Bemanningsnytt nr 7 - 2014
Side 1
Nyhetsbrev for Bemanningsbransjen
Nr 7 - 2014
NHO har sendt inn høringsuttalelser I slutten av juni sendte Arbeids- og sosialdepartementet ut på høring en rekke forslag til endringer av arbeidsmiljøloven. NHO har nå sendt inn høringsuttalelser til dette. For bemanningsbransjen er følgende forhold særlig viktige: Parallell lovgivning når det gjelder midlertidige ansettelser og innleie fra bemanningsbransjen, at 4 års regelen for midlertidig ansettelse og innleie ikke endres og at det innføres et fungerende unntak fra likebehandlingsprinsippet for bemanningsbedrifter med tariffavtale. Les mer om dette på de kommende sidene…
Snart årsmøte! Har du ikke meldt deg på årsmøtet til Bemanningsbransjen ennå, må dette gjøres snarest. Årsmøtet for Bemanningsbransjen samt generalforsamling for NHO Service holdes den 22. oktober. Siste frist for påmelding til møtet er 15. oktober. Årsmøtet holdes på DFDS skip ved kai på Vippetangen i Oslo. På møtet vil sentrale saker for bemanningsbransjen bli behandlet. Vil din bedrift være med å påvirke utviklingen av bransjeforeningen bør dere være representert på møtet. Generalforsamling i NHO Service avholdes etter lunsj, fra kl 13:30 til 16:00.
Påmeldingsfrist for årsmøtet er den 15. oktober. Mer informasjon og påmelding her.
Kurs for bemanningsbransjen 29. oktober. 29. oktober holder vi kurs i arbeidsrett beregnet på bemanningsbransjen. Meld deg på! Dette er et juridisk kurs som er særlig Tilpasset bemanningsbransjens behov. Arbeider du i administrasjonen for en Bemanningsbedrift vil du ha nytte av dette.
Påmeldingsfrist er den 20. oktober. Les mer og meld deg på her…
Bemanningsnytt nr 7 - 2014
Side 2
Høringsuttalelser fra NHO Regjeringen har kommet med forslag om endringer i Arbeidsmiljøloven og NHO har kommet med merknader til dette i to høringsuttalelser som er sendt inn de siste ukene. Hovedutfordring for bemanningsbransjen er at det kan se ut som regjeringen går inn for å gjøre det lettere for virksomheter å ansette midlertid, men at det ikke legges opp til å utvide rommet for innleie fra bemanningsbransjen. Videre legges det opp til unntak fra likebehandlingsprinsippet for bemanningsbedrifter med tariffavtale. Dette er bra, men det gis tilbakemelding om at dette unntaket må være reelt og være tilpasset det tariffsystem som gjelder for den norske bemanningsbransjen. endringer i adgangen til midlertidighet. NHO er derfor uenig i forslaget om at nytt regelverk for midlertidighet ikke også skal gjelde for adgangen til innleie fra Den første høringsuttalelsen gjelder utvidelse av rommet bemanningsforetak. Vilkårene for innleie fra for midlertidige ansettelser, noe NHO støtter. Imidlertid bemanningsforetak, bør etter NHOs syn være de samme legges det ikke opp til parallell regulering av midlertidige som for midlertidig ansettelse, også dersom adgangen ansettelser og innleie. Dette er NHO kritisk til. til midlertidig ansettelse utvides. Vilkårene for innleie fra bemanningsforetak bør NHO oppfatter at begrunnelsen for å utvide adgangen etter NHOs syn være de samme som for midlertidig til midlertidige ansettelser er todelt. For det første at ansettelse, også dersom adgangen til midlertidig dagens regelverk ikke tilfredsstiller arbeidsgivers behov ansettelse utvides for fleksibilitet. For det andre at midlertidige ansettelser Det bør være full parallellitet i reglene for bruk av kan fungere som en døråpner for faste ansettelser. Vi midlertidig ansettelse og innleie. Etter NHOs syn er mener at begge disse hensynene gjør seg gjeldende departementets forslag om ikke å videreføre også ved innleie fra bemanningsforetak. parallellitet i regelverket mellom adgangen til midlertidig ansettelse og innleie en restriksjon i 2.1 Innleie gjennom bemanningsforetak sikrer henhold til vikarbyrådirektivet, og kan være i strid bedriftenes fleksibilitet med EØS-avtalen. Departementet bør vurdere om I utformingen av regelverket for arbeidsleie ble det så er tilfelle. NHO mener for øvrig at adgangen til argumentert for et parallelt regelverk fordi innleie og utvidet innleie etter avtale med tillitsvalgte, jf. AML midlertidig ansettelse er alternative tilknytningsformer. § 14-12 nr. 2, også bør gjelde i forhold til adgangen Slik vil det fortsatt være. NHO mener at regelverket bør til direkte midlertidig ansettelser innrettes slik at det er opp til den enkelte arbeidsgiver å Dagens fireårsregel bør opprettholdes beslutte hvorvidt vedkommende skal dekke sitt behov Her er utdrag fra NHOs merknader på områdene av særlig interesse for bemanningsbransjen:
