Emiliano Coco - Noelia Guayama - Carlos Riobó 1er Año - Ciclo de Licenciatura
“Nuevas Tecnologías para la Selección de Personal”
“Nuevas Tecnologías para la Selección de Personal” / Emiliano Coco- Noelia Guayama- Carlo Riobó
INDICE: Índice
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Nuevas Tecnologías para la Selección de Personal
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1) Videoconferencias Vía Internet 2) Procesos de Evaluaciones Virtuales A- Test Informatizados de Primera Generación B- Test de tipo auto–informe C- Test Adaptativo Informatizado D- Pruebas de Bandeja de Trabajo E- Test Objetivos de Personalidad 3) Conclusiones
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NUEVAS TECNOLOGÍAS PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL Con la aparición de Internet y de nuevas herramientas informáticas, el reclutamiento, la selección y la posterior capacitación de los colaboradores, se vio beneficiada por el aprovechamiento de estos fenómenos. Entre otros, podemos distinguir como las herramientas más comunes hasta el momento a las siguientes: 1) Videoconferencias Vía Internet Con los progresos tecnológicos el reclutamiento, el acopio de la información y las entrevistas de trabajo comenzaron a realizarse mediante Internet. Desde cualquier lugar de Alemania, España, Japón, India o Indonesia, las empresas pueden contratar personal altamente calificado, con las destrezas y habilidades apropiadas. Lo más novedoso son las entrevistas por videoconferencia y teleconferencia, aunque en los países industriales esta práctica ya es común. Como sucede con las reuniones de trabajo que se hacen desde el exterior o entre ciudades, los aspirantes a un cargo interactúan con la persona o el equipo encargado de hacer la selección. Los candidatos –dice Elizabeth Vargas Puentes, psicóloga de la Universidad de los Andes de Colombia, deben prepararse para enfrentar este tipo de encuentros virtuales. En ocasiones, las cámaras, los micrófonos y otros aparatos que hacen posible la entrevista a distancia son más intimidantes que un intercambio cara a cara, por lo que es aconsejable una sesión previa. Los expertos recomiendan que los postulantes se concentren en las preguntas del entrevistador y olviden los aspectos técnicos. En las videoconferencias hay que utilizar un tono de voz apropiado y hablar con naturalidad como si se estuviera frente a frente. También es conveniente responder efectivamente para no proyectar la sensación de inseguridad o desconocimiento del tema. Ya no es una novedad que por Internet se puede obtener toda la información relacionada con la vida profesional de un individuo. Los curriculums se envían por correo electrónico y el empleador obtiene de modo instantáneo los datos sobre los conocimientos, las actitudes, las aptitudes y los datos personales del postulante. “Tan sólo hay que asesorarse de cómo hacer un buen currículo vitae porque los patrones han cambiado”, afirma la sicóloga colombiana Eugenia Martínez Castillo, Gerente de la compañía Selección de Talentos. Internet, dice, reduce costos y generalmente cuenta con formatos preestablecidos en los que cabe información básica e importante como un resumen de los cargos desempeñados, las áreas de trabajo donde se desarrolló la persona y la aspiración salarial, entre otros elementos. A través de diferentes plataformas no sólo se selecciona personal y se realizan procesos de cultura organizacional sino que se llevan a cabo perfiles operativos y asistenciales, así como se evalúan cargos de alto riesgo. 2) Procesos de Evaluaciones Virtuales La aparición de internet y de los servicios denominados ondemand o ASP (AplicationServiceProviders) han supuesto un importante crecimiento en la utilización de las nuevas tecnologías para la evaluación de personas. Actualmente existe una importante oferta tecnológica para la realización de un proceso de evaluación virtual. Todas las compañías de distribución de test y servicios asociados a la evaluación y medición mediante pruebas, cuentan con versiones informatizadas de sus test. La característica fundamental de estas pruebas informatizadas radica en que son test que han demostrado suficientes garantías en sus formatos de lápiz y papel y por lo tanto, han sido adaptados a los nuevos tiempos Página 3 de 5 “Nuevas Tecnologías para la Selección de Personal”
