www.yonetimkocuyuz.biz www.esinsankaynaklari.com www.kemalgultekin.com
www.yonetimkocuyuz.biz
Sayfa 1
KOÇLUK HAKKINDA Hızla değişen ve gelişen bir dünyada yaşıyoruz. Bu tempoya ayak uydurmak hatta önüne geçmek için kendimizi sürekli yenilemek ve benliğimize bir farklılık katmak gerekiyor. Benliğimize farklılık katmanın ilk adımı ise farkındalık sağlanması ile gerçekleşiyor. Farkındalığı olan insan, güçlü ve zayıf yönlerini keşfeder. Güçlü yönlerini iyi yönetirken zayıf olduğu alanları geliştirmeye başlar. Bu bittiğinde tekrar kendine döner ve yeni keşifler arar. Hiç bitmeyen bu süreç insanı zenginleştirir, kendini ve yaşamını nasıl yöneteceğini gösterir. Günümüzde koçluk; Farkındalığı yakalayan bireyin hedefini belirlemesine ve ulaşmak için neler yapması gerektiğini bulmasına yardımcı olmaktır. Dolayısıyla koçluk; düşündüren, çözümleri bulduran, farkındalık yaratan bir süreçtir. Bu süreçte bireyin kendisini keşfetmesi ile harekete geçmesi sağlanır. Bir bakıma birey, yaşamı içerisindeki tercihlerini ve yönünü belirler. Kurum ve kuruluşlarda, insan önemli bir kaynak olduğundan örgütün amaçlarına hizmet edecek, çalışanın potansiyelini ortaya çıkaracak ve çalışanlarda tatmin sağlayacak bir koçluk sürecinden söz etmek gerekir.
Günümüzde kuruluşlar her düzeyde motivasyonu yüksek ve doyurulmuş çalışanların kurum için yüksek performans sergilediğini gözlemekteler. Liderlerin becerilerini arttırmada koçluğa giderek artan bir önem verilmeye başlandı. Bugün pek çok kuruluşta her düzeydeki yöneticide motivasyon ve liderlik becerilerini arttırarak yüksek performansı sağlamak amacıyla yönetim becerileri koçluğu standart yönetim ve gelişim araçlarından biri halini almaktadır. www.yonetimkocuyuz.biz
Sayfa 2
Koçluk kişinin, güçlü ve gelişmesi gereken yönlerini keşfetmesine beceri ve yetkinliklerini geliştirip kendisine engel oluşturan sorunları fark edip çözümler üretmesine dayanan bir gelişim sürecidir. Süreç özü gereği uzun ve sabır gerektiren bir yoldur. Kişinin algı ve kabul düzeyi ilerleme hızını belirler. Potansiyelinin farkında olan çalışanın kendine güveni artar. Bu da kişinin esneklik, yaratıcılık ve üretkenliğini olumlu yönde etkiler Çalışan potansiyelini bireysel gelişim ve kurum beklentileri yönünde şekillendirmek için yapılan koçluk çalışmalarının amaç ve yöntemlerini en özlü biçimde özgün ve sistematik bir anlayışla ele almaya çalıştık. Koçluk hizmeti; yetkin çalışan, güçlü ekip, dinamik iş sistemleri ve sürdürülebilir kurum kültürü için besleyicidir.
Koç ve Koçluk www.yonetimkocuyuz.biz
Sayfa 3
Koçluk yolculuğuna ilişkin bir hikâye; Kasabanın birinde herkes tarafından çok sevilen bir ihtiyar yaşarmış. Bu ihtiyarın 3 oğlu ve atları varmış. Bütün zenginliği buymuş. Gün gelmiş ihtiyar çok hastalanmış ve oğullarını çağırmış. Demiş ki; “Artık ben yolculuğumun sonuna geldim. Size tek bırakabileceğim atlarım. Büyük oğlum Hasan, sana atlarımın yarısını, ortanca oğlum Mehmet sana atlarımın üçte birini, en küçük oğlum Kemal sana da atlarımın dokuz da birini veriyorum.” ve hayata gözlerini kapamış. Kardeşler babalarını son yolculuğuna uğurladıktan sonra atları paylaşmaya başlamışlar ancak ortada bir sorun varmış. Atların sayısı 17 imiş. Babalarının dediği şekilde paylaşamıyorlarmış, kimse de payını azaltma taraftarı değilmiş. Aradan zaman geçmiş ama atlar hala paylaşılamamış. Kardeşler her gün kavga eder olmuşlar. Bu kavgalarını gören komşu çiftliğin sahibi, kardeşlerin bulunduğu odanın camının yanında durmuş ve “Ah ah zamanında yaşlı ihtiyara bir at daha al demiştim. Alsaydı şimdi bunların hiç biri olmazdı.” demiş. Bunu duyan kardeşler bir an susmuşlar. Daha sonra; Küçük kardeş Kemal; “Keşke alsaydı. O zaman atların yarısı olan 9 tanesi büyük ağabeyimin, üçte biri olan 6 at ortanca ağabeyimin ve dokuz da biri olan 2 at da benim olurdu.” demiş.. Ortanca kardeş birden atılmış. Toplam 17 at oldu. Peki, 18. at nerede? Büyük ağabey cevap vermiş. ”Babamın keşke alsaydı dediğimiz ama almadığı yerde, komşunun çiftliğinde” Bizim de çözemediğimiz birçok problemimiz olmuştur. Ya kendi yöntemlerimizle çözmeye çalışmış ya da bu hikâyedeki gibi, sesini duyduğumuz bir koç, bize doğru çözümü bulmamızda yardım etmiştir. Koçluk nedir?
