Revista Ciencia y Sociedad

Revista Científica orientada a las Ciencias Sociales

Julio -Diciembre

Número 2

Año 2013

Publicación semestral dirigida a investigadores y público en general de temas relacionados con el desarrollo social del individuo y su entorno social

Editorial Desde la Gerencia La competitividad en el mercado es cada vez más amplia por lo que numerosas empresas buscan la forma de reinventarse con el fin de mantener vigentes en el tiempo. Unas lo hacen desde adentro y otras intentan desde afuera crear experiencias que le permitan aumentar su eficiencia y efectividad.

Cambios de culturas organizacionales, mejoramiento profesional en sus trabajadores, seguimiento y evaluación de liderazgo, reingeniería, son tantas las vertientes que pueden analizarse de forma permanente dentro de las empresas que cualquiera de ellas es indispensable para mantener una empresa en 'forma'.

En esta ocasión, serán analizados tres puntos gerenciales en dos grandes instituciones que hacen vida en la región. La Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado (UCLA) y la CA EL IMPULSO se han convertido en baluarte del conocimiento en la región. La primera desde su trinchera como universidad, y la segunda como empresa editorial al servicio de la sociedad. Asimismo se analizará la gestión gerencial en la empresa Global Service RJD, ubicada en el estado Guárico.

- Los nuevos paradigmas y su incidencia en la CA El Impulso, serán los temas a abordar durante esta investigación.

- El mejoramiento continuo y su incidencia en el Departamento de Relaciones Laborales de la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado. Año 2013.

- Gestión empresarial para la competitividad de la EMPRESA GLOBAL SERVICE RJD C.A. Municipio Calabozo, Estado Guárico. Año 2013.

En este número se presentarán los planteamientos de los problemas, en los cuales se encontrarán el deber ser, según varios autores, el ser, y la parte operativa de la cual se desprenden varias interrogantes que serán respondidas a lo largo del desarrollo de la investigación.

Contenido Julio -Diciembre

Año 2013

Los nuevos paradigmas y su incidencia en la C.A. El Impulso, serán los temas a abordar durante esta investigación ……………………

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El mejoramiento continuo y su incidencia en el Departamento de Relaciones Laborales de la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado. Año 2013 ........………………………

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Gestión empresarial para la competitividad de la Empresa Global Service RJD C.A. Municipio Calabozo, Estado Guárico. Año 2013 …………………………………………………

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Comité Editorial Lcda.

Número 2

Aracelys Pereira Lcda. Janeth Benitez Lcdo. Juan Diego Vilchez

Asesora de Contenido Prof. Lisbeth Campins

La Revista Ciencia y Sociedad está adscrita a la Facultad de Posgrado de la Universidad Fermín Toro, Cabudare, Venezuela

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Los nuevos paradigmas gerenciales y su influencia en la C.A. El Impulso.

Barquisimeto, estado Lara. 2013 Por: Juan Diego Vilchez Las organizaciones empresariales en el mundo enfrentan grandes desafíos producto de la globalización que cada vez es más penetrante en el quehacer humano, ante el auge de nuevas metodologías de administrar y de hacer negocios. El presente es el futuro de aquellos que avanzan y crecen con la visión de mantenerse en un mercado cada vez más competitivo, en busca de conservar sus intereses económicos y valorar el talento de la mano de obra, para que la eficiencia sea el elemento de capacidad productiva que predomine dentro de la compañía.

Instituciones de reciente creación han adoptado nuevos modelos gerenciales, porque ven en estos una opción para la búsqueda de la excelencia del capital humano; sin embargo, otras han preferido mantenerse con las mismas formas de administrar que fueron exitosas en su tiempo, pero que hoy día merecen ser sustituidas por otras con mayor intención en el manejo de personas en entornos inestables o con alto desempeño.

