stoppen en eventueel anderen uit je omgeving erbij te betrekken.

Behulpzame instrumenten om je aanwijzingen voor je ambitie te krijgen zijn het model van Covey Natuurlijk zijn meerdere methoden en modellen hiervoor bruikbaar zoals “the Big Five” en de verbeeldingsmethodiek. Deze methodieken worden in het toolsboek nader toegelicht.

Vraagstelling is dus:

68



Wat gaat je goed af?



Waar ligt (of licht) je hart?

Het CompetentCV 

Wat wil je zijn, worden?

Covey

Het model van Covey kan hierbij handig zijn. 

Wie ben je?



Hoe zien anderen je?



Wie denk je dat je bent?

Verbeeldingsmethodiek Deze methodiek is vrij simpel. Stel jezelf de volgende vraag: Wie is je idool?

Ga vervolgens na wat je zo aan hem of haar trekt.

Afhankelijk van de functie en je eigen getoonde competenties, is het raadzaam het abstractieniveau van het antwoord daarop aan te passen.

Vanuit het antwoord op deze vraag formuleer je één of twee zinnen die aangeven wat je graag wilt worden; naar waartoe jij je graag wilt ontwikkelen.

7.3.2 Persoonlijke kwaliteiten.

Wie jezelf bent is moeilijk uit te leggen, laat staan te verwoorden. Toch vinden selecteurs dat heel belangrijk en niet zonder reden. Een alomvattend beeld van jezelf krijgen is ondoenlijk. Vele weten69

Het CompetentCV schappers zijn dagelijks in de weer om nieuwe en andere manieren te vinden om enerzijds mensen in groepen of hokjes te kunnen plaatsen en anderzijds juist verschillen te kunnen vaststellen. Op voorhand moet gezegd worden dat dit de objectiviteit van je CCV bij dit gedeelte het minste is. Uit de vele modellen en methoden die er beschikbaar zijn om jezelf in beeld te krijgen hebben we een paar gangbare geselecteerd. Ook geven we verwijzingen naar andere bronnen waar specifiek voor dit onderwerp de nodige instrumenten bijeen zijn gezet.

Belbin Een goed team is samengesteld uit mensen met verschillende aanvullende kwaliteiten. Meer van hetzelfde is alleen nuttig als capaciteitsuitbreiding.

Met een mix van personen met verschillende kwaliteiten kan het team complexere zaken aan en mogelijk zorgen voor innovaties. Uitgebreid onderzoek op dat gebied is gedaan door Meredith Belbin. Hij heeft ook tests ontwikkeld waaruit blijkt welke voorkeursrollen jezelf hebt ontwikkeld (en dus wat je nog kan ontwikkelen).

Volgens Belbin zijn er negen teamrollen te onderscheiden. Dat wil zeggen dat iedereen in een team zogenaamd ´voorkeursgedrag´ vertoont. Gedrag wat dat je spontaan lat zien. Daarbij kan je onderscheid maken tussen een functionele, organisatorische en persoonlijke rol. Afhankelijk van de doelstelling, wat je wilt bereiken met een team, heeft ieder team een ideale samenstelling.

70

Het CompetentCV De negen teamrollen zijn: "Bedrijfsman", "Brononderzoeker", "Plant", "Monitor", "Vormer", "Voorzitter", "Zorgdrager", "Groepswerker" en de "Specialist".

Een team bestaande uit alleen maar creatievellingen loopt het risico te verzanden in ideeĂŤn. Een team bestaande uit alleen maar uitvoerders loopt het risico veel werkzaamheden te verzetten zonder resultaat. Een team dat zich hier bewust van is kan door het toebedelen van taken en functies aansturen op een betere werking van het team met bijbehorend resultaat.

Plant Monitor/ Waarschuwer

Brononderzoeker/ Specialist

Voorzitter

Groepswerker/ Zorgdrager

Vormer

Bedrijfsman Afmaker

Figuur 9 Voorbeeld van een Belbin uitslag

Om er achter te komen wat jou voorkeursgedrag is in een team, kun je een Belbin test (laten) afnemen. Dit kan bij gespecialiseerde bureaus maar 71

Het CompetentCV ook eenvoudig op internet. Een voorbeeld van hoe het resultaat er uit kan zien staat in figuur 8. Door van de verschillende teamleden de diagrammen over elkaar heen te leggen, kun je zien of er ergens veel overlap is of juist een hiaat. Dit is voor een selecteur dan een selectiecriterium.

Kernkwadranten Om zicht te krijgen op je persoonlijke kwaliteiten heb je de mening nodig van andere mensen. Hoe je door anderen wordt ervaren kan heel anders zijn dan hoe jij jezelf ziet. Je hebt anderen nodig als spiegel van je ziel. Wel is het vaak oppassen met de mening van een ander. Hoe deze jou beoordeelt, zegt namelijk ook veel over de beoordelaar zelf. Iemand die erg precies is zal van iemand anders zeggen al snel zeggen dat deze andere een sloddervos is. Vaak weet de ander wel de als negatief ervaren kwaliteiten van een persoon te benoemen en de positieve niet. Een hulpmiddel voor het ontdekken en evenwicht beschrijven van je kwaliteiten is het kernkwadranten model van D. Ofman10.

Ofman onderscheidt persoonlijke kwaliteiten in: Kernkwaliteiten: (voor deze situatie, in dit team goede passende eigenschappen).

