Paúl Montes by paul fernando

UNIVERSIDAD TECNICA DE AMBATO

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA EDUCACION

PSICOLOGIA INDUSTRIAL

CONSEJERIA

PAÚL FERNANDO MONTES V. CONFLICTO LABORAL

1.0 INTRODUCCION 1

El presente trabajo tiene como finalidad la exploraci贸n de los conflictos laborales que se generan en un determinado clima organizacional. Permitiendo conocer las diferentes situaciones que pueden desarrollarse en una instituci贸n u organizaci贸n y como estas repercuten en desarrollo de las actividades las laborales.

SITUACION

La presente intervención en crisis está dirigida a una persona cuya edad es de 25 años soltero la relación con su familia es regular, lleva trabajando como ayudante cajera en un restaurant por un año y medio con horarios rotativos de 9 am-16pm y 16pm-22pm,sin ningún tipo de receso para almorzar, las labores que tiene a su cargo son recepción de llamadas, interacción con los clientes y proveedores basado en una exploración de los conflictos laborales que la persona en cuestión está padeciendo en su entorno laboral esta exploración es netamente y estrictamente confidencial la cual se guardara en una forma total la información del paciente en cuestión. Toda esta crisis radica en el momento de desenvolverse junto a una nueva compañera de trabajo la cual ha demostrado ser una persona sin intereses comunes por el cumplimiento adecuado del trabajo desencadenando peleas constantes reclamos y llamadas de atención por parte del jefe.

La crisis radica en el momento de dirigirse a su trabajo ya que sus compañeros de trabajo no tienen un buen trato por parte de ellos ya que la molestan con frecuencia y sufre de bromas pesadas por parte de los mismos.

2.0 TEXTO EXPLICATIVO 3

Conflictos laborales Ernesto López 1990 Los conflictos laborales son: “Las fricciones que pueden producirse en las relaciones de trabajo”. Mario de la Cueva “Los conflictos laborales tienen dos características fundamentales: “primeramente, una de las personas que intervengan en el conflicto, por lo menos, debe ser sujeto de una relación de trabajo... (y) en segundo lugar, la materia sobre la que verse el conflicto ha de estar regida por las normas del derecho del trabajo. Cuando

las condiciones

trabajo se

deterioran

seno

las empresas tienen como consecuencia el desencadenamiento de un conflicto de trabajo o también conocido como conflicto laboral. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la conflictividad laboral puede medirse por el número de huelgas y cierres patronales experimentados por un país a lo largo del año.

Los conflictos laborales son de naturaleza distinta en función de las condiciones laborales que se hayan deteriorado. Un conflicto laboral es pues, la disputa de derecho o de interés que se suscita entre empleadores y empleados. La solución de los conflictos laborales se lleva a cabo después de negociaciones entre los representantes sindicales de los trabajadores y los representantes de los empleadores y si no hay acuerdo intervienen los órganos de mediación adecuados. En los casos más enconados de conflictividad laboral los trabajadores pueden optar por declararse en huelga y los patronos por aplicar el llamado cierre patronal. Es la tensión que un individuo mantiene al estar sometido a dos o más fuerzas que se excluyen mutuamente. Teoría de la Organización. Braians, P y Cronin, T. P. Ed. Norma S.A., 1985. El conflicto laboral puede aparecer a distintos niveles: a nivel verbal (por ejemplo, un individuo que desea decir la verdad pero tiene miedo de ofender); a nivel simbólico (cuando se dan dos ideas contradictorias), o a nivel emotivo (una impresión fuerte causa reacciones viscerales incompatibles con la digestión). TIPOS DE CONFLICTO El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten negativamente a los esfuerzos que la organización dedica a alcanzar sus objetivos. Los conflictos se pueden definir en función de los efectos que produce en una organización. Bajo este punto de vista los conflictos pueden ser funcionales y disfuncionales. Conflicto Funcional Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización. Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de un mismo hospital con respecto al sistema más eficaz para prestar atención sanitaria a las familias de renta baja del medio rural. Ambos departamentos están de acuerdo con respecto al objetivo, pero no en cuanto a los medios para alcanzarlo. Cualquier que sea la solución, lo probable es que las familias de baja renta del medio rural reciban mejor atención medica cuando se resuelva el conflicto. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios y la mayoría de los grupos llegarían a una situación de práctica inactividad. •

