NUNZIANTE MAGRONE INTER ALIA Legal e-news
2015/1
Le tutele crescenti per i nuovi lavoratori a tempo indeterminato
Come noto, il Jobs Act (legge 10 dicembre 2014 n. 183) ha delegato il Governo ad emanare una serie di decreti che porteranno, nell’arco dei prossimi mesi, ad una riscrittura di buona parte del nostro diritto del lavoro. Per alcuni di questi decreti abbiamo avuto, ed in parte abbiamo tuttora, soltanto degli schemi, suscettibili di modifiche o correzioni. Nella seduta del 20 febbraio 2015, il Consiglio dei Ministri ha approvato due di tali schemi, che mirano a modificare importanti istituti del nostro ordinamento giuslavoristico (dalle collaborazioni coordinate e continuative ai congedi parentali, dagli apprendistati alla somministrazione di lavoro), che saranno riesaminati, verosimilmente affinati, ed approvati nelle prossime settimane; aspettiamo di conoscerne la versione definitiva, prima di valutarne concretamente il contenuto e la portata. Nella stessa seduta il Consiglio dei Ministri ha invece definitivamente approvato i primi due decreti legislativi, che toccano due punti nevralgici come la flessibilità in uscita ed i trattamenti di disoccupazione. Fondamentale per la vita delle imprese è soprattutto il primo decreto, che riconosce tutele crescenti in favore di lavoratori che siano assunti (o il cui rapporti si trasformi) a tempo indeterminato successivamente all’entrata in vigore di tale decreto, verosimilmente dal 1° marzo 2015. In caso di licenziamento di questi lavoratori, il datore di lavoro potrà offrire loro un certo numero di mensilità di retribuzione, variabile in funzione dell’anzianità di servizio dell’interessato, al fine di evitare l’impugnazione in sede giudiziale del recesso. Qualora il lavoratore rifiuti tale offerta e agisca in sede giudiziale, in caso di esito positivo della controversia otterrà, nella generalità dei casi, un numero di mensilità più elevato, sempre determinato in funzione della sua anzianità di servizio.
Cambiano anche i tempi richiesti per una definizione in sede conciliativa di un licenziamento. Si continuerà comunque, a negoziare i corrispettivi della cessazione del rapporto, ma in tempi più ridotti e nel rispetto di limiti (delle indennità che possono essere riconosciute in sede stragiudiziale o all’esito del giudizio) più precisi.
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Cambiano dunque i costi connessi ad un licenziamento: al di fuori di casi eccezionali, licenziare sarà in futuro meno gravoso rispetto ad oggi; soprattutto per quei lavoratori con una ridotta anzianità di servizio, potrà costare molto poco.
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Ci saranno verosimilmente anche altri elementi di novità, con cui potremmo confrontarci nel prossimo futuro: 1) il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato potrebbe tornare ad essere quello più comunemente utilizzato, perché complessivamente meno oneroso e/o rischioso, rispetto ad alcuni rapporti di lavoro flessibile; 2) all’interno della stessa impresa, i lavoratori assunti (o trasformati) a tempo indeterminato in data antecedente e successiva al 1° marzo 2015 potranno essere licenziati con tempi, modalità e costi diversi; 3) anche tra coloro che rientrino nella nuova disciplina ci saranno significative differenze di tutela, in funzione dell’anzianità di servizio di ciascun lavoratore; ciò potrebbe avere significativi riflessi sulla gestione della retention e del turnover. Di seguito proveremo a fornire un quadro d’insieme della nuova disciplina. A chi si applica la nuova disciplina
La nuova disciplina si applica a tutti i lavoratori con i seguenti requisiti: qualifica di operaio o impiegato o quadro; assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato; dopo la pubblicazione del decreto in Gazzetta Ufficiale (probabilmente gli assunti dopo il 1° marzo 2015); lavoratori a tempo determinato o apprendisti, assunti prima della pubblicazione del decreto legislativo (probabilmente prima del 1° marzo 2015), il cui contratto è convertito in contratto a tempo indeterminato successivamente a tale data.
La nuova disciplina incide sulle conseguenze del licenziamento mentre non interviene, né ampliandole né limitandole, sulle ipotesi in cui il datore di lavoro ha la facoltà di recedere dal rapporto.
