&+2 35,52ÿ1,. )UDQFL ýHþ.
1HÀNV MH YRGLOQL VLVWHP EHOHçHQMD QHIRUPDOQR SULGREOMHQHJD ]QDQMD Y 6ORYHQLML NL PODGLP RPRJRĆD GD QD HQHP PHVWX VLVWHPDWLĆQR ]EHUHMR YVH QHIRUPDOQR SULGREOMHQH LQ V VWUDQL RUJDQL]DFLM SRWUMHQH NRPSHWHQFH L]NXåQMH LQ YHåĆLQH 9 H 1HÀNV ODKNR YSLVXMH WXGL RUJDQL]DFLMD NL PODGLP ]DEHOHçL LQ SRWUGL YVH NRPSHWHQFH NL VR MLK UD]YLMDOL Y VNORSX SUL QMHM L]YHGHQLK DNWLYQRVWL ,]SLV L] H 1HÀNVD MH .QMLçLFD NRPSHWHQF V SULORJDPL NL PODGL RVHEL SRPDJD SUL YVHçLYOMHQMVNL NDULHUQL RULHQWDFLML LQ SUL YVWRSX QD WUJ GHOD 9 VNORSX SURMHNWD 1HÀNV ]DSRVOLWYHQH UHåLWYH MH ELO H 1HÀNV QDGJUDMHQ Y SODWIRUPR ]D SRYH]RYDQMH PODGLK LQ GHORGDMDOFHY
9 SURMHNWX 1HÀNV ]DSRVOLWYHQH UHåLWYH PODGL GRELMR GROJRURĆQR REUDYQDYR LQ VWURNRYQD XVSRVDEOMDQMD ]D UD]YRM NRPSHWHQF 1DMPDQM WUL PHVHFH GHOXMHMR Y 1HÀNVRYLK SHWNDK ĆODQRY LQ HQR OHWR Y VNXSLQDK 0RMH NRPSHWHQFH GR ĆODQRY 9VDND SHWND Y VRGHORYDQMX ] GHORGDMDOFHP L]EHUH GUXçEHQR NRULVWQL DOL SURMHNW YDURYDQMD ]GUDYMD 6 SRPRĆMR H 1HÀNVD PODGL XVWYDULMR QDGJUDMXMRĆ NRPSHWHQĆQL SURÀO YLGHQ GHORGDMDOFHP 3URMHNW ÀQDQFLUDWD 5HSXEOLND 6ORYHQLMD LQ (YURSVND XQLMD L] (YURSVNHJD VRFLDOQHJD VNODGD 2SHUDFLMR GHOQR ÀQDQFLUD (YURSVND XQLMD L] (YURSVNHJD VRFLDOQHJD VNODGD WHU 0LQLVWUVWYR ]D L]REUDçHYDQMH ]QDQRVW LQ åSRUW 2SHUDFLMD VH L]YDMD Y RNYLUX 2SHUDWLYQHJD SURJUDPD ]D L]YDMDQMH HYURSVNH NRKH]LMVNH SROLWLNH Y REGREMX SUHGQRVWQD RV SUHGQRVWQD QDORçED
)UDQFL ýHþ
&+2 35,52ÿ1,.
Zavod NEFIKS ,QãWLWXW ]D SURPRFLMR LQ EHOHåHQMH QHIRUPDOQR SULGREOMHQHJD ]QDQMD 2018
1H¿NV ]DSRVOLWYHQH UHãLWYH
2
)UDQFL ýHþ
1.
&+2 SULURþQLN
Uvod
Organizacije si ne prizadevajo le za tehnološki razvoj, ampak se morajo v okviru REVWRMHĆHJD VLVWHPD QRUP LQ YUHGQRW WXGL VRFLDOQR LQ SVLKRORåNR SULODJDMDWL Ustvarjati je torej treba okolje, kjer so zaposleni motivirani in pripravljeni QDUHGLWL YHĆ 9 QDVSURWQHP SULPHUX VH MLK ODKNR ]DĆQH ORWHYDWL DSDWLMD DOL SRVWDMDMR DJUHVLYQL 7UHWMD REOLND ĆORYHåNHJD UHDJLUDQMD SD MH NRPSURPLV zaposleni se zapirajo v svoj svet izven delovnega mesta, zato jim delo postane GROJRĆDVHQ RVRYUDçHQ LQ VWUHVHQ QDĆLQ ]DJRWDYOjanja eksistence. Tovrstnih SUREOHPRY QL PRJRĆH UHåLWL ĆH PRWLYDFLMVNL HOHPHQWL QLVR SULODJRMHQL ĆORYHNRYHPX REĆXWNX VYRERGH 3UDY WDNR VH MH ] UD]YRMHP SR]LWLYQH SVLKRORJLMH SR]RUQRVW VWURNRYQMDNRY SUHXVPHULOD RG SUHXĆHYDQMD VWUHVD N GHMDYQLNRP NL spodbXMDMR SR]LWLYQR SVLKLĆQR IXQNFLRQLUDQMH ]DSRVOHQLK 7R ]DKWHYD SUHFHMåQMR psihološko prilagoditev zaposlenih ter krepitev lastnosti, kot so asertivnost, LQLFLDWLYQRVW LQ RVHEQRVWQD SURçQRVW Po drugi strani organizacijske in vodstvene posledice sodobnih trHQGRY NDçHMR na pomanjkanje delavcev, znanja in ustvarjalnega zagona. Talent kot primarni YLU NRQNXUHQĆQH SUHGQRVWL SUHPLN RG LQVWLWXFLRQDOL]DFLMH N SHUVRQDOL]DFLML YVH YHĆ WHçDY V SULGRELYDQMHP GRGDQH YUHGQRVWL RG QRYLK GHODYFHY ]QDQMD VR dejavniki, zarDGL NDWHULK QH SUHVHQHĆD GHMVWYR GD VH ]ODVWL Y JRVSRGDUVNR UD]YLWLK GUçDYDK YVH EROM XYHOMDYOMD YORJD W L GLUHNWRUMD ]D VUHĆR DQJ FKLHI happiness officer – CHO). Njegove delovne naloge med drugim obsegajo analiziranje stopnje zadovoljstva in dobrega SRĆXWMD QD GHORYQHP PHVWX VRGHORYDQMH ] YRGML SUL UD]YLMDQMX LQ XYDMDQMX SROLWLN NL RPRJRĆDMR NUHLUDQMH VSRGEXGQHJD GHORYQHJD RNROMD UD]YLMDQMH XĆLQNRYLWLK SURJUDPRY XJRGQRVWL ]D NRQNXUHQĆQH ]DSRVOHQH SRPRĆ zaposlenim pri oblikovanju osebnih vizij, ki so usklajene z vizijo organizacije; JHQHULUDQMH NUHDWLYQLK LGHM ]D SRYHĆDQMH ]DGRYROMVWYD ]DSRVOHQLK SULSRURĆDQMH NQMLJ LQ GUXJLK YLURY NMHU VH ODKNR ]DSRVOHQL QDXĆLMR YHĆ R XVWYDUMDQMX LQ ohranjanju pozitivne naravnanosti na delovnem mestu, ter iskanje SULORçQRVWL ]D SRVSHåHYDQMH UD]LVNDY QD SRGURĆMX GHORYQHJD SRĆXWMD ]DSRVOHQLK
3
1H¿NV ]DSRVOLWYHQH UHãLWYH
= RUJDQL]DFLMVNHJD YLGLND GLUHNWRU ]D VUHĆR Y RUJDQL]DFLML VNUEL ]D SR]LWLYQR RUJDQL]DFLMVNR NXOWXUR SR]LWLYQR YRGHQMH NDUL]PDWLĆQR DYWHQWLĆQR HWLĆQR coaching), izrabo potencialov pozitivnega psihološkega kapitala (samozavest, optimizem, upanje in psihološka odpornost), še posebej pa se mora posvetiti REOLNRYDQMX VSRGEXGQHJD RGQRVD ]DSRVOHQLK GR GHOD NL VH NDçH VNR]L SUL]PR zadovoljstva z delom, pripadnosti organizaciji in zavzetosti za delo. Analiziranje VWRSQMH ]DGRYROMVWYD LQ GREUHJD SRĆXWMD QD GHORYQHP PHVWX ]DMHPD LQWHUYMXMH ] ]DSRVOHQLPL NL UD]NULMHMR WUHQXWQH GHORYQH UD]PHUH LQ SRNDçHMR åLENH WRĆNH tega aspekta organizacije. Našteli smo bistvene elemente, ki dajejo NUHGLELOQRVW YORJL GLUHNWRUMD ]D VUHĆR 3RYH]RYDQMH GLUHNWRUVNH IXQNFLMH V VUHĆR MH VLFHU QHWLSLĆQR NDMWL VUHĆD LPD ODKNR Y WHP NRQWHNVWX QHJDWLYQR NRQRWDFLMR 6UHĆD Y]EXMD DVRFLDFLMH ] GRJRGNL ki niso pod nadzorom, prav nadzor – v "mehki" ali "trdi" obliki – SD MH HQD NOMXĆQLK ]QDĆLOQRVWL XUHMHQLK RUJDQL]DFLM 6HYHGD VH VUHĆD QD GHORYQHP PHVWX NL MR SRPDJD Y]GUçHYDWL &+2 QDQDåD QD UH]XOWDWH NL MLK GDMH QDGJUDGQMD NODVLĆQH kadrovske funkcije. To pomeni, GD VH RELĆDMQR GHORYQR SRGURĆMH NDGURYLNRY razširL ] GHORYQLPL ]DGROçLWYDPL NL RPRJRĆDMR RVUHĆHYDQMH ]DSRVOHQLK Y VPLVOX VSRGEXGQHJD GHORYQHJD RNROMD ]PDQMåHYDQMD REVHJD QHJDWLYQHJD KURPHĆHJD VWUHVD FHORVWQHJD REUDYQDYDQMD RVHEQRVWL ]DSRVOHQLK HPSDWLĆQH QDUDYQDQRVWL GR QMLK NDU NRQĆQR YRGL N XWUMHYanju zvestobe, predanosti in pripadnosti organizaciji. 2UJDQL]DFLMD NMHU VH ]DSRVOHQL SRĆXWLMR VSUHMHWL LQ FHQMHQL LPD ELVWYHQR YHĆMH PRçQRVWL GD ]DGUçL NDNRYRVWQR GHORYQR VLOR NRW RUJDQL]DFLMD NL ]DQHPDUMD SRĆXWMH VYRMLK ]DSRVOHQLK WHU VH QH ]DYHGD GD VR ĆORYHåNL NDSLWDO OMXGMH Y VYRML RVHEQRVWQL FHORYLWRVWL 'R QMLK VH MH WUHED YHVWL NRW GR NRPSOHNVQLK çLYLK ELWLM QH NRW GR PHKDQVNLK ĆOHQRY Y NROHVMX XVWYDUMDQMD GRELĆND 3RVORYQL VXEMHNWL NMHU GHODYFL SUHMHPDMR PLQLPDOQR R]LURPD SRGSRYSUHĆQR SODĆR, si sicer lahko SUL]DGHYDMR ]D VSRGEXGQHMåH WHU IL]LĆQR LQ SVLKLĆQR EROM ]GUDYR GHORYQR RNROMH YHQGDU MH QHUHDOQR SULĆDNRYDWL XVWUH]QR RG]LYQRVW OMXGL NL VH V VYRMLP ]DVOXçNRP komajda prebijajo skozi mesec.
