Inteligencia E m o c i o n a l EL NACIMIENTO DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL (1946)
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DEL LIDER COMO ESTRATEGIA DE CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
EL CLIMA LABORAL ¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA EMOCIONAL Y QUÉ TIPOS DE COMPETENCIAS EMOCIONALES EXISTEN? El psicólogo
Daniel Goleman
UNIVERSIDAD METROPILITANA-NUCLEO PUERTO LA CRUZ. MAESTRIA EN ADMINISTRACION MENCION GERENCIA. GESTION DEL CAPITAL HUMANO. PROF. ROBIN ROJAS DUNO.
COLABORADORES:
CRISTIAN REQUENA. VICTOR GUZMAN. OSMAN BOLÍVAR.Pag 1
EDITORIAL En todo proceso evolutivo se conservan solo las características que representan una ventaja para la supervivencia de la especie, partiendo de este principio la evolución del ser humano ha favorecido características como la capacidad de utilizar herramientas, la capacidad de resolver problemas e implementar soluciones para superar obstáculos naturales y condiciones adversas (Inteligencia en un sentido tradicional), en forma paralela este proceso ha conservado las emociones como herramientas esenciales para nuestra supervivencia como animales sociales, específicamente el manejo de las emociones ya que esta característica nos ha permitido agruparnos, comunicarnos e interactuar como especie al punto de depender los unos de los otros para nuestra supervivencia, por consiguiente la sociedad es el resultado de nuestro proceso evolutivo y nuestra capacidad de manejar nuestras emociones la clave de nuestro excito como especie, esta capacidad es definida por el Dr. Daniel Goleman como Inteligencia Emocional. La Inteligencia Emocional plantea un reconocimiento de las emociones propias y ajenas, así como de las diferentes alternativas que tiene el individuo ante cada una de ellas de manera que pueda obtener el mejor resultado posible de las diversas situaciones a las cuales se enfrenta día a día, esta postura aplicada a los miembros de
Pag 2
una organización permitirá obtener mejores resultados en los procesos sociales, de comunicación y de resolución de conflictos, lo cual conllevara a mejores resultados para la organización. La aplicación de la Inteligencia Emocional en la Gestión de Capital Humano requiere del reconocimiento de las Competencias Emocionales y su nivel de desarrollo en los miembros de la organización para de esta forma diseñar un plan de adiestramiento que fortalezca los puntos débiles. Especialmente en los lideres (Supervisores, Gerentes, etc) se requiere de un alto nivel de desarrollo de la Inteligencia Emocional para inspirar y dar seguridad a sus colaboradores de manera que se obtenga compromiso, motivación y sentido de pertenencia en el equipo de trabajo, enfilando los esfuerzos hacia el logro de los objetivos de la organización, administrando las emociones en pro de un mejor ambiente laboral donde se manejen los conflictos de forma asertiva y eficiente.