Guerrero (2004) plantea varios escenarios respecto a los elementos que se deben tomar en cuenta al momento de aplicar nuevos paradigmas gerenciales, entre ellos dar resultados que valore al cliente, mayor calidad y valor, producción, apego a las normas; identificación de la misión, servicios, clientes y productos, prestación de servicios de valor, práctica de la rendición de cuentas, fortalecimiento de las relaciones de trabajo, comprensión y aplicación de normas y procedimientos, identificación y solución de problemas, mejora continua de procesos, separación del control en los servicios, obtención de apoyo a las normas, ampliación de la libertad de elegir a prestadores de servicios, fomento de la acción colectiva, otorgamiento de incentivos, medición y análisis de resultados, y empleo de una mayor retroalimentación de los clientes.

A juicio del autor, cada una de estas características permitirán llevar un control más ajustado a las necesidades empresariales dentro de contextos competitivos, pues uno de los grandes principales retos que enfrentan en la actualidad las compañías se refiere a “canalizar las energía humanas, en pensamiento y obra, hacia un quehacer socialmente útil”.

2 C Ciencia y Sociedad Este cambio fundamental de perspectiva obliga a comprometerse con las cosas que la organización intenta producir por medio de sus actividades. Esto conlleva un difícil proceso de cambio cultural. En lugar de pensar en la prestación de servicios en términos de procesos preestablecidos y estructuras rígidas, las instituciones y los individuos deben ser estimulados para enfocarse más hacia el mejoramiento de los resultados de sus intervenciones. (P. 200).

Un cambio de cultura que además implica el compromiso de todos los trabajadores para que existan resultados coherentes y acordes a las exigencias de la alta gerencia. Debe emplearse nuevos paradigmas que rompan con la tradición en la organización.

Al respecto, Drucker (1999), enumera los paradigmas del siglo XXI. Asegura que la administración no es administración de empresas, pues la primera práctica que se dio sobre este tema ocurrió en organizaciones sin fines de lucro y agencias gubernamentales. “La administración es el órgano específico y distintivo de todas y cada una de las organizaciones”.

Asimismo, manifiesta que no existe una adecuada organización, porque cada una tiene fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas muy particulares, de acuerdo a las funciones que desempañen en la sociedad. “Una estructura organizativa determinada se ajusta a ciertas tareas en ciertas condiciones y en ciertos momentos”,(Ob.Cit).

El autor hace mención a varios aspectos fundamentales: -La organización debe ser transparente (es preciso que la gente conozca y entienda la estructura organizativa en la que dice trabajar); -En la organización debe existir alguien que goce de autoridad para tomar la decisión final en un área determinada.

-En una organización, la autoridad de cada persona, debe ser proporcional a su responsabilidad.

-Cada persona de la organización debe tener un solo jefe.

-Hay que tener la menor cantidad posible de estratos, es decir, que una organización debe ser lo más plana posible.

Estas particularidades indican solamente cómo debe funcionar la empresa, pero también Drucker (1999) explica que no existe una forma exacta de administrar a las personas, pues “cada día los subordinados son cada vez menos, incluso en puestos bastante bajos. Se trata cada vez más de trabajadores del conocimiento, que son asociados”, los cuales tienen mayor libertad en el ejercicio de sus funciones, porque son dueños de su propia producción.

Un elemento implícito en todo esto es que hay que tratar de manera diferente a los diferentes grupos de la población laboral, y a un mismo grupo en diferentes momentos. Cada vez es más necesario tratar a los empleados como socios. A estos empleados, no se les puede impartir órdenes. Es preciso convencerlos. Por lo tanto, la administración de personas es cada vez más una “tarea de marketing”. Y en el marketing uno no empieza con la pregunta “¿Qué queremos?”, sino “¿Qué quiere la otra parte? ¿Cuáles son sus valores? ¿Cuáles son sus metas? ¿Qué considera un buen resultado?” Y esto no es ni la Teoría X ni la teoría Y de Mc Gregor, ni ninguna otra teoría específica sobre la administración de personas. (Pág. 15).

