S ERVICE .
Private bedrifter, som for eksempel kantiner, sikkerhet og renhold, er i praksis utestengt fra å levere til Ullvål (bildet) og andre sykehus. Side 6-7.
NR. 4. DESEMBER
2008 15. ÅRGANG
LEDER Å takle krise Verden er rammet av en finansiell og menneskelig krise vi aldri har sett maken til. Bedrifter må skjære ned på bemanningen og mange går tøffe tider i møte. Bruk av mer eller mindre frivillig AFP-avgang og uføretrygd kan komme til å bringe mange ut i en lite givende livssituasjon. Situasjonen roper på et krevende fokus på arbeidskraft, kompetanse og behandling av mennesker. Det vil for mange være en stor utfordring å forlate en jobb for å finne en annen. Her kan NHO Service og våre medlemmer gjøre en viktig jobb for personer, bedrifter og landet. Vårt samfuns evne til å takle denne krisen kan her vise vei for resten av verden. Det kan faktisk også bli en del av Norges omdømme internasjonalt. Noen eksempler på vårt bidrag: Kommunene varsler reduksjon i velferdstilbudet. Vi er overbevist om at våre bedrifter på viktige områder kan bidra til å profesjonalisere tjenesteproduksjonen, gi mer velferd og bedre arbeidsglede. Våre attføringsbedrifter er parat og kompetente til å gi mange en ny sjanse og ny kompetanse i arbeidslivet. Våre bemanningsbedrifter kan skaffe nye arbeidsgivere og spennende oppgaver fremfor trygd og ledighet. Våre bedriftshelsetjenester kan bistå i HMS og psykososiale utfordringer. Våre serviceentreprenører kan vise at selv Europas best betalte medarbeidere kan være konkurransedyktige. Våre vekterfirmaer kan supplere og bistå politiet slik at vi ikke lenger er verdens beste land å bo i for kjeltringer. Norge trenger nå en dugnad hvor politiske prinsipper og egointeresser får vike for fellesskapets beste. Målet må være å gjøre Norge til et utstillingsvindu for omstilling og kompetanse. Det gjelder ikke mint innen service og tjenesteområdet som alle land har som vekstutfordring.
Petter Furulund adm.dir. i NHO Service
Ny direktør for arbeidsliv Terje Nygaard er ansatt som ny direktør for arbeidsliv i NHO Service. Terje Nygaard har i perioden 2001-2008 vært leder i Manpower, hvorav siden 2002 som konsernsjef. Han har lang erfaring fra ledelse av større virksomheter og har bl.a. vært administrerende direktør i Unibank Norge og banksjef i Kredittkassen. Nygaard har også vært medlem av arbeidsutvalget i NHO og medlem av styret i NHO Bemanning. Han er i dag advokatfullmektig i Arbeidsrettslig Consulting, rådgiver for Fondet for Dansk Norsk Samarbeid, Lysebu og medlem av styret i HR Norge. I tillegg til juridisk embetseksamen har Terje en Master of Business and Marketing fra Oslo Handelshøyskole - Handelsakademiet. Nygaard erstatter Laila Windju som blir ny leder for avdeling for medlemservice i NHO fra 1. desember. Nygaard starter i NHO Service fra samme dato.
2
Service nr. 4 desember 2008
INNHOLD
Side 2 Le d e r Side 3 Innhold Side 4 N ot e r t Side 6 Sy k e h u s e n e k u t t e r d e r d et s m e r t e r m e st Side 7 Kan spare 720 m illioner Side 8 Ti l t a k m ot ø k t l e d i g h et Side 9 Kam pen m ot sosial dum ping Side 10 Nedbemanning på en ryddig måte Side 12 -Gjør en grundig intern prosess Side 13 Bemanningsbransjen og NAV i tospann Side 14 Bemanningsbransjen finner veien Side 16 B e m a n n i n g s b y rå d i r e k t i vet Side 17 Frokostmøte om utenlands arbeidskraft Side 18 Ak tiv på sykehjemmet Side 20 Jeg skaper noe Side 21 Kulturelt sk attk am m er Side 22 Portrett av Jostein Ek rem Side 24 B ev i st g j ø r i n g s k a p e r t r yg g h et Side 26 Juridiske spørsmål og svar Side 27 Petit
3
SERVICE nr.4. 2008 OPPLAG: 3.000 UTGIVER: NHO Service
ADRESSE: pb 5473 Majorstua, 0305 Oslo Telf. 23 08 86 50 REDAKTØR: Baard Fiksdal
Forsidefoto: Erik M. Sundt Tryk k og distribusjon: Akershus Reklame Team Red. avsluttet: 25. nov. 2008
www.nhoservice.no
3
N OT E RT Åsmund Nyhus er direktør for Agder HMS og styremedlem for Bedriftshelsetjenester i NHO Service
Trond L. Halvorsen er direktør for Hemis AS og styreleder for Bedriftshelsetjenester i NHO Service
Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt er vidtrekkende, men ikke ubegrenset, skriver Trond Halvorsen og Åsmund Nyhus i denne kronikken. et inkluderende arbeidsliv er tilrettelegging for enkeltpersoner og grupper ofte nødvendig for å opprettholde god nok arbeidsevne. Mange arbeidsgivere strever med tilretteleggingens utfordringer og de konsekvenser slik tilrettelegging fører med seg.
I
Spørsmålene arbeidsgiver ofte stiller er; ● Hvor langt går tilretteleggingsplikten? ● Hva kan jeg spørre arbeidstakeren om? ● Hva kan jeg kreve av innsats og ansvar for egne helse og egen arbeidsevne? ● Kan en arbeidstaker kreve tilrettelegging når det er åpenbart at helseplagene kommer av livsstilen og ikke av arbeidsforholdet? Andre vanlige spørsmål er: ● Kan jeg kontakte legen, kan jeg klage på sykmeldingen, kan jeg klage til NAV når jeg mener sykmeldingen er ubegrunnet eller usakelig? ● Hva gjør jeg når arbeidstaker krever tilrettelegging og fritak fra arbeidsoppgaver uten at det foreligger en funksjonsvurdering fra fastlegen? ● Kan jeg gjøre noe når legen har bedt
4
Service nr. 4 desember 2008
vedkommende ”ta det med ro”, mens jeg har mange lettere oppgaver jeg kan sette vedkommende til å utføre? ● Hva kan jeg gjøre når arbeidstaker ”varsler” om sykmelding i forkant av arbeidsperioder eller arbeidsoppgaver jeg som arbeidsgiver mener er påregnelig arbeidspress? ● Kan nok tilrettelegging noen gang bli nok? Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt er hjemlet flere steder i Arbeidsmiljøloven. I kapittel 1 om lovens formål, står det at arbeidsgiver plikter å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon. Med arbeidstakers forutsetninger menes alder, kjønn, modenhet, kompetanse, helse og livsfase osv. Særlig når det gjelder det siste – om livssituasjon, kan det være verd å merke seg at i flere virksomheter er det vanligere at livssituasjonen er årsak til helseplager og redusert arbeidsevne enn selve arbeidssituasjonen. Det er åpenbart at når livssituasjonen er preget av forhold som overvekt, inaktivitet, samlivsbrudd, vanskelig privatøkonomi, barn som sliter, rusproblemer mv, skal det ikke store fantasien til for å skjønne at dette i sterk grad påvirker arbeidsevnen og arbeidsforholdet. Det er også viktig å understreke at arbeidsgivers tilretteleggingsplikt ikke kun
Arbeidsg er knyttet til tilfeller hvor skade, sykdom eller lyte er forårsaket av arbeidsforholdet. Selv om arbeidsgivers tilretteleggingsplikt er særlig vidtrekkende der hvor helseplager er forårsaket av arbeidet, er plikten om tilrettelegging knyttet til arbeidsforholdet og ikke til hvor plagene oppsto. I AML, kapittel 4.2 om tilrettelegging og medvirkning står det at arbeidet skal organiseres og tilrettelegges under hensyn til den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger. Videre i kapittel 4-6 er arbeidsgivers særskilte plikt i forhold til ansatte med redusert arbeidsevne beskrevet. Sist men ikke minst står det i kapittel 13 at arbeidsgiver så langt det er mulig skal iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker med funksjonshemming skal kunne få eller beholde arbeid, utføre og ha fremgang i arbeidet og ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling. Krav om tilrettelegging for funksjonshemmede gjelder ikke dersom tiltakene vil innebære en uforholdsmessig stor byrde for arbeidsgiver. Brudd på bestemmelsene om tilretteleging rammes av lov om diskriminering og kan medføre straffeansvar. Det er mange gode grunner til at en arbeidsgiver skal strekke seg langt for å tilrettelegge arbeidet for sine arbeidstakere. Først og fremst handler god tilretteleg-
ivers tilretteleggingsplikt ging om å forebygge skader og arbeidsrelaterte helseplager. Hvert år har vi mer enn 75.000 uønskede hendelser i arbeidslives som fører til fravær av minst en dags varighet. Vi har også mer enn 3.400 tilfeller av yrkessykdom pr år. Dernest handler det om å tilrettelegge slik at arbeidstakerne kan utnytte sin arbeidskapasitet best mulig. Forebygging av arbeidsrelaterte helseplager og bedret utnytting av arbeidskapasitet vil merkes på bunnlinja. Alle vet at fravær medfører økte personalkostnader, ikke bare i arbeidsgiverperioden. Fravær er også den største trussel mot kontinuitet og kvalitet både i offentlig og privat sektor. Mangelfull tilrettelegging og organisering utgjør også en vesentlig sikkerhetsrisiko i bedriften. Selv om formålet med den nye arbeidsmiljøloven ikke først og fremst er å ta hensyn til virksomhetene eller samfunnet, er det grunn til å hevde at tilrettelegging som bidrar til ”helsefremming og arbeid for alle” har store positive samfunnsmessige konsekvenser. I dag er ca 1/4 av alle mulige dagsverk i Norge på en eller annen form for trygdeytelse. Det er ca 105.000 sykmeldte og 336.000 på uføreytelse. Det legemeldte sykefraværet er på ca 6% som er en god del høyere en det som regnes som ”påregnelig fravær”. Med påregnelig fravær menes det fraværet som er knyttet til alminnelige medisinske sykdommer, fra banale bakterie og virussykdommer til fatale kreftsykdommer. Vi an-
slår at det påregnelige fravær ligger på ca 2 – 4%. Da lovforslaget om ny arbeidsmiljølov var ute til høring var alle arbeidsgiverorganisasjonene tilhengere av at virksomhets- og samfunnshensynet skulle nevnes i formålsbestemmelsen. NHO uttalte bl.a. at arbeidet med helse- og arbeidsmiljø spiller en sentral rolle for å få til verdiskapning i en virksomhet, en evne som samfunnet er helt avhengig av. Flere arbeidsgivere har kontaktet oss i bedriftshelsetjenesten med spørsmål om hvor langt deres tilretteleggingsplikt går. Vi registrerer at enkelte arbeidsgivere tilrettelegger så langt at oppgaver blir stående ugjort, kvaliteten på tjenesten forringes og arbeidsmiljøet belastes. Tilretteleggingskravet er vidtrekkende, men ikke absolutt. Det skal tilrettelegges så langt mulig, ikke så langt umulig. Først og fremst er det viktig å presisere at tilretteleggingsplikten er knyttet til ”tilrettelegging i den stillingen vedkommende arbeidstaker har”. Arbeidet skal med andre ord tilrettelegges slik at den enkelte skal kunne utføre de oppgaver som inngår i den stillingen vedkommende har i virksomheten. Dersom en arbeidstaker av en eller annen grunn ikke klarer å utføre sine ordinære oppgaver, skal arbeidsgivers tiltak innrettes mot å øke vedkommendes funksjonsevne. I forbindelse med aktiv sykmelding
skal en arbeidsgiver tilrettelegge andre oppgaver en de som normalt inngår i stillingen og vedkommende skal gå på topp i forhold til den øvrige bemanningen, det skal i hovedsak settes inn vikar for sykmeldt arbeidstaker. Dersom en i forbindelse med mer varig tilrettelegging, gir vedkommende andre oppgaver enn de som normalt tilhører stillingen, snakker vi nok mer om bedriftsintern attføring enn tilrettelegging. Dersom en renholder pga kroniske plager i nakke og skuldre ikke klarer å utføre alle sine ordinære oppgaver og arbeidsgiver tilbyr oppgaver av en annen art enn renhold, eks transport, post, kantine osv, ligger dette utenfor det som er regulert av den alminnelige tilretteleggingsplikten. Det er ingen ting i veien for å gjøre slike grep, men da er det viktig å kalle dette for tidsbegrensede attføringstiltak/rehabiliteringstiltak, og sørge for at dette skrives inn i en oppfølgingsplan som underskrives av arbeidsgiver og arbeidstaker. Vi har mange eksempler på at slike glidende overganger og stillingsendringer/stillingsutvidelser foretas uten at det skrives en avtale, hvorpå arbeidstaker oppfatter dette som varige tilrettelegginger.
