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EL FACTOR HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES
Conciencia Organizacional y Liderazgo 1
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Conciencia Organizacional y Liderazgo 1
Equipo 9
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El Factor Humano en las Organizaciones
El Factor Humano en las Organizaciones Universidad CEIPA
Núcleo: Conciencia Organizacional y Liderazgo 1 Modalidad Virtual Docente: José Rodolfo Ochoa Muñoz
Autores: Daniela Balbuena Otálora Manuel Fernando Contador Pabón Yamileth Alejandra Hernández Uchima Víctor Ferney Quintero Castaño Sandra Patricia Restrepo Castrillón
COL1 - CEIPA BUSINESS SCHOOL Calle 77 Sur No. 40 - 165
Medellín 2019
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¿Qué nos motiva? Presentación y Agradecimientos
La vida nos presenta oportunidades de encontrarnos con personas, de las cuales podemos aprender y con quienes podemos construir grandes obras, compartir tanto aspectos profesionales, como experiencias de vida. Es por eso que queremos agradecer a todos los que hicieron parte de esta construcción, desde la academia, la familia o la empresa, y que fortalecieron nuestro aprendizaje, especialmente a quienes han aportado y trabajado de forma conjunta en función de un mismo objetivo: “Identificar las realidades organizacionales y el aporte de las personas al cumplimiento del propósito superior, a través del desarrollo del liderazgo, la comunicación y el pensamiento crítico en tu rol como futuro profesional en administración.” (CEIPA, 2019). Nos motiva el impulso de vida, el reto profesional y la conciencia de que somos parte de una sociedad, la cual debemos construir y forjar a través de nuestros conocimientos y experiencias. El desarrollo de este material nos ha permitido recordar que trabajar juntos nos hace fuertes y nos ayuda a complementarnos como seres humanos, disfrutando este sendero de enseñanzas y realizando una siembra que con seguridad traerá grandes frutos.
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Contenido Capítulo 1. Tomando Conciencia de Mí
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Parte 1. Acerca de los Autores
08
Parte 2. Importancia del Factor Humano en la Organización
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Infografía
27
Capítulo 2. Tomando Conciencia de mi Entorno Cercano: De mi Grupo de Trabajo
29
Diagnóstico del Clima y la Cultura Organizacional
30
Propuesta de Cultura Organizacional
42
Capítulo 3. Tomando Conciencia de mi Organización
47
La Organización desde la Legalidad
48
Continuación de la Historia Problémica
49
Reporte del Equipo Directivo al Gerente de Colombia
55
Conclusiones - ¿Cuánto crecimos?
57
Referencias
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Capítulo 1
Tomando Conciencia de Mí
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Parte 1
Acerca de los Autores El presente trabajo académico fue realizado por un equipo de trabajo conformado por cinco estudiantes de la Universidad CEIPA Business School, quienes se reunieron con la finalidad de desarrollar los contenidos del núcleo “Conciencia Organizacional y Liderazgo 1” para lograr el reconocimiento y la práctica de la siguiente competencia: "Identificar las realidades organizacionales y el aporte de las personas al cumplimiento del propósito superior, a través del desarrollo del liderazgo, la comunicación y
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el pensamiento crítico en tu rol como futuro profesional en administración". A continuación, se mostrarán cada uno de los autores, quienes a través de un escrito de auto reconocimiento, un video y un mapa mental, describirán las características más importantes de su personalidad. También se podrán apreciar los resultados de dos test realizados por cada miembro del equipo, con relación a dos temas: la Inteligencia Emocional y el Liderazgo.
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Yamileth Alejandra Hernández Uchima 1. Descripción personal:
2. Video En el enlace que se presenta a continuación se podrán evidenciar las inteligencias múltiples propuestas por Howard Garnerd, que caracterizan a la estudiante Yamileth Alejandra Hernández Uchima: https://www.youtube.com/watch?v=vPR_8qfRvKI&feature=youtu.be
Capítulo 1. Tomando Conciencia de mí
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3. Mapa Mental
4. Test de Inteligencia Emocional y Test de Liderazgo Test inteligencia emocional: https://www.psicoactiva.com/test/test-deinteligencia-emocional.htm?r=1a12a2a27a3a15a4a14a5a23a6a54 Con este test valido la importancia de reconocerme a mí misma para fortalecer las debilidades y potencializar las fortalezas, conocer mis emociones para actuar de manera asertiva, por lo general soy una persona que evade las emociones y por consiguiente no las reconozco, esto dificulta el autoconocimiento y el empoderamiento de sí mismo. Test de Liderazgo: https://www.psicoactiva.com/test/cual-es-su-estilo-deliderazgo.htm?r=1a1a2a9a3a4 Liderazgo Democrático. Me siento identificada con la descripción que arroja el test, cuando estoy en un grupo me siento a gusto cuando se le da importancia a la opinión de todos los integrantes para que de esta manera se llegue a un consenso y por último se tomen los aportes más significativos. Cada persona tiene experiencias valiosas y con ellas grandes conocimientos que pueden enriquecer los resultados de un proceso; de igual manera cada integrante debe ser incluido en cada decisión por simple respeto, todos tenemos buenas ideas. Asimismo pienso que el ambiente de trabajo será armónico y creativo.
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Manuel Fernando Contador Pabón 1. Descripción personal:
2. Video En el enlace que se presenta a continuación se podrán evidenciar las inteligencias múltiples propuestas por Howard Gardner, que caracterizan al estudiante Manuel Fernando Contador Pabón: https://www.youtube.com/watch?v=IL1gbPFAQLI Capítulo 1. Tomando Conciencia de mí
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3. Mapa Mental
4. Test de Inteligencia Emocional y Test de Liderazgo Test inteligencia emocional: https://www.psicoactiva.com/test/test-deinteligencia-emocional.htm?r=1a22a2a33a3a25a4a14a5a23a6a68 En este test tuve puntuaciones altas según lo indicado por el mismo. La Inteligencia Emocional (I.E.) es de suma importancia dentro del desarrollo personal, como aspecto a resaltar, la automotivación y las relaciones interpersonales fueron mis puntajes más bajos, que a pesar de estar dentro de un rango alto, considero que son aspectos que debo seguir trabajando y mejorando. Es de suma importancia entender y trabajar cada uno de los aspectos de la I.E. para lograr un desarrollo personal, profesional, interpersonal y social de la mejor manera. Test de Liderazgo: https://www.psicoactiva.com/test/cual-es-su-estilo-deliderazgo.htm?r=1a3a2a9a3a2 Mi estilo de liderazgo es liderazgo democrático y me identifico totalmente con éste, ya que considero que un buen desarrollo grupal se da con el aporte de la mayoría y no uno sólo. Sin embargo, entiendo la importancia de un líder y cabeza, el cual tenga trazados los objetivos, ya que en muchos casos es él quien tiene que tomar la autoría, no siempre los estados democráticos son la mejor solución y ante dudas o incertidumbre se es necesario una única guía, además en cuanto a la parte laboral, cuando todos aportan sin una ruta o lineamientos, se puede llegar al caos y desorden. Capítulo 1. Tomando Conciencia de mí
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Daniela Balbuena Otálora 1. Descripción personal:
2. Video En el enlace que se presenta a continuación se podrán evidenciar las inteligencias múltiples propuestas por Howard Gardner, que caracterizan a la estudiante Daniela Balbuena Otálora: https://www.youtube.com/watch?v=xlcIm_eW-Go&t=9s
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3. Mapa Mental
4. Test de Inteligencia Emocional y Test de Liderazgo
Test inteligencia emocional: https://www.psicoactiva.com/test/test-deinteligencia-emocional.htm?r=1a13a2a21a3a22a4a14a5a25a6a54 Test de Liderazgo: https://www.psicoactiva.com/test/cual-es-su-estilo-deliderazgo.htm?r=1a3a2a9a3a2 Gran parte de mi personalidad que desconocida fue fundamental como resultado de los test que anteriormente realicé, me gustó mucho lo que obtuve, me sentí muy identificada, muy cómoda porque gran parte de esto hablo de lo que soy y hubo unos cuantos puntos en los pensé que debo mejorar, que debo cambiar, pero en general me identifique mucho.
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Sandra Patricia Restrepo Castrillón 1. Descripción personal:
2. Video En el enlace que se presenta a continuación se podrán evidenciar las inteligencias múltiples propuestas por Howard Gardner, que caracterizan a la estudiante Sandra Patricia Restrepo Castrillón: https://photos.app.goo.gl/ssPPbemmChMwXFME6 Capítulo 1. Tomando Conciencia de mí
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3. Mapa Mental
4. Test de Inteligencia Emocional y Test de Liderazgo Test inteligencia emocional: https://www.psicoactiva.com/test/test-deinteligencia-emocional.htm?r=1a5a2a9a3a5a4a4a5a11a6a21 Test de Liderazgo: https://www.psicoactiva.com/test/cual-es-su-estilo-deliderazgo.htm?r=1a5a2a9a3a0 Los resultados de ambos test reflejan claramente mis características en cuanto la relación conmigo misma y con otras personas. El primer test de “Inteligencia Emocional” muestra la necesidad de cambiar hábitos mentales, emocionales y de actitud en ciertos aspectos de mi personalidad, por lo que veo un resultado positivo al tomar unas buenas pautas para mejorar. En cuanto al test de liderazgo, me agrada que puedo tener un liderazgo democrático, donde es importante la participación de todo un equipo de trabajo, valorando las opiniones de otros para tomar decisiones, apreciando que todos tenemos diferentes talentos e ideas que pueden ser valiosas.