Let wel afhankelijk van de situatie waarin je, je bevindt kan een kwaliteit positief (succesvol, nuttig) zijn of negatief.

10

72

D. Ofman, “Bezieling en kwaliteit in Organisaties�

Het CompetentCV Wees niet te bescheiden, maar schets ook geen sociaal wenselijk profiel. Van de zeer populaire oud-bondskanselier Schmidt wordt gezegd dat hij nors, arrogant, sober, intelligent, standvastig (eigenwijs), was en dat hij waardigheid en charisma uitstraalde.

Valkuilen: Als je te veel van je kernkwaliteiten toepast, wordt dat door anderen als negatief ervaren, te precies, te meegaand, te veel onderzoekend.

Verbeterpunten: Daar waarin je, je nog kan ontwikkelen. Waar ben je (nog) niet goed in.

Allergie: Aan welk gedrag stoor je, je zonder enige aanleiding mateloos bij een ander.

Door het benoemen van de valkuilen en allergieĂŤn van een persoon, geeft Ofman de opening om daaruit volgend de hiermee overeenkomende kernkwaliteiten en verbeterpunten te benoemen.

Meestal wordt dit ook grafisch weergegeven. Een voorbeeld daarvan staat in Figuur 10 Ofman Kernkwadranten, een voorbeeld.

73

Het CompetentCV

Kernkwaliteiten

Gedreven Doelgericht

Flierefluiter Doelloosheid

Valkuilen

Drammerig Star

Wat lossere omgang.

Ruimte geven aan ideeën van anderen.

Allergie

Verbetermogelijkheden Figuur 10 Ofman Kernkwadranten, een voorbeeld

Voor je CCV kun je dus via deze methodiek via verschillende startpunten, je kernkwaliteiten halen. Het is net als een bekende Amsterdamse filosoof ooit een zei: “ieder nadeel heeft zijn voordeel11”. Dus wanneer mensen je drammerig vinden is een kernkwaliteit doorzettingsvermogen.

Het mooie van kernkwaliteiten is, dat iedereen dus zijn eigen kwaliteiten heeft. Hoewel niet iedereen die direct als kwaliteit ervaart.

Wanneer je zicht hebt op je kernkwaliteiten is het verstandig de betreffende vacature nog eens te bekijken. Stel jezelf de vraag: zijn er voldoende overeenkomsten met mijn kernkwaliteiten; ben ik niet bij voorbaat kansloos.

Human Dynamics

11

J.Cruijf.

74

Het CompetentCV Mensen hebben hun persoonlijke eigenschappen maar moet ook leven met andere mensen met hun persoonlijke eigenschappen. Het voorkeursgedrag van de één kan bij de ander totaal verkeerde ongewenste reactie oproepen. D. Ofman heeft dit duidelijk gemaakt in het model van kernkwadranten, hoe kom je over bij de ander.

In de theorie van Human Dynamics wordt er een relatie gelegd tussen getoond gedrag en de aard (aanleg) van de persoon. Men stelt hierbij dat er in hoofdzaak drie menstypen in de westerse wereld bestaan. Onderscheiden wordt mensen met een emotionele (E), fysieke (F) of mentale (M) aard. Als mens heb je altijd te maken met andere mensen. En zijn dan drie vragen van belang: 

WAT is je aard?



HOE communiceer je?



Wat wil je bereiken?

Vanuit je primaire geaardheid (bijvoorbeeld mentaal) zal je in de communicatie botsen met mensen welke fysiek of emotioneel geaard zijn. Omdat je toch succes wilt hebben, zal je tijdens je leven leren omgaan met de andersgeaarden. Leren omgaan, betekent in meer of mindere mate de taal leren spreken en houding kunnen aannemen van de andersgeaarden, Uiteraard slaagt de een daarin beter dan de ander. Zij die zich in omgang met de anders geaarden goed ontwikkeld hebben kunnen vaak meer bereiken. Zij kunnen beter omgaan met (doen concessies aan) “hoe” de ander de dingen gedaan wil hebben, terwijl het “wat” (te realiseren doelen) vanuit hun eigen geaardheid over75

Het CompetentCV eind blijft. In de westerse wereld zijn veel voorkomende combinatie van vaardigheden: -

E-F

55 %

-

E-M

25 %

-

F-M

10%

E

M F

Figuur 11, Human Dinamics in een schema

Er ontstaan een krachtig team door het groeperen van mensen met aanvullende stijlen welke wel voor elkaar openstaan.12

12

IS. Seagal en D. Horne, Human Dynamics, samen leven, samen werken, Spectrum, ISBN 90-5594-123-9

76

Het CompetentCV

360° feedback Het instrument 360° feedback wordt vaak gebruikt als beoordelingsinstrument. We leggen dit instrument daarom uit alsof je een beoordeling te wachten staat. Wanneer je de standaard methodiek onder de knie hebt, is het eenvoudig toe te passen op andere situaties dan je directe werk, wat waardevolle informatie voor je CCV oplevert.

