TalentoE
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Nuestro punto de Encuentro
CONTENIDOS
1
INTRODUCCIÓN
04
2
CONTEXTO CORPORACIÓN
08
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TU ROL EN LA TRANSFORMACIÓN
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4
TU ROL COMO LÍDER DE OTROS(AS)
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Punto de Encuentro
Contexto Introducción 1 corporación
1 | Introducción
Bienvenidos y bienvenidas Bienvenidos(as) a este toolkit disponible para todos(as) los(as) ejecutivos(as) de Codelco, cuyo objetivo principal es entregarles una mirada general de los desafíos del negocio, de los distintos procesos de recursos humanos y el rol que cada uno(a) de ustedes ejerce, ya sea como protagonista o como gestionador(a) de personas y de equipos. Adicionalmente, encontrarán directrices respecto a los roles que deben ejercer en el proceso de transformación de Codelco, especialmente vinculado a la dimensión “Desarrollar personas y reforzar la organización”, uno de los habilitadores clave para el logro de las prioridades estratégicas definidas por la Corporación y que permitirá lograr la sostenibilidad de nuestra empresa por los próximos 50 años.
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Sabemos qué hacer y podemos hacerlo
Captura de valor
MINCO HIDRO COBRE CHILE
EXCELENCIA EN OPERACIONES
Habilitador
Las nuevas prioridades estratégi-
FORTALECER SUSTENTABILIDAD
EXCELENCIA EN PROYECTOS
IMPLEMENTAR TRANSFORMACIÓN DIGITAL
RECURSOS Y RESERVAS
DESARROLLAR INNOVACIÓN
PROBIDAD Y TRANSPARENCIA
DESARROLLAR PERSONAS Y REFORZAR LA ORGANIZACIÓN
OTROS NEGOCIOS REFORMAR FURES COMPETITIVAS E INDEPENDIENTES
GESTIONAR ACTIVOS NO MINEROS PARA MAXIMIZAR CONTRIBUCIÓN
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Contexto Contexto 2 Corporación corporación
2 | Contexto Corporación
Últimos 50 años Aporte de Codelco al país Codelco ha contribuido significativamente a Chile durante sus 50 años de historia y, para continuar con su aporte en 2019 inició una profunda transformación.
20%
8%
5%
del total de exportaciones
de ingresos fiscales
de inversión
1 Misión desafiante
Dónde enfocarse
2
3
Chile
Competencias requeridas 5
6 Excelencia en operaciones
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Maximizar en forma competitiva y sustentable, el valor económico de Codelco y su aporte al Estado en el largo plazo, a través de la explotación minera del cobre.
Cobre
7 Excelencia en proyectos
4
8 Eficacia en conversión de recursos
MinCoHidro
9 Adopción tecnológica acelerada
10 Sustentabilidad global
Máxima productividad organizacional
Grandes números En sus 50 años de historia, Codelco ha sido un importante aporte al desarrollo de Chile Te invitamos a conocer el detalle actualizado de nuestras cifras relacionadas con el negocio.
Infórmate aquí
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2 | Contexto Corporación
Infraestructura productiva, comercial y administrativa
El Teniente Chuquicamata
Radomiro Tomic
Ministro Hales
Anglo American Sur 20%
Andina
Ventanas El Abra 49%
Salvador Gabriela Mistral
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Excelencia operacional
COMERCIALIZADORAS
SUBSIDIARIAS
• Europa Chile Cooper Ltd.
• Molyb
• USA Codelco group (U.S.A.) INC.
• PRM
• China Codelco Shangai Co. Ltd.
• Ecometales
• United Kingdom Chile Copper Ltd. • Singapur, Codelco Singapore Tte. Ltd.
