REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR UNIVERSIDAD ALONSO DE OJEDA FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACION
BR. TROCONIS, MILAGROS PROFESOR: ABOG. RONALD VELASQUEZ
CIUDAD OJEDA, JULIO 2016.
ÍNDICE
RESUMEN Hodgett y Altman definen al clima laboral como “un conjunto de características del lugar de trabajo, percibidas por los individuos que laboran en ese lugar y sirven como fuerza primordial para influir a su conducta de trabajo” (1985, p. 376). Estas características pueden ser estructura, descripciones de puestos, normas de desempeño, remuneraciones, tipo de liderazgo, apoyo y valores de trabajo. Para Goncalves (1999) (citado por Caligiore y Díaz, 2003, p. 645) el clima organizacional es “un componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en términos de estructuras organizacionales, tamaño de la organización, modos de comunicación, estilos de liderazgo de la dirección, entre otros”. Finalmente, Rodríguez (2001) define al clima laboral como “las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que este se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él, las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo” (p. 159). Características principales:
Existen una serie de características del clima laboral que son importantes conocer para poder realizar correctamente un diagnóstico de clima organizacional. Rodríguez (2001) menciona que el clima organización se caracteriza por:
El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales.
Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de una empresa.
El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación de los trabajadores.
Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también afectan sus propios comportamientos y actitudes.
Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de la misma. A su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.
Problemas en la organización como rotación y ausentismo puede ser una alarma que en la empresa hay un mal clima laboral. Es decir sus empleados pueden estar insatisfechos.
BASES DE LAS RELACIONES LABORALES
Contrato individual de trabajo: es aquel en virtud del cual una persona se obliga a ejecutar una obra o a prestar un servicio, a uno o varios patronos, institución, entidad o comunidad de cualquier clase, bajo la dependencia de estos y mediante un salario.
Reglamento interno de trabajo: todo patrono privado que ocupe de modo permanente 10 o más trabajadores, tienen la obligación de elaborar un reglamento interno de trabajo, que deberán someter a la aprobación del Director General del Trabajo”.
Contrato colectivo de trabajo: se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y los trabajadores tienen derecho de asociarse libremente, principio de autonomía sindical, para defender sus intereses económicos y sociales comunes. Esta independencia requiere por lo tanto de ciertas condiciones y libertades de: •Reglamentación. •Representación. •Gestión. •Suspensión y disolución. •Federación y confederación.
Proceso de quejas: la disciplina y las quejas son solo 2 de las principales áreas del proceso de administración de contratos; los problemas disciplinarios constituyen la mayoría de los casos de quejas de todos los niveles de la estructura organizacional.
BASES DEL CLIMA LABORAL 1. Sé un buen líder. Los empleados no renuncian porque la empresa sea mala, sino porque no tienen una buena relación ni comunicación con sus jefes.
5. Delega para que hagan lo correcto. El trabajo autónomo significa que tú, como líder, confías en tus empleados lo suficiente como para que ellos tomen la decisión correcta respecto al proyecto en cuestión. Cuando muestras este nivel de confianza los empleados tienden a hacer su mejor esfuerzo para que los resultados superen tus expectativas, porque generas compromiso con ellos.
2. Establece políticas de recursos humanos que ayuden a los trabajadores a exponer sus necesidades y que éstas sean tomadas en cuenta.
6. Identifica las necesidades de la gente. Los equipos necesitan desarrollarse personal y profesionalmente, por lo que debes generar políticas que estimulen ambos crecimientos. 7. Da calidad de vida a los empleados. Está comprobado que en los ambientes donde el empleado sabe que a la empresa le preocupa su salud y se sienten valorados como personas, su deseo de salir de la empresa disminuye.
3. Da algo a cambio. Más allá de una remuneración económica, ofrece a tus empleados algo más a cambio del compromiso que tú les exiges para con la empresa. 4. Genera confianza y respeto. Son dos palabras clave del buen liderazgo y refleja que la empresa ve al trabajador como persona, no como recurso material.
8. Predica con el ejemplo. No se trata solamente de exigir a los empleados, sino de que tú también pongas el ejemplo y des lo mejor de ti como líder, y saber corregir los errores propios.
GESTIÓN DE DIVERSIDAD Algunas ventajas de la gestión de la diversidad al interior de la organización son: Gestionar la diversidad en la empresa es fundamental porque cualquier síntoma de discriminación sea por raza, edad, género o condición, afecta la actitud de los trabajadores o sea su rendimiento y en últimas los costos de la empresa. Gestionar la diversidad permite obtener el máximo beneficio de diferentes pensamientos y obtener un agradable clima organizacional.
