Módulo de gestión de talento humano 311013 by Omar Delgado

FUNDACIÓN TECNOLÓGICA ANTONIO DE ARÉVALO – TECNAR VICERRECTORÍA ACADÉMICA FACULTAD DE DISEÑO E INGENIERIA ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN ELEARNING MÓDULO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

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FACULTAD DE DISEÑO E INGENIERÍA VICERRECTORÍA ACADÉMICA ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN E-LEARNING

G E S T I Ó N D E TA L E N T O H U M A N O

FUNDACIÓN TECNOLÓGICA ANTONIO DE ARÉVALO - TECNAR FACULTA DE DISEÑO Y CIENCIAS DE LA INGENIERIA VICERRECTORÍA ACADÉMICA - ESPECIALIZACIÓN EN ELEARNING GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

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Módulo de Gestión de Talento Humano Programas de Educación a Distancia Fundación Antonio de Arévalo, TECNAR

Autores: Hernando Zapata Belalcázar y Omar Arnulfo Delgado Guevara

Diseño de la Plantilla y Estructura del módulo: Astrid Calderón Hernández Diagramación, Portadas y Arte Gráfico: Douglas Jesús Elles Torres

Primera Edición: Agosto 2013 - [Número de Ejemplares]

Módulo de Gestión de Talento Humano Programas de Educación a Distancia Fundación Antonio de Arévalo - TECNAR 2012; [N°] Pág.; 21.5 X 27.9 cm

Prohibida su reproducción parcial o total, por cualquier medio o método de este módulo sin previa autorización de TECNAR y la Empresa Editorial.

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TABLA DE CONTENIDO Páginas 2.INTRODUCCIÓN.......................................................................................................................... 14 3.OBJETIVOS DE APRENDIZAJE................................................................................................... 16 3.1. OBJETIVO GENERAL............................................................................................................... 16 SINTETIZAR LOS PROCESOS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN FUNCIÓN DE LA INTERACCIÓN DE LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES MEDIANTE UN MÓDULO Y UNA METODOLOGÍA, APROPIADA PARA LA MODALIDAD

EDUCACIÓN A DISTANCIA APOYADO, EN LAS TECNOLOGÍAS

DE LA INFORMACIÓN Y LA

COMUNICACIÓN, QUE TRANSMITIRÁN EL CONOCIMIENTO DE MANERA DINÁMICA. ESTOS RECURSOS MOTIVARÁN AL ESTUDIANTE A LA TRANSFORMACIÓN: PASARÁN DE SER PARTICIPANTES PASIVOS A PARTICIPANTES ACTIVOS EN SU PROCESO DE FORMACIÓN....................................................................16

3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS..................................................................................................... 16 4.JUSTIFICACIÓN........................................................................................................................... 16 5.COMPETENCIAS.......................................................................................................................... 18 5.1. COMPETENCIAS REQUERIDAS............................................................................................. 18 5.2. COMPETENCIAS ESPERADAS............................................................................................... 19 TABLA 2. COMPETENCIAS ESPERADAS......................................................................................19 FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA DE LOS AUTORES................................................................20 6.METODOLOGÍA............................................................................................................................ 20 7.UNIDADES DE APRENDIZAJE.................................................................................................... 21 UNIDAD DE APRENDIZAJE I.......................................................................................................... 25 1.ADMISIÓN DE PERSONAS.......................................................................................................... 25 1.1. OBJETIVOS.............................................................................................................................. 25 1.2. COMPETENCIAS...................................................................................................................... 25 1.3. ESTRATEGIAS PEDAGÓGICAS Y ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE..................................25 1.4. RECURSOS DE APRENDIZAJE.............................................................................................. 26 1.5. LECCIÓN 1. RECLUTAMIENTO............................................................................................... 26 1.5.1. 1.5.1 INVESTIGACIÓN INTERNA.......................................................................................... 27 1.5.2. INVESTIGACIÓN EXTERNA................................................................................................. 27 1.5.3. EJEMPLO............................................................................................................................... 28 1.5.4. AUTOEVALUACIÓN ............................................................................................................ 30

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30 1.6. LECCIÓN 2. SELECCIÓN......................................................................................................... 30 1.6.1. CONCEPTO DE SELECCIÓN............................................................................................... 31 1.6.2. EJEMPLO .............................................................................................................................. 32 1.6.3. AUTOEVALUACIÓN ............................................................................................................. 34 34 1.7. LECCIÓN 3. CONTRATACIÓN ................................................................................................ 34 1.7.1. DEFINICIÓN DEL CONTRATO.............................................................................................. 35 1.7.2. PARTES DEL CONTRATO.................................................................................................... 35 1.7.3. ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL CONTRATO..............................................................35 35 1.7.4. CONTRATO DE TRABAJO SEGÚN LA FORMA...................................................................35 1.7.5. CONTRATO DE TRABAJO POR LA DURACIÓN..................................................................36 1.7.6. CONTRATO DE TRABAJO OCASIONAL..............................................................................36 1.7.7. CONTRATO DE APRENDIZAJE............................................................................................ 36 1.7.8. CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS...................................................................36 1.7.9. EJEMPLO............................................................................................................................... 37 1.7.10.AUTOEVALUACIÓN............................................................................................................. 38 1.8. RESUMEN .............................................................................................................................. 38 1.9. EJERCICIO............................................................................................................................... 38 UNIDAD DE APRENDIZAJE II......................................................................................................... 43 2.APLICACIÓN DE PERSONAS...................................................................................................... 43 2.1. OBJETIVOS.............................................................................................................................. 43 2.2. COMPETENCIAS...................................................................................................................... 43 2.3. ESTRATEGIAS PEDAGÓGICAS Y ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE.................................43 2.4. RECURSOS DE APRENDIZAJE.............................................................................................. 44 2.5. LECCIÓN 1. ORIENTACIÓN..................................................................................................... 44 2.5.1. CULTURA ORGANIZACIONAL............................................................................................. 45 2.5.2. EJEMPLO............................................................................................................................... 46 46 2.5.3. AUTOEVALUACIÓN.............................................................................................................. 46 2.6. LECCIÓN 2. DISEÑO DE CARGOS......................................................................................... 47 2.6.1.

DEFINICIONES DE DISEÑOS DE CARGOS..................................................................................47 2.6.2.MODELOS DE DISEÑOS DE CARGOS.................................................................................48

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2.6.3.EJEMPLO ............................................................................................................................... 51 2.6.4. AUTOEVALUACIÓN............................................................................................................. 52 2.7. LECCIÓN 3. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO......................................................................53 2.7.1.LA MEDICIÓN......................................................................................................................... 53 2.7.2.CONCEPTO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO................................................................53 2.7.3. EJEMPLO .............................................................................................................................. 54 2.7.4. AUTOEVALUACIÓN.............................................................................................................. 56 2.8. RESUMEN ............................................................................................................................... 56 2.9. EJERCICIO .............................................................................................................................. 56 UNIDAD DE APRENDIZAJE III........................................................................................................ 61 3.COMPENSACIÓN DE LAS PERSONAS......................................................................................61 3.1. OBJETIVOS.............................................................................................................................. 61 3.2. COMPETENCIAS...................................................................................................................... 61 3.3. ESTRATEGIAS PEDAGÓGICAS Y ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE.................................61 3.4. RECURSOS DE APRENDIZAJE.............................................................................................. 62 3.5. LECCIÓN 1. REMUNERACIÓN................................................................................................ 62 3.5.1.CONCEPTO DE REMUNERACIÓN........................................................................................ 62 3.5.2.COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN...........................................................................63 3.5.3.RECOMPENSAS FINANCIERAS Y NO FINANCIERAS ........................................................63 3.5.4. EJEMPLO .............................................................................................................................. 64 3.5.5.AUTOEVALUACIÓN............................................................................................................... 64 3.6. LECCIÓN 2. PROGRAMAS DE INCENTIVOS.........................................................................65 3.6.1.RECOMPENSAS Y SANCIONES........................................................................................... 65 3.6.2.NUEVOS MÉTODOS DE REMUNERACIÓN..........................................................................66 3.6.3.REMUNERACIÓN VARIABLE ............................................................................................... 66 3.6.4.EJEMPLO................................................................................................................................ 67 3.6.5..AUTOEVALUACIÓN.............................................................................................................. 67 3.7. LECCIÓN 3. BENEFICIOS Y SERVICIOS................................................................................67 3.7.1.CONCEPTO DE PRESTACIONES SOCIALES......................................................................67 3.7.2.TIPOS DE PRESTACIONES SOCIALES................................................................................68 MANDATO DE LEY. VACACIONES, AGUINALDO, JUBILACIÓN, SEGURO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, AYUDA POR ENFERMEDAD, DÍA DE DESCANSO LABORADO, PRIMA DE VACACIONES, PRIMA DOMINICAL, PRIMA DE ANTIGÜEDAD, PERMISO PAGADO POR MATERNIDAD ETC........................................................................68

3.7.3.OBJETIVOS DE LOS PLANES DE PRESTACIONES............................................................68 3.7.4.EJEMPLO................................................................................................................................ 68

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3.7.5.AUTOEVALUACIÓN............................................................................................................... 69 3.8. RESUMEN ............................................................................................................................... 69 3.9. EJERCICIO .............................................................................................................................. 69 UNIDAD DE APRENDIZAJE IV........................................................................................................ 74 4.DESARROLLO DE LAS PERSONAS Y DE LAS ORGANIZACIONES.........................................74 4.1. OBJETIVOS.............................................................................................................................. 74 4.2. COMPETENCIAS...................................................................................................................... 74 4.3. ESTRATEGIAS PEDAGÓGICAS O ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE.................................74 4.4. RECURSOS DE APRENDIZAJE.............................................................................................. 75 4.5. LECCIÓN 1. CAPACITACIÓN .................................................................................................. 75 4.5.1. CONCEPTO DE CAPACITACIÓN........................................................................................................75 4.5.2. PROCESO DE CAPACITACIÓN...........................................................................................................76 4.5.3. EJEMPLO............................................................................................................................... 76 4.5.5AUTOEVALUACIÓN................................................................................................................ 76 4.5. LECCIÓN 2. PERSONAS Y ORGANIZACIONES....................................................................77 4.6.1.ADMINISTRACIÓN DEL CONOCIMIENTO ...........................................................................77 4.6.2. TIPOS DE CONOCIMIENTO............................................................................................... 77 4.6.3. CREATIVIDAD E INNOVACIÓN.......................................................................................... 78 4.6.4.EJEMPLO................................................................................................................................ 78 4.6.5.AUTOEVALUACIÓN............................................................................................................... 78 4.7.RESUMEN................................................................................................................................. 79 4.8.EJERCICIO................................................................................................................................ 79 8.RECURSOS.................................................................................................................................. 80 8.1. FÍSICOS.................................................................................................................................... 80 8.2. TECNOLÓGICOS..................................................................................................................... 80 8.3. AUDIOVISUALES .................................................................................................................... 80 8.4. TELECOMUNICACIONES........................................................................................................ 80 9.SISTEMA DE EVALUACIÓN ........................................................................................................ 80 10. CRONOGRAMA Ó CALENDARIO............................................................................................. 83 84 GUÍA DE TRABAJO........................................................................................................................ 92 GUÍA DE TRABAJO DEL ESTUDIANTE......................................................................................... 93 GUÍA DE TRABAJO........................................................................................................................ 94 GUÍA DE TRABAJO DEL ESTUDIANTE......................................................................................... 95 GUÍA DE TRABAJO........................................................................................................................ 96

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GUÍA DE TRABAJO DEL ESTUDIANTE......................................................................................... 97 GUÍA DE TRABAJO........................................................................................................................ 98 GUÍA DE TRABAJO DEL ESTUDIANTE......................................................................................... 99

INDICE DE TABLAS

Páginas TABLA 1. GENERALIDADES DEL MÓDULO................................................................................. 12 TABLA 2. COMPETENCIAS ESPERADAS..................................................................................... 16 TABLA 3. UNIDADES DE APRENDIZAJE...................................................................................... 18 TABLA 4. COMPETENCIAS. ADMISIÓN DE PERSONAS......................................................

TABLA 5. ESTRATEGIAS PEDAGÓGICAS Y ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE. ADMISIÓN DE PERSONAS................................................................................................................................ 21 TABLA 6. RECURSOS DE APRENDIZAJE. ADMISIÓN DE PERSONAS..................................... 22 TABLA 7. COMPETENCIAS. APLICACIÓN DE PERSONAS........................................................ 35 TABLA 8. ESTRATEGIAS PEDAGÓGICAS Y ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE. APLICACIÓN DE PERSONAS.......................................................................................................................... 35 TABLA 9. RECURSOS DE APRENDIZAJE. APLICACIÓN DE PERSONAS................................. 36

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TABLA 11. ESTRATEGIAS PEDAGÓGICAS Y ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE. COMPENSACIÓN DE PERSONAS.......................................................................................... 48 TABLA 12. RECURSOS DE APRENDIZAJE. COMPENSACIÓN DE PERSONAS......................... 49 TABLA 13. COMPETENCIAS. DESARROLLO DE PERSONAS..................................................... 60 TABLA 14. ESTRATEGIAS PEDAGÓGICAS Y ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE. DESARROLLO DE PERSONAS.......................................................................................................................... 60 TABLA 15. RECURSOS DE APRENDIZAJE. DESARROLLO DE PERSONAS.............................. 61 TABLA 16. RÚBRICA DE EVALUACIÓN DE RECURSOS VIRTUALES DE APRENDIZAJE.........67 TABLA 17. RÚBRICA DE EVALUACIÓN DE FOROS..................................................................... 68 TABLA 18. NOTA DEFINITIVA........................................................................................................ 67 TABLA 19. ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE................................................................................ 68 TABLA 20. ENCUENTROS PRESENCIALES.................................................................................. 69 TABLA 21. SESIONES DE CHAT.................................................................................................... 69 TABLA 22. SESIONES DE VIDEOCONFERENCIA......................................................................... 69 TABLA 23. EVALUACIÓN UNIDAD DE APRENDIZAJE I................................................................ 77 TABLA 24. EVALUACIÓN UNIDAD DE APRENDIZAJE II............................................................... 79 TABLA 25. EVALUACIÓN UNIDAD DE APRENDIZAJE III.............................................................. 81 TABLA 26. EVALUACIÓN UNIDAD DE APRENDIZAJE IV............................................................. 83

INDICE DE ILUSTRACIONES

Páginas

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APLICACIÓN DE PERSONAS . .......................................................................................................... ILUSTRACIÓN 4. EJEMPLO DE LA LECCIÓN 1. ORIENTACIÓN.................................................. 38 ILUSTRACIÓN 5. EJEMPLO DE LA LECCIÓN 2. DISEÑO DE CARGOS...................................... 42 ILUSTRACIÓN 6. EJEMPLO DE LA LECCIÓN 3. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO .................... 44 UNIDAD DE APRENDIZAJE III................................ ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND COMPENSACIÓN DE LAS PERSONAS .................ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND ILUSTRACIÓN 7. EJEMPLO DE LA LECCIÓN 1. REMUNERACINÓN.......................................... 51 ILUSTRACIÓN 8. EJEMPLO DE LA LECCIÓN 2. INCENTIVOS..................................................... 54 ILUSTRACIÓN 9. EJEMPLO DE LA LECCIÓN 3. PRESTACIONES Y SERVICIOS ....................... 56 UNIDAD DE APRENDIZAJE IV............................... ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND DESARROLLO DE LAS PERSONAS...................... ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND ILUSTRACIÓN 10. EJEMPLO DE LA LECCIÓN 1. CAPACITACIÓN.............................................. 62 ILUSTRACIÓN 11. EJEMPLO DE LA LECCIÓN 2. PERSONAS Y ORGANIZACIONES ................64

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INDICE DE RESUMENES Páginas UNIDAD DE APRENDIZAJE I........................................................................... 22222222222222222 ADMISIÓN DE PESONASN..................................... ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND RECURSO VIRTUAL DE APRENDIZAJE 1. MAPA DE IDEAS....................................................... 31 UNIDAD DE APRENDIZAJE II APLICACIÓN DE PERSONAS . .......................................................................................................... RECURSO VIRTUAL DE APRENDIZAJE 2. MAPA CONCEPTUAL............................................... 45 UNIDAD DE APRENDIZAJE III................................ ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND COMPENSACIÓN DE LAS PERSONAS .................ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND RECURSO VIRTUAL DE APRENDIZAJE 3. CUADRO SINÓPTICO............................................... 57 UNIDAD DE APRENDIZAJE IV............................... ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND DESARROLLO DE LAS PERSONAS...................... ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND RECURSO VIRTUAL DE APRENDIZAJE 4. DIAGRAMA ............................................................... 65

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INDICE DE AUTOEVALUACIONES

Páginas UNIDAD DE APRENDIZAJE I........................................................................... 22222222222222222 ADMISIÓN DE PESONAS....................................... ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND CUESTIONARIO 1. LECCIÓN 1. RECLUTAMIENTO..................................................................... 25 CUESTIONARIO 2. LECCIÓN 2. SELECCIÓN.............................................................................. |28 CUESTIONARIO 3. LECCIÓN 3. CONTRATACIÓN....................................................................... 31 UNIDAD DE APRENDIZAJE II............................................................................................................ APLICACIÓN DE PERSONAS . .......................................................................................................... CUESTIONARIO 1. LECCIÓN 1. ORIENTACIÓN.......................................................................... 38 CUESTIONARIO 2. LECCIÓN 2. DISEÑO DE CARGOS............................................................... 42 CUESTIONARIO 3. LECCIÓN 3. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO............................................ 44 UNIDAD DE APRENDIZAJE III........................................................................................................... COMPENSACIÓN DE LAS PERSONAS ............................................................................................ CUESTIONARIO 1. LECCIÓN 1. REMUNERACIÓN...................................................................... 51 CUESTIONARIO 2. LECCIÓN 2. INCENTIVOS............................................................................. 54 CUESTIONARIO 3. LECCIÓN 3. PRESTACIONES Y SERVICIOS............................................... 56 UNIDAD DE APRENDIZAJE IV............................... ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND DESARROLLO DE LAS PERSONAS...................... ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND CUESTIONARIO 1. LECCIÓN 1. CAPACITACIÓN........................................................................ 62 CUESTIONARIO 2. LECCIÓN 2. PERSONAS Y ORGANIZACIONES........................................... 64

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INDICE DE EJERCICIOS

Páginas

UNIDAD DE APRENDIZAJE I........................................................................... 22222222222222222 ADMISIÓN DE PESONAS....................................... ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND TRABAJO INVESTIGATIVO 1. UNIDAD DE APRENDIZAJE I........................................................ 32 UNIDAD DE APRENDIZAJE II............................................................................................................ APLICACIÓN DE PERSONAS . .......................................................................................................... TRABAJO INVESTIGATIVO 2. UNIDAD DE APRENDIZAJE II....................................................... 45 UNIDAD DE APRENDIZAJE III................................ ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND COMPENSACIÓN DE LAS PERSONAS .................ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND TRABAJO INVESTIGATIVO 3. UNIDAD DE APRENDIZAJE III...................................................... 57 UNIDAD DE APRENDIZAJE IV............................... ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND DESARROLLO DE LAS PERSONAS...................... ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND TRABAJO INVESTIGATIVO 4. UNIDAD DE APRENDIZAJE IV...................................................... 65

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1. GENERALIDADES Tabla 1. Generalidades del módulo PRESENTACIÓN DEL MÓDULO Nombre del curso: Gestión de Talento Humano Programa: Especialización Tecnológica en E-Learning Área de Formación Profesional Créditos Académicos: 2 Horas de acompañamiento: 8 Tutores Hernando Zapata Belalcázar Omar Arnulfo Delgado Guevara

Código del curso / Semestre: Cuarto Tipo de curso Teórico–práctico Prerrequisitos o Presaberes: Administración y Derecho Laboral Horas de Trabajo Independiente: 40 Email: hernandozapata@hotmail.com omar.delgado@tecnar.edu.co

Fuente: elaboración de la Ingeniera de Sistemas Astrid Calderón Hernández

2. INTRODUCCIÓN Con la denominación MÓDULO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO, los autores, presentamos un texto enriquecido con los recursos virtuales que ofrecen las Tecnologías de la Información y la Comunicación, basado en el diseño institucional para módulos en la Fuente de consulta: imágenes de Google

modalidad Educación a Distancia.

