TUTORIA N° 2
ERIKA MARCELA AGUIRRE KATERI NE BURIT ICA ELIANA MARCELA SANCHEZ NATHAL IA GARCIA PADILLA
Taller guía
LINA MARIA PARRA TUTORA GESTION DEL TALENTO HUMANO
UNIVERSIDAD DEL QUIND IO FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMIN ISTRAT I VAS PROGRAMA ADMIN ISTRAC ION DE NEGOCIOS DISTANCIA VI SEMESTRE
ARMENIA QUIND IO 2012 1. visite una empresa y analice la estructura del área de Gestión Humana e identifique el manejo de los siguientes procesos: BANCO CAJA SOCIAL - Proceso de Planeación del Talento Humano: Para la Fundación Social y su grupo empresarial (Banco Caja Social, Colmena Capitalizadora, Colmena Vida y Riesgos, Fiduciaria Colmena, DECO Construcciones, Servir y Promotora de inversiones y cobranzas) el proceso de planeación de talento humano es manejado directamente por la Gerencia de Gestión Humana y la coordinación de personal, lideradas por el Dr. Rodrigo Paredes en la ciudad de Bogotá; este proceso de planeación tiene sus inicios en cada una de las áreas administrativas regionales, zonales y en las mismas oficinas de atención al público, en las cuales a través del portal organizacional de intranet los líderes del proceso reportan a la central las necesidades de personal y las sugerencias en cuanto a contratación y ascensos internos que se tengan previstos para luego dar vía libre al concepto de la Gerencia de Gestión Humana. - Proceso de Reclutamiento y Selección De personal : se hace en primer momento en paginas especializadas de internet que hacen los requerimientos específicos para el cargo solicitado, para luego dar paso a un proceso de preselección en donde se entrevista a los candidatos y se les realizan pruebas psicotécnicas con el fin de acercar más los perfiles de los opcionados con el rol que han de ocupar en la organización. Sin embargo, este proceso también se lleva a cabo con personas que ya se encuentran vinculadas al Banco, para ascenderlos a otros cargos superiores. - Proceso de Inducción: Luego de culminado el paso anterior, la organización tiene procesos de inducción muy estandarizados en unidades especializadas llamadas unidades didácticas ubicadas en las ciudades principales, en donde los aprendices pasan de 15 a 30 días dependiendo el cargo al cual aspiran, llevando a cabo un proceso teórico-práctico que les permite obtener conocimientos específicos y generales suficientes para realizar el siguiente paso que consiste en una práctica real en oficina o dependencia con la monitoria de un funcionario que apoye su aprendizaje. - Proceso de Capacitación, de Entrenamiento y de Desarrollo de Personal : En general a los empleados se les da una capacitación especial en el Sistema de Administración del Riesgo de Lavado de Activos y de la Financiación del Terrorismo, por medio de programas de inducción institucional, entrenamiento al cargo y herramientas virtuales. Adicionalmente, los empleados que tienen contacto directo con
clientes definidos como de mayor riesgo reciben una capacitación especializada en esa materia. 3. realice un análisis de los temas, teniendo en cuenta lo planteado en el libro guía y lo encontrado en la empresa visitada. - Proceso de Planeación del Talento Humano: de acuerdo con la información obtenida en el Banco Caja Social es bueno, porque tienen un dependencia encargada de esto, las personas que tienen ésta dependencia a cargo tienen el conocimiento y la experiencia, por lo tanto se pueden centrar en elegir a la persona que más cumple con el perfil requerido y no hacen como en muchas empresas que cualquier persona es la que hace este proceso, ó peor aún en otras donde se ingresa es por la ayuda que tengan por parte de los funcionarios. - Proceso de Reclutamiento y Selección De personal: Sí aplica con la información obtenida en el libro guía, ya que el Banco maneja los procesos de reclutamiento interno y externo porque recluta tanto al personal que ya está vinculado como a posibles candidatos que pueden llegar a formar parte del personal del Banco. Sin embargo estos procesos van de la mano con unas pruebas para elegir el candidato que más de acerque al perfil de cargo que solicita la empresa. Otro punto importante es que en la fundación se generan espacios de integración a los empleados, mediante actividades culturales y deportivas en las cuales el empleado puede ver a la organización también le interesa su bienestar y esto es un punto a favor porque ellos se sentirán más a gusto con la empresa y es posible que esto los motive para que sigan vinculados a ella. - Proceso de Inducción: se hace por medio de la presentación general de la organización y de sus políticas, aspectos de seguridad, situaciones relativas al contrato laboral, capacitaciones y programas de desarrollo específicos para su oficio, y factores de riesgo. Con el propósito de generar e impulsar en los colaboradores compromiso e identidad con la Obra y la cultura de la Organización, se dan a conocer la historia, misión, valores, principios e instrumentos de actuación, así como la comprensión del negocio y los objetivos estratégicos de la empresa a la cual ingresan o pertenecen. En este punto también vemos algo que dice en el libro y es la cultura organizacional, porque los empleados conocen a fondo la estructura de la organización y por ello se hace más fácil que desempeñen a cabalidad con el rol asignado, sabiendo lo importante que es el desempeño de su función. - Proceso de Capacitación, de Entrenamiento y de Desarrollo de Personal: la Fundación Social busca para cada uno de sus colaboradores un cambio continuo y de mucha auto enseñanza, enfocándose en el portal de capacitación en
intranet con muchas actualizaciones y cursos permanentes que permiten a todos los funcionarios desarrollarse cada día más, no sólo en su ámbito laboral, sino también profesional y personalmente. También se fortalecieron las habilidades de los líderes de las empresasa través del programa “Tu rol como líder cuenta”. 4. consulte los temas primordiales en un proceso de inducción. El propósito fundamental de un programa de inducción, es lograr que el empleado nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y externas en permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya, incidirá directamente sobre el logro de los objetivos corporativos. Todo proceso de inducción contiene básicamente 3 etapas: · Inducción general: se debe brindar toda la información general de la empresa que se considere relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo (historia, misión, visión, valores, objetivos, accionistas, video institucional, certificaciones, proyectos, productos, servicios, aspectos relativos al contrato)
· Inducción específica: En esta etapa, se debe brindar toda la información específica del oficio a desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todo aspecto relevante del cargo. Es supremamente importante recordar, que toda persona necesita recibir una instrucción clara, en lo posible sencilla, completa e inteligente sobre lo que se espera que haga, como lo puede hacer (o como se hace) y la forma en cómo va a ser evaluada individual y colectivamente.
· Evaluación: Luego de finalizar el proceso de inducción, y antes de terminar o durante el período de entrenamiento y/o de prueba, el personal dirigente del cargo debe realizar una evaluación con el fin de identificar cuáles de los puntos claves de la inducción, no quedaron lo suficientemente claros para el trabajador, con el fin de reforzarlos o tomar acciones concretas sobre los mismos (re inducción, refuerzos y otros). Esta evaluación se debe de hacer, con base en los documentos de registro donde consta que se recibió la capacitación por parte del trabajador.