NewsRH & Formation Novembre / Décembre 2013 by News-RH&Formation

Magazine Gratuit - Nov. - Dec. 2013

www.newsrh-formation.com

#2 Fidéliser ses salariés autrement que par l’argent.

Prendre des responsabilités, pourquoi pas moi ?

Internet au bureau : surfer, est-ce possible et légal ? Soyez vigilants ! Pour visualiser le Magazine en ligne, scanner le QRCode ci-contre !

Noël au travail : un outil de management pas comme un autre ! 1

News RH & Formation #02 Bimestriel GRATUIT Novembre - Décembre 2013 Publication GROUPE AM ASPIRATIONS Directrice de la publication Mélina Marc Rédactrice en chef Audrey Abenaqui redaction@newsrh-formation.com Graphisme / Mise en page www.agence-fuze.com Régie Publicitaire GROUPE AM ASPIRATIONS Porte 122 Résidence Bellevue Grand-Camp 97139 LES ABYMES Tél : 0590 59 78 38 Direction Commerciale direction@newsrh-formation.com Commerciale Mélina Marc Tél : 0690 98 01 11 commercial@newsrh-formation.com Photos : Shutterstock Impression en Union Européenne Points de distribution : www.newsrh-formation.com Dépot légal Septembre 2013 . N° de commission paritaire en cours RCS TMC 792 438 558 N° gestion 2013 B 417

Remerciements : A Marie pour son appui, à Jean-Michel pour son soutien sans faille envers son épouse Madame La Rédactrice en Chef, à Frédéric pour sa présence inestimable et surtout «Toutes choses concourent au bien de ceux qui aiment Dieu» (Romains 8 : 28).

dito. Innovation, Compétitivité et Compétences, tels sont les enjeux stratégiques des entreprises imposant le développement de leur valeur ajoutée et la nécessaire maîtrise de leurs coûts. Dans une économie dominée par les activités de services et les prestations intellectuelles, la richesse d’une entreprise, son capital, ce sont les femmes et les hommes qui la constituent. L’entreprise évolue au rythme des nouvelles technologies de l’internet. Les réseaux sociaux et les plateformes de partage de la connaissance favorisent l’émergence d’organisations collaboratives et appellent de nouveaux styles de management. Mobiliser les talents, développer les compétences et veiller à l’employabilité de ses professionnels, c’est le contrat social de l’entreprise, l’un de ses facteurs clef de succès, de sa performance et de sa réputation. Notre magazine a pour ambition d’accompagner les entreprises dans la valorisation de leur capital humain. Anticiper c’est prévoir… et prévoir c’est gouverner

La rédact rice en chef

ommaire. Noël au travail : un outil de management comme un autre 32 SPECIAL 08

Entreprendre

Recrutement

Se préparer au contrôle de l’URSSAF

Emplois d’avenir : une opportunité pour recruter un jeune collaborateur

Rémunération

Fidéliser ses salariés autrement que par l’argent

Droit Social

Entretien annuel : Contrainte ou Opportunité ? Ça m’aide ou ça m’enfonce ?

Veille Info RH

Le Contrat à Durée Indéterminée Intermittent (CDII)

Conditions de travail

Gestion des Carrières

Formation

Communication

Prendre des responsabilités, pourquoi pas moi ?

Sécurisation de l’emploi : Mise en place du Compte Personnel de Formation (CPF)

L’importance d’une communication bien construite

Coaching & Developpement personnel Les compétences psychosociales, ça se travaille.

En plus...

06 - Bloc Note RH 11 – Interview 18 – Publication de CV 38 – Talents & Potentiels 52 – Portrait d’un métier 56 – Arrêtons-nous

Stress au travail : Nous, acteurs de l’entreprise, sommes-nous épargnés ?

58 – Questions – Réponses

Handicap & Travail

68 – Bon à savoir

L’invisibilité de la maladie dans le monde du travail

61 – Trucs & Astuces

76 – Calendrier de formations 78 – Test caractérologie 81 – Humour professionnel 82 – Abonnement

La librairie R.H

Bloc Note R.H Employabilite flexisecurite

securisation de l’emploi (2e edition) de Drugmand Mattio – Edition Afnor – Octobre 2013 Le marché du travail est mouvant et cette réalité s’accentue chaque jour davantage : Les entreprises doivent être flexibles et capables d’ «adapter» en permanence leurs ressources humaines à leurs besoins. Les salariés, de plus en plus vulnérables face à ces impératifs, doivent développer leur employabilité afin de ne pas se retrouver sur la touche. Ce livre accompagne la nouvelle loi sur la sécurisation de l’emploi, publiée au Journal officiel le 16 juin 2013, par un jeu dynamique de questions-réponses. La «flexisécurité» et l’»employabilité» sont expliquées aux acteurs majeurs du monde du travail, afin qu’ils s’approprient ces nouveaux concepts. -Responsable d’entreprise (DG, PDG, responsable RH, consultant), vous découvrirez comment anticiper le changement et adapter facilement vos ressources. Salarié, vous comprendrez comment saisir de nouvelles opportunités, pour ne pas subir les aléas économiques. -Partenaires sociaux, vous apprendrez à accompagner encore plus efficacement les salariés dans l’entreprise de demain. Ce livre vous permettra de prendre le contrôle de votre avenir et vous assurera la réussite !

Les Salons à venir Disponible sur le site www.boutique.afnor.org

Le Salon Kreadom (de la création d’entreprise) Date et lieu : du 22 au 23 novembre 2013 au Palais des sports du Gosier Contact : 05 90 55 55 70 Le Salon TIC et Environnement Date et lieu : du 28 au 29 novembre 2013 au WTC. Organisateur : CCI IG Contact : M. Jonathan MELCHI Tél : 05 90 93 77 12

Gestion des ressources humaines pour les tpepme

Le guide clés en main ! de Ramanira Lebret – Edition Afnor – septembre 2013 Dans le domaine des ressources humaines, peu de créateurs et de dirigeants de TPE et PME ont reçu une formation initiale dans la gestion des salariés, colonne vertébrale de l’entreprise. Voilà cette lacune enfin comblée ! Grâce à ce livre rédigé par deux professionnels du domaine RH et juridique, dirigeants et entrepreneurs disposeront d’un véritable outil pratique de gestion RH décryptant les textes de loi et apportant des solutions opérationnelles éprouvées. Ce mode d’emploi, pensé pour le terrain, vous assurera un gain de temps au quotidien. Qu’il s’agisse d’informations légales, économiques et opérationnelles ou de conseils pratiques assortis de mini-synthèses, vous trouverez les réponses à toutes vos questions : étapes incontournables de l’année en matière RH, organisation administrative, recrutement, formation, temps de travail, rémunération, représentants du personnel, URSSAF, inspection du travail, responsabilité du dirigeant, rupture du contrat de travail. Plus qu’une simple une réponse à la question : «Quelles sont les règles légales qui existent ?», ce livre traite de la question fondamentale : «Comment faire, concrètement, pour s’organiser, anticiper et gérer les principales situations RH en entreprise ?» Ce livre unique en son genre vous permettra de dynamiser votre performance globale, en gérant d’une main de maître vos ressources humaines. Voici la carte pour naviguer entre les écueils de la gestion RH ! Disponible sur le site www.boutique.afnor.org

Le Salon International Design et Créateurs Date et lieu : du 6 au 8 décembre 2013 au Palais des sports du Gosier Organisateur : Tropic Events Communication Contact : Mme Martine FAZER Tél : 0590 24 35 34 06

Entreprendre

Chaque mois ou chaque trimestre, vous faites un chèque à l’ordre de l’Urssaf, que vous soyez une petite entreprise, commerçant ou indépendant. C’est plus de 360 milliards d’euros qui sont ainsi récoltés. Vous n’avez jamais oublié un seul paiement ?

Votre entreprise va faire l’objet d’un contrôle de l’URSSAF. Pas de panique ! En adoptant les bons réflexes, vous en faciliterez le déroulement. Pour cela, il est indispensable de bien en connaître les modalités. Comment le préparer ? Quels sont les pouvoirs du contrôleur ? Quelle attitude adopter ? Une société se fait, en moyenne, inspecter tous les trois à cinq ans. Il n’en reste pas moins que le premier contrôle Urssaf est souvent un événement marquant, et quelque peu stressant, dans la vie d’un chef d’entreprise. Que peut-on me demander ? Comment bien me préparer ? Qu’est-ce que je risque ? Autant de questions que se pose tout bon chef d’entreprise à l’aube de son contrôle Urssaf. Mode d’emploi pour se présenter sereinement.

L’URSSAF CONTRÔLE : QUI, QUOI ? Tous les employeurs, publics ou privés, peuvent faire l’objet d’un contrôle d’URSSAF. Seules y échappent les administrations centrales de l’Etat, soumises au contrôle de la Cour des Comptes. Les cotisations que vous versez forment la contribution financière du salarié à sa protection sociale, et sont donc les principales ressources du régime général de la Sécurité sociale. Elles sont constituées des cotisations patronales et salariales, de la CSG et de la CRDS, de taxes diverses... L’Urssaf est l’organisme chargé de les recouvrer. C’est aussi lui qui doit veiller sur la bonne volonté des entreprises. En effet, la collecte des cotisations repose sur un système déclaratif : c’est vous qui indiquez combien vous avez à payer. Un contrôle a posteriori est donc nécessaire pour vérifier le respect et l’application de la législation de la Sécurité sociale et de l’assurance chômage, l’exactitude des déclarations, la régularité des montants versés et l’exactitude des déclarations et le respect des droits des salariés. COMMENT EST-ON CONTRÔLÉ ? Tout d’abord, il convient de rappeler que 3 types de contrôles coexistent : 1. La vérification des données déclarées : Les Urssaf peuvent vérifier les déclarations faites par les entreprises et régulariser les versements de cotisations s’il y a une anomalie. Il ne s’agit pas d’un contrôle à proprement parler. C’est une procédure de « fiabilisation des données déclarées ». Elle peut, en revanche, aboutir à un contrôle. Cette procédure est menée non pas par un inspecteur, mais par « un gestionnaire de compte cotisant » qui demande par écrit au cotisant de lui communiquer un certain nombre de documents. Il peut s’agir des documents périodiques transmis à l’URSSAF (bordereaux de cotisations, tableau récapitulatif, DADS), mais aussi de tout autre document que la personne contrôlée transmet à l’organisme (ex. : déclaration d’exonération de cotisations et procédure de conventionnement). En revanche, il ne peut pas accéder, comme lors d’un véritable contrôle, à d’autres documents telle que la comptabilité, ou utiliser d’autres modes d’investigation telle que l’audition des salariés.

2. Le contrôle sur pièces Il concerne les petites entreprises de 9 salariés au plus. Il porte sur les cotisations URSSAF et d’assurance chômage. Il est mené par un inspecteur du recouvrement ou un « contrôleur du recouvrement » dans les locaux de l’URSSAF. Vous devez en être avisé par un avis préalable envoyé, par LRAR, 15 jours au moins avant. Ce document indique la date du contrôle et la possibilité d’être assisté par un conseil. Il précise la liste des pièces à adresser à l’agent. Ce contrôle se fait par échange de courriers. Les pièces demandées sont en général : les bulletins de salaire, les contrats de travail, les comptes de résultat et balance, les liasses fiscales, l’avis d’imposition, les statuts des sociétés et les jugements de conseil de prud’hommes... Attention ! Si vous ne transmettez pas les éléments demandés, un contrôle sur place sera engagé.

Aussi dans les 15 jours entre la réception de l’avis de contrôle et la 1ère, il convient de : • Réunir toutes les pièces sur les années N à N-3 : bordereaux de cotisations, DASD, documents comptables et fiscaux, accords d’entreprises, dossiers du personnel et documents de rupture des contrats de travail, bulletins de paie, contrats prévoyance/frais de santé... • Définir les interlocuteurs qui pourront être rencontrés par le contrôleur : Responsable de paie, Responsable RH, Chef comptable,...etc. et le rôle exact de chacun. Désigner un coordonnateur peutêtre une bonne solution. Il devra leur faire comprendre que les demandes du contrôleur devront être satisfaites de manière complète et sans délai, même si elles se traduisent par un surcroît de travail pour les différents services. • Revoir de manière préalable les quelques points que l’on peut penser litigieux ou susceptibles de porter à interrogation, en préparant ses réponses en amont. Une analyse préalable par un cabinet extérieur peut aider à déterminer les quelques points problématiques, et à anticiper les questions qui seront posées par l’inspecteur.

3. Le contrôle sur place Il concerne toutes les entreprises mais également les syndicats, les comités d’entreprise et les personnes physiques (travailleurs indépendants et particuliers employeurs). Son but est de vérifier la conformité des rémunérations avec les déclarations URSSAF, rechercher les infractions de travail dissimulé, mais aussi conseiller et informer les entreprises. Il se déroule, en principe, dans les locaux de l’entreprise. Mais il peut aussi être pratiqué chez l’expert- comptable. Il peut avoir lieu de nuit si l’établissement travaille de nuit. Ce contrôle ne peut pas intervenir inopinément, sauf en cas de recherche de travail dissimulé ou de communication par un autre organisme social. Vous devez recevoir un avis de passage par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 15 jours avant précisant éventuellement les documents à mettre à la disposition de l’inspecteur. Vous pouvez demander un report de rendez-vous si la date fixée ne vous convient pas, mais à condition de justifier de motifs légitimes. Par exemple, la fermeture de l’entreprise, la nécessité de récupérer certains documents auprès de l’expert-comptable, l’absence justifiée du dirigeant. Le contrôleur peut effectuer lui-même la vérification sur le matériel informatique de l’employeur, si celui-ci l’accepte. Sur place, il peut également interroger les personnes rémunérées, notamment pour connaître leurs noms et adresses, la nature de leurs activités, le montant de leurs rémunérations et des avantages en nature accordés. Attention ! Si vous ne retirez pas l’avis de contrôle, l’inspecteur chargé du recouvrement pourra commencer son contrôle sans formalité. Il n’est pas tenu d’envoyer à l’employeur un deuxième avis de contrôle.

Par la préparation, l’angoisse vous limiterez COMMENT CHOISIR LE BON INTERLOCUTEUR DANS L’ENTREPRISE ? Un contrôle est une expérience que tous les contrôlés souhaiteraient éviter. On recommandera de choisir une personne calme, capable de recueillir les questions et de revenir vers le contrôleur plutôt qu’un technicien (responsable de paie par exemple) a priori le plus qualifié mais trop émotif. Le calme des réponses et des interlocuteurs est essentiel, surtout lorsque le contrôle est long, que les questions se succèdent, que les demandes complémentaires s’ajoutent les unes sur les autres alors que la charge

COMMENT VOUS PRÉPARER EN AMONT ? Une bonne préparation contribue à limiter « l’angoisse » créée par la venue du contrôleur.

de travail quotidienne est toujours présente, et que l’énervement pointe. Le bon interlocuteur vous choisirez NE RIEN REFUSER MAIS NE PAS LAISSER L’INITIATIVE Lorsque le nombre de données à traiter est important afin de faciliter et de raccourcir le contrôle, l’inspecteur peut vouloir opter pour la méthode de l’échantillon avec extrapolation des résultats. S’il décide de recourir à cette méthode, il doit en avertir l’entreprise 15 jours au moins avant son utilisation par écrit et lui remettre copie de l’arrêté du 11 avril 2007, régissant la mise en œuvre d’un tel dispositif. L’entreprise a 15 jours pour refuser également par écrit. Plutôt que refuser, mieux vaut définir avec le contrôleur l’échantillon. C’est possible dans le cadre des échanges oraux et préalables, et cela permet de définir communément les critères à privilégier dans sa constitution. Le représentant de l’entreprise peut, dans ce cadre, démontrer par des exemples que les cas qui pourraient poser problème sont anecdotiques et arriver parfois à faire que la question soit abandonnée d’entrée. Cela suppose encore une fois, une grande implication de l’entreprise dans ce processus. La méthode d’échantillonnage vous connaîtrez FAIRE DES POINTS RÉGULIERS AVEC LE CONTRÔLEUR Un contrôle doit être suivi de manière régulière. Notamment lorsque le contrôle s’étale sur plusieurs jours voire semaines, il convient de fixer avec le contrôleur des points réguliers sur ces travaux. Ces points sont l’occasion d’échanger sur les premières constations du contrôleur, de les enrichir, d’apporter des éléments oraux qui lui permettront d’amender ou de revoir totalement sa perception première. Ils permettent également d’indiquer au contrôleur que son travail n’est pas indifférent à l’entreprise et que ses remarques lui importent. Tout complément d’information permettant au rapport final d’être le plus exact possible et d’évoquer les seuls points litigieux, apporte un gain de temps et peut éviter des explications a postériori, des recours, voire des redressements indus, car la position de l’entreprise n’aura pas été explicitée. Des points réguliers vous ferez QUEL EST LE FORMALISME Á RESPECTER Á L’ISSUE DU CONTRÔLE ? Le contrôle peut aboutir : • Au constat d’une bonne application des législations; • À de simples observations pour l’avenir; • À des régularisations de cotisation et/ou de contributions, en faveur de l’employeur ou des organismes chargés du recouvrement.

A l’issue du contrôle, l’inspecteur envoie à l’entreprise un document écrit, daté et signé, reprenant les divers points du contrôle, ses constatations et les conséquences financières (redressement ou remboursement) qu’il fait de celles-ci. La lettre doit comporter des mentions obligatoires (objet du contrôle, nature des documents consulté, période étudiée et date de la fin du contrôle, mention de l’existence d’un délai de 30 jours pour répondre aux remarques, mention que l’aide d’un conseil pour répondre est possible et licite, constatation contresignée du directeur de l’URSSAF par le contrôleur de l’existence de mauvaise foi). Veillez à vérifier que toutes soient indiquées sur la lettre d’observation reçue. Le délai de 30 jours sursoit au paiement des sommes demandées, mais n’est pas prolongé par le temps nécessaire aux réponses écrites du contrôleur aux remarques qui lui auront été faites à réception de la lettre d’observations. Ces remarques doivent être motivées et justifiées par l’entreprise qui doit alors fournir tous les éléments complémentaires pour l’étude des points soulevés. Les réponses faites à la lettre d’observations doivent être précises, détaillées et circonstanciées; elles doivent être envoyées dans le délai imparti. L’usage du recommandé est fortement préconisé pour servir de preuve éventuelle. La lettre d’observations vous vérifierez

Un contrôle URSSAF ne s’improvise pas. Il s’anticipe, se prépare, s’accompagne en phase de vérification, se discute après la vérification, voire se négocie, se conteste éventuellement. Il doit aussi servir à modifier les comportements de l’entreprise.

Interview Bruno LEDEME, 34 ans, inspecteur du travail, est le chef du service mutations économiques à la Direction des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l’emploi (DIECCTE) de Guadeloupe. Rencontre.

News RH & Formation: Un inspecteur du travail en charge des questions d’emploi, surprenant non ? Bruno LEDEME : L’intitulé précis du service que je dirige à la DIECCTE est « Mutations économiques, restructuration des entreprises et dialogue social ». Dans chacune de ces missions, le statut d’inspecteur du travail joue un rôle crucial. L’autorité que confère ce statut m’est souvent utile en cas d’émergence de conflit, dans la dimension dialogue social notamment. Toutefois, il est vrai que les usagers, les employeurs notamment, sont surpris de cet état de fait. Un jour, un employeur à qui j’avais accordé des aides pour son entreprise en difficultés, m’a demandé de lui montrer ma carte professionnelle car il ne croyait pas que j’étais vraiment inspecteur du travail. Mais j’entretiens des relations très étroites avec mes collègues chargés du contrôle des entreprises et les transversalités entre mon poste et l’inspection à proprement parler font partie des priorités du Ministère du travail. En Guadeloupe, nous sommes en pointe sur ce sujet car nous sommes une des rares régions de France où mon service intègre le même pôle que les sections d’inspection. News RH & Formation : Comment définiriez-vous les « mutations économiques » et comment les anticiper ? B.L : Le terme précis utilisé par le Ministère est « Mutations économiques, sociales et démographiques », j’y ajouterai « écologiques et juridiques ». En fait, il s’agit de comprendre quels sont les différents facteurs, souvent extérieurs, pouvant avoir une incidence sur les entreprises et d’aider ces dernières à y faire face. Vous avez raison d’utiliser le terme « anticiper » car c’est l’aspect le plus intéressant du travail. Je vois mon action comme celle d’un médecin pour les entreprises avec deux axes : prévenir les maladies et les soigner quand elles sont là. Nous utilisons plus d’une dizaine d’outils afin de répondre à chaque situation spécifique. News RH & Formation : Justement, quels sont ces outils ? B.L : En matière de prévention, nous utilisons essentiellement les outils de Gestion prévisionnelle

de l’emploi et des compétences (GPEC) que ce soit pour aider les entreprises individuellement par l’aide au financement d’un consultant spécialisé ou au niveau de la branche/secteur par la signature d’accords entre les partenaires sociaux. Nous avons aussi une activité au plan territorial, par exemple, actuellement, nous accompagnons la Commune de la Désirade dans une GPEC territoriale et d’autres projets de ce type sont à l’étude. En matière de gestion des crises « à chaud », nous appliquons la méthode suivante : former plutôt que mettre en activité partielle (que l’on appelle à tort chômage partiel ou chômage technique) et mettre en activité partielle plutôt que licencier. A chaque étape, nous intervenons : aide pour financer la formation des entreprises en difficultés avec le Fonds national pour l’emploi, autorisation de recourir à l’activité partielle, accompagnement des licenciements économiques collectifs. News RH & Formation : Quelles sont les principales mutations auxquelles doivent faire face les entreprises en Guadeloupe aujourd’hui ? B.L : La Guadeloupe est un territoire spécifique à plusieurs titres : insulaire, français, membre de l’Union européenne, caribéen… Toutes ces dimensions ont une incidence concrète sur le terrain. Pour ne prendre qu’un exemple, l’ouverture des marchés de BTP aux entreprises communautaires représente un enjeu crucial pour les entrepreneurs locaux du secteur qui se sont fait entendre il y a quelques jours. Mon service a pour mission d’accompagner les entreprises guadeloupéennes pour qu’elles restent en bonne position lors des appels d’offre et puissent obtenir les marchés. Cela passe notamment par le renforcement des compétences des salariés. Cette question nous préoccupe beaucoup en ce moment. News RH & Formation : Vous nous dîtes que vous accompagnez les salariés licenciés pour motif économique : quelle forme prend cet accompagnement ? B.L : Il s’agit en fait des licenciements économiques collectifs, c’est-à-dire de plus de 10 salariés, donnant lieu à un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) la plupart du temps. Dans le cadre de la réforme de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, nous intervenons en amont, avec mes collègues

de l’inspection, pour s’assurer du respect de la procédure très encadrée par le Code du travail. Puis, nous participons, en tant que de besoin, au suivi de l’application des mesures de reclassement des salariés : formations, création/reprise d’entreprises, nouvel emploi, etc. News RH & Formation : Vous parliez d’actions territoriales, quelles sont vos possibilités d’intervention sur ce point ? B.L : Il y a deux axes majeurs : la revitalisation et la GPEC territoriale. Les conventions de revitalisation sont une obligation faîte lors des licenciements collectifs de plus de 1000 salariés. L’entreprise est obligée de verser à un fonds de revitalisation au minimum deux fois le SMIC mensuel par salarié licencié. Ce n’est pas fréquent en Guadeloupe mais, en 2011, nous avons pu bénéficier d’un montant important suite au PSE d’Air France en 2009. Cet argent a été investi dans le projet de GPEC territoriale à la Désirade. Quoiqu’il en soit, l’intervention du service sur la dimension territoriale ne s’entend qu’en appuis des choix politiques des collectivités locales, échelon pertinent par essence. News RH & Formation : Maintenant que nous percevons mieux l’intervention de la DIECCTE dans l’économie guadeloupéenne, pouvez-vous nous faire part des futurs projets pour l’année 2014 ? B.L : Il ne s’agit là que de l’intervention de mon service, les capacités d’intervention de la DIECCTE dans l’économie guadeloupéenne sont bien plus larges et impliquent de nombreux autres services. En ce qui concerne les projets de mon service en 2014, nous souhaitons poursuivre les efforts en matière d’accompagnement individuel des entre-

prises, notamment en matière de GPEC et plus spécifiquement pour promouvoir le nouveau Contrat de génération afin d’être plus présent sur la dimension « mutations démographiques ». Nous allons augmenter notre intervention au niveau des branches/secteur avec pour objectif de renforcer nos capacités dans des domaines stratégiques. Et puis, je peux vous annoncer que nous sommes en cours de réflexion sur une nouvelle GPEC territoriale dans le cadre de grands projets structurants. News RH & Formation: Un inspecteur du travail en charge des questions d’emploi, surprenant non ? B.L : L’intitulé précis du service que je dirige à la DIECCTE est « Mutations économiques, restructuration des entreprises et dialogue social ». Dans chacune de ces missions, le statut d’inspecteur du travail joue un rôle crucial. L’autorité que confère ce statut m’est souvent utile en cas d’émergence de conflit, dans la dimension dialogue social notamment. Toutefois, il est vrai que les usagers, les employeurs notamment, sont surpris de cet état de fait. Un jour, un employeur à qui j’avais accordé des aides pour son entreprise en difficultés, m’a demandé de lui montrer ma carte professionnelle car il ne croyait pas que j’étais vraiment inspecteur du travail. Mais j’entretiens des relations très étroites avec mes collègues chargés du contrôle des entreprises et les transversalités entre mon poste et l’inspection à proprement parler font partie des priorités du Ministère du travail. En Guadeloupe, nous sommes en pointe sur ce sujet car nous sommes une des rares régions de France où mon service intègre le même pôle que les sections d’inspection. News RH & Formation : Comment définiriez-vous

les « mutations économiques » et comment les anticiper ? B.L : Le terme précis utilisé par le Ministère est « Mutations économiques, sociales et démographiques », j’y ajouterai « écologiques et juridiques ». En fait, il s’agit de comprendre quels sont les différents facteurs, souvent extérieurs, pouvant avoir une incidence sur les entreprises et d’aider ces dernières à y faire face. Vous avez raison d’utiliser le terme « anticiper » car c’est l’aspect le plus intéressant du travail. Je vois mon action comme celle d’un médecin pour les entreprises avec deux axes : prévenir les maladies et les soigner quand elles sont là. Nous utilisons plus d’une dizaine d’outils afin de répondre à chaque situation spécifique. News RH & Formation : Justement, quels sont ces outils ? B.L : En matière de prévention, nous utilisons essentiellement les outils de Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) que ce soit pour aider les entreprises individuellement par l’aide au financement d’un consultant spécialisé ou au niveau de la branche/secteur par la signature d’accords entre les partenaires sociaux. Nous avons aussi une activité au plan territorial, par exemple, actuellement, nous accompagnons la Commune de la Désirade dans une GPEC territoriale et d’autres projets de ce type sont à l’étude. En matière de gestion des crises « à chaud », nous appliquons la méthode suivante : former plutôt que mettre en activité partielle (que l’on appelle à tort chômage partiel ou chômage technique) et mettre en activité partielle plutôt que licencier. A chaque étape, nous intervenons : aide pour financer la formation des entreprises en difficultés avec le Fonds national pour l’emploi, autorisation de recourir à l’activité partielle, accompagnement des licenciements économiques collectifs. News RH & Formation : Quelles sont les principales mutations auxquelles doivent faire face les entreprises en Guadeloupe aujourd’hui ? B.L : La Guadeloupe est un territoire spécifique à plusieurs titres : insulaire, français, membre de l’Union européenne, caribéen… Toutes ces dimensions ont une incidence concrète sur le terrain. Pour ne prendre qu’un exemple, l’ouverture des marchés de BTP aux entreprises communautaires représente un enjeu crucial pour les entrepreneurs locaux du secteur qui se sont fait entendre il y a quelques jours. Mon service a pour mission d’accompagner les entreprises guadeloupéennes pour qu’elles restent en bonne position lors des appels d’offre et puissent obtenir les marchés. Cela passe notamment par le renforcement des compétences des salariés. Cette question nous préoccupe beaucoup en ce moment.