La idea de elaborar este módulo es una respuesta a los lineamientos de la Vicerrectoría Académica de la Fundación Tecnológica Antonio de Arévalo TECNAR , dentro de los cuales se objetiva la elaboración de textos para las asignaturas en las cuales se han matriculado estudiantes en la modalidad de Educación a Distancia (EAD). La estructura incluye: Portada, introducción, objetivos de aprendizaje, justificación, competencias, metodología, unidades de aprendizaje, recursos, sistema de evaluación, cronograma, glosario, bibliografía, perfiles de los tutores y guías de aprendizaje.

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Las unidades de aprendizaje se componen de lecciones y cada una de estas en conceptos o temas. Estos contenidos no son el “todo” del conocimiento en Gestión de Talento Humano; al final de cada unidad de aprendizaje se encuentra un aparte llamado “ejercicio” dedicado al trabajo investigativo con base en consulta documental alojada en recursos virtuales de aprendizaje; En ellas se ha apropiado el uso y aplicación de recursos virtuales de aprendizaje que estimulan el desarrollo de las competencias tecnológicas y el aprendizaje autónomo; de ellos se citan: Crucigrama, Cuadro sinóptico, Diagrama, Foro, Glosario, Mapa conceptual, Mapa mental, Sopa de letras, Imágenes y la Tabla. El sistema de evaluación atiende los lineamientos del Proyecto Educativo Institucional hace caso a los tres momentos que exige la evaluación por competencias: autoevaluación, coevaluación y heteroevaluación. La rúbrica de evaluación facilitará la calificación del desempeño del estudiante a través de criterios para valorar el conocimiento o las competencias desarrolladas relacionadas con la elaboración de documentos escritos, la argumentación en los foros y en el trabajo colaborativo. Este recurso de aprendizaje posibilita al estudiante realizar la evaluación de sus propias actividades de aprendizaje y al profesor una evaluación objetiva del desempeño del estudiante. La rúbrica TIGRE, rúbrica de evaluación para documentos escritos, la rúbrica

para trabajo colaborativo y la rúbrica de

evaluación de recursos virtuales de aprendizaje ayudarán en gran medida a la labor de evaluación. La interiorización de los contenidos requiere del apoyo en la técnica de aprendizaje “repaso”. Después “si” realizar las actividades de aprendizaje de “autoevaluación”, “ejercicios” y finalmente apropiarse de la “guía de aprendizaje” correspondiente a la unidad de aprendizaje estudiada para desenvolver actividades específicas del módulo que ameritan ser evaluadas. Las Tecnologías de la Información y la Comunicación, en especial el Servicio de Plataforma virtual interactiva de aprendizaje SPLAVIA, como apoyo a la EAD y al módulo, son herramientas que permitirán el manejo de textos, gráficos, sonido, fotografías, animaciones y videos los cuales ayudarán a la interiorización del conocimiento de manera dinámica; estos recursos motivarán al estudiante a la transformación: pasarán de ser participantes pasivos a participantes activos en su proceso de formación. Serán auténticos estudiantes autónomos. En efecto, se fortalecerá la relación tutor-estudiante; a través de la interacción: en los foros virtuales de la plataforma se impulsará el desenvolvimiento de la competencia de comunicación escrita; y, la fluidez de la comunicación oral en los encuentros audiovisuales.

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3. OBJETIVOS DE APRENDIZAJE 3.1. OBJETIVO GENERAL Sintetizar los procesos de Gestión del Talento Humano en función de la interacción de las personas y las organizaciones mediante un módulo y una metodología, apropiada para la modalidad Educación a Distancia apoyado, en las Tecnologías de la Información y la Comunicación, que transmitirán el conocimiento de manera dinámica. Estos recursos motivarán al estudiante a la transformación: pasarán de ser participantes pasivos a participantes activos en su proceso de formación. 3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ∧

Resumir en una Unidad de Aprendizaje los procesos de admisión para escoger personas que formarán parte del equipo de trabajo de una organización.

∧

Esbozar en una Unidad de Aprendizaje la aplicación de personas en cuanto diseño y evaluación de cargos

∧

Recopilar en una Unidad de Aprendizaje las formas de compensación de las personas en cuanto a remuneración y beneficios

∧

Redactar en una Unidad de Aprendizaje los procesos de desarrollo de las personas en cuanto a capacitación

4. JUSTIFICACIÓN

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En la Educación a Distancia adquieren un papel primordial los materiales o los medios educativos que junto a los medios audiovisuales y a los procesos Fuente de consulta: imágenes de Google

sistémicos (la red, computadores…) cambian la idea

de la enseñanza, haciendo de ésta un proceso que antes que “lo que dice el profesor” apunta a lo que se puede descubrir a través de los distintos medios1. Además de cumplir con los lineamientos institucionales para EAD se da cumplimiento con el ordenamiento normativo del decreto 1820 de 1983 que todo programa de Educación Superior Abierta y a Distancia deberá utilizar por lo menos materiales impresos de auto-instrucción y la tutoría. 5. COMPETENCIAS 5.1. COMPETENCIAS REQUERIDAS ∧

Habilidad en el manejo de las Tecnologías de la Información y la Comunicación. Es corriente

que

los

jóvenes

demuestren

habilidades en el manejo de las tecnologías, les parecen atractivas y acceden a múltiples recursos Fuente de consulta: imágenes de Google

aprendizaje;

educativos factor

y que

entornos facilitará

de la

flexibilización y alcanzar los objetivos del módulo. ∧

Habilidad para aplicar los conocimientos de Principios de Administración. Los principios básicos de administración no sólo son aplicables a las empresas, sino que son válidos en la vida personal. Es relevante que el estudiante desenvuelva los dos enfoques de una y otra parte; pues, para el estudio de Gestión de Recursos Humanos se precisan de los conocimientos básicos de la Administración.

∧

Habilidad para la comunicación oral y escrita en lengua castellana. La lectura, la escritura y la expresión oral son manifestaciones concretas del lenguaje que atraviesan todas las prácticas discursivas propias de la cultura académica: la investigación, las conferencias, los coloquios, los diálogos entre pares, los exámenes, las tesis de grado, los ensayos y artículos científicos. Las tres designan acciones o prácticas concretas, que

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA SAN MARTIN Universidad abierta y a distancia. Fascículo inducción metodológica. Mariana Baquero de Parra. Bogotá: Gráficas San Martín. P. 10.

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ocurren en contextos de aprendizaje y con fines específicos: presentar un examen, hacer una exposición en clase, sustentar una tesis, publicar los resultados de una investigación o participar en un debate. Lo importante no es la lectura o la escritura per se, sino lo que los profesores y estudiantes hagan con ellas, la forma como se apropian y utilizan los textos de lectura o sus producciones escritas para pensar y aprender mejor. Más que sustantivos, que designan conceptos lingüísticos abstractos u objetos de estudio, sería más exacto traducirlas a sus formas verbales: leer, escribir, hablar. 2 ∧

Habilidades informáticas. El uso del computador facilita la realización de las actividades propuestas en el módulo.

∧

Habilidades en la gestión de la información en la red. Internet está “lleno de información”, más toda no es confiable, es importante que el estudiante discierna acerca de la información de utilidad y la información basura.

∧

Habilidades de investigación. Considerando que el estudiante del módulo Gestión de Talento Humano llega a estas instancias con formación investigativa en proyectos de aula, es preciso que pueda identificar y resolver problemas en nuevas situaciones.

∧

Capacidad para generar nuevas ideas (creatividad). La formación que ha recibido el estudiante lo ha estructurado para ser preocupado en profundizar sus conocimientos..

∧

Capacidad de liderazgo. Es propio conformar los Círculos de Integración y Participación Académica y Social (CIPAS); se requiere que el estudiante influya en los demás, los motive para que se esfuercen por alcanzar las metas del grupo”.

∧

Capacidad para trabajar en forma autónoma 3. La caracterización del estudiante es la de ser un buscador y desarrollador de la capacidad de autoaprendizaje.

5.2. COMPETENCIAS ESPERADAS Tabla 2. Competencias esperadas UNIDAD DE APRENDIZAJE I ADMISIÓN DE PERSONAS RECLUTAMIENTO SELECCIÓN CONTRATACIÓN UNIDAD DE APRENDIZAJE II APLICACIÓN DE PERSONAS ORIENTACIÓN DISEÑO DE CARGOS EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 2 3

COGNITIVAS Conocimiento Conocer los procedimientos para atraer candidatos a ocupar un cargo. .Conocer los procedimientos de selección Conocer los procedimientos de contratación COGNITIVAS Conocimiento Conocer la información relacionada con la cultura organizacional y de cargos. Conocer los métodos laborales y la interrelación personal. Conocer los ciclos de la función de desempeño de los empleados

PROCEDIMENTALES Hacer Precisar el número de personas necesarias para ocupar el cargo. Decidir cuál persona ocupará el cargo Contratar al nuevo empleado PROCEDIMENTALES Hacer Adecuar al nuevo empleado en el ejercicio de sus funciones Organizar labores Planear, hacer seguimiento y evaluar el desempeño de los empleados

http://www.mineducacion.gov.co/1621/articles-189357_archivo_pdf_comunicacion.pdf http://tuning.unideusto.org/tuningal/index.php?option=content&task=view&id=217&Itemid=246

FUNDACIÓN TECNOLÓGICA ANTONIO DE ARÉVALO – TECNAR VICERRECTORÍA ACADÉMICA FACULTAD DE DISEÑO E INGENIERIA ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN ELEARNING MÓDULO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO UNIDAD DE APRENDIZAJE III COMPENSACIÓN DE LAS PERSONAS REMUNERACIÓN PROGRAMA DE INCENTIVOS PRESTACIONES Y SERVICIOS UNIDAD DE APRENDIZAJE IV DESARROLLO DE LAS PERSONAS CAPACITACIÓN PERSONAS Y ORGANIZACIONES Fuente: elaboración propia de los autores

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COGNITIVAS Conocimiento Conocer los componentes de la remuneración Conocer los programas y planes de incentivos Conocer las necesidades laborales de las personas COGNITIVAS Conocimiento Conocer las competencias de las personas

PROCEDIMENTALES Hacer Ubicar dentro de la tabla de puntaje tiempo, dinero y especies Satisfacer las necesidades laborales de las personas PROCEDIMENTALES Hacer Entrenar en mayor escala a las personas

Identificar las motivaciones de las personas

Elaborar y aplicar pruebas de motivación

Aplicar escalas salariales y pagos.

6. METODOLOGÍA

Dentro de las actividades a desarrollar por el participante se estipulan todas aquellas comprendidas en la metodología de educación a distancia.

Fuent e de consulta: Imágenes de Google

El participante aborda su proceso independiente utilizando el módulo y/o guía, contenido temático, los medios tecnológicos y ayudas disponibles sugeridas por el tutor, apoyándose el participante en los conceptos previos para interpretar y comprender los nuevos contenidos. Es un proceso de asimilación, de formación, de restructuración de conceptos desde los contenidos del programa. Pueden surgir en este proceso errores conceptuales, dudas, interrogantes cuyas soluciones no pueden ser satisfechas por sí mismo y por tanto debe acudir a confrontar en una segunda instancia con sus pares (CIPAS: Círculos de Integración y Participación Académica y Social) para su autenticación; es una puesta en escena del conocimiento elaborado individualmente para confrontarlo con argumentación racional o probatoria, lo que permite objetivar, madurar, reorganizar, validar y afianzar elaboraciones conceptuales, interpretaciones y soluciones. Sin embargo, cabe la posibilidad de que no se den respuestas definitivas a todas las dudas e interrogantes; pueden surgir errores, inconsistencias e insuficiencias en el conocimiento que deben ser llevadas al terreno de la autoridad epistémica (el tutor) bien sea sincrónica o asincrónicamente 4.

TRIANA OVIEDO. Félix Arturo. Módulo Recursos Virtuales de Aprendizaje. (2012). Especialización Tecnológica en E-Learning. P. 7.

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Los encuentros tutoriales5 o tutorías son un servicio que se presta a los estudiantes para orientar su proceso de autoaprendizaje; es realizado por una persona especializada en el tema y se centra en la orientación del autoaprendizaje que se hace de manera presencial o a través de medios tecnológicos. Un momento de encuentro tutorial no es una clase tradicional; las tutorías se realizan con el propósito de plantear problemas, discutir aspectos teóricos y prácticos, brindar orientaciones sobre el trabajo con los materiales educativos, resolver dudas, profundizar en aspectos específicos del módulo, recoger y socializar los aportes de los estudiantes, ampliar y aclarar conceptos y evaluar; los encuentros tutoriales no se efectúan con el objetivo de “dictar una clase magistral”. Para ello es indispensable que el estudiante haya realizado el estudio anticipado de los materiales, lo cual implica que haga suyos los contenidos, el desarrollo de las actividades de aprendizaje y la resolución de las actividades no evaluables (autoevaluación). 7. UNIDADES DE APRENDIZAJE Tabla 3. Unidades de aprendizaje UNIDAD DE APRENDIZAJE I ADMISIÓN DE PERSONAS 1.1 Objetivos 1.2 Competencias 1.3 Estrategias pedagógicas y actividades de aprendizaje 1.4 Recursos de aprendizaje 1.5 Lección 1. Reclutamiento 1.6 Lección 2. Selección 1.7 Lección 3. Contratación 1.8 Resumen 1.9 Ejercicio UNIDAD DE APRENDIZAJE III COMPENSACIÓN DE PERSONAS 3.1 Objetivo 3.2 Competencias 3.3 Estrategias pedagógicas y actividades de aprendizaje 3.4 Recursos de aprendizaje 3.5 Lección 1. Remuneración 3.6 Lección 2. Programa de incentivos 3.7 Lección 3. Beneficios y servicios 3.8 Resumen 3.9 Ejercicio 5

UNIDAD DE APRENDIZAJE II APLICACIÓN DE PERSONAS 2.1 Objetivo 2.2 Competencias 2.3 Estrategias pedagógicas y actividades de aprendizaje 2.4 Recursos de aprendizaje 2.5 Lección 1. Orientación 2.6 Lección 2. Diseño de cargos 2.7 Lección 3. Evaluación de desempeño 2.8 Resumen 2.9 Ejercicio UNIDAD DE APRENDIZAJE IV DESARROLLO DE LAS PERSONAS 4.1 Objetivo 4.2 Competencias 4.3 Estrategias pedagógicas y actividades de aprendizaje 4.4 ∧ Recursos de aprendizaje 4.5 ∧ Lección 1. Capacitación 4.6 ∧ Lección 2. Personas y organizaciones 4.7 ∧ Resumen 4.8 ∧ Ejercicio ∧

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA SAN MARTIN, Universidad abierta y a distancia. Baquero de Palma, Mariana (1999). Inducción metodológica. Bogotá. Pp. 16-17.

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UNIDAD DE APRENDIZAJE I: ADMISIÓN DE PERSONAS

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TABLA DE CONTENIDO Páginas

UNIDAD DE APRENDIZAJE I............................................................................................. 1.

ADMISIÓN DE PERSONAS .................................. ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

1.1.

OBJETIVOS........................................................... ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

1.2.

COMPETENCIAS................................................... ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

1.3.

ESTRATEGIAS PEDAGÓGICAS Y ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE.................ERROR:

REFERENCE SOURCE NOT FOUND 1.4.

RECURSOS DE APRENDIZAJE........................... ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

1.5.

LECCIÓN 1. RECLUTAMIENTO........................... ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

1.5.1.

INVESTIGACIÓN INTERNA.................................. ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

1.5.2.

INVESTIGACIÓN EXTERNA................................. ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

1.5.3.

EJEMPLO.............................................................. ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

1.5.4.

AUTOEVALUACIÓN.............................................. ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

1.6.

LECCIÓN 2. SELECCIÓN..................................... ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

1.6.1.

CONCEPTO DE SELECCIÓN............................... ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

1.6.2.

EJEMPLO.............................................................. ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

1.6.3.

AUTOEVALUACIÓN.............................................. ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

1.7.

LECCIÓN 3. CONTRATACIÓN............................ ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

1.7.1.

DEFINICIÓN DEL CONTRATO.............................. ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

1.7.2.

PARTES DEL CONTRATO.................................... ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

1.7.3.

ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL CONTRATO........ERROR: REFERENCE SOURCE NOT

FOUND

1.7.4.

CONTRATO DE TRABAJO SEGÚN LA FORMA...ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

1.7.5.

CONTRATO DE TRABAJO POR LA DURACIÓN..ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

1.7.6.