Aumento en el nivel de motivación de los trabajadores, por tanto buen clima laboral. Incremento en la productividad por el trabajo en equipo y prevención de riesgos psicosociales. Prevención de pleitos judiciales ante las autoridades competentes. Da status a la empresa por preocuparse por sus grupos. Prevención de eventualidades económicas mayores en caso de perder litigio. Cumplimiento de la legislación laboral y protección de los derechos humanos. Ejecución de buenas prácticas empresariales. Mayor aprovechamiento de las actitudes y aptitudes en las personas sin importar sexo o raza. Se motiva a los trabajadores con un modelo participativo. Se pueden adquirir visiones diferentes, más caminos de acción para que la empresa avance. Fomenta la cooperación, compañerismo y trabajo en equipo.
Entre las pocas desventajas de administrar la diversidad de personal están las siguientes situaciones: Siempre al iniciar un proceso de gestión de la diversidad las minorías tendrán más dificultad al incluirse en espacios de sociabilización con el resto del grupo en la empresa. Muchas oportunidades de posible rotación de cargo en los empleados dentro de la empresa con el ánimo de mezclar pensamientos.
EL COACHING La Importancia Del Coaching: Los coaches mantienen valores comunes sobre la importancia del coaching. Igualmente comparten valores sobre cómo realizar el coaching. Esto significa su comprensión sobre el coaching y la forma de interactuar con las personas durante las conversaciones de coaching. Los coaches creen que deben ser los iniciadores de las interacciones de coaching, así como utilizar toda interacción con los individuos y equipos como una oportunidad potencial para realizar coaching, más que para simplemente ordenar. En la disciplina, perciben el coaching como un grupo de competencias que pueden ser aprendidas y aplicadas al igual que cualquier otro tipo de habilidades requeridas para gerenciar, supervisar y liderizar.
RAZONES POR LAS CUALES EL COACHING ES IMPORTANTE PARA LAS EMPRESAS: Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz. Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano. Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes. Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos. Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso. Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.
Elementos Del Coaching son los siguientes: VALORES: El coaching tiene base fundamental los valores subyacentes que ya han sido discutidos. Si no, se convierte simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas técnicas de comunicación interesante. RESULTADOS: El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño, ya sea individual o grupal. DISCIPLINA: El coaching es una interacción disciplinaria. A fin de lograr la meta de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades criticas y manejar adecuadamente una conversación de coaching. ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de coaching reales, se requiere de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorización de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeño.
Psicología organizacional La Psicología Organizacional se desarrolló a partir del movimiento de la relaciones humanas en la organizaciones pone más interés en el empleado que la Psicología Industrial. La Psicología Industrial. Tiene una perspectiva más gerencial y se orienta por la producción. Zepeda (1999) define a la psicología Organizacional como la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, ya través de las formas que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas y por otro lado Mazabel (2000), lo define como la rama de la psicología que estudia la interrelación entre los trabajadores y la empresa.
FISCALIZACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES Son finalidades de la inspección del trabajo las siguientes: •a. Vigilar y exigir el cumplimiento de las normas legales, reglamentarias, convencionales y condiciones contractuales, en orden socio laboral, ya se refieran al régimen de común aplicación o a los regímenes especiales: Ordenación del trabajo y relaciones sindicales Derechos fundamentales en el trabajo Normas en materia de relaciones laborales individuales y colectivas Normas sobre protección, derechos y garantías de los representantes de los trabajadores en las empresas. Prevención de riesgos laborales Normas en materia de prevención de riesgos laborales Normas jurídico-técnicas que incidan en las condiciones de trabajo en dicha materia. Empleo y migraciones Normas en materia de colocación y empleo. Normas relativas a migraciones laborales y trabajo de extranjeros. Normas sobre empresas de intermediación laboral. Promoción del empleo y formación para el trabajo Normas relativas a la promoción del empleo y la formación para el trabajo. Trabajo infantil Normas sobre trabajo de los niños, niñas yadolescentes. De las prestaciones de salud y sistema provisional Normas referidas al sistema nacional de pensiones yal régimen de prestaciones de salud, en cuanto no correspondan a recaudación, fiscalización y cobranza, las mismas que estarán a cargo de la identidad correspondiente. Normas referidas al Sistema Privado de Pensiones. Trabajo de personas con discapacidad Normas referidas a la promoción e incentivos para el empleo de personas con discapacidad, así como la formación laboral de personas con discapacidad y al cumplimiento de las cuotas de empleo público que la ley reserva para ellas. Cualesquiera otras normas cuya vigilancia se encomiende específicamente a la inspección del trabajo
INSPECTORES DE TRABAJO Los inspectores de trabajo son servidores públicos cuyos actos merecen credibilidad, seleccionados por razones objetivas de aptitud y con la consideración autoridad, en los que descansa la función Inspectiva que emprende el Poder Ejecutivo a través del MTPE y de los Gobiernos Regionales. La mención del término “inspectores de trabajo” se entenderá referida: Supervisores inspectores. Inspectores del Trabajo Inspectores Auxiliares
LA AUDITORÍA LABORAL Consiste en un estudio técnico, objetivo, imparcial y fiable que pone de manifiesto la realidad socio-laboral de la empresa.