4
)UDQFL ýHþ
&+2 SULURþQLN
%LVWYHQR EROM NULWLĆQH REUDYQDYH ] YLGLND VWimuliranja ljudi, da bodo z veseljem KRGLOL Y VOXçER LQ VL SUHGDQR SUL]DGHYDOL ]D GREURELW RUJDQL]DFLMH GR NDWHUH ERGR ĆXWLOL GUXçLQVNR SULSDGQRVW EL PRUDOD ELWL GHOHçQD SRGMHWMD NL VROLGQR SODĆXMHMR VYRMH NDGUH 9 VYRMH SUHPLVOHNH LQ SUDNVR EL EUH] WHçDY YNOMXĆLOD NRQFHSW GLUHNWRUMD ]D VUHĆR 7R YORJR EL ODKNR SUHY]HO NGR RG NDGURYVNHJD RVHEMD WDNR da ne bi bilo treba odpreti dodatnega delovnega mesta. Kadrovik, ki bi svoje GHORYDQMH UD]åLULO ] ]DGROçLWYDPL GLUHNWRUMD ]D VUHĆR EL SUHMHPDO SRVHEHQ ERQXs ]D XVSHåQRVW ĆH EL RUJDQL]DFLMD QD SRGODJL PHULWHY ]DY]HWRVWL LQ VUHĆH QD delovnem mestu pri svojih zaposlenih ugotovila, da je njegovo delo pripravilo zaposlene k boljši storilnosti oziroma zmanjšalo število dni bolniške odsotnosti, ki je eden od bistvHQLK LQGLNDWRUMHY SRĆXWMD ]DSRVOHQLK QD GHORYQHP PHVWX .RW MH PRJRĆH UD]EUDWL L] ]DSLVDQHJD MH WHPHOMQL SRJRM ]D GYLJ GRGDQH vrednosti zaposlenih ustrezna organizacijska kultura, ki izhaja iz potrebe po RKUDQMDQMX WDOHQWRY SRYHĆDQMX SURGXNWLYQRVWL XYDManju sprememb, YVHçLYOMHQMVNHP XĆHQMX JUDGQML ]DXSDQMD PHG YRGML LQ ĆODQL WLPRY 7DNåHQ SULVWRS RPRJRĆD SR]LWLYQR SVLKLĆQR IXQNFLRQLUDQMH ]DSRVOHQLK NL SRUDMD VWUDVW zavzetost in zanos pri opravljanju delovnih nalog. Kadri, razviti pod vodstvom direktorMHY ]D VUHĆR VR SUL L]YUåHYDQMX GHORYQLK DNWLYQRVWL QH OH DQJDçLUDQL DPSDN VH WXGL GREUR SRĆXWLMR ]DWR ]DUDGL SUHGDQHJD GHOD QH L]JRULMR 1D WD QDĆLQ LPD ODKNR RUJDQL]DFLMD RG QMLK GROJRURĆQR NRULVW VDM VR ML ] YHĆMR YHUMHWQRVWMR SUHGDQL GDOMåH ĆDVRYno obdobje – ]DUDGL QLçMH VWRSQMH IOXNWXDFLMH PDQMåHJD åWHYLOD GQL EROQLåNH RGVRWQRVWL LQ YHĆMH YHUMHWQRVWL GD MLK ER RUJDQL]DFLMD ]DGUçDOD =DSRVOHQL VLFHU V WHP QH ER GRELO YQDSUHM SULSUDYOMHQLK rešitev za svoje probleme, upati pa je, da mu bo ob podpori »poklica SULKRGQRVWL© XVSHOR VHVWDYLWL YVDM QHNDM GHOFHY YHĆGLPHQ]LRQDOQHJD PR]DLND ]D VUHĆR QD GHORYQHP PHVWX NDU ER KNUDWL SRYHĆDOR YSOLY NDGURYVNH VOXçEH WHU vrednost njenih predlogov za celotno organizacijo. ąH çHOLPR WRYUVWQR GHMDYQRVW RSUDYOMDWL GROJRURĆQR LQ QD SURIHVLRQDOHQ QDĆLQ ER WUHED REOLNRYDWL GRORĆHQH QDYDGH VRURGHQ QDĆLQ UD]PLåOMDQMD LGHQWLWHWR WHU HWLĆQH LQ SRNOLFQH VWDQGDUGH NL ERGR SUHGVWDYOMDOL RVQRYR ]D SUL]QDYDQMH poklicne kvalifikacije. S tem bo delo kadrovskih strokovnjakov postalo še zahtevnejše, odgovornejše in strokovnejše.
5
1H¿NV ]DSRVOLWYHQH UHãLWYH
Preden se bomo lotili podrobnejše definiciMH SRGURĆMD GHORYDQMD &+2-ja, si QDMSUHM WHUPLQRORåNR UD]MDVQLPR SRMPH NRW VR VUHĆD ]DGRYROMVWYR ]DY]HWRVW in motiviranost, da jih bomo lahko razumeli v povezavi s kakovostjo dela kadrov Y SRGMHWMLK =DWHP VH ERPR seznanili V NRULVWPL NL MLK SULQDåDMR VUHĆD zadovoljstvo, zavzetost in motiviranost zaposlenih ne le na individualni ravni, ampak predvsem z aspekta poslovne uspešnosti podjetja. Sledili bosta izrazito SUDNWLĆQR QDUDYQDQL SRJODYML QDPHQMHQL SUH]HQWDFLML SULVWRSRY WHKQLN LQ WDNWLN ]D SRYHĆDQMH ]DGRYROMVWYD LQ ]DY]HWRVWL QD GHORYQHP PHVWX 3ULURĆQLN ER ]DRNURçLOD RSUHGHOLWHY NRPSRQHQW SRNOLFD &+2-ja.
6
)UDQFL ýHþ
2.
&+2 SULURþQLN
Terminološki okvir
PUYL SRJRM NL PRUD ELWL SR SUHSULĆDQMX (PLOD 'XUNKHLPD L]SROQMHQ ]D ]DGRYROMVWYR ] çLYOMHQMHP LQ VUHĆR MH VNODGQRVW REMHNWLYQLK PRçQRVWL LQ ĆORYHNRYLK SULĆDNRYDQM /MXGMH QD VSORåQR çLYOMHQMVNR VUHĆR XVNODMXMHPR ] GDQLPL SRJRML ąH ERPR V VUHGVWYL NL MLh imamo na voljo, lahko zadovoljili vse PDWHULDOQH GXKRYQH LQ HPRFLRQDOQH SRWUHEH ERPR VUHĆQL 1D SRGODJL WDNåQHJD UD]XPHYDQMD MH (ULN $OODUGW UD]YLO PRGHO SRMDVQLWYH VUHĆH VNR]L SRVDPH]QH VNORSH GUXçEHQLK GHMDYQLNRY NRW VR PDWHULDOQR EODJRVWDQMH VRFLDlna YNOMXĆHQRVW LQ PRçQRVWL VDPRUHDOL]DFLMH 2PHQMHQH VNORSH EL ODKNR poenostavljeno okarakterizirali s potrebami imeti, ljubiti in biti. 3RWUHED LPHWL 6UHĆD MH PHG GUXJLP RGYLVQD WXGL RG L]SROQMHYDQMD ]DKWHY UHIHUHQĆQHJD RNROMD QSU PHVWD ELYDQMD SRNOLFD LQ L]REUD]EH 5HIHUHQĆQR okolje bistveno vpliva na subjektivno mnenje o tem, kaj je SRWUHEQR ]D NDNRYRVWQR çLYOMHQMH V WHP SD WXGL QD PQHQMH R WHP NDM ĆORYHN SRWUHEXMH GD ER Y çLYOMHQMX VUHĆHQ 3RVDPH]QLN MH QD WD QDĆLQ YHGQR UD]SHW med individualniPL çHOMDPL LQ çHOMDPL GUXçEH =DUDGL WH QHSUHVWDQH UD]SHWRVWL MH VWDOQR SULVRWHQ WXGL GYRP R ODVWQL XVSHåQRVWL NDU MH QHORĆOMLYR SRYH]DQR V VRGREQLPL JOREDOQLPL LQ WHNPRYDOQLPL GUXçEDPL NL VLOLMR YVDNHJD SRVDPH]QLND k realiziranju ambicij po (naj)boljšem. 3RWUHED OMXELWL 9VDN ĆORYHN LPD SRWUHER SR VWLNLK ] GUXJLPL OMXGPL SUHN NDWHULK VL REOLNXMH GUXçEHQR LGHQWLWHWR .D]DOFL WHK SRWUHE PHULMR RGQRVH LQ VWLNH Y ORNDOQL VNXSQRVWL RGQRVH Y GUXçLQL LQ VRURGVWYX SULVWQD SULMDWHOMVWYD RGQRVH LQ VWLNH PHG ĆODQL UD]OLĆQLK ]GUXçHQM LQ RUJDQL]DFLM WHU RGQRVH V VRGHODYFL QD delovnem mestu. Potreba biti je determinirana s potrebami po osebnem razvoju in VDPRDNWXDOL]DFLML 3RMHP ELWL VH QDQDåD QD SRWUHER SR YNOMXĆHQRVWL Y GUXçER LQ VNODGQHP çLYOMHQMX ] QDUDYR 3RVDPH]QLN VH ODKNR YNOMXĆL Y GUXçER LQ SULGREL REĆXWHN SULSDGQRVWL NDU PX RPRJRĆD RVHEQRVWQL UD]YRM SR GUXJL VWUDQL SD MH ODKNR L] GUXçEH L]NOMXĆHQ DOL RGWXMHQ 7H SRWUHEH VH PHUL V ND]DOFL NRW VR VWRSQMD VRGHORYDQMD SUL RGORĆDQMX LQ GHMDYQRVWLK NL LPDMR YSOLY QD çLYOMHQMH SRVDPH]QLND SROLWLĆQR XGHMVWYRYDQMH WHU PRçQRVWL ]D DNWLYQR SUHçLYOMDQMH SURVWHJD ĆDVD VPLVHOQR GHOR LQ XçLYDQMH Y QDUDYL 7
1H¿NV ]DSRVOLWYHQH UHãLWYH
1DåWHWL ND]DOFL R]LURPD SRJRML RPRJRĆDMR ]DGRYROMHYDQMH SRWUHE SR RVHEQHP UD]YRMX 7HPHOMQD ]QDĆLOQRVW ]DGRYRljevanja potrebe biti je kreativna uporaba ĆORYHåNLK ]PRçQRVWL NDU SRPHQL GD ODKNR ĆORYHN L]UD]L VYRMH VSRVREQRVWL VYRMR QDGDUMHQRVW LQ ERJDVWYR WDOHQWRY ąORYHN QD WD QDĆLQ REQDYOMD VDPHJD VHEH VH zanima, posluša in daje ter osebnostno raste. Ljudje iPDPR QDPUHĆ JORERNR Y VHEL XNRUHQLQMHQR çHOMR GD L]UD]LPR QDåH ]PRçQRVWL VPR DNWLYQL VH SRYH]XMHPR ] GUXJLPL LQ VPR VUHĆQL .RPSRQHQWD VUHĆH VH QDQDåD QD XĆLQNRYLWR XSRUDER ĆDVD WHU Y]SRVWDYOMDQMH LQ RKUDQMDQMH UDYQRYHVMD PHG GHORP LQ çLYOMHQMHP )DNWRUji NRW VWD SUDYLĆQRVW LQ REĆXWHN SULSDGQRVWL VNXSQRVWL VR WRUHM WHVQR PHGVHERMQR SRYH]DQL 7DP NMHU VRFLDOQR RPUHçMH GREUR GHOXMH VR OMXGMH VUHĆQHMåL NDU SRWUMXMHMR WXGL QHNDWHUH novejše mednarodne raziskave. 5D]LVNRYDQMH VUHĆH RWHçXMHMR WHUPLQRORåNH SUHSUHNH 3R]QDPR YHĆ VRURGQLK terminov, s katerimi se praviloma poizkuša zajeti in meriti isto kategorijo, ĆHSUDY VH Y VYRMLK NRQRWDFLMDK YHQGDUOH YVDM GHOQR UD]OLNXMHMR 7DNR VH XSRUDEOMDMR L]UD]L VUHĆD DQJO KDSSLQHVV NDNRYRVW çLYOMHQMD DQJO quality of life ]DGRYROMVWYR ] çLYOMHQMHP DQJO life satisfaction), blagostanje (angl. wellbeing), koristnost (angl. utility ]DGRYROMVWYR DOL XçLWHN DQJO pleasure). 1HNDWHUL MLK XSRUDEOMDMR NRW VLQRQLPH PHGWHP NR GUXJL SRL]NXåDMR YVDNLĆ izbrati najprimernejšega med njimi glede na konkretni kontekst, vendar je pri WHP YHĆNUDW RSD]LWL SUHFHM QHNRQVLVWHQWQR XSRUDER 3RVHEHQ SUREOHP SUHGVWDYOMD WHUPLQ VUHĆD NL VH ]ODVWL Y HNRQRPLML VOLåL SUHFHM ĆXVWYHQR QH]QDQVWYHQR LQ L]NOMXĆXMRĆH =DJDWR EL PRUGD ODKNo rešili s terminom VUHĆQRVW NL NDçH QD QMHQR EROM ]YH]QR UDFLRQDOQR ]QDQVWYHQR LQ SURFHVQR naravo. Podobno je s slovenjenjem termina "well-being", ki je podlaga za subjektivno PHUMHQMH VUHĆH 3UDYHJD GRPDĆHJD L]UD]D QL VDM GREUR SRĆXWMH ]YHQL banalno LQ SUHR]NR (QD RG PRçQRVWL MH WHUPLQ EODJRVWDQMH NL EL JD ORĆLOL RG WHUPLQD "blaginja". Slednjega bi lahko razumeli kot materialno, ekonomsko blaginjo, torej le kot del širšega blagostanja.