CONTRATO DE TRABAJO OCASIONAL..............ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

1.7.7.

CONTRATO DE APRENDIZAJE............................ ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

1.7.8.

CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS...ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

1.7.9.

EJEMPLO.............................................................. ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

1.7.10.

AUTOEVALUACIÓN.............................................. ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

1.8.

RESUMEN ........................................................... ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

FUNDACIÓN TECNOLÓGICA ANTONIO DE ARÉVALO – TECNAR VICERRECTORÍA ACADÉMICA FACULTAD DE DISEÑO E INGENIERIA ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN ELEARNING MÓDULO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO 1.9.

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EJERCICIO............................................................ ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

UNIDAD DE APRENDIZAJE I 1. ADMISIÓN DE PERSONAS 1.1. OBJETIVOS ∧

Comprender el reclutamiento como una actividad de divulgación y de llamada de atención.

∧

Conocer el proceso de selección de una persona competente para ocupar un cargo.

∧

Esbozar el proceso de contratación para aplicar el formato de contratación adecuado para vincular a la persona seleccionada a ocupar un cargo.

1.2. COMPETENCIAS Tabla 4. Competencias. Admisión de personas UNIDAD DE APRENDIZAJE 1: ADMISIÓN DE PERSONAS RECLUTAMIENTO SELECCIÓN CONTRATACIÓN

COGNITIVAS Conocimiento Conocer los procedimientos para atraer candidatos competentes para ocupar un cargo. .Conocer los procedimientos de selección Conocer los procedimientos de contratación

PROCEDIMENTALES Hacer Precisar el número de personas necesarias para ocupar el cargo. Decidir cuál persona ocupará el cargo Contratar al nuevo empleado

Elaboración propia de los autores

1.3. ESTRATEGIAS PEDAGÓGICAS Y ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE Tabla 5. Estrategias pedagógicas y actividades de aprendizaje. Admisión de personas Estrategias pedagógicas AUTOEVALUACIÓN DEBATE ENCUENTRO PRESENCIAL ENCUENTRO VIRTUAL INVESTIGACIÓN REPASO Actividades de aprendizaje

Descripción Siendo el estudiante el centro del aprendizaje, mide lo que ha aprendido con base en las rúbricas de evaluación. Técnica de discusión de opiniones divergentes de una temática. Útil para despejar dudas y ampliar conceptos. Propia para el aprendizaje convergente. Actividad apropiada en el aula física para las tutorías, el debate y la evaluación. Apropiado para el debate en los foros y el chat en SPLAVIA; en SKYPE o HANGOUT de Gmail.com. Los contenidos no son el “todo” del conocimiento en Gestión de Talento Humano; al estudiante le corresponde ampliar las temáticas expuestas, investigar e interiorizar otras temáticas no citadas en las unidades de aprendizaje. Concebido para que funcione la memoria. Lectura que se hace de nuevo para localizar y asociar ideas al interior de los contenidos. Descripción

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Conjunto de preguntas para probar conocimientos y medir los logros en el módulo mediante la autoevaluación. Actividad de aprendizaje para desarrollar las competencias del Saber y del Saber Hacer. Es el efecto de la investigación

Fuente. Elaboración propia de los autores

1.4. RECURSOS DE APRENDIZAJE En educación se entiende por recurso, cualquier medio, persona, material, procedimiento, etc., que con una finalidad de apoyo, se incorpora en el proceso de aprendizaje para que cada alumno alcance el límite superior de sus capacidades y potenciar así su aprendizaje (Sánchez, 1991) Tabla 6. Recursos de aprendizaje. Admisión de personas Recursos de aprendizaje CONTENIDOS EJEMPLO EJERCICIO

Descripción Referidos, con preferencia, a los conceptos básicos de Gestión de Talento Humano que el estudiante irá apropiando progresivamente a lo largo del módulo. .Manejo de tablas que describen un caso. Apropiado para el aprendizaje reflexivo de los contenidos. Actividad de aprendizaje para desarrollar las competencias del Saber y del Saber Hacer. Converge con la investigación.

ENLACE FORO VIRTUAL GLOSARIO MAPA DE IDEAS (O MENTAL) RESUMEN. TABLA

Recurso virtual de aprendizaje de SPLAVIA apropiado para construcción de conocimiento. Estrategia de aprendizaje para apropiar el vocabulario propio de la Gestión de Talento humano. Recurso virtual para interiorizar información; es una forma creativa para expresar el pensamiento. Reducción de un texto que contiene cuestiones relevantes o principales con fines de desarrollar la competencia de comunicación escrita. Presentación de la información en filas y columnas.

Fuente: elaboración propia de los autores

1.5. LECCIÓN 1. RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. En esencia, es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de Fuente de consulta: imágenes de Google

recursos humanos las oportunidades de empleo

que pretende llenar. Para hacer eficaz, el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Además, la función del reclutamiento también debe suministrar la selección de materia prima básica (candidatos) para el funcionamiento de la organización.

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El reclutamiento llevado a cabo tomando como base necesidades presentes y futuras de recursos humanos de la organización consiste en realizar actividades relacionadas con la investigación e intervención en las fuentes capaces de proveer a la organización el número suficiente de personas para conseguir los objetivos. Es una actividad cuyo objetivo inmediato es atraer candidatos entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización. El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de tres fases: personas que la organización requiere, lo que el mercado de talento humano puede ofrecerle y técnicas de reclutamiento para aplicar. De ahí se derivan las tres etapas: investigación interna sobre necesidades, investigación externa del mercado y definición de las técnicas de reclutamiento que se utilizarán. La planeación del reclutamiento cumple el propósito de estructurar el sistema de trabajo que se desarrollará.

1.5.1. 1.5.1 INVESTIGACIÓN INTERNA

Verificación de las necesidades de la organización respecto a sus necesidades de recursos humanos a corto, mediano y largo plazo para saber que requiere de inmediato y saber cuáles son sus planes futuros de crecimiento y desarrollo, que significarán nuevos aportes de recursos humanos. Este censo interno no debe ser esporádico ni ocasional sino continuo y constante, y debe abarcas todas las áreas y niveles de la organización para conocer cuáles son las necesidades de personal y cuáles son los perfiles y las características que los nuevos miembros deben mostrar y ofrecer. En muchas organizaciones, esta investigación interna se sustituye por un proceso más amplio denominado planeación de personal. 1.5.2. INVESTIGACIÓN EXTERNA Es una investigación del mercado de recursos humanos orientada a segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y su consiguiente estudio. En esta clase de

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investigación sobresalen dos aspectos importantes: la segmentación del mercado de recursos humanos y la localización de las fuentes de reclutamiento. El mercado de recursos humanos debe segmentarse de acuerdo con los intereses de la organización, es decir, debe descomponerse y analizarse según las características exigidas por la organización con relación a los candidatos que pretende atraer y reclutar. La segmentación del mercado se refiere a la descomposición de este en segmentos o clases de candidatos con características definidas para analizarlo y estudiarlo de manera específica. La segmentación debe hacerse de acuerdo con los intereses de la organización. Cada segmento de mercado tiene características propias, atiende a diferentes necesidades, tiene expectativas y aspiraciones diferentes, utiliza distintos medios de comunicación y, en consecuencia, debe estudiarse de manera diferente. Si la técnica de reclutamiento utilizada son los anuncios en periódicos, el seleccionado para reclutar ejecutivos será distinto del elegido para reclutar obreros no calificados. La ubicación correcta de las fuentes de reclutamiento permite a la organización: ∧

Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento, aumentando tanto la proporción de candidatos/candidatos escogidos para la selección, como la de candidatos/empleados admitidos.

∧

Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento, lo cual permite agilizarlo

∧

Reducir los costos operacionales de reclutamiento mediante el ahorro en la aplicación de sus técnicas.

1.5.3. EJEMPLO

Ilustración 1. Lección 1. Reclutamiento El director de la oficina

uno

de Talento Humano de la

contable

compañía

Canal

del

atún,

domiciliada

Ciudad

asistente otro

auxiliar

Fuente de elaboración: FlamingText.com

Dique S.A., procesadora

para

atendiendo

para

contable, las

necesidades actuales del Departamento de

Cartagena de Indias D.T.yC., elaboró un plan

Contabilidad.

de reclutamiento de personas que incluye tres

cargos vacantes: uno para Contador General,

presupuesto para el cargo creado y solicita el perfil

gerente

administrativo

financiero

asigna

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1.5.4. AUTOEVALUACIÓN Cuestionario 1. Lección 1. Reclutamiento ∧

El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos

Falsa o verdadera

orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de

si es falsa argumente la

ocupar cargos dentro de la organización. ∧

Para hacer eficaz, el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

∧

El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de cuatro fases: personas que la organización requiere, lo que el mercado de talento humano puede ofrecerle, técnicas de

respuesta Falsa o verdadera si es falsa argumente la respuesta Falsa o verdadera si es falsa argumente la respuesta

∧

reclutamiento para aplicar y técnicas de publicidad. Definir mercado laboral y sus características principales

Ilustrar la respuesta

∧

Describir el mercado laboral cuando predomina la oferta o la demanda

Ilustrar la respuesta

∧

¿Cómo influye en las personas y las organizaciones el mercado laboral en situación de demanda?

Ilustrar la respuesta

∧

Explicar el proceso de reclutamiento

Ilustrar la respuesta

∧

Explicar el reclutamiento mixto

Ilustrar la respuesta

∧

¿Cuál es la fuente de reclutamiento?

Ilustrar la respuesta

∧

¿Qué se necesita para identificar y ubicar las fuentes de reclutamiento?

Ilustrar la respuesta

∧

Citar las ventajas del reclutamiento interno

Ilustrar la respuesta

1.6. LECCIÓN 2. SELECCIÓN La selección de personal forma parte del proceso de provisión de personal y viene luego del reclutamiento. Este y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso: consecución de recursos humanos para la organización. El reclutamiento es una actividad de divulgación de llamada, de atención, de Fuente de consulta: imágenes de Google

incremento en la entrada; por lo tanto, es una

actividad positiva y de invitación. La selección es una actividad de comparación o confrontación, de elección, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y, por consiguiente, restrictiva.

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1.6.1. CONCEPTO DE SELECCIÓN La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la Empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. El criterio de selección se fundamenta en los datos y en la información que se posean respecto del cargo que va a ser proveído. Las condiciones de selección se basan en las especificaciones del cargo, cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisión a la selección de personal para ese cargo. La selección se configura como un proceso de comparación y de decisión, puesto que de un lado, están el análisis y las especificaciones del cargo que proveerá y, del otro, candidatos profundamente diferenciados entre sí, los cuales compiten por el empleo.  Proceso de comparación La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: las exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las características de los candidatos que se presentan. La primera variable la suministran el análisis y descripción de cargos y la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección. Sean X la primera variable y Y la segunda se deduce: ∧

Cuando X es mayor que Y, el candidato no reúne las condiciones que se necesitan para ocupar el cargo.

∧

Cuando X y Y son iguales, el candidato posee las condiciones ideales para ocupar el cargo.

∧

Cuando X es menor que Y, el candidato tiene más condiciones que las exigidas por el cargo.

 Proceso de decisión Una vez que se establece la comparación entre las características exigidas por el cargo y las que poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requirente los tenga en

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cuenta como candidatos para ocupar el cargo vacante. El organismo de selección no puede imponer al organismo solicitante que acepte los candidatos aprobados durante el proceso de comparación, debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar técnicas de selección y recomendar a aquellos candidatos que considere competentes para el cargo. La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre una responsabilidad del organismo solicitante. De este modo, la selección es responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff. El proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de comportamiento: ∧

Modelo de colocación: cuando no se contemple el aspecto rechazo. En este modelo hay sólo un candidato para una vacante que debe ser cubierta.

∧

Modelo de selección: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo. Si se rechaza, simplemente sale del proceso, porque hay varios aspirantes a ocupar el cargo y sólo uno de ellos podrá ser aceptado. Se parte del principio de que las vacantes deben cubrirse con personas idóneas.

∧

Modelo de clasificación: es el enfoque más amplio y situacional, en éste hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Ocurren dos alternativas: el candidato puede ser rechazado o aceptado para ese cargo. Si es rechazado, entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que éstos se agoten; de ahí la denominación de clasificación. Cada cargo vacante es pretendido por varios candidatos que se lo disputan, pero sólo uno podrá ocuparlo, si llegara a ser aceptado.

1.6.2. EJEMPLO Ilustración 2. Lección 2. Selección El director de Talento Humano de la compañía Canal del Dique S.A., procesadora

Fuente de elaboración: FlamingText.com

atún,

domiciliada en la Ciudad de Cartagena de

La Agencia Temporal de Empleo envió los candidatos,

Indias

entre ellos recomienda uno que llena el perfil necesitado.

D.T.yC.,

Administrativa

solicitó y

Gerencia

Financiera

asignar

presupuesto para contratar con una Agencia

La situación se torna conflictiva en razón que la Oficina

de Empleo Temporal

la selección de una

de Talento Humano lo había rechazado en el anterior

que cubra el cargo Dirección de

proceso de selección; la Junta de Socios veta la

persona Ventas.

tercerización para el proceso de selección de personas

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1.6.3. AUTOEVALUACIÓN Cuestionario 2. Lección 2. Selección ∧

La selección de personal forma parte del proceso de provisión de personal y viene luego del reclutamiento. Este y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso: consecución de recursos

∧

humanos para la organización. El criterio de selección se fundamenta en los datos y en la información que se posean respecto del cargo que va a ser proveido. Las condiciones de selección se basan en las especificaciones de la

∧

∧ ∧ ∧

Falsa o verdadera si es falsa argumente la respuesta Falsa o verdadera si es falsa argumente la respuesta

producción. Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres

Falsa o verdadera

modelos de comportamiento: de colocación, de selección y de

si es falsa argumente la

ubicación. Explicar la selección como proceso de comparación Comparar los modelos de colocación, selección y clasificación. ¿Cómo se recolecta información respecto del cargo por proveer?

respuesta Ilustre la respuesta Ilustre la respuesta Ilustre la respuesta

1.7. LECCIÓN 3. CONTRATACIÓN Una vez tomada la decisión

contratar

una

persona competente Fuente de consulta: imágenes de Google

para

ocupar un cargo se procede a: examen médico de ingreso, firma del contrato, vinculación

seguridad

social,

establecer

las

retenciones, expedir el carné, inclusión nómina,

en apertura

de la hoja de vida. Por razones de organización y control se aconseja abrir una carpeta por empleado, de manera que durante la vida de la relación laboral se pueda centralizar la documentación sobre cada

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uno y dar cumplimiento a las obligaciones legales de conservar los registros de vacaciones, y las certificaciones de ingresos y retenciones, así como la copia del contrato de trabajo y sus modificaciones.

1.7.1. DEFINICIÓN DEL CONTRATO El contrato de trabajo es un acuerdo por virtud del cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra (natural o jurídica) bajo continuada subordinación, cumpliendo órdenes e instrucciones y recibiendo por su labor, una remuneración. 1.7.2. PARTES DEL CONTRATO

Intervienen en toda relación laboral dos partes:

∧ El trabajador, o sea quien presta el servicio (contratista). ∧ El empleador, o sea quien ordena el servicio y paga el salario (contratante). 1.7.3. ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL CONTRATO Para que exista contrato de trabajo se deben presentar las siguientes condiciones:

∧ La prestación de un servicio personal, es decir la realización de labores por parte de una persona en beneficio de otra;

∧ La subordinación jurídica, es decir la facultad del empleador de dar órdenes o instrucciones al trabajador sobre el modo, tiempo y cantidad de trabajo y la obligación de este de acatarlas, y

∧ El pago de una remuneración o retribución por el servicio prestado como salario. 1.7.4. CONTRATO DE TRABAJO SEGÚN LA FORMA

∧ El verbal tiene lugar cuando por simple acuerdo expresado oralmente, las partes convienen en la índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse; la cuantía y la forma de remuneración, así como los períodos que regulen su pago, y

∧ El escrito debe constar en un documento firmado por las partes y contener cuando menos cláusulas sobre estos puntos: identificación y domicilio de las partes, lugar y fecha de celebración, lugar donde se vaya a prestar el servicio, naturaleza del trabajo, cuantía de la remuneración, forma y períodos de pago, estimación del valor en caso de

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que haya suministro de habitación o alimentación como parte del salario, duración del contrato y terminación.

1.7.5. CONTRATO DE TRABAJO POR LA DURACIÓN ∧

Por el tiempo que dure la realización de la obra o labor: el contrato dura tanto como dure la obra o labor encomendada.

∧

A término fijo: su duración no puede ser superior a tres años. Admite al menos dos modalidades: ¬

El contrato a término fijo inferior a un año, que no tiene término mínimo de duración.

¬ ∧

El contrato a término fijo de duración entre uno y tres años.

De duración indefinida: se entiende celebrado de esta manera el contrato cuando las partes no determinan su duración. Esta modalidad de contratación puede celebrarse verbalmente o por escrito.

1.7.6.

CONTRATO DE TRABAJO OCASIONAL

Se pacta para la ejecución de trabajos ocasionales, accidentales o transitorios, entendiéndose por tales, aquellos de corta duración, inferiores a un mes, siempre que se trate de labores ajenas a las actividades normales del empleador. Los trabajadores de esta modalidad no tienen derecho a cesantía, ni prima de servicios, ni a vacaciones, ni a calzado y vestido de labor; además, están excluidos de la obligación de afiliación al sistema de seguridad social (pensiones, salud y riesgos profesionales).

1.7.7.

CONTRATO DE APRENDIZAJE

Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una Empresa, en el cuál, el practicante recibe formación teórica en una entidad de formación autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que adquiera formación profesional metódica y completa requerida en el oficio.

1.7.8.

CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS

FUNDACIÓN TECNOLÓGICA ANTONIO DE ARÉVALO – TECNAR VICERRECTORÍA ACADÉMICA FACULTAD DE DISEÑO E INGENIERIA ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN ELEARNING MÓDULO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Fecha: 08/08/2012 Versión: 1 Página 37 de 100

Este tipo de contratos se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes. Este tipo de contratos no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. 1.7.9. EJEMPLO

Ilustración 3. Lección 3. Contratación El director de Talento Humano de la compañía Canal del Dique S.A., procesadora

Fuente de elaboración: FlamingText.com

atún,

domiciliada en la Ciudad de Cartagena de Indias D.T.yC., reconsideró el proceso anterior de selección de una persona competente para cubrir el cargo Director de ventas y convocó al candidato que había sido rechazado; ¿Que procede a la contratación? Examen

médico

vinculación

ingreso,

a la seguridad

firma

del

contrato,

social, establecer

las

retenciones, expedir el carné, inclusión en nómina, Apertura de la hoja de vida.

