Negócios & Empreendimentos by Patrio Contábil

ESPECIAL RH: UMA SÉRIE DE REPORTAGENS SOBRE AS MELHORES PRÁTICAS EM GESTÃO DE PESSOAS. Pág. 67 N NÚMERO 19 • PREÇO R$ 9,99 ISSN 2176-5553

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| Produtos com IPI reduzido. Os impactos aparecem primeiro na indústria.

Marketing

expansão

As estratégias adotadas pelo Criciúma Esporte Clube que estão fazendo a diferença dentro e fora de campo.

As companhias que crescem fazendo negócios com os países vizinhos.

O ipi e a

indústria enquanto o consumidor final comemora a extensão das reduções do ipi, as indústrias catarinenses correm contra o tempo para criarem estruturas que suportem o aumento das vendas.

BENEFÍCIOS COM FIM MARCADO SÃO A SOLUÇÃO PARA A ECONOMIA E A INDÚSTRIA? Página 56

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NESTA EDIÇÃO 72

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Todo colaborador passa por esses processos. Especialistas trazem detalhes sobre essas práticas.

Para não ficarem sem seus melhores talentos, empresas investem pesado em capacitação.

106

OUTPLACEMENT

114

COACHING

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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

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FORMANDO LÍDERES

PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS O passo a passo da montagem desse documento, que motiva muitos profissionais.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

LEGISLAÇÃO

Um verdadeiro termômetro das atividades dos colaboradores a serviço deles e da empresa.

Os desdobramentos da nova lei de trabalho à distância e do registro eletrônico de ponto.

O fim de um ciclo e o começo de um novo momento na carreira incluídos em um único processo – um “presente” da companhia que demitiu.

Um dos mais famosos treinamentos em recursos humanos da atualidade abordado em todas as suas facetas.

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Gestores especializados em desenvolver lideranças explicam os pontos que devem ser readequados para tornar-se um líder de verdade.

loucos por ti, américa! As vantagens de possuir uma unidade em países vizinhos.

esse tal de ipi...

Industriais contam quais foram os efeitos da manutenção da redução do imposto e do aumento da lista de produtos. Página 56

RADAR do empreendedor

Diversas empresas anunciaram que construirão parques fabris em Santa Catarina. Veja também destaques da indústria em um estudo da FIESC.

RAIO X

A Duratex mantém seu ritmo de investimentos no Brasil e anuncia a aquisição da Thermosystem, empresa fabricante do chuveiro homônimo.

TUDO A SEU TEMPO, NA MEDIDA

26 34

O sistema Just In Time representa avanços em redução de tempo e desperdícios de materiais, além da consequente melhoria de resultados.

eles também reclamam Empresários catarinenses ligados ao setor de pesca trazem a realidade do mercado, que vivencia uma invasão de produtos estrangeiros.

REVISTA BIMESTRAL - ANO 3 - Nº 19 - 15 DE OUTUBRO DE 2012 TIRAGEM DESTA EDIÇÃO: 25 000 EXEMPLARES

orlando césar koch pamplona

Os resultados que os empreendimentos têm ao desenvolverem e manterem em constante revisão um planejamento estratégico.

LIANDRA NAZÁRIO NOBREGA

66 131

O novo jovem empreendedor é associativista e preocupado com sua formação de gestor e executivo.

N&E entrevista O diretor de distribuição da Celesc, Cleverson Siewert, conta como a fornecedora de energia elétrica vai ajudar a indústria economizar.

o consumo vai aumentar?

132

A indústria catarinense de papel e celulose investiu – e muito – aguardando a demanda aumentar. Isso de fato vai acontecer?

138

A modalidade que mais cresce dentro do franchising brasileiro já mostra o nascimento de verdadeiros “mini-impérios” lucrativos.

microfranquias poderosas

o time grife

O novo posicionamento de marketing do Criciúma ganha um upgrade com o bom momento em campo.

Página 50

o nordeste no encalço

Estados daquela região começam a tirar espaços tradicionalmente catarinenses. Página 42

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UM SETOR EM TRANSFORMAÇÃO A Quimisa é prova de que o setor de limpeza e higiene pode crescer, e muito, mesmo assolado pela “burrocracia”.

A Girando Sol deu uma lição de logística mostrando que é possível encontrar todos os fornecedores perto da empresa.

Ismael Capanema - Balneário Camboriú/SC

Francis Irwin - Joinville/SC

Achei um pouco arrogante da parte de algumas empresas acharem que nunca vai faltar cliente. Muitos negócios se perderam assim.

Fiquei surpreso com o tamanho deste mercado. Mas ainda acho pré-maturo querer implantar um conceito de desinfecção ao invés de limpeza no Brasil.

Daniel dos Santos - Florianópolis/SC

Sílvio Marques - Laguna/SC

ESPECIAL SOFTWARE NACIONAL Um material muito bom, que abordou vários assuntos ligados ao mercado de tecnologia em Santa Catarina. Só acho que faltou uma matéria focada na parte das legislações específicas. Mario Romagnolo - Curitiba/PR

O comércio eletrônico vai ser o maior meio de compra em pouco tempo. Consumidores não pegam fila e lojistas sabem em tempo real o fluxo de vendas. A reportagem mostrou bem a evolução que felizmente aconteceu nesse setor. Gabriel Lorenzi - Florianópolis/SC

A APOSENTADORIA FICA PARA DEPOIS Incrível a história destes experientes empresários. Jarbas Mendes fundou a Eisenbahn e saiu da indústria para o varejo após os 60 anos. Antônio Rebelatto fez o primeiro shopping do oeste catarinense, enquanto que José Tafner resolveu fundar uma universidade. São exemplos que os empreendedores mais novos precisam conhecer.

Maria Eduarda Mees - Florianópolis/SC

Adorei a trajetória do professor Tafner até fundar a Uniasselvi. Achei engraçado ele não considerar-se um líder, pois ele é sim um líder!

Eu já fui no The Basement, em Blumenau, e não sabia que tinha o dedo do fundador da Eisenbahn ali. Mais do que isso, pelo que vi na revista de vocês, Jarbas Mendes é um dos responsáveis por Santa Catarina ter o mercado de cervejas artesanais que tem hoje.

Camilo Griss - Brusque/SC

Ivanilde de Oliveira - Joinville/SC

Tiago Ferronato - Araranguá/SC

Antônio Rebelatto à frente da Facisc foi um grande líder. Mas vejo que seu maior mérito é mesmo à frente de suas empresas. Em vários momentos ele anteviu dificuldades e conseguiu livrar os negócios de maus bocados.

tributos

uma empresa prevenida vale por duas?

A Anjo Tintas e Solventes, de Criciúma, colhe os frutos de uma estrutura interna capaz de suportar crescimentos anuais de 20%. Os impactos da manutenção da redução do IPI foram absorvidos sem maiores transformações na empresa. “Bastou diminuir a ociosidade do maquinário”, disse o diretor de marketing Filipe Colombo. Página 56

impostos na promoção Guido Mantega convocou a imprensa no final de agosto para dizer que manteria, mais uma vez, o IPI de vários produtos reduzido, além de aumentar a lista. O consumidor final comemorou como em gol na final do campeonato. No mesmo dia, várias reportagens nos telejornais mostravam pessoas animadas dentro de grandes varejistas levando para casa máquinas de lavar roupa, fogões e geladeiras. Esqueceram-se, porém, de quem fabrica esses produtos: os industriais. Estariam eles preparados para atender a nova demanda? Aliás, uma nova prorrogação seria de todo benéfica? Perguntas como essas fizemos a três grandes indústrias O empreendedor catarinenses: Anjo Tintas e SolMueller e Whirlpool, conbrasileiro precisa mais ventes, troladora da Consul e da Brasdo que promoções de temp. Em geral, as avaliações são boas. Alguns já sentiram os impostos. Não pode efeitos positivos e parabenizam ficar apenas com um Mantega e Cia, enquanto outros preferem não jogar confetes. “gostinho de quero Não são contra oferecer produtos baratos e de boa qualidade mais tributário”. mais aos brasileiros. São, na verdade, contra linhas gestoras que priorizam medidas paliativas. Os empresários precisam mais do que promoções de impostos “enquanto durarem os estoques”. Não podem, a cada trimestre, parar para reavaliar planejamentos táticos e estratégicos. É até uma questão didática: como esperar que o empreendedor brasileiro pense a longo prazo se está à mercê de reviravoltas do tipo? Ainda assim, o governo merece sóbrios elogios. Contudo, a partir de agora precisa ser elogiado quando passar a optar por melhorias sem data para acabar. Fernando Bruning, editor-chefe

Diretor Geral • Jefferson Pereira da Silva - Diretor Comercial • Sidinei Duarte - sidinei@negociosempreendimentos.com.br - Editor-chefe • Fernando Brüning - 02264 JP - redacao@negociosempreendimentos.com.br - Redação • Letícia Wilson, Tayse Cardoso e Vanessa Hauser. Colaboraram: Pedro Machado, Milena Nandi, Daniel Cardoso, Laís Flores, Matheus Pera, Geraldo de Cesaro e Flávio José Cardozo Jr. - Diagramação e criação • Paulo Henrique Wolf, Andrezza Nascimento e Francisco Badin - Planejamento e Marketing • Bruno Henrique Rodrigues Romão - Coordenador de fotografia • Ronald T. Pimentel - Circulação e assinatura • Júnior Nascimento - assinatura@negociosempreendimentos.com.br - Web designer • Alex Nunes - Representantes comerciais • Luiz Bayard, Douglas Rubens Jahn, Flavio Rocha, Vitor Andrade, Chico Souza, Eduardo Nunes Nogueira, Patrícia Diniz Sposito, Mirela Leite Fragoso, Valdir Silva de Souza, Joaquim Barros, Mario Silva, Thiago Bittencourt, Eliomar Santos da Costa, Antônio Francisco Almeida, Paulo César da Silva, Sandra Dias Góes - Sucursal Florianópolis • floripa@negociosempreendimentos.com.br - Sucursal Tubarão • tubarao@negociosempreendimentos.com.br - Sucursal Criciúma • criciuma@negociosempreendimentos.com.br - Sucursal Balneário Camboriú • b.camboriu@negociosempreendimentos.com.br - Colaboradores • Luiz Bayard, Mércia Paiva da Silva, Helena Pinheiro Lemos, Uriel Pereira Climaco, Adriana Meirer, Jackson Fadini Toledo, Laura Cunha, Cléia Souto Grosso, Jair Simões, Bruno Pádua de Almeira, Camila Felippo, Renata Maia, Hermes Barcelos Cunha, Roberto Antunes, Fátima Veira da Rosa, Regina Alves, Ivo Neri Agnol, Alessandro Pinheiro Sá, Régis Ramalho, Emílio Cavalheiro, Audria Ximenes, Jhonathan Gonçalves de Mello. - Correspondência • Comentários sobre o conteúdo editorial, sugestões e críticas. - redacao@supernovaeditora.com.br - Rua Fritz Muller, nº 50 - edifício Praia Bela, 6º andar - Coqueiros, Florianópolis - SC - CEP 88080-720.

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o mapa da indústria em sc

Documento elaborado pela Federação da Indústria de Santa Catarina traz dados sobre o potencial econômico do Estado, com destaque para o lugar ocupado pelas indústrias, que têm apresentado crescimento em termos de faturamento. Alguns setores, entretanto, sentem variações bruscas em sua produção. Os dados demonstram uma desaceleração no crescimento da indústria catarinense em áreas específicas, como a têxtil.

maioria das indústrias catarinenses está na microrregião de blumenau

As nove microrregiões de Santa Catarina com maior número de indústrias.

3.958

Joinville

encolhimento na produção

O comportamento da produção física industrial catarinense em 2010 e 2011 traz dois setores como os mais afetados em termos de desaceleração: têxtil e metalurgia básica. Os dados são sobre a variação da produção (em percentuais).

MetalUrgia Básica

40,3

2.033

17,7

1,8

Itajaí

7.219

blumenau

1.780

2.313

1.307

Chapecó

2011

2010

-0,4

Florianópolis

Joaçaba

têxtil

2.101

1.962

Tubarão

Rio do Sul

2.405

4,5 4,6 2011

2010

Criciúma

-17,8 -14,9

indústrias de materiais elétricos lideram o crescimento das receitas O faturamento médio mensal da indústria catarinense (em mil R$ por mês) cresceu de 2010 para 2011, principalmente nos segmentos de metalurgia básica, materiais elétricos e alimentos. Indústria têxtil e moveleira tiveram reduções.

Metalurgia Básica

243,4

270,9

Materiais Elétricos

Alimentos e Bebidas

312,8

275,7

11,2%

2010

18,7%

2011

2010

móveis

52,7

371,6

Têxtil

49,4

170,0

6,36%

9,8 8,8

323,1

2010

-17,3 -3,7

2011 Madeira

Produtos metálicos

160,2

10,2 16,1

66,0

67,1

5,74%

2011

2010

17,2%

2011

materiais elétricos

1,64% 2011

2010 2010

2011

2010

força no mercado interno Exportações correspondem a uma fatia significativa, porém bastante inferior às comercializações internas.

2010

Máquinas e equipamentos

10,2 16,1

Indústria de transformação aparece em terceiro lugar quando se trata da participação dos setores da economia na geração de empregos em Santa Catarina, no ano de 2011.

11%

Construção Civil

83%

16%

Mercado Interno

-7,1 -0,9

2011

setor de serviços emprega mais

17%

Exterior

2011

Indústria de Transformação

Outros

2010

2011

44%

Serviços

26%

Comércio

-7,1 -0,9 SC

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EXPANSÃO INFRAESTRUTURA

guga vai para a academia

já ficou caro

Empresa do Grupo Guga Kuerten associa-se a rede de academias que tem planos ousados para Santa Catarina. Foto: Ben Solomon

Desatar os nós da logística no Sul do país pode custar R$ 70 bilhões. O estudo que chega a essa conclusão é inédito e foi batizado de Sul Competitivo – uma demanda da Confederação Nacional da Indústria (CNI) e das Federações da Indústria dos três estados da região Sul. O valor total seria investido em 177 projetos avaliados como necessários para solucionar os problemas de logística da região, que causam entraves para o escoamento da produção. A sugestão é que 51 desses projetos, localizados em oito eixos, sejam priorizados com o objetivo de incrementar a competitividade do Sul. Segundo o estudo, em pelo menos 15 rodovias da região, a quantidade transportada excede em mais de 100% a capacidade das pistas.

A rede de academias Fórmula, do grupo Bodytech - comandado por Alex Accioly, João Pauli Diniz e Luciano Huck – inicia seu projeto de expansão em Santa Catarina em parceria com o tenista Gustavo Kuerten e seus sócios na empresa Multione, os empresários Wilfredo Gomes, José Netto e Rafael Kuerten. Com um investimento de R$ 10 milhões, quatro academias serão inauguradas no Estado ainda em 2012, nas cidades de Joinville, São José e Blumenau, além da capital do Estado. Para 2013 estão previstas inaugurações em Criciúma e Balneário Camboriú. | Gustavo Kuerten durante torneio de masters. O ex-tenista agora é sócio de Luciano Huck.

bom para uns, pior para outros

Governo Federal anuncia aumento da alíquota de impostos para cem produtos importados, medida que pode beneficiar alguns setores da indústria catarinense. O Governo Federal tem adotado uma série de medidas com o objetivo de aquecer a produção interna e tornar a indústria nacional – que tem sofrido diante dos baixos preços de produtos chineses – mais competitiva. Além do anúncio da redução no preço da energia elétrica, o que deve se refletir em custos menores na produção industrial e, consequentemente, no preço final dos produtos que chegam até o consumidor, houve prorrogações das reduções do Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI) e queda na taxa Selic – que ficou em 7,5%, o menor patamar histórico. O Ministro da Fazenda, Guido Mantega, também informou que nos próximos 12 meses cem produtos importados pelo país terão suas alíquotas de imposto elevadas para, em média, 25%. Entre os itens da lista constam principalmente insumos – plásticos, metais, tijolos – e pneus. Dos cem

produtos, a indústria catarinense importa 98, o que pode encarecer a produção em alguns segmentos. A medida tem como objetivo incentivar o consumo de produtos nacionais. No caso da indústria calçadista, por exemplo, o aumento da alíquota sobre cabedais e solados foi uma demanda da Associação Brasileira de Empresas de Componentes para Couro, Calçados e Artefatos - a Assintecal. Segundo o diretor executivo da entidade, Diogo Serafim, a demanda do setor justifica-se pelo fato de que o Brasil tem condições de produzir internamente tais produtos para abastecer a indústria calçadista. “Em 2012, a previsão é que o Brasil importe aproximadamente US$ 62 milhões em cabedais e solados. O número é muito superior ao registrado em 2008, quando foram importados US$ 4,5 milhões”, explica Diogo.

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EXPANSÃO

uma onda de novas empresas Foto: James Tavares/Divulgação/SECOM

Entre ampliações, fusões e anúncios de novas companhias, Santa Catarina teve um bimestre movimentado.

| Senador Luiz Henrique, Raimundo Colombo e Marco Antônio Raupp, ministro da ciência e tecnologia durante assinatura do protocolo de intenções para instalação da Novaer Craft. Empresa terá unidades em Lages e na capital.

A Romac, empresa especializada na distribuição de máquinas importadas, anunciou que está expandindo o seu negócio e vai abrir uma nova unidade em Chapecó, além da já instalada no município de Biguaçu. A região foi escolhida por ser polo de distribuição na região oeste de Santa Catarina e por ser considerada a capital brasileira da agroindústria. Já a sul-coreana Yudo, que produz sistemas de injeção para processos de modelagem, inaugurou sua primeira fábrica na América do Sul em Joinville. A primeira unidade conta com um investimento de R$ 9 milhões e geração de 30 empregos. Para os próximos quatro anos, a Yudo pretende expandir seu negócio no continente sul-americano com investimentos de R$ 100 milhões, geração de 250 empregos e lucro estimado anual de R$ 20 milhões. Também em Joinville, a Siemens, empresa alemã que fabrica, entre outros, equipamentos de diagnóstico por imagem, inaugurou seu primeiro complexo industrial e de logística na América do Sul. Com um 16

investimento de R$ 500 milhões, a empresa deve gerar 100 empregos e produzir trezentos equipamentos por ano. Em Lages devem se instalar duas empresas. A Âncora, líder nacional na fabricação de fixadores para a construção civil e a Novaer Craft, indústria de aeronaves. O governador do Estado, Raimundo Colombo, já assinou os protocolos de intenções com as duas empresas, que irão receber incentivos fiscais do governo. Além da fábrica em Lages, a Novaer irá instalar uma unidade de desenvolvimento em Florianópolis, para a produção de aeronaves de pequeno porte. Os investimentos são da ordem de R$ 80 milhões e a companhia deve gerar trezentos novos empregos. Ainda foi anunciada a fusão da catarinense Pixeon com a Medical System, de São Bernardo do Campo. As duas empresas, juntas, dão origem à Pixeon Medical System, especializada na produção de sistemas de comunicação e arquivo de imagens, com uma carteira de 1,2 mil clientes.

ENERGIA

redução em mão dupla Quase simultaneamente, o Governo Federal e as Centrais Elétricas de Santa Catarina anunciaram medidas para redução nos gastos e no consumo de energia elétrica. O anúncio feito pela presidente Dilma Rousseff é de que a tarifa de energia elétrica sofrerá uma redução de 16,2% para consumidores residenciais e entre 19,7% e 28% para os industriais. A Celesc lançou recentemente os programas “Bônus Eficiente”e “Indústria + Eficiente”, com o objetivo de substituir equipamentos antigos por novos, mais econômicos, e desenvolver projetos de eficiência energética em empresas catarinenses (veja mais na página 131).

SOFTWARE

INCENTIVO DE R$ 500 MILHÕES Os recursos fazem parte do programa TI Maior, lançado recentemente pelo Ministério da Ciência, Tecnologia e Inovação para estimular o desenvolvimento e a internacionalização das empresas de software. Os recursos devem ser aplicados até 2015. O principal objetivo do programa é a formação de ecossistemas de base tecnológica local, com investimentos de R$ 431 milhões. Também está previsto o lançamento de um edital para selecionar aceleradoras que viabilizem a abertura de novas empresas de software.

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| Parque fabril da Thermosystem. Duratex quer englobar também a fabricação de chuveiros.

FUSÕES & AQUISIÇÕES

louças, metais e agora chuveiros Plano de expansão da gigante Duratex inclui a compra da empresa catarinense Thermosystem.

Dona de uma receita líquida que beirou os R$ 3 bilhões em 2011, a Duratex S.A anunciou a assinatura de uma proposta vinculativa de aquisição da Thermosystem. Especializada na fabricação de chuveiros eletrônicos e sistemas de aquecimento solar, a indústria está localizada na cidade de Tubarão (SC), e no ano passado obteve uma receita bruta de R$ 70 milhões, o que representa uma participação de mercado equivalente a 7%. A Duratex é uma das maiores produtoras de painéis de madeira, louças e metais sanitários da América do 18

Sul, através das marcas Durafloor, Deca e Hydra. Em comunicado oficial, a Duratex informou que nos próximos três anos irá trabalhar com os sócios atuais da Thermosystem através da gestão conjunta do negócio. Segundo o Diretor de Relações com Investidores da Duratex, Flavio Marassi Donatelli, a aquisição está alinhada com a estratégia de crescimento da companhia em segmentos sinérgicos aos atuais. O negócio ainda depende da aprovação do Conselho Administrativo de Defesa Econômica (CADE).

um país chamado

amErica do sul

Nem China nem mercado europeu. Empresas como Duas Rodas, Pixeon e Dígitro visualizaram oportunidades em nossos vizinhos que falam espanhol, e agora mostram as vantagens e como driblar as barreiras além das fronteiras.

grama do vizinho parece sempre mais verde e pode ser também um terreno fértil para empresas catarinenses que têm planos para investir no exterior. A proximidade geográfica e cultural já coloca os países da América do Sul como os principais destinos das exportações de Santa Catarina. Segundo o Diagnóstico do Setor Exportador Catarinense, elaborado pela Federação das Indústrias de Santa Catarina (Fiesc) com base no desempenho do setor em 2011, 69% das vendas do Estado para o exterior estão concentradas em países da região. No ano passado, as exportações feitas pelos portos catarinenses totalizaram US$ 9,05 bi-

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lhões – uma alta de 19,4% sobre 2010. A Argentina lidera o ranking com 22% das vendas das empresas do Estado para fora do País. A lista é seguida pelo Paraguai, com 17%. Bolívia, com 11%, Uruguai, com 10%, e Chile, com 9%, na quarta, quinta e sexta posições, respectivamente. Para Maria Teresa Bustamante, presidente da Câmara de Comércio Exterior da Fiesc, as empresas de Santa Catarina sempre investiram para ampliar as relações comerciais com os países da América do Sul. De acordo com ela, a questão geográfica facilita a chegada dos produtos até aquela região. “Há uma malha interessante que liga Santa Catarina aos países vizinhos, seja nos

modais rodoviários ou marítimos. Além do acesso pelas estradas, os países são muito bem atendidos por rotas de navios que partem dos portos catarinenses”, avalia. Apesar da proximidade geográfica e cultural, Maria Teresa acredita que o empresário catarinense poderia aprimorar a fluência no idioma dos vizinhos. “O brasileiro pensa que não tem de investir para aprender a falar espanhol corretamente. Essa é uma questão que precisa ser revista. Independentemente de falar espanhol ou apenas um portunhol,

As nações ao nosso redor têm carga tributária muito menor do que no Brasil. Boa parte da legislação é também mais clara. Júlio Abatepaulo, da Duas Rodas. Empresa está na Argentina desde 1996.

o fato é que as pessoas conseguem se comunicar e se comunicam bem. O mesmo não acontece com outras regiões do mundo em que você precisa dominar o inglês, ou os negócios não acontecem”, diz. Os países vizinhos também são atraentes pelo perfil econômico e pelo fato de a indústria local não atender com qualidade todos os segmentos de negócios. Em alguns casos, há incentivos dos governos locais para atrair empresas brasileiras. O Paraguai colocou em prática um plano de atração de investimentos que tem chamado a atenção dos empresários do Brasil. A “Ley Maquila” é um regime que concede incentivos fiscais a empreendimentos estrangeiros na importação de insumos, desde que

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a produção seja destinada à exportação. Se cumpridas as condições, o programa prevê uma redução de impostos significativa – o Imposto de Importação de insumos é isento, assim como o Imposto de Renda. O país também tem chamado a atenção dos investidores porque há mão de obra disponível, diferentemente do Brasil, em que alguns setores começam a enfrentar dificuldades de contratação de trabalhadores. Apesar dos incentivos da carga tributária mais baixa dos países da América do Sul em relação ao Brasil, poucas empresas catarinenses têm realizado investimentos diretos. Segundo a pesquisa Desempenho e Perspectivas da Indústria Catarinense, realizado pela Fiesc, as empresas da região investiram R$ 26,2 milhões em países do Exterior em 2011 – apenas 1,6% do total

| Fernando Peixoto, da Pixeon. “A Argentina representa uma grande passo dentro de uma postura de multinacional”.

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A rivalidade com a Argentina parece estar restrita aos esportes; o país de Maradona é líder na lista dos destinos das exportações catarinenses. previsto para o período. Entre os principais destinos, estão o Peru, o México e outros países integrantes do Mercosul. A Argentina é um mercado potencial interessante para as empresas catarinenses. Não à toa, o país lidera o ranking de destinos das exportações do Estado – apesar

das recentes sobretaxas e barreiras à entrada de produtos brasileiros criadas pelo governo de Cristina Kirchner. Em fevereiro deste ano, o governo argentino colocou em prática um novo regime em que os importadores têm de pedir autorização prévia antes de comprar no exterior. “Não há teoria do ponto de vista jurídico que justifique o que a Argentina está fazendo para brecar as importações”, diz Maria Teresa, da Fiesc. Apesar das dificuldades, o país segue como um mercado interessante para as empresas catarinenses. “Não há como deixar de atender um mercado que está em frente ao pátio da nossa casa, que tem demanda e setores que a indústria local não consegue atender”, diz a presidente da Câmara da Fiesc. O nível de atividade econômica cresceu em média 8,8% em 2011 na Argentina em comparação a 2010, segundo o Instituto Nacional de Estatísticas e Censos (Indec)

No peru é mais fácil Um guia de negócios preparado pela Ernest & Young mostra algumas desvantagens do Brasil em relação ao país andino dentro do ambiente de negócios. No Brasil, para abrir uma empresa levase em média 120 dias. Há

No Peru, para abrir uma empresa leva-se em média 41 dias. Há

16 procedimentos.

9 procedimentos.

Para a obtenção de alvarás de construção, são necessários

18 procedimentos

21 procedimentos

que podem durar até 411 dias para serem validados. Já na obtenção de crédito, o índice de eficiência dos direitos legais recebeu

que podem durar até 205 dias para serem validados. Já na obtenção de crédito, o índice de eficiência dos direitos legais recebeu

nota 3, de 0 a 10.

nota 7, de 0 a 10.

