VOLUMEN 1 ∞ NÚMERO 1 ∞ SEPTIEMBRE - DICIEMBRE 2016
Cambios en el Mundo Gerencial ¿Cómo se han adaptado las Organizaciones? En un ambiente turbulento, la gerencia bancaria, educativa, telefónica y turística debe dirigir sus acciones hacia la sobrevivencia organizacional
La Revista es una publicación electrónica, dirigida a un público académico, emprendedor, empresarial y estudiantil a nivel de doctorado del Seminario Avanzado El Gerente y la Cultura Organizacional del Programa Doctoral en Gerencia, adscrita al Instituto de Investigación y Postgrado de la Universidad Yacambú. Se edita tres veces al año. Constituye un medio de observación, opinión y divulgación de los avances de las ciencias gerenciales relacionados con temas afines a la cultura organizacional, con énfasis en la experiencia de las organizaciones tanto públicas como privadas en Venezuela. Revista Académica de Investigación perteneciente al Seminario Avanzado El Gerente y la Cultura Organizacional del Programa Doctoral en Gerencia del
Revista Año 1. Volumen 1. Número 1. Septiembre – Diciembre 2016 Publicación Cuatrimestral Depósito legal (pp S/N) – ISSN: (S/N) Consejo Editorial Editora Norma M. Caira T. Universidad del Zulia Estado Zulia – Venezuela normacaira@gmail.com ____________________________________ Co-Editora Romina A. Álvarez G. PDVSA Servicios Estado Monagas – Venezuela romina.rag21@gmail.com ____________________________________ Montaje y Edición Norma M. Caira T. Universidad del Zulia Estado Zulia – Venezuela normacaira@gmail.com ____________________________________ Asesoría Legal Jesús J. Figuera Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez Estado Bolívar – Venezuela aaadjf_1968@hotmail.com ____________________________________ Comisión de Arbitraje Yván J. Cuárez N. Instituto Universitario de Tecnología y Administración (IUTA) Estado Anzoátegui – Venezuela cuarez.ivan@hotmail.com
Instituto de Investigación y Postgrado de la Universidad Yacambú.
CULTURA ORGANIZACIONAL ∞ Volumen 1 ∞ Número 1 ∞ Septiembre – Diciembre 2016
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Editorial 4
Cambio y Cultura Organizacional en Venezuela
Temática 5
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Cultura Organizacional en el Sector Bancario Norma M. Caira T. La Cultura y las Organizaciones Educativas Romina A. Álvarez G. Cultura Organizacional y Telefonía Yván J. Cuárez N.
Clima Organizacional y el Cambio en el Turismo. Una 22 Alternativa de Rentabilidad Jesús F. Figuera
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EDITORIAL Cambios en la Cultura Organizacional en Venezuela La cultura organizacional comprende un intercambio de valores, creencias, actitudes, responsabilidades, entre otros factores, que se comparten al interior de cualquier institución, permitiendo a los gerentes conformar un equipo capaz de entrar en la competencia global para garantizar su estabilidad y permanencia, contando con una visión de futuro tangible, pero este proceso conlleva, simultáneamente, que quienes dirigen una organización se comuniquen constantemente con el personal, pero también que les escuchen. Esta interacción es vital para contar con un clima laboral favorable que incentive la motivación, el sentido de pertenencia y la productividad, dado que cuando se acerque el momento de implementar cambios, sean éstos estructurales, tecnológicos o procedimentales, se cuente con un personal dispuesto a participar en él, involucrado, motivado y atento, en tanto se sienta copartícipe de las nuevas responsabilidades que se avecinen, sobre todo en la actualidad, donde el entorno nacional de la Venezuela de hoy se debate entre la turbulencia y la búsqueda de un equilibrio, atrapado en un ambiente donde los aspectos políticos, económicos, sociales y culturales se mantienen en un continuum pleno de incertidumbre . Sólo de esta manera puede comprenderse el pensamiento druckeriano referido a que los períodos de incertidumbre conllevan a un cambio, situación ante la cual debe existir comunicación, respeto y compromiso entre los integrantes de una organización para seleccionar la opción más adecuada, sopesar las opciones, así como organizar las mejoras que se deseen asumir, estableciendo pautas que colaboren en el mantenimiento de los acuerdos, el equilibrio de la organización y la continuidad del proceso, con la intención de estar en condiciones de garantizar la sobrevivencia de la organización, que para esta oportunidad se ubican en los sectores bancario, educativo, telefónico y turístico, intentando, como ha sido hasta ahora la característica del gerente venezolano, adaptarse a cada situación y aplicar la resiliencia.
Comité Editorial de
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CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL SECTOR BANCARIO Norma M. Caira T. "... la cultura representa la fuerza vital de la organización, el alma del cuerpo físico..." Henry Mintzberg
Un aspecto común para todo aquel
Durante
los
primeros
años
del
que investiga el área organizacional se
milenio, la globalización, un entorno
centra en la caracterización globalizante
cambiante y el dinamismo económico del
que se ha dado a este milenio, cuya
sector conllevó al interés de incorporar las
llegada trajo consigo un entorno cargado
tecnologías
de competencia e incertidumbre que
procesos de negocios para mejorar la
asemeja una espiral binaria ascendente
eficiencia y la calidad del servicio, pero la
constituida por el equilibrio y el caos.
experiencia no fue totalmente satisfactoria
de
información
en
sus
El país no es la excepción a esta
en el ámbito de la cultura organizacional,
regla, colmado en la actualidad de una
definida por Hitt, Ireland y Hoskisson
vorágine
(2008),
de
políticas
económico-
como
el
“…conjunto
de
financieras que se extrapolan hacia la
ideologías, símbolos y valores centrales
sociedad, afectando cada una de las
que
instituciones que la conforman.
organización y que influye en la forma de
Adentrarse en el estudio de las
es
compartido
por
toda
la
realizar los negocios” (p.389).
organizaciones nacionales involucra un vistazo a su cultura, como eje unificador factible de transformarse en el basamento que permitirá su trascendencia dentro de este
mercado
turbulento.
En
esta
oportunidad se presenta una visión del sector bancario, con el propósito de detectar qué acontecimientos destacan en él desde la perspectiva de la cultura organizacional relacionados afectarla.
y con
los ella
que
aspectos pudieran
El lapso comprendido entre los años 2000 y 2011 fue testigo de una serie de cambios que modificaron la configuración del mapa financiero como resultado de la aprobación de la Constitución de la
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República Bolivariana de Venezuela en
el desempeño laboral, dado que se
1999,
requiere un ambiente, una estructura y
las
acciones
disfuncionales
manifiestas del financiamiento respecto a
condiciones
adecuadas
de
armonía
los objetivos de la política pública y las
(actitudes, aptitudes, motivación) para
pautas establecidas en los Planes de la
lograr incentivar al personal y dar alcance
Nación correspondientes a los períodos
a las metas trazadas.