Arbeidstakers plikter vil vi komme tilbake til i neste nummer av Service i februar 2009.
Service nr. 4 desember 2008
5
Sykehusene kutter der de Sykehusene går med store underskudd og det kuttes i tilbudet til pasientene. Det er mulig å frigjøre ressurser innen de ikke medisinske tjenestene, men her er det få som leter, viser analyse fra NHO Service. Tekst: Åshild Schmidt Foto: Erik M. Sundt Årsaken til lite fokus på ressurssløsingen kan være at veien til flere helsekroner er kortere når det står om fødestuer og lokalsykehus, enn om temaet er endret organisering av matomsorg og renhold. Professor i helseledelse, Jan Grund, uttalte til NRK i november at mens sykehusene sparer på operasjoner og antall senger, har ikke sykehusledelsen fokus på områder som renhold og vaskeri. - Sykehusene kutter der det rammer pasientene mest når de skal spare, konkluderte Grund.
6
Service nr. 4 desember 2008
30 prosent av sykehusenes kostnader er knyttet til servicefunksjoner. Det er gjennomført enkelte prosjekter for å frigjøre ressurser innen IKT, lønnskjøring og innkjøp, men det er fortsatt et betydelig potensiale for en mer hensiktsmessig leveranse av ikke-medisinske tjenester i sykehusene. NHO Service har beregnet at man kan frigjøre om lag 720 mill. kroner om man åpner for konkurranse om de ikke-medisinske tjenestene ved de tre største sykehusene i hovedstadsregionen. Konkurranse er et virkemiddel som i seg selv vil føre til kvalitetsforbedring fordi det vil utfordre alle involverte til å strekke seg lenger for å levere en bedre tjeneste til en lavere kostnad.
Helse Sør-Øst er giganten blant de regionale helseforetakene. Foretaket strekker seg fra Vest-Agder til Hedmark, sysselsetter 53.000 årsverk og har i 2008 et budsjett på 50. mrd. kroner. Nå skal man omorganisere Helse Sør-Øst, og forslag til endret sykehusstruktur i Hovedstadsregionen har vært ute til høring. I en slik prosess er det åpenbart at de medisinske tjenestene må underkastes solid vurdering. NHO Service har likevel etterlyst oppmerksomhet også om sekundærtjenestene. Vi synes det er oppsiktsvekkende at Helse Sør-Øst for eksempel ikke kan svare på hvor mange ansatte som arbeider med ikke-medisinske tjenester. Vi undrer oss også over at administrasjonen i foretaket kommer unna med å ensidig å fokusere på det medisinske tilbudet i en omfattende omstillingsprosess. Det å levere kvalitetsmessig gode ikkemedisinske tjenester til riktig pris til sy-
Private bedrifter, som kantiner, sikkerhet og renhold, er i praksis utstengt fra å levere til Ullvål (bildet) og andre sykehus
Kan spare 720 millioner Helse Sør-Øst kan spare 720 millioner kroner, dersom private bedrifter får lov til å konkurrere om ikke-medisinske tjenester som renhold, snømåking og matlaging ved de tre største sykehusene i Oslo.
et smerter mest kehussektoren krever spesiell kompetanse. Mange private aktører har de aller beste forutsetninger for å levere nettopp dette, og ønsker å bidra til å utvikle en helsesektor som samlet sett gir brukerne det beste tilbudet som er mulig å gi innenfor tildelte ressurser. I dag brukes dessverre denne muligheten i svært liten grad av helseforetakene. Det er ønskelig med en sterk offentlig sektor i Norge, og NHO Service er tilhenger av sterk offentlig styring og kontroll. Vi vet imidlertid at når det offentlige åpner for at private også kan delta i konkurransen om å utføre bestemte tjenester, så blir det samlede resultatet for brukerne i de aller fleste tilfeller bedre. Ved å slippe til private bedrifter får det offentlige en nyttig samarbeidspartner som kan bidra til å styrke og ut-
vikle produktiviteten i offentlig sektor. En forutsetning for å lykkes er at det innføres en momskompensasjonsordning som innebærer en likeverdig behandling av private og offentlige tilbydere til sykehussektoren.
Ordningen med fritt sykehusvalg gir incentiv til å satse på kvalitet og effektivitet. Det samme vil EUs direktiv om fri flyt av pasienter gjøre når det blir implementert i vår nasjonale lovgivning. Det bør ikke være tvil om at man i helsesektoren bør sette alt inn på å bli bedre på behandling av pasientene. Sykehusene bør derfor ha fokus på sine primæroppgaver og søke partnerskap på områder som ligger på siden av kjernevirksomheten – det er slik man sikrer god kvalitet.
I et høringssvar til omstillingsprosessen i Helse Sør-Øst fra NHO Service og NHO Oslo og Akershus presenteres viktige funn: ● Sykehusene mangler i dag oversikt over hvor stor andel av personalet og ressurser som brukes på ikke-medisinske tjenester. Ved å invitere til konkurranse på dette området vil sykehusene få oversikt, kontroll og et nødvendig verktøy for målstyring. ● Effektivitetsanalyser viser at Rikshospitalet/Radiumhospitalet, Ullevål og Aker kan hente inn 250 millioner kroner på tjenestene renhold, portør, sikkerhet, kontorpersonalet, måltidsomsorg, lønnskjøring og andre tjenester. ● Ved reforhandlinger av inngått avtaler og økt bruk av pasienthotell kan sykehusene spare inn ytterligere 380 millioner kroner. ● Ved å åpne for konkurranse vil man kunne utløse ca 90 millioner kroner gjennom utleie av frigjorte arealer. De arealer som tenkes frigjort er lager- og produksjonslokaler, og ikke områder som brukes i behandlingsøyemed. ● Den samlede innsparingseffekt vil utgjøre 720 millioner kroner, som tilsvarer 4,35 prosent av disse tre sykehusenes samlede budsjett. NHO Service har ikke kompetanse til å vurdere hvordan innsparingene som følge av konkurranse best kan komme sykehussektorens brukere til gode. Det er imidlertid klart at dette vil gi frihet til for eksempel å finansiere nybygg og eller et utvidet tjenestetilbud. NHO Service vil påpeke at overtallighet som følge av effektivisering av ikke-medisinske tjenester med stor sannsynlighet vil kunne imøtekommes ved tilbud om arbeid i en servicebedrift. Våre medlemmer har behov for mer arbeidskraft. Videre er det grunn til å tro at effektiviseringen vil gi flere ledige hender til sykehusenes primæroppgaver. Nasjonale og internasjonale undersøkelser viser at pasientene velger sykehus basert på tre forhold: - Kvaliteten på de medisinske tjenestene - Kvaliteten på maten - Kvaliteten på renholdet. - Dette viser tydelig at det er nødvendig at ledelsen i det regionale helseforetaket tar i bruk de virkemidler som er nødvendig for å sikre pasientene det samlet sett beste tilbudet. Etter vår klare oppfatning innebærer dette også et utvidet samarbeid med private aktører, heter det i høringssvaret fra NHO Service og NHO Oslo og Akershus.
Service nr. 4 desember 2008
7
Tiltak mot økende ledighet - Regjeringen har ikke helt skjønt alvoret i finanskrisen, sier NHO-president Paul-Chr. Rieber. NHO vil ha krisetiltak med umiddelbar effekt for å motvirke økende ledighet.
Tiltakene: NHO foreslår følgende tiltak.
Tekst: Baard Fiksdal Foto: Jo Michael NHOs administrende direktør Finn Bergesen og president Paul-Chr. Rieber møtte nylig statsminister Jens Stoltenberg og la frem NHOs syn på hvordan Norge best bør møte finanskrisen og den økende svekkelsen av landets realøkonomi.
Paul-Chr. Rieber, president i NHO. - Fra hele landet får vi inn rapporter fra bedrifter som melder om problemer. Det er minkende etterspørsel etter varer, kutt i antall ansatte og planlagte investeringer legges på is. Så det må handles raskt. Venter regjeringen for lenge vil det medføre enda høyere ledighet, sier NHO-presidenten. - 2009 blir et vanskelig år. Tiltakene må derfor virke raskt og målrettet. sier PaulChr. Rieber . NHO foreslår en rekke tiltak for å bøte på situasjonen. Blant disse er skattelette som bedrer konkurranseevne og
investeringsevne, og offentlige investeringer i lønnsom infrastruktur for å stimulere innenlandsk etterspørsel. - Regjeringen bør umiddelbart reversere de planlagte skatteøkningene på bedriftene. I andre land, blant annet i Storbritannia, er det skattelettelser og ikke skatteøkninger som foreslås. Det bør også etableres beredskap for å iverksette investeringer i offentlig regi på kort varsel, sier Rieber.
● Myndighetene må sikre at kredittmarkedet fungerer tilfredsstillende, redusere styringsrenten og tilføre nødvendig likviditet. Om nødvendig må nye tiltak raskt komme på plass. ● Bedriftenes internasjonale konkurranseevne og evne til omstilling og nyskaping må styrkes. Egenkapitalen må ikke svekkes. Vedtatte og foreslåtte skjerpelser i formueskatten for 2008 og 2009 og forslag til skjerpelser i arveavgiften for 2009 bør reverseres. Arbeidende kapital bør fritas for formueskatt, og regler for avskrivning og skattemessig behandling av forskningsutgifter må forbedres. ● Innenlandsk etterspørsel må stimuleres. Det må etableres en beredskap med tiltak som raskt kan settes inn for å hindre at svikt i samlet innenlandsk etterspørselen gir høy arbeidsledighet. Aktuelle tiltak er generelle skattelettelser som for eksempel en generell reduksjon i den alminnelige skattesats fra 28 til 26 prosent og forsering av utredede utbyggings- og vedlikeholdsarbeider i offentlig regi, herunder samferdselsprosjekter.
Styrket konkurransevne Finanskrisen vil i en tid fremover kunne føre til overdreven risikoaversjon i banksektoren. Dette vil bli en type kredittrasjonering som raskt kan få negative konsekvenser. Kravet til egenkapital i næringslivet vil dermed bli skjerpet betydelig, noe som kan få store konsekvenser for bedriftenes investerings- og innovasjonsevne, og muligheten for å starte opp ny virksomhet. NHOs innspill til statsbudsjettet 2009 fra mars 2008 fremholdt behovet for å styrke bedriftenes egenkapitalsituasjon for å fremme evne til innovasjon og nyskaping. Dagens situasjon vil gi økte krav til egenkapitalandel i bedriftene, og tilsier at slike tiltak nå er enda mer nødvendig. I tillegg må innstrammingene i formueskatten i 2008 og de foreslåtte ytterligere skjerpelsene i formuesskatten og arveavgiften for 2009 reverseres. En slik økning i egenkapitalbeskatningen er spesielt uheldig i dagens situasjon.
8
Service nr. 4 desember 2008
NHO foreslår: ● Formueskatt: - Fritak for formueskatt på arbeidende kapital innføres med virkning fra 2008 (formuesfastsettelsen pr 31. desember 2008). - Et absolutt minimum er at de foreslåtte skjerpelsene for 2009 ikke vedtas, og at skatteskjerpelsene for 2008 reverseres. ● Arveavgift: - De foreslåtte skjerpelsene for 2009 vedtas ikke. ● Fritaksmetoden: - De foreslåtte skjerpelser i fritaksmetoden i form av inntektsbeskatning av 3 prosent av de skattefrie inntektene gjennomføres ikke.
● Avskrivingsregler: - Lovendring må vedtas slik at det blir klart at større produksjonsmaskineri skal avskrives i saldogruppen maskiner med høy sats, ikke som bygg eller anlegg med vesentlig lavere sats. - Avskrivningssatsen for maskingruppen må økes fra 20 til 25 prosent (Danmark har 25 prosent, Sverige og Finland 30 prosent).
● Skattemessig behandling av FoU-kostnader: - Adgangen til å utgiftsføre FoU-utgifter direkte må utvides slik at de blir på linje med våre naboland.