•

Conflicto Disfuncional 5

Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que esta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar los conflictos de este tipo. Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial. En la mayor parte de los casos es imposible el identificar con precisión el momento en que un conflicto funcional se convierte en disfuncional. Un nivel idéntico de tensiones y conflictos, que da lugar a que un grupo avance de forma saludable y positiva hacia sus objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el mismo grupo en otro momento). La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos también puede depender del tipo de organización a la que sirve. Los conflictos disfuncionales pueden afectar negativamente al rendimiento de personas, grupos y organizaciones. CAUSAS DE CONFLICTO Interdependencia laboral La interdependencia laboral se produce cuando dos o más grupos de una organización dependen unos de otros para realizar su trabajo. En estos casos, las posibilidades de que surjan conflictos son muy elevadas: Interdependencia combinada: no requiere interacción alguna entre grupos, ya que cada uno actúa independientemente. No obstante, el rendimiento combinado de todos es lo que decide el éxito de la organización. La posibilidad de conflictos es relativamente escasa. Interdependencia secuencial: exige que un grupo finalice un trabajo para que otro pueda hacer lo mismo. En estas circunstancias, cuando el producto final de un grupo es el insumo de otro, hay mayores posibilidades de que surja un conflicto. Interdependencia recíproca: requiere que el producto final de cada grupo sirva de insumo para otros grupos de la misma organización. Las posibilidades e que surjan conflictos son elevadas. Cuanto más compleja sea la organización, mayores serán las posibilidades de conflicto y más difícil será la tarea que debe realizar la dirección. Diferentes objetivos A medida que las diferentes unidades de una organización van especializándose, sus objetivos se van distanciando. Esta diferencia de objetivos se puede traducir en una diferencia de expectativas entre los miembros de cada unidad. Dada la diferencia entre objetivos y expectativas, cabría la posibilidad de que se presenten conflictos: Recursos limitados: a la hora de asignar recursos limitados, la dependencia mutua aumenta y cualquier diferencia de objetivos se hace más clara. Todos los grupos pretenden reducir las presiones a que estás sometidos logrando controlar el suministro de recursos básicos y recudiendo la incertidumbre en cuanto a su obtención. Cuando los recursos son limitados, se establece una competencia que puede traducirse en un conflicto disfuncional si los grupos se niegan a colaborar. CONSECUENCIAS

DEL

CONFLICTO

LABORAL

Es probable que se produzcan muchos cambios en el seno de los grupos involucrados en un conflicto, estos son sólo una pequeña muestra: 6

Mayor liderazgo autocrático: es muy probable que pierdan popularidad los métodos democráticos de liderazgo en el momento en que se perciba cualquier amenaza al grupo, ya que sus miembros reclamarán un liderazgo más fuerte. Mayor valoración de la actividad: cuando un grupo atraviesa una situación de conflicto, sus miembros suelen prestar especial atención a hacer lo que hace el grupo, y a hacerlo muy bien. El grupo se centra más en el trabajo, disminuye la tolerancia hacia los que holgazanean, así como la preocupación por satisfacer a cada uno de los miembros que lo integran. Mayor valoración de la lealtad: aceptar las normas por las que se rige el grupo es algo que cobra mayor importancia en una situación conflictiva IRRITABILIDAD Lic. Cavallaro Sandra y Lic. Ruiz Laura 2001 La irritabilidad es la capacidad que tienen los seres vivos de responder ante estímulos. Esta característica les permite sobrevivir y, eventualmente, adaptarse a los cambios que se producen en el ambiente. Existen dos tipos de estímulos o "señales", externos si es que provienen desde el exterior o el ambiente donde se desarrolla un organismo, o internos, si se producen dentro del mismo organismo. Ante un estímulo determinado un organismo responde de una forma particular, que depende tanto del estímulo como del nivel de complejidad del ser vivo. Analicemos este tema con algunos ejemplos. En los vegetales se observan tropismos cuando la planta se orienta hacia un determinado estímulo. Por ejemplo, el fototropismo se produce como una respuesta hacia la luz (estímulo luminoso), e implica un crecimiento del vegetal. Los tallos tienen un fototropismo positivo, porque el crecimiento se orienta hacia la luz. En la raíz se observa un fototropismo negativo, porque crece en dirección opuesta a la luz. La hojas se mueven en dirección a la luz. Otro movimiento es el geotropismo, que se manifiesta en función de la gravedad. El tallo crece en sentido opuesto a la fuerza de gravedad, por lo que presenta un geotropismo negativo. La raíz, en cambio, crece en dirección a la gravedad, es decir, presenta un geotropismo positivo. Causas Las principales causas son • Alcoholismo • Reacciones alérgicas • Enfermedad de Alzheimer • Anemia • Alto consumo de cafeína • Cólicos • Efectos secundarios a los medicamentos • Menopausia • Síndrome premenstrual Signos y Síntomas 7