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A lo largo de los años, la cultura organizacional se ha alimentado de creencias que la han fortalecido y han logrado que se mantenga en el tiempo. Según Álvarez (2004) entre los elementos negativos se encuentra el respeto ciego a la jerarquía y al poder, respeto al “status quo”, la actividad es mejor que la reflexión, las organizaciones son un negocio, y la antigüedad y la fidelidad deben ser recompensadas. Él las cataloga como enfermedades organizacionales, que entorpecen los cambios que se quieran hacer dentro de la compañía. Pero hace énfasis en que “se requiere es un cambio de mentalidad, de la forma en la que pensamos en las situaciones cotidianas y tratamos de resolver los problemas de corto, mediano y largo alcance”. (Pág. 8).

Así para atacar este problema, plantea varias teorías que lograrán un cambio más efectivo en la administración: estructuras y procesos, pensamiento de sistemas, concepto de complejidad, teoría del caos, sistemas auto organizados, y la administración de la complejidad.

Con estas se pretende comprender, intervenir, modelar y predecir cada uno de los fenómenos complejos. A ello, igualmente se le suman otros dos paradigmas que vendrían a modificar la gerencia en la actualidad. Se trata del conocimiento y el capital intelectual. El primero está inmerso en el ser humano, es propio de él, y lo usa en su preocupación por surgir y avanzar dentro de la sociedad.

Respecto al capital intelectual, se refiere al valor intrínseco de la propiedad de las ideas que poseen cada uno de los trabajadores.

Para Marín (2002) “el capital intelectual resulta de manera ágil, dinámica y flexible los activos organizacionales que constituyen el capital humano, el capital estructural y el capital relacional. El capital intelectual está constituido por los bienes intangibles de la empresa que se relacionan con el conocimiento, las habilidades e información”.

“Como actividad organizacional exige mayor elaboración, porque se debe asumirse como proceso cíclico estructurado, más que como resultado”. (Marín, 2002). Ahora, ante el nacimiento de esta nueva era del conocimiento, hay varios autores que señalan que se está ante la presencia de una nueva era industrial, con cambios y adaptación constante. De manera, que todos los recursos se están agotando y lo único que prevalecerán será las grandes ideas del ser humano (Valdez, 2002).

En términos generacionales, el conocimiento según Jordá (2001), es la suma del capital humano, estructural y relacional. Esa trilogía entre los ideales, la organización dentro de la empresa y la competencia, deben gestionarse de acuerdo con varios elementos como la gestión documental, trabajo corporativo, entre otros.

Para Pérez (2005) en un país en el prevalece la inquietud por la economía, “los mercados cambian, las tecnologías proliferan, los competidores se multiplican y los productos se hacen obsoletos”, lo que predominará es el conocimiento, por lo que las organizaciones deben lograr que haya más aprendizaje, pues de este dependerá el éxito.

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En el caso de Venezuela, el conocimiento debe gerenciarse en las empresas con el firme propósito de aumentar su capacidad productiva y de competencia. Si bien numerosas empresas en el país está lideradas por miembros de familias, los cuales deben enfrentar grandes retos internos y externos, se hace necesario que replanteen la forma de dirigir la organización, ante los cambios de mercado que se producen hoy día. Hay más acceso a la información, además de otros mercados y esquemas de trabajo cada vez más personalizados. De tal manera que debe existir mayor apertura en la comercialización para poder sobrevivir ante una acelerada globalización. Este ideal debe prevalecer en la mente de los gerentes, porque de ellos deben en cierta medida los cambios que se vayan a producir.

En el caso de esta investigación, Los nuevos paradigmas empresariales y su incidencia en la organización de El Impulso C.A. Municipio Iribarren, estado Lara. Año 2013, permitirán conocer más cerca estas herramientas gerenciales que podrán ser aplicadas en la organización para mejorar los procesos y su estructura.