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Víctor Ferney Quintero Castano 1. Descripción personal:
2. Video En el enlace que se presenta a continuación se podrán evidenciar las inteligencias múltiples propuestas por Howard Gardner, que caracterizan al estudiante Víctor Ferney Quintero Castano: https://youtu.be/Ry2AzlYEBGk
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3. Mapa Mental
4. Test de Inteligencia Emocional y Test de Liderazgo Test inteligencia emocional: https://www.psicoactiva.com/test/test-deinteligencia-emocional.htm?r=1a17a2a23a3a26a4a14a5a29a6a65 Test de Liderazgo: https://www.psicoactiva.com/test/cual-es-su-estilo-deliderazgo.htm?r=1a2a2a11a3a1 Según la prueba de liderazgo, me ubico en un Liderazgo Democrático: “Los líderes democráticos, también conocidos como líderes participativos, aceptan las opiniones e ideas de uno o más miembros del grupo cuando deben tomar decisiones o resolver problemas, pero el líder tiene siempre la última palabra. Los miembros del grupo tienden a sentirse animados y motivados por este estilo de liderazgo” Realmente me identifico con los resultados obtenidos por que considero que realmente aplica para mi situación ya que al momento de emprender un nuevo plan o negocio siempre estoy dispuesto a escuchar nuevas ideas que me ayuden a complementar las mías al igual que cuando coordino o controlo un grupo ya que esta es la parte fundamental al momento de dirigir. Pero al final siempre voy a tener la última palabra al momento de tomar la decisión. Capítulo 1. Tomando Conciencia de mí
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Parte 2
Importancia del Factor Humano en la Organización Como punto de partida del presente trabajo, se analizó el caso planteado desde el núcleo Conciencia Organizacional 1. La Compañía "Enjoy Learning", es una Multinacional líder en el ámbito internacional en el diseño de programas y aplicaciones de gamificación como métodos complementarios para la educación, que busca expandirse a nuevos mercados, en este caso el mercado colombiano.
Goleman, sobre las "Inteligencias Múltiples" y la "Inteligencia Emocional", respectivamente.
La empresa posee un equipo de trabajo interdisciplinario que ha sido analizado desde diferentes perspectivas, tomando como referencia algunos conceptos, como los planteados por los autores Howard Gardner y Daniel
A continuación se describirá a cada uno de los miembros de Enjoy Learning y se evaluarán los siguientes aspectos: - Inteligencias Múltiples - Inteligencia Emocional - Tipos de Liderazgo
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También se han tenido en cuenta en el análisis aspectos como la capacidad de liderazgo y el rol que ejerce cada persona en la Compañía, sus contribuciones, fortalezas y aspectos a mejorar para garantizar el éxito laboral.
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Descripción de Personajes En el transcurso de la problemica pudimos evidenciar un conjunto de personajes que cumplían diferentes tipos de roles, por lo tanto, emiten diferentes personalidades que los caracterizan y que describen quienes son, qué tipo de cualidades y/o adjetivos los caracterizan. Alfonso Echeverry: Es un hombre de negocios, emprendedor, recto, organizado, puntual, disciplinado, autoritario, conservador, reconocido por sus talentos gerenciales, pero también representa debilidad, temor, timidez, ansiedad ante los nuevos métodos y tecnologías de las compañías empresariales, como Enjoy Learning. Paolo Andretti: Un hombre profesional, democrático, líder, arriesgado, abierto ante las oportunidades, despreocupado, tranquilo, entusiasta, emprendedor, veraz, creativo,
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innovador, sincero, capaz de buscar todo tipo de posibilidades y perspectivas para mejorar e innovar en el mundo de los negocios. Raúl Fernández de la Vega: Es un Ingeniero capacitado, con un gran sentido del humor, relajado, carismático, confiado, seguro, un hombre tomador de riesgos, creativo, dispuesto al cambio. Naoko Kisuke: Empresaria profesional, invidente, capacitada física, profesional y emocionalmente ante grandes proyectos, luchadora, motivada, transformadora, productora de cambios, carismática, inspiradora, cooperativa, creativa, interactiva, líder, segura de sí misma. Baraka Habib: Es un hombre exitoso, basado en sus reglamentos, burocrático, jerárquico, dispuesto al cambio, a la transformación, líder, eficaz, capaz.
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Inteligencias Múltiples ALFONSO ECHEVERRY (GERENTE GENERAL) Inteligencias Multiple (I.M): Logico matematica, lingüística.
RAUL FERNANDEZ DE LA VEGA (DIRECTOR DE INNOVACIÓN) I.M: Espacial, lingüística, intrapersonal
Por lo leído en el texto, se puede identificar que por sus estudios, avances profesionales y personales, así que como rasgos de su personalidad y acción frente a diversas situaciones, en Alfonso predomina una inteligencia Lógica matemática, ya que su forma de actuar siempre se muestra una persona analítica, que intenta manejar sus estrategias de manera que se vean prioridades y argumentos logicos, así como la búsqueda constante de una organización estructurada con miras a lograr sus objetivos.
De Raúl se puede intuir que su inteligencia predominante es la espacial, puesto que además de su cargo y sus logros destacandos en estrategias de innovación, tomemos en cuenta que la empresa Enjoy Learning es una empresa que realiza programas y aplicaciones de gamificación para la educación superior. Esto quiere decir que la labor de Raul consta de poder crear en una plataforma web diferentes ideas las cuales requeririan de una persona con una gran imaginación para dibujar, diseñar y plasmar esas ideas dentro de una pagina web.
También se puede destacar una inteligencia lingüística, ya que como docente universitario y sus destacadas experiencias como gerente de diversas compañías, se puede suponer que tiene una facilidad para explicar sus ideas y darlas a conocer de una manera clara a las demás personas.
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También muestra tener una alta inteligencia lingüística puesto que también se desempeña como docente de universidades y además el poder crear aplicaciones para la educación, requiere de una alta capacidad lingüística para expresar de
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manera eficaz los conocimientos que se quieren impartir. Además de los personajes, es quien habla más acerca de sus gustos y conoce de si mismo lo que le gusta sin dejarse intimidar por la percepción social, o al menos así se percibe, ya que, a pesar de su edad, esta no es un impedimento para dar a conocer a los demás sus gustos particulares.
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es una persona que puede comunicarse de manera efectiva con las personas que rodean su entorno laboral y social. BARAKA HABIB (DIRECTOR DE GESTION HUMANA) I.M: Interpersonal, espacial.
Baraka es la persona que parece tener una inteligencia interpersonal más alta, pues además de su labor y deber de NAOKO KISUKE ( DIRECTORA DE conocer las capacidades y COMUNICACIÓN Y RELACIONES falencias de su equipo de trabajo, CORPORATIVAS) así como de trabajar en fortalecer I.M: Interpersonal, y ayudar en el desarrollo de estos. intrapersonal, lingúística. También nos hablan dentro de la historia, de un hombre con capacidad para ver potencial y Naoko es una mujer con una discernimiento para encontrar discapacidad visual, la cual no le talento humano. Nos hablan de es impedimento para sus logros internacionales por desarrollarse como persona; esta discapacidad le ha ayudado a ser buena gestión humana, por lo que podemos saber que este tipo de más interesada por aquellos que como ella, puedan sufrir de algún inteligencia es su fortaleza. tipo de discapacidad, por ende la También nos hablan acerca de ha llevado a ser líder social con el que durante un periodo de tiempo el se dedico a las artes propósito de ayudar a otras plasticas, sea de manera personas, esto muestra un alto nivel de inteligencia interpersonal profesional o solo como hobby, esto nos habla de una inteligencia e intrapersonal. espacial, en la que puede plasmar en esculturas como el texto lo Además por su cargo y estudios profesionales, podemos intuir que menciona, aquello que imagina.