www.yonetimkocuyuz.biz
Sayfa 4
Koçluk yabancı bir kelime olan “Coaching” den gelmiştir. Coaching kelimesi İngiltere de değerli malların bir yerden başka bir yere taşınması için kullanılan bir ulaşım aracı olarak ilk kez 1500’lü yıllarda karşımıza çıkıyor. Yönetim sistemi anlamında koçlukla 1960’lı yıllarda Amerika da karşılaşıyoruz. Türkiye de ise 2000’ li yıllarda koçlukla tanışıyoruz. Günümüzde koçluk; bireyin hedefini belirlemesine ve ulaşmak için neler yapması gerektiğini bulmasına yardımcı olmaktır. Dolayısıyla koçluk; düşündüren, çözümleri bulduran, farkındalık yaratan bir süreçtir. Bu süreçte bireyin kendisini keşfetmesi ile harekete geçmesi sağlanır. Bir bakıma birey, yaşamı içerisindeki yönünü belirler. Zor bir süreçtir. Değişim gerektirir. Koçluk bir aynadır; bireyin kendisini görmesini sağlayacak bir açıda tutulursa amacına ulaşır. Aynayı tutan kişinin de bunu nasıl tutacağını bilmesi gerekir. Peki “kim” aynayı doğru tutabilir? Koç kime denir? İnsanın kendisini keşfetmesi çok kolay değildir. Yardıma ihtiyacı vardır. Koçluk dediğimiz bu keşif sürecinde koçlar kendimizi keşfetmemizde ve yönetmemizde bize eşlik ederler. Koç; koçluk sürecinde bireyde farkındalık yaratarak kendini keşfetmesine yardımcı olan kişiye denir. Yani aynayı hangi açılarda tutabileceğini bilen kişidir. O zaman “koç” olacak kişinin iyi belirlenmesi gerekir. Koçlukta güven unsuru önemlidir. Koç ile koçluğu alan kişi arasındaki bağın güçlü ve şeffaf olması gerekir. Ancak o zaman koç ile koçluk alacak kişi arasında bir güven ortamı oluşur. Bu da güçlü bir iletişim yeteneği, pozitif enerji ve uzmanlık gerektirir. Koçluğun önemi www.yonetimkocuyuz.biz
Sayfa 5
Günümüzde bu kadar popüler olan koçluk yaşantımız içerisinde ne anlama geliyor? Hızla değişen ve gelişen bir dünyada yaşıyoruz. Rekabetin kendini iyice hissettirdiği bir yaşam içerisindeyiz. Bu tempoya ayak uydurmak hatta önüne geçmemiz gerekiyor. Nasıl mı? “ALİCE HARİKALAR DİYARINDA”yı hepimiz biliriz. Bir tavşanın peşinden giderken farklı bir dünyayla karşılaşan Alice’in hikayesi. Bir masal kitabı ama bence koçluk için ideal bir kitap. İsterseniz kitaptan bir bölümü hep birlikte hatırlayalım. Alice hiç nedensiz yere, aniden Kırmızı Kraliçe ile koşmaya başlar. Kraliçe Alice’in elini sıkıca kavramıştır, durup dinlenmesine izin vermez. Alice ağzını açacak olduğunda onu her defasında susturur: “Şu ağzını kapa ve koş sadece!”. Alice koşar, koşar ve dakikalar sonra çevresine baktığında ne görsün: Koşmaya başladıkları ağacın altından hiç kımıldamamışlardır sanki! Uzunca bir vakitten sonra artık dermanları kalmamıştır ve dururlar. Nefes nefese kalan Alice çevresine bakınıp ”İyi ama bu ağacın altından hiç kıpırdamamışız, her şey yerli yerinde duruyor” der. Kraliçe, “Ne bekliyordun ki?” diye sorar terini silerken. Alice ”Bizim oralarda insan bunca zaman koşarsa çoğunlukla bir yerden bir yere varır” diye bir yanıt verir. Kraliçe’nin cevabı ise düşündürücüdür: ”Pek ağırdan alan bir ülkeymiş orası canım. Oysa bizim burada insanın yerli yerinde kalabilmesi için işte böyle var gücüyle koşması gerekir. Bir yerden başka bir yere gitmek istiyorsan bunun en az iki katı koşmak zorundasın.” Artık, Alice’in dünyası yani bizim dünyamızda öyle. Şimdiden geleceğe koşmamız ama çok hızlı koşmamız gerekiyor. Alice’in yolculuğuna devam edelim. www.yonetimkocuyuz.biz
Sayfa 6
Alice bir tavşanın peşinden giderken bir anda kendini farklı dünyada bulmuş ve tüm serüven boyunca da tavşanı takip etmiştir. Yine böyle bir kovalamaca da; tavşan önde, Alice arkada koşuyorlar. Bir yol ayrımına gelirler ve tavşan durur. Alice de durur. Alice tavşana sorar; “Hangi yoldan gitmeliyim? “ Tavşan cevap verir. “Nereye gideceğini bilmiyorsan, hangi yoldan gittiğinin önemi yoktur.” Nereye varmak istediğinizi bildiğiniz zaman o yöne daha hızlı koşarsınız. Koçluk, varmak istediğiniz yeri görmenizi sağlar. Koç’unuz ise, koşmak için kendi performansınızı ortaya çıkarmanıza yardımcı olur. “ Gelecekte olmak istediğiniz yere şimdiden ulaşmak “ istiyorsanız koçluk sizin için önemlidir. Nasıl bir Bakış açınız var? Bakış açısı dediğimiz şey “Başkalarıyla aynı şeye bakmak ama farklı bir şeyi görmektir.” Farklı bakış açısı birçok şeyi daha iyi anlayabilmemize, sorunları daha kolay çözebilmemize, hayatı tam anlamıyla yaşayabilmemize yardımcı olur. Sizde hayata farklı bakabiliyor musunuz? Gelin kendimizi bir test edelim. Bir trende seyahat ediyorsunuz. Kompartımanın birinde bir baba ve iki oğlu var. Çocuklar sürekli ağlıyor. Baba ise hiçbir şey yapmadan camdan dışarı bakıyor. Ne düşünürsünüz? Ben önce aldırış etmemeye çalışırım ama ağlamalar devam ediyorsa ve baba yine hiçbir şey yapmıyorsa artık pes diyorum. Bu kadar duyarsızlık olamaz. Adama sert sert bakarım. “Müdahale etsene” der gibi. Hatta belki de ikaz ederim. Siz ne yaparsınız? Çoğunuz benimle aynı şeyi yaparsınız. Peki bu olayın 2 saat öncesine dönelim. İki saat önce bir telefon gelmiştir. Çocuklar bir süredir tedavi gören www.yonetimkocuyuz.biz
Sayfa 7