Als je positie en koers wilt bepalen van een varend schip in een druk bevaren route, dan heb je, naast de gegevens uit de machinekamer en over de stand van het roer, peilingen nodig die voortdurend je plaats en de aard van de veranderingen daarin bepalen ten opzichte van andere bewegende en stilstaande punten in je omgeving. Alle informatie over die metingen komt terug bij de stuurman op de brug. Dit proces heet feedback, terugkoppeling. Zelfs de meest moderne navigatiemiddelen doen dit karwei nooit af met één peiling. Plus nog het feit dat de wendbaarheid van het schip, het toerental en het vermogen van de schroef, etc. behoren tot factoren die uiteindelijk bepalen of alles goed blijft gaan. In een terugkoppelingsproces dat dienen moet voor sturing in een dynamische omgeving wordt heel veel informatie van verschillende soort verwerkt.

Een traditioneel beoordelingsgesprek pretendeert aan een medewerker feedback, terugkoppeling over haar functioneren, te geven vanuit de positie van de leidinggevende. Dat lijkt op zoiets als het navigeren van een Boeing boven Schiphol met een sextant. Om te beginnen, de chef heeft nauwelijks informatie over wat er plaats vindt bij de mede77

Het CompetentCV werker. Door zelfreflectie, stilstaan bij het eigen functioneren en daarmee ook bij de eigen werkorganisatie, stuurt de medewerker zichzelf voortdurend bij, voorkomt problemen en schept nieuwe kansen. Alleen de medewerker zelf heeft weet van dit proces. Daarnaast is er meestal onvoldoende informatie uit de omgeving, die ook voortdurend stuurimpulsen, dat wil zeggen mee-, tegen- en dwarsstromen levert aan de medewerker. Er is dus altijd behoefte om te zorgen voor feedback die objectief, systematisch, onafhankelijk van een enkele persoon en goed afgestemd op de functie en de organisatie wordt geleverd. De 360째 feedback methodiek geeft een eerste antwoord op deze behoefte.

Bij 360째 feedback worden oordelen door de medewerker zelf methodisch verzameld bij enkele collega's, eventueel bij medewerkers uit andere disciplines in de werkomgeving, soms ook bij klanten. Daarnaast stelt ze een beoordeling over zichzelf op. Dat alles kan worden gelegd naast een beoordeling op dezelfde punten, opgesteld door de leidinggevende. Het verzamelde materiaal kan, bijvoorbeeld als onderdeel van het jaargesprek, maar ook in andere situaties, door medewerker en leidinggevende met elkaar worden besproken. Die wijze van werken geeft een aanzienlijk gevarieerder en betrouwbaarder beeld van de werkelijkheid dan alleen een oordeel van de direct leidinggevende. Die heeft immers slechts beperkt zicht op hoe de medewerker in de praktijk functioneert. De 360째 feedback is nieuw en even wennen, maar werkt heel open en bevrijdend en kan een prettige aanvulling geven op andere werkwijzen.

78

Het CompetentCV

Overige mogelijkheden Naast de drie besproken methoden zijn er nog vele meer. Een manier om ze toe te passen is om ze in boeken of op internet op te zoeken. Hiertoe zijn talloze websites beschikbaar.

Een andere manier is om anderen erbij te betrekken. Daarvoor zijn er gespecialiseerde bureaus waar je tests kan afleggen. Voor functies waarvoor hoge mate van stressbestendigheid vereist is en waarbij het afbreukrisico groot is (dat wil zeggen, de schade voor het bedrijf als het misloopt), schakelt de selecteur een dergelijk assessmentbureau in om de kandidaatskeuze te onderbouwen. Een nadeel is dat dit soort bureau´s niet goedkoop zijn.

Wees niet te bescheiden, maar schets ook geen sociaal wenselijk profiel. Van de zeer populaire oud-bondskanselier Schmidt wordt gezegd dat hij nors, arrogant, sober, intelligent, standvastig (eigenwijs), was en dat hij waardigheid en charisma uitstraalde. Een set kwaliteiten die vast niet in elke functie past, maar wel in die van een leider.

7.4 Ik weet Dit laatste deel staat wat je allemaal weet; kent.

Het zijn vooral die delen uit je oude CV die nog niet in het CCV waren ingepast.

Een Duitser zegt: „in der Beschenkung zeigt sich der Meister”. In het Nederlands: „Minder is meer“.

79

Het CompetentCV Dat geldt zeker voor dit laatste deel. Beperk je tot die dingen die aanvullend zijn op de rest van je CCV en enige relatie kunnen hebben met de functie.

7.4.1 Opleidingen, training en cursussen Wanneer een diploma of niveau is behaald kun je dat aangeven. Hier zet je dus alleen die dingen neer die je elders nog niet hebt benoemd. Het is handig om hier bijvoorbeeld scholing op het gebied van persoonlijke kwaliteiten neer te zetten.

Het ondersteund dan naar alle waarschijnlijkheid datgene wat je daar hebt neergezet en het laat zien dat je er serieus mee bezig bent geweest. Let er dus op dat wat je hier neerzet een zinvolle aanvulling of een onderbouwing is van de rest van je CCV.

7.4.2 Specifieke vaardigheden Het is afhankelijk van wat je elders al hebt neergezet en van wat er voor de functie gevraagd wordt of je dit kopje 端berhaupt meeneemt in je CCV. Wanneer er maar 1 ding staat, is het te overwegen om dat bij het vorige kopje neer te zetten.

80

Het CompetentCV

7.4.3 Referenties Bij dit kopje geef je aan welke referenties je hebt.

Dat kunnen mensen zijn maar ook publicaties. In paragraaf 6.3.3 staan hiervoor de nodige tips.