EL NACIMIENTO DE LA INTELIGENCIA
EMOCIONAL (1946) El psicólogo Daniel Goleman generó gran interés en el papel que juegan las emociones en el pensamiento, la toma de decisiones y el éxito individual cuando publicó su libro Inteligencia Emocional,. Asimismo la inteligencia emocional tiene una serie implicaciones directas con la productividad en las empresas. Según el psicólogo la inteligencia emocional está ganando peso en la empresa aunque la velocidad varía según los países. Dice este autor que bajo el patrón de la inteligencia emocional las compañías pueden calcular las posibilidades de éxito de un individuo con mayor precisión que si sólo evaluaran el coeficiente intelectual, un aspecto clave cuando contar con los mejores profesionales es cada vez más importante. Para demostrar su teoría, utiliza como ejemplo el desempeño profesional de quienes en su día podían haber sido compañeros en la escuela. El mejor de la clase, con un alto grado de coeficiente intelectual, ha resultado tener un éxito laboral inferior a otro alumno que era un estudiante mediano. La diferencia entre ellos radica en que el segundo es capaz no sólo de controlar sus propias emociones, sino también de influir positivamente en los grupos de trabajo. Todos quieren trabajar con él. Esta capacidad para mediar en el estado de ánimo de un grupo está considerada como una de las virtudes de la inteligencia emocional. Cuando se es líder de un equipo de trabajo, el impacto que se tiene sobre el estado emocional del conjunto es mayor. Las oscilaciones en los estados anímicos se ven reflejadas en los niveles de producción. Se tiende a la baja cuando el grupo está deprimido y al revés. Así como el ánimo del líder es evaluado por los empleados, también lo son sus acciones. Por ejemplo, la tendencia que tienen algunas empresas de anunciar grandes despidos a través de los medios de comunicación, sin informar antes a su personal es un error por el impacto emocional que tendrá sobre el estado de ánimo de quienes permanecen
en la empresa. Las empresas necesitan mantener su ritmo productivo por lo que se hace necesario un mensaje donde se explique que desafortunadamente tienen que prescindir de parte de la plantilla para la supervivencia de la empresa. Ante el importante impacto que tiene la inteligencia emocional en la cuenta de resultados Goleman considera que las universidades y escuelas de negocios debieran incluir esta disciplina en sus planes de estudios y no centrarse exclusivamente en enseñanzas técnicas dejando de la lado aprendizajes más sociales. Con buena disposición y conociendo en qué debe mejorar, el directivo está listo para aprender la lección más importante: el autocontrol. Con la adquisición de esos nuevos aprendizajes, el líder podrá moldear el ambiente laboral de su grupo y obtener mejores resultados a partir de cómo es percibido por sus empleados. Los ejecutivos que proporcionan una visión y dirección a largo plazo y los que desarrollan a los empleados para el futuro son quienes tienen un mayor impacto positivo sobre el clima laboral. Sin embargo, los líderes con un perfil autoritario son los que más deprimen a los grupos. La influencia de los líderes en sus grupos de trabajo se ve intensificada cuando la empresa está involucrada en una crisis. En situaciones de dificultad los empleados observan a sus superiores y los convierten en un modelo a seguir copiando la actitud, positiva o negativa. En esas situaciones se recomienda ser claros porque eso ayuda al desempeño conjunto de la organización. Los esfuerzos que se soliciten en tiempos difíciles no deben ser absurdos, sino justos. El líder debe encargarse de mantener a su personal en un estado mental intermedio entre el aburrimiento y el estrés, es decir, donde el individuo sienta presión, pero tenga la capacidad de adaptarse a las situaciones. Para fortalecer la relación con los empleados, se recomienda hablar directamente con cada trabajador y no abusar de la tecnología. El problema de la tecnología es que se pierde una parte del mensaje por la falta de emociones corporales. Las señales que emite el cuerpo humano es una parte más de las muchas piezas que hay que tener en cuenta a la hora de desarrollar la inteligencia emocional.