annelerinin ölüm haberini almışlardır ve babalarıyla birlikte hastaneye gidiyorlardır. Şimdi ne düşünüyorsunuz? Bir başka olaya göz atalım. Ünlü bir kişisel gelişim uzmanı, seminerine annesini de davet eder. Annesi arka sıralarda bir yere oturur. Seminer başlar. Oğlunun konuşmasıyla birlikte, önündeki sırada oturan iki adam konuşmaya başlar. Oğlu her konuştuğunda aynı şey tekrar tekrar yaşanıyordur. Anne bu durumdan çok rahatsız olur. Tam önündekilere kızacakken seminere ara verilir. Kişisel gelişim uzmanı, annesinin yanına gelir. Semineri nasıl bulduğunu sorar. Anne; “Oğlum sen çok güzel anlatıyorsun ama önde iki adam var ki, sürekli konuşuyorlar zaten yine devam ederlerse çok fena kızacağım” der. Kişisel gelişim uzmanı; “Aman anne sakın” der. “O önde oturan kişi dünyaca ünlü bir kişisel gelişim uzmanıdır. Dilimizi bilmediği için yanındaki kişi ona tercüme yapıyor.” der. Şimdi nasıl görüyorsunuz? Aslında tüm bunlar paradigmadır. Prof. Dr. Doğan Cüceloğluna sormuşlar. Paradigma nedir? diye. O da gözlüğünü çıkarıp “işte budur” demiş. “Dünyaya nasıl bir gözlükle baktığınızdır.” Farklı bakabilmek için 5 duyuyu tam anlamıyla kullanmanız gerekir. Görmek; karşınızdakini istediğiniz gibi değil, duygularıyla, kişiliğiyle, yaşam tarzıyla, kendi dünyasında görebilmek. Dokunmak; duygularınızla karşınızdaki kişinin kalbine dokunabilmek. Tatmak; her anınıza bir anlam yükleyerek yaşamı tadabilmek. Duymak; karşınızdaki kişinin size söylediklerini ya da söylemek istediklerini duyabilmek. Koklamak; başarının kokusunu alabilmek. www.yonetimkocuyuz.biz
Sayfa 8
Bu beş duyuyu aynı anda kullandığınızda farklı bakabilir ve baktırtabilirsiniz. İş hayatında koçluk -hedef belirlemek Şanslı olmak Etrafımıza kulak verdiğimizde “çok şansızım”, “hiç şansım yok” ya da başkaları için “ne kadar şanslı”, “şansı yaver gitti” gibi sözleri çok duyarız. Genelde hep kendimizi şanssız, başarılı ve hayallerine ulaşmış insanları da şanslı görürüz. Hayat hiç adil değil diye düşünürüz. Seçeneklerimiz ne kadar da kısıtlıdır… Bize sunulan seçenekler yapmak istediklerimizi gerçekleştirmeye yetmez. Başka seçeneğim yok diye hayallerimizin peşinden gitmeyi bırakırız. Herkes ne yapıyorsa bizde aynısını yapıp belki bir gün şans bana da güler diye beklemeye başlarız. Hayallerini gerçekleştirenler, başarılı olanlar çok mu şanslılar??? Şans nedir ki; Lotodan büyük ikramiye mi çıkması… Çıkması için bilet almış olmak gerekir. Bilet almadan ikramiye kazananı görmedim. Şanslı olanlar önlerine sunulan seçenekleri ya çok iyi analiz ederler ya da kendileri için en uygun seçeneği yaratırlar. Zaten o seçenekler yaşantımızda vardır. Sadece biz görmüyoruzdur. Farklı bir bakış açısı deriz ya… Anlamı etrafa bakıp herkesin gördüğünü değil, hayallerimize, hedeflerimize ulaşmak için aradığımız şeyi görmektir. “ Ne aradığınızı bilmezseniz, bulduğunuzu da bilemezsiniz.” Bunun içinde “hedefim ne, ulaşmam için neler gerekli” sorularına cevap vermeliyiz.. En basiti günlük yaşantımızda bir pantolonun üstüne kazak aradığımızı düşünelim. Günlerce gezer, düşünür, yorulur ve sonunda buluruz. Sonrada aldığımız kazağa benzeyen çok fazla kazak olduğunun farkına varırız. “İhtiyacım olduğunda ne kadar çok www.yonetimkocuyuz.biz
Sayfa 9
aradım, şimdi de her yerde var ne şans” deriz. Hâlbuki artık algıda seçicilik olmuştur. Aradığımız şeyi kafamızda netleştirdikten sonra bakarken onu daha rahat görürüz. Sadece hedefin ne olduğunu ve bunun için nelerin gerekli olduğunu bilmek yetmez. Karar verip harekete geçmek ve istikrarlı olmak gerekir. İstikrar aradığınız şeylerin daha da netleşmesini sağlar ve hedeflerinize ulaşmanızda sizi güçlü kılar. İşte o zaman etrafınızda ne kadar çok seçeneğin olduğunu görebilirsiniz. Artık geriye seçenekleri aramak için etrafınıza bakmak kalır. Koçluk süreci Kişinin hayat boyu süren öğrenme,etkililik ve doyum sürecini ilerletmek ve geliştirmek için tasarlanmış güçlü bir ortaklıktır. Koçluk (Coaching) Koçluk, bireyleri ve takımları sonuçlara ulaştırmak için yetkilendiren, geliştiren ve cesaretlendiren uygun ortam ve koşulları yaratan yönetsel bir eylemdir. Koçlar, insanların “bulundukları” yerlerden “olmak istedikleri” yerlere gitmelerine yardımcı olurlar. Ancak bunu yaparken, cezalandırma ve tehdit etme yerine cesaretlendirme, özendirme ve bilgilendirme yolunu kullanırlar. Koçluk genellikle farklı ilgi alanlarından, farklı yetenek ve deneyimlere sahip insanların birlikte çalışmalarını ve birbirlerini ortak olarak görmelerini amaçlayan bir lider-izleyici ilişkisidir. Yeni işe başlayan insanların, başlangıç heyecanı ile elde ettikleri etkili performans düzeylerinin devamı için organizasyonda anahtar konumunda olan birinden destek almaya ihtiyaçları vardır. Çalışanın, erken kariyer aşamasında kariyerine uyum için çaba göstermesi, kendini geliştirmesi, kendisine kariyer amaçları koyması ve bu amaçlara ulaşabilmek için gerekli adımları atabilmesi için bir koç’un www.yonetimkocuyuz.biz
Sayfa 10
rehberliğine ihtiyacı vardır. Koçluk erken kariyer aşamasındaki çalışanlar için çok önemli bir destektir. Öğüt vermek, moral ve motivasyonu artırmak, cesaretlendirmek, uyarmak, bilgilendirmek, deneyimlerden yararlandırmak anlamında biçimsel olmayan bir şekilde verilen eğitim ve yetiştirme desteğidir. Koçluk performans geliştirmeye odaklanır. Lider (koç), izleyicisinin en iyi çaba ve performansı elde etmesi için ona ilham ve cesaret verir. Sorumluluk almaya özendirir, kendine güvenmesini sağlar. Koç, gerektiğinde iş bilgisini ve gerektiğinde insan ilişkileri becerisini, yerinde ve dengeli bir şekilde kullanarak izleyicisinin kişisel ve profesyonel gelişmesini destekler. Yetenekli bir koç; yüksek iletişim becerilerine sahip, duygu ve düşüncelerini açıklıkla ifade edebilen, alçak gönüllü, esnek, uyumlu, zeki, çalışanlarına ve takım üyelerine saygılı, açık ve dürüst, kendisini işine, organizasyonuna ve çalışanlarına adayan bir kişidir. Duruma göre sonuca ve sürece odaklanmayı bilen, olumlu ilişkilerin gücünü kullanan, cezalardan çok olumlu pekiştirme ile izleyicilerini etkileyen bir liderdir. Duygusal olarak dengeli, kendisini ve karşısındakini iyi tanıyan ve yöneten bir kişidir. Koçluk sürecinde başarılı liderler; Yaptıkları işlerin amacının ne olduğunu iyi bilirler. Ahlak anlayışları gelişmiştir. Sadece yaptıkları işe değil aynı zamanda çalışanlarına da bağlılık ve sorumluluk duygusu taşırlar. Çalışanlarının başarısını ve iyiliğini kişisel amaçları olarak görürler. Bireyin ve organizasyonun performansı yani kişinin ve kurumun birlikte başarısı için kendilerini adarlar. www.yonetimkocuyuz.biz