O custo de exportação pode chegar a US$ 1,54 mil por container, e leva em média 12 dias. Para fechar uma empresa, a burocracia faz com que sejam necessários

O custo de exportação pode chegar a US$ 875 por container, e leva em média 23 dias. Para fechar uma empresa, a burocracia faz com que sejam necessários

quatro anos

três anos

com taxa de recuperação de 17,1 centavos por Dólar.

com taxa de recuperação de 25,4 centavos por Dólar.

do país. O aumento do consumo e do nível de produção fizeram com que houvesse uma expectativa de crescimento de cerca de 5% para a economia argentina em 2011, de acordo com a Comissão Econômica para a América Latina e o Caribe (Cepal). A fabricante de produtos alimentícios Duas Rodas, com sede em Jaraguá do Sul, mantém uma unidade em Buenos Aires desde 2000. Segundo Julio Abatepaulo, gerente de vendas da Duas Rodas na América Latina, a empresa iniciou as operações no país com uma distribuidora na cidade de Rosário, em 1996. Em 2000, a Duas Rodas adquiriu a empresa Laboratório Palma, em Buenos Aires, para iniciar a operação da produção local. Além da operação na Argentina, a Duas Rodas mantém unidades no Chile, Colômbia, México e Peru. A maior está em Santiago,

onde a empresa está instalada em um terreno de 10 mil m2, com 3 mil m2 de área construída e uma ampliação em andamento. Segundo Júlio, cada unidade funciona como uma estrutura independente. A conexão é maior apenas nas áreas técnicas e de marketing, que estão concentradas em Jaraguá do Sul. Para a unidade da Argentina, a previsão é crescer 25% em 2012 na comparação com o ano passado. Juntas, as operações da Duas Rodas na América Latina representam 7% do faturamento global do grupo que, em 2011, foi superior a US$ 235 milhões. O objetivo para 2012 é aumentar o número em 30%. Entre as vantagens de manter uma operação na Argentina, Júlio cita a menor carga tributária em relação ao Brasil. De acordo com o Tribunal de Contas da União (TCU), a carga tributária brasileira total foi de 35,8% do PIB em 2011 – em território hermano,

não passou de 29%. “Em geral, todos os países da América Latina têm uma carga tributária menor que por aqui”, diz Júlio. Entre os pontos negativos, o gerente diz que a Argentina é o país da região de relação mais difícil com o movimento sindical. “O sindicato é extremamente forte, tem poder de parar o país. Em termos de complicadores, na Argentina é onde a questão trabalhista é mais acentuada e toca mais forte”, conta o gerente. A catarinense Pixeon, especializada no desenvolvimento de soluções em diagnóstico digital por imagem e fornecedora de PACS (sigla em inglês para sistema de gestão de imagens médicas), também mantém negócios com o país de Kirchner. Em 2010, a companhia implantou suas soluções no hospital universitário Fundación Favaloro, em Buenos Aires. Fernando Peixoto, CEO da Pixeon, conta que o contato com o país vizinho começou com uma visita a uma importante feira do setor em Buenos Aires. In loco, foi possível identificar o potencial do mercado de PACS na Argentina. “É um momento de transição com a Kirchner lá, o represamento de divisas e problemas fiscais. Esse é um ponto de alerta do ponto de vista do momento que o país está vivendo. Mas do ponto de vista de estratégia de empresa, para a Pixeon, é importante se internacionalizar e se apresentar ao mercado como uma empresa com atuação multinacional”, diz Fernando. De acordo com ele, o mercado argentino tem cerca de um quinto do tamanho brasileiro, as empresas atuam com preços mais baixos e há uma defasagem de três a quatro anos na tecnologia de equipamentos em relação ao Brasil. No entanto, a concorrência é menor, apesar de os principais players multinacionais estarem presentes na Argentina também. “O grau de concorrência retrata o mesmo cenário que havia aqui no Brasil há quatro ou cinco anos”, conta.

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O Peru tem apresentado taxas de crescimento constantes desde 2005 acima de 5%. Os recursos minerais chamam a atenção de companhias estrangeiras que têm investido pesadamente no país para instalação de mineradoras e de negócios na área de energia. No escritório da Dígitro, que está instalado no bairro de Miraflores na capital peruana, a equipe é formada por onze profissionais e um gerente geral que já trabalhava com a empresa no Brasil. A atuação da unidade é técnica e comercial, e oferece suporte aos clientes da companhia no Peru. O foco principal da Dígitro no país é formado por produtos corporativos, como instalação de call centers e PABX. Entre os principais clientes, estão grandes estatais peruanas, como a Petroperú – empresa do governo para a área de petróleo, a principal cliente da empresa no país. De acordo com Walter, a expectativa é que a unidade peruana gere um faturamento de US$ 1 milhão em 2012, que poderá crescer para US$ 1,5 milhão no segundo e US$ 2 milhões no terceiro ano de atuação. “Esse resultado ainda é muito abaixo dos 5% de faturamento, que é o que representa a nossa menor filial no Brasil. Mas acreditamos que podemos crescer mais”, disse.

O plano é que os negócios com a Argentina representem entre 1% e 2% das receitas da Pixeon já em 2012. A expectativa é que a América Latina represente 10% até 2016. Do outro lado do continente, os países andinos chamam a atenção estratégica das empresas catarinenses como uma porta de acesso ao oceano Pacífico. A Dígitro Tecnologia, desenvolvedora catarinense de soluções

| Walter Wataru Ishibashi, da Dígitro. Custos operacionais no Brasil são maiores do que no Peru.

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para Inteligência, TI e telecom, inaugurou um novo escritório em Lima, capital do Peru. A unidade é a segunda da empresa na América Latina, depois da inauguração do escritório em Assunção, capital paraguaia, em 2010. Segundo o gerente de negócios internacionais da Dígitro, Walter Wataru Ishibashi, a empresa vem atuando em diversos países da América Latina e também na África desde 2003. “O mercado peruano tem sido um destaque. O próprio desenrolar dos negócios nos levou a abrir o escritório”, conta Walter.

Como em outros países da região, a tributação mais leve do que no Brasil é uma das vantagens para se instalar no Peru. Segundo o gerente, há um único imposto, que é o índice geral sobre vendas (IGV). “Se a gente considerar o somatório dos impostos que temos aqui, lá é muito inferior”, diz. Conforme Walter, os encargos trabalhistas também são menores do que os brasileiros. “A operação acaba sendo mais barata. Os custos operacionais são as maiores vantagens do mercado peruano para nós”, diz. Para o gerente, o principal desafio é tornar a marca da Dígitro conhecida nesse novo mercado. O trabalho de aumentar a exposição da empresa no Peru, apesar de ser um desafio momentâneo, é também uma oportunidade de fazer os negócios no país vizinho crescerem exponencialmente.

SÓ NA

HORA

Redução de estoques, aumento de giro e maior produtividade: como o sistema Just In Time mudou o processo fabril mundial e pode ser usado na sua empresa para otimizar resultados. TEXTO: MATHEUS PERA

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| Adriana Klemann Rohweder, gerente de logística da Tupy. Em um sistema Just In Time, o comprometimento dos fornecedores é ainda mais determinante.

uerras estão longe de ter apelo popular e dificilmente possuem apoiadores públicos, por toda a imagem negativa que possuem. No entanto, uma série de inventos que surgiram durante ou após os conflitos bélicos e civis modificaram positivamente a humanidade. Para a indústria, um dos reflexos é o Just In Time (JIT), um sistema de administração da produção que se baseia na redução de custos e na otimização de espaços e tempo para ganhar em produtividade e evitar o desperdício. Ele é o pilar do Sistema Toyota de Produção, que nasceu após a Segunda Guerra Mundial e evoluiu ao longo dos anos, adaptando-se a diferentes realidades, modificando fundamentos e gerando ganhos até hoje em diversos segmentos. O conceito básico do Just In Time, que pode ser traduzido livremente para “na hora”, é produzir somente o que será consumido, já tendo destino no mercado. No entanto, ele abrange não apenas a chegada do produto final ao consumidor, englobando também matérias-primas e processos internos. Cada peça deve chegar pouco antes do uso, o que diminui estoques do almoxarifado e a área ocupada por componentes que serão aplicados. Para a saída, só há serviço se existir um destino final. “O JIT é a ordem de fabricação chamada também de produção puxada, ou seja, na indústria automotiva, por exemplo, um automóvel só é feito se há um comprador”, explica Adriana Klemann Rohweder, diretora de logística da Tupy, gigante do setor de fundição sediada em Joinville, que trabalha diretamente com companhias da área automobilística e conta com quase 10 mil colaboradores no país. O surgimento do JIT se deu pela necessidade de otimizar o uso de matérias-primas no Japão pós-guerra, enfraquecido pela derrota na metade da década de 1940. Ele se contrapunha ao Fordismo, surgido com Henry Ford, nos Estados Unidos, que fabricava automóveis padronizados para o mercado, tendo apenas cor preta, por exemplo, em uma única instalação industrial. Essa filosofia se caracteriza como “produção empurrada”, que é destinada ao consumidor sem dar escolha, algo que mudou para atender às necessidades da nova conjuntura da economia mundial. Para aplicar o JIT, há alguns fundamentos essenciais. Um deles é o bom relacionamento com fornecedores. “Eles precisam ser comprometidos, pois é como um casamento: o fornecedor precisa se sentir seguro e motivado e também atender às exigências”, pontua Adriana. Também recomenda-se que eles estejam próximos, para agilizar entregas, redu-

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Mantemos um ritmo intenso de reuniões com os fornecedores. Só assim é possível viabilizar o just in time. Gialdino da Luz, da Ceusa. Companhia diminuiu o volume de estoque sem perdas.

zir riscos de atraso e melhorar a logística. “Há 15 anos, tínhamos dois fornecedores e estoques de 30 a 35 dias. Com uma reestruturação, aumentamos para 10 parceiros, localizados em distâncias de 30 a 50 quilômetros, e diminuímos o volume para 5 dias, em média de giro”, revela Gialdino da Luz, gerente industrial da Ceusa, do ramo de revestimentos cerâmicos, instalada em Urussanga, no Sul de Santa Catarina. A empresa possui parque fabril com 64 mil m² de área construída, 350 colaboradores e produção mensal média de 400 mil m². Para estreitar a relação, é necessário franqueza. Os dois lados precisam ser claros em seus objetivos e atender às expectativas dos parceiros. “Realizamos reuniões mensais com a área comercial, com acompanhamento diário e reavaliação quinzenal, e adicionamos ao sistema nossa programação. Cada fornecedor sabe o que acontecerá na linha de montagem de 30 a 60 dias para frente”, destaca Gialdino. A organização dos pedidos se deve ao kanban, que significa “registro” em japonês. Com ele, a empresa solicita ao fornecedor a matéria-prima necessária em cada processo ou momento, agilizando sua entrega. Um modo atual é o eletrônico, que melhora a comunicação entre fabri-

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cante e fornecedor. “Em supermercados, utiliza-se o que a Toyota chama de ‘kanban de duas gavetas’: divide-se o estoque pela metade e, quando uma delas acaba, é feito o pedido de reposição, consumindo-se a outra enquanto a nova leva não chega”, informa Fernando Kobayashi, engenheiro mecânico formado pela Universidade Federal do Paraná (UFPR) que presta assessoria na área de JIT desde 1999.

Um ponto-chave é o planejamento da produção, essencial para que não faltem ou sobrem peças. “É preciso definir o que se pode gastar, baseado em metas e histórico, e monitorar semanalmente. O ideal é planejar anualmente, fazendo ajustes pontuais na programação, com base no que o mercado demanda”, recomenda o gerente industrial Edu Ângelo, da Mademil, fundição do ramo de polias localizada em Nova Veneza (SC),

com dois parques fabris e 200 colaboradores. Mas é preciso cuidado: se a empresa não estiver focada, os esforços serão em vão. “A área de planejamento precisa mergulhar na implantação e no monitoramento. Caso contrário, serão realizados pequenos projetos em JIT, mas dificilmente terão futuro”, adverte Edgar Telles de Proença, coordenador de melhoria contínua da Docol, do ramo de materiais sanitários, que emprega mais de 1,5 mil funcionários e possui cerca de 800 fornecedores, com 10 operando em kanban. Outra “necessidade” do Just In Time é preparar o colaborador, treinando-o para mais de uma função e tornando-o o avaliador de qualidade de seu próprio trabalho. “É preciso ensinar a fazer certo desde a primeira

Um dos segredos é o planejamento, para que não faltem nem sobrem peças. O ideal é planejar isso anualmente e ir ajustando conforme as demandas de mercado. Edu Ângelo, da Mademil. Tempo de entrega de insumos caiu de 15 para 5 dias.

vez, para reduzir as chances de erro”, aponta Edu. Para tanto, se faz necessária uma verificação constante do trabalho realizado, observando todos os pontos envolvidos. “É preciso a avaliação 360o, que observa até sujeiras sob o tapete, garantindo o sucesso das atividades”, adiciona Fernando. Como resultado, garante-se que os produtos finais agradem ao mercado e não venham a prejudicar a reputação da empresa. “Focamos na qualidade contínua, com auditoria interna para fornecedores, pois preferimos crescer ordenadamente sem comprometer nossos clientes e não refletir negativamente depois”, complementa Gialdino. O JIT depende diretamente da logística para ser bem-sucedido. Em um sistema de cargas combinadas, por exemplo, o transporte entre cliente e fornecedor é feito constantemente, agilizando os processos. Porém, a dependência da qualidade das estradas e de acontecimentos nas rodovias que possam atrasar um caminhão, como acidentes ou obras, são fatores fora de controle que afetam diretamente a cadeia fabril. “Uma boa estrutura viária, com estradas duplicadas e pavimentadas, é crucial”, aponta Adriana. Nesse ponto, o Just In Time enfrenta um novo desafio: a lei 12.619/2012, em vigor desde o último 17 de junho. Ela limita a jornada de trabalho do caminhoneiro a oito horas diárias, com quatro de direção ininterrupta. Em determinados casos, por minutos pode-se perder o ritmo da produção. Um dos ganhos celebrados por quem implanta o JIT é a redução no prazo de entrega de componentes, devido à otimização da produção. “O tempo necessário para entregar uma peça padrão era de 15 dias. Hoje, é de cinco”, comenta o gerente industrial da Mademil. Com menos tempo, também economiza-se em espaço físico, diminuindo o volume de estoques. Assim, o parque fabril pode ter o layout revisto, atendendo às novas necessidades. É claro, o JIT não é perfeito e também pode ter reflexos negativos. No Japão,

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quando aconteceu o abalo sísmico que gerou o terremoto e o tsunami de março de 2011, o país levou dois meses para conseguir se reabastecer. Acostumado com o Just In Time, o mercado nipônico tinha estoques de horas apenas. No entanto, é considerado um caso atípico. “Estamos há algum tempo com este sistema implantado na Docol e não vimos desvantagem. Se bem aplicado, o JIT não traz resultados ruins”, opina Edgar. Para quem implanta o Just In Time, não há o que temer: é preciso planejamento, organização, monitoramento constante, bons relacionamentos, logística acertada, colaboradores motivados e avaliação permanente dos resultados e metas. O trabalho é árduo, mas possível com a aplicação gradativa, por segmentos, para alinhar o parque fabril ao sistema e seus objetivos. “Quem investiu em JIT nos anos 1980 e 90 tem resultado surpreendente: virou multinacional, como Prosdócimo, Tigre, Marcopolo, Eliane e muitas outras. É o caminho”, finaliza Fernando.

| Fernando Kobayashi, consultor de Just in time. “Você precisa da ferramenta e da pessoa certa, fazendo a coisa certa e com o custo certo”. 30

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os quatro mandamentos

1 2

O sistema Toyota de produção possui quatro regras que servem de guia para sua continuidade.

ESPECIFICAÇÃO

O trabalho deve ser altamente especificado em relação ao conteúdo, sequência, tempo e resultado. Aqui, é preciso responder às seguintes questões: como você faz esta atividade? Como você sabe se está fazendo corretamente? Como você sabe se o resultado não tem defeito? O que você faz quando encontra um problema?

3 4

DETALHAMENTO

Toda relação clientefornecedor deve ser direta, inequívoca no envio de solicitações e recebimento de respostas (tipo sim/não). Uma única pergunta sintetiza essa etapa: quem provê o quê, em qual quantidade, para quem, como, quando e onde?

OBJETIVIDADE

Um fluxo único é pré-estabelecido – para materiais, processos e informações – e não possui desmembramentos e ramificações. Além disso, é preciso organizá-lo de modo que todos os seus elementos sejam absolutamente necessários e sem loops (evoluções para uma etapa mais avançada sem ter passado pelas intermediárias).

UPGRADES VIGIADOS

Qualquer melhoria deve ser realizada pelos envolvidos na atividade que está sendo melhorada, de acordo com uma metodologia científica e com orientação de um especialista. A medida proposta precisa ser testada e com comprovação de que irá melhorar a situação atual, com segurança e sem desperdícios.

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a sardinha do estado

Assim como outros ramos da economia, setor de pesca no Estado sofre com a invasão de importados e falta de incentivos para a produção. Nesse cenário, até a origem do ministro incomoda. TEXTO: Pedro Machado

o confessar publicamente, às vésperas de assumir o Ministério da Pesca e Aquicultura (MPA), que não sabia nem mesmo colocar uma minhoca em um anzol, Marcelo Crivella (PRB-RJ) acionou o “desconfiômetro” de empresários e lideranças do setor. De caráter político, a nomeação do então senador carioca ao cargo – ele é engenheiro civil por formação – deixou um mar de incertezas. Em Santa Catarina, o anúncio veio acompanhado de uma dose dupla de preocupação. Criada em 2003 através de uma medida provisória, a pasta já teve três titulares catarinenses: José Fritsch, Altemir Gregolin e Ideli Salvatti, que apesar de nascida em São Paulo, construiu sua base e carreira políticas aqui. Mesmo com toda essa representatividade, as

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Em dez anos, o Ministério da Pesca e Aquicultura teve cinco ministros, sendo três deles catarinenses. Quando o atual assumiu, gerou receio entre os empresários por revelar pouco saber de pesca.

medidas implantadas nos últimos anos para fomentar o segmento foram tímidas e muito aquém das expectativas. O receio, portanto, fazia sentido. Afinal, se nem a proximidade com os principais gestores ajudou a garantir melhores e efetivas condições para indústrias e produtores locais, o que esperar de um ministro de fora, que revelou ser incapaz de executar até uma das mais simples tarefas de uma pescaria? Crivella, o quinto comandante do MPA em menos de dez anos, admitiu que estava assumindo o cargo “para aprender”, com “espírito público”. Mesmo cercado por olhares duvidosos, o ex-senador tem surpreendido o setor, de certa forma, no pouco tempo à frente da pasta. Essa é a opinião de Attílio Leardini, presidente da Leardini, uma das maiores empre-

SUL EM SEGUNDO LUGAR Conforme o ministério da Pesca e Aquicultura, o Nordeste lidera a produção anual. (em mil toneladas)

410,5 311,7 274 185,6 82,8

Nordeste

Sul

Norte

Sudeste

CentroOeste

A produção nacional de pescados por ano ultrapassa a marca de

1,26 milhão de toneladas. A pesca extrativa marinha é a principal fonte, sendo responsável por

536 mil

toneladas. Essa quantidade é seguida pela aquicultura continental, com

394 mil

toneladas, o que representa 31,2% do total. | Unidade da Leardini em Navegantes. Santa Catarina é o maior produtor de pescados do Brasil.

sas de pescado do Brasil. “Ele vem mostrando uma enorme disposição para dar ao peixe a mesma importância econômica desfrutada pela carne bovina e de frango”, comenta o empresário. Uma das primeiras ordens expressas de Crivella foi dar mais agilidade à concessão de licenças de pesca de algumas espécies, como a tainha. “Elas estavam sendo entregues depois das safras”, lembra Geovani Monteiro, presidente do Sindicato dos Armadores e da Indústria da Pesca de Itajaí e Região

(Sindipi), entidade que reúne 245 armadores, 55 indústrias e gera 20 mil empregos diretos na região. A dinâmica imposta pela nova gestão, no entanto, ainda representa muito pouco diante das aspirações do setor. O Brasil tem uma das maiores faixas litorâneas do planeta, com cerca de 8 mil quilômetros de extensão, que vai do Amapá ao Rio Grande do Sul. Apesar do vasto potencial para a atividade, o país tem uma participação

acanhada na produção mundial de pescado, que considera tanto a pesca extrativista quanto a aquicultura – produção de peixes e frutos do mar em cativeiro. A liderança disparada é da China, que captura cerca de 60,4 milhões de toneladas ao ano, quase sete vezes mais que a segunda colocada, a Indonésia (9,8 milhões). Dados mais recentes do MPA mostram que o Brasil figura na 18ª colocação no ranking, com 1,24 milhão, o equivalente a apenas 0,86% da produção global. www.negociosempreendimentos.com.br

| Renato Iung Henrique, da Costa Sul. Companhia é uma das únicas sem frota própria – tudo é comprado de produtores terceirizados.

Desse total, a pesca extrativista responde por 785,3 mil toneladas (62,1%), enquanto a aquicultura é responsável por 479,3 mil toneladas (37,9%). Estima-se que, somadas, essas duas atividades empreguem 5 milhões de brasileiros. Dentro desse cenário, Santa Catarina se destaca como o maior produtor nacional de pescado, capturando 183,7 mil toneladas – o resultado, contudo, é considerado ruim e se deve principalmente à baixa de 50% na pesca da sardinha-verdadeira, um dos carros-chefes da atividade por aqui. Ainda assim, o número representa expressivos 14,5% do total do país. São 40 mil toneladas a mais que o Pará, que ocupa a segunda posição. O Estado tem hoje 31,3 mil pescadores registrados, o quarto maior índice do Brasil. Mas é a pesca industrial quem faz a diferença. A modalidade é responsável por 113,9 mil toneladas, 62% do total do Estado. Itajaí e Navegantes, que formam o principal polo pesqueiro do país, concentraram quase 82% desse contingente. Na região estão instaladas a Gomes da Costa e a Camil, as duas maiores fábricas brasileiras de enlatados marinhos – responsáveis por 80% da produção nacional desse tipo de produto – além de outras importantes indústrias do segmento, como Costa Sul e Leardini. As condições naturais e a infraestrutura do complexo portuário do litoral norte, somadas à frota mais moderna do país e à excelência da mão de obra de armadores e capitães de embarcações, são apontadas como os grandes atributos de Santa Catarina no segmento e principais responsáveis pela liderança na produção nacional. Foi por causa disso que a Costa Sul, que comercializa peixes, crustáceos e moluscos, transferiu sua matriz para Navegantes no final de 2002. “Viemos para cá por causa desses diferenciais e por ser uma região forte na área pesqueira”, lembra o gerente administrativo Renato Iung Henrique.

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As cidades de Itajaí e Navegantes constituem o principal polo pesqueiro do Brasil, concentrando aproximadamente 82% da pesca nacional. Com 640 funcionários e um parque industrial de 12,5 mil metros quadrados, a empresa, ao contrário da maioria das demais, não possui frota marítima própria para a pesca. Toda a produção vem de fornecedores terceirizados. Também são importadas algumas espécies, como merluza, bacalhau, salmão e panga.

Por não fazer a captura direta, a Costa Sul talvez represente uma exceção entre as indústrias do setor. A maioria delas está no meio de um conflito que envolve os ministérios da Pesca e do Meio Ambiente. Enquanto o primeiro busca incentivar o aumento da produção, o segundo está preocu-

Foto: Kenedy Brayan/ASCOM/MPA/Divulgação

pado em preservar os recursos naturais. Para Paulo Ricardo Schwingel, coordenador do Grupo de Estudos Pesqueiros da Universidade do Vale do Itajaí (Univali), a saída para o impasse seria a administração sustentável da atividade, através da implantação dos Comitês Permanentes de Gestão, previstos desde 2009, mas que até hoje não saíram do papel – eram para ser 23, mas só existem dois em funcionamento em todo o país. Ele alerta que a natureza já está no limite da sua capacidade. “Cada recurso pesqueiro tem um comportamento diferente em termos de capacidade de regeneração. A sardinha, por exemplo, tem uma fecundidade altíssima e pode se recuperar logo, ao contrário do peixe-sapo, que demanda mais tempo”, explica. O especialista defende a realização de pesquisas que indiquem o total de biomassa presente nos mares. Esses estudos ajudariam a determinar a quantidade que poderia

| Marcelo Crivella, ministro da Pesca (ao centro na mesa). Apesar da inexperiência, tem ganhado elogios dos empresários.

Deveriam existir hoje no país 23 Comitês Permanentes de Gestão, que fariam a administração sustentável da atividade. Porém, existem só dois. Paulo Ricardo Schwingel, da Univali. Ele coordena um grupo de estudos pesqueiros na universidade.

ser pescada sem causar desequilíbrios no ecossistema. “Países como Estados Unidos, Nova Zelândia e Austrália conseguem recuperar seus estoques porque fazem estudos de biomassa”, acrescenta Geovani Monteiro, presidente do Sindipi. Esses levantamentos são considerados indispensáveis porque o cultivo de peixes, ao contrário de outras ati-

vidades agrícolas, não pode ser manipulado. As criações de bovinos, frangos e suínos, que também são muito fortes no Estado, por exemplo, possuem uma série de variáveis que podem ser controladas, como seleção de matrizes, eliminação de pragas e engorda dos animais. “Na pesca, a única coisa que você pode controlar é o quanto você pesca. Nós a exploramos comercialmente e esperamos que a natureza faça todo o resto”, esclarece Schwingel. Diante dessa realidade, é possível observar dois movimentos bem nítidos na atividade pesqueira. O primeiro deles é a expansão da aquicultura, tanto no Brasil como em outros países – na China, por exemplo, é a atividade predominante. Por aqui, ao contrário da pesca extrativista, o setor chegou à produção anual de 479,4 mil toneladas. Santa Catarina responde por 58,1 mil toneladas. Em tese, a aquicultura seria uma opção mais rentável porque permite a manipulação da produção e o controle da oferta e demanda. Entretanto, Schwingel alerta que a atividade pode causar sérios impactos ao meio am-

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força feminina Santa Catarina é o Estado do Sul com maior proporção de pescadoras.

Homens 66,2% 6,8 mil pescadores

62,7% 19,6 mil pescadores

72,7% 12,1 mil pescadores

Mulheres

PR 33,8% 3,4 mil pescadoras

Nós reconhecemos que existe a necessidade de importar peixe. Mas isso não pode acontecer se representar prejuízos aos produtores locais. Giovani Monteiro, do Sindipi. Ele havia entrado com uma ação antidumping no Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior. Contudo, foi negada.

SC 37,3% 11,6 mil pescadoras

RS 27,3% 4,5 mil pescadoras

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biente, tanto no aspecto paisagístico quanto na modificação de áreas naturais. “Nas regiões Norte e Nordeste, grandes áreas de manguezais estão sendo usadas para cultivo de camarão. Então se destrói um ecossistema-chave da costa para transformá-lo em

fazenda do produto”, afirma. O segundo movimento é o aumento das importações. Assim como outros setores da economia, a atividade pesqueira vem sofrendo com a invasão de importados asiáticos, que a exemplo de outros produtos chegam ao país com qualidade inferior. No ano passado, as importações nacionais alcançaram US$ 263,9 milhões, incremento de 14,6% em relação a 2010. A baixa tributação imposta aos importadores ajuda a intensificar o processo. Giovani, do Sindipi, reconhece que existe, sim, a necessidade de importar peixe, mas critica o modo como isso vem ocorrendo. “Esse pescado da Ásia já vem embalado, pronto para a venda. Isso afeta toda a cadeia local, que deixa de gerar empregos”, avalia. O Sindipi entrou com uma ação de antidumping – medida que busca neutralizar os efeitos danosos à indústria – no Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio

nordestinos na frente Na produção em aquicultura marinha, Santa Catarina fica em terceiro. (valores em milhares de toneladas por ano)

Rio Grande do Norte

28,6 Ceará

21,2 Santa Catarina

15,6 Bahia

6,5 Pernambuco

3,9 Sergipe

2,5 Exterior (MDIC), em dezembro do ano passado, mas não obteve êxito. O grande receio é que a compra em grande escala de produtos do exterior cause um processo de desindustrialização do setor, como já vem sendo observado em outras atividades econômicas no Estado. A carga tributária, um lamento de todos os ramos da economia no Brasil, também dificulta a competição com os importados. Giovani lembra que produtores de bovinos, suínos e frangos pos40

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| Pesquisadora no suem, por exemcentro de estudos da plo, subsídios de Univali. Especialistas PIS/Cofins na fodefendem estudo de biomassa nos mares lha de pagamento. brasileiros. “Nenhuma parte do setor pesqueiro tem esse tipo de benefício tão importante. Seria até uma questão de isonomia com as outras atividades”, reclama. Linhas de crédito do governo para incremento e modernização de barcos de pesca estão congeladas, atrasando e comprometendo o desenvolvimento do setor. “Já está

mais que na hora do governo fazer uma reforma tributária justa. Mas não adianta acabar com um imposto ou mudar outro de nome. Tem de ser algo que realmente vise à contenção de gastos dos empreendimentos como um todo”, sugere Renato Iung Henrique, da Costa Sul. Apesar de todos os percalços, as expectativas para o setor seguem otimistas. A Leardini aposta em várias frentes de trabalho, que incluem ampliação de portfólio e parcerias de compras, para crescer 30% este ano. A Costa Sul vai investir em me-

| Paulo Ricardo Schwingel, da Univali. “A carne de peixe tem uma série de benefícios à saúde que podem ser usados como argumento em campanhas para o aumento do consumo”.

sob variações A pesca extrativa marinha catarinense fica muito à frente dos outros estados do Sul. O mesmo não ocorre na pesca continental. (valores em milhares de toneladas)

Paraná Pesca Extrativa

3,1

Aquicultura

0,9

35,8

1,7

Santa Catarina Pesca Extrativa

125

Aquicultura

15,6 42,5

0,6

Rio Grande do Sul Pesca Extrativa

28,4 2,7

Aquicultura

0,1 55

Continental

O consumo per capita de peixe no Brasil não passa de 9,5 quilos, número muito abaixo dos 20kg recomendados pela Organização Mundial de Saúde.