nant lieu à un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) la plupart du temps. Dans le cadre de la réforme de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, nous intervenons en amont, avec mes collègues de l’inspection, pour s’assurer du respect de la procédure très encadrée par le Code du travail. Puis, nous participons, en tant que de besoin, au suivi de l’application des mesures de reclassement des salariés : formations, création/reprise d’entreprises, nouvel emploi, etc. News RH & Formation : Vous parliez d’actions territoriales, quelles sont vos possibilités d’intervention sur ce point ? B.L : Il y a deux axes majeurs : la revitalisation et la GPEC territoriale. Les conventions de revitalisation sont une obligation faîte lors des licenciements collectifs de plus de 1000 salariés. L’entreprise est obligée de verser à un fonds de revitalisation au minimum deux fois le SMIC mensuel par salarié licencié. Ce n’est pas fréquent en Guadeloupe mais, en 2011, nous avons pu bénéficier d’un montant important suite au PSE d’Air France en 2009. Cet argent a été investi dans le projet de GPEC territoriale à la Désirade. Quoiqu’il en soit, l’intervention du service sur la dimension territoriale ne s’entend qu’en appuis des choix politiques des collectivités locales, échelon pertinent par essence. News RH & Formation : Maintenant que nous percevons mieux l’intervention de la DIECCTE dans l’économie guadeloupéenne, pouvez-vous nous faire part des futurs projets pour l’année 2014 ? B.L : Il ne s’agit là que de l’intervention de mon service, les capacités d’intervention de la DIECCTE dans l’économie guadeloupéenne sont bien plus larges et impliquent de nombreux autres services. En ce qui concerne les projets de mon service en 2014, nous souhaitons poursuivre les efforts en matière d’accompagnement individuel des entreprises, notamment en matière de GPEC et plus spécifiquement pour promouvoir le nouveau Contrat de génération afin d’être plus présent sur la dimension « mutations démographiques ». Nous allons augmenter notre intervention au niveau des branches/secteur avec pour objectif de renforcer nos capacités dans des domaines stratégiques. Et puis, je peux vous annoncer que nous sommes en cours de réflexion sur une nouvelle GPEC territoriale dans le cadre de grands projets structurants. Agenda : « Intervention sur le thème « La politique RH en période de difficultés : rôle et intervention de l’Etat », dans le cadre du forum sur la prévention et le traitement des difficultés des entreprises organisé par la CCI, 19 et 18 novembre 2013, CWTC, Jarry »

News RH & Formation : Vous nous dîtes que vous accompagnez les salariés licenciés pour motif économique : quelle forme prend cet accompagnement ? B.L : Il s’agit en fait des licenciements économiques collectifs, c’est-à-dire de plus de 10 salariés, don-

Bruno LEDEME Inspecteur du travail Chef du service mutations économiques et restructuration des entreprises DIECCTE Guadeloupe Immeuble Raphaël, Lot n°13 ZAC de Houelbourg Sud, ZI de Jarry 97122 Baie-Mahault Tél. 0590 83 10 34 bruno.ledeme@dieccte.gouv.fr

Recrutement

Le chômage et la précarité professionnelle touchent particulièrement la jeunesse, et ce depuis plusieurs années. C’est pourquoi François Hollande avait pris l’engagement, durant la campagne présidentielle, de faire de la lutte pour l’emploi des jeunes l’une des priorités de son quinquennat. L’emploi d’avenir est une mesure mise en place depuis le 31 octobre 2012 par le gouvernement. Le chômage chez les 16-25 ans avait atteint 22,7% en juillet 2013...Parmi les mesures phares du gouvernement actuel, celle des emplois d’avenir devrait permettre à bon nombre de jeunes de s’insérer sur le marché du travail avec une belle expérience au compteur. Mais de quoi s’agit-il exactement ? 1. QUELLE EST LA DÉFINITION D’UN EMPLOI D’AVENIR ? « L’emploi d’avenir a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle et l’accès à la qualification » de jeunes sans qualification ou peu qualifiés et «rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi», par «leur recrutement dans des activités présentant un caractère d’utilité sociale ou environnementale» et «ayant un fort potentiel de création d’emplois». 2. QUI POURRA EN BÉNÉFICIER ? Les bénéficiaires « classiques » Les emplois d’avenir sont exclusivement réservés aux jeunes remplissant les conditions suivantes cumulatives : • Être âgé de 16 ans au moins et de 25 ans au plus ; • Être sans emploi; • Sans diplôme ou titulaire d’un CAP/BEP; • Connaître de grandes difficultés d’insertion dans la vie active même après avoir bénéficié de dispositifs d’aide à l’insertion (logement, transport, emploi…). Concrètement, on estime que cette condition est remplie lorsque le jeune a connu une période de 6 mois de recherche d’emploi dans les 12 derniers mois. Exceptionnel-

lement, les jeunes sans emploi jusqu’au niveau bac+3 et résidant en ZUS, ZRR ou dans un DOM peuvent bénéficier du dispositif. Les bénéficiaires prioritaires En plus des conditions énoncées ci-dessus, les emplois d’avenir s’adressent en priorité aux jeunes dont le domicile est situé : • Dans une ZUS (zone urbaine sensible) ; • Dans une ZRR (zone de revitalisation rurale) ; • Dans un DOM, à Saint-Martin, à Saint-Barthélemy ou à Saint-Pierre-et-Miquelon. Les bénéficiaires par voie dérogatoire La limite d’âge est portée de 25 à 30 ans pour les jeunes reconnus « travailleurs handicapés ». 3. QUELLES SONT LES EMPLOYEURS CONCERNÉS ? L’article L. 5134 111 du code du travail fixe la liste des employeurs susceptibles de bénéficier de l’aide à l’insertion professionnelle (voir ci-dessous) relative aux emplois d’avenir. Pour être éligible à cette aide, l’employeur doit pouvoir justifier de sa capacité, notamment financière, à maintenir l’emploi au moins le temps de son versement. Sont concernés : • Les organismes de droit privé à but non lucratif (associations, fondations, etc.) ; • Les collectivités territoriales (communes, départements et régions) et leurs groupements ; • Les autres personnes morales de droit public (hôpitaux, établissements publics du secteur médico-social, etc.), à l’exception de l’État ; • Les groupements d’employeurs mentionnés à l’article L. 1253 1 du code du travail qui organisent des parcours d’insertion et de qualification ; • Les structures d’insertion par l’activité économique mentionnées à l’article L. 5132 4 du code du travail (entreprises d’insertion, entreprises de travail temporaire d’insertion, associations intermédiaires, ateliers et chantiers d’insertion ; • Les personnes morales de droit privé chargées de

la gestion d’un service public (organismes de HLM, régies de transport, établissements de soins, etc.). Par exception, lorsqu’ils ne relèvent pas d’une de ces catégories, sont également éligibles à l’aide à l’emploi d’avenir, dès lors qu’ils proposent une perspective de qualification et d’insertion professionnelle durable et qu’ils appartiennent à un secteur d’activité présentant un fort potentiel de création d’emplois ou offrant des perspectives de développement d’activités nouvelles (ces secteurs sont fixés par arrêté du préfet de région) : • Les employeurs privés (assujettis à l’assurance chômage) ; • Les entreprises contrôlées majoritairement par l’État ; • Les établissements publics à caractère industriel et commercial des collectivités territoriales pour les emplois ne visant pas à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits ; • Les sociétés d’économie mixte à participation majoritaire des collectivités territoriales, qui ne sont pas en charge d’un service public ; • Les chambres des métiers, les chambres de commerce et d’industrie, les chambres d’agriculture.

7. DE QUEL MONTANT SERA L’AIDE DE L’ÉTAT ? • 75 % du Smic brut s’il appartient au secteur non marchand, public ou associatif (soit 1 069,25 € pour un temps plein). • 47 % du Smic brut s’il appartient au secteur de l’insertion par l’activité économique (soit 670,06 € pour un temps plein). • 35 % du Smic brut, s’il appartient au secteur marchand, industriel ou commercial (soit 498,98 € pour un temps plein). L’employeur du secteur non marchand est en outre exonéré de certaines taxes ou cotisations sociales. Exemple: pour un temps plein au Smic dans le secteur non marchand, la rémunération brute sera de 1.425 euros, dont 1.070 euros d’aide de l’Etat et la différence à la charge de l’employeur. 8. QUEL ACCOMPAGNEMENT ? Les employeurs seront sélectionnés en fonction de l’encadrement et des actions de formation qu’ils

Les particuliers employeurs ne sont pas éligibles à l’aide attribuée au titre d’un emploi d’avenir. 4. COMBIEN DE PERSONNES SERONT CONCERNÉES ? 100 000 jeunes en 2013, 150 000 tous les ans à partir de 2014. 5. QUELLE SERA LA DURÉE DES CONTRATS ? Les contrats seront en temps plein, en CDI ou CDD d’un an (renouvelable) à trois ans. Un employeur voulant recourir à un emploi d’avenir devra dire dans quelle mesure il a des chances de devenir pérenne au-delà des trois ans. Priorité d’embauche. Les jeunes avec un emploi d’avenir auront une priorité d’embauche chez l’employeur et ce dernier ne pourra enchaîner des emplois d’avenir sans engagement d’insertion. 6. QUELS SERONT LES SECTEURS CONCERNÉS ? Principalement les secteurs non marchands d’activités en développement ou à forte utilité sociale ou environnementale, à savoir : filières vertes et numériques, secteur social et secteur médico-social, animation, tourisme, aides à la personne. L’ouverture au secteur marchand sera sous conditions. Le gouvernement évoquait une répartition de l’ordre de 70/30 entre le public et le privé.

prévoient. Les Missions locales ou Pôle emploi seront chargés de l’accompagnement. 9. Y A-T-IL UNE DIFFÉRENCE ENTRE CONTRAT D’AVENIR ET EMPLOI D’AVENIR ? Le contrat d’avenir est un ancien dispositif d’aide à l’insertion, dont l’extinction totale est désormais définitive. Malgré la proximité des appellations, les 2 contrats sont différents et il n’y a pas de filiation ni de quelconque continuité entre eux. Véritable dispositif de lutte contre le chômage des jeunes et la précarité, les emplois d’avenir participent d’une politique plus vaste de sécurisation de l’emploi dont l’un des autres éléments majeurs sera la création des contrats de génération, qui lieront l’embauche d’un jeune dans l’entreprise au maintien d’un emploi senior. Avec ces dispositifs, le gouvernement de Jean-Marc Ayrault renoue avec une politique active de l’emploi, afin de permettre à la fois le premier emploi et le renforcement et la sécurisation des parcours professionnels.

Dans une logique de parcours, l’emploi d’avenir pourra aboutir à une pérennisation dans l’emploi créé, à l’acquisition de compétences donnant au jeune des perspectives nouvelles dans une activité d’avenir ou à la reprise d’une formation, en alternance le plus souvent, en lien avec la motivation trouvée pour un métier. Ce parcours de réussite reposera sur un fort engagement des employeurs (tutorat, formation, capacité d’accompagnement, place...) et sur un accompagnement renforcé assuré essentiellement par les missions locales mais également Pôle emploi et Cap emploi (pour les travailleurs handicapés).

ATTENTION : Il ne faut pas oublier que l’entreprise est là pour offrir aux jeunes des emplois stables et utiles. Et qu’ici, elle va véritablement jouer un rôle de formateur ! Il faut donc être prêt à jouer le jeu de la main d’œuvre à bas prix, et surtout être méticuleux dans votre recrutement ! Parcours scolaire difficile ou manque de diplôme ne rime pas forcément avec mauvaise recrue.

Notre MISSION : Proposer un parcours d’insertion aux Jeunes, aux Adultes et aux Séniors

gique : ponsable pédago Directeur et Res NT Samuel CAZOMO

Depuis 2006, notre Organisme de Formation en Santé & Sécurité au Travail mène aussi des actions d’insertion :

- Atelier d’insertion « Eveil à la Citoyenneté » • Sensibilisation à la culture d’entreprise. • Technique de Recherche d’Emploi. • Stages d’immersion en entreprise. • Développement Personnel/ dialogue et l’esprit de cohésion. - Accompagnement VAE sur les titres de jeunesse et sport, tel que : • BPJEPS ‘Animation Sociale’ (Brevet Professionnel Jeunesse Education Populaire et Sport). - Missions en Service-Civique. - Emplois d’Avenir (en partenariat avec la Région Guadeloupe).

- Formations certifiantes des animateurs de prévention en Entreprise. Notre PROPOSITION : Offrir des compétences aux Entreprises Aujourd’hui, chers acteurs socioéconomiques, ils sont prêts ! Prêts à être recruter ! Nous pouvons former nos jeunes et nos membres actifs aux spécificités de votre secteur d’activité. Suite à leurs archarnements pour réussir, nous vous attendons donc pour vous les présenter ! Oui, nos Ambassadeurs de la Citoyenneté sont formés et motivés par la valeur TRAVAIL ! L’Ecole de Prévention et de Civisme est au rendez-vous, pour contribuer à la démarche Prévention / Qualité / Performance, dans les entreprises, les associations et les administrations.

Nous leur avons fait confiance et nous sommes satisfaits ! Et vous, c’est pour quand ?

- Contrats de Professionnalisation (en partenariat avec les OPCA).

Structure de Jeunesse et d’Education Populaire Agréée par la Préfecture de la Guadeloupe

Organisme de Sécurité Civile Agréée par le Ministère de l’Intérieur.

u c i r r u C Publication de CV

Assistant Ressources Humaines 5 ans d’expérience

Capable d’effectuer des travaux de secrétariat ainsi que de la saisie comptable jusqu’au bilan. Maîtrise des outils comptables SAGE, COALA, EBP, CIEL.

M. Jean Marc Mandane 97160 Le Moule Tél. : 590 6 90 64 94 32 jeanmarc.mandane@yahoo.fr

30/06/1986 né à Pointe à Pitre Permis B

EXPERIENCES PROFESSIONNELLES Depuis juillet 2013

Auto-entrepreneur en ressources humaines, Guadeloupe Accompagnement dans les domaines suivants : - Processus de recrutement - RH - Gestion des éléments de paie - Résolution des conflits - Gestion quotidienne du personnel - Organisation stratégique

Sept 2012 à juin 2013

Assistant responsable ressources humaines & communication, Accent Développement Recrutement - Analyse du poste et définition de la stratégie de recherche - Identification par approche directe et validation téléphonique des candidats - Rédaction d’annonces sur les job boards et sourcing - Entretiens en face à face Communication - Organisation d’actions de communication externe (expositions artistiques, cocktails…) - Actions de communication interne (affichage obligatoire, évènements internes) - Evènementiel Paie - Réalisation des éléments variables de paie - Contrôle des bulletins de salaire - Gestion des notes de frais - Planification de la stratégie de rémunération de profils ingénieurs junior/ confirmés/sénior Social - Réalisation du contrat d’embauche - Accompagnement personnalisée du candidat jusqu’à la fin de la période d’essai - Gestion RH collaborateurs en Guadeloupe/ Martinique et Guyane - Gestion des absences des collaborateurs/ gestion des congés/ gestion des rtt - Organisation des entretiens annuels des collaborateurs - Gestion des carrières - Participation au comité de direction Responsable Formation - Formateur logiciel interne intégré - Gestion du plan de formation - Choix des prestataires de formation - Organisation logistique des formations - Obtention de subventions/prises en charge des formations

m u l u æ t i V Janvier à Juin 2012

Assistant chef de projets formation Arval Business School, Groupe BNP Paribas, Paris - Planification des cursus de formation - Organisation des sessions de formation - Ass rer la mise à jour des modules de formation Arval Business School - Évaluer et assurer le suivi des acquis de formation

Janvier à Juin 2011

Assistant chargé du recrutement, HeadHunt International, Dublin, Irlande - Sélection de profils à potentiel - Recherche de nouveaux clients - Mise à jour de la base de données candidats - Profils médical pour les Émirats Arabes Unis

Juillet à Décembre 2010

Consultant stagiaire ressources humaines, Oorium, Paris - Analyse du poste et définition de la stratégie de recherche - Identification par approche directe et validation téléphonique des candidats - Entretien en face à face - Réalisation du contrat d’embauche - Accompagnement RH des collaborateurs (législatif, gestion des carrières…) - Gestion des absences des collaborateurs - Réalisation des entretiens annuels des collaborateurs

Mai à Octobre 2009

Juin à Juillet 2008

Assistant stagiaire ressources humaines et communication, Caraïbes Environnement Guadeloupe - Mise en place du process de recrutement - Aide à l’intégration des nouveaux collaborateurs - Mise en place d’un plan de continuité grippe A - Réactualisation du règlement intérieur - Préparation des éléments de paye Assistant Recrutement, Globeco IDF, Paris Brief de poste, définition des besoins Définition de la stratégie de recrutement Approche directe et sourcing par annonce, job boards Conduite d’entretiens avec les candidats Élaboration de rapports de synthèse sur les candidats

FORMATIONS

Entrée en 2008

Master II (Bac + 5), Institut Supérieur du Commerce Paris, France Cursus Grande Ecole Spécialisation dernière année : Audit et Management des Ressources Humaines

Entrée en 2006

BTS, MUC (Management des Unités commerciales), Basse-Terre, Guadeloupe

LANGUES & INFORMATIQUE

Anglais : intermédiaire Espagnol : Notions Créole : bilingue Word, Excel, PowerPoint, Outlook

Centre d’intérêts

Voyages : Argentine, Espagne, Afrique du Sud, Etats-Unis, Paraguay, Irlande, Italie, Grèce, Turquie, Brésil. Cinéma Français : Comédies, drames Ere Numérique… Musique classique, caribéenne. Danse

Rémunération

La fidélisation des salariés est un enjeu important des ressources humaines et dans la stratégie des entreprises de nos jours.

Selon PERETTI : C’est l’ensemble des mesures permettant de réduire les départs volontaires des salariés. Le salarié fidèle est celui qui présente une « ancienneté significative dans l’entreprise, une très faible propension à rechercher et examiner les offres d’emploi externes et, d’une façon générale, un sentiment d’appartenance fort ». Les entreprises font en effet face à un fort risque de turnover, lequel est du à différentes contraintes, telles que la tendance à la poursuite des études, l’élévation du niveau de formation, l’expérience du chômage, le développement de la mobilité professionnelle, la rareté des ressources humaines ou encore le contexte économique. Cependant, cela est également dû à des facteurs propres à certains secteurs d’activités, des secteurs qui se veulent particulièrement concurrentiels, et sur lesquels l’offre d’emploi est forte.

que le salarié devienne opérationnel et efficace, va subir les conséquences de ce départ. En effet, d’une part, le salarié opérationnel qui quitte l’entreprise va mettre ses compétences au service d’une autre entreprise, et d’autre part, l’entreprise quittée va devoir non seulement trouver un nouveau collaborateur, et donc ré-entamer le processus de recrutement, aussi coûteux soit-il, mais également former le nouveau collaborateur, afin de le rendre opérationnel à son tour. Cela constitue donc une perte de temps, et d’argent pour l’entreprise. C’est ici que l’on comprend tout l’enjeu de fidéliser ses salariés pour une entreprise. Cependant, bien que les entreprises aient d’une manière générale tout intérêt à restreindre leur taux de turnover afin de limiter les pertes, tant financières, qu’humaines, de par les compétences des collaborateurs. Christian DARVOGNE, Directeur Général d’Insep Consulting, ne manque pas de rappeler qu’il ne faut pas chercher à lutter à tout prix contre les démissions, et ce pour deux raisons principales. La première est que le mythe du « zéro départ » n’existe pas, la seconde est qu’une rotation minimale du personnel reste indispensable pour apporter du sang neuf à ses effectifs, et renouveler ainsi des modes de management.

Fidéliser ses employés, c’est uncombat de tous les jours. Le départ volontaire des salariés constitue une perte de savoir-faire, puisqu’au fil des années d’ancienneté accumulées, les salariés acquièrent de l’expérience, des techniques, des méthodes de travail, propres à l’entreprise et à sa stratégie. Voir partir un de ses collaborateurs est donc risqué pour l’entreprise, qui, après avoir investi du temps et des moyens financiers afin

Des systèmes de rémunération et d’avantages sociaux bien conçus et mis en œuvre avec soin permettent d’attirer un personnel qualifié et de le fidéliser. La rémunération de base prend la forme d’un salaire ou d’un tarif horaire avantageux, qui invite les employés à entrer dans l’entreprise et à choisir d’y rester. Cependant, le salaire, bien qu’important dans le choix d’un salarié d’accepter un poste ou non, et d’y rester, ne constitue qu’une approche primaire des autres mesures que l’entreprise devra mettre en place pour fidéliser son salarié. La pyramide des rémunérations de DONNADIEU met en exergue les périphériques de rémunération selon leur nature. On distingue : • Les périphériques « légaux » correspondent aux formes de rémunération monétaires, perçues de façon immédiate ou différée : participation et intéressement; • Les périphériques « sélectifs » qui sont utilisés ou non en fonction du secteur auquel appartiennent les entreprises, mais également en fonction du statut des salariés : gratification en nature (voyage, cadeau), voiture de société, complément de retraite personnalisé, membre d’une organisation professionnelle, frais de représentation, de déplacement, logement de fonction, téléphone personnel, etc. Ce sont les outils de fidélisation dits « classiques », et qui, de nous jours, sont ancrés dans les mœurs et dans les attentes des salariés, pour ne pas dire exigés de leur part. • Les périphériques « statutaires » introduisent tous les avantages pouvant être utiles à un salarié pour son usage personnel : remises sur produits de la société, conseils juridiques et financiers, bourses d’études des enfants, facilités pour les loisirs, participation aux repas, assurance vie, prévoyance, maison de retraite, compte épargne temps, complément de retraite, assurance automobile, médaille du travail, assurance risques divers, mutuelle maladie, aide familiale, transport du personnel, prêts de la société, membre sportif/culturel.

leurs managers. L’entreprise pratique en effet une politique sociale qui encourage la mobilité interne, et l’évolution des compétences. Par comportements et sentiments, on entend motivation, implication, satisfaction et fidélité des salariés envers leur entreprise. Au-delà de l’aspect matériel que peuvent procurer les avantages en nature ou les différents périphériques de rémunération, les salariés attendent un aspect plus immatériel, plus humain, et notamment de la confiance et de l’autonomie. Selon SCHERMERHON et CHAPPELL dans « Principes de Management », il faut accorder toute l’attention voulue à diverses questions touchant à la rétention des effectifs et, notamment en matière de planification de carrière et de perfectionnement professionnel ». Autrement dit, les perspectives d’évolution et la formation ne doivent pas être négligées par les entreprises, en vue de fidéliser les salariés. L’entreprise doit accompagner sur le plan de carrière tant à travers les

Toutes les formes possibles de rémunération pouvant contribuer à fidéliser un salarié, à l’inciter à rester dans l’entreprise, mais également à l’impliquer dans son travail. Cependant, si la rémunération et ses périphériques jouent un certes un rôle important dans une politique de fidélisation des salariés, elle n’en néglige pas moins un autre aspect important, à savoir l’impact du management, visant à impulser et soutenir une politique de fidélisation efficace. Les salariés sont désormais plus sensibles à d’autres facteurs tels que la reconnaissance au travail ou encore le degré d’écoute de

possibilités de mobilité interne que de formation.

carrière, je développe des compétences en leadership que je ne pourrais peut-être pas acquérir ailleurs » : Aparté de La Rédactrice en Chef

La soif d’évolution constitue donc un levier supplémentaire et probablement majeur en matière de fidélisation. A cela doit s’ajouter, le manager de proximité. Premier contact direct des salariés, il a un rôle primordial dans la détection des attentes des salariés. Ils ont une part de responsabilité dans la détection et surtout dans la capacité à faire rester dans l’organisation les savoir-faire stratégiques. C’est précisément les « nouveaux rôles RH » des managers. Il met en œuvre une formation en temps réel, à partir des incompétences qu’ils auraient détectées. Ils sont désormais concernés par « l’harmonisation de la gestion des carrières ». Il joue un rôle en ce qui concerne l’évolution des salariés, puisque de la hiérarchie, c’est lui qui entretient des liens les plus étroits avec ses collaborateurs. Il est donc apte à donner son opinion quant à l’évolution de tel ou tel salarié, car il ne s’agit pas d’accéder à toutes les demandes de tous les salariés, mais bien d’agir, d’une part, en adéquation avec la stratégie générale de l’entreprise, et les compétences des salariés, dans la mesure du possible, avec les attentes des salariés. « Si je sens que je fais partie intégrante de l’entreprise, je résous des problèmes, je bâtis ma

La fidélisation est devenue un des moyens dont ils disposent pour augmenter leur rémunération, face à un contexte économique et social difficile. En effet, les outils de fidélisation peuvent venir en complément d’un salaire fixe parfois faible, et en dessous de ce que pourraient prétendre les salariés par rapport aux qualifications qu’ils possèdent. Attention : Les entreprises doivent prendre garde à ne pas se perdre parmi tous ces types d’outils existants. Elles doivent prendre soin d’adapter leur politique de fidélisation aux caractéristiques de leurs salariés, à leurs profils et à leurs attentes car elles sont différentes, et ce notamment en fonction de leur statut dans l’entreprise et de leur âge. Une politique de fidélisation se doit donc d’être contingente et adaptée aux attentes de chaque individu. C’est pourquoi une partie des outils doit être collective, et une autre doit être individuelle. La fidélisation des salariés permet de : générer de la confiance, offrir de bonnes conditions d’emploi, défendre une image de qualité à l’égard des sociétaires, contribuer à la satisfaction de la clientèle...