Sayfa 11
Çalışanlarla ve diğer ilgili taraflarla sürekli ve etkili iletişim içindedirler. İzleyicilerini sorumluluk duygusundan arındırmadan onların yaptıklarının sonuçlarından kişisel olarak sorumluluk duygusu taşırlar. Dürüst ve açık sözlüdürler, çalışanlarından geliştirmelerini istedikleri hemen tüm özellikleri sergilerler. Rol model oluştururlar. Koçluk ilişkisi içinde olduğu birey ya da takımların motivasyonlarını ve performanslarını etkileyen tüm olayları ve gelişmeleri yakından izlerler. Ayrıntılara önem verirler, dikkatli bir gözlemci ve dinleyicidirler. Eğitici ve öğretici rolünü üstlenirler. Öğretmen oldukları kadar öğrenci olmayı da bilirler ve bunu isteyerek yaparlar. Geçmişteki hatalara takılıp kalmazlar, hatalardan ders çıkarırlar. Söylediklerini yaparlar ve yaptıklarını söylerler. Güvenilir insanlardır. İnsanlar arası ilişkilerde güvenin rolünü ve önemini çok iyi bilirler. Başarılı koçlar, düşünce ve davranışlarıyla çalışanlarının ihtiyaçlarını karşılayacak seçenekleri üretirler. Çalışanların kendilerini açık ve dürüst bir şekilde ifade edebilmelerine fırsat verirler ve açık ve dürüst iletişime uygun ortamı yaratırlar. Çalışanları değerli görürler, düşüncelerine önem verir, kararlarına ve davranışlarına saygılı ve anlayışlı yaklaşırlar. Çalışandan beklenenler konusunda net ve açık ifadeler kullanırlar. Böylece, organizasyonun beklentilerinin de gerçekleşmesini sağlarlar. Liderler, öğrenme ve kişisel gelişme ortamını hem takımlarının üyeleri hem de kendileri için yaratırlar. Lider (koç);
Öğretmek istediklerinin amacını ve önemini açıklar Yapılacak işi anlatır Nasıl yapılacağını gösterir Üyeler işe başladığında bir adım geri çekilir ve gözlemler Durum gerektirdiğinde, hemen ve spesifik olarak geribildirim
www.yonetimkocuyuz.biz
Sayfa 12
verir ve alır Başarıyı özendirir Güven duyduğunu ifade eder Sürecin peşini bırakmaz ve hiç durmaz. İnsanlar, başarılarından başarısızlıklarda olduğundan daha hızlı öğrenirler. Bu nedenle koçlar, özellikle izleyicilerinin iyi ve başarılı olduğu işlerde geribildirimde bulunmalı ve neyin iyi olduğunu net ve açık olarak belirtmelidirler. Koçluk davranışları destekleyici ve yetkilendirici olmak üzere iki ana grupta toplanabilir; Destekleyici davranışlar: İlgi göstermek ve kabullenmek şeklindeki bu davranışlar ilişkilerdeki gerginliği azaltır ve daha açık bir iletişim sağlar. En önemli destekleyici davranışlar; sorun çözme ve karar alma sürecinde izleyicininin katkısını özendirmek, ihtiyaç duyduğunda ona yardımcı olmak, kişisel ve profesyonel amaçlarıyla ilgilenmek ve empatik iletişim içinde olmaktır. Çalışanın değerini ve işe katkısını takdir etmek, bunu açıklıkla ifade etmek, kararlarının ve eylemlerinin sorumluluğunu paylaşmak ve onun duygularını açıklıkla ifade etmesine izin vermek de destekleyici davranışlar arasındadır. Yetkilendirici davranışlar: Bu davranışlar çalışanın, işin gereklerini yerine getirme konusunda onu karar almaya ve inisiyatif kullanmaya özendirir. Koçun kararlarını ve uygulamaların geribildirimini zamanında ve dürüst bir şekilde yapması ve beklentilerini netleştirmesi yetkilendirici bir davranıştır. Ayrıca, izleyicinin çözümler üretmesine ve değişiklikler planlamasına izin vermesi, kararlarını uygulamasına olanak sağlaması, sonuçları kendisinin değerlendirmesini ve raporlamasını istemesi yine yetkilendirici davranışlar olarak görülür. www.yonetimkocuyuz.biz
Sayfa 13
Koçluk sürecinde özellikle kaçınılması gereken bazı davranışlar vardır. Bunlar; şüphelenme, suçlama, disiplin cezalarıyla tehdit etme, başarıyı küçümseme, kişisel zayıflıkları vurgulama, gereksiz eleştirici, öfke ve kızgınlık ile konuşma, tek yönlü iletişim kurma, yardım ihtiyacını görmeme, yardım isteğini reddetme, duygulara kayıtsız kalma, zaman baskısı yaratma, açık ve dürüst olmama, saygı ve nezaketi bırakma, hataları ve başarısızlıkları başkalarının yanında onu rencide edecek şekilde vurgulama ve benzeri davranışlardır. Çoğunlukla yöneticiler düşük performansın sonuçlarıyla ilgilenirken bunun nedenlerini göz ardı ederler. Düşük performansın nedenlerinin belirlenmesi, koçluk sürecinin temel bir boyutudur. Bir organizasyonda takım çalışması anlayışının geliştirilmesi, insanların kapasitelerini en üst düzeyde kullanmaları ve güven, anlayış ve işbirliği ortamının gelişmesi isteniyorsa coaching uygulamaları yerleştirilmeli ve yaygınlaştırılmalıdır. Bu uygulamalar; çalışanların takdir ve tanınmasını, kendilerine ve başkalarına güven duymasını, biz bilincinin yerleşmesini ve bireysel ve organizasyonel başarıların ortak kutlanmasını kolaylaştıracaktır. Koç ve danışan arasında çok etkin bir iletişim olması gerekir. Bu iletişim sürecinde konuşmak, dinlemek ve özellikle geri bildirim almak ve vermek büyük önem taşır. Taraflar birbirlerini birer ortak olarak gördükleri için dürüst, açık, etkili iletişim sağlamak genellikle kolaydır. Olumlu ve olumsuz olmak üzere iki tip geri bildirim vardır. Olumlu geri bildirim, performansın beklentiyi karşıladığını veya geçtiğini gösteren, takdir ve tanınma, övgü ve yüceltmedir. Olumsuz geri bildirim ise, performansın beklentileri karşılamadığını ortaya koyan yergi, kınama, ikaz ifade ve davranışlarıdır. Bazı yöneticiler beklentileri karşılandığında, işler yolunda gittiğinde herhangi bir geri bildirimde bulunmazlar. Bunu yaptıklarında çalışanın şımaracağı veya ek taleplerde bulunacağı endişesini taşırlar. Oysa, bu www.yonetimkocuyuz.biz
Sayfa 14
olumlu geribildirimin davranışın hemen arkasından ve olabildiğince başkalarının yanında yapılması olumlu etkiyi daha da arttıracaktır. Olumsuz geribildirimin de yine hemen fakat bu kez başkalarının olmadığı bir yerde yapılması ve özellikle duyguların ifade edildiği bir iki dakikayı geçmeyen bir konuşma ile sınırlı kalması gerekir.
