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Newsblatt | Human Resource Management April 2013 www.motiv.at
„CULTURAL FIT“ – Die MOTIV Methode Integrative Besetzung von Top-Jobs Mag. Franz Auinger, Angela Eiber BA, Mag. Andrea Künz
„Jedem Anfang wohnt ein Zauber inne“
>> Wie gilt es, sich dazu zu organisieren? Sollen
wir aus dem bisherigen Muster ausbrechen, neue Wenn in Organisationen eine Stelle neu ge- Wege gehen? schaffen oder nachbesetzt wird, entsteht im >> Wer wird die/der Neue sein? Wie wird unUnternehmen bzw. im Team eine besondere sere neue Führungskraft/die Kollegin/der Kollege Psycho-Dynamik. Erfolgskritisch ist dies vor sein? allem bei Führungs- und Schlüsselfunktionen. >> Wie gelingt die Inthronisierung, die Integra>> Welche Entwicklungen sind relevant? Welche tion? Ansprüche an die Aufgabenerfüllung lassen sich daraus ableiten? Welche Chancenpotenziale kön- >> Woran erkennen wir den Erfolg der neuen nen gehoben werden? Besetzung?
Im p re s s um : m o ti V Pe rs o n al Consult ing GmbH | A- 4052 A nsfelden | Do rfw eg 2 T. + 4 3 (0 ) 7 2 2 9 .5 1 7 1 0 -0 | F. +43 (0) 7229.51710- 11 | office@mot iv.at | w w w.mo ti v.a t B i l d n a ch we i s : S.1 ©F o to l i a, S.6 ©FHOÖ/Kainr at h
Personal. Consulting.Marketing.Recruiting.
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„CULTURAL FIT“ – Die MOTIV Methode Preisverleihung motiV Award 2012 Verstärkung im motiV-Team Wir haben die Top BewerberInnen
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„CULTURAL FIT“ – Die MOTIV Methode
Das sind Fragen, die über die reine Beschaffung von Personal hinaus gehen. Es besteht nun die Chance, Traditionen sowie eingefahrene Strukturen auf ihre Wirksamkeit hin zu überprüfen. Schlüsselfunktionen zu besetzen, ist eine der mächtigsten und stärksten Interventionen in einer Organisation - je bedeutender die Aufgabe für das gesamte Unternehmen/Team, umso umfassender sollte auch der Prozess sein. Unser Beratungszugang – die MOTIV-Methode - sichert eine ganzheitliche, reflexive und prozesshafte Vorgehensweise, mit dem Ziel des nachhaltigen Erfolges. Das Besondere daran ist, dass zwei Prozesse zu einem verschmelzen und zu einer ganzheitlichen systematischen Vorgehensweise beim Personalrecruiting führen.
Mag. Franz Auinger, Angela Eiber BA, Mag. Andrea Künz
www.motiv.at In der Konzeptionsphase wird das Anforderungsprofil und die Suchstrategie entwickelt immer unter Berücksichtigung der internen und externen Personalmarketingstrategie. In der Akquisitionsphase geht es darum, gezielt dort zu suchen, wo auch geeignete zukünftige MitarbeiterInnen gefunden werden können und innovative, neue Suchwege zu gestalten. Bei der anschließenden Selektion wird durch den Einsatz unterschiedlichster Instrumente wie Multimodale Interviews, Diagnoseverfahren und Assessments der/die mögliche Richtige identifiziert.
In der Praxis oft vernachlässigt, aber erfahrungsgemäß entscheidend für eine langfristig erfolgreiche Zusammenarbeit, ist die IntegraZum einen wird der „klassische“ Suche-Aus- tionsphase. Durch eine geplante begleitete wahl-Prozess um die Analyse- und Integrations- Integration der neuen Mitarbeiterin/des neuen phase erweitert. Gleichzeitig bewegen wir uns Mitarbeiters durch strukturierte regelmäßige Reflexionsschleifen ist es möglich, Anfangsprobleaber auch auf einer anderen Ebene, nämlich men wirksam entgegenzusteuern. auf der der Unternehmenskultur, der Werte, der Unternehmensidentität.