Vilkår for innleie fra bemanningsforetak må tilsvare vilkår for midlertidig ansettelse NHOs primære syn er at arbeidsleie bør være tillatt og at den begrensningen som ble innført ved å knytte innleie mot adgangen til midlertidighet, var et kompromiss. Ved å foreta denne koblingen var hensikten at adgangen til innleie i fremtiden også skulle endres i takt med
for arbeidskraft gjennom en midlertidig ansettelse eller gjennom innleie. Brukerne av dagens regelverk er også vant til å forholde seg til parallelle regelsett. En annen ordning vil derfor virke unødvendig kompliserende. Ved innføring av en ny generell adgang til midlertidig ansettelse vil en parallell adgang til innleie gi bedriftene mer fleksibilitet enn ved å kun åpne for at bedriften gjennomfører slike ansettelsesprosesser selv.
Bemanningsnytt nr 7 - 2014 Bemanningsbyråene spiller en viktig rolle i dagens arbeidsmarked ved å få til god flyt av arbeidskraft, særlig i det arbeidsmarkedet for de kortvarige behov. Gjennom deres oversikt over arbeidsgivers behov og arbeidstakers ønske om arbeid, kan søkeprosessene gjøres mer effektivt. Det er til fordel for begge parter. Flere innleieselskaper tilbyr også spesialister, som ofte kan være vanskelig å finne i den arbeidstakerkrets som man rekrutterer fra ved midlertidig ansettelser. En ansettelsesprosess vil i mange tilfeller være en krevende øvelse for arbeidsgiver, uavhengig av om ansettelsen skal være fast eller midlertidig. Utlysning av stilling, gjennomgang av søknader, intervjuer med aktuelle kandidater osv. tar gjerne mye tid. For mange bedrifter vil innleie fra en bemanningsbedrift være et nyttig alternativ til direkte midlertidig ansettelse, nettopp fordi bedriften kan overlate mye av ansettelsesprosess til bemanningsbyrået.
Side 3
Det er lite som tyder på at parallelle regler nødvendigvis vil føre til at arbeidsgiver i stor grad velger å leie inn arbeidstakere fremfor å ansette midlertidig direkte. Det er ikke slik at innleie er blitt hovedregelen fremfor midlertidig ansettelse i gjeldende regelverk, selv med parallelt regelverk, og selv med en adgang til innleie uten hinder av begrensningene i første ledd § 14-12 ved skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og tillitsvalgt. Om lag én prosent av de ansatte i Norge arbeider via et bemanningsbyrå. Dette er betydelig lavere enn andelen midlertidig ansatte. Sannsynligheten for at dette skal stige kraftig ved en fortsatt nøytral regulering er liten. Det vises i denne sammenheng til at de fleste europeiske land har nøytral regulering når det gjelder innleie, og at dette ikke har resultert i en betydelig større andel ansatte i bemanningsbransjen.
Departementet hevder at dersom en ønsker å ivareta topartsforholdene, bør adgangen til innleie fra bemanningsforetak ikke utvides parallelt med adgangen til midlertidig ansettelse. Videre vises det til et ønske om å opprettholde et arbeidsmarked hvor fast ansettelse i et topartsforhold er hovedregelen. Et parallelt regelverk vil, ifølge departementet, føre til at innleie mest sannsynlig vil bli hovedregelen, og at dette i praksis gir en annen situasjon enn ved midlertidig ansettelse. NHO er uenig med departementet på dette punktet. Ved ansettelse i et bemanningsforetak har arbeidstakeren et ansettelsesforhold i bunn og bemanningsbedriftene vil søke å finne nye oppdrag for den bemanningsansatte. Det er i utgangspunktet ikke grunnlag for å hevde at arbeidsmiljølovens regler ikke passer for de bemanningsansatte. Bemanningsforetak er på samme måte som andre arbeidsgivere underlagt arbeidsmiljølovens regler og de bemanningsansatte har rettigheter etter arbeidsmiljølovgivningen.