2001-2007 y 2007-2013, respectivamente
Conceptualmente, se asume que el
(Acuña, 2014). Esta es la visión externa
clima organizacional es el ambiente o
pero, ¿qué sucede en su interior?, ¿qué
medio interno bajo el cual se trabaja y
características
convive dentro de una organización,
tiene
su
quehacer
factible de ser influida por elementos tangibles e intangibles, adquiriendo así características
particulares
que
la
diferencian de otras organizaciones. Al
lograr
un
buen
clima
organizacional, el personal otorga mayor peso a pertenecer a esa organización que al pago que recibe, dado que se siente interno?, ¿cómo se manifiesta su clima y
satisfecho con las condiciones laborales
cultura organizacional?
que le ofrecen como parte de su paquete
Cabe recordar que la razón de ser de
de beneficios y orgulloso de la imagen que
una organización de servicio (como la
ésta tiene en el mercado laboral, así como
bancaria) es un cliente satisfecho y para
en el sector donde se desempeña,
ello,
personal
contribuyendo así al logro de una unidad
valores,
entre la identidad, el clima y la cultura
debe
contar
concientizado
con
sobre
un los
creencias y actitudes que forman parte de
organizacional,
su cultura, lo cual posibilita, a su vez, la
simultáneamente en su productividad,
percepción de una imagen idónea de
entendida
organización a la cual se puede acudir si
(op.cit.)
el servicio que presta es requerido.
desempeño, tanto de la eficiencia como
De esta manera se percibe cómo el clima organizacional es un factor de importancia
en
el
ámbito
de
toda
organización, incidiendo directamente en
e
incidiendo
según Robbins y Coulter como
“…una
medida
del
de la eficacia” (p.343). A inicios de la década del dos mil, el resultado de la investigación realizada por Romero
(2006)
en
doce
agencias
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principales
de
entidades
universales
ubicadas en la ciudad de Maracaibo (Venezuela) diferencias
arrojó en
la
la
existencia
priorización
solicitando sus servicios de asesoría o trámites financieros.
de que
gerentes, empleados y clientes bancarios
En el mismo ámbito temporal y como resultado
de
constituir
una
de
las
entidades pioneras en la adquisición de innovación tecnológica, fue analizada una sucursal del Banco Mercantil, donde la realidad la realidad mostró la necesidad de contar con una efectiva gerencia del cambio y un gran esfuerzo para lograrlo (Pinto, 2007). Entre
otorgaban
a
principios
responsabilidad,
éticos
respeto,
como
honestidad,
los
resultados
de
esta
investigación se detectó un aspecto contradictorio:
constituir
uno
de
los
compromiso y credibilidad, que lo condujo
primeros bancos en el área tecnológica
a sugerir la creación de una concepción
pero no considerar la preparación que
unificada de los principios y valores éticos
debió brindar a sus clientes y a su
que posibilitarán la reformulación de la
personal.
visión
y
misión
de
las
entidades
analizadas (Fondo Común, Provincial, Caribe, Venezuela, Corpbanca, Sofitasa, Mercantil,
Banesco,
Citibank,
Banco
Banco
Caroní
Exterior, y
Banco
Occidental de Descuento), dado que esta situación incidía en el buen desempeño del personal de estos bancos. Como puede percibirse, si se carece
Se percibe que la idea de cambio
de un criterio unificado al interior de una
organizacional, entendida según Robbins
organización, se carece también de un
y
ambiente
alteración del personal, estructura o
interacción
laboral entre
que sus
permita
una
integrantes,
Coulter
tecnología”
(2007) (p.312),
como
no
“cualquier
había
sido
reflejándose las diferencias en el trato
internalizada, limitando comprender su
brindado al cliente externo, es decir, los
incidencia
cuentahabientes o inversores que acuden
organizacional, de haber sido así los
directa
en
la
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cultura
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gerentes hubieran asumido un rol de
demandas ya conocidas del mercado a
agentes, a fin de estar en condición de
corto plazo; no preveían eventos futuros
manejar la tensión y resistencia del
basados
personal para conducir con éxito ese
obsolescencia tecnológica, que traería
proceso de cambio.
una nueva sustitución. Esta situación se
Como organización, el personal de la
en
frente
capacidad de respuesta ante el nuevo
resistiéndose
paradigma tecnológico, ello provocó que
actividades
se detuviera el ritmo de crecimiento en el
aprendizajes.
no
apropiación
de
la
creencia
de
la
materializó en el surgimiento de barreras
entidad analizada tenía una limitada
uso de medios electrónicos a causa de la
la
a
la
novedad o
de
evitando
que
acción,
desarrollar
exigieran
nuevos
Esta accionar le mostró a Pinto
tecnología
(op.cit.) el uso de un poder coercitivo por
incorporada; el personal directivo no
parte de la gerencia, donde el cambio es
estuvo consciente de la importancia de
resultado del acatamiento de órdenes
gestionar los cambios generados por la
gerenciales o del personal a cargo de la
innovación, limitando su asimilación en
creación y desarrollo del producto o
gerentes, personal y clientes.
servicio que se adopta. No se involucra al personal que utilizará la nueva tecnología hasta que está instalado, sólo se le capacita para que lo utilice correctamente. De esta manera, las conclusiones que arrojó el estudio se enuncian a continuación: (a) no hubo un adecuado reparto de funciones cuando se definieron los nuevos proyectos de adquisición e innovación tecnológica, (b) los canales regulares de comunicación no cumplieron su cometido, se desconocía el marco
De acuerdo con Pinto (op.cit.), pocos
legal que sustentaba la utilización de las
gerentes estaban formados para aceptar
nuevas
estas novedades, no eran innovadores ni
incrementando el clima de incertidumbre
estaban dispuestos a aceptar nuevas
respecto
ideas.