Mentoring (Akıl Hocalığı) Mentoring (akıl hocalığı), genel bir tanımlamayla, kişisel ve profesyonel gelişime yardımcı olmak üzere deneyimlerini, uzmanlıklarını ve düşüncelerini paylaşan iki insan arasındaki bir anlaşmadır. Bir başka ifadeyle, mentoring; eğitimi, öğrenmeyi ve gelişmeyi amaçlayan bir yardımlaşma ve paylaşma ilişkisidir. Bu www.yonetimkocuyuz.biz
Sayfa 15
ilişkide mentor, kendisinden daha az deneyimli bir kişinin bilgi ve beceri kazanması için zaman ve çaba harcar. Böylelikle onun verimliliğini ve başarısını artırır. Mentordan yardım alan kişi de onun fikirlerinden ve deneyimlerinden aktif olarak yararlanıp kişisel ve mesleki gelişimini yönlendirir. Mentoring sürecinin her iki tarafa da yarar sağlayabilmesi için; karşılıklı istek, zaman, paylaşılacak deneyim, başarısı kanıtlanmış düşünce tarzı, özgün fikirler ve iki yönlü etkili iletişim becerileri gerekir. Organizasyonların insan kaynakları yönetimi kapsamında mentoring programıyla ilgilenmelerinin ve bu programlara önem vermelerinin çeşitli nedenleri bulunmaktadır; Mentoring, iş ortamında iletişimi geliştirdiği ve güven duygusunu desteklediği için performans ve verimlilik artışı sağlar. Kurum kültürünün yerleşmesini ve gelişmesini kolaylaştırır. Üst düzeyde teknik eğitim ve yönetici becerilerini geliştirme fırsatını yaratır. Yeni yeteneklerin doğru biçimde seçimini ve geliştirilmesini sağlar. Geleceğin liderlerinin yetiştirilmesini destekler. Üst düzeyde deneyimi ve bilgisi olan insanların işe alınması ve elde tutulması için nedenler ve fırsatlar yaratır. Kariyer platosuna yani duraklama evresine ulaşmış yöneticilerin kendilerini geliştirmeleri için fırsatlar ve olanaklar yaratırlar. Çalışanların devir hızını yani işten ayrılmaları azaltır. Bütün bunların yanı sıra mentoring programı içinde bir mentorla çalışanlar, şirketin felsefesi, iç politikası, güç dengeleri, insan www.yonetimkocuyuz.biz
Sayfa 16
ilişkileri gibi diğer eğitim biçimleriyle öğrenilmesi kolay olmayan konularda daha derin bilgi sahibi olurlar. Bütün bu nedenlerle, çalışanlar arasında iş tatminini, performansı, iletişimi, güven duygusunu, liderlik becerilerini, iş ve kurum bilgisini ve kurum kültürünü geliştirmek isteyen İKyöneticileri biçimsel mentoring programları tasarlar ve uygulamaya koyarlar. Mentoring programı; “gönüllü fakat biçimsel olmayan” ve “biçimsel fakat gönüllü olmayan” mentoring şeklinde iki farklı yaklaşımla oluşturulabilir. Biçimsel olmayan / gönüllü mentoring daha etkili olmasına karşın kontrol dışına çıkma ve duygusal sorunlar yaratma olasılığı daha yüksektir. Cinsiyet, etnik köken, kültür, yaş ve meslek farklılıklarının yoğun olduğu büyük organizasyonlarda mentoring uygulaması daha kolay ve etkili olacaktır. Küçük organizasyonlarda çalışanlar ya da kendi işlerini yönetenler için mentor bulmanın zorluğu, profesyonel danışmanlardan veya uzmanlardan destek alınarak aşılabilir. Bu durumda bir grup olarak ya da bireysel olarak mentoring alma sözkonusu olabilir. Büyük organizasyonlarda belirli kişilik ve davranış özellikleri gösteren yöneticiler ve çalışanlar arasından mentorlar seçme olanağı bulunabilir. Ancak, istenirse seçilen bazı kişiler de mentorluk yetkinlikleri için eğitilebilirler. Bir mentorun genellikle şu yetkinliklere sahip olması arzu edilir; İnsan odaklı olmak, insanları sevmek, kendisiyle ve insanlarla barışık olmak. Belirsizliklere ve hatalara hoşgörüyle yaklaşmak. Şirketine ve işine değer vermek. Kendine güvenmek, özgüvenini sergilemek ve başarı duygusu www.yonetimkocuyuz.biz
Sayfa 17
aşılamak. Çalışanlara, astlarına saygı ve güven duymak, onların ihtiyaçlarına karşı duyarlı olmak. Esnek ve yaratıcı olmak. İletişim ve özellikle aktif ve empatik dinleme becerilerine sahip olmak. Bu özelliklere sahip bir mentorla çalışan kişinin böyle bir ilişkiden en yüksek faydayı sağlayabilmesi için; iletişim becerilerinin yüksek olması, yeni deneyimler kazanmaya, öğrenmeye ve kendini geliştirmeye ilgi duyması, zaman ayırması ve çaba göstermesi gerekir. Dikkatli bir gözlemci, iyi bir dinleyici olmayan, risk almaktan, kendini keşfetmekten korkan ve beynini kullanmaktan kaçınan bir kişi ne kadar iyi bir mentorla çalışırsa çalışsın bu ilişkiden bir yarar sağlayamaz. Başarılı bir mentoring ilişkisi dört aşamada gerçekleşir; 1.
Başlangıç: Mentorlar genç çalışanların kendi görüş ve deneyimlerine ihtiyaç duymasından, çalışanlar da deneyimli kişilerin kendilerine verdiği önemden mutluluk duyarlar.
2.
Yetiştirme: Bu aşamada denge ve karşılıklı memnuniyet en üst düzeydedir. Taraflar birbirlerini ve aralarındaki ilişkiyi daha gerçekçi olarak algılarlar ve uygulamaya dönük hedefler yönünde gelişme gösterirler.
3.
Ayrılık: Bu aşamada taraflar ilişkinin artık her iki tarafın ihtiyaçlarını karşılamadığını düşünürler. Mentor ve çalışan aralarındaki resmi ilişkiyi, alıp verilecek bir rehberlik olmadığı düşüncesiyle sona erdirirler. Karşılıklı olarak bu ilişkiden vazgeçerler.
www.yonetimkocuyuz.biz
Sayfa 18
4.
Yeniden tanımlama: Taraflar arasındaki ilişki olgunlaşır ve biçimsel mentoring ilişkisinin ötesine geçer. Her iki taraf birbirini dost ve arkadaş olarak görür. Aralarındaki ilişki artık kişisel ve mesleki gelişimi doğrudan etkilemez.
Başarılı bir mentoring programının tasarlanması ve uygulanması için insan kaynakları yöneticilerinin bilmesi ve dikkat etmesi gereken bazı önemli noktalar vardır; Mentoring programı, kurum kültürüne ve iş ortamının özelliklerine uygun olmalı, “kültürel uyum” sağlanmalıdır. Programın hedefleri net ve açık olmalıdır. Amaçların neler olduğu ve programın başarılı olması durumunda hangi sonuçların elde edileceği açıklıkla belirlenmelidir. Mentoring ilişkisinin tarafları dikkatli bir şekilde seçilmelidir. Eşleştirmenin temel kriteri tarafların birbirini anlayabilmesi ve birbirlerini anlamak istemesi olmalıdır. Mentoring sürecinde tarafların ilişkiden yarar sağladığından emin olunmalıdır. Bu nedenle, ilişkinin düzeyi ve sağladığı gelişme yakından izlenmelidir. Mentoring programına alınacak genç çalışanların gerçekte neye ihtiyaç duyduklarını anlamak için ciddi bir ihtiyaç analizi yapılmalıdır. Mentor olarak görev alacak kişilerin de bu süreçten yarar sağlayacaklarını, ayırdıkları zaman içinde kendilerinin de gelişeceğini bilmeleri sağlanmalıdır. Organizasyonlarda biçimsel olarak uygulanan mentoring programlarının yanı sıra, eğer uygun bir kurum kültürü oluşturulmuşsa, değişik roller ve statülerle kurumda bulunan kişiler bilerek ya da bilmeyerek mentorluk yapabilirler. Örneğin; rol model olarak alınan girişimci iş sahipleri ya da üst düzey yöneticiler, başarılı www.yonetimkocuyuz.biz
Sayfa 19
çalışanlar, eğitimciler, danışmanlar, kurum psikologları ve tıp uzmanları, deneyimli iş arkadaşları, takım liderleri ve koçlar mentoring sürecine isteyerek veya istemeyerek girebilirler ve mentor rolünü oynayabilirler. Kaynak: Barutcugil, İsmet, "Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi", Kariyer Yayınları, İstanbul, Mart 2004
Akıl Taneleri: Bilgi konuşur, fakat akıl dinler. (Jimi Hendrix) www.yonetimkocuyuz.biz
Sayfa 20
Eğitim, kendi bilgisizliğimizin aşamalı bir şekilde keşfedilmesidir. (Will Durant) Hayalle gerçek arasındaki fark? Hayalin bir anlamı vardır. (Tom Clancy) Teorik olarak, teoriyle pratiğin arasında bir fark yoktur. Ancak pratikte vardır. Eğer iki yüzlü olsaydım, bu yüzle dolaşır mıydım? (A. Lincoln) Her şeyi bilecek kadar genç değilim.