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1.7.10. AUTOEVALUACIÓN Cuestionario 3. Lección 3. Contratación ∧

El contrato de trabajo es un acuerdo por virtud del cual una persona natural el cuál se obliga a prestar un servicio personal a otra (natural o jurídica) bajo continuada subordinación,

cumpliendo órdenes e

Falsa o verdadera si es falsa argumente la respuesta

instrucciones y recibiendo por su labor, una remuneración. ∧

El servicio que presta un carpintero para reparar una estantería de madera amerita contratación por término indefinido.

Falsa o verdadera si es falsa argumente la

La organización ha celebrado un convenio con una institución de

respuesta Falsa o verdadera

educación superior. A los estudiantes en pasantía se les contratará por

si es falsa argumente la

obra terminada. Explicar el proceso que sigue a la contratación de una persona

respuesta

∧ ∧

competente para cubrir un cargo. ¿Cuáles serían las consecuencias de no afiliar a un empleado a la

∧

seguridad social?. Un pasante se accidenta dentro de las instalaciones de una

∧

organización. ¿Cuál es el procedimiento a aplicar en este caso? La organización contrato un maestro de obra para levantar una garita

∧

de vigilancia. Plazo de entrega 30 días. A causa de lluvias intensas la

Ilustre la respuesta Ilustre la respuesta Ilustre la respuesta

Ilustre la respuesta

obra no se entrega a la fecha acordada. ¿Qué procede en este caso?

1.8. RESUMEN

Mapa de ideas Admisión de personas Elaboración propia de los autores con el recurso virtual de aprendizaje MindOmo

1.9. EJERCICIO

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Trabajo investigativo 1. Unidad de aprendizaje I Elaborar un mapa mental (de ideas) en seis niveles con

Fuente de consulta conceptual:

la siguiente guía:

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Idalberto Chiavenato

APLICACIÓN DE PERSONAS idea primer nivel)

RÉGIMEN LABORAL COLOMBIANO Legis 2013

RECLUTAMIENTO (idea segundo nivel) Técnicas de reclutamiento (idea tercer nivel)

Fuente del recurso virtual de aprendizaje MINDOMO

SELECCIÓN (idea segundo nivel) Técnicas de selección de personas (idea tercer nivel)

Procedimiento para crear el mapa mental:

Proceso de selección (idea tercer nivel)

∧

Abrir Internet Explorer o FireFox (recomendado)

Evaluación de resultados(idea tercer nivel)

∧

Escribir en la ventana de google la palabra "Mindomo" y dar click.

CONTRATACIÓN (idea segundo nivel)

∧

Dar click en el enlace Mindomo www.mindomo.com

Término indefinido (Idea tercer nivel)

∧

Seguir el tutorial de MindOmo Tutorial de Mindomo

∧

Crear el mapa de ideas

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UNIDAD DE APRENDIZAJE II: APLICACIÓN DE PERSONAS

TABLA DE CONTENIDO Páginas UNIDAD DE APRENDIZAJE II............................................................................................ 2.

APLICACIÓN DE PERSONAS.............................. ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

2.1.

OBJETIVOS........................................................... ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

2.2.

COMPETENCIAS................................................... ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

2.3.

ESTRATEGIAS PEDAGÓGICAS Y ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE................ERROR:

REFERENCE SOURCE NOT FOUND 2.4.

RECURSOS DE APRENDIZAJE........................... ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

2.5.

LECCIÓN 1. ORIENTACIÓN................................. ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

2.5.1.

CULTURA ORGANIZACIONAL............................. ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

2.5.2.

EJEMPLO.............................................................. ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

2.5.3.

AUTOEVALUACIÓN.............................................. ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

2.6.

LECCIÓN 2. DISEÑO DE CARGOS...................... ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

2.6.1.

DEFINICIONES DE DISEÑOS DE CARGOS......ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

2.6.2.

MODELOS DE DISEÑOS DE CARGOS................ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

2.6.3.

EJEMPLO.............................................................. ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

2.6.4.

AUTOEVALUACIÓN.............................................. ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

2.7.

LECCIÓN 3. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO..ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

2.7.1.

LA MEDICIÓN........................................................ ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

2.7.2.

CONCEPTO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.........ERROR: REFERENCE SOURCE NOT

FOUND

2.7.3.

EJEMPLO.............................................................. ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

2.7.4.

AUTOEVALUACIÓN.............................................. ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

2.8.

RESUMEN ............................................................ ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

2.9.

EJERCICIO............................................................ ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND

UNIDAD DE APRENDIZAJE II 2. APLICACIÓN DE PERSONAS 2.1. OBJETIVOS ∧

Comprender el proceso de orientación para recibir, presentar e iniciar a las personas en la organización.

∧

Conocer el proceso de diseño de cargos para que la persona idónea para ocupar un cargo conozca la estructura organizacional.

∧

Esbozar el proceso de evaluación de desempeño para conocer capacidades y habilidades de las personas y, además, sus percepciones acerca del papel a desempeñar.

2.2. COMPETENCIAS Tabla 7. Competencias. Aplicación de personas UNIDAD DE APRENDIZAJE II. ADMISIÓN DE PERSONAS ORIENTACIÓN DISEÑO DE CARGOS EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

COGNITIVAS Conocimiento Conocer la información acerca de la cultura organizacional y de cargos. Conocer los métodos laborales y la interrelación personal. Conocer los ciclos de la función de desempeño de los empleados

PROCEDIMENTALES Hacer Adecuar al nuevo empleado en el ejercicio de sus funciones Identificar el proceso de organizar labores Planear, hacer seguimiento y evaluar el desempeño de los empleados

Elaboración propia de los autores

2.3. ESTRATEGIAS PEDAGÓGICAS Y ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE Tabla 8. Estrategias pedagógicas y actividades de aprendizaje. Aplicación de personas Estrategias pedagógicas AUTOEVALUACIÓN DEBATE ENCUENTRO PRESENCIAL ENCUENTRO VIRTUAL INVESTIGACIÓN REPASO Actividades de aprendizaje CUESTIONARIO EJERCICIO Fuente. Elaboración propia de los autores

Descripción Siendo el estudiante el centro del aprendizaje, mide lo que ha aprendido con base en las rúbricas de evaluación. Técnica de discusión de opiniones divergentes de una temática. Útil para despejar dudas y ampliar conceptos. Actividad apropiada en el aula física para las tutorías, el debate y la evaluación. Apropiado para el debate en los foros y el chat en SPLAVIA; en SKYPE o HANGOUT de Gmail.com. Los contenidos no son el “todo” del conocimiento en Gestión de Talento Humano; al estudiante le corresponde ampliar las temáticas expuestas, investigar e interiorizar otras temáticas no citadas en las unidades de aprendizaje. Concebido para que funcione la memoria. Lectura que se hace de nuevo para localizar y asociar ideas al interior de los contenidos. Descripción Conjunto de preguntas para probar conocimientos y medir los logros en el módulo mediante la autoevaluación. Actividad de aprendizaje para desarrollar las competencias del Saber y del Saber Hacer. Es el efecto de la investigación

2.4. RECURSOS DE APRENDIZAJE En educación se entiende por recurso, cualquier medio, persona, material, procedimiento, etc., que con una finalidad de apoyo, se incorpora en el proceso de aprendizaje para que cada alumno alcance el límite superior de sus capacidades y potenciar así su aprendizaje (Sánchez, 1991). Tabla 9. Recursos de aprendizaje. Aplicación de personas Recursos de aprendizaje CONTENIDOS EJEMPLO EJERCICIO

Descripción Referidos, con preferencia, a los conceptos básicos de Gestión de Talento Humano que el estudiante irá apropiando progresivamente a lo largo del módulo. .Manejo de tablas o textos que describen un caso. Apropiado para el aprendizaje reflexivo de los contenidos. Actividad de aprendizaje para desarrollar las competencias del Saber y del Saber Hacer. Converge con la investigación.

ENLACE FORO VIRTUAL GLOSARIO MAPA CONCEPTUAL RESUMEN. TABLA

Recurso virtual de aprendizaje de SPLAVIA apropiado para construcción de conocimiento. Estrategia de aprendizaje para apropiar el vocabulario propio de la Gestión de Talento humano. Recurso virtual de aprendizaje para la representación gráfica del conocimiento. Mapa conceptual es una red de conceptos. Reducción de un texto que contiene cuestiones relevantes o principales con fines de desarrollar la competencia de comunicación escrita. Presentación de la información en filas y columnas.

Fuente: elaboración propia de los autores

2.5. LECCIÓN 1. ORIENTACIÓN La orientación de las personas es el primer paso para emplearlas de manera adecuada en las actividades de la organización, pues

trata de posicionarlos en sus labores en la organización y clarificarles su papel y los objetivos. Par lograrlo, es necesario tener recursos, aunque esto ya no es suficiente. El Fuente de consulta: imágenes de Google

desperdicio y el mal uso de los recursos ya no

se aceptan en las organizaciones modernas. Lo que permite ganar competitividad en una organización es saber emplear los recursos de manera adecuada y productiva. Como el mundo cambia y la tecnología también, el nuevo paradigma de competitividad en mercados globales requiere habilidad para cambiar innovar con rapidez, para aprovechar las oportunidades y neutralizar las amenazas ambientales, lo cual implica la necesidad de aumentar continuamente la productividad

a través del mejoramiento de la calidad del trabajo de las personas y

orientarlas bien para que puedan conseguirlo.

Orientar significa determinar la posición de alguien frene a los puntos cardinales; encaminar, guiar, indicar el rumbo a alguien; determinar la situación del lugar donde se halla para guiarlo en el camino. Esta vale tanto para los nuevos empleados como para los antiguos. Cuando ingresan a la organización o cuando la organización hace cambios, las personas deben sentir en qué situación se encuentran y hacia donde deben conducir sus actividades y esfuerzos. Imprimir rumbo y dirección, definir comportamiento y acción, establecer metas y resultados que se deben cumplir son algunas de las medidas orientadoras que la organización debe ofrecer a sus empleados. 2.5.1. CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura organizacional o cultura corporativa es el conjunto de hábitos y creencias establecidos a través de normas, valores, actitudes y expectativas compartidos por todos los miembros de la organización; el sistema de significados compartidos por todos los miembros, que distingue una organización de las demás 6; el modo institucionalizado de pensar y actuar de una organización. La esencia de la cultura de una empresa se expresa en la manera de negociar, tratar a sus clientes y empleados, en el grado de autonomía o libertad que existe en sus unidades u oficinas y el grado de lealtad de los empleados. La cultura organizacional representa las percepciones de los dirigentes y empleados de la organización y refleja la mentalidad predominante en la organización; por esta razón, la cultura condiciona la administración de personas. 

Componentes de la cultura organizacional

∧

Artefactos. Constituyen el primer nivel de la cultura, el más superficial, visible y perceptible. Artefactos son los elementos concretos que cada uno ve, oye y siente cuando se encuentran con una organización. Incluyen los productos, servicios y estándares de comportamiento de los miembros de una organización. Cuando se recorren las oficinas de una organización, se puede notar como se visten las personas, cómo hablan y de que hablan, cómo se comportan y que es importante y pertinente para ellas. Los artefactos son todos los elementos o eventos que nos pueden indicar visual o auditivamente, cómo es la cultura de la organización, los símbolos, las historias, los héroes, los lemas y las ceremonias anuales son ejemplos de artefactos.

∧

Valores compartidos. Constituyen el segundo nivel de la cultura. Son los valores destacados que se tornan importantes para las personas, los cuales definen las razones para hacer lo que hacen.

TRICE. Harrison M. y BEYER. Janice M. Las culturas de las organizaciones. Englewood Cliffs, NJ Prentice-Hall, 1993, pp 2-3.

∧

Presupuestos básicos. Constituyen el nivel más íntimo, profundo y oculto de la cultura organizacional. Son las creencias inconscientes, percepciones, sentimientos y presupuestos dominantes en las personas. La cultura prescribe la manera de hacer las cosas en la organización, muchas veces a través de presupuestos no escritos y ni siquiera hablados.

2.5.2. EJEMPLO Ilustración 4. Lección 1. Orientación La compañía Canal del Dique S.A., procesadora de atún, domiciliada en

Fuente de elaboración: FlamingText.com

la Ciudad de Cartagena

de Indias D.T.yC., tiene establecido un manual para el procesamiento del pescado. ∧

Recibido de los buques pesqueros

∧

Lavado,

desescamado,

desviscerado y

fileteado. ∧

Almacenado en los cuartos fríos

∧

Controlado en calidad

∧

Incinerado del desperdicio (cabeza, esqueleto, piel, rechazos por calidad, vísceras).

Director

producción

proyecta

que

transformar

desperdicio no deberá ser incinerado. La

idea

fundamenta

desperdicio en harina de pescado para obtener un subproducto

como

nutriente

animales

domésticos o zoocría de pescado.

Una vez aprobado por la junta directiva, tanto el proyecto como el presupuesto, se programa una capacitación con fines de orientar a las personas sobre el objetivo del subproducto.

2.6. LECCIÓN 2. DISEÑO DE CARGOS 2.6.1. DEFINICIONES DE DISEÑOS DE CARGOS Proceso de organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo especifico3.

Incluye el contenido del cargo, las

calificaciones del ocupante y las recompensas de cada cargo para atender

las necesidades de los empleados y de la organización4.

Información empleada para estructurar y modificar los elementos, deberes y

tareas de determinados cargos5.

Para desempeñar bien un cargo, el ocupante debe tener competencias que var ían

según el

cargo, nivel jerárquico y área de actuación. El ocupante debe saber manejar recursos, relaciones interpersonales, información, sistemas y tecnología en diferentes grados de intensidad.

El diseño de cargos constituye la manera como cada cargo está estructurado y dimensionado; diseñar un cargo significa definir cuatro condiciones básic as: ∧

El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá desempeñar (contenido del cargo).

∧ Como deben desempeñarse las tareas o las atribuciones (métodos y procesos de trabajo).

∧ A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad) ,

es decir, quien es su

superior inmediato.

∧

A quien deberá supervisar y dirigir (autoridad) el ocupante del cargo, es decir, quienes son sus subordinados.

El diseño del cargo es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de las relaciones

con

los

demás

cargos

para

satisfacer

los

requisitos

tecnológicos,

organizacionales y sociales, así como los requisitos personales del ocupante. En el fondo, el diseño de los cargos representa el modo como los administradores proyectan los cargos individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones. El diseño de cargos define el grado de responsabilidad o de libertad del ocupante: si el cargo ofrece compromiso personal con el negocio o con el cliente, o si el cargo ata al individuo a condiciones humillantes o a reglas burocráticas.

El diseño de los cargos en la organización es una actividad que no se encuentra específicamente asegurada en un órgano. Difícilmente es una función de staff de la ARH. En la mayoría de las ocasiones, permanece en manos del órgano de ingeniería

2.6.2. MODELOS DE DISEÑOS DE CARGOS El diseño de cargos es tan antiguo como el trabajo humano. Desde que el ser humano tuvo que dedicarse a cazar o pescar, aprendió a modificar su desempeño para mejorarlo continuamente gracias a la experiencia acumulada durante varios siglos. La tarea se complicó cuando fue aumentando y se necesitaron más personas para realizarla. No obstante, jamás se modificó la situación básica del hombre que desempeña tareas bajo la dirección de otros, a pesar de los cambios sociales, políticos, económicos, culturales y demográficos ocurridos durante la larga historia de la humanidad.



Modelo clásico o tradicional

Diseño

cargos

pregonado

por

los

ingenieros

administración científica a comienzos del siglo XX. Taylor, Gantt

Gilbreth

utilizaron

ciertos

principios

racionalización del trabajo para p royectar cargos, definir métodos

estandarizados

entrenar

las

personas

para

obtener la máxima eficiencia posible. Además, ofrecieron incentivos salariales (premios de producción) para garantizar la adhesión a los métodos de trabajo. Definían los cargos a partir de la división del trabajo y la fragmentación de las tareas.

Así,

establecieron

una separación rígida entre el

pensar (gerencia) y el ejecutar (obrero). El gerente manda y el obrero obedece y ejecuta las tareas sencillas y repetitivas. En este modelo, la eficiencia era la máxima preocupación. Los aspectos del modelo clásico de diseño de cargo son:

∧ La persona como apéndice de la máquina. La racionalidad es técnica, lógica determinista.

tecnología

primero;

las

personas

después. La tecnología (equipo, maquinaria, herramientas, instalaciones, distribución física) sirve de base para el diseño de los cargos. En otros términos, el diseño de cargos

sirve

exclusivamente

tecnología

los

procesos de producción. La persona es solo un recurso productivo. Con la introducción del modelo burocrático, el hombre

pasó

ser

apéndice

estructura

organizacional.

∧ Fragmentación del

trabajo. Para

servir a la racionalidad técnica, el trabajo

se divide y fragmenta, con el fin de que cada persona ejecute solo una subtarea sencilla

repetitiva, es decir, un encargo

parcial y fragmentado que se ejecuta de manera rutinaria

monótona, teniendo en cuenta el tiempo estándar para realizarlo

los ciclos de producción que se deben acatar.

en conjunto, el trabajo de las personas se debe ejecutar de manera armoniosa, acompasada

coordinada. Este es el

concepto de línea de montaje o línea de producción: en el proceso

productivo,

todo

debe

regularidad y cadencia de un reloj,

funcionar y

con

cada persona debe

hacer una pequeña contribución al producto que se va desplazando a lo largo de la línea de producción. Toda actividad humana está estandarizada.

∧ Énfasis

reglas

eficiencia.

Cada

obrero trabaja según el método, las

los procedimientos establecidos. Se programa el

ritmo (o la cadencia) del trabajo,

este se mide a través de

estudios de tiempo y movimientos (tiempo estándar,

100%

eficiencia). El obrero que consigue mayor eficiencia recibe premios de producción, teniendo en cuenta el concepto de homo economicus

(hombre económico, movido, motivado por una

racionalidad económica). La lógica fría de este enfoque establece que el método proporcionará la eficiencia aumentará

los

dividendos

esta

organización;

las

ganancias de los trabajadores serán mayores, en función de los incentivos salariales.