de
confidencialidad de la data referida a los
satisfaciendo
usuarios, razón por la cual el personal
Esperaban
resultados
la
inmediatos,
obtención
tecnologías
a
la
de
información,
confiabilidad
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y
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continuó
ejecutando
manualmente
a
sus
pesar
labores de
sus
actividades
internas,
así
como
estar
concretar la efectividad de ejecución. Se
automatizadas para detectar posibles
plantearon estudiar el uso de mercadeo
errores; (c) se desconocían los aspectos
interno,
referidos a la misión, visión y valores
herramienta que posibilita la motivación
organizacionales, es decir, de la cultura
de quienes integran las organizaciones,
del banco, situación que evitó percibir la
en aras de lograr la aplicación de
adquisición como un factor competitivo y
estrategias avocadas hacia el cliente, a la
ventajoso. Desde la perspectiva del
vez que se relaciona con el logro del
personal, sólo se percibió un proceso de
cambio organizacional.
a
causa
de
constituir
una
reducción de personal y control de asignaciones. Ambos trabajos (Romero, op.cit. y Pinto, op.cit.) presentan datos similares, permitiendo percibir cómo en los primeros años del milenio la comunicación efectiva constituyó un aspecto limitativo para el buen desempeño del personal en las entidades bancarias, afectando el clima de la organización a causa de no estar
¿Qué
se
plantea
desde
esta
claras las reglas del juego (cultura
perspectiva?, que parte de los clientes de
organizacional).
una organización está conformada por su
Un estudio más reciente, enfocado
mismo personal, mereciendo éste, al igual
en analizar el mercadeo interno como una
que el cliente externo, ser tratado con
estrategia de interés gerencial para
calidad de servicio, a fin de que se
mejorar el clima organizacional de la
identifique con la institución, forme parte
Banca Universal, fue realizado, al igual
de ella, participe en las decisiones,
que el trabajo de Romero (op.cit.), en la
internalice
ciudad de Maracaibo (Prieto, Burgos,
actitudes para trabajar y contribuir al
García y Rincón, 2016).
alcance de las metas, en tanto ayuda a
sus
valores,
creencias
y
Para ello hicieron énfasis en la
reforzar la competitividad de la misma
participación del personal, dado que en
mientras incrementa su productividad.
sus manos queda la responsabilidad de
Acción ésta que constituye una decisión
tramitar cualquier estrategia de cambio en
estratégica de la gerencia.
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Para este caso, fue considerado el
Financieros, entre las cuales se cuenta el
ranking de Sofline Consultores, S.A. del
Banco Mercantil, recibieron la distinción
mes de octubre del año 2014, a partir del
como grupo de mejores empleadores,
cual se seleccionaron las primeras cinco
siendo este reconocimiento resultado de
entidades bancarias del país: Banesco,
la investigación desarrollada en 2014 por
Provincial,
y
Aon Hewitt, una consultora internacional
Occidental de Descuento, contactando
que analiza el clima y compromiso
tanto gerentes como empleados. Se
organizacional de los empleados a partir
analizaron tres elementos: comunicación,
de los índices de compromiso, solidez de
motivación
servicio,
marca, liderazgo y desempeño. Y un año
detectándose mayores problemas en el
antes, en su informe anual 2014 Mercantil
primero de ellos, lo cual puede impactar el
Banco Universal (2014) destaca que la
clima laboral, la cultura de la entidad
cultura Mercantil está “…caracterizada
bancaria, su productividad y calidad de
por su apego a los principios éticos, a la
servicio (donde se detectaron fallas: no se
transparencia,
comprende bien al cliente externo).
solidaridad y el compromiso con la
Venezuela,
y
Respecto
Mercantil
calidad
a
la
de
motivación,
se
percibieron incongruencias, dado que no
la
responsabilidad,
la
comunidad, entre sus varios atributos.” (p.18).
se cumplen con regularidad acciones
¿Qué puede estar sucediendo?,
como capacitación, bonos acordes con la
como se observa, las buenas intenciones
responsabilidad que despliegan u otro tipo
no bastan. Si bien en las entidades
de
bancarias
reconocimiento;
esto
trae
como
los
cambios
han
sido
consecuencia que no haya sentido de
concretados, el precio a pagar por parte
pertenencia, poca o nula participación en
de la gerencia se ha inclinado hacia un
las decisiones vinculadas con el servicio a
desequilibrio de su clima y cultura laboral,
prestar, no hay incentivo a la cultura del
impidiendo el desempeño óptimo de sus
servicio: cumplen sus tareas más por
empleados, quienes en vez de sentirse
evitar sanciones que por satisfacción ante
involucrados en los eventos producidos
un trabajo realizado con esmero.
han manifestado temor a perder sus
Ante estos resultados, llama la
puestos de trabajo, básicamente porque
atención que de acuerdo con Banca y
la comunicación interna no ha sido
Negocios (2015), al cierre del primer
efectiva.
trimestre del año 2015 las empresas subsidiarias
de
Mercantil
Servicios
Muchas
veces
se
piensa
que
modificar las herramientas de trabajo
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automáticamente se traducirán en un
La relación intrínseca entre la cultura,
incremento de la productividad sin mayor
el clima y el cambio organizacional no
esfuerzo, pero la realidad señala que si no
puede dejarse al azar. Debe analizarse
se involucra a las partes afectadas, en
como un proceso complejo que en
este caso al personal bancario que
equilibrio permitirá a las instituciones
finalmente será quien maneje los nuevos
involucradas ganar más adeptos, afianzar
equipos, existirán retrasos, desconfianza,
su posición en el mercado y hacerse más
desmotivación y resistencia.
competitivas, garantizando de esta forma su sobrevivencia. REFERENCIAS
Una gerencia eficaz y efectiva debe
Acuña Ortigoza, M. (2014). Banca pública venezolana: reconfiguración del mapa de financiación al desarrollo nacional. Revista de Ciencias Sociales. [Revista en línea]. Disponible: http://produccioncientificaluz.org/ind ex.php/rcs/article/view/19270/19250 [Consulta: 2016, Octubre 17].
planificar no sólo el cambio y la inversión que
involucra
en
referencia
a
la
adquisición de equipos innovadores y que posibilitarán
agilizar
los
trámites
cotidianos, sino planificar también la incorporación de su talento humano,
Banca y Negocios (2015). Cartera de créditos de Mercantil Servicios Financieros creció 69.3% [Documento en línea]. Disponible: http://www.bancaynegocios.com/cart era-de-creditos-de-mercantilservicios-financieros-crecio-693/ [Consulta: 2016, Octubre 16].
responder sus dudas, adiestrarlo, hacerle sentir que es parte de la organización que se moderniza y que los actualizará operativamente a ellos también. Un buen
Hitt, M. Ireland, R. y Hoskisson, R. (2008). Administración estratégica. Competitividad y globalización. Conceptos y casos. (7ª. ed.). México: Thomson.
plan comunicacional, en este sentido, influye en aliviar las tensiones, compartir responsabilidades y adquirir un mayor compromiso
ante
la
entidad
para
desarrollar óptimamente su trabajo, es decir, su productividad.