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PAOLO ANDRETTI I.M: Interpersonal, linguistica. Paolo se nos describe como una persona que viaja a diferentes países debido a su buen trabajo, este se encarga de buscar talento humano que pueda ser de ayuda para diferentes empresas, por ende sabemos que tiene una inteligencia interpersonal alta debido a que debe conocer en exactitud los perfiles más adecuados que se adapten a la empresa a la que busca ayudar, y como sabemos es reconocido
por su buen desempeño. además queda en evidencia al lograr convencer a Alfonso de unirse a Enjoy Learnig y explicarle de una manera clara y continua acerca de sus nuevas funciones como gerente Además, al estar constantemente conociendo nuevos entornos y personas, podemos saber que también tiene una buena inteligencia lingüística que
Liderazgo Durante el desarrollo de la historia se pueden ver varios tipos de liderazgos, los cuales son muy contradictorios, pero a su vez se complementan, para poder llevar este analisis un poco más profundo y describir a cada uno de los personajes vamos a realizarlo de manera individual iniciando con Alfonso el cual presenta un estilo de Liderazgo autoritario - autocrático, ya que como su nombre lo indica se basa en la autoridad del
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supuesto líder, pensamos que es el que más se acomoda a este personaje ya que desde que fue designado tomo la postura de realizar las tarea encomendadas a su manera y sin tomar en cuenta las opiniones de los demás. A lo largo de la historia nos presentan a Paolo, quien es completamente distinto y presenta un estilo de Liderazgo participativo – democrático,
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debido a que siempre está dispuesto a escuchar a todos los integrantes de la organización al momento de tomar las decisiones, además transmite empoderamiento a los demás al momento de realizar su función.
Y para finalizar nos presenta a Baraka, que transmite un Liderazgo burocrático ya que siempre es fiel a las reglas y normas estipuladas por la empresa, y siempre vela por el cumplimiento de estas.
Otro personaje importante de la historia es Raúl. El cual transmite un Liderazgo carismático, ya que esta clase de liderazgo se caracteriza por es el que genera y trabaja mucho sobre sentimientos y sensaciones positivas dentro del grupo, porque desde el inicio de la reunión fue atacada directamente por uno de los integrantes de la mesa, su reacción fue siempre de la mejor manera para mantener un ambiente sano en la misma.
Estos son los tipos de liderazgo que podemos evidenciar en esta historia y creemos que los escogidos anteriormente son los que más se adaptan a nuestro concepto a los diferentes estilos de liderazgo.
Para continuar con el análisis, debemos de mencionar a Naoko, la cual nos presenta un Liderazgo transformacional ya que siempre esta viendo la administración desde un punto de vista de transformar la vida de las personas que esta relacionadas directamente.
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Inteligencia Emocional De forma general, se puede decir que el equipo de trabajo cuenta con personas capaces de lograr objetivos asumiendo retos importantes, donde a su vez requieren estar en permanente contacto con personas de diferentes lugares y culturas a nivel mundial. Todo lo anterior simboliza un esbozo positivo en el campo de la Inteligencia Emocional (I.E.) para el equipo de trabajo “Enjoy Learning” Colombia. A continuación se menciona a cada uno de los miembros de la Compañía objeto de estudio y sus principales características relacionadas con la Inteligencia Emocional. PAOLO ANDRETTI: Representa una persona con la capacidad de tomar riesgos importantes en su vida, participando en varios proyectos laborales a nivel mundial que le permiten tener una mente abierta a las posibilidades y con aceptación a los cambios.
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ALFONSO ECHEVERRY: Aparentemente es un hombre conservador, con estilos tradicionales de gerenciar empresas, muy limitados al cambio. Demuestra miedo a equivocarse, al tomar con inseguridad la decisión de aceptar el cargo de Gerente General de la Compañía en Colombia. A su vez manifiesta timidez en el momento de conocer nuevas personas y temor de sus opiniones. Presenta síntomas físicos que pueden denotar estrés o ansiedad, como la dificultad para conciliar el sueño. Es el personaje que más debe trabajar en desarrollo de su inteligencia emocional. RAÚL FERNÁNDEZ: Es un hombre explorador del cual se puede deducir una alta autoestima y resistencia a la frustración, teniendo en cuenta su capacidad de exhibir sus gustos y preferencias sin dejarse afectar por la opinión o por la reacción de otras personas ante su imagen.
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NAOKO KISUKE: Por su condición de persona invidente, altamente exitosa a nivel profesional, representa a una mujer con capacidad de lucha ante las adversidades, ejemplificando que no hay limitaciones físicas para el logro de grandes objetivos. Gracias al dominio de varios idiomas y a sus estudios sociales, posee la capacidad de relacionarse fácilmente con personas de diferentes culturas. BARAKA HABIB: Posee habilidades artísticas, las cuales, combinadas con estudios humanos y una cultura de espiritualidad, ha desarrollado su sensibilidad y “empatía” por los demás. Se interesa por comprender y potencializar a las demás personas en sus capacidades.
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INFOGRAFÍA
Capítulo 1. Tomando Conciencia de mí
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Capítulo 2
Tomando Conciencia de mi Entorno Cercano: de mi Grupo de Trabajo Podrá visualizar un resumen de este capítulo en la herramienta digital PREZI, accediendo al link: https://prezi.com/p/iaurumv5gfve/estrategiaspara-mejorar-el-clima-laboral/
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Diagnóstico del Clima y la Cultura Organizacional El Clima Organizacional es un indicador de la calidad de la vida en el trabajo. Ésta se entiende como la existencia de condiciones que favorecen el crecimiento y desarrollo de las personas en el trabajo y que son percibidas de esta manera. Se trata de la combinación de elementos objetivos y subjetivos que desde el punto de vista de las personas garantiza y favorece su bienestar y desarrollo (Toro & Sanín, 2013, pág. 14). La Cultura Organizacional se puede entender, según (Chiavenato, 1989) “como un sistema de valores y creencias, que se aceptan como forma de interacción y relacionamiento entre los miembros de una organización”. En la Multinacional Enjoy Learning se han presentado situaciones que afectan el clima laboral, las cuales se exponen a continuación en cada uno de los siguientes ítems: a) Estructura
La Compañía Enjoy Learning se ha caracterizado por contar con una estructura organizacional en red, en donde según (Lara, 2011), “se eliminan mandos intermedios, la gestión se lleva a cabo por equipos, y la jerarquía vertical queda sustituida. Los recursos humanos se convierten en el pilar absoluto de la empresa y los clientes son el centro de la actividad”. Para Baraka Habib, el líder de Gestión Humana de la empresa, es muy valiosa la flexibilidad que se vivencia en Enjoy Learning, pues puede desarrollar otras tareas, a la vez que hace parte de esta empresa. Los procedimientos relacionados con su área los agenda por medio de video llamada, supervisa que los planes diseñados sean ejecutados con éxito y que aporten positivamente a la organización, con los colaboradores supervisa las acciones y planes de mejora. No obstante, el equipo de trabajo Enjoy Learning conformado para el mercado colombiano en cabeza del gerente Alfonso Echeverry, ha presentado dificultades en la adopción de este modelo, por la experiencia
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gerencial del líder en importantes compañías con estructuras organizacionales lineales, siendo difícil su adaptación a un entorno de decisiones consensuadas, de horarios más flexibles y de puestos de trabajo no convencionales. Es por ello que desde la Gerencia general colombiana no se ha permitido un total acoplamiento de la empresa a la estructura de red, y los miembros del equipo de trabajo han reflejado malestar por los controles, las restricciones y las funciones asignadas. El rol del líder en una empresa es de suma importancia para el logro de objetivos comunes. La sensibilidad social de los jefes, su madurez, el modo de tratar a los colaboradores, las habilidades de liderazgo tales como autoconciencia, retroalimentación adecuada y oportuna a los colaboradores, y la capacidad de propiciar desarrollo en los demás, son algunas de las características que los autores han encontrado fundamentales en el rol de líder. (Toro & Sanín, 2013, pág. 101) Para Alfonso Echeverry es de gran importancia promover la disciplina, distribuir tareas a los empleados y tomar decisiones de forma rápida y autónoma, empleando un modelo de organización “lineal”, que de acuerdo a (Riquelme, 2015) “es de forma piramidal, estando en la cúspide de la estructura el jefe; la comunicación debe ser siempre hacia arriba para lograr solventar cualquier situación”. Esto cohíbe la creación y participación activa de los miembros del grupo en los distintos procesos de la compañía, afectando en ocasiones la motivación, generando así consecuencias en el clima laboral. b) Responsabilidad
Tomando en cuenta la anterior estructura organizacional que se ejerce en la compañía Enjoy Learning Colombia, y con ciertas situaciones de discriminación hacia algunos empleados de la empresa por sus diferencias físicas, de pensamiento ideología o religión, se ha generado un nivel de motivación que no es suficiente para que el personal proporcione un buen aporte de responsabilidad con el rendimiento esperado. Se puede relacionar la responsabilidad de una persona con su motivación dentro de una organización.