Droit Social

Comment se passe un entretien annuel d’évaluation ? Quelle est son utilité ? Des réponses à vos interrogations sur ce bilan annuel.

C’est généralement avant les fêtes que se déroulent les traditionnels entretiens annuels. Une épreuve pour beaucoup. Dans toutes les entreprises, c’est l’un des temps fort de l’année, le moment où l’on parle de l’évolution de sa carrière. Il offre un moment privilégié pour discuter avec son supérieur direct. L’objectif ? Faire le point sur l’année passée et envisager votre avenir au sein de votre société. L’entretien annuel est à la fois : • Une pratique managériale : pour améliorer le dialogue au sein des équipes; pour mieux articuler l’activité de chacun à la poursuite des objectifs de l’entreprise. • Un outil de Gestion des Ressources Humaines : pour dynamiser le développement professionnel de chacun (ses compétences, ses motivations). • Une source d’information : pour décider des évolutions professionnelles (compétences à acquérir, formation, affectation, mutation, augmentation, promotion, ...); également pour revenir sur des problèmes et des difficultés et essayer de trouver des solutions. Pour définir les objectifs de l’entretien annuel, il est essentiel de dissocier les 3 acteurs principaux : le salarié évalué, le manager évaluateur (ou employeur) et l’entreprise.

Pour le salarié, l’entretien annuel est l’occasion de faire le point sur l’année écoulée, l’atteinte des objectifs et des principales réalisations (réussites, échecs...). Cet échange avec son manager est également l’occasion de réaliser en amont une auto critique de son travail : quelles sont ses points forts dans l’exercice de ses fonctions, quelles sont ses points faibles, et donc les aspects à travailler ? A partir de ces faits et du retour sur ses compétences et sur ses ésultats, il est à même de faire part à son responsable du type de formation qu’il souhaiterait suivre pour améliorer son travail (perfectionnement dans une langue, maitrise de l’outil informatique, management, reporting...), dont la nature diffère évidemment en fonction de la fonction exercée, du secteur d’activité, de la stratégie de l’entreprise... Enfin, l’entretien annuel est aussi le moment d’évoquer son avenir professionnel : comment voit-il évoluer sa carrière, envisage-t-il et est-il en mesure d’obtenir une promotion, un changement de poste, une reconversion... C’est un moment de reconnaissance et de valorisation de son travail. L’entretien permet : de préparer l’avenir, clarifier son rôle, s’exprimer... Pour le manager/l’employeur, la campagne d’entretiens annuels est un instant clé et un outil de management à part entière. Avec chaque collabora-

teur, il dresse un état des lieux des activités qui lui ont été confiées au cours de l’année, évalue ses compétences au regard du métier qu’il exerce et fixe ses objectifs pour l’année à venir. Ces entretiens visent à faire progresser chaque membre de son équipe, c’est pourquoi il évoque avec eux les questions importantes de l’évolution et de la formation. Evaluer ses collaborateurs, c’est aussi s’évaluer soi-même. Pour lui, c’est aussi un point de repère qui lui permet d’avoir de la lisibilité sur ses propres objectifs, et de tirer des conclusions sur son travail de manager : A-t-il fixé les bons objectifs (atteignables mais ambitieux, spécifiques et mesurables) à ses collaborateurs ? Quelles sont les compétences présentes et manquantes au sein de son équipe ? A-t-il donné aux membres de son équipe les moyens suffisants pour atteindre leurs objectifs ? Pour l’entreprise, les entretiens annuels s’intègrent dans un objectif d’optimisation du processus RH, en vue d’améliorer son fonctionnement et d’accroitre sa productivité, en passant par des actions bien précises : • adapter le plan de formation aux besoins du moment en termes de savoir-faire et de compétences, • définir un planning de recrutement et/ou de remplacement en fonction des départs/mouvements envisagés. Enfin, les entretiens annuels sont aussi un véritable outil de contrôle pour l’entreprise, qui lui permet de s’assurer qu’elle progresse vers les finalités qu’elle s’est fixée. L’entretien permet : de préparer l’avenir, donner la parole au collaborateur, identifier les leviers individuels de motivation et de progression. Malheureusement, dans beaucoup d’entreprises, cet entretien n’est perçu que comme une formalité parmi d’autres, si ce n’est une contrainte administrative de plus. Il est vécu comme une obligation envers les salariés et souvent synonyme de perte de temps. En cette période de doutes, d’incertitudes, où l’entreprise a plus que jamais besoin de compter sur ses ressources internes, il est peut-être temps de redonner à ce dispositif de l’entretien annuel, un sens nouveau et profitable pour tous. LES RÈGLES Á CONNAÎTRE POUR RÉUSSIR SON ENTRETIEN ANNUEL L’entretien annuel dure en moyenne 1 heure 30 et 2 heures 30. Il débute le plus souvent par une discussion sur des sujets professionnels et se termine sur des thèmes plus personnels.

1/ SE PRÉPARER Honnêtement, vous êtes-vous préparé à l’épreuve ? Les salariés négligent trop souvent ce travail préliminaire qui pourrait pourtant leur permettre d’éviter certains déboires. Il faut prendre le temps pour faire le tour de vos points forts et vos zones d’amélioration, vos réalisations, les raisons pour lesquelles vous n’avez pas pu atteindre certains objectifs, vos attentes. Encore faut-il savoir se préparer. Il est recommandé de porter votre attention sur 3 points clés : • D’abord, le contenu de votre poste (au-delà du titre), le niveau de responsabilités, ce qu’il vous apporte au quotidien. • Ensuite, quel est votre objectif professionnel ? • Et enfin, quel est le « chemin » à parcourir entre les deux ? Cet examen vous aidera à définir vos objectifs pour l’année suivante et à formuler vos attentes (peutêtre vous faut-il une formation pour progresser...). Cette préparation peut prendre près d’une heure, mais l’enjeu en vaut vraiment la peine. NOTA BENE : Certaines entreprises donnent à leurs employés un questionnaire à remplir en amont. Un bon moyen de commencer à réfléchir aux sujets qui seront abordés pendant l’entretien pour bien s’y préparer. ATTENTION : Pour l’entreprise, l’entretien se prépare sur l’année entière, sinon le danger est grand de se focaliser sur une erreur du salarié ou un succès qui date des jours précédents. Il faut s’organiser pour garder trace des éléments marquants de l’année. 2/ SE MONTRER OUVERT AU DIALOGUE Quelle attitude avoir de l’entretien ? La question est loin d’être anecdotique. Jouer la décontraction absolue ou se montrer fermé et rigide n’est évidemment pas la bonne solution. Toute attitude extrême est en fait à prohiber. Même s’il est abordé avec appréhension, tant coté collaborateur que manager, cet entretien ne doit pas faire l’objet d’attitudes extrêmes. Ce rendez-vous incontournable est clairement un lieu d’échange constructif. L’idéal est de se montrer ouvert à la discussion pour profiter pleinement de ce temps de parole qui vous est offert. Sachez également adapter votre comportement pour que l’échange soit le plus constructif possible. Il vous faudra trouver l’équilibre pour laisser votre chef mener l’entretien sans vous montrer passif. Répondez, argumentez et commentez ce qu’il dit sans le couper ou monopoliser la parole. Si nécessaire, vous pouvez noter pendant qu’on vous parle les points sur lesquels vous souhaitez faire valoir vos arguments. L’important est de montrer que vous êtes bien à l’écoute des attentes de votre supérieur hiérarchique.

Véritable rituel, cet entretien individuel entre le salarié et son manager est parfois bâclé. Le respect de quelques règles suffit pourtant à lui redonner tout son sens et à sa pertinence.

« L’entretien permet d’appuyer sur le bouton pause ».

3/ AVANCEZ DES ARGUMENTS CONCRETS Qu’il s’agisse de faire valoir vos succès ou de justifier vos échecs, le plus important est de ne pas se cantonner dans une argumentation générale. Il faut émailler ses propos d’exemples concrets et profiter de ce temps de dialogue pour suggérer à son manager des pistes de progression pour lesquelles vous aimeriez avoir son avis. C’est une façon de l’impliquer dans votre travail et de lui montrer que vous ne subissez pas mais qu’au contraire vous vous investissez. « Souvenez-vous que votre manager n’est pas là que pour vous évaluer, son rôle est aussi de vous aider à avancer, donc n’hésitez pas à lui demander conseil.» 4/ RÉPONDRE Á DES REPROCHES DE FAÇON CONSTRUCTIVE Il est rare que l’on soit d’accord sur tous les points qui sont abordés par son supérieur hiérarchique lors d’un entretien annuel. Mais de ces désaccords, on peut faire un atout. « Un reproche émanant du manager, d’autant plus s’il est fondé, peut devenir un argument pour le collaborateur qui en fait l’objet. Ainsi, si un point négatif est mis en lumière, c’est peutêtre l’occasion pour le collaborateur de solliciter une formation adéquate pour ne pas se retrouver dans la même situation ultérieurement ». L’entretien annuel permet à l’entreprise de juger les compétences et les aspirations de ses employés et de les utiliser au mieux. Le climat de confiance qui s’instaure peut vous donner envie de vous laisser aller à la confidence, mais attention ! Certains sujets sont à aborder avec précaution. Evitez de mention-

ner vos rêves de vie à l’étranger ou de grossesse, par exemple, tant que rien n’est concret. Attendez d’être sûr de ces projets qui pourraient affecter votre vie professionnelle pour en parler à votre chef. Á la fin du rendez-vous, un document officiel signé par vous et votre supérieur atteste du bon déroulement de l’entretien. Bien mené, il permet d’échanger, de motiver, d’évaluer les résultats, de fixer des objectifs et les moyens pour les atteindre. Cet entretien est directement lié à l’activité et à la performance du salarié à son poste. Sa mise en œuvre relève d’une décision unilatérale de l’entreprise, ce n’est pas une obligation légale. Pour être utile et efficace, un entretien d’évaluation doit d’abord coller à la réalité de l’entreprise. Un dirigeant de TPE ne doit pas chercher à imiter ce qui se fait dans les grandes structures. Il doit fuir les supports standards et utiliser un modèle et une grille d’évaluation adaptés à son entreprise. Le salarié devient acteur de son activité durant les 12 mois à venir. Et, pour l’entreprise, il s’agit d’établir une photographie de ses ressources humaines pour mener à moyen terme sa politique de développement. Ce dispositif doit faire partie d’une politique globale de gestion des talents et de gestion des carrières et de la mobilité au sein de l’entreprise. Transparence, écoute, échange, honnêteté et lucidité doivent être les maîtres mots de cet exercice.

Veille Info R.H

Parmi les décisions prises par les partenaires sociaux pour la sécurisation du travail, le CDII a fait partie des accords nationaux interprofessionnels. Peut-être avez-vous entendu parler de ce contrat...Petite explication pour apaiser ou comprendre la polémique qui l’entoure. A titre expérimental, certaines entreprises vont pouvoir tester le contrat de travail intermittent : le CDII, grâce à l’article 22 de l’ANI du 11 février 2013. Il est instauré dans le cadre de la flexibilité du travail.

ticle L. 3123-31, qui prévoit que le recours au CDII ne peut se faire que sur la base d’un accord de branche étendu, d’entreprise ou d’établissement. Le premier alinéa aménage ainsi la possibilité de recourir au CDII en l’absence de convention ou d’accord collectif, mais de manière très encadrée :

QU’EST-CE QUE LE CDII ? Le CDII permet de créer un contrat de travail durable conclu sur la base d’un CDI par les salariés de secteurs très spécifiques qui connaissent des variations d’activités importantes durant l’année : tourisme, productions saisonnières, formation, etc. Il ouvre donc les mêmes droits que le CDI aux salariés qui en bénéficient.

• En premier lieu, il s’agit d’une expérimentation qui a vocation à se dérouler jusqu’au 31 décembre 2014, autrement dit, en tenant compte des délais vraisemblables de promulgation de la loi, pendant un an et demi. En effet, le troisième alinéa de l’article prévoit la remise au Parlement, avant cette date, d’un rapport du Gouvernement évaluant la mise en œuvre de cette expérimentation.

Le travail intermittent est l’alternance de périodes travaillées et non travaillées qu’impliquent les fluctuations d’activités. Donc, le CDII permet de concilier, dans le cadre d’un emploi permanent, des périodes travaillées et des périodes non travaillées, du fait de la nature même de l’activité (tourisme, éducation, spectacle, etc.).

• Ensuite, cette expérimentation est restreinte aux seules entreprises de moins de 50 salariés. Cette expérimentation est également limitée à des « secteurs déterminés par arrêté du ministre chargé du travail ».

Ainsi, ce CDII n’est pas libre d’accès pour tous les employeurs. Il est réservé à ceux dont l’activité économique n’est pas constante mais variable sur l’année civile, particulièrement si elle se rattache : • Aux rythmes scolaires; • Au tourisme; • Aux spectacles; • Aux cycles des saisons, etc. Il n’y a pas de travail intermittent si un employeur organise artificiellement le travail dans son entreprise afin de ne faire appel au salarié ponctuellement que pour raison de simple facilité. Ces contrats, obligatoirement écrits, permettent un lissage mensuel de la rémunération sur l’année en ne tenant pas compte de l’horaire réel. Il ne peut être mis en place que par une convention ou un accord collectif de branche étendu ou par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement (Art. L3123-31 du Code du travail). D’après l’article 18 du 847ème rapport législatif de l’assemblée nationale ayant eu lieu le 27 mars 2013, il instaure une voie dérogatoire aux dispositions de l’ar-

• En l’occurrence, trois secteurs ont vocation à participer à cette expérimentation, qui devrait couvrir au total un peu moins de 160 000 salariés : la branche des organismes de formation (à l’exception des salariés formateurs en langues pour lesquels il existe déjà un accord collectif spécifique), pour des effectifs de l’ordre de 95 300 salariés; la branche du commerce des articles de sport et des équipements de loisirs, pour un effectif de 54 400 salariés; et enfin, la branche des détaillants et détaillants fabricants de confiserie, chocolaterie, biscuiterie, pour des effectifs de 10 100 salariés. • Enfin, elle ne peut être initiée qu’après information des délégués du personnel. En effet, l’expérimentation concerne les seules entreprises de moins de 50 salariés, dont l’effectif est donc inférieur au seuil d’obligation de mise en place d’un comité d’entreprise. Dans ces petites structures, les délégués du personnel sont les seules instances représentatives du personnel: ils sont donc les destinataires naturels de toute information relative à l’entreprise. À partir du moment où est mise en place une possibilité de se soustraire à ce qui est aujourd’hui soumis à l’existence d’un accord collectif, il semble normal que soit a minima prévue, l’information des institutions repré-

sentatives du personnel. QUEL PUBLIC ? Ce contrat intermittent est destiné aux professions dont l’activité n’est pas régulière dans l’année. Dans certains secteurs comme le tourisme, certains professionnels enchaînent les CDD ou contrats saisonniers. L’ouverture plus large du CDII vise à limiter le recours à ces contrats précaires. Il s’agit par exemple des formateurs, ou des vendeurs d’articles de sports ou de loisirs. Il reste autorisé uniquement pour les entreprises de moins de 50 salariés. Pour les individus titulaires d’un tel contrat, cela leur permet de bénéficier d’un emploi durable et d’une situation stable, contrairement aux CDD ou contrats saisonniers. LE CDII : UNE NOUVEAUTÉ ? Pas vraiment. En fait, le CDII existait déjà, il était ouvert aux entreprises qui l’acceptaient par accord ou convention collective. Aujourd’hui, il a été élargi à de nouveaux secteurs pour permettre à un plus grand nombre d’entreprises ayant une activité saisonnière d’en bénéficier.

QUELLES SONT LES CONDITIONS PRÉALABLES À LA SIGNATURE D’UN CDII ? L’employeur ne peut, de sa seule initiative, proposer un CDII. Une convention ou un accord collectif doit autoriser le recours à un tel contrat. Ainsi, l’entreprise doit être couverte par un texte conventionnel relatif au travail intermittent qui peut être : • Soit une convention ou un accord collectif étendu; • Soit une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement. Par dérogation aux dispositions visées ci-dessus, les entreprises adaptées peuvent conclure des CDII même en l’absence de convention ou d’accord collectif le prévoyant, dès lors que ce contrat est conclu avec un travailleur handicapé, bénéficiaire de l’obligation d’emploi. C’est pour des entreprises adaptées et des centres de distribution de travail à domicile : des structures favorisant l’emploi des handicapés. QUEL EST LE CONTENU DE LA CONVENTION OU DE L’ACCORD COLLECTIF ? Le texte négocié entre les partenaires sociaux prévoit les conditions générales du recours au contrat de travail intermittent et en particulier la définition des emplois permanents pour lesquels ce type de contrat peut être conclu. Il peut prévoir les modalités de lissage de rémunération versée aux salariés, lesquels peuvent ainsi percevoir un salaire mensuel d’un montant régulier, indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois. QUELLES SONT LES CARACTÉRISTIQUES DU CDII ? Le contrat de travail intermittent est obligatoirement conclu pour une durée indéterminée. Établi par écrit, il mentionne notamment : • La qualification du salarié; • Les éléments de rémunération; • La durée annuelle minimale du travail du salarié; • Les périodes de travail; • La répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes. Dans les secteurs, dont la liste est déterminée par décret (soit, à l’heure actuelle, le secteur du spectacle vivant), où la nature de l’activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, la convention ou l’accord collectif de travail détermine les adaptations nécessaires et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés. EST-IL POSSIBLE D’AUGMENTER LA DURÉE DU TRAVAIL DES SALARIÉS EN CDII ? Le CDII précise obligatoirement la durée annuelle minimale de travail du salarié concerné. Cette durée peut être dépassée avec une limite :

• Les éléments de la rémunération; • Les périodes à l’intérieur desquelles l’employeur peut faire appel au salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Le salarié peut refuser les dates et horaires de travail proposés s’ils ne sont pas compatibles avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée. Dans ce cas, le refus du salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. • La durée minimale annuelle, semestrielle, trimestrielle ou mensuelle du travail du salarié. Le total des heures dépassant la durée minimale fixée au contrat ne peut excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié. Le salarié employé en CDII par un établissement d’enseignement supérieur privé bénéficie des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par la convention collective, l’accord d’entreprise ou d’établissement. les heures effectuées au-delà ne doivent pas, sauf accord de l’intéressé, excéder le tiers de la durée fixée par le contrat. Le nombre d’heures travaillées au-delà d’une durée minimale fixée à 1 200 heures annuelles par un CDII ne peut être supérieur à 400 heures (1 200 x 1/3).

COMMENT LE SALARIÉ EST-IL REMUNÉRÉ ? Le CDII prévoit un lissage de la rémunération de l’employé sur une année. Son salaire est en fait réparti équitablement sur les 12 mois, même si, par exemple, il ne travaille pas pendant plusieurs semaines d’affilées. En théorie, il bénéficie aussi des mêmes droits qu’un salarié en contrat à temps plein.

QUELS SONT LES DROITS DES SALARIÉS EN CDII ? Les salariés en CDII bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés travaillant à un rythme régulier, sous réserve toutefois des dispositions spécifiques contenues dans la convention ou l’accord collectif organisant le recours à ce type de contrat. Pour déterminer les droits que le salarié concerné tient de son ancienneté (pour le calcul de certaines primes par exemple), il faut prendre en compte la totalité des périodes non travaillées.

QUE REPROCHE-T-ON AU CDII ? Avec le CDII, les individus n’ont pas accès aux allocations chômage pendant les périodes non travaillées, car ils ont un emploi assuré. La prime de précarité n’est pas non plus fournie à ces employés et ils ne peuvent pas bénéficier des avantages des heures supplémentaires. Ce sont ici les principales critiques. Pour d’autres protestataires, on y voit la fin du contrat CDI, qui serait remplacé. Mais pas d’inquiétude : le CDI n’est pas remis en cause. Ni l’ANI, ni le projet de loi de sécurisation de l’emploi ne prévoient la fin du CDI.

QUELLES SONT LES DISPOSITIONS APPLICABLES AUX ÉTABLISSEMENTS D’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR PRIVÉ ? Les établissements d’enseignement supérieur privés dont l’activité principale conduit à la délivrance, au nom de l’État, d’un diplôme sanctionnant 5 années d’études après le bac, peuvent conclure des CDII pour des missions d’enseignement, de formation et de recherche comportant une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

Bien au contraire, les entreprises seront encouragées à embaucher en CDI par la loi de sécurisation de l’emploi. En effet, elle prévoit : • Une hausse des cotisations patronales sur les contrats courts; • Un allègement temporaire des cotisations patronales pour les jeunes embauchés en CDI; • Un meilleur encadrement du travail partiel.

Alors Patrons, quelles sont vos opinions ? Rassurés ? Convaincus ? Mitigés ?

Le contrat de travail est à durée indéterminée. Il doit être écrit et mentionner notamment : • La qualification du salarié; • Son objet;

Réfléchissez-bien ! C’est vous qui décidez ! Et vous, futurs recrutés, je ne vous ai pas oubliés. Conquis ?

7 les Jardins de Houelbourg ZI Jarry 97122 Baie-Mahault Tél. : 0590 41 58 94 • Email : solidarys@solidarys.com Site Web : www.solidarys.com

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Ambiance de travail morose, course contre la monte, tensions...Les Fêtes de fin d’année approchent et donnent enfin une occasion de souffler, de renouer avec la convivialité et, peutêtre, de repartir du bon pied. C’est la saison des vacances, l’esprit festif et l’atmosphère détendue s’étendent sur les lieux de travail où le rythme est susceptible de ralentir considérablement car le volume de travail est moindre. Noël est bientôt à nouveau à nos portes, et pour beaucoup d’entreprises, c’est la fête au bureau. Si les fêtes de fin d’année sont une période appropriée pour partager un moment de convivialité, c’est aussi l’occasion de renforcer la cohésion interne. C’EST LA FÊTE MAIS QUI L’ORGANISE ? Selon Florent Francoeur, président de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, il existe plusieurs formules d’organisation de la fête de Noël du bureau. • L’employeur prend en charge l’événement par l’intermédiaire des ressources humaines. • Le comité social, composé d’employés s’étant portés volontaires, s’occupe des préparatifs de A à Z, en rendant des comptes à la direction, notamment pour la gestion du budget. • La formule hybride : le comité d’organisation est composé de personnes des ressources humaines et d’employés d’autres secteurs. • Les employés peuvent préparer l’événement pendant les heures de travail ou avoir à y consacrer de leur temps personnel. C’est selon la poli-

tique de l’entreprise, il n’y a pas de réglementation sur la question. FÊTE DE FIN D’ANNÉE : UN OUTIL DE MOTIVATION DE VOS SALARIÉS ? POURQUOI PAS ! Les outils de motivation des salariés peuvent prendre plusieurs formes. Aujourd’hui, les personnes sont autant sensibles à une augmentation de salaire qu’à un évènement en entreprise. Cela permet de les faire se sentir impliqué dans l’entreprise. Quelque soit le budget qu’on lui accorde, qu’on voit grand pour les fêtes de fin d’année, ou qu’on se débrouille seul de façon artisanale, la fête de fin d’année, organisée par les entreprise, est souvent un moment très attendu par les salariés pour se retrouver et décompresser. Voici quelques idées intéressantes à développer pour faire de votre fête un outil de motivation des salariés. NE NÉGLIGEZ PAS CET ÉVÈNEMENT Vos salariés vous connaissent, connaissent vos moyens et ne s’étonneront pas si vous ne sortez pas le grand jeu. Le contexte économique est difficile et il n’est pas question de ruiner l’entreprise (et donc de menacer leurs postes) simplement pour une fête de fin d’année… Il est juste question de les considérer comme « important » pour vous. Par contre, ils n’apprécieront

pas que vous les oubliez. Il est important de marquer le coup, de leur montrer que cet évènement est important…car il l’est autant pour eux que pour l’entreprise… dans sa compétitivité !

entreprises n’organisant tout simplement rien. Une diversité qui ne doit rien au hasard : pour les fêtes de fin d’année en entreprise, tout est affaire de culture, mais aussi de taille, de démographie et de moyens.

Vous choisirez aussi la fête qui répond le mieux à vos salariés. Ils ont en majorité des enfants en bas âges ? Vous ne pouvez faire l’impasse sur l’arbre de Noël et les cadeaux sous l’arbre.

Environnement économique oblige, une tendance forte se dégage cependant depuis trois ans : le « light », c’est-à-dire une fête bon marché avec, parfois, des cadeaux neutres sous forme de bons d’achat. « Les grands repas de fin d’année à l’ancienne n’existent presque plus. Pour les enfants, les comités d’entreprises organisent au mieux un goûter ou se contentent d’offrir un cadeau ».