Erfolgreiche Personalbesetzungen benötigen eine systematische Vorgehensweise Unsere Kunden schätzen es, wenn zu Beginn des Prozesses die Analyse der Ausgangssituation durchgeführt wird. Dinge werden hinterfragt und der aktuelle und zukünftige Personalbedarf im Unternehmen, die Strukturen, das Umfeld und auch die Entwicklungen am Arbeitsmarkt berücksichtigt. Diese Analyse kann oft überraschend Neues hervorbringen und zum Überdenken von Anforderungen führen.
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Cultural Fit – das kulturelle Fitnessprogramm
Die Dynamik und der Wandel am Arbeitsmarkt und in den Organisationen selbst stellen die Personalverantwortlichen vor neue Herausforderungen. Daher ist es wichtig, gegenseitiges Vertrauen durch die Identifikation über gemeinsame Werte zu schaffen. Der oben angeführte Recruitingprozess ermöglicht zwar eine systematisierte Vorgehensweise und hohe Professionalität, aber darüber hinaus ist es auch wichtig die Kultur, die Werte, die Identität von Unternehmen und potenziellen und bestehenden MitarbeiterInnen zu berücksichtigen.
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„CULTURAL FIT“ – Die MOTIV Methode Mag. Franz Auinger, Angela Eiber BA, Mag. Andrea Künz
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• Netzwerk
AK
• Executive Search
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• Entwicklung des Anforderungsprofils
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• Zielgruppenanalyse • Einbindung in die Personalmarketingstrategie
TIO
N
• Einführungs-Coaching/ Begleitung
• Kontextanalyse - Strukturen und Umfeld • Entwicklungen am Arbeitsmarkt
N
• Inthronisierung
• Aktueller und zukünftiger Bedarf des Unternehmens • Aufgaben und Anforderungen
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• Assessment (Casestudy, Hearing, AC, ...)
AL YS
• Eignungs- und Potenzialdiagnostik, Referenzen
• Entwicklung der Suchstrategie
N
SELEKTION
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SELEKTIO
• Teilstrukturiertes/ Multimodales Interview
INTEGRATION
Q
TION
ANALYSE
• Printmedien, Social-Media, Onlineplattformen
SI UI
KONZEPTION
• Evidenzen
EP
AKQUISITION
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• Teamentwicklung
IN
A
TE
GRA TION
IMAGE-FIT
PROFILE-FIT
VALUE-FIT
COMPETENCE-FIT
Was macht unser Unternehmen attraktiv für bestehende und zukünftige Schlüsselkräfte?
Was ist der aktuelle und zukünftige Bedarf des Unternehmens? Wie können wir mit unserem Angebot den Bedürfnissen der Zielgruppe entsprechen?
Passen die Unternehmenswerte mit den individuellen Werten tatsächlich zusammen?
Wie können wir die erfolgswirksamen Kompetenzen vertieft überprüfen?
„CULTURAL FIT“ – Die MOTIV Methode. - © Motiv Personal Consulting GmbH
Die Verantwortlichen in den Unternehmen soll- Ausrichtung verstärken und damit auch Ecken und Kanten zu zeigen. ten sich dabei folgende Fragen stellen: Image-Fit Profile Fit Was macht unser Unternehmen attraktiv für die Was ist der aktuelle und zukünftige Bedarf des Unternehmens? Wie können wir mit unserem bestehenden und zukünftigen Schlüsselkräfte? Angebot den Bedürfnissen der Zielgruppe entWas ist das Besondere an unserem Unterneh- sprechen? men? Sind wir authentisch nach innen und außen? Mitarbeiterbefragungen können hilf- Es sollten strategische Fragen berücksichtigt reich sein beim Beantworten dieser Fragen und werden und überlegt werden, welche KompeBranding-Maßnahmen, die eine oder andere tenzen das Unternehmen nicht nur kurzfristig,
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sondern in 3 bis 5 Jahren brauchen wird. Aufgaben- und Anforderungsprofile müssen transparent gestaltet sein und den Bedürfnissen des Marktes entsprechen. Value Fit Passen die Unternehmenswerte mit den individuellen Werten tatsächlich zusammen?