Marinha

lhorias no setor de embalagens e na ampliação das câmaras de estocagem, que vão dobrar de tamanho, passando de uma capacidade de 4 mil para 8 mil toneladas. A empresa projeta um incremento de 20% nas vendas. Isso tudo porque o peixe parece estar caindo nas graças do brasileiro,

apesar de ainda ser considerada uma carne cara em relação às outras. O consumo tem subido ano após ano e já chegou a uma média anual de 9,5 kg per capita, índice abaixo dos 20 kg recomendados pela Organização Mundial de Saúde (OMS). Portanto, há muito mercado a ser explorado. “Culturalmente falando, o consumo de outras proteínas é significativamente maior do que o consumo de pescado. Isso acontece principalmente pelo desconhecimento de como prepará-lo e seus benefícios para a saúde”, justifica Luiz Valle, presidente da Cavalo Marinho, empresa que recentemente teve suas ações adquiridas pela Leardini. “É preciso mostrar os diferenciais do peixe, que é uma carne rica em ômega 3 (que ajuda na redução do colesterol ruim e pressão arterial, além de combater doenças como diabetes e câncer) e menos gordura”, acrescenta Schwingel. www.negociosempreendimentos.com.br

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DISPUTA que

COMEÇA a SER PERDIDA

Os produtores catarinenses de mel veem a região Nordeste ganhar espaço nas vendas dentro e fora do Brasil. Apesar de ainda estarem na frente, já ligaram o alerta para não deixarem a situação piorar.

texto: MILENA NANDI

ano passado foi atípico para a apicultura catarinense. Atingidas por problemas como ácaro, fungo e chuva, as abelhas morreram em grande volume, gerando a perda de um terço das colmeias. Paralelo a isso, as exigências internacionais aumentaram e o consumo interno continua aquém do desejado. Mesmo assim, o setor não está desanimado e planeja investimentos em qualidade de produção e diferenciação de produtos – mesmo com o Nordeste em seu encalço. O Brasil produz 40 mil toneladas de mel por ano. Conforme dados do Sistema de Inteligência Setorial (SIS) do Sebrae, o Sul é responsável por 43,48% do montante. Apesar de ainda ser a maior região apícola, Paraná, Santa Catarina e Rio Grande do Sul juntos têm um rival com o setor em franca expansão. O Nordeste, especialmente Piauí e Ceará, entraram na “briga” pela maior fatia; hoje detêm 34,5% da produção nacional e possuem um aliado de peso: o clima. Segundo Nésio Fernandes de Medeiros, presidente da Federação e Associação de Apicultores de Santa Catarina (Faasc), a apicultura migra, e nos últimos dez anos o Nordeste tem recebido incentivos do Sebrae e do Banco do

| Apicultor de Santo Amaro da Imperatriz. Santa Catarina produz cerca de 4 mil toneladas ao ano.

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Os primeiros quatro meses da exportação brasileira de mel neste ano apresentaram um volume total de Brasil para o desenvolvimento da atividade, aproveitando o clima quente e com pouca chuva. “Não encaro como concorrência. É preciso olhar o contexto mundial. Éramos os quintos produtores mundiais e estamos em décimo primeiro”, comenta Nésio. “Nós em Santa Catarina, que temos uma apicultura mais desenvolvida, não temos como expandir em número de colmeias. Precisamos é investir em tecnologia para

melhorar a qualidade”, complementa. No último ano, as colmeias catarinenses atingiram a produção de 50 quilos de mel por unidade. Segundo Agenor Sartori Castagna, diretor da Minamel, empresa apícola de Içara, no Sul do Estado, a apicultura no Nordeste brasileiro “está a todo vapor” e será “o futuro do setor”. Isso em função do clima – a chuva atrapalha a produção de mel pelas abelhas. Apesar da expansão da apicultura nessa região brasileira, Agenor afirma que o

| Agenor Castagna, da Minamel. “O Nordeste vai nos ultrapassar”.

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5,73

mil toneladas

O mês de março teve o maior volume de produto exportado:

1,59

mil toneladas

1,21

mil toneladas

Já o mês de fevereiro apresentou o menor volume, não passando de

Sul continua sendo referência no ramo. “O Nordeste é forte e tem um grande potencial. Acredito que daqui cinco, dez anos, devemos ter o Nordeste mais forte que a gente. Já são várias as catarinenses extraindo mel naquela região, mas por enquanto não tenho a intenção de ir para lá”, antecipa. O ano passado não foi positivo para a apicultura catarinense. Segundo o presidente da FAASC, de junho a setembro, o Estado perdeu um terço das colmeias, ou seja, 100 mil foram perdidas em função da mortandade das abelhas. No entanto,

segundo Medeiros, a partir de setembro de 2011 as abelhas voltaram a se reproduzir e Santa Catarina teve uma boa safra de mel. “Foram mais de 5 mil toneladas. Segundo dados do SIS Sebrae, em 2010, Santa Catarina foi o terceiro maior produtor de mel do país, com mais de 3,9 mil toneladas. O preço hoje está regular, aproximadamente R$ 4 o quilo”, diz. Durante anos, Içara, na região de Criciúma, foi considerada a Capi-

Araripina, cidade de Pernambuco, já é o maior município produtor de mel do Brasil, com 655 toneladas por ano. Bom Retiro, de Santa Catarina, aparece em quarto lugar.

tal Catarinense do Mel – título hoje ostentado por Bom Retiro, na região serrana, que chegou a produzir 450 toneladas, frente às 350 de Içara. Em setembro de 2011, foi realizado na Argentina o 42o Congresso Internacional de Apicultura (Apimondia), considerado o maior evento do gênero naquele país. A discussão das perdas ganhou campo e foi destacada como um fenômeno mundial. Em Santa Catarina, a Cidasc analisou o caso e atribuiu as mortes ao ácaro Varroa destructor e ao fungo Nosema ceranae. No entanto, os apicultores continuam na dúvida sobre a causa do ocorrido. “Acreditamos que a morte foi a consequência de um enxame fraco por causa das chuvas. Então não temos ainda uma conclusão. Pode ter sido um fenômeno extraordinário”, afirma Nésio. Durante o Apimondia, o médico veterinário Cesar Eduardo Tapia considerou que o desaparecimento das abelhas das colmeias | Parque fabril da Minamel. Capacidade produtiva chega a 4,8 mil toneladas ao ano.

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A mortalidade de abelhas em Santa Catarina está em parte associada a fungos e ácaros. Não há, porém, consenso; produtores acreditam que a chuva pode ter enfraquecido os enxames. de todo o mundo se deve à Síndrome do Colapso das Colmeias. Reunidos, uma série de fatores culminam no despovoamento, com a morte da população adulta de abelhas, mas com a permanência do mel e do pólen, e de uma pequena área de cria. Cesar aponta a falta de controle do ácaro Varroa destructor e do fungo Nosema ceranae, a presença de vírus transmitidos pelo ácaro e fungo anteriormente citados, problemas de desnutrição das abelhas causados por escassez ou má qualidade do pólen, aplicação de inseticidas que causam transtornos nervosos nas abelhas, problemas na reprodução dos insetos e fatores

climáticos como causas da síndrome. Conforme dados do SIS Sebrae, as perdas no ano passado variam conforme a sazonalidade e podem ir de 15% a 80%. O relatório analisa que as baixas refletiram não apenas na produção de mel em Santa Catarina, mas também nos contratos de aluguel de colmeias para a polinização. Segundo o levantamento, os contratos entre apicultores (que prestam serviços de aluguel de colmeias para a polinização dirigida de pomares de macieira) e pomicultores (que cultivam árvores frutíferas) realizados em períodos próximos da floração dos pomares sofreram acréscimos de

O mercado brasileiro tem potencial para aumentar o consumo per capita, que hoje é de 120 gramas por ano. Nésio Medeiros Fernandes, da FAASC. Colmeias catarinenses produzem cerca de 50 quilos de mel por ano cada.

aluguel, de R$ 38 por colmeia, atingindo R$ 70 – aumento devido à redução no número de unidades disponíveis. Apesar de um panorama ruim em 2011, o setor prevê um 2012 melhor, com crescimento na produção. “Neste momento estamos otimistas e investindo em tecnologia e manejo. A apicultura é diferente da criação de frango, por exemplo. Nós dependemos diretamente do tempo. Se chover durante a floração, teremos a produção comprometida. Mas neste momento nossas abelhas estão ótimas”, diz o presidente da Faasc. Nésio considera que o Brasil tem potencial para aumentar o consumo de mel. Conforme uma pesquisa apresentada pela Companhia Nacional de Abastecimento (Conab), se cada estudante do ensino médio e fundamental consumisse 4 gramas do produto por dia, o mercado interno absorveria toda a produção nacional. Para ele, medidas de incentivo devem ser estudadas e adotadas. Hoje o consumo de mel per capita é de 120 gramas ao ano. A diversificação dos usos pode ser a chave para o aumento do consumo. Há algum tempo, o mel saiu exclusivamente da mesa do consumidor e foi para a composição de produtos de beleza. “Com o passar do tempo,

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houve uma mudança da cultura de que era apenas alimento e adoçante. Agora passou a ser usado também em cosméticos”, afirma o diretor da Minamel. Há, segundo ele, uma tendência de aumento de consumo em um curto prazo. “O ideal para nós é que chegue a 350 gramas por ano”, comenta Agenor. O aumento do mix de produtos também pode incentivar o consumo. Um exemplo

O Nordeste foi responsável por 72% do mel exportado pelo Brasil no ano passado.

de investimento em diversificação é a marca Minamel, que possui produtos como geleia real, mel com alho e spray de própolis. A empresa tem o Projeto Orgânico, para a produção de mel sem a utilização de agrotóxicos e seguindo normas de manejo que envolvem toda a cadeia. Aos mais de 80 apicultores, a empresa dá assistência técnica e faz projetos e auditorias em mais de 40 mil colmeias. Além dos produtos alimentares, a Minamel possui beneficiamento de madeiras, produz colmeias – a empresa vendeu, em 2011, 3 mil unidades para Minas Gerais – e pulverizadores. “Investimos em produção limpa e a cada ano lançamos dois ou três produtos. Temos mel com sabor, caipirinha adoçada e também fazemos aguardente com o produto”, conta.

Santa Catarina possui 300 mil colmeias e 30 mil famílias têm abelhas em suas propriedades. Desse total, 3 mil têm na apicultura uma importante fonte de renda. Segundo o presidente da FAASC, em decorrência dos problemas com a mortandade das abelhas, o Governo do Estado determinou que a apicultura passasse a ser um dos assuntos prioritários da Empresa de Pesquisa Agropecuária e Extensão Rural de Santa Catarina (Epagri), ligada à Secretaria de Estado da Agricultura e da Pesca. Com isso o setor passou a ter mais atenção do órgão, segundo Nésio. O mesmo não se aplica ao Governo Federal, com o qual os apicultores têm dificuldades de relacionamento, de acordo com o presidente da FAASC. Uma delas diz respeito à exigência do Ministério da Agricultura para que todo o mel seja extraído em uma unidade de extração – um local próprio e padronizado, que precisa de inspeção sanitária, extintor de incêndio e alvará de funcionamento da prefeitura, para que o Ministério da Agricultura possa fazer o registro. “Cada unidade custa R$ 60 mil. A exigência é praticamente a mesma de uma indústria. Como um apicultor que tem 100 colmeias vai ter condições de arcar com uma despesa dessas?”, questiona. Segundo Nésio, as entidades do setor estão trabalhando para que a determinação seja mais amena e valha para famílias com mais de 500 colmeias. “Se isso acontecer, será a falência da apicultura na pequena propriedade”, alerta. O ano passado também não foi dos melhores para a Minamel, que tem capacidade produtiva de 4,8 mil toneladas anuais e que já foi a maior exportadora de mel do Brasil. Com a queda nos preços registrada e a maior parte da produção comercializada no mercado doméstico – que não vem se comportando conforme o desejado pelo

O primeiro quadrimestre de 2012 apresentou uma redução de

2,24 mil toneladas de volume de mel exportado, em relação ao mesmo período de 2011, que foi de

7,97 mil toneladas No ano passado, o Brasil enviou ao exterior cerca de

22,4 mil toneladas de um total de produção em torno de

38 mil toneladas

setor – a empresa vivenciou um 2011 não tão rentável quanto anos anteriores. De acordo com Agenor Sartori Castagna, diretor da Minamel, a empresa pretendia focar mais no mercado externo. No entanto, a crise nos países europeus causou uma retração no consumo de produtos industrializados brasileiros. Soma-se a isso as barreiras sanitárias. “A Europa tem exigido mais análises e certificações. Ainda conseguimos vender muito para lá, mas não como em 2004 e 2006, por exemplo, no auge da exportação, quando de 80% a 90% do nosso faturamento era proveniente do mercado externo. Há três anos, com o bloqueio da Europa ao mel brasileiro, reduzimos a exportação para algo em torno de 50%”, conta. Para 2012, o plano é comercializar com outras nações entre 60% e 70% da produção. No ano passado, a companhia produziu 700 toneladas para o mercado interno e entre 650 e 700 para o externo. Segundo Agenor, a projeção é que neste ano a empresa cresça de 20% a 25%, em função da venda de produtos para fora do Brasil. Os principais destinos são Espanha e Alema-

Em 2011, os Estados Unidos compraram 6,6 mil toneladas de mel brasileiro. A Alemanha ficou em segundo lugar, com pouco mais de 2 mil toneladas compradas. nha, mas os Estados Unidos também constituem um mercado atraente. E exigente. Para vender aos ianques, a Minamel precisa passar por auditoria de empresas norte-americanas. “Somos uma das únicas companhia de mel brasileira que coloca no site 13 tipos de análise, com o parâmetro do Ministério da Agricultura para comparação”. A fabricante de produtos apícolas possui um parque de pouco mais de 2 mil metros quadrados. O processo produtivo da empresa é bastante industrializado e, segundo o seu diretor, existe uma dificuldade em conseguir mão de obra para trabalhar na parte de produção dentro da empresa e também no campo. O carro-chefe da empresa é formado pelos potes de mel de 500 gramas e de um quilo. No entanto, a Minamel possui mais de 30 produtos e, além da marca própria, vende o mel para outras empresas, que embalam e comercializam com suas marcas: Hemmer, CBS, Da Colônia, Tribal Brasil, Mundo Verde, Guimarães, Masterfarma e Queensberry. Segundo Agenor, de 10% a 15% do faturamento vem da venda para essas oito marcas. No Brasil, o principal mercado para os produtos do empreendimento é São Paulo, para onde é destinada cerca de 30% da produção vendida no mercado doméstico. Santa Catarina vem em seguida, com cerca de 25% das vendas, seguido do Paraná (15%) e Rio Grande do Sul (10%).

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Foto: Fernando Ribeiro/Assessoria de imprensa Criciúma EC/Divulgação

| Torcida do Criciúma durante partida da Série B. Meta é chegar a 10 mil sócios.

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A construção

de uma marca Desde o final do ano passado, o Criciúma apresenta uma série de ações de marketing que, de carona no bom desempenho da equipe na Série B, estão transformando o clube em uma grife lucrativa. FERNANDO BRUNING

situação não era exatamente a ideal para o lançamento de uma campanha de incentivo à ascensão à elite do futebol brasileiro. Em maio passado, logo após ter terminado o campeonato catarinense num incômodo 7O lugar e sem vencer o estadual desde 2005, a direção do clube iniciou a campanha Eu Acredito - Rumo à Série A. A tática parece ter ajudado: o time tem grandes chances de classificação, e já passou diversas rodadas na liderança. Essa, entretanto, não é uma ação isolada. Desde dezembro de 2011, a equipe comercial e de marketing concebeu e colocou em prática uma série de campanhas que, acompanhadas do bom momento do Criciúma dentro de campo, ganharam projeções ainda maiores e estão ajudando a reinventar a maneira como o clube enxerga patrocinadores e sócios. “Estamos mudando aos poucos as formas de relacionamento com as empresas. Não queremos que estejam ligadas apenas por logomarcas na camisa ou em placas no estádio. Nossa busca é por maior interatividade com todos os torcedores e camadas da sociedade”, revela Cláudio Gomes, diretor comercial e de marketing do Criciúma Esporte Clube.

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A procura por um relacionamento diferenciado com patrocinadores e fontes de receita alternativas teve um dos passos mais importantes em julho. Junto com equipes como Vasco da Gama, Botafogo e Santos, o Criciúma fez parte da fundação da Associação Brasileira de Licenciamento dos Clubes de Futebol (Abralic), e tem dois integrantes na primeira diretoria da entidade. Viviani Olímpio, gerente comercial, é a primeira secretária, e Cláudio Gomes o diretor social suplente. “Os times brasileiros não podem depender tanto de ingressos e cotas de televisão. É preciso licenciar produtos e mais produtos, como é na Europa, tornando assim o clube uma grife”, raciocina o diretor. Cláudio parece levar ao pé da letra o que diz. Desde dezembro, foram lançados mais de 300 produtos licenciados, e também foi inaugurada a loja oficial Tigre Maníacos. A linha de produtos vai além de materiais esportivos, e engloba itens como água mineral e carvão para churrasco. Nos meses seguintes, porém, outras duas campanhas foram lançadas com maior alarde. Como em 2012 o clube completou 65 anos de fundação, a diretoria desenvolveu um uniforme comemorativo, todo preto com detalhes em dourado. Foram colocadas à venda somente 1000 unidades ao preço de R$ 250 cada. “O primeiro lote tinha 100 peças e se esgotou em 60 horas. As pessoas compraram por cupons, sem saber como a camiseta seria, já que não havia sido lançada ainda”, conta Fabiany Teixeira, gerente de marketing do Criciúma. Segundo a diretoria, hoje restam

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menos de 100 uniformes no estoque. Outra campanha do Criciúma teve como alvo os sócios. De acordo com Cláudio, o time há tempos estava estacionado na marca de 7,5 mil sócios, mesmo com resultados positivos dentro de campo. Assim, foi traçado o objetivo de chegar a 10 mil cadastrados até o final da Série B. Para aumentar o número, foram desenvolvidas campanhas de contagem regressiva, utilizando alguns jogadores como garotos-propaganda. “Fizemos promoções exclusivas aos sócios, além de incentivar a regularização de pagamentos com a criação dos ‘Dias do Acerto’, mobilizando vários departamentos do clube”, detalha o diretor comercial e de marketing. Em pouco tempo, o Criciúma já

somava 8,1 mil sócios e, assim que a meta for atingida, a venda de tais títulos será encerrada. “Quando chegarmos em 10 mil, vamos rever algumas configurações dessa modalidade”, adianta Cláudio. A maneira como o clube lida com as marcas que estampa no uniforme começou a ter mudanças com a saída do patrocinador Neo Química no começo do segundo semestre. A indústria farmacêutica pertence à Hypermarcas, que ainda mantém o investimento no clube por meio das marcas Bozzano e Avanço. A decisão do time em não renovar teve como objetivo encontrar uma companhia que estivesse disposta a pagar mais pelo espaço. A diretoria procurou,

Foto: Fernando Ribeiro/Assessoria de imprensa Criciúma EC/Divulgação

| Torcedores com faixas da campanha Rumo à Série A. Plano de marketing para uma eventual subida já está em desenvolvimento.

sem sucesso, novas empresas por cerca de um mês. Em agosto, foi tomada a decisão de seguir até o final do ano com patrocínios pontuais na parte superior das costas da camiseta, acima do número do jogador. Dessa maneira, o clube negocia pacotes de 3 a 4 jogos por R$ 80 mil. Nesse sistema, empresas como Delupo, Cristalcopo e Cerâmica Elizabeth já estamparam suas logomarcas no uniforme. No final de setembro, a Anjo Tintas e Solventes, com sede na cidade, também realizou a parceria. “Algumas partidas são transmitidas para todo Brasil em canal aberto. Há ainda os canais pagos, com um público direcionado. É uma exposição imensa”, afirma Cláudio. Com as empresas que possuem con-

Sem uma empresa disposta a pagar o que o Criciúma pedia por um espaço na camiseta, a saída foi fazer patrocínios pontuais, ao valor de R$ 80 mil por 4 jogos. tratos mais longos junto ao time, existem parcerias diferenciadas. Com a Dom Fiorelo, indústria alimentícia de Joaçaba, são realizadas promoções de ingressos para os jogos. A empresa também patrocina o projeto Tigrinhos, que cuida das categorias de base do Criciúma. “Membros da diretoria da Dom Fiorelo fazem visitas ao Criciúma, participando de eventos como entrega de uniformes aos jogadores”, detalha Cláudio. Já a Cristalcopo realizou ações de distribuição de bebidas momentos antes do início de alguns jogos no estádio Heriberto Hülse, onde o Criciúma manda seus duelos. Os esforços da equipe da marketing estendem-se a parcerias até mesmo com companhias que não possuem sua logomarca impressa na camiseta do time. Um exemplo é a Coca-Cola, que também participou de promoções de ingressos para jogos da equipe na Série B. Além disso, Criciúma é a única cidade catarinense a receber jogos da Copa Coca-Cola, campeonato que faz parte das ações de marketing da fabricante de refrigerantes para a Copa do Mundo de 2014, na qual é uma das patrocinadoras oficiais. As partidas não são disputadas no estádio Heriberto Hülse, porém contam com a presença do mascote do Criciúma para dar o

pontapé inicial dos jogos. Outra investida do time é com relação a eventos. O Criciúma passa por um processo de associação de sua marca com festas de grande porte na região, numa tática de aproximação com os públicos mais jovens. Nesse sentido, o clube realizou no final de setembro o Espetigre, festa que funciona como um preview da Espegato – considerada por muitos jovens como abertura da temporada de verão na Praia do Rincão, prevista para acontecer no final de novembro. Na edição de 2011, a organização revela que o público pagante foi de 3,5 mil pessoas, com previsão de ultrapassar a marca de 4 mil neste ano. Houve também a primeira Feijoada do Tigrão, em julho. A confraternização aconteceu em frente ao estádio Heriberto Hülse, duas horas antes da partida entre Criciúma e Paraná, servindo como “aquecimento” da torcida para o jogo. A identificação dos torcedores com o clube e os jogadores, aliás, ganhou um capítulo diferenciado neste ano. O atacante Zé Carlos foi elevado ao status de ídolo na cidade. Até o fechamento desta edição, o jogador havia marcado 35 gols na temporada, sendo 21 deles na Série B – o segundo

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Foto: Fernando Ribeiro/Assessoria de imprensa Criciúma EC/Divulgação

| Loja oficial do Criciúma, anexa ao estádio. Licenciamento de produtos será importante parcela das receitas em 2013.

Para não comprometer a eficácia das ações de marketing do clube, o time precisará mostrar na Série A dentro de campo a mesma competitividade de 2013.

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colocado (Lima, do Joinville), estava com 13. “Em geral, equipes que passam por fases muito positivas possuem ídolos, alguém que seja referência dentro de campo e com uma identificação com o clube. Há algum tempo o Criciúma não tinha isso, e a ascensão dele casa muito bem com o momento do clube e da gestão em todos os níveis”, explica Cláudio. Quando fala em gestão, o diretor faz questão de citar alguns resultados colhidos pelo atual presidente, Antenor Angeloni, que no final do ano passado foi reeleito e permanecerá mais dez anos no comando. Foi por iniciativa dele que hoje o Criciúma é gerido através da empresa Gestão de Ativos (GA), pertencente ao Grupo Angeloni, 8ª maior rede de supermercados do Brasil segundo a Associação Brasileira de Supermercados (ABRAS), com R$ 2,16 bilhões faturados em 2011. “Em 2009, antes de Antenor assumir, a soma dos patrocínios na camiseta chegou a R$ 65 mil. Hoje, o valor ultrapassa os R$ 500 mil”, compara o diretor comercial e de marketing. Ele também adianta alguns

planos para 2013. Em uma eventual subida à Série A, o orçamento anual do clube saltará dos R$ 12 milhões deste ano para R$ 40 milhões. “Vamos partir em busca desse montante por todos os lados, seja por cotas de TV, patrocínios, ações com sócios ou produtos licenciados”. O retorno à elite do futebol brasileiro, contudo, exigirá do clube esforços muito maiores e mais intensos. Apesar de ser cada vez mais valorizada, a Série B não conta com adversários bem mais estruturados como São Paulo, tricampeão mundial, Corinthians, atual vencedor da Taça Libertadores da América e da Série A, e Santos, time de Neymar. Em caso de uma campanha fraca no ano que vem, a exemplo do desempenho apresentado pelo Figueirense em 2012, a onda de positivismo apresentada pelos torcedores criciumenses pode diminuir. “O Criciúma como um todo está colhendo os melhores frutos agora por causa do resultado dentro de campo. Temos sim uma boa estrutura de marketing, com resultados excelentes, mas ainda estamos engatinhando”, confessa Cláudio.

Apresentada com alarde pelo governo federal, a manutenção da redução do IPI para uma série de produtos beneficia milhares de consumidores. Porém, antes disso, um batalhão de indústrias começou a se reorganizar para o novo cenário. fernando bruning

QUEM SENTE OS PRIMEIROS

IMPACTOS A

compra de todo e qualquer produto no Brasil costuma seguir caminhos semelhantes. No varejo, o consumidor negocia com o vendedor preços e prazos de pagamento, variáveis cruciais na decisão pela compra. O poder da empresa em baixar, ou não, o valor é limitado, número esse que foi conseguido muitas vezes após horas – e até mesmo dias – de negociações com fornecedores. Assistindo a tudo isso, e com uma força descomunal, estão os governos. Com relativo pouco esforço, podem fazer com que uma massa de consumidores procurem as lojas sem que seja necessário armar-se da cabeça aos pés com argumentos para conseguir produtos mais baratos. Prova disso aconteceu no final de agosto, quando Guido Mantega, ministro da Fazenda, anunciou a manutenção da redução do Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI) para uma série de produ-

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tos, como os da linha branca e móveis, cujo benefício foi iniciado em dezembro passado – agora, encerra no final deste ano. Materiais de construção também passaram por prorrogação, e ainda foram incluídos pisos laminados, vinílicos, de madeira sólida e placas de gesso em drywall. O IPI reduzido desses itens será mantido pelo governo até dezembro de 2013 Ao anunciar a prorrogação, Mantega enfatizou que as vendas de produtos da linha branca aumentaram – e muito – durante o período de desoneração. “Entre julho de 2011 e de 2012, a venda de fogões e de tanquinhos expandiu 20% e de refrigeradores 30%. No caso das máquinas de lavar roupas, o aumento foi de 18,2% na comparação entre o primeiro semestre de 2011 e igual período de 2012”, disse o ministro. A medida é uma clara tentativa de manter a economia brasileira aquecida, já de olho nas vendas de final

Foto: Divulgação/Whirlpool

PENSAMENTO POSITIVO A Whirlpool, que tem uma unidade em Joinville, contratou mais de 1000 trabalhadores desde dezembro passado, quando o benefício entrou em vigor. No primeiro semestre, a venda de máquinas de lavar cresceu acima de dois dígitos. www.negociosempreendimentos.com.br

ESTRUTURA PREPARADA A Anjo Tintas e Solventes, de Criciúma, havia configurado seu parque fabril para suportar um crescimento anual superior a 20%. Dessa maneira, com a prorrogação da redução do IPI, serão necessárias apenas adequações pontuais.

Muitas indústrias de Santa Catarina registram aumento nas vendas e nas contratações. Porém, isso não necessariamente está ligado à redução do IPI. de ano. Enquanto consumidores comemoram, as indústrias podem fazer o mesmo, porém em uma corrida contra o tempo. Afinal, vendas em massa obviamente vão exigir que mais produtos sejam produzidos. Isso demanda mais compras de matérias-primas, contratação de mão de obra, treinamento e aquisição de maquinário. Realizar essas tarefas em um curto prazo pode significar um melhor aproveitamento do benefício dado pelo governo – pelo menos para as empresas que já tiverem uma estrutura de retaguarda para suportar eventuais aumentos de produção.