8
)UDQFL ýHþ
&+2 SULURþQLN
3RJOHMPR VL åH GHWHUPLQDQWH VUHĆH NL MLK GHOLPR QD osebnostne, demografske, VRFLDOQH HNRQRPVNH WHU LQVWLWXFLRQDOQH R]LURPD SROLWLĆQH IDNWRUMH 2VHEQRVWQL SVLKRORåNL IDNWRUML NRW VR çLYOMHQMVNL RSWLPL]HP PRçQRVW VDPRQDG]RUD VDPR]DYHVW HNVWUDYHUWLUDQRVW DOL LQWURYHUWLUDQRVW QHYURWLĆQRVW LPDMR PRĆDQ YSOLY QD VUHĆR SRVDPH]QLNRY 1HNDWHUL OMXGMH VR çH SR VYRMHP karakterju, tj. notranje, sami po VHEL QDJQMHQL N WHPX GD VR Y SRYVHP HQDNLK çLYOMHQMVNLK RNROLåĆLQDK VUHĆQHMåL kakor drugi. V takšnih primerih imamo opraviti z neodvisnim vplivom osebnostnih IDNWRUMHY QD VUHĆR 'HPRJUDIVNL IDNWRUML K NDWHULP VSDGDWD VWDURVW LQ VSRO YĆDVLK åH HWQLĆQD UDVQD SULSDGQRVW =DQLPLY MH YSOLY VWDURVWL QD VUHĆR 3ULĆDNRYDOL EL GD VWDUHMåL YVDM SR QHNDM OHWLK SRVWRSQR SRVWDMDMR PDQM VUHĆQL NDNRU PODMåL 0QRJR je razlogov, ki potrjujejo, da so starejši v objektivno slabšem çLYOMHQMVNHP SRORçDMX SRVWRSQR SHåDQMH WHOHVQLK LQ XPVNLK NDSDFLWHW VODEåDQMH ]GUDYMD R] SRYHĆHYDQMH ]GUDYVWYHQLK WYHJDQM VWUDK SUHG EOLçDMRĆR VH VPUWMR VODEåL GRKRGNRYQL SRORçDM YĆDVLK L]JXED çLYOMHQMVNHJD SDUWQHUMD WHU QDVSORK ]DSLUDQMH DOWHUQDWLY LQ SHUVSHNWLY JOHGH GHOD LQ QDĆLQD çLYOMHQMD 7RGD QDY]OLF WHPX UD]LVNDYH NDçHMR GD VH VWDUHMåL VXEMHNWLYQR QH SRĆXWLMR PDQM VUHĆQH NDNRU PODMåL SUHM QDVSURWQR ĆHSUDY MH XĆLQHN PDMKHQ Med sRFLDOQH IDNWRUMH VH XYUåĆDMR PHGVHERMQL RGQRVL YNOMXĆQR ] ]DNRQVNLP stanom, zdravje, izobrazba, verska pripadnost. V skupini ekonomskih faktorjev je najpomembnejši dohodek, sledita brezposelnost in inflacija. Materialna blaginja zagotovo pomembno vpliva nD VUHĆR LQ EODJRVWDQMH SRVDPH]QLND ]ODVWL QD QMHJRYR RFHQR ]DGRYROMVWYD ] çLYOMHQMHP (NRQRPVNL IDNWRUML VR SRPHPEQL tudi zato, ker je za razliko od osebnostnih, nekaterih demografskih in socialnih IDNWRUMHY QDQMH PRJRĆH YSOLYDWL ] LQGLYLGXDOQR DNWLYQRVWMo, ko se posameznik RGORĆD PHG GHORP LQ SURVWLP ĆDVRP WHU VL SUL]DGHYD ]D ĆLP YLåML GRKRGHN =DGRYROMVWYR SUL GHOX MH SRVOHGLFD åWHYLOQLK SVLKRORåNLK IL]LRORåNLK LQ RNROMVNLK IDNWRUMHY 7R MH SR]LWLYQD ĆXVWYHQD UHDNFLMD NL MH SRVOHGLFD SRVDPH]QLNRYH ocenH ODVWQHJD GHOD GHORYQLK GRVHçNRY LQ L]NXåHQM 2VHED ] YLVRNLP ]DGRYROMVWYRP SUL GHOX LPD YHĆLQRPD SR]LWLYQH REĆXWNH R VYRML ]DSRVOLWYL RVHED 9
1H¿NV ]DSRVOLWYHQH UHãLWYH
] QL]NR VWRSQMR GHORYQHJD ]DGRYROMVWYD SD SUHWHçQR QHJDWLYQH =DGRYROMVWYR SUL delu je posledica uspešnosti posaPH]QLND SULĆDNRYDQLK QDJUDG ]D XVSHåQRVW WHU ]D]QDQH SULYODĆQRVWL LQ SUDYLĆQRVWL WHK QDJUDG %ROM NRW MH QDJUDGD RGYLVQD RG NYDOLWHWH LQ NYDQWLWHWH YORçHQHJD WUXGD LQ XVSHåQRVWL YHĆML MH QMHQ YSOLY QD ]DGRYROMVWYR SUL GHOX . REĆXWNX ]DGRYROMVWYD SULVSHYajo tudi skladni odnosi s sodelavci, vodjem oz. podrejenimi. Brez urejenih medosebnih odnosov je QDPUHĆ ĆXVWYHQD PRWLYLUDQRVW SRVDPH]QLND ]D GHOR QLçMD ]DWR MH PDQM XVSHåHQ LQ SRVOHGLĆQR PDQM ]DGRYROMHQ =DGRYROMVWYR SUL GHOX QL LVWR NRW PRWLYDFLMD 1D PRtivacijo vplivajo SRVDPH]QLNRYH SUHGVWDYH LQ SULĆDNRYDQMD JOHGH RGQRVD PHG ODVWQR XĆLQNRYLWRVWMR LQ QDJUDGDPL Y SULKRGQRVWL PHGWHP NR ]DGRYROMVWYR SUL GHOX RGUDçD SRVDPH]QLNRYH ]D]QDYH LQ REĆXWNH NL VR SRVOHGLFD SUHWHNOLK GRJRGNRY = XVWUH]QLP SUHVWUXNWXriranjem delovnih nalog se lahko pozitivno vpliva na PRWLYDFLMR ]DSRVOHQLK NDU L]EROMåD GHORYQR XĆLQNRYLWRVW LQ GYLJQH VWRSQMR zadovoljstva pri delu. 7HUPLQRORåNL RNYLU ERPR ]DRNURçLOL ] LGHQWLILNDFLMR IDNWRUMHY NL PRWLYLUDMR ]DSRVOHQH N YHĆML ]DY]HWRVWL ]D GHOR SRYH]DQL ] QDGSRYSUHĆQLPL UH]XOWDWL 7R VR D GRMHPDQMH GHOD NRW L]]LYD – çHOMD SR RSUDYOMDQMX ]DQLPLYHJD LQRYDWLYQHJD GHOD E PRçQRVW SULVSHYDQMD N RUJDQL]DFLMVNLP FLOMHP – çHOMD VRRGORĆDQMD Y smeri razvoja podjetja in lastne kariere v njem; F PRçQRVW UD]YRMD LQ XSRUDEH kompetenc – çHOMD SR ORWHYDQMX ]DKWHYQLK LQ NRPSOHNVQLK GHORYQLK QDORJ WHU VSUHMHPDQMX SULORçQRVWL ]D XĆHQMH LQ UD]YRM Ć PRçQRVW YSOLYDQMD QD RGORĆLWYH vezane na delo – zaposleni so seznanjeni z dogajanjem v podjetju, njihovo PQHQMH VH XSRåWHYD SUL UHåHYDQMX L]]LYRY V NDWHULPL VH VRRĆD SRGMHWMH G SULPHUQRVW SODĆLOD ]D GREUR RSUDYOMHQR GHOR H PRçQRVW ]D RVHEQRVWQR UDVW LQ razvoj delovne kariere – PRçQRVW ODVWQHJD VDPRXUHVQLĆHYDQMD LQ LVNDQMH SRGURĆLM NMHU ODKNR ]DSRVOHQL GRVHçH YLåMR XĆLQNRYLWRVW LQ QDGSRYSUHĆQH rezultate. 3R UD]MDVQLWYL NOMXĆQLK SRMPRY MH ĆDV ]D VH]QDQLWHY V NRULVWPL NL MLK SULQDåDMR razdelani atributi, kadar so obravnavani v kontekstu aktivnosti vodstva in ]DSRVOHQLK Y VNORSX SUL]DGHYDQM ]D ĆLP YHĆMR poslovno uspešnost.
10
)UDQFL ýHþ
3.
&+2 SULURþQLN
.RULVWL ]DGRYROMXMRþHJD GHORYQHJD PHVWD
=adovoljstvo in motivacija zaposlenih imata velikanski vpliv na prihodke SRGMHWMD QMHJRYR RUJDQL]DFLMVNR NXOWXUR LQ NRQNXUHQĆQRVW QMHJRYLK NDGURY QD trgu delovne sile. Ocenjuje se, da zavzetost SULVSHYD RNROL RGVWRWNRY K NRQĆQL uspešnosti podjetij. Po oceni Gallupovega inštituta znašajo stroški nezavzetosti ]DSRVOHQLK Y ='$ RG GR PLOLMDUG GRODUMHY 3R SRGDWNLK VSOHWQHJD SRUWDOD 7DOHQW.HHSHUV SRVWDMD SUL]DGHYDQMH ]D YHĆMR zavzetost zaposlenih in zmanjševanje fluktuacije najbolj talentiranih kadrov vse EROM XVLGUDQR NRW NOMXĆHQ SULVWRS NDGURYVNHJD PHQHGçPHQWD LQ LQWHJUDOQD SRVORYQD VWUDWHJLMD 3RGMHWMD VR ]DĆHOD ] YHOLNLPL YODJDQML Y UD]OLĆQH WDNWLNH ]D spodbujanje zavzetosti zaposlenih, YNOMXĆQR ] PRçQRVWPL ]D çLYOMHQMH Y QDVHOMLK SRVHEHM ]JUDMHQLK Y QHSRVUHGQL EOLçLQL GHORYQLK PHVW IOHNVLELOQRVWMR GHORYQHJD ĆDVD LQ SURVWRUD WHU QRYLPL NDGURYVNLPL SRNOLFL 6UHĆD LQ ]DGRYROMVWYR SUL GHOX XVPHUMDWD ]DVWDYOMDQMH SRVORYQLK FLOMHY LQ VWD odlRĆLOQD ]D QMLKRYR UHDOL]DFLMR 5D]LVNDYH NDçHMR GD ]DGRYROMQL ]DSRVOHQL JHQHULUDMR YHĆML GRELĆHN VR EROM RULHQWLUDQL QD VWUDQNH LQ SURGXNWLYQHMåL 1MLKRYD SULSDGQRVW SRGMHWMX MH YHĆMD ]DWR MH PDQM PRçQRVWL GD ERGR ]DPHQMDOL delodajalca. To je razlog, dD VR QHNDWHUD SRGMHWMD SRVWDYLOD VUHĆR LQ ]DGRYROMVWYR ]DSRVOHQLK ]D L]KRGLåĆH SRVORYQHJD SURFHVD V modelu, ki ga je kreiralo globalno podjetje Aon Hewitt, specializirano za VYHWRYDQMH QD SRGURĆMX NDGURYVNHJD PHQHGçPHQWD MH ]DY]HWRVW VLQRQLP ]D psihološkH LQ YHGHQMVNH UH]XOWDWH NL YRGLMR N EROMåL GHORYQL XĆLQNRYLWRVWL LQ uspešnosti zaposlenih. Na zavzetost in motivacijo zaposlenih za dobro opravljanje dela vpliva širok nabor spodbud, od delovnih nalog, ki jih opravljajo, GR VRGHODYFHY SULORçQRVWL LQ QDJrad, praks podjetja in kakovosti delovnega mesta. =DSRVOHQH PRWLYLUD SUL]QDYDQMH YUHGQRVWL QMLKRYHJD GHOD LQ NRPSDWLELOQRVW delovnih nalog z njihovo vlogo v podjetju, gradnja kakovostnih medosebnih RGQRVRY QD GHORYQHP PHVWX QMLKRYL GRVHçNL LQ SUDYLĆQR QDJrajevanje.
