DIVERSIDAD E INCLUSIÓN CONCEPTOS CLAVES
Vicepresidencia de Recursos Humanos
Catálogo de Iniciativas para el Desarrollo Codelco
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CONTENIDOS
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¿CÓMO ENTENDEMOS LA DIVERSIDAD E INCLUSIÓN EN CODELCO?
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¿CÓMO NOS ORGANIZAMOS?
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EQUIPOS Y CENTROS DE TRABAJO
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¿CUÁLES SON NUESTRAS METAS EN EQUIDAD Y BALANCE DE GÉNERO?
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¿QUÉ MEDIDAS ESPECÍFICAS TOMAREMOS?
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EL CRITERIO PARA AVANZAR EN DIVERSIDAD E INCLUSIÓN
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¿CÓMO ENTENDEMOS LA DIVERSIDAD E INCLUSIÓN EN CODELCO?
En Codelco buscamos generar una cultura de diversidad e inclusión, que se convierta en una palanca clave de la transformación. Nos hemos planteado ampliar la mirada sobre estas temáticas y entenderlas desde seis dimensiones, las cuales tienen distintos grados de madurez al interior de nuestra organización. • Equidad y balance de género en las organizaciones • Trabajo en equipo entre generaciones • Atraer y formar equipos de talentos multidisciplinarios • Generar espacios para personas con capacidades diferentes • Entender y dar bienvenida a todas las culturas y orígenes • Crear un espacio de respeto a la diversidad sexual
Diversidad e Inclusión Codelco
Atraer y formar equipos de talentos multidisciplinarios
Trabajo en equipo entre generaciones
Crear un espacio de respeto a la diversidad sexual
SEIS DIMENSIONES DIVERSIDAD E INCLUSIÓN CODELCO
Entender y dar la bienvenida a todas las culturas y orígenes
Generar espacios para personas con discapacidad
Equidad y balance de género en las organizaciones
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¿CÓMO NOS ORGANIZAMOS?
Se implementó un nuevo sistema de gobernanza basado en comités directivos (SteerCo) tanto corporativo como divisionales. El primero, está liderado por el presidente ejecutivo, y es una instancia responsable de entregar los focos y metas prioritarias, además de realizar el seguimiento a los avances. Participan ejecutivos y ejecutivas de la alta administración, que se reúnen mensualmente y se apoyan en el equipo corporativo de Diversidad e Inclusión para su gestión y avance. Los comités divisionales, por su parte, están liderados por los gerentes generales, con su equipo divisional, y van impulsando las iniciativas acordes a las realidades de cada Centro de Trabajo. EQUIPO DIVERSIDAD & INCLUSION
CARMEN DUARTE Directora de Diversidad e Inclusión
CATALINA MADRID Jefa de Proyecto D&I
STEERCO CORPORATIVO DIVERSIDAD & INCLUSIÓN
OCTAVIO ARANEDA Presidente ejecutivo
ANDRÉ SOUGARRET Vicepresidente de Operaciones Norte
MARY CARMEN LLANO Gerenta de Transformación Cultural y Talento Estratégico
MARCELO ÁLVAREZ Vicepresidente de Recursos Humanos
JOSÉ SANHUEZA (SPONSOR) Vicepresidente FURE
LORENA FERREIRO (SPONSOR) Consejera jurídica
GERHARD VON BORRIES Vicepresidente de Proyectos
MAURICIO BARRAZA Vicepresidente de Operaciones Centro Sur
ANDRÉS MUSIC Gerente general El Teniente
NICOLÁS RIVERA Gerente general Chuquicamata
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¿CÓMO NOS ORGANIZAMOS?
STEERCO CORPORATIVO PE, VPs, Consejera Jurídica y GGs Entrega focos y metas prioritarias Realiza seguimiento de avances Posicionamiento con alta administración
STEERCO DIVISIONAL GG y equipo centro de trabajo Revisa impactos y problemáticas locales Define plan detallado para implementación de definiciones corporativas Posicionamiento con división
Cada comité directivo de los centros de trabajo a su vez tiene un sponsor, que es un/a ejecutivo/a del Comité Ejecutivo Divisional, que representa las iniciativas en la línea, y empuja el avance de las metas y desafíos a nivel divisional. Esa estructura se completa con un/a encargado/a de Diversidad e Inclusión que lidera la iniciativa desde el ámbito de las personas y comunidades.