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Tutele applicabili ai lavoratori con tutele crescenti, dipendenti da imprese “maggiori”
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Significative appaiono, in particolar modo, le tutele applicabili alle imprese “maggiori” (per tali intendendosi quelle che abbiano più di 15 dipendenti presso ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo cui appartiene il lavoratore; più di 15 dipendenti nelle unità produttive site nel medesimo comune; più di 60 in totale), storicamente rientranti nel campo di applicazione dell’art. 18 Statuto dei Lavoratori. Seppure le sanzioni sono diversificate in base al tipo di illegittimità del licenziamento, la nuova disciplina, seguendo la via già tracciata dalla cd. Riforma Fornero (l. 29.6.12 n. 92), individua nel risarcimento la sanzione ordinaria per il licenziamento illegittimo, mentre la reintegrazione nel posto di lavoro rimane solo per i casi più gravi (licenziamento discriminatorio, licenziamento nullo o licenziamento disciplinare per un fatto insussistente).
In quali casi c’è solo il diritto al risarcimento
1.
Licenziamento per giustificato motivo o giusta causa
Nella generalità dei casi in cui il lavoratore a tutele crescenti sia licenziato in assenza di un giustificato motivo oggettivo, di un giustificato motivo soggettivo o di una giusta causa: il rapporto di lavoro è comunque estinto; il lavoratore ha diritto ad un risarcimento pari a due mensilità dell’ultima retribuzione per ogni anno di servizio; in ogni caso il risarcimento non può essere inferiore a quattro mensilità e non può essere superiore a ventiquattro. Queste tutele si applicano: a tutti i casi di licenziamento per motivo oggettivo, incluso il caso in cui il fatto che giustifica il licenziamento (la pretesa soppressione lavorativa a cui il dipendente sia stato adibito) non dovesse risultare veritiero o provato; ed
2.
Licenziamento illegittimo per vizio di forma o di procedura
Nel caso di errori di forma, quali una omessa o insufficiente motivazione della lettera di licenziamento delle ragioni poste a fondamento del recesso o la violazione delle norme
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a tutti i licenziamenti disciplinari, inclusa l’ipotesi in cui il comportamento contestato non sia di gravità tale da giustificare il licenziamento, fatta eccezione per l’ipotesi in cui il fatto contestato non sia storicamente accaduto.
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che disciplinano il procedimento disciplinare1, il lavoratore avrà diritto ad un risarcimento pari a una mensilità dell’ultima retribuzione per ogni anno di servizio. L’indennità non potrà essere inferiore a due mensilità e non superiore a dodici mensilità e non sarà soggetta al pagamento della contribuzione. Nel caso in cui oltre ai vizi di forma, ci siano anche vizi rientranti nelle previsioni sopra descritte, il giudice applicherà la sanzione più severa.
In quali casi permane il diritto alla reintegrazione
1.
Licenziamento verbale, discriminatorio o per motivo illecito
In tutti casi di nullità del licenziamento (ad esempio di licenziamento discriminatorio, licenziamento intimato verbalmente, licenziamento per motivo illecito, licenziamento della lavoratrice in stato di gravidanza durante il periodo protetto) continua ad applicarsi una tutela “reale”: il giudice condanna il datore di lavoro (imprenditore o non imprenditore) a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro ed a versare le retribuzioni dovute dalla data del licenziamento a quella di effettiva reintegrazione, oltre ai connessi contributi previdenziali ed assistenziali. Da tale somma si detrae quanto guadagnato dal lavoratore dopo il licenziamento, fermo restando che in nessun caso l’importo dovuto potrà essere inferiore a 5 mensilità dell’ultima retribuzione.
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Importante novità è che, a distanza di poco più di due anni dalla sua introduzione (in realtà si tratta di uno strumento più volte introdotto e poi abrogato nel corso degli anni), in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo di lavoratori a tutela crescente non vi è l’obbligo di esperire un preventivo tentativo di conciliazione. In tali ipotesi, il datore di lavoro potrà dunque procedere direttamente al licenziamento, comunicandolo in forma scritta e con specificazione dei motivi.
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Entro i 30 giorni dalla comunicazione di deposito della pronuncia o dall’invito datoriale, se anteriore, il lavoratore può sostituire la reintegrazione con una indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione. In caso di esercizio dell’opzione, il rapporto è risolto. Anche in tal caso il lavoratore ha diritto alle retribuzioni maturate dalla data del licenziamento alla data di risoluzione del rapporto di lavoro. Tale indennità è imponibile ai fini fiscali, ma non ai fini contributivi.
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2. Licenziamento disciplinare (giustificato motivo soggettivo o giusta causa) per fatti insussistenti Se in giudizio è dimostrato che il fatto contestato al lavoratore, nel suo storico accadimento, non si è verificato, il datore di lavoro è condannato a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro ed a versare una indennità risarcitoria pari alle retribuzione perse dal giorno del licenziamento sino a quello di effettiva reintegrazione. Da tale indennità si detrae quello che il lavoratore ha guadagnato nel frattempo o avrebbe potuto guadagnare se non avesse rifiutato la congrua offerta di lavoro. L’indennità, in ogni caso, non può essere superiore alle dodici mensilità dell’ultima retribuzione. Il datore pagherà invece i contributi previdenziali ed assistenziali dovuti per tutto il periodo compreso tra il licenziamento e la reintegrazione (o l’opzione). Anche in questo caso il lavoratore può sostituire la reintegrazione con il riconoscimento di un’indennità pari a 15 mensilità. Valgono, in merito, le previsioni sopra indicate. 3.