11
1H¿NV ]DSRVOLWYHQH UHãLWYH
3ODĆLOR MH ]HOR YLVRNR QD OHVWYLFL JHQHUDWRUMHY ]DY]HWRVWL LQ PRWLYLUDQRVWL NDU SD åH QH SRPHQL GD MH ]DGRYROMVWYR ]DSRVOHQHJD PRJRĆH NXSLWL =DSRVOHQL LPDMR QDPUHĆ WXGL YVH YHĆMD SULĆDNRYDQMD LQ ]DKWHYH JOHGH UDYQRYHVMD PHG SRNOLFQLP in zasebQLP çLYOMHQMHP 7DNR UHFLPR GUXçLQL SULMD]QH SROLWLNH QSU SODĆDQL GRSXVW ]D QHJR EROQHJD GUXçLQVNHJD ĆODQD DOL IOHNVLELOQL GHORYQLN SULVSHYDMR N RPHMHYDQMX IOXNWXDFLMH ]DSRVOHQLK ] PRĆQR L]UDçHQLPL GUXçLQVNLPL YUHGQRWDPL Organizacija, ki je fokusirana na zadovoljstvo na delovnem mestu, mora NRQWLQXLUDQR JUDGLWL VLVWHP NL XVWYDUMD SRJRMH ]D L]NRULåĆDQMH YVHK SRWHQFLDORY nekega tima z globljim pomenom. Vodstvo mora torej izkazovati pozornost do YVHK ]DSRVOHQLK LQ VH YVDNHJD RG QMLK GRWDNQLWL QD ĆXVWYHQL ravni – to se odrazi Y YHGHQMVNHP XPVNHP LQ HPRFLRQDOQHP VSURåĆDQMX GRGDWQLK RVHEQLK kapacitet. 8VSHåQD RUJDQL]DFLMD MH RGYLVQD RG DNWLYLUDQMD VOHKHUQHJD NRåĆND HQHUJLMH zaposlenih, kajti vsi zaposleni prispevajo k delovanju podjetja. Podjetja, ki svojo energijo usmerjajo v poslovne cilje, se spreminjajo s hitrim tempom, YQDåDMR LQRYDFLMH LQ VSURåĆDMR SR]LWLYQD ĆXVWYD RPRJRĆDMR GD QMLKRYL ]DSRVOHQL prosto razpolagajo z ogromnimi zalogami energije, ki bi sicer ostale QHL]NRULåĆHQH 0HG QMLPL VH VSURçDMR IUHNYHQFH ĆXVWYD LQ SRVHEQL RGQRVL YVL WHçLMR N LVWHPX FLOMX V ĆLPHU YVDNGR SULVSHYD N SR]LWLYQHPX HQHUJLMVNHPX VWDQMX organizacije. 1D WD QDĆLQ RGSDGHMR QHJDWLYQL VLPSWRPL K NDWHULP YRGL QL]ND VWRSQMD RUJDQL]DFLMVNH HQHUJLMH L]ĆUSDQRVW ]DSRVOHQLK QMLKRYD SRGYUçHQRVW JRYRULFDP LQ VSORåQD GHORYQD IUXVWULUDQRVW NDU SRWHQFLUD çH WDNR QDSHWR Y]GXåMH Y delovnem okolju. 3UL QDV VH SUHVHJDQMX RPHQMHQLK RPHMXMRĆLK HOHPHQWRY SRVYHĆD SUHPDOR pozornosti. 3R]LWLYQD ĆXVWYD PHG ]DSRVOHQLPL QDPUHĆ SULVSHYDMR N YHĆML avtonomnosti, odgovornosti do organizacije, medosebnemu sodelovanju, nagnjenosti k zavedanju pomembnosti za organizacijo ter predvsem k YHĆML QRWUDQML PRWLYLUDQRVWL ]D RSUDYOMDQMH GHORYQLK QDORJ 3R]LWLYQD ĆXVWYD SRVSHåXMHMR
12
)UDQFL ýHþ
&+2 SULURþQLN
VLQHUJLĆQR SRYH]RYDQMH PHG ]DSRVOHQLPL V ĆLPHU VH XWUMXMH SRYH]DQRVW PHG PRĆQR SR]LWLYQLPL SRVDPH]QLNL =DGRYROMVWYR QD GHORYQHP PHVWX MH Y SR]LWLYQL NRUHODFLML ] RPHMHYDQMHP absentizma. McGregorjeva motivacijska teorija Y predpostavlja, da imajo zaposleni radi svoje delo, so lojalni in zavezani realiziranju ciljev svoje RUJDQL]DFLMH 3RYSUHĆHQ SRVDPH]QLN je pripravljen trdo delati, zna se sam XVPHUMDWL LQ LåĆH RGJRYRUQRVW =DUDGL WHJD PX MH WUHED RPRJRĆLWL GHOR Y VWLPXODWLYQHP RNROMX NMHU MH YRGHQMH GHPRNUDWLĆQR $EVHQWL]HP VH ODKNR torej SR WHM WHRULML ]PDQMåD ] Y]SRVWDYLWYLMR VSRGEXGQLK PRçQRVWL ]D GHOR NL MLK pogojujejo delovno okolje, delovne razmere, smiselnost delovnih nalog in narava odnosov na delovnem mestu. Absentizem je povezan tudi z ]DGRYROMHYDQMHP WHPHOMQLK SRWUHE ąH Qiso zadovoljene potrebe, ki determinirajo osebni razvoj posameznika, prihaja do odklona telesnega, duševnega in socialnega blagostanja, kar utegne privesti do bolezni in z njimi SRYH]DQHJD DEVHQWL]PD 3R QHNDWHULK UD]LVNDYDK MH YHĆLQD EROH]QL QHYURWLĆQHJD L]YRUD =DĆQHMR VH ] DQNVLR]QRVWMR DOL GHSUHVLMR LQ QDGDOMXMHMR ] UHVQHMåLPL boleznimi ali poškodbami. Ob tem velja povedati, da absentizem ne zajame vseh primerov okrnjenega prispevka zaposlenih k uspešnosti organizacije. /MXGMH QDPUHĆ ODKNR KRGLMR Y VOXçbo kljub bolezni. Uradno niso na seznamu RGVRWQLK D MH QMLKRYD VWRULOQRVW YVHHQR QLçMD NRW EL ELOD ĆH EL ELOL SRSROQRPD SVLKRIL]LĆQR SULSUDYOMHQL ]D VRRĆDQMH ] GHORYQLPL L]]LYL 1D SRGODJL SRYHGDQHJD EL WHçNR RSRUHNDOL SUHGQRVWLP NL MLK SULQDåD zadovolMVWYR QD GHORYQHP PHVWX /RJLĆQR VH MH WRUHM YSUDåDWL NDNR JD ODKNR GRVHçHPR Y]GUçXMHPR LQ QDGJUDMXMHPR =D RGJRYRU QD WR GLOHPR VL ERPR RJOHGDOL QHNDM SULVWRSRY ]D SRYHĆDQMH ]DGRYROMVWYD ]DSRVOHQLK Y QDGDOMHYDQMX pa bodo predstavljene še tehnike za spodbujanje njihove delovne zavzetosti.
13
1H¿NV ]DSRVOLWYHQH UHãLWYH
4.
3ULVWRSL ]D YHþMH ]DGRYROMVWYR QD GHORYQHP PHVWX
=DĆQLPR V SULYODĆQRVWMR GHORYQLK QDORJ =DSRVOHQL PRUDMR VYRMH GHOR GRMHPDWL NRW L]]LY GUXJDĆH ]DSDGHMR Y PRQRWRQLMR LQ GRPLQDQFR UXWLQVNH QDUDYQDQRVWL ali pa se jih loti frustriranost, ker ne vidijo napredka oziroma so zaradi SHUFHSFLMH NRSLĆHQMD SUREOHPRY L]SRVWDYOMHQL QHSURGXNWLYQHPX VWUHVX ,]]LY SUL GHOX GRVHçHPR ĆH VR SUHGYLGHQH GHORYQH QDORJH YVHOHM QHNROLNR QDG sposobnostmi zaposlenega. Hkrati je treba skrbeti ]D ĆLP YHĆMR UD]QROLNRVW GHOD PHGWHP NR MH SUL SRQDYOMDMRĆLK GHORYQLK ]DGROçLWYDK SDPHWQR LPSOHPHQWLUDWL YVDM VSUHPHPEH QDĆLQRY GHOD GHORYQLK SRJRMHY DOL RNROMD 3ULVRWQRVW L]]LYD spodbuja zavzetost, prizadevnost in tudi zdravo tekmovalnost. Pomembno je ]DJRWDYOMDWL YLVRNR UDYHQ SUL]DGHYQRVWL 9 SRPRĆ VR QDP åWHYLOQL XNUHSL NRW VR GHILQLUDQMH FLOMHY VNXSDM ] ]DSRVOHQLPL VWDOQR UD]YLMDQMH ]QDQMD LQ YHåĆLQ NL MLK SRWUHEXMHMR SUL GHOX L]UDçDQMH SRKYDO ]D GREUH UH]XOWDWH LQ njihovo ustrezno nagrajevanje VNUE GD VH ]DSRVOHQLP Y QDMYHĆML PRçQL PHUL RPRJRĆL RSUDYOMDQMH GHO NL MLP SULQDåDMR QDMYHĆ YHVHOMD LQ MLP QDMEROM XVWUH]DMR JOHGH QD QMLKRYH VSRVREQRVWL RPRJRĆDQMH VDPRLQLFLDWLYQRVWL R]DYHåĆDQMH zaposlenih o pomenu njihovega prispevka k uspehu organizacije; usklajevanje SULĆDNRYDQM SRGMHWMD V SULĆDNRYDQML ]DSRVOHQLK MDVQR GHILQLUDQMH WHK SULĆDNRYDQM RPRJRĆDQMH VWDOQHJD VWURNRYQHJD L]SRSROQMHYDQMD LQ RVHEQRVWQHJD UD]YRMD ]DSRVOHQLK RSRJXPOMDQMH VSRGEXMDQMH LQ SRPRĆ ]DSRVOHQLP WHU QDWDQĆQD NDUDNWHUizacija profilov njihovih delovnih mest. 1D YHĆMH ]DGRYROMVWYR ]DSRVOHQLK YSOLYD WXGL VSRGEXMDQMH DPELFLR]QRVWL NL UD]YLMD çHOMR SR GRVHçNLK LQ NUHSL VDPR]DYHVW 7R VWRULPR ] QDĆUWQLP VSRGEXMDQMHP SUL]DGHYDQM ]D ĆLP EROM NDNRYRVWQR GHOR LQ GRVHJDQMH ĆLP Yišjih FLOMHY N ĆHPXU SULVSHYD SRVWRSQR ]YLåHYDQMH ]DKWHYQRVWL GHORYQLK QDORJ NL JD spremlja ustrezno stimuliranje s pohvalami in nagradami. 3RPHPEQD MH JUDGLWHY SDUWQHUVWYD PHG QDGUHMHQLP LQ SRGUHMHQLPL (GHQ RG njegovih elementov je razvijanje visoke stopnje avtonomnosti zaposlenih, ki temelji na razvijanju sposobnosti za samostojno izvedbo dela in samostojno GHORYDQMH Y RUJDQL]DFLML 1D WD QDĆLQ ODKNR ]DXSDPR QMLKRYHPX UDYQDQMX SR ODVWQL SUHVRML NL YNOMXĆXMH WXGL SRVYHWRYDQMH ] QDGUHMHQLP R SRPHPEQHMåLh 14
)UDQFL ýHþ
&+2 SULURþQLN