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2 | Contexto Corporación
Principales mercados de Codelco Ventas físicas de cobre por región 2021
17,4%
46,1%
Norteamérica
Asia
333 mil ktmf
882 mil ktmf
21,7%
14,8%
Sudamérica
Europa
415 mil ktmf
283 mil ktmf
Ventas físicas de cobre por producto
65%
29%
6%
Cobre refinado
Concentrado de cobre
Blíster y ánodos
1.129.913 Tm
510.103 Tm
78.133 Tm TOTAL: 1.718.149 Tm
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Transformación En marcha
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Dotación y gobierno corporativo Conoce más acerca de nuestra dotación actualizada y directorio
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El cambio llegó para quedarse: ¿Por qué nos estamos transformando? Nuestros yacimientos son cada vez más profundos, se están agotando y son de menor calidad (mayor cantidad de impurezas). El costo de la mano de obra y de los insumos clave se ha incrementado. Junto a ello, la construcción de los proyectos estructurales (2019-2026) requiere US$ 17 mil millones, y US$ 22 mil millones más para otros proyectos de desarrollo, reemplazo o refacción de equipos e instalaciones, tecnología, sustentabilidad, relaves y desarrollo minero. Este contexto demuestra que las grandes fluctuaciones del precio y mercado del cobre llegaron para quedarse.
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2 | Contexto Corporación
Cuáles son los objetivos de la transformación Aumento de excedentes
Ahorro en inversiones (2019 - 2028)
US$ 1.000 millones
US$ 8.000 millones
Por año a partir del año 2021
Equivale al 20% de la
US$ 400 millones en 2020.
cartera de proyectos.
Permitirán posicionar a Codelco en el segundo cuartil de costos, asegurando el financiamiento y desarrollo de nuestros proyectos estructurales, para ser competitivos y mantener el aporte de Codelco al país por 50 años más.
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Metas en sustentabilidad
Reducir un 70% las emisiones de dióxido de EMISIONES
carbono.
Reducir un 60% el consumo de agua continental RECURSOS HÍDRICOS
por mineral tratado.
Reciclar el 65% de los residuos no peligrosos. RESIDUOS
100% Tranques con nuevo estándar de TRANQUES
sustentabilidad.
Aumentar en un 60% bienes y servicios suministrados por pequeños proveedores locales. Desarrollo de una COMUNIDADES
nueva estrategia comunitaria.
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2 | Contexto Corporación
Proyectos estructurales Continuar con nuestro aporte depende fuertemente de la ejecución de los proyectos estructurales
Conoce más
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Para lograr una transformación profunda en Codelco, necesitamos incorporar nuevas mentalidades que nos permitan asegurar los comportamientos y capacidades claves para evolucionar.
Mentalidades a adoptar
Priorizo el desarrollo de mí mismo(a) y de mi equipo como un habilitador central de la transformación.
Desde mi equipo, movilizo los cambios culturales que nos permitirán habitar la estrategia de negocio.
Lograr los resultados operacionales esperados asegurando su sostenibilidad.
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Contexto Tu rol en la 3 transformación corporación
3 | Tu rol en la transformación
Nuestro Sello de Liderazgo Nuestro Sello de Liderazgo es la carta de navegación para apalancar el cambio cultural que la empresa necesita. A través del Índice de Transformación Codelco (ITC) medimos el progreso de este gran desafío. Ustedes son los(as) llamados(as) a ser los(as) líderes de esta transformación.
Comprendo la estrategia de Codelco e inspiro a mi equipo conectando metas y conductas con la estrategia.
Priorizo el desarrollo de las personas en lo técnico y adaptativo, brindando oportunidades de desarrollo, coaching y feedback de manera permanente.
Busco proactivamente la colaboración, valorando la integridad y diversidad.
Desafío el status quo buscando una mejor forma de hacer las cosas, basándome en datos, observaciones y estándares.
