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Universidad Mariano Gálvez Facultad de Ciencias de la Administración Maestría en Administración de Recursos Humanos Selección Estratégica de Personal
Ensayo sobre Selección Estratégica de Personal
Por. Nehemías Natanael Cho Choc Carné: 0128 02 6995 Cobán 01, Septiembre 2012
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I.
INTRODUCCIÓN El capital humano es el recurso más importante con el que cuenta una
organización y por ende se le debe poner mucho énfasis al momento de seleccionarlo. Las empresas regularmente invierten en maquinaria, mobiliario y equipo, inmuebles, gestionan prestamos para capitalizarse, sin embargo no invierten en el capital mas importante de la organización que es el recurso humano, lo cual debe dársele especial atención a la elección de dicho personal, toda vez que si no se hace de la mejor forma, la imagen de la empresa u organización está en juego.
La selección de personal es un proceso en el cual intervienen todos los miembros activos de la empresa, entre los cuales están: el gobierno corporativo, los representantes legales, la gerencia, los directores, y los colaboradores. La globalización trae para sí muchas complejidades en diferentes ámbitos de la vida, y la gestión del recurso humano no es la excepción, los constantes cambios en el ámbito empresarial, sugiere que se utilicen instrumentos adecuados para el aprovisionamiento de personal y en ese sentido los gerentes de recursos humanos deben utilizar estrategias de selección que atraiga personas idóneas en los puestos. Para la selección de personal se puede utilizar el modelo de selección tradicional y el modelo de selección estratégica, los cuales se explicarán a detalle en la presente investigación.
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SELECCIÓN ESTRATEGICA DEL PERSONAL En el ámbito empresarial la selección de personal es un tema que abarca el proceso por medio del cual las organizaciones, sean estas públicas o privadas, deciden cual de las personas que aspiran a un puesto determinado o plaza, como comúnmente se le conoce en nuestro medio, es el más apto para desempeñarlo.
La selección de personal es un proceso por medio del cual se toma una decisión muy importante, pero a la vez muy delicada, debido al tiempo y recursos invertidos en dicho proceso. El proceso de reclutamiento de y selección de personal “Es un conjunto de procedimientos que tienen a traer candidatos potenciales calificados y capaces para ocupar cargos en la organización, solicitando vacantes existentes o previstas, en un sistema mediante el cual, la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos, oportunidades de empleo”
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De acuerdo con esta descripción la selección de personal es una tarea, por excelencia de la Gerencia de Recursos Humanos, y debe hacerlo definiendo sus estrategias, según la necesidad que tenga la organización en sí, siendo que la búsqueda de los candidatos finaliza cuando la etapa de recepción de expedientes se consuma.
Pero qué es la selección estratégica, es una selección más integral e involucra una función de búsqueda que comprende la selección en sí y el reclutamiento del talento humano que mejor se adecúa a las necesidades de la organización y específicamente en los puestos de trabajo.
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Aguilar Ovalle, Dilian Mariela y Hernández Urizar, Edgar Leonel. Manual de Procedimientos de Reclutamiento y Selección de Personal del Instituto Nacional de Electrificación –Inde – y sus Empresas. Octubre 2007.
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1. Objetivo de la selección de personal
Tiene como objeto principal elegir a la persona idónea para un puesto y es uno de las actividades principales de la gestión del recurso humano. “Esta elección no está dirigida a la obtención del mejor candidato, entendiendo por éste el más dotado en términos generales, sino a la búsqueda, de aspirante, cuyas características se adecúen mas al perfil del puesto que se pretende cubrir.
Y dicho perfil, no solo debe ceñirse a las capacidades,
conocimientos o aptitudes, requeridas, sino también a su posible entorno los aspectos físicos y sociales”2
Según lo descrito anteriormente, no solo se trata de elegir a una persona, aunque éste esté bien preparado, sino mas bien que sea el mas idóneo para el puesto y que se pueda desempeñar de a mejor manera en dicho cargo.