RGORĆLWYDK LQ SUDYRĆDVQR VH]QDQLWHY QDGUHMHQHJD ] RGORĆLWYLMR ĆH WR çHOL DOL zahteva. Nadrejeni pa mora zaposlene spodbujati, spremljati in jim po potrebi SRPDJDWL SUL ĆHPHU PRUD SD]LWL GD QH GHOD UD]OLN PHG QMLPL LQ GD V VYRMLP ]JOHGRP NDçH GD YHUMDme vanje. 0RçQRVW VRGHORYDQMD SUL RGORĆDQMX MH ]D ]DSRVOHQH SULORçQRVW LQ RGJRYRUQRVW 9VDNR RGORĆLWHY VSUHMHWR Y VRJODVMX ] ]DSRVOHQLPL VOHGQML VSUHMPHMR NRW VYRMR ]DWR ] YHĆMR ]DY]HWRVWMR VRGHOXMHMR SUL XNUHSLK LQ DNWLYQRVWLK NL L]KDMDMR L] QMH = YNOMXĆHYDQMHP YVHK ]DSRVOHQLK Y RGORĆDQMH GRELPR åLUåR SHUVSHNWLYR RSFLM ]D REOLNRYDQMH NRQĆQLK RGORĆLWHY REHQHP MLP GDPR YHGHWL GD VR QMLKRYD PQHQMD GUDJRFHQD LQ YUHGQD XSRåWHYDQMD 9HOMD SRXGDULWL GD ]DSRVOHQL FHQLMR PRçQRVW L]UDçDQMD SUHGORJRY LQ LGHM v zvezi z opravljanjem delovnih nalog. Pomembno MLP MH RPRJRĆLWL SRVHEHQ ĆDV ]D JHQHULUDQMH LGHM RE SRPRĆL NDWHUH RG WHKQLN NL VR QD YROMR SUDY WDNR QDM LPDMR RGPHUMHQ ĆDV NR VH ODKNR VDPL ]DVH EUH] YSOLYD PRWHĆLK IDNWRUMHY SRJORELMR Y VYRMH GHOR LQ Uazmišljajo, kar je podlaga za generiranje dobrih zamisli in inovacij. Tako se izognemo situaciji, ko se zaradi preobremenjenosti zaposlenih z delom delovne naloge izvajajo PHKDQVNR V ĆLPHU VH ]DSLUDMR PRçQRVWL LQRYLUDQMD Podjetje mora skrbeti za spremljanje strokovnega razvoja in napredka ]DSRVOHQHJD ] RFHQMHYDQMHP NL SULVNUEL YHĆGLPHQ]LRQDOQH LQIRUPDFLMH R NYDOLWHWL NYDQWLWHWL LQ QDĆLQX GHOD RGQRVX GR GUXJLK SUDYLĆQRVWL VRGHORYDQMX LQ L]REUDçHYDQMX 6WUHPHWL MH WUHED N ]DJRWDYOMDQMX HQDNLK PRçQRVWL razvoja za vse in poskrbeti za individualizacijo vodenja zaposlenih. To pomeni izbiro vodenja, ki je subjektivno prilagojeno vsakemu zaposlenemu. Pri vsakem od QMLK SRVHEHM DQDOL]LUDPR SRG NDWHULPL SRJRML MH QDMEROM GHORYQR XĆLQNRYLW LQ uspešen. Pri kadroYVNHP GHOX VPR IRNXVLUDQL QD QDĆUWRYDQMH XVPHUMDQMH LQ QDG]LUDQMH XNUHSRY ]D SRYHĆHYDQMH ]DGRYROMVWYD QD GHORYQHP PHVWX WRGD EUH] XUHMHQLK pogojev dela, spodbudnega delovnega okolja in primerne strukturiranosti delovnika ta prizadevanja ne morejo obroditL çHOHQLK VDGRY 3RGMHWMH PRUD upoštevati, da je treba v tem pogledu zagotoviti delovne prostore, ki so v skladu z varnostnimi in zdravstvenimi standardi; prostore je treba ohranjati urejene in ĆLVWH N ĆHPXU ODKNR Y YHOLNL PHUL SULVSHYDMR çH ]DSRVOHQL VYetloba naj bo ravno 15
1H¿NV ]DSRVOLWYHQH UHãLWYH
SUDYåQMD GHORYQL VWURML LQ QDSUDYH UHGQR Y]GUçHYDQL SURVWRUL NDNRYRVWQR LQ UHGQR SUH]UDĆHYDQL WHPSHUDWXUD SULMHWQD Y YVHK OHWQLK ĆDVLK QDSUDYH LQ pohištvo morajo biti funkcionalno razporejeni; zaposlenim je treba zagotoviti ergonomsko ustrezne stole in mize, omejiti elektromagnetna sevanja, hrup, SURVWRUH RSUHPLWL V SRWUHEQLPL YDUQRVWQLPL SULSRPRĆNL SDPHWQR MH XUHGLWL SUHGYDMDQMH PLUQH LQVWUXPHQWDOQH JODVEH SUL QL]NL JODVQRVWL QDPHVWLWL ORQĆNH ] rastlinami, okraske, slike; poskrbetL VH PRUD ]D XVWUH]QR YODçQRVW ]UDND LQ XSRUDER ĆLP EROM NDNRYRVWQLK PRQLWRUMHY VWHQH QDM ERGR WRSOLK EDUY ]DSRVOHQH QDM VH REĆDVQR SUHVHQHWL ] QRYLPL GHORYQLPL SULSRPRĆNL Spoštovanje med nadrejenimi in podrejenimi ter zaposlenimi z enakim statusom v organizaciji je organsko vgrajeno v medosebne odnose, ki dajejo trdnost RUJDQL]DFLMVNL VWUXNWXUL .RW WDNåQR PRUD ELWL GHOHçQR XVWUH]QH SR]RUQRVWL SUL ĆHPHU MH WHPHOMQHJD SRPHQD GREHU ]JOHG YRGLM NL JD SROHJ L]ND]RYDQMD spoštovanja do podrejenih oblikujejo predvsem njihova dejanja, s katerimi si SULGRELMR VSRåWRYDQMH ]DSRVOHQLK 9RGMD NL çHOL ELWL VSRåWRYDQ PRUD WLVWR NDU zagovarja, tudi delati; poskrbeti mora, da se bodo zaposleni lahko zanesli nanj; GR ]DSRVOHQLK QDM ER YHGQR SUDYLĆHQ JUDGLWL PRUD QD lastni strokovnosti in jo tudi prezentirati v praksi; izpolniti mora vse obljube, dane zaposlenim; avtoritete ne sme implementirati z avtokratskimi pristopi vodenja; zaposlenih ne sme ustrahovati; biti mora dostopen za svoje podrejene in pripravljen, da jim pomaga. =D VSUHMHPDQMH VSRåWRYDQMD NL JD MH GHOHçHQ RG YRGMH LQ VRGHODYFHY PRUD ]DSRVOHQL VYRMH GHOR REĆXWLWL NRW ĆDVWQR SUHGSRJRM ]D WR SD MH QMHJRYD SR]LWLYQD percepcija delovnega mesta in organizacije, v kateri dela. Spodbujati je treba prijateljskH RGQRVH 1DåWHMPR QHNDM XNUHSRY ]D YVDNGDQMR XSRUDER VNUE ]D VSURåĆHQR D åH YHGQR SURIHVLRQDOQR Y]GXåMH SUL GHOX PLUQR LQ VSURWQR UHåHYDQMH WHçDY LQ NRQIOLNWRY JHQHULUDQMH SULORçQRVWL ]D PHGVHERMQR VSR]QDYDQMH ]DSRVOHQLK LQ REĆDVQH NUDWNH QHIRUPDOQH NOHSHWH SUHSUHĆHYDQMH L]UDçDQMD zavisti med zaposlenimi; spodbujanje odkritega pogovora; zaupanje vodje v ]DSRVOHQH JRMLWHY KXPRUMD QD GHORYQHP PHVWX L]RJLEDQMH VSURçDQMX NRQIOLNWRY PHG ]DSRVOHQLPL QHUD]NULYDQMH LQIRUPDFLM SUHMHWLK RG ]DSRVOHQLK EODçLtev stresa; rotacija z namenom izboljšanja medsebojnega poznavanja; zahteva po HWLĆQLK LQ SURIHVLRQDOQLK RGQRVLK PHG ]DSRVOHQLPL QDJUDMHYDQMH ]JOHGQHJD 16
)UDQFL ýHþ
&+2 SULURþQLN
vedenja zaposlenih; podpora zaposlenim pri njihovih prizadevanjih; spoštovanje çHOMD YROMH LQ RGORĆLWHv vsakega posameznika; nudenje opore zaposlenim tudi RE QDSDNDK LQ QHXVSHKLK RPRJRĆDQMH VRGHORYDQMD PHG RGGHONL LQ WLPL QDVWRSDQMH YRGMH Y YORJL SULMDWHOMD åHOH QDWR QDGUHMHQHJD =DSRVOHQL PRUDMR LPHWL WXGL REĆXWHN VWDELOQRVWL VYRMHJD delovnega mesta ter poznati svoje VWUDWHåNR XWHPHOMHQR SRVODQVWYR Y RUJDQL]DFLML =D YVH PRUDMR YHOMDWL HQDND pravila, ki se transparentno implementirajo v praksi. Nenazadnje je treba v UD]XPQLK RNYLULK ]DJRWRYLWL PRçQRVWL ]D VSURVWLWHY LQ UHNUHDFLMR ]DSRVOHQLK V zadnjih odstavkih smo v bistvu naredili nastavke za oblikovanje modela ]DGRYROMXMRĆHJD GHORYQHJD PHVWD NL XSRåWHYD QH OH NDGURYVNH WHPYHĆ YVH komponente, ki prispevajo k ustvarjanju zadovoljstva zaposlenih. Omenili smo, GD REVWDMD PRĆQD NRUHODFLMD PHG ]DGRYROMVWYom in zavzetostjo pri delu. 2JOHMPR VL ]DQLPLYH WHKQLNH V NDWHULPL MH PRJRĆH GRVHĆL LQ Y]GUçHYDWL YLVRNR stopnjo zavzetosti zaposlenih ter z njo povezano poslovno uspešnost.
17
1H¿NV ]DSRVOLWYHQH UHãLWYH
5.
7HKQLNH ]D YHþMR ]DY]HWRVW ]DSRVOHQLK A.
1.
Zavzetost posameznika
Ustvarjanje vzdušja, da si lahko zaposleni najdejo prijatelja na delovnem PHVWX VDM MH SR DQNHWDK VRGHĆ WR HGHQ NOMXĆQLK IDNWRUMHY QMLKRYH zavzetosti za delo.
2.
=DSRVOHQLP VH SULVNUELMR NDUWLFH QD NDWHUH QDSLåHMR ]DKYDOQD SRKYDOQD VSRGEXGQD QHIRUPDOQD VSRURĆLOD LQ MLK SRåOjejo svojim sodelavcem, šefu, GHORYQL VNXSLQL NDGDU MLP SRPDJDMR L]UD]LMR SRGSRUR VH L]NDçHMR ] RVUHGRWRĆHQRVWMR QD VWUDQNH LQRYDWLYQRVWMR 3RYUDWQH LQIRUPDFLMH VRGHODYFHY VR EROM SULVWQH RG SRKYDO PHQHGçHUMHY åH GRGDWQR WHçR LPDMR kadar so napisane URĆQR
3.
3RKYDOD YRGMH ]D WUXG DOL GRVHçHN ]DSRVOHQHJD Y REOLNL ]DKYDOQHJD SLVPD DOL VSRURĆLOD
Izlet zaposlenega ali dveh v drugo podjetje, kjer se lahko seznanita z QDĆLQRP GHOD LQ Y]GXåMHP NL YODGDWD Y QMHP RELVN NRQNXUHQĆQH ILUPH podjetja iz primerljiYH SDQRJH DOL SRYVHP GUXJDĆQH RUJDQL]DFLMH Pomembno je, da dobita obiskovalca jasna navodila, kaj je cilj njune L]NXåQMH 7DNåQD HNVNXU]LMD MH RELĆDMQR QDYGLKXMRĆH SULGRELYDQMH QRYLK VSR]QDQM LGHM LQ SULSRURĆLO
.DUWLFD SUHGDQRVWL YVDN ]DSRVOHQL QD OLVW IRUPDWD $ QDSLåH XGDUQR L]MDYR NL L]UDçD QMHJRYR SUHGDQRVW FLOMX SRGMHWMD RVHEQHPX SRVORYQHPX QDĆUWX LQ GHORYQHPX QDĆUWX 7R L]MDYR NL YVHEXMH QMHJRYH RVHEQH GROçQRVWL REHVL QD vidno mesto, da je na ogled sodelavcem in strankam.