∧ Permanencia. El diseño clásico descansa en la suposición de estabilidad

mantenimiento

del

proceso

productivo

largo plazo, que es definitivo y está hecho para siempre. No se preveen cambios.

El diseño clásico funciona dentro del enfoque de sistema

cerrado: se excluyen las variables del sistema, para que el resto funcione dentro de una relación determinista de causa

efecto. Es la teoría de la máquina: la organización

las personas funcionan dentro de una lógica sencilla

y y

mecánica en que el trabajador y el cargo reciben el mismo tratamiento que las máquinas.

2.6.3.

EJEMPLO Ilustración 5. Lección 2. Diseño de cargos.

La compañía Canal del Dique S.A., procesadora de atún, domiciliada en

Fuente de elaboración: FlamingText.com

la Ciudad de Cartagena

de Indias D.T.yC., ha integrado a su plan de desarrollo la ampliación de la estructura física para el almacenamiento de harina de pescado, producto que ha disparado la demanda a nivel nacional. Se

construirán

cuatro

bodegas

para

almacenamiento en bulto. De esta manera se requiere la creación de un cargo profesional de monitoreo, control y supervisión. PERFIL DEL CARGO DESEADO ∧

Ingeniero de Alimentos, Ingeniero Industrial o Salubrista. ∧

Experiencia en tecnologías limpias.

∧

Habilidades en normatividad ambiental.

∧

Experticia en calidad de alimentos procesados.

∧

Destrezas

administrativas

para

planificar,

diseñar, optimizar y evaluar los sistemas de producción, los procesos, equipos y plantas para el almacenamiento ∧

Experiencia en conservación/almacenamiento

∧

Destrezas en uso adecuado de residuales.

2.6.4.

AUTOEVALUACIÓN Cuestionario 5. Lección 2. Diseño de cargos

∧

La persona como apéndice de la máquina. La

técnica,

lógica

racionalidad es

determinista.

remuneración es primero; las personas después.

tecnología

(equipo,

maquinaria, herramientas, instalaciones,

Falsa o verdadera si es falsa argumente la respuesta

distribución física) sirve de base para el diseño de los cargos. ∧

Fragmentación del trabajo. Para

servir a la racionalidad

técnica, el trabajo se divide

fragmenta, con

el fin de que cada persona ejecute solo una microtarea sencilla

repetitiva, es

decir, un encargo parcial y fragmentado que se ejecuta de manera rutinaria

monótona, teniendo en cuenta el tiempo estándar para realizarlo producción

que

Falsa o verdadera si es falsa argumente la respuesta

los ciclos de

deben

acatar.

conjunto, el trabajo de las personas se debe

ejecutar

acompasada ∧

manera

armoniosa,

coordinada.

Énfasis en la eficiencia. C ada

método, las reglas

obrero trabaja según el los procedimientos

establecidos. Se programa intensidad (o la cadencia) del trabajo,

este se mide a

Falsa o verdadera si es falsa argumente la respuesta

través ∧ ∧ ∧ ∧

estudios

tiempos

movimientos. ¿Cómo afecta la estructura organizacional los cargos de una organización? Definir diseño de cargos Explicar el modelo clásico o tradicional ¿Cómo funciona el diseño clásico dentro de un sistema cerrado?

Ilustre la respuesta Ilustre la respuesta Ilustre la respuesta Ilustre la respuesta

2.7. LECCIÓN 3. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO La evaluación de desempeño es un tema constante particulares;

corriente lo

mismo

nuestras ocurre

vidas las

organizaciones, que tienen la necesidad de evaluar los diferentes desempeños: financiero, operacional, técnico, de ventas y de marketing; la calidad de los productos, la productividad de la Fuente de consulta: imágenes de Google

empresa, la atención al cliente y, principalmente,

cómo es el desempeño de humano, puesto que son las personas quienes dan vida a la organización y constituyen la piedra angular de la dinámica organizacional. En la organización moderna no hay tiempo para remediar un desempeño deficiente o por debajo de la media. El desempeño humano debe ser excelente en todo momento para que la organización sea competitiva y obtenga resultados en el mundo globalizado de hoy. 2.7.1. LA MEDICIÓN ∧

Resultados. Es decir, resultados concretos y finales que se pretenden alcanzar dentro de un período determinado.

∧

Desempeño. Comportamiento o medios instrumentales que se pretende poner en práctica

∧

Factores críticos de éxito. Aspectos fundamentales para que la organización sea exitosa en sus resultados y en su desempeño.

2.7.2.

CONCEPTO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona, en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo; es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y, sobre todo, su contribución al negocio de la organización. La evaluación de desempeño recibe denominaciones variadas, como evaluación del mérito, evaluación de personal, informes de progreso, evaluación de

eficiencia individual o grupal, etc., y varía de una organización a otra. La evaluación de desempeño es un proceso dinámico que incluye al evaluado y su gerente y representa una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa actual; es un excelente medio a través del cual se pueden localizar problemas de supervisión y gerencia, de integración de personas a la organización, de adecuación de la persona al cargo, de posibles disonancias o falta de entrenamiento y, en consecuencia, establecer los medios y programas para eliminar o neutralizar tales problemas. En el fondo, la evaluación de desempeño constituye un poderoso medio para resolver problemas de desempeño y mejorar la calidad del trabajo y la calidad de vida en las organizaciones. 2.7.3.

EJEMPLO Ilustración 6. Lección 3. Evaluación del desempeño

La compañía Canal del Dique S.A., procesadora de atún, domiciliada en la Ciudad de Cartagena

Fuente de elaboración: FlamingText.com

de Indias D.T.yC., puso en marcha el proyecto de harina de pescado. El mercado objetivo se focaliza en el ámbito nacional como espacio donde convergerá la oferta del producto con los demandantes en función de cría, levante y ceba de animales domésticos. La

directora

Calidad,

Ingeniera

Alimentos, tiene consignado en su plan de acción medir la satisfacción de los clientes y el desempeño del director de producción; Para que los clientes evalúen el producto la directora diseño las siguientes estrategias:: Una encuesta “On Line” Una encuesta adjunta al producto, la cual el cliente diligenciará y depositará en un buzón del punto de venta. Reuniones con grupos focales situados en localidades cercanas a las instalaciones de la organización, Una visita al vendedor, Una llamada de seguimiento. Clientes perdidos Estos mecanismos de medición permitirán saber el grado de satisfacción del cliente y, además el grado de desempeño del director de producción.

2.7.4.

AUTOEVALUACIÓN Cuestionario 5. Lección 3. Evaluación del desempeño

∧

La evaluación de desempeño es un tema constante y corriente en nuestras vidas particulares; lo mismo ocurre en las organizaciones, que tienen la necesidad de evaluar los más diferentes desempeños:

∧

Falsa o verdadera si es falsa argumente la respuesta

financiero, productivo, técnico, de ventas y de marketing La preocupación inicial de las organizaciones se orienta hacia la

Falsa o verdadera

medición, evaluación y control de tres aspectos principales: resultados,

si es falsa argumente la

desempeño y factores críticos de desempeño. La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del

respuesta

desempeño de cada persona, en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo; es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la

Falsa o verdadera si es falsa argumente la respuesta

excelencia y las cualidades de una persona y, sobre todo, su ∧ ∧

contribución al negocio de la organización. ¿Por qué se debe evaluar el desempeño? ¿Qué desempeño se debe evaluar?

Ilustre la respuesta Ilustre la respuesta

2.8. RESUMEN

Mapa conceptual Aplicación de personas Elaboración propia de los autores con el recurso virtual de aprendizaje CmapTools

2.9. EJERCICIO Trabajo investigativo. Unidad de aprendizaje II Elaborar un mapa conceptual a seis niveles con la

Fuente de consulta conceptual:

siguiente guía:

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Idalberto Chiavenato

ADMISIÓN DE PERSONAS (Primer nivel) Fuente de consulta virtual ORIENTACIÓN (Segundo nivel) Socialización organizacional (Tercer nivel)

CMAPTOOLS

Métodos de socialización organizacional (Tercer nivel)

Procedimiento para elaborar el mapa conceptual

Ventajas programa orientación (Tercer nivel)

Abrir Internet Explorer o Mozilla (recomendado) Escribir en la ventana de google la palabra "CmapTools" y dar

DISEÑO DE CARGOS (Segundo nivel)

click.

Modelo humanístico (Tercer nivel)

Dar click en el enlace

Modelo situacional (Tercer nivel)

CmapTools - Descargar cmaptools.softonic.com/

Descripción y análisis de cargos (Tercer nivel)

Seguir el tutorial de CmapTools

Recolección de datos (Tercer nivel)

http://youtu.be/3OGTmXVFHqE

Empleo descripción u análisis de cargos (Tercer nivel)

Elaborar el mapa conceptual

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO (Segundo nivel) Quien debe evaluar (Tercer nivel) Métodos tradicionales (Tercer nivel) Métodos modernos (Tercer nivel) Aplicación de la evaluación (Tercer nivel)

UNIDAD DE APRENDIZAJE III: COMPENSACIÓN DE LAS PERSONAS

TABLA DE CONTENIDO Páginas

UNIDAD DE APRENDIZAJE III................ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND 3.

COMPENSACIÓN DE LAS PERSONAS......................................................................... 48

3.1.

OBJETIVOS..................................................................................................................... 48

3.2.

COMPETENCIAS............................................................................................................. 48

3.3.

ESTRATEGIAS PEDAGÓGICAS Y ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE........................ 48

3.4.

RECURSOS DE APRENDIZAJE...................................................................................... 49

3.5.

LECCIÓN 1. REMUNERACIÓN....................................................................................... 49

3.5.1.

CONCEPTO DE REMUNERACIÓN................................................................................. 49

3.5.2.

COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN.................................................................... 50

3.5.3.

RECOMPENSAS FINANCIERAS Y NO FINANCIERAS.................................................. 50

3.5.4.

EJEMPLO......................................................................................................................... 51

3.5.3.

AUTOEVALUACIÓN......................................................................................................... 51

3.6.

LECCIÓN 2. PROGRAMA DE INCENTIVOS.................................................................. 52

3.6.1.

RECOMPENSAS Y SANCIONES.................................................................................... 52

3.6.2.

NUEVOS MÉTODOS DE REMUNERACIÓN................................................................... 53

3.6.3.

REMUNERACIÓN VARIABLE.......................................................................................... 54

3.6.4.

EJEMPLO......................................................................................................................... 54

3.6.5.

AUTOEVALUACIÓN......................................................................................................... 54

3.7.

LECCIÓN 3. PRESTACIONES Y SERVICIOS................................................................ 55

3.7.1.

CONCEPTO DE PRESTACIONES.................................................................................. 55

3.7.2.

TIPOS DE PRESTACIONES............................................................................................ 55

3.7.3.

OBJETIVOS DE LOS PLANES DE PRESTACIONES..................................................... 55

3.7.4.

EJEMPLO......................................................................................................................... 56

3.7.5.

AUTOEVALUACIÓN......................................................................................................... 56

3.8.

RESUMEN........................................................................................................................ 57

3.9.

EJERCICIO...................................................................................................................... 57

UNIDAD DE APRENDIZAJE III 3. COMPENSACIÓN DE LAS PERSONAS 3.1. OBJETIVOS ∧

Comprender el proceso de remuneración de retribuir a las personas por su interés de invertir su trabajo en la organización.

∧

describir el programa de incentivos como actividad que motive a las personas a superar su desempeño actual y se imponga desafíos.

∧

Esbozar la definición de prestaciones relacionadas con seguridad social, vacaciones, educación y bienestar en general.

3.2. COMPETENCIAS Tabla 10. Competencias. Compensación de personas UNIDAD DE APRENDIZAJE III: COMPENSACIÓN DE PERSONAS REMUNERACIÓN PROGRAMA DE INCENTIVOS BENEFICIOS Y SERVICIOS

COGNITIVAS Conocimiento Conocer los componentes de la remuneración Conocer los componentes de la remuneración Conocer las necesidades laborales de las personas

PROCEDIMENTALES Hacer Aplicar las escalas salariales y los procedimientos de pago. Ubicar dentro de la tabla de puntaje tiempo, dinero y especies Satisfacer las necesidades laborales de las personas

Elaboración propia de los autores

3.3. ESTRATEGIAS PEDAGÓGICAS Y ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE Tabla 11. Estrategias pedagógicas y actividades de aprendizaje. Compensación de personas Estrategias pedagógicas AUTOEVALUACIÓN CUADRO SINÓPTICO DEBATE ENCUENTRO PRESENCIAL ENCUENTRO VIRTUAL INVESTIGACIÓN REPASO Actividades de aprendizaje CUESTIONARIO EJERCICIO Fuente. Elaboración propia de los autores

Descripción Siendo el estudiante el centro del aprendizaje, mide lo que ha aprendido con base en las rúbricas de evaluación. Resumen esquematizado de la información con la ayuda de “llaves”. Técnica de discusión de opiniones divergentes de una temática. Útil para despejar dudas y ampliar conceptos. Actividad apropiada en el aula física para las tutorías, el debate y la evaluación. Apropiado para el debate en los foros y el chat en SPLAVIA; en SKYPE o HANGOUT de GMAIL.COM. Los contenidos no son el “todo” del conocimiento en Gestión de Talento Humano; al estudiante le corresponde ampliar las temáticas expuestas, investigar e interiorizar otras temáticas citadas como ejercicio. Concebido para que funcione la memoria. Lectura que se hace de nuevo para localizar y asociar ideas al interior de los contenidos. Descripción Conjunto de preguntas para probar conocimientos y medir los logros en el módulo mediante la autoevaluación. Actividad de aprendizaje para desarrollar las competencias del Saber y del Saber Hacer. Es el efecto de la investigación

3.4. RECURSOS DE APRENDIZAJE En educación se entiende por recurso, cualquier medio, persona, material, procedimiento, etc., que con una finalidad de apoyo, se incorpora en el proceso de aprendizaje para que cada alumno alcance el límite superior de sus capacidades y potenciar así su aprendizaje (Sánchez, 1991). Tabla 12. Recursos de aprendizaje. Compensación de las personas Recursos de aprendizaje CONTENIDOS EJEMPLO EJERCICIO

Descripción Referidos, con preferencia, a los conceptos básicos de Gestión de Talento Humano que el estudiante irá apropiando progresivamente a lo largo del módulo. .Manejo de tablas o textos que describen un caso. Apropiado para el aprendizaje reflexivo de los contenidos. Actividad de aprendizaje para desarrollar las competencias del Saber y del Saber Hacer. Converge con la investigación.

ENLACE FORO VIRTUAL GLOSARIO CUADRO SINÓPTICO RESUMEN. TABLA

Recurso virtual de aprendizaje de SPLAVIA apropiado para construcción de conocimiento. Estrategia de aprendizaje para apropiar el vocabulario propio de la Gestión de Talento humano. Resumen esquematizado de la información con la ayuda de “llaves”. Reducción de un texto que contiene cuestiones relevantes o principales con fines de desarrollar la competencia de comunicación escrita. Presentación de la información en filas y columnas.

Fuente: elaboración propia de los autores

3.5. LECCIÓN 1. REMUNERACIÓN Nadie trabaja gratis y nadie invierte sin esperar algo a cambio. Las personas trabajan en las organizaciones en función de ciertas expectativas y resultados. Están dispuestas a dedicarse al trabajo y a las metas y los objetivos de la organización con la idea de que eso les producirá algún rendimiento significativo por su esfuerzo y dedicación. En otros términos, la dedicación de las personas al trabajo organizacional depende del grado de reciprocidad que perciban en la medida en que el trabajo produce resultados esperados y, cuanto mayor sea esa medida, tanto mayor será su dedicación. De ahí la importancia de proyectar sistemas de recompensas capaces de aumentar el compromiso de las personas con los negocios de la organización. 3.5.1.

CONCEPTO DE REMUNERACIÓN

Nadie trabaja gratis. Como socio de la

organización, cada empleado se interesa en invertir

trabajo,

dedicación y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, si recibe la retribución adecuada. Así mismo, las organizaciones se interesan

en invertir en

compensación para las personas, si reciben contribuciones que estén al alcance de sus objetivos. De ahí se deriva el concepto de remuneración total del empleado, que tiene tres componentes principales (Remuneración básica,

Incentivos salariales y Prestaciones). La proporción relativa de cada uno de

los tres componentes varía de

una organización a otra.

3.5.2.

COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN

la mayoría de las

organizaciones, el principal componente de la remuneración total es la

remuneración básica o pago fijo que recibe el empleado de manera regular como salario mensual o salario por hora. La remuneración básica está representada por el salario, ya sea mensual o por horas. En la jerga económica, salario es la remuneración en dinero recibida por el trabajador por la venta de su fuerza de trabajo. Aunque existieron trabajadores asalariados en otros períodos de la historia, solo la llega del capitalismo convirtió

el salario en forma

predominante de pago de la llamada mano de obra. El segundo componente de la remuneración total son los incentivos salariales: programas diseñados para recompensar empleados de buen desempeño. Los incentivos se conceden en diversas formas; por ejemplo, bonos y participación en los resultados, a título de recompensa por alcanzarlos. El tercer componente de la remuneración total son los beneficios. Casi siempre denominados remuneración indirecta. Los beneficios se conceden a través de varios programas (vacaciones, seguro de vida, transporte subsidiado, restaurante subsidiado, etc.).

3.5.3.

RECOMPENSAS FINANCIERAS Y NO FINANCIERAS

Las recompensas se clasifican en financieras y extrafinancieras. Las primeras pueden ser directas e indirectas. La recompensa directa consiste en la paga que cada empleado recibe en forma de salarios, bonos, premios y comisiones. El salario representa el elemento más importante: es la retribución, en dinero o equivalente, que el empleador paga al empleado en función del puesto que ocupa y de los servicios que presta durante determinado período. El salario puede ser directo e indirecto; el primero es lo que se percibe como contraprestación del servicio en el puesto ocupado. Se puede referir al mes o a las horas que se han trabajado. Los jornaleros reciben lo correspondiente al número de horas de trabajo efectivo durante el mes (excluyendo el descanso semanal remunerado) multiplicado por el valor del salario por hora. Los empleados por mes reciben el valor de su salario por mensual. El uso de salario por horas para el personal directo facilita el cálculo de los costos de producción, es decir, las horas trabajadas van a los costos de producción; es decir, las horas trabajadas van a los costos directos de producción, mientras que las horas no trabajadas (descanso

semanal remunerado y días feriados) y las prestaciones sociales van a los costos indirectos. Como a los trabajadores contratados por mes se les define como personal indirecto (sin relación directa con el proceso productivo) sus salarios y prestaciones sociales van al presupuesto de egresos de la organización. La recompensa financiera indirecta es el salario indirecto que se deriva de las cláusulas del contrato colectivo de trabajo y del plan de prestaciones y servicios que ofrece la organización. El salario indirecto incluye. Vacaciones, gratificaciones, extras (por riesgo, insalubridad, turno nocturno, tiempo adicional de servicio, etc.), participación en los resultados, horas extras, así como el equivalente monetario correspondiente a los servicios y las prestaciones sociales que ofrece la organización (como alimentación y transporte subsidiados, seguro de vida de grupo, etc.). la suma del salario directo y del indirecto constituye la remuneración. Luego entonces, la remuneración abarca todos los rubros del salario directo y todas las derivaciones del salario indirecto. En otros términos, la remuneración constituye todo lo que el empleado recibe como consecuencia del trabajo que realiza en una organización. La remuneración es el pago en especie y el salario es el pago en dinero. 3.5.4.