La CA El Impulso con 109 de historia en Centroccidente está inmersa en un mercado cada vez más competitivo y por ende busca reinventarse, tomando en consideración que con los paradigmas emergentes se podrá gestionar el talento humano de manera más eficiente en cada uno de sus departamentos.

El cambio de la antigua estructura organizacional de esta empresa por una más novedosa, le permitirá ser más competitiva e ir a la par de las nuevas exigencias de la globalización. Además se conocerán otras formas de comercialización de sus productos editoriales y de conocer a su personal.

Ante este planteamiento, surgen las siguientes interrogantes: ¿Cuáles son los paradigmas que deben ser aplicados en la CA El Impulso? ¿Qué métodos de reingeniería se deben emplear para realizar el cambio organizacional? ¿Se podrán aplicar los nuevos paradigmas gerenciales a la institución editorial? ¿Cómo influirán los nuevos paradigmas en la CA El Impulso?

Estas interrogantes serán respondidas a lo largo de la investigación, con la que se busca además identificar los paradigmas y cómo influyen de la manera directa en la compañía.

REFERENCIAS Álvarez, C. (2004) Complejidad y caos, guía para la administración del siglo XXI. México. Instituto Tecnológico y Estudios Superiores de Monterrey.

Drucker, P. (1999). Los desafíos de la administración en el siglo XXI. Bogotá. Ed. Sudamericana. Grupo Editorial Norma.

Guerrero, O. (2004) Gerencia pública: una aproximación plural. México. Dirección General de Publicaciones y Fomento.

Editoreial Unam.

Pérez, D. (2005) La gerencia venezolana frente a los nuevos paradigmas del conocimiento y el capital intelectual.

Venezuela. Revista Multiciencias.

Marín, F. (2002) El autoaprendizaje y la asimilación del conocimiento. Artículo publicado en la revista venezolana de Gerencia. Año 7. Nº 18. Abril-junio. Ediluz.

Jordá, E. (2001) La gestión del conocimiento no es un proyecto sino un proceso en continua evolución.

Www.rrhhmagazine.com Valdéz, L. (2002) Conocimiento y capital intelectual: las nuevas ventajas competitivas de la empresa. La revolución empresarial del siglo XXI. Colombia. Grupo Editorial Norma.

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El Mejoramiento continuo y su incidencia en el Departamento de Relaciones Laborales de la Universidad Centroccidental "Lisandro Alvarado".

Municipio Iribarren, Estado Lara. Año 2013 Por: Aracelys Pereira

El escenario organizacional de estos tiempos es, sin duda, el punto de partida para aquellos que están en la búsqueda de nuevas y mejores estrategias de trabajo. Y es que a nivel mundial, las organizaciones compiten en cuanto a la calidad de lo que producen y en la eficiencia de los procesos que se requieren para alcanzar dicha calidad.

Un factor común, en el ámbito de la administración actual es la globalización. Esta característica, dentro de cualquier empresa o institución de orden público o privado, tiene una incidencia directa en su desempeño puesto que determina el grado de competitividad de las mismas a la vez que mide el nivel de eficiencia de los procesos internos de las organizaciones para llegar a ser exitosas. Gracias a la globalización también se hace conocer y hasta adoptar algunos De acuerdo a lo anterior, para lograr altos niveles de excelencia se hace necesaria la implementación de herramientas gerenciales que contribuyan a que la eficiencia en los procesos organizacionales proporcionen los resultados deseados. Entre las diversas herramientas gerenciales que existen, el mejoramiento continuo o Kaizen, ha sido ampliamente estudiado e implementado para lograr un entorno de trabajo donde el proceso productivo esté ceñido a condiciones de alto confort y rendimiento. La idea de un esfuerzo continuo para mejorar en el día a día con la intención de hacer frente a los cambios y presiones de entorno tan dinámicos como los que se viven cobra mayor fuerza desde una óptica en la que el Kaizen pueda aplicarse como una serie de principios rectores que guíen lamejora y el aprendizaje de los integrantes de una organización.