Petter Furulund på konferansen "Offentlig sektor må gå foran - sosial dumping en felles utfordring for tillitsvalgte og ledere i renholdsbransjen" som ble arrangert av LO, Fagforbundet og Norsk Arbeidsmandsforbund (NAF) i høst.
Kampen mot sosial dumping NHO Service er pådriver for innføring av ID-kort i renholdsbransjen og sier ja til allmenngjøring av tariffavtaler, heter det i vårt høringssvar om statsbudsjettet for 2009. Tekst og foto: Baard Fiksdal NHO Service har møtt Arbeids- og sosialkomiteen på Stortinget for å gi innspill til statsbudsjettet for 2009. NHO Service kommenterer forslag til ytterlige tiltak som er nødvendig hvis vi skal lykkes i kampen mot sosial dumping i renholdsbransjen. Her er hovedpunkter:
kan derfor være fristende å tilby uakseptable lønnsvilkår. Allmenngjøring er et viktig tiltak for å motvirke dette. Tiltaket kan også skape økt stolthet og trivsel i næringen, samt gi større muligheter for seriøse foretak å konkurrere på like vilkår enn de har i dag.
● NHO Service mener at innføring av idkort i renholdsbransjen er en forutsetning for å lykkes i kampen mot sosial dumping og følgelig det viktigste tiltaket i Regjeringens handlingsplan. Vi mener at en ordning med id-kort bør innføres raskt etter samme modell som i bygg- og anleggsbransjen.
● NHO Service er skeptisk til forslaget
● NHO Service støtter forslaget om all-
●Uten en ordning med id-kort for renholdere vil det i praksis være vanskelig for kjøpere av renholdstjenester å ta forholdsregler for å unngå at et solidaran-
menngjøring av tariffavtaler. Renholdsbransjen er en meget arbeidsintensiv næring med ekstremt hard konkurranse. Det
om å innføre en ordning med regionale verneombud. Dette er en form for oppgaver som naturlig hører inn under offentlige instansers kontroll. NHO Service frykter dessuten at ordningen vil ha liten effekt fordi useriøse foretak lett kan unnslippe ordningen.
svar inntrer. Vi mener følgelig at en slik ordning er en forutsetning for å drøfte innføring av et solidaransvar for lønn. Under denne forutsetning kan NHO Service være villig til å vurdere nærmere innføring av et solidaransvar. Vi vil imidlertid påpeke at dette er et svært sterkt virkemiddel, som ikke bør innføres før man har vurdert om en ordning med id-kort fungerer etter hensikten.
● Det fremgår av Finansdepartementets budsjettproposisjon at innsatsen mot skatte- og avgiftsunndragelser og annen økonomisk kriminalitet skal styrkes i 2009. NHO Service synes dette er positivt. Vi har merket oss at innsatsen først og fremst skal rettes mot næringslivet. Vi etterlyser økt innsats mot renholdsoppdrag i private hjem, der vår erfaring er at over 90 prosent er svart arbeid.
Service nr. 4 desember 2008
9
Slik gjør du det:
Nedbemanning – på en ryddig måte Økonomisk nedgang rammer bedrifter hardt. I 2009 vil mange bli nødt til å nedbemanne. Vi har spurt eksperter og bedrifter med erfaring om råd. Til nytte for den som vil gjøre nedbemanning på en skikkelig måte. Tekst og foto: Mattis Michaelsen Advokat i NHO Service, Stein Johnsen guider deg gjennom viktige punkter i prosessen. – Reglene i arbeidsmiljøloven og hovedavtalen mellom partene i arbeidslivet setter rammene for hvordan man skal gå frem i forbindelse med nedbemanning, sier han. Her gir han deg svar på sentrale spørsmål og hva du bør legge vekt på i en fornuftig og ryddig omstilling:
1. Saklig grunn: Dersom bedriften etter en grundig saksbehandling (se nedenfor) konkluderer med at oppsigelse er nødvendig av hensyn til bedriftens videre drift, vil dette som hovedregel være nok. Det er ikke nødvendig at bedriften står i fare for å gå konkurs for at oppsigelse skal være ”saklig”. At bedriften ut fra en økonomisk vurdering ikke lenger har
behov for så mange arbeidstakere er i utgangspunktet nok. – Likevel må bedriftens behov veies opp mot de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker, sier Johnsen. Han illustrerer med et eksempel: – At bedriften får en liten rasjonaliseringsgevinst, forsvarer ikke oppsigelse av aleneforsørgeren. Oppsigelse ut fra nødvendighet og behov, slik som nevnt ovenfor, må også vurderes ut i fra om bedriften har andre løsningsalternativer enn oppsigelse. Permittering benyttes når mindre behov for arbeidskraft bare er midlertidig. Finnes annet ledig arbeid, så tilbys dette. Kan bedriften omorganisere eller spare på utgifter uten å gå til oppsigelse?
Arbeidsmiljølovens § 15 – 7 nr. 2 sier at en oppsigelse er usaklig hvis ”arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å
– Planlegging er det viktigste. Man må legge opp en prosess som støtter bedriftens operasjonelle og strategiske behov og mål, sier Herman Henrik Bay, direktør i Naviga. Naviga er spesialisert på rådgivning i omstilling, restrukturering og nedbemanning. Selskapet er heleid av Adecco.
Grunnholdningen i tankegangen til Bay og Naviga er: Hvis svarene på disse spørsmålene er på plass, så blir omstillingen og nedbemanningen lettere å forstå. – De involverte vil lettere kunne akseptere tiltakene som gjøres, og prosessen blir enklere å gjennomføre, sier Bay.
Bay utdyper: – Omstillingsprosessen må ha en klar og tydelig forankring. Med det mener jeg at man ikke må gjøre en nedbemanning uten at ledelsen har tydelige svar på essensielle spørsmål: Hvordan ønsker vi at organisasjonen skal se ut etter omstillingen - hvilken kompetanse og struktur, hva og hvor mye skal organisasjonen inneholde av ulike funksjoner og kompetanse?
Støtter ledere i omstillingsprosesser: Herman Henrik Bay er ekspert på omstilling, restrukturering og nedbemanning. Bedriften hans, Naviga, har blant annet vært involvert i omstillinger hos Union, SAS, Norske Skog og Elkem.
Service nr. 4 desember 2008
Ledig arbeid i ”virksomheten” betyr at arbeidsgiver ikke plikter å gå utenfor eget selskap. Er arbeidstaker ansatt i et AS innenfor et konsern, er det ledig stilling kun i det ene selskapet hvor arbeidstaker er ansatt som skal vurderes. ”Passende” arbeid skal tilbys. – Tilby likevel annet arbeid selv om det innebærer en dårligere stilling. Så får heller arbeidstaker avslå, sier Stein Johnsen. Hvis arbeidstaker avslår en tilbudt ”passende” stilling, mister han fortrinnsretten til ny ledig stilling som måtte oppstå på et senere tidspunkt. (Arbeidsmiljølovens § 14 – 2. Arbeidstaker har, etter samme paragraf, 14 dagers frist til å akseptere en passende stilling).
2. Annen ledig stilling:
Bladet Service har også spurt erfarne bedrifter til råds. Hva er deres viktigste innspill til andre arbeidsgivere som nå står foran omstilling og nedbemanning?
10
tilby arbeidstaker”. Det er ledig stilling arbeidsgiver plikter å tilby, selv om dette ikke går direkte frem av lovteksten. Regelen innebærer derfor ikke at arbeidsgiver skal si opp andre eller pålegge andre å bytte arbeid, for å rydde på plass en ”ledig stilling”.
3. Saksbehandling – tillitsvalgtes rolle: Hovedavtalens kapittel 9 har regler om drøf-
– Planlegg
ting med tillitsvalgte, se særlig §§9 – 4, 9 – 5, 9 – 6, 9 – 11 og 9 – 19. I paragraf 9 – 6 heter det: ”Før bedriften treffer sine beslutninger i saker som angår arbeidstakernes sysselsetting og arbeidsforhold skal de tillitsvalgte gis muligheten for å fremme sine synspunkter. Fra konferansen skal det settes opp protokoll som undertegnes av begge parter”. Det bedriften fremlegger og drøfter med tillitsvalgte er: a)Saklige grunner for oppsigelse av antall ansatte. b) Kriterier for utvelgelse. c) Hvem skal sies opp?
4. Utvelgelsen: Hvem skal sies opp? Arbeidsmiljølovens § 15 – 7 nr. 2: Det skal foretas en ”avveining mellom bedriftens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker”. Videre skal oppsigelsen være ”saklig”, jfr. § 15 – 7 nr. 1. Det avgjørende er at de kriteriene som legges til grunn er saklige. Eksempler på saklige kriterier er: Arbeidstakers kompetanse, ansiennitet, samarbeidsevne, personlig dyktighet, anvendelighet, alders- og kjønnssammensetning, sykefravær, sosiale forhold (alder, forsørgelsesbyrde, mulighet for annet arbeid).
5. Ansiennitet: Hovedavtalen § 9 – 12 sier at ansiennitet kan fravikes når det foreligger saklig grunn. Denne teksten ble endret i 1994. Den gang var teksten at ansienniteten skal følges
under ellers like vilkår. Realiteten er den samme. Ansiennitet er kun ett av flere kriterier som tas med i vurderingen når det gjelder hvem som skal sies opp. Plassansiennitet/avdelingsansiennitet: Bedriften må fremlegge saklige grunner for dette. Videre vil det bli tillagt vekt om det foreligger fast praksis for dette. Enighet mellom bedrift og tillitsvalgt vil også tillegges vekt. I hvilken grad ansiennitet skal tillegges vekt, avgjøres også av hvor stor ansiennitetsforskjell som foreligger. Høyesterett karakteriserte i den såkalte Hillesland-dommen forskjeller på 1 til 3 år som ”ikke betydelige forskjeller”. Ved beregning av ansiennitet er utgangspunktet sammenhengende ansettelsestid i en bedrift. Kortvarige avbrudd finnes det imidlertid rettsavgjørelser som ser bort i fra.
6. Drøftelser: Etter at bedriften har gjennomført drøftinger med tillitsvalgte skal bedriften drøfte med hver enkelt berørte arbeidstaker at de vurderer å gå til oppsigelse, jfr. Arbeidsmiljølovens § 15 – 1. Det er viktig at bedriften har en god intern prosess for å få frem et bredest mulig beslutningsgrunnlag før avgjørelsen treffes. Det er derfor viktig å sette av nødvendig tid i hvert enkelt tilfelle. Tillitsvalgtes og berørte ansattes syn skal sammen med bedriftens
Det mest sentrale regelverket: Arbeidsmiljølovens § 15 – 7: Gir adgang til oppsigelse grunnet driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak dersom det foreligger ”saklig grunn”. Arbeidsmiljølovens § 15 – 4: Formkrav til selve oppsigelsesformularet. Arbeidsmiljøloven setter også krav til saksbehandling og oppsigelsesfrister. Hovedavtalen mellom partene i arbeidslivet: Inneholder regler om saksbehandlingen.
vurderinger protokolleres og underskrives av alle parter. Etter at så er gjort, er det bedriften som treffer den endelige beslutning. Formriktig oppsigelse sendes rekommandert eller overleveres arbeidstaker, som personlig kvitterer. På nettsidene til NHO Service finnes nødvendige dokumenter og formularer.
7. Masseoppsigelse: Til sist nevnes også kort reglene om masseoppsigelse (Arbeidsmiljølovens § 15 – 2): Ved oppsigelser av minst 10 personer (eller minst 5 sies opp og andre former for opphør medfører at totalt 10 eller flere slutter) får oppsigelsene tidligst virkning 30 dager etter at arbeids- og velferdsetaten er underrettet. Det samme gjelder etter regler i omstillingsloven hvis en bedrift med minst 30 ansatte går til nedleggelse eller oppsigelse av 90%.
nøye Naviga:
● Heleid av Adecco. Organisert som et eget forretningsområde.
● Spesialisert på rådgivning i omstilling, restrukturering og nedbemanning.
● Har støttet norske ledere i å utvikle og planlegge omstilling i 20 år. ● Vært involvert i store og små omstillinger. Union, SAS, Norske Skog, Elkem og morselskapet Adecco har vært/er blant oppdragsgiverne.