EJEMPLO Ilustración 7. Lección 1. Remuneración La compañía Canal del Dique S.A., procesadora de atún, domiciliada en

Fuente de elaboración: FlamingText.com

la Ciudad de Cartagena

de Indias D.T.yC., elaboró un plan de “Recompensas financieras y no financieras”, teniendo en cuenta la premisa “El empleado del mes” (Mejor evaluado por desempeño) relacionado con el calendario de fiestas en Colombia. Período Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre

3.5.5.

Calendario de fiestas Inicio de la temporada escolar Día de los esposos Día de la secretaria Semana Santa Mes de las madres Mes de los padres Mes de la independencia Mes de la juventud Mes del amor y la amistad Día de los niños Independencia de Cartagena Navidad

Recompensas financieras Dos salarios mínimos mensuales Dos salarios mínimos mensuales Dos salarios mínimos mensuales Dos salarios mínimos mensuales Dos salarios mínimos mensuales Dos salarios mínimos mensuales Dos salarios mínimos mensuales Dos salarios mínimos mensuales Dos salarios mínimos mensuales Dos salarios mínimos mensuales Dos salarios mínimos mensuales Dos salarios mínimos mensuales

Recompensas no financieras Utilería escolar Cena romántica Día libre Viaje recreativo Bono para vestuario Bono asistencia a partidos de beisbol Bono asistencia eventos de historia Paseo en chiva Noche romántica Tarde electrónica Bono para tarimas Regalos y anchetas

AUTOEVALUACIÓN Cuestionario 7. Lección 1. Remuneración

∧

Nadie trabaja gratis. Como socio de la organización, cada empleado se

Falsa o verdadera si es falsa argumente la

interesa

∧

invertir

trabajo,

dedicación

esfuerzo

personal,

Las organizaciones se interesan en invertir en compensación para las

Falsa o verdadera

personas, si reciben contribuciones que estén al alcance de sus

si es falsa argumente la

objetivos.

∧

En la jerga económica, salario es la remuneración en dinero recibida por el trabajador por la venta de su fuerza de trabajo.

∧

3.6.

respuesta

conocimientos y habilidades, si recibe la retribución adecuada.

¿El dinero es lo único que tiene valor?

respuesta Falsa o verdadera si es falsa argumente la respuesta Ilustre la respuesta

LECCIÓN 2. PROGRAMAS DE INCENTIVOS

Es necesario remunerar el tiempo que las personas dedican a la organización, pero no es suficiente. Es preciso incentivarlas continuamente a cumplir lo mejor posible, superar el desempeño actual y alcanzar metas y resultados desafiantes formulados para el futuro. En general, la remuneración fija funciona como factor higiénico que no consigue motivar a las personas para superar metas y objetivos o mejorar continuamente las actividades. La remuneración fija fue un producto de comienzos del siglo XX para recompensar el trabajo rutinario y repetitivo de los empleados, en una época de estabilidad y pocos cambios, en que todo se repetía infinitamente. Pero el mundo cambió y las organizaciones también. En la actualidad, la mayor parte de las organizaciones exitosas se dirigen con rapidez hacia programas de remuneraciones flexibles y variables, capaces de motivar, incentivar y despertar el entusiasmo de las personas. Los programas de incentivos están en alza. 3.6.1.

RECOMPENSAS Y SANCIONES

Las organizaciones, para funcionar dentro de ciertos parámetros, cuentan con un sistema de recompensas (incentivos y alicientes para estimular ciertos tipos de comportamientos deseados por la organización) y de sanciones (penalizaciones – reales o potenciales – para inhibir ciertos tipos de comportamientos indeseables) con el propósito de reforzar la conducta de las personas que participan en ellas. El sistema de recompensas y sanciones es el factor que lleva a las personas a trabajar en beneficio de la organización7. Las organizaciones ofrecen recompensas con el propósito de reforzar actividades que produzcan los siguientes efectos8:

7 8

Barnard. I. Chester. Las funciones del ejecutivo. Atlas. Sao Paulo. 1971. P. 129. Clark. B. Peter. Wilson. James. Sistemas de incentivos: una teoría de las organizaciones. Vol. 6. Num. 2. 1961. Ps. 134-135.

∧

Aumentar la conciencia y la responsabilidad del individuo y del equipo dentro de la organización.

∧

Ampliar la interdependencia entre el individuo y el equipo y entre este y la organización.

∧

Ayudar a resaltar la creación constante de valor dentro de la organización.

La mayoría de las organizaciones adopta varios tipos de recompensas económicas 9 ∧

Por la realización de los objetivos de la empresa como las ganancias y las pérdidas.

∧

Por la antigüedad del trabajador en la compañía.

∧

Por el desempeño excepcional.

∧

Por los resultados de los departamentos, divisiones o unidades cuantificables con objetividad.

3.6.2.

NUEVOS MÉTODOS DE REMUNERACIÓN

La remuneración fija todavía predomina en la mayor parte de las organizaciones, la cual privilegia la homogeneización y la estandarización de los salarios, facilita el equilibrio interno y externo de los salarios, permite el control centralizado en manos de un órgano de administración de salarios, proporciona una base lógica para la distribución de los salarios y enfoca la actividad cotidiana y rutinaria de las personas en función del tiempo (horario de trabajo) que están a disposición de la organización. Sin embargo, la remuneración fija es estable y no logra motivar a las personas. Funciona como un factor higiénico y no incentiva la aceptación de riesgos o responsabilidades. 3.6.3.

REMUNERACIÓN VARIABLE

La remuneración variable es la fracción de la remuneración total acreditada periódicamente (trimestral, semestral o anual) a favor del colaborador. En general es de carácter selectivo y depende de los resultados que haya establecido la empresa – sea para el área, el departamento o el trabajo – para un período determinado por medio del trabajo en equipo o del colaborador considerado de forma aislada. Una de las ventajas de la remuneración variable es la flexibilidad. Si la empresa está en números rojos, puede considerar que la meta principal es la utilidad. En caso de que 9

McGregor. Douglas. El lado humano de la empresa. Fundación Getulio Vargas. Río. 1971. Ps. 45-60.

precise ganarles espacio a los competidores, elegirá la participación de mercado como meta principal. Los principales modelos de la remuneración variable son los planes de un bono anual, distribución de acciones entre los trabajadores, opción de compra de acciones de la compañía, participación en los resultados alcanzados, remuneración por competencia y reparto de utilidades entre los trabajadores. 3.6.4.

EJEMPLO Ilustración 8. Lección 2. Programa de incentivos

La compañía Canal del

ventas reales superaron

Dique S.A., procesadora

las ventas esperadas; la

de atún, domiciliada en de

Indias D.T.yC.,

Junta Directiva decide

Fuente de elaboración: FlamingText.com

la Ciudad de Cartagena elaboró

que de las utilidades del

un plan de

ejercicio se calcule una reserva del 10% para

“Incentivos”, teniendo en cuenta la premisa

incentivar a los empleados en forma equitativa

“Logros

e individual.

organizacionales

meta

presupuestadas”. En el mes de diciembre las

3.6.5. .AUTOEVALUACIÓN Cuestionario 8. Lección 2. Programa de incentivos ∧

Es necesario remunerar el tiempo que las personas dedican a la organización,

pero

suficiente.

preciso

incentivarlas

continuamente a cumplir lo mejor posible, superar el desempeño actual ∧

∧ ∧ ∧

Falsa o verdadera si es falsa argumente la respuesta

y alcanzar metas y resultados desafiantes formulados para el futuro. Para funcionar dentro de ciertos estándares de operación, las

Falsa o verdadera

organizaciones disponen de un sistema de recompensas (es decir,

si es falsa argumente la

incentivos y alicientes para estimular ciertos tipos de comportamiento). Explicar el sistema de recompensas y sanciones ¿Cuáles son las recompensas financieras? Definir recompensas

respuesta Ilustre la respuesta Ilustre la respuesta Ilustre la respuesta

3.7. LECCIÓN 3. BENEFICIOS Y SERVICIOS La remuneración no solo pretende recompensar a los empleados por su trabajo y esfuerzo, sino también hacer que su vida sea más fácil y agradable. Una de las maneras de facilitar la vida a los empleados es ofrecerles prestaciones y servicios que, de no tenerlas, tendrían que comprar en el mercado con el salario que reciben. Las prestaciones y los servicios a los empleados son formas indirectas de la remuneración total. 3.7.1.

CONCEPTO DE PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones sociales son ciertas gratificaciones y beneficios que las organizaciones otorgan a todos o a una parte de sus trabajadores en forma de pago adicional a sus salarios.

Por lo general constituyen un paquete de prestaciones y servicios que forma parte integral de la remuneración del personal. Las prestaciones y los servicios sociales incluyen toda una variedad de facilidades y beneficios que ofrece la organización como asistencia medicohospitalaria, seguro de vida, alimentación subsidiada, transporte, pago por antigüedad en la compañía, planes de pensión o jubilación, etc. En el caso del personal de nivel más elevado, estas llegan a incluir la provisión de automóvil, casa, escuela para los hijos, club para toda la familia, pasajes y alojamiento en vacaciones, tarjetas de crédito y planes especiales de seguros de vida y gastos médicos. En realidad las prestaciones, además de su aspecto pecuniario o financiero, sirven para librar a los trabajadores de una serie de trastornos, como tener que buscar medios de transporte para llegar a la compañía o encontrar restaurantes para alimentarse. 3.7.2.

TIPOS DE PRESTACIONES SOCIALES

Mandato de ley. Vacaciones, aguinaldo, jubilación, seguro de accidentes de trabajo, ayuda por enfermedad, día de descanso laborado, prima de vacaciones, prima dominical, prima de antigüedad, permiso pagado por maternidad etc. 3.7.3. 

OBJETIVOS DE LOS PLANES DE PRESTACIONES

Objetivos económicos

Reducir la fatiga física y psicológica, la rotación, el ausentismo ica y apoyar el reclutamiento, 

Objetivos sociales ∧

En el puesto, incluyen gratificaciones , premios de producción, seguro de vida, etc.

∧

Fuera del puesto, pero dentro de la organización, incluyen comedor, cafetería, ocio, transporte, etc.

∧

Fuera de la organización, en la comunidad, incluyen recreación , actividades deportivas y comunitarias , etc.

∧ 3.7.4.

EJEMPLO Ilustración 9. Lección 3. Prestaciones y servicios

La compañía Canal del

Dique S.A., procesadora

elaboró

de atún, domiciliada en la Ciudad de Cartagena

Fuente de elaboración: FlamingText.com

Indias un

“Beneficios

D.T.yC., plan

de y

servicios”, teniendo en cuenta la premisa “Salud integral”. Período

Semestral

3.7.5.

Salud integral Deportes Spath Educación Odontología Medicina general Integración

Beneficios y servicios Bonos para gimnasio Bonos para masajes terapéuticos Plan becario para formación bilingüe Profilaxis Examen físico Paseo ambiental

AUTOEVALUACIÓN Cuestionario 9. Lección 1. Remuneración

∧

La remuneración no solo pretende recompensar a los empleados por

Falsa o verdadera

su trabajo y esfuerzo, sino también hacer que su vida sea más fácil y

si es falsa argumente la

agradable. Las prestaciones sociales son ciertas gratificaciones y beneficios que

respuesta Falsa o verdadera

las organizaciones otorgan a todos o a una parte de sus trabajadores

si es falsa argumente la

en forma de pago adicional a sus salarios. En el caso del personal de nivel más elevado, las prestaciones llegan a incluir la provisión de automóvil, casa, escuela para los hijos, club para toda la familia, pasajes y alojamiento en vacaciones, tarjetas de crédito

∧

y planes especiales de seguros de vida y gastos médicos. ¿Qué papel desempeñan las prestaciones en la remuneración de las

∧ ∧ ∧

personas? Presente un concepto de prestaciones sociales ¿Qué tipos de prestaciones sociales existen? Explicar la obligación legal de las prestaciones sociales

respuesta Falsa o verdadera si es falsa argumente la respuesta Ilustre la respuesta Ilustre la respuesta Ilustre la respuesta Ilustre la respuesta

3.8. RESUMEN

Cuadro Sinóptico Compensación de las personas Elaboración propia de los autores con el recurso virtual de aprendizaje SmartArt de MsWord

3.9. EJERCICIO

Trabajo investigativo 3. Unidad de aprendizaje III Elaborar un cuadro sinóptico en seis niveles con la

Fuente de consulta conceptual:

siguiente guía:

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Idalberto Chiavenato

COMPENSACIÓN DE LAS PERSONAS ( idea primer nivel)

Fuente del recurso virtual de aprendizaje Formas de MsWord

REMUNERACIÓN (idea segundo nivel) Salario nominal y salario real (idea tercer nivel)

Procedimiento para crear el mapa mental:

Sistema de remuneración (idea tercer nivel)

∧

Abrir Explorer o FireFox (recomendado)

Plan de remuneración (idea tercer nivel)

∧

Ir a inicio

Administración de salarios (idea tercer nivel)

∧

Ir a todos los programas.

∧

Ir a Microsoft Office

∧

Ir a Microsoft Word 200X

∧

Ir a insertar

∧

Ir a formas

∧

Crear el cuadro sinóptico

PROGRAMA DE INCENTIVOS (idea segundo nivel) Remuneración variable (idea tercer nivel) Remuneración por competencia (idea tercer nivel) Plan de incentivos (idea tercer nivel) PRESTACIONES Y SERVICIOS (idea segundo nivel) Plan de prestaciones sociales (Idea tercer nivel) Costos de prestaciones sociales (Idea tercer nivel)

U N I D A D D E A PR EN D I Z A JE I V: D E SA R R O L L O D E L A S PERSONAS

TABLA DE CONTENIDO ÍNDICE Páginas UNIDAD DE APRENDIZAJE IV......................... ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND 4.

DESARROLLO DE LAS PERSONAS Y DE LAS ORGANIZACIONES.......................... 60

4.1.

OBJETIVOS..................................................................................................................... 60

4.2.

COMPETENCIAS............................................................................................................. 60

4.3.

ESTRATEGIAS PEDAGÓGICAS Y ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE........................ 60

4.4.

RECURSOS DE APRENDIZAJE...................................................................................... 61

4.5.

LECCIÓN 1. CAPACITACIÓN......................................................................................... 61

4.5.1.

CONCEPTO DE CAPACITACIÓN.................................................................................... 61

4.5.2.

PROCESO DE CAPACITACIÓN...................................................................................... 62

4.5.3.

EJEMPLO......................................................................................................................... 62

4.5.3.

AUTOEVALUACIÓN......................................................................................................... 62

4.6.

LECCIÓN 2. PERSONAS Y ORGANIZACIONES........................................................... 63

4.6.1.

ADMINISTRACIÓN DEL CONOCIMIENTO .................................................................... 63

4.6.2.

TIPOS DE CONOCIMIENTO............................................................................................ 63

4.6.3.

CREATIVIDAD E INNOVACIÓN...................................................................................... 63

4.6.4.

EJEMPLO ........................................................................................................................ 64

4.6.5.

AUTOEVALUACIÓN......................................................................................................... 64

4.7.

RESUMEN........................................................................................................................ 65

4.8.

EJERCICIO...................................................................................................................... 65

FUNDACIÓN TECNOLÓGICA ANTONIO DE ARÉVALO - TECNAR FACULTA DE DISEÑO Y CIENCIAS DE LA INGENIERIA VICERRECTORÍA ACADÉMICA - ESPECIALIZACIÓN EN ELEARNING GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Fecha: 08/08/2012 Versión: 1 Página 74 de 100

UNIDAD DE APRENDIZAJE IV 4. DESARROLLO DE LAS PERSONAS Y DE LAS ORGANIZACIONES 4.1. OBJETIVOS ∧

Comprender el proceso de capacitación como una actividad para adecuar a las personas a su trabajo.

∧

Conocer el proceso de desarrollo de las personas y de las organizaciones como una necesidad de “cambio” de las personas y las mismas organizaciones.

4.2. COMPETENCIAS Tabla 13. Competencias. Desarrollo de las personas y de las organizaciones UNIDAD DE APRENDIZAJE 4: DESARROLLO DE LAS PERSONAS CAPACITACIÓN PERSONAS Y ORGANIZACIONES

COGNITIVAS Conocimiento Conocer las competencias de las personas Identificar las motivaciones de las personas

PROCEDIMENTALES Hacer Entrenar en mayor escala a las personas Elaborar y aplicar pruebas de motivación

Elaboración propia de los autores

4.3. ESTRATEGIAS PEDAGÓGICAS O ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE Tabla 14. Estrategias pedagógicas y actividades de aprendizaje. Desarrollo de las personas Estrategias pedagógicas AUTOEVALUACIÓN DEBATE ENCUENTRO PRESENCIAL ENCUENTRO VIRTUAL INVESTIGACIÓN REPASO Actividades de aprendizaje CUESTIONARIO EJERCICIO Fuente. Elaboración propia de los autores

Descripción Siendo el estudiante el centro del aprendizaje, mide lo que ha aprendido con base en las rúbricas de evaluación. Técnica de discusión de opiniones divergentes de una temática. Útil para despejar dudas y ampliar conceptos. Actividad apropiada en el aula física para las tutorías, el debate y la evaluación. Apropiado para el debate en los foros y el chat en SPLAVIA; en SKYPE o HANGOUT de Gmail.com. Los contenidos no son el “todo” del conocimiento en Gestión de Talento Humano; al estudiante le corresponde ampliar las temáticas expuestas, investigar e interiorizar otras temáticas no citadas en las unidades de aprendizaje. Concebido para que funcione la memoria. Lectura que se hace de nuevo para localizar y asociar ideas al interior de los contenidos. Descripción Conjunto de preguntas para probar conocimientos y medir los logros en el módulo mediante la autoevaluación. Actividad de aprendizaje para desarrollar las competencias del Saber y del Saber Hacer. Es el efecto de la investigación

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Fecha: 08/08/2012 Versión: 1 Página 75 de 100

4.4. RECURSOS DE APRENDIZAJE En educación se entiende por recurso, cualquier medio, persona, material, procedimiento, etc., que con una finalidad de apoyo, se incorpora en el proceso de aprendizaje para que cada alumno alcance el límite superior de sus capacidades y potenciar así su aprendizaje (Sánchez, 1991). Tabla 15. Recursos de aprendizaje. Desarrollo de las personas Recursos de aprendizaje CONTENIDOS EJEMPLO

ENLACE FORO VIRTUAL GLOSARIO DIAGRAMA RESUMEN. TABLA

Recurso virtual de aprendizaje de SPLAVIA apropiado para construcción de conocimiento. Estrategia de aprendizaje para apropiar el vocabulario propio de la Gestión de Talento humano. Gráfico esquematizado de información. El recurso de aprendizaje lo ofrece MsWord, mediante el agregado de formas previamente diseñadas. Reducción de un texto que contiene cuestiones relevantes o principales con fines de desarrollar la competencia de comunicación escrita. Presentación de la información en filas y columnas.