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A Anjo Tintas e Solventes, de Criciúma, é um exemplo disso. Filipe Colombo, diretor de marketing e inovação, conta que a companhia já vinha se preparando para o aumento de produção. “Como estamos crescendo cerca de 20% ao ano, organizamos o parque fabril para suportar a alta nas vendas”, revela. O contato com os fornecedores foi uma das primeiras atitudes tomadas. Conforme as renovações eram noticiadas pelo governo, os contratos com os parceiros mais estratégicos passaram por revisões. “Fazendo isso antecipadamente eles podem ter mais tempo para se organizarem e nos suprirem sem rupturas”. Ao já costumeiro crescente ritmo de vendas foi considerada a questão da prorrogação do IPI, o que aumentou o poder de barganha da Anjo junto aos fornecedores. A estrutura do parque fabril também já estava composta de modo que suportasse o novo ritmo. Houve pouca necessidade de contratação de mais colaboradores, o que ajudou a manter o custo fixo praticamente inalterado. “Nossa linha de produção é bastante automatizada. Não foi preciso comprar mais máquinas, bastando apenas diminuir a ociosidade dos equipamentos”, detalha Filipe, ao dizer que a ociosidade média do parque fabril da Anjo em 2011 foi de 29%, com uma

| Estoque da Anjo. Nível de ociosidade foi diminuído para dar conta da demanda.

REDUZ, PRORROGA E AUMENTA A lista de produtos com isenção do IPI, além de ter ganho mais tempo de benefício, teve alguns itens incluídos. Veja abaixo detalhes que fazem parte do pacote do Ministério da Fazenda.

LINHA BRANCA

Renúncia fiscal (de setembro a dezembro de 2012)

R$ 361 milhões Produto

Fogão Tanquinho Geladeira Lava roupas

Alíquota normal

Alíquota reduzida

Início do benefício

Validade

01/12/11

31/12/12

10%

01/12/11

31/12/12

15%

01/12/11

31/12/12

20%

10%

01/12/11

31/12/12

Material de Construção (Renovação)

Renúncia fiscal (em 2013)

R$ 1,8 bilhão Produtos

Alíquota normal

Alíquota reduzida

Início do benefício

Validade

Cimentos, tintas, vinílicos, vernizes, argamassas, assentos e tampas de vasos sanitários, banheiras, boxes para chuveiros, pias e lavatórios, dobradiças, cadeados, válvulas para escoamento, chuveiro elétrico, telhas em aço galvanizado, ladrilhos e placas, entre outros.

4 - 15%

0 - 10%

30/03/09

31/12/13

Piso Cerâmico Porcelanato Pedras, mármore e granito

5% 5% 0%

0% 0% 0%

30/03/09

31/12/13

Material de Construção (Novos Produtos)

Renúncia fiscal (em 2013)

R$ 375 milhões Produto

Piso laminado Piso madeira sólida Piso vinílico Drywall (placa de gesso)

Alíquota normal

Alíquota reduzida

Início do benefício

Validade

01/09/12

31/12/13

01/09/12

31/12/13

01/09/12

31/12/13

01/09/12

31/12/13

capacidade produtiva de 69 milhões de litros. O caso da Anjo, contudo, não é recorrente. Na multinacional Whirlpool, com parque fabril em Joinville e dona das marcas Consul e Brastemp, desde dezembro do ano passado foram contratados no Brasil cerca de 1000 funcionários graças à manutenção da redução do IPI – somente para a divisão de eletrodomésticos. Depois do anúncio de Mantega, os fogões fabricados pela empresa ficarão até o final do ano com o imposto zerado, enquanto que refrigeradores e máquinas de lavar ficam com 5% e 10% respectivamente. Sergio Augusto Silva, gerente geral de manufatura da Whirlpool em Joinville, possui um posicionamento bastante otimista quanto às novas medidas. Ele conta que todas as linhas tiveram impacto positivo. “Só para citar um exemplo, a venda de máquinas de lavar roupa, que é uma categoria com baixa penetração no mercado brasileiro – cerca de 46% – cresceu a taxas de dois dígitos em número de unidades e no faturamento entre janeiro e julho deste ano, na comparação com o mesmo período do ano passado”. Para a Whirlpool, os efeitos do imposto reduzido são imediatos. Assim que entrou em vigor, foi válido de forma retroativa para os produtos que já estavam nos estoques dos varejistas. Isso permitiu que a mudança de preço acontecesse rapidamente nas lojas, e em igual velocidade aumentaram os pedidos para reabastecer os estoques. “O mercado foi aquecido com rapidez”, comemora Sergio. Na Anjo, esse ciclo segue um outro ritmo. Filipe Colombo, diretor de marketing e de inovação, explica que os primeiros efeitos foram sentidos cerca de 30 dias depois do anúncio do ministro da Fazenda. “Isso acontece devido ao giro de reposição do cliente. Para

Móveis

Renúncia fiscal (de outubro a dezembro de 2012)

R$ 393 milhões Produto

Móveis Painéis Laminados (PET, PVC, Alta resist.) Luminárias

Alíquota normal

Alíquota reduzida

Início do benefício

Validade

25/03/12

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20/08/12

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25/03/12 PET 17/08/12

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15%

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Na linha branca, apenas os produtos com selo classe A em eficiência energética tiveram o IPI reduzido.

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à realidade do mês em questão, quando inicialmente se respeitava a sazonalidade de cada produto”, detalha John. Ele é um defensor ferrenho de que as atuais alíquotas sejam mantidas permanentemente. “Alguns produtos, que hoje são essenciais ao dia a dia das pessoas, estão recolhendo alíquotas muito altas. Uma redução ‘eterna’ propiciaria às indústrias planejarem melhor os aumentos de produção”, defende o presidente da Mueller, que ainda diz que “da maneira como está, o benefício inibe os

Foto: David Araújo/Ass. Com. Ministério da Fazenda

sentir completamente as mudanças, são necessários 60 dias”, conta. Contudo, há quem tenha um olhar mais crítico sobre a maneira como o governo tem tratado a questão do IPI. John Müller, diretor-presidente da Mueller, de Timbó, acredita que o fato de o benefício ser concedido por curtos períodos acaba gerando uma sobrecarga e demanda acima da capacidade. “Com isso, o calendário programado das empresas acaba sendo afetado e adequado

Percebemos que mais consumidores estão indo às lojas também em busca de produtos que não se encaixam na redução do IPI. Sergio Augusto Silva, gerente geral de manufatura da Whirlpool em Joinville. “Nossa matriz americana vê essas medidas com bons olhos”.

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investimentos, já que é temporário”. Desde o início do IPI reduzido, a Mueller – que fabrica principalmente fogões, fornos e máquinas de lavar – contabiliza que o número de funcionários cresceu cerca de 10%, ao passo que as vendas evoluíram 15%. Todavia, essa expansão não está ligada diretamente ao benefício, mas – na opinião do presidente da Mueller – deve-se principalmente ao lançamento de novos produtos e ao aumento da comercialização de linhas que não foram contempladas pelo benefício do governo. Na Whirlpool, Sergio também afirma que foi percebido um maior número de consumidores indo às lojas em busca de produtos que não se encaixam na redução do IPI. Já na Anjo, o diretor de marketing e inovação, Filipe Colom-

| Guido Mantega, ministro da Fazenda. Renúncia fiscal em 2013 chegará perto de R$ 4 bilhões.

Foto: Fernando Willadino

“Não deveria acabar” Na opinião do diretorpresidente da Mueller, de Timbó, as alíquotas deveriam ficar reduzidas permanentemente. “Nada justifica que uma lavadora, hoje item essencial no dia a dia das pessoas, tenha um IPI de até 20%.

| John Müller, diretor-presidente da Mueller. Vendas aumentaram 15%, mas não apenas por causa do benefício.

bo, conta que a linha de tintas destinadas ao mercado imobiliário tem apresentado os maiores destaques em vendas. Porém, não é possível mensurar qual a parcela exata de influência do benefício sobre os resultados. Filipe revela que existe a necessidade de fazer adequações pontuais na logística interna e externa. Na última semana de cada mês, quando o fluxo de venda está maior, é preciso adotar no parque fabril o sistema de 24x7, o que exige realocação de funcionários e o pagamento de horas extras. Na administração, foi preciso rever alguns controles da parte fiscal, já que os percentuais de desconto que durariam até o final do ano agora vão até dezembro de 2013. A preparação para uma eventual interrupção do benefício, e a consequente volta aos índices anteriores (de 0% a 10% para 4% a 15%), já estão sendo colocadas em pauta. A equipe já tem em mente projetos para não perder o atual volume de produção, como investimentos em marketing e parceria com novos grandes compradores. “Chegará o dia em que a alíquota voltará ao normal, pois é um dinheiro importante para o governo”. Alguns desdobramentos oriundos do aumento de vendas devido ao IPI reduzido, como investimento em maquinário e em treinamento, não são justificativa

para um eventual futuro reajuste de preços. Essa é a opinião de Sergio, da Whirlpool. Contudo, o benefício não impede que outros fatores econômicos impactem os negócios, como a volatilidade do Dólar e a inflação de commodities, como aço e derivados de petróleo, usados amplamente na produção de eletrodomésticos. “Nós sempre tentamos absorver esses aumentos de custo sem repassar ao consumidor, mas nem sempre isso é possível”, revela Sergio. Na Mueller, o diretor-presidente John Müller explica que os aumentos de preços são pautados pelos aumentos de custos, “principalmente matéria-prima, mão de obra e insumos. Isso é acompanhado de forma periódica e só acontece quando se faz necessário”. O que de fato empresas e consumidores precisam ter em mente é que as reduções de IPI, da maneira como estão sendo trabalhadas – com prazo para acabarem – constituem atitudes paliativas por parte do governo federal. Contudo, são bem-vindas e dignas de elogios, pelo menos por parte da Whirlpool. “A companhia tem confiança no Brasil e em sua economia. Quando o governo adota esse tipo de medida, nos dá a certeza de que tem o controle sobre sua economia”, diz Sergio.

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COMPORTAMENTO EMPRESARIAL

Orlando César Koch Pamplona Orlando César Koch Pamplona consultor de gestão empresarial e tecnólogo da Informação, com MBA em Gestão Empresarial e MBA em Finanças, Controladoria e Auditoria pela Fundação Getúlio Vargas - FGV.

Alinhamento estratégico e o sucesso das empresas A conquista de resultados está indissoluvelmente ligada ao planejamento estratégico, que precisa de revisão contínua.

“

ajustar a implementação às necessidades de cada negócio. Para isto, o apoio e suporte de um coaching são decisivos para o sucesso da ação. O coach vai ajudar a equipe a desenvolver a própria autonomia e iniciativa. As equipes, especialmente de pequenas empresas, precisam saber olhar para o negócio de forma estratégica e utilizar opiniões e sugestões dos seus Estratégia ou Planejamento Estratégico sigclientes, fornecedores e parceiros como fonte nifica definir um objetivo, traçar um caminho para melhorar o desempenho nos negócios. e controlar a rota. Em outras palavras é preciO planejamento estratégico está diretamenso responder três perguntas: O que eu quero? te relacionado à conquista de resultados, porO que eu tenho que fazer para conseguir? E a tanto, é preciso identificar os pontos essenterceira, que muitos empresários acabam deiciais do negócio e neles xando de lado: Como investir grande esforço vou saber que cheguei e atenção, pois é aí ou a que distância ainÉ preciso levar em conta as que estão as melhores da estou do meu obcaracterísticas de cada corporação oportunidades. Para os jetivo? O conceito é o para que a implementação de um pequenos empresários mesmo para grandes planejamento estratégico seja ficam as incertezas já ou pequenas empresas. bem sucedida. que o negócio pode ser O que muda é a aborafetado por obras na dagem para a execução rua, uma estiagem ou um novo concorrente do planejamento. É preciso levar em conta as local e é por esse motivo que o planejamento características de cada corporação para que a estratégico é contínuo e a sua revisão preciimplementação de um planejamento estratésa ser feita constantemente. Por outro lado, gico seja bem sucedida. a empresa, grande ou pequena, que tem um Antes de colocar em prática as inúmeras planejamento estratégico saberá driblar as técnicas e ferramentas necessárias para desenmudanças com mais facilidade e transformar volver o planejamento, um fator indispensável as dificuldades em oportunidades. é a identificação da capacidade de adaptar e

Repetir o que está dando certo é geralmente a principal estratégia dos empresários para alcançar os resultados esperados e seguir em busca de crescimento e profissionalização da empresa. O que muitos não sabem é que inúmeras vezes o cenário muda, as pessoas mudam e as mesmas ações já não têm mais o mesmo resultado. Por isso o Alinhamento Estratégico altera a ordem desses fatores. Primeiro deixamos bem claro quais são os resultados esperados e depois identificamos as atitudes, ações e valores necessários para produzi-los. A este processo, que está sendo adotado por inúmeras instituições que buscam o sucesso, denominamos Cultura de Alinhamento Estratégico.

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O artigo não necessariamente representa a opinião da revista ou da Supernova Editora, e é de total responsabilidade do autor.

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COMPORTAMENTO EMPRESARIAL

Liandra Nazário Nobrega Liandra Nazário Nobrega Presidente em exercício do Conselho Estadual do Jovem Empreendedor de Santa Catarina CEJESC.

O novo jovem empreendedor Ele promove a união de esforços e experiências e busca cada vez mais associativismo, além de incrementar sua formação enquanto gestor.

“

A união de esforços e experiências faz com que o poder de mobilização dos jovens se torne ainda mais eficiente. Prova disso são os grandes e expressivos projetos lançados pelo Conselho Estadual do Jovem Empreendedor de Ainda há grandes questionamentos sobre a Santa Catarina - CEJESC, hoje presente em capacidade de preparação do jovem para ini46 municípios do estado através dos núcleos ciar sua atividade profissional, muito embode jovens empreendedores, envolvendo dira seja claro que as características do empreretamente mais de 700 jovens nas associaendedor se desenvolvem desde sua infância: ções comerciais de suas cidades. iniciativa, pró-atividade e ousadia responsáAções de mobilização em prol da revel são algumas delas. dução da elevada carga tributária, que O grande diferencial nesta nova geração de impedem um maior crescimento de suas jovens empreendedores é a busca por capaciempresas; da educação empreendedora à tação focada no empreendedorismo e gestão crianças do ensino fundamental, para inde seus negócios, que estão cada dia mais discentivar ainda mais a poníveis ante o fácil cultura empreendeacesso à informação. dora em Santa CataContudo, apenas a Os jovens têm buscado por rina; e ações focadas informação não tem se iniciativas de networking no intuito em sustentabilidade mostrado suficiente. de otimizar seu aprendizado com a são algumas delas. Os jovens têm buscatroca de experiências. Assim, além de obdo ainda iniciativas de ter um nítido cresnetworking no intuito cimento de suas emde otimizar seu aprenpresas diante das capacitações que lhes são dizado com a troca de experiências. E é jusgeradas, as mobilizações motivam ainda tamente através do associativismo que têm mais a participação dos empreendedores alcançado este resultado eficaz que resta por no movimento jovem associativista, refletrazer benefícios não apenas de forma direta tindo na redução do índice de mortalidade aos seus negócios, mas que refletem à sociedas empresas catarinenses. dade em que estão inseridos.

É perceptível o surgimento de novos negócios no mercado nacional apresentados por iniciativas de jovens que não mais se limitam a dedicar-se de forma exclusiva aos estudos em áreas técnicas; buscam trazer seus conhecimentos no desenvolvimento de novos projetos na intenção de obter um resultado cada vez mais eficaz aos seus negócios.

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O artigo não necessariamente representa a opinião da revista ou da Supernova Editora, e é de total responsabilidade da autora. (Foto: Carolina Burg Winter)

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Plano de Cargos e Salários

gestão por competências

O que uma empresa precisa saber antes, durante e depois da implantação.

Como detectar conhecimentos, habilidades e atitudes expressos pelas pessoas nos negócios.

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RECURSOS HUMANOS Recrutamento e seleção

Coaching

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GESTÃO ESTRATÉGICA E LIDERANÇA Universidade da Califórnia, San Diego (UCSD)

PROGRAMA INÉDITO PARA EXECUTIVOS E EMPREENDEDORES BRASILEIROS É com grande satisfação que apresentamos aos executivos e empreendedores brasileiros o Programa Internacional de “Gestão Estratégica e Liderança”, oferecido pela Universidade da Califórnia, San Diego (UCSD), que será realizado entre os dias 23 e 31 de Agosto de 2013. A UCSD é considerada uma das melhores Universidades americanas, contando com 16 vencedores do Prêmio Nobel em seu quadro de docentes, sendo dois em Economia. Este programa é resultado de uma parceria entre a UC San Diego, a ANDRETTO SOLUTIONS e a MASTER MIND BRASIL, sendo o quarto curso a ser realizado nesse bem sucedido projeto de parceria, que se iniciou em Julho de 2011 com o curso “Líderes Globais de Futuro” na qual participaram vinte executivos e empresários brasileiros. As aulas serão ministradas por renomados professores

ÇÕES INSCRI TAS ABER

da Universidade da Califórnia, todos PhDs em instituições como Harvard, Berkeley, UCLA, Princeton, Stanford e MIT e executivos e consultores de grandes empresas multinacionais. As aulas terão tradução simultânea para o Português, e o material didático será distribuído em Inglês e Português. Atendendo às demandas da Globalização e de adoção de modernas práticas de Gestão, o conteúdo do curso enfatiza áreas-chave na empresa como Planejamento Estratégico, Inovação, Empreendedorismo, Intraempreendedorismo, Marketing e Liderança. Um grande diferencial do programa é a combinação de aulas no Campus, com visitas técnicas a empresas e instituições da Califórnia (estado mais rico dos EUA) que se destacam nas áreas acima citadas, incluindo palestras de seus principais executivos.

Aulas com tradução simultânea e Material didático em português

HOSPEDAGEM Os participantes ficarão hospedados nos confortáveis ECOFLATS do Campus da UCSD em quartos individuais incluindo café da manhã, almoço e jantar. CERTIFICAÇÃO O Certificado do curso é emitido pela Universidade da Califórnia, de grande prestígio internacional e valor no mercado. PÚBLICO ALVO 1. Executivos e Empresários 2. Consultores e palestrantes na área de Gestão de Negócios INFORMAÇÕES E INSCRIÇÕES LAERCIO SANTOS: (48) 3034 0838 / 9998 3102 laercio@mastermindbr.com

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especial RH editorial

Um ciclo dentro de si A

sequência de matérias do Especial RH Negócios & Empreendimentos não foi escolhida por questões de quantidade de páginas, texto ou fotos. O desejo da equipe de editoração foi fazer uma espécie de simulação de como seria o ciclo de um colaborador dentro de uma organização. Em primeiro lugar, passaria pelos processos de recrutamento e seleção – a reportagem de abertura. Após, chegaria a vez do treinamento e desenvolvimento, duas palavras muito presentes quando o assunto é retenção de talentos. O encaixe desse trabalhador na política de plano de cargos e salários seria a etapa seguinte, na qual visualizaria onde, como e quando conseguiria ascender dentro da empresa. Durante essas etapas após sua contratação, o desempenho desse indivíduo já estaria sendo avaliado, assunto abordado na reportagem “Atividades calculadas”. Depois dessa matéria, uma pausa na sequência para tratar do tema legislação e as polêmicas levantadas pela nova lei do registrador eletrônico de ponto e do trabalho à distância. Não menos polêmico, porém mais sigiloso, é o outplacement, foco do texto que encerra o ciclo citado no começo do texto. O próprio outplacement tem um caráter anfótero ao reunir em si duas situações opostas: o fim de uma etapa e a busca pelo início de outra – e como a empresa que demitiu pode ajudar na recolocação profissional. Após, três matérias que analisam profundamente gestores de vários escalões. Na primeira, conversamos com especialistas em coaching e trazemos as ramificações que estão surgindo dessa metodologia. Em seguida, o tema é gestão por competências, intimamente ligada à capacidade de percepção. Por último, mas não menos importante, a questão da formação de líderes. Poucas palavras podem encaixar-se em cada uma dessas nove matérias, e uma delas é Reflexão. Em cada página, o Especial RH Negócios & Empreendimentos propõe uma análise e novos olhares sobre os assuntos. Afinal, o foco acaba sendo a pessoa e as maneiras de levar suas crenças e virtudes ao ambiente de trabalho. Ao profissional de RH, cabe lapidá-lo. A você, leitor, cabe a leitura minuciosa. Ficamos no aguardo de suas reflexões. Fernando Bruning Editor-chefe

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Laercio Santos, da MasterMind. Foco na formação de líderes que saibam conquistar equipes.

“O líder completo é aquele que se prepara e não assume a função sem estar devidamente apto. tempo de casa e de estudo não necessariamente significam aptidão à liderança”.

especial RH recrutamento e seleção

por onde

as portas são abertas Colaboradores dos mais variados cargos e níveis estratégicos passam pelos processos de recrutamento e seleção antes de serem efetivados. Especialistas revelam detalhes do universo que constitui a contratação.

Texto: Laís Flores

competitividade e a busca pelo profissional mais adequado fazem com que o candidato tenha que se preparar cada vez mais no momento em que está procuran-

antes de decidir pela contratação, é possível avaliar a possibilidade de preencher a vaga com algum colaborador já pertencente ao quadro da empresa. do por um emprego. Engana-se, porém, quem acredita que vale tudo para conseguir uma vaga – inclusive maquiar o currículo. O passo a passo do recrutamento e seleção mostra que é preciso se qualificar para que seja possível encontrar um cargo para chamar de seu. A abertura de uma vaga começa antes mesmo do candidato saber que ela existe. O desligamento

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de alguém do quadro, a necessidade de aumentar a produção ou até mesmo a criação de um novo setor ou cargo faz com que seja considerada a contratação de um profissional. Ao perceber a necessidade da vaga, a empresa pode optar pela realização de um recrutamento interno, aproveitando os talentos existentes dentro da própria instituição. “Existem empresas que têm essa estratégia bem alinhada, principalmente quando possuem um RH bem estruturado, com políticas bem definidas”, observa Laurene Meyer, coordenadora de seleção da RH Center, empresa que está desde 1997 no mercado do Paraná e Santa Catarina. Para quem não possui um setor responsável por contratações, consultorias de recursos humanos também oferecem auxílio com ferramentas de avaliação, como o assessment, que realiza um mapeamento de competências – que abrangem aspectos comportamentais, psicológicos e técnicos – para ajudar a escolher o colaborador adequado ao cargo adequado. As consultorias também são úteis para identificar a possibilidade de contratar um profissional fora de seu quadro de trabalhadores. Nessa etapa do processo, as empresas de RH buscam enten-

der a real necessidade do contratante: quais são as características e competências técnicas realmente necessárias para a vaga. “Para sermos assertivos, é necessário alinhar com o cliente o perfil do profissional que a empresa está buscando, e isso deve ocorrer durante todo o processo seletivo”, explica Laurene. A definição clara do perfil técnico e comportamental do profissional em questão é essencial para o êxito do processo de seleção. De acordo com Axel Werner, sócio-diretor da Kienbaum no Brasil, que tem unidade em Blumenau, há alguns aspectos muito importantes que devem ser considerados no momento de se iniciar a busca: conhecimento técnico específico, experiência anterior, objetivos da função e expectativas da empresa em relação aos resultados a serem atingidos. “A cultura organizacional deve ser levada em consideração, já que nem sempre o candidato 100% apto tecnicamente é o profissional que melhor se adaptará ao perfil da empresa”, explica Axel. HÁ VAGAS Definido o perfil desejado do profissional, é hora de divulgar a vaga em aberto. O modo de divulgação do cargo pode variar dependendo da função. Em postos mais operacionais, como operadores de telemarketing e auxiliares de produção – onde geralmente é oferecido um grande número de vagas para preencher na empresa – são utilizadas fontes de recrutamento onerosas, como divulgação em jornais, rádios, panfletagem e até mesmo carros de som, de forma que as vagas sejam preenchidas mais rapidamente. Cargos mais estratégicos, por sua vez, levam mais tempo para que o perfil ideal seja Laurene Meyer, coordenadora de encontrado. O tempo méSeleção na RH Center. “É necessário dio que as empresas e realinhar com o cliente o perfil do profissional crutadoras levam entre a que a empresa está buscando”. abertura da vaga e a contratação pode chegar a três

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especial RH recrutamento e seleção

Maira Pitz, da Recrutar. “Muitos custos podem ser diminuídos se o profissional de RH cercar-se de cuidados durante o processo inicial de contratação”.

meses. Isso ocorre porque além de serem necessárias habilidades muito específicas, os canais de recrutamento são diferentes dos cargos operacionais. Universidades, redes sociais como o Linkedin e o Facebook, headhunting e o próprio site da recrutadora são as principais ferramentas utilizadas para divulgar a vaga em aberto. Para realizar a triagem dos currículos enviados, é necessário que o perfil do profissional desejado esteja bem definido. É preciso tomar cuidado para não ser demasiadamente criterioso com as aptidões. “É necessário ter sempre o cuidado para fazer a dosagem certa, porque às vezes você acaba pedindo demais para o que realmente o cargo exige. É preciso ter noção da realidade a qual estamos inseridos, até porque mais tarde eu vou perder aquele profissional frustrado por não estar utilizando aquele conhecimento ou aquela habilidade”, declara Maira Pitz, proprietária da agência Recrutar, empresa que atua desde 2006 no mercado. A hora da peneira A seleção dos currículos que irão passar para a fase de entrevistas exige critério do consultor de RH e preparação para o candidato. Uma eventual má configuração do currículo pode fazer com que o profissional não passe para as próximas etapas. Giovana Fischer Wilwert, proprietária da Movimento Recursos Humanos, de Blumenau, alerta a importância de um CV enxuto com objetivos profissionais bem definidos. A empresa recebe cerca de quinze a vinte vagas estratégicas para preencher mensalmente, e alerta a importância de um currículo bem feito para não ser eliminado logo no começo. “Os candidatos podem perder oportunidades, pois nem sempre o curriculum é lido completamente”, sentencia. Inventar aptidões para ser selecionado também não é uma boa ideia. Giovana observa que o maior déficit em preencher uma vaga estratégica está na fluência do inglês. Muitos candidatos alegam possuir tal capacidade, porém pedalam no momento em que é exigida uma conversa na entrevista presencial. “As pessoas não se dão conta que não se aprende inglês do dia pra noite”, comenta. Outro erro recorrente está na própria língua-mãe. Muitos candidatos enviam seus currículos com erros de português – muitas vezes grosseiros – e acabam

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sendo eliminados da peneira. olho no olho Realizada a triagem dos currículos, chega a hora de entrevistar os possíveis candidatos à vaga em aberto. Jeanine Hilgenberg, da Arbeiten, empresa que possui cerca de 1,5 mil clientes, sendo sua maioria prestadores de serviços, reforça a importância da consultoria de recursos humanos e a empresa contratante estarem bem alinhadas na escolha do perfil do candidato, pois cada empresa também possui um perfil e culturas diferentes, das quais muitas vezes o profissional pode não se enquadrar. “As empresas têm um DNA, elas têm alma, e o candidato precisa estar de acordo com o que a empresa necessita”, declara. Para isso, Jeanine expõe a necessidade de um bom treinamento com os profissionais que realizam os encontros com os aspirantes ao

uma das principais funções dos selecionadores é conseguir harmonizar as necessidades da empresa com os anseios do candidato. cargo em aberto. “Trazemos especialistas e realizamos cursos, com o intuito de que estejam cada vez mais preparados para ‘sentirem’ as pessoas que estão vindo até nós”, conta. “Com um forte espírito de equipe, tanto na empresa quanto para os clientes, os recrutadores ficam mais sensíveis ao captar os funcionários, e faz com que aumente o tempo de entrevista”, completa. O tempo de duração varia entre um proces-

so seletivo e outro. As primeiras entrevistas duram cerca de uma hora, porém essa é apenas uma de muitas conversas que o candidato tem com os entrevistadores. Em todas elas, o recrutador procura observar aspectos técnicos e também comportamentais do executivo, como por exemplo saber como ele reage em algum momento de pressão, se possui perfil empreendedor e de liderança. Em vagas que exigem uma maior comunicabilidade do profissional – como diretor de marketing, por exemplo – a dinâmica de grupo é utilizada como forma de observar a expressão comunicacional de cada candidato, eliminando os menos desenvolvidos. Existem também outras ferramentas de avaliação durante essa fase que proporcionam um relatório detalhado do perfil de cada profissional. O assessment é uma delas. Paulo Sérgio Souza, diretor executivo da Eleva Consultoria, de Blumenau, diz que a ferramenta é utilizada para mapear o perfil pessoal, profissional, comportamental e psicológico do entrevistado. “Entender as vantagens e as armadilhas é um diferencial

Giovana Fischer Wilwert, da Movimento RH. “Já há muitos clientes com a cultura de enxergar a consultoria de RH com um olhar mais estratégico”.