Pag 3
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DEL LIDER COMO ESTRATEGIA
DE CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES Ahora bien, ¿Cómo puede lograrse vincular la inteligencia emocional con el liderazgo en las organizaciones? Al analizar detenidamente lo expresado con anterioridad, se puede señalar que un líder es aquella persona que cuenta con seguidores, creadora de una autoridad moral muy distinta a la formal, por ello, el liderazgo se encuentra conformado por dos ingredientes básicos: una visión de futuro positiva y alentadora (creada a partir de una necesidad de logro y de trasmitir este objetivo, hacerlo común a través de la motivación del poder social) y la existencia de un equipo comprometido e involucrado, sin embargo, es necesario recordar que para liderar a los demás es imprescindible liderarse a si mismo. Sin fórmulas mágicas ni grandes palabras, con esfuerzo, haciendo las cosas de forma diferente y consiguiendo a través de un proceso de capacitación,
Pag 4
que la persona que se desarrolla experimente placer en lo que antes no lo encontraba. Si el optimismo es el gran motivador y la gestión del talento es básicamente la gestión del placer. Esa es la inteligencia emocional
del líder. A pesar de lo planteado, en la actualidad se observa que en las organizaciones empresariales venezolanas, tanto públicas como privadas, existen acentuadas debilidades en cuanto a
seleccionar la manera acertada al personal que debe dirigir o liderar grupos de manera natural para el logro de una acertada estrategia de cambio; teniendo como base que por lo general la dinámica organizacional actual y futura requiere del equilibrio de múltiples elementos, entre los cuales se incluyen la Inteligencia Emocional, tal como lo han reportado veinticinco años de estudios empíricos que indican, con una precisión aún desconocida, cuánto coeficiente emocional hace falta para lograr el éxito. Las competencias intelectuales no son la única garantía del éxito en el ámbito organizacional y empresarial, sino un solo un factor que unido a las competencias emocionales bien desarrolladas, afectan el desempeño y los resultados de todo líder. No hay duda de que las organizaciones se manejan con el poder del cerebro, pero para alcanzar un éxito dura-
dero, es necesario pensar con todos los aspectos de la inteligencia y no sólo con el recurso de la mente. Los últimos estudios neurólogicos indican que la emoción es el “combustible” indispensable de alta potencia razonadora del cerebro. Sin embargo, todavía quedan organizaciones donde las emociones son consideradas perturbadoras para realizar un trabajo en forma sistemática, sin caer en cuenta de la importancia que tienen para producir un trabajo creativo, requisito indispensable para una organización que aspira ser líder del cambio en su campo de acción. No se puede negar que todo ese intelecto puro ha sido necesario para hacer más competitivas a las organizaciones, pero a un costo, a veces inhumano y los que están en ella lo sienten, provocando desconfianza, incertidumbre, mayor distancia entre directivos y disminuyendo la lealtad y la dedicación, y lo que es aún más grave el agotamiento de la creatividad. Desarrollar la inteligencia emocional tanto del líder como de sus colaboradores es el paso ne-
cesario que hay que dar para poder evolucionar hacia distintos modelos empresariales donde se requiere de las personas un nivel mayor de conciencia, integridad y colaboración. En el mundo moderno, con la nueva manera de hacer negocios, la inteligencia emocional cobra importancia crucial. Asimismo, al analizar la inteligencia emocional como estrategia de cambio en el liderazgo organizacional, se logra establecer que el mundo empresarial es ahora la plataforma ideal para el cambio, porque su necesidad imperiosa de supervivencia en un entorno cada vez más complejo, global y competitivo les obliga a revisar sus creencias y modelos de dirección y recursos humanos, siendo en esa fase donde conecta el desarrollo de la inteligencia emocional. Debido a que las personas están ávidas de herramientas que le permitan los cambios acelerados a los que se enfrentan.
Pag 5
EL CLIMA LABORAL
El clima laboral no es otra cosa que el medio en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. La calidad de este clima influye directamente en la satisfacción de los trabajadores y por lo tanto en la productividad. Propiciar un buen clima laboral es responsabilidad de la alta dirección, que con su cultura y con sus sistemas de gestión, prepararán el terreno adecuado para que se desarrolle. Las políticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas como escalas de evaluación para medir el clima laboral. De aquella manera, mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto, malestar y generando un bajo rendimiento.
Pag 6
Elementos para lograr un buen ambiente laboral
Diversos factores se asocian a la idea de buscar establecer un ambiente laboral favorable a la productividad, como la aplicación de incentivos universales que logran satisfacer necesidades individuales, por lo que será necesario identificar cuáles son esas necesidades y entender las particularidades de cada caso.