Fuente: elaboración propia de los autores

4.5. LECCIÓN 1. CAPACITACIÓN Las personas son el principal patrimonio de las organizaciones. El capital humano de las organizaciones

- compuesto por personas que van desde el más simple obrero hasta el

principal ejecutivo – se ha convertido en un asunto vital para el éxito de un negocio y la principal diferencia competitiva entre las organizaciones. 4.5.1. CONCEPTO DE CAPACITACIÓN

Actualmente, el concepto es amplio y ahora se considera que la capacitación es un medio para apalancar el desempeño en el trabajo. La capacitación casi siempre ha sido entendida como el proceso mediante el cual se prepara a la persona para que desempeñe con excelencia las tareas específicas del puesto que ocupa. La capacitación es un medio que desarrolla las competencias de las personas para que puedan ser más productivas, creativas e innovadoras, a efecto de que contribuyan mejor a los objetivos organizacionales y se vuelvan cada vez más valiosas.

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Fecha: 08/08/2012 Versión: 1 Página 76 de 100

4.5.2. PROCESO DE CAPACITACIÓN La capacitación es un proceso cíclico y continuo que pasa por cuatro etapas. ∧

El diagnóstico consiste en realizar un inventario de las necesidades o las carencias de capacitación que deben ser atendidas o satisfechas.

∧

El diseño consiste en preparar el proyecto o programa de capacitación para atender las necesidades diagnosticadas.

∧

La implantación es ejecutar y dirigir el programa de capacitación.

∧

La evaluación consiste en revisar los resultados obtenidos con la capacitación.

4.5.3. EJEMPLO

Ilustración 10. Lección 1. Capacitación La compañía Canal del Dique S.A., procesadora de atún, domiciliada en

Fuente de elaboración: FlamingText.com

la Ciudad de Cartagena de

Indias D.T.yC.,

“Capacitación”,

elaboró

teniendo

plan

cuenta

premisa “Tecnología y desarrollo integral

gestión a los pedidos del cliente” y “Agilizar la rendición de cuentas”. El seminario de capacitación incluye:

para todos”.

Marco

El plan se pone en marcha con el equipo de

destrezas para manejar tableta y las herramientas

ventas

atención

los

legal

del

E-commerce,

desarrollo

objetivos

ofimáticas, habilidades en navegadores, capacidad

organizacionales “Mejorar la gestión de

para: organizar el correo electrónico, la televenta, la

contacto con el cliente”, Optimizar la

venta “on line” y contactar/atender al cliente por videoconferencia.

4.5.5 AUTOEVALUACIÓN Cuestionario 7. Lección 1. Remuneración ∧

Las personas son el principal patrimonio de las organizaciones. El capital humano de las organizaciones - compuesto por personas que

Falsa o verdadera

van desde el más simple obrero hasta el principal ejecutivo – se ha

si es falsa argumente la

convertido en un asunto vital para el éxito de un negocio y la principal

respuesta

diferencia competitiva entre las organizaciones. ∧

Actualmente, el concepto es amplio y ahora se considera que la capacitación es un medio para apalancar el desempeño en el trabajo

∧

Falsa o verdadera si es falsa argumente la

La capacitación es un medio que desarrolla las competencias de las

respuesta Falsa o verdadera

personas para que puedan ser más productivas, creativas e

si es falsa argumente la respuesta

FUNDACIÓN TECNOLÓGICA ANTONIO DE ARÉVALO - TECNAR FACULTA DE DISEÑO Y CIENCIAS DE LA INGENIERIA VICERRECTORÍA ACADÉMICA - ESPECIALIZACIÓN EN ELEARNING GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Fecha: 08/08/2012 Versión: 1 Página 77 de 100

innovadoras, a efecto de que contribuyan mejor a los objetivos organizacionales y se vuelvan cada vez más valiosas.

4.5.

LECCIÓN 2. PERSONAS Y ORGANIZACIONES

Uno de los aspectos más importantes de la administración moderna de personal es procurar el desarrollo mutuo y continuo de las organizaciones y de las personas. La legitimidad del área tiene estrecha ligazón con su capacidad para desarrollar a las personas, que es la única forma de superar los obstáculos que se presentan para el futuro de las organizaciones y para que siempre estén actualizadas y sean viables. Sin embargo, los procesos de capacitación y desarrollo de las personas abarcan cuestiones complejas, como la preparación de líderes, la introducción del coaching y el mentoring, la educación corporativa continua, la administración del conocimiento, la adquisición de nuevos talentos y el aprendizaje organizacional. 4.6.1.

ADMINISTRACIÓN DEL CONOCIMIENTO

La administración del conocimiento es la creación, identificación, integración, recuperación, capacidad para compartir y utilización del conocimiento dentro de la empresa. Se orienta a la creación y organización de flujos de información dentro y entre los distintos niveles organizacionales a efecto de generar, incrementar, desarrollar y compartir el conocimiento dentro de la organización, sobre todo para incentivar el intercambio espontáneo de conocimiento entre las personas. 4.6.2. TIPOS DE CONOCIMIENTO

El conocimiento puede ser explícito cuando es objetivo, cuando se describe con claridad y se codifica en documentos, prácticas y capacitación. Toda documentación, los modelos de los negocios, los proyectos, los procedimientos y los métodos son ejemplos de conocimientos explícitos o que se puede comunicar y transmitir. El conocimiento sea tácito o explícito, de las personas y las organizaciones, no puede ser aislado, porque estas interacciones entre sí, generan conocimiento organizacional, conocimiento individual, conocimiento explícito y conocimiento tácito.

FUNDACIÓN TECNOLÓGICA ANTONIO DE ARÉVALO - TECNAR FACULTA DE DISEÑO Y CIENCIAS DE LA INGENIERIA VICERRECTORÍA ACADÉMICA - ESPECIALIZACIÓN EN ELEARNING GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Fecha: 08/08/2012 Versión: 1 Página 78 de 100

4.6.3. CREATIVIDAD E INNOVACIÓN La creatividad es la aplicación del ingenio y de la imaginación para presentar una nueva idea, un enfoque diferente o una nueva solución para un problema. Es esencial en las organizaciones que enfrentan demandas de un entorno inestable y cambiante. En situaciones complejas y versátiles de trabajo, los gerentes deben utilizar todas las ventajas de la participación, la implicación y las facultades atribuidas a las personas (empowerment) para estimular la creatividad individual y grupal. La innovación requiere de creatividad. La innovación es el proceso para crear nuevas ideas y ponerlas en práctica. Es el acto de converger en nuevas ideas para aplicaciones concretas en una situación. En las organizaciones esas aplicaciones concretas se presentan de dos formas: la innovación de procesos, con la creación de nuevas maneras de hacer las cosas, y la innovación de productos o servicios nuevos o mejorados. 4.6.4.

EJEMPLO Ilustración 10. Lección 2. Desarrollo de personas y organizaciones La compañía Canal del Dique S.A., procesadora Fuente de elaboración: FlamingText.com

de atún, domiciliada en la Ciudad de Cartagena

de Indias D.T.yC., elaboró un plan de “Desarrollo de las personas”, teniendo en cuenta la premisa “Rotación de cargos”. El plan de evaluación de desempeño con base en el desempeño de cargos determinó que la persona que desempeñaba el cargo de asistente contable era la persona competente para ocupar el cargo de Contador General.

4.6.5.

AUTOEVALUACIÓN

Cuestionario 7. Lección 1. Remuneración ∧

∧

Uno de los aspectos más importantes de la administración moderna de

Falsa o verdadera

personal es procurar el desarrollo mutuo y continuo de las

si es falsa argumente la

organizaciones y de las personas. El conocimiento puede ser explícito cuando es objetivo, cuando se

respuesta Falsa o verdadera

describe con claridad y se codifica en documentos, prácticas y

si es falsa argumente la

capacitación. La innovación requiere de creatividad. La innovación es el proceso

respuesta Falsa o verdadera

para crear nuevas ideas y ponerlas en práctica. Es el acto de

si es falsa argumente la

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situación. Explicar la creatividad y la innovación ¿cuáles son las características de las personas y las organizaciones

∧

creativas? Presente una alternativa para incentivas la creatividad y la innovación

Fecha: 08/08/2012 Versión: 1 Página 79 de 100

respuesta Ilustre la respuesta Ilustre la respuesta Ilustre la respuesta

4.7. RESUMEN

Diagrama Desarrollo de las personas Elaboración propia de los autores con el recurso SmartArt de MsWord

4.8. EJERCICIO Trabajo investigativo 3. Unidad de aprendizaje III Elaborar un diagrama en seis niveles con la siguiente

Fuente de consulta conceptual:

guía:

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Idalberto Chiavenato

DESARROLLO DE LAS PERSONAS ( idea primer nivel) Fuente del recurso virtual de aprendizaje CAPACITACIÓN (idea segundo nivel)

Formas de MsWord

Diagnóstico de necesidades (idea tercer nivel) Diseño del programa (idea tercer nivel)

Procedimiento para crear el diagrama:

Ejecución del programa (idea tercer nivel)

∧

Abrir Explorer o FireFox (recomendado)

Tipos de capacitación (idea tercer nivel)

∧

Ir a inicio

Técnicas de capacitación (idea tercer nivel)

∧

Ir a todos los programas.

Evaluación del programa (idea tercer nivel)

∧

Ir a Microsoft Office

∧

Ir a Microsoft Word 200X

∧

Ir a insertar

∧

Ir a formas

PERSONAS Y ORGANIZACIONES (idea segundo nivel) Cambio organizacional (idea tercer nivel) Administración del cambio (idea tercer nivel)

∧

Fecha: 08/08/2012 Versión: 1 Página 80 de 100

Crear el diagrama

Desarrollo organizacional (idea tercer nivel)

8. RECURSOS

8.1. FÍSICOS Aulas de clase, tablero acrílico, silletería ergonómica, marcadores, borrador, parceladores para el registro académico, planillas para reporte de notas. 8.2. TECNOLÓGICOS Salas de sistemas, computadores, Software para el registro de notas en el centro de Registro Académico. 8.3. AUDIOVISUALES VideoBeam 8.4. TELECOMUNICACIONES Skype, Hangout de Gmail. 9. SISTEMA DE EVALUACIÓN Para asegurar una dinámica curricular, objetiva y pertinente, la evaluación se constituye en una herramienta valiosa; en consecuencia, el sistema de evaluación en la Fundación Tecnológica Antonio de Arévalo TECNAR es coherente con la base teórica de la pedagogía cognitiva y social que orienta el Modelo Pedagógico Institucional, por lo tanto, se tiene en cuenta la siguiente consideración: 

Evaluación del aprendizaje.

El énfasis de la evaluación es hacia el aprendizaje; esto requiere de una evaluación orientada a identificar la construcción de significados y el desarrollo de los procesos cognitivos, lo cual implica

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la evaluación “Por Competencias”. En tanto, la evaluación formativa o cualitativa se combina con la evaluación sumativa. Autoevaluación. Actividad de autocrítica del estudiante mediante la aplicación de la rúbrica de evaluación. Coevaluación. Actividad de crítica del estudiante, de una parte, y del tutor, de otra, mediante la aplicación de la rúbrica de evaluación. Heteroevaluación. Actividad de crítica de un estudiante con los demás participantes del grupo. 

Rúbricas de evaluación.

Conjuntos de criterios y estándares, típicamente enlazados a objetivos de aprendizaje, que son utilizadas para evaluar un nivel de desempeño o una tarea. Una rúbrica es una herramienta de calificación utilizada para realizar evaluaciones subjetivas. Es un conjunto de criterios y estándares ligados a los objetivos de aprendizaje usados para evaluar la actuación de alumnos en la creación de artículos, proyectos, ensayos y otras tareas. Las rúbricas permiten estandarizar la evaluación de acuerdo a criterios específicos, haciendo la calificación más simple y transparente.

Tabla 16. Rúbrica de evaluación para trabajos colaborativos utilizando TIGRE Criterios de Evaluación

De trabajos colaborativo s

Valoración baja No cumple al menos dos de las siguientes condiciones Retroalimentó y evaluó sus aportes encada uno de sus temas, argumenta para su hacer para construcción social del conocimiento. Explica significativamente con sus propias palabras sus aportes para el trabajo final. (puntos2)

Valoración Media No cumple con al menos una de las siguientes condiciones: Retroalimento y coevaluó los aportes en cada uno de los trabajos, argumenta su hacer para construcción social del conocimiento explica con sus propias palabras sus aportes para el trabajo final (puntos 3)

Valoración alta Cumple simultáneamente con todas las siguientes condiciones: Retroalimentó y coevaluó frecuentemente los aportes, argumenta su hacer para construcción social del conocimiento. Explica significativamente con sus propias palabras sus aportes los cuales fueron significativos para el trabajo final (puntaje 5)

Máximo puntaje

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Tabla 17 Rúbrica de evaluación para elaboración de textos 2 Criterios de Evaluación

Inaceptable 1

Regular 3

Bueno 4

Redacción

Redacta en forma incompleta

Redacta en forma clara y presenta alguna información relevante

Redacta en forma clara y presenta información relevante e incluye otras ilustraciones

Calidad de contenido

No presenta una estructura metodológica

El trabajo relaciona de cierta manera el contenido requerido

El trabajo relaciona parcialmente el contenido.

Conocimiento de la temática

No demuestra apropiación del conocimiento. Es pobre o escasa la utilización de fuentes de consulta

Demuestra poca apropiación del conocimiento utiliza algunas fuentes de consulta

Recursos virtuales aplicados

Incluye recursos no pertinentes y no hace relación con lo aprendido.

Incluye algunos recursos como Hipertextos y no los relaciona con lo aprendido.

Demuestra apropiación profunda del conocimiento, utiliza variadas fuentes de consulta. Incluye recursos como: noticias, artículos hipertextos etc., y los relaciona con lo aprendido en nuevas situaciones.

Excelente 5 Redacta con claridad, precisión, propiedad, concisión, sencillez, oportunidad, sintaxis e ilustra con suficiencia el tema El trabajo relaciona integralmente el contenido y lo hace coherente con el título Demuestra apropiación profunda y significativa del conocimiento integra las fuentes de consulta Incluye una diversidad de recursos: noticias, artículos, hipertextos etc., y los relaciona con lo aprendido en nuevas situaciones.

Tabla 18. Rúbrica de evaluación para recursos de aprendizaje Criterios de Evaluación

Inaceptble 2

Regular 3

Contenido

El texto alojado en el recurso virtual de aprendizaje carece de ideas. Es poco interesante para el lector.

El texto alojado en el recurso virtual de aprendizaje tiene ideas. Pero fuerza la comprensión del lector.

Estructura

El texto alojado en el recurso virtual de aprendizaje carece de estructura.

El texto alojado en el recurso virtual de aprendizaje trata de ser estructurado.

Recursos virtuales aplicados

Usa y aplica un recurso pero no es pertinente. .

Usa y aplica un recurso pero no los relaciona con las directrices.

Bueno 4 El texto alojado en el recurso virtual de aprendizaje tiene ideas relevantes. Despierta el interés por comprenderlo. El texto alojado en el recurso virtual de aprendizaje es estructurado, pero no de acuerdo al estándar.. Usa y aplica el recurso y lo relaciona con las directrices (nuevas situaciones.)

Excelente 5 El texto alojado en el recurso virtual de aprendizaje tiene ideas pertinentes con la denominación del módulo. El texto alojado en el recurso virtual de aprendizaje es estructurado de acuerdo al estándar.. Usa y aplica el recurso, lo relaciona con las directrices, lo ilustra con textos enlazados; Lo relaciona con las directrices (nuevas situaciones) y además lo hace comprensible y

Promedio valoraciones

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objetivo.. Nota de valoración

Fuente: elaboración propia del Contador Público Félix Arturo Triana Oviedo

Tabla 19. Rúbrica de evaluación para Foros Criterios de Evaluación

Inaceptable 2

Regular 3

Bueno 4

Título

No hay ningún título, o es sólo el RE: automático… puesto por el sistema.

Hay un título pero está poco relacionado con el contenido.

El título se relaciona con el contenido del mensaje pero no subraya la intención.

Ilación

El mensaje no toma en consideración ningún mensaje previo.

El mensaje menciona a autores e ideas de los otros mensajes que influyeron en el suyo, sin construir sobre las ideas propuestas. Siempre utilizando el modelo Gunawuardena, desarrolla su rol en grupo, da respuestas oportunas de una forma amable y armonica

El mensaje menciona los mensajes previos pero no los articula o interrelaciona. Siempre utilizando el modelo Gunawuardena, desarrolla su rol en grupo, da respuestas oportunas de una forma amable y armonica

El mensaje está construido sobre mensajes previos y conecta las ideas entre ellos. Siempre utilizando el modelo Gunawuardena, desarrolla su rol en grupo, da respuestas oportunas de una forma amable y armonica

Generar más discusión

No hay ninguna nueva semilla de discusión, o hay solamente pseudo preguntas (interrogantes que no se espera sean contestados, por ej., ¿Verdad? ¿Cierto?).