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Jeanine Hilgenberg, da Arbeiten (ao centro). “É imprescindível que candidato e empresa estejam em sintonia”.

competitivo na contratação de efetivo”, acredita. Dessa forma, o cliente recebe um relatório contendo todas as características da pessoa, de forma que possa aproveitar aqueles pontos positivos e trabalhar os déficits existentes. “O assessment dá as tendências de ação e comunicação com detalhismo, podendo saber se o candidato é mais lento, ágil ou impaciente, e também como lida com as regras”, explica Paulo. Além disso, o processo contempla a questão de business, respondendo as questões “como eu faço? Como eu lidero? Como eu lido?”. “É um instrumento para que a empresa possa decidir e aproveitar para desenvolver as características que não foram desenvolvidas no profissional”, completa. Um alerta importante de ser ressaltado é que todos os testes psicológicos aplicados nos candidatos – aqueles focados mais em uma aplicação de perguntas que simulam comportamentos e ações dentro ou fora de uma empresa – devem ser su-

“Quando a empresa desenha o perfil, deseja o ideal, mas nem sempre vai encontrar tudo numa pessoa só” Paulo Sérgio Souza, da Eleva Consultoria. “Usamos ferramentas que mapeiam o lado pessoal, profissional, comportamental e psicológico do candidato”.

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pervisionados por um psicólogo registrado. Esse profissional é o único que possui as habilidades necessárias de avaliação dos testes aplicados. Realizado o processo de conhecimento dos candidatos, é chegada uma nova fase da peneira, que é a comparação entre os candidatos e o envio dos selecionados para serem escolhidos pela empresa solicitante. Joanir Schadeck, gestor da RH Brasil, explica que em casos de dúvida entre a escolha de um ou outro candidato, é realizada uma nova entrevista individual para afinar a conversa e tirar dúvidas. Outra medida utilizada é a aplicação de uma dinâmica de grupo, quando o número de pessoas na reta final ainda é muito grande. “Assim, elimina-se candidatos, já que é possível identificar as pessoas que têm melhores aptidões, como liderança, planejamento, formação de grupos, criatividade e liderança”, elucida Joanir. Muitas vezes até quem tem uma avaliação técnica boa pode ser eliminado, tendo em vista que a dinâmica de grupo “é um exercício prático da realidade no trabalho”, como explica o gestor. Em alguns casos, quando a vaga ofertada é de alto escalão, a dinâmica de grupo não é utilizada, por exigir mais sigilo entre os entrevistadores e o entrevistado. O passado importa? Um ponto muito polêmico no momento da comparação dos candidatos é a busca por referências com antigos empregadores. Não são raros os casos das empresas contratantes que pedem referências aos últimos patrões. A maioria

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Leyla Berns, da Link Talentos. “Hoje o foco está também no comportamento. Valorizamos cada vez mais habilidades como relacionamento, flexibilidade e capacidade de engajamento”.

dos especialistas, porém, diz que o método é pouco ou nada utilizado, acontecendo às vezes somente uma conversa informal com o antigo empregador do candidato apenas se houver uma relação pré-existente com a empresa recrutadora. “É uma situação complicada porque muitas vezes pode haver alguma reclamação por algum problema eventual que aconteceu e o chefe autoritário o demitiu”, diz Joanir, que acredita que uma pesquisa com as empresas anteriores não é eficaz, podendo receber muitas vezes um parecer pouco confiável em relação ao antigo funcionário. Na Kienbaum, a situação é diferente. “Recomenda-se que seja feita essa busca. A Kienbaum levanta as referências

contatar os antigos empregadores de um candidato é algo coibido por recrutadores e selecionadores. o grau de confiança das respostas seria altamente questionável. profissionais na etapa final do processo, isto é, quando os candidatos finalistas são escolhidos”, detalha Axel, sócio-diretor da companhia. As consultorias geralmente indicam de três a cinco candidatos para uma conversa com a empresa contratante. Segundo Leyla Berns, gestora de negócios da Link Talentos, o processo de seleção deve ser dinâmico e ao mesmo tempo detalhado. “É uma etapa muito importante. As ferramentas utilizadas servem para que conheçamos profundamente os candidatos, facilitando o processo de adaptação dele na empresa, com a intenção de que o novo colaborador sinta-se bem, atenda às expectativas e fique por mais tempo na organização”. Quando um processo seletivo não é feito com qualidade, a incompatibilidade entre o trabalhador e a companhia pode prejudicar consideravelmente a produtividade e os resultados da empresa. Os profissionais de RH contam que é melhor evitar “dicas” proferidas como lugar-comum. “É preciso ter cuidado com sugestões dadas por alguns profissionais de como se portar na entrevista, por exemplo. Muitas vezes, o candidato deixa de ser ele mesmo, e isso pode prejudicar a seleção. Se o seu comportamento e postura fossem mais naturais, a gente o conheceria de verdade e poderia recomendá-lo para uma atividade que realmente combine com sua personalidade e objetivos”, complementa Leyla. Ela reforça que essa postura muitas vezes pode ser estimulada ou não pelos profissionais de seleção, pois em alguns casos formalizam tanto o processo que não deixam o profissional ficar à vontade.

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CMY

especial RH treinamento e desenvolvimento

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para evitar

o apagão

de talentos

Capacitar a própria equipe virou necessidade e rotina em vários setores da economia. Contudo, será que as empresas conhecem todas as práticas que envolvem o treinamento e desenvolvimento de colaboradores?

uem não encontra mão de obra qualificada no mercado deve treiná-la. De fato, com o aquecimento da economia nos últimos três anos e os baixos índices de desemprego – em torno de 6%, de acordo com o IBGE – as empresas passaram a disputar trabalhadores qualificados e ampliar os investimentos em Treinamento e Desenvolvimento (T&D) para reter Anelore Beltramini Tolardo, da Nova e formar talentos. Era Consultoria e Treinamento. “É preciso investir em formas do colaborador A Associação Brasileiinteragir com o aprendizado”. ra de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD), que realiza uma pesquisa bianual sobre o setor, atesta que o investimento em educação corporativa vem crescendo. O Retrato do Treinamento do Brasil 2011/2012, elaborado pela entidade, mostrou que 86% dos colaboradores das organizações pesquisadas participaram de programas formais de T&D. Nas organizações do setor público, esse percentual cai para 60%. O estudo mostra que há mais profissionais envolvidos em programas de treinamento e que

o número de horas médias dedicadas à educação no país também cresceu. No Brasil, a média é de 46 horas por ano, número superior ao encontrado na pesquisa anterior, em 2009/2010, de 45 horas/ano. As organizações do setor de serviços apresentaram o maior número de horas anuais, com 89 horas/ano. A pesquisa também demonstrou que o valor médio investido anualmente por treinando é de R$ 3,62 mil – um crescimento de 6% em relação à pesquisa anterior. Para Odete Friedrichsen, sócia-diretora da RH Joinville, que tem cerca de 40 anos de experiência na área de recursos humanos, o profissional qualificado, hoje, não fica desempregado. “O não qualificado é que tem dificuldade de ter um emprego”, diz. Na visão dela, no passado, o trabalhador era obrigado a correr atrás de cursos de qualificação por conta própria para conseguir espaço no mercado de trabalho. Hoje, são as empresas que estão desembolsando os custos para o treinamento. Além dos treinamentos, uma das grandes estratégias para a retenção de talentos são as políticas de benefícios. “São vantagens que o profissional dificilmente troca por um salário melhor. É a tranquilidade de que o filho está numa creche, que

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especial RH treinamento e desenvolvimento

Estamos treinando mais A expectativa é que neste ano os investimentos em P&D cresçam perto de 37% no Brasil – muito mais do que na Europa e nos EUA. 15%

Fonte: ASTD, CEGOS e ABTD

2010

2,5%

2011

2012

2010

Zona do Euro

2011

2012

Estados Unidos

31%

é o percentual de companhias brasileiras pesquisadas pela ABTD que treinam 100% de seus trabalhadores.

86%

dos colaboradores das empresas analisadas participaram de programas formais de T&D. Esse percentual é menor nas organizações do setor público (60%).

tem plano de saúde e médico na empresa. Isso tem um valor imensurável”, opina. “Estamos vivendo uma séria falta de mão de obra não por falta de gente, mas porque faltam pessoas qualificadas. O Brasil deixou um gap no passado que é o da educação. A empresa tem o papel de preparar as pessoas. Como o país não o fez, a iniciativa privada tem de fazer”, diz Carolina Linhares, diretora-executiva da Neo Labor. A empresa, com unidades em Florianópolis, Itajaí e Porto Alegre, treina e desenvolve pessoas para as outras companhias. Carolina acredita que o investimento é quase uma obrigação para a empresa. De acordo com um levantamento da Confederação Nacional da Indústria (CNI), a capacitação na própria organização é a medida tomada por 78% das companhias para enfrentar o problema da falta de trabalhadores qualificados. Para atender às demandas dos clientes, a Neo Labor aposta em novos formatos de treinamentos. Dentro da modalidade de eventos, por exemplo, a empresa tem o Neo Samba, em que é montada uma escola de samba corporativa. Os participantes são divididos em equipes, e cada uma tem um objetivo, desenvolvendo suas próprias atividades. “A gente sempre procura uma escola de samba da região para dar apoio. As competências vivenciadas nesse treinamento são trabalho em equipe,

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28%

2011

36,9%

2012

Brasil

planejamento, liderança, superação, criatividade e comunicação. No final, há um grande desfile com todas as alas”, diz Carolina. Outro formato inovador da Neo Labor é o Game Show, inspirado em programas de TV. “Essa modalidade trabalha a inteligência, a razão, o humor e a tecnologia. Os participantes são filmados e depois o vídeo passa para todo o mundo assistir”, afirma a diretora. treinamento 2.0 Segundo a ABTD, para 22% dos entrevistados o uso da tecnologia móvel é o modelo escolhido para aumentar e inovar na oferta de programas de desenvolvimento. O treinamento presencial clássico é utilizado como único processo para 39% dos participantes da pesquisa. Aos demais 61%, há programas com a utilização de recursos diversificados e mistos. O estudo aponta ainda que 13% do investimento anual já está diretamente relacionado à utilização de algum recurso tecnológico. Para Anelore Beltramini Tolardo, proprietária da Nova Era Consultoria e Treinamento, de Blumenau, o uso de recursos tecnológicos é necessário para prender a atenção de uma nova geração de trabalhadores que chega ao mercado. “O mundo da informática é muito rápido. Você

Carolina Linhares, diretoraexecutiva da Neo Labor. Empresa investe em diferentes modalidades de treinamento.

tem de buscar uma forma do funcionário ficar interagindo com o aprendizado”, diz. A fórmula adotada por ela é dividir os conteúdos de treinamento com parte pela internet e em apostilas, além de aulas presenciais. “Essa geração quer tudo muito rápido, mas o presencial traz muito ganho pelas trocas. Se alguém faz uma indagação, esclarece a dúvida dos outros. Se você colocar só na parte gravada ou na web, ela não tem o mesmo aproveitamento”, diz Anelore. As áreas gerenciais se beneficiam com treinamentos em formato de congressos ou encontros. “No mesmo dia você tem vários profissionais conversando sobre diversos assuntos e trazendo atualização para todos”. Entre os benefícios trazidos para a empresa com o investimento em educação está também a retenção de talentos. “Na atual conjuntura, na qual nós temos uma necessidade de que os profissionais qualificados permaneçam nas companhias, esse é o maior ganho que as organizações têm, porque é uma maneira de ter um profissional preparado e qualificado”, afirma. Além do treinamento para os setores operacionais e gerenciais, é importante que as empresas invistam em desenvolvimento de lideranças. “O país não tem essa cultura tão disseminada. Quando você chega na empresa e precisa que a pessoa assuma a responsabilidade sobre a equipe, é pouco

Treinamentos em evolução Pesquisa da ABTD mostra como as empresas têm estruturado sua retaguarda para treinar e desenvolver.

45% 13% 54% 7%

das organizações possuem um executivo sênior dedicado às estratégias de treinamento, gestão do conhecimento ou de capital humano. do investimento anual em T&D está diretamente relacionado à utilização de algum recurso tecnológico, como treinamento à distância. é o percentual de empresas que no ano passado apontaram como prioridade para 2012 o desenvolvimento de lideranças.

dos recursos anuais orçados para T&D são utilizados para administrar e gerenciar as atividades.

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Marcela Schwaemmle, da Previne. Companhia oferece treinamento para adequação a normas regulamentadoras.

provável que vá encontrar no mercado um profissional preparado para isso. Assim, vai ter de investir em desenvolvimento”, opina. Para a ABTD, implementar programas de liderança aparece como uma tendência crescente. Em 2011, 44% dos entrevistados tinham essa intenção, número que neste ano saltou para 54%, conforme uma pesquisa realizada pela entidade. quando a lei exige Além dos aspectos motivacionais, há questões legais determinando que certas empresas invistam em treinamento e reciclagem de seu pessoal. A Previne, de Blumenau, trabalha com foco nesse segmento. Segundo Marcela Schwaemmle, gestora da área comercial, há algumas Normas Regulamentadoras (NRs) de segurança do trabalho que precisam ser seguidas pelas companhias para atender à legislação. Os principais clientes da Previne são indústrias que necessitam treinar equipes de manutenção, por exemplo, que atuam em locais confinados ou em altura. Para as empresas, o investimento em segurança do trabalho torna-se um diferencial, já que muitos clientes exigem as certificações.

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Além disso, as companhias passam por fiscalização permanente do Ministério do Trabalho, e por isso precisam estar atualizadas. A Previne tem uma equipe própria com cinco consultores – todos engenheiros – e seus treinamentos levam, em média, de uma semana a quinze dias. A empresa também oferece programas com foco em procedimentos operacionais, comportamentais e específicos, como normatização de procedimentos. Além das vantagens para as empresas que investem em treinamento, a remuneração dos colaboradores que recebem esse tipo de educação costuma subir. Segundo a ABDT, o valor médio mensal dos trabalhadores que passam por treinamento é de R$ 4,37 mil sem encargos sociais, equivalentes a US$ 2,57 mil. Isso significa que o investimento anual por treinando equivale a 83% de sua remuneração média mensal. Por isso, a tendência é que os investimentos em treinamento e desenvolvimento continuem crescendo e o setor de empresas que prestam esse tipo de serviço também. Para a ABTD, a previsão é que os investimentos sigam crescendo a taxas bem superiores ao PIB brasileiro, na ordem de 36% ao ano.

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especial RH plano de cargos e salários

A estrutura

de um caminho

sem pedras Ao deixar claro o que precisa ser feito para subir na carreira e conquistar um aumento salarial, planos de cargos e salários funcionam como um propulsor da motivação dos profissionais. Mas o que a organização precisa saber antes de aplicar essa ferramenta? Texto: Pedro Machado

remuneração em dinheiro talvez tenha sido a primeira forma de recrutamento e retenção de colaboradores. Durante muito tempo, salários gordos foram a principal isca utilizada pelas empresas para atrair e manter bons talentos. É claro que o valor que consta na folha de pagamento no final de cada mês ainda não deixou de ser um dos fatores mais considerados por quem busca um emprego, mas ele já não tem o mesmo peso de antes. Mais do que simplesmente apenas ganhar melhor, o profissional do século 21 está atrás de reconhecimento, segurança, um ambiente de trabalho desafiador e, o mais importante, chances reais de crescimento na carreira. Se a organização não oferece isso, ele não vai pensar duas vezes na hora de escolher entre uma e outra, mudando de ares se uma oportunidade melhor aparecer. Há alguns anos, ter plano de cargos e salários era considerado um grande diferencial competitivo. Criar uma estrutura organizacional que deixasse claros os cargos disponíveis,

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qual a remuneração e as especificações de cada um deles e o que o profissional deveria fazer para avançar níveis parecia ser algo restrito – e possível – apenas a grandes empresas. Hoje, no entanto, a realidade é outra. Quem ainda não faz uso dessa estratégia no mínimo já reconhece sua importância e capacidade de gerar resultados. Por outro lado, a implantação desse poderoso instrumento de recursos humanos não ocorre do dia para a noite. Primeiro, a empresa precisa alinhar uma série de processos internos, que irão dar o apoio que o plano de cargos e salários precisa para ser bem sucedido. A psicóloga Camila Oleiniski, pós-graduada em Gestão Estratégica de Pessoas, de Florianópolis, explica que antes de desenvolver um plano de cargos e salários toda organização precisa se preocupar em, primeiro, elaborar um planejamento estratégico claro e concreto. Camila Oleiniski, pós-graduada em gestão estratégica de pessoas. “O plano de cargos reconhece o mérito e o trabalho. Você só progride se evoluiu profissionalmente”.

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Carolina Pizolati Farah, da Sinergia Recursos Humanos. “Não dá para montar esse tipo de plano isoladamente. Precisa estar em comunicação constante com os outros setores”.

Isso significa ter na ponta da língua a resposta para algumas perguntas: o que a empresa é? Aonde quer chegar? Como e quando vai atingir seus objetivos? Processos-chave serão afetados? Sem essa espinha dorsal bem definida, a implantação de qualquer nova sistemática interna dificilmente vai dar certo. “O plano deve orientar-se a partir do planejamento estratégico. Não posso colocá-lo em direção ao sul se a empresa caminha rumo ao norte”, compara.

O plano de cargos e salários precisa seguir as normas da classificação brasileira de ocupações – Uma tabela com mais de 600 cargos. Não há uma fórmula a ser seguida por quem quer implantar um plano de cargos e salários. A essência do sistema, lembra Camila, é basicamente sempre a mesma: organizar, de uma maneira justa, equilibrada e transparente, uma metodologia que permita ao colaborador ter condições de progredir dentro de uma organização – e que saiba como fazer isso. No entanto, os pilares que sustentam essa estrutura vão depender da cultura, dos valores e da realidade de cada tipo de negócio.

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Também deverão levar em conta questões orçamentárias e a disponibilidade de mão de obra para atender a demanda de crescimento. “Não existe receita de bolo. O plano de cargos e salários é único para cada empresa”, considera Camila. A montagem do plano Na prática, o plano de cargos e salários, que precisa ser homologado junto ao Ministério do Trabalho para ter validade jurídica, é formado pela descrição dos cargos – que deve seguir as normas da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) – e suas respectivas remunerações. Entre outros pontos, essa descrição precisa esclarecer a missão da função, as principais atividades por ela desenvolvidas, a formação necessária para assumi-la e as competências exigidas – técnicas ou comportamentais – para bem desempenhá-la. Essas informações devem ser decididas em conjunto entre líderes e gestores. “Eles têm um papel muito importante no desenho da estrutura organizacional ideal”, ressalta Carolina Pizolati Farah, sócia-proprietária da Sinergia Recursos Humanos, de Florianópolis. Pesquisas junto a empresas do mesmo segmento e porte também são indicadas para descobrir o que o mercado oferece em termos de salários e quais são as práticas normalmente cobradas de determinados cargos. A partir dessas definições cria-se um organograma que irá apontar como a organização en-

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os pingos dos i´s

1 2 3 4 5 6 7

Uma lista com 7 definições dos principais termos utilizados na análise de cargos. Tarefa É a atividade executada por um indivíduo que ocupa determinado cargo, por exemplo: Arquivar, digitar, etc. Função É o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo na organização. Por exemplo: digitador do departamento de contabilidade. Cargo É o conjunto de funções idênticas quanto à natureza das tarefas executadas e às especificações exigidas dos ocupantes. Análise de Cargo É o estudo que se faz para reunir informações sobre as tarefas componentes do cargo e as especificações exigidas do seu ocupante. Descrição de Cargo É o relato das tarefas descritas de forma organizada. Especificação de Cargo Trata-se do relato dos requisitos, responsabilidade e incômodos impostos ao ocupante do cargo. Grupo ocupacional É o conjunto de cargos que se assemelham quanto à natureza do trabalho.

tende a política de crescimento dos colaboradores. Nesse caso, cabe à própria empresa definir de que maneira o profissional pode ascender na carreira. As alternativas incluem, por exemplo, tempo de casa, experiência na área, formação acadêmica, competências comportamentais e meritocracia – ou até mesmo um conjunto de todas elas. Independentemente do caminho aplicado, o mais importante é que o plano seja transparente a ponto de não gerar dúvidas sobre sua execução e critérios de promoção. Precisa também ser justo e imparcial, para não prejudicar ou favorecer um ou outro membro da equipe. “O objetivo é fazer com que a pessoa seja promovida ou contemplada com um aumento salarial de acordo com o seu desempenho, não por ela simplesmente querer ou achar que merece”, diz Carolina, da Sinergia RH. Ao determinar os objetivos de cada função, as

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Denis dos Santos Teixeira, da MDS. “A oferta de benefícios funciona como uma eficiente ferramenta de retenção”.

organizações também precisam tomar o cuidado de não vincular as suas atribuições ao profissional que atualmente ocupa o posto. Quando se fala em estrutura de cargo, é preciso isentar ao máximo as pessoas, porque o que está sendo definido é uma posição dentro de um processo. “O cargo é uma cadeira. Ele não tem sentimento, não pega atestado e não falta ao trabalho. Quem falta ao trabalho é a pessoa que se senta nesse cargo”, adverte Renato Kyochi, sócio e consultor da CCEG, empresa de consultoria de Joinville. Numa eventual ausência do titular, o substituto precisa saber exatamente quais são as responsabilidades da vaga que está preenchendo.

É fundamental não confundir pessoas com cargo, que basicamente é uma posição dentro de processos. Para ser implementado com sucesso, um plano de cargos e salários exige mais do que apenas uma boa metodologia. As organizações precisam se mobilizar em torno da iniciativa. Gestores devem sensibilizar suas equipes sobre a importância dessa ferramenta, explicando como funciona, de que maneira vai atuar e o que pode acontecer a partir do momento em que entrar em vigor. Em outras palavras, os colaboradores têm de entender como poderão ser beneficiados. O que também não pode faltar é uma avaliação de desempenho neutra, que premie aqueles que realmente merecem subir degraus na carreira. Além disso, líderes devem estar preparados para conduzir essa nova cultura dentro das organizações, já que a maioria das pessoas tem uma resistência natural a mudanças. A composição do salário Além de sistematizar a remuneração dos colaboradores, o plano de cargos e salários também tem caráter motivacional. Isso não se deve apenas ao fato de a pessoa saber o que fazer para ganhar mais e crescer; motivada, ela aumenta sua produtividade, trazendo benefícios para toda a empresa. Com o programa, o profissional também se sente mais seguro, já que não é só o salário bruto que conta. Normalmente os planos incluem participação nos lucros e resultados da organização e um pacote de benefícios bastante generoso. As opções incluem planos de saúde e odontológico, seguro de vida, auxílios alimentação, creche e combustível, além de subsídios em cursos de graduação e especialização. Antes de bater o martelo e definir quais serão os benefícios concedidos, vale a pena realizar um levantamento interno com a equipe de profissionais. “Não existe uma política padrão. A empresa deve apresentar opções que atendam às necessidades dos funcionários”, ensina Renato. As pessoas sentem-se mais valorizadas quando os benefícios

são estendidos a cônjuges e familiares. Denis dos Santos Teixeira, diretor regional para Santa Catarina e Paraná da MDS Consultores de Seguros e Riscos, explica que, por isso, os seguros de vida e de previdência privada, além das opções de saúde, costumam ser os mais procurados. A MDS é especializada em diversas áreas da indústria de seguros, entre elas, a de benefícios, estando de olho nos números deste mercado promissor. Só nos estados de Santa Catarina e Paraná, os negócios da empresa cresceram 22% no último ano. “Nunca tivemos tanta demanda”, revela o executivo. “As organizações estão reformulando seus planos de cargos e salários e nos convidam para desenvolver essa estrutura, verificando quais são as melhores práticas”, acrescenta. O trabalho da MDS neste sentido inclui apresentar, dentro dos pacotes de benefícios, consultoria especializada e, a partir daí, oferecer as melhores alternativas de custos e produtos para as empresas conforme suas necessidades. De uma maneira geral, garante Denis, o sentimento dos profissionais é que a prestação de serviços e a gama de benefícios tem aumentado a cada ano. Um sinal evidente de que planos de cargos e salários ganham cada vez mais força no mercado.

Renato Kyochi, da CCEG. “É preciso pensar na estrutura considerando quem também já está contratado”.

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especial RH avaliação de desempenho

atividades

calculadas No melhor estilo “o que não pode ser medido não pode ser gerenciado”, a avaliação de desempenho serve como um termômetro das ações dos colaboradores de uma organização. Sua implantação e coleta de resultados, porém, não são tão simples.

ma coisa é certa: nenhum colaborador é capaz de melhorar a sua performance se ninguém disser a ele o que é preciso fazer para mudar. Os programas de avaliação de desempenho – que estabelecem metas e dão aos funcionários um feedback formal sobre o perfil do seu trabalho – são a arma mais eficaz das companhias para ganhar trabalhadores mais produtivos, alinhados com seus valores e engajados. Não à toa, um estudo realizado em 2011 pela consultoria Deloitte revelou que 79% das companhias investem em ferramentas desse tipo. Segundo o levantamento, que foi realizado com empresas que juntas empregam 500 mil pessoas e têm um faturamento anual superior a R$ 200 milhões cada, 84% delas avaliam seus funcionários anualmente, enquanto 16% o fazem a cada seis meses. Para Aline Lourenço, consultora em gestão de pessoas do Grupo Qualité, de Florianópolis, o ideal é realizar avaliações mensalmente para criar um

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histórico de avaliação do colaborador. “Sugiro fazer onze pequenas avaliações ao longo do ano, antes da oficial, porque caso mude o gestor, ele pode se basear nesse histórico”, diz. Com essa periodicidade, também é possí-

a avaliação de desempenho deve começar com meios mais simples, para somente depois ter métodos mais globais. vel evitar distorções e acompanhar a evolução do desempenho da pessoa dentro da organização. Segundo Aline, para empresas que ainda não têm cultura de avaliação, o mais adequado é começar com um instrumento mais simples, como uma planilha, que pode ser elaborada pela

equipe interna de recursos humanos e aplicada pelos gestores de cada área. A avaliação 360º – que fornece uma visão mais global dos colaboradores e conta com entrevistas realizadas com pares, superiores, subordinados e clientes externos e internos – apesar de mais completa, demanda um treinamento maior dos avaliadores. “A empresa tem de estar muito bem preparada para conseguir isso”, diz Aline. Segundo a consultora, quanto mais elaborado for o instrumento escolhido, mais dificuldade a companhia terá na implantação. Antes de aplicar o método de avaliação, a consultora diz que é preciso fazer treinamentos e intervenções para poder sensibilizar as pessoas sobre o projeto em si. “É algo muito trabalhoso. Algumas empresas estão deixando de usar o 360º”. Para João Batista, da Seller RH, de Joinville, a avaliação de desempenho mais comum ainda é a avaliação direta. “A 360º ainda é muito rara nas empresas de grande porte. Naquelas de pequeno a médio porte, na maioria das vezes não existe nenhum sistema”.

Aline Lourenço, do Grupo Qualité. “Realizar avaliações periódicas ajuda a acompanhar a evolução do desempenho de uma pessoa dentro da organização”.

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especial RH avaliação de desempenho

Passo a passo Para a implantação das ferramentas de avaliação, a primeira etapa é conhecer a estrutura de cargos da empresa e ter uma noção geral da cadeia produtiva e de comportamento da organização. Segundo João, da Seller, é preciso também determinar padrões de desempenho e métricas para depois realizar a avaliação do desempenho. Depois dessa etapa, a equipe passa para a análise dos dados coletados, tabulação e interpretação dos resultados, entrega dos resultados de desempenho a cada líder e liderado de todas as áreas e, finalmente, a definição das ações e medidas a serem tomadas com base nos resultados. Em uma empresa desenvolvedora Débora Nicolini, da VipperTalentos. “Sempre deixo claro que talvez o gestor tenha um resultado que não é o esperado dos seus colaboradores, mas isso pode ser trabalhado”.