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La motivación es garantía de esfuerzo, dedicación y concentración en las actividades cuando se encuentra en niveles altos, y por tanto de un desempeño favorable. Por el contrario niveles bajos de motivación se manifiestan en baja energía en el trabajo, eludir la actividad y preferir otras distintas no relacionadas con las labores, poco esfuerzo y menor dedicación. Esto conlleva a un desempeño pobre y deficiente. (Toro & Sanín, 2013, pág. 12) Al mismo tiempo, los clientes de la empresa pueden percibir a través del servicio si un empleado cuenta con alto o bajo nivel de motivación y satisfacción en la ejecución de sus labores. De acuerdo a ello, según lo indica (Toro & Sanín, 2013), “si el personal ha cuidado de la atención y de la calidad es probable que el cliente esté más satisfecho” (pág. 12). Como lo plantea (Cordero & Mehech, 2016) “el compromiso laboral es muy importante para conseguir buenos resultados y tener los valores y la cultura alineada dentro de una empresa. Hoy en día se habla mucho del término “engagement” en el mundo, que en español significa compromiso” (pág. 4). Se puede definir el compromiso organizacional como las actitudes de los empleados por medio de las cuales demuestran su orgullo y satisfacción por ser parte de la organización a la que pertenecen, y es precisamente lo que se ha dejado de promover y potencializar en Enjoy Learning. En el caso particular de Raúl Fernández, Director de Innovación, quien debe diseñar un proyecto para Enjoy Learning, es una persona con nuevas ideas y su propósito principal es ejecutarlas. A pesar de que en la organización sus colaboradores comenten en los pasillos sobre su forma de vestir, al momento de desarrollar y proponer nuevas ideas sus pares trabajan con él y trabajan en pro del plan; además no lo hacen sentir menos importante por los malos comentarios. Raúl siente que tiene la suficiente autonomía para coordinar las tareas lo que lo motiva a crear nuevas estrategias, pues bajo sus hombros está la responsabilidad del equipo de innovación.
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c) Recompensa
El sentimiento de ser recompensado por el trabajo bien hecho. Énfasis en la recompensa positiva más que en el castigo. Para conocer la palabra recompensa es necesario mencionar la motivación. Aunado a la motivación se encuentran los sistemas de recompensas algunas empresas galardonan a sus empleados especialmente por sus realizaciones en la organización, tales como las sugerencias para ahorrar costos, el servicio excepcional al cliente y el cumplimiento de los objetivos de ventas. Sistema de Recompensas laborales: La remuneración y los incentivos contribuyen a la implantación de las estrategias porque dan forma a la conducta de las personas y del grupo. Los planes de recompensas, bien diseñados, son congruentes con los objetivos y la estructura de la organización. Motivan a los empleados para que dirijan su desempeño hacia las metas de la organización. El sistema de recompensas tiene que ser compatible con el carácter arriesgado de la estrategia. La organización, al establecer un plan de incentivos, se enfrenta a una serie de opciones ¿Se deben dar los bonos en forma de efectivo o de acciones? ¿Cómo se medirán los resultados? ¿Cuánta discreción tendrán los gerentes para conceder los bonos? ¿Cuál será el monto de los bonos? La idea es acoplar el programa a los objetivos de la organización. Los planes de incentivos pueden fomentar la toma de decisiones a corto o largo plazo, asumir mayores o menore riesgos, mayor o menor cooperación con otros gerentes y otros aspecto semejantes. Hay que reconsiderar las recompensas ya que en la actualidad, muchas empresas dependen de sus sistemas de recompensas para que les ayuden a implementar sus estrategias. Las recompensas y los incentivos son una parte dominante de la vida de las organizaciones al igual que desempeñan un papel importante en la sociedad en general. La idea central es que las personas adoptan una conducta porque esta les producirá recompensas, además conforme ha ido evolucionando el concepto de la implantación de la estrategia, muchas personas han argumentado que es necesario ligar la consecución y la implantación de metas y plan estratégico a un sistema específico de recompensas. (García, Posada, & Hernández, 2012) Capítulo 2. Tomando Conciencia de mi Entorno Cercano
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Considerando el contexto de la empresa Enjoy Learning, existen recompensa de diferente clase; todos los directivos que se mencionan cuentan con la posibilidad de viajar y manejar s tiempo, la empresa da espacio para que cada integrante demuestre su talento y le aporte a la empresa a partir de su propia experiencia. La ventaja más notable es que los directivos no deben desplazarse al país en el que está ubicada la sede de la empresa, pues se valen de la tecnología para mantener la comunicación, esto hace posible que cada persona decida el lugar donde quiere vivir, no se tenga que alejar de su familia, no tenga que acostumbrarse a otra cultura y por ende costumbres, este último aspecto puede ser considerado como una recompensa para los directivos y puede motivarlos a dar lo mejor de cada uno para obtener los mejores resultados. Cuando las organizaciones son exitosas tienden a crecer, o como mínimo a sobrevivir. El crecimiento exige mayor complejidad en los recursos necesarios para ejecutar las operaciones, ya que aumenta el capital, se incrementa la tecnología, las actividades de apoyo, etc.; además provoca el aumento del número de personas y genera la necesidad de intensificar la aplicación de conocimientos, habilidades y destrezas indispensables para mantener la competitividad de la organización; así se garantiza que los recursos materiales, financieros y tecnológicos se utilicen con eficiencia y eficacia, y que las personas representen la diferencia competitiva que mantiene y promueve el éxito organizacional: constituyen la competencia básica de la organización, su principal ventaja competitiva en un mundo globalizado inestable, cambiante y competitivo en extremo. Generalmente, los sistemas de recompensas mejoran cuatro aspectos de la eficacia organizacional: 1. Motivan al personal a unirse a la organización. 2. Influyen sobre los trabajadores para que acudan a su trabajo. 3. Los motivan para actuar de manera eficaz. 4. Refuerzan la estructura de la organización para especificar la posición de sus diferentes miembros. Las recompensas deben de ser suficientes para satisfacer las necesidades del personal. De no ser así, los empleados no estarán contentos ni satisfechos en la organización, ya que tienden a comparar los sistemas de recompensas con los de otras empresas. (Universidad de Sonora, 2019) Capítulo 2. Tomando Conciencia de mi Entorno Cercano
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Posibles situaciones: Naoko no se siente parte del equipo de trabajo, pues ya en varias ocasiones se le ha dificultado desarrollar bien sus funciones pues la sede en Colombia no está adaptada para personas con su condición; encuentra muchas dificultades al desplazarse y sufre por no contar con un buen espacio de trabajo, en otros países las personas discapacitadas son prioridad. Está analizando como primera opción renunciar a su cargo y buscar otras ofertas laborales en lugares que ofrezcan mejores condiciones. El área administrativa a través de incentivos busca recompensar a Naoko por los sin sabores que ha tenido; diseña y ejecuta un plan de acción que tiene como principal objetivo adecuar los espacios locativos para su bienestar y comodidad; por lo cual Naoko desiste en renunciar a su cargo pues observa que la empresa se empieza a interesar por sus necesidades y la recompensa con beneficios que valen la pena. Raúl se encuentra visitando una sede de la empresa, un líder le niega la oportunidad de acompañarlo a un evento porque dice que el vestuario que lleva no es el adecuado y no podría salir con él porque daría mala impresión. Raúl se siente frustrado pues este tipo de eventos son los que más disfruta y en los que expone todo su conocimiento, considera que asistir sería la recompensa por esos meses de trabajo duro. Finalmente dialogan y Raúl logra que su compañero lo acompañe pues dice que el vestuario no afecta su personalidad y no va a poner en duda su experiencia y conocimiento. d) Riesgo
El sentido de riesgo y de desafío en el trabajo y en la organización. Énfasis en tomar riesgos calculados. El riesgo es la exposición a una situación donde hay una posibilidad de sufrir un daño o de estar en peligro. Es esa vulnerabilidad o amenaza a que ocurra un evento y sus efectos sean negativos y que alguien o algo puedan verse afectados por él. (Concepto Definición, 2019)
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Se entiende como riesgo laboral a los peligros existentes en una profesión y tarea profesional concreta, así como en el entorno o lugar de trabajo, susceptibles de originar accidentes o cualquier tipo de siniestros que puedan provocar algún daño o problema de salud tanto físico como psicológico. La mejor forma de evitar los riesgos laborales es a través de su prevención mediante la implementación de un Sistema de Gestión y Seguridad en el Trabajo, cuyos requisitos se encuentran establecidos por la norma OHSAS 18001.El riesgo laboral se denominará grave o inminente cuando la posibilidad de que se materialice en un accidente de trabajo es alta y las consecuencias presumiblemente severas o importantes. (Isotools, 2015) Teniendo en cuenta lo mencionado por el autor Javier Mirabal ¨En el campo empresarial el riesgo se asocia con la incertidumbre de un resultado, el cual puede ser negativo al ocasionar pérdidas materiales o inmateriales, o positivo si se convierte en oportunidad de obtener ganancias¨ (Eafit, 2019) en el contexto de Enjoy Learning, se evidencia la presión que se presenta por la búsqueda de resultados pese a la distancia que existe entre los miembros del equipo; en el caso de Alfonso particularmente se puede inferir que es primera vez que interactúa en un escenario laboral con personas de cualidades tan diversas como es el caso, el riesgo psicosocial al que está expuesto es muy alto; se detectan diferencias muy marcadas en algunos directivos de la empresa, el riesgo al que están expuesto puede generar un ambiente poco ameno para todos los colaboradores. Partiendo del riesgo como oportunidad, se puede resaltar el riesgo que cada directivo de la empresa toma al asumir un cargo a pesar de la distancia y las diferencias que en el equipo están latentes; en el momento que cada miembro del equipo decide trabajar con personas diversas se están dando la posibilidad de aprender de cada uno de ellos; ya que todos son individuos de contextos muy diferentes. Se presentan situaciones con algunos directivos (Raúl, Naoko y Baraka), algunos pares comparan las diferencias tan marcadas que existen entre estos tres directivos y el resto del equipo. Frente a esta y otras situaciones que se pueden desencadenar, el riesgo psicosocial es muy alto al verse afectadas las relaciones interpersonales, el desempeño y el clima laboral.