Flere gode råd.. Service nr. 4 desember 2008
11
- Gjør en grundig intern prosess – Gjør en grundig jobb internt. Det er viktigst, sier Gert Erik Engelien som er HR-sjef hos Securitas. 1. februar i år ble bompengeringen i Oslo lagt ned. Securitas mistet et oppdrag som sysselsatte 220 mennesker. Men til slutt var det bare en håndfull personer som ble sagt opp. – Først gjorde vi en grundig kartlegging. Vi fant ut hvor mange vi hadde behov for andre steder, sier Engelien. De ansatte fikk informasjon allerede på et tidlig tidspunkt: Om situasjonen på arbeidsplassen, muligheter og forventninger. Tillitsvalgte hadde en viktig rolle. – Ta de tillitsvalgte med, og gi dem plass som rådgivere. Ledelsen må ta de endelige avgjørelsene, men mye er gjort om de tillitsvalgte er med på laget når det skal informeres, sier HR-sjefen. Han ramser opp en rekke viktige informasjonskanaler: Skriftlig, i møter og ved å være mest mulig tilgjengelige for ansatte som har spørsmål. – Så unngår vi misforståelser og unødig uro. Vi må akseptere at det koster tid, ressurser og penger hvis vi skal gjøre nedbemanning på en god måte, sier Engelien.
Investere i prosessen: – Vi må akseptere at det koster tid, ressurser og penger hvis vi skal gjøre nedbemanning på en god måte, sier Gert Erik Engelien, HR-sjef hos Securitas.
- Misforstått om vektere - Politimester Gjengedal burde vært bekymret for at narkotikaproblemene nå kommer til å flytte til andre deler av byen enn Grünerløkka, mener NHO Service. - Vektere skal settes inn langs Akerselva og nedre del av Grünerløkka i Oslo for å redusere problemer med narkotikasalg og annen kriminalitet. Det liker politimester Anstein
12
Service nr. 4 desember 2008
●Har beskyttet liv og eiendom, sikret hjem, arbeidsplasser og samfunn i snart 80 år.
●Nærmere 4 000 ansatte på over 40 avdelingskontorer i hele Norge.
●Tre ledestjerner: Ærlighet, vaktsomhet og hjelpsomhet
-Vær ærlig Han understreker at bedrifter i en nedbemanningssituasjon må gi en nøktern og saklig beskrivelse av virkeligheten: Hva er årsaken? Hvorfor er nedbemanning nødvendig? – Ikke rosemale, men heller ikke svartmale. Fordi de aller fleste medarbeidere kommer ned på to bein etter nedbemanning, sier Nyhus Olsen. Han viser til at ansatte ofte til en viss grad er forberedt. – De har kanskje sett det komme, sier HR-direktøren.
Securitas:
– Det aller viktigste er at man er ærlig, sier Knut Olav Nyhus Olsen, HR-direktør hos ISS.
ISS opererer i et marked med hard konkurranse. Det er en del av hverdagen både å vinne og tape kontrakter.
ISS Facility Services:
Knut Olav Nyhus Olsen forteller at ISS ofte klarer å omplassere medarbeiderne når kontrakter går tapt. Men unntaksvis er nedbemanning nødvendig. Pr. i dag har selskapet sett lite til effekter av nedgang i verdensøkonomien.
● Leverer tjenester innen forretningsområdene Renhold, Catering, Eiendom og Kontorstøtte samlet eller enkeltvis. ● Er spesialist på tjenester som ikke faller inn under kundens kjerneområder. ●Hovedmål er å tilfredsstille det moderne samfunns voksende behov for spesialiserte serviceytelser.
Gjengedal dårlig i følge NRK. -I et brev til Oslo bystyrets finanskomité skriver politimester Anstein Gjengedal at ordningen vil skape forventninger om at vektere skal gripe inn i situasjoner de ikke bør gripe inn i, og med virkemidler de ikke har lov til å bruke. NHO Service mener at Gjengedal heller burde vært bekymret for at narkotikaproblemene nå kommer til å flytte til andre deler av byen. I steden for å så tvil om nytten ved å bruke vektere, burde Gjengedal se vektere som et verdifullt supplement til et politi som åpen-
bart ikke har nok ressurser. Samtidig reduseres støtten til Frelsesarmeen og andre tiltak som bidrar til å redusere byene narkotikaproblemer. Vi trenger en debatt om dette, og ikke en mistenkeliggjøring av vektere på jobb. Det er korrekt at vektere ikke har noen myndighet ut over vanlige borgere. De har dog en utdanning, kommunikasjonsutstyr og en organisering som skaper trygghet og service. Det må være bedre for politiet å ha en utsiktspost og varsler enn ingenting, mener NHO Service.
Bemanningsbransjen og NAV i tospann
For ett år siden inngikk NAV og bemanningsselskapene i Oppland en samarbeidsavtale for å imøtekomme arbeidslivets skrikende behov for arbeidskraft. Samarbeidet fortsetter inn i nedgangstidene. Felles målsetting: Flest mulig i arbeid.
Knekke koden sammen
en ganske mye større portefølje av arbeidssøkere å jobbe med. Da er det naturlig at vi benytter oss av bemanningsselskapene. Spesielt er vi opptatt av å knekke koden for hvordan vi skal klare å formidle grupper av arbeidstakere som ikke kan yte 110 prosent, men kanskje heller 50 eller 40 prosent. Hvordan kan vi, sammen med bemanningsselskapene, klare å få flere til å ansette to personer på 50 prosent i stedet for én person i full stilling? spør Jørn Bekkelund.
Høsten 2007 inngikk NAV Oppland avtale om samarbeid med Manpower, Adecco, Proffice og Jobzone i distriktet. Da så økonomien og utsiktene i arbeidsmarkedet ganske annerledes ut enn i dag.
Tore Nybakk er distriktssjef hos Manpower i Hedmark og Oppland. Han ser verdien av samarbeidet med NAV, også i nedgangstider.
– Men nå får vi omstillings- og nedbemanningstider. Det kommer til å gi NAV
– Ja, det gjør jeg absolutt. Vi sitter på et stort kontaktnett i bedrifter og nærings-
Tekst og foto: Mattis Michaelsen – Bemanningsbransjen og NAV kan ha like god nytte av hverandre uansett om det er oppgangs- eller nedgangstider. Sammen kan vi finne de beste løsningene for arbeidstakerne. For oss er samarbeidet med bemanningsselskapene interessant uansett, sier Jørn Bekkelund, seniorrådgiver hos NAV Oppland.
liv. Det gir muligheter både for faste stillinger og vikariater, sier Nybakk. Han trekker også frem muligheten for utleie av arbeidskraft. Slike kontrakter kan gi arbeidstakere gode muligheter for å vise hva de har å bidra med, og kanskje også senke terskelen for å ansette nye personer i usikre tider. – Og en stor andel av de som formidles gjennom oss går jo over i faste stillinger etterpå, sier Tore Nybakk.
Bygge attraktiv arbeidskraft Manpowers mann i Oppland og Hedmark setter pris på arbeidssøkere fra NAV-systemet som har gått gjennom grundig avklaring, tilrettelegging og kompetanseheving. – Slik at de blir attraktiv arbeidskraft for våre kunder.
Tøffere tider Bemanningsselskapene leier ut færre vikarer. Størst er nedgangen i bygg og anlegg. Aktiviteten i bemanningsbransjen gikk ned med to prosent fra andre til tredje kvartal, viser tall fra NHO Service. – Vanligvis er det en jevn økning utover hele året. Nå er trenden snudd. Det er en klar indikasjon på at vi er ved starten av en nedgangsperiode som trolig vil forsterke seg utover høsten og vinteren, sier fagsjef Even Hagelien i NHO Service.
sent siden i vår. – Bemanningsbransjen gjør en viktig jobb for å skaffe kvalifisert arbeidskraft til helsesektoren, sier Even Hagelien. Bemanningsselskapene har hatt en økning på 20 prosent innen lager og transport i tredje kvartal. For jobber på kundesentre og callsentre har økningen vært på 14 prosent.
Viktig jobb Bygg og anlegg Bygg- og anleggsbransjen har størst nedgang. – Aktiviteten her har sunket med 20 prosent i tredje kvartal. Nedgangen er ikke uventet, men den er dramatisk. Det har også vært en tydelig nedgang innen regnskap og økonomi og IT, sier Hagelien. Men ikke alle bransjer har nedgang. I flere bransjer øker behovet for vikarer, går det fram av kvartalsstatistikken fra NHO Service. – Det er fortsatt stor mangel på sykepleiere og hjelpepleiere og andre helsearbeidere. Utleie av helsepersonell har økt med 21 pro-
Bemanningsbyråene rekrutterer også til faste jobber, og her har det vært en betydelig reduksjon. – Nedgangen er på 22 prosent siden forrige kvartal. Aktiviteten er likevel høy og ligger godt over den aktiviteten vi hadde på samme tid i fjor, sier han. Bemanningsbyråene øker nå satsingen på mindre konjunkturutsatte bransjer og på offentlig sektor. – I tider med omstilling har bemanningsbransjen en viktig funksjon for å hjelpe folk som er blitt overtallig over i ny jobb. Og selv om mange ønsker seg fast stilling, er en midlertidig jobb betydelig bedre enn å gå arbeidsløs, sier Even Hagelien i NHO Service.
Even Hagelien er fagsjef for bemanningsbransjen i NHO Service
Service nr. 4 desember 2008
13
Bjørn-Erik Hansen ble overtallig og fikk hjelp pü veien videre
14
Service nr. 4 desember 2008
Bemanningsbransjen finner veien videre Bemanningsselskapene bidrar til å holde ledigheten nede, ved å bringe kandidater fra bedrifter som må si opp folk og videre til arbeidsgivere som mangler arbeidskraft. Tekst og foto: Mattis Michaelsen
BackUp Personell AS
BackUp Personell guidet for eksempel Bjørn-Erik Hansen videre da han ble overtallig. – BackUp Personell har stått på skikkelig. De har vist empati også, og det trenger du når du mister jobben. De brydde seg, og anstrengte seg for å finne en jobb som passet meg, sier Bjørn-Erik Hansen.
NHO Service ser en viktig rolle for bemanningsbransjen når økonomien snur. I deler av arbeidslivet er det overtallige, men samtidig er det fortsatt bransjer og bedrifter som sliter med å få tak i nok mennesker til å fylle arbeidsoppgavene. – Bemanningsselskapene bidrar til at disse overgangene går mest mulig smidig, sier Even Hagelien, fagsjef i NHO Service.
Tøff beskjed
Holde ledigheten nede
I sommer var det BackUp Personell som rekrutterte Bjørn-Erik Hansen til jobb i kundeservice og ordremottak hos en leverandør i byggebransjen. Nedgangstidene gjorde imidlertid at prosjektet Hansen jobbet på ble stoppet, og han ble overtallig. Hansen ser at bedriften ikke hadde noe valg i et vanskelig marked. Men det var en tøff beskjed å få. – Jeg begynte å ringe rundt. BackUp var blant de første jeg tok kontakt med. Nå har jeg fått en tilsvarende jobb et annet sted. Men i en helt annen bransje, som ikke er så utsatt for dagens økonomiske svingninger, sier Hansen. BackUp Personell brukte et par uker på å finne en arbeidsgiver som matchet Bjørn-Erik Hansen. Han slipper å gå en eneste dag på arbeidsledighetstrygd.
Selskapene hjelper enkeltmennesker til å finne nye muligheter og retninger i sin yrkeskarriere. – Bransjens bidrag til smidighet og fleksibilitet i arbeidsmarkedet kan gjøre at ledigheten fremover ikke blir så stor som den ellers ville blitt, sier Hagelien. Han ser for seg at en nedgang i faste ansettelser vil få følge av en vekst i markedet for vikariater og midlertidige ansettelser ved behov. Fagsjefen understreker at bemanningsbransjens formidling av godt kvalifiserte kandidater til midlertidige stillinger og vikariater bidrar til å gjøre terskelen for ansettelser lavere, i en tid hvor mange bedrifter er redd for å bruke for mye penger.
– Vi har tett kontakt med bedriftene og arbeidsmarkedet og snapper raskt opp hva som skjer, sier Ole-Petter Horgen, daglig leder i BackUp personell. Bemanningsbransjen tar pulsen på arbeidslivet til enhver tid. Denne dag til dag kontakten med hva som rører seg i markedet, gjør at Horgen ser en viktig rolle for seg og bedriften også i tiden som kommer:
Smidige overganger – Vi fanger opp bransjer og bedrifter hvor nedbemanning er aktuelt. Samtidig ser vi hvor det er behov for arbeidskraft, sier Horgen. Kunnskapen bruker han og kollegene hos BackUp til å bringe kandidater fra bedrifter med overskudd på arbeidskraft over til arbeidsgivere som mangler folk.