Mag. Franz Auinger, Angela Eiber BA, Mag. Andrea Künz
www.motiv.at Die Entwicklungen auf den internationalen Märkten ermöglichten in der jüngeren Vergangenheit Chancenpotenziale, die in visionäre Ziele und Strategien abgebildet wurden. Eine Maßnahme daraus war die Neuausrichtung des Managements der weltweiten Vertriebstöchter. Nachdem die inoVato-Beratungsgruppe das Unternehmen seit Jahren in verschiedenen Fragen der Organisationsentwicklung begleitet hatte, wurde das Tochterunternehmen motiV Personal Consulting mit der Suche, Auswahl und Integrationsbegleitung beauftragt.
Eine Auseinandersetzung mit der Motivationsund Werteebene ist dazu notwendig. Man muss sich auch damit beschäftigen, wie sich Ist-Werte des Unternehmens gestalten und wohin sich diese entwickeln sollen. Die erste Maßnahme - nach einer fundierten Auftragsklärung - war, durch qualitative Interviews Competence Fit mit Schlüsselpersonen, das Aufgabenprofil und Wie können wir die erfolgswirksamen Kompedie Anforderungen gut auszuloten. Zugleich tenzen vertieft überprüfen? wurden damit wichtige spätere Partner des künfKompetenzen können durch verschiedene tigen Stelleninhabers bereits in dieser Vorphase strukturierte diagnostische Verfahren verifiziert mit ins Boot geholt. werden. Wesentlich ist, dass die zukünftige be- Im Rückspiegelungsprozess mit der Geschäftsleitung wurden neue Erkenntnisse gewonnen, die rufliche Realität im Auge behalten wird. zu einer Schärfung der Aufgabenbeschreibung Die MOTIV Methode ermöglicht eine systema- führten. Zusätzlich ergaben sich auch Adaptische und ganzheitliche Vorgehensweise und so- tionen in der organisatorischen Ausrichtung. mit eine erfolgreiche, nachhaltige Besetzung von Schüsselpositionen. Das Ziel dabei ist, ein hohes Die Suchstrategie wurde auch aus einem PersoErfolgspotenzial für beide Seiten, Unternehmen nalmarketingfokus konzipiert, das Image des Unternehmens als Verstärker genutzt und ein Mix und neue MitarbeiterInnen, zu realisieren. unterschiedlicher Akquisitionskanäle gewählt. In der Selektionsphase bekam Cultural Fit eiEin Beispiel aus der Praxis nen besonderen Schwerpunkt: die Passung der Das nachfolgende Beispiel soll die erfolgskriti- persönlichen Werthaltungen der Interessenten schen Phasen einer nachhaltigen Personalbeset- sowie der zentralen Werte des Unternehmens zung erläutern und aufzeigen, wie die MOTIV aber auch die Übereinstimmung zu besonderen, spezifischen Werthaltungen, die aus der konMethode praktisch umgesetzt wird. kreten Aufgabe und den damit verbundenen Ein im Maschinenbau tätiges Unternehmen, Erwartungen resultieren. Letztere waren in dem muss durch einen internen Stellenwechsel die konkreten Fall durchaus auch abweichend und Funktion „Leitung Export“ neu besetzen. etwas irritierend zu bestehenden Grundmustern
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„CULTURAL FIT“ – Die MOTIV Methode Mag. Franz Auinger, Angela Eiber BA, Mag. Andrea Künz
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troffenen möglichst rasch wieder Sicherheit – und damit Handlungsfähigkeit! Reflexionsgespräche nach einem dreiviertel Jahr zeigten den Fortschritt in der kulturellen Integration und der bereits gelungenen AufgabenNach dem Vorauswahlprozess und einem übernahme. Zugleich resultierten daraus weiteAssessment-Center waren beide entscheidungs- re Ideen und Maßnahmen, die eine erfolgreiche reif: Geschäftsführung und der Wunschkandidat. Wahrnehmung der Funktion kräftig forcierten. Bis zum Eintritt erfolgte nach einem Vor-Integrationsplan die erste Anbindung „des Neuen“. Als Berater waren wir in allen Schritten konAb dem ersten Arbeitstag fand ein strukturier- zeptionell unterstützend und in den besonders ter und zugleich situations-flexibler Einführungs- sensiblen auch – in enger Abstimmung mit den prozess statt. Besonders geachtet wurde auf die internen Entscheidern - in der DurchführungsMomente