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Irvin Pteffer dice que el riesgo es un estado del mundo real, el riesgo es la incertidumbre que afecta negativamente el bienestar, por ejemplo: hay incertidumbre de que mañana pueda llover, lo cual implica un riesgo para quien no lleve paraguas y una oportunidad para quien necesite rociar su jardín. Como se ve, oportunidad es la incertidumbre que mejora el bienestar de las personas, la cual cambia de una a otra de acuerdo con sus necesidades. Toda situación riesgosa es incierta, pero puede haber incertidumbre sin riesgo. (Eafit, 2019) Con lo anterior se puede hacer un paralelo con la situación de Naoko al presentar una discapacidad, tiene un alto riesgo de encontrarse con dificultades y rechazos, por el contrario, este personaje busca oportunidades para darse a conocer y ayudar a las personas que presentan su misma condición. En la empresa hay un colaborador que tiene su religión como prioridad, se niega profundamente a trabajar con Baraka, deben diseñar juntos un programa de gamificación con fecha límite de entrega. La situación está retrasando procedimientos y sus equipos de trabajo no saben cómo proceder, existe un alto riesgo de que se vulneren creencias y costumbres. En síntesis la empresa presenta altos riesgos de diferente tipo, al ser ciudadanos de diferentes países los riesgos aumentan. e) Calidez
La percepción de una buena confraternidad general. Énfasis en la prevalencia de la amistad y de grupos sociales informales. Con mayor frecuencia es posible identificar que las empresas están buscando ofrecer a sus clientes elementos diferenciadores que permitan que el producto o el servicio que venden sea apreciado por encima de otros productos o servicios que sus competidores llevan al mercado. Es posible visualizar lo anteriormente dicho en la problemica en general, donde cada miembro administrativo busca el bien del cliente expandiendo su empresa y buscando las mejores alternativas para el bien común. Las experiencias positivas que la multinacional desarrolla para los clientes en sus esfuerzos de comunicación, promoción y venta ofrecen un reto al intelecto y a los sentimientos de los clientes mismos o de los
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comunicadores, atrayendo los sentidos de estos y distinguiéndose de los esfuerzos realizados por otras empresas. (Malone, 2017) Entre los efectos positivos asociados a la calidez están en hacer que el cliente y el consumidor se sientan reconocidos, recordados, bienvenidos, comprendidos, importantes, apreciados, respetados, seguros, ayudados, apoyados y atendidos a tiempo. Es importante tener en cuenta que la calidez no solo se basa en la atención al cliente, sino que también es sumamente importante en el ambiente laboral, en el grupo de trabajo al que pertenecemos para ayudar a mantener una organización constituida por interacciones y relaciones sociales compartiendo valores en común. Ampliando el concepto antes mencionado se puede decir que las personas que forman parte de estos grupos, encuentran en ellos es sentido de pertenencia y protección ante posibles problemas y además presentan formas de pensar e inclusive gustos en común. (Amoros, 2007) f) Apoyo La percepción de la ayuda mutua de los directivos y empleados de la organización. Énfasis en el mutuo apoyo para enfrentar los problemas. Sin duda, percibir el apoyo y reconocimiento de un superior por el esfuerzo y trabajo bien hecho, es uno de los factores que influyen eficazmente en la productividad de los profesionales. (Ast & Margulis 2016). El papel de un directivo no se limita a supervisar el trabajo realizado, sino también a proporcionar coaching, recursos y a fomentar la creatividad y la asunción de riesgos. En las organizaciones de conocimiento el papel de líder tiene la facultad de crear el ambiente y clima laboral adecuado dentro del equipo, también de ayudar a cada individuo a completar sus tareas, de aportar sus conocimientos e ideas y de hacer que se trabaje en armonía tanto con los miembros de su propio equipo como con otros equipos.
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Si un jefe no exterioriza este apoyo a los colegas, se puede crear una atmósfera de inseguridad, en la que las personas no dan todo de sí mismas, y se acomodan haciendo lo mínimo necesario en el trabajo, llegando incluso a la apatía. (Bekes, 2013) g) Normas
Podemos hablar de normas dentro de una organización desde diferentes ámbitos, como el personal, institucional, el deber ser, entre muchos otros, sin embargo este apartado, hablaremos de normas desde el punto de vista de realizar un buen trabajo o desempeño laboral. Según la cámara de comercio de España (CCE, 2017) “Actualmente existen estándares y normas que nospermiten establecer niveles de calidad en los procesos que se desarrollan en nuestra empresa”. Esto nos indica que dentro del mundo empresarial que ya existe unos estándares los cuales regulan y se puede medir el nivel de calidad de un servicio. Por ello, es importante siempre ceñirse a esos estándares y lograr los requisitos con los cuales la posible competencia de cualquier empresa, ya cuenta, con el fin de ser competentes en un mercado tan avanzado y demandante como lo es el actual. Partiendo de esto, sabemos que Enjoy Learning, es una empresa que ya tiene una trayectoria internacional, por lo que se puede intuir que este tipo de estándares ya los conoce, ahora, sabemos que en su ampliación de cobertura, quieren comenzar a ofrecer sus servicios en Colombia, donde el país tendrá no solo en cuenta los estándares internacionales sino además locales. La CCE, nos habla también sobre la importancia de tener la mayor cantidad de certificaciones con el fin de tener un mayor reconocimiento, en su portal web nos dicen lo siguiente. Entre otras ventajas, ofrece la posibilidad de cumplir con clientes que, cada vez más, requieren proveedores certificados, aumentar la posibilidad de incrementar sus ventas en la Unión Europea, mejorar los sistemas de calidad propios, así como la documentación y los proveedores en cuanto a desempeño, e igualmente generar una mayor confianza entre proveedores y clientes. (CCE, 2017)
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Todas estas normas, son con el propósito siempre de ofrecer y prestar un mejor servicio, por ello es importante que dentro de la organización Enjoy Learning, siempre se busque cumplir estas normas que exigen rigurosos estándares de calidad pero que el lograr cumplir, darán un servicio de mayor competencia, asegurando además la calidad de este. h) Conflicto
Es claro que dentro de un contexto social, sea laboral o de cualquier otra índole, habrá momentos de tensión o desacuerdo, puesto que como personas pensantes no siempre tendremos las mismas ideologías o pensamientos que los demás, por ello en este apartado, hablaremos sobre el conflicto que se puede generar cuando los empleados no son escuchados o tenidos en cuenta por sus superiores. A veces estamos más pendientes de contar que de escuchar y esta tendencia se traslada también a las empresas. En ocasiones nos cuesta escuchar a los empleados, que en realidad son los que mejor pueden ayudar ya que conocen tanto las bondades como las áreas de mejora de una compañía. Atender únicamente la comunicación externa, olvidando la interna supone perder una buenísima oportunidad: el empleado que está satisfecho y comprometido consigue mejores resultados y se convierte en el mejor embajador de una compañía (Acciona, 2010). Este portal web, nos deja ver como el atender de una forma abierta a nuestros empleados, no solo ayudará a mejorar el clima laboral, sino además ayudar con ideas más afines a la empresa y mejorando el rendimiento de los empleados, por eso recomendamos para Enjoy Learning, que tengan una mentalidad más receptiva respecto a las ideas que pueda tener Alfonso Echeverry, ya que como profesional, sabemos que esta más que capacitado para ejercer su rol, pero podría aprovecharse o potenciarse mucho más, si sus ideas debido a experiencias previas fueran tenidas más en cuenta, por supuesto no decimos que toda la responsabilidad por sus dificultades sean culpa de sus superiores, pero si entendemos que ayudaría a mejorar su entorno y por ende su desempeño si se tuviera más en cuenta las ideas que el aporta.