(Oscar Wilde)
Bir dost, eline uzanan fakat kalbine dokunan kişidir. Yeni bir şey öğrenmediğin her gün kaybedilmiştir. (Beethoven) Yalnızca sıradan insanlar kendi potansiyellerinin daima en iyi noktasındadırlar. (W. Somerset Maugham) Fikirler kullanılmadıkça yararsızdırlar. Onların değerinin kanıtı uygulanmalarıdır. O zamana kadar, tutuklu sayılırlar. ( Levitt) Siz, hiç kimseye hiçbir şey öğretemezsiniz. Ancak, kendisine öğrenmesi için yardımcı olabilirsiniz. (Galileo) Bir yıl sonrasını düşünüyorsan; tohum ek. Ağaç dik, on yıl sonrasıysa tasarladığın... Ama düşünüyorsan yüzyıl ötesini, İnsanları eğit o zaman! Bir kez tohum ekersen, bir kez ürün alırsın, Bir kez ağaç dikersen, on kez ürün alırsın, Yüz kez olur bu ürün, eğitirsen ulusu. Birisine bir balık verirsen, doyar bir defalık. www.yonetimkocuyuz.biz
Sayfa 21
Balık tutmasını öğret, doysun ömür boyunca Düşünme olmaksızın öğrenme emek kaybıdır. Öğrenme olmaksızın düşünme ise tehlikelidir. Konfüçyüs Her şey hakkında bir şey öğrenmeye ve bir şey hakkındaki her şeyi öğrenmeye çalışın. Thomas Huxley Yapmayı öğrenmek zorunda olduğumuz her şeyi yaparak öğreniriz. (Aristo) Öğretilen şeyler unutulduktan sonra geriye kalan, eğitimdir (B.F. Skinner) Eğitim ders vermek değildir. Bir bireyin iç yeteneklerini genişletme aracıdır.(Nemoto) İnsanın olgunlaşması çocuğun oyundaki ciddiyetine geri dönüşüdür. (Goethe)
www.yonetimkocuyuz.biz
Sayfa 22
KOÇLUK SORU ANAHTARLARI Başlangıç -Siz kimsiniz kendinizi nasıl tanımlarsınız? -Neredesin/Olmak istediğin yerde misin? -Kariyerin hakkında hissettiklerini hangi kelimeler açıklar? -Hangi hayalinizi gerçekleştirdiniz? -
‘’
‘’
gerçekleştire mediniz?
-Bu hayalinizin peşinden neden gitmediniz? -Gerçekleşseydi şu an hayatınızda neler farklı olurdu? -Sizinle ilgili en sık duyduğunuz eleştiri ya da övgü nedir? -En büyük düş kırıklığınız nedir? -Hayatınızda en gurur duyduğunuz şey ne? -Sabahları güne başlarken kendini mutlu hissetmek için neler yaparsın? -İşe yarıyor mu?
www.yonetimkocuyuz.biz
Sayfa 23
-Fiziksel,duygusal ve zihinsel olarak bedeninize nasıl bakıyorsunuz? Neler yapıyorsunuz? -Hangi durumlarda kendini özgür hissedersen? -En çok hangi durumlarda tepkisel davranırsın?
-Her zaman değerlerine saygı gösterir misin? -Her zaman tedbirli mi davranırsın? -Sana neler heyecan verir? -Hayatında değiştirmek istemediğin şeyler neler? -Hayatı dolu dolu yaşamak sence nedir? -Kendin hakkında ne biliyorsun? -Yaşamınızda size sıkıntı veren hangi olaylar tekrar ediyor? -Koçluk ilişkimizden ne bekliyorsun? -Yaşamın önünüze çıkardığı en büyük sürpriz neydi ve bu sizin yaşamınızı ve hedeflerinizi nasıl etkiledi ? Neleri değiştirdi? Sonuç sizi memnun etti mi? -Yaşamınızda neleri erteliyorsunuz? -Zihninizde aslında size ait olmayan hangi düşünceler var? -Hayır diyemediğin kimler,neler hangi durumlar var? -Yaşamınızda bana hiçbir faydası yok dediğiniz alanlar neler? -Böyle düşünmenize sebep olan şeyler neler? -Haklı olmak adına sahip olabileceğiniz nelerden vazgeçiyorsunuz? www.yonetimkocuyuz.biz
Sayfa 24
-Kendi kendinize koyduğunuz sınırlar neler? -Kendinize olmaz dediğiniz alanlar neler? -Bütün bu yolculukta varmak istediğiniz son nokta ne? Gelişim Alanına Odaklı Sorular -Ne istiyorsun? -Neye katlanıyorsun? -Yeterince açık bir şekilde davranıyor musun? -İlerlemenin önündeki engel ne? -Bunu yapmaktan seni alıkoyan ne? -Bu durum üzerinde yeterince düşündün mü? -Bu durumda kendini sorun olarak mı çözüm olarak mı görüyorsun? -Sence buna nasıl ulaşabilirsin? -Aldığın sonuç seni tatmin etti mi? -Ekip arkadaşların açısından adil miydi? -Çalışmaların kurum hedef ve stratejilerine uygun iş sonuçları açısından yeterli mi? -Yeni bir yaklaşım denemenin daha uygun olacağını düşünüyor musun? -Bu senin fikrin mi yoksa başkalarından feedback aldın mı? -Şimdiye kadar bu konuda hangi adımları attın? Sence yeterli miydi? -Tekrar başa dönsek neyi farklı yapmak istersin? -Seni ne motive eder? www.yonetimkocuyuz.biz
Sayfa 25
-Bu hedefe ulaşmak için neye ihtiyacın var? -İş ortamında insanlarla yeterince paylaşımcı olduğunu düşünüyor musun? Örnek -Bu durumda ihtiyaç duyulan şey sence ne? -En çok evet mi? Hayır mı kullanırsın? -Bugün kendine hangi konuda teşekkür edersin? -Değiştirmek istediğin şey ne? -Bunu açıkça ifade ettiğini düşünüyor musun? -Görmezden geldiğin neler var? -Neyi yapmak istedin de yapamadın? -Esnek olmak nasıldır Hangi durumlar da esnek olursun? -Bu noktaya gelmek sana ne kazandırdı? -Bu noktaya gelmek sana neye mal oldu? -Kimdin ………..kime dönüştün? -5 yıl öncesinden bugüne neyi inşa ettin? -Destek istemeyi sık yapar mısın? -Bu konuda kimseden destek istedin mi? -En son kime destek verdin nasıl dı? -En son kimden destek aldın ne şekilde? -Bir sonraki adımın ne olacak? -Netleştirmek istediğin ne? -Şu ana kadar netleşmeyen ne? www.yonetimkocuyuz.biz
Sayfa 26
-Biraz daha açabilir miyiz? -Tam olarak söylemek istediğiniz ne? -................... doğru anlamışmıyım? -Bu konuda daha başka hangi fikirlere sahipsin? -Bir örnekle anlatabilir misin? -Bu konuda önceliğiniz sizce doğru nokta mı? -Sence bu tam olarak ne anlama geliyor. -Buradaki fırsat ne? -Başka bir olasılık var mı? -Bunu daha eğlenceli nasıl yapabilirsin? -Bundan ne kazanacaksın? -İstediğin tam olarak bu mu? -Konuyla ilgili seçme şansın olsa ne yapardın? -Bu konuda neleri denedin? -Arzu ettiğin sonuç ne? -Harekete geçmek için doğru zaman ne? -Bu konuda seni en çok endişelendiren ne? -Beklentin ne? Mümkün olan ne? -Şimdiye kadar ki çabayı nasıl özetlesin? -Yakın ilişkilerinizde her zaman istediğiniz sonuçları alır mısınız? -İnsanlara karşı yeterince açıkmısınız? www.yonetimkocuyuz.biz
Sayfa 27
- Neden yeterince açık olmadığınızı düşünüyorsunuz? -İyi bir dinleyici olduğunuzu söyleyebilir misiniz? -İşinizde sizce en iyi yaptığınız üç şey ne? -Bu konuda diğerlerinden neyi farklı yapıyorsunuz? -Yaratıcılığınızı harekete geçirmek için neler yapabilirsiniz? -Zamanınızı yeterince etkili kullandığınızı düşünüyor musunuz? -Başkalarında en çok eleştirdiğin yanlar neler? - Başkalarında en çok özendiğin yanlar neler?
