NUEVAS TECNOLOGÍAS PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL
Martínez, Marcos Paniccia Argüello, Ornella Nuevas Tecnologías Diciembre 2012
Nuevas tecnologías para la selección de personal
Martínez - Paniccia
CONTENIDOS INTRODUCCIÓN SELECCIÓN VIRTUAL: LO ÚLTIMO EN RECLUTAMIENTO LABORAL El mercado local Compromiso Perspectivas VIDEOCONFERENCIAS: UNA NUEVA HERRAMIENTA PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL FUENTES DE INFORMACIÓN
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INTRODUCCIÓN Para probar que el reclutamiento ha ingresado a una nueva era, sólo se necesita mirar la presentación que el pasante Shawn McTigue presentó en respuesta a una convocatoria de Mastercard para que los postulantes promovieran de forma creativa los beneficios de una “sociedad sin efectivo”. Fue su aporte de “algo creativo” que todos los postulantes debían incluir en su postulación. El resto del proceso implicaba participar en la fanpage de MasterCard, subiendo un currículum vía LinkedIn, y siguiendo a MasterCard en Twitter para más instrucciones. La campaña representa el futuro del reclutamiento, donde el proceso requiere que los postulantes demuestren sus habilidades y en el proceso los vuelve candidatos más fuertes. Hay que olvidarse del currículum; hoy en día, los empleadores prestan más atención a la presencia de los candidatos en la web, sus resultados de búsqueda más populares en Google, sus puntajes de Klout, su número de seguidores en Twitter o el número y la calidad de recomendaciones que tienen en LinkedIn. Las compañías están buscando cómo los individuos construyen su marca personal y contribuyen a esa marca de forma diaria. Y cuando se trata de candidatos para un empleo, la habilidad para utilizar YouTube y Twitter es sólo el comienzo. Los postulantes cada vez más requieren demostrar creatividad e innovación mientras afrontan los desafíos de negocios simulados durante el proceso de selección. Actualmente, la mayoría de las compañías ha logrado integrar las redes sociales a su función de reclutamiento. Una encuesta reciente llevada a cabo por la plataforma para reclutar Jobvite halló que el 92 por ciento de las empresas de Estados Unidos están utilizando las redes sociales y los medios para encontrar nuevos talentos en 2012. Pero esto se ha convertido en la expectativa menor de los empleadores competitivos. Para sobresalir, los reclutadores y jefes de RR.HH. deben ir más allá de simplemente impulsar las redes sociales para reclutar talento; deben construir un proceso que cree un candidato más profesional; un proceso donde los candidatos tienen la oportunidad de mostrar su innovación y creatividad. A continuación, se detallan algunos ejemplos que demuestran el cada vez más importante papel de las nuevas tecnologías en la selección de personal.
