Der er noget galt -også i Danmak
For ca. halvandet år siden, da det blev offentliggjort, at Danmark skulle være vært for Women Deliver konferencen, fik en broget skare civilsamfundsaktører til opgave at mobilisere danskerne rundt om konferencen for at rykke samtalerne ud af Bellacentret. Én af de forelskelser, der opstod i processen, var ideen om at samle foreningsdanmark til en fælles undersøgelsen af, hvordan vi kan indfri det enorme forandringspotentiale, vi sammen besidder. Tesen var klar: Der er noget galt - også i Danmark. I følge World Economic Forum ligger Danmark kun nr. 81 på listen, når det gælder kønslig magtbalance i ledelsespositioner. Altså må der i den kvindelige del af befolkningen eksistere et kæmpe potentiale, som vi ikke udnytter optimalt, og som vi hverken økonomisk eller etisk kan forsvare den manglende udnyttelse af. Et potentiale, som foreningslivet kan være nøglen til. Fritiden skaber fremtiden Det er i foreningerne, at stort set alle børn og unge for første gang får mulighed for at dyrke deres passion, tage ansvar for deres medkammerater og udvikle deres lederpotentiale. Men som svømmetræner, spejderleder, halbestyrer, bestyrrelsesformand, eliteidrætsudøver eller ansættelsesansvarlig i en virksomhed kan det være svært at gennemskue, hvilken kæmpe rolle man spiller for det enkelte medlem. I publikationen her er derfor samlet 8 artikler, skrevet ud fra 8 diskussioner på foreningstopmødet d. 9. Maj. Hver især besvarer de et centralt spørgsmål i debatten om ligestilling og udviklingen af morgendagens ledere. Derudover peger hver artikel på tre forandringsmekanismer og metoder, der enten lokalt eller organisatorisk kan bidrage til at skabe større inklusion af piger og kvinder i foreningslivet samt større ledelsesmangfoldighed i erhervslivet. Centrale forandringsmekanismer omhandler, hvorfor vi både i forenings- og erhvervslivet skal blive bedre til at: - Skabe tydelige rollemodeller, der er mangfoldige i alder, køn, etnicitet og erfaring - Spørge pigerne hvad de vil frem for passivt at acceptere, når de stopper som trænere, spillere eller ledere. - Tydeliggøre gevinsterne ved diversitet så forretningsfordelene ved at have kvindelige ledere bliver alment kendte - skabe rammer, der tilgodeser pigerne og kvindernes adfærd både på banen og i bestyrelsen. - Opstarte projekter, der besvarer specifikt identificerede behov hos udsatte unge og piger. - Begrænse valgperioderne i bestyrelserne for at sikre udvikling og udskiftning. Projektet og publikationen her var aldrig kommet i stand uden de bagvedliggende organisationers opbakning til idéen om et forum med plads til at stille kritiske spørgsmål og være nysgerrig på forandring. Vi takker ydmygt alle for bidrag, diskussioner og spørgsmål undervejs, og ser frem til at følge nye projekter i kølvandet på det arbejde, vi har påbegyndt. På vegne af arbejdsgruppen bag Foreningstopmødet, (plads til at vi kan indsætte underskrifter)
Rikke Rønholt Albertsen
Nanna Amalie Dahl
Tak til Arbejdsgruppen bag foreningstopmødet Anne Birgitte Madsen, Dansk Idræts Fællesråd Majbritt Borgmann, Red Barnet Anja Kouly Lethin, DBU Ilir Shkoza og Julie Bohn Rasmussen, DGI Majken Gilmartin, EIR Soccer Rikke Rønholt Albertsen, Verdens Bedste Nyheder Nanna Amalie Dahl, Spejderne Oplægsholdere og deltagere på Foreningstopmødet mandag d. 9. Maj 2016 Katja Iversen · Jonas Keiding Lindholm · Lykke Friis · Tine Teilmann · Marianne Siig · Birgitte Ladefoged · Annette Vilhelmsen · David Hansen · Niels Henriksen · Kasper Lund Kirkegaard · Susanne Hoeck · Lotte Hansen · Thomas Ravn Pedersen · Johny Kristensen · Karen Dæhlin Holm · Saba Naureen · Laust Leth Gregersen · Trond Svela Sand · Steen Klingenberg · Marie Krabbe · Henriette Laursen · Marianne Løth Pedersen · Bettina Falk · Johannes Kjær Kristensen · Reem El-Khatib · Stine Jensen · Claus N. Bretton-Meyer · Maria Holmström · Ilknur Kekec · Annette Westermann · Gertrud Pfister · Else Trangbæk · Nada El-Khatib · Annesofie Bjerre · Charlotte Brix Andersen · Anders Vedel · Anne-Dorte Andersen · Esben Danielsen · Anne Stampe Olesen · Lone Simonsen · Laura Munch · Kenneth Rasmussen · Malene Guillaume Kusk · Anna Seidelin · Katja Moesgaard · Ida Nyhuus Kristoffersen · Laura Wrang · Maria Wrang-Rasmussen · Emmanuel Kamwi · Annelise Jarvis Hansen · Nawal Tayibi · Henriette Hansen · Asger Ryhl · Lillan Buch · Katrine Vorum · Anne Porskær · Rikke Plauborg · Vivien Life · Jeppe Helsted · Teresa Victoria Høy · Frederikke Blemings · Mia Engel · Jan Sørensen · Eskild Dahl Pedersen · Emilie Sofie Sandell Madsen · Kirsten Lund Larsen · Maruska La Cour Mosegaard · Josefine Magnussen · Alexander Van Deurs · Jessie Tvillinggaard · Medine Duvarci · Marie Sandvad · Mette Marie Korsholm Burgwald · I øvrigt Fagforeningen Lederne for lån af lokaler og forplejning. Udenrigsminister Kristian Jensen for engagement i projektet og deltagelse på Women Deliver i forbindelse hermed: “If we can bridge NGO’s, sport and the Key Drivers for Political Change we have a course, that I will be happy to support” - Christian Jensen
INDHOLDSFORTEGNELSE KOLOFON Denne publikation er produktet af Foreningstopmødet om morgendagens ledere - ligestilling og inklusion af piger og kvinder, der blev afholdt i København mandag d. 9. Maj 2016 i forbindelse med Women Deliver konferencen. REDAKTION Nanna Amalie Dahl (Redaktør) Monica Barrera Lyby, Johny Kristensen, Carina Ringive, Christina Kirkeby, Clara Amalie Bendix, Kasper Lund Kirkegaard, Niels Henriksen, Torben Lollike LAYOUT OG GRAFIK Clara Ernst BEMÆRK Artiklerne i denne udgivelse dækker ikke nødvendigvis over holdninger eller synspunkter i de enkelte bidragende organisationer. Artiklerne er udarbejdet som opsummeringer på diskussioner mellem deltagerne på Foreningstopmødet d. 9. Maj 2016. RETTIGHEDER Alle rettigheder til denne publikation tilhører Foreningstopmødet. Download og print af materialet kan ske uden tilladelse. KONTAKT For yderligere informationer om projekt eller indhold kontakt Nanna Amalie Dahl naadahl@gmail.com +45 22669561
1-2
3-4
Giv ildsjælene plads til at reformere
Fremtidens foreningsliv er for alle kvinder
5-6
7-8
Vi skal turde spørge pigerne, hvad de vil - og ændrer rammerne så det kan lade sig gøre
9-10 Lige kønsfordeling er kodeordet for innovation og stabilitet
Forandring kræver en systematiseret indsats på alle niveauer
11-12 Hvad skal der til for, at vi får flere kvinder som ledere i den internationale idræt?