ICF ETİK KURALLARI Bölüm Bir : KOÇLUK TANIMI Kısım1 : Tanımlar Koçluk: Koçluk, müşterilerin kişisel ve profesyonel potansiyellerini maksimize etmek amacıyla düşünce doğurucu ve yaratıcı bir süreçte onlarla ortaklık yapmaktır. Profesyonel bir koçluk ilişkisi: Koçluk sürecindeki tarafların sorumluluklarını belirten bir iş anlaşması yapılır. ICF Profesyonel Koçu: ICF Profesyonel Koçu ICF Profesyonel Temel Yetkinliklerini uygulamayı da kabul eder ve ICF Etik Kurallarına olan sorumluluğuna and içer. www.yonetimkocuyuz.biz
Sayfa 28
Koçluk ilişkisindeki rolleri netleştirirken müşteri ile sponsor arasındaki ayrımı da belirtmek gerekir. Çoğunlukla müşteri ve sponsor aynı kişilerdir ve bu yüzden müşteri olarak adlandırılır. Buna rağmen, tanımlama amacıyla ICF bu rolleri aşağıdaki gibi tanımlar: Müşteri: Koçluk hizmeti verilen kişidir. Sponsor: Ödemeyi yapan ve/veya koçluk hizmetinin verilmesini organize eden, yapan kurum ve onun temsilcileridir. Tüm durumlarda, koçluk bağlantı sözleşmelerinde veya anlaşmalarında hem müşterinin, hem sponsorun hakları, rolleri ve sorumlulukları, bunlar aynı kişi değilse açıkça belirlenmelidir. Bölüm İki: ICF ETİK DAVRANIŞ STANDARTLARI Giriş: ICF Profesyonel Koçları koçluk mesleğine olumlu şekilde yansıyacak tarzda kendilerine yön vermeye isteklidirler; değişik koçluk yaklaşımlarına karşı saygılıdırlar ve geçerli kanunlarla ve kurallarla bağlı olduklarını kabul ederler. Kısım 1: Genel Anlamda Profesyonel Davranış Bir koç olarak; 1. Bilerek, bir koç olarak sunduklarım konusunda doğru olmayan veya yanıltıcı herhangi bir kamu açıklaması yapmayacağım veya herhangi bir yazılı belgede koçluk mesleğine veya kendi yeterliliklerime veya ICF’e ilişkin asılsız iddialarda bulunmayacağım. 2. Koçluk niteliklerimi, uzmanlığımı, deneyimlerimi, sertifikasyonlarımı ve ICF yeterliliklerimi tam ve doğru olarak belirteceğim. 3. Başkalarının çabalarını ve katkılarını tanıyıp, takdir edeceğim ve www.yonetimkocuyuz.biz
Sayfa 29
bunları kendime ait olarak takdim etmeyeceğim. Bu kuralı ihlal etmenin beni üçüncü kişiler tarafından açılabilecek davalarla karşı karşıya getireceğinin farkındayım. 4. Koçluk performansımı veya profesyonel koçluk ilişkilerimi bozan, onlarla çatışan veya onlara karışan kişisel konuları her zaman tanımaya gayret edeceğim. Durum ve şartlar gerektirdiği takdirde derhal profesyonel destek isteyeceğim, ve koçluk ilişki(leri)mi bir süre askıya almak veya tamamen sona erdirmek de dahil olmak üzere uygun aksiyona karar vereceğim. 5. Bütün koçluk eğitimlerimde, koç mentorluğunda ve süpervizyon etkinliklerinde ICF Etik Kurallarına uygun olarak davranacağım 6. Araştırmalarımı yeterlilik, dürüstlük ve genel kabul görmüş bilimsel standartlar ve konuya ilişkin uygulanabilir kılavuzlar çerçevesinde yapacak ve raporlayacağım. Araştırmalarım ilgili kişilerin gerekli onayı ve rızası ile ve katılımcıları olası zararlardan koruyacak bir yaklaşımla yürütülecektir. Bütün araştırma çabaları, araştırmanın yapıldığı ülkenin yürürlükteki kanunları ile uyumlu olacak tarzda gerçekleştirilecektir. 7. Koçluk görevim süresince alınan tüm kayıtların gizliliği, güvenliği ve kişiye özel oluşunu gözönüne alacak ve geçerli yasalar ve anlaşmalarla uyumlu olacak şekilde koruyacağım, saklayacağım ve yok edeceğim. 8. ICF üye iletişim bilgilerini (e-posta adresleri, telefon numaraları, vb.) ICF’ce yetkilendirilen tarzda ve kapsamda kullanacağım. Kısım 2: Çıkar Çatışmaları Bir koç olarak; 9. Mevcut ve olası çıkar çatışmalarından kaçınmaya çalışacağım, ve bu tür çatışmaları açıkça ifşa edeceğim. Bu tür bir çatışma ortaya www.yonetimkocuyuz.biz
Sayfa 30
çıkarsa da bu süreçten çekilmeyi önereceğim. 10 Müşterimin verdiği referanslar nedeni ile üçüncü kişilere . ödemeyi veya üçüncü kişilerden almayı beklediğim bedeller konusunda müşterimi ve onun sponsorunu bilgilendireceğim. 11 Hizmet, mal ve diğer maddi olmayan ödüllerle takası, sadece . koçluk ilişkimi bozmadığı takdirde yapacağım. 12 Koç–müşteri ilişkisinden anlaşma veya sözleşmede . kararlaştırılmış ödeme şekli dışında, bilerek hiçbir kişisel, profesyonel veya maddi avantaj veya çıkar sağlamayacağım. Kısım 3: Müşterilere Karşı Profesyonel Davranış Bir koç olarak; 13 Müşterimin veya sponsorun koçluk sürecinden veya koç olarak . benden alacakları konusunda bilerek yanıltıcı olmayacağım veya asılsız iddialarda bulunmayacağım. 14 Potansiyel müşterilerime ve sponsorlarına yanıltıcı ve asılsız . olduğunu bildiğim veya olduğuna inandığım bilgiyi vermeyeceğim. 15 Müşterilerim ve sponsor(lar)la açık, anlaşmalar veya sözleşmeler . yapacağım. Profesyonel koçluk ilişkileri çerçevesinde yapılmış her anlaşmaya veya sözleşmeye uyacağım. 16 Müşterime ve sponsor(lar)a, ilk toplantıda veya öncesinde, . koçluğun içeriğini, gizliliğin içerik ve sınırlarını, finansal düzenlemeleri ve koçluk anlaşma veya sözleşmesinin diğer tüm koşullarını titizlikle açıklayacağım ve bunları anlamalarını sağlamaya gayret edeceğim. 17 Müşterilerim ve sponsorlarla olabilecek herhangi bir fiziksel temasımı düzenleyen net, uygun ve kültürel duyarlılık taşıyan www.yonetimkocuyuz.biz