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haciéndolos disponibles a través de internet. Son lo que clásicamente denominamos en el ámbito académico. Podemos encontrar los siguientes: A- Test Informatizados de Primera Generación: Se basan en una automatización de las cuatro fases principales por las que pasa la aplicación de un test: la presentación de los ítems en una secuencia fija y preestablecida, la corrección de las respuestas a dichos ítems, la puntuación de las respuestas de los evaluados, y la interpretación de dichas puntuaciones. Con ello se pretende, por tanto, realizar una optimización del proceso clásico de aplicación-corrección-puntuación-interpretación. Evidentemente existen diferentes grados de automatización siendo el aspecto más controvertido el de la generación automática de los informes. Este formato de aplicación de los test cuenta con innegables ventajas: Requieren menos tiempo en su cumplimentación que las versiones de lápiz y papel. Reducen la posibilidad de copia. Facilitan condiciones similares a todos los evaluados. Reducen determinados costes (si bien este aspecto debe ser valorado en conjunto con otros costes asociados al proceso). Parece claro por tanto que los test informatizados de primera generación suponen un importante valor añadido para los responsables de evaluación de las organizaciones. El valor añadido del tipo de pruebas de evaluación comentado anteriormente reposa claramente sobre la idea de automatización. Lo que antes tenía una determinada logística ahora puede realizarse de manera optimizada. Sin embargo, las demandas de los profesionales de recursos humanos respecto de las pruebas de evaluación raras veces han tomado la forma de “necesitamos mejorar la logística de aplicación”. La demanda fundamental realizada ha tenido que ver con los sesgos asociados al tipo de prueba utilizada. B- Test de tipo auto–informe: Dichos sesgos se pueden resumir en la idea de que frente a las pruebas de tipo auto-informe es sencillo para el evaluado ofrecer una imagen falsa de sí mismo. Paralelamente a ello, en los últimos años se ha producido una variación en la orientación de la evaluación en las organizaciones dando como resultado una preferencia por métodos de medición relacionados con la observación (en esencia un ejercicio de bandeja en un assessment centres una técnica observacional); un mayor énfasis en lo comportamental (una de las grandes ventajas de las competencias es precisamente su explicitación en comportamientos observables); y finalmente la exigencia de un mayor equilibrio entre tiempo de evaluación y resultados obtenidos. C- Test Adaptativo Informatizado: es una prueba en la que la presentación de los ítems no sigue una secuencia fija sino que se va adaptando al nivel previamente demostrado por el evaluado. La ventaja fundamental de este tipo de test radica en que manteniendo la precisión de la medida es posible realizar ésta con un número de ítems sustancialmente inferior al del test completo y, por tanto, se produce una importante reducción de tiempo. D- Pruebas de Bandeja de Trabajo: tratan de emular en un ordenador la dinámica que se produce en un ejercicio de bandeja clásico de los assessment centres. La idea fundamental es ofrecer al evaluado una tarea prioritaria a realizar e intercalar sobre ella un conjunto de eventos distractores ante los que el evaluado debe ofrecer una respuesta. La medición se realiza sobre el tipo de gestión que realiza la persona del conjunto de eventos presentados. Página 4 de 5 “Nuevas Tecnologías para la Selección de Personal”
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E- Test Objetivos de Personalidad: La idea de evaluación de la personalidad a través de test objetivos como alternativa a la evaluación de ésta mediante auto-informes, está presente en la investigación desde los trabajos iniciales de Cattellcon los denominados “datos T”. Actualmente y gracias, entre otros factores, a las posibilidades ofrecidas por los ordenadores personales se han desarrollado diversos trabajos para la medición mediante test objetivos de diferentes variables como la persistencia, la tendencia al riesgo, la minuciosidad, la trasgresión de normas o la tolerancia a la frustración. 3) Conclusión Podemos decir que gracias a las Nuevas Tecnologías las selecciones de personal se han globalizado también. Ya que se pueden aplicar diferentes metodologías desde cualquier parte del mundo para realizar entrevistas, test informativos, evaluaciones, etc. acortando distancias y barreras geográficas. Esto nos da la oportunidad de animarnos a participar en la selección de empresas multinacionales o de países lejanos, a las cuales nunca se nos ocurriría enviar un curriculum por lejanía. Estas metodologías como las teleconferencias acortan distancias entre el posible empleador y empleado, mientras que los diferentes test de evaluación, información, etc. le ayudan a las empresas a recolectar, organizar, y evaluar datos de manera rápida y eficaz. No debemos olvidar que frente a estas nuevas tecnologías y metodologías es necesario estar capacitados de lo contrario puede jugarnos en contra a la hora de dar una entrevista o pasar por los diferentes test. Por esto es importantísimo actualizarnos permanentemente para que ante la posibilidad de tener una entrevista o evaluaciones virtuales no cometamos errores graves solo por no conocer los sistemas y así perder una gran posibilidad laboral.
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