MOTIVAREA
Motivarea constã în corelarea necesitãţilor, aspiraţiilor şi intereselor personalului din cadrul organizaţiei cu realizarea obiectivelor şi exercitarea sarcinilor, competenţelor şi responsabilitãţilor atribuite în cadrul organizaţiei.
atitudine pozitivă faţă de organizaţie reducerea fluctuaţiei reducerea absenteismului îmbunătaţirea calităţii serviciilor respectarea termenelor - limită creativitate şi asumarea responsabilităţii
PIRAMIDA MOTIVĂRII Maslow Nevoia de perfecţionare
Realizare profesională
Nevoia de apreciere
Succese, statut
Nevoia de apartenenţă socială Nevoia de siguranţă Necesităţile primare, fiziologice
Recunoaşterea aparteneţei la grup Securitate, protecţie Foamea, setea
Oferiţi salarii şi beneficii adecvate în raport cu nivelul general de salarizare din domeniul în care vă desfăşuraţi activitatea şi din organizaţie. Asiguraţi condiţii de muncă adecvate.
Cum motivaţi colaboratorii cu nevoi de siguranţă? Oferiţi un contract de angajare ferm. Prezentaţi-le Manualul în care sunt detaliate politicile şi procedurile din organizaţie. Stabiliţi strategii şi politici care să evite concedierile abuzive. Asiguraţi-vă că nu există riscurile unor accidente sau îmbolnăviri cauzate de muncă. Includeţi în pachetele de recompense şi asigurări de sănătate, despăgubiri şi ajutoare în caz de accidente, facilităţi pentru concediile de boală.
Cum motivaţi colaboratorii cu nevoi sociale? Încurajaţi munca în echipă. Arătaţi interes faţă de colaboratori ca persoană. Lăudaţi periodic personalul pentru eforturile depuse. Creaţi o cultură organizatorică care să îi facă pe angajaţi să simtă că aparţin unor organizaţii cu valori şi norme bine stabilite. Solicitaţi opinia şi sprijinul colaboratorilor atunci când
urmează să faceţi schimbări în organizaţie Stabiliţi criterii obiective pentru evaluarea performanţei în muncă Organizaţi activităţi recreative (sportive şi culturale) pentru angajaţii organizaţiei
Cum motivaţi colaboratorii cu nevoi de recunoa ştere? Oferiţi-le posibilitatea de a lucra în grup şi şansa de a-şi demonstra priceperea în faţa celorlalţi. Căutaţi să oferiţi varietate în sarcinile postului. Delegaţi sarcini sau proiecte speciale. Revizuiţi stilul de control pe care îl exercitaţi (evitaţi controlul excesiv). Acordaţi recompense angajaţilor foarte buni. Stabiliţi practici care să elimine favoritismul şi discriminarea între angajaţi. Introduceţi un sistem echitabil de promovare pe baza rezultatelor în muncă.
Forme ale motivarii Pozitiva/negativa
Motivarea pozitivã are în vedere creşterea eforturilor şi contribuţiei personalului la realizarea obiectivelor organizaţiei, pe baza amplificãrii satisfacţiilor sale din participarea la procesul muncii ca urmare a realizãrii sarcinilor atribuite, în condiţiile în care nivelul obiectivelor şi sarcinilor de realizat este accesibil majoritãţii salariaţilor, iar motivaţiile utilizate preponderent asigurã creşterea veniturilor salariaţilor, a moralului şi statutului lor corespunzãtor aşteptãrilor acestora. Motivarea negativã vizeazã sporirea eforturilor şi contribuţiei personalului firmei la îndeplinirea obiectivelor sale pe baza diminuãrii satisfacţiilor în procesul muncii sau a ameninţãrii cu reducerea lor, dacã sarcinile şi obiectivele de realizat, de regulã deosebit de solicitante, nu sunt realizate.
Forme ale motivarii Economica/ Moral-spirituala • Motivarea economicã utilizeazã mijloacele clasice de natură economică, ce vizeazã satisfacerea aspiraţiilor şi aşteptãrilor de ordin economic ale salariaţilor. • Motivarea moral-spiritualã are în vedere satisfacerea aspiraţiilor şi aşteptãrilor de naturã moral-spiritualã, ce vizeazã în primul rând sistemul lor de valori, atitudinile, şi comportamentele salariaţilor.