Mercantil Banco Universal (2014). Informe anual 2014 [Documento en línea]. Disponible: https://www.mercantilbanco.com/mer cprod/content/pdfs/reportes/esp/sem estral/informe_banca_II_sem_2014. pdf [Consulta: 2016, Octubre 16].
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Pinto Núñez, I. (2007). Influencia de las nuevas tecnologías de información en la gerencia del cambio organizacional aplicada a la banca comercial en Venezuela. [Documento en línea]. Disponible: https://www.google.co.ve/url?sa=t&r ct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=6 &cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwjar ujt4d3PAhWEJB4KHbGWCmIQFgg 7MAU&url=http%3A%2F%2Fearevis tas.unesr.edu.ve%2Findex.php%2Fg cia2000%2Farticle%2Fdownload%2 F157%2F130&usg=AFQjCNFWxwZ TaNfP10JOAODFy1VkCYl7ZA&sig2 =Gm6hrAaMyQnrUpVy60q6xg&bvm =bv.135974163,d.dmo [Consulta: 2016, Octubre 15]. Prieto, R., Burgos, C., García, J. y Rincón, Y. (2016). Mercadeo interno para
optimizar la calidad de servicio en la banca universal. Revista Venezolana de Gerencia. [Revista en línea]. Disponible: http://www.produccioncientificaluz.or g/index.php/rvg/article/view/21059/2 0915 [Consulta: 2016, Octubre 17]. Robbins, S. y Coulter, M. (2007). Administración (8ª. ed.). México: Pearson. Romero, G. (2006). Principios y valores éticos en las organizaciones bancarias respecto a la calidad del servicio y atención al cliente [Documento en línea]. Disponible: http://www.scielo.org.ve/scielo.php?s cript=sci_arttext&pid=S131599842006000400008 [Consulta: 2016, Octubre 16].
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LA CULTURA Y LAS ORGANIZACIONES EDUCATIVAS
Romina A. Álvarez G. “Dada la cambiante naturaleza de las organizaciones actuales, la cultura organizacional es ahora más importante que nunca y mucho más importante de lo que se pensó" Peter S. Delisi
Las tendencias del siglo XXI implican una dinámica compleja a nivel mundial que involucra existentes,
a
todas
frecuentes ocasionados por el fenómeno de
valores, conductas por parte de sus
globalización y la revolución tecnológica,
miembros y de acuerdo a la definición de
marcando gran diferencia en las maneras
Hellriegel y Slocum (1992) citada por
de funcionamiento de las organizaciones
Marcano, Lara y Bejarano (2010), expresan
actuales
las
que la misma “representa un patrón
tradicionales, induciendo a sus miembros a
complejo de creencias, expectativas, ideas,
realizar una continua revisión y análisis
valores, actitudes y conductas compartidas
para mejorar y ajustar las viejas estructuras
por los integrantes de una organización que
y
evoluciona con el tiempo.” (p.378).
de
los
Todo esto implica un cambio de cultura organizacional, es decir, nuevas creencias,
en
de
productividad y la competitividad.
cambios
formas
derivada
las organizaciones
éxito, que conducen al aumento en la
comparación
funcionamiento
con
interno,
creando modelos orientados a incentivar
Razón por la cual, las organizaciones en la actualidad deben disponer de un personal directivo con gran capacidad y flexibilidad
para
afrontar
situaciones
emergentes, que oriente adecuadamente a todos
los
característico
miembros de
las
a
un
sentido
organizaciones
inteligentes, según Bernal (1992), citado por Valecillos y Quintero (2009):
principalmente la creatividad, innovación y aprendizaje, como elementos claves de
…el enfoque de las Organizaciones Inteligentes constituye una opción que coadyuva el diagnóstico y gerencia de los cambios en las instituciones de diferente
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naturaleza basado en el aprendizaje organizacional, la participación, la flexibilidad y las potencialidades de los recursos humanos acorde con los requerimientos que demanda los nuevos tiempos (p.67).
conocimientos, técnicas, valores, creencias y actitudes que incrementan la conservación, el crecimiento y el progreso de la organización, dependiendo de la aplicación de los conocimientos para la obtención de buenos resultados (p.181) Efectivamente el aprendizaje tiene cabida
con
la
interacción
entre
los
miembros de una organización, generando no solo el intercambio de conocimientos, sino también transferencia de valores, creencias y actitudes, es decir, cultura. Las organizaciones están constituidas por una serie de valores, creencias, Las organizaciones inteligentes se basan principalmente en la adquisición y transferencia de conocimientos, mediante el trabajo en colectivo y el uso de herramientas tecnológicas, que facilitan el intercambio de ideas e información con la interacción entre muchas personas a nivel mundial. Esto quiere decir; que una organización que se centra en el talento humano tiene posibilidades de propiciar un ambiente interno apto para la creación e
normativas que definen su comportamiento y las diferencia una de otras. Ante la compleja dinámica actual que ofrece el entorno, las organizaciones tienden a adaptarse, realizando cambios o ajustes internos, afectando su cultura en el tiempo. Como afirma Peteiro (2007), Si bien todo tipo de organización en una sociedad reproduce en buena medida la cultura a la que pertenece: las normas, valores y presunciones
innovación de forma ilimitada, por esta razón
se
considera
el
aprendizaje
organizacional como el elemento clave que contribuye
a
la
productividad
y
la
competitividad, según lo citado por Pírela y Sánchez (2009): El aprendizaje organizacional es más complejo, consiste en adquirir y aplicar los
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socialmente compartidas; la educativa ha tenido históricamente esta actividad como su misión fundamental, su encargo social, el objeto que justifica su existencia”. A
diferencia
organizaciones,
del
resto
las
de
decisiones se centra en pocas personas con actitud autoritaria, existe poca libertad de participación para el aporte de ideas por parte de la mayoría; las
denominadas
educativas son las responsables no solo de
cuando existe un
estancamiento en la propagación de la información por miedo o incapacidad para lograr una comunicación fluida, conlleva a
transmitir la cultura a todos los miembros que forman parte de ella, sino de generarla a través de la enseñanza a personas que forman parte de la sociedad en general. A propósito de lo analizado por las autoras Pirela y Sánchez (op.cit.) en relación a instituciones del tipo educativa ubicada en la
ciudad
de
Maracaibo
Venezuela, la
concluyen que:
distorsión
tensión Se describen los patrones de comportamiento característicos de estas instituciones en relación a la toma de decisiones, la comunicación, las relaciones interpersonales, la compensación y los beneficios, las recompensas el desarrollo personal, el estilo de dirección, la estructura, las normas y procedimientos, la infraestructura y tecnología. Estas características permiten concluir que existe una cultura fuerte y tradicional lo cual la hace poco proclive a adaptarse y anticiparse con rapidez a los cambios sociales y económicos.