● Etablert i 1997. ● Vokst fra 2 til 9 avdelinger det siste året. Mål om 20 kontorer innen utgangen av 2009. Bygger ut etter et franchisekonsept. ● BackUp vektlegger god kjennskap og tett samarbeid med sine kunder og kandidater. ● BackUp dekker fagområdene kontor og administrasjon, kundeservice, lager og logistikk, økonomi, regnskap og salg. Satsingsområder videre er offshore, industri og produksjon.
O Ol l P H kU k U ser ffor seg Ole-Petter Horgen h hos B BackUp samme dreining: Fra rekruttering i forbindelse med faste stillinger, til mer midlertidig og vikariater. BackUp ser muligheter i dagens marked. Selskapet har startet syv nye franchisekontorer i løpet av det siste året. Totalt har BackUp nå ni avdelinger. – Vi er offensive. Ledigheten er fortsatt lav, og det er stor etterspørsel etter våre tjenester, sier Horgen. I løpet av første kvartal 2009 åpner enda fem nye franchiseavdelinger. BackUps mål er 20 kontorer i løpet av neste år.
Flere kompetente søkere – Vi ser en helt klar økning i antall søkere, sier Kirsten Strand Korgerud, daglig leder hos Vikarhjelpen. Korgerud og Vikarhjelpen opplever interessante endringer i søkermassen, i en tid hvor vi er på vei inn i mer usikre økonomiske farvann. – Vi får flere søkere med høyere utdanning og også en økning av personer som har lang yrkeserfaring og er litt mer voksne. Det ser vi veldig positivt på, sier Korgerud. Hun antar at vikarutleie vil øke, fordi bedriftene vil holde igjen noe på å ansette fast inntil de ser hvordan økonomien utvikler seg.
Vikarhjelpen får også flere henvendelser fra bedrifter som trenger råd og bistand i forhold til nedbemanning og omstilling.
Vikarhjelpen
● Etablert i 1985 i Hønefoss. ● Har nå utvidet til fem kontorer: Hønefoss, Nittedal, Bærum, Hamar og Gjøvik. ● Ønsker å være en langsiktig samarbeidspartner, som finner den løsningen som kundene og arbeidstakerne har behov for. ● Responderer individuelt og situasjonsbestemt.
Service nr. 4 desember 2008
15
Den 22. oktober vedtok EU Parlamentet Bemanningsbyrådirektivet. Direktivet trer i kraft fra årsskiftet og Norge har 3 år på seg til å implementere det i norsk rett. For norsk bemanningsbransje vil dette skape utfordringer, men også muligheter.
Bemanningsbyrådirektivet -utfordringer og muligheter Tekst : Even Hagelien Formålet med direktivet er å skape større trygghet for personell som arbeider gjennom bemanningsbransjen og bidra til økt kvalitet på arbeidet som utføres. Direktivet fastslår et prinsipp om likebehandling. Samtidig som direktivet vil gi ansatte i bemanningsbransjen nye rettigheter er målet at det skal legges til rette for jobbskaping og et mer fleksibelt og velfungerende arbeidsmarked. Det legges i den forbindelse opp til avvikling av lovfestede restriksjoner mot bransjen.
Arbeidstakers rettigheter Av artikkel 5 følger det at hovedprinsippet skal være at de vesentlige lønns- og arbeidsvilkår for personell som leies ut gjennom bransjen minst skal være tilsvarende det som ville gjelde om medarbeideren hadde væt ansatt i innleiebedriften for å utføre tilsvarende type arbeid. Unntak kan gjøres ved fast ansettelse med garantilønn eller gjennom avtaler mellom arbeidslivets parter. Tariffavtale kan avvike fra det som følger av direktivet hvis den generelle beskyttelsen av den ansatte respekteres. Andre bestemmelser som gir arbeidstakeren rettigheter innebærer at utleide skal informeres om ledige stillinger i innleiebedriften, at det er forbud mot bestemmelser som hindrer utleide i å ta ansettelse i innleiebedriften og at innleide skal ha tilgang på innleiebedriftens fasiliteter, for eksempel kantine og barnehage. Videre følger det at bemanningsbyråer ikke kan ta betalt av den ansat-
16
Service nr. 4 desember 2008
te om hun/han tar ansettelse i innleiebedrift. Imidlertid åpnes det for at man i noen situasjoner vil kunne ta betaling av innleiebedriften dersom denne ønsker å ansette innleid personell.
Lønn og arbeidsvilkår Sett fra bemanningsbransjen er mye av dette lite problematisk, siden man i stor grad allerede praktiserer de krav som stilles. Imidlertid ser man at direktivets hovedprinsipp er formet på en så upresis måte at det, dersom man ikke løser dette gjennom en overenskomst mellom LO og NHO, kan føre til undergraving av arbeidstakernes forutberegnelighet når det gjelder lønn og arbeidsvilkår. Vi ser for eksempel at det kan bli vanskelig å beregne lønn og arbeidsvilkår i det enkelte tilfellet. Hvem skal man sammenligne med? Modellen som det legges opp til i direktivet fratar de ansatte i bemanningsbedriften muligheten til å framforhandle egen lønn. Det samme vil selvsagt gjelde for arbeidsgiver. Dette vil innebære at den ansattes forutberegnelighet ved ansettelse vil være fraværende. Lønn og arbeidsvilkår vil avhenge av hvilken bedrift som vil kjøpe tjenester av bemanningsbedriften. Utleides lønn vil også avhenge av om det faktisk er noen i innleiebedriften å sammenlikne seg med. Hva er sammenliknbare arbeidstakere? Hva skal være utgangspunktet for slik lønnsfastsetting? Sett i lys av at det er vanlig med hyppige skifte av oppdrag blant personell som arbeider gjennom bemanningsbransjen er et
system som baserer seg på et totalt skifte av lønns- og arbeidsvilkår for hver nye arbeidsplass vanskelig å praktisere og upraktisk både for arbeidstaker og arbeidsgiver. Som kjent pågår det nå sonderinger mellom LO og NHO med sikte på en overenskomst for bemanningsbransjen.
Muligheter for et mer velfungerende arbeidsliv Etter artikkel 4 følger det at forbud og restriksjoner på utleie av personell gjennom bemanningsbransjen forbys hvis dette ikke kan begrunnes i allmenne hensyn, for eksempel beskyttelse av arbeidstakere, krav til HMS, behov for å sikre et velfungerende arbeidsmarked og forebygging av et potensielt misbruk av vikarer. Har landene slike restriksjoner har arbeidslivets parter plikt til å revurdere disse. For oss i Norge betyr det at begrensningene i arbeidsmiljølovens § 14-12 om innleie fra bemanningsbyråer må settes under lupen. Etter NHO Service sin oppfatning er det ikke forenelig med direktivet at adgangen til lovlig innleie fra bemanningsbyråer fortsatt knyttes til reglene om midlertidig ansettelse. Vi mener at det ikke foreligger allmenne hensyn som skulle tilsi opprettholdelse av begrensningen i § 14-12. Bestemmelsen er for bemanningsbyråene en urimelig markedsbegrensing. NHO Service vil derfor, i forbindelse med at Norge må implementere det nye direktivet, arbeide for fjerning av arbeidsmiljølovens begrensning. Ved siden av endringer i lov, følger det av direktivet at tariffavtalte begrensninger må fjernes.
Bedre omdømme for sikkerhetsbransjen
Forbundsleder Erna C. Hagensen fra (NAF) åpnet seminaret.
Sikkerhetsbransjen i NHO Service var nylig samlet på Voksenkollen i Oslo til det såkalte Omdømmeprosjektet. Prosjektet setter først og fremst fokus på hvordan bransjen ønsker å fremstå for kunder, allmennheten og de ansatte. Bedriftene som deltar skal definere bransjens største omdømmeutfordringer og se på bedriftsinternt kontra bransjespesifikk utfordringer. Et tema er etablering av team med spilleregler og stammespråk. Fokus settes også på tjenestesalg, ansattes rolle, interessenter og forholdet mellom bransje og bedrift. Ikke minst diskuteres også den enkeltes rolle: Du er bedriftens omdømme. Det er din væremåte og handlinger som teller!
Hovedorganisasjonenes Fellestiltak (HF) har bevilget 2.1 millioner kroner til prosjektet som er et samarbeid mellom NHO Service og NAF. Dette følger opp intensjoner som man ble enige om under lønnsoppgjøret i 2006. Her heter det at partene er enige om å igangsette et bransjeprogram som skal ta utgangspunkt i at vaktbransjen, har store utfordringer innen kommunikasjon og samspill internt i bedriftene. I et forprosjekt i 2007 deltok de ledende selskapene i sikkerhetsbransjen. Det er G4S Security Services AS, Vakt Service AS, Securitas AS, Loomis Norge AS, Securitas
Transport Aviation Security AS og Hafslund Sikkerhet Vakt AS. Disse selskapene representerer ca. 85 prosent av markedet, og er medlemmer i NHO Service. De er aktive bidragsytere til å heve bransjens standard og omdømme.
I forprosjektet ble det definert et behov for et styrket partssamarbeid med målsetting å få synliggjort bransjens seriøsitet. Partene har erkjent at det må samarbeides for å lykkes med et slikt omdømmeprosjekt og at det er nødvendig en kompetanseheving på området.
Seminar om utenlandsk arbeidskraft I slutten av oktober arrangerte NHO Service frokostmøte for medlemsbedriftene der temaet var utenlandske arbeidstakere. Tekst : Linda Leiro Egseth Foredragsholderne kom fra UDI, Skattetaten og Arbeidstilsynet. Det møtte rundt 50 personer fra medlemsbedriftene. Responsen under og etter møtet var bra. Fra UDI deltok førstekonsulentene Truls Erik Waale og Håvard Sæthre. De snakket om arbeids- og oppholdstillatelse for arbeidstakere fra henholdsvis EU/EØS-land og land utenfor EU/EØS. På spørsmål fra salen ble det klargjort at arbeidsgiver eller søker som ber spesielt om det, har krav på kvittering på at søknad er innlevert. Dette har betydning i forhold til arbeidstakere fra de nye EU-landene som kan be-
gynne å jobbe idet søknad er innlevert. Oslo Politikammer har ingen praksis med kvittering, men på oppfordring har de plikt å utlevere kvittering på mottatt søknad. Fra Skatteetaten stilte prosjektleder Morten S. Hagedal. Han informerte om de endringer som har skjedd vedrørende rapportering av utenlandske arbeidstakere. Norske arbeidsgivere skal ikke lenger melde sine utenlandske arbeidstakere til Skattekontoret for Utenlandssaker (SFU), de skal meldes til Arbeidstakereregisteret ( AA-registeret). På spørsmål fra salen vedrørende lang ventetid på å få skattekort fra ligningskontorene, svarte Hagedal at Skatteetaten har fokus på dette og at det arbeides med å få ned behandlingstiden. Videre opplyste han at Servicekontoret på Tøyen kan utstede skattekort og at de har en garantert behandlingstid på 5 dager. Siste del av frokostmøtet gjaldt ID-kort i bygge- og anleggsbransjen. Fra Arbeidstilsynet kom seniorrådgiver Turid Brattset. Hun fortalte om alle
utfordringene det hadde vært med innføringen av ID-kortene. Arbeidstilsynet har tilpasset sin praksis i forhold til at de har innsett at det har tatt tid for å få kortene for nyansatte, og da særskilt utenlandske arbeidstakere. Det er ikke forbudt å arbeide uten ID-kort og Arbeidstilsynet nekter ikke personer uten ID-kort å arbeide. Det gjøres en konkret vurdering av årsaken til manglende ID-kort. Deretter gis eventuelt et pålegg med en frist for å skaffe ID-kort. Fristene er såpass romslige at det ikke vil være problem å oppfylle pålegget, så lenge de øvrige vilkår for å få ID-kortet er oppfylt Interesserte kan få tilsendt presentasjonene ved å henvende seg til susanne.strand@nhoservice.no Neste frokostmøte er 10. desember 2008 og temaet er ”Nedbemanning”. Se vår Kalender på nhoservice.no
Linda Leiro Egseth er jurist i NHO Service
Service nr. 4 desember 2008
17
Aktiv på sykehjemmet Alle ønsker innhold og mening i hverdagen. Det endrer seg ikke med alderen. Tekst og foto: Mattis Michaelsen Men hva som gir glede og energi, varierer fra person til person. Derfor kan brukere og beboere hos Attendo Care velge fra en meny med noe for enhver smak: Malegruppe, høytlesning, historisk foredrag, bowling, bingo, trim, dans, quiz og ”Husker du?” og Ønskekonserten fra You Tube. – Målet er at alle skal få tilbud om minst én aktivitet hver dag. Hvert enkelt menneske skal få brukt egne ressurser. Stimulerende dager fører til netter med god søvn og en like bra neste dag, sier Siw Myhrer, seniorrådgiver hos Attendo Care.