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SELECCIÓN VIRTUAL: LO ÚLTIMO EN RECLUTAMIENTO LABORAL El auge de la selección online se impone y el tradicional curriculum vitae en papel parece haber pasado a la historia. Los CV se envían por email y tienen formato Word, PDF o se ajustan al del buscador digital que utiliza la empresa o consultora que tiene a su cargo la selección. La mayoría de los buscadores ya brindan la posibilidad de aplicar filtros por sexo, edad, domicilio, nivel de educación, conocimientos de idiomas o sistemas informáticos, pretensiones de remuneración y hasta permiten hacer preguntas referidas a la experiencia laboral anterior que los postulantes deben contestar para poder aplicar al proceso, complementado, en algunos casos con exámenes técnicos o de idiomas on line y hasta la evaluación de competencias actitudinales. En el corto y mediano plazo se verán, cada vez más, CV animados. Y no sólo para posiciones referidas a actividades creativas como el diseño o la arquitectura. Los aspirantes a cualquier tipo de puesto aplicarán a través de videos en los que se presentarán y explicarán por qué tienen interés en determinada función, cuáles son sus competencias y qué valor agregarán a la compañía. De hecho, un buscador internacional publicó, hace unas semanas una convocatoria a la comunidad global a participar de un casting para una comedia musical, en España. Los aspirantes debían enviar el link de YouTube correspondiente, interpretando una canción o bailando una coreografía. En tanto, las referencias laborales, además de corroborarse vía e-mail o por contactos telefónicos, se complementarán con el uso de la web. Al respecto, el gerente general de Officenet, Leo Piccioli, asegura que ya utiliza los grandes buscadores para obtener información de los candidatos. En poco tiempo más la historia laboral de un profesional estará en la Internet, podrá ser vista en Google o Yahoo. Los períodos de ingreso y egreso en trabajos anteriores pueden verificarse a través de los aportes realizados ingresando, con el número de CUIL del candidato, al site de ANSES, por lo que si el trabajo en blanco aumenta, habrá pocos secretos. Las consultoras utilizan cada vez más entrevistas de selección filmadas -desde ya que los candidatos tienen que dar su acuerdo- para brindarle a las empresas-clientes información sobre la presencia, modalidades de expresión y desenvoltura que operan como herramientas para tomar decisiones. Las compañías multinacionales aprovechan la posibilidad de realizar videoconferencias y organizan entrevistas de selección con los responsables locales junto a los gerentes de área que trabajan en el exterior. Página 3 de 8
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Muchas veces no alcanza con el contacto digital/visual sino que se agregan visitas personales, de uno o días, a la casa matriz: Es así como al finalizar los procesos de selección dos o más postulantes, los finalistas, pueden cruzar el océano o pasar por 12 horas de vuelo, para conocer a quienes podrían ser sus futuros reportes. En la Argentina son cada vez más frecuentes las entrevistas de evaluación psicotécnica, para todo tipo de posiciones. Más específicas y dirigidas, dependiendo de la función y la cantidad de postulantes, la modalidad de evaluaciones grupales son con frecuencia utilizadas para ahorrar tiempo y permitir el relevamiento de habilidades y competencias cuando se trata de incorporaciones masivas.
El mercado local La consecuencia de los cambios en la política económica se hacen visibles a la hora de seleccionar personal. En tanto, durante casi una década, las posiciones técnicas y las relacionadas con procesos industriales tuvieron muy poca demanda. En cambio, en otro tipo de áreas, como la de sistemas, la formación de base de nuestros profesionales es buena pero la recesión hizo que muchos de ellos no se hayan actualizado en cuanto a las últimas versiones de los programas en uso. Con la reactivación económica, las industrias y los servicios requieren de personal calificado que el mercado laboral no puede satisfacer en forma inmediata. En este contexto es que se da una disminución del índice de desempleo en medio de una paradoja: los profesionales y técnicos más capacitados son los que rotan por las empresas, recalentando el mercado, mientras que los sectores más necesitados se insertan lentamente. Las empresas de personal eventual son un buen termómetro. Adriana Villanueva, directora Operacional de Gelre Servicios Empresarios, comenta que les resulta muy complicado cubrir posiciones técnicas lo mismo que las de personal bilingüe. Tratan de seleccionar candidatos, con buen potencial, para que las empresas las incorporen y le aporten capacitación. En tanto, Natalia Arnaldi, gerente de Recursos Humanos de Officenet, manifiesta que obtiene buenos resultados cuando dedican esfuerzos a captar aspirantes a través de búsquedas internas en la propia compañía y generar planes para desarrollar sus competencias.