Les entreprises connaissent la moyenne d’âge de leurs effectifs et par conséquent, doivent prendre en compte le nombre d’enfants en bas âges parmi les familles de leurs salariés. Dans ce cas, l’Arbre de Noël reste un exercice incontournable, véritable pierre angulaire qui peut avoir lieu à l’extérieur ou dans les bureaux de l’entreprise. Pas de Noël sans décoration. Veillez à ce que l’endroit de la fête rayonne de cette atmosphère typique et agréable. Placez un ou plusieurs sapins bien décorés, suspendez boules et lumières. Histoire de mettre tout le monde de bonne humeur. NOËL SE FÊTE EN ENTREPRISE ? OUI OU NON ? POURQUOI PAS! Telle une famille, chaque entreprise a ses petites habitudes pour les fêtes de fin d’année. De la grande soirée où sont conviés les salariés et leur famille, au simple cocktail organisé entre collègues à midi près du sapin, les formules ne manquent pas, certaines

Si vos salariés ont entre 35 et 40 ans, ils doivent sûrement avoir des enfants très jeunes. La meilleure idée est donc d’offrir un instant magique en famille autour du sapin. Rien d’exceptionnel en cadeau, comptez environ 30 et 50 euros par cadeau pour chaque enfant. Mais ce dont vous êtes certain, c’est que cet arbre de Noël, sera un instant de pure convivialité ! Que vous organisiez cette petite fête de Noël dans vos locaux ou en louant une salle, la décoration, l’animation et les jeux sont alors les ingrédients indispensables. Pensez tout simplement au magicien, au clown… les ballons gonflables vont les amuser… d’ailleurs, pourquoi ne pas inviter un sculpteur de ballons ? Mais pour une meilleure organisation de votre fête, pensez d’abord à trouver un thème. Evitez les thèmes

trop « garçon » comme les pirates, ou trop « filles » comme les princesses et optez pour un thème aimé de tous comme la magie, les animaux, ou tout simplement Noël avec tous ses symboles. S’il y a des tout-petits, pensez à installer un atelier de coloriage ou une piscine à boules.

tion sur un badge permet d’engager facilement la conversation, voire d’aboutir à la création de réseaux internes et parfois jouer un rôle d’intégration. « Grâce à ce type de soirée, on découvre les compétences des autres salariés, ce qui conduit à travailler plus aisément ensemble ».

Vous pouvez faire le choix de tout organiser seul ou de demander l’intervention d’un prestataire. Dans ce cas, il vous proposera en général des offres en fonction du nombre d’enfants. Pensez à comparer pour trouver le meilleur rapport qualité/prix.

NOËL : L’OCCASION DE SOUDER SON ÉQUIPE ? Le temps des Fêtes est une période de célébration et de rassemblement. Il est important que cette tradition ait des échos au sein de l’entreprise. En effet, quoi de mieux pour les employés et les patrons qu’une fête qui les rassemble tous ! Mais il est nécessaire de s’assurer que le respect et la modération soient aussi au rendez-vous. Les responsabilités de l’employeur ne prennent pas de congé.

ET LES CADEAUX... Vos collaborateurs auraient du mal à vous pardonner que vous leur refusiez un petit geste de fin d’année, aussi symbolique soit il. Une bouteille de mousseux généreusement offerte par l’entreprise autour d’un apéritif de Noël a beau entrer dans la catégorie des gestes symboliques, ça n’est pas vraiment ce que vos collaborateurs attendent de vous… Ce qu’ils attendent de vous, justement, ce sont ces quelques sous en plus, ce petit chèque cadeau qui les aiderait bien à boucler leurs budgets « fêtes de fin d’année », et faire de cette corvée annuelle que sont les courses de Noel pour de nombreuses personnes un moment un petit peu moins douloureux, au moins financièrement. 30, 50, 100 euros ou plus, à chacun de voir jusqu’à quel montant ce geste peut porter. Mais il faut savoir que si vous dépassez la somme annuelle de 152 euros de bons d’achat par salarié, ces avantages en nature ne seront plus exonérés et devront être réintégrés dans l’assiette de cotisations sociales dont doit s’acquitter l’entreprise. La note sera donc plus salée… Qu’ils soient destinés aux enfants ou bien même aux grands, on tolère mal les erreurs de goûts. Pour cela, une solution intéressante reste les bons d’achat. S’il s’agit de cadeaux pour les enfants, pensez à mettre en place un père Noël qui distribuera ses cadeaux et prendra soin de leur raconter une histoire. Pendant ce temps, les parents, heureux de voir leurs enfants s’amuser, trinquent au champagne et profitent de leurs collègues sous un autre jour. On apprend à apprécier le voisin de bureau qui nous semblait si grincheux tous les lundis matins ! « Tisser les liens d’amitié et enterrer la hache de guerre entre collègues ». Après une année de dur labeur, même si des différends se sont installés, il faut finir l’année en beauté. «Cette occasion est idéalement placée pour oublier ses problèmes, car bien souvent la volonté de se rapprocher est là, mais c’est l’occasion qui ne se présente pas ». L’objectif est souvent de les aider à mieux se connaître. « Dans les grands groupes, les salariés peuvent être à un étage de différence et échanger deux mails par jour sans jamais se voir ». Reste à trouver une formule favorisant l’échange. Exemple : Indiquer les noms et loisirs de prédilec-

L’exercice du pot de Noël fédérateur paraît d’autant plus pertinent cette année qu’un peu partout, on explique que les salariés sont déprimés en raison notamment de la baisse du pouvoir d’achat. Le pot de fin d’année est du coup d’autant plus recommandé. Il permet aux managers observateurs et adroits, de jauger le moral, l’enthousiasme (ou l’état d’usure) de leurs troupes en fin d’année. Quant au « toast » porté par le manager, c’est l’occasion de projeter l’entreprise dans l’avenir en faisant le bilan de l’année écoulée. De la motivation des managers dépend celle de leurs équipes. A eux donc de savoir trouver les mots pour repartir du bon pied. Et avec Noël, la tâche est aisée puisque c’est la fête par excellence de la renaissance. ET POUR LES FÊTES DÉDIÉES AUX ADULTES... Si vos salariés n’ont pas d’enfants ou que leurs enfants sont assez grands, la fête ne les concernera pas. Dans ce cas, la fête devra être dédiée aux salariés. Un moment privilégié où on décompresse et on apprend à se connaître en dehors des contraintes du travail. Il vous restera à savoir si vous invitez le conjoint ou pas… pour cela, deux points influenceront votre décision : • La culture de l’entreprise Une entreprise à la culture familiale dominante et où le Comité d’Entreprise est actif et qui organise plusieurs évènements, privilégiera un événement où les conjoints seront conviés. Pour une entreprise habituée aux séminaires et où les collègues développent des liens importants, il est conseillé d’éviter la présence des conjoints. • Le budget Si vous invitez les conjoints, vous multipliez les frais par deux. Est-ce une bonne solution ? Qu’est-ce que cela pourra-t-il vous apporter ? Dans tous les cas, évitez d’imposer ou pas la présence des conjoints. A chaque salarié de décider. L’ORGANISATION D’UN ÉVÈNEMENT POUR ADULTES Vous devrez choisir un lieu approprié : en fonction de l’éloignement mais aussi de la culture de vos différents salariés. Parfois, les locaux d’entreprise restent

le lieu parfait. Vous pouvez organiser un dîner, tout simplement, un buffet chaud et froid, ou même sortir le grand jeu et placer des tables où ils se feront servir comme des princes. On peut décider de prolonger la soirée par une soirée dansante. Parfois, il suffit de très peu pour dégager une atmosphère conviviale et inoubliable. Encore une fois, il est clair, qu’avant de se décider sur le thème ou l’organisation, il faut penser à ses invités : les salariés. Concoctez une soirée qui leur fasse plaisir parce qu’elle leur ressemble et qu’ils auront l’impression que vous avez fait l’effort de penser à eux ! Une autre chose importante à observer pendant les fêtes de Noël au travail est un bon comportement, moment occasionnel mais toujours propice aux affaires. Bien qu’il y ait beaucoup de plaisir et de rire, il faudra encore se tenir au sein d’un milieu de travail ou dans les paramètres du travail. Il est de la plus haute importance de faire attention à la quantité de boisson ingurgitée, ou la quantité d’alcool consommé. Être ivre ou devenir offensant ne sera pas toléré et pourrait avoir des répercussions négatives sur une carrière. L’alcool tue les héros, il donne vite une attitude de « looser » aux meilleurs collaborateurs. Un sur dix parvient à confier à cette occasion un secret qu’il regrette par la suite. La soirée est encore longue, gardez votre consommation d’alcool sous contrôle et vous maintiendrez une image professionnelle. Sans quoi, après 5 verres de champagne et avant même que vous ne vous en rendiez compte, vous pourriez bien ressemblez au Père Noël. La prise en compte de la bonne tenue est aussi quelque chose à se rappeler et à observer lors d’une fête de Noël au travail. A titre d’exemple, parler et rire avec de la nourriture dans la bouche, vider un plateau de délicieux hors d’œuvres ou de chocolats, peut vous donner une très mauvaise image. Une fête de Noël au travail peut aussi être l’occasion d’avoir une brève conversation avec les superviseurs, les gestionnaires et les autres représentants de l’entreprise avec qui on ne peut pas entrer en contact habituellement. Cela peut être le moment idéal pour laisser une bonne impression à un décideur clé. En vous présentant et en engageant une conversation, il pourra aussi mettre un visage sur un nom. Il est donc important de garder à l’esprit que, même si les fêtes de Noël au travail peuvent être amusantes, il y a encore des façons de chercher discrètement certains avantages tandis que vous riez et profitez d’une pause dans la routine du stress, de la compétitivité et du travail journalier. Avec la fête, les étiquettes s’estompent. Directeur et DRH pourront se montrer sous un nouveau jour, sans les attributs liés à leurs statuts. Plus de notion de hiérarchie, ni de costume cravate. « L’idée est de réunir les membres de la société

et de placer tout le monde au même niveau et face à la même réalité » Votre supérieur n’est toujours pas convaincu des atouts d’une fête de Noël entre collègues ? Ou bien les parts semblent glisser sur la mauvaise pente à cause de la crise ? Convainquez-le de ce qu’il peut en retirer. C’est le moment rêvé pour apprendre à connaître les autres et créer une bonne ambiance, afin de garder la motivation au travail.

Talents & Potentiels

Salomé LAMAIN a été prise de passion par le domaine artistique depuis sa plus jeune enfance, et a toujours pris un plaisir particulier à jouer avec les couleurs.

À y regarder de plus près, son parcours scolaire la prédestinait vers une toute autre branche que l’artisanat d’art. En effet, suite à l’obtention d’un BEP métier de la comptabilité et du secrétariat, elle poursuit avec un BAC Pro option comptabilité qu’elle obtient avec la mention bien et le prix du président de Région en 2008. Après une grande hésitation pour un changement de branche vers les arts appliqués en métropole, elle décide de poursuivre dans le tertiaire. Aussi, en 2010, elle sort diplômée d’un BTS assistant de gestion PME PMI avec pour projet de poursuivre en licence Ressources Humaines. Étant un peu touche à tout, elle allie très tôt vie scolaire et vie professionnelle et s’essaie dans bien des domaines tels que l’évènementiel, la restauration, la comptabilité… Mais une merveilleuse nouvelle vient remettre en question cette direction professionnelle. En effet, l’annonce d’un premier enfant la comble de joie et le besoin de calme et de sérénité se font sentir. Toutefois, avec de multiples expériences professionnelles dans tous types de milieu, elle ne peut s’empêcher de chercher une occupation, et c’est tout naturellement que la création s’impose là où le désir de créer demeure depuis toujours. En septembre 2010, elle se lance dans la création car elle ressent un fort désir d’apporter un peu de peps, de couleurs et de modernité aux bijoux d’artisanat local. Elle réalise dans un premier temps des œuvres pour elle-même car elle souhaite avoir un style de bijoux original et élégant en graines, mais également avec du fil métallique apparent. Les créations ne tardent

pas à séduire son entourage, ce qui la conforte dans cette direction. Elle frappe alors aux portes de la mairie de BaieMahault où elle reçoit de vifs encouragements. En décembre 2010, elle obtient succinctement un stand pour « expose ton style » et « Jou A Tradisyon » où un article lui est même réservé dans le France Antilles. Forte de ces expériences, elle poursuit le développement de ses créations chez elle en autodidacte tout en s’inspirant principalement du monde qui l’entoure. Le choix des matières est assez simple, c’est avant tout les matières qui suscitent l’inspiration. Aussi, les matières principales offrent un maximum de possibilités en termes de création dans un métier où la seule limite est l’imagination. Son choix se porte ainsi sur l’argile synthétique, le fil métallique et les graines qu’elle prend grand plaisir à façonner. D’autre part, fière de son héritage culturel, il lui tient à cœur de participer à l’enrichissement artistique de son île, qui représente à la fois son outil d’inspiration mais également son premier marché. « Être connu c’est bien, mais être reconnu chez soit c’est une plus grande fierté car mon art me vient de l’exotisme de mon île, c’est tout naturellement qu’elle en est la première à en bénéficier ». La mairie de Baie-Mahault lui fait de nouveau confiance en décembre 2011 et lui offre un stand dans l’espace jeunes entrepreneurs à « Jou A Tradisyon ». Profitant de cette occasion pour présenter ses bijoux et accessoires, elle reçoit fièrement le second prix d’artisanat. La qualité de son travail lui vaut en 2012 une invitation à participer en tant qu’accessoiriste aux « Kréol Fashion Day », parrainés par Jean Paul Gautier. Les KFD représentent la première manifestation de cette envergure pour la mode Guadeloupéenne et ont permis une mise en relation des professionnels de toute la Caraïbe avec les guadeloupéens. Ainsi, elle a pu avoir un avis extérieur sur ses produits et tisser des liens pouvant aboutir à une augmentation des exportations des produits vers la Caraïbe et principalement la Jamaïque où les créations en cannelle suscitent un

réel intérêt. D’autre part, les différents défilés lui ont permis de bénéficier d’une vitrine de qualité, pour des produits où le circuit de distribution le plus répandu en Guadeloupe se résume aux marchés et foires artisanales. Pour cette jeune artiste, il est important de contribuer, par ses créations, à la revalorisation des créations artisanales guadeloupéennes, trop souvent sous-estimées du fait de l’hyperconsommation. Depuis, ses créations sont en constante évolution. Perfectionniste, elle apporte une attention toute particulière aux finitions, et travaille sur des modèles uniques car chacun mérite de se sentir unique. Avec une imagination débordante, elle mélange les couleurs et les matières. Attentive et conciliante, elle met son savoir-faire à votre disposition et travaille sur commande afin que le client s’approprie pleinement la création. Retrouvez-la prochainement à “Jou A Tradisyon” le 15 décembre 2013

SL’Original by Salomé LAMAIN Tél : 0690 94 94 23 E-Mail : sloriginalkwd@gmail.com Facebook : Salomé SL’original Web: www.alittlemarket.com/boutique /sl_original

Conditions de travail

Le monde du travail est sans doute un secteur où le stress est un véritable problème à ne pas négliger. Lorsque le salarié est constamment sous pression, il peut mettre sa santé en péril. Quand ce dernier atteint un stade extrême de stress, on parle alors de « burn out ». Pour tenter d’enrayer les problèmes naissants à la source et leur éviter de mettre en péril l’avenir de l’entreprise, le stress des salariés doit être pris très au sérieux. Mais qu’est-ce que le stress précisément ? Il s’agit d’un phénomène d’adaptation à des évènements perçus comme menaçant la satisfaction de nos besoins fondamentaux. C’est une réponse de l’organisme pour l’aider à faire face à une situation problématique ou vécue comme telle. Le problème provient essentiellement du fait que les trois principaux éléments caractérisant cette relation (l’évènement stressant, sa perception et les conséquences liées à la réaction) sont intimement liés. Divers propos : « Je dors mal, je suis fatigué le matin, je commets des erreurs au travail, les clients sont insatisfaits, je ne tiens pas mes objectifs, j’ai davantage de pression, que j’ai tendance, par ailleurs, à percevoir plus négativement, je suis angoissé, je dors encore plus mal... » Le stress est un fléau qui peut s’infiltrer à tous

les étages de l’entreprise, n’épargnant personne ou presque, ni les chefs d’entreprise, ni leurs collaborateurs. Citons parmi les méfaits engendrés par le stress professionnel la mauvaise ambiance au sein d’un service ou d’une entreprise, l’absentéisme des salariés dû à la démotivation, la contreproductivité et une perte conséquente au niveau du chiffre d’affaires, les maladies, mais aussi parfois les suicides. Apprendre à reconnaître les symptômes du stress permet de faire un premier pas vers la guérison. Si vous ressentez de la fatigue, des difficultés à vous endormir, des problèmes de concentration, de la nervosité, de l’irritabilité ou encore une soudaine perte d’appétit ou au contraire, un brusque besoin de manger plus et plus souvent, vous êtes probablement sous le coup du stress. Si vous constatez l’un ou l’autre de ces symptômes, interrogez-vous : • Ces symptômes sont-ils passagers ou récurrents ? • Avez-vous reçu une nouvelle qui a pu déclencher un stress entraînant ensuite ces symptômes ? • Êtes-vous habituellement en bonne santé ? • Avez-vous une bonne alimentation ? ATTENTION : En cas de doute sur la provenance d’un de ces symptômes, il est conseillé de consulter votre médecin traitant. Celui-ci vous prescrira un

traitement allopathique « d’urgence ». Cependant, si votre fatigue est causée par un stress, il ne vous suffira pas de vous attaquer au symptôme : il vous faudra en déceler la cause, c’est-à-dire le facteur déclenchant qui a entraîné cette fatigue. SACHEZ DÉTECTER LES PREMIERS SIGNAUX, COMMENT REPÉRER UN COLLABORATEUR QUI ENTRE DANS LA ZONE ROUGE ? Les entreprises de 10 à 50 salariés sont les plus exposés à la crise. C’est donc là que les salariés sont plus propices à être « stressés ». Certains signes ne trompent pas. Tout d’abord, un salarié stressé semble toujours débordé : non seulement il ne peut plus faire face à sa charge de travail, mais le stress lui fait perdre ses moyens. Il arrive de plus en plus souvent en retard. Il est fatigué et ses relations avec les autres se dégradent de jour en jour. Plus irritable, il coupe la parole et perd facilement patience. Il se renferme sur luimême. La moindre contrariété peut entrainer des colères noires, des crises de larmes ou un mutisme total : il ne supporte plus la moindre critique. Son corps tire également la sonnette d’alarme : le collaborateur stressé souffre de fréquentes douleurs dues à une contraction permanente des muscles dans la nuque, le dos ou la poitrine, d’ulcères ou d’hypertension. Son rythme cardiaque s’accélère et le repos ne parvient plus à le soulager de ces maux. D’autant que des troubles du sommeil peuvent apparaître. Tenez compte des arrêts maladie... Pierre

Eric Sutter « psychologue du travail » parle alors de signaux « PME » : « P pour physique, M pour mental et E pour émotion : ces trois aspects de la personne sont affectés par le stress. » Autrement dit, soyez attentif à tout changement de comportement et toute attitude inhabituelle... « Le dirigeant est un secouriste. Il doit supprimer le danger et agir pour le bien de la personne concernée. » N’hésitez pas à alerter le médecin du travail. Un geste bénéfique pour le collaborateur stressé, et qui évitera au dirigeant que sa responsabilité personnelle ne soit engagée si jamais les choses tournent mal et se poursuivent devant un juge. D’autant qu’un arrêt de la Cour de Cassation retient la faute inexcusable de l’employeur si des mesures ne sont pas prises pour protéger du stress un salarié. CHEFS D’ENTREPRISES, ÊTES-VOUS IMMUNISÉ ? Le stress du chef d’entreprise est lié à 4 facteurs pathogènes : la question du stress accumulé, la surcharge de travail, la solitude et l’incertitude. Il existe néanmoins des « facteurs salutogènes » (facteurs qui conditionnent une bonne santé) : la maitrise de son destin, l’optimisme, le hardiness, c’est-àdire la capacité à rebondir. Votre anxiété peut engendrer des conséquences

catastrophiques sur les performances de votre entreprise et sur le management de vos équipes. Interrogez-vous sur la manière dont vous réagissez à la pression. « Lorsqu’on est stressé, on rumine des pensées négatives souvent contre-productives. Il faut prendre conscience de ses limites et tenter de se recentrer sur le moment présent, prendre du recul par rapport aux situations. Concrètement, il s’agit de sortir de cette lutte perpétuelle pour entrer dans une posture d’acceptation des évènements. » En outre, vous devez réapprendre à vous écouter, à être attentif à vos émotions et à votre corps. « C’est la seule solution pour tenir sur la durée et trouver les ressources nécessaires pour faire face aux situations stressantes. Le dirigeant d’entreprise est un marathonien, pas un sprinteur. » Pour relâcher la pression, un seul mot d’ordre : débranchez ! Petites pauses régulières dans la journée, microsiestes, écoute de musique, marche digestive, travail sur la respiration, exercices de relaxation, appel d’un proche...Ces coupures, mêmes brèves, vous permettront de gagner en concentration, et donc en efficacité. Surtout, vous y trouverez une source de satisfaction personnelle. De manière générale, réintégrer votre vie person-

nelle dans votre quotidien vous servira à prendre du recul sur les évènements. Par ailleurs, votre anxiété risque de vous isoler. Ne vous repliez pas sur vous-même : le soir et le week-end, aménagez-vous des moments de rupture avec le travail en vous consacrant à des activités sportives, familiales, amicales, ludiques...Adopter un mode de vie plus sain : meilleur régulation du sommeil, alimentation équilibrée, exercices physiques réguliers. N’hésitez pas à vous confier, à parler de vos problèmes. « Attention toutefois à ne pas trop ruminer. Ne parler que de ses soucis n’est pas toujours la meilleure des solutions ». « On imagine difficilement que le dirigeant puisse souffrir au travail car le chef d’entreprise doit véhiculer le symbole d’un leadership, il doit être meneur. C’est pourquoi son mal-être reste un sujet tabou ».

PEUT-ÊTRE EST-IL TEMPS DE RÉAGIR ? Sur le plan de la prévention, le stress a de multiples causes et les solutions doivent donc être multiples. Traditionnellement, les entreprises proposent des interventions au niveau des individus. Cependant, cette approche individuelle reste insuffisante alors que l’essentiel du problème est lié à l’organisation et aux relations au travail.

On peut distinguer trois niveaux d’intervention : individuel, collectif, organisationnel. Un programme de réduction du stress devrait agir aux trois niveaux. Mais le niveau organisationnel est le plus important et le plus efficace à long terme. La « gestion » individuelle peut concerner : • Au niveau physiologique : hygiène de vie, techniques de relaxation, biofeedback (instrument permettant d’apprendre à contrôler la fréquence cardiaque); • Au niveau comportemental : affirmation de soi, évaluation et modification des techniques de faire face; • Au niveau cognitif : restructurations cognitives (modifications des schémas automatiques de pensée), identification et réévaluation des « stresseurs ». Des interventions sont possibles au niveau des groupes de travail : • Evaluation (360°) et formation du management ; • Formation à la gestion stress, au fonctionnement d’une équipe ;

A l’échelle de l’organisation du travail, les stratégies visant à améliorer les conditions de travail et d’emploi et la charge de travail sont : • Modifier les horaires, le travail posté ; • Réduire les risques technologiques ; • Revoir par les parcours de carrières ; • Modifier l’utilisation de la formation et des technologies ; • Rotation, enrichissement des tâches, plus d’autonomie ; • Elever les qualifications ; • Management plus participatif ; etc. Le tableau ci-dessous se propose de faire le tour des causes, dites organisationnelles, à l’origine du stress dans le milieu professionnel. Cette liste n’est cependant pas exhaustive, mais elle offre une première approche et ouvre quelques pistes de réflexions.

CAUSES POSSIBLES DE STRESS AU TRAVAIL

SOLUTIONS Á ENVISAGER

• Mauvaise organisation • Problème d’ergonomie au sein du poste de travail • Outils de travail insuffisants ou mal adaptés • Mauvaise gestion du temps • Travail sous pression • Pollution de l’environnement (température mal réglée, bruit constant, etc.) • Mésentente avec les collègues ou la hiérarchie • Hiérarchie trop autoritaire • Harcèlement moral • Manque de communication dans une équipe • Jalousies ou compétition dans l’entreprise

• Audit sur le poste de travail en vue de la réorganisation des tâches • Réorganisation de l’espace de travail pour une meilleure ergonomie • Investissements en outils adéquats • Formation en gestion du temps et gestion des priorités • Apprendre à gérer plus efficacement les relations interpersonnelles grâce à des outils tels que la PNL ou Analyse Transactionnelle • Se concentrer davantage sur sa tâche et moins sur l’environnement extérieur • Eviter « les bruits de couloir » sans fondements • Savoir formuler verbalement ce qui ne va pas : en parler avec sa hiérarchie ou les collègues concernés

« Le stress est comme une épidémie qui se transmet. Manager le stress, oui, manager par le stress, non ! »

Handicap au travail

Vous êtes salarié et souffrez d’une maladie chronique évolutive ? Comment conciliez-vous travail et soins ? Votre employeur vous aide-t-il à vous maintenir dans l’emploi ? Ou avez-vous au contraire renoncé à travailler ?