Glede og forebygging Aktivitet gir dobbel gevinst: Glede i øyeblikket, samtidig som det virker forebyggende. Attendo ser i tillegg at aktivisering gir en naturlig form for rehabilitering. Aktivt, sosialt og kulturelt fellesskap minsker uro og angst og fremmer trivsel. – Når vi planlegger aktiviteter, tar vi utgangspunkt i den enkeltes behov, ønsker og muligheter. Vi bruker lokale ressurser og utnytter ansattes interesser og kompetanse så godt vi kan, sier Myhrer. Slik setter Attendos sykehjem sammen et tilbud av aktiviteter som skal inneholde noe som kan passe for alle: Individuelt, i gruppe, inne eller ute.
Spør beboerne Noen liker musikk, andre trives best med en bok. Noen vil ut i skogen, andre spiller gjerne kort. Det er så forskjellig hva folk liker å gjøre. Og mennesker fortsetter å være ulike hele livet ut. Attendo Care spør brukere og beboere hva de kan tenke seg å være med på. Det er et mål å holde tak i det hver enkelt alltid har likt å gjøre. Aktivitetene kan være dagligdagse, som å vanne blomster, bake eller tørke støv. Hver beboer får individuelle tilbud. I tillegg arrangerer Attendo et bredt spekter av felles sosiale og kulturelle aktiviteter.
Male eller surfe? Det er en rikholdig meny av aktiviteter sim tilbys Attendos brukere og beboere på Gullhaug bo- og behandlingshjem, Midtåsenhjemmet, Paulus sykehjem, Hovseterhjemmet og Atriumgården. Bladet Service har surfet på You Tube på Paulus Sykehjem i Oslo, besøkt malegruppe på Gullhaug i Bærum og spilt bowling på Midtåsenhjemmet på Nordstrand (Oslo).
18
Service nr. 4 desember 2008
Jubel og fryd – Bowling er festlig, fordi det er så mange som kan være med, sier Eva Foss.
Stormende jubel: Eva Foss fikk en strike og vant dagens runde. (For de uinnvidde: Strike = alle bowlingkjeglene ned på ett kast.) Seieren smakte nok, men var ikke det viktigste:
Bra for sjelen – Det er veldig sunt for sjelen å treffe andre og gjøre noe sammen, sier Eva Foss. Hun er på dagsenteret på Midtåsenhjemmet fire dager i uken. Bingo, bowling, trim og tur – alt sammen gir henne verdifulle opplevelser.
– Jeg kunne ikke tenke meg å ikke være her Å være hjemme hele dagen er ikke noe for meg, sier Eva Foss.
Medisin mot ensomhet Olav Wiste er også fast bruker av dagsenteret. Han setter pris på mange ulike aktiviteter på Midtåsenhjemmet. – Og bowling er litt artig. Det er jo et konkurranse-
moment, sier Olav. Han liker den lille spenningen både i bowling og bingo. – Jeg skulle gjerne vært her hver dag. Det er så godt miljø, koselig og interessant selskap. Noe av ensomhetsfølelsen forsvinner. Når slektninger, kolleger og venner er døde, da setter du pris på dette, sier Olav Wiste.
Service nr. 4 desember 2008
19
– Jeg skaper noe – Det fineste er at jeg skaper noe. Jeg kan gi bort bilder i presang til sønnene mine, sier Berit Eid.
Tekst og foto: Mattis Michaelsen Berit Eid er beboer på Gullhaug bo- og behandlingshjem. Malegruppen ”Fargeklatten” arrangeres hver uke, og Berit forteller at den gir henne mye. I tillegg til skapergleden, legger Berit vekt på det sosiale. – Vi blir kjent med hverandre. Det tror jeg er det viktigste med aktivitetene her på Gullhaug, sier Berit. Om kort tid flytter hun i egen leilighet. Hun tar malerhobbyen med seg videre. – Kanskje bor det en liten maler i meg, sier Berit.
Verdifulle øyeblikk Roy og Elin Schøyen er på besøk hos far og ektefelle Odd. De ser at malegruppa gir ham noe ekstra å se frem i mot. – Det skal ikke så mye til. Men gjerne små øyeblikk å glede seg over, sier Roy. Bilder som Odd har malt, henger på veggen på rommet
20
Service nr. 4 desember 2008
hans. Han forteller familien sin historiene bak motivene, om ting han har sett og opplevd. – Han er kjempe-stolt, sier Elin Schøyen.
Inspirere og engasjere Jacqueline Kleiven er hjelpepleier på Gullhaug, men i tillegg malerkunstner. Arbeidsgiveren, Attendo Care, har sett hennes ressurser og hvordan det kan gi noe ekstra for beboerne. Mye av Jacquelines rolle er å inspirere, motivere og engasjere deltakerne i malegruppa. – Én av deltakerne her nektet først plent. Så begynte han forsiktig, med en liten prikk. Men det endte med det bildet. Da han så resultatet var det ikke noe problem å få ham med videre, sier Jacqueline. Det er vel ikke ukjent for de fleste av oss: Det er lett å kvie seg litt for å sette i gang å male på et helt hvitt ark. Vi trenger litt
drahjelp for å ha tro på egne kunstneriske evner og egen kreativitet. På Gullhaug har mange trådt over denne terskelen i forbindelse med malegruppa ”Fargeklatten”. Resultatene vises stolt frem på den årlige høstutstillingen.
Attendo Care
● Tilbyr et bredt spekter av tjenester innen pleie, omsorg og service.
● Leverer tjenester til en rekke kommuner. Flest i Sverige, men også i Norge og Danmark. ● Fire tjenesteområder: Hjemmebaserte tjenester, bolig med service, sykehjem og private tjenester. ● Jobber med det enkelte individs mål og ønsker i sentrum. Vil gi mennesker muligheten til å bestemme over egen livssituasjon.
Kulturelt skattkammer Enkle tastetrykk, og vips har gamle helter fått nytt liv på sykehjemmet. Tekst og foto: Mattis Michaelsen Fred Astaire og Ginger Rogers danser Cheek to cheek over storskjermen på Paulus sykehjem. Randi Helene Mansrud stråler. Hun er glad i å synge. Først kunne hun ikke huske en eneste av sangtitlene eller artistene som hun ville høre. Randi fikk bare ikke frem navnene. Men YouTube ga drahjelp til minnene.
Trigger minnet På skjermen ruller aller første klassiker. PC-en har fisket frem melodien som RanRandi Helene di akkurat gikk og nynnet for seg selv: Alice Babs og swing it magistern. Og plut- Mansrud (90) og Attendo Cares selig er vi i gang. Randi flommer over av teamleder, artistønsker: Judy Garland, Louis Armstrong, Doris Day og Fred Astaire. Randi Marie Björklund, har fått Ray synger, svinger til musikken og gir seg Charles på besøk. over i latter. Musikk og kultur vekker minner. YouTube – YouTube er underholdning. Men det er blåser liv også nyttig i en terapeutisk sammeni gamle helter. heng. Med enkle tastetrykk får vi kontakt med et kulturelt skattkammer, sier Geir Hansen, daglig leder ved Paulus sykehjem. Vi tenker gjerne på YouTube som en ungdomsgreie. Hansen peker på at dette mediet er perfekt for den som vil blåse liv i revystjerner, jazzlegender eller sangstjer– Jeg kunne ner som for lengst har gått av scenen.
Se mulighetene – Vi må ha en åpen og fordomsfri holdning til ny teknologi og se mulighetene den gir oss, sier Geir Hansen. Paulus sykehjem, drevet av Attendo Care, arrangerte sin første YouTube-kveld i oktober. Det ble en suksess. Hansen understreker at dette ikke var en gimmick for å få oppmerksomhet, men en del av tanken om en aktiv og meningsfylt hverdag på sykehjemmet. Nå samarbeider Paulus sykehjem med organisasjonen Seniornett for å bistå eldre som ønsker å bruke nettet. – Og vi setter opp flatskjermer på avdelingene, koblet til internett. Slik gjør vi teknologien til en naturlig del av hverdagen. For den som vil lese avisa på nett, men også for ukentlige YouTube-kvelder, sier Geir Hansen.
dem alle sammen, sier Randi.
– Fred Astaire. Jeg elsker ham, men han er en veldig bløt type…
Service nr. 4 desember 2008
21
Portrettet
Å samle på absolutt alt Jostein Ekrem står opp klokken 04.30, drikker 10 Pepsi Max om dagen og har 15 store, rosa Duracell-kaniner på kontoret. Tekst og foto: Baard Fiksdal I NHO-bedriftene lever nær 20.000 toppsjefer. En av det mest fargerike heter Jostein Ekrem (58). Vi har dratt til Bergen for å portrettintervjue mannen. Han er daglig leder av Renhold-Skade-Sentralen (RSS) som har 200 ansatte, 150 millioner i omsetning og er en del av Coor Service Management. Planen er å øke omsetningen til 400 millioner kroner i løpet av de neste årene. Jostein er leder for skadegruppen som tar seg av opprydding og sikrer verdier etter branner, vannskader og lignende. Over 3.000 skadetilfeller i året gjør bedriften til ledene på sitt området i Norge. Jostein har brukt livet til å samle på alt som tenkes kan. Etter over 50 års innsats er samlingen nå blitt såpass stor at det her bare er plass til å nevne noen stikkord. Jostein er avholdsmannen som ble så fascinert av flaskenes fasong at han nå har over 600 urørte, eksklusive flasker med konjakk og whisky. 150 av de fineste flaskene har han på kontoret i Bergen. Her har han også hundrevis av småbiler og andre leker. Kontoret er fylt til randen. For å si det mildt. Her er også 50 forskjellige antikke brannhjelmer, stor mengder sparebøsser, avsindig mange reklameskilt, uniformer og luer, og nærmere 100.000
22
Service nr. 4 desember 2008
bagasjeetiketter fra hele verden. For å nevne noe. Dessverre er en tro kopi av den elektriske svevbanen til toppen av Ulrikken, på Josteins kontor, midlertidig ute av drift. Men mannen har sørget for at det er batteri i alle de 15 rosa duracell-kaninene som lager en hel del lyd. Jostein har også en imponerende frisørstol fra 1950-tallet med pedalpumpe og det hele, slik at man kan bli pumpet til værs og snurre mye rundt om man lyster. - Jeg har gutterommet på jobben. Det er populært blant de ansatte som av og til tar med seg barna sine for å komme og se på alt det rare jeg samler på, forteller Jostein. Han står opp hver dag klokken 04.30, spiser fire knekkebrød med brunost i bilen på vei til jobb. Her drikker han også dagens første halvliter med Pepsi Max. - Jeg starter dagen med å sjekke børsen og ser over mine gjøremål frem til arbeidstidens slutt nærmere 19.00. - Og hva gjør du når du skal slappe av? Da kjører jeg brøytebil, særlig om natten. Det er noe av det mest beroligende og avslappende jeg vet om; kjøre rundt og rydde snø, mens hele samfunnet sover. Jeg elsker det. Du jobber veldig mye? - Jeg har vært heldig. Heldig som får bygge opp noe og være sammen med folk jeg li-
ker. Jeg er blitt ”kaptein på skuta” og trives godt, selv om jobben følger meg døgnet rundt, sier Jostein. På pulten foran ham piper politiradioen. Jostein vil varsles med en gang noe skjer, og er personlig først ute på mange av brannene. - Du er avhengig av Coca Cola? Jeg sluttet med Coca for mange år siden. Nå går det bare i den sukkefrie varianten av Pepsi. Jeg kjøper en pall av gangen. Her i huset er det fri brus til alle. Har du forresten lyst på en flaske, sier Jostein. Kan kaster seg over telefonen og brøler inn i den, så heftig at en sekretær kommer løpende for å fortelle at Renhold-Skade-Sentralen er noe av det morsomste hun vet om, og at hun ikke ville ha byttet jobb for alt i verden. Bare så du vet det! Jostein på sin side tar sin avhengighet av Pepsi så alvorlig at han skrev klagebrev til bryggeriet, da han på en dårlig dag mente å kjenne en svak bismak på produktet. Bryggeriet innkalte øyeblikkelig mannen til blindtest. Da det viste seg at Jostein plukket riktig i ti av ti tilfeller, ga de ham rett og en kasse gratis brus som takk for strevet. Jostein er for øvrig sønn av en toller og innrømmer å ha smuglet mye alkohol på grunn av samlermanien. Ved et høve hadde han gjemt flaskene i motoren på bilen.