El término Kaizen es la fusión de las palabras “cambio” (Kai) y “bueno, hacia lo mejor” (zen) y que bajo su traducción al español significa mejora continua. Es un vocablo japonés inventado por MasaakiImai durante la década de los 80’s y que vista como metodología de trabajo sostiene que mediante la definición de un problema, la medición y análisis de los procesos, el mejoramiento y el control de los mismos, se pueden conseguir mejoras significativas en la productividad organizacional.

Para Suárez-Barraza (2007) el Kaizen se define como: Una filosofía de gestión que genera cambios o pequeñas mejoras incrementales en el

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método de trabajo (o procesos de trabajo) que permite reducir despilfarros y por consecuencia mejorar el rendimiento del trabajo, llevando a la organización a una espiral de innovación incremental (p. 91).

Si se toma en cuenta que durante cualquier proceso de trabajo se involucran materiales físicos y personas, en torno a estas últimas el mejoramiento continuo abarca tanto a gerentes y trabajadores en igual importancia. Por ello, Suárez-Barraza y Miguel-Dávila (2008) sostienen que “la primera óptica de la definición del Kaizen se basa en sustentar su presencia, como un elemento organizacional en la que la participación de los empleados impacte directamente en la mejora de los procesos de trabajo” (p. 287). Asimismo este autor resalta que: Dentro de esta orientación más occidental, el Kaizen también ha sido abordado desde un ángulo gerencial y organizacional más práctico, delimitando al término mismo, en forma de metodología y/o técnica conformada por conjunto de herramientas necesarias para eliminar las actividades que no agregan valor a los procesos de trabajo, los llamados "mudas" en japonés (p. 288).

Las organizaciones de hoy en día buscan en las herramientas gerenciales los principios que sirvan como rectores y guías desde una visión más integral y holística, sustituyendo así metodologías preestablecidas o usadas sin generar valores agregados al talento humano que las conforman. En este sentido, Garza-Elizondo (2005) enfatiza que “para desarrollar el Kaizen es fundamental el trabajo en equipo, el desarrollo óptimo de las relaciones humanas y la inteligencia colectiva (p. 331)” De acuerdo a la exploración de la literatura realizada, es común observar que prácticamente sólo las grandes corporaciones, multinacionales y algunos de sus proveedores tanto japoneses como occidentales son en las que se reportan estudios acerca de la aplicación del Kaizen. En este sentido, Garza-Elizondo (2005) presenta un contraste entre un sistema administrativo tradicional frente al Kaizen y sostiene que mientras que el primero se enfoca en la tecnología o innovación de maquinaria y en los resultados a corto plazo, el segundo se enfoca en la gente y la mejora de los procesos, perfeccionando los estándares de trabajo establecidos.

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En apoyo a lo anterior y dada la aplicabilidad del Kaizen como herramienta gerencial, se hace posible implementar sus principios tanto en grandes corporaciones o empresas con una larga trayectoria así como en instituciones públicas. Es importante destacar que aunque estos organismos públicos están estructurados bajo un sistema de gestión netamente burocrático, también se establece que el desempeño de un trabajador en estos organismos debe orientarse hacia la eficiencia y la calidad del servicio.

Desde una óptica idealista, en las instituciones públicas el máximo aprovechamiento de las herramientas del Kaizen, podrían darse siempre y cuando se desarrolle un cambio en su marco cultural, que promueva la responsabilidad de los empleados, se implante una ética del trabajo y una cultura de la calidad y la productividad; atendiendo a un mejor uso de los escasos recursos; y se eliminen los desperdicios durante los procesos administrativos para garantizar un crecimiento sostenido en el funcionamiento de dichas instituciones.