Departementets høringsnotat tar ikke hensyn til at flere grupper også har interesse av å arbeide i et bemanningsforetak fordi det gir arbeidstakeren større fleksibilitet. Bemanningsbransjens statistikk viser en gjennomsnittlig ansettelsestid på ca. tre måneder. Hovedbegrunnelsen for at mange arbeider kort tid i bemanningsbransjen, er ønsket om å bruke denne jobben som inngangsport til andre jobber og at dette faktisk fungerer. Det store flertall av dem som slutter i bransjen gjør dette fordi oppdraget har resultert i en fast jobb – enten hos innleier eller i annen bedrift.
Bemanningsnytt nr 7 - 2014 Det å leie inn fra et bemanningsbyrå vil ofte være dyrere enn å ansette selv, og dermed vil innleie ha sin naturlige begrensning. Erfaringene fra perioden etter finanskrisen med at omfanget av innleie reduseres, viser dette med tydelighet. Dersom arbeidsgiver etter utløpet av den midlertidige ansettelsen/innleieoppdraget har et fast behov, vil sannsynligheten for fast ansettelse av arbeidstaker neppe avhenge av hvorvidt vedkommende var direkte midlertidig ansatt eller innleid. Hovedregelen vil sannsynligvis være at grunnlaget for opprettelsen av den faste stillingen primært handler om bedriftens markedsvurdering, mens grunnlaget for om gjeldende arbeidstaker skal få den faste stillingen vil handle om arbeidstakers kompetanse. I denne forbindelse bør det påpekes virksomhet som har leiet ut en arbeidstaker, ikke kan begrense arbeidstakerens mulighet til å ta arbeid hos innleier etter at ansettelsesforholdet hos utleier er avsluttet, jf. Lov om arbeidsmarkedstjenester § 27. Reglene for å forhindre misbruk av den generelle adgangen til midlertidig ansettelse, vil naturligvis også gjelde ved innleie fra bemanningsforetak. Skulle arbeidsgiver/innleier ønske å videreføre et oppdrag eller leie inn en annen person til å gjøre jobben, vil de foreslåtte begrensningene med karantenetid også gjelde i slike tilfeller.
Side 4
øker sannsynligheten for å bli fast ansatt for ikkevestlige innvandrere. Von Simson (2012) finner også at ungdom uten videregående kompetanse kan tjene på å ta seg jobb i et bemanningsbyrå. Ikke bare kommer de raskere i jobb enn tilsvarende ungdom som mangler bemanningsbyråerfaringen, men arbeid gjennom bemanningsbransjen ser også ut til å fungere godt sammenlignet med en annen type tiltak som ofte brukes for å få ungdom inn i jobb som aktive arbeidsmarkedstiltak.
Bemanningsbransjens medarbeiderundersøkelse (NHO Service 2012/13) viser at en tredjedel av de ansatte kom fra arbeidsledighet og at nesten halvparten arbeider i bransjen fordi vedkommende arbeidstaker anser den å være en god inngangsport til arbeidslivet. Andre viktige begrunnelser for å ta ansettelse i bemanningsbransjen, er at det er lettere å få ansettelse der enn andre steder og at arbeidstaker får mulighet til å se ulike arbeidsplasser og skaffe seg arbeidserfaring. 2.3 Manglende parallellitet kan være i strid med EØSavtalen Etter NHOs syn er departementets forslag om ikke å videreføre parallellitet i regelverket mellom adgangen til midlertidig ansettelse og innleie en restriksjon i henhold til vikarbyrådirektivet, og kan være i strid med EØSavtalen. Departementet bør vurdere om så er tilfelle.
2.2 Innleie som springbrett til faste ansettelser Undersøkelser viser at bemanningsbransjen fungerer som en inngangsport til arbeidslivet, spesielt for grupper som har vanskeligheter med å få en fot innenfor. Von Simson (2009) finner at arbeid gjennom bemanningsbransjen
Ovennevnte høringsuttalelse kan i sin helhet lastes ned her. --------I en annen høringsuttalelse kommenteres regjeringens forslag om å åpne for unntak fra likebehandlingsprinsippet ved tariffavtale.