De ble varmet opp av motoren og eksploderte meget sørgelig på veien. Du har vært forsøkt vervet som spion i Leningrad? - Fra jeg var 16 år og frem til 1983 jobbet jeg som sjømann. Slik lærte jeg å snakke flytende portugisisk, spansk og hollandsk ved siden av engelsk og tysk. Jeg har skotsk mor og godt språkøre. Det førte til at jeg fikk bijobb som tolk for politiet og overvåkningspolitiet i Hordaland i mange år. Jeg var med et cruiseskip til Leningrad og ble der plukket opp av russerne. De tenkte nok at de gjennom meg kunne komme på innsiden av de hemmelige tjenester på Vestlandet. Det var akkurat som å være med på en spenningsfilm, der vi byttet bil flere ganger før kom frem til en pamp som satt med en mappe på meg og tilbød meg luksusferier for familien hvis jeg ville samarbeide med russerne. Jeg takket høflig nei takk, forteller Jostein. Du har en jobb som ikke er for pyser? - Den mest krevende oppgaven er at vi 10 - 20 ganger i året må rydde opp etter selvmord eller annen brå død. Det kan være en traumatisk opplevelse å gjøre denne jobben. Den er frivillig og bare for de som takler det bra. En annen krevende oppga-
ve er å rydde opp i leiligheter som narkomane eller psykiatriske pasienter har gjort om til en svinesti. Slike oppdrag får vi regelmessig av kommunen. Det krever sterk mage, for å si det slik, sier Jostein og viser oss rundt i bedriften. I kjelleren sitter en kar og tørker med spesialsvamp et og et familiebilde. Foran seg har han flere hundre bilder reddet fra flammene i en boligbrann noen dager i forveien. En ung jente har nettopp spylt et kostbart teppe og sender det videre til rensing Det er et teppe som er taksert til 100.000 kroner. Da vi hentet det ut av branntomta, så det helt ruinert ut. Det kommer til å bli like fint som før, sier jenta. Jostein stikker hodet inn i et av tørkerommene og viser oss TVer og datamaskiner som er vasket og står til tørk. Når all fuktighet er fjernet er det trygt å slå på maskinene. Videre viser han oss litt av lageret der familier har lageret alt de eier, reddet ut fra en brann, rengjort og pakket inn i plast i påvente av at de skal finne seg et nytt sted å bo. - Dere ankommer ofte brannstedet samtidig med brannvesen og politi? - Ja, og la meg ta et eksempel: Da Fleischers hotell brant på Voss nylig, startet brannvesenet slokking i andre og tredje
etasje, mens vi bar ut malerier, tepper, møbler og andre verdier i første etasje. Slik reduseres skader mest mulig effektivt. - Dere bistår også med gjenoppbygging? Ja, vi har blant annet et eget snekkerfirma med 20 ansatte, slik at vi har kapasitet til å utbedre skader, sier Jostein. Han startet opp Renhold-Skade-Sentralen for 21 år siden sammen med gode venner. Nå håper han at sønnen, som jobber i bedriften, på sikt skal overta driften. - Hva er det viktigste i jobben? - Å vise respekt. Vi treffer ofte folk som er i krise, som nettopp har mistet mye. Man skal for eksempel ikke stå på en branntomt og slå vitser eller være sleivete i kjeften. Vi kommer tett på folks innerste privatliv. Det må behandles med stor konduite, sier Jostein. Da en medarbeider braste inn på Jostein kontor og kalte ham idiot, fikk vedkommende en ekstra ferieuke i belønning - Uten slik oppriktighet er det vanskelig å få bedriften til å fungere godt, sier Jostein og ler med hele kroppen. Så spretter han opp av stolen og setter i gang fem, seks duracellkaniner og et dusin andre opptrekkbare leker, men det får vi komme tilbake til en annen gang.
Service nr. 4 desember 2008
23
Tiltsvalgt Ellen Westerheim og daglig leder Christian Fredrik Moe i 2Clean
-Bevisstgjøring skaper trygghet - Bevisstgjøring skaper trygghet, sa Christian Fredrik Moe, daglig leder av bedriften 2clean AS på Dialogkonferansen. Tekst: Baard Fiksdal Foto: Arnstein Staverløkk 2Clean AS har gjennomført en omfattende satsing som består av tre deler. Det er: ■ Bevisstgjøring av trygghet. (”Sørge for at medarbeidere er opplyste om sine rettigheter og plikter for å beholde og rekruttere de beste ”) ■ Kartlegging av medarbeidernes tilfredshet. (”Avdekke forbedringspotensialer og gjør noe med det ”) ■ 5S – Sortere, Systematisere, Skinne, Standardisere og Sikre. (Sørge for en enklere hverdag og sikker leveranse ”) Bevisstgjøring av trygghet besto først og fremst i å utarbeide en plakat som bevisstgjør medarbeidernes rettigheter, kombinert med bevisstgjøring av kjerneverdier. Plakaten ble hengt opp i alle ren-
24
Service nr. 4 desember 2008
holdsrom og distribueres alle ansatte og kunder. 2Clean AS foretok en medarbeiderundersøkelsen som kartla kompetanse og kunnskap utover det å være renholder. Hovedspørsmål: Hvordan får du utnyttet den kompetanse du har i dagens jobb?
Målsetning med 5S prosjektet : -Utvikle en ryddigere, triveligere og mer effektiv arbeidsplass. - Sette en ny standard og må derfor praktisere og følge denne slik at det til slutt blir en tilstand. 5S konseptet er en av hjørnesteinene i leanfilosofien og har en tett tilknytning til Toyota Production System. Ved første øyekast kan 5S oppfattes som ”husarbeid” – god orden og ryddighet, men i bunn handler det om å endre holdninger, slik at ryddige og standardiserte operasjoner blir regelen, ikke unntaket.
5 Gode grunner for å innføre 5S HMS: Redusere risiko for skader og farlige forhold. TILGJENGELIGHET: Sørge for at utstyr og hjelpemidler er i orden når vi trenger det TRIVSEL. Bedre samhandling. Vi utvikler oss som lag gjennom 5S REDUSERE SLØSING: - Tid for å lete etter ting - Lange omstillingstider - Store plukklager - Vrak - Unødig bruk av plass - Unødig lang prosesstid - BEDRE ARBEIDSPROSESSER. 5S stabiliserer prosessene som er grunnlaget for standardisering og kontinuerlig forbedring.
- Servicekortet har gitt en positiv holdningsendring blant våre deltakere, sier prosjektleder Siv Sørmo.
Prosjektleder Siv Sørmo Siv Sørmo presenterte Servicekortet under Dialogkonferansen på Gardermoen. Hun arbeider i ISS Personalhuset som har utviklet Servicekortet i samarbeid med NHO Service og NAF.
-Blir bedre motivert 150 personer har til nå gjennomført opplæringen som leder til kortet. Så godt som alle sier at det er blitt mer bevist som serviceyter og at de vil anbefale kortet til andre. For å få servicekortet og pin må man ha gjennomført et kurs med fire moduler. Hver modul er på 8 dager a 7 timer. Man må også ha jobbet 150 timer i en servicebedrift, samt bestått en test på siste kursdag med spørsmål fra ulike servicesituasjoner.
Målet for satsingen er: ■ Løfte servicekompetansen i Norge ■ Bidra til at innehaveren av Servicekor-
tet står sterkere rustet til stillinger i servicenæringen. ■ Dokumentere innehaverens servicekompetanse ■ Kvalifisere servicemedarbeidere innen service og mersalg ■ Er et belønningstiltak: sikre videre motivasjon og utvikling for allerede ansatte servicemedarbeidere ■ Bidrar til holdningsendring ved aktiv deltakelse til positivt arbeidsmiljø ■ Konkurransefortrinn i innsalg til nye og eksisterende kunder ■ Virkemiddel for å være attraktiv arbeidsgiver
Direktør Anne Jensen fra NHO Service
Fra teori til praksis var undertittelen da den femte Dialog-konferansen ble arrangert på Quality Airport Hotell Gardermoen i november. Tekst: Ellen Nygard Foto: Arnstein Staverløkk Et av foredragene på konferansen var ”Profesjonelt renhold i teori og praksis”. Her fortalte Anne Jensen og Ellen Nygard om opplæringskonseptet Basisopplæring Renhold, og hvilke opplæringsplaner som er lagt framover for livslang læring i renholdsfaget. Basisopplæring Renhold er et ektefødt barn av bransjeutviklingsprogrammet Dialog. På den første Dialog-konferansen på Vettre i 2006 ba de Ren Utviklingsgodkjente bedriftene om et nytt kompetansehevingsprogram innen profesjonelt ren-
hold. God opplæring er viktig for at nyansatte skal bli profesjonell utøvere av renholdsfaget og glad i yrket. Sjelen i Basisopplæring Renhold vises ved hjelp av en serie med lysark. Temamessig er de organisert i tre undervisningsdager. Deltakerne i arbeidsgruppen har vært opplæringsansvarlige i medlemsbedrifter i NHO Service, i tillegg til erfarne bransjemennesker fra bedrifter tilsluttet RELE. I 2008 har Ellen Nygard vært involvert i arbeidet. Gjennom våren er innhold og struktur på Basisopplæring Renhold blitt konkretisert, og materiell til instruktørkursene utformet og ferdigstilt. NHO Service har i høst arrangert pilot-
kurs for framtidige instruktører i Basisopplæring renhold. På de to første kursene i Oslo og Bergen har til sammen 17 medlemsbedrifter deltatt, noen bedrifter har valgt å stille med deltakere på begge instruktørkursene. Den siste piloten avvikles i Bodø den 1. og 2. desember og den 15. januar samles alle instruktørene til et oppsummeringstreff i Oslo. Etter denne datoen setter NHO Service sluttstrek for justering av innholdet i Basisopplæring Renhold. Opplæringsmateriellet anses da som ferdigstilt og klar til bred distribusjon. I mellomtiden har vi tatt fatt på yrkesbeviset.
Service nr. 4 desember 2008
25
personopplysninger være pålagt for eksempel etter regnskapsloven. I tillegg har de fleste arbeidsgivere behov for å oppbevare informasjon om hvem som var ansatt i hvilke tidsrom. Dette kan være av historiske eller administrative årsaker. Slik oppbevaring kan også finne sted uten den ansattes samtykke. Datatilsynet har ikke utarbeidet entydige retningslinjer for hvor lenge CV, søknader om permisjon, klager, oversikt over kursdeltagelser, tilrettelegging av arbeidsplass, notater fra medarbeidersamtaler eller lignende dokumentasjon kan lagres. Grunnen er at ulike virksomheter kan ha ulike behov. Virksomheten må selv utarbeide rutiner og retningslinjer for dette. Som hovedregel kan det være greit å gjennomføre en normal foreldelsesfrist på 3 år, mens for eksempel klager på den ansatte bør slettes så snart problemet klagen gjaldt er rettet opp og det ikke lenger er aktuelt å la klagen få betydning for arbeidsforholdet. Se eget punkt om dette under.
Juridiske spørsmål & svar Av Terje Hovet, Camilla Bernhoftsen og Linda Leiro Egseth
Nedbemanning Spørsmål: Vi har nedgang i våre prosjekter og vurderer om vi skal gi en del av arbeidsstokken oppsigelse eller permittering. Hva bør vi velge?
Svar: I valget mellom permittering eller oppsigelse vil det avgjørende være fremtidsutsiktene. Dersom det er sannsynlig at det innen en viss tid vil bli arbeid igjen, vil det være riktig å velge permittering. Pr i dag får arbeidstaker dagpenger i maksimalt 30 uker. Vurderingstemaet vil derfor være om vil dukke opp arbeid igjen innen 30 uker. Dersom det ikke er sannsynlig, vil det være riktig å velge oppsigelse. Permitteringsfristen er 14 ukedager, i tillegg påløper en arbeidsgiverperiode på 10 arbeidsdager (14 ukedager ved 5 dagers uke). I arbeidsgiverperioden skal arbeidstakeren ha lønn uten å arbeide. Ved oppsigelse gjelder oppsigelsesfristen som følger av arbeidsavtale eller arbeidsmiljøloven § 15-3. Vær også oppmerksom på at dersom dere skal si opp arbeidstakere som er permittert, må arbeidstakeren gjennom en oppsigelsestid i tillegg.