Forme ale motivarii Intrinseca/ extrinseca • Motivarea intrinsecã, denumitã uneori şi internã sau directã, constã în determinarea salariatului sã se implice, sã depunã efort şi sã obţinã rezultate în cadrul organizaţiei întrucât din aceste procese el obţine satisfacţii ce ţin de eul, de personalitatea sa. • Motivarea extrinsecã , pentru care se mai utilizeazã şi denumirea de externã sau indirect, constã în determinarea salariatului sã se implice, sã depunã efort şi sã obţinã rezultate în organizaţie pentru cã acestea vor genera din partea firmei anumite reacţii formale şi informale, economice şi moral-spirituale care îi vor produce satisfacţii.
Forme ale motivarii Cognitiva/afectiva • Motivarea cognitivã are în vedere latura, dimensiunea intelectualã a salariatului, axându-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaşte, învãţa, inova, de a opera şi “controla” mediul în care îşi desfãşoarã activitatea. • Motivarea afectivã , spre deosebire de precedenta, vizeazã dimensiunea afectivã, strict umanã a salariatului, concentrându-se asupra satisfacerii nevoilor sale de ordin sentimental în cadrul firmei.
MITURILE MOTIVĂRII Mitul nr.1 - "Pot motiva oamenii“
De fapt trebuie să gândeşti altfel: ei trebuie să se motiveze singuri. Tu ca lider nu poţi decât să le creezi mediul adecvat pentru a găsi ceea ce îi motivează cu adevărat.
Mitul nr.2 - " Banii sunt un bun motivator“
Banii nu produc neapărat motivaţie ci previn scăderea acesteia.
Mitul nr.3 - " Frica este un bun motivator“
◦ Doar pentru scurt timp!!!!!!!
Mitul nr.4 - " Ceea ce mă motivează pe mine îi motivează şi pe colaboratorii mei“
◦ Fiecare individ este diferit de ceilalţi, deci este motivat de lucruri diferite.
Mitul nr.5 - " E dificil să ştii ceea ce îi motivează pe colaboratorii tăi“
◦ Nu este uşor, dar nici imposibil. Trebuie doar răbdare şi multă atenţie.
MOTIVAREA PRIN DELEGARE « Dacă îi anulezi omului iniţiativa şi independenţa nu poţi să îi dezvolţi caracterul şi curajul. Nu poţi să îi ajuţi pe oameni dacă în permanenţă, faci în locul lor ceea ce ar trebui să facă ei înşişi. » Abraham Lincoln
RESPONSABILIZAREA COLABORATORILOR - AAC
• obţinerea Acordului • obţinerea Angajamentului • stabilirea de comun acord a Consecinţelor
GREŞELI DE DELEGARE
• Lipsa de încredere în capacitatea colaboratorilor de a face la fel de bine propria muncă. • Supraîncărcarea prin delegare a colaboratorilor în care ai încredere deosebită.
• Delegarea activităţilor la întamplare, fară a ţine seama de atribuţii şi competenţe.
Cerinţe motivaţionale
• Comunicarea sarcinilor si standardelor de performanta asteptate. • Încadrarea salariaţilor pe posturile care li se potrivesc.
• Utilizarea combinată a recompenselor economice şi moralspirituale. • Corelarea recompenselor şi a sancţiunilor prevăzute, de rezultatele efectiv obţinute. • Aplicarea motivaţiilor economice şi moral-spirituale imediat după finalizarea proceselor de muncă programate. • Minimizarea sancţionării personalului. • Motivaţiile acordate salariaţilor să fie percepute de aceştia ca fiind corespunzătoare.
Oamenii muncesc in cadrul organizatiei pentru satisfacerea unor cerinte proprii Oamenii sunt influentati de recompense, satisfactii si sanctiuni Eficacitatea unei recompense sau sanctiuni scade rapid odata cu trecerea timpului intre performanta si feedback Motivatia este mai redusa daca legatura intre efort si performanta este slaba Standardele cantitative genereaza un raspuns mai bun decat cele calitative Participarea individului la fixarea standardului poate sa-l determine sa doreasca sa-l atinga Tintele fixate trebuie sa fie dorite si realizabile Legatura intre standard si competenta trebuie sa existe.