7.5 Het verzamelen van bewijzen van kunnen Schoon af en toe je CCV op. Je groeit en ontwikkelstapjes uit het verleden die impliciet zijn geworden kan je er uithalen of combineren. (zie CCV van Petra in de bijlage 9.2) Het verzamelen van bewijzen van kunnen is een kunst op zich. Net als vroeger met het leren voor een tentamen, ben je te laat wanneer je begint als het al zover is. Het is raadzaam om continu bewijzen van kunnen te verzamelen en af en toe hier eens doorlopen om na te gaan of het allemaal nog relevant is. Eventueel kun je een aantal oude, aan kracht ingeboete, bewijzen samenvoegen tot ĂŠĂŠn krachtige nieuwe.

7.6 Studie en CCV Het studietraject bij een opleiding via de persoonlijke leerweg is anders van inhoud dan bij een traditionele op kennisoverdracht ingerichte opleiding (zoals in hoofdstuk 5 beschreven Chinese onderwijsmodel). Een CCV kan niet worden gemaakt als 81

Het CompetentCV de student een louter kennis- en aanbodgerichte opleiding heeft doorlopen. In de opleiding dienen elementen te zijn opgenomen waardoor de student mede zijn kwaliteiten kan aantonen op gebied van: 

Werkervaring.



Persoonlijke ontwikkeling.



Ambities.



Reeds verworven competenties.

Aan het eind van een opleiding met een persoonlijke leerweg is het niet zinvol een lijstje met vakken en cijfers af te geven. Het is van belang dat de student in zijn CCV, zijn opgedane ervaring (competentieontwikkeling) laat zien en in welke branches hij die ervaring heeft opgedaan. Dat kan niet aan de hand van een standaard cijferlijstje.

Een “normaal” CV van een past afgestudeerde geeft over het algemeen weinig informatie over wat een student kan, of zou kunnen, behoudens dat deze iets uit het hoofd kan leren reproduceren en analyseren. Inhoudelijk is een “normaal” CV weinig onderscheidend van andere collega studenten.

Een perfect opgesteld Curriculum Vitae is van onmisbaar belang bij het zoeken naar een nieuwe baan of een stageplaats. Uit het voorgaande moge blijken dat de sollicitant moet kunnen aantonen dat deze in de gegeven praktijkomgeving vakkennis heeft kunnen, kan ontwikkelen en toepassen, bij voorkeur in teamverband en om succes te hebben ook nog eens kan combineren met een professionele houding. En de kandidaat zal moeten weten of aangeven wat voor hem bepalende welzijnsbevorderende factoren zijn.

82

Het CompetentCV Als voorbeeld is een CompetentCV geplaatst op de website www.competentcv.nl. Tevens vindt u daar van dezelfde personen voorbeelden van hun aanvankelijk “gewone CV�.

Zowel het CV als het CCV zijn beide opgesteld door de dezelfde persoon. Deze heeft het conventionele CV eerst geschreven, zonder instructie vooraf, zoals eigenlijk alle studenten hun CV maken volgens de bestaande boekjes. Het CCV heeft de student geschreven nadat hem bewust is gemaakt omtrent het tonen van de door hem opgedane ervaringen tijdens het uitvoeren van projecten en de tijdens de studie ontwikkelde en aangetoonde persoonlijke kwaliteiten. De toegangscode voor de website is te verkrijgen door het sturen van een verzoek per mail aan: info@competentcv.nl.

De onderbouwing van wat is opgenomen in het CCV, heeft de student opgenomen in zijn (afstudeer)portfolio.

83

Het CompetentCV

84

Het CompetentCV

8 Tot slot 8.1 Waar moet ik op letten bij het solliciteren.

Voordat je besluit te solliciteren op een externe, dan wel interne vacature, maar ook wanneer je zonder vacature je kwaliteiten wilt aanbieden, is op een aantal vragen antwoord te geven: 

Pas je in de cultuur van het bedrijf of organisatie?



Is de functie uitdagend genoeg, ook op middellange termijn?



Zie jij jezelf op die andere plek al zitten en kun je er een beeld bij vormen?

Om op deze vragen antwoord te krijgen tref je de nodige voorbereidingen. Lees ter voorbereiding wat extra’s over het bedrijf (internet) en vraag na bij bekenden.

Als het goed is, wijkt het tot zover nog niet af van vroeger. Bij een CCV is vervolgens zaak om onder de verzamelkoppen ´ik kan´ en ´ik ben´, je bewijzen van kunnen in de juiste context te tonen.

Dat wil zeggen dat je in je portfolio goed kijkt welke bewijzen van kunnen het best passen bij de functie waarop je solliciteert. Houdt daarbij reke85

Het CompetentCV ning met het sollicitatiegesprek door in je CCV wat aansprekende gespreksstof in te bouwen.

8.2 Het sollicitatiegesprek Het sollicitatiegesprek verloopt aanvankelijk gelijk aan een normaal gesprek. Hieronder een aantal handige tips:

86



Houdt rekening met je kleding, ga correct gekleed. Kleed je in overstemming met de functie maar dan wel net ietsjes netter, een pak met das of mantelpak hoeft dus niet altijd.



Klop zelfverzekerd aan. Rug recht, kruin omhoog. Geef een open stevige hand terwijl je de selecteur aankijkt. Toon energie.