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i) Identidad
Las organizaciones poseen una identidad definida como invariante en el sentido que su transformación también implica la aparición de una nueva organización. Constituye definición de dicha identidad la enumeración de todo aquello que permita distinguir a la organización como singular y diferente a las demás, todo aquellos que si desaparece afecta decisivamente a la organización (Etkin & Schvarstein, 2000, pág. 156). Por consiguiente esto lo podemos ver perfectamente en la organización ya el objetivo principal es lograr que todos los empresarios que están haciendo parte de este proyecto se sientan orgullosos del que han construido, en la organización podemos ver como Paolo se siente orgulloso de todas las persona que trabajan con él a pesar de todas sus diferencias. Por lo cual podemos concluir que la identidad de la organización es una identidad incluyente y muy dinámica donde se potencializan las habilidades de los integrantes para llegar a un bien general para la organización.
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Propuesta de Cultura Organizacional La Compañía Enjoy Learning tiene el reto de crear, desarrollar y fortalecer estrategias que fomenten la cohesión, el trabajo en equipo y el respeto por las diferencias dentro de la Organización. En este sentido, a continuación se proponen tres estrategias con las que se pretende plantear posibles soluciones a los problemas de clima organizacional que se han presentado en la empresa y que pueden poner en riesgo el éxito de sus operaciones comerciales en Colombia: Estrategia 1
Se propone que la empresa cuente con personal profesional en el área psicosocial, que pueda generar espacios extra laborales para la realización y el apoyo de actividades dirigidas, con el fin de fortalecer aspectos como la comunicación, el respeto por las diferencias, la empatía, la autoestima, el trabajo en equipo, entre otros. La realización de actividades en un ambiente ajeno al lugar de trabajo fomenta la comunicación y las interacciones entre empleados; este tipo de iniciativa promueve las relaciones sanas. Es fundamental optimizar espacios en donde la gente acceda hacia su desarrollo personal y la autonomía psicológica, para crear, innovar y mejorar su trabajo. El crecimiento profesional debe ligarse cada vez más al crecimiento y desarrollo personal e interpersonal. Según (ESAN, 2018), “los trabajadores felices son empleados leales, y los individuos leales pueden hacer cosas increíbles. Esta es una de las claves del éxito de líderes de la industria como Google, Apple y el gigante de análisis de software SAS Institute”. Estrategia 2
Partiremos de una premisa, dentro de la organización existen diferentes personas con diferente tiempo de vinculación y adaptación.
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Por ello, cabe la posibilidad de que se presenten dos tipos de problemas que tienen que ver con la alta exigencia dentro de un trabajo o por el contrario la baja exigencia que puede llegar a tener una persona, esto se conoce como síndromes de burnout y boreout. El Síndrome del quemado (Burnout) ha sido un fenómeno que se ha asociado con el estrés como antecedente que favorece su aparición. Es posible que el personal continuamente se encuentre expuesto a múltiples exigencias en su lugar de trabajo pero no cuente con los recursos necesarios para dar respuesta. Si la tensión que se genera en dicha interacción permanece, desencadenaría un desequilibrio físico y psicológico, que entre los múltiples efectos, podría facilitar la presencia de este fenómeno. El Burnout aparece entonces cuando el sujeto se siente indefenso y con poco control para cambiar la situación generadora de tensión.(CINCEL, 2018). Según lo anterior, se sugiere hacer una planificación en la cual se desglosen las metas en pequeños objetivos con el fin de no hacer parecer imposible el trabajo a realizar, adicional ha esto, hacer un acompañamiento a aquellas personas que se puedan sentir abrumadas por su carga laboral y rodearlas de personas que conozcan y sepan de la normativa requerida para que sean de apoyo, el personal nuevo requiere ser acogido por trabajadores con más experiencia, cuanto más aprendan del saber de los más experimentados, más productivos serán y les será más fácil ejecutar las normas estándar e ir más allá de ellas. Además de esto, es necesario hacer lo posible por reconocer sus méritos con el fin de estimularlos y que ellos puedan ver como su labor si cosecha frutos, el reconocimiento del mérito también ayuda generar mejores relaciones entre empleados y directivos. Por otro lado esta el síndrome de boreout “… este fenómeno se refiere a un estado de aburrimiento crónico experimentado por el colaborador que tiene consecuencias desfavorables tanto en él como en la organización. En el primero, depresión, ansiedad y estrés. En el segundo, perdida de talentos y rentabilidad” (CINCEL, 2018).
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Como vemos, es el caso contrario al burnout, por ello también se sugiere medidas para que aquellos que ya tienen un recorrido y nivel de éxito dentro de la compañía se estanquen y dejen de crecer a nivel profesional, como por ejemplo el reubicarlos en nuevos puestos, o darles grados de responsabilidad diferente, con el fin que se reten así mismos y además puedan aportar su experiencia ayudando a mejorar en los estándares ya estipulados en la organización. También es importante hacer modificaciones del clima laborar, que los ambientes cambien de manera que no se acostumbren a ciertos roles y pueda generar aburrimiento o tensión con diferentes miembros, sea con directivos o empleados. Estrategia 3
El trabajo en equipo es uno de los valores que promueven las empresas conscientes, conocedoras de los buenos resultados que este modelo de desempeño genera a nivel individual y corporativo. · ¿Qué es y qué implica el trabajo en equipo? Como explican Raj Sisodia y John Mackey en su libro Conscious Capitalism, “trabajar en equipo crea familiaridad y confianza en los profesionales”, consiguiendo que todos los integrantes de la empresa se sientan partícipes de un proyecto y un propósito elevado superior a sus intereses individuales. De este modo, el trabajo en equipo impulsa la motivación del capital humano, refuerza su compromiso e implicación, potencia el sentimiento de pertenencia e identidad y aumenta la creatividad de los empleados, logrando que los resultados del grupo sean mejores. Dinámicas trabajo en equipo “El éxito del equipo depende de las valiosas contribuciones de todos”, aseguran los autores e impulsores del Capitalismo Consciente. Ahora bien, los equipos de trabajo no están ajenos a conflictos internos. Compuestos por personas, es habitual que dentro de los grupos puedan surgir obstáculos a la hora de coordinar a los miembros o roces entre los puntos de vista de los integrantes. De ahí que las empresas deban poner en marcha dinámicas de trabajo en equipo que mejoren las relaciones personales y potencien el rendimiento de los grupos. Capítulo 2. Tomando Conciencia de mi Entorno Cercano
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Ejercicios para fomentar el trabajo en equipo Existen muchas dinámicas para el trabajo en equipo con las que, a través de actividades amenas, fortalecen diferentes aspectos colaborativos. Estas son algunas de ellas: - Dinámicas de trabajo en equipo rápidas. Bajo presión. Para potenciar la capacidad de respuesta de los
equipos en contextos de alto estrés, un ejercicio muy recomendado consiste en crear dos grupos de trabajadores y someterlos a la realización de una determinada prueba (como hacer un puzzle o solucionar un enigma) en un tiempo determinado. De este modo, el equipo podrá optimizar los mecanismos de coordinación para gestionar situaciones de alta presión. Dibujar a ciegas. Cuando varias personas tienen que interactuar para
conseguir una meta es muy importante poseer una excelente comunicación interna. Con el objetivo de reflexionar sobre la dificultad del proceso comunicativo y su relevancia, se plantea a un miembro del grupo que, a través de indicaciones de voz, trate de que sus compañeros dibujen una imagen que solo él ha visto. - Dinámicas de trabajo en equipo divertidas. Los cubos. Otra de las dinámicas para el trabajo en equipo consiste
en analizar las habilidades del grupo para organizar el reparto de tareas. Se trata de dividir a los participantes en varios grupos y asignarles la tarea de crear X cubos de papel cada uno, pero cada equipo tendrá material distinto. Por ejemplo, el cuarto equipo solo tendrá 1 regla, el tercero 2, mientras que el segundo dispone de 3 tijeras y el primero de ninguna, etc. Tras la prueba y comprobar la calidad y cantidad de cubos realizada por cada grupo, se analizará el desarrollo del ejercicio. Los salvavidas. ¿Existen problemas de entendimiento dentro del
grupo? Con esta actividad se contribuirá a mejorar la colaboración entre los integrantes.
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El punto de partida es una situación de apocalipsis en la que solo hay salvavidas’ para una parte de los presentes, que representarán diferentes roles (un sacerdote, una funcionaria, un joven estudiante…). Los participantes tendrán que llegar a un consenso sobre quién se salvará buscando siempre la continuación de la especie, lo que va a permitir trabajar en la comunicación, la colaboración y la toma de decisiones equitativas.