Dersom en personalsak bringes inn for retten vil dette medføre at en del opplysninger kan lagres så lenge saken ikke er avsluttet eller forholdet foreldet. En del arbeidsgivere oppbevarer kontaktopplysninger om tidligere ansatte til bruk ved invitasjon til julebord, jubileer, pensjonisttreff og lignende. Hvis man ikke er interessert i å delta på denne typen aktiviteter, har ikke arbeidsgiveren noe saklig behov for behandlingen til dette formålet, og må sørge for at man slettes fra adresselisten.
Arbeidsavtaler Midlertidig ansatt
kreve seg fast ansatt i henhold til aml § 1411. Kravet om fast ansettelse kan settes frem når som helst, også tidlig i ansettelsesforholdet. Det kan for eksempel være at den midlertidige ansatte dekker et fast og varig bemanningsbehov hos arbeidsgiver. Da er det ikke grunnlag for midlertidig ansettelse. Lengden på ansettelsesperioden for den midlertidige ansatte vil være et moment i vurderingen av om arbeidsgivers behov er fast og varig eller ikke. Jo lengre vedkommende har vært ansatt, jo mer tyder det på at behovet er fast og varig. Det er derfor mulig at den midlertidige ansatte kan kreve seg fast ansatt før det er gått 4 år.
Flyttedag Spørsmål: Har arbeidstaker krav å få fri med lønn for å flytte til ny bolig (flyttedag)?
Svar: Flyttedag med lønn følger ikke av arbeidsmiljøloven. Retten til en flyttedag er imidlertid nedfelt i mange tariffavtaler og individuelle avtaler. Dersom dette ikke er tilfellet, har arbeidstaker ikke krav på fri med lønn for å flytte. Arbeidstaker må i stedet bruke en feriedag, eventuelt ta permisjon uten lønn dersom arbeidsgiver aksepterer det.
Meldeplikt ved sykefravær Spørsmål: En av våre ansatte sendte en tekstmelding til nærmeste leder der han ga beskjed om at han var syk og ikke kunne komme på jobb den dagen. Godtas dette som egenmelding?
Spørsmål
26
Hvor lenge må bedriften oppbevare arbeidsavtaler til personer som har sluttet i bedriften?
Spørsmål:
Svar:
Er det en grense for hvor lenge en arbeidstaker kan være midlertidig ansatt?
Svar:
Svar:
NHO Service henviser her til Datatilsynets vurdering av spørsmålet om hvor lenge personopplysninger kan lagres hos arbeidsgiver: Arbeidsgiveren kan bare lagre opplysninger om en arbeidstaker så lenge det er nødvendig for å gjennomføre formålet med behandlingen. Dersom opplysningene ikke lenger er nødvendige skal de slettes. Selv om en arbeidstaker slutter i sin stilling, kan fortsatt oppbevaring av enkelte
Da arbeidsmiljøloven (aml) ble endret 1.1.2006 kom det inn en 4-årsregel for midlertidig ansatte. I henhold til aml § 149 (5) andre punktum kommer reglene opp oppsigelse til anvendelse på midlertidige ansatte etter 4 års sammenhengende ansettelse. Det vil i praksis si at midlertidige arbeidstakere blir fast ansatt etter 4 år.
Arbeidsgivers sykepengeansvar inntrer tidligst den dagen arbeidstaker har gitt melding om arbeidsuførheten til arbeidsgiver, jf. folketrygdloven § 8-18 (3). Loven stiller ingen formkrav til den melding som skal gis. Det er imidlertid arbeidstaker som bærer risikoen for at meldingen kommer frem til arbeidsgiver.
Service nr. 4 desember 2008
Dersom vilkårene for midlertidig ansettelse ikke er til stede, kan en arbeidstaker
Vi anbefaler at arbeidsgiver lager klare skriftlige retningslinjer for hvordan de ansatte skal melde fra ved sykdom. Dersom melding ikke gis på foreskreven måte, kan arbeidstaker miste retten til sykepenger.
S om 20 kopper kaffe på 10 sekunder Kjærlighetssorg er som å drikke 20 kopper kaffe på ti sekunder. Du blir veldig våken og får veldig vondt i magen. har råstoffet manglet. Det er som man forstår, trolig ikke mange i Nord Norge som har filosofert særlig over hvordan utrykket "falt i fisk" er blitt til.
Det gjelder å sette sitt følelsesliv inn i de riktige historiske proporsjoner. Jeg tok derfor hjertet mitt med meg en sommernatt og gikk ut til en rusten mast som står på en halvøy i Vadsø. Jeg satte meg ned på det sted hvor luftskip Italia fortøyde før general Umberto Nobile dro til Nordpolen i 1928 og havarerte på det grusomste i isødet med død og elendighet til følge. Jeg vet ikke om Umberto Nobile på forhånd hadde tenkt nøye gjennom hva som ville skje når gassen inne i luftskipet begynte å trekke seg sammen i møte med ekstrem kulde. Men jeg vet med sikkerhet at jeg på forhånd tenkte svært lite gjennom hva min kortvarige seilas med en kvinne kunne innebære. Etter å ha sittet med mine lidelser hele natten i gjennom er det blitt temmelig klart for meg at akkurat denne masta i Vadsø er et betydelig minnesmerke. Men det virker på meg som om finnmarkingene har tatt veldig lett på saken. Jeg mener at hvis denne masta hadde stått på et jorde i USA, så hadde amerikanerne for lenge siden bygget opp et gigantisk opplevelsessenter på stedet, du vet en slik veldig fin og kommersiell mulitimediaopplevelse for hele familien, ispedd et Tusenfryd, bare fem ganger større. Slik kunne vår stolte polarhistorie blitt omdannet til millioner av besøkende turister i Vadsø. Det som er fint med turister er at de er en fornybar ressurs. Du kan sluse dem inn, og med litt kløkt så vil de bare fortsette å strømme på til evig tid. I steden har millioner av støttekroner gått til å bygge opp det som var Europas mest moderne fiskemelfabrikk i Vadsø. Noen måneder etter at fabrikken sto ferdig så sviktet lodda, og siden
Når det er sagt, må jeg innrømme at jeg er født i Vardø omtrent samtidig med The Magic Bullet teorien. Det var den ene kula som raste rundt i bilen til John F. Kennedy og drepte ham fra veldig mange forskjellige vinkler i Dallas i 1963. Slik var det med Nord Norge også. Det var stort sett en ting næringslivet dreide seg om fra mange vinkler og det var FISK. Fisk er jo fine greier i og for seg, men man kan jo undre seg over hvorfor ikke for eksempel Troms har valgt å slå følge med kysten lenger sør og blitt ledende innen pizza,- skip- og møbelproduksjon. Litt av forklaringen kan være at fortsatt bosetting i nord er noe særlig Haakon Lie og Einar Gerhardsen fant på for at ikke grensen til Sovjetunionen skulle rykke sørover i Norge. Dette var en holdning som varte helt frem til de første pakistanerne begynte å flytte til Oslo og man sluttet å skrive "helst ikke nordlending" i hybelannonsene. Det var på den tida at man lyttet på radio og hørte at de tok tusen på juksa og fire på stampen og at vi har ei melding til Arne Hansen, som for tida er på ferie i ein lys, grå Ford Cortina; - Far din er dau. Man kan også legge merke til at nordlendinger kan være fokuserte og slagkraftige hvis de vil. Hvis du uten oppholdstillatelse forsøker å traske rundt i ei multemyr vil du trolig ganske raskt oppdage dette. Også på andre områder er følelsene sterke. Min venn Odd, som har vært politimester i Tana, kan forteller at han en dag fikk en opprømt dame på tråden: - Jeg har et spørsmål som er viktigere enn liv og død, sa damen. - Og det er, sa Odd. - Det gjelder en lakserett i Tana, sa damen. Her må man legge til at Tana er en slags Norges Mississippi, en flod så diger og bred at man brøyter vei på den om vinteren. Hvis man vil, kan man kjøre milevis på elven for å besøke for eksempel en gammel tante like før jul. Hun vil da servere suksessterte.
Petit Suksessterte er en voldsomt kompakt sammensetning som på alle måter består av mandler, sjokolade og eggekrem, samt inneholder flere kalorier pr kvadratcentimeter enn det bor mennesker i Tokyo. Første gang man stikker en bit suksessterte i munnen i ung alder er det lett å bli så begeistret at man spiser til fatet er tomt. Samtidig har man kanskje drukket to flasker rødbrus av merket Donald og sittet i et sprengfyrt kjøkken sammen med en rekke kjederøykende voksne. Det kan da brått bli stigende stemning i kroppen for å gå ut i gården, som det heter, lufte seg, gå en tur og kanskje treffe folk på sin egen alder, bedre kjent som Tanabreddens ungdom. Slik traff jeg Kåre Hakk i Hæl, eller bare Kåre, som jeg kalte ham, siden hans faste venn Jens, på dette tidspunkt ikke var å se. Kåre var en søkende person og alltid spandabel. Han åpnet samtalen med å si: - Vil du se på puppene til søsteren min? Man fikk ikke slike tilbud hver dag. Det må innrømmes. Det var nærliggende å slå til på tilbudet. Kåres litt eldre søster sto midt på kjøkkengulvet og lurte på hva slags rask Kåre hadde dratt i hus. Kåre stakk hånda i lommen, rakte frem fem kroner og pekte talende på søsterens genser. Dette hadde tydeligvis skjedd før. Jenta snappet lynraskt til seg pengene, dro opp genseren og lot oss kikke. Dette gikk bra i flere sekunder. - Hver aktpågivende og tilpass farten etter de lokale forhold, sier veitrafikkloven, men siden jeg var for ung til å ha tatt lappen og dessuten sto med halvåpen munn og gapte, er det nærliggende å tro at jeg ikke var nevneverdig oppmerksom på de farer som plutselig kom inn i kjøkkenet. Kåres far reagerte spontant. Han slo tre ganger. En sterk ørefik til hver. Det er som man forstår ikke bare Umberto Nobile som har undervurdert naturkreftene nordpå.
Baard Fiksdal
Service nr. 4 desember 2008
N Y E
M E D L E M M E R
B-blad
Orcus Bemanning Mida Kompetanse Haugesund AS Norevegen 6 5542 KARMSUND www.orcus.no Orcus AS Th.Pettersons gate 2 1530 MOSS www.orcus.no Orcus Trøndelag AS Søbstadvegen 2 7088 HEIMDAL www.orcus.no Senior Power AS Østensjøveien 36 0667 OSLO www.seniorpower.no Bemanningsbyraaet.no Telemark AS Klostergata 33, Kunnskapsverkstedet 2.et 3732 SKIEN www.bemanningsbyraaet.no
Bemanningsbyraaet.no Kristiansand AS Stadionveien 21, Inngang 5, 3. etg. 4632 KRISTIANSAND S www.bemanningsbyraaet.no Bemanningsbyraaet.no Norge AS Stadionveien 21 4632 KRISTIANSAND S www.bemanningsbyraaet.no TB-Bemanning AS Strandgata 5 B 1724 SARPSBORG www.tb-bemanning.no Viking Redningstjeneste AS Konowsgate 1 0192 OSLO www.vikingredning.no Østvedt Profilering AS Postboks 173 Eidsvåg 5876 BERGEN www.astvedt.no Østvedt AVI AS Postboks 173 Eidsvåg 5876 BERGEN www.astved.no
Returadresse: NHO Service Postboks 5473 Majorstua 0305 Oslo
Østvedt Eiendomsdrift AS Postboks 173 Eidsvåg 5876 BERGEN www.astvedt.no Østvedt Industri AS Postboks 173 Eidsvåg 5876 BERGEN www.astvedt.no Østvedt Bemanning AS Postboks 173 Eidsvåg 5876 BERGEN Werc Bemanning AS Postboks 1234 9504 ALTA www.werc.no Proffman Engineering AS Støperigaten 38 4014 STAVANGER www.proffmanengineering.no Proffman Norge AS Postboks 27 1751 HALDEN www.proffman.no Flexi Personell AS Solbergveien 22 3057 SOLBERGELVA