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Compromiso Es frecuente que, en posiciones de base o medias, se combinen entrevistas y los candidatos no asistan y ni siquiera avisen. Muchas veces, con el proceso de selección culminado, el colaborador seleccionado desiste y elige otra propuesta, por estar participando en varias búsquedas al mismo tiempo. Por este motivo es que los selectores apelan a preentrevistas telefónicas en las que indagan las competencias excluyentes, la coincidencia entre la remuneración ofrecida y la pretendida, el conocimiento de idiomas y hasta el domicilio. El área de sistemas tiene su propia problemática. Paola Tabacman, Recruiting Manager de Byte Tech, remarca que "la oferta de recursos es limitada y la rotación de personal es elevada". En materia de nuevas tendencias el selector toma un rol fundamentalmente activo: es él, quien busca a posibles candidatos a través de una red de contactos profesionales referidos, conocidos y conocidos de conocidos, prestando especial atención a sus intereses, sus motivaciones y sus perspectivas a futuro.
Perspectivas El mercado continúa reacomodándose y, mientras se mantenga este ritmo de crecimiento, se irá, con el tiempo, hacia una profesionalización de los procesos de selección por parte de las empresas y a la selectividad en los procesos de búsqueda por parte de los candidatos. Los anuncios y propuestas serán más precisos y quienes se postulen cumplirán con los requisitos solicitados. Se conseguirá, poco a poco mayor confianza entre las partes y una mejor calidad de empleo.
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VIDEOCONFERENCIAS: UNA NUEVA HERRAMIENTA PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL Con los progresos tecnológicos el reclutamiento, el acopio de la información y las entrevistas de trabajo comenzaron a realizarse mediante Internet. Desde cualquier lugar de Alemania, España, Japón, India o Indonesia, las empresas pueden contratar personal altamente calificado, con las destrezas y habilidades apropiadas. Lo más novedoso son las entrevistas por videoconferencia y teleconferencia, aunque en los países industriales esta práctica ya es común. Como sucede con las reuniones de trabajo que se hacen desde el exterior o entre ciudades, los aspirantes a un cargo interactúan con la persona o el equipo encargado de hacer la selección. Los candidatos –dice Elizabeth Vargas Puentes, psicóloga de la Universidad de los Andes de Colombia, deben prepararse para enfrentar este tipo de encuentros virtuales. En ocasiones, las cámaras, los micrófonos y otros aparatos que hacen posible la entrevista a distancia son más intimidantes que un intercambio cara a cara, por lo que es aconsejable una sesión previa. Los expertos recomiendan que los postulantes se concentren en las preguntas del entrevistador y olviden los aspectos técnicos. En las videoconferencias hay que utilizar un tono de voz apropiado y hablar con naturalidad como si se estuviera frente a frente. También es conveniente responder efectivamente para no proyectar la sensación de inseguridad o desconocimiento del tema. Ya no es una novedad que por Internet se puede obtener toda la información relacionada con la vida profesional de un individuo. Los curriculums se envían por correo electrónico y el empleador obtiene de modo instantáneo los datos sobre los conocimientos, las actitudes, las aptitudes y los datos personales del postulante. “Tan sólo hay que asesorarse de cómo hacer un buen currículo vitae porque los patrones han cambiado”, afirma la sicóloga colombiana Eugenia Martínez Castillo, Gerente de la compañía Selección de Talentos. Internet, dice, reduce costos y generalmente cuenta con formatos preestablecidos en los que cabe información básica e importante como un resumen de los cargos desempeñados, las áreas de trabajo donde se desarrolló la persona y la aspiración salarial, entre otros elementos. A través de diferentes plataformas no sólo se selecciona personal y se realizan procesos de cultura organizacional sino que se llevan a cabo perfiles operativos y asistenciales, así como se evalúan cargos de alto riesgo.
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FUENTES DE INFORMACIÓN http://blogs.infobae.com/wobi/2012/10/25/la-muerte-del-curriculum-cinco-formas-de-reimaginar-elreclutamiento/ http://www.adnmundo.com/contenidos/laboral/nuevas_tecnologias_seleccion_personal_la_60706.html http://www.iprofesional.com/notas/53217-Seleccion-virtual-lo-ultimo-en-reclutamiento-laboral.html
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