El mensaje incluye preguntas pero estas son muy generales.

El mensaje incluye preguntas pero éstas no invitan a profundizar la discusión.

La intervención ayuda a hacer más profunda la discusión, deja nuevas semillas de discusión.

El mensaje no es comprensible.

El mensaje es comprensible pero no está bien escrito o presentable.

La intervención está bien redactada pero está en un formato difícil de leer.

La intervención no corresponde al hilo de discusión.

El mensaje trata sobre el hilo de discusión, pero no le añade valor.

El mensaje toma en cuenta la discusión, destacando los elementos clave de ella.

Redacción y presentación

Enriquecer discusión

Excelente 5 El título es provocativo y refleja la intención y el contenido del mensaje.

El mensaje está bien redactado y es presentado en un formato fácilmente legible. La intervención mueve la discusión al traer nuevos elementos o perspectivas en ella.

10. CRONOGRAMA Ó CALENDARIO 

ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE Tabla 20. Actividades de aprendizaje Actividad Inicial Selección de personas Interiorización de las lecciones Aplicación de personas Interiorización de las lecciones

CRONOGRAMA (FECHA INICIO - FECHA FINAL) Evidencias que el Resultado de Aprendiz entregará Aprendizaje 1 cuestionario Habilidades/capacidades 1 trabajo investigativo para saber y saber hacer 1 cuestionario Habilidades/capacidades 1 trabajo investigativo para saber y saber hacer

Puntuación Escala de 1 a 5 Escala de 1 a 5

Fecha límite de entrega

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

1 cuestionario 1 trabajo investigativo 1 cuestionario 1 trabajo investigativo

Habilidades/capacidades para saber y saber hacer Habilidades/capacidades para saber y saber hacer

Fecha: 08/08/2012 Versión: 1 Página 84 de 100

Escala de 1 a 5 Escala de 1 a 5

ENCUENTROS PRESENCIALES Tabla 21. Encuentros presenciales Fecha



Hora

Actividad Tutorías, retroalimentación y evaluación trabajo investigativo Tutorías, retroalimentación y evaluación trabajo investigativo Tutorías, retroalimentación y evaluación trabajo investigativo Tutorías, retroalimentación y evaluación trabajo investigativo

Aula Sala de audiovisuales Sala de audiovisuales Sala de audiovisuales Sala de audiovisuales

Sede Calle del cuartel Calle del cuartel Calle del cuartel Calle del cuartel

SESIONES DE CHAT Tabla 22 Sesiones de chat Fecha



Hora

Título Selección de personas: importancia del proceso Aplicación de personas: importancia del proceso Compensación de las personas: importancia del proceso Desarrollo de las personas. importancia del proceso

SESIONES DE VIDEOCONFERENCIA Tabla 23. Sesiones de videoconferencia Fecha

Hora

Tema Selección de personas: importancia del proceso Aplicación de personas: importancia del proceso Compensación de las personas: importancia del proceso Desarrollo de las personas: importancia del proceso

11. GLOSARIO Cultura organizacional. Es un conjunto de temas básicos compartidos por un grupo que aprendió la manera de resolver sus problemas de adaptación externa e integración interna, y que funciona bien hasta el punto de ser considerada válida y deseable para ser transmitida a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir frente a los problemas. 10 Entrevista de selección. Reunión, generalmente de dos personas, destinada a evaluar el potencial de una persona candidata a un puesto. Generalmente, es la última etapa de un proceso

SCHEIN. Edgar H. Cultura organizacional y liderazgo. San francisco, Jossey Bass, 1992, P. 2.

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de selección y la llevan a cabo personal especializado y/o el/la futuro/a jefe/a de la persona entrevistada. Evaluación de desempeño. Es la identificación, medición y administración del desempeño humano en las organizaciones. La identificación se apoya en el análisis de cargos y busca determinar las áreas de trabajo que se deben examinar cuando se mide el desempeño. La medición es el elemento central del sistema de evaluación y busca determinar como se puede comparar el desempeño con ciertos estándares objetivos. La administración es el punto clave de todo sistema de evaluación. Más que una actividad orientada hacia el pasado, la evaluación debe orientar hacia el futuro para disponer de todo el potencial humano de la organización. 11 Mercado laboral. El mercado laboral está compuesto de las ofertas de oportunidad de trabajo de las diversas organizaciones. Toda organización, en la medida que ofrece oportunidad de trabajo, es parte integrante del mercado laboral.12

Mercado de recursos humanos. Si el mercado laboral se refiere a las oportunidades de empleo y vacantes de la empresa, el mercado de recursos humanos (MRH) es la otra cara de la moneda, pues se refiere al conjunto de candidatos al empleo, se refiere al contingente de personas dispuestas a trabajar, o que están trabajando, pero quieren buscar otro empleo, personas que ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas.13 Perfil de un puesto. Características óptimas para el desempeño de una función laboral: formación, experiencia, aptitudes, liderazgo del candidato o candidata, etc. El conocimiento del perfil necesario para un puesto facilita el proceso de selección. Reclutamiento. Es una actividad de la empresa que se ocupa de buscar a las personas adecuadas para un determinado puesto de trabajo. 14 Selección: Acto de elegir a una persona candidata entre varias para un puesto de trabajo. 15 12. BIBLIOGRAFÍA 11

P. 12 13 14 15

Ib. Ib. Ib.

GÓMEZ-MEJÍA. Luis R. BALKIN. David B. CARDY. Robert L. Managing human resources. Englewood Cliffs, NJ, Prentice Hall, 1995, 256. http://administraciondepersonalusac.files.wordpress.com/2013/02/admisic3b3n-de-personas.pdf

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Fecha: 08/08/2012 Versión: 1 Página 86 de 100

ALLES. Martha Alicia. Desarrollo del Talento Humano: Basado en Competencias. Buenos Aires: Granica 2006. 360 p.

BOLHANDER. George. SNELL Scott. SHERMANN. Arthur. Administración de recursos humanos. Bogotá: Quebecor World Bogotá. 2001. 707 p.

CARTILLA LABORAL LEGIS. Selección y contratación de personal. 7 de enero de 2005. P. 23-28.

CARTILLA LABORAL LEGIS. Contrato de trabajo. 7 de enero de 2005. Pp. 29-31. CHIAVENATO. Idalberto.

Administración de

recursos humanos. Traducido por German A.

Villamizar. 1ª ed. GESTAO DE PESSOAS. O novo papel dos recursos humanos nas organizaciones. Bogotá D.C.: Editora Lily Solano arévalo., 2002 475 p. CHIAVENATO. Idalberto. Gestión del Talento Humano. Traducido por German A. Villamizar. 2ª ed. Bogotá D.C.: Editora Atlas S.A., 1994 540 p.

CHIAVENATO. Idalberto. Gestión del talento humano el nuevo papel de los recursos humanos en las organizaciones. Bogotá D. C.: Editorial McGraw-Hill. 2002. 475 p. GONZÁLEZ ARIZA. Ángel León. Métodos de Compensación Basados en Competencias. Barranquilla: Ediciones Uninorte 2006. 311 p.

HERAZO FERRER. Federico. El empoderamiento como nuevo paradigma de gestión del talento humano. Cartagena: Editorial Cartagena de Indias. 2005. 250 p. OCHOA CANEDO. Tania Stella. Propuesta curricular basada en competencias laborales de la asignatura gestión del talento humano del programa de ingeniería industrial de la Universidad Tecnológica de Bolívar. Cartagena: Editorial Cartagena de Indias T. S. 2008. 240 p. TAPIA DÍAZ. Julie Marcela. Propuesta de mejora para la gestión de talento humano en Dismel Ltda. Cartagena: Editorial: Cartagena de Indias. 2011. 280 p. 13. ENLACES DE INTERÉS

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Fecha: 08/08/2012 Versión: 1 Página 87 de 100

Revista de los Ferreteros http://www.fierros.com.co/revista/ediciones-2010/edicion-11/gestion-y-mercadeo-6/gestion-deltalento-humano-para-la-competitividad-del-sector.htm Revista de la Universidad ICESI https://www.icesi.edu.co/revistas/index.php/estudios_gerenciales/article/view/223/html http://mariacristinazhindonr.blogspot.com/ http://talentohumano.blogspot.com/ http://ufisath.blogspot.com/ 14. TIEMPO MÁXIMO DEL MÓDULO Cinco semanas del xx de xxxxx al xx de xxxxx de 201X 15. PERFILES DE LOS TUTORES Contador Público de la Universidad Santiago de Cali Administrador de Empresas de la Universidad del Valle Docente Catedrático en las asignaturas principios de contabilidad, gestión de recursos humanos de la Fundación Tecnológica Antonio de Arévalo (TECNAR). Hernando ZAPATA BELALCÁZAR

Docente

catedrático

las

asignaturas

principios

administración, contabilidad de costos, principios de contabilidad y planeación tributaria, de la Fundación Universidad de Bogotá Jorge Tadeo Lozano. Administrador de Empresas de la Fundación Universitaria Los Libertadores. Servidor público en uso de buen retiro de la Policía Nacional. Empleado público de la Universidad de Cartagena.

Omar Arnulfo

Docente de planta medio tiempo, coordinador del programa en

DELGADO GUEVARA

criminalística y catedrático en las asignaturas balística y explosivos,

Fecha: 08/08/2012 Versión: 1 Página 88 de 100

criminalística y seguridad privada e

Industrial de la Fundación Tecnológica Antonio de Arévalo (TECNAR). Instructor

autorizado por la Superintendencia

Seguridad Privada

de Vigilancia y

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Fecha: 08/08/2012 Versión: 1 Página 89 de 100

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Fecha: 08/08/2012 Versión: 1 Página 90 de 100

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA INGENIERÍA VICERRECTORÍA ACADÉMICA ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN E-LEARNING

G E S T I Ó N D E TA L E N T O H U M A N O

Hernando Zapata Belalcázar

Omar Arnulfo Delgado Guevara

Módulo de Gestión de Talento Humano Programas de Educación a Distancia Fundación Antonio de Arévalo, TECNAR

Autores: Hernando Zapata Belalcázar y Omar Arnulfo Delgado Guevara

Diseño de la Plantilla y Estructura del módulo: Astrid Calderón Hernández Diagramación, Portadas y Arte Gráfico: Douglas Jesús Elles Torres

Primera Edición: Agosto 2013 - [Número de Ejemplares]

Gestión de Talento Humano Programas de Educación a Distancia Fundación Antonio de Arévalo - TECNAR 2012; [N°] Pág.; 21.5 X 27.9 cm

Prohibida su reproducción parcial o total, por cualquier medio o método de este módulo sin previa autorización de TECNAR y la Empresa Editorial.

GUÍA DE TRABAJO UNIDAD DE APRENDIZAJE I: ADMISIÓN DE LAS PERSONAS

GUÍA DE TRABAJO DEL ESTUDIANTE GUIA DE APRENDIZAJE I – Del xx al xx de xxxxx de 201X 1. ADMISIÓN DE LAS PERSONAS 2. TEMÁTICAS REVISADAS Lección 1. Reclutamiento Lección 2. Selección Lección 3. Contratación 3. FECHA DE ENTREGA Actividad de aprendizaje: Autoevaluación y trabajo investigativo

xx de xxxxx de 201X. Cierre a las 2400H

4. ACTIVIDAD PROBLEMATIZADORA GENERAL ¿Es posible interiorizar con el enfoque de las nuevas formas de aprender, como la metodología E-Learning, y reexpresar los conocimientos de la Unidad de aprendizaje I ADMISIÓN DE PERSONAS con apoyo de los recursos virtuales que ofrecen las Tecnologías de la Información y la Comunicación en Internet? 5. PRODUCTO ESPERADO Un archivo en MsWord, tamaño carta con márgenes de 1,27, que incluya: cuestionarios (1, 2 y 3) gestionados y fotografía del mapa de ideas que cubra media hoja. 6. FORMA DE ENTREGA El producto se publicará en el recurso virtual CALÁMEO; copiar la dirección y subirla en el enlace Producto 1 en SPLAVIA. 7. EVALUACIÓN Tabla 23. Evaluación unidad de aprendizaje I Denominación del producto Autoevaluación Cuestionario 1. Lección 1. Reclutamiento 4.0 Cuestionario 2. Lección 2. Selección 4.0 Cuestionario 3. Lección 3. Contratación 4.0 Trabajo investigativo 1. 5.0 LOGRO DE LA UNIDAD DE APRENDIZAJE I (16.5 / 4)

Nota Tutor

Coevaluación

4.0

4.5

Acumulado 04.0 08.0 12.0 16.5 4.13

GUÍA DE TRABAJO UNIDAD DE APRENDIZAJE II:

GUÍA DE TRABAJO DEL ESTUDIANTE GUIA DE APRENDIZAJE II – Del xx al xx de xxxxx de 201X 1. APLICACIÓN DE LAS PERSONAS 2. TEMÁTICAS REVISADAS Lección 1. Orientación Lección 2. Diseño de cargos Lección 3. Evaluación de desempeño 3. FECHA DE ENTREGA Actividad de aprendizaje: Autoevaluación y trabajo investigativo

xx de xxxxx de 201X. Cierre a las 2400H

4. ACTIVIDAD PROBLEMATIZADORA GENERAL ¿Es posible interiorizar con el enfoque de las nuevas formas de aprender, como la metodología E-Learning, y expresar los conocimientos de la Unidad de aprendizaje APLICACIÓN DE PERSONAS con apoyo de recursos virtuales de aprendizaje que ofrecen las Tecnologías de la Información y la Comunicación en Internet? 8. PRODUCTO ESPERADO Un archivo en MsWord, tamaño carta con márgenes de 1,27, que incluya: cuestionarios (4, 5 y 6) gestionados y fotografía del mapa conceptual que cubra media hoja. 9. FORMA DE ENTREGA El producto se publicará en el recurso virtual CALÁMEO; copiar la dirección y subirla en el enlace Producto 2 en SPLAVIA. 5. EVALUACIÓN Tabla 24. Evaluación unidad de aprendizaje II Denominación del producto Autoevaluación Cuestionario 4. Lección 1. Orientación 4.0 Cuestionario 5. Lección 2. Diseño de cargos 4.0 Cuestionario 6. Lección 3. Evaluación de des. 4.0 Trabajo investigativo 2 5.0 LOGRO DE LA UNIDAD DE APRENDIZAJE I (16.5 / 4)

Nota Tutor

Coevaluación

4.0

4.5

Acumulado 04.0 08.0 12.0 16.5 4.13

GUÍA DE TRABAJO UNIDAD DE APRENDIZAJE III: COMPENSACION DE LAS PERSONAS

GUÍA DE TRABAJO DEL ESTUDIANTE GUIA DE APRENDIZAJE III – Del xx al xx de xxxxx de 201X 1. COMPENSACIÓN DE LAS PERSONAS 2. TEMÁTICAS REVISADAS Lección 1. Remuneración Lección 2. Programa de incentivos Lección 2. Prestaciones y servicios 3. FECHA DE ENTREGA Actividad de aprendizaje: Autoevaluación y trabajo investigativo

xx de xxxxx de 201X. Cierre a las 2400H

4. ACTIVIDAD PROBLEMATIZADORA GENERAL 5. ¿Es posible interiorizar con el enfoque de las nuevas formas de aprender, como la metodología E-Learning, y expresar los conocimientos de la Unidad de aprendizaje COMPENSACIÓN DE PERSONAS con apoyo de recursos virtuales de aprendizaje que ofrecen las Tecnologías de la Información y la Comunicación en Internet? 6. PRODUCTO ESPERADO Un archivo en MsWord, tamaño carta con márgenes de 1,27, que incluya: cuestionarios (7, 8 y 9) gestionados y fotografía del cuadro sinóptico que cubra media hoja. 10. FORMA DE ENTREGA El producto se publicará en el recurso virtual CALÁMEO; copiar la dirección y subirla en el enlace Producto 3 en SPLAVIA. 6. EVALUACIÓN Tabla 25. Evaluación unidad de aprendizaje III Denominación del producto Autoevaluación Cuestionario 4. Lección 1. Remuneración 4.0 Cuestionario 5. Lección 2. Programa de incen. 4.0 Cuestionario 6. Lección 3. Prestaciones y serv 4.0 Trabajo investigativo 3. 5,0 LOGRO DE LA UNIDAD DE APRENDIZAJE I (16.5 / 4)

Nota Tutor

Coevaluación

4.0

4.5

Acumulado 04.0 08.0 12.0 16.5 4.13

GUÍA DE TRABAJO U N I D A D D E A PR EN D I Z A JE I V: D ES A R R O L L O D E L A S PERSONAS Y DE LAS ORGANIZACIONES

GUÍA DE TRABAJO DEL ESTUDIANTE GUIA DE APRENDIZAJE IV– Del xx al xx de xxxxx de 201X 1. DESARROLLO DE LAS PERSONAS Y DE LAS ORGANIZACIONES 2. TEMÁTICAS REVISADAS Lección 1. Capacitación Lección 2. Personas y organizaciones 3. FECHA DE ENTREGA Actividad de aprendizaje: Autoevaluación y trabajo investigativo

xx de xxxxx de 201X. Cierre a las 2400H

4. ACTIVIDAD PROBLEMATIZADORA GENERAL 5. ¿Es posible interiorizar con el enfoque de las nuevas formas de aprender, como la metodología E-Learning, y expresar los conocimientos de la Unidad de aprendizaje DESARROLLO DE LAS PERSONAS Y DE LAS ORGANIZACIONES con apoyo de recursos virtuales de aprendizaje que ofrecen las Tecnologías de la Información y la Comunicación en Internet? 6. PRODUCTO ESPERADO Un archivo en MsWord, tamaño carta con márgenes de 1,27, que incluya: cuestionarios (10 y 11) gestionados y fotografía del diagrama que cubra media hoja. 7. FORMA DE ENTREGA El producto se publicará en el recurso virtual CALÁMEO; copiar la dirección y subirla en el enlace Producto 4 en SPLAVIA. 8. EVALUACIÓN Tabla 26. Evaluación unidad de aprendizaje IV Denominación del producto Autoevaluación Cuestionario 4. Lección 1. Capacitación 4.0 Cuestionario 5. Lección 2. Personas y organ. 4.0 Trabajo investigativo 4. 5.0 LOGRO DE LA UNIDAD DE APRENDIZAJE I (12.5 / 3)

Nota Tutor

Coevaluación

4.0

4.5

Acumulado 04.0 08.0 12.5 4.20