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Talento E Nuestro punto de encuentro
Talento E Nuestro punto de encuentro
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3 | Tu rol en la transformación
El Índice de Transformación Codelco (ITC), nos ayuda a medir cómo avanzamos en torno a este desafío y nos muestra las dimensiones clave para apalancar las mentalidades y comportamientos que la nueva cultura de la Corporación requiere. La cultura organizacional se compone de nueve dimensiones que miden la capacidad de la empresa de alinear, ejecutar e innovar.
Liderazgo Usa estilos de liderazgo eficaces para dar forma a las acciones de las personas para impulsar el alto rendimiento.
Dirección Transmite una visión clara y convincente de hacia dónde apunta la organización, cómo llegar allí, y lo que implica para las personas.
Ambiente laboral Cultiva tanto un conjunto de valores como normas de trabajo claros y coherentes que promueven comportamientos efectivos en el lugar de trabajo.
Responsabilidad Garantiza que las personas comprendan lo que se espera de ellas, tengan la autoridad suficiente y se sientan responsables por la obtención de resultados.
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Coordinación y control Evalúa y administra consistentemente los negocios y los riesgos, y actúa para abordar problemas a medida que surgen.
Innovación y aprendizaje Alienta y aprovecha nuevas ideas, incluyendo todo desde la innovación radical hasta la mejora progresiva, para que la organización pueda evolucionar y crecer efectivamente a través del tiempo.
Orientación externa Se involucra con partes interesadas externas de importancia (clientes, proveedores, socios y otros) para generar y ofrecer valor más efectivamente, tanto ahora como en el futuro.
Motivación Desarrolla la lealtad y el entusiasmo de las personas y las inspira a realizar un esfuerzo extraordinario para ofrecer su máximo rendimiento.
Capacidades Garantiza que las aptitudes y los talentos institucionales estén en el lugar adecuado para ejecutar la estrategia y generar una ventaja competitiva.
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3 | Tu rol en la transformación
Roles clave para la transformación de Codelco
1
2
Sponsor de diversidad e inclusión
3
Movilizador(a) del cambio
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Desarrollador(a) del talento
Como ejecutivo(a) de Codelco, necesitamos que ejerzas distintos roles clave para asegurar la transformación de Codelco y de su cultura.
4
Ejemplo a seguir
4 | Tu rol en la transformación
Ejemplo a seguir
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3 | Tu rol en la transformación
Sponsor de diversidad e inclusión
Los(as) ejecutivos(as) de Codelco tienen la responsabilidad de liderar el plan para lograr aumentar en el mediano plazo la dotación femenina en los centros de trabajo. De ellas un 25% en cargos profesionales, 15% en cargos ejecutivos y al menos una mujer en comités ejecutivos; y tres mujeres vicepresidentas o gerenta general. Para lograrlo, existen diversas instancias en que los(as) ejecutivos(as) participan con distintos alcances: Promover e implementar la Política de Diversidad e Inclusión Corporativa (mirar anexo política D&I). Ser protagonista en los steercos de diversidad en sus centros de trabajo para asegurar el cumplimiento anual de las metas de diversidad e inclusión y la estrategia corporativa. Ser sponsor del talento diverso, acompañando a profesionales en su desarrollo de carrera, en la generación de redes y mirada estratégica. Promover la diversidad en sus equipos, desde su construcción y desarrollo, para potenciar la mirada inclusiva y diversa.
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Desarrollador(a) del talento
Los(as) ejecutivos(as) de Codelco tienen un rol fundamental en el desarrollo de sí mismo y de sus equipos para, así, contar con los(as) mejores profesionales que desplieguen su máximo potencial. Para lo anterior, es necesario que desde su rol garanticen los distintos procesos: Ser protagonista en los Comités de Desarrollo en sus centros de trabajo, para identificar los cuadros de relevo para los roles críticos definidos en el ciclo de sucesión. Asegurar un desempeño de excelencia en sus equipos mediante la construcción y fortalecimiento de una cultura de desarrollo y retroalimentación permanente que diferencie y estimule el alto desempeño para impactar de forma positiva el negocio. Atraer y seleccionar al mejor talento para los puestos de trabajo al interior de sus equipos, involucrándose durante todo el proceso de provisión de un cargo. Asegurar y fomentar que sus colaboradores(as) cuenten con las habilidades tanto técnicas como adaptativas, a través de cursos, entrenamiento e instancias de formación, que les permitan desempeñarse con los estándares de excelencia requeridos para los equipos y para el logro de las metas de las áreas.