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La Organización desde la Legalidad Teniendo en cuenta, “el derecho laboral como un derecho que se nutre no sólo de las realidades locales y nacionales, sino también internacionales, y que se concretan en los tratados y normas Internacionales sobre derecho laboral” (CEIPA, 2019), en Enjoy Learning se tiene como objetivo sobresaliente, integrar colaboradores con diferentes características e identidades que proporcionan conocimientos y diversas experiencias que nutren el que hacer de la organización y aportan al crecimiento y obtención de excelentes resultados. El aspecto anterior justifica la razón por la cual en Enjoy Learning se debe fortalecer en las relaciones entre sus colaboradores, definir estrategias que integren al equipo de trabajo y que apoyen el conocimiento y la aceptación de las diferencias existentes en todos los integrantes de la organización para que finalmente se respeten los derechos laborales y que cada colaborador disfrute el desarrollo de sus obligaciones laborales en un ambiente sano y ameno en el cual se involucren relaciones interpersonales sanas y armónicas. Durante la estadía por parte de todo el equipo de trabajo en Colombia, se trazó como objetivo principal observar y reconocer la interacción y ambiente laboral de la organización en esta nueva expansión, con el fin de identificar como se pone en práctica el modelo de flexibilidad y filosofía de inclusión y exponer las dificultades que se presentan para diseñar un plan de trabajo que implique la mejora de situaciones y por ende el clima laboral en la sede, y por consiguiente mejore las relaciones interpersonales de todo el equipo de trabajo; además reconocer las buenas prácticas de trabajo en equipo y liderazgo, las cuales son nuestras principales características como organización.
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Continuación de La Historia Problémica Cuando Alfonso recibió la llamada de Baraka, intentó comunicarle acerca de todas las cosas que tenía preparadas para comenzar con el proyecto, como infraestructura, personal de trabajo y equipos de oficina, además de contarle sobre todos los percances y faltantes que aún tenían. Alfonso: Baraka, gracias por comunicarte conmigo, quisiera adelantarte
un poco sobre los adelantos que he hecho sobre este proyecto; para empezar, para mí es de suma importancia la presencialidad en el trabajo, por lo que decidí contar con una sede física para la interacción y desarrollo de mi grupo. Además de eso, también he hecho la contratación de mi equipo de trabajo, por ahora somos un grupo pequeño, pero cada uno es excelente en su labor, y en cuanto a los equipos necesarios, hemos invertido buena parte del capital del presupuesto que me asignaste para conseguir dichos equipos; en parte esa es una de las razones por la que nuestro equipo de trabajo es pequeño… Baraka: Esta bien Alfonso, me alegra escuchar lo que has conseguido,
pero siento que faltan cosas por contar, el hecho de poseer un sede nos preocupa un poco, más con el presupuesto limitado que te dimos, sabemos que empezar es difícil así que pensamos que prescindirías de una sede; cuéntame, ¿hay alguna inconsistencia en los contratos laborales de tu equipo? Alfonso: Para nada, todas las contrataciones han sido efectuadas según
la constitución laboral de Colombia, con contratos a término definido, asegurando su estabilidad laboral, con garantías de seguridad social, en fin, cada contrato está debidamente reglamentado. Baraka: Gracias, sabes que el bienestar de los empleados de Enjoy
Learning es nuestra prioridad; entonces si no hay ninguna anomalía po…
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Alfonso: Perdón te interrumpo, acerca de faltantes, sí hay algo que pasé
por alto y me preocupa, es sobre la adaptación que debí haberle hecho a nuestra sede para facilitar el acceso de personas con movilidad reducida; realmente se me pasó por alto, puesto que todas las personas que contraté no sufren de ningún tipo de discapacidad… No fue hasta la llamada que tuve con Paolo que me percaté de este error. Baraka: Ok, eso es algo serio, te habíamos mencionado y
encomendado que nuestra compañía tenía que ser apta para cualquier persona, no podemos hacer excepción de nadie. Debiste ser más precavido con ese tema, ¿no hay ningún tipo de adecuación? Alfonso: Te ofrezco una disculpa por mi error, no tengo como
justificarme. No, no hemos hecho ninguna adaptación. Baraka: Esta bien, ya es una situación que debemos asumir, llegaré un
día antes de la reunión para mirar el estado real de todas las cosas y poder empezar la planeación de los correctivos que tengamos que hacer. Sí ha sido un error grave, pero no te preocupes, trabajaremos en ello. Alfonso: Te lo agradezco, estaré esperándote.
Finalmente llegó el día en que Alfonso y Baraka se encontrarán. Para tratar de hacer sentir a Alfonso en calma y sin estrés, Baraka fue efusivo en su saludo y forma de relacionarse con él, le llevó a Alfonso ciertos detalles y trató de estimularlo y enaltecer las buenas labores que había realizado hasta el momento, pues sabía que necesitaría de toda la capacidad de Alfonso para solucionar los problemas que tenían y un Alfonso cargado y deprimido no sería tan eficiente. Todo ese trato sirvió, Alfonso no se sentía tan inepto o incompetente como se había sentido días atrás Baraka: Esta bien, qué te parece si vamos de inmediato a nuestro lugar
de trabajo.
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Alfonso: como digas, pero permíteme primero hacerte un tour por
todo el lugar. Baraka notaba como Alfonso se ponía tenso conforme caminaban por el lugar, así que pidió ver los contratos laborales, pues sabía que Alfonso había hecho un buen trabajo y que seguro se relajaría mostrando todos sus logros conseguidos hasta ahora. Una vez terminado de hacer esto, Baraka habló sobre el tema de adecuación del lugar. Baraka: Bueno, todo el trabajo que me has mostrado ha sido
impecable y es lo que me esperaba, por eso te propuse como la mejor opción para ser nuestro gerente en Colombia; pero no por eso podemos pasar por alto todo lo que falta. He estado leyendo la constitución laboral de tu país y noto según la Sentencia corte constitucional C107/02, que no estamos cumpliendo eso, pues no es un ambiente donde toda persona pueda trabajar de forma digna y que sea equitativo para todos; tenemos que resolver esto lo más pronto posible. Alfonso: Soy consciente de ello, la verdad no quise faltar a ninguna
norma laboral, debí ser más riguroso con ello. Baraka: Por lo pronto, esperemos que todo el equipo se reúna
mañana, en lo posible trata de dormir bien, mañana seguramente será un día difícil. Al día siguiente, todos los miembros faltantes llegaron, en primer lugar llegó Raúl, siguiendo Paolo y por último Naoko, la cual tuvo problemas con su vuelo debido a inconvenientes con su aerolínea relacionado a su limitación física. Baraka y Alfonso por su parte, habían llegado al aeropuerto temprano para recoger a sus compañeros, y estos notaron el disgusto de Naoko tras contar lo sucedido. Luego de los saludos, se dirigieron juntos a la sede de trabajo. Para Naoko fue evidente la falta de adecuación a la sede y los demás trataron siempre de ser un apoyo para ella, por ello Alfonso se veía tenso
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e intranquilo y solo esperaba el momento de la reunión. La primera en hablar fue Naoko. Naoko: Alfonso, no entiendo muy bien que pasa, en lo que hemos
recorrido no he notado ninguna adecuación para personas con limitantes, ¿puedes explicarme? Alfonso: Realmente no tengo mucho que explicar, fue un error total de
mi parte, todas las adaptaciones se me pasaron por alto el hacerlas. Raúl: Pero habíamos hablado respecto a la importancia de la inclusión
Alfonso, es un error serio. Alfonso: Lo sé, pido una disculpa por ello, no fue mi intención el
discriminar a nadie, me concentré en otras cosas a desarrollar. El ambiente se notaba tenso, todos hablaban sobre diversos temas de la organización pero siempre retomaban hacía la falta de adaptación del lugar. Naoko: Lo lamento Alfonso, pero hay principios fundamentales de
dignidad y trabajo que están faltando y como una activista social no puedo dejarlos simplemente pasar, y menos en nuestra compañía. Nosotros tenemos un prestigio a nivel internacional, por ello siempre debemos velar por cumplir cada una las normativas de inclusión. Alfonso: Sé que es un error grave, por ello pongo a su disposición mi
contrato, si desean podemos hacer la terminación de éste, entenderé totalmente si así lo desean. Paolo: Espera Alfonso, no hay que precipitarse, por qué no vas a tu
oficina y tomas algo, nosotros debemos hablar sobre este tema. Danos un momento, tan pronto terminemos te llamaré.