Probeer tijdens het gesprek rustig te ademen en te ademen vanuit je buik. Door hoog te ademen wordt je stem hoog en onrustig. Je komt dan onzeker over. Een lage adem geeft stevigheid aan je stem en je wint vertrouwen. (oefen dat)



Wees eerlijk in wat je kan en niet kan! Doe je niet anders voor dan je bent. Als je enthousiast bent zullen je ogen dat vertellen, als je liegt ook.



Kijk met regelmatige tussenpozen de selecteur met open blik in de ogen, op een niet al te indringende wijze. Zeg tegen jezelf dat het een aardige vent, vrouw is, dan kom je vanzelf prettig over.

Het CompetentCV 

Geef de selecteur de ruimte om te zeggen wat deze wil. Luister goed naar de vragen en geef zakelijk correcte antwoorden. Uitweiden mag als je daarvoor de toestemming vraagt.



Als je iets niet weet, draai daar niet omheen. Vraag desnoods verduidelijking van de vraag.



Meestal is het maken van aantekeningen niet nodig of gewenst. Vraag indien nodig of afspraken schriftelijk worden bevestigd.

Naast deze algemene zaken zijn er nog tips die je alleen kunt inzetten wanneer je een CCV hebt. Uit feedback van gebruikers en van selecteurs krijgen we vaak terug dat dit nu net die dingen zijn wat heeft gemaakt of een kandidaat werd gekozen of niet. 

Door ervoor te zorgen dat je de meest actuele bewijzen van kunnen voorop hebt staan, die met meest aansluiten bij wat de vacature s, Daag je de selecteur uit om er naar te vragen. Wanneer er dus naar voorbeelden wordt gevraagd, begin dan ook met de eerst genoemde, dat sluit aan bij wat op papier staat en schept vertrouwen.



Probeer aandacht te krijgen voor je showcase. Eén (voor)beeld zegt meer dan duizend woorden.



In het sollicitatiegesprek gaat het ook over waar de organisatie naar toe wil, wat hun toekomst beleid, of –visie is. Komt het niet aan bod, vraag er dan naar! Tenzij het je niet daadwerkelijk interesseer; dan moet je nadenken waarom je überhaupt op gesprek 87

Het CompetentCV wilde! Probeer met je eigen ambitie aan te sluiten bij dat van de organisatie. Bij een goede voorbereiding heb je dit voorafgaand aan het gesprek, thuis, al gedaan en is dit een makkelijke inkopper. Dat straalt vertrouwen uit, etc. 

Laat in je CCV en in het gesprek zien (door houding, gedrag) dat jou bewezen kunde en ontwikkelrichting in grote mate overeenkomt met dat van de organisatie. In feite maak je tijdens het gesprek al globale persoonlijke ontwikkelafspraken.

8.3 CCV en de selecteur Werkgevers willen een persoonlijk en actueel CV. Bovendien vindt ruim 90% van de werkgevers het CV belangrijker dan de motivatiebrief bij hun zoektocht naar personeel. Om op te vallen voor de eerste online indruk is liegen volgens 41% van de sollicitanten uit den boze. Wel geeft 52% aan dat het geen probleem is om bepaalde zaken in een CV weg te laten of mooier te omschrijven13.

Studenten maar ook mensen met werkervaring met een CV gebaseerd op een op competentieontwikkeling gestoelde studie/werkervaring kunnen een grote voorsprong hebben ten opzichte van de traditioneel (kennisreproductief) opgeleiden, mits hij zijn competentieontwikkeling en op13

88

Bron: Myrthe van den Berg www.Vacaturebank.nl

Het CompetentCV gedane leer/werkervaring duidelijk en op juiste wijze voor het voetlicht brengt. Dan kunnen we spreken van een CCV, een CompetentCV.

8.4 Meer informatie Het kan zijn dat de inhoud van dit boek nog niet genoeg is om voor jezelf een succesvol CCV te maken. Ook is het mogelijk dat je eens met anderen hier over van gedachten wilt wisselen of feedback wilt hebben op je CCV. Speciaal hiervoor is er een begeleidende website in de lucht. De al eerder genoemde www.competentcv.com. Op deze site kun je tevens jouw feedback over dit boek kwijt, positieve en negatieve. We beschouwen iedere vorm van feedback als een cadeautje. Schroom daarom niet met je reactie.

89

Het CompetentCV

90

Het CompetentCV

9

Bijlage

In deze bijlage staan van twee personages de conventionele en de CompetentCV. De voorbeelden zijn gebaseerd op echte CV’s en CCV’s, alleen de personalia zijn gefingeerd. Uiteraard zijn de foto´s niet van de betrokkenen. Om goed het effect van een CCV te laten zien, hebben we de originele CV´s in dezelfde standaard opmaak gezet.

Uit ervaring weten we dat door alleen al een CV in een standaard opmaak te zetten, de lay-out al effectiever werkt. Pas je de inhoud ook nog aan, dan is de kans op succes maximaal.

We beseffen dat een goed voorbeeld altijd heel gemakkelijk is en verduidelijkend werkt. Daarom hebben we er twee toegevoegd. Het is geen goede optie om te knippen en te plakken om zo je eigen gegevens toe te voegen. Je doet je dan anders voor dn je bent. Ga uit van je eigen kracht. Wees origineel. En vraag vooral feedback, van wie je maar vertrouwt.