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EQUIPOS Y CENTROS DE TRABAJO
ANGÉLICA JOFRÉ GRH VP
ANDREA DOMÍNGUEZ Encargada VP
ARIEL HUENCHULLÁN GRH DGM
YALÍ MORENO Encargada DGM
NALLIB JODOR Gerente Operaciones DGM
ANDREA RETAMALES Encargada VEN
PABLO BOHLE Gerente Operaciones FURE VEN
CLAUDIO PÉREZ GRH VEN
PABLO GÁNDARA Gerente NNM VP
FERNANDO AVENDAÑO GRH DRT
PAULA ALVARADO Encargada RT
MARCELO VARGAS Gerente Operaciones RT
MARISOL FINCH GRH DMH
YTALE NÚÑEZ Encargada DMH
JAVIER ORTIZ Gerente Tostación DMH
LUIS GALDAMES GRH AND
PAULINA OLAVARRÍA Encargada AND
PAULA OPAZO Gerente Rec. Hídrico, Con y Relaves
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EQUIPOS Y CENTROS DE TRABAJO
RODRIGO YANES GRH DET
ALICIA REYES Encargada DET
RODRIGO ANDRADES Gerente Mina DET
SERGIO BARRA GRH SAL
CAROLINA DÍAZ Encargada SAL
CRISTIAN ALFARO Gerente de Administración SAL
PAOLA RAMÍREZ GRH DCH (i) y Encargada DCH
CHRISTIAN CAVIEDES Gerente Operaciones DCH
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¿CUÁLES SON NUESTRAS METAS EN EQUIDAD Y BALANCE DE GÉNERO?
Como corporación se definió un set de metas 2020-2040, que demuestran un claro compromiso para mejorar nuestros esfuerzos en la atracción y desarrollo de mujeres. Estas metas son necesarias para impulsar cambios profundos en Codelco, y se basan en en el valor que aportan las mujeres tanto en roles operativos como de liderazgo. Los equipos diversos generan mejores ideas y tienen un efecto virtuoso en los estilos de liderazgo y el clima de trabajo. Eso nos permite una captura de valor significativa a favor de la Transformación de Codelco.
Equidad de género
METAS 2020/2024 PARA FOMENTAR la incorporación y desarrollo de las mujeres
LÍNEA BASE 2020
COMPROMISO DESAFIANTE 2024
Además, se definió que debemos tener representación femenina en todos los comités ejecutivos divisionales, en cargos ejecutivos, de aquí al 2024. Concerniente a los otros ámbitos de la diversidad e inclusión, existe una hoja de ruta para seguir avanzando en esas temáticas, que serán trabajadas en los comités directivos.
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¿QUÉ MEDIDAS ESPECÍFICAS TOMAREMOS?
Para trabajar en pos de cerrar la brecha de género y apalancar las metas 2020-2024, el Comité Directivo (SteerCo Corporativo) definió las siguientes acciones positivas, aplicables a la Corporación, y que serán medidas de manera mensual y anual, según corresponda. ATRACCIÓN, RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN • Los programas de aprendices, como foco de atracción/formación para roles operativos, deben contar con al menos un 50% de mujeres. • El total de contratación de operadores/as debe ser de un 50% de mujeres. • Para roles profesionales y ejecutivos: • En caso de haber subrepresentación de mujeres en los procesos, se considerará dentro de la lista larga a mujeres con menor nivel de experiencia, como acción positiva, para aumentar su presencia en procesos de reclutamiento y selección. • Para roles profesionales y ejecutivos, deberá haber al menos una mujer en la lista corta. • Se favorecerá un mapeo de mercado de profesionales altos potenciales con un 50% mujeres. • Atracción temprana: • Acciones de atracción de estudiantes universitarias, como Inspira Codelco, con 100% de participación de mujeres. • Atracción de graduados/as, con 50% de contratación mujeres.
RETENCIÓN Y DESARROLLO • Promoción de la participación femenina según mérito y desempeño en programa Empoderamiento de la Supervisión. • Ampliación de estrategia de fidelización y esponsoreo para mujeres de grupos de talento y altos potenciales. • Gestión de movilidad rápida para mujeres de grupos de talento y altos potenciales con riesgo inmediato de salida, sujetos a aprobación de vicepresidente de Recursos Humanos y presidente ejecutivo. • Promover la modalidad de teletrabajo como medida de conciliación vida familiar y personal dentro del 2021.
50%
Para roles profesionales y ejecutivos, deberá haber al menos una mujer en la lista corta
de las contrataciones deben ser mujeres operadoras
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EL CRITERIO PARA AVANZAR EN DIVERSIDAD E INCLUSIÓN
Para velar por el avance de la estrategia de Diversidad e Inclusión en Codelco, se utilizará el Índice de Paridad de Género o IPG. El IPG es una plataforma público-privada, impulsada por el Foro Económico Mundial (FEM), el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y cuya secretaría ejecutiva en Chile está actualmente en el Ministerio de la Mujer. Codelco se encuentra adherido desde el 2018. El IPG monitorea 10 medidas, organizadas en tres ejes: aumentar la participación laboral de las mujeres, cierre de brechas de salarios y aumentar la participación de mujeres en posiciones de liderazgo. Éstas a su vez permiten realizar planes anuales de ejecución, que abarcan los distintos ámbitos de la Diversidad e Inclusión en Codelco. Para su seguimiento y conformidad, se realiza una medición de brechas anual, utilizando el Gender Gap Index como herramienta de medición. Se recibe de vuelta un informe con áreas de mejora, que define los planes del ciclo siguiente.
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