2. Planificación en la Selección del Recurso Humano. Uno de los aspectos que caracteriza la selección estratégica del recurso humano es la planificación, es decir, la elección del futuro colaborador no se debe tomar a la ligera, de seguirse ciertos criterios que deben estar previamente establecidos. Al respecto Jac Fitz-enz, anota “es el primer insumo formal en el proceso de adquisición de recursos humanos. La función de planificación es tomar datos del plan empresarial, el plan estratégico y el mercado, y conjuntarlos de maneras que satisfagan ciertas necesidades de la organización” 3
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Vértice, Selección de Personal, Editorial Vértice, 2007 Fitz-enz, Jac. Cómo medir la gestión de Recursos Humanos. Ediciones Deusto. Bilbao, 1999. Capítulo 5, páginas 70. 3
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En tal sentido, la selección de los candidatos es un proceso integral como se dijo anteriormente, y tiene que ver con los objetivos que la organización se ha trazado en el marco de su futuro empresarial. 3. Selección Tradicional de personal Es importante aclarar que existen formas de selección de personal, y esto se va utilizando en función del enfoque que la gestión de recursos humanos desea darle a este proceso, uno de los cuales es el proceso de selección de personal que tradicionalmente se aplica en la actualidad.
Comúnmente se conocen como medios de selección de personal el Currículo vitae, la entrevista y las referencias, sea estas personales o laborales y a este tipo de búsqueda de la persona idónea para el puesto en una empresa se le conoce como modelo de selección tradicional. Jesús F. Salgado y Silvia Moscoso, anotan “El modelo de selección tradicional se basa en una concepción del mercado económico y del mercado laboral caracterizado por una gran estabilidad productiva. Este modelo tradicional asume que un empleado hace y hará las mismas tareas un año y otro y así durante un número elevado de años. De este modo, si una empresa desea tener un empleado altamente productivo debe lograr que sus procesos de contratación consigan determinar que empleados poseen los conocimientos o características específicas que puedan poner en práctica inmediatamente. Para conseguir esta finalidad, las organizaciones que utilizan el modelo tradicional realizan la selección de personal con métodos más o menos adecuados para los entornos económicos en los que desarrollan su actividad.”4
En tal sentido la toma de decisiones de contratación bajo el modelo de selección clásico o tradicional reside en que las personas posean buenos conocimientos y elevada experiencia en el puesto que va a desarrollar
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Salgado, Jesus F. y Moscoso, Sivia. Papeles del Psicólogo. Selección de personal en la Empresa y las AAPP: de la visión Tradicional a la Visión Estratégica. 2008, Vol. 29, pp. 16-24.
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4. Selección Estratégica de personal Uno de los aspectos por la que la selección de personal debe ser estratégica es la globalización, pues el crecimiento económico, demográfico y la complejidad que acarrea la mencionada globalización, requieren utilizar procedimientos más eficaces para decidir cuál de los aspirantes a un determinado puesto es el más apto para desempeñarlo.
Bonache y Cabrera, se refieren a la selección estratégica de personal como diciendo: “De acuerdo con el modelo de selección estratégica, las características que se demandarán a los empleados en el futuro serán la capacidad de aprendizaje, la innovación y creatividad, la capacidad de trabajar en equipo, su capacidad de adaptación y flexibilidad, automotivación, orientación de su trabajo al servicio del cliente actual y potencial de la empresa, orientación hacia la calidad, destrezas para trabajar en equipos virtuales, destreza para el uso de las TIC´s, estabilidad emocional, habilidades de comunicación, idiomas.”5
En la actualidad, todo va cambiando a pasos agigantados, los modelos de selección de personal tradicionales van perdiendo importancia, pues dejan de ser efectivos cuando la globalización demanda calidad, destrezas, estabilidad emocional y habilidades en el personal que encaminará a la empresa u organización al cumplimiento de sus objetivos, en virtud del cual, la gerencia de recursos humanos debe preparar instrumentos de selección en función de la planeación estratégica de la entidad para la cual se trabaja.