y
de
información
creando
falsa
expectativas
en
personas; cuando las interacciones entre los miembros de la organización son interrumpidas por la falta de participación de trabajo en equipo o de herramientas tecnológicas que faciliten la evolución de las relaciones interpersonales; la existencia de normativas rígidas y la aplicación de procedimientos
obsoletos,
limita
físico
no
es
concentración actividades
en
el
adecuado
y
la
para
realización
equipo,
el
rendimiento. En ese sentido, de no mitigar todas estas debilidades con prontitud se pronostica
organizaciones,
condiciones ante la dinámica actual.
toma
la de
afecta
frecuentes a los cuales están sometidas las la
la
creatividad e innovación; cuando el espacio
En todo caso, a juzgar por los cambios
cuando
las
de
el
fracaso
bajo
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estas
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Basado en lo expuesto se puede decir como reflexión final, que es importante que los
directivos
que
tienen
bajo
su
responsabilidad la orientación de una organización, internalicen en pensamiento y sean capaces de transmitir la cultura organizacional, mucho más relevante en el caso de las organizaciones educativas, que tienen como misión la producción de cultura que involucra a cualquier persona de la sociedad, tomando en consideración que los valores y creencias determinan el comportamiento de los individuos dentro de una organización y en su vida cotidiana; y mientras más arraigada sea la cultura de características tradicionales, más dificultad existirá a la hora de intentar alcanzar cambios necesarios en tiempo oportuno para disponer de cualidades relacionadas con las organizaciones inteligentes.
REFERENCIAS
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[Consulta:
Marcano, R; Lara, G. y Bejarano, A. (2010). La cultura organizacional del personal docente de la Universidad de Oriente, Núcleo de Sucre. [Documento en línea]. Disponible: http://ri.biblioteca.udo.edu. ve/bitstream/123456789/1701/1/TESI S%20MARCANO%20BEJARANOyLARA.pdf [Consulta: 2016, Octubre 17]. Méndez, B. (2012). La cultura organizacional de la institución [Documento en línea]. Disponible: http://www.monografias.co m/trabajos91/cultura-organizacionalinstitucion/cultura-organizacionalinstitucion.shtml [Consulta: 2016, Octubre 18]. Pírela de Faría, L. y Sánchez de Gallardo, M. (2009). Cultura y aprendizaje organizacional en instituciones de Educación Básica [Documento en línea]. Disponible: http://www.scielo.org.ve/ scielo.php?script=sci_arttext&pid=S13 15-95182009000100013 [Consulta: 2016, Octubre 18]. Peteiro, L. (2007). La relación entre cultura organizacional e instituciones educativas [Documento en línea]. Disponible: http://www.gestiopolis.co m/la-relacion-entre-culturaorganizacional-e-institucioneseducativas/ [Consulta: 2016, Octubre 17].
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CULTURA ORGANIZACIONAL Y TELEFONÍA
Yván J. Cuárez N. "La nueva habilidad más importante para los líderes es la capacidad para dominar el caos (cultural, estructural y emocionalmente) al mismo tiempo que participan en las transformación radical de las actividades empresariales de su compañía" Jhon Huey
Las organizaciones necesitan medir
comunicación, ni se observe claramente
periódicamente su clima organizacional
que la comunicación dentro de la empresa
para saber cómo son percibidas por su
es una herramienta de gestión.
público
interno,
si
su
filosofía
es
Etimológicamente
la
palabra
comprendida y compartida por su personal
comunicación proviene del latín y quiere
y
decir “compartir con”. Según Robbins
qué
problemas
de
comunicación
(1999), “Es la transferencia de ideas, datos,
enfrentan. A
menudo
que
la
reflexiones,
natural
y
(información) de una persona a otra. Su
espontáneo, de lo cual no hace falta
propósito es que el receptor comprenda el
ocuparse especialmente. Por lo tanto, es
mensaje de acuerdo con lo previsto”, por
habitual que en las empresas no se cuente
tanto, “la comunicación debe incluir tanto la
con elementos operativos concretos para
transferencia de información como el
resolver
entendimiento del significado de la misma”.
comunicación
se es
problemas
piensa algo
vinculados
a
la
opiniones
y
valores
(p.310). Centrándonos en las organizaciones, la información constituye el enérgico básico de las mismas. La información insuficiente puede
provocar
tensión,
descontento,
desmotivación e insatisfacción entre el personal. La necesidad de información se satisface
mediante
comunicación organización, métodos
los
con los
formales
que cuales e
sistemas
de
cuenta
la
proporcionan
informales
para
17
transmitir información y permitir que se tomen decisiones adecuadas.
Para ayudar a mantener una buena comunicación en la organización debemos
Las relaciones entre los integrantes de
tener en cuenta ciertos elementos como la
una empresa constituyen un proceso
retroalimentación, que es la verificación del
comunicacional. A través del mismo se
éxito que hemos tenido al transmitir un
emite
se
mensaje, es decir si se ha logrado su
se
compresión.
y
se
transmiten
obtiene
modelos
información, de
conducta,
enseñan metodologías de pensamiento, se
El ofrecimiento de retroalimentación
conocen las necesidades de los miembros
(feedback) precisa y oportuna de retorno
de la empresa y sus clientes, se puede
acerca de la tarea realizada, proporciona a
construir, transmitir y preservar una clara
los empleados un mejor entendimiento de
visión compartida, los valores, la misión y
sus labores, sintiéndose más involucrados
los objetivos de una organización.
en ella. La falta de retroalimentación suele
Como exponen Werther
Davis
producir en el empleado una frustración
comunicacional
que a menudo tiene un efecto negativo en
efectivo no garantiza que se obtendrá éxito
su motivación, satisfacción y rendimiento
inmediato en cuanto se emprenda, pero su
organizacional.
(1995),
“Un
proceso
y
ausencia si es obstáculo para el logro de niveles
altos
de
productividad
y
mejoramiento del clima laboral” (p.290).