der symbolischen Führung – vor allem begleitung dabei. Der externe, neutrale Fokus auf Informations- und Meetingprozesse, die ein ergänzte die Integrationsarbeit des zuständigen Geschäftsführers sowie des Personalers. Durch nachhaltiges Integrieren stärken. Strukturierte Teamentwicklungstage ermöglich- den objektiven Außenblick, methodische Unterten der neuen Führungskraft, Vertrauen aufzu- stützung und integrierende Coachingmaßnahbauen, die Weichenstellungen in einer guten men, wurde die Phase der Verunsicherung und Abstimmung mit den MitarbeiterInnen und die Abwartehaltung (vor allem auch im Team und gemeinsame Orientierung zu schärfen. Dieser bei Nahtstellenpartnern) rasch überwunden und Inthronisierungsprozess stärkte das Funktions- in gemeinsame Gestaltungsenergie transforund Rollenverständnis und gab damit allen Be- miert. im Unternehmen. So war im neuen Aufgabenprofil die nach innen gerichtete Verantwortung, die „ganze Welt ins Unternehmen zu holen“, viel stärker verankert als in der Vergangenheit.
Erfolgswirksame Faktoren für Top-Besetzungen sind daher:
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Analyse des Umfeldes und Kernbereiche der Funktion
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Einbindung der wesentlichen Systempartner in den Prozess
Kritisches Durchleuchten der Aufgabeninhalte und Anforderungen im Spiegel der Entwicklungen und Veränderungsansprüche Maßgeschneiderte Suchstrategie mit starkem Personalmarketinganspruch Räume für die Werte-Auseinandersetzung im Prozess systematisch gestalten Integration und Inthronisierung im symbolischen Handeln planen Regelmäßige strukturierte Reflexionsschleifen in der Einarbeitungsphase sicherstellen
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Preisverleihung motiV Award 2012 Angela Eiber BA
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Preisverleihung motiV Award 2012 motiV Personal Consulting und FH OÖ Fakultät für Management Steyr verliehen Preise für beste Abschlussarbeiten (v.l.n.r) Jurymitglied Mag. Christian Kneidinger (Personalleiter Krankenhaus der Elisabethinen und Vortragender an der FH OÖ); Preisträger Josef Pilstl, BSc MSc; Preisträgerin Mag. (FH) Elisabeth Harrer; Preisträger Mag. (FH) Orion Kronsteiner, MSc; Preisträgerin Mirjana Petric, BSc; Jurymitglied Prof. Mag. Peter Brandstätter (FH OÖ); Jurymitglied und Geschäftsführer motiV Personal Consulting Mag. Franz Auinger; Bildquelle: FH OÖ/Kainrath
motiV Personal Consulting und die Fakultät für Management der FH OÖ in Steyr prämierten Ende Jänner 2013 herausragende Abschlussarbeiten im Bereich Leadership & Human Resources. Eine Jury zeichnete insgesamt fünf Abschlussarbeiten aus, die im Rahmen einer Preisverleihung am Campus Steyr, Studierenden und Gästen aus Wirtschaft, Gesundheits- und Sozialbereich und öffentlichen Einrichtungen vorgestellt wurden. Angela Eiber, BA
Geschäftsführer Mag. Franz Auinger wies in seiner Begrüßung darauf hin, warum es für ein Beratungsunternehmen wichtig ist, Forschung im Bereich Leadership & Human Resources zu
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unterstützen: „Wir fördern praxisorientierte Forschungsarbeit, weil wir den Unternehmen fundierte Impulse zu den neuen Perspektiven in der Arbeitswelt geben wollen.“
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Ein Blick in die Zukunft von Leadership & Human Resources Als Einstieg in das Themenfeld warfen Experten einen Blick in die Zukunft von Leadership und Human Resources im dynamischen Umfeld unserer Gesellschaft. Dr. Georg Suso Sutter, ehemaliger Personalvorstand einer großen Handelsgruppe und derzeitiger Managementberater, stellte in seinem Impulsvortrag die Wirksamkeit von Human Resources als werteorientierte Führungsaufgabe dar. Er meinte, letztlich entscheide sich an der Haltungsfrage und damit an den Werten der Erfolg einer menschlich gestalteten Human Resources-Arbeit.