• Obligaciones del empresario: Conocer cuál es la situación de su empresa Conocer los riesgos asociados a posibles incumplimientos Practicarse cuantos incentivos, bonificaciones y derechos la ley le permite en interés de su empresa Identificar su activo personal, de tal forma que pueda obtener cada vez mayor rentabilidad, prosperidad y estabilidad • Objetivos de una Auditoría socio-laboral: Comprobar todas las actuaciones llevadas a cabo por la empresa Detectar errores, falsedades, fraudes, omisiones o la incorrecta aplicación de las normas Emitir un informe técnico identificando los riesgos existentes y haciendo constar las recomendaciones necesarias • Ventajas de realizar una auditoría: Facilitar una información veraz a los accionistas o dirección de la empresa Informar sobre la situación real, en casos de compra, venta, fusión, etc. O cambios en la estructura del negocio Conocer el grado de incumplimiento de las normas socio-laborales, y prevenir los riesgos de una indebida aplicación de las mismas Evitar pérdidas causadas por procedimientos deficientes
NEGOCIACIÓN COLECTIVA La negociación colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa,
normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo de trabajo).
En ocasiones, como medida de presión para la negociación y para hacer cumplir los
acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores pueden acudir a la huelga.
La negociación colectiva es una manifestación particular del diálogo social, y está
considerado como un derecho fundamental básico integrante de la libertad sindical. Mundialmente se encuentra garantizado en el Convenio 98 y 154 de la OIT.
La negociación colectiva de trabajo es importante para la entidad de trabajo del estado
que persigue unas relaciones laborales armoniosas; para el trabajador y trabajadora que aspira tener en cuenta beneficios económicos y sociales satisfactorios, y para los representantes de los trabajadores y trabajadores, a través de sus sindicatos el lograr reivindicaciones para su gremio y representados.
CONCLUSIÓN El clima organizacional o laboral es clave para el éxito de una empresa porque condiciona las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores. Por ello, las empresas e instituciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su clima organizacional. Una medición de este tipo comprende normalmente sólo una fase cuantitativa pero eventualmente, puede requerir de una etapa cualitativa para profundizar los objetivos de la investigación, especialmente en organizaciones de más de 200 trabajadores. Dada su naturaleza, lo más recomendable es que ésta sea realizada por una entidad externa a la empresa con el fin de evitar posibles presiones o filtraciones de información y para neutralizar la desconfianza y resistencias que podría tener el personal para participar. Por otra parte, la negociación de la convención colectiva de trabajo, constituye un importante principio del Derecho Colectivo de Trabajo, que trasciende y llega a instaurar una norma que regula las negociaciones colectivas de trabajo en las entidades de trabajo del sector público. De igual manera, Venezuela suscribió el convenio 98 de la Organización Internacional del Trabajo, que la consagra y constituye norma obligatoria para todos los Estados que lo firmaron, en materia de negociaciones colectivas. Este convenio es relativo a la aplicación de los principios del derecho a la sindicación y de negociación colectiva, estableciendo que deberán adoptarse medidas adaptadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para incitar e impulsar entre los representantes de las entidades de trabajo, por una parte, y las organizaciones sindicales, por la otra, el pleno proceso y uso de instrucciones de negociación voluntaria, con el objeto de reglamentar, por medio de las convenciones colectivas de trabajo, las condiciones de trabajo.
BIBLIOGRAFÍA http://publicaciones.urbe.edu/index.php/lexlaboro/article/viewArticle/3765/4906 http://www.degerencia.com/articulo/la_gestion_estrategica_del_clima_laboral
http://www.elfinanciero.com.mx/power-tools/por-que-tu-empresa-debe-tener-un-buen-clima-laboral.html http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/meza_b_fd/capitulo2.pdf http://www.gerencie.com/gestion-de-la-diversidad-de-personal-en-las-empresas.html http://www.monografias.com/trabajos10/coach/coach.shtml http://herramientasgerencialesactuales.blogspot.com/2009/07/introduccion-el-coaching-concentra.html
http://www.todo-sobre-coaching.com/ejemplos-de-coaching.html https://www.academia.edu/8361817/MONOGRAFIA_DE_RELACIONES_LABORALES http://patongarciaasesores.com/nuestros-servicios/auditoria-laboral