También es importante, para lograr una
buena
comunicación,
el
saber
escuchar. Este es un principio que abre la posibilidad
al
diálogo,
conciliando
opiniones e ideologías en busca de una compresión mutua. El no saber escuchar genera malas relaciones y lleva a “vicios” como suponer lo que otra persona siente o piensa, esto a su vez puede generar lo que comúnmente se denomina “rumor”. Por lo tanto, la buena comunicación es
Los mismos surgen también cuando la
un aspecto fundamental para el buen
información proporcionada no es concisa y
desenvolvimiento de una organización, ya
clara, cuando existen distorsiones en la
que la misma se establece en todos los
misma -omitiendo información, agregando
momentos y en todos los procesos de la
datos que no corresponden al mensaje
vida laboral.
original,
cambiando
directamente
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18
el
contenido al retransmitir o cuando existe un
En una empresa coexisten diferentes
clima de tensión en la organización que
niveles de comunicación: la comunicación
genera incertidumbre provocando graves
vertical,
distorsiones de lo que verdaderamente se
jerarquías y la comunicación horizontal, en
quiere transmitir.
el mismo nivel, entre pares. Estos niveles
Es necesario arbitrar los medios adecuados
para
que
entre
diferentes
niveles
de
se desarrollan a su vez siguiendo canales
existan
formales (los organigramas) e informales,
comunicaciones eficaces dentro de la
que son los que no siguen las vías
organización, y para esto debemos tener en
jerárquicas formales.
cuenta que las mismas deben planificarse
La comunicación vertical se divide en:
según las características del contexto en el
comunicación descendente, que permite
que se desarrollen. La cultura de la
mantener informados a los miembros de
organización será la que facilite o no el
una
desarrollo
de
las
aspectos
mostrando
los
códigos
comunicaciones, y
organización
de
necesarios
todos para
aquellos un
buen
canales
desenvolvimiento y proporciona a las
adecuados a utilizar, a través de sus
personas información sobre lo que deben
políticas y estrategias de comunicación.
hacer, el cómo y qué se espera de ellas.
Por esto, la tensión dentro de la organización
puede
obstaculizar
Respecto
a
la
comunicación
el
ascendente, puede ser la más importante
desenvolvimiento comunicacional. Pero si
para un directivo, ya que le permite conocer
es de bienestar y armonía facilita las
qué funciona y qué no dentro de la
relaciones entre los miembros y procesos
organización. Permite mantener contacto
organizacionales.
directo con sus colaboradores, conocer las opiniones, el estado de ánimo y motivación y las necesidades de la gente que trabaja en su empresa (herramienta muy necesaria para la toma de decisiones). Además, permite, percibir la magnitud de
los
problemas, promueve la participación y el aporte de ideas y sugerencias. Podemos afirmar, que la comunicación es muy importante para manejar los conflictos y es uno de los factores clave de
CULTURA ORGANIZACIONAL ∞ Volumen 1 ∞ Número 1 ∞ Septiembre – Diciembre 2016
19
Nos esforzamos por generar una cultura organizacional alineada a la estrategia de la compañía, brindando un entorno laboral motivador y desafiante que estimule a nuestra gente a conquistar nuevos retos que se traduzcan en satisfacción, compromiso y orgullo. Creemos firmemente que todo esto permite que el equipo se sienta en el Mejor Lugar para Trabajar, lo que tiene un impacto positivo directo en el ambiente laboral.
la eficacia y el desarrollo organizacional. Difícilmente podremos motivar a nuestra gente, liderarlos, hacerlos participar en nuestras
decisiones,
si
no
sabemos
comunicarnos con ellos. Creemos que en la medida
en
que
comunicaciones,
mejoren
mejorará
el
las “clima”
organizacional y, consecuentemente, la “Calidad de Vida”.
Podemos decir entonces que dentro de las estrategias implementadas por la Movistar,
se
aplicó
el
mejoramiento
continuo como parte de la estrategia competitiva organizacional, incorporándose en la planificación estratégica, en la política y en las actividades de cotidianidad laboral En Venezuela, podemos tomar como ejemplo
el
trabajo
realizado
los
operadores
y
gerentes
que
la
conforman la organización. Asimismo, se
Telefónica Movistar, que repite en el
expone la variable mejoramiento continuo
ranking de Great Place to Work. No es de
como una herramienta indispensable para
extrañar porque tal como describe Elena
el desarrollo competitivo de la empresa
Lacambra
asesor
antes mencionada, las cuales participa en
estratégico de la Presidencia, en dicha
un mercado de alta demanda y cuyos
compañía
esfuerzos van dirigidos a atraer a la mayor
(Telefónica,
2015),
todos los días se
arduamente
parte posible de los consumidores a lo largo
colaboradores la mejor experiencia en
y ancho del territorio. Es pues, mediante la
cuanto
y
implementación del mejoramiento continuo
reclutamiento, entrenamiento, desarrollo,
en sus procesos y estrategias que esta
compensación,
bienestar y beneficios;
compañía puede generar una ventaja
atrayendo al mejor talento del país,
competitiva para ofrecer una mejor calidad
promoviendo además el balance necesario
de servicio a los usuarios, logrando
entre la vida laboral y personal, agregando:
primacía ante sus rivales.
procesos
entregar
trabaja los
a
por
por
de
de
a
selección
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20
REFERENCIAS
Robbins, S. (1999). Comportamiento organizacional. México: Prentice Hall.
Werther, W. y Davis, K. (1995). Administración de personal y recursos humanos. (J. Mejía Gómez,Trad.). México: McGraw-Hill.
Telefónica (2015). Telefónica/Movistar en el top 3 de las mejores empresas para trabajar en Venezuela. Nota de prensa. [Documento en línea]. Disponible: http://www.telefonica.com.ve/prensa/notici adetalle.asp?id=3179. [Consulta: 2016, Octubre 17].