91

Het CompetentCV

9.1 Marijke Slagers 9.1.1 CV Personalia Naam: Voornamen: Roepnaam: Adres: Postcode: Woonplaats: Telefoon: Geboortedatum: Geboorteplaats: Burgerlijke staat: Kinderen: Nationaliteit:

Slagers-Van Gogh Maria, Wilhelmina, Fransisca Marijke Huisjesstraat 17 9999 AZ Dorp 099 – 1234567 01-11-1955 Stadt gehuwd. dochter (26) 3x zoon ( 19-23-24) Waarvan 2 nog thuiswonend Nederlandse

Diploma`s 1973 1974 1998 1999 2005 2007 2008

92

Havodiploma Schroevers. Opl Secretaresse.

Cuppens-Geurts Opl. Lerares in het Modevak Cuppens-Geurts Opl. Hoedenmodiste Praktijkdiploma etaleren.

Administratiemedewerker, avondopleiding R.O.C. Secretaresse. Avondopleiding R.O.C.

Het CompetentCV

Opleidingen 2006 2006

Opleiding: Praktijkdiploma etaleren.

Diploma Telefoniste/receptioniste.

Diploma Administratief medewerkster. MS-office (word: 8. excel:9. outlook: toetsbordvaardigheid: 9 (230 aansl/min).

2007 Opleiding tot etaleuse, LOI. 2007-2008 Secretaresseopleiding. Toetsbordvaardigheid: 9. Word: 8. Excel: 9.

Rekenvaardigheden: 9. Telefoneren: 8. Zakelijk Nederlands: 8. Notuleren: 7. Zakelijk Engels 8.

2008-Heden Momenteel bezig met avondopleiding R.O.C. boekhouden en computer.

Werkervaring 1975-1977

telefoniste/receptioniste , koeltechnisch bureau.

1977-1980 afd. secretaresse, koeltechnisch bureau.

1999 Cuppens-Geurts opl. Hoedenmodiste.

Cuppens-Geurts opl. Tot lerares in het modevak 1998-2004 naailes gegeven aan diverse groepen, in eigen atelier.

1996-heden Parttime zelfstandig onderneemster (eigen atelier), maken raamdecoraties, gordijnen, vouwgordijnen en hoeden.

2004-heden Parttime verkoopster in een speciaalzaak, verf, behang, evenals adviseren bij de klanten thuis, betreffende kleur vormgeving e.d. Daarvoor diverse cursussen gevolgd en gehaald. Etaleren en decoreren van etalage en winkel.

93

Het CompetentCV

Vaardigheden Talenkennis Nederlands: Uitstekend in woord en geschrift.

Engels: Goed in woord en geschrift.

Duits: Matig.

Computer

Thuis in algemene tekstverwerking, presentatie-, en spreadsheetpakketten, waaronder: Word, Excel, en PowerPoint. Typediploma 10 vingers blind. 230 aanslagen/min. Momenteel volgen van een computerboekhoud cursus.

Rijbewijzen

Rijbewijs A en B.

Hobby`s Sport: Hobby’s:

94

Fitness, skeeleren, squash.

Tuinieren, muziek (speel in een orkest), lezen, etaleren, decoreren interieur.

Het CompetentCV

9.1.2 CCV Personalia Naam: Voornamen:

Slagers·-Van Gogh Maria, Wilhelmina, Francisca.

Roepnaam: Marijke Adres: Huisjesstraat 17 Postcode: 9999 AZ Woonplaats: Dorp Telefoon: 099 – 1234567 E-mail: Marijke@ competentcv.com Geboortedatum: 01-11-1955 Geboorteplaats: Stadt Burgerlijke staat: getrouwd Kinderen: dochter (26) 3x zoon ( 19, 23, 24), waarvan 2 nog thuiswonend Nationaliteit: Nederlandse Ervaring 2004 – heden

1998 – heden

Deco-Home Meulendijks. Speciaalzaak verf, behang en gordijnen, Stadt (parttime).

Zelfstandig adviseren in kleur/ behang/ gordijnen en het verkopen ervan. Baas vervangen tijdens vakanties. De gehele winkel draaiende gehouden.

In eigen bedrijf. ”Woon-Accessoires”, Stadt (parttime).

Acquisitie, ontwerp, inmeten en vervaardigen van gordijnen en andere raamdecoraties en woonaccessoires bij particulieren en bedrijven. Op pro95

Het CompetentCV

1998 – 2004 1977 - 1980 1974 – 1976

jectbasis besteed ik hierbij werk uit aan twee vaste parttime medewerksters.

In eigen atelier, lesgeven in het ontwerpen en maken van kleding en hoeden.

Secretaresse, Koeltechnische Groothandel Nederland BV. Telefoniste/Receptioniste, Koeltechnische Groothandel.BV., Stadt.

Specialisatie  Adviseren in kleur/behang/gordijnen/stoffen en het inmeten en verkopen ervan.  Ontwerpen van kleding en hoeden.  Secretaresse op directie nivo.

Ambitie  Verantwoordelijkheid en zelfstandigheid.  Leidinggeven aan een team (ongeveer 5 personen).  Ontwerpen van stofdesigns en kleding.