13-14
15-16
Tidlig afklaring af mål og interesser udgør hovedingredienserne i succesfulde partnerskaber
Foreningerne og virksomhederne har en stærk fælles sag i kvinderne
Pigemedlemmer af foreningsidrætten vil ses, lægges mærke til og have feedback. Og så er det helt afgørende, at man bliver bedre til sin sport. Den sportslige progression er en helt centralt del af fastholdelsen. Foreningerne skal re-tænke strukturen Den socialt rummelige klub handler om at arbejde med den socialt rummelige træner. Personerne – ildsjælene – skal have plads og rum og der skal være plads til at lytte til de skæve ideer. Det er ildsjælene, der kan gentænke alt, for at opfinde nyt. Det handler både om nye spilleregler, nye faciliteter, nye redskaber i idrætten, nye aldersinddeling, nye årgangsstrukturere, nye succeskriterier osv. Hvis vi vil have pigerne med, må de, der energien til at gøre noget nyt, have rum og plads til at gøre det. Frem for at nedskyde idéer om fx Sleepover-parties i idrætssalen pga. praktiske spørgsmål om hvem, der skal have ansvar for nøglerne, bør klubberne i stedet imødekomme behovet for nye fællesskaber og aktiviteteter som en del af sporten. Løsninger, der giver mening for alle parter, opstår lokalt. Rammerne – det værende sig de kommunale, idrætsforbundets og klubbens – kan derved både virke understøttende og opbyggende men også nedbrydende for de frivillige, alt efter klubbens tilgang. Organiseringen og de formelle strukturer har derfor direkte indflydelse på at ildsjælene overlever og finder vejen frem.
Giv ildsjælene plads til at reformere Der er flere kvinder end mænd, som dyrker idræt. Men når det kommer til idrætsaktivitet i foreninger, er det mænd, som dominerer. Blandt befolkningen er det 65 pct. af kvinderne, der dyrker idræt, men det er kun 42,6 pct. af medlemmerne i DIF’s over 9.000 idrætsforeninger, der er kvinder, viser den seneste undersøgelse herom fra DIF. Men hvilke forhold skal foreningerne skrue på, for at flere piger og kvinder søger foreningsidrætten? Dette er ét af 10 spørgsmål, som lidt over 70 idræts- og foreningsaktive, organisatoriske ledere, forskere og erhvervsledere d. 9. maj 2016 mødtes for at diskutere til Foreningstopmødet arrangeret i anledening af Women Deliver konferencen. Af: Kasper Lund Kirkegaard, forskningsansvarlig i DIF
Reel handling Foreningsidrætten for piger og kvinder lykkedes flere steder, og foreningerne er gode til at tiltrække dem. Eksempelvis behøver fodboldklubben på Østerbro, BK Skjold, ikke engang at gøre opmærksom på sig selv, fordi medlemmerne tikker ind af sig selv. Men selvom foreningsidrætten på kvindesiden har oplevet fremgang i forhold til selve andelen af kvinder i foreningsregi, så er fremgangen så beskeden, at der reelt ikke er noget at være stolt af. Dette vidner om udfordringer i forhold til at fastholde pigerne og kvinderne, og derfor skal der reelle handlinger til, således at den beskedne fremgang af kvindelige medlemmer kan forblive stigende.
Sjov træning, høj faglighed og personlig progression Hvad er det, der gør det interessant at være en ”driver for change” i foreningerne? Hvad er den gode klub og den gode træner for pigerne og kvinderne? Svaret er ifølge den fremmødte gruppe bl.a den ”gode personlighed”, som driver klubberne frem på pigesiden. Klubberne kan, på tværs af idrætsgrene, finde en række talenter, som er ildsjæle, og det er dem, der får ting til at ske. Det er personen, der får ting til at blomstre. Pigetrænerne med et andet mindset er også vejen frem. En lige vægtning af faglighed og sociale kompetencer hos trænerne, giver pote. Hver træning skal for hvert enkelt medlem være sjov.
1-2
Giv ildsjælene og talenterne plads En anden faktorer, der er afgørende for bedre inklusion af pigerne er talentspotting. Der er ikke mange, der tror på, at man fødes som ildsjæl. Det er noget, som man kan uddanne sig til; og foreningsidrætten har alle muligheder for at opdyrke ildsjælen og skabe talenterne. Foreningsidrætten er i forvejen god til at skabe talenterne i sportens discipliner, så foreningerne og forbundene bør også være gode til at opdyrke talenterne inden for organisering, udvikling og lederskab i idrætsforeningerne. Her kan regler og strukturer, der er defineret fra oven igen være helt konkrete forhindringer for at give de gode ideer plads og rum. Omvendt kan en modig og progressiv forening, der tør at give de skæve ideer plads være løsningen på fastholdelse af både de helt unge og lidt ældre kvindelige medlemmer.
Pigeholdene skal have de gode tider En sidste afgørende faktor for den positive udvikling er en generel italesættelse af, at det kan være en direkte fordel at være pige eller kvinde i en forening. Foreningen har en afgørende rolle i at sørge for, at det er let at være medlem, instruktør eller leder uanset køn. Foreningerne kan ofte drage nytte af direkte at italesætte, hvorfor og hvor det ligefrem kan være en fordel at være pige eller kvinde i foreningsregi. Vi skal gøre det attraktivt. Belønne de piger og kvinder, der udfordrere strukturerne. Understøtte den positive udvikling både ved at give et skulederklap til den enkelte og ved også at give pigeholdene de gode tider. Forandringen handler om at lokale, politiske beslutninger, skal bane vejen frem for medlemmerne.