6.
Vodja jasno sporoĆL ]DSRVOHQLPL NDM PRUDMR QDUHGLWL 9VHELQD VSRURĆLOD MLK PRUD PRWLYLUDWL SUL ĆHPHU MH WUHED XSRåWHYDWL GD LPDMR UD]OLĆQL ]DSRVOHQL UD]OLĆQH PRWLYDFLMH YVL SD çHOLMR YHGHWL NDNR QMLKRYR GHOR SULVSHYD N XUHVQLĆHYDQMX JODYQHJD FLOMD RUJDQL]DFLMH =DSRVOHQL QDPUHĆ QDMEROMH delajo, kadar razumejo postavljene cilje ter jih dojemajo kot primerne, PRWLYLUDMRĆH LQ GRVHJOMLYH
18
)UDQFL ýHþ
B. 7.
&+2 SULURþQLN
Zavzetost tima
3RJRYRUQR RNQR 0DQMåD VNXSLQD VH SRVHGH RNROL PL]H QD NDWHUR MH SRORçHQ YHOLN OLVW SDSLUMD 0HG UD]SUDYR QD WRĆQR GRORĆeno relevantno temo nanj sproti zapisujejo svoje ideje in komentarje. Bolj kot je pogovor videti neformalen (npr. ob kavi in pecivu), bolje je, svoje doda tudi odsotnost SRVUHGQLND NL EL YRGLO UD]SUDYR ąODQL RPL]MD ERGR PHG SRJRYRURP izpostavili zadeve, ki se jim zdijo pomembne, ter posredovali širok razpon povratnih informacij.
8.
9URĆH WHPH =DSRVOHQL GHOL SUREOHPH LQ L]]LYH ]QRWUDM HNLSH LQ SULGREL åLURNR paleto idej/rešitev/povratnih informacij/misli. Orodje za hitre odzive, izmenjavo znanja in izkušenj, V NDWHULP VH Y QDMYHĆML PRçQL PHUL L]NRULVWL raznolikost ekipe.
9.
9LVRNR ]PRJOMLYH HNLSH ąODQL HNLSH UD]PLVOLMR NDM MH ]D QMLK NOMXĆQR GD EL lahko delovali kot visoko zmogljiv tim. Ne diktira se jim, kaj naj delajo in NDNR QDM VH YHGHMR V ĆLPHU VH MLK Vpodbudi, da sami ugotovijo prednostne QDORJH VYRMHJD WLPD LQ RGNULMHMR QDMEROM XVSHåHQ QDĆLQ GHOD
$QDORJLMH 6RGHOXMRĆL ] UD]OLĆQLPL SRMPL RSLåHMR SRGMHWMH DOL HNLSR =D RGSUWR LQ REMHNWLYQR RFHQMHYDQMH WUHQXWQHJD VWDQMD LQ NUHDWLYHQ VYHç SRJOHG QD çHOHQo prihodnje stanje. Ta pristop vsakemu zaposlenemu RPRJRĆD GD SRGD VYRMR SUHGORJ YL]LMH SULKRGQRVWL 11. 6WHQD LGHM 3RVWDYLWHY YHĆMH WDEOH DOL SODNDWD NDPRU VH VSURWL ]DSLVXMHMR LGHMH LQ SUHGORJL =DSRVOHQH VSRGEXGL K NUHDWLYQHPX UD]PLåOMDQMX WHU razvijanju idej in predlogov. 12. .D]DOQLN QDSUHGND 8SRUDEL VH QD WDEOL QDULVDQD YVHP ĆODQRP HNLSH GREUR YLGQD VOLND WHUPRPHWUD JRUH DOL UDĆXQDOQLåNH YUVWLFH QDSUHGND NMHU VH R]QDĆXMH RSUDYOMHQR SRW SURWL ]DVWDYOMHQHPX FLOMX 13. Trojno komuniciranje. Informacije, ki jih zaposleni deli z drugimi, za vsak VOXĆDM GYDNUDW SRQRYL 7DNR VH L]RJQHPR NRPXQLNDFLMVNLP åXPRP NL GHPRWLYLUDMR LQ ]DYLUDMR ]DSRVOHQH 3UL SRQRYLWYDK VH XSRUDEOMDMR UD]OLĆQL IRUPDWL LQ UD]OLĆQL NRPXQLNDFLMVNL NDQDOL 3ULSRURĆHQR MH UD]YLWL VWDQGDUGQL
19
1H¿NV ]DSRVOLWYHQH UHãLWYH
koPXQLNDFLMVNL QDĆUW UD]ĆOHQLWL FLOMH LQ JODYQR VSRURĆLOR ]D NRPXQLNDFLMVNH aktivnosti. 6HVWDQHN VWRMH NL WUDMD QDMYHĆ PLQXW 6SRGEXGL ]EUDQH N VRGHORYDQMX sprotnemu sledenju sestanka, podajanju ustreznih in udarnih prispevkov; poudarek je na razpravljanju, predstavljanje je v drugem planu. Ohranja NUDWNRVW LQ MHGUQDWRVW VSRURĆLO UGHĆR QLW LQ IRNXV UHOHYDQWQRVWL 1DPHQ WRYUVWQLK VHVWDQNRY QL UHåHYDQMH SUREOHPRY DOL NUHLUDQMH QRYLK LGHM WHPYHĆ so bolj informativne narave. Medijski trening. Urjenje samostojne predstavitve, jasnosti podajanja VSRURĆLO LQ RVHEQHJD YSOLYD 7R MH QH OH WUHQLQJ ]D ]DSRVOHQH NL ERGR PRUGD SUHGVWDYOMDOL SRGMHWMH Y 79 UDGLMVNLK DOL ĆDVRSLVQLK SULVSHYNLK DPSDN NRULVWL WXGL YRGMHP SUL SULSUDYL XVNODGLWYL LQ SUHQDåDQMX VSRURĆLO zaposlenim. 16. 2EODNL VDQM GD VRGHOXMRĆL L]UD]LMR VYRMR YL]LMR SULKRGQRVWL Y ]YH]L ] HNLSR njenim delovanjem, širšo organizacijo ali lastnim kariernim razvojem. To VWRULMR WDNR GD GRNRQĆDMR VWDYHN ,PDP VDQMH GD 6YRMR SHUFHSFLMR vizije lahko predstavijo tudi z risbo.
20
)UDQFL ýHþ
C.
&+2 SULURþQLN
Zavzetost organizacije
17. 6RGHORYDQMH ] RGERURP DOL SUHGVWDYQLNL ]DSRVOHQLK SRYHĆD ]DJQDQRVW LQ participacijo zaposlenih. 18. Odprto komuniciranje zaposlenih s starejšimi vodji znotraj organizacije, ki ]DSRVOHQLP RPRJRĆD RGSUWR SRVWDYOMDQMH vprašanj. Od tehnoloških sredstev se po potrebi uporablja edinole mikrofon. 19. Interni sejem, kjer vsak oddelek podjetja predstavi svojo funkcijo. =DSRVOHQL VH WDNR VSR]QDMR ] RVWDOLPL HNLSDPL L]YHMR NDM QRYHJD R SRVORYQLK projektih, sodelavcih in njihovem nDĆLQX GHOD Spodbujanje ekipe k doseganju skupnega cilja v obliki sodelovanja v HQRGQHYQL GREURGHOQL DNFLML 0HG YNOMXĆHQRVWMR Y GRQLUDQMH LQ prostovoljstvo za dobrodelne organizacije se po izsledkih raziskav zaposleni ĆXVWYHQR SRYHçHMR V SRGMHWMHP NDU XWrjuje skupinsko pripadnost. 21. .LQR NOXE QDYGLKD ] QMLP VH GRVHçH HQDN XĆLQHN NRW EL JD LPHOR GUDJR najemanje zunanjih govornikov, ki bi delili svoje izkušnje in nasvete. =DSRVOHQH VH ]EHUH Y LVWHP SURVWRUX WHU VH MLP SUHGYDMD EUH]SODĆQH YLGHH ] nastopi znaQLK JRYRUQLNRY NL VR QSU QD YROMR QD <RX7XEX 7R VOXçL NRW dopolnitev spodbud s strani nadrejenega. 22. 5RMVWQRGQHYQL ]DMWUN NL SRYHçH OMXGL ] YHĆ RGGHONRY +NUDWL RPRJRĆD GRVWRS GR PHQHGçHUMHY Y QHIRUPDOQHP VSURåĆHQHP RNROMX 23. Nazaj k "dnu". Direktor, meneGçHU DOL YRGMD RGGHOND SUHçLYL HQ GDQ QD QLçMHP GHORYQHP PHVWX NMHU GHOD VNXSDM ] GUXJLPL ]DSRVOHQLPL (GLQVWYHQD SULORçQRVW GD L] SUYH URNH VOLåL PQHQMD ]DSRVOHQLK =DSRVOHQLP RPRJRĆD GRVWRS GR PHQHGçHUMHY Y VYRMHP RNROMX NMHU ODçMH VSUHJRYRULMR 6 WHP SULVWRSRP PHQHGçHU SRNDçH ]DQLPDQMH ]D ]DSRVOHQH åH ]ODVWL ĆH ODKNR UHåL probleme ali izrazi svoje pomisleke. Pri opravljanju delovnih nalog se PHQHGçHU XĆL RG ]DSRVOHQLK SRPHPEQR MH WXGL GD VH IRNXVLUD QD opazovanje ustreznosti delovnega procesa, sistema in sredstev za delo. 6WHQD JUDILWRY Y REOLNL YHĆMHJD SODNDWD QD KRGQLNX NDPRU ]DSRVOHQL zapisujejo in/ali rišejo svoje poglede in mnenja. Na plakat se napiše vodilo, GD OMXGL VSRGEXGL N XVWYDUMDQMX JUDILWRY QD QHNR WRĆQR GRORĆHQR WHPR 21
1H¿NV ]DSRVOLWYHQH UHãLWYH
Vodstvo mora nDWR SRND]DWL GD MH VOLåDOR VSRURĆLOD JUDILWRY NDU SRYHĆD PRçQRVW GD VH ERGR ]DSRVOHQL WXGL Y SULKRGQMH RG]YDOL ] JUDILWL Postavitev table inspiracije v skupni pisarni, kamor zaposleni pripenjajo VOLNH FLWDWH LQ ĆODQNH NL VH MLP ]GLMR ]DQLPLYL SULPHUni ali motivacijski. 26. 6OHGHQMH WRNX RPRJRĆD ]DSRVOHQLP UD]XPHYDQMH SUHMåQMHJD LQ QDVOHGQMHJD procesnega koraka. Posamezniki se pogovorijo, kaj prispevajo in prejemajo drug od drugega, skušajo utrditi razmerje, izboljšati in olajšati medsebojno sodelovanje. 27. .RåDUD GREURGRåOLFH =D VSRGEXGLWHY ]DY]HWRVWL ]DSRVOHQHJD çH WDNRM RE QDVWRSX VOXçEH 3RGDUL VH PX SDNHW SRPHPEQLK LQIRUPDFLM LQ GREURW 6 WHP SRGMHWMH SRNDçH GD REUDYQDYD ]DSRVOHQHJD QH OH NRW GHORYQR VLOR DPSDN tudi kot osebo. S toplo dobrodošlico se ustvari pozitiven vtis o podjetju in delovnem timu. 28. 8YDMDOQL QDĆUW RPRJRĆD GD LPD ]DSRVOHQL YVH SRWUHEQH YHåĆLQH ]QDQMH LQ izkušnje kot tudi orodje, opremo in material za dobro opravljanje svojega dela. To je predpogoj, da pride njegova zavzetost do izraza in proizvede dobre rezultate. 29. 0DMKQL ]DORJDML 0HG JODYQLPL IDNWRUML ]DY]HWRVWL MH SULORçQRVW ]DSRVOHQHJD ]D UD]YLMDQMH QMHJRYH NDULHUH LQ YNOMXĆHQRVW Y QDĆUWRYDQMH XVSRVDEOMDQM LQ razvoja. Pri tehniki majhnih zalogajev se usposabljanje razdeli na 2 -, QDMYHĆ -minutne module, med katerimi se naredi kratke odmore. To SRYHĆXMH RVUHGRWRĆHQRVW ]DSRVOHQHJD QD WHPDWLNR XVSRVDEOMDQMD LQ L]EROMåD njegovo sposobnost razmišljanja. 6NXSQD SUDNVD 8VWYDULPR VNXSLQH ]DSRVOHQLK ] GRORĆHQLPL LQWHUHVL QSU SR oddHONLK DOL VWURNRYQLK ]QDQMLK WHU MLK QDWR VSRGEXMDPR N XĆHQMX LQ UD]YLMDQMX 1D UHGQLK VUHĆDQMLK VL ]DSRVOHQL L]PHQMXMHMR ]QDQMH LQ L]NXåQMH 1L QXMQR GD VR ĆODQL VNXSLQ EOLçQML VRGHODYFL ODKNR VR IXQNFLMVNR DOL JHRJUDIVNR ORĆHQL YHQGDU VH VUHĆXMHMR Ga bi razpravljali o posebnih LQWHUHVLK 7D GLVNXVLMD YNOMXĆXMH WXGL VNXSLQVNR UHåHYDQMH SUREOHPRY 2E JHRJUDIVNL ORĆHQRVWL ĆODQRY VNXSLQ MH VPLVHOQR XSRUDELWL YLUWXDOQR komunikacijo.