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CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL CAMBIO EN EL TURISMO UNA ALTERNATIVA DE RENTABILIDAD Jesús J. Figuera "Si es cierto que la particularidad de un individuo se transparenta en su personalidad, la individualidad de una organización se manifiesta en su cultura en particular" Yvan Allaire y Mihaela Firsirotu
El
clima
organizacional
en
una
(responsabilidad, independencia y poder
empresa es de vital importancia, ya que
de decisión), el grado de estructura del
representa las condiciones para que el
puesto (manera de establecer y trasmitir
individuo esté satisfecho ejecutando sus
objetivos y métodos laborales al personal),
funciones. En tal sentido, Chiavenato
la
(2001) lo define como “la cualidad o
promoción)
propiedad del ambiente interno laboral que
agradecimiento y apoyo (estímulos).
recompensa y
(pago la
y
opción
de
consideración,
perciben o experimentan los miembros de la organización y que influyen en su comportamiento” (p.62). Salazar, Guerrero, Machado y Cañedo (2009) coinciden con Chiavenato (op.cit.) al considerar el clima organizacional vinculado con su ambiente interno, añadiendo que es un término multidimensional que compuesto por varios aspectos, como lo son: ambiente físico, características social,
estructurales,
características
ambiente
personales
y
comportamiento organizacional.
teórico de Orbegoso (2010), quien expone que el estudio del clima organizacional debe realizarse considerando dimensiones la
autonomía
añaden alteración
que del
comprende personal,
“cualquier
estructura
o
tecnología” (p.312), agregando que estos
A estos aspectos se suma el aporte
como
Por su parte, Robbins y Coulter (2007)
individual
cambios inciden directamente en la cultura organizacional, por lo cual los gerentes deben asumir el rol de agentes, a fin de estar en condición de manejar la tensión y resistencia del personal para conducir con
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éxito el proceso de cambio; definible esa la
refieren a las estrategias, actitudes y
cultura organizacional, de acuerdo con Hitt,
capacitación del personal, pueden devenir
Ireland y Hoskisson (2008), como el
como consecuencia del efecto de las
“…conjunto de ideologías, símbolos y
segundas (externas), que a su vez son
valores centrales que es compartido por
consecuencia de diversas fuentes, como
toda la organización y que influye en la
por ejemplo, leyes y reglamentaciones
forma de realizar los negocios” (p.389).
gubernamentales, adelantos tecnológicos,
En lo que respecta al clima y la cultura organizacional existen muchos criterios y opiniones,
sin
embargo
haremos
fluctuaciones
del
mercado
laboral
y
cambios económicos.
un
Como exponen Lussier y Achua
enfoque de los cambios que se han
(2011), las organizaciones están inmersas
realizado en el turismo, como parte del
en
intercambio realizado en el foro sobre el
incertidumbre
seminario de cultura organizacional. En
conduce a enfrentar y superar retos de
consecuencia, el Seminario avanzado “El
manera constante si desean sobrevivir, en
gerente y la Cultura Organizacional” es
tanto continúan compitiendo en el mercado
complementario para profundizar en la
donde se desempeñan. En este sentido,
comprensión y el análisis de este aspecto
ejemplifican estos ajustes como mejorías en
un
los
ambiente y
de
globalización,
turbulencias
procesos
o
que
las
reingeniería,
reestructuraciones, fusión de negocios o adquisición
de
otros,
innovación
tecnológica o cultural. Desde hace muchos años la relación entre el turismo, la cultura y el desarrollo claramente evidente- ha sido tratada en artículos, libros y publicaciones desde muchas perspectivas, la mayoría, sin embargo, en el contexto de la simple fundamental en las organizaciones y de la
reflexión académica. La acepción turismo
acción gerencial de las mismas; Robbins y
cultural, que parece haberse convertido,
Coulter (2007) exponen que es resultado
improvisada y precipitadamente, en la
de dos tipos de fuerzas: internas o
concreción
externas. Las primeras (internas), que se
disquisiciones teóricas, tiene una amplia
práctica
de
todas
CULTURA ORGANIZACIONAL ∞ Volumen 1 ∞ Número 1 ∞ Septiembre – Diciembre 2016
las
23
literatura e infinidad de asociaciones y
En esta visión apriorística de la
entidades que, con mayor o menor fortuna,
relación entre los tres ámbitos, no cabe
discurren
de
duda de que se asigna un rol a cada uno de
y
ellos. Parece poco discutible que el
por
actuación,
un
impreciso
amplio
campo
en
ocasiones
extremadamente específico en otras.
desarrollo es el objetivo, el gran objetivo
Esta aceptación del turismo cultural
que ha de permitir mejorar la calidad de
como la suma absoluta del compendio de
vida y las expectativas sociales de grandes
relaciones
capas
entre
turismo,
cultura
y
de
población
sumidas
en
el
desarrollo puede considerarse, en todo
subdesarrollo o, simplemente, minimizar el
caso,
desequilibrio entre zonas urbanas y rurales
como
restrictiva
de
las
potencialidades que implica la interacción
o entre zonas costeras y el interior.
entre estos tres ámbitos y como arriesgada, también, por un cierto estilo elitista. La aplicación práctica del llamado turismo cultural no ha ido más allá, en la mayoría de los casos, de una pequeña parcela selectiva de un gran mercado turístico, que dispone ya globalmente de determinados
contenidos
culturales
o
paraculturales, pero no en el contexto de lo que algunos definen como Cultura, con mayúsculas.
La cultura es el gran activo, la riqueza tangible e intangible, de la que son,
Se pretende, aquí, dar un paso más allá del turismo cultural -entendido en los
objetivamente, propietarios indiscutibles sus propios actores y gestores. El turismo, entendido en su dimensión
términos más comunes- para abrir la de
de fenómeno socioeconómico de gran
relaciones más eficaz, quizás menos
magnitud, es el medio que ha de concretar
ortodoxo, pero definitivamente asentado en
los
la consecución de un marco de beneficios
potencialidades en realidades tangibles y
socioeconómicos, precisamente para las
cuantificables, que sean percibidas por la
comunidades menos favorecidas y que
población
necesitan de instrumentos de dinamización
implementación de proyectos y programas.
en su evolución económica y social.
Es pues el momento oportuno para que
perspectiva
a
un
nuevo espacio
activos
en
desarrollo,
protagonista
CULTURA ORGANIZACIONAL ∞ Volumen 1 ∞ Número 1 ∞ Septiembre – Diciembre 2016
las
de
la
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quienes trabajan en el mundo del Turismo,
convicción de que lo que hacemos es mejor
la Cultura o el Desarrollo, asuman su
que lo que vemos, o de que podemos
trascendencia y plasmen en iniciativas
mejorar nuestra vida actual con lo que
prácticas la interacción positiva entre los
aprendemos.
tres ámbitos. Como
Una vez detrás de la montaña, profesionales,
o
optamos por sumar o por comparar, en
responsables de territorios implicados en
función de nuestra propia base ética y
este proceso, no cabe duda de que
cultural. La actitud resultante va a ser
tenemos una nueva responsabilidad que
definitiva en la proyección de nuestra
obliga a superar la trayectoria inercial del
práctica turística sobre el territorio que
turismo actual y de la gestión habitual de
visitamos. La suma es el principio de una
los activos de la cultura, en aras de un
implicación que impulsa el desarrollo. La
compromiso con el desarrollo social y
comparación, desde la óptica de visitantes
económico de una gran parte del planeta
poderosos
que ve limitadas sus posibilidades por la
acentúa, en general, las desigualdades y la
mediatización
impermeabilidad a la interacción cultural.
de
gestores
sus
actividades
y
visitados
empobrecidos,
productivas tradicionales. Turismo es algo que, de una u otra manera, siempre se hizo. La
curiosidad,
descubrir
la
nuevos
necesidad espacios,
de de
interaccionar con otras gentes, forma parte de
nuestra
misma
condición.