FAKTABOKS. hvilke forhold skal foreningerne skrue på, for at flere piger og kvinder søger foreningsidrætten? Key drivers for Change Foreningerne skal re-tænke “alt”: Den socialt rummelige klub handler om at arbejde med den socialt rummelige træner. Personerne – ildsjælene – skal have plads og rum og der skal være plads til at lytte til de skæve ideer. Det er ildsjælene, der kan gentænke alt for at opfinde det nye. Det handler om nye spilleregler, nye faciliteter, nye redskaber i idrætten, nye aldersinddeling, nye årgangsstrukturere, nye succeskriterier osv. Ildsjæle-ideerne skal have plads: Frem for at nedskyde idéer om fx Sleepover-parties i idrætssalen, bør klubberne imødekomme behovet for nye fællesskaber og aktviteteter samt modet fra de ildsjæle, der står bag initiativerne. Giv pigerne de gode tider: Det er foreningernes ansvar at gøre det attraktivt at være kvindelig sportsudøver. Beløn det gode arbejde. Understøt behovet for udvikling. Fordel de gode træningstider ligeligt. Anerkend pigerne og giv hellere 100 skulderklap for meget end ét for lidt. Barriere: Mandsdominerede strukturer, kulturer og organisering er en hæmsko for pigernes vej ind i foreningslivet og idrætten
den etniske diversitet i medlemsskaren, men et fravær at etniske minoriteter blandt trænere og i de ledende organer er stadig påfaldende. Spørgsmålet er så, hvor kæden hopper af? Stil krav og tag ansvar Kulturopfattelser er ét tema, der ofte står i vejen for den etniske diversitet i foreningerne. Misforstået hensyntagen gør, at foreningerne glemmer at stille krav til medlemmer med minoritetsetnisk baggrund eller sætte spørgsmålstegn ved, om medlemmernes kulturfortolkning er den eneste gyldige. Den lokale håndboldklub ser passivt til når en pige, der netop er begyndt at bære tørklæde, melder sig ud af håndboldklubben, fordi det ikke er ”passende” at spille håndbold. Foreningerne glemmer at spørge de arabiske forældre, om de kan sørge for at vaske fodboldtrøjer, eller køre børnene til håndboldkamp i weekenden.
Fremtidens foreningsliv er for alle kvinder
Det er vigtigt, at de frivillige foreninger er sig deres ansvar bevidst, og aktivt modvirker de stereotype forestillinger, som forhindrer kvinder med etnisk minoritetsbaggrund i at deltage i foreningslivet. Den kulturbaserede forklaring skal udfordres, og der skal opstilles rammer, som gør det muligt for alle at få del i foreningslivet. Det sker heldigvis på græsrodsniveau mange steder: Kønsopdelt idræt og særlige fodboldudstyr til tørklædebærende piger er bare et lille udsnit af de mange innovative løsningsmodeller, som opstår lokalt.
Man skal lede langt efter kvinder med etnisk minoritetsbaggrund i Danmarks foreningsliv. Hvorfor er kvinderne fraværende, og hvad kan vi gøre for, at flere kvinder med minoritetsbaggrund bliver en del af fælleskabet? Det er disse spørgsmål en blandet gruppe fra foreningslivet satte sig for at diskutere mandag d. 9. maj 2016 i forbindelse med Foreningstopmødet i anledning af Women Deliver konferencen. Af: Monica Barrera Lyby, International Commissioner for Det Danske Spejderkorps En ren succeshistorie TG Kvindesport er ren succeshistorie. De initiativrige kvinder, Saba Naureen og Nawal Tayibi ville styrke fællesskabet blandt kvinderne i deres boligforening Taastrupgaard, hvor en stor andel af beboerne har etnisk minoritetsbaggrund. Derfor startede de TG Kvindesport, en zumbaforening, hvor alle kvinder er velkomne, uanset om de er nybegyndere eller erfarne motionister. På foreningens Facebookside står der, at formålet er at skabe et trygt rum, hvor kvinderne kan få ”selvtillid og smil på læben ved at motionere”. På blot halvandet år er foreningen blevet en succeshistorie: Der er nu knap 200 medlemmer og foreningen kan tilbyde badminton og løbetræning foruden zumba. Ifølge foreningens stiftere, er det fællesskabet og trygheden, der er afgørende: ”Alle nationaliteter er velkomne, og vi har det så godt sammen”, siger både Saba og Nawal.
Barrierer for foreningslivet I TG kvindesport er der masser af foreningsaktive kvinder med etnisk minoritetsbaggrund - som medlemmer, som trænere og i bestyrelsen. Men det samme gør sig desværre ikke gældende i resten af foreningsdanmark. Hvad er det, som står i vejen for kvindernes adgang til foreningslivet? Skyldes det mon kvindernes manglende viden om de frivillige organisationers opbygning? Er det manglen på stærke minoritetsetniske rollemodeller i medierne? Er det ambitioner på uddannelsesfronten, som står i vejen? Eller handler det mon om manglende opbakning fra familie eller venner? De foreninger, hvor kvinderne findes, er ofte foreninger, der ligesom TG Kvindesport, specialiserer sig i aktiviteter for netop etniske minoriteter. I disse foreninger har man knækket koden til at få kvinderne engageret på alle niveauer. I andre foreninger forefindes
3-4
Forpligtigende fællesskaber for alle Tre forandringsmekanismer er særligt afgørende for, at flere minoritetsetniske kvinder fastholdes i foreningslivet og får adgang til de frivillige ledelsespositioner. Først og fremmest skal fødekæden sikres: Foreningerne skal skabe et forpligtigende fællesskab med tydelige og mangfoldige rollemodeller. Et fællesskab, hvor børn og unge møder ledere og trænere af forskelligt køn og med forskellig etnisk og kulturel baggrund. Hvis foreningsaktive med minoritetsetnisk baggrund kan spejle sig selv i trænere og ledere, er der større sandsynlighed for, at de fastholdes og inspireres til selv at tage ledelsesansvar. Fokus på passionen En anden vigtig pointe er, at foreningerne skal tydeliggøre den værdi, frivillighed og frivillig
ledelse udgør for den enkelte og for fællesskabet. Det skal være tydeligt for alle, at spejdermøder og fodboldkampe ikke kan afholdes uden de frivillige, der planlægger, bakker op og tager ansvar. Der skal være fokus på, at frivillige ledere opnår personlig udvikling, får del i et fællesskab og arbejder for noget, der er større end dem selv. Tag aktiv kontakt Sidst men ikke mindst skal kvinder med etnisk minoritetsbaggrund opsøges. Foreningerne skal aktivt kontakte kvinderne og opfordre dem til at blive frivillige ledere. Der skal være klare rollebeskrivelser og forventningsafstemninger og foreningerne skal sikre, at kvinderne får støtte til at opnå de nødvendige kompetencer. Med disse tre forandringsmekanismer for øje, kan foreningerne skabe grobund for etniske minoritetskvinders aktive deltagelse på alle niveauer i foreningslivet. Og hvem ved, måske det viser sig, at det aldrig har været et spørgsmål om at lede langt efter de dygtige kvinder, men at lede de rigtige steder.