¿Qué debemos observar? 1. El ambiente físico de trabajo. Las condiciones físicas del lugar de trabajo son fundamentales a la satisfacción de los empleados, una oficina limpia, espaciosa, bien iluminada, ordenada y armoniosa, promoverá no sólo el bienestar sino la productividad de los trabajadores. 2. Equilibrio entre vida y trabajo. Diversos estudios demuestran que un empleado está más motivado cuando percibe un equilibrio armónico entre su vida familiar y su vida laboral, (horarios flexibles, guarderías, permisos especiales). 3. Objetivos individuales y colectivos. Se debe lograr alinear los objetivos particulares de los empleados con los objetivos de la empresa, crear una vinculación y un sentido de pertenencia. 4. Oportunidades de crecimiento. Ofrecerle a nuestros trabajadores oportunidades de crecimiento dentro de las empresas favorece el clima laboral, aplicando un sistema de incentivos y ascensos, el trabajador se sentirá valorado y será más propenso a esmerarse en sus tareas diarias.
5. Liderazgo efectivo. Es importantísima la vinculación que tienen los líderes de una empresa u organización con la creación de un buen clima laboral. La capacidad que tienen éstos para comunicar los objetivos de la empresa y fomentar el éxito, a través de la relación con sus empleados será fundamental. 6. Relaciones laborales. Promover las relaciones entre los empleados basadas en el respeto, el profesionalismo y la colaboración, favorecerá a un buen ambiente laboral. 7. Sistemas de recompensas. Es muy importante que los empleados sientan que aportan algo positivo a la empresa y se les reconoce su esfuerzo.
Existen muchos factores asociados con el logro de un ambiente laboral positivo, dirigido al éxito, productividad, competitividad y altos niveles de creatividad de nuestras organizaciones, sin embargo para que estas estrategias sean duraderas debemos implantar una gestión de escucha a los trabajadores y un plan de incentivos constante en la empresa.
Pag 7
Cinco claves para mantener un buen ambiente laboral Juego y humor.
Estudios realizados sobre clima organizacional han demostrado que la mezcla de dos mundos: el serio con el creativo, relajado y divertido, logra resultados extraordinarios en la atmósfera laboral. Cuando la organización separa las diferencias entre ser serio o divertido e incluye y combinar estos conceptos, los resultados serán más efectivos y eso se podrá apreciar con el pasar del tiempo.
Confianza
Solo cuando es posible construir con el otro se puede pensar en un ambiente ideal para el desarrollo de la innovación. El temor a ser defraudados o traicionados en la generación de nuevas ideas es uno de los grandes obstáculos que impiden el desarrollo de una cultura de innovación y creatividad.
Pag 8
Desafío y participación
Las organizaciones pueden aumentar la productividad y creatividad de las personas en la medida en que estas participen en la construcción de sus objetivos corporativos aumentando su capacidad de retarse y comprometerse con los mismos.
Apoyo a las ideas
Toda idea por buena que sea, requiere de un patrocinador para ser desarrollada e impulsada. En la medida en que se apoyen las nuevas iniciativas, aun sabiendo que sólo algunas de ellas tendrán gran éxito, se estará creando un clima de innovación y creatividad.
Toma de riesgos
La capacidad de tomar riesgos y actuar es una característica de las organizaciones y equipos creativos, innovadores y de alto desempeño.
¿Qué es una competencia emocional y qué tipos de competencias emocionales existen?
El desarrollo de las competencias emocionales es el objetivo de la educación emocional. Estas competencias emocionales se basan en la inteligencia emocional, pero integran elementos de un marco teórico más amplio. Aquí se expone el concepto de competencia emocional, que es un tema importante área de la psicopedagogía actual. Los cambios educativos a nivel internacional suponen el paso de una educación centrada en la adquisición de conocimientos a otro enfoque orientado al desarrollo de competencias. Un tipo de competencias son las competencias emocionales. A continuación se expone un modelo pentagonal de habilidades o competencias emocionales: conciencia emocional, regulación emocional, autonomía emocional, competencia social, habilidades de vida para el bienestar.
Conciencia emocional
Podemos definir la conciencia emocional como la capacidad para tomar conciencia de las propias emociones y de las emociones de los demás, incluyendo la habilidad para captar el clima emocional de un contexto determinado. Dentro de este bloque se pueden especificar una serie de aspectos como los siguientes. • Toma de conciencia de las propias emociones. • Dar nombre a las emociones. • Comprensión de las emociones de los demás. • Tomar conciencia de la interacción entre emoción, cognición y comportamiento. La conciencia emocional es el primer paso para poder pasar a las otras competencias emocionales.
