FIŞĂ DE DOCUMENTARE Motivarea resurselor umane
Motivarea are drept scop stimularea angajaţilor în obţinerea de performanţe. A motiva oamenii în munca lor înseamnă a-i răsplăti băneşte şi a le acorda alte facilităţi pentru contribuţia lor la progresele organizaţiei prin iniţiativă şi efort. Pe de altă parte, a motiva înseamnă a dezvolta în om sentimentul împlinirii sale profesionale şi sociale. Conceptul motivării abordează aspectele ce îi determină pe oameni: • să muncească mai bine şi mai mult • să fie perseverenţi • să depăşească obstacolele • să se dedice muncii • să fie entuziaşti cu privire la activitatea ce o desfăşoară Factorii care îi motivează pe oameni duc la : 1. creşterea satisfacţiei în muncă 2. îndeplinirea optimă a obiectivelor Evaluarea performanţelor – urmăreşte crearea unor sisteme motivante de apreciere a performanţelor angajaţilor; Evaluarea performanţelor este necesară din două motive principale: • •
permite persoanei să identifice domeniile în care are deficienţe pe care trebuie să le remedieze; evaluează contribuţia unei persoane în vederea stabilirii unei recompensări corecte, fie prin promovare, fie prin compensaţii;
Evaluarea performanţelor trebuie să fie cât mai obiectivă, pe baza criteriilor legate direct de post, iar managerii trebuie să fie atenţi să nu încalce prevederile legale. Obiectivele evaluării performanţelor: • • • • •
îmbunătăţirea performanţelor; planificarea resurselor umane; salarizare; promovare; perfecţionare;
Metode de evaluare: a. metode obiective – exprimate cantitativ - ex. volumul vânzărilor, nr. de clienţi atraşi, numărul pieselor realizate într-o perioadă de timp b. metode subiective - exprimate calitativ care cuprind: 1. Metode axate pe evaluarea caracteristicilor sau atributelor personale: • Eseul de apreciere: se realizează de şeful direct sub forma unei caracterizări • Metoda alegerii forţate se realizează prin intermediul chestionarului • metoda comparaţiilor perechi (gradarea) - angajaţii sunt comparaţi între ei şi sunt ordonaţi într-o ordine ierarhică în funcţie de performanţele obţinute 2. Metode bazate pe comportamentul angajaţilor • Analiza evenimentelor critice - prin care se evaluează salariatul în situaţii critice; metodă folosită pentru studierea potenţialului angajaţilor şi planificarea carierei lor. • Lista de verificare “checklist”- este o listă de control prin care se observă dacă un angajat îşi desfăşoară sau nu atribuţiile. • Metoda evaluării prin rezultate – definirea clară a sarcinilor de serviciu şi a obiectivelor pe o perioadă dată, dezvoltarea unui plan de acţiune prin care să se indice şi modul de atingere a obiectivelor. Erori de evaluare: • • • • •
Evaluarea de moment – evenimentele recente tind să aibă o influenţă mai mare decât cele mai vechi; de aceea angajaţii încearcă să fie mai conştiincioşi decât de obicei în apropierea perioadei de evaluare; Severitatea evaluatorului Subiectivismul evaluatorului – generat de prejudecăţile evaluatorului legate de vârstă, vechime, sex, etnie, religie Standarde variabile de la un salariat la altul – determină reacţii negative din partea persoanelor care ocupă posturi similare Eroare de contrast – rezultă din compararea persoanelor între ele şi nu a fiecăruia în parte cu standardele de performanţă.
Feed-back-ul performanţei Indiferent de metoda de evaluare folosită în analizarea performanţei angajaţilor, rezultatele trebuie discutate cu aceştia, imediat după încheierea procesului de evaluare. Această informare poartă denumirea de “feed-back de performanţă” şi se realizează pe baza interviului de evaluare. Evaluatorul pune accentul pe: • • • •
Consultarea salariatului privind căile de îmbunătăţire a performanţei Comunicarea rezultatelor evaluării în vederea evitării reacţiilor negative Explicarea modului prin care s-a ajuns la concluziile prezentate în urma evaluării Explicarea criteriilor care au fost folosite în evaluare.
Reguli pentru un feed-back eficient: • • • •
să începi cu ceva pozitiv să dai feed-back-ul în timp util să te referi doar la comportamentele care pot fi schimbabile să foloseşti regula de tip sandwich laudă-critică-laudă
Încurajarea angajaţilor prin sistemul de recompense, perfecţionare continuă şi promovare
Motivaţie financiară + Motivaţie non-financiară = Performanţă
Nenumărate studii arată lipsa de eficienţă pe termen lung a sistemelor de motivare financiară. Primul bonus funcţionează ca un “drog”. Are efect pe moment, dar pe o perioadă mai lungă de timp îi face pe angajaţi să nu mai lucreze decât dacă primesc bonusuri financiare.