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de sistemas atendida pela Seller RH, foi elaborado junto com a equipe um sistema de avaliação de desempenho em que as pessoas eram medidas pelo projeto em que estavam trabalhando no momento. “Por exemplo, um projeto X que foi vendido para ser feito em Y horas: se o profissional envolvido terminasse em menos horas e, se depois de passar pelo teste de qualidade não houvesse nenhuma reclamação do cliente, ele recebia essas horas multiplicada por 50% do valor hora de seu salário. Em compensação, em caso de reclamação ele entrava em outro projeto já com débito de horas do projeto anterior que houve retrabalho”, conta João. Do ponto de vista do colaborador,

A avaliação de desempenho acaba desenvolvendo evoluções tanto individuais como corporativas, com ganhos mútuos. as ferramentas também podem trazer resultados positivos. “Essas avaliações são feitas para medir desempenhos, tanto da empresa como um todo, como das pessoas individualmente. É uma forma de desenvolver programas de crescimento tanto em nível cooperativo quanto individual”, diz João. Uma pesquisa feita pela consultoria Across com executivos de 43 empresas multinacionais e grandes companhias do Brasil mostra preocupação com a questão da avaliação e do desenvolvimento das competências. Entre os principais fatores a serem trabalhados neste ano pelos gestores de recursos humanos, segundo o levantamento, está o desenvolvimento e planejamento de carreira, para 60%, e o desenvolvimento de habilidades e competências críticas para líderes, também para 60% dos entrevistados, o que colocou os dois temas em destaque. Com relação aos líderes, o processo não é diferente. Para o consultor da Seller, o ideal é que eles sejam avaliados através do método CHA e do 360º, aliado aos índices do balanced scorecard ou gestão por diretrizes. Débora Nicolini, coordenadora de R&S da Vipper Talentos na unidade de Florianópolis, acredita que a avaliação de desempenho aproxima o colaborador da empresa nas metas e

um plano para cada um A partir desse resultado é possível traçar um plano de desenvolvimento individual, o chamado PDI. “Há um retorno melhor se a empresa usar essa ferramenta”, diz Débora. Para ela, o documento serve para dar o norte e tornar mais objetivo o feedback e dar subsídios para a área de capacitação. “Não adianta fazer uma avaliação, criar uma expectativa em relação às pessoas. Depois de avaliar, vai fazer o que com esse resultado? É indicado que o RH atue fortemente para executar esse plano de ação com o colaborador”. Para Giovana Tensini de Aguiar, consultora da SBA Associados, de Blumenau, a avaliação de desempenho é importante porque orienta tanto os gestores quanto os subordinados em saber como estão indo em relação a desempenho e resultados. “Quando a gente faz uma avaliação de desempenho, isso gera um feedback e teoricamente teria que gerar um plano de desenvolvimento para o avaliado. A partir daí, as competências que eu

Foto: Daniel Zimmermann/Divulgação

objetivos tanto de um quanto de outro. Aos executivos, ela costuma aplicar uma ferramenta chamada Nine in Box. “É uma avaliação de desempenho que coloca dentro de nove quadrantes as competências da pessoa. Nela, avalia-se como está o colaborador dentro daquelas caixas e isso gera uma pontuação. Aquela caixa que está mais acima do nível do eixo demonstra que ele está mais preparado para uma promoção”, explica. A coordenadora relata a experiência com uma empresa onde estava avaliando uma área com 40 pessoas que seriam remanejadas para uma nova área. “Usamos o Nine in Box para saber em qual quadrante essas pessoas estavam e qual a possibilidade real de promovê-las. Algumas ficariam no cargo onde estavam e 20% foram promovidas”, conta.

Giovana Tensini, da SBA. “É preciso comprometimento da empresa, apoio da diretoria e das pessoas. Elas têm que entender porque estão ali e o que vai acontecer”.

preciso ter melhoradas eu devo desenvolvê-las”, diz. Para isso, Giovana reafirma a importância do PDI: “você confirma e reafirma as ações que o colaborador precisa desenvolver. Isso dá margem ao gestor da área para dar um novo feedback em cima das ações que estão previstas no PDI”, diz. Giovana recorda o caso de um gerente que era bem avaliado e muito criativo, mas desorganizado. “Com o PDI, ele percebeu essa deficiência e também que não sabia nada de planejamento de controle e produção (PCP). Ele buscou um colega que conhecia muito de PCP e hoje é uma unidade que está dando ótimos resultados”. No atendimento desenvolvido pela SBA, a avaliação de desempenho é feita a partir do nível de supervisão, com encarregados e líderes, à gerência. “Também avaliamos colaboradores que a

empresa vê que tem potencial e competências para assumir esses cargos”. O trabalho de avaliação com cada um dos colaboradores costuma levar até oito horas – em média, são de 80 a 120 entrevistas em uma empresa de 2 mil a 2,5 mil colaboradores. “Fazemos entrevista, dinâmica de grupo e aplicamos um instrumento de avaliação de desempenho e um na área de psicologia”. Com a experiência da consultora no mercado, há a percepção de que as empresas já despertaram para a importância da avaliação de competências e que a demanda por esse tipo de ferramenta será crescente. “O mercado está entendendo que tem uma demanda de crescimento muito grande, e sabe da necessidade de aprimorar as competências da equipe, porque vai chegar num momento que a empresa estará muito aquecida e o gap vai ser gigante”.

os feedbacks vindos da avaliação de desempenho devem gerar o plano de desenvolvimento individual, que tornará os próprios feedbacks mais objetivos. RH | especial | www.negociosempreendimentos.com.br

especial RH legislação

entre adequações

e evoluções A nova lei do trabalho à distância e sobre o registro eletrônico de ponto fazem com que as empresas precisem reformular a maneira como veem seus quadros de funcionários. Como fica o RH nessa questão. Texto: Geraldo de Cesaro

uso de novas tecnologias na relação empresa-colaborador e as adaptações que ocorrem na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), de tempos em tempos, exigem do profissional de Recursos Humanos (RH) um acompanhamento constante para evitar problemas com a Justiça, por exemplo. Cabe ao RH entender e repassar as informa-

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ções aos integrantes da equipe sobre as alterações na legislação, os cuidados que a empresa deve tomar e os direitos e deveres das duas partes nesse processo. Uma das polêmicas do momento nessa relação surgiu com a Lei 12.551, sancionada pela presidente Dilma Rousseff no dia 15 de dezembro de 2011, que altera o artigo 6º da CLT e determina que não há distinção entre o trabalho realizado na empresa, em casa ou à distância.

Lázaro Malta, da Ahgora. “As empresas daqui são muito justas nas relações trabalhistas, porém conservadoras.

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É uma tentativa de acompanhar o avanço da tecnologia e o aumento da preocupação com a qualidade de vida. Na mesma data, entrou em vigor a chamada Lei do Teletrabalho, que tornou possível, no Brasil, as pessoas trabalharem em casa, com horário flexível e com carteira assinada. Contudo, ainda surgem muitas dúvidas sobre como controlar esse período de trabalho do colaborador. A CLT, surgida em 1º de maio de 1943, unifica a legislação trabalhista no Brasil e tem como principal objetivo regulamentar as relações

Da lei para o empreendedorismo Mudanças na legislação também podem representar oportunidades de crescimento e a viabilização do próprio negócio. Foi o que ocorreu com Lázaro Malta, proprietário da empresa Ponto Eletrônico Ahgora, fabricante do REP. Depois de 19 anos trabalhando numa empresa de tecnologia, Lázaro decidiu fazer algo diferenciado. “A denominação da empresa, Ahgora, não remete só à gestão de pessoas. Dá a ideia de que soluções devem ser imediatas. O primeiro produto que fizemos

“Existem cerca de 400 mil companhias no país que estão obrigadas a utilizar o REP – 90% delas de pequeno porte” José Roberto Dias, diretor da Associação Brasileira das Empresas Fabricantes de Equipamentos de Registro de Ponto (ABREP). “Como mudaram a data de vigência várias vezes, as empresas deixaram para a última hora, mas agora está a todo vapor”, acredita.

Registrador Eletrônico de Ponto da Ahgora. Equipamentos do tipo precisam estar homologados no Ministério do Trabalho.

individuais e coletivas do trabalho. A CLT já sofreu várias alterações, sempre para adaptar o texto às inovações que surgem no mercado. Foi o que ocorreu com o Registrador Eletrônico de Ponto (REP), equipamento que vem sendo usado principalmente pelas grandes empresas, já que as outras duas formas de registro de ponto, manual e mecânica, estão se tornando obsoletas e demoradas.

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foi na área da gestão de frequência de funcionários”, conta Lázaro. As primeiras unidades do REP da Ahgora foram lançadas em 2010. “Já tínhamos o software, e precisávamos de um aparelho moderno e eficiente. Quando fechamos os primeiros negócios, a ideia era produzir um software, não ter uma fábrica de equipamentos. Mas, por força da legislação, acabamos nos especializando no REP”, lembra. A Ahgora produz uma série de relógios de ponto eletrônico que estão de acordo com a Portaria 1.510, de 2009, que disciplina o REP e a utilização do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto (SREP). Às vezes, para economizar em equipamentos, há empresários que correm o risco de sofrer multas em valores bem superiores ao que seria investido para cumprir a legislação, conforme relata Lázaro, da Ahgora. “Um gestor de RH, para ter 10 unidades do REP, gastará cerca de R$ 30 mil entre software e aparelhos, que vão servir à empresa por mais de 10 anos. Se não estiver com equipamen-

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Foto: Sandro José

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Goreti Maestri, da ABRH/SC de Brusque. “Na relação do trabalho à distância, a confiança precisa ser muito bem trabalhada, que só é estabelecida com regras claras para ambas as partes”.

com a nova lei, algumas fabricantes de rep já veem o produto responder por metade do faturamento. tos adequados, a companhia pode levar multa de R$ 300 mil, além do desgaste imensurável para a imagem institucional”, alerta. Apesar da mudança na legislação, o REP só é exigido para quem optar pelo uso do registro eletrônico. Quem utiliza o processo mecânico ou manual de controle do ponto dos colaboradores não precisa adquirir o REP. “O cliente só vai ter um problema se optou pelo sistema de controle eletrônico e não instalar um REP”, ressalta Daniel Antico, diretor comercial da Trix Tecnologia, de São Paulo, mas que tem parceiros em todo o território nacional, salientando que “o valor de mercado dos equipamentos fica, em média, entre R$ 2 mil e R$ 3,5 mil, dependendo da tecnologia”. A Trix nasceu em 1984 como uma das maiores indústrias instaladas no Brasil do segmento de coleta de dados. “Muitos elementos que existem no REP não estavam no relógio de ponto convencional”, compara Daniel. As empresas que já usavam o reló100 www.negociosempreendimentos.com.br | especial | RH

gio de ponto eletrônico antes da portaria 1.510 e não quiseram passar para o sistema manual ou mecânico, precisaram adquirir um REP. Essa portaria vem complementar o ponto eletrônico. No dia 2 de abril de 2012, o REP tornou-se obrigatório em empresas que fazem o controle de ponto por meios eletrônicos e que têm mais de 10 funcionários. A comercialização do REP já representa cerca de 50% da receita da Trix. O equipamento está sendo tão procurado que “mais que duplicou a venda desses relógios depois da portaria”, anuncia Daniel. “Nossa preocupação é que os fabricantes de equipamentos de REP fizeram um investimento grande para se adequarem às exigências da portaria, com a esperança que o mercado absorvesse os REPs. Mas como a portaria sofreu cinco prorrogações, seria importante uma fiscalização mais efetiva do Ministério do Trabalho”, completa, acrescentando que, “em 2010, nosso faturamento foi 120% superior a 2009, e a produção cresceu 15% em 2011 na relação com 2010”.

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A ATUAL REALIDADE Levantamento da Business School São Paulo traz um panorama da adoção dos modelos de trabalho à distância no Brasil

Lacunas abertas Quem não está tão preocupada com os reflexos comerciais a partir da necessidade de instalação dos REPs, mas está bem atenta às questões legais da portaria que trata sobre teletrabalho e trabalho à distância, é a Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH). O diretor de relações do trabalho da seccional Santa Catarina da ABRH, Giovani Bernardo, está cético em relação à eficácia da portaria 1.510. “A lei deixa muitas lacunas para interpretação, acaba sendo simplista pelo tamanho do problema que pode gerar. É muito genérica”, frisa Giovani. Parar ele, “as empresas precisam ter cuidado, pois a portaria não dá pistas do que se pretende com ela”. A ABRH é uma instituição que tem a missão de disseminar o conhecimento do mundo do trabalho para desenvolver pessoas e organizações. A lei 12.551, que equipara o trabalho à distância ao presencial e inclui meios eletrônicos nas relações trabalhistas, está longe de virar consenso. “Ficou muito complexo para o empregador controlar essa relação porque os meios informatizados, para fins jurídicos, caracterizam-se como se fossem um meio direto de controle”, constata Giovani, da ABRH-SC. “As empresas precisam estabelecer políticas claras de uso de celular ou troca de e-mails fora da jornada de trabalho, enquanto aguardam a interpretação da Justiça para ter um entendimento do que gera ou não o vínculo e o que caracteriza o prolongamento da jornada”, reforça Giovani. Na opinião do professor Álvaro Mello, presidente da Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividade (Sobratt), as empresas já estão adotando essa prática. “Algumas permitem trabalhar formalmente, inclusive com carteira assinada. Estamos preocupados com a regulamentação”, salienta. A primeira pesquisa no Brasil sobre teletrabalho foi feita em 2011, em São Paulo, e teve a coordenação de Álvaro. Das 236 empresas consultadas, de diversos segmentos e tamanhos, cerca de 50% possuem profissionais que aderem ao teletrabalho ou trabalho à distância. Segundo a pesquisa, dos profissionais que exercem trabalhos à distância, 77% têm consciência de que o modelo contribui para a redu-

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PRINCIPAIS FUNÇÕES EXERCIDAS Funções técnicas

Comercial/ Vendas

Funções administrativas

Atendimento ao cliente

56% 44% 34%

47% 31%

O MELHOR NOME Cerca de 34% dos entrevistados têm a opinião de que trabalho remoto é o termo mais adequado para a modalidade, enquanto que trabalho flexível ficou com 20% das preferências.

77% 61% têm consciência de que o trabalho à distância contribui para reduzir a poluição.

dos entrevistados acreditam que ajuda na qualidade de vida das pessoas.

creem ser uma forma de trabalho sustentável.

veem o trabalho a distância como forma de redução do absenteísmo.

46% 32% ção da poluição; 61% acreditam que ajuda na qualidade de vida das pessoas; 24% acham que é uma forma de retenção dos talentos na empresa, e que é um fator de inclusão social; e outros 22% consideram que aumenta a produtividade. “Queremos disciplinar. Em seis meses, aumentou em mais de 30% o número de empresas que começaram a adotar o teletrabalho, algo que faziam informalmente. A lei deu um respaldo para o teletrabalho”, assegura Álvaro, da Sobratt.

um dos assuntos mais polêmicos é como comprovar que o colaborador está de fato trabalhando no período em que está fora da empresa.

Wagner Zaccaron, da ABRH/SC de Criciúma. “As empresas devem ter cuidado para que todas as questões relacionadas a atividades e compromissos sejam encaminhadas durante o horário de trabalho”.

O risco do sobreaviso Wagner Zaccaron, diretor de relações do trabalho da ABRH-SC regional de Criciúma, entende que, para o Brasil evoluir na legislação trabalhista, deve-se pensar em horários flexíveis como trabalho à distância e teletrabalho. “A lei teve uma nova redação em 2011, e isso gerou uma grande dificuldade de interpretação por parte dos empresários. A ABRH cumpre o seu papel de contribuir para o esclarecimento dessa lei junto aos profissionais de RH, com a realização de eventos”, exemplifica. Outro aspecto que Wagner está tendo cuidados é com a questão que se refere ao colaborador ficar de sobreaviso, embora a legislação seja clara, segundo ele. “Quando o profissional está de sobreaviso, em casa, por exemplo, podendo ser chamado, é obrigatório o pagamento de horas extras. Isso acontece em algumas cooperativas de fornecimento de energia elétrica, onde o tempo sem energia custa muito caro”, relata. “Mas quando estiver de sobreaviso sem ficar em local fixo para uma emergência, a lei não determina que os benefícios sejam pagos ao empregado”, diz. Para Goreti Maestri, presidente da seccional de Brusque da ABRH-SC, o mais complexo da lei 12.551, sobre trabalho à distância, é “como comprovar que o colaborador está trabalhando no tempo em que fica fora do ambiente da empresa”. Mas Goreti vê vantagens. Para o empregado, é ótimo não pegar trânsito, não ter custo com transporte e fazer seu próprio horário. A empresa não gasta com vale-transporte, por exemplo”, cita. A maior dúvida dos empresários, segundo Goreti, é a interpretação da lei e como lidar com essas mudanças. A questão que se refere ao colaborador ficar de sobreaviso é uma delas. “Tem empresa que usa essa prática e não paga. Outras, usam e

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especial RH legislação

Estima-se que atualmente existem 20 milhões de pessoas envolvidas com teletrabalho no Brasil, de acordo com a Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividade (Sobratt). pagam. Essa portaria veio para formalizar algo que já acontecia. É para deixar tudo às claras”, resume, admitindo que “quando uma lei é instituída, provoca desconforto”. “A lei 12.551 não trata de jornada de trabalho, de horas extras ou de horas de sobreaviso, mas de caracterização de vínculo de emprego na modalidade à distância”, esclarece Valcírio Rezin da Silva Júnior, da Borges & Bittencourt Advogados Associados, com escritórios em Tubarão, Braço do Norte e Florianópolis. Valcírio destaca um ponto que, certamente, vai provocar muita polêmica: “o ônus da prova do controle do trabalho à distância, para

os casos de discussão judicial, será do empregado”. O advogado da Borges & Bittencourt reforça que “para que haja configuração do vínculo empregatício, se faz necessária a presença dos quatro requisitos legais previstos no artigo 3º da CLT: pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação”. No entanto, o advogado reconhece que os novos meios tecnológicos e o trabalho à distância podem facilitar o dia a dia das empresas e de milhares de profissionais. Por outro lado, esse novo cenário também apresenta aspectos desfavoráveis, como “o isolamento do colaborador e dificuldade de fiscalização”.

Valcírio Rezin da Silva Júnior, da Borges & Bittencourt. “Apesar de ser um avanço, a lei não trouxe regras que pudessem facilitar a implementação e o incentivo ao trabalho à distância”. 104 www.negociosempreendimentos.com.br | especial | RH

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especial RH outplacement

Lise Chaves, da consultoria LiseChaves. “O processo de outplacement é sempre terceirizado, pois não é o core business do RH da empresa que desligou a pessoa”.

vai uma

demissão aí?

Outplacement é opção para empresas que precisam desligar funcionários, mas querem ajudá-los a recuperar-se na carreira. Até que ponto vai a assistência da antiga empresa na busca por uma nova colocação? Texto: Daniel Cardoso

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situação não é das mais agradáveis. Sentar-se ao lado de um funcionário com mais de 10 anos de casa e comunicar que ele está sendo demitido. O profissional fica arrasado. Perde o chão e a motivação. É provavelmente o pior momento da carreira. O futuro parece nebuloso e o horizonte some dos olhos. Diante desse cenário, várias empresas tentam ao máximo reduzir os danos à autoestima e buscam atuar da maneira mais amena possível. A palavra “demissão” foi trocada por “desligamento”. A reunião é planejada nos mínimos detalhes, conta com a presença de diretores e até de integrantes do departamento de Recursos Humanos, habituados a esse tipo de abordagem. Mesmo assim, o momento é complicado e tenso. Nos últimos anos tem ganhado força uma nova estratégia que busca minimizar o impacto da demissão. É o outplacement. Em inglês literal, segundo o dicionário Michaelis, significa “com emprego em outra firma”, mas a expressão pode ser traduzida com mais exatidão pelas expressões recolocação profissional ou realinhamento de carreira. Na prática, é um apoio profissionalizado para que o recém-desempregado encontre um novo caminho, uma nova vaga para seguir em frente, deixando para trás o trauma da demissão. O outplacement também reduz o tempo de tristeza do demitido. Em vez de focar na perda, a pessoa rapidamente se põe de pé para enfrentar os novos desafios de mercado. O horizonte que havia sumido volta a aparecer e o futuro acena com algumas oportunidades que podem até ser melhores do que o emprego e a carreira anteriores. O processo de recolocação começa imediatamente após a demissão. Na maioria dos casos, em seguida ao desligamento, o gestor da empresa

deixa a sala de reunião e dá lugar para uma consultoria em RH especializada em outplacement. O hábito é sempre terceirizar o serviço. Esse processo realizado pelo RH da própria empresa não é recomendado. Afinal, o clima entre empresa e profissional ainda está abalado. Logo de início da conversa, o consultor contratado introduz o assunto explicando o que é exatamente outplacement e o que a pessoa pode fazer para voltar ao mercado de trabalho de maneira rápida. “Isso é muito bom porque o momento é pessoalmente difícil. Se a recolocação inicia-se imediatamente, a pessoa para de pensar na demissão. Chega em casa podendo falar de novos projetos e novas possibilidades. O profissional sente-se mais confortável e recebe, do consultor de outplacement, um ânimo, uma esperança que não teria em um desligamento tradicional, sem esse apoio”, afirma Francine Baggio, da BaggioRH, de Florianópolis. Problema de tempo Segundo Francine, como essas pessoas estão empregadas por longos períodos, elas não sabem sequer os primeiros passos de uma procura por vagas no mercado. Nem mesmo possuem os subsídios para elaborar um bom currículo. O primeiro contato entre a consultoria e o profissional serve para dar essas orientações e de quebra manter a autoestima. “Muitas vezes a demissão não ocorre por incompetência. Pode ser uma questão de reestruturação, enxugamento ou outras situações em que o perfil do profissional não se encaixa mais nas necessidades da empresa. O que precisamos fazer é levantar as competências e encontrar uma nova colocação no mercado para ele”, resume Francine. A essência é mostrar ao cliente que o momento de crise pode significar uma oportunidade, uma

o outplacement na prática Um estudo da consultoria Lens & Minarelli mostra como tem funcionado o processo dentro das empresas brasileiras. Quem escolhe a consultoria de outplacement?

Há um responsável pelo acompanhamento dos processos de outplacement?

60% 25%

Como é feito o acompanhamento dos programas de outplacement?

Critérios mais valorizados na seleção de uma consultoria especializada em outplacement

25%

53%

20% 15%

O setor de RH O demitido entre opções oferecidas pelo RH O demitido por livre escolha

80% Não Sim

75% Exame dos relatórios da consultoria Outros meios

25% 7% Credibilidade Qualidade Preço

12% 3% Resultado da recolocação do profissional Estrutura

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especial RH outplacement

brecha para oxigenar a carreira e até buscar algo mais prazeroso, algum sonho antigo que ficou de lado. Com a autoestima trabalhada, o passo seguinte é levantar o perfil do profissional, saber qual o interesse dele, quais empresas o atraem e em quais cidades ele se dispõe a ir trabalhar. Em seguida, o consultor traça a melhor estratégia para encontrar um posto de trabalho que melhor se encaixe aos objetivos do cliente. O nível de cuidado deste trabalho é tanto que a própria consultoria é quem elabora o currículo. O documento é criado depois de uma longa entrevista com o profissional. Nele, são descritas as competências e até mesmo os projetos e realizações

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Ana Koch e Flávia Kurth , da Véli RH de Blumenau. “Há casos em que temos que trabalhar com a família toda. Se toca o telefone, todos precisam estar preparados e entender que pode ser uma oportunidade de emprego”.

das quais teve participação relevante no emprego anterior. “É importante que o histórico não seja um mero descritivo de tarefas, mas principalmente de uma narração de resultados. O que ele alcançou, o que ele produziu, como ele agregou algo à empresa onde trabalhava são informações importan-

tíssimas”, opina Flávia Kurth , sócia da Véli Brasil e diretora da unidade Véli RH de Blumenau. Um outplacement bem executado também requer bastante tempo de treinamento e das chamadas entrevistas simuladas. O profissional senta-se com os consultores que simulam dinâmicas de grupo e perguntas que costumam ser feitas nas entrevistas de emprego. Dão dicas valiosas e até mesmo filmam tudo para mostrar ao cliente em seguida. Dessa forma, o profissional fica mais capacitado para enfrentar uma seleção sem cair em armadilhas ou pequenos deslizes típicos de quem não está acostumado a passar por esses processos. “A gente treina inclusive por Skype, já que são realizadas entrevistas para o Brasil inteiro”, lembra a consultora Ana Koch, também da Véli RH, de Blumenau. Na lista de dicas para o sucesso na entrevista, estão: não falar mal do antigo emprego, ter sempre um tom de otimismo na conversa, entender o que a empresa está oferecendo e qual é a pretensão salarial que se encaixa. Até o próprio outplacement pode servir de argumento. Afinal, se a empresa que o demitiu está pagando a recolocação profissional dele, é porque a alta direção ainda confia e reconhece a sua competência.

do, o sucesso depende de outros fatores que precisam ser levados em consideração. Para começar, o candidato precisa ter clareza de que está inserido em um mercado hipercompetitivo. Isso porque ele rivaliza e disputa vagas com profissionais desempregados e também com os empregados que estão de olho em oportunidades semelhantes, para melhorar o salário ou a carreira. “Quando a gente trabalha com a pessoa, fazemos a análise do conhecimento que ela possui, do nível de inglês, dos cursos que ela fez e compara com as exigências atuais do mercado. É comum

Concorrência O treinamento para enfrentar o período de turbulência e insegurança entre empregos é uma arma poderosa para se alcançar o objetivo. Contu-

Francine Baggio, da Baggio RH. “Existe o outplacement físico, menos comum, que é quando um profissional nos busca sem ter sido demitido. Nesse caso, ele procura aprimorar a carreira com ajuda”.

Consultores de outplacement fazem adequações na postura do profissional de acordo com exigências do mercado. RH | especial | www.negociosempreendimentos.com.br 109

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Caroline Prado, da 4 Search. “Não estamos mais no tempo em que existiam apenas os classificados. Ensinamos onde estão as oportunidades e fazemos aconselhamento e planejamento de carreira”.

Foto: Virgínia Magalhães/Divulgação

processo, incluindo elaboração do currículo, definição do perfil, mapeamento das vagas, treinamento, seleção e contratação. Nos casos de alta diretoria, quando os empregos que interessam são postos de presidência ou vice-presidência, por exemplo, o tempo é ainda maior, girando em torno de um ano. Alguns profissionais podem levar até mais tempo do que isso, dependendo da exigência e das condições de mercado. Porém, não é todo profissional demitido que tem o privilégio de ganhar um outplacement do ex-patrão. As empresas costumam escolher apenas aqueles que assumiram cargos relevantes e que, de alguma forma, levam com eles a imagem da empresa, tamanha a interação que as duas partes desenvolveram ao longo dos anos. Em geral, as empresas que desligam os funcionários pagam o processo de outplacement por períodos de seis a 12 meses.

encaminharmos o cliente para realizar novos cursos, buscar certificações e que tenham uma formação extra”, ressalta Francine. Com essa concorrência em vista, o profissional precisa ter ciência de que talvez não consiga manter o mesmo padrão de renda que possuía antes. Francine explica que muitas empresas fazem a seleção dos candidatos e, na hora de fazer a oferta final e definir a remuneração, tendem a oferecer até 30% menos para quem está desempregado. Mesmo com esse tratamento diferenciado, a consultora em RH acredita que vale a pena, dependendo da situação, pois a pessoa poderá retomar a carreira e galgar novos espaços com o passar do tempo. Um bom motivo para aceitar a redução na receita é o tempo previsto para a recolocação. Em casos de gerência, as consultorias costumam levar cerca de seis meses para completar todo o 110 www.negociosempreendimentos.com.br | especial | RH

Finalidades variadas O resultado do outplacement, contudo, nem sempre se resume a achar um bom emprego para o cliente. São comuns guinadas radicais na vida. Muitos, em vez de irem em busca de uma vaga tradicional, fazem um giro de 180 graus e mudam totalmente de carreira. Querem ser empreendedores e abrir o próprio negócio. Caroline Prado, coordenadora de outplacement na 4Search, em Curitiba e Joinville, lembra que metade dos clientes que atendeu recentemente seguiu essa opção. Aliás, é uma alternativa que também precisa ser bem discutida entre consultor de outplacement e o profissional. Na elaboração do currículo e no mapeamento das competências, ambos podem identificar essa apti-

O outplacement não necessariamente traz um novo emprego, pois pode ajudar a nascer um empreendedor.