Licenziamento motivato da una “disabilità fisica o psichica” del lavoratore
Anche nell’ipotesi in cui un lavoratore sia licenziato per “un motivo consistente nella sua disabilità fisica o psichica”, e sia accertato che tale motivo non giustifica il licenziamento, si applicherà la tutela reintegratoria appena esposta. In tale ipotesi dovrebbe rientrare anche il licenziamento del lavoratore erroneamente ritenuto inidoneo allo svolgimento delle mansioni a cui sia stato adibito; o quello del lavoratore divenuto inidoneo a causa di una violazione da parte del datore di lavoro delle norme in materia di tutela della sicurezza.
Novità di rilievo è che in caso di licenziamenti collettivi, la reintegrazione sarà dovuta solo in caso di licenziamento orale; in tutti gli altri casi (incluso quello di licenziamento di un lavoratore, individuato in violazione dei criteri di scelta di legge o di contratto), si applicano le tutele indennitarie suindicate.
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Quali tutele sono dovute in caso di licenziamento collettivo
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Agevolazioni fiscali e contributive per le conciliazioni
Il decreto legislativo stabilisce che il datore di lavoro, entro il termine di impugnazione del licenziamento (sessanta giorni dalla comunicazione), potrà offrire al lavoratore un importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione per ogni anno di lavoro e sino ad un massimo di diciotto. In caso di accettazione (che dovrà essere formalizzata in una delle sedi “protette” di cui agli artt. 410-411 c.p.c.), l’importo riconosciuto non sarà assoggettato a tassazione e contribuzione previdenziale. Il datore di lavoro potrà offrire somme superiori a quelle stabilite in base alla anzianità o oltre i limiti sopra indicati, così come potrà conciliare “altre pendenze”, ma sulle somme ulteriori si dovranno pagare le tasse e, se dovuti, i contributi. Si segnala che a fronte di tale agevolazione, è introdotto un nuovo adempimento amministrativo, poiché il datore di lavoro, dopo 65 giorni dalla cessazione del rapporto e, dopo aver già comunicato in via telematica la cessazione, dovrà comunicare se ci sia stata o meno la conciliazione.
Che cosa accade ai piccoli imprenditori
Anche per i lavoratori dipendenti da “piccoli” datori di lavoro (quelli, cioè, che abbiano meno di 15 dipendenti presso ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo cui appartiene il lavoratore; meno di 15 dipendenti nelle unità produttive site nel medesimo comune; e complessivamente, meno di 60 dipendenti) è introdotta una nuova disciplina.
Anche nei loro confronti i datori di lavoro potranno offrire, nei sessanta giorni successivi al licenziamento, delle indennità non soggette a contribuzione e tassazione, il cui ammontare sarà pari ad una mensilità per ogni anno di anzianità di servizio, sino ad un massimo di sei mensilità.
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Anche a tali lavoratori, in caso di licenziamento illegittimo, saranno riconosciute tutele crescenti in funzione della relativa anzianità di servizio. L’ammontare iniziale di tali indennità sarà pari a due mensilità di retribuzione, ed aumenterà progressivamente di una mensilità all’anno, sino a raggiungere un massimo di sei mensilità.
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Significative novità per le organizzazioni di tendenza Ai lavoratori dipendenti “da datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto”, sinora esclusi dal campo di applicazione dello Statuto dei Lavoratori, si applicherà, nella sua integralità, la disciplina introdotta dal decreto legislativo.
Per approfondimenti: avv. Loredana Rondelli – sede di Roma (l.rondelli@nmlex.it) avv. Giuseppe Cucurachi – sede di Milano (g.cucurachi@nmlex.it)
Le informazioni contenute in questo numero hanno carattere generale e non esaustivo; prima di assumere qualsiasi iniziativa sulla base delle stesse è consigliabile richiedere l’assistenza di un consulente. ROMA Piazza di Pietra, 26 00186 – Roma (Italia) Tel. +39 06 695181 Fax +39 06 69518333 MILANO Foro Buonaparte, 70 20121 – Milano (Italia) Tel. +39 02 6575181 Fax +39 02 6570013 BOLOGNA Via d'Azeglio 44 40123 – Bologna (Italia) Tel. +39 051 330502 Fax +39 051 6447906
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