FAKTABOKS. Hvordan kan foreningslivet skabe grobund for etniske minoritetskvinders aktive deltagelse i ledelse? Forandringsmekanismer Forpligtende fællesskaber: Foreninger skal sikre forpligtigende fællesskaber og rollemodeller af forskellige køn, etnisk og kulturel baggrund. Hvis foreningsaktive med minoritetsetnisk baggrund kan spejle sig selv i trænere og ledere, er der større sandsynlighed for, at de fastholdes og inspireres til selv at tage ledelsesansvar. Følg passionen: Foreningerne skal tydeliggøre værdien af frivillige initiativer. Der skal ogsså være fokus på, at frivillige ledere opnår personlig udvikling og får del i et større fællesskab. Spørg aktivt: Foreningerne skal aktivt kontakte kvinderne, opfordre dem til at tage ledelsesansvar og styrke dem med de rette kompetencer. Barrierer Tabu og stigmatisering på grund af. køn, kultur og etnicitet
om, hvorfor det er væsentligt at skrive frivillig erfaring på CV’et. En anden ting, der bliver vendt i gruppen, er, at udfordringen i at mange af de store virksomheder ikke skriver på deres jobopslag, at de søger særlige færdigheder, der oftest opnås gennem foreningsengagement. Når pigerne ikke ser, at de færdigheder de har, afspejles i jobopslaget afholdes de fra at søge positionen. De mangler bekræftelse i, at den profil de har er unik og noget, som erhvervslivet sætter stor pris på. Afsætningen af- og søgningen efter den rette kandidat bliver således både en udfordring for foreningslivet og erhvervslivet, der tydeliggøres endnu mere, når den rekrutteringsansvarlige ikke selv kommer fra en foreningsbaggrund og derfor ikke kan gennemskue kompetenceoversættelsen.
Vi skal turde spørge pigerne, hvad de vil - og ændrer rammerne så det kan lade sig gøre
Fleksible rammer “Mange af de unge melder sig ud når tiden er knap, og vi taber dem på gulvet”, siger én af dagens deltagere og peger dermed i retningen af, at der er plads til forbedring af klubbernes rammer for talentudvikling. Når tiden ikke længere er til at spille fodbold selv grundet fx skolegang eller fritidsarbejde, må rammerne tilpasses virkeligheden for den enkelte unge. Således sikres en fortsat tilknytning til klubben og en udvikling af spilleren - hvad enten dette er som spiller, træner eller på anden vis klubaktiv. Italesættelsen af vigtigheden af fleksible rammer synes her afgørende for at sikre en fast kontinuerlighed og udvikling - hvad enten dette er af fodboldpigen, spejderlederen eller et helt andet sted i sports- og foreningslivet. Trænere og ledere på alle niveauer skal kunne snakke med de unge om, hvad de får ud af en fortsat tilknytning til foreningen, for ellers risikere vi at miste alt for mange unge medlemmer med lederpotentiale.
Debatten kører, og des flere ord der bliver sagt, jo mere ivrig bliver man for at byde ind med egne svar og meninger. Men har vi egentligt et svar på, hvordan vi gør pigerne mere bevidste om, at det at være frivillig i det lokale foreningsliv, kan byde på mere end bare et socialt liv? Hvordan får vi ord på de kompetencer, de unge opnår ved at prøve kræfter med at være træner, spejderleder osv.? Hvad er det, vi får ud af at agere ledere i et socialt fællesskab; både piger som drenge? Dette er en gruppe foreningssktive-og ledere sammen med en gruppe erhvervsledere mødtes for at blive klogere på i forbindelse med Foreningstopmødet mandag d. 9. maj 2016. Af Johny Kristensen, Redaktør, KFUM-spejderne Fra Danfoss til DBU Det store spørgsmål: ”Hvordan skærper vi bevidstheden hos pigerne om at det at være aktør, spiller eller leder i det frivillige vil kan være et trinbræt til ledelse i erhvervslivet?” Er Birgitte ladefoged stilleren af. Hun sidder i Danfoss topledelse og har masser af timer under fødderne ved DBU. Hun har kæmpet sig hele vej op ad stigen med en masse læring fra hendes tid som Danmarks første kvindelige fodboldtræner hos DBU. Spørgsmålet er blevet kastet op på Foreningstopmødet for Morgendagens Ledere, hvor emnerne Foreningsliv, ligestilling og ledelse er til debat. Foreningsbaggrund er en erhvervskompetence
En mindre gruppe samler sig for at debattere emnet, og snakken går forsigtig i gang. Det er et svært emne, men da deltagerne først får taget hul på samtalen, bliver summen af stemmerne i lokalet højere og højere, og deltagerne graver dybere ned i emnet. En af de vigtige pointer, der kommer op at vende, er CV’et. Der er bred enighed om, at det har stor betydning for erhvervslivet, at vi har et Foreningsdanmark til at danne morgendagens ledere - Og at Foreningsdanmark allerede gør det godt. Generelt er der heller ikke mange, der er usikre på, at det også er her, man kan gøre mere i indsatsen for at pigerne får en større bevidsthed om det at være leder. En af de ting, der synes at kunne gøre en forskel, er at tale med pigerne
5-6
Spørge dem, hvad de vil At alt for mange piger går med en skjult drøm, der ikke slipper ud. Enten fordi de mangler et solidt skub og et skulderklap, eller fordi de fastlagte rammer ikke giver dem den fornødne tro på, at de kan. En af dagens helt store pointer synes således at omhandle samtalen med de unge piger. Når man først har taget hul på den samtale, kan det i mange tilfælde vise sig, at de rigtig gerne vil fortsætte. At vi kan gøre rigtig meget for at sætte pigerne på dagsordenen i det lokale foreningsliv, hersker der også i gruppen stor enighed om.
Problematikken med for få kvindelige ledere skal italesættes, så vi nemmere finder de piger, der har lyst til at være ledere. Ét sted, hvor man med fordel kan se sig om efter inspiration er hos Spejderne. Her er 50% af topledelsen kvinder, og de nævnes ofte som rollemodeller, når snakken falder på dygtige ledere. At dagsordenen bør handle mere om lysten til at være leder blandt pigerne, end om fastsatte mål og kønskvoter, synes der dog også at herske enighed om. Konklusionen herpå lyder, at hvis man kæmper for at styrke pigernes lyst til ledelsesansvar og skubber på ad denne vej, så sker resten af sig selv inden man ser sig om. Så tør vi tage snakken næste gang, en pige stopper til fodbold eller spejder fordi, hun: “ikke længere har tid”? Ja, det gør vi. Og det skal vi. For oftest har pigerne lyst til at fortsætte, hvis rammerne byder dem indenfor.