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3 | Tu rol en la transformación
Movilizador(a) del cambio
En los actuales contextos organizacionales es indispensable que los(as) ejecutivos(as) de Codelco sean protagonistas del cambio, liderando y acompañando los procesos de transformación de sus áreas como embajadores(as) de la transformación general de la organización. Para lo anterior es fundamental: Conocer las necesidades de transformación de su negocio alineado con la estrategia de Codelco y con las mejores prácticas del mercado, y gestionar los cambios necesarios en sus áreas para el logro de los desafíos estratégicos. Identificar cómo la transformación de sus áreas impacta en otras dimensiones de la organización, anticipando y gestionando las estrategias necesarias para favorecer una cultura de sinergia y colaboración, que asegure el logro de los resultados esperados. Anticipar los riesgos asociados a la transformación y asegurar que sus equipos cumplan con el plan definido, mapeando los(as) stakeholders claves y gestionando alertas necesarias para facilitar su correcta implementación. Actuar como sponsor o patrocinador(a) para las iniciativas de cambio que lideren sus equipos. Conocer y gestionar los siete pasos fundamentales para implementar iniciativas de transformación de acuerdo al modelo de gestión del cambio e influencia de Codelco (revisar anexo "Modelo Gestión del Cambio").
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Ser ejemplo a seguir
En los actuales contextos organizacionales en los que la volatilidad e incertidumbre son dimensiones permanentes a gestionar, el ejercicio del liderazgo es una de las variables más importantes al momento movilizar y acompañar los procesos de transformación. Es aquí donde los(as) ejecutivos(as) están llamados(as) a liderar con el ejemplo, para ser referentes en sus equipos y en la organización. De acuerdo a lo anterior, es importante: Actuar de acuerdo al Sello de Liderazgo, carta de navegación de Codelco. Promover y monitorear la implementación de un plan de acción que apalanque las distintas dimensiones del ITC. Ejercer un rol de mentor(a) en programas corporativos o de manera informal para acompañar el desarrollo profesional de otros(as). Desplegar sus habilidades como facilitador(a) en las distintas academias que existen actualmente como instancias de formación para los(as) trabajadores(as). Construir y compartir su historia de cambio para impulsar y sostener iniciativas de transformación (revisar anexo: "Historia de Cambio"). Entregar feedback y coaching de manera permanente, para fortalecer una cultura de desarrollo y aprendizaje continuo.
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Contexto Tu rol como 4 líder de otros(as) corporación
Nuestros procesos 1. Onboarding 2. Reclutamiento y selección 3. Formación 4. Ciclo de desempeño + evaluación 360° 5. Sucesión 6. Graduado(as) – Postgraduados(as)
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4 | Tu rol como líder de otros(as)
1. Onboarding Objetivo del proceso Acompañar a los(as) nuevos(as) ejecutivos(as) en su adaptación a roles de mayor complejidad, que asegure la comprensión e incorporación de las conductas y mentalidades que la organización requiere de las personas y equipos para la transformación de Codelco.
Objetivos específicos Facilitar la comprensión de los desafíos del nuevo rol y las expectativas que demanda, a través de la construcción de una mirada compartida entre la organización y el(la) profesional. Optimizar el tiempo de ajuste al nuevo rol, focalizándose en los conocimientos y destrezas imprescindibles para acelerar la contribución al desempeño en la nueva posición. Descripción del proceso Sesiones de trabajo con una consultora para trabajar los desafíos del rol, mapeo de stakeholders, plan de trabajo y seguimiento a éste. Este proceso cuenta con cinco sesiones e incluye una primera reunión con la jefatura para identificar los alcances del rol.