Para ofrecer un acercamiento a la realidad que se vive en Venezuela, y con énfasis en la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado (UCLA), ubicada en Barquisimeto, estado Lara, se puede mencionar que existe una filosofía de gestión apoyada en estándares de trabajo que muy posiblemente están ajenas a un contexto en el que día a día surgen nuevas tecnologías de aprendizaje y de comunicación.

Ante esta situación, Barrios y Sira (2006) afirman que: la compleja evolución del entorno no sólo ha tenido efecto en los sistemas productivos, sino que además se ha ido incorporando en los sistemas educativos debido a las exigencias de la nación, lo que obliga a que se realicen mejoras continuas en los procesos para aumentar la productividad y adecuada planificación que los acondicione para la flexibilización de su estructura y la adaptación a las necesidades reales del país, haciendo a su vez un uso más eficiente de los recursos disponibles (p. 83).

En el país, es bien conocido que existe un marcado deterioro en el funcionamiento gerencial y administrativo de las instituciones de educación superior y a este panorama no escapa la UCLA. A nivel departamental existe una precariedad de recursos que acarrea una gestión ineficiente en los procesos administrativos inherentes a cada uno de ellos, y que van en detrimento de la calidad de servicio a la comunidad universitaria y estudiantes en general.

Según plantean Ramírez y Rivera Rodríguez (2009): Para llevar a cabo este proceso de mejoramiento continuo, tanto en un departamento determinado como en toda la empresa, se debe tomar en consideración que dicho proceso debe ser: económico, es decir, debe requerir menos esfuerzo que el beneficio que aporta; y acumulativo, que la mejora que se haga permita abrir las posibilidades de sucesivas mejoras, a la vez que se garantice el cabal aprovechamiento del nuevo nivel de desempeño logrado (p.

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Uno de los Departamentos en el que sería de gran utilidad la implementación de la Mejora continua es de Relaciones Laborales, el cual constituye uno de los subsistemas de la Dirección de Recursos Humanos con mayor inherencia en los beneficios contractuales o de Ley para los trabajadores universitarios (docentes, administrativos y obreros). Debido al gran volumen de atención de solicitudes y trámites que este Departamento debe procesar se hace necesario disponer de una herramienta o técnica de trabajo que agilice estos procedimientos para desempeñarse de acuerdo a los lapsos de administración establecidos.

Atendiendo a esta problemática y reconociendo la esencia e importancia del Kaizen como herramienta basada la simplicidad como medio para mejorar los estándares de los sistemas productivos y de gestión que ayude a minimizar los efectos de esta situación, en la presente investigación se plantean las siguientes interrogantes: ¿Qué mejoras pueden proponerse al proceso administrativo actual que realiza el Departamento de Relaciones Laborales de la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado, ubicada en Barquisimeto, estado Lara? ¿Cómo diagnosticar la situación actual del Departamento de Relaciones Laborales de la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado, ubicada en Barquisimeto, estado Lara? ¿Qué técnicas, en materia de mejoramiento continuo, pueden implementarse en pro de una gestión eficiente en el Departamento de Relaciones Laborales de la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado, ubicada en Barquisimeto, estado Lara?

Referencias Barrios, M. y S. Sira. (2006 s/f). El Kaizen en los procesos académicos. Revista Ingeniería y Sociedad (2), 83-93. Disponible en: http://servicio.bc.uc.edu.ve/ingenieria/revista/n2-2006/2-3.pdf (consulta del 12/07/2013) Garza E., A. (2005 jul-sept). Kaizen, una mejora continua. Ciencia UANL VIII (3), 330-333 Ramírez, A.M. y H.A. Rivera Rodríguez. (2009). El Mejoramiento Continuo. (Primera Edición).

Documento de Investigación No. 47. Universidad del Rosario. Bogotá.

Suárez-B., M.F. (2007) El Kaizen: La filosofía de Mejora Continua e Innovación Incremental detrás de la Administración por Calidad Total. México, D.F. Suárez-B., M.F. y J.Á. Miguel-D. (2008 Mayo). Encontrando al Kaizen: Un análisis teórico de la Mejora Continua. Pecvnia 7, 285-311.