FAKTABOKS. Hvordan skærper vi bevidstheden hos pigerne om, at det at være aktør, spiller eller leder i det frivillige kan være et trinbræt til ledelse i erhvervslivet? Forandringsmekanismer Foreningslivet og erhvervslivets fællessag Sports- og foreningerne må på den ene side blive bedre til at artikulere internt, hvad en foreningskarriere kan betyde professionelt. Erhvervslivet på den anden side, skal blive bedre til direkte at efterlyse foreningskompetencer i stillingsopslag. Gør rammen på bestyrelsesmøderne mere attraktive Hold møder og ikke sociale sammenkomst. Pigerne vil have effektive rammer og mødeindhold af høj kvalitet. Det vil sige ikke flere gamle rugbrødsmadder og territoriale diskussioner over øl til langt ud på natten. Foreningslivet i Danmark skal gøre mere for at få de kvindelige rollemodeller frem, så pigerne får nogen at se op til. Spørg pigerne, hvad de vil Frem for at acceptere det, når pigerne stopper som træner, spiller eller leder, skal vi finde ud af, hvordan vi kan fastholde dem. Dette kræver yderemere et større fokus på kvindelige rollemodeller, så pigerne kan se, hvad de kan blive. Barrierer Ledelsespræmisserne i både forenings- og erhvervslivet er fortsat dominerede af en mandsdefineret ledelsestilgang. Dette gøre det sværere for pigerne at identificere sig med ledelsesmiljøer.
Hvis du kan se hende kan du blive hende Efter få minutter kommer ordet ’rollemodel’ på banen, og der er bred enighed om, at sporten savner kvindelige rollemodeller. For rollemodeller fastholder piger i sporten og inspirerer dem til at give bolden videre. Alle ved bordet er på et tidligt tidspunkt i deres liv blevet styrket af en ældre fodboldspiller, som har opfordret dem til at indtage en ledende rolle. Netop dét har fastholdt dem. De er enige om, at især piger mangler indblik i, at teamsport kan spille en vigtig rolle for deres fremtid. En af debatdeltagerne fortæller om, hvor grænseoverskridende det var, da hendes klasselærer allerede i folkeskolen spurgte, om hun ville holde et oplæg for sine jævnaldrende om dét at spille fodbold. Oplægget resulterede i skulderklap og beundring fra klassekammeraterne. Det gav selvtillid og åbnede samtidig andre pigers øjne for teamsporten, fortæller hun, og resten af bordet nikker genkendende til historien. “Hvis du kan se hende, kan du blive hende”, som sloganet synes at være for Majken Gilmartin, CEO for EIR Soccer, der er én af dagens deltagere.
Forandring kræver en systematiseret indsats på alle niveauer Foran mig sidder tre sportsentusiaster eller mere præcist: fodboldentusiaster. Det er særligt to fællesnævnere, der samler dem omkring Katja Iversens debatbord til Foreningstopmødet: passionen for teamsportens muligheder, og det er være (sports)kvinde. Katja Iversen, CEO i den globale organisation Women Deliver, er særligt interesseret i, hvordan man over for de rigtige personer kan få synliggjort pigers succeser i sportsverdenen – og succeshistorier er der, ifølge de tre kvinder, masser af. De har gennem mange års aktiv deltagelse som fodboldspillere på eliteplan, trænere og senere ledende beslutningstagere inden for sporten, opnået et indgående kendskab til det at være kvinde i sportsverdenen. Dog er de enige om, at alt for mange piger ikke føler sig hjemme i sporten. Det er ærgerligt, for deltagelse i teamsport giver langt mere end god kropsfysisk og pokaler på hylden: teamsport afføder lederegenskaber og kan flytte bjerge for ligestillingen. Men til hvem og hvordan skal pigers gode historier fra sporten fortælles? Af Carina Ringive, sociologistuderende ved Københavns Univeristet
7-8
En struktureret stafet “For at nå DBU’s målsætning om dobbelt så mange spillere i 2025 og for at fastholde flere kvinder i sportsverdenen, handler det måske ikke om at synliggøre sportens positive aspekter for de rigtige, men nærmere om at ændre nogle ting for at fastholde kvinder i sportens verden“, udtaler Marianne Løth Pedersen, tidligere landsholdsspiller, i løbet af debatten. At pigerne generelt mangler et indblik i de muligheder ledende roller i teamsporten kan tilbyde dem, hænger ifølge de tre kvinder sammen med sportskulturens nedprioritering af kvinder. Der er simpelthen flest mænd i sportens ledende roller, og det har en dårlig indflydelse på pigernes selvværd. For eksempel arver pigerne i fodboldklubberne ofte drengenes aflagte fodboldtøj, og når drengene spiller kamp, møder pigerne op og hepper, men oplever sjældent den samme opbakning den anden vej rundt. Kulturen skal ændres, og det skal det via rekruttering af rollemodeller. Konkret foreslås en form for mentorordning, så man allerede tidligt kan spotte de kvindelige ildsjæle og talenter. Når kvinder stopper i sporten, skal de tilbydes ledende roller som trænere. Her kunne man eksempelvis tage fat i kvindelige elitespillere, når de stopper deres sportskarriere. Der er enighed om, at denne metode virker, og det var som bekendt sådan, at de tre kvinder valgte at blive trænere og senere indtage ledende
roller inden for sportsverdenen. På den måde kan stafetten hele tiden gives videre. Dog, en sådan mentorordning kommer ikke af sig selv. Kvinder i sportsverdenen skal trække på hinandens erfaringer, hive fat i hinanden og sørge for, at stafetten gives videre. Vi har brug for kvindelige ledere i sporten, men der er simpelthen ikke nok, der inspirerer hinanden. Sportsforeningerne og paraplyorganisationerne har derfor et medansvar i at sikre en systematiseret indsats for at styrke kvinderne i metoder til at give inspiration og opfordringen videre.
FAKTABOKS. Hvordan får vi over for de rigtige personer synliggjort, alle de gode ting, der sker, når piger dyrker sport - især team-sport? Key Drivers for change 1. Rollemodeller på alle niveauer: Der er behov for kvindelige rollemodeller på alle niveauer og i alle roller for at give piger og kvinder andre at spejle sig i. Hvis man kan se andre gøre det, er det lettere selv at gå efter drømmen. Det kan være elitespilleren, den spillende mor, den kvindelige træner, teenageren der får skole og sport til at hænge sammen og kvindelige ledere med anden etnisk baggrund. Mange kvinder ser ikke sig selv som rollemodeller - selv ikke de mest oplagte - og der er derfor behov for at bevidstgøre kvinderne samt give dem mulighederne for at indtage positionen som rollemodel. Det er simpelt - spørg dem: Vi mangler kvindelige ledere i samfundet og sporten generelt, og både undersøgelser og erhvervsfolk giver udtryk for, at kvinder skal prikkes til for at melde sig til fx. bestyrelsesposten og trænergerningen. Men der er ingen, der arbejder med struktureret og målrettet at give stafetten videre til udvalgte kvinder og gøre dem bevidste om deres potentiale. Afspejle fra start den virkelighed, vi ønsker: Hvis ønsket er at fordoble antallet af pige- og kvindefodboldspillere i Danmark, skal vi oppefra starte med at afspejle den virkelighed, vi ønsker. Lad os antage, at en fordobling af antallet af pigespillere betyder, at piger udgør 30% af alle fodboldspillere i Danmark. Så bør 30% af bestyrelsesmedlemmerne i DBU også være kvinder ligesom 30% af alle trænere bør være kvinder, 30% af budgettet gå til kvindefodbold etc. Det kunne være interessant at opleve signalværdien af at starte fra toppen med at ændre tingene. Barriere: Kvinder ser ikke sig selv i sportens verden: Det er let for kvinder at forsvinde ud af sporten, når den aktive karriere stopper, fordi der ikke er nogle oplagte muligheder for at fortsætte i en anden rolle. Der er jo ingen, der giver skulderklap og peger én i den rigtige retning - og så forsvinder man fra den mandsdominerede kultur, hvor man ikke umiddelbart passer ind.