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Rol del ejecutivo/a
Usuario(a): Participación de las sesiones de trabajo, establecimiento de objetivos, ejecución y seguimientos de las actividades acordadas para el logro del plan de trabajo definido, dentro del proceso de onboarding. Como jefatura: Proveer de información sobre las expectativas del rol, participar de una sesión de seguimiento y apoyar en la implementación de las acciones definidas durante el proceso.
Haciendo Equipo
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4 | Tu rol como líder de otros(as)
2. Reclutamiento y selección Objetivo del proceso Asegurar los talentos estratégicos necesarios para apalancar el cumplimiento de los desafíos del negocio, generando conocimiento del mercado y del talento interno de alto potencial y permitiendo disponer de profesionales que sean líderes de excelencia para los cargos clave de cada centro de trabajo, para favorecer la transformación y sostenibilidad de Codelco.
Descripción del proceso
Levantamiento de requisición Jefatura
Ajuste de perfil Área CRS
Onboarding Dirección Talento Estratégico
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Búsqueda y entrevista de candidatos(as) Área CRS
Proceso ingreso
Dirección Administración de Personal
Entrevista terna final Jefatura
Carta oferta Jefatura
Rol del ejecutivo(a) Informar al Centro de Reclutamiento y Selección (CRS) y al Área de Talento Estratégico sobre la necesidad de búsqueda de perfil para el cargo y especificar las características requeridas para éste. Participación de las entrevistas finales.
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4 | Tu rol como líder de otros(as)
3. Plan anual de formación Objetivo del proceso Diseñar el plan anual de formación en base a las brechas de desempeño detectadas en cada gerencia del centro de trabajo, definir presupuesto en base al plan, hacer seguimiento de su ejecución y monitoreo de los principales indicadores de medición de la formación con el propósito de desarrollar todas las competencias requeridas para el logro de objetivos del negocio que apalanquen la transformación en sus equipos.
Descripción del proceso Identificación anual de brechas de desempeño en los equipos de trabajo con superintendentes, directores y gerentes de áreas que se canalizan a través de los equipos de Integración del centro de trabajo, el cual consolidará, definirá presupuesto y ejecutará el plan dando visibilidad de los principales indicadores de formación a cada ejecutivo para poder tomar decisiones. Rol del ejecutivo(a) Tener claridad de las brechas de desempeño del área y a partir de ellas utilizar la plataforma digital para construcción del plan anual de formación. Conocer el presupuesto de formación y principales indicadores para hacer seguimiento a la ejecución del plan anual. Conocer los resultados de mediciones como satisfacción, aprendizaje, transferencia e impacto (cuando aplique) para garantizar el cierre de brechas y el logro de objetivos del área. Asegurar la participación de los miembros de su equipo en las actividades de formación y participar activamente como relator cuando se requiera en alguna de las academias de la UCodelco.
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Rol Director de Integración Consolidar el plan anual de formación del centro de trabajo y brindar apoyo a los ejecutivos en su confección. Planificar y ejecutar dicho plan haciendo seguimiento a sus actividades en el centro de trabajo. Gestionar el presupuesto de formación y dar visibilidad de los principales indicadores a través de paneles. Asegurar la medición de los distintos programas del plan para entregar información que permita tomar decisiones respecto al desempeño. UCodelco El propósito de la UCodelco es apalancar la transformación e impactar en los resultados de negocio a partir del desarrollo de todas las competencias necesarias en los equipos de trabajo dentro de la Corporación. Para ello cuenta con nueve academias (C+, Abastecimiento, Mantenimiento, Digital, Sustentabilidad, SSO, Operaciones/FURE, Liderazgo y de Soporte) que ofrecen corporativamente una amplia oferta formativa en línea con la estrategia de negocio. Cada una cuenta con rutas de aprendizaje para familias de cargos y ejecuta mediciones de transferencia e impacto (cuando aplica) que dan cuenta de la efectividad de los programas que ofrecen.