Persoonlijke Kernmerken         

creatief doorzettingsvermogen vooruit denken en werken zelfverzekerd eigen initiatief gezonde dosis humor sociaal bereid tot het volgen van aanvullende cursussen gemotiveerd voor nieuwe uitdagingen

Opleidingen/Diploma’s 2008

96

Avondopleiding Secretaresse R.O.C. boekhouden en computerboekhou-

Het CompetentCV den.

Administratiemedewerker. Avondopleiding ROC. Toetsenbordvaardigheid 9,. Word:8, Excel: 9, Rekenvaardigheden: 9, Telefoneren 8, Zakelijk Nederlands 8, Notuleren 7, Zakelijk Engels 8.

2004-2007 Opleiding etaleur. LOI (diverse cursussen en certificaten).

Voor advisering in keuze, kleur en vormgeving van verf, behang, gordijnen bij de klanten thuis.

2006 Diploma Telefoniste/receptioniste.

Diploma Administratief medewerkster.

2005 Praktijkdiploma etaleren.

Het etaleren en decoreren van etalage en winkel 1999, 1998 Cuppens-Geurts opleiding Hoedenmodist, Lerares in het modevak 1975 Schoevers opleiding Secretaresse 1973 HAVO 4 2007-2008

Vaardigheden Ondernemer: Talenkennis: Computer: Rijbewijzen:

Eigen zaak in woondecoraties.

Nederlands, Engels, Duits.

Word, Excel, en PowerPoint. Computerboekhouding.

Rijbewijs A en B.

Hobby`s Sporten: Vrijetijd:

Fitness, skeeleren, squash.

Tuinieren, muziek (speel accordeon in een orkest), lezen.

Referenties Klantenlijst op aanvraag

97

Het CompetentCV

9.2 Petra Groen 9.2.1 CV Personalia Achternaam: Voornaam: Straat: Woonplaats:

Groen Petra Ericapad 11 9999 CP Twentestad Telefoonnummer: 06-12345678 Geboortedatum: 29-10-1966 Geboorteplaats: Twentestad Nationaliteit: Nederlandse Burgerlijke staat: gescheiden Werkervaringen 1984-1986 1987-1989

1989-1991 1991-1995 1997 1998 1998

98

Parttime caissière bij de Miro te Enschede Fulltime verkoopster bij Sanders Supermarkten op verschillende afdelingen zoals: slagerij, kaas, brood en kassa bij verschillende filialen.

Fulltime verkoopster bij delicatessenhuis Roetgerink te Losser.

Fulltime telefoniste/receptioniste bij Te Pas Bouw B.V. te Enschede.

Parttime telefoniste/receptioniste bij bouwbedrijf Koopmans te Enschede.

Dit was voor een uitzendbureau.

Administratief medewerkster bij GAK te Enschede. Dit was voor een uitzendbureau.

Parttime telefoniste/receptioniste bij Revalidatiecentrum het Roessingh te

Het CompetentCV

1998-2002 2003-2004 2004-2005

2005

Enschede. Dit was voor een uitzendbureau.

Parttime secretarieel medewerkster bij Verpleegcentrum Twente Oost te Losser.

Parttime telefoniste/receptioniste bij Roord Assurantiën te Oldenzaal.

Parttime vertegenwoordigster bij DonQchoc te Enschede, verkopen van bonbons en nougat en andere zoetwaren.

Parttime werkzaam bij E.M.M. International te Enschede als administratief medewerkster.

Hobby’s /Vrijwilligerswerk     



Lezen.

Paardrijden.

Actief bezig zijn, wandelen, hardlopen, skeeleren, fietsen.

Medewerker kinderkookclub stichting Cluster Losser (2005).

Medewerker groepsleider van kinderen met de voetbal en tevens een vakantieweek organiseren voor kinderen die niet op vakantie gaan (2005/2006).

Acteur Mystiek Theater te Enschede. (Horror/dinershow 2006 tot heden) .

Opleidingen 1984 1986

LEAO C-niveau diploma.

INTAS MBO-niveau diploma .

Certificaten 1993 1998

WP5.1 certificaat.

TACT Training en Adviescentrum Telecom (Dit is een cursus professioneel telefoneren voor Teleprofs uitzendbu99

Het CompetentCV

2000 2000 2002

reau te Hengelo).

Word ’97 voor Windows Basis modules.

GroupWise 5.5 Basis NL. Teleprofessioneel Communiceren 1 en 2.

Taakverdeling als Telefoniste/Receptioniste bij Te Pas Bouw B.V.  Telefoon aannemen en doorverbinden naar de juiste persoon (8 lijnen).  Agenda bijhouden van de receptie als de collega’s (ca.25) zich af- en aanmelden.  Klanten ontvangen en van koffie voorzien.  Verslagen en brieven uittypen van concept.  Boekhouding meehelpen met archiefwerkzaamheden.  Kopieerwerkzaamheden.  Salarisstroken versturen.  Fax berichten versturen en ontvangen berichten aan de juiste persoon doorgeven.  Bij afwezigheid van de secretaresse afspraken maken voor de directie en post sorteren.  Vergaderzaal reserveren en zorgen dat er broodjes en koffie/thee klaar staat.

Taakverdeling als administratief medewerkster bij GAK  Dossiers klaarleggen voor de artsen van de patienten die een afspraak hebben.  Archiefwerkzaamheden.  Computerwerkzaamheden.

Taakverdeling bij Revalidatiecentrum Het Roessingh    100

Telefoon aannemen en doorverbinden naar de juiste persoon.