Sayfa 31
sınırları belirlemekten sorumlu olacağım. 18 Mevcut müşterilerim ve sponsorların herhangi biri ile cinsel . yakınlığa girmeyeceğim. 19 Anlaşma veya sözleşme şartlarına uygun olmak kaydıyla, sürecin . herhangi bir aşamasında müşterimin koçluk ilişkisini sona erdirebilme hakkına saygı duyacağım. Müşterinin koçluk ilişkimizden artık yarar sağlamadığına ilişkin belirtiler konusunda tetikte olacağım 20 Başka bir koç veya başka bir kaynaktan daha iyi bir hizmet . alacağına inanırsam, müşteriyi veya sponsoru bu değişimi yapması için yüreklendireceğim. 21 Gerektiğinde veya uygun olduğunda müşterime başka . profesyonellerden hizmet alması konusunda tavsiyede bulunacağım. Kısım 4: Gizlilik / Özellik Bir koç olarak; 22 Tüm müşteri ve sponsor bilgileri ile ilgili en üst düzeyde gizlilik . sağlayacağım. Yasalar aksini gerektirmedikçe, diğer bir kişiye bu bilgileri vermeden önce açık bir anlaşma veya sözleşme yapacağım. 23 Koç, müşteri ve sponsor arasında koçluk bilgilerinin ne şekilde . paylaşılacağı konusunda açık bir anlaşma yapacağım. 24 Öğrenci koçların eğitimcisi konumundayken, öğrencileri gizlilik . politikaları konusunda aydınlatacağım. 25 Müşterilerime ve onların sponsorlarına verdiğim hizmetlerde . yönettiğim ücretli veya gönüllü yardımcı koçların ve diğer kişilerin ICF Etik Kuralları Bölüm İki, Kısım 4: Gizlilik/Özellik www.yonetimkocuyuz.biz
Sayfa 32
standartları ve uygulanabildiği ölçüde tüm ICF Etik Kurallarına bağlı kalacaklarına dair açık anlaşmalar veya sözleşmeler yapacağım. Bölüm Üç: ICF Etik Andı ICF Profesyonel Koçu olarak, müşterilerime ve sponsorlara, iş arkadaşlarıma ve genel anlamda topluma karşı etik ve yasal sorumluluklarımı biliyor ve bunlara uyacağımı kabul ediyorum. ICF Etik Kurallarına uyacağıma, koçluk hizmeti vereceğim kişilere bu standartları uygulayacağıma and içiyorum. Eğer bu Etik Andı veya ICF Etik Kurallarının herhangi bir maddesini ihlal edersem, ICF’in tamamen kendi takdiri ile beni böyle yapmaktan dolayı sorumlu tutabileceğini kabul ediyorum. Dahası, herhangi bir ihlal durumunda ICF’e karşı sorumluluğumun, ICF üyeliğimin ve/veya ICF unvanlarımın elimden alınması gibi yaptırımları da içerebileceğini kabul ediyorum. * Etik ve Standartlar Komitesi tarafından 30 Ekim 2008’de kabul edilmiştir. * ICF Yönetim Kurulu tarafından 18 Aralık 2008’de kabul edilmiştir.
www.yonetimkocuyuz.biz
Sayfa 33
Mustafa Kemal Gültekin, Ankara Üniversitesi DTCF Rus Dili ve Edebiyatı bölümünü bitirdikten sonra Maine Üniversitesi -Marmara Üniversitesi ortak Programı olan Pre- Mba “Çağdaş Yönetim Teknikleri” programını tamamlamıştır. Mustafa Kemal uluslararası alanda en üst Düzeyde kabul edilen Sertifikalı Yönetim Danışmanı ünvanına sahiptir. (CMC Certified Management Consultant), Ayrıca Proje Yönetimi Sertifika Programı ile Profesyonel Koçluk Programını Uluslararası Koçluk Derneği lisansı altında Tamamlamıştır. ICF Global ile ICF Türkiye üyesi olarak Koçluk yapmaktadır. 1982 yılında başladığı Profesyonel çalışma hayatını 1998 yılına Kadar İlaç ve Lastik sektöründe sürdürmüş Olup, 1998 yılından bugüne Yönetim Danışmanı, Eğitmen, Mentor ve Yönetim Koçu olarak çalışmaktadır. 2002 yılında “ Krizde Yönetim” kitabı yayınlamış olan Mustafa Kemal yazma çalışmalarını edebiyat Alanında da sürdürmektedir. Yönetim Danışmanları Derneği (YDD) , Uluslararası Koçluk Federasyonu Derneği ( ICF Türkiye) üyesidir. Ulusal Kayak Hakemi ve Amatör Denizci Yat Kaptanlığı ve Amatör Balıkçı, ehliyetlerine Sahiptir. Bugüne kadar 1470 gün Danışmanlık, 240 gün eğitim, 473 saat Yönetim koçluğu tecrübesi bulunmakta olup, bu alanda Türkiye’nin en Tecrübeli koçlarından ve eğitmenlerinden biri sayılmaktadır. Profesyonel koçluk hayatına 1998 yılında başlayan Kemal, ICF Onaylı Success Motivation ve IAC Lisanslı Sola Unitas Coach Academy mezunudur.
www.yonetimkocuyuz.biz
Sayfa 34
Profesyonel Uzmanlık Alanları; Yönetim Koçluğu, Değişim Yönetimi, Yeniden Yapılanma, Proje Yönetimi, Aile Şirketleri Anayasası Hazırlama, Satış ve Pazarlama Yönetimi.
www.yonetimkocuyuz.biz
Sayfa 35