22
)UDQFL ýHþ
&+2 SULURþQLN
31. Ohranjanje stika s sodelavci ob daljši odsotnosti z delovnega mesta, da se SUL RGVRWQLK QSU ]DUDGL SRURGQLåNHJD GRSXVWD VSRGEXMDMR REĆXWMD pomembnosti in pripadnosti delovnemu timu. To obenem olajša njihovo SRQRYQR YNOMXĆLWHY Y GHORYQR RNROMH 32. 3RQRYQR DQJDçLUDQMH ]DSRVOHQLK SR QMLKRYL SUHVHOLWYL L] HQHJD RGGHOND DOL SRORçDMD Y GUXJHJD 3UHPHåĆDQMH QDM VSUHPOMD SUHQRV ]QDQMD YHåĆLQ LQ L]NXåHQM QD ]DSRVOHQHJD GD SUHSR]QD NDM MH GUXJDĆH LQ VH XVWUH]QR SULODJRGL 7DNR VH VNUDMåD ĆDV Y NDWHUHP SRQRYQR GRVHçH RSWLPDOQR XĆLQNRYLWRVW 3RGREHQ SULVWRS MH UHDNWLYLUDQMH ]DSRVOHQHga ob QDSUHGRYDQMX Y GUXJ RGGHOHN QD GUXJR IXQNFLMR DOL Y GUXJR SRGUXçQLFR – SRPHPEQR PX MH ]DJRWRYLWL YVH SRWUHEQH LQIRUPDFLMH YHåĆLQH RSUHPR JD VH]QDQLWL ] QMHJRYLPL GROçQRVWPL JD XYHVWL Y SURFHVH LQ PX SUHGVWDYLWL osebe, ki jim odgovarja. 33. 9NOMXĆLWHY VNRUDMåQMLK XSRNRMHQFHY Y SURFHV PHQWRULUDQMD NDU RPRJRĆD QH le prenos tradicionalnega znanja, ampak tudi izkušenj in modrosti na mlajše JHQHUDFLMH 7DNR VH SUHSUHĆL L]JXED ]QDQMD LQ L]NXåHQM XSRNRMHQFHY Spodbudno deluje na upokojence kot tudi na osebe NL VH XĆLMR RG prekaljenih mentorjev. Ob odhodu v pokoj ali zapustitvi organizacije po dolgoletnem predanem GHOX VH SRGMHWMH SRNORQL NDULHUQL SRWL ]DSRVOHQHJD V WHP PX VSRURĆL GD FHQL QMHJRY SULVSHYHN N SRVORYQLP UH]XOWDWRP 7R MH SULORçQRVW ]D RFHQR nDSUHGND SRGMHWMD GUDJRFHQR SD MH WXGL VODYOMHQĆHYR PQHQMH R QDGDOMQML poti podjetja in zaposlenih. Napiše se mu lahko tudi poslovilno pismo, v NDWHUHP VH GLUHNWRU RGKDMDMRĆHPX ]DKYDOL ]D QMHJRYR GHOR LQ SRXGDUL njegove vrednote. Tovrsten pozitiven spomin je dober za ugled podjetja, RKUDQL ]DY]HWRVW RGKDMDMRĆHJD LQ PX SXåĆD RGSUWD YUDWD ]D QMHJRYR potencialno vrnitev v prihodnosti. Idejni kot je prostor v podjetju, namenjen zabavi zaposlenih, ki navdihne in spodbudi njihovo kreativnost in inovativnost. Prostor je oblikovan GUXJDĆH RG GUXJLK SURVWRURY GD VSRGEXMD GUXJDĆQR PLåOMHQMH LQ SRQXMD RGPLN RG RYLU SRYH]DQLK ] RELĆDMQLP GHORYQLP RNROMHP
23
1H¿NV ]DSRVOLWYHQH UHãLWYH
36. Povezovanje lekcij je proces, ki povezuje ekipo ljudi, ki pomagajo drug drugemu pri reševanju problemov ali generalizaciji idej na podlagi svojih prejšnjih izkušenj s podobnimi izzivi. Povezovanje poteka na dveh ravneh. (QD VH QDQDåD QD SRYH]RYDQMH PHG SUHMåQMLPL QDXĆHQLPL OHNFLMDPL LQ prihodnjimi aktivnostmi podobne narave. Drugo raven predstavlja povezava PHG ĆODQL projektnega tima, ki sicer ne bi nikoli delali skupaj. 37. 3UYDNL VSUHPHPE MH SRGSRUQD PUHçD NL MR SRGMHWMH XVWYDUL Y ĆDVX sprememb, turbulenc ali negotovosti v sami organizaciji ali poslu. Njeni ĆODQL NRPXQLFLUDMR ] GUXJLPL ]DSRVOHQLPL R VSUHPHPEDK GD EL jih pripravili na njihovo implementacijo. 38. + JUDGQML ]DY]HWRVWL SULVSHYDPR WXGL V VSR]QDYDQMHP VWUDQN 6HQĆHQMH VWUDQNH MH SULVWRS NMHU XVOXçEHQHF GDQ SUHçLYL ] HQR RG VWUDQN WHU L]NXVL njeno delo, zlasti del, ki se nanaša na njegov posel, s perspektive stranke. =DSRVOHQL VSR]QD VWUDQNLQR SRVORYDQMH LQ SURFHV GHOD XJRWRYL NDP Y WHP SURFHVX VSDGD QMHJRYR PDWLĆQR SRGMHWMH LQ NDM MH PRJRĆH L]EROMåDWL Y QMHP GD EL VH SRPDJDOR VWUDQNL LQ QD WD QDĆLQ QSU SRYHĆDOR ODVWQR SURGDMR 39. 'UXJD PRçQRVW VSR]QDYDQMD VWUDnke je, da se zaposleni za en dan postavi v QMHQR YORJR 7DNR SUHL]NXVL NDNRYRVW L]GHONRY LQ VWRULWHY PDWLĆQHJD podjetja ter njeno razmerje s ceno. Del te izkušnje je primerjava s NRQNXUHQFR QD SRGODJL QDNXSD NRQNXUHQĆQLK SURGXNWRY Organizacija sejmu podobnega dogodka, kjer na enem mestu zberete vaše partnerje, da promovirajo svoja podjetja in njihove produkte ter si izmenjujejo informacije glede izboljšanja sodelovanja med strankami in GREDYLWHOML 'RJRGHN MH WUHED VNUEQR SULSUDYLWL SRYDEOMHQH QDWDQĆQR sH]QDQLWL ] LGHMR GD SRGMHWMH RKUDQL NUHGLELOQRVW =DSRVOHQL PHG dogajanjem spoznajo svoj prispevek k poslovanju stranke ali dobavitelja, VDM MH ODçMH NDNRYRVWQR GHODWL V WLVWLP R] ]D WLVWHJD V NDWHULP VL SRYH]DQ
24
)UDQFL ýHþ
&+2 SULURþQLN
2SLVDQH SULVWRSH MH PRJRĆH NRPELQLUDWL in prilagajati glede na potrebe, PRçQRVWL LQ SUHIHUHQFH SRGMHWLM LQ GHORYQLK WLPRY 3R]QDPR WXGL UD]OLĆQH WDNWLNH ]D SRYHĆDQMH ]DY]HWRVWL QD GHORYQHP PHVWX 1D NUDWNR VH GRWDNQLPR WUHK WRYUVWQLK WDNWLN RPHQMHQLK çH QD ]DĆHWNX SULURĆQLND æLYLP NMHU GHODP 1HNDWHUD SRGMHWMD VR SUHSULĆDQD GD MH SUDYL QDĆLQ ]D SRYHĆDQMH ]DY]HWRVWL PRçQRVW çLYOMHQMD Y QHSRVUHGQL EOLçLQL GHORYQHJD PHVWD 9 WD QDPHQ ]JUDMHQD QDVHOMD RPRJRĆDMR GD LPDMR ]DSRVOHQL QD YROMR YVH NDU EL XWHJQLOL SRWUHERYDWL RG NHPLĆQLK ĆLVWLOQLF do restavracij, telovadnic, trgovin in RWURåNLK YUWFHY 1D SUYL SRJOHG JUH WRUHM ]D RGOLĆQR UHåLWHY NL SD KNUDWL SRPHQL GD SUHELYDOFX WDNåQHJD QDVHOMD QH RVWDQH Y çLYOMHQMX QLĆHVDU GUXJHJD Delo na daljavo. Odpade potreba po pisarni, kar osvobodi zaposlenega JHRJUDILMH GHOD LQ PX RGSUH VYHW SRYVHP QRYLK SULORçQRVWL 'HORYQR PHVWR QL YHĆ SURVWRU DPSDN SRVWDQH QDĆLQ GHOD 'HORYQLND QH SUHGVWDYOMDMR YHĆ XUH GRORĆHQH NRW GHORYQL ĆDV DPSDN SURGXNWLYQH XUH 9HĆLQD VRGREQR UD]PLåOMDMRĆLK PHQHGçHUMHY SXVWL VYojim delovnim timom proste roke pri izbiri ĆDVD ]D L]YHGER GHORYQLK QDORJ SRPHPEQR MH OH WR GD ]DSRVOHQL SUDYRĆDVQR opravijo svoje delo. Kadrovik za zavzetost. V zadnjih nekaj letih so se razvili novi poklici za spremljanje in upravljanje zavzetosti na dHORYQHP PHVWX PHG QMLPL çH omenjeni CHO. To predstavlja velik korak v prizadevanjih za ohranjanje visoke UDYQL GHORYQH XĆLQNRYLWRVWL ]DSRVOHQLK 2EOLNRYDQMH SRVHEQHJD SRNOLFD ]D XUDYQDYDQMH SURFHVRY NL VWLPXOLUDMR ]DY]HWRVW SUL GHOX MH QDMEROMåL QDĆLQ ]a GRVHJR çHOHQHJD VWDQMD 3URFHVL XVSRVDEOMDQMD LQ SULSUDY QDQM ]DKWHYDMR VYRM ĆDV LQ SUL]DGHYDQMD WHU VR ELVWYHQL ĆH çHOL SRGMHWMH ]DGUçDWL ]DSRVOHQH LQ SRVNUEHWL ]D XVSHåQR QDĆUWRYDQMH QMLKRYH NDULHUH 2VHED Y YORJL &+2-ja zlahka LGHQWLILFLUD YLVRNR XĆLnkovite zaposlene ter definira strategijo, s katero jih bo SRGMHWMH XVSHOR ]DGUçDWL 1D WD QDĆLQ ER PDNVLPDOQR L]NRULVWLOR SRWHQFLDO ]DSRVOHQLK Y GDQHP ĆDVRYQHP RNYLUMX
25
1H¿NV ]DSRVOLWYHQH UHãLWYH
6.