Bemanningsnytt nr 7 - 2014 I høringsuttalelsen skriver NHO følgende om unntak fra likebehandlingsprinsippet: NHO støtter departementets forslag om adgang til å fravike bestemmelsene om likebehandling ved tariffavtale. Unntaket er forankret i vikarbyrådirektivet, og vil etter NHOs mening være en god ordning også for det norske arbeidslivet. NHO mener imidlertid at det bør tydeliggjøres i lov/forskrift at dersom det i bemanningsbedriften gjelder en tariffavtale på et visst nivå, vil dette i seg selv innebære at bestemmelsene om likebehandling ikke kommer til anvendelse. Begrunnelse Regjeringen åpner for å benytte unntakshjemmelen i § 14-12 a (3) og gi en forskrift om unntak fra likebehandlingskravet (aml § 14-12 a) ved tariffavtale. NHOs uttalte holdning har gjennomgående vært at det bør åpnes for bruk av unntaket i vikarbyrådirektivet (2008/104/EF) artikkel 5 nr. 3 slik at lønns- og arbeidsvilkår for de bemanningsansatte reguleres gjennom avtale i bemanningsbedriften. NHO deler departementets syn på at dette er en god løsning som gir en forutsigbarhet både for bemanningsbedriften og den enkelte ansatte. I dag må bransjen forholde seg til ulike regelsett; eventuelt egen tariffavtale i tillegg til de vilkår som gjelder i innleiebedriften – tariffavtalte eller andre. Dette gir uforutsigbare rammevilkår, og er komplisert å forholde seg til i praksis. NHO er enig i departementets vurdering om at et unntak vil legge til rettet for balanserte løsninger og at partene selv bør kunne fastsette lønnsnivået i tråd med det alminnelige prinsipp i arbeidslivet. Dersom bemanningsbedriften selv er tariffbundet, gir dette etter NHOs oppfatning forutsigbare rammer og vil oppfylle vikarbyrådirektivets todelte formål. NHO mener imidlertid at det bør tydeliggjøres i lov/forskrift at dersom det i bemanningsbedriften gjelder en tariffavtale på et visst nivå, vil dette i seg selv innebære at bestemmelsene om likebehandling ikke kommer til anvendelse. Ut fra fremstillingen i høringsnotatet kan det synes som om departementet legger til grunn at partene må være enige om at man ved den inngåtte tariffavtale avtaler å gjøre et unntak fra § 14-12 a). Det er imidlertid ikke drøftet nærmere eller problematisert hvorfor dette er lagt til grunn.
Side 5
Som departementet viser til, gikk LO mot et unntak ved tariffavtale i høringsrunden i 2010. Dette er fremdeles LOs uttalte holdning. Ved lov/forskrift som forutsetter en enighet om unntak fra § 14-12 a) er det derfor, gitt situasjonen i dag, ikke grunn til å tro at unntaksbestemmelsen vil ha noen realitet. Situasjonen er da at LO i praksis vil ha veto mot unntak ved tariffavtale, samtidig som adgangen til å kreve tariffavtale i virksomheten ligger fast. Etter NHOs oppfatning må lov/forskrift derfor utformes slik at når bemanningsbedriften er bundet av tariffavtale på et visst nivå, innebærer dette at likebehandlingsprinsippet i § 14-12 a) ikke kommer til anvendelse. Det generelle vernet må selvsagt i alle tilfeller respekteres, og § 2 i forskriftsforslaget ivaretar dette hensynet. Når situasjonen er slik som innen LO – NHO området – at de ulike bransjevise overenskomster også kan gjøres gjeldende i bemanningsbedriftene – er partene på bemanningsbedriften gitt de samme rammeforutsetninger som i en tariffbundet innleiebedrift. På denne måten må det generelle vernet for den vikaransatte anses oppfylt.
Etter NHOs oppfatning vil en slik løsning ligge innenfor rammene av direktivet art. 5 nr. 3. Vi kan ikke se at direktivet forutsetter en enighet om at det skal gjøres unntak. Artikkel 5 nr. 3 gir medlemsstatene mulighet til å gi partene adgang til å videreføre eller opprette tariffavtaler som fraviker likebehandlingsreglene. Dette innebærer at dersom partene allerede har inngått tariffavtaler som gir andre betingelser enn likebehandlingsreglene, må disse kunne erstatte likebehandlingen så fremt det alminnelige beskyttelsesnivået respekteres.