Udnyt det fulde potentiale Mange af udfordringerne er allerede italesat, og dermed er der også skabt rammer for forandring. Nu mangler vi handling. Spørgsmålet ”Hvordan fjerner vi de kønsspecifikke barrierer, så kvinderne kan udfolde deres fulde potentiale? ” samlede ca. 10 erhvervs-og foreningsfolk til Foreningstopmødet om morgendagens ledere, der havde fokus på ligestilling og inklusion af piger og kvinder i hele samfundet. Hver især havde de i erhvervs- eller forenings-sammenhæng, oplevet barriere for, at kvinder kunne udfolde deres fulde potentiale, og de ville derfor diskutere, hvordan vi løser udfordringerne herom. Rollemodeller og platforme fjerner barrierer Det er afgørende at vilkår og muligheder er lige og dernæst, at vi får fortalt de positive historier. De skaber nemlig rollemodeller og platforme. De skaber ny historie, der kan gøre op med en hidtil kønsstereotyp kultur. Og med den nye fortælling kan vi vise, at diversitet er vejen til succes.
Succeshistorierne er afgørende for at ændre den kulturelle og historiske barriere, der forhindrer kvinder i at udfolde deres potentiale. Derfor skal vi sætte fokus på kvindernes kompetencer og ikke kun italesætte udfordringerne, men også succeserne. Vi skal stille krav til samfund og magthaverne. Vi skal fortælle den gode historie.
40 pct / 60 pct fordeling skaber innovation Kønskvoter er et middel og må aldrig blive et mål i sig selv. Derfor er virksomhedspolitik, der sætter tankerne og overvejelserne i gang, vejen frem. Politik som anerkender mænd og kvinders fælles og unikke kompetencer, som er afgørende for innovation og udvikling. Efter en længere diskussion om potentialet og udfordringerne ved kvotering i bestyrelser og andre sammenhænge nåede gruppen frem til at en kønsfordeling på 40 pct / 60 pct er optimal. En sådan fordeling skaber en mangfoldig og stabil organisation med repræsentation fra begge køn. En sådan fordeling skaber en mangfoldig og stabil organisation med repræsentation fra begge køn. Den udfordrer de kritiske 30 pct og er samtidig realiserbar, bliver de vindende argumenter.
Af Christina Kirkeby, kommunikationsstuderende på DMJX
Ask her to run “Study after study has shown that if you ask a
Lige kønsfordeling er kodeordet for innovation og stabilitet
9-10
man if he wants to run for office his first question is ‘Do I have to wear a tie?’, but a woman will ask ‘Why me’?,” sagde den canadiske statsminister, Justin Trudeau, i sin valgkamp sidste efterår. Det fik ham til at føre kampagnen ”Ask her to run”. En kampagne vi, ifølge deltagerne på dagens workshop, bør tage ved lære af. Hvis vi skal fremme ligestilling, kræver det, at vi alle bakker op. At vi udfordrer og opfordrer hinanden til at gøre det ”uventede”. I den forbindelse er et netværk på kryds og tværs af både alder og køn til stor hjælp. Der bryder vi nemlig fordommene og tydeliggør den store gevinst ved diversitet. Og det er dér, vi for alvor begynder at ændre fortællingen.
FAKTABOKS. ”Hvordan fjerner vi de kønsspecifikke barrierer, så kvinderne kan udfolde deres fulde potentiale?” Forandringsmekanismer Synliggør og italesæt succeshistorierne: Med stærke fortællinger kan vi vise, at diversitet er vejen til succes. Ved at fremhæve en mangfoldighed af rollemodeller kan vi gøre op med den kønsstereotype kultur og skabe en stærk platform for ligestilling. Tydeliggør gevinsten ved diversitet: En organisation der repræsenteres af begge køn, kan meget mere og scorer oftest højere i innovativ adfærd og stabilitet end lignende organisationer uden lige repræsentation. Forretningsfordelene ved at have kvindelige ledere skal være alment kendt. Begrænset valgperidode i bestyrelserne: Hold regulære og åbne bestyrelsesvalg for at sikre udvikling og undgå en stagnerende “gammelmandsklub” i landets bestyrelse. Husk samtidig at prik til de kvinder, der skal stille op. Barriere Historien og en kønsstereotyp kultur er stadig gennemsyrende i fleste organisationer, virksomheder og foreninger.
Udnyt det fulde potentiale Mange af udfordringerne er allerede italesat, og dermed er der også skabt rammer for forandring. Nu mangler vi handling. Spørgsmålet ”Hvordan fjerner vi de kønsspecifikke barrierer, så kvinderne kan udfolde deres fulde potentiale? ” samlede ca. 10 erhvervs-og foreningsfolk til Foreningstopmødet om morgendagens ledere, der havde fokus på ligestilling og inklusion af piger og kvinder i hele samfundet. Hver især havde de i erhvervs- eller forenings-sammenhæng, oplevet barriere for, at kvinder kunne udfolde deres fulde potentiale, og de ville derfor diskutere, hvordan vi løser udfordringerne herom. Rollemodeller og platforme fjerner barrierer Det er afgørende at vilkår og muligheder er lige og dernæst, at vi får fortalt de positive historier. De skaber nemlig rollemodeller og platforme. De skaber ny historie, der kan gøre op med en hidtil kønsstereotyp kultur. Og med den nye fortælling kan vi vise, at diversitet er vejen til succes. 40 pct / 60 pct fordeling skaber innovation Kønskvoter er et middel og må aldrig blive et mål i sig selv. Derfor er virksomhedspolitik, der sætter tankerne og overvejelserne i gang, vejen frem. Politik som anerkender mænd og kvinders fælles og unikke kompetencer, som er afgørende for innovation og udvikling.