CHO kot poklic
)unkcijam CHO-ja dajejo legitimnost koristi, ki jih njihovo izvajanje prinaša RUJDQL]DFLML 7R XSUDYLĆXMH UD]åLULWHY NDGURYVNH IXQNFLMH QD VNUE ]D RKUDQMDQMH VUHĆH ]DGRYROMVWYD LQ ]DY]HWRVWL QD GHORYQHP PHVWX .OMXĆQR SRVODQVWYR &+2ja oziroma kadrovika, ki opravlja njegove naloge, je upravljanje zadovoljstva in zavzetosti zaposlenih. Tako se ukvarja z implementacijo omenjenih pristopov ]D SRYHĆDQMH ]DGRYROMVWYD QD GHORYQHP PHVWX LQ WHKQLN ]D GRVHJDQMH YLåMH stopnje zavzetosti NDU SRWHP YRGL N YHĆML GHORYQL XĆLQNRYLWRVWL ]DSRVOHQLK. Deluje posredno ali neposredno, saj je lahko v neposrednem stiku z zaposlenimi DOL SD MH YNOMXĆHQ Y XVSRVDEOMDQMH YRGLM NL VL ] QMHJRYR SRPRĆMR SULGRELMR XVWUH]QH YHåĆLQH LQ VH QDXĆLMR XĆLQNRYLWLK WHKQLN LQ SULVWRSRY ]D NUHSLWHY zadovoljstva in zavzetosti v svojih delovnih timih. CHO se zaveda, GD VL ]DSRVOHQL ]DVOXçLMR ELWL REUDYQDYDQL NRW NXSFL 7UHED MLK MH spoštovati, v pogovoru z njimi uporabljati motivacijsko naravnanost, ustrezno UHDJLUDWL QD QMLKRYR UD]SRORçHQMH LQ SRPLVOHNH WHU VH GUçDWL GRJRYRURY 6NUEHWL mora, da vodstvo podjetja ustvarja pogoje za zadovoljenost osnovnih psiholoških potreb na delovnem mestu. Izhajati mora iz spoznanja, da je treba ]DSRVOHQLP RPRJRĆLWL GD VH VOLåLMR QMLKRYD PQHQMD LQ GD ODKNR L]UD]LMR WDNR VYRMH SR]LWLYQH REĆXWNH NRW IUXVWUDFLMH CHO je kanalizator vrednot podjetja, na katerih temelji organizacijska kultura. S svojim delovanjem pospešuje njihovo implementacijo na vseh ravneh delovanja. Prispeva k usklajenosti med zunanjo podobo firme in njeno kulturo. =DSRVOHQLP RPRJRĆD XSUDYOMDQMH QMLKRYHJD ĆDVD LQ SURduktivnosti, svobodo za personalizacijo delovnega prostora in realizacijo njihovih idej. Predstavlja jim oporo pri njihovih prizadevanjih za osebno rast in razvoj poklicnih kompetenc, V ĆLPHU SULVSHYD N UD]YRMX NDGURY V NUDMåLP LQ GDOMåLP VWDçHP Y RUJDQL]Dciji. Velja poudariti, da je za CHO-MD NOMXĆQD Y]SRVWDYLWHY ]DXSDQMD ] ]DSRVOHQLPL NL YNOMXĆXMH WXGL ]DXSDQMH Y QMLKRYR SDPHWQR uporabo poklicne svobode. K upravljanju zadovoljstva zaposlenih na delovnem mestu spada tudi ustrezen QDĆUW SUHYHUMDQMD QMHJRYH UDYQL NL RPRJRĆD YRGVWYX SRGMHWMD GD QDWDQĆQR oceni zavzetost zaposlenih, predvidi potencialno fluktuacijo ter ob strokovni podpori CHO-ja primerno ukrepa. 26
)UDQFL ýHþ
&+2 SULURþQLN
CHO se ukvarja z diagnosticiranjem emocionalnega stanja zaposlenih ter prilagajanjem politike delovnih mest in kulture, da bi se ustvarili pogoji za ]DGRYROMVWYR SUL GHOX 7R YNOMXĆXMH UD]LVNDYH ]D PHUMHQMH ]DGRYROMVWYD YRGHQMH GHODYQLF NL ]DMHPDMR FHOR SDOHWR YVHELQ RG XUMHQMD NRPXQLNDFLMVNLK YHåĆLQ GR ĆXMHĆQRVWQH DQJO PLQGIXOQHVV PHGLWDFLMH ter splošno diagnosticiranje vzdušja v pisarni. Kot je dejal eden od znanih CHO-jev, je njegov cilj "razsvetljevati misli, odpirati srca, soustvarjati mir na svetu". V enem od prejšnjih poglavij VPR VH çH ustavili SUL SRPHQX ĆLP EROM XĆLQkovitega L]NRULåĆDnja energijskih kapacitet zaposlenih, zato je ena od nalog CHO-ja tudi detekcija energijskih blokad v odnosih med vodstvom in zaposlenimi (vertikalno) ter znotraj vodstvene ravni in vsake posamezne ravni zaposlenih (horizontalno). Temu bi moral slediti njihov prispevek k vzpostavitvi, konsistentnemu usmerjanju delovanja in nadzoru primernih sistemov za dvig energije organizacije. Organizacijska energija je sila, s katero deluje podjetje LQ NL NDçH NROLNR ĆXVWYHQHJD XPVNHJD LQ YHGHQMVNHJD SRWHQFLDOD VH MH sprostilo SUL GRVHJDQMX FLOMHY 8ĆLQNRYLWR YVHVWUDQVNR XSUDYOMDQMH V WR HQHUJLMR ] QDPHQRP GRVHJDQMD SRVORYQLK FLOMHY MH HQR RG NOMXĆQLK SRGURĆLM GHORYDQMD &+2jev. CHO-jevo poslanstvo je tudi zmanjševanje absentizma. Bolj kot so zaposleni zadovoljni s svojim delom ter odnosi s sodelavci in vodji, manjša je verjetnost, da bo prihajalo do absentizma. 7XGL &+2 PRUD WDNR NRW YVDN YRGMD ĆH çHOL ELWL XVSHåHQ GHORYDWL QD WHPHOMLK pozitivne naravnanosti, kajti samo pozitivna, upanja polna oseba lahko pomeni VWDOQR LQVSLUDFLMR ]D GUXJH V ĆLPHU MLK XVPHUMD N YUKXQVNHPX L]YDMDQMX GHORYQLK nalog. CHO se mora fokusirati na tisto, kar je dobro v zaposlenih in organizacijah, in iz tega izhajati v svojih programih, namenjenih intenzifikaciji zadovoljstva in ]DY]HWRVWL SUL GHOX =DSRVOHQH PRUD SULSUDYLWL GD YHOLNR VYRMLK HPRFLRQDOQLK LQ psiholoških potreb zadovoljijo skozi delo, saj je to najboljši porok za ]DGRYROMVWYR LQ GHORYQR XĆLQNRYLtost.
27
1H¿NV ]DSRVOLWYHQH UHãLWYH
9 VYRMH GHOR PRUD WRUHM YNOMXĆLWL XJRWRYLWYH SR]LWLYQH SVLKRORJLMH NL UD]LVNXMH LQ RGNULYD NGR VSORK VPR OMXGMH LQ QD NDNåHQ QDĆLQ QDV HYROXFLMD JHQHWLND LQ SVLKRORJLMD VLOLMR N LVNDQMX VPLVOD Y WHP NDU SRĆQHPR ,] WHJD EL PRUDOD L]KDMDWL vsaka RUJDQL]DFLMD NL VL çHOL UD]YLWL ]DGRYROMQH ]DSRVOHQH CHO usklajuje svoje kadrovske ukrepe z vodstvom podjetja in vodji delovnih WLPRY ,GHQWLILFLUDWL PRUD NDWHUH WHKQLNH LQ SULVWRSL ]D SRYHĆDQMH ]DGRYROMVWYD in zavzetosti na delovnem mestu so sprejemljivi za zaposlene. Pristopa, ki ne bi SULQHVHO çHOHQLK UH]XOWDWRY NHU ]DSRVOHQLP QH RGJRYDUMD QL VPLVHOQR XYDMDWL VDM QH ER REURGLO çHOHQLK VDGRY LQ ER SRPHQLO ]JROM QHSRWUHEQH VWURåNH ]DUDGL QHSURGXNWLYQHJD WURåHQMD ĆDVD LQ GHQDUMD ,QYHVWLFLMD Y ĆORYHåNe vire mora biti SUHPLåOMHQD YVH RG ]DĆHWND ąH VH ]DLGH L] VPHUL çH Y SUYL ID]L L]YDMDQMD kadrovskega programa, so hendikepirane vse ostale faze. &+2 PRUD WRUHM SUHG XSRUDER VUHGVWHY ]D YHĆMR VUHĆQRVW NDGURY RVHEQR VSR]QDWL zaposlene, saj lahko šele na tej podlagi oblikuje ustrezen program, ki lahko prinese SR]LWLYHQ XĆLQHN V svoje delo z zaposlenimi lahko YNOMXĆL WXGL SULMHPH FRDFKLQJD ]D VUHĆR 6NR]L GLDORJ LQ YDMH MLP GDMH RSRUR LQ MLP RPRJRĆD SULGRELWHY YHåĆLQ NL L]EROMåDMR QMLKRYR IXQNFLRQLUDQMH QD delovnem mestu. 3RNDçH MLP SRW N XĆLQNRYLWHMåHPX GRVHJDQMX QMLKRYLK SRNOLFQLK LQ NDULHUQLK ciljev. Skozi pogovor s CHO-MHP ]DSRVOHQL XJRWRYLMR NDM MLK SUL GHOX UHVQLĆQR ]DGRYROMXMH LQ NDNR EL ODKNR WH REĆXWNH SRGRçLYOMDOL WXGL SUL L]YDMDQMX GHORYQLK nalog NL VR QL]NR XYUåĆHQH QD QMLKRYL OHVWYLFL SULOMXEOMHQRVWL 3UHGQRVW FRDFKLQJD MH Y WHP GD VH &+2 SULODJRGL VXEMHNWLYQHPX GRçLYOMDQMX YVDNHJD SRVDPH]QHJD zaposlenega. 9 VYRMLK SUL]DGHYDQMLK ]D GYLJ VUHĆH LQ ]DGRYROMVWYD QD GHORYQHP PHVWX SD VH mora CHO zavedati meje, do katere zadovoljni zaposleni še prispevajo k XVSHåQRVWL SRGMHWMD ąH MH ]DSRVOHQL SUHYHĆ VSURåĆHQ XWHJQH ]DĆHWL VYRMH GHOR opravljati premalo odgovorno in konsistentno – njegovo pozitivno psihološko stanje postane destruktivno za realiziranje poslovnih ciljev podjetja. Hkrati se PRUD &+2 ]DYHGDWL GD V SUL]DGHYDQML ]D VUHĆR LQ ]DGRYROMVWYR QH VPH XVWYDUMDWL GRGDWQHJD SULWLVND QD ]DSRVOHQH NL XWHJQH QHKRWH SRYHĆDWL QMLKRYR izpostavljenost negativnemu stresu in ob prevelikem poseganju v njihovo osebno svobodo celo omejiti njihovo zasebnost, zato mora razviti pretanjen 28
VIRI IN LITERATURA: Aleksander Kjerulf, Happy Hour Is 9 to 5, Pinetribe, Copenhagen, 2014 Annie Mckee, How to be happy at work; Harvard Business Review Press, New York, 2017 Debbie Mitchell, 50 Top Tools for Employee Engagement, London, 2017
)UDQFL ýHþ
&+2 SULURþQLN
31
1H¿NV ]DSRVOLWYHQH UHãLWYH
32
)5$1&, ą(ą Soavtor in izvajalec delavnic programa Podjetno v svet podjetništva; izvajanje delavnic za Zavod RS za zaposlovanje, v okviru ukrepov APZ YHĆ NRW OHW L]YDMDQMH GHODYQLF V SRGURĆMD coachinga, humorja v managementu, neverbalne komunikacije, pogajanj...: izvajanje individualnega, timskega in skupinskega coachinga; ambasador socialnega podjetništva; vodenje mednarodnih projektov (Equal, Interreg IVc- Desur in 3URVSHFWV YRGHQMH SURMHNWD ]D SRPRĆ QHYODGQLP organizacijam v Zasavju; avtor in izvajalec projekta: Socialno SRGMHWQLåWYR L]]LY LQ SULORçQRVW ]D Posavje.
Jezikovno pregledala Nadina Salievska