Bemanningsnytt nr 7 - 2014 NHO vil spesielt vise til reguleringen i Danmark der unntaksbestemmelsen ikke synes å forutsette enighet. Den aktuelle bestemmelse i dansk lovgivning (Lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v § 3) lyder: Stk. 5. Stk. 1-4 finder ikke anvendelse, hvis vikarbureauet omfattes af eller har tiltrådt en kollektiv overenskomst, som er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark og som gælder på hele det danske område, hvorved den generelle beskyttelse af vikarer respekteres. Et av direktivets hovedformål er å sikre de vikaransatte et tilsvarende nivå som om de hadde vært fast ansatt. Dersom det hos bemanningsbedriften foreligger avtale på et visst nivå, som hos innleier, må det antas at formålet er oppfylt og det ikke kreves noen enighet i tillegg. Hva gjelder spørsmålet om hvilket nivå unntaksadgangen skal legges til, foreslår departementet nå at adgangen legges til fagforening med innstillingsrett, jf. arbeidstvistloven § 39. NHO er enig i at avtaleadgangen ikke bør ligger lokalt, men løftes til et høyere nivå. NHO ser at det er gode grunner for å legge avtaleadgangen på dette nivået, og vi støtter regjeringens forslag. Hva gjelder forholdet til utenforstående arbeidstakere, er NHO enig med departementet i at det vil være uhensiktsmessig å kreve at tariffavtalen om unntak må være bindende for et flertall av arbeidstakerne før den kan gjøres gjeldende for de uorganiserte. NHO støtter derfor en løsning i tråd med den svenske modellen. Dette innebærer at det må lovfestes at en tariffavtale om unntak fra likebehandlingsreglene kan gjøres gjeldende også for uorganiserte arbeidstakere dersom de utfører samme type arbeid som reguleres av den aktuelle tariffavtalen.
Side 6
Departementet foreslår å utvide solidaransvar for innleier til de tilfeller der det gjelder unntak ved tariffavtale. NHO viser i sin helhet til våre innsigelser til innføringen av gjeldende solidaransvar, gjengitt i Prop. 74 L kap. 12. I tillegg vil NHO understreke at et solidaransvar for lønn etter utleiers tariffavtale blir ytterligere vanskelig for innleier å forholde seg til. Gjeldende bestemmelse pålegger solidaransvar for lønn i henhold til likebehandlingskravet som jo baserer seg på hva som er vilkårene hos innleier. Dersom unntak ved tariffavtale benyttes, er nettopp at løsningen at arbeidsvilkårene som normalt fastsettes i forholdet arbeidstaker/fagforeningarbeidsgiver og er et forhold mellom disse. Innleier ikke den samme innsikten i hvilke vilkår som gjelder. Hvilket ansvar innleier nærmere er ment å ha etter den foreslåtte bestemmelsen, blir derfor uklart og komplisert å forholde seg til i praksis. For øvrig vil NHO vise til at flere land har implementert regler om unntak fra likebehandling for lønn når arbeidstaker er fast ansatt i bemanningsforetaket og har lønn mellom oppdrag. Hjemmelsgrunnlaget fremgår av Vikarbyrådirektivets artikkel 5, punkt 2. Et slikt unntak er implementert i Sverige. Vi viser til EUkommisjonens rapport av 21. mars 2014 som bl.a. omtaler dette. Det fremgår av nevnte rapport at enkelte land har lovgivning om minstelønn mens andre ikke har det. Videre fremgår det av kommisjonens rapport at enkelte land har regler om halv lønn mellom oppdrag. NHO ber departementet utrede en innføring av et slikt unntak i Norge." Denne høringsuttalelsen kan i sin helhet lastes ned her. Her er samlesiden i Arbeids- og sosialdepartementet hvor høringsnotater og høringsuttalelser kan lastes ned.