Evolucionamos y, por tanto, nuestras motivaciones y nuestros comportamientos van variando hasta convertir el turismo en uno de nuestros consumos cotidianos. Aun
así,
subyacen
en
Naturalmente, todas las definiciones de turismo, incluso las más antiguas, nos
nuestro
pueden proporcionar pistas sobre aspectos
inconsciente razones muy primitivas que
relevantes de su relación con la cultura. En
nos impulsan a descubrir que hay detrás de
realidad, parece indisociable el turismo de
la montaña y a contrastar nuestro modo de
la cultura y, en todo caso, no se entendería
vida con el de otras sociedades con
la
evoluciones culturales muy distintas. En
implicaciones culturales significativas. La
cierta manera, buscamos seguridad. La
Organización Mundial del Turismo, en
misma
génesis
del
turismo
CULTURA ORGANIZACIONAL ∞ Volumen 1 ∞ Número 1 ∞ Septiembre – Diciembre 2016
25
sin
1994, lo definió como, "el conjunto de
políticas
actividades que realizan las personas
viceversa.
a
las
políticas
turísticas
o
durante sus viajes a lugares distintos de su
En resumen, no se trata tanto de la
contexto habitual, por un período inferior a
definición de instituciones que rijan la
un año, con propósitos de ocio, negocios y
política turística, sino del orden jerárquico
otros motivos".
por el que los distintos estamentos de un
Teniendo en cuenta una definición tan
Gobierno (a la escala que sea) determina la
amplia y el hecho, constatado, de las
importancia del turismo en esa zona. Ello
dificultades de ubicación de la actividad
tiene que ver, ineludiblemente, no tan solo
turística en el contexto administrativo, se
con el turismo, sino, como se afirmaba
nos sugiere que estamos tratando, en
anteriormente, con la visión general, el
resumen, de situar, en términos de poder,
modelo de desarrollo, que se prevé para ese territorio. En el sector terciario de la economía encontramos las empresas que se dedican a la prestación de servicios. Entre estas empresas se ubican las del sector turismo, ofreciéndole a los usuarios diferentes beneficios tangibles e intangibles, como transporte,
recreación,
traslados,
esparcimiento, espectáculos y excursiones. las decisiones sobre el devenir turístico de
Con el transcurrir del tiempo, el turismo
cada territorio en un marco operativo, cuyos
se ha convertido en una necesidad y es un
objetivos han de responder al modelo de
placer accesible a mayor número de
desarrollo y al modelo de sociedad que los
personas y estratos sociales, lo cual
gestores del territorio decidan, en una
contribuye significativamente con la riqueza
primera y trascendental decisión.
de las naciones y con el desarrollo integral
Aun cuando el turismo tiene la gran
y sostenible. A pesar de que la actividad
opción de acomodarse para ser compatible
económica venezolana todavía se sustenta
con una innumerable cantidad de otras
en la explotación petrolera, el turismo cada
actividades, subyace aquí un paradigma
día toma mayor fuerza. Tanto así, que la
básico en el desarrollo turístico y que se
distribución
de
resume en la subordinación de otras
actividades
económicas
la
población
en
las
laborales
se
CULTURA ORGANIZACIONAL ∞ Volumen 1 ∞ Número 1 ∞ Septiembre – Diciembre 2016
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concentra
en
el
sector
terciario,
representando el 61% de la población ocupada (Paredes, 2006).
REFERENCIAS Chiavenato, I. (2001). Administración. Proceso administrativo. (3ª.ed.). (Villamizar, G., Tr.). Bogotá: McGrawHill. Hitt, M. Ireland, R. y Hoskisson, R. (2008). Administración estratégica. Competitividad y globalización. Conceptos y casos. (7ª. ed.). México: Thomson. Lussier, R. y Achua, C. (2011). Liderazgo. Teoría, aplicación y desarrollo de habilidades (4ª.ed.). México: Editorial Cencage Learning.
s/rev_psicologia_cv/v12_2010/pdf/a14 .pdf [Consulta: 2016, Octubre 19). Paredes, O. (2006). La actividad turística en el municipio Rangel-estado Mérida. Innovaicón en el sector alojamiento y actividades complementarias. [Documento en línea]. Disponible: http://www.saber.ula.ve/bitstream/123 456789/25081/2/articulo5.pdf [Consulta: 2016, Octubre 19). Robbins, S. y Coulter, M. (2007). Administración (8ª. ed.). México: Pearson. Salazar Estrada, J., Guerrero Pupo, J., Machado Rodríguez, B. y Cañedo Anadalia, R. (2009). Clima y cultura: dos componentes esenciales en la productividad laboral. [Documento en línea]. Disponible: http://ead.uny.edu.ve/moodle/course/v iew.php?id=1296 [Consulta: 2016, Octubre 5].
Orbegoso Galarza, A. (2010). Problemas teóricos del clima organizacional: un estado de la cuestión [Documento en línea]. Disponible: http://sisbib.unmsm.edu.pe/BVRevista
CULTURA ORGANIZACIONAL ∞ Volumen 1 ∞ Número 1 ∞ Septiembre – Diciembre 2016
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VOLUMEN 1 ∞ NÚMERO 1 ∞ SEPTIEMBRE - DICIEMBRE 2016
"Si la cultura es algo omnipresente, ¿existe el peligro de que sea además irrelevante? Lo será, pero en la misma medida en que es irrelevante para los humanos entender cómo actúan la gravedad y la atmósfera. En cualquier caso es precisamente su omnipresencia lo que permite que fácilmente se desatienda, por la dificultad que supone dominar cuanto es omnipresente. Solo que en el mundo empresarial, no comprender cómo actúa la cultura, es tan peligroso como no entender la gravedad y la atmósfera en el mundo físico - biológico" Edgar H. Shein
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