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Un nuevo espacio para desarrollar la mejor versión de ti.
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4. Desempeño Objetivo del proceso El Sistema de Gestión del Desempeño, SGD, es un proceso orientado a la búsqueda permanente de altos estándares de excelencia, que permite alinear las metas y el direccionamiento de los objetivos de Codelco para la creación de valor, que orienta a que cada persona sea capaz de identificar su contribución individual, su potencial de desarrollo y sus oportunidades de mejora.
PLANIFICACIÓN
SEGUIMIENTO
RETROALIMENTACIÓN
EVALUACIÓN
Rol del ejecutivo(a) Usuario: Establecimiento de metas, ejecución del plan de trabajo y seguimiento. Jefatura: Establecimiento de metas con el equipo, instancias de seguimiento a mitad de año y evaluación de desempeño en diciembre. Generación de instancias de feedback y coaching.
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4 | Tu rol como líder de otros(as)
Evaluación 360º Objetivo del proceso Es una metodología de evaluación que integra la mirada de diferentes grupos o personas que interactúan frecuentemente con el(la) evaluado(a). Con el fin de tener una visión más amplia de su desempeño y propiciar las acciones de desarrollo y mejora, no sólo considerando la evaluación de su supervisor(a) directo(a). Esta evaluación se realiza en base a las conductas del Sello de Liderazgo. Rol ejecutivo(a) Usuario: Contestar autoevaluación. Evaluador: Responder encuesta de participante
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Paso 1
Paso 2
Paso 3
Paso 4
Nominación de participantes
Revisión y validación
Evaluación en 360º
Comité técnico 360º
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5. Sucesión Objetivo del proceso Habilitar a los profesionales de la Corporación para asumir cargos de mayor responsabilidad mediante acciones que aceleren su desarrollo y que les permitan contar con las capacidades y habilidades clave, en línea con el Sello de Liderazgo, que apalenquen la transformación.
Descripción del proceso Identificación de sucesores(as) en comité de desarrollo para evaluación de potencial. Posterior al resultado de evaluación de potencial se identifican planes de desarrollo para cada uno(a) de los(as) sucesores(as). Rol del ejecutivo(a) Asegurar un pipeline de sucesión a través de la identificación de sucesores(as) para cargos críticos del área. Participar de los comités de desarrollo. Apoyar al sucesor(a) en la identificación de sus planes de desarrollo.
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4 | Tu rol como líder de otros(as)
Gestión de la sucesión
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1
2
3
Identificar cargos críticos
Levantamiento de sucesores(as)
Evaluación de potencial
4
5
6
Generación de cuadros de sucesión
Desarrollo de los(as) sucesores(as)
Provisión de cargos críticos
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6. Graduado(as) – Postgraduados(as)
Programa Graduados(as) Objetivo del proceso Busca incorporar y maximizar el desarrollo del talento al interior de la Corporación. Está orientado a apalancar la sustentabilidad del negocio y potenciar el proceso de transformación, mediante la incorporación de jóvenes profesionales con orientación a la excelencia, a la mejora continua, interés por la innovación y un alto compromiso con el progreso del país.
Programa Postgraduados(as) Objetivo del proceso Desarrollar y comprometer a profesionales que hayan pasado por el Programa Graduados(as) a través de distintas iniciativas existentes, tales como Embajadores(as) para la Transformación, Engagement o instancias de conversatorios.
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4 | Tu rol como líder de otros(as)
Orientado a ingreso de jóvenes profesionales
Asegura dotación futura con estánderes corporativos
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Talento E Nuestro punto de encuentro
Favorece el ingreso y desarrollo de futuros líderes y/o expertos
Apalanca agenda estratégica y su proceso de transformación
Programa en terreno con apoyo local y corporativo