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Gestión empresarial para la competitividad de la EMPRESA GLOBAL SERVICE RJD C.A. Municipio Francisco de Miranda, Calabozo, Estado Guárico. Año 2013 Por. Janeth Benitez

GLOBAL SERVICE RJD C.A. desde su nacimiento, ha denotado un crecimiento lento, el principal problema ha sido la ausencia de una gestión Gerencial, que le permita marcar un horizonte de crecimiento en el cual toda la organización se encuentre alineada e identificada.

Dentro del manejo del recurso humano de la organización existe personal capacitado, los problemas radican en la inexistencia de un programa de capacitación al personal, las funciones no se encuentran descritas formalmente y esto deslinda de responsabilidades a los colaboradores, causando en ocasiones malestar al cliente final, estrechamente relacionado es la falta de un organigrama y una estructura funcional operativa, finalmente no existe una política definida de beneficios y remuneraciones, que de cierta manera motiva negativamente al personal.

En el manejo de equipos se detectó la falta de un lineamiento de adquisición de maquinaria, de la misma manera existe una ausencia de políticas de adquisición de tecnología y software.

De igual forma no se encuentra claro un direccionamiento de inversión y una política de endeudamiento, por otro lado no existe un control adecuado de los activos y pasivos de la empresa, tampoco una estructura de costos reales.

Dentro del manejo de materiales e insumos, existe un manejo inadecuado de materiales, no existe una política de proveedores, es decir no se los califica y se mantiene una cartera reducida de proveedores, que ha causado problemas de desabastecimiento a la empresa por la falta de inventario.

La medida propuesta en el presente proyecto de investigación es diseñar un modelo de gestión empresarial para GLOBAL SERVICE RJD C.A., que permitirá a la empresa lograr un lineamiento mediante un diagnóstico real de necesidades internas y externas, definiendo una visión clara de donde se encuentra y hacia dónde quiere llegar de una forma ordenada y cuantitativa para garantizar un crecimiento sustentable en el corto, mediano y largo plazo a favor de los grupos de interés.

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Entregar un adecuado diseño de reclutamiento, selección e integración de recursos humanos.

El propósito de la gestión administrativa dentro de la institución, es garantizar las disposiciones de determinadas capacidades y habilidades, por ejemplo, la capacidad de liderazgo, la de dirección y en especial, la capacidad de motivación que se puede proporcionar al equipo de trabajo.

Como complemento imprescindible no se puede ignorar el hecho de que en la actualidad para lograr el desarrollo de las capacidades mencionadas, el responsable de la gestión administrativa de cualquier entidad debe disponer de fundamentos coherentes cuando lleve a cabo la utilización de los recursos económicos, materiales y humanos para el cumplimiento de los objetivos de la misma.

En una empresa la gestión administrativa es uno de los temas con mayor relevancia, cuando se desea implantar un negocio, debido a que de ella dependerá el éxito o el fracaso que tenga.

Ante esta problemática, la presente investigación plantea las siguientes interrogantes: ¿ Cómo definir un modelo de gestión empresarial para aumentar la competitividad de GLOBAL SERVICE RJD C.A..? ¿Cómo evaluar las capacidades del equipo de trabajo de GLOBAL SERVICE RJD C.A. en cuanto a su liderazgo, dirección y motivación?

UNIVERSIDAD FERMIN TORO FACULTAD DE POSGRADO

MAESTRÍA EN GERENCIA EMPRESARIAL La compilación de los artículos contenidos en esta edición de la Revista Ciencia y Sociedad pretenden exponer las diferentes temáticas en el desempeño laboral del individuo y la forma en que sus actividades realizadas en forma eficiente pueden llegar a maximizar o potenciar el éxito de una organización y hacerla, al mismo tiempo, altamente competitiva.

El Comité Editorial