Preisverleihung motiV Award 2012 Verstärkung im motiV-Team www.motiv.at Arbeitszeitmodellen auf die Produktivität von Fertigungsmitarbeitern sowie dem Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und Kundenzufriedenheit. Durch die sehr spannenden Präsentationen der Preisträgerinnen und Preisträger wurde das Interesse der Gäste geweckt und es fand ein angeregter Dialog statt.
Die Jury bestand aus Mag. Franz Auinger (GF motiV Personal Consulting und inoVato Unternehmensentwicklung), Prof. Mag. Peter Brandstätter MBA (Fachbereichsleitung Führung und Sozialkompetenz/Fakultät für Management Ausgewählte Abschlussarbeiten für den Steyr) und Mag. Christian Kneidinger (Personalleiter Krankenhaus der Elisabethinen). motiV Award 2012 Die ausgewählten Abschlussarbeiten beschäftigten sich mit den Themen Widerspruch und Ausblick - motiV Award 2013 Zusammenhang zwischen Mitarbeitermoti- Der motiV Award wird auch im nächsten Jahr vation und Qualitätsmanagementsysteme, wieder vergeben, um auch weiterhin angeAkzeptanz der Anwender bei IT-Einführungen, wandte Forschung im Bereich UnternehmensfühSchlüsselkriterien bei kontinuierlichen Verbes- rung und neue Perspektiven in der Arbeitswelt zu serungsprozessen, den Einfluss von flexiblen unterstützen.
Verstärkung im motiV-Team Mag. Andrea Künz hat seit Anfang März die Leitung Personalconsulting übernommen. Sie bringt viel Erfahrung und Know-how aus ihrer eigenen Selbständigkeit und aus ihrer Beratertätigkeit in der Personalentwicklungsbranche mit. Wir freuen uns auf eine erfolgreiche Zusammenarbeit!
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Wir haben die Top BewerberInnen mit profundem Werdegang und hoher sozialer Kompetenz
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In dieser Rubrik stellen wir Ihnen regelmäßig Personen vor, die uns im Gespräch überzeugt haben.
Kontaktieren Sie uns bitte, wenn Sie ein Profil anspricht. Wir stellen Ihnen gerne den Kontakt zu unseren BewerberInnen her.