4. Instrumentos Selección de personal En la planeación de selección de personal se deben contemplar la forma y los instrumentos a utilizar, o bien, los medios para los cuales se llevarán a cabo los procesos de selección. De acuerdo con esto, según Salgado y Moscoso, actualmente el método más empleado para llegar a una conclusión sobre la validez de un instrumento es el meta-análisis.
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Bonache y Cabrera (2002), Tema 3. Reclutamiento y selección de Personal. capitulo 4
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4.1 Test de habilidad mental general y habilidades cognitivas Este método es considerado como la capacidad que tiene la persona de poder aprender de una forma rápida, siempre que se le den instrucciones necesarias y es uno de los métodos mas utilizados en España.
4.2 La entrevista Este es el instrumento más utilizado en la selección de personal, comprende una comunicación personal entre el candidato y quien este facultado para el proceso de selección. Se considera que no debe faltar de ninguna manera este instrumento pues es el mas efectivo en la elección del candidato a ocupar un puesto que repercutirá en el desempeño de la organización.
4.3 Medidas de personalidad A este modelo se le denomina el modelo de los Cinco Grandes Factores o Dimensiones de la Personalidad. Tiene que ver con las emociones y la conducta de la persona, se enumeran a continuación los cinco grandes factores de la personalidad:
1) Estabilidad emocional (frente a neuroticismo) 2) Extroversión (frente a introversión) 3) Apertura a la experiencia (frente a cierre a la experiencia) 4) Amigabilidad (frente a antagonismo) 5) Conciencia (frente a falta de escrupulosidad)
De acuerdo con Salgado y Moscoso, tienen una escasa validez predictiva del rendimiento en el puesto de trabajo. Esto es así, pues el ser humano puede tener conductas y comportarse de una manera impredecible, sin embargo este modelo permite una explicación mas amplia de las facetas de la personalidad.
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II.
CONCLUSIÓN Indudablemente
los
gerentes
de
recursos
humanos
de
las
organizaciones y empresas tienen un desafío bastante grande y complicado debido al mundo cambiante en la actualidad, la selección del talento humano está revestida de una gran importancia en virtud que de ello depende el desempeño de la entidad.
El modelo de selección de personal que tradicionalmente se utiliza, está basada en una práctica común que va en función del crecimiento económico y de la demanda laboral el cual se caracteriza según la productividad.
Debido a los cambios acelerados que caracteriza esta época, se considera imprescindible aplicar un modelo más integral, que involucre todos los recursos que provea la tecnología para la selección del personal, este modelo de selección es la del modelo estratégico, cuyas características más comunes que se demandarán a los empleados en el futuro serán la capacidad de aprendizaje, la innovación y la creatividad, la capacidad de trabajar en equipo, su capacidad de adaptación y flexibilidad, automotivación, orientación de su trabajo al servicio del usuario actual y potencial de la organización, orientación hacia la calidad, destrezas para el trabajo en equipos virtuales, destrezas para el uso de tecnologías de la información y las comunicaciones.
Además de lo anterior también es importante mencionar que como parte de los elementos que se toman en cuenta en la selección estratégica están: la conciencia, la estabilidad emocional, las habilidades de comunicación, entre otros.
Pero ante todo esto ¿Estarán realmente preparados los Gestores de Recursos Humanos para un proceso de selección de personal estratégico?
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III.
BIBLIOGRAFÍA Aguilar Ovalle, Dilian Mariela y Hernández Urizar, Edgar Leonel. Manual de Procedimientos de Reclutamiento y Selección de Personal del Instituto Nacional de Electrificación –Inde – y sus Empresas. Octubre 2007.
Vértice, Selección de Personal, Editorial Vértice, 2007
Fitz-enz, Jac. Cómo medir la gestión de Recursos Humanos. Ediciones Deusto. Bilbao, 1999. Capítulo 5, páginas 70.
Salgado, Jesus F. y Moscoso, Sivia. Papeles del Psicólogo. Selección de personal en la Empresa y las AAPP: de la visión Tradicional a la Visión Estratégica. 2008, Vol. 29, pp. 16-24.
Bonache y Cabrera (2002), Tema 3. Reclutamiento y selección de Personal. Capitulo 4