20% des Français qui travaillent ou cherchent un emploi souffriraient de maladies longues et évolutives, qui perturbent leurs vies professionnelles. D’autant que peu d’entreprises ont encore pris la mesure du problème. DE QUOI PARLE-T-ON ? La maladie chronique évolutive se définit selon l’OMS, comme « un problème de santé qui nécessite une prise en charge sur plusieurs années ». Cette définition regroupe des maladies très diverses, comme des maladies transmissibles et non transmissibles, certaines maladies mentales et des altérations anatomiques et fonctionnelles. Le sida, certaines hépatites, le cancer, le diabète, la sclérose en plaques, la maladie de Parkinson, l’épilepsie, la ma ladie d’Alzheimer, l’asthme, les rhumatismes, la myopathie sont des maladies chroniques évolutives. Les progrès scientifiques ont permis de transformer ces maladies au pronostic souvent défavorable, en maladies chroniques. De plus en plus de personnes vivent avec ces maladies, qui peuvent générer de fortes répercussions, à plus ou moins à long terme, dans la vie quotidienne. «On utilise aujourd’hui ce terme pour définir toute maladie ne pouvant pas être soignée rapidement, ou n’ayant pas de remède. Les symptômes de la maladie reviendront inévitablement un jour». Si l’on suit à la lettre cette définition, qui me semble la plus exacte, il n’existe pas de liste exhaustive de maladies chroniques. Une douleur au dos dont l’origine est inconnue et le traitement sans succès peut devenir chronique. Une allergie est d’après la définition aussi considérée comme une maladie chronique puisqu’il n’existe pas de remède miracle et que les symptômes reviennent de manière répétée. Mais le terme « maladie chronique » est davantage utilisé pour les maladies graves.

avoir un impact important dans l’organisation du travail et dans les relations du collectif. La maladie fragilise particulièrement la personne dans son maintien dans l’emploi, de par l’absentéisme qu’elle génère, mas aussi par la réduction de la capacité de travail qui peut l’accompagner. Des difficultés physiques et psychologiques peuvent apparaître, comme la culpabilité d’être malade ou la détestation de ce corps qui trahit. A tout cela, il faut ajouter des difficultés liées à la vie quotidienne, sociale et familiale, les soins, les traitements et leurs éventuels effets secondaires. Le vécu au travail est différent selon les moments forts de la vie professionnelle. Si des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives peuvent travailler sans que les effets de leurs pathologies

TRAVAILLER AVEC ? Beaucoup de personnes atteintes de maladies chroniques évolutives travaillent. Pourtant, l’impact de ces maladies dans le travail est méconnu. La chronicité et l’évolutivité de la maladie peuvent engendrer des effets invisibles aux yeux des collègues et de la hiérarchie et n’être connues que de la personne elle-même. Cependant ils peuvent

leur posent des difficultés, d’autres doivent gérer des effets plus lourds au quotidien, et remettre à terme leur activité dans l’entreprise. Chaque personne est un cas particulier. Selon le type d’activité, la maladie, et le « ressenti » de la personne, l’approche du maintien dans l’emploi doit s’effectuer différemment. ÊTRE SEUL ? La plupart des personnes gèrent leurs difficultés seules, par méconnaissance ou par choix. Elles n’osent pas ou refusent de faire intervenir les différents professionnels du maintien dans l’emploi. Si les maladies professionnelles reconnues sont bien prises en charge dans l’entreprise, les autres maladies font partie, dans les esprits, de la sphère privée. Nous les appelons « les maladies extra-professionnelles». La personne malade n’a pas souvent le statut de travailleur handicapé. L’invisibilité de la maladie fait oublier que la personne peut être en difficulté. Souvent gérée de manière individuelle, la problématique de la maladie e x t r a - p ro f e s s i o n n e l l e reste pourtant une histoire collective. L’ENTREPRISE ? La question de la santé au travail est toujours abordée par le biais des risques et des maladies professionnelles, en particulier les troubles musculo-squelettiques (TMS), les cancers professionnels et les risques psychosociaux. Mais que faire quand la maladie est présente depuis longtemps et sans origine professionnelle ? Si la loi 2005 sur l’égalité des droits des personnes handicapées a été étendue aux malades chroniques, « ce cadre est encore assez peu adapté et surtout, le discours sur le handicap n’est adapté ni à l’état de santé, ni à l’état d’esprit des malades chroniques. Les personnes handicapées et les malades chroniques ont peur de basculer dans la marginalisation, l’exclusion du monde du travail ». Avec les stratégies thérapeutiques actuelles, nous pouvons dire aux malades que leur maladie ne va pas freiner leur évolution professionnelle. Mais il leur faudra se battre pour obtenir des conditions de travail adaptées : souplesse horaire, télétravail, adaptation de l’activité... Or ceux qui bénéficient de ces aménagements ont des difficultés à être reconnus par

leur entourage professionnel. Nombreux sont ceux qui préfèrent encore dissimuler leur maladie à leur employeur et renoncer à ces aménagements, de peur d’être stigmatisés ou de perdre leur emploi, au prix de la mise en danger parfois de leur état de santé. Une infirmière diabétique obligée de se « piquer » dans la chambre d’un malade, à défaut d’un local adapté. Un ouvrier malade du sida qui saute son traitement à heure fixe parce qu’il doit rester à la chaîne. Une caissière contrainte de démissionner faute de pouvoir s’éclipser aux toilettes autant que nécessaire... Autant d’exemples de salariés atteints de troubles chroniques, souvent invisibles pour l’employeur, mais dont les symptômes empoisonnent la vie professionnelle. Car bien que très diverses, les maladies chroniques partagent certaines conséquences: une fatigue source de problèmes de concentration ou d’irritabilité, des traitements longs et contraignants, etc. L’impuissance des employeurs à appréhender le problème tient aussi pour beaucoup à leur caractère imprévisible. Mais concilier maladies chroniques et activité professionnelle ne va pas de soi dans un contexte de difficulté d’accès à l’emploi, où domine une logique de rentabilité. Or aujourd’hui, « la plupart des malades souhaitent continuer à travailler. Pour eux, c’est un enjeu économique mais aussi psychologique, puisque l’exclusion sociale est perçue comme une double peine. » Il faut convaincre les entreprises d’agir «en leur démontrant les conséquences économiques d’une mauvaise prise en charge de la maladie: des risques de démissions et de pertes de compétences du salarié atteint, mais aussi une plus grande fatigue des autres salariés si les tâches se reportent vers eux». Dans l’entreprise, ce mal est souvent passé sous silence. «Pas facile de sensibiliser le monde du travail sur les risques des maladies longue durée. Leur parler de prévention semble un sujet inabordable». Cependant, toutes les maladies chroniques n’en-

traînent pas un arrêt de travail de longue durée. En effet, face au progrès des soins, aujourd’hui, certaines maladies ne posent plus de problème à l’entreprise. Certaines personnes atteintes de diabète s’adaptent très facilement et leur maladie n’a aucun impact négatif sur leur rendement, même si, parfois, il est nécessaire de réorganiser les horaires du malade et de l’affecter à d’autres tâches. Nous devons insister sur le «DROIT Á TOUS DE TRAVAILLER ». Arrêt de travail, pension d’invalidité, reconnaissance d’un handicap, autant de dispositifs qui permettent la prise en charge des salariés malades. Avec l’évolution actuelle vers un allongement de la durée de travail et l’augmentation corrélative du nombre de personnes atteintes de maladies chroniques, « les réformes en cours touchant les systèmes de retraites obligeront à affronter ces questions autrement que par le jeu des mécanismes financiers de compensation ». Maintenant, quand vous avez un salarié qui souffre d’une maladie longue durée, je pense que la bonne attitude est de privilégier la tolérance et la flexibilité au niveau du poste de travail.

maintien dans l’emploi et le parcours professionnel de ces salariés. Le maintien dans l’emploi ou le retour au travail peut devenir un atout pour la santé mentale des travailleurs atteints d’une maladie chronique évolutive, car leur contribution se trouve ainsi valorisée. Un retour au travail peut même les aider à guérir complètement. Les travailleurs perçoivent à nouveau l’intégralité de leur revenu et par conséquent, bénéficient d’une meilleure qualité de vie. Maintenir dans l’emploi des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et leur permettre de revenir au travail peut être considéré comme un investissement dans la productivité économique et dans la cohésion sociale. Les questions des maladies chroniques évolutives restent encore aujourd’hui un sujet largement tabou. Libérer la parole sur ce sujet devrait permettre à ceux qui sont touchés par ces pathologies d’oser en parler, de se soigner et surtout de rendre possible un changement de regard. Mais plus encore, cette délivrance permettrait aux personnes qui en souffrent de sortir de l’isolement. Une société plus tolérante et moins stigmatisante permettrait aussi de diminuer les expressions violentes de ceux qui s’en trouvent mis à l’écart.

QUELQUES PISTES DE RÉFLEXIONS « Il y a nécessité d’une réflexion en commun de tous les acteurs de la santé et du travail, autour de l’entreprise : médecins hospitaliers, du travail, ergonomes, responsables RH, professionnels de l’insertion... pour construire des solutions viables pour tous ». Une approche transversale et multifactorielle est recommandée : • Intervenir précocement car plus une personne reste longtemps sans travail, plus son retour à l’emploi est difficile; • Se concentrer sur la capacité à travailler, aussi bien pour l’employeur que l’employé, plutôt que d’attendre que le malade soit rétabli à 100 % pour reprendre son travail; • Reconnaître que de nombreuses affections chroniques ne sont pas causées par le travail mais peuvent entraver la participation au travail; • Modifier l’organisation du travail pour les personnes atteintes de maladies chroniques : repenser l’ergonomie, réaménager les horaires de travail, adapter les tâches pour valoriser l’autonomie et l’implication de l’employé. • Mieux intégrer le rôle du travail dans la prise en charge médicale des patients, en appliquant le modèle biopsychosocial : aller au-delà des symptômes cliniques et prendre en compte les interactions entre le biologique, le psychologique, et le social. À cet égard, l’âge de la personne malade joue un rôle important dans ses capacités d’adaptation, donc son maintien au travail. Tout comme son entourage familial qui a un impact direct sur son état d’esprit. La véritable problématique est de garantir le

Pour appréhender au mieux ces maladies au travail, l’hypothèse d’une approche globale et collective semble la plus indiquée pour régler l’ensemble des difficultés, à la fois individuelles et collectives dans l’entreprise. Une approche par le travail permet de mettre le doigt sur l’ensemble des difficultés qu’une approche individuelle n’aurait pas permis.

Gestion des carrières

Si vous pensez qu’il est temps pour vous de « passer à autre chose », d’intervenir sur des projets plus ambitieux ou encore de prendre des responsabilités d’un niveau supérieur : lisez cet article !

Plan de carrière, envie de changement, envie de s’impliquer davantage,... goût pour le leadership, la transmission, l’élaboration de projets..., les motivations sont diverses. Il est pertinent de s’interroger sur sa capacité à s’engager ponctuellement ou plus durablement dans les prises de responsabilités. Peser sur les destinées d’un projet, enrichir le contenu de son travail, renforcer sa légitimité… dans une équipe ou avec des partenaires, les responsabilités ne se donnent pas, elles se prennent ! Pour y parvenir, il convient de se positionner en termes de hiérarchie, de missions, d’expertise et de potentiel. Prendre ses responsabilités n’est pas une question d’âge, vous pouvez avoir 60 ans et ne toujours pas prendre vos responsabilités. Inversement, des personnes de 20 ans ont appris très jeune à le faire. Soyons clair, la majeure partie d’entre nous ne prend pas ses responsabilités, y compris vous. Même si vous êtes convaincu du contraire, lisez un peu la suite pour voir. LA QUESTION MAGIQUE Á SE POSER POUR PRENDRE SES RESPONSABILITÉS Prendre ses responsabilités n’a rien à voir avec payer ses factures, avoir un travail ou avoir des enfants. Enfin, presque. Prendre des responsabilités c’est avant tout assumer sa vie, et ça, peu de gens sont capables de le faire. Oh, ne soyez pas choqué ! À vrai dire, savoir si l’on prend ses responsabilités est assez facile. Il suffit juste de se poser la question « Est-ce que je pense que ce qui m’arrive est de la faute de quelqu’un ? ». C’est la seule et unique question que vous devez garder constamment à l’esprit. Si la réponse est oui, vous vous comportez encore comme un enfant. Si vous ne remettez jamais la faute sur les autres, vous êtes devenu adulte, bravo (tout ceci n’est bien sûr pas une question d’âge). Et ce, quoiqu’il vous arrive. À chaque fois que vous rejetez la responsabilité sur quelqu’un d’autre, vous mettez juste en lumière une faiblesse de votre personnalité. Vous vous comportez en victime. Le problème c’est qu’en se comportant en victime, on ne peut faire évoluer les choses.

Vous ne pourrez résoudre ce type de problème qu’en vous plaçant d’un autre point de vue. Comme le disait fort justement Einstein « On ne peut pas résoudre un problème avec le même type de pensée que celle qui l’a créé. ». La seule solution qui s’offre à vous est d’arrêter de vous comporter en victime. QUELQUES EXEMPLES Si vous n’êtes pas sûr de comprendre de quoi je parle, voici quelques exemples de situations où nombre de gens ne prennent pas leurs responsabilités (exemples suivis d’une formulation plus responsable) : • « Ce n’est pas juste, il/elle ne voudra jamais que je fasse ça », « à cause de lui/elle je n’ai pas pu faire cela » : Je ne suis pas prêt à assumer les conséquences si je fais ça. Je préfère m’écraser que d’affronter son éventuel mécontentement. • « Il/elle aurait pu penser à moi, avoir une petite attention » : Je ne devrais pas penser à la place des autres, ça n’a jamais rien amené de bon. Et si je l’acceptais comme il/elle était ? Si c’était moi qui en demandait trop ? • « Il a eu cette promotion à ma place car il a caressé dans le sens du poil le chef » : Si je n’ai pas eu cette promotion, c’est que je n’ai pas su mettre assez en avant mes qualités dans l’intérêt de l’entreprise ou que l’entreprise ne me correspond plus. C’est peut-être un signe pour moi qu’il est temps de changer. • « Ce travail me fatigue, je dois faire des horaires de dingue pour réaliser tout ce qu’on me demande » : Il n’est pas possible de passer sa vie au travail. Ou je m’organise mieux, ou j’apprends à dire non, mais il va falloir que je réagisse. LA MÉTHODE Á ADOPTER POUR PRENDRE SES RESPONSABILITÉS À chaque fois qu’il vous arrive quelque chose qui vous contrarie, qui vous stresse ou qui vous dépasse et que vous semblez rejeter la faute sur quelque chose / quelqu’un d’extérieur, posez-vous ces questions : • Qu’est-ce qui déclenche ce sentiment de victime en moi ? De quoi ai-je peur ? De ne pas être aimé, de me retrouver seul, de ne plus avoir d’argent, de ne pas retrouver d’autre travail, … ? Tout sentiment de victime commence par une peur enfouie en vous,

identifiez-la. • Écrivez quelque part (comme dans les exemples ci-dessus) une reformulation de votre problème d’un autre point de vue. • Au lieu de combattre le problème que vous pensez avoir en vous comportant en victime, commencez plutôt par combattre votre peur. • Faites cela à chaque fois que vous vous rendez compte que vous vous comportez en victime. Ça va vous demander du temps, Rome ne s’est pas construite en un jour, mais il a bien fallu que quelqu’un pose la première pierre. Et si vous ne voulez pas « passer à côté de votre vie», autant commencer maintenant. Et vous, par où allez-vous commencer pour prendre vos responsabilités ? Vous pouvez travailler dur et tard pour obtenir de meilleurs résultats professionnels mais c’est surtout par votre sens de l’initiative qu’un employeur appréciera vos compétences. LES BESOINS RÉELS DE SON EMPLOYEUR : LA CRÉATIVITÉ Nul besoin d’avoir le nez fin d’un chercheur d’or, ni de posséder des talents de devin. Mais il est important de montrer sa capacité d’initiative, pour montrer sa réelle valeur ajoutée à son entreprise. Car les patrons ne cherchent pas seulement des éléments besogneux; ils raffolent de la personne sur qui ils pensent pouvoir miser pour donner des idées, et faire croître leur entreprise. Avoir 36 idées à la minute ne sert à rien, ce qui compte c’est de comprendre la vision de sa société, ses intérêts à moyen et long termes et le fonctionnement des équipes qui l’animent. En confrontant vos réflexions et vos actions à ces réalités, vous allez forcément identifier des initiatives pertinentes. Votre patron et votre chef de service s’en apercevront quand vous les solliciterez pour obtenir leur validation. De ce point de vue, une initiative peut aussi bien correspondre à changer la couleur des peintures pour favoriser la concentration qu’au fait de développer une synergie légitime entre des services qui ne communiquaient pas jusque-là. NE VOUS DÉTOURNEZ PAS DE VOTRE TRAVAIL POUR AUTANT Vous allez apparaître comme un salarié doté d’un sens de l’initiative exceptionnel si vous présentez une idée intelligente et qui n’effraie personne. C’est à dire une idée respectant la façon de faire de vos supérieurs. Vous rêvez peut-être de prendre leur place mais conservez un profil bas et n’imposez pas d’entrée votre style. C’est de cette façon que l’on vous donnera carte blanche et c’est justement ce dont vous avez besoin pour indiquer toute la palette de vos talents : pouvoir prendre en charge votre

projet pour montrer de quoi vous êtes capable. Prendre de bonnes initiatives implique donc patience et persévérance. Cela ne doit pas devenir une obsession au point de vous détourner de votre première mission, qui est d’assumer la charge de travail pour laquelle on vous paye. SACHEZ FAIRE VOTRE PROPOSITION AU BON MOMENT Votre suggestion doit évidemment se préparer pour faire mouche. Il ne faut surtout pas qu’elle fuse de manière spontanée en plein milieu d’une réunion. C’est toute la différence entre une initiative de qualité et une idée jetée en l’air. Il faut aimer ce que l’on fait pour être capable d’initier des améliorations profitables à l’entreprise. Si le fait d’agir de votre propre initiative dans l’intérêt de votre société ne vous effleure pas l’esprit, c’est peut-être que votre travail n’est pas vraiment fait pour vous. Si vos plans sont réalistes, votre employeur devrait rapidement se saisir de l’opportunité !

MAINTENANT, Á VOUS CHERS EMPLOYEURS : ENCOURAGEZ VOS EMPLOYÉS Á PRENDRE DES INITIATIVES L’une des qualités fondamentales d’un chef d’entreprise averti est, sans conteste, l’incitation de ses collaborateurs à prendre des initiatives. C’est un moyen de faire appel à leur imagination ainsi qu’à leur esprit de créativité afin de les encourager à mieux exercer leurs fonctions. En effet, il est préférable de laisser aux employés le soin de prendre leurs responsabilités plutôt que de leur imposer des directives à suivre ou de les lier par des instructions restrictives à exécuter. Pour garantir la réussite des initiatives prises par les salariés, le chef d’entreprise doit également les doter des moyens nécessaires à l’accomplissement de leurs tâches et à la réalisation des objectifs escomptés.

Le chef d’entreprise doit aussi veiller à mettre en place une structure d’organisation appropriée, qui garantit la possibilité de tirer le maximum de résultats des moyens alloués aux salariés. Parmi les instruments dont dispose le chef d’entreprise pour encourager les initiatives de ses collaborateurs figure, en premier lieu, la délégation de pouvoirs. Déléguer signifie mandater quelqu’un (le délégataire), à qui le délégant accorde l’autorité et le droit d’agir à sa place. La pratique de la délégation traduit et institutionnalise donc la volonté du chef d’entreprise de laisser ses collaborateurs prendre des initiatives et agir à sa place, sans toutefois se décharger de ses obligations ni se soustraire à ses responsabilités. Au contraire, il lui appartient de conseiller, d’encadrer, d’évaluer et de contrôler l’utilisation des ressources mises à la disposition du délégataire et d’exiger de lui, la réalisation des résultats. L’entreprise est un environnement propice où toutes les fonctions clés jouent des rôles de plus en plus actifs dans la prise de décision et dans l’accomplissement de l’activité. Aussi, les collaborateurs doivent être capables de s’adapter aux changements de l’époque, d’adopter une attitude proactive et de prendre les initiatives intelligentes qui permettent de prévenir les risques menaçant l’entreprise au quotidien. Il va sans dire que le chef d’entreprise doit encourager ses collaborateurs à prendre des initiatives dans un esprit de responsabilité et d’autonomie de manière à favoriser le professionnalisme et l’implication de chacun pour atteindre la performance souhaitée. De nos jours, l’entreprise performante est celle qui accorde une place fondamentale aux ressources humaines en favorisant l’autonomie et la créativité des équipes, en leur fournissant les bons outils faciles à manipuler en vue d’atteindre les objectifs escomptés. C’est aussi celle où l’information circule facilement dans la transparence totale grâce à une bonne communication interne et externe. Les bons collaborateurs se reconnaissent par leur rigueur professionnelle, leur organisation, leur souci de l’excellence, de la qualité de leurs produits ou de leurs prestations et de leur respect des engagements vis-à-vis des tiers. Leur aisance relationnelle, leurs qualités d’écoute, d’analyse et de synthèse leur confèrent, incontestablement, la capacité d’adaptation à toutes les situations : ils ne cherchent pas à esquiver les problèmes. Bien au contraire, ils les affrontent en prenant des initiatives pertinentes, parfois même ambitieuses, pour assurer la croissance de l’entreprise, et méritant par la même occasion la confiance du patron et la satisfaction du client. Agissant toujours en respectant l’esprit d’entreprise, ces fidèles collaborateurs engagés n’hésitent pas à faire des recommandations, sur tel ou tel problème, à collecter, recouper et valider des informations, trouver des solutions et faire en sorte que celles-ci tiennent la route grâce à l’aide et au soutien du chef

d’entreprise. Aussi, tout chef d’entreprise qui aspire à la croissance de son affaire doit encourager, sans hésitation, l’initiative et l’esprit d’entreprise de son personnel, à n’importe quel niveau hiérarchique, par l’octroi d’espaces de liberté, tout en lui faisant confiance et en le dotant des moyens nécessaires . En effet, exercer un contrôle trop étroit et trop formel sur ses collaborateurs, place ces derniers dans des situations inconfortables, décalées par rapport à leurs besoins d’autonomie et d’indépendance, et les conduits à adopter des attitudes prudentes et des comportements souvent réservés. Ces freins, au combien nombreux, ralentissent et découragent les initiatives ! Aussi, conviendrait-il de soutenir et d’encourager tout élément qui se distingue et qui sort du lot par sa capacité de développer l’innovation au sein de l’entreprise, en lui accordant l’attention qu’il mérite et en lui allouant suffisamment de ressources humaines et financières pour la concrétisation des initiatives et des démarches créatives qu’il prendrait qui sont de nature à contribuer à la croissance de l’entreprise et à sa prospérité, pour le bonheur de son chef et le bien-être de ses collègues. Dans tous les cas, vous réalisez de plus en plus, que les quelques fois où vous avez eu à assumer de lourdes responsabilités, celles-ci vous ont aidées à grandir un peu plus vite. Ils vous ont donné beaucoup de maturité très rapidement. Ce qui fait grandir, ce qui nous aide à nous développer, c’est tout ce qu’on assume comme responsabilités. Celles-ci exigent que nous allions chercher au-delà de nos petites capacités. C’est comme étirer un muscle de son corps, si on le fait un petit peu chaque jour, il devient plus souple, plus fort, plus musclé par rapport à quand on ne l’utilise jamais. Assumer de nouvelles responsabilités, vivre de nouvelles situations difficiles, ne pas se contenter de rester dans sa zone de confort ! Voilà ce que vous devez rechercher maintenant. Alors Messieurs, Mesdames, bien que les responsabilités soient difficiles, cherchez-les. Les assumer va vous mettre face à beaucoup de difficultés au début, mais la joie de l’accomplissement sera tellement plus grande. La satisfaction d’avoir rempli votre contrat vous rendra fière de vous et augmentera votre confiance en vous.

Modèle de lettre

Régi par les articles L. 3142-91 et suivants du Code du Travail – et/ou par certaines dispositions des conventions collectives - le congé sabbatique permet au salarié de faire un « break » de 6 à 11 mois dans sa vie professionnelle, puisque son contrat de travail se trouve alors suspendu jusqu’à son retour en fonction. Le bénéfice de ce congé est soumis à certaines conditions opposables au salarié et appréciées à la date de départ en congé, notamment : • Ancienneté (d’au moins 36 mois, consécutifs ou non, dans l’entreprise et/ou le groupe d’entreprises), • Activité professionnelle minima (6 années d’exercice d’un travail salarié ou non), • Respect d’une procédure de demande (formalisme + délais). Hors le fait que l’absence de l’une ou l’autre des conditions précitées peut motiver un rejet de la demande de congé par l’employeur, ce dernier peut en outre opposer un refus – soit définitif, soit sous forme de report du départ en congé − dans certaines circonstances : • Impact préjudiciable pour son entreprise si celle-ci compte moins de 200 salariés, • Accumulation d’absences (dans son entreprise) liées à d’autres congés de même type ou pour création d’entreprise. La demande de congé sabbatique par le salarié fait partie d’une procédure que ce dernier doit respecter sous peine de refus de sa demande par l’employeur. Cette procédure comporte surtout : • Des délais : présentation de la demande au moins 3 mois avant la date de départ souhaitée, • Un formalisme : notification de la demande – à l’employeur ou à son représentant − par voie de courrier en recommandé avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge/signature, • Des mentions obligatoires : le courrier doit impérativement indiquer la durée du congé ainsi que la date de départ souhaitée. Il est à noter que la demande n’a pas besoin d’être motivée et/ou explicitée quant à l’objet et/ou au motif exact du congé.

E L P M E X E E D E R T T E L

[Nom & prénom] [Adresse]

Au choix : • Lettre recommandée avec accusé de réception • Lettre remise en main propre contre décharge/signature

[Raison sociale de la société] À l’attention de [Nom & Prénom] [Qualité/fonctions] [Adresse] Le [date]

Objet : demande de congé sabbatique

[Madame/Monsieur], Réunissant les conditions prévues par le Code du Travail et/ou la convention collective de [indication de la convention collective ou accord collectif concerné(e)], je vous informe de mon souhait de prendre un congé sabbatique. Selon mon projet, ce congé aura une durée de [indication de la durée demandée] et prendra effet à partir du [indication de la date de départ en congé]. Je vous serai reconnaissant(e) de bien vouloir me tenir informé(e) le plus rapidement possible de votre position quant à la présente demande. Recevez, [Madame/Monsieur], l’expression de mes salutations respectueuses.

[Signature]

Portrait de métier

Sully MONPIERRE, homme de sciences sociales, poursuit son objectif de faire de ses étudiants des hommes et femmes de demain ayant une maitrise sur leur avenir et leur devenir.

Une petite intro … Tout d’abord, un formateur a l’avantage de venir de tous secteurs professionnels. On le retrouve autant dans les professions manuelles que dans les prof e s s i o n s intellectuelles. Par ailleurs, ce qui le caractérise le plus, ce sont l’expérience professionnelle qui le conduit et la motivation qui l’anime. Il est, de ce fait, souvent un leader, un militant (politique, syndical, citoyen…). Il se démarque en fonction des études supérieures qu’il peut avoir la chance d’effectuer, et de la fonction qu’on peut lui confier. En France, les universités,

les grandes écoles, les instituts privés, pendant ces 20 dernières années, ont mis en place des formations de bons niveaux pour les formateurs (Paris XII, Paris V, Bordeaux, Lyon, Marseille…). Les personnes qui ont eu la chance d’être formées par ces institutions ont eu également la chance d’occuper de principaux postes importants de formateurs en France. Les tâches de formateurs sont multiples. Plusieurs auteurs ont essayé de les classer. Nous retenons le classement suivant : - La pratique pédagogique politique qui consiste à préparer l’action appelée encore ingénierie politique. - La pratique pédagogique enseignante qui se réalise en cours de formation appelée aussi ingénierie éducative. 1/ Pouvez-vous me retracer votre parcours en formation continue et initiale? Pour ma part, j’ai d’abord effectué une licence et une maitrise en animation socioculturelle à Paris VIII, pour ensuite intégrer Paris XII en licence et maitrise de sciences sociales option formation, puis Paris I Sorbonne pour un 3ème cycle en formation de formateur (science de l’éducation). 2/ Quelle est votre expérience professionnelle ? J’ai démarré par l’animation socioculturelle à la fédération des maisons des jeunes, pour très rapidement constituer mes propres structures de formation pendant toute ma carrière (19712013). 3/ En quoi consiste votre travail ? J’ai effectué l’ensemble des tâches qui concernent les postes de formateur, de l’administratif à Responsable pédagogique. Il s’agit de tâches conceptuelles (concevoir des programmes, des cursus, des profils de postes et de profils d’intervenants, négocier des budgets, organiser…), mais également de tâches d’exécutions indispensables au bon fonctionnement des actions de formation.