Pag 9
Regulación emocional
La regulación emocional es la capacidad para manejar las emociones de forma apropiada. Supone tomar conciencia de la relación entre emoción, cognición y comportamiento; tener buenas estrategias de afrontamiento; capacidad para autogenerarse emociones positivas, etc. Las microcompetencias que la configuran son: • • •
Expresión emocional apropiada. Regulación de emociones y sentimientos. Competencia para autogenerar emociones positivas.
Adicionalmente: Habilidades de afrontamiento: Habilidad para afrontar retos y situaciones de conflicto, con las emociones que generan. Esto implica estrategias de autorregulación para gestionar la intensidad y la duración de los estados emocionales.
Autonomía emocional
La definición de autonomía emocional la podemos entender como un concepto amplio que incluye un conjunto de características y elementos relacionados con la autogestión personal, entre las que se encuentran la autoestima, actitud positiva ante la vida, responsabilidad, capacidad para analizar críticamente las normas sociales, la capacidad para buscar ayuda y recursos, así como la autoeficacia emocional. Como microcompetencias incluye las siguientes. • • • • • • •
Autoestima. Automotivación. Autoeficacia emocional. Responsabilidad. Actitud positiva. Análisis crítico de normas sociales. Resiliencia.
Pag 10
Competencia social
La competencia social es la capacidad para mantener buenas relaciones con otras personas. Esto implica dominar las habilidades sociales básicas, capacidad para la comunicación efectiva, respeto, actitudes prosociales, asertividad, etc. Las microcompetencias que incluye la competencia social son las siguientes. • Dominar las habilidades sociales básicas. • Respeto por los demás. • Practicar la comunicación receptiva. • Practicar la comunicación expresiva. • Compartir emociones. • Comportamiento prosocial y cooperación. • Asertividad. (Mantener un comportamiento equilibrado entre la agresividad y la pasividad.). • Prevención y solución de conflictos. • Capacidad para gestionar situaciones emocionales.
Competencia para la vida y el bienestar
Las competencias para la vida y el bienestar son la capacidad para adoptar comportamientos apropiados y responsables para afrontar satisfactoriamente los desafíos diarios de la vida, ya sean personales, profesionales, familiares, sociales, de tiempo libre, etc. Las competencias para la vida permiten organizar nuestra vida de forma sana y equilibrada, facilitándonos experiencias de satisfacción o bienestar. Como microcompetencias se incluyen las siguientes. • Fijar objetivos adaptativos. • Toma de decisiones. • Buscar ayuda y recursos. • Ciudadanía activa,participativa, crítica, responsable y comprometida. • Bienestar emocional. • Fluir. Para mayor información: http://www.rafaelbisquerra.com/es/competencias-emocionales.html
RAFEL BISQUERRA Presentación catedrático de Orientación Psicopedagógica en la Universidad de Barcelona (UB) y director de masters y postgrados en dicha universidad: Postgrado en Educación Emocional y Bienestar (PEEB), Postgrado en Inteligencia Emocional en las Organizaciones (PIE), Postgrado en Coaching en el Entorno Laboral (CEL), Master en Inteligencia Emocional y Coaching en el Entorno Laboral (MICEL), Master en Educación Emocional y Tutoría (MEET).
Pag 11
Sobre los Autores
Ing. Cristian Requena, Lic. Víctor Guzmán e Ing. Osman Bolívar. Estudiantes de Postgrado en ladescarga Universidad Metropolitana Núcleo Puerto la Cruz, Participantes de la Materia de Gestión del Capital Humano con el Profesor Robin Rojas Duno. 02 de Octubre de 2015. Síguenos en Twiter como: @Crisrequena, @victorguzmanp, @osmanbolivar1 Linkedin Cristian Requena Linkedin Victor Guzman Linkedin Osman Bolívar
Pag 12