Patiënten de kaart geven en de juiste richting verwijzen waar ze moeten zijn.

Werken met een omroepsysteem als er telefoon

Het CompetentCV



is voor patiënten.

Computerwerkzaamheden, voornamelijk elke dag lijsten uitdraaien van patiënten.

Taakverdeling bij Verpleegcentrum Twente Oost  Afspraken regelen voor de unitleiders en clusterhoofden.  Diverse typewerkzaamheden, lijsten voor de unitleiders, clusterhoofden en verslagen uittypen en verder voorkomende typewerkzaamheden.  MIP bijhouden en kwartaal- en jaaroverzichten maken.  Werken met Intellact, dit is een speciaal programma voor een ziekenhuis en/of verpleeghuis.  Kopieer-, fax- en computerwerkzaamheden.

Taakverdeling bij Roord Assurantiën  Telefoon – en baliewerkzaamheden.  Diverse administratieve werkzaamheden.  Brood en koffie verzorgen voor bezoek.  Computerwerkzaamheden.  Reisverzekeringen afsluiten.  Agenda bijhouden van directie en collega’s.

Taakverdeling bij DonQchoc  Zelfstandig werken als vertegenwoordigster en dagplanning maken.  Verkopen van bonbons en nougat en andere zoetwaren aan retail en horeca.  Verder voorkomende administratie bijhouden en afspraken maken etc.

Taakverdeling E.M.M.  Telefoon aannemen.  Machines die binnen komen voor reparatie inschrijven.  Prijsopgave’s maken voor machines.  Garantiekaarten invoeren in het systeem.  Pakbonnen maken en meesturen met de machi101

Het CompetentCV

  

102

nes.

Diverse werkzaamheden zoals kopiëren, faxen, etc.

Meehelpen met assemblage.

Urenadministratie bijhouden.

Het CompetentCV

9.2.2 CCV Personalia Achternaam: Voornaam: Straat: Postcode: Woonplaats: Telefoonnummer: E-mail:

Groen Petra Ericapad 11 9999 CP Twentestad 06-12345678 Petra@com petentcv.com Geboortedatum: 29-10-1966 Geboorteplaats: Twentestad Nationaliteit: Nederlandse Burgerlijke staat: gescheiden Werkervaringen 2005 2004-2005

2003-2004 1998-2002 1998

1998-1986

Parttime werkzaam bij E.M.M. International te Enschede als administratief medewerkster.

Parttime vertegenwoordigster bij DonQchoc te Enschede, verkopen van bonbons en nougat en andere zoetwaren.

Parttime telefoniste/receptioniste bij Roord AssurantiĂŤn te Oldenzaal.

Parttime secretarieel medewerkster bij Verpleegcentrum Twente Oost te Losser.

Parttime telefoniste/receptioniste bij Revalidatiecentrum het Roessingh te Enschede. Dit was voor een uitzendbureau.

Administratief medewerkster, telefoniste/receptioniste, verkoopster, caissière.

103

Het CompetentCV Ambities Wil graag als groepsleider in de zorg werkzaam zijn.

Daarvoor wil ik nog wel ervaring moeten opdoen en opleidingen volgen.

Persoonlijke eigenschappen     

Oprecht.

Teamplayer.

Charmant, representatief.

Medelevend.

Inlevingsvermogen.

Hobby’s / Vrijwilligerswerk      

Lezen.

Paardrijden.

Actief bezig zijn, wandelen, hardlopen, skeeleren, fietsen.

Medewerker kinderkookclub stichting Cluster Losser.

Medewerker groepsleider van kinderen met de voetbal en tevens een vakantieweek organiseren voor kinderen die niet op vakantie gaan.

Acteur Mystiek Theater te Enschede. (Horror/dinershows).

Opleidingen 1986 1984

INTAS MBO-niveau, diploma LEAO C-niveau, diploma

Certificaten 2002 2000 2000 104

Teleprofessioneel Communiceren 1 en 2.

Word ’97 voor Windows Basis modules.

GroupWise 5.5 Basis NL.

Het CompetentCV 1998 1993

TACT Training en Adviescentrum Telecom.

WP5.1 certificaat.

Vaardigheden (Telefoniste, receptioniste, administratief medewerkster)                 



 

Telefoon aannemen en doorverbinden naar de juiste persoon (8 lijnen).

Agendabeheer voor directie, afdelingshoofden en ruimtes reserveringen.

Klanten ontvangen.

Zelfstandigwerken als vertegenwoordigster en dagplanning maken.

Kopieer-, fax- en verslagen en brieven uittypen Boekhouding meehelpen met kwartaal- en jaaroverzichten en archiefwerkzaamheden.

Kopieerwerkzaamheden.

Postbehandeling o.a. Salarisstroken versturen.

Bij afwezigheid van de secretaresse afspraken maken voor de directie en post sorteren.

Archiefwerkzaamheden.

Reisverzekeringen afsluiten.

MIP bijhouden en maken.

Werken met Intellact, dit is een speciaal programma voor een ziekenhuis en/of verpleeghuis.

Machines die binnen komen voor reparatie inschrijven Prijsopgave’s maken voor machines.

Garantiekaarten invoeren in het systeem.

Pakbonnen maken en meesturen met de machines Meehelpen met assemblage.

Urenadministratie bijhouden.

105

Het CompetentCV

106