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Alfonso se fue con un tono sombrío, sabiendo que su trabajo estaba en juego y que habría repercusiones, lamentando el haber aceptado inicialmente esa oferta laboral. Dentro de la sala de reuniones, discutían acerca de la situación y cómo proceder. Baraka, quien ya llevaba más tiempo en Colombia, tuvo algunas ideas desde el día anterior sobre cómo resolver dicho imprevisto, sugirió que un miembro del equipo se quedara para ayudar a Alfonso con las adecuaciones, argumentando que él conocía muy bien la hoja de vida de Alfonso, su experiencia y que a pesar de todo él confiaba en sus capacidades para gerenciar Enjoy Learning Colombia. Por su parte, Paolo les mencionaba sobre todas las dificultades que había tenido Alfonso, no solo que esta era una experiencia nueva para él, sino todas sus cargas laborales pasadas como la universidad o las consultorías, que aún estaba intentando resolver. Naoko y Raúl solo se dedicaban a escuchar e intentar comprender toda la situación. Al final de su conversación llamaron a Alfonso. Paolo: Alfonso, entendemos tus dificultades y a pesar de todo el
embrollo que está formado, seguimos confiando en tu capacidad; es por ello que como equipo hemos decidido que uno de nosotros se quedará contigo un mes para ser de apoyo y ayudarte resolver esta situación. Alfonso: Se los agradezco profundamente, prometo esforzarme al
máximo por cambiar esta situación, ¿quién será la persona que me acompañará? Paolo: Esa decisión es tuya, hemos acordado entre todos que tú serás
el que escoja quién te acompañará, sea quien sea, todos estamos comprometidos a ser de ayuda. Alfonso ante esta decisión, sopesó con quien podría hacer mejor equipo, a lo que concluyó que la persona con quien más se sentiría a gusto y podría trabajar mejor era con Baraka, pues fue quien le pudo
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explicar mejor la situación y con quien se sentía más cómodo para trabajar sobre esto. Tal como se lo propusieron, en cuestión de un mes y con mucho esfuerzo, lograron cumplir toda la norma en cuanto a inclusión y adaptación, haciendo además todas las auditorías pertinentes que avalaran que la sede Enjoy Learning Colombia, era apta para todo tipo de persona sin importar su condición física.
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Reporte del Equipo Directivo al Gerente de Colombia A continuación se expone un comunicado de la junta directiva internacional de la Compañía Enjoy Learning, al gerente de dicha empresa en Colombia: “Reciba un Cordial Saludo Sr Alfonso Echeverri. Del Equipo Directivo Enjoy Learning. Durante la visita realizada por nuestro equipo, de ante mano logramos identificar grandes falencias y también grandes oportunidades de mejoras durante el nuevo proceso que se viene adelantando en este nuevo país, también queremos expresarle desde el Equipo directivo que estamos siempre abiertos a prestarle cualquier tipo de ayuda u orientación en los procesos en que no tengas dominio, también queremos expresar abiertamente nuestro agrado con su participación dentro de la compañía puesto que usted puede retransmitir de una manera consiga lo que se pretende desarrollar con este proyecto en este país. Por consiguiente procedemos a compartir los puntos donde podemos evidenciar falencias en la organización planteada: 1 - Como primer aspecto se reconoce que nuestra sede en Colombia goza de una riqueza intercultural, nuestros colaboradores provienen de escenarios diversos y por ello traen consigo vivencias únicas. En la organización se debe trabajar para fortalecer el trabajo en equipo, los líderes deben contar con una posición abierta y dirigir al equipo teniendo poder de decisión final, para que al momento de tomar una opción no se formen conflictos y el tiempo sea oportuno. 2 - Desde el equipo Directivo se evidencia las diferencias culturales y de identidad, por lo cual es importante tener como foco el respeto por el otro y la no aceptación de cualquier tipo de discriminación. Trabajar en el equipo, el reconocimiento y la aceptación de sí mismo y del otro, la importancia que tiene en todos los escenarios conocer e interactuar para poner en socialización los diferentes puntos de vista.
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En este mundo globalizado cada vez más se tendrá contacto con personas de diferentes regiones, será vital trabajar en comunión para lograr resultados y que el trabajo se torne ameno para todos. 3 - Las instalaciones de Enjoy Learning deben garantizar el bienestar de todos los colaboradores, las locaciones y las estructuras deben estar diseñadas para que los empleados desarrollen de manera óptima sus funciones; de la misma forma se deben contar con instalaciones que faciliten el desplazamiento de las personas con discapacidades físicas tal es el caso de la jefe de gestión humana, su forma de trabajar demanda instalaciones específicas para que pueda sentirse cómoda y entregar todos sus conocimientos. 4 - Desde la Organización general, lo más importante es el bienestar de nuestras personas y los modelos de inclusión de nuestra entidad, currículo que olvidaste por completo al momento de desarrollar la planeación del lugar, debido a que hace falta implementar espacios con características diferentes para este tipo de personas. 5 - Respecto a las oportunidades de mejoras le sugerimos tener en cuenta las normativas legales contempladas en este país, al momento de la contratación y por el tipo de organización que nos caracteriza, ya que estas leyes son un poco diversas, y son fundamentales al momento de implementación del proyecto en este país, ya que todas las leyes que se implementan en Colombia también tienen fundamentación en las normativas internacionales; si tienes dudas o inquietudes siempre estaremos dispuestos a escucharte. Sin más por ahora, esperamos que estas medidas ayuden al mejor desempeño de nuestros trabajadores y nuestra compañía en este gran país.”
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Conclusiones - ¿Cuánto crecimos? Uno de los factores de suma importancia para comenzar a desarrollar este importante trabajo fue el reconocimiento de los tipos de liderazgo que maneja cada uno de los integrantes, ya que este permitió identificar y medir habilidades. Para llegar a este puente de reconocimiento fue necesario la implementación de pruebas establecidas por la universidad. El Liderazgo puede llegar a considerarse lo más importante en las organizaciones debido a que sin este no seria posible llevar la subordinación de intereses y lograr la eficiencia de la organización. La teoría de las inteligencias múltiples es un modelo propuesto por Howard Gardner en el que la inteligencia no es algo individual que agrupa diferentes capacidades especificas con distinto nivel de generalidad, sino que es un conjunto de inteligencias múltiples, distintas e independientes. Ésto permite identificar a qué inteligencia pertenece cada persona. Se plantea el hecho de que se puede ser más habilidoso en un campo que en otro y por lo tanto esto permite determinar que cada persona es distinta y que puede desarrollar mejor unas actividades que otras. "Clima" y "cultura organizacional" son dos términos distintos a pesar de estar correlacionados entre sí, por ello es importante entender la diferencia entre ambos. El primero se refiere al ambiente que se percibe dentro de una organización por parte de sus integrantes, si es ambiente agradable, con sensaciones de progreso y bienestar o si por el contrario se encuentra un ambiente tenso, conflictivo entre otras negativas; mientras cultura se puede referir al comportamiento, hábitos, creencias y demás conductas que tienen las personas que componen dicha organización.
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El clima y la cultura organizacional, pueden ser manipulados o guiados y no son aspectos inherentes e inmutables como se puede percibir en muchas organizaciones, por el contrario, el conducir dichos elementos puede generar un gran ambiente laboral, siendo ademas de provecho para la organización. En síntesis, para tener un buen clima laboral, es necesario construir primero una cultura que sea incluyente, tolerante, comunicativa; esto no es algo que se de por inercia, debe ser intencional por parte de la organización. El trabajo en Colombia es un aspecto que se torna complejo debido a las diversas realidades que se vivencian diariamente en el país; por tal motivo el derecho laboral debe ser protagonista en todo escenario teniéndolo como base para conocer las implicaciones y responsabilidades que se originan al momento de iniciarse la relación laboral entre sus parte. Las normas y leyes que rigen el trabajo en el país facilitan la comprensión y cumplimiento de los derechos y deberes que cada ciudadano tiene y que debe hacer respetar, de esta manera las relaciones laborales en todos los contextos se van a tornar justas y la dignidad del empleado primará por encima de cualquier otro aspecto. En este contexto es fundamental que todas las personas conozcan sus derechos y deberes laborales, para que no exista ningún tipo de abuso y que los beneficios laborales sean disfrutados por todos los ciudadanos. Crear una cultura de autoaprendizaje facilitará que los que saben no se aprovechen de los que ignoran el tema y por ende las empresas maximicen esfuerzos y desarrollen estrategias que busquen la calidad de vida de sus colaboradores. Como grupo y como personas se ha generado un crecimiento, en tanto que el anterior trabajo ha permitido adquirir herramientas para desarrollo personal, que inciden directamente en la interacción con los demás; se ha comprendido que el quehacer en la sociedad debe conllevar a la construcción y al aporte de elementos que ayuden a
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forjar el camino de otras personas, y no solo el individual. Como futuros administradores del Recurso Humano, es fundamental como misión identificar, aprovechar y potencializar aquellas habilidades personales importantes tanto para la empresa como para el propio individuo que hace parte de la organización, de forma que se construyan climas y ambientes laborales sanos, dentro del marco de cumplimiento de toda la normatividad aplicable. Se hace un reconocimiento al apoyo docente en el desarrollo de esta obra, ya que fue fundamental en la orientación de los contenidos; de igual forma, la metodología empleada durante el núcleo “Conciencia Organizacional y Liderazgo 1” ha sido propicia, pues permitió fortalecer el compromiso de cada uno de los miembros del equipo de trabajo. Los recursos contenidos en la plataforma, proporcionaron la información pertinente de manera dinámica y completa.
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