De asemenea, pe termen lung, bonusurile financiare îi fac pe angajaţi să fie nemultumiţi şi să intre întrun soi de competiţie cu colegii lor.
Scopul motivării non-financiare este acela de a creşte productivitatea firmei, de a-i îmbunătăţi calitatea, de a avea angajaţi multumiţi, lucru care duce direct la creşterea performanţei angajatilor.
Instrumente ale motivării non-financiare sunt: • • • • • • • • • • • • • • •
prezenţa unui set de reguli foarte clare, premierea meritelor deosebite, respectarea angajaţilor, şedinţe eficiente, sărbătorirea zilei de naştere a angajaţilor, atmosfera colegială dintre angajaţi, respectul între angajaţi, şeful tratează în mod corect angajaţii, angajatul să aibă şansa să înveţe lucruri noi, să fie apreciat pentru ceea ce face, să fie criticat doar cu motiv întemeiat, să ştie clar ce sarcini are de îndeplinit, să aibă un nivel de autoritate satisfăcător, să existe un sistem salarial transparent, să-i fie ascultate părerile, să aibă colegi care-şi fac treaba bine.
Motivatia individuală este maximă atunci când angajatul este conştient de propria sa competenţă şi lucrează în cadrul unei structuri care îi solicită şi îi pune în valoare abilităţile. Recompensarea angajatilor - are drept scop asigurarea unor recompense financiare şi non-financiare consistente, echitabile în vederea menţinerii sau creşterii motivaţiei in munca.
Clasificarea sistemului de recompense:
Salarizarea Salarizarea este componenta centrală a sistemului de recompense. Salariile acordate trebuie să fie corelate cu productivitatea muncii. Principiile sistemelor de salarizare: • Salariul reprezintă un preţ plătit pentru factorul muncă şi este necesar să se stabilească prin mecanismele pieţei; • Principiul negocierii salariilor; • Principiul salariilor minime; • Principiul la muncă egală, salariu egal; • Principiul liberalizării salariilor; • Salarizare după: cantitatea muncii, calitatea muncii, nivelul de calificare, condiţii de muncă; • Caracterul confidenţial al salariului. Încurajarea perfecţionării continue Cursuri de perfecţionare Seminarii de specialitate Sisteme de training
Formarea profesională continuă este o necessitate pentru organizaţie la fel ca şi cercetarea sau investiţiile. Toţi angajaţii trebuie să conştientizeze faptul că pe perioada vieţii active trebuie să-şi schimbe calificarea/locul de muncă cel puţin de câteva ori. Pentru asta ei trebuie să participe la programe de formare profesională continuă organizate de firmă sau care se desfăşoară în afara acesteia. Metode folosite în formarea profesională: Prelegerile Participarea la conferinţe şi seminarii Învăţarea programată Metoda studiilor de caz Jocul de rol Simularea Exerciţiile de grup. Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme: • • • •
Participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate Stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate Ucenicie organizată la locul de muncă Formare individualizată Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională
astfel: - Cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi - Cel puţin o dată la 3 ani, dacă ai sub 21 de angajaţi. Angajatorul, persoană juridică, dacă are mai mult de 20 de salariaţi elaborează anual şi aplică planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului său, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor. Participarea la formare profesională poate avea loc la iniţiativa angajatorului sau la iniţiativa salariatului. În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de acesta.
Training-ul şi perfecţionarea Calitatea angajaţilor şi perfecţionarea lor prin training şi educaţie sunt factorii cei mai importanţi în stabilirea unei profitabilităţi pe termen lung. Beneficiile organizaţiei obţinute prin training-ul şi perfecţionarea personalului: • Creşterea productivităţii • Reducerea ratei de înlocuire a angajaţilor • Creşterea eficienţei, care are ca efect câştiguri financiare sporite Angajaţii dobândesc de multe ori un sentiment de respect personal, demnitate şi bunăstare ca urmare a faptului că se simt utili organizaţiei şi societăţii. Un program de training bine conceput poate contribui la succesul oricărei organizaţii.
Sistemul de promovare: Promovarea în funcţie de rezultatele obţinute Promovarea în funcţie de vechimea în muncă şi în funcţie de vârsta angajaţilor Promovarea în funcţie de potenţialul acestora Promovarea în muncă presupune: • • •
Schimbarea funcţiei sau a nivelului de încadrare Creşterea nivelului responsabilităţii Sporirea nivelului retribuţiei şi a satisfacţiilor morale