Bemanningsnytt nr 7 - 2014 Side 7 Bestilling av ID kort til bygg og anleggs bransjen Mange av våre medlemmer leverer personell til bygg- og anleggsbransjen. Ofte får vi spørsmål om rutiner rundt ID-kort. Her er litt informasjon som vi håper kan være av nytte. Dette kreves for å bestille ID kort: • D-nummer – Personnummer • Bilde • Legitimasjon ( bankkort, pass eller førerkort) • Signatur Byggekort skal bestilles FØR vikaren skal ut på byggeplass og kvitteringen skal medbringes og levers leder (bas). Hvis denne vikaren ikke har vært ute i oppdrag for bemanningsbedriften tidligere vil man få avslag på denne søknaden. Dette fordi kandidaten ikke kan bli innmeldt i AA-registeret FØR de starter opp i jobb. Da må det ventes i 48 timer før ny bestilling lages. Når det leveres ny bestilling vil man få godkjenning. Kortene vil da bli sendt til bestiller i løpet av ca. 10 dager. Det er noen unntak for krav om ID kort. Dette gjelder for kandidater som ikke har mottatt sitt D-nummer ennå . Disse trenger ikke id kort kvittering, mot at de kan fremvise kvittering på at det er søkt om D-nummer. Det er også unntak for kortvarige oppdrag hvor man ikke rekker å få en godkjenning før oppdraget er over.
Enkelte kunder har strengere krav til id kort kvitteringer enn det arbeidstilsynet krever. Dette kan skape store utfordringer for bemanningsbedriften. Disse krever gjerne at kandidater har mottatt det grønne kortet før de kommer inn på byggeplass. Det er ikke mulig å få en godkjenning på direkten om vikaren er ny og ikke tidligere har vært i oppdrag via bemanningsbedriften. Les informasjon fra Arbeidstilsynet her…
Vekst i Europa Det har vært en bra sommer for europeisk bemanningsbransje. Her er en oversikt over prosentvis utvikling i forhold til samme tidspunkt i fjor for et utvalg europeiske land.
Last ned Agency Work Business Indicator her...
Bemanningsnytt nr 7 - 2014
Side 8
Revidert Arbeidsgiver synliggjør kvalitet Revisjonsordningen som er etablert etter bestilling fra bransjen skal bidra til at innkjøpere bli mer bevisst når de kjøper tjenester fra seriøse bemanningsbedrifter. I Personal og Ledelse 5/14 ble ordningen presentert over tre sider. – Dette er en ordning hvor bedrifter kan få dokumentert sin kvalitet som arbeidsgiver. Det skjer gjennom ekstern revisjon av rutiner og praksis når det gjelder sentrale deler av ens forpliktelser etter arbeidsmiljøloven, sier fagsjef i NHO Service Even Hagelien. NHO Service har fra tidligere positiv erfaring fra etablering av godkjenningsordninger for renholdsbransjen og vakt- og sikkerhetsbransjen.
– Den nye ordningen gir bemanningsbedriftene mulighet til å sette fokus på arbeidsgiverrollen, både for bemanningsbedriften men også for kunden. Vi er opptatt av at kunden skal etterspørre kvalitet og at man har ting på plass som arbeidsgiver. Det betyr ikke at alle de som ikke er revidert, ikke har alt på plass, men som Revidert Arbeidsgiver har man mulighet til å bevise det, sier han. Les mer på Ledernett…
Kurs i Revidert arbeidsgiver For deg som arbeider i virksomhet som vil sette i gang arbeidet med å bli Revidert Arbeidsgiver, arrangeres det 17. november et kurs hvor man får råd om prosessen og innsikt i kravene som stilles. Kurset arrangeres i Næringslivets Hus i Oslo og varer fra kl. 10:00 til 16:00. Det vil da bli gitt en orientering om det praktiske rundt selvevaluering og revisjon samt en juridisk gjennomgang av kravene som følger av kontrollpunktene. • Ansettelseskontrakter • Vurdering av risikoforhold hos innleier • Ansvar for at HMS er avklart mellom utleier og innleier • Arbeidstid, lønn og overtidsbetaling • Avslutning av oppdraget før tiden – håndtering av lønnsplikt • Sykepenger – når oppdraget opphører og den ansatte var aktuell for forlengelse av oppdraget eller for nytt oppdrag • Langtidssykemeldte – oppfølgning • Stillingsvernet når oppdrag opphører til avtalt tid – ift andre aktuelle oppdrag. Les mer og meld deg på her… Bemanningsbransjen i NHO Service Fagsjef Even Hagelien Telefon: 23 08 86 47 Mobiltelefon: 95 22 54 67 E-post: even.hagelien@nhoservice.no www.nhoservice.no www.bemanningsbransjen.no