4/ Quelles sont pour vous les compétences nécessaires à l’exercice de ce métier ? Les formateurs responsables doivent avoir des compétences éducatives, psychosociales, économiques et de gestion. N’est donc pas formateur un enseignant ou un animateur, mais un formateur se doit de maitriser une discipline car c’est une façon efficace pour lui de mesurer la qualité des stagiaires qu’il gère. 5/ Quels sont les qualités requises pour effectuer votre profession ? Un formateur se doit d’être motivé par sa fonction. Cette motivation passe par l’idéologie qu’il conduit pour lui-même et/ou son environnement. Il doit avoir la capacité d’adaptation à différents groupes, mais surtout avoir une résistance physique à toute épreuve et une reconnaissance sociale indispensable à son épanouissement. 6/ Quels sont les avantages et les inconvénients de ce métier ? Le seul avantage que j’en tire, c’est la satisfaction de mes stagiaires qui se traduit par la réussite aux diplômes, la qualité de leur projet, le poste qu’ils occupent, les tâches qu’ils réalisent, l’innovation sociale c’est-à-dire leur participation à l’évolution de la société. Pour ce qui est des inconvénients, c’est un sacrifice, un sacerdoce, un acte militantiste. Ces 3 éléments sont malheureusement indispensables pour être un bon formateur.

7/ Quel bilan faites-vous au terme de ce parcours ? Cette catégorie de formateur, au terme de sa carrière, à l’impression de réaliser une mission qu’il s’est fixée ou que la société lui a fixée. Cela se mesure surtout quand il n’est pas oublié par les anciens étudiants qui viennent de temps en temps lui demander conseil, lui présenter leur réalisation, voire le remercier. 8/ Quelle orientation donnez-vous à la formation pour les années à venir ? La formation de formateur est un nouveau métier menacé par une multitude de fonction parallèle. Le formateur a tendance à s’orienter vers plusieurs parcours qui lui ouvrent droit d’existence (exemple : organismes mutualisateurs, collectivités locales, universités…), d’où sa difficulté à se regrouper. Il peut exercer le métier d’ingénieur, d’enseignant, de pédagogue, de thérapeute, voire de « gourou », car il est souvent un leader, ou un meneur dans sa fonction. 9/ Quels conseils donneriez-vous à ceux qui envisageraient d’exercer cette profession ? Les futurs formateurs ont intérêt à se prémunir de connaissances pointues en sciences sociales, en gestion, mais surtout en ressource humaine et en santé pour assurer leur bien-être. Dans « ressource humaine », j’entends la maitrise de soi, la conviction, l’idéal, l’objectif, la rigueur,… En tout état de cause, le soutien de son environnement familial reste un atout à la réussite du formateur.

Le nombre d’heures de travail n’est pas à considérer dans une telle tâche car vous êtes sollicité à tout moment. La vie familiale peut être perturbée si les partenaires ne sont pas au fait de ce métier.

Formation

Depuis l’accord du 11 janvier 2013 sur la sécurisation de l’emploi, les dispositifs individuels de formation vont changer pour se simplifier sous la forme d’un compte personnel de formation. Une nouvelle disposition qui va avoir un impact important dans le domaine de la formation continue. QU’EST-CE QUE LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION ? Le compte personnel de formation a été adopté dans le cadre de la loi sur la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 et entrera en vigueur dès le 1er janvier 2014. Il permettra à tous les salariés, demandeurs d’emploi et jeunes diplômés sortis du système scolaire, de disposer d’un compte qui regroupera les dispositifs pour avoir accès à la formation continue. Son fonctionnement ressemblera à celui du droit individuel à la formation (DIF) et il sera crédité de 20 heures par an pour les salariés à temps plein, et au prorata pour les salariés à temps partiel ou en CDD. Ce nouveau dispositif sous la forme d’un compte personnel et universel devrait à terme remplacer le CIF, la VAE et le DIF. COMMENT FONCTIONNE LE CPF ? Que ce soit à titre individuel ou avec l’accord de son employeur, un salarié pourra bénéficier de son compte de formation de façon autonome. En cas de demande à l’employeur, ce dernier disposera d’un mois pour donner sa réponse, l’absence de réponse étant considérée comme une acceptation. Un accompagnement sera également mis en place pour conseiller et informer sur l’évolution des métiers ainsi que sur les offres adaptées aux compétences, le tout dans le but d’améliorer la qualification de tous. ET POUR LES DEMANDEURS D’EMPLOIS ET LES JEUNES ? Le demandeur d’emploi pourra également utiliser les heures acquises dans son compte personnel de formation qui est universel et individuel. Seule condition : que la formation demandée corresponde à une priorité de formation décidée par les partenaires sociaux et les pouvoirs publics. Les formations de base correspondant au socle de connaissances et compétences fixées par l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 5 octobre 2009 seront également envisageables : maîtrise du français, compétences de base en mathématiques, informatique, langues étrangères... Le jeune diplômé pourra aussi jouir de son droit à la formation avant même son premier poste. Son compte personnel de formation sera alimenté par

les pouvoirs publics (Etat, régions...), et il pourra en disposer dans le cadre de formations prioritaires, les mêmes que celles décidées pour les demandeurs d’emploi. QUELLES DIFFÉRENCES AVEC LE DIF ? Une des principales différences avec le DIF est la possibilité de transférer ses heures de formations acquises après un changement ou une perte d’emploi. Un seul compte de formation suivra donc chaque personne tout au long de sa carrière. Le compte ne pourra d’ailleurs pas être débité sans l’accord du salarié. Le rapport du Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie (CNFPTLV) propose « que le compte individuel de formation prenne la forme d’un réceptacle permettant de combiner les trois mécanismes d’épargne, de dotation et de droit de tirage […] Le compte ainsi construit se détache de la logique des statuts pour constituer un droit attaché à la personne ». Il préconise ainsi un CPF avec trois caractéristiques essentielles : • L’universalité, qui permettra à toute personne d’avoir accès à son compte dès son entrée sur le marché du travail jusqu’à sa retraite. • L’aspect personnel permettant de conserver son compte même pendant des périodes de chômage. • La dimension transférabilité tout au long de la carrière. Le CNFPTLV a proposé également quelques modalités pratiques d’application : • Un principe d’acquisition, adossé au DIF, de 20 heures par an avec un compteur bloqué à 120 heures. • La possibilité pour les pouvoirs publics (Etat, Régions,…) d’abonder le CPF pour certains publics (actifs sans qualification, actifs en situation de transition, demandeurs d’emploi). • La conservation du principe d’acceptation par l’employeur de la formation choisie par le collaborateur. • L’impossibilité de monétariser les crédits acquis : ils seront toujours exprimés en heures.

Ouvert dès l’entrée dans la vie active, ce compte doit permettre à tout salarié de progresser au cours de sa vie professionnelle. Il introduit de manière explicite la portabilité des droits de formation. Ces droits seront ainsi transférables intégralement en cas de changement ou de perte d’emploi. Ce compte constituera un réceptacle des droits détenus par le salarié au titre du droit individuel de formation (DIF), dont le manque d’efficacité a été souligné. Il sera comptabilisé en heures, pour pouvoir être totalement transféré, et utilisable pour une formation individuelle. En revanche, il ne pourra être utilisé qu’avec l’accord du titulaire, son objectif étant de renforcer les droits des salariés dans leur parcours professionnel. « Avec ce compte, on renforce la responsabilité et la capacité de chaque individu à être à l’initiative de son parcours de formation ».

reconnue. Un amendement a en effet été adopté dans ce sens, précisant que le compte peut être le réceptacle de ce droit, et qu’il peut être abondé par la puissance publique, l’Etat ou la Région. « Nous créons ainsi un compte formation à deux étages, a expliqué Jean-Patrick GILLE (homme politique français. Spécialiste des questions de formation professionnelle et d’emploi des jeunes), pendant les discussions à l’Assemblée nationale, pour toute personne entrée dans le marché du travail et pour une personne ou un jeune sans qualification, un abondement du compte par la puissance publique permettant d’acquérir, dans le cadre de la formation initiale différée, le premier niveau de qualification. »

Le compte pourra aussi être utilisé en complément des autres dispositifs de formation auxquels ont droit les salariés et demandeurs d’emploi.

Si le gouvernement souhaite une entrée en vigueur du CPF au 1er janvier 2014 pour les publics les moins qualifiés (jeunes, demandeurs d’emploi et salariés fragilisés), de nombreuses questions restent encore à traiter par les acteurs concernés par sa mise en œuvre (l’Etat et le service public de l’emploi, les Régions et les partenaires sociaux).

Par ailleurs, et ce point, qui ne figurait pas dans l’ANI, a été ajouté lors des discussions à l’Assemblée, le compte personnel de formation introduit le droit à la formation initiale différée pour les personnes qui n’ont pas de qualification professionnelle

Le CPF (Compte personnel de formation) est encore un projet trop peu abouti, et les partenaires sociaux auront besoin de temps pour s’accorder sur sa définition, son périmètre et ses modalités de mise en œuvre.

Arrêtons-Nous

Plaisir au travail… Des mots qui ne vont pas ensemble, selon certains. Mais est-ce encore possible? Et vous? Qu’est-ce qui vous procure du plaisir au travail?

Certains répondront que le plaisir au travail, c’est d’avoir une marge de manœuvre, de pouvoir prendre des initiatives. Pour d’autres, on éprouve du plaisir au travail quand on sent que tous travaillent dans le même sens ou que l’on contribue à faire avancer les choses. Pour plusieurs, le véritable plaisir au travail, c’est se retrouver avec des collègues, échanger avec eux, rencontrer des personnes intéressantes. D’autres diront que c’est l’enthousiasme qu’ils sentent autour d’eux, l’humour qu’il y a dans l’équipe. Enfin, plusieurs affirment que le plaisir au travail, c’est quand on leur fait sentir qu’ils font du bon travail. Par les temps qui courent, c’est déjà bien d’avoir un travail … alors du plaisir !? En ces temps de tensions économiques et sociales, en cette rentrée marquée par le pessimisme, à l’heure où l’accent est mis sur les risques que l’on court au travail, la souffrance dont on pâtit et le stress que l’on y subit, est-ce bien opportun de parler de plaisir ? Cela peut paraître déplacé, incongru ou encore être une idée absurde. N’est-ce pas ? Á première vue, plaisir et travail semblent opposés ! Pour mémoire, la racine sémantique du travail signifie torture et sa nature première est de subordination voire de soumission. L’incertitude des salariés quant à leur maintien et leur avenir dans l’entreprise, au devenir de l’entreprise elle-même, l’évolution des structures organisationnelles, l’augmentation des familles biactives d’une part, monoparentales de l’autre, le nombre croissant des femmes, l’arrivée de la nouvelle génération dite Y, modifient profondément le rapport au travail. Une double problématique apparaît. La génération dite X (35-50 ans) qui l’avait surinvesti, en attente d’épanouissement personnel et social, se retrouve quelque peu déçue, avec le syndrome du «à quoi bon !» ; les nouveaux arrivants (18-34 ans) sur le marché du travail ne veulent pas se laisser dévorer, accaparer au détriment des autres temps de la vie ! L’entreprise, elle, est exigeante. Elle veut plus que le

contrat de base : un emploi, un travail fait contre une rémunération. Elle attend des salariés … motivés, qui mettent du «cœur» à l’ouvrage, mettent du «leur», voire «se donnent à fond» alors que règne en parallèle la culture de la performance, du résultat et de la rentabilité sur fond de changement permanent. Une entreprise où il fait bon vivre, c’est une société « où les salariés ont confiance dans leur encadrement, sont fiers de leur travail et de leur entreprise et peuvent travailler dans une ambiance conviviale avec des collègues qu’ils apprécient. » LES « GRANDS PLAISIRS » 5 facteurs principaux sont avérés porteurs de satisfaction et de plaisir au travail. La fierté : de l’appartenance et du travail bien fait. Être fier de travailler pour une entreprise, pour ses valeurs, sa renommée, ses succès, ses pratiques managériales. Être fier de faire partie de ce service à la pointe de l’innovation, de cette équipe si soudée et performante… Sentir que l’on maîtrise ce que l’on doit faire, qu’on a les compétences de le faire et les moyens de le faire bien et d’être assuré, rassuré sur ces 4 points. Le sens : Il donne le sentiment de servir, d’être utile, d’apporter quelque chose, d’œuvrer et pas pour rien. On a sa place, un rôle à jouer ! Si l’on est un maillon, il a sa force et son importance dans la continuité de

la chaîne ! La reconnaissance : C’est probablement le besoin majeur pour sentir que l’on est un «capital» et pas une «variable d’ajustement», un pion interchangeable. Elle donne le sentiment d’être bien traité, considéré, respecté. Loin de l’indifférence, du mépris, de la condescendance. La confiance : En sa hiérarchie et de sa hiérarchie, pour maintenir le cap ; la base d’un respect mutuel qui suppose présence, soutien, accompagnement et un minimum d’autonomie Le lien : Les relations interpersonnelles sont une raison concrète et quotidienne pour se rendre au travail avec plaisir. C’est ce qui fait dire «nous» .Il est question de partage, d’échanges, de complémentarité, de solidarité, de convivialité, d’aventure humaine. A contrario le plus dur à supporter est le sentiment d’hostilité permanente, de compétition interne, d’agressivité…ou pas. LES « PETITS PLAISIRS » Ce sont eux qui vont permettre, comme vu plus haut, de favoriser l’expression d’affects positifs, d’ajouter ce petit supplément d’âme, et qui passent par des choses simples ! Intégrer à son vocabulaire 3 mots magiques : bonjour, félicitations ou bravo, merci. Dites vraiment bonjour à ceux qui vous entourent, demandez-leur si ça va bien et… attendez la réponse ! Faites un compliment sincère sur leur look, leur forme, leur travail, leur rôle … Plutôt que d’appeler du parking avec votre portable, attendez d’être dans

les bureaux pour briefer votre assistante ou votre collègue. Plutôt que d’envoyer un mail à votre voisin de bureau, allez lui dire de vive voix. Des félicitations par mail perdent 80% de leur impact. Retrouvez-les « yeux dans les yeux », les « poignées de main », les « tapes sur l’épaule », les « face à face » qui deviennent plus facilement des « côte à côte ». Introduire de la convivialité. Toute société, tout groupe se structure et se fédère autour de rituels, de moments collectifs ; créez les vôtres, vos rituels plaisir. On sait bien l’importance de la machine café dans la vie de l’entreprise, pause-café améliorée, pots hebdomadaires ou mensuels, repas en commun mensuels ou trimestriels, organisation de tournois ou de fête surprise. Pas question de choses formelles et coûteuses : du simple, du joyeux, du « bon enfant ». Bien sûr, il s’agit d’invitation pas de convocation, rien d’obligatoire; pas un pensum supplémentaire, mais des occasions de rire ensemble sous le signe de la liberté et de la convivialité. Persistez, peu à peu les réticents du début viendront à cette «place to be» ! NB : Une ambiance conviviale n’exclut pas les désaccords, les différences de points de vue, les « disputes ». Mais elle favorise leur expression sereine, permet une confrontation constructive au lieu de dégénérer en conflit ravageur. De même que le sourire est l’élément le moins cher de la satisfaction client, le plaisir peut être un levier motivationnel au meilleur rapport efficacité/prix !

Questions - Réponses

Avoir du plaisir au travail, c’est moins de fatigue, de stress, de frustrations et plus d’enthousiasme, d’efficacité, de performance et donc d’épanouissement personnel. Le plaisir au travail favorise la capacité à se remettre en question, à être force de proposition, à avoir envie de se dépasser, de donner le meilleur de soi-même et d’atteindre ses objectifs.

Mais actuellement, parler de travail conduit davantage à évoquer un mal-être ou une souffrance plutôt qu’une quelconque forme de plaisir. QU’EST-CE QUI NOURRIT LE PLAISIR AU TRAVAIL ? Ce qui fait l’intérêt et la motivation du travail, c’est le contenu de l’activité quotidienne, un certain niveau d’autonomie, des possibilités d’apprentissage et le besoin d’appartenir à une équipe. En France, les sources de satisfaction au travail concernent particulièrement les relations avec les collègues (86%) et la nature et le contenu du travail (80%). La manière dont nous vivons le travail est avant tout personnelle et la satisfaction du plaisir au travail est différente d’une personne à l’autre. Par exemple, si vous me demandez quelles sont mes sources de plaisir au travail, je vous répondrai : «être indépendante, autonome, travailler chez moi et réaliser un travail qui développe mes compétences et mon expertise», alors que pour d’autres, ce sera le lieu de travail, l’ambiance, les échanges avec leurs collègues et la reconnaissance du travail bien fait. Un salarié heureux est un salarié efficace. Pour les entreprises, favoriser le plaisir au travail permet d’augmenter la productivité sans développer plus de moyens, car la motivation rend les salariés très efficaces et le plaisir provoque la performance et le tout est un facteur de développement de la santé au travail et les absences se font plus rares.

Dans ce cadre, le rôle du management est alors essentiel afin de faciliter le travail des équipes, proposer des formations pour accroître les compétences et fournir le soutien et la reconnaissance au quotidien. Mais dans la plupart des organisations, le management se focalise sur la performance et la réalisation des objectifs et se soucie assez peu du plaisir au travail des salariés. Ce qui signifie que pour nourrir son plaisir au travail, il sera nécessaire d’en être soi-même le créateur et l’acteur. La possibilité de vivre un réel plaisir au travail réside en nous-mêmes et, à cet égard, nous pouvons tous réaliser de petits changements qui seront garants de grands résultats. Chacun peut, à travers ses actions et son attitude, faire de son lieu de travail un contexte agréable où il fait bon de réaliser ses objectifs et d’entrer en relation avec les autres de façon harmonieuse. Résultat : le plaisir au travail est au rendez-vous et on vit moins de fatigue et de stress, de frustrations et il est plus facile d’avancer avec enthousiasme et efficacité ! COMMENT DÉVELOPPER LE PLAISIR AU TRAVAIL ? Les incitations financières ou matérielles ne sont pas nos seules motivations, et pour répondre à cette question, il est nécessaire de passer par un questionnement pour identifier ce qui vous procure du plaisir au travail. Pour nourrir le plaisir au travail, les besoins suivants sont ceux qui vont assurer notre motivation et notre plaisir : Chacune de ces réponses souligne un des sept besoins dont la satisfaction assure notre motivation et notre plaisir. Les explications qui suivent et les questions qui les accompagnent devraient vous aider à mesurer votre propre plaisir au travail. Voyons donc chacun de ces besoins : 1/ LE CONFORT : Nous avons tous besoin d’une zone de confort, c’est la base. Rappelez-vous quand vous avez commencé dans un nouvel environnement de travail ou dans un nouveau poste. Vous étiez d’abord plus ou moins à l’aise avec la tâche, avec

l’environnement de travail, avec les gens que vous ne connaissiez pas encore peut-être. Puis, après un certain temps, vous avez développé vos habiletés, vous avez établi votre zone de confort et votre routine. Quand des changements importants surviennent dans l’organisation du travail, c’est cette zone de confort qui est menacée. En fait, nous avons tous besoin que les choses, les gens, le travail aient une certaine stabilité, qu’ils ne changent pas. Nous avons également besoin de cohérence, de savoir à quoi nous en tenir. Pensons à l’insécurité que provoquent les rumeurs persistantes. Font également partie de notre zone de confort les conditions de travail comme le salaire, les avantages sociaux, la permanence de notre emploi. Alors ! Jusqu’à quel point êtes-vous confortable dans votre travail ? 2/ LA VARIÉTÉ : Qu’arrive-t-il lorsqu’un travail est trop routinier ? Pour la majorité, c’est l’ennui. Nous avons tous besoin de nouveauté, d’incertitude, de surprise. Nous avons besoin de différences, de diversité, de changer notre état d’esprit. D’où l’importance de lâcher prise de temps à autre, de développer l’humour qui permet de dédramatiser certaines situations, de détendre l’atmosphère et d’améliorer la créativité dans l’équipe. D’où l’importance aussi d’un travail qui me permet de sortir de ma zone de confort, de temps en temps, pour développer de nouvelles habiletés, pour relever de nouveaux défis. Trois questions donc, à vous poser à ce sujet pour vous aider à établir votre niveau de satisfaction de ce besoin : 1. Qu’est-ce qui me passionne encore dans mon travail ?

2. À quand remonte mon dernier fou rire au travail ? 3. Est-ce que j’ai la possibilité de relever des défis ? Trop ou pas assez ? 3/ ÊTRE RECONNU, VALORISÉ : La reconnaissance de notre travail est, sans aucun doute, une source importante de plaisir au travail pour plusieurs. Peu importe notre rôle, nous nous sentons UNIQUE, IMPORTANT, RECONNU. Les employeurs qui misent sur leurs ressources humaines vont vouloir motiver leurs employés à long terme en récompensant l’effort par des bonus, par la participation à des formations à l’extérieur du travail, par une mention particulière dans le journal d’entreprise ou lors de rencontres annuelles, etc. Mais la reconnaissance, c’est d’abord et surtout une habitude quotidienne que tous, dirigeants comme employés, doivent prendre, en prenant le temps de reconnaître l’autre quand ils le rencontrent, ne serait-ce que par une salutation et un sourire. La reconnaissance, ce sont tous ces gestes que nous posons à l’endroit de l’autre et qui font qu’il se sent quelqu’un, important pour nous, et pas seulement un numéro ou une fonction. La reconnaissance, c’est aussi nos collègues qui nous manifestent qu’ils sont heureux que nous soyons là, qu’ils sont contents de travailler avec nous et qui nous donnent régulièrement du feedback positif. La reconnaissance s’exprime également par le respect du travail des autres, de leur rôle, par le fait de faire confiance à la compétence de l’autre, de nous consulter, de nous écouter. De bonnes questions en rapport avec ce besoin : 1. Quand avez-vous donné de bons feedbacks à ceux avec qui vous travaillez… à vos supérieurs ? 2. Est-ce que vous acceptez ce qu’on vous donne ?

3. Quels signes de reconnaissance est-ce que vous envoyez aux autres ? (Bonjour, s’il-vousplaît, merci, etc.) 4. Est-ce que vous voyez ce que les autres vous envoient ? 4/ SE RELIER, COMMUNIQUER : Pour une majorité de gens, le plaisir au travail, c’est sentir qu’ils font partie d’un groupe, d’une équipe avec qui ils peuvent partager. Se relier, c’est avoir un réseau pour le soutien, le support ou pour le simple plaisir. C’est savoir qu’il y a des personnes sur qui nous pouvons compter, avec qui nous pouvons échanger sur le travail, bien sûr, mais aussi sur notre vie, nos intérêts, nos passions, nos inquiétudes. C’est sentir la solidarité entre nous parce que, finalement, nous faisons tous partie de la même aventure humaine. Se relier, c’est se faire demander comment va notre journée et… être écouté. C’est aussi rencontrer des gens intéressants. La satisfaction de ce besoin se manifeste également par le respect des différences individuelles et le développement d’attitudes et de comportements de bon voisinage entre collègues. Aussi par l’humour qui, utilisé de façon appropriée, donc pas au détriment des autres, est un liant entre les individus au travail. Et c’est surtout un incroyable décapant du stress occasionné par le travail et les exigences de performance. 1. Ai-je le sentiment de faire partie d’un groupe avec qui je partage ? 2. Est-ce que j’ai des réseaux ? Pour le plaisir, le support, l’aide, etc. 3. Suis-je capable d’exprimer mes idées et de les communiquer adéquatement aux autres, avec respect ? 5/ CONTRIBUER : C’est être convaincu que ce que nous faisons, dans notre domaine, change quelque chose. C’est connaître notre rôle et savoir comment nous servons, par nos efforts, à l’atteinte de la cible, des objectifs, peu importe le niveau que nous occupons dans la hiérarchie. Cette dimension du plaisir au travail est souvent plus facile à identifier chez ceux qui occupent des postes de direction ou de professionnel. D’où l’importance d’expliquer et de démontrer à ceux pour qui c’est moins évident ce que nous attendons d’eux et la place importante qu’ils occupent dans l’organisation. Contribuer, c’est aussi servir à quelque chose au-delà de moi-

même (aider, faire avancer une cause, etc.). Quelques bonnes questions à se poser ici sont : 1. Est-ce que je sais COMMENT je contribue à la réalisation des objectifs, à la mission de mon employeur ? 2. Mon travail contribue-t-il aux autres ? 3. Qui est-ce que j’aide ? 4. Mon travail sert-il à rendre le monde meilleur ? Comment ? 6/ AVOIR DU POUVOIR, DE L’INFLUENCE : Rien n’est plus satisfaisant que de savoir que nous pouvons avoir une influence, que notre opinion vaut quelque chose et qu’on en tient compte. Ce besoin est satisfait quand, dans une organisation, dans une équipe, on met en pratique nos suggestions. Avoir du pouvoir, c’est aussi avoir une certaine marge de manœuvre, un espace pour prendre des initiatives. Encore une fois, ce besoin est beaucoup plus aisé à satisfaire quand nous occupons un poste de dirigeant ou de cadre supérieur. Avoir du pouvoir, finalement, c’est sentir que l’on fait une différence, dans l’équipe, avec nos collègues, dans l’organisation. 7/ TROUVER DU SENS Á CE QUE L’ON FAIT : Une des plus grandes sources de stress, c’est de faire quelque chose qui n’a pas de sens. Trouver du sens, c’est non seulement savoir pourquoi nous travaillons (payer mon prêt immobilier, ma pension alimentaire, mon auto, etc.), mais surtout pour quoi. C’est connaître la direction, la cible qui est visée; c’est aussi travailler dans un projet qui nous mobilise, dans lequel nous nous reconnaissons, travailler pour quelqu’un qui nous inspire, qui sait nous faire partager sa vision, son rêve, son enthousiasme. C’est également avoir des objectifs qui nous sont propres, qui nous appartiennent. C’est enfin et surtout avoir un travail qui va dans le même sens que la mission que nous nous sommes peut-être donnée. Voici de bonnes questions qui peuvent vous mettre sur la piste du sens qu’a votre travail pour nous : 1. Pourquoi suis-je ici ? 2. Quel est mon objectif ultime ? 3. Comment mon travail s’inscrit-il dans le sens qu’à ma vie ? 4. Quelle est ma mission ? Cette énergie positive qui nous fait déplacer des montagnes sans que l’on s’en rende compte (comme l’enfant qui apprend sans en avoir l’air…), je vous demande de la rechercher, de la guetter et de la saisir à chaque fois que vous le pourrez.