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dão, trabalhar em cima e planejar a vida como empresário. “Alguns têm enorme vontade de serem empreendedores, mas não possuem o perfil para isso. Nossa função é esclarecer e explicar essa situação”, diz Caroline. O processo de outplacement e a chamada demissão humanizada, quando a empresa se preocupa com o futuro do profissional desligado, segue em franca expansão. De acordo com Lise Chaves, da consultoria LiseChaves, de Joinville, as empresas estão percebendo e entendendo que a demissão acompanhada de apoio e suporte ao funcionário é uma prática que evidencia a responsabilidade social da companhia. Além de ajudar o profissional, pode capitalizar ganhos para a própria corporação. Quando um diretor ou gestor que está há muito tempo no trabalho é demitido, toda a empresa sente o choque, o impacto da saída. Muitos começam a se perguntar quem será o próximo. O clima no trabalho fica mais pesado e o rendimento tende a cair. Mas se a demissão é feita acompanhada de outplacement, os funcionários sentem-se mais seguros e sabem que não estarão desamparados caso entrem na lista de dispensa. A estratégia também engloba uma mensagem a todos de que a demissão não é um simples corte, e sim uma necessidade de cunho estratégico da

a saída entre razões e emoções Quais as providências tomadas por ocasião da demissão?

O estudo da Lens & Minarelli abrangeu também reações e políticas de demissão.

Quem define a política de demissão da empresa?

28% 29%

companhia e que a pessoa desligada segue sendo admirada por todos. “Quem apoia as pessoas é bem visto pela sociedade e pelos consumidores, além de ganhar o respeito de quem ficou na organização”, diz Lise Chaves. Outra vantagem em adotar o processo é que essa atenção especial dada ao ex-funcionário inibe futuras demandas trabalhistas. Quem foi demitido tende a ficar magoado com os ex-patrões, mas aqueles que recebem apoio para seguir na carreira saem com uma boa impressão da empresa e dificilmente recorrerão à Justiça para reparar algum dano. A preocupação com o bem-estar melhora até mesmo a imagem da empresa para profissionais de fora de seus quadros, que enxergam na organização um comportamento diferenciado. Vale lembrar que nos últimos meses o outplacement também tem sido procurado por outro motivo – que o Brasil insiste em deixar de lado: a crise. Apesar de tentar resistir aos problemas da economia internacional e conseguir manter a expansão do Produto Interno Bruto (PIB), a economia do país, pouco a pouco, começa a enfrentar dificuldades e obriga as empresas a buscarem reestruturações internas. O resultado é mais profissionais sendo desligados. Algumas consultorias de RH, por exemplo, perceberam que o número de clientes dobrou em um ano.

Qual a reação mais comum do executivo diante da notícia da demissão?

9% 26%

9% 20%

24%

60%

11% 6% Reunião com os envolvidos Informações sobre verbas e benefícios Agendamento da demissão

Suspensão de acessos a redes, e-mails, portaria e outros

47%

31%

RH RH e outros setores

Envolvimentos de um especialista em outplacement

Aliviado Surpreso / chocado / revoltado Resignado

Matriz no exterior Outros

Como é feita a comunicação de demissões para o público interno e para o mercado?

21%

23% E-mail

Comunicados impressos

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14% Reuniões com o público interno

30%

7% Informalmente

Assessoria de imprensa

Não há comunicação

As áreas de conhecimento :

• Segurança do Trabalho • Meio Ambiente Para atender demandas específicas, a PREVINE dispõe de profissionais treinados para atuar nas diversas áreas com dedicação às matérias relacionadas aos projetos que se vinculam.

Serviços • Assessoria / Consultoria / Gerenciamento de Riscos • Auditorias / Inspeções / Diagnósticos • Laudos / PPRA / LTCAT / PCMSO / PPR / PCA / Insalubridade / Periculosidade • Avaliações Ambientais (Ruído / Vibração) • Gestão Comportamental – OBSERVAR • Gestão de Segurança - WORKING SAFETY • Gestão Ambiental • Treinamentos Presenciais e a distância (EAD) • Acompanhamento de Perícias como Assistente Técnico • Identificação e Atualização de Requisitos Legais Para mais informações a Previne está disponível nos seguintes contatos: PREVINE CONSULTORIA DE RISCOS Fone: +55 47 3035-6969 Site: previne@previneonline.com.br Email: www.previneonline.com.br Rua Doutor Arthur Balsini, 208 – Velha – Blumenau/SC

especial RH coaching

MEU PRÓPRIO

GUIA DE MUDANÇAS Em pouco tempo, o coaching saiu do status de novidade para tornar-se a grande vedete dos treinamentos em recursos humanos no Brasil. Além disso, ganhou novas versões para diferentes necessidades dos executivos. Texto: Flávio José Cardozo Jr.

urgido no Brasil há cerca de duas décadas, o coaching é cada vez mais utilizado pelos recursos humanos. Em poucas palavras, é uma metodologia que auxilia pessoas e empresas a se desenvolverem com agilidade, produzindo resultados mensuráveis periodicamente avaliados e que servem de norte para o planejamento das ações futuras. Em razão da eficácia do método, a demanda por profissionais de coaching tem crescido em ritmo intenso. Há dois anos, havia no país cerca de 1,6 mil coaches, como são chamados aqueles profissionais que, a exemplo dos técnicos de futebol (daí a expressão), têm a capacidade de despertar o talento dos que estão sob sua orientação. Hoje, a Associação Brasileira de Coaching conta com mais de 5 mil membros e as áreas de atuação diversificam-se. Assim, o coaching executivo, de cunho organizacional, auxilia empresários, executivos e grandes líderes a terem um de-

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sempenho melhor junto às equipes que comandam. O coaching de performance desenvolve as habilidades do profissional, identificando suas vocações. Já o coaching life contribui para que as pessoas saibam como administrar suas próprias vidas. Richeli Sachetti, instrutora da Sociedade Brasileira de Coaching (SBC) e proprietária de uma empresa de Executive Coaching sediada em Tubarão, explica que a grande virtude do programa é viabilizar o monitoramento de indicadores pré-determinados e de permitir a readequação das estratégias estabelecidas, sempre com base numa relação de confiança entre o coach e o coachee (treinando). O coach é um profissional que acompanha o dia a dia da empresa e do trabalhador, inteirando-se de suas necessidades e ambições. Com isso, aspectos qualitativos como bom humor, criatividade, harmonia dos relacionamentos internos, realização profissional e espírito de iniciativa ganham relevância, e a consequência é um

Sentindo melhorias Estudo realizado no Brasil sobre coaching mostra números positivos.

77% 32% Fonte: Instituto Robert Half

dos profissionais acreditam que a realização de coaching por seu chefe é eficiente. dos empresários dizem que o coaching é realizado por seus gestores uma vez por semana ao menos.

Richeli Sachetti, instrutora da Associação Brasileira de Coaching. “Dados mostram que, de cada três brasileiros, dois não sabem planejar o próprio futuro. O coaching ajuda a mudar isso”.

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especial RH coaching

Lourival Sebastião, da SBA Associados. “Muitas vezes, a meta é definir uma meta. Toda pessoa pode tornar-se um diamante caso deixar-se ser lapidada”.

aumento da produtividade e da qualidade do ambiente. Ambiente saudável, aliás, é questão-chave. Antes de tudo, frisa Richeli, “o coach experiente é aquele que garante a felicidade durante o processo, e não apenas acena com a promessa de uma satisfação que virá somente no final, quando enfim a meta estipulada é alcançada a duras penas”. Nada disso. O cerne está, justamente, no fato de que o coach evita fazer qualquer espécie de julgamento, não inquire o passado, e cria, pelos questionamentos que suscita e pela liberdade que proporciona para o estabelecimento de metas a serem alcançadas a cada etapa, as condições para que o coachee perceba-se como o elemento

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na maior parte do tempo, o coach ouve. além disso, evita dar conselhos e pergunta mais do que responde.

capaz de ele mesmo identificar os desafios, encontrar os caminhos a serem percorridos e promover as mudanças necessárias para a consecução dos objetivos estabelecidos. Os resultados, em geral, surgem entre seis a dez sessões, quinzenais ou mensais, e o ganho de produtividade de uma empresa pode alcançar os 40%. Teoria na prática Um grande mérito do coaching é procurar conciliar a teoria à prática. Nesse sentido, o ato de colocar-se no lugar do outro pode chegar, praticamente, ao literal. É o caso do coaching ativo, modalidade em que o coach não acompanha o treinando por meio de sessões quinzenais ou mensais, mas o

faz diariamente, chegando mesmo a “colar” nele como uma sombra. Não por acaso, nos Estados Unidos o coach dessa vertente é conhecido por shadow (sombra, em português). Lourival Leonardo Sebastião é consultor da SBA Associados, empresa pioneira no Brasil em coaching ativo. “O coach ativo fica por 15 dias seguidos no local de trabalho, acompanhando o cotidiano do coachee. Se ele tem uma reunião, o coach está ao seu lado; se tem um trabalho técnico, o mesmo acontece. O resultado é que podemos estabelecer um plano de ação, verificar se está dando certo e, se não, adaptar a estratégia. Nós os vivenciamos, e assim o aprendizado é muito maior e rápido”. Lourival especializou-se na inte-

Qualidade, transparência e eficiência à sua disposição!

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Lena Souza, coaching da empresa que leva seu nome. “O coach permite que o treinando perceba que, no fundo, já tem as respostas para seus problemas.”

empresa que, quando chegamos, 80% dos profissionais tinham parado de estudar. Ficamos um ano e meio e, dois anos depois, 80% estudavam”.

ração com a gerência média de grandes empresas industriais que empregam mais de 500 pessoas. Em ambientes assim, a tendência é que a impessoalidade prevaleça. “O gerente médio precisa esforçar-se em conhecer cada integrante de sua equipe”. Ele dá um exemplo prático: “Quando um trabalhador diz que faltou ontem porque o filho estava doente, e o gerente pergunta ‘Qual deles, o João ou o Pedro?’, esse conhecimento tem sobre o empregado um impacto positivo muito grande. O absenteísmo será reduzido com o tempo”. Como auxílio, Lourival sugere a seus treinandos que retornem aos tempos do caderninho de anotações. “O melhor feedback do mundo continua sendo o olho no olho”. O “Sombra 2” da SBA – Lourival faz questão de mencionar que entrou no coaching ativo graças ao pioneirismo de seu colega e amigo Ilton Tontini (“Sombra 1”) – dá como exemplo de eficácia do coaching ativo o aumento significativo de profissionais que voltam a estudar, fazendo cursos universitários, técnicos ou de idiomas. “Houve uma

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TRANSCENDENDO A COMUNICAÇÃO A interação entre as pessoas depende muito da qualidade da comunicação estabelecida entre os agentes envolvidos. Lena Souza, formada em Comunicação Social e com empresa sediada em Joinville, é especializada em treinamento de comunicação e coaching, trabalhando principalmente com oratória, gestão de tempo, como fazer palestras e como usar a comunicação para estabelecer uma boa influência junto aos demais. As vantagens em dominar a linguagem são inúmeras, mas comunicar-se bem, especialmente para o coach, nem sempre é fazer uso das palavras. O silêncio constitui uma arma poderosa no processo. “O coach diferencia-se do consultor justamente por evitar os conselhos. Em 80% do tempo, o coach ouve. Pergunta mais que responde. É o coachee que precisa buscar suas próprias respostas, uma vez que ninguém o conhece melhor que ele mesmo”, diz Lena, que cita como exemplo de excelente coach um personagem que, num primeiro olhar, não consideraríamos como tal: Jesus Cristo. “Ele falava por parábolas, questionava, usava frases que faziam pensar, como o ‘atire a primeira pedra quem nunca pecou’. O método de Jesus era muito eficaz, pois as pessoas enxergavam seus pontos fortes num contexto de ética e respeito aos demais”. A assistente social Marta Ribeiro, com pós-graduação em Ciências Humanas, distingue o coaching da terapia por ter começo, meio e fim definidos, sendo o processo monitorado e os resultados mensurados. Marta aprimorou-se nas técnicas do coaching justamente por perceber nelas um instrumental único à disposição de uma assistente social ávida por incursionar na área de Recursos Humanos do meio corporativo. “Cada vez mais a sociedade percebe que trabalhar o intrapessoal e o autoconhecimento e dispor-se a quebrar paradigmas são fundamentais tanto para a melhoria da qualidade de vida de cada indivíduo como para a obtenção de melhores resultados dentro das empresas”.

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Uma busca por

encaixes perfeitos

Com o objetivo maior de observar e desenvolver pessoas capacitadas para cada atividade em uma organização, a gestão por competências detecta conhecimentos, habilidades e atitudes expressos pelas pessoas. Veja como especialistas colocam-na em prática.

o meio corporativo, ao longo das últimas duas décadas, tem crescido a percepção de que a harmonia entre os colaboradores é vital para o sucesso empresarial, e que o modo mais eficaz e duradouro para alcançar a comunhão de propósitos é conhecer o material humano de que se dispõe, promovendo a distribuição de responsabilidades conforme as potencialidades de cada integrante da equipe. Em poucas palavras: as pessoas certas nos lugares certos.

A gestão por competências busca ir além dos conhecimentos técnicos, procurando compreender o campo emocional. 120 www.negociosempreendimentos.com.br | especial | RH

Texto: Flávio José Cardozo Jr.

A Gestão por Competências procura satisfazer as necessidades das empresas pela elevação da eficiência nos processos de seleção e recrutamento e pela valorização do quadro de pessoal. Para tanto, é necessário ir do geral ao particular, ao indivíduo, o que pressupõe incursionar pela complexa trama da natureza humana. Não basta saber que bagagem de conhecimentos técnicos um profissional possui. Deve-se também sondar seu campo emocional, num esforço para compreendê-lo. Neste sentido, a gestão por competências caracteriza-se por observar as pessoas por meio de seus comportamentos, avaliá-las segundo padrões mensuráveis e desenvolvê-las pelo treinamento e aprendizagem, sempre de acordo com suas potencialidades. A empresa identifica suas necessidades e define, dentre seus colaboradores, aqueles mais aptos a exercer as funções requeridas. Os benefícios não tardam a surgir: eleva-se a produtividade, a rotatividade diminui, o retorno de investimentos em seleção e treinamento são muito maiores, caem os custos com demissões, e os colaboradores afinam-se com os propósitos da empresa e ganham moti-

Simone Turra, da 4Search. “A gestão por competências deve estar diretamente ligada aos valores e projetos da companhia”.

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especial RH gestão por competências

demanda fortíssima por profissionais, e principalmente para as empresas de médio e pequeno porte a melhor forma de crescer é investir em seu próprio time, reduzindo custos de contratação e a pressão por maiores salários”, diz a consultora da 4Search.

Adélia Tabaczinski, da Competenza RH. “É preciso pensar menos no operacional e mais no estratégico, que é o patrimônio humano”.

vação para se aperfeiçoarem continuamente. Simone Turra, diretora e consultora de recursos humanos da 4Search, com sede em Curitiba e filial em Joinville, explica que foram desenvolvidos mecanismos eficazes para analisar o desenvolvimento de competências e detectar a qualidade do ambiente de trabalho. “Um dos mais eficientes é o assessment, um processo de investigação de competências técnicas, mas principalmente comportamentais. É claro que não podemos falar de uma racionalidade matemática, mas conseguimos minimizar de forma drástica os riscos de uma compreensão errônea sobre com quem estamos lidando e em que contexto”. O assessment, de acordo com Simone, é uma metodologia de avaliação de potencial que pode ser fragmentada em programas conforme a complexidade da demanda da empresa-cliente. A empresa, tendo ciência das competências de seus colaboradores, expressas pela tríade CHA (conhecimentos, habilidades e atitude), instrumentaliza-se para os desafios do mercado. “Vivemos uma situação de quase pleno emprego. Isso significa que há uma

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Comportamental versus técnico É a estabilidade da equipe que proporciona as condições para a empresa planejar no longo prazo, e não a exclusiva qualificação técnica de seus integrantes. “Muitas empresas ainda contratam embasadas apenas pelo currículo, mas em 80% das demissões as causas são de ordem comportamental”, revela Adélia Tabaczinski dos Santos, consultora da Competenza Consultoria e Recursos Humanos, de Balneário Camboriú. “O caso é que o comportamento a gente não muda e o técnico a gente treina. Por isso, é importante que tenhamos compreensão das motivações emocionais e do perfil comportamental das pessoas”. Para recrutar e selecionar candidatos, Adélia utiliza na Competenza o DISC (sigla em inglês para Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade), teste americano criado em 1927, usado em mais de 70 países. “Iniciamos colocando o perfil comportamental do cargo e o teste nos responde mostrando quais competências o candidato deve possuir. Fazemos a entrevista por competência e, para sabermos sua capacidade técnica, avaliamos o currículo. Complementamos o processo com testes psicológicos”, conta a consul-

“Separar a vida pessoal da profissional é uma perspectiva muito pobre do ponto de vista humano” Márcio Alberto Schultz, coordenadorgeral da Rennove. “Pessoas felizes engajam-se naturalmente naquilo que as fazem felizes”.

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A PROVA DOS NOVE

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Existem nove perfis de padrões de comportamento, cada um com qualidades e vícios emocionais, definidos pelo eneagrama.

Os perfeccionistas VÍCIO EMOCIONAL: RAIVA São pessoas centradas em ação, com senso prático exigente. O vício emocional raiva vem de uma autoimagem virtuosa.

Os prestativos VÍCIO EMOCIONAL: ORGULHO Possuem uma percepção aguda dos demais, e são centradas em emoção. A autoimagem de bem-intencionado leva ao orgulho.

Os bem-sucedidos VÍCIO EMOCIONAL: VAIDADE Eles percebem-se como eficientes – daí sua vaidade. São também exímios planejadores que perseguem o sucesso.

Os românticos VÍCIO EMOCIONAL: INVEJA Conseguem ver o que ninguém vê por meio de sua percepção emocional. A inveja é justificada na autoimagem de singularidade.

Os observadores VÍCIO EMOCIONAL: AVAREZA Têm grande capacidade de análise, e são comuns em áreas de planejamento. A avareza vem da autoimagem lógica e prudente.

Os questionadores VÍCIO EMOCIONAL: MEDO Sempre atentos e desconfiados, buscam o controle e são sempre precavidos – é de onde vem seu vício emocional: o medo.

Os sonhadores VÍCIO EMOCIONAL: GULA Quem adota o tipo 7 consegue lidar com várias coisas ao mesmo tempo. A gula vem da autoimagem de entusiasta e improvisador.

Os confrontadores VÍCIO EMOCIONAL: LUXÚRIA Possuem habilidade para liderar e mandar com foco na realização. Têm também atitude dominadora – por isso a luxúria.

Os preservacionistas VÍCIO EMOCIONAL: INDOLÊNCIA/NEGLIGÊNCIA Dão prioridade ao bem comum, sendo ótimos mediadores. A autoimagem conciliadora acaba levando-os à indolência.

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tora. De forma geral, a gestão por competências apresenta quatro fases: mapeamento (identificação das necessidades da empresa e das competências necessárias para supri-las), avaliação (do nível de proficiência dos trabalhadores em relação às competências necessárias), desenvolvimento (pela aprendizagem e treinamento) e monitoramento (verificação constante do processo). Culturalmente, associa-se emoção à esfera do doméstico, e não ao campo profissional, onde a impessoalidade prevalece. Por consequência, cria-se a noção de que, a exemplo de uma máquina, se uma pessoa exerce certa função, outra também poderá fazê-lo, se dispuser-se a tanto. “Essa crença arraigada de que, se um pode, o outro também pode, acaba levando a um desconforto, porque fica a ideia de que o problema é a pessoa em si, e não a estrutura organizacional ou o processo de definição de responsabilidades. Nenhum ser humano é igual a outro, por isso é importante conhecer o perfil comportamental, que revela muito dos aspectos emocionais de cada um”, comenta Márcio Alberto Schultz, psicoterapeuta e coordenador-geral do Instituto Rennove, sediado em Florianópolis. Márcio dedica-se à leitura corporal para identificar em qual dos nove perfis de padrões de comportamento estipulados pelo método do Eneagrama um profissional se enquadra. “Não somos um único tipo de padrão de comportamento, mas adotamos um como mecanismo de defesa ou de organização funcional na família e na sociedade”, diz Márcio. O eneagrama É essa ferramenta que define nove tipos de padrões de comportamento, suas qualidades e os vícios emocionais decorrentes da inadequação desses padrões num ambiente de trabalho. “Digamos que uma pessoa se encaixe no Tipo 1, o perfeccionista, com senso prático exigente. Isso é bom até certa medida, mas o exagero leva ao vício emocional, que é a raiva”, explica Márcio. Por ser inconsciente, a raiva é justificada pelo Tipo 1 com a autoimagem da atitude esforçada e exteriorizada na base do “estou fazendo a minha parte e tenho o direito de exigir que vocês façam as suas custe o que custar”. Ao identificar o padrão, pode-se desenvolver as virtudes, isto é, a consciência, e pelo treinamento eliminar os vícios e aplacar o ego”. O resultado, diz Márcio, é que o gestor passa a se conhecer melhor e a ter uma atitude compreensiva com relação às qualidades e limitações dos subordinados.

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Laercio Santos, da Master Mind. “As empresas querem um líder que conquiste a equipe, que venda sua ideia ao time”.

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eles vão te

tornar

um líder Organizações especializadas na formação de lideranças ganham espaço devido à carência de profissionais capacitados para segurar as rédeas de uma empresa. Veja quais habilidades é preciso desenvolver. Texto: Matheus Pera

aquecimento do atual mercado brasileiro deflagrou um novo problema para as empresas: a escassez de líderes, profissionais capazes de conduzir uma equipe, em qualquer setor, ao sucesso na obtenção de resultados. A maioria dos profissionais de RH sabe que a maior parte das demissões acontecem por problemas comportamentais dos colaboradores, independentemente do conhecimento técnico de cada profissional. Ou seja: não há graduação que garanta lugar para quem não tem tato com os colegas de trabalho. Por isso, é importante aliar as duas qualidades. Para auxiliar nesse processo, há cursos como o Liderança, Inteligência Interpessoal e Comunica-

ção Eficaz, da escola Master Mind, que atua em mais de 160 países há 80 anos. “O líder completo é o que se prepara e não assume função sem estar apto”, aponta o diretor do instituto em Santa Catarina, Laercio Santos. Em diversos casos, os líderes são escolhidos pelas empresas por conhecimento técnico ou confiança. No primeiro caso, a promoção ocorre pelas diversas especializações feitas pelo profissional, o que não garante os resultados. “Não adianta conhecer os conceitos se não souber colocá-los em prática”, avalia Laercio. Já a segunda situação é mais comum em empresas familiares, ainda em grande número na região Sul. “Comandar pelo ‘tempo de casa’ não significa estar habilitado”. Nessas ocasiões, no entanto, não

significa que não há possibilidade de que alguém com vasto conhecimento – ou apontado como líder por estar há vários anos na organização – esteja despreparado para o cargo. Ele pode ser o inspirador das equipes sem necessariamente ter uma especialização ou recorrer a um curso específico para tais habilidades. Caso seja dispensado da empresa, porém, dificilmente acreditará que é esse o problema. De acordo com a Agência de Apoio ao Empreendedor e Pequeno Empresário (Sebrae), 61% dos demitidos creem que sua saída foi motivada por problemas de conhecimento. “Uma grande parte das demissões se deve à falta de habilidade de se trabalhar em equipe e à tomada de atitudes em desacordo com o que pede o empregador”, explica o diretor.

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especial RH liderança

Nesse sentido, as companhias almejam profissionais que tenham espírito de liderança para conduzir suas equipes. Serão eles os escolhidos para guiarem as empresas ao sucesso. Algumas organizações procuram por estas pessoas no mercado – e dificilmente as encontram, pois em geral já estão (bem) empregadas – e deixam de investir em seus colaboradores temendo uma saída iminente do emprego. Mas há quem aposte em sua equipe, custeando cursos em troca de alguns anos de fidelidade. A origem O Master Mind surgiu a partir do livro A Lei do Triunfo, de Napoleon Hill. A obra nasceu após uma exaustiva pesquisa com o perfil de cerca de 16 mil empresários ao longo de 20 anos, cujo objetivo era buscar o que de inovador cada um tinha feito para obter sucesso. Entre os vários nomes, foram avaliados Henry Ford, criador do sistema de produção em série que alavancou o setor automotivo, e Thomas Edison, cientista detentor de mais de duas mil patentes. Com os dados, foram encontrados 17 pontos em comum entre os perfis, todos retratados no curso dirigido por Laercio. “Tratamos de somente alguns por encontro, com dinâmicas, para criar situações em que cada característica é exigida e realizamos os feedbacks para saber como isso se aplica no dia a dia de cada participante”, informa. O sistema foi avaliado pelos professores da Universidade de Harvard, nos Estados Unidos, onde Napoleon Hill apresentou seus estudos como tese. O resultado final foi a base científica que deu origem ao treinamento Master Mind. O programa de desenvolvimento de líderes consiste em 12 encontros semanais, com duração de quatro horas cada. Os grupos têm, em média, 25 participantes. Na região da Grande Florianópolis e do Sul, são formados até oito grupos por ano, chegando a

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Evandro Mazuco, da Upgrade Coaching. “Você não pode fazer o trabalho de 100 pessoas, mas pode liderá-los”.

40 em todo o Estado. Em uma área semelhante trabalha a Upgrade Coaching, sediada em Florianópolis e com atendimento também em Chapecó. A empresa realiza treinamentos individuais ou ativida-

o master mind surgiu através de uma pesquisa que envolveu grandes nomes como henry ford e thomas edison.

des em grupo com foco em liderança e coaching, para desenvolver competências em termos de comportamento. Isso é, de acordo com o sócio-fundador Evandro Mazuco, o que mais falta nas empresas. “Todo líder precisa ter o que é conhecido como CHA: Conhecimento, Habilidade e Atitude. Os dois primeiros são técnicos e mais procurados, pois é natural que se vá atrás de especialização. O último é o comportamental e está mais escasso no mercado”, pontua. É possível, porém, modificar essa característica. As habilidades podem ser desenvolvidas ou, se naturais, melhoradas – e com a competência de liderar não é diferente. Mas há alguns desafios na tentativa de aprimorar essa qualidade. O maior deles é o autoconhecimento. “O profissional precisa observar-se, reconhecer seus pontos

Marco Antônio Dociatti, do Senai. “O líder tem sabedoria, vivência e julgamento apropriado para o momento da decisão”.

a melhorar e decidir melhorar”, comenta Evandro. A partir daí, inicia-se o processo de transformação das atitudes. “Mudança é externa, transformação é interna. É aí que o colaborador torna-se líder: quando ouve, dialoga, motiva, assume as responsabilidades, deixa a arrogância de lado e trabalha para entender melhor os outros”, adiciona. Melhorando os relacionamentos interpessoais, ele passa a ser ponto-chave para a equipe, tornando-se a referência na realização dos processos. Em evidência Além dos relacionamentos, um líder destaca-se em quatro competências comportamentais. A primeira é a capacidade de ter visão estratégica ou a longo prazo. É preciso ter um objetivo claro e saber repassá-lo à equipe. A segunda é a paixão, que traz uma visão mais emotiva e torna o profissional mais ligado aos objetivos de seu time, seu empregador ou seus colegas. A iniciativa é a terceira qualidade. “Não adianta ter visão e paixão se não agir, entrar em ação, colocar em prática”, avalia o sócio da Upgrade. “O líder não espera: ele sai da zona de conforto e segue, comunica-se e faz a diferença”. A quarta é a motivação: é o que une as demais competências. O entusiasmo e a vontade de um comandante são essenciais para que toda a equipe trabalhe por um objetivo comum. Complementando as quatro competências, é necessário saber expressar-se, receber feedbacks e ser confiável. “O líder é uma pessoa sempre pronta a aprender e ensinar”, avalia Marco Antônio Dociatti, diretor de desenvolvimento organizacional do Serviço

Nacional de Aprendizagem Industrial (Senai/SC). A entidade, hoje com 3,5 mil trabalhadores e 102 mil matrículas no Estado, realiza cursos com colaboradores a fim de orientá-los quanto ao comando de um time ou setor. Por isso, oferece o Programa de Desenvolvimento de Liderança (PDL) e um segundo estágio, chamado PDL Advanced, com novos temas para manutenção do aprendizado. Ainda em implantação, há o Programa de Desenvolvimento de Gestores (PDG), posicionado acima do Advanced. Para participar do PDL há um processo seletivo. O colaborador precisa estar há dois anos na entidade e ocupar função de coordenador, supervisor ou diretor. Na quinta edição, o programa conta com 30 participantes - mais de 150 inscreveram-se na seletiva. “O índice de ascensão chega a 62%, e 21% dos que passaram pelo PDL estão em cargos de direção”, revela Marco Antônio. O curso é ministrado também com

vivências e dinâmicas relacionadas à liderança, com temas escolhidos pela cúpula do Senai, alinhados ao seu plano estratégico. Ao final, é realizado um projeto aplicativo, como um trabalho de conclusão de curso (TCC) universitário. “Buscamos algo que se fidelize no mercado e perdure, reforçando a preocupação com aplicar os conceitos à realidade”, destaca Marco Antônio. No Senai, a própria entidade aproveitou sua experiência em graduações para desenvolver cursos internos e gerar conhecimento a seus colaboradores. Nesse caso, criam-se oportunidades e se direciona o profissional já dentro da empresa. Para auxiliar outras companhias nesse processo, há a Upgrade Coaching e a Master Mind, que oferecem especializações em diferentes áreas, mas com um objetivo em comum: lapidar o líder que tomará as rédeas da empresa e guiará os vários setores ao alcance dos objetivos definidos. É o que o mercado pede.