>> Geschäftsführer / Leitung Strategische Entwicklung
>> Leitender Manager im Bereich Controlling
ChiffreNr.: 15435
ChiffreNr.: 15434
46 Jahre, männlich, Studium – Betriebswirtschaftslehre, Doktoratsstudium – Sozial- und Wirtschaftswissenschaften
43 Jahre, männlich, Studium der Betriebswirtschaftslehre (Schwerpunkte Organisation und Öffentliche BWL)
Zusatzqualifikationen: Ausbildung Innovationsmanagement, Auslandstätigkeiten in Amerika u. Brüssel (Europäische Kommission)
Zusatzqualifikationen: Lehrgang Certified International Controller, Führungskräftenachwuchsprogramm Erfahrung in folgenden Positionen: Projekt-, Bereichs- und Vertriebscontroller in einem internationalen Industrie- bzw. Energiekonzern
Erfahrung in folgenden Positionen: Führung einer Nonprofit-Organisation, kaufmännische Leitung und Geschäftsführung Besondere Stärken: Kaufmännische, technische und innovative Ausrichtung, Aufbau und Strukturierung von Unternehmen, Strategische Entwicklung, Mitarbeiterführung
Besondere Stärken: Vertriebsorientiertes und unternehmerisches Denken, proaktives Handeln, strukturierte und teamorientierte Arbeitsweise
>> Technischer Leiter / Leiter F&E ChiffreNr.: 14628
38 Jahre, männlich, HTL-Maschinenbau, FH-Studium Mechatronik/Wirtschaft
Engineering, Leitung Forschung und Entwicklung
Zusatzqualifikationen: Englisch, sehr gute CAD-Kenntnisse (Auto CAD, Mechanical Desktop, Pro Engineer), ERP-Systeme: SAP, Baan IV
Besondere Stärken: Übersetzung innovativer Ideen in serienreife Produkte, Optimierung von Prozessen, Bedürfnisse des Kunden erfassen und diese in entsprechende Produkte umsetzen, Begeisterungsfähigkeit und Umsetzungsstärke
Erfahrung in folgenden Positionen: Konstruktionsleitung, Leitung Customer
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lounge >> Key Account / Supply Chain Managerin ChriffreNr.: 14178
52 Jahre, weiblich, Handelsschule, Lehrgang für Buchhaltung, Kostenrechnung und Controlling, Studium Verwaltungsmanagement (FH-Linz) Zusatzqualifikationen: Cambridge Certificate, Exportlehrgang (JKU), Certificat Pratique de francais commercial et economique, Studienberechtigung Sozialwirtschaft, Lehrgang: Frauen in Aufsichtsräten, Auslandstätigkeiten ua. in Libyen Erfahrung in folgenden Positionen: Supply Chain Management Verantwortliche, Key Account Management / Exportsachbearbeiterin, Assistentin der Verkaufsleitung Besondere Stärken: Ausgezeichnete Sprachkenntnisse, engagiert und kommunikativ, lösungsorientierte und strukturierte Arbeitsweise
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>> Werksleiter / Geschäftsführer (auch Interimsmanagement) ChiffreNr.: 15435
56 Jahre, männlich, Deutscher Staatsbürger, lebt seit über 11 Jahren in Österreich Dipl.Ing. Maschinenbau Zusatzqualifikationen: SAP, CAD, Leanproduction, Six Sigma, KVP, Englisch (verhandlungsfähig), Grundkenntnisse Russisch, Bulgarisch, Slowakisch, Inhaber von Patenten und Gebrauchsmustern Erfahrung in folgenden Positionen: Geschäftsführer, Werksleiter, Verantwortlicher Projektleiter für Werksaufbau, Anlagentechnik und Produktion im Bereich Baustoffe und Metall Besondere Stärken: Langjährige Erfahrung in der Leitung, Aufbau und Turnaround von Werksstandorten in Österreich, Deutschland und Osteuropa
>> Betriebs-/Produktionsleiter ChiffreNr.: 14270
54 Jahre, männlich, Werkmeisterlehrgang, Erfahrung in folgenden Positionen: Abendschule HTBLA, FH-Studium Wirtschaft/ Führungspositionen im Bereich Einkauf, MateUnternehmensführung rialwirtschaft, Produktion und Arbeitsvorbereitung; Spartenleitung, Projektleitung Zusatzqualifikationen: Refa, Kostenrechnung, Projektmanagement, Besondere Stärken: Excel, Englisch (verhandlungssicher) Generalist, Praktiker, technische und kaufmännische Erfahrung, Restrukturierung
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