Trucs & Astuces

En identifiant vos sources de plaisir au travail, vous irez progressivement de plus en plus vers vos projets qui vous tiennent le plus à cœur et vous mettrez en place naturellement les actions pour les mener à terme… avec plaisir. C’est peut être bien cela le secret de la réussite ! Alors voici quelques pistes. pénible et un rythme infernal alors que nous avons une certaine marge de manœuvre. En commençant par comprendre qu’il vaut mieux produire qu’induire le sentiment d’être heureux et que la lenteur a de multiples vertus. 6. Nourrir le sentiment de reconnaissance, parce que le manque de reconnaissance est source de stress. Et en vertu du principe selon lequel on n’est jamais si bien servi que par soi-même, commencez par reconnaître ses talents et se valoriser.

1. Éloge du plaisir : pour bien comprendre combien nous avons tous besoin de prendre plaisir à ce que nous faisons. La recherche du plaisir étant notre principale source de motivation. 2. Agir en fonction de nos valeurs motrices, car elles sont l’expression individuelle et personnelle des formes de plaisir qui sont les plus nourrissantes pour nous. 3. Faire du ménage dans ses relations : se débarrasser des insupportables, quand c’est dans un bocal, travailler ses compétences relationnelles et sa communication, puis les ressortir de leurs bocaux pour expérimenter sur eux. Et apprendre à se protéger. 4. (Re)donner du sens à sa vie professionnelle. A la fois direction et signification, le sens est déterminant dans le sentiment de bien-être, dans la construction du travail idéal et d’une dynamique digne d’un champion olympique. 5. Mettre en œuvre des solutions simples pour améliorer son quotidien au travail. Parce que nous nous croyons obligés de subir un environnement

7. Faire son bilan d’incompétences : pour voir de quelle manière répondre à son besoin d’actualisation de soi. Et puis élaborer les plans d’action SMART pour trouver et entreprendre les formations nécessaires. 8. Identifier ses 7 ingrédients du plaisir au travail et pourquoi ne pas mettre du piment dans les tâches assommantes. En profiter pour vérifier ce qui peut être mis en œuvre dans votre travail actuel ou si il est temps de changer de travail. Auquel cas il conviendra de se pencher sur la définition du travail idéal et de la réussite pour vous, histoire de construire un projet professionnel réjouissant. 9. S’alimenter de vitamines mentales y compris entre les repas. Parce que c’est bon pour l’humeur, l’énergie, le moral, bref, pour tout. Commencez par exemple par mettre davantage de rire ou de joie dans votre quotidien au travail. 10. Déconnecter pour mieux se ressourcer. Savoir recharger ses batteries, glandouiller, rêvasser, savourer ses week-ends, se détendre pendant le déjeuner et s’engager dans tout un tas d’activités qui permettent au cerveau de se mettre en veille sur les questions professionnelles. Il n’en reviendra que regonflé et plein de vitalité. Et pour les femmes : mieux concilier vie professionnelle et vie privée.

Communication

Pour qu’une entreprise puisse se faire connaitre, il faut communiquer. Mais comment faire ? Comment programmer sa communication d’entreprise ?

En tant que crise, le 1er budget gelé est celui de la communication mais à tort. Bien entendu, il est important que les entreprises puissent s’assurer de payer leur personnel avant d’investir dans une communication. Pourtant, il existe de nombreuses possibilités de communiquer à des prix tout à fait différents selon les moyens choisis. Car communiquer, c’est se faire connaitre par les potentiels clients !

Mais comme toute action, le respect d’une méthodologie s’avère nécessaire afin d’obtenir une communication réussie, soit un retour sur investissement. Il est important de savoir que la communication est difficilement mesurable. Vous pourrez avoir des éléments sur le nombre d’individus ayant aperçu votre publicité, mais pas le nombre de personnes l’ayant compris. Si vous mettez au sein de votre entreprise, un suivi des clients afin de savoir comment ils vous ont connu, vous pourrez connaitre l’impact à court terme engendré. Mais, il y a plusieurs caractéristiques non prises en compte, telle que les clients intéressés, qui gardent l’information en mémoire, afin de pouvoir passer à l’action dans les mois à venir, quand ils auront la possibilité financière d’obtenir le produit ou service désiré. PARLONS DE LA STRATEGIE DE COMMUNICATION ? La stratégie de communication est l’art de diriger et de coordonner les actions nécessaires pour atteindre ses objectifs de communication. Elle répond à la question « comment atteindre un objectif déterminé, pour un public ciblé ? » et poursuit l’objectif « bien communiquer, au bon moment, en adaptant ses moyens de communication à sa cible tout en respectant le budget alloué » ALORS,....PAR OU COMMENCER ? Le bilan diagnostic : Une analyse très approfondie de la situation de départ est indispensable. Pour ce faire, Il est généralement présenté sur forme de tableau afin de confronter les informations entre elles. Il présentera la situation actuelle des produits ou services, leur positionnement sur le marché, l’analyse et synthèse de ses difficultés, des obstacles à sa progression, la détermination des opportunités et potentiels qui s’offrent aux services et produits. L’annonceur, c’est votre structure. Il convient d’évoquer sa culture, son histoire,… de façon claire, précise et concise. L’objet de la communication consiste à présenter l’histoire du produit, du service ou de la marque, la place du produit dans la gamme, dans le cycle de vie. Il faut préciser la distribution en s’intéressant aux types de magasin où le produit est distribué. Il est crucial de connaitre le marché de la concurrence car l’on doit savoir quels arguments

ils utilisent pour convaincre le client et comment il est composé. Le consommateur potentiel doit être connu. Ce sont toutes les personnes concernées par la communication, les acheteurs, les utilisateurs, les influenceurs, quels qu’ils soient. Par exemple, les salariés. Il faut pouvoir répondre à ces questions : Qu’attendent-ils ?, Comment réagissent- ils ? Quelles sont leurs motivations et leurs freins ? Quels sont leurs besoins ? Sachez que les publicitaires se fondent sur les motivations pour élaborer la promesse publicitaire. BILAN Forces /Opportunités

Faiblesses / Menaces

Annonceur L’objet de communication Prix Distribution Marché et la concurrence Consommateur potentiel Communication antérieure Psychosocial Juridique / politique/réglementaire Socio-économique

La communication antérieure doit être connue afin d’éviter les erreurs. Quels étaient les messages, les positionnements développés jusqu’alors, les budgets si on les connaît et les moyens utilisés. Y at-il des restrictions, des réglementations Maintenant, faites un résumé de ce qu’il en ressort de ce tableau : exemple : L’image souffre d’un positionnement erronée dû à … QUEL PROBLEME QUE LA COMMUNICATION RESOUDRA ? La problématique est le principal obstacle à lever pour que le message puisse atteindre sa cible. Dans sa formulation, le problème doit faire apparaître une contradiction : Exemple : « Comment valoriser notre marque auprès des jeunes consommateurs sachant que celle-ci souffre d’une image vieillotte ? » AVEC TOUTES CES INFORMATIONS, COMMENT ARRIVER A UNE CAMPAGNE DE COMMUNICATION ? La suite consiste à définir la stratégie de communication afin de communiquer à la bonne cible, de la bonne manière et au bon moment. Cela passe par : • La définition de la politique de communication ; • L’identification du positionnement à adopter par l’objet de communication ; • La détermination des objectifs publicitaire ; • L’identification et l’analyse des cibles de communication. COMMENT TROUVER « LE POSITIONNEMENT PUBLICITAIRE »? C’est l’image que l’on souhaite donner du produit, de la marque, de l’entreprise. Il doit avoir un objectif psychologique, symbolique. Il se résume en une phrase et doit être distinctif par rapport aux concurrents, attractif, crédible et durable. COMMENT TROUVER COMMUNICATION ?

LES

Sélectionner celui qui correspond le mieux à votre vision : • Cognitifs : Notoriété, prise de connaissance de l’existence du produit. • Affectifs : Attrait pour le produit et la marque, amélioration de l’image. • Conatifs : Permettre aux consommateurs d’être convaincus du produit ou service et de les fidéliser, dans le but d’un changement de comportement.

OBJECTIFS

SAVEZ-VOUS QU’ELLES SONT VOS CIBLES ? IL FAUDRAIT PEUT-ETRE Y PENSER ? Il est important d’analyser la cible pour pouvoir l’aborder et l’accrocher, connaitre ses motivations et ses freins. Cela se fait à partir de critères qualitatifs et quantitatifs. MAINTENANT VOUS ALLEZ DEVOIR FAIRE PREUVE D’IMAGINATION, CAR ON S’ATTAQUE A LA STRATEGIE CREATIVE ! Cela passe par la promesse qui est l’avantage que procure le produit et constitue le message à communiquer aux consommateurs. Il faut définir la preuve qui permet de rendre crédible et acceptable la promesse. C’est la caractéristique clef du produit. Quel bénéfice le consommateur tirera du produit/ service ? Posez-vous la question car la promesse doit répondre à une motivation. Saviez-vous que la publicité détient un ton ? C’est l’ambiance et l’atmosphère qui peut être humoristique, solennel, séducteur, ludique, sérieuse, joyeuse,...avec des personnages, des style, décors, objets...Pour finir, il faut respecter les consignes, une charte graphique… et contraintes budgétaires, juridiques, temporelles comme le délai de réservation des spots télévisuels… Un petit exemple pour la route : Promesse : la qualité d’un vrai café Preuve : 43 grains de café par tasse Bénéfice : la saveur d’un café traditionnel associé à la rapidité d’un café lyophilisé Ton : ambiance de fin de bon repas idée de gastronomie VOTRE IMAGINATION S’ACCENTUE POUR LA COPYSTRATEGIE ! Il faut définir l’axe publicitaire qui est le message à faire passer au consommateur. L’objectif est de stimuler une motivation et de débloquer le frein à l’achat. Direct ou indirect ? Si direct, c’est la satisfaction obtenu grâce à un produit ou indirect une satisfaction induite. Elle doit présenter une bonne sécurité, compréhension, être spécifique, être crédible et être toléré. Mais quel thème choisir ? Le choix est vaste entre l’ambiance, les personnages, la musique, les couleurs,… Un autre exemple pour la route sur un yaourt blanc - Nature : Axe publicitaire : un velouté incomparable Concept d’évocation : un test comparatif Thème : jeunes dans une grande surface = humour

QUELS SONT LES MOYENS ENVISAGES POUR VOTRE CAMPAGNE DE COMMUNICATION ? Définissez les moyens de communication les plus adaptés à chaque cible et en fonction du budget alloué. Cela peut être du hors médias (événementiels : présence lors de salon, de manifestations,.., relation publique, relation-presse, communication sur lieu de vente) et/ou les communications médias (presse, TV, radio, affichage, internet, cinéma).De ces moyens de communication, il sera dégagé les supports les plus adaptés. N’oubliez pas le budget de communication qui doit être détaillé en cohérence avec les choix de communication. Demandez des devis.

passe par sa réservation, la vérification de sa visibilité, la vérification du terme du contrat pour le stand, son agencement,… pour la réservation de support, veillez à ce que les créations soit transmises en temps et en heures aux différents médias sélectionnés, vérifier que les horaires de diffusion des spots ont été dument respecté par le média,... Vous avez maintenant l’essentiel de la réalisation d’une stratégie de communication. Mais attention, c’est un métier !

LE MEDIAPLANNING, POURQUOI PAS ? C’est un calendrier qui présente tous les moyens de communication retenus et leur budget. De façon plus précise, il fait apparaitre les dates clés de communication, à savoir si la communication doit être renforcée à certaines périodes tels que la Fête des Mères ou celle de Noël. Toutes les communications moyens médias ou hors-médias seront détaillés. Exemple : campagne radio Y durant 2 semaines avec détails des passages du spot publicitaire juste avant et après les informations. Maintenant, mettez en place la création et production des supports de communication que vous aurez définies en amont, et définissez la planification de la réalisation matérielle et logistique des actions et celle de la réalisation produits et supports de communication. Veillez à ce que le médiaplanning soit entièrement respecté. En exemple : l’organisation du stand

Pour être sûr de vos retombés, faites appel à une agence conseil en communication. Ou par exemple formez vous « (voir calendrier de formation page 76 Com&sens Consulting

Bon à savoir

L’utilisation d’internet s’est généralisée en entreprise. Un progrès indéniable pour les conditions de travail et les performances des employés. Mais l’utilisation non professionnelle du web peut aussi avoir des répercussions négatives sur les activités de l’entreprise.

Selon une étude d’Olfeo (solution de proxy et filtrage de contenus) pour la France, les salariés passent près d’une heure par jour à utiliser Internet au bureau, sans motif professionnel, avec des enjeux économiques, juridiques et sécuritaires pour les entreprises. Richesse pour l’activité des entreprises, Internet soulève aussi des problématiques. Additionné, le temps passé sur Internet au bureau à des fins personnelles représente près de 6 semaines (5,7) de congés en plus par an. C’est ce que rapporte l’édition 2013 de l’étude « Réalité sur l’utilisation d’Internet au bureau » réalisée par Olfeo. Ainsi selon l’enquête, un employé passe 1 heure 37 par jour sur Internet au bureau. C’est 8 minutes de plus

qu’en 2011. 59% de ce temps passé sur le Web est à usage personnel, soit 53 minutes par jour. Gage de productivité au premier abord, Internet devient le moteur de pertes financières significatives : en moyenne 2,4 mois de salaire pour chaque employé. Ramenées à l’année suivante pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, ces 53 minutes quotidiennes passée sur le Web représentent effectivement 28 jours et demi. Evalué à 13, 6%, la perte de productivité qui en découle représente un coût de 13 150 euros pour un cadre rémunéré 5300 euros brut.

Parmi les services Web plébiscités, on recense les messageries électroniques et instantanées, ainsi que les réseaux sociaux, en tête Facebook (75% du trafic). Les moteurs de recherche, essentiellement « Google », sont eux aussi très fréquentés, au même titre que les plates-formes vidéo, qui enregistrent une hausse de fréquentation de l’ordre de 4% sur un an. Suivent les blogs, forums et wikis, notamment l’encyclopédie Wikipédia et le portail Yahoo ! Actualités. Comment ça marche truste le haut palmarès des sites français, devant LeBonCoin.fr. Overblog fait une entrée remarquée au 10, contrastant avec le recul du commerce électronique (-4% de 2011 à 2012). TROP SURFER PEUT JUSTIFIER UN LICENCIEMENT Sites de tourisme, de comparaison de prix, de prêt-à-porter, de magazines féminins… Ce cadre a effectué en tout 10.000 connections à Internet depuis son bureau, en l’espace de deux ou trois semaines, sans rapport avec son travail. La Cour de cassation a validé, le licenciement immédiat de l’employé. L’usage «abusif» d’Internet a été retenu comme «faute grave». «Dans ce domaine comme pour le reste, il y a un principe de loyauté: le temps de travail doit

être utilisé pour le travail». L’usage personnel d’Internet au bureau, s’il est raisonné, n’est pas interdit par le Code du travail. L’employeur a en revanche le droit de contrôler quels sites sont visités, puisque la connexion est fournie dans le cadre du travail, et censée servir à des fins professionnelles. Certains sites sont bien sûr à éviter: la Cour d’appel de Bordeaux a considéré en 2011 que la consultation de sites d’«activités sexuelles et de rencontres» constitue une faute grave. De manière générale, il vaut mieux ne pas passer de longues heures sur les sites pornographiques ou procéder à des téléchargements légaux de musique, ou encore rédiger son blog au bureau. Rappelons qu’en cas de téléchargement sur des sites illicites, c’est la responsabilité personnelle de l’employé téléchargeur qui est engagée. Les sites pédophiles ainsi que ceux de jeux d’argent en ligne ou d’incitation au terrorisme sont des sites illégaux, au bureau comme à la maison ! Vous prenez aussi le risque d’introduire des virus dans le système informatique de la société. En plus, vous risquez de saturer la bande passante de votre réseau.

RÉSEAUX SOCIAUX : ILS CONSTITUENT DES PREUVES DE FAUTE Ce qui se dit sur Facebook est loin d’être privé, des dizaines d’affaires le prouvent. Trois ingénieurs ont été licenciés en 2010 pour avoir insulté leur patron sur le réseau social. Les messages étaient uniquement visibles par leurs «amis»… dont un salarié de l’entreprise, qui a fait des captures d’écran et les a transmises à l’employeur. «Les impressions de pages se retrouvent de plus en plus dans les dossiers prud’homaux. Tout le monde s’épie et constitue des dossiers.» Les traces laissées sur les réseaux sociaux constituent des preuves et peuvent être motifs de licenciement. L’usage de Facebook au bureau n’est pas interdit mais déconseillé, surtout s’il est excessif, toujours en raison du principe de loyauté au travail. Pour beaucoup, la question ne se pose pas: en 2011, 64% des entreprises bloquaient l’accès à ces réseaux à leurs salariés. Dans de rares cas, les réseaux sociaux peuvent aussi sauver la mise des salariés. Devant la cour

d’appel de Poitiers, une vendeuse licenciée verbalement, qui n’avait pas signé de contrat de travail, a pu démontrer qu’elle travaillait effectivement pour son employeur en montrant des messages laissés par celui-ci sur sa page Facebook. GARES AUX BLAGUES ENTRE COLLÈGUES « Ce sont toujours les mêmes problèmes qui viennent devant les tribunaux, en particulier les messages humoristiques entre collègues à caractère pornographique, ethnique voire raciste ou sur l’orientation sexuelle, ainsi que la diffamation au sens strict ». Ces messages illicites ou insultants peuvent être passibles d’un licenciement pour faute grave. Dans une entreprise, le vent peut vite tourner. « Il est évident que ce qui était anodin hier peut prendre beaucoup d’importance dans un climat de conflit : des petites blagues coquines envers une collaboratrice peuvent se transformer en harcèlement sexuel ».

ATTENTION Á LA CONCURRENCE DÉLOYALE Autre problème récurrent devant les tribunaux, le cryptage du contenu du disque dur, la disparition de fichiers clients ou la transmission de données confidentielles. Tous ces actes de concurrence déloyale peuvent être retenus comme des motifs de licenciement pour faute grave. Il n’est pas très difficile de démasquer les fuites : un nombre de messages importants envoyés à un adversaire commercial peut être détecté par l’administrateur réseau. COURRIELS PROTÉGÉS : SI IDENTIFIÉS COMME PERSONNELS Tous les e-mails envoyés depuis la messagerie professionnelle sont supposés être… professionnels. L’employeur a donc un «droit de regard absolu» sur ces courriels, «de la même manière qu’un boulanger regarde comment ses employés font le pain». Rien n’empêche un salarié d’envoyer des mails personnels, mais avec modération. En 2009, le conseil des prud’hommes d’Angers a confirmé le licenciement d’une salariée qui avait envoyé 156 e-mails personnels en deux mois. Le secret des correspondances s’applique pour les mails clairement identifiés comme personnels, par exemple avec la mention «perso» en objet. Ils ne peuvent être consultés par la direction qu’en présence du salarié ou d’un représentant, sauf en cas de «risque ou d’événement particulier». Dans le cas contraire, ce message ou ce dossier informatique ne pourra alors être ouvert qu’avec l’autorisation d’un magistrat et en présence d’un huissier. Quant au contenu des e-mails, les mêmes règles de décence s’appliquent. La cour d’appel d’Orléans a dernièrement confirmé le licenciement d’un salarié pour envoi de courriels grivois à des collègues. Selon la Cour de Cassation, sur le lieu de travail, l’email est inviolable car il est assimilé à une correspondance privée. Donc en tant qu’employeur, abstenez-vous ! Les conséquences pourraient être désastreuses et le salarié pourrait se retourner contre vous pour réclamer réparation du préjudice subi. L’employeur a donc la possibilité de contrôler l’usage que font ses salariés de l’internet sur le lieu de travail, mais il devra être attentif à suivre les règles de respect de la vie privée. L’employeur collecte des informations sur l’usage internet que font ses employés (connexions, sites visités, durée, messagerie…), il est légalement tenu d’informer les salariés individuellement et par le biais du comité d’entreprise ou à défaut par les délégués du personnel. Si le contrôle exercé par l’entreprise est individualisé, il doit y avoir une déclaration préalable à la CNIL (Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés). L’employeur pourra indiquer dans le contrat de travail que le salarié doit s’abstenir de visiter des sites dont le contenu est contraire à la loi. Il pourra également mentionner l’existence d’une charte informatique ou internet qui prévient l’usage abusif d’internet à titre privé, qui indique le respect des mesures de sécurité internet de

l’entreprise ou qui mentionne les usages que les salariés pourront faire des outils informatiques mis à leur disposition. Des entreprises bloquent l’accès de certains sites Internet. Pour des raisons de sécurité, les banques et les entreprises de secteurs « sensibles » sont les plus restrictives en la matière, bloquant techniquement l’accès aux réseaux sociaux ou sites de partage de vidéos. Des entreprises de moindre taille deviennent plus interventionnistes, ce qui est tout à fait légitime si cela est consigné dans la charte informatique ou le règlement intérieur. Idéalement, la direction doit expliciter les raisons de cette décision à l’ensemble des salariés. « L’augmentation du temps passé par les employés sur Internet s’explique notamment par l’actualité politique et sportive des faits divers, de plus en plus, suivis sur les plates-formes vidéos, les réseaux sociaux, les blogs ». Et vous ? Êtes-vous aussi accro qu’une grande majorité de Français ? Surfez-vous au bureau où le temps consacré à Internet, souvent lors d’une pause, s’allonge d’année en année ?

Coaching & Développement personnel

« Les compétences psychosociales sont la capacité d’une personne à répondre avec efficacité aux exigences et aux épreuves de la vie quotidienne. C’est l’aptitude d’une personne à maintenir un état de bien-être mental, en adaptant un comportement approprié et positif, à l’occasion des relations entretenues avec les autres, sa propre culture et son environnement. »

« Les compétences psychosociales ont un rôle important à jouer dans la promotion de la santé dans son sens le plus large, en termes de bien-être physique, mental et social. Plus particulièrement quand les problèmes de santé sont liés à un comportement, et quand le comportement est lié à une incapacité à répondre efficacement au stress et aux pressions de la vie, l’amélioration de la compétence psychosociale pourrait être un élément important dans la promotion de la santé et du bien-être, puisque les comportements sont de plus en plus impliqués dans l’origine des problèmes de santé. » OMS 1993

tielles), ayant valeur transculturelle, regroupées le plus souvent sous forme de 5 binômes : • Résoudre les problèmes et Prendre

Résumé : « Les compétences psychosociales sont les capacités d’une personne à répondre avec efficacité aux exigences de la vie quotidienne ».

Chacune de ses aptitudes a été décrite en se référant aux travaux de psychologie sociale et cognitive.

L’organisation Mondiale de la Santé (OMS) définit 10 compétences psychosociales (ou aptitudes essen-

des décisions; • Avoir une pensée créative, Avoir une pensée critique; • Savoir communiquer efficacement, Être habile dans les relations interpersonnelles; • Avoir conscience de soi, Avoir de l’empathie pour les autres; • Savoir gérer son stress, Savoir gérer ses émotions.

Pensez-vous avoir ses compétences ? Voyons cela de plus près !

APPRENDRE Á RÉSOUDRE LES PROBLÈMES nous aide à faire face à ceux que nous rencontrons inévitablement tout au long de notre vie. Des problèmes personnels importants, laissés sans solution, peuvent à la longue, maintenir un stress mental et entraîner une fatigue physique. APPRENDRE Á PRENDRE DES DÉCISIONS nous aide à les prendre de façon constructive. Cela peut avoir des conséquences favorables sur la santé, si les décisions sont prises de façon active, en évaluant les différentes options et les effets de chacune d’entre elles. LA PENSÉE CRÉATIVE contribue à la fois à la prise de décision et à la résolution des problèmes en nous permettant d’explorer les alternatives possibles et les diverses conséquences de nos actions et de notre refus d’action. Cela nous aide à regarder au-delà de notre propre expérience. La pensée créative peut nous aider à répondre de façon adaptative et avec souplesse aux situations de la vie quotidienne. LA PENSÉE (OU L’ESPRIT) CRITIQUE est la capacité à analyser les informations et les expériences de façon objective. Elle peut contribuer à la santé en nous aidant à reconnaître et à évaluer les facteurs qui influencent nos attitudes et nos comportements, comme les médias et les pressions de nos pairs. LA COMMUNICATION EFFICACE signifie que nous soyons capables de nous exprimer à la fois verbalement, de façon appropriée à notre culture et aux situations. Cela peut signifier : • Être capable d’exprimer nos désirs à propos d’une action dans laquelle on nous demande de nous impliquer;

• Être capable de demander des conseils quand cela s’avère nécessaire. LES APTITUDES RELATIONNELLES nous aident à établir des rapports de façon positive avec les gens que nous côtoyons. Cela peut signifier : • Être capable de lier et conserver des relations amicales, ce qui peut être d’une grande importance pour notre bien-être mental et social; • Garder de bonnes relations avec les membres de notre famille, source importante de soutien social. Il s’agit aussi de savoir interrompre des relations d’une manière constructive. AVOIR CONSCIENCE DE SOI-MÊME, c’est connaître son propre caractère, ses forces et ses faiblesses, ses désirs et ses aversions. Cela nous aide à reconnaître les situations dans lesquelles nous sommes stressés et sous pression. C’est aussi indispensable pour établir une communication efficace, des relations interpersonnelles constructives et pour développer notre sens du partage d’opinions avec les autres. AVOIR DE L’EMPATHIE POUR LES AUTRES consiste à imaginer ce que la vie peut être pour une personne dans une situation qui ne nous est pas familière. Cela peut nous aider à accepter la différence chez les autres et à améliorer nos relations sociales, par exemple dans le cas de la diversité ethnique. Savoir partager différents points de vue nous aide à encourager un comportement humanitaire envers les autres qui ont besoin d’assistance ou de tolérance. Par exemple, les malades atteints du sida ou les gens ayant une maladie mentale et qui peuvent être stigmatisés ou mis à l’écart.