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Foto: Leonardo Rodrigues/Divulgação

Cleverson Siewert, diretor de distribuição da CELESC

“Isso vai fazer a indústria gastar menos energia” A Celesc anunciou dois planos para redução do consumo de energia em Santa Catarina. Um deles dá acesso a recursos para a indústria desenvolver soluções para reduzir os gastos. 1) Quais fatores motivaram a implementação dos programas “Bônus Eficiente” e “Indústria + Eficiente”? Entre as principais motivações está a exigência da Agência Nacional de Energia Elétrica (Aneel) para que as distribuidoras de energia apliquem recursos, anualmente, em projetos de eficiência energética. Nesse sentido, o principal objetivo dos programas é combater o desperdício no consumo de energia elétrica e reduzir a demanda no horário de ponta, através da substituição de equipamentos ineficientes ou obsoletos, tanto na indústria como em residências. 2) De onde virão os R$ 40,7 milhões destinados aos programas? Os recursos fazem parte do Programa de Eficiência Energética regulamentado pela Aneel, que prevê a utilização de 0,5% da receita operacional líquida das concessionárias de energia, em todo o país, para a eficientização do uso da energia elétrica. 3) A preocupação com o aumento no consumo de energia foi o fator mais determinante na criação dos programas? A média histórica da Celesc é de 6% de

| Cleverson Siewert: “Além de economizarem energia elétrica, as indústrias ganham em competitividade devido à redução do custo de produção e renovação do seu parque fabril”.

crescimento no consumo ao ano. Atualmente, o segmento industrial e residencial é responsável por 67% da quantidade de energia elétrica consumida em nossa área de concessão. Nesse sentido, através dos projetos a indústria se tornará mais competitiva, diminuindo custos com energia, que poderão ser investidos em outras áreas. No caso das residências, a substituição de equipamentos antigos por novos pode reduzir em até 25% o consumo no caso dos refrigeradores e freezers e 40% nos condicionadores de ar - estes equipamentos contribuem, em média, com gastos em torno de 20% a 30% da fatura de energia elétrica nas contas residenciais.

5) Como irá funcionar a contratação de projetos para a realização do programa “Indústria + Eficiente”? Qualquer consumidor industrial, cativo ou livre, poderá ter acesso aos recursos para desenvolver os projetos, que podem contemplar a substituição dos sistemas de iluminação, climatização, aquecimento solar, refrigeração, força motriz, sistemas de ar comprimido, fornos elétricos e eletrólise. O limite de investimento será de R$ 20 milhões em 2013 e os critérios para a classificação dos projetos serão a energia economizada, a redução de demanda no horário de ponta e a relação custo-benefício.

4) O “Bônus Eficiente” vai permitir que os clientes comprem eletrodomésticos com 50% de desconto em lojas conveniadas. Que tipos de produtos poderão ser adquiridos? Basicamente refrigeradores, freezers e condicionadores de ar do tipo split que tenham Selo Procel de economia de energia. A empresa que deve operacionalizar a execução desse projeto será a vencedora do processo licitatório que está sendo realizado pela Celesc.

6) Quais as principais metas que devem ser atingidas? A redução do consumo de energia elétrica em 93.914,78 MWh ao ano e 17.750,51 kW de redução de demanda na ponta. Esse volume é equivalente a cerca de 0,5% do consumo total no Estado em 2011. Equivale, igualmente, ao consumo de uma cidade com aproximadamente 30 mil habitantes durante um ano. Além de auxiliar, é claro, na economia de recursos naturais.

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agora resta o consumo aumentar Santa Catarina é o quarto produtor nacional de celulose e o terceiro de papel no país e responde por 3% das exportações nacionais do setor. A aposta no aumento da demanda leva as indústrias a investirem para ganharem capacidade de produção.

o plantio de uma muda de pinus ou eucalipto ao momento da transformação da matéria-prima em celulose, a cadeia do papel emprega 20 mil pessoas em Santa Catarina. O negócio cresceu nos últimos anos impulsionado pela demanda aquecida no Brasil e nos demais mercados emergentes – em 2011, foram exportados US$ 226 milhões em produtos como papel e celulose pelas empresas catarinenses. A cifra representou um crescimento de 23% sobre 2010, segundo dados da Federação das Indústrias de Santa Catarina (Fiesc). Em 2010, o Estado foi responsável por 6,8% da produção nacional de celulose, o que totalizou 14,2 milhões de toneladas, e por 18,4% da produção de papel, ou cerca de 9,8 milhões de toneladas, de acor-

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do com a presidente executiva da Associação Brasileira de Celulose e Papel (Bracelpa), Elizabeth de Carvalhaes. Os números garantem à Santa Catarina a posição de terceiro maior produtor de papel e o quarto de celulose no ranking nacional. Para Nereu Baú, presidente do Sindicato das Indústrias de Celulose e Papel de Santa Catarina (Sinpesc), a região tem tradição e vocação para a atividade florestal e isso faz diferença para a importância do setor na economia local. Segundo o dirigente, as áreas catarinenses representam 32,78% de todo o pinus plantado no Brasil e 2,15% de todo o eucalipto – na média, a base florestal do Estado representa 9,87% do país. O clima mais frio e as características geográficas favoreceram os bons resultados da atividade em Santa

Conseguimos nos tornar mais competitivos por estarmos fisicamente pr贸ximos aos clientes. Paulo Bonet, superintendente da Bonet. Investimentos da empresa desde 2010 somam R$ 47 milh玫es.

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Graças a um trabalho de melhoramento genético desenvolvido em Três Barras com apoio da matriz americana, nosso pinus tem um crescimento muito maior do que nos EUA. Antonio Tsunoda, da M.W.V Rigesa. “Clima e qualidade genética influenciam”.

Catarina. Os primeiros testes com espécies exóticas na região – principalmente o pinus e o eucalipto – começaram na década de 1960, introduzidos por empresas norte-americanas. Até então, a indústria explorava o corte de árvores nativas, como a araucária. O plantio das espécies importadas ganhou força com a promulgação do Código Florestal de 1965, que restringia a exploração da madeira local. Com índices de produtividade (rapidez no crescimento das plantas e qualidade da madeira) superiores aos dos Estados Unidos, terra natal do pinus, a cadeia do papel ganhou força na região. Segundo Nereu, Santa Catarina conta hoje com 238 micro e pequenas empresas e 35 médias e grandes que atuam no setor – um total de 273 companhias que têm o papel e o reflorestamento como negócio principal. Apesar do desempenho expressivo das vendas externas para

o setor – segundo a Fiesc, o Estado é o principal exportador de papel kraft do país – o mercado interno é o maior responsável pelo faturamento da indústria catarinense. “Em torno de 80% da produção é vendida no Brasil”, diz o presidente do Sinpesc. No cenário internacional, Argentina e Venezuela são os destinos mais fortes. Otimistas com as perspectivas de crescimento no Brasil, as indústrias do setor tiram da gaveta planos de expansão. Em Três Barras, cidade com cerca de 18,5 mil habitantes no norte catarinense, a estadunidense M.W.V Rigesa entra em fase final de execução de um projeto na ordem de R$ 800 milhões para ampliar a sua capacidade fabril – o maior aporte privado em execução no ano passado. Segundo Antonio Tsunoda, engenheiro florestal e gerente de comunicação da empresa, o investimento foi motivado pelo aumento da demanda.

| Parque fabril da Primo Tedesco. Companhia prevê dobrar a produção até 2013.

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a distância dos líderes é grande O relatório mais recente da Bracelpa aponta o Brasil como décimo maior produtor mundial de papel, atrás de países como Finlândia e Suécia. EUROPEUS, ASIÁTICOS E NORTE-AMERICANOS NA FRENTE

CICLO INTERROMPIDO

China lidera com folga o grupo dos dez maiores fabricantes de papel do mundo.

A produção brasileira de celulose apresentava seguidos crescimentos anuais até 2010. Contudo, no ano passado houve decréscimo. (em milhões de toneladas)

92.599 CHINA

75.849 EUA

3 4 5

TONELADAS POR ANO

27.288 JAPÃO

TONELADAS POR ANO

23.122 ALEMANHA

TONELADAS POR ANO

12.787 CANADÁ

TONELADAS POR ANO

11.789 FINLÂNDIA

7 8

13,3

2008

2009

14,2 14,0

TONELADAS POR ANO

11.120 COREIA DO SUL

TONELADAS POR ANO

9.951 INDONÉSIA

Com o incremento, a capacidade da unidade saltará das atuais 235 mil toneladas de papelão ondulado por ano para 535 mil toneladas até o final de 2012 – e colocará a planta do Planalto Norte catarinense entre as principais fornecedoras de papel para todas as fábricas de embalagem da empresa norte-americana no Brasil. Segundo Antonio, atualmente uma parte da produção de papel da M.W.V no Brasil está alocada na unidade de Valinhos, no interior paulista. Com o início da operação da nova fábrica em Três Barras, a fábrica de São Paulo deverá ser desativada, mantendo a produção apenas de embalagens. “Toda a produção de papel reciclado de Valinhos será transferida para Três Barras”, diz o diretor. “O complexo de Três Barras vai se tornar um dos mais importantes da cadeia produtiva para a empresa, porque temos praticamente duas unidades: a de produção de matéria-prima, que é a uni-

12,7

11.410 SUÉCIA

TONELADAS POR ANO

9.844 BRASIL

TONELADAS POR ANO

dade florestal, e a fábrica de papel. São duas linhas casadas que atendem toda a demanda da cadeia produtiva de embalagens”, diz Antonio. De acordo com ele, o objetivo da unidade é fabricar o papel que é a matéria-prima para atender, principalmente, as fábricas de embalagem de Blumenau, Valinhos (SP), Pacajus (CE) Feira de Santana (BA) e Araçatuba (SP). Outra gigante do setor, a Klabin, também tem planos de crescimento para as unidades catarinenses. Em maio, a companhia comunicou ao mercado a aquisição de uma nova máquina para fabricação de papel para sacos industriais com capacidade de produção de 80 mil toneladas ao ano. O destino do equipamento é a unidade de Correia Pinto, no Planalto Norte catarinense, e deve entrar em operação no quarto trimestre de 2013, aumentando a capacidade instalada da Klabin no segmento em 60%

2010

2011

em 2014, chegando à marca de 213 mil toneladas ao ano. O valor aproximado do investimento é de R$ 220 milhões, que serão desembolsados ao longo de 2012 e 2013. Com 112 anos, a Klabin é a maior produtora, exportadora e recicladora de papéis do país. É líder na produção de papéis e cartões para embalagens, embalagens de papelão ondulado e sacos industriais, além de comercializar madeira em toras. Possui 17 unidades industriais no Brasil – das quais quatro são em Santa Catarina – e uma na Argentina. Apesar das gigantes do setor, a cadeia do papel em Santa Catarina abriga companhias de diferentes tamanhos que atuam em outros nichos de mercado. A estratégia da Bonet, empresa que iniciou a operação na década de 1930 como uma serralheria em Santa Cecília, no Planalto Norte catarinense, é desenvolver produtos em parceria com os clientes finais. “Trabalhamos com dez tipos

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| Unidade de Três Barras da M.W.V Rigesa. Investimentos chegam a R$ 800 milhões.

de cartões, e oito nasceram de demandas dos clientes. Por exemplo, uma gráfica que tinha um determinado produto e para ele precisava de um papel específico”, conta Paulo Bonet, superintendente da empresa. De acordo com Paulo, outra estratégia da Bonet é manter uma atuação bastanteregionalizada, que permita à empresa ficar próxima dos clientes e ganhar competitividade em relação aos concorrentes em função disso. Grande parte das vendas está concentrada em Santa Catarina, Rio Grande do Sul, Paraná e São Paulo – as gráficas são os principais clientes, que usam o papel para aplicações como caixas de sapatos e cosméticos. A Bonet também diversificou a atuação e mantém negócios voltados para a construção civil. Em 2010, investiu cerca de R$ 15 milhões para adaptar seu parque industrial e iniciar a produção de painéis de madeira de baixa densidade, chamados Bon136 www.negociosempreendimentos.com.br

Ainda que o cenário não esteja tão positivo, as indústrias do Estado estão investindo na capacidade produtiva.

door. Em um ano, a empresa teve um crescimento de 180% nas vendas desse produto. Segundo o superintendente, a empresa tem planos de investimento para ampliar a capacidade de produção das fábricas. Uma segunda máquina para a unidade de papel já foi comprada e, com o início da operação, programado para 2013, a capacidade de produção irá saltar de 3 mil toneladas

por mês para 6 mil toneladas. O investimento foi de R$ 32 milhões. No Meio-Oeste catarinense, a Primo Tedesco também decidiu investir em um novo nicho de negócio atenta ao crescimento do setor de construção civil no país. A empresa inaugurou em março deste ano, em Caçador, uma fábrica de sacos industriais de papel que demandou investimentos de R$ 60 milhões e gerou 50 empregos diretos na região. “Há muitas fábricas de papel para caixas, mas poucas de sacos para indústrias. Como o mercado estava aquecido no setor de construção civil e havia até mesmo risco de faltar produto nesse segmento, decidimos investir”, conta Júlio Tedesco, presidente da companhia. De acordo com ele, a empresa começou a investir há quatro anos na fabricação do papel usado nos sacos industriais. O produto era vendido para outras empresas que finalizavam o produto. “Depois de um tempo, chegamos a um ponto de que deci-

o destino dos papéis Mais da metade da exportação brasileira de papel é levada para países da América Latina. Ao todo, as vendas externas somam R$ 2 bilhões.

América Latina

Ásia | Oceania

Europa

África

América do Norte

China

4% 5% 7% 10% 18% 56% dimos fabricar os sacos”, diz o presidente. Em operação desde março deste ano, a indústria destaca-se por possuir uma máquina alemã com tecnologia exclusiva no Brasil, capaz de fabricar 15 milhões de sacos de papel por mês. “Nossa previsão é dobrar a produção até o final de 2013 e, com isso, aumentar em 50% o faturamento atual do grupo e atingir 12% do mercado brasileiro”, afirma Julio. Fundada em 1939, a Primo Tedesco conta atualmente com fábricas em Caçador e Canoas, no Rio Grande do Sul, além de dois escritórios comerciais em São Paulo e Porto Alegre. Com foco no mercado interno – apesar de as exportações já terem representado 40% das vendas da companhia, hoje são apenas 8% – a empresa aposta no crescimento dos negócios em 2012. “Houve uma paradinha no mercado no início do ano porque o consumo não foi tão grande, mas deve

melhorar até no final do ano e no começo de 2013”, aposta Julio Tedesco. No ano passado, a companhia cresceu 8% em relação a 2010. Apesar do otimismo e dos investimentos do setor em solo catarinense, as previsões do mercado no Brasil não são todas tão positivas. Segundo dados da Bracelpa, de janeiro a maio de 2012 houve uma retração de 0,8% no volume de produção de celulose e 0,1% de papel na comparação com o mesmo período do ano passado. Em 2011, os indicadores também fecharam em queda de 1,2% e 0,4%, respectivamente. Para 2012, a entidade não faz estimativas. “Por conta do cenário econômico mundial, no curto prazo, as empresas de celulose e papel, influenciadas pela instabilidade nos principais mercados mundiais, estão adotando medidas para contenção de caixa e ganhos de produtividade, entre outras, enquanto o setor como um todo negocia

O Brasil é o décimo produtor mundial de papel. O principal desafio em relação à produção é manterse nesse patamar e continuar crescendo. Elizabeth Carvalhaes, da Bracelpa. “Temos posição de destaque no cenário mundial”.

com o governo medidas para incentivar a competitividade da indústria nacional”, informou a presidente da entidade, Elizabeth de Carvalhaes. www.negociosempreendimentos.com.br 137

PEQUENOS

GRANDES NEGoCIOS

Dentro do franchising brasileiro, as microfranquias já representam a modalidade que mais cresce: o segmento faturou R$ 3,9 bilhões em 2011, e promete crescer 20% neste ano. texto: pedro machado

aulo Cruz era um empresário bem sucedido do ramo de frigoríficos até 2009, quando uma decisão pessoal mudou completamente o rumo de sua vida. Convertido ao evangelismo, começou a refletir sobre muitas questões, inclusive relacionadas ao próprio trabalho. Conclusão: estava na hora de seguir um novo rumo profissional. Paulo abriu mão de sua empresa e chegou a recusar convites para assumir um cargo de diretor em um concorrente do setor. “Não havia mais sentido”, lembra. O que ele não imaginava é que esta decisão seria o ponto de partida para sua nova jornada empreendedora. O empresário tinha três caminhões do frigorífico parados no Mato Grosso, que precisavam ser vendidos com o fim do negócio. Resolveu, então, anunciar os veículos em um site da região de Cuiabá. Foi aí que

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teve a sacada: por que não oferecer um modelo diferenciado de prestação de serviços de compra e venda de automóveis para os lojistas? “Surgiu a ideia de montar um trabalho desses no interior de São Paulo”, conta o empresário. Com a ajuda de uma empresa especializada em internet, Paulo criou o Tem Usados, um portal com ofertas de compra e venda de carros, caminhões, motos e aviões novos, usados ou seminovos. O Tem Usados funciona como uma vitrine eletrônica, onde lojas credenciadas expõem seus veículos. Pelo próprio site, o consumidor pesquisa e seleciona o modelo para compra. O contato pessoal só ocorre quando o cliente vai verificar as condições reais do veículo e fechar o negócio. Mesmo sem muita noção de internet e sem conhecer a fundo o mercado de veículos na época, Paulo logo viu que o negócio tinha tudo

para dar certo. Com planos de expansão, pensou primeiro em criar um time de representantes. Mas um estudo apontou que o caminho a ser seguido era outro: o de franquias. “O representante é um funcionário. O franqueado não, é o dono do negócio”, compara o empresário. “Como dizem que o olho do dono é que engorda o gado, vimos que seria mais interessante assim”. Com pouco mais de dois anos de vida, o Tem Usados já contabiliza 29 franqueados em 42 regiões – que incluem 14 estados, espalhados pelas cinco grandes regiões do país. Todos têm uma página dentro do portal e são responsáveis apenas pelo credenciamento de lojas que operam em uma determinada localidade. “É um negócio muito interessante, porque a pessoa não precisa comprar ou vender algo. Basta comer-

tem usados Alexandre Yamauti Natural de São Paulo (SP), ele abriu a franquia da Tem Usados em Florianópolis após pesquisar a região e perceber que havia poucos sites de buscas de veículos. “Hoje trabalho com 70 lojas da região”.

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flavored popcorn leonardo reis

O gerente de expansão conta que o fundador teve a ideia de criar a empresa após ver a dificuldade dos espectadores de cinema ao comprar pipoca. Hoje já são 30 franqueados e 44 pontos de venda.

cializar o espaço. Com isso, a margem de rentabilidade fica muito alta”, explica Paulo. Os franqueados estão colhendo os frutos de um investimento inicial mínimo de R$ 13 mil, que rende um lucro líquido que varia de 40% a 60% do faturamento do mês. O Tem Usados encaixa-se no modelo de microfranquia, uma alternativa que tem ganhado cada vez mais adeptos, principalmente por parte de empreendedores que não têm muito dinheiro para abrir o próprio negócio. Elas exigem investimentos iniciais de até R$ 50 mil e garantem uma receita média mensal de cerca de R$ 30 mil a seus franqueados. O dinheiro aplicado costuma retornar ao investidor num prazo de 12 a 24 meses. O capital de giro exigido também é baixo. Normalmente não passa dos R$ 7 mil – quando chega a tanto. Além disso, para o candidato a empreendedor pode ser

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muito mais vantajoso tocar um negócio amparado pela estrutura e o know-how de uma marca já consolidada no mercado. “A franquia oferece ao franqueado coisas que, às vezes, ele jamais conseguiria sozinho, porque se tornaria um investimento inviável”, considera Paulo Cruz. A Associação Brasileira de Franchising

O ramo de educação e treinamento é o segmento de microfranquias com maior número de marcas: são ao todo 41 no Brasil.

(ABF) estima que o segmento de microfranquias faturou R$ 3,9 bilhões em 2011, um crescimento de 15% em relação ao ano anterior. Hoje, elas empregam mais de 36 mil pessoas em todo o país e representam 5% da receita total do setor de franquias e dos postos de trabalho gerados. O aumento expressivo do consumo da classe C e o aquecimento da economia doméstica têm tudo para contribuir para um novo incremento na atividade este ano, que deve ficar na casa dos 20%. “A economia nacional, nos últimos oito anos, experimentou uma evolução no padrão de consumo. Hoje o brasileiro tem mais condição de investir em um negócio próprio e mais condição de consumir produtos diversificados e de qualidade maior”, analisa Leonardo Reis, gerente de expansão da Flavored Popcorn. Assim como a maioria dessas redes, a

Um professor para chamar de meu Mesmo tendo sido fundada há pouco mais de um ano, a Seu Professor já é destaque entre as microfranquias disponíveis na ABF.

Faturamento médio mensal: R$ 25 mil Payback: de 6 a 12 meses Taxa de franquia: R$ 12 mil Capital de giro: R$ 3 mil Investimento: de R$ 14 mil a R$ 16 mil Total de unidades: 30

Flavored Popcorn nasceu de uma necessidade percebida por uma visão empreendedora. Em 1994, o cinema do Shopping Beira-Mar, em Florianópolis, não tinha bomboniére. Quem ia assistir aos filmes precisava sair da bilheteria e comprar a pipoca em outro lugar. O então estudante de Direito Jones Yuri Amaral e Silva propôs à rede Arco-Íris comercializar o produto, pensando na comodidade dos clientes. Instalou junto ao local uma pipoqueira. A iniciativa deu tão certo que ele logo começou a receber convites de outros shoppings. Aos poucos, a tradicional pipoca salgada foi ganhando a companhia de outros sabores variados. Sete anos depois, com a marca já consolidada, a Flavored Popcorn partiu para o mercado de franquias. Hoje, com 30 franqueados, possui

44 pontos de venda – alguns franqueados têm mais de um – que comercializam 22 sabores de pipoca doce, caramelizada e com uma textura diferenciada e outros 18 de salgada. O pouco espaço físico ocupado pelo ponto – há modelos padrão de 3 e 6 metros quadrados – e o custo relativamente baixo são alguns dos atrativos do negócio. O investimento do franqueado varia entre cerca de R$ 41 mil e R$ 58 mil, já incluindo a instalação do ponto com mobiliário, maquinário, estoque inicial, uniforme dos funcionários, transporte do produto e expositores. “É só começar a operar”, afirma o gerente da rede. Por comercializar um produto barato e bem aceito por todas as classes sociais, a Flavored Popcorn tem um potencial de mercado muito amplo, acredita Leonardo. “Por nossa versatilidade, podemos instalar

seu professor ricardo althoff Ele o sócio Gabriel Costa, com anos de experiência na área de educação, formaram uma equipe de 150 professores que respondem às perguntas dos alunos. Hoje são mais de 30 mil estudantes.

pontos de venda em shoppings, parques, supermercados, aeroportos, eventos e festas. Também temos operações na rua”. A única recomendação é evitar as praças de alimentação. Além do movimento sazonal, com momentos de grande fluxo de pessoas apenas no horário de almoço e à noite, quem as frequenta geralmente está em busca de um prato mais elaborado e nutritivo. “A pipoca é um snack e sua compra é feita por impulso. Ela não é uma refeição”, justifica Leonardo. A vantagem, por outro lado, é que o franqueado pode conduzir a operação sem abrir mão da sua atual profissão. “Ele não precisa virar pipoqueiro. Só queremos alguém que seja parceiro e que esteja presente no negócio”, diz o gerente da rede.

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Essa possibilidade de manter uma microfranquia como atividade paralela é outra vantagem que tem despertado o interesse dos empreendedores. Como a maioria delas atua no setor de serviços, o ponto comercial não é tão importante, ao contrário das que lidam com o varejo. Há casos em que não há a necessidade nem mesmo de manter uma estrutura física para atender os clientes. Muitos franqueados trabalham diretamente de casa. Além disso, o negócio nem sempre exige profundos conhecimentos em gestão ou mesmo do setor envolvido. É o caso do Seu Professor, um portal que disponibiliza a alunos dos ensinos fundamental e médio, de redes públicas e privadas, uma espécie de professor particular virtual. Na página, os estudantes podem esclarecer conceitos relacionados às disciplinas de língua portuguesa, matemática, biologia, física, química, história e geografia. Cada usuário pode postar três dúvidas por dia, que são respondidas em até 24 horas por uma equipe de mais de 150 professores. A maioria dos questionamentos está ligada à resolução de exercícios e temas relacionados a vestibulares, explica Ricardo Althoff, um dos idealizadores do projeto. Ele e o sócio Gabriel Costa têm mais de 15 anos de experiência na área de educação e decidiram apostar em uma nova proposta de ensino. “Mais de 30% dos alunos de uma sala de aula presencial regular não conseguem absorver o assunto lecionado em uma aula de 50 minutos”, conta Ricardo. Além da ferramenta de tira-dúvidas, os alunos cadastrados têm acesso a uma biblioteca virtual, vídeo-aulas e a um dicionário com mais de 50 mil verbetes. Hoje, mais de 30 mil estudantes já utilizam o serviço. A rede possui sete franqueados e está em processo de expansão. O investimento mínimo é de R$ 12 mil. A boa notícia é que os interessados no negócio não precisam ser especialistas na área. “O franqueado não precisa ser do ramo de TI ou da educação. Basta ser bom em vendas”, avisa 142 www.negociosempreendimentos.com.br

Kumon Julia Shiroiwa A gerente de recrutamento de novos franqueados explica que a empresa adota um rigoroso processo de escolha de franqueados. “Não basta a região ter potencial. O prospect passa inclusive por testes de português e matemática”.

Ricardo, ressaltando que a única função é comercializar a ferramenta junto a escolas de uma determinada cidade. Apesar de ser a bola da vez e estar em pleno processo de expansão, o setor de microfranquias costuma ser rigoroso na abertura de novas unidades. Na Kumon, por exemplo, a seleção é longa e bastante criteriosa. De origem japonesa, a rede de ensino,

Santa Catarina é o sexto estado com maior número de marcas de microfranquias, com 10 em operação.

famosa por desenvolver em seus alunos uma postura autodidata através de um estudo individualizado, tem 1,6 mil franquias em todo o Brasil, onde já opera há mais de 30 anos. A gerente de recrutamento de novos franqueados Julia Shirowia explica que, além da análise do potencial de mercado de cada região, é feita uma série de projeções financeiras para avaliar a viabilidade do negócio. O candidato a franqueado faz testes de matemática, português e redação. Aprovado, passa por um extenso treinamento, que inclui visitas in loco em outras franquias, para conhecer de perto como funciona o negócio. Em seguida, faz uma espécie de test-drive em uma unidade preparada para receber pessoas em treinamento. Só depois disso tudo o contrato é assinado. “É um processo longo, mas nós queremos que franquia e franqueado se conheçam bem, e que o franqueado tenha certeza do negócio que está fazendo”, diz Julia.

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