Hvad skal der til for, at vi får flere kvinder som ledere i den internationale idræt? Succeshistorierne er afgørende for at ændre den kulturelle og historiske barriere, der forhindrer kvinder i at udfolde deres potentiale. Derfor skal vi sætte fokus på kvindernes kompetencer og ikke kun italesætte udfordringerne, men også succeserne. Vi skal stille krav til samfund og magthaverne. Vi skal fortælle den gode historie. Af Christina Kirkeby, kommunikationsstuderende på DMJX
11-12
Efter en længere diskussion om potentialet og udfordringerne ved kvotering i bestyrelser og andre sammenhænge nåede gruppen frem til at en kønsfordeling på 40 pct / 60 pct er optimal. En sådan fordeling skaber en mangfoldig og stabil organisation med repræsentation fra begge køn. En sådan fordeling skaber en mangfoldig og stabil organisation med repræsentation fra begge køn. Den udfordrer de kritiske 30 pct og er samtidig realiserbar, bliver de vindende argumenter. Ask her to run “Study after study has shown that if you ask a man if he wants to run for office his first question is ‘Do I have to wear a tie?’, but a woman will ask ‘Why me’?,” sagde den canadiske statsminister, Justin Trudeau, i sin valgkamp sidste efterår. Det fik ham til at føre kampagnen ”Ask her to run”. En kampagne vi, ifølge deltagerne på dagens workshop, bør tage ved lære af. Hvis vi skal fremme ligestilling, kræver det, at vi alle bakker op. At vi udfordrer og opfordrer hinanden til at gøre det ”uventede”. I den forbindelse er et netværk på kryds og tværs af både alder og køn til stor hjælp. Der bryder vi nemlig fordommene og tydeliggør den store gevinst ved diversitet. Og det er dér, vi for alvor begynder at ændre fortællingen.
Målrettede og målgruppespecifikke projekter “I mange foreninger oplever man, hvordan man er mættet af projekttanken, hvor en organisation har en god ide, og skriver en mere eller mindre tilfældig forening ind i ideen, men glemmer reelt at inddrage foreningerne i projektet”, sådan lød ét af argumenterne undervejs i diskussionen om, hvordan vi bedst fastholder de udsatte børn og unge i foreningslivet. Når projektet så ruller, glemmer organisationerne ofte, at det er foreningerne der skal videreføre arbejdet uden organisationen i ryggen, når projektet er slut. “Organisationerne kan sagtens have kontakten til foreningerne. Men vi oplever, at der mangler stærke samarbejdspartnere”, istemmer en anden deltager. Tit har organisationerne de stærke projektidéer, men glemmer involveringen af de stærke fagfolk i faciliteringen af kontakten til de unge udsatte. En kontakt der er altgørende for succes, da det reelt er de unge, der kan være med til at bekræfte retningen, når målgruppen er de udsatte unge. Én metode gruppen diskutere sig frem til som drivkraft for inklusionen og ligestillingen af udsatte unge og eksempelvis den store andel af piger, der falder fra, er opstarten af foreninger ud fra helt specifikke behov. Ved at identificere og tilkendegive specifikke behov fra særlige minoritetsgrupper i foreningen, kan vi blive bedre til at udvikle målrettede og målgruppespecifikke projekter, der løser en reel problemstilling.
Tidlig afklaring af mål og interesser udgør hovedingredienserne i succesfulde partnerskaber
Vi skal udnytte hinandens styrker Der er over de seneste årtier opstået nye former for frivillighed i idrætsforeningerne. Her handler det ikke nødvendigvis om idrætten, men om sociale forhold i foreningerne. Frivilligheden beror på ildsjæle, der har andre interesser end fx fodbolden. Derfor er det i nutidens forening afgørende, at vi både kan tænke frivillighed og samarbejde i nye baner. Den nye frivillighed kan endda være en afgørende drivkraft for at skabe inklusion af udsatte unge i fritidslivet. Yderligere skal vi blive bedre til at mobilisere stærke frivillige, der er lokalt forankrede. Her kan partnerskaberne igen spille en positiv rolle, da kommunerne oftest har svært ved at rekruttere frivillige, hvor imod det netop er én af foreningernes spidskompetencer. I sådan en situation er det vigtigt, at vi kan bruge hinandens styrker. Vi skal ikke kunne det samme, men skal i stedet udnytte, hver vores styrker og andele i samfundet. Det er når vi organisatorisk formår at udnytte hinandens kompetenceområder, at det for alvor kommer de udsatte børn og unge til gavn.
Hvordan tager vi ansvar på tværs, så langt flere udsatte piger og drenge inviteres ind i foreningslivet og fastholdes der? Dette blev udgangspunktet for en diskussion, om kommuner, organisationer og foreningers afgørende rolle i at sikre at der samarbejdes på tværs om de rigtige ting, da lidt over 70 mennesker var mødt op til Foreningstopmødet d. 9. Maj for at diskutere Foreningsdanmarks rolle i udviklingen af morgendagens ledere. Af Clara Amalie Bendix, Red Barnet
Opskriften på et succesfuldt partnerskab I samarbejdet for at sikre at piger og udsatte unge får lige muligheder og samtidig at få alle parteres spidskompetencer i spil, må vi erkende, at der er mange forskellige logikker, der skal forsøge at arbejde sammen, for at få tanker og ideer til at gå op i en højere enhed. På overfladen har aktørerne måske samme mål samme, men i processen vil man ofte opleve, at samarbejdsparterne trækker i forskellige retninger og har forskellige midler til at nå målet. En tidlig afklaring af mål og interesser er derfor afgørende for succes. Det kan tilmed være afgørende på forhånd at få afklaret, hvordan vi fra start får tydeliggjort og synliggjort, de forskellige agendaer, som vil komme frem, således
at de ikke blokere for målet senere i processen. Det er en udfordring at få skabt en stærk og fælles infrastruktur. Der er mange ting, der skal falde i hak og spille sammen. Yderligere er der en udfordring i økonomi og ressourcer, da disse faktorer kan være den store elefant i rummet. Vi må derfor nå til erkendelsen af, at det er legitimt at have forskellige agendaer. Der må være en ærlig snak om, hvor lysten, der driver værket, ligger, og yderligere om det trækker i for forskellige retninger. For det innovative partnerskab er det derfor afgørende, at vi bidrager med, hvad vi hver især er gode til i stedet for at udkonkurrerer hinanden, og at vi sammen sigter imod, hvad der er bedst for børnene selv.
13-14
Mor og far er vigtige for børns inklusion i fritidslivet De børn der har svært ved at komme ind i fritidslivets aktiviteter er ikke nødvendigvis
’vanskelige’. Derimod handler det ofte forældre, der ikke støtter op om deltagelsen i foreningsaktiviteter, har adgang til informationer om foreningsaktiviteter, eller forstår styrkepunkterne i foreningslivet. Men hvordan sikrer vi frivillige og bæredygtige netværk for børnene? Det er forældrene, der er afgørende for, at børnene bliver mobiliseret. At drible udenom forældrene er derfor ikke en bæredygtig taktik. I Red Barnet opleves ofte en barrierer hos forældre, der enten ikke har tillid til foreningslivet eller har kendskab til foreningslivets sociale gevinst for deres barn. Men skal der skabes varig forandring, må den forankres i det nære netværk børnene har. Vil man have pigerne med, må man derudover skabe særlige aktiviteter og tilbud specielt målrettet piger, der ofte føler sig ekskluderede fra sportsgrene, der er tilpasset drengene. Det handler om at ændre på rammerne for at sikre, at de der står udenfor får samme lige muligheder som dem, der har nem vej ind i foreningslivet. En pragmatisk tænkning og tilgang, der involvere et højere niveau af forældreinddragelse og oplysning synes således essentielt for at få udsatte unge inkluderet.