FAIRE FACE Á SON STRESS suppose d’en reconnaître les sources et les effets et de savoir en contrôler le niveau. Nous pouvons alors agir de façon à réduire les sources de stress, par exemple, en modifiant notre environnement physique ou notre style de vie. Nous pouvons également apprendre à nous relaxer pour que les tensions créées par un stress inévitable ne donnent pas naissance à des problèmes de santé. POUR FAIRE FACE AUX ÉMOTIONS, il faut savoir reconnaître le siennes et celles des autres. Il faut être conscient de leur influence sur les comportements et savoir quelles réactions adopter. Les émotions intenses comme la colère ou la tristesse peuvent avoir des effets négatifs sur notre santé si nous ne réagissons pas de façon appropriée. Il y a de nombreux intérêts à développer les compétences psychosociales chez un individu, quand on sait qu’une personne qui a une mauvaise estime d’elle-même est plus vulnérable qu’une autre qui a une bonne estime d’elle-même. En effet, cette dernière saura communiquer plus efficacement, prendre des décisions judicieuses, anticiper les conséquences... en clair, mieux vivre.

Bien entendu, toutes ces aptitudes sont liées et dissociables. L’individu qui a une haute estime de soi va nouer de bonnes relations interpersonnelles et ces relations seront d’autant plus facilitées par une communication efficace et le fait d’avoir de l’empathie pour les autres. Connaître ses forces et ses faiblesses, ses désirs et ses aversions permet à la personne de se sentir en sécurité et facilité ainsi la prise de décisions qui, à son tour, renforce l’estime de soi. Nos modes de consommation, nos choix, nos pratiques et nos croyances ont influencés par notre milieu socioculturel, nos moyens, notre éducation, nos désirs, nos envies...mais aussi et surtout par les médias et les modes. Développer nos compétences psychosociales peut nous permettre d’avoir une meilleure emprise sur tous ces facteurs environnants et ainsi nous aider à gérer les situations plus ou moins difficiles. Il convient donc de renforcer ces compétences psychosociales afin de contribuer à maintenir un état de bien-être physique, mental et social satisfaisant.

Nous pouvons développer au quotidien des comportements qui favoriseront le maintien d’une bonne santé au travail. Nous proposons à travers nos ateliers et formations des compétences psychosociales.

VISEZ L’EXCELLENCE ET DONNEZ-VOUS LES MOYENS DE RÉUSSIR ! NOS FORMATIONS : - Manager ses collaborateurs - Découvrir et gérer les types de personnalités - Optimiser ses compétences relationnelles et professionnelles - Lire dans les yeux - Animer une réunion - Optimiser sa prise de parole en public - Préparer et réussir ses entretiens - Optimiser sa démarche d’insertion professionnelle

Séances individuelles de coaching et de thérapie brève - Arrêter de fumer - Perdre du poids

Eric MATHIASIN Maître Praticien en PNL Conseil Emploi Redynamisation Formation 0690 58 48 11 - 0690 20 08 18 https://www.facebook.com/eric.mathiasin https://www.facebook.com/formationpnlguadeloupe CERF CONSULTANT Organisme de formation professionnelle continue enregistré sous le n° 95 97 01831 97 auprès du Préfet de Région de Guadeloupe

Calendrier des formations Communication – information et médias

Date et durée : 24.02.2014 au 26.02.2014 (21h) COORDONNÉES 125, Résidence moulin de Bas-du-Fort 97110 Pointe-à-Pitre Tel. : 0590 59 99 03 Email : contact@com-sens.com

CERF CONSULTANT Organisme de Formation Professionnelle Continue

Enseignement et formation

COMMUNIQUER AVEC AISANCE ET EFFICACITÉ Catégorie : Opérationnelle Date et durée : 23.11.2013 (8h30-17h) / 22.11.2013 (8h30-17h) / 18.06 au 20.06.2013 (21h) / 17.09 au 19.09.2013 (21h) SPEED PNL (PROGRAMMATION NEUROLINGUISTIQUE) Catégorie : Opérationnelle Date et durée : 30 novembre 2013 (9h-13h) / 31.05.2014 (5h) DÉCOUVRIR ET GÉRER LES TYPES DE PERSONNALITÉS Catégorie : Opérationnelle Date et durée : 7-8 décembre2013 (2J) (09h-17h & 9h-14h) OPTIMISER SA PRISE DE PAROLE EN PUBLIC Catégorie : Opérationnelle Date et durée : 26.04.2013 (7h) / 20.12.2014 (7h) 2013 (2J) (09h-17h & 9h-14h)

Institut Universitaire de formations professionnalisées LICENCE PROFESSORAT DES ÉCOLES Niveau : II, BAC +3 Catégorie : Diplômante Date et durée : Février 2014 à Février 2015 / 700h COORDONNÉES Imm. Market Center Lot. 5 – 10 1er étage Grand-Camp 97139 LES ABYMES Tél/Fax : 0590.91.27.23 E-mail : iufp@wanadoo.fr

ANIMER UNE RÉUNION AVEC EFFICACITÉ Catégorie : Opérationnelle Date et durée : 30.08.2014 (7H)

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FORMATEUR D’ADULTES «OCCASIONNEL» Catégorie : Attestation de formation Date et durée : 18.11.2013 au 22.11.2014 (35h)

COORDONNÉES La Haut Matouba 97126 DESHAIES Tél : 0690.200.818 – 0690.584.811 Email : coach.form@hotmail.fr Facebook : www.facebook.com/eric.mathiasin

COORDONNÉES N° 7 Jardin de Houelbourg - Jarry 97122 Baie-Mahault Tél. : 0590 41 58 94 Email : solidarys@hotmail.fr Web : www.solidarys.com

Gestion – droit – finance et ressources humaines

Com & Sens Consulting LE PLAN DE COM’ : CONCEPTION, MISE EN OEUVRE ET ÉVALUATION Catégorie : Opérationnelle Date et durée : 13.01.2014 au 15.01.2014 (21h)

Institut Universitaire de formations professionnalisées

LA COMMUNICATION INTERNE COMME OUTIL DE MANAGEMENT Catégorie : Opérationnelle Date et durée : 10.02.2014 au 12.02.2014 (21h)

LICENCE TRAVAIL ET FORMATION Niveau : II, BAC +3 Catégorie : Diplômante Date et durée : Février 2014 à Février 2015 / 700h

COORDONNÉES 125, Résidence moulin de Bas-du-Fort 97110 Pointe-à-Pitre Tel. : 0590 59 99 03 Email : contact@com-sens.com

MASTER EIDO – EXPERTISE, INGÉNIERIE, DIRECTION DES ORGANISATIONS Niveau : I, BAC +5 Catégorie : Diplômante Date et durée : Janvier 2014 à Juin 2015 /900h

Encadrement

COORDONNÉES Imm. Market Center Lot. 5 – 10 1er étage Grand-Camp 97139 LES ABYMES Tél/Fax : 0590.91.27.23 E-mail : iufp@wanadoo.fr

Ingénierie, Conseil, Evaluation, Formation ENCADRANT TECHNIQUE D’INSERTION Niveau : IV Catégorie : Certifiante – Titre professionnelle Date et durée : Avril 2014 à Février 2015 (894h) LES TECHNIQUES DE MANAGEMENT Catégorie : Attestation de formation Date et durée : 25.11.2013 au 04.12.2013 (35h) COORDONNÉES N°26 Imm. Capital Rue M.L Payen ZAC Houelbourg Sud 2 97122 BAIE-MAHAULT Tél : 0590.83.60.84 / Port : 0690.47.73.99 Email : mabancourt@icefgp.com

Com & Sens Consulting

Ingénierie, Conseil, Evaluation, Formation ACCOMPAGNEMENT À LA VAE Date et durée : Toute l’année /24h BILAN DE COMPÉTENCES Date et durée : Toute l’année /24h COORDONNÉES N°26 Imm. Capital Rue M.L Payen ZAC Houelbourg Sud 2 97122 BAIE-MAHAULT Tél : 0590.83.60.84 / Port : 0690.47.73.99 Email : mabancourt@icefgp.com

LA GESTION DES CONFLITS AU TRAVAIL Catégorie : Attestation de formation Date et durée : 27.01.2014 au 29.01.2014 (21h) DEVENIR MANAGER POUR LE PREMIERE FOIS : RÉUSSIR VOTRE PRISE DE FONCTION Catégorie : Attestation de formation

Sécurité – qualité – environnement et hygiène

CERF CONSULTANT Organisme de Formation Professionnelle Continue MANAGER SES COLLABORATEURS AVEC AISANCE ET EFFICACITÉ Catégorie : Opérationnelle Date et durée : 19.02.2014 AU 22.02.2014 (28h) / 02/12/2014 au 05/12/2014 (28h)

Unité de Développement des Premiers secours • SECOURISME À L’ÉCOLE ET

DÉCOUVRIR ET GÉRER LES TYPES DE PERSONNALITÉS Catégorie : Opérationnelle Date et durée : 04.04.2014 au 05.04.2014 (14h) / 17.10.2014 au 18.10.2014 (14h)

EN FAMILLE

COORDONNÉES La Haut Matouba 97126 DESHAIES Tél : 0690.200.818 – 0690.584.811 Email : coach.form@hotmail.fr Facebook : www.facebook.com/eric.mathiasin

• SST : Sauvetage et Secourisme du Travail 15h

Cabinet Solidarys ORGANISER LES ENTRETIENS ANNUELS D’ÉVALUATION Catégorie : Attestation de formation Date et durée : 16.12.2013 AU 17.12.2013 (14h) / 19.01.2014 au 20.01.2014 (14h) ÉLABORER LE PLAN DE FORMATION DE L’ENTREPRISE ET OPTIMISER SON FINANCEMENT Catégorie : Attestation de formation Date et durée : 20.01.2014 au 21.01.2014 (14h) / 23.01.2014 au 24.01.2014 (14h) COORDONNÉES N° 7 Jardin de Houelbourg - Jarry 97122 Baie-Mahault Tél. : 0590 41 58 94 Email : solidarys@hotmail.fr Web : www.solidarys.com

• PSC 1 : Prévention et Secours Civiques • BNMPS : Prévention nationale • Monitorat SST • PRAP : Prévention des Risques liés à l’Activité Physique • CPS – ID : Certificat Prévention Secours-Intervenant à Domicile Catégorie : Certifiante Date et durée : tout au long de l’année COORDONNÉES Bd Marquisat de Houelbourg Jarry 97122 BAIE-MAHAULT Tél : 0590.801.300 Port : 0690.67.40.81 Email : udps97-1@anps.fr Site : www.ecoledeprevention.fr

Formation

Santé et Social

CERF CONSULTANT Organisme de Formation Professionnelle Continue

Ingénierie, Conseil, Evaluation, Formation

SE FORMER AUX TECHNIQUES DE MÉDIATION Catégorie : Opérationnelle Date et durée : 24.01.2014 au 25.01.2014 (14h) / 04.07.2014 au 05.07.2014 (14h)

EMPLOYÉ(E) FAMILIAL POLYVALENT(E) Niveau : V Catégorie : Certifiante - CQP Date et durée : Février 2014 à Juillet 2014 / 570h

OPTIMISER SES COMPÉTENCES RELATIONNELLES ET PROFESSIONNELLES Catégorie : Opérationnelle Date et durée : 22.03.2014 (7h) / 15.11.2014 (7h)

GARDE D’ENFANTS DE PLUS DE 3 ANS À DOMICILE Niveau : V Catégorie : Certifiante - CQP Date et durée : Mars 2014 – Mai 2014 /120h

GÉRER LES CONFLITS ET LES SITUATIONS DE VIOLENCES Catégorie : Opérationnelle Date et durée : 07.02.2014 (7h) / 25.07.2014 (7h)

ENTRETIEN DU CADRE DE VIE Catégorie : Attestation de formation Date et durée : 14.11.2013 au 29.11.2013 (24h)

ACTIVER ET DÉVELOPPER SA MOTIVATION Catégorie : Opérationnelle Date et durée : 24.05.2014 (5h)

LES TECHNIQUES DE REPASSAGE, DE PLIAGE ET D’ENTRETIEN DU LINGE Catégorie : Attestation de formation Date et durée : 02.12.2013 au 11.12.2013 (24h)

COORDONNÉES La Haut Matouba 97126 DESHAIES Tél : 0690.200.818 – 0690.584.811 Email : coach.form@hotmail.fr Facebook : www.facebook.com/eric.mathiasin

COORDONNÉES N°26 Imm. Capital Rue M.L Payen ZAC Houelbourg Sud 2 97122 BAIE-MAHAULT Tél : 0590.83.60.84 / Port : 0690.47.73.99 Email : mabancourt@icefgp.com

LE SECRET D’EVE Institut Universitaire de formations professionnalisées

PROTHÉSIE ONGULAIRE PROFESSIONNELLE Catégorie : Certificat de qualification professionnelle Date et durée : 04.11 au 08.11.2013 / 02 .12 au 06.12.2013 / 13.01 au 17.01.2014 (30h)

LICENCE ENCADREMENT ÉDUCATIF ET MÉDIATION. Niveau : II, BAC +3 Catégorie : Diplômante Date et durée : Février 2014 à Février 2015 / 700h

PROTHÉSIE ONGULAIRE Catégorie : Attestation de formation Date et durée : 11.11 au 18.11.2013 / 25.11 au 29.11.2013 / 06.01 au 10.01.2014 (30h)

COORDONNÉES Imm. Market Center Lot. 5 – 10 1er étage Grand-Camp 97139 LES ABYMES Tél/Fax : 0590.91.27.23 E-mail : iufp@wanadoo.fr

COORDONNÉES Rue F.FOREST Imm. Orlando chez EDC - 97122 Baie Mahault Tél : 0690 24 61 23 Email : lesecretdeve@hotmail.fr

Test

L’intérêt de ce test est de mieux connaître votre caractère. Répondez le plus rapidement possible par OUI ou NON aux questions posées : Nbre. re

Questions

Après avoir terminé un travail, vous attaquez-vous tout de suite à une autre tâche ?

Aimez-vous être à la mode ?

Etes-vous facilement désemparé lorsqu’une difficulté se présente ?

Vous enthousiasmez-vous facilement ?

Conservez-vous facilement votre sang-froid ?

Avez-vous tendance à revenir sur le passé ?

Etes-vous de ceux qui pensent «quand on veut on peut» ?

Faites-vous confiance au système D ?

Avez-vous des «fourmis dans les jambes» quand vous n’avez rien à faire ?

Etes-vous exubérant ?

Avez-vous du mal à supporter l’incertitude ?

Avez-vous le sens de la répartie ?

Vous laissez-vous facilement émouvoir par une scène tragique au cinéma ou à la télévision ?

Etes-vous stimulé par une difficulté à résoudre ?

Avant de faire une démarche importante, avez-vous le trac ?

Conservez-vous facilement votre calme quelles que soient les circonstances ?

Etes-vous rancunier ?

Etes-vous susceptible ?

Avez-vous du mal à supporter les gens paresseux ?

Aimez-vous vous dépenser physiquement ?

Faites-vous confiance à votre sens de l’improvisation pour vous tirer d’un mauvais pas ?

Ce qui est provisoire vous ennuie-t-il ?

Si vous avez plusieurs choses à faire, commencez-vous par la plus difficile ?

Aimez-vous les films d’action ?

Un bruit fort, inattendu, vous fait-il sursauter facilement ?

Vous faut-il du temps pour vous habituer à ce qui est nouveau ?

Aimez-vous ne rien faire pendant vos loisirs ?

Etes-vous facilement contrarié ?

Après un effort prolongé, est-ce que vous récupérez facilement ?

Aimez-vous prévoir les choses longtemps à l’avance ?

Aimez-vous aller vers l’inconnu ?

Réponses

Préférez-vous la réflexion à l’improvisation ?

Etes-vous particulièrement sensible dans votre amour-propre ?

Pouvez-vous rester longtemps sans rien faire ?

Avez-vous facilement du vague à l’âme ?

36 37 38

Travaillez-vous souvent avec entrain ?

39 40 41 42 43 44

Conservez-vous votre calme pratiquement en toutes occasions ?

Un coup de tonnerre inattendu vous fait-il sursauter ?w

Changez-vous facilement d’humeur ? En vacances, vous arrive-t-il de partir au hasard et de vous laisser conduire au gré de votre inspiration ? Avez-vous confiance en vous ? Regrettez-vous souvent de ne pas pouvoir faire la grasse matinée ? Aimez-vous planifier votre travail ? Rougissez-vous facilement ? Si vous avez plusieurs choses à faire : réglez-vous d’abord les plus simples pour vous consacrer ensuite aux plus complexes ?

RESULTATS

Faites une croix dans la grille ci-dessous si votre réponse correspond à celle mentionnée dans ladite grille (par exemple, pour la question 1, vous cochez O dans la grille si vous aviez répondu OUI à la question) :

E 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

A O

R 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24

O O O N N O O O O O O

E O

R 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36

O O N N O O O O N O O

E O

R 37 38 39 40 41 42 43 44 45

N N O O N O N O

E O

R O

N O N N O N O

N O O

Reportez sur le graphique ci-dessous le total obtenu pour chaque colonne E, A et R. nE

t s e T de e i g o l o r é t a r a C E = Émotivité : quantité d’énergie nerveuse dont dispose un individu. Son contraire est la non-émotivité (nE) A = Activité : quantité d’énergie physique dont dispose un individu. Son contraire est la non-Activité (nA) Rp = Retentissement primaire : caractère d’une personne qui réagit spontanément aux stimulations (impulsivité) Rs = Retentissement secondaire : caractère d’une personne qui accumule les évènements avant de réagir. INTERPRETATION :

En fonction du graphique obtenu, vous appartenez à l’un des 8 types ci-dessous :

EARs = PASSIONNES = ambitieux qui réalisent. Tension extrême de toute la personnalité. Activité concentrée sur une fin unique. Dominateurs, naturellement aptes au commandement. Savent maîtriser et utiliser leur violence. Serviables et honorables, aimant la société, fréquemment bons causeurs. Prennent au sérieux la famille, la patrie et la religion. Ont un sens profond de la grandeur et savent réduire leurs besoins organiques : vont parfois jusqu’à l’ascétisme. Valeur dominante : l’œuvre à accomplir. EARp = COLERIQUES = Généreux, cordiaux, pleins de vitalité et d’exubérance. Optimistes, généralement de bonne humeur, ils manquent souvent de goût et de mesure. Leur activité est intense et fiévreuse, mais multiple. Ils s’intéressent à la politique, aiment le peuple, croient au progrès et sont volontiers révolutionnaires. Souvent doués d’aptitudes oratoires et pleins d’impétuosité, ils sont des entraîneurs d’hommes. Valeur dominante : l’action.

nEARs = SENTIMENTAUX = Ambitieux qui restent au stade de l’aspiration. Méditatifs, introvertis, schizothymes. Souvent mélancoliques et mécontents d’eux-mêmes. Timides, vulnérables, scrupuleux, ils alimentent leur vie intérieure par la rumination du passé. Ils savent mal entrer en relation avec les autres et tombent aisément dans la misanthropie. Maladroits, ils se résignent d’avance à ce qu’ils pourraient cependant éviter. Individualistes, ils ont un vif sentiment de la nature. Valeur dominante : l’intimité nEARp = NERVEUX = D’humeur variable, ils veulent étonner et attirer sur eux l’attention des autres. Indifférents à l’objectivité, ils ont le besoin d’embellir la réalité, ce qui va du mensonge à la fiction poétique. Ils ont un goût prononcé pour le bizarre, l’horrible, le macabre et, d’une manière générale, le «négatif». Travaillent irrégulièrement et seulement à ce qui leur plaît. Ont besoin d’excitants pour s’arracher à l’inactivité et à l’ennui. Inconstants dans leurs affections, vite séduits, vite consolés. Valeur dominante : le divertissement. nEARs = FLEGMATIQUES = hommes d’habitudes, respectueux des principes, ponctuels, objectifs, dignes de foi, pondérés. D’humeur égale, généralement impassibles, ils sont aussi patients, tenaces, dépourvus de toute affectation. Leur civisme est profond, leur religion a un caractère surtout moral. Leur sens de l’humour est souvent très vif. Ils aiment les systèmes abstraits. Valeur dominante : la loi.

nEARp = SANGUINS = Extravertis, ils savent faire des observations exactes et font preuve d’un remarquable esprit pratique. Ils aiment le monde, où ils se montrent polis, spirituels, ironiques, sceptiques. Ils savent manier les hommes et sont d’habiles diplomates. Libéraux et tolérants en politique, ils ont peu de respect pour les grands systèmes et attachent plus de prix à l’expérience. Ils font preuve d’initiative et témoignent d’une grande souplesse d’esprit. Opportunistes. Valeur dominante : le succès social

nEnARs = APATHIQUES = Fermés, secrets, tournés vers eux-mêmes, mais sans vie intérieure frémissante. Sombres et taciturnes, ils rient rarement. Esclaves de leurs habitudes, ils sont conservateurs. Tenaces dans leurs inimitiés, ils sont difficiles à réconcilier. Les moins bavards des hommes, ils aiment la solitude. Bien qu’indifférents à la vie sociale, ils sont cependant généralement honnêtes, véraces, honorables. Valeur dominante : la tranquillité nEnARp = AMORPHES = Disponibles, conciliants, tolérants par indifférence, ils font pourtant souvent preuve d’un entêtement passif très tenace. Dans l’ensemble, ils sont de ceux dont on dit qu’ils ont bon caractère. Négligents, portés à la paresse, ils manquent tout à fait de ponctualité. Ils sont indifférents au passé, plus encore qu’à l’avenir. Ont souvent des aptitudes pour la musique (exécution) et le théâtre. Valeur dominante : le plaisir

Le Cric

Humour Professionnel

Un peu d’humour pour mieux comprendre les a priori et ses effets délétères : Un représentant crève un pneu en rase campagne. Il ouvre son coffre, cherche son cric... en vain. Pas de cric. Comme il est sur une petite route de campagne, en plein mois de juillet, il se dit que personne ne va passer par là pour le secourir. Il décide de se rendre au village le plus proche, dont il voit le haut du clocher au loin, pour emprunter un cric. Le chemin est long, il fait chaud, et en route, il se dit : - «Est-ce qu’il vont seulement avoir un cric à me prêter ?» Il avance encore, et, tout transpirant, se dit : - «Et je connais les gens du coin, ils n’aiment pas les étrangers !» Il marche encore, et se dit : - «Ils ne me connaissent pas, vont-ils seulement vouloir me le prêter, ce cric ?» Et il continue ainsi, s’imaginant les scénarios les plus désagréables, étant pris à parti par les villageois qui trouvent louche qu’il veuille emprunter un cric, proposant de l’acheter, personne ne voulant lui en vendre un, etc. etc. Il s’approche du village, de plus en plus énervé intérieurement, il se met sur la place du village, et hurle : - «Eh bien, puisque c’est comme ça, votre cric, vous pouvez vous le garder !!!» Combien de fois nous imaginons-nous ainsi des objections qui ne seront jamais levées, des craintes sans fondement, et combien de fois, n’osonsnous pas demander par peur d’être rejeté ?

l e u n n a s 6 numéro à 30€ !

Abonnement

Remplissez le formulaire et retournez le accompagné de votre chèque de 30€ (à l’ordre de Groupe AM Aspirations) à Groupe AM Aspirations Pte 122 Rés. Bellevue GrandCamp 97139 Les Abymes NOM : PRENOM : ADRESSE : VILLE : CODE POSTAL: TEL: E-MAIL : DATE ET SIGNATURE Ou ecrivez-nous à abonnement@newsrh-formation.com

PROCHAINEMENT – SALARIES : SPECIAL CHANGEMENT! RÉMUNÉRATION : Si seulement je pouvais être assuré toute ma vie de pouvoir payer toutes mes factures et d’avoir toujours un salaire! Dit donc! Je rêve tout éveillé ?!! CONDITIONS DE TRAVAIL : La conciliation bien-être physique et travail peut avoir des avantages insoupçonnés. FORMATION : Je sais ce que je vaux. Si seulement je pouvais le prouver ! On me ferait surement davantage confiance et enfin l’entreprise dans laquelle je travaille pourrait progresser autrement.

Lecteurs, Lectrices, Acteurs de l’entreprise, Nous y sommes arrivés ! Beaucoup de contractions, beaucoup de sueurs… Nous sommes heureux de vous annoncer la naissance du 2ème numéro du Magazine News RH & Formation. Grace à votre soutien, c’est vous, qui nous avez tenu la main lors de la délivrance, et doté d’une force et d’une volonté sans faille. Vous avez été nombreux à apprécier le contenu et nous tenons à vous remercier à travers cette lettre : de vos appels, de vos mails, et de vos retours de vives voix que vous nous avez adressés rempli de satisfactions et d’attentes dans la continuité. Certes, comme toute nouvelle idée, nouvelle activité, certains sont septiques sur la durée de vie du magazine. Ouf ! Dieu merci, vous êtes peu nombreux à penser ainsi, face aux flots de sollicitations qui nous ont été faits. News RH & Formation fonde son action sur plusieurs valeurs, héritées de sa création, qui lui donnent une âme : Une volonté d’aider les organisations, les hommes et femmes qui les composent Un souci de neutralité Une approche objective des situations professionnelles Une communication transparente Résumons-nous en 3 points : INNOVATION ET ANTICIPATION : nous incitons chacun à proposer, oser entreprendre, aller de l’avant, tout en développant leur culture pour imaginer ensemble la Guadeloupe de demain. OPTIMISME : nous travaillons avec engouement et confiance dans l’avenir. HUMANISME : être acteur de progrès et de changement. Nous voulons être socialement responsables et construire une entreprise humaine en visant une cohérence entre nos actions et nos convictions. L’équipe News RH & Formation