FAKTABOKS.
Hvordan tager vi ansvar på tværs, så langt flere udsatte piger og drenge inviteres ind i foreningslivet og fastholdes der? Forandringsmekanismer Identificer mål, bidrag, interesser og økonomi tidligt:
I nye innovative partnerskaber, må vi udnytte hinandens forskelligheder og spidskompetencer til at sikre inklusion og ligestilling af udsatte unge. Dette sker gennem: A. Tidlig identificering af mål, styrker, behov, bidrag og brug for hjælp. B. Skab kultur for åbenhed omkring interesser, og legitimitet omkring forskellige dagsordner. C. Sørg for at sikre klarhed over økonomien fra starten af. Projekter skal besvarer reale behov: Vi skal sikre stærke foreninger, der opretter særlige tilbud, der besvarer specifikt identificerede behov hos udsatte unge. Involver forældrene: Forælde og netværk er afgørende faktorer for at sikre inklusion og ligestilling af udsatte børn og unge. En bæredygtig indsats omfatter derfor hele barnets netværk. Barrierer: Projektmageri: Det kan være en barrierer med projektmageri, hvor hver har sin egen dagsorden, trækker i hver sin retning, og konkurrence på frivillige blandt de mange forskellige aktører, der kæmper om adgang til de samme målgrupper.
Rekruttering til erhvervslivet At skulle motivere og lede frivillige, som ikke kan belønnes eller fyres som en ansat medarbejder, er en helt anden sag end at skulle rekruttere til virksomheden. På samme måde er der også en verden til forskel i at skulle rekruttere frivillige ledere blandt de personer og kompetencer, der er i foreningen lige nu, og til at headhunte den næste chef i virksomheden gennem etdyrt udskilningsløb. Talentfulde kvinder med lederpotentiale Det er ikke nødvendigvis nemt at bringe forenings- og virksomhedsverdnerne sammen om fællesbegrebet “mangfoldig ledelse”. Men i en tid hvor både foreninger og virksomheder har brug for at finde gode ledere har de en fælles sag, der måske er værd at kæmpe sammen. I begge verdner er drenge og mænd i overtal på lederposter, og når det gælder kompetencer så misser både foreningen og virksomheden op til 50 % af markedet, når de ikke ved, hvordan kvinder rekrutteres til at tage ledelsesansvar. Samtidigt mister begge verdener ofte de dygtige kvinder tidligt, fordi en til tider meget maskulin konkurrencetilgang gør, at de talentfulde kvinder med lederpotentiale ikke spottes i foreningen, inden de har meldt sig ud, eller i virksomheden, inden de går på barsel. I foreningslivet er der mange foreninger og organisationer, der i dag allerede er gode til at tiltrække mange kvinder som aktive og som ledere. Men hvad er det præcis, de gør, og hvad gør de ikke? Dét er der brug for at foreningerne bliver langt mere bevidste om. Det samme gælder i erhvervslivet, hvor mange store virksomheder allerede har erkendt behovet for at gå målrettet til værks for at sikre sig et stort nok lederpotentiale - også blandt kvinder.
Foreningerne og virksomhederne har en stærk fælles sag i kvinderne De frivillige foreninger har ofte en berøringsangst over for virksomhederne, når det gælder ledelse og lederudvikling. Foreningerne vil støttes i form af kontante penge, eventreklamer eller projektsponsorater, men de inviterer ikke de lokale virksomheder med ind i maskinrummet. Derfor ved de færreste virksomhedsledere noget om hvordan foreninger arbejder med motivation, rekruttering og mangfoldige medlemmer og ledere – herunder at mange piger og kvinder også få deres første møde med ledelse som træner, holdleder, gruppeleder eller, projektleder– og det ofte allerede som teenagere.
Ledertalenterne hentes i foreningerne På foreningstopmødet d. 9 maj 2016 mødtes en gruppe på tværs af forenings- og erhvervslivet for at diskutere dette potentiale samt mulige løsningsforslag. Dette kom der tre konkrete forslag til forandring ud af, der på hver deres vis fokusere på, hvordan foreningerne kan inspirere de mange små og mellemstore virksomheder til at spotte flere kvinder, når de rekruttere, og til hvordan ledertalenterne hentes ude i foreningerne og ind
Af Niels Henriksen, rådgivningschef i Lederne.
15-16
i erhvervslivet. Gruppen anbefaler at foreningerne skal være langt skarpere og bevidste om hvad deres mission er også når det gælder frivillige ledere. Et strukturelt løsningsforslag er i højere grad samtænke erhvervs- og foreningsudviklingen. Endeligt pegede gruppen på et behov for en fysisk eller virtuel “Foreningsbørs”, hvor foreninger og frivillige organisationer med kvinder i front løbende skal kunne invitere virksomheder på speeddating og ”behind the scene” i foreningslivet – for at lære af hinanden og inspirerer virksomheder til mere mangfoldig rekruttering.
FAKTABOKS. Hvordan kan ledere i frivillige foreninger være rollemodeller og Kulturbærer for større mangfoldighed i ledelse af virksomheder? Forandringsmekanismer Spørg hvorfor*: Foreninger skal være langt mere skarpe og bevidste om hvad deres mission er også når det gælder frivillige ledere – deres ”why” skal kunne fortælles til virksomheder gennem gode fortællinger om, at uden kompetente frivillige ledere ingen håndboldhold i hallen, ingen spejder camp for børn, ingen lektiecafe for flygtninge etc. To verdner skab bringes sammen: Erhvervs –og foreningsudvikling skal samtænkes lokalt gennem kommunale politikker og aktiviteter, der kan bringe de to verdner tættere sammen. Kommunerne har den direkte kontakt til virksomheder og foreninger. Foreninger kan i lige så høj grad være et erhvervsaktiv for virksomheder i form af potentielle ledere, fysiske og sociale aktiviteter for medarbejdere og deres familier. ForeningsBørs: Enten fysiske eller virtuelle møder, hvor foreninger og frivillige organisationer med kvinder i front, løbende inviterer virksomheder på speeddating og ”behind the scene” i foreningslivet for at lære af hinanden og inspirerer virksomheder til mere mangfoldig rekruttering, kan bidrage til løsningen. *Fra Simon Sineks: “Starts with Why- How Great Leaders Inspire Everyone to Take Action” (2011) Barriere: Fravær af strategi fra foreningernes side og manglende mod til at invitere virksomhederne indenfor.