La característica de este proceso como indica su propio nombre es la irritabilidad caracterizado por • Hipersensibilidad frente a los estímulos externos • Malas contestaciones • Malos gestos • Agresividad ANCIEDAD SANCHEZ IERAEL 2005 La ansiedad es la consecuencia de situaciones que percibimos o interpretamos como amenazantes o peligrosas. Es en esos momentos en que aparece el estrés laboral, causando una cadena de síntomas que nos pueden afectar en nuestro trabajo y a la vez hacen que disminuya nuestra calidad de vida, por lo que es necesario controlarlo desde el principio para que no pase a mayores. Para poder prevenir que la situación se convierta en un problema de salud, es que debemos identificar cuáles son las condiciones de trabajo que hacen que éste se transforme en una situación estresante, imposible de manejar para algunos. La falta de claridad de ideas, dificultad a la hora de tomar decisiones, mal humor, repercusión en el sueño y en el nivel de cansancio general y trastornos en los hábitos, son algunos de los síntomas que debemos tomar en cuenta, cuando queremos identificar que estamos sufriendo de ansiedad laboral. Siempre será mejor prevenir que curar, por eso para no llegar a padecer de ansiedad laboral, te recomendamos que evites la sobrecarga de trabajo en relación con el tiempo del que se dispone para realizarlo, la incertidumbre que genera un contrato temporal y la inconformidad con el nivel salarial. Además las largas jornadas laborales suponen una disminución del tiempo de ocio y descanso, por ende provocan mayores niveles de estrés. Lo mejor para poder solucionar el problema de la ansiedad la laboral y el estrés que esto conlleva, es que te relajes y lo mejor para esto es el descanso y las vacaciones. Sin embargo, lo ideal sería que trabajes en un buen ambiente laboral, que te permita llevar una vida saludable y de esta forma cumplir de manera efectiva y placentera tu actividad laboral. Así es que relájate frente a problemas que se presenten y busca soluciones simples, evita las confrontaciones con tus compañeros de trabajo, siempre es mejor conversar antes de discutir y realmente descansa, no ocupes tu tiempo libre en más trabajo o en pensar en problemas domésticos, date aunque sea una hora de tu tiempo en estar en paz y entregarte un espacio sólo para ti. 8

ESTRÉS Administración de Recursos Humanos. Chiavenato, Adalberto. McGraw Hill, 1998. El estrés laboral es un fenómeno, cada vez más frecuente, que está aumentando en nuestra sociedad, fundamentalmente porque los tipos de trabajo han ido cambiando en las últimas décadas. Afecta al bienestar físico y psicológico del trabajador y puede deteriorar el clima organizacional. Actualmente, por la relevancia de la información en los procesos de producción, precisan esfuerzo mental tareas que tradicionalmente requerían sólo fuerza muscular. Además, el ritmo de trabajo ha ido incrementándose, ya que con un número menor de trabajadores tienen que alcanzarse mejores resultados. Pero no siempre las respuestas para hacer frente a las demandas tienen un carácter negativo, ya que muchas veces son necesarias para enfrentarnos a situaciones difíciles y para la supervivencia. Toda persona requiere de niveles moderados de estrés para responder satisfactoriamente no solo ante sus propias necesidades o expectativas, sino de igual forma frente a las exigencias del entorno. Y los niveles muy bajos de estrés están relacionados con desmotivación, conformismo y desinterés. Por eso, se puede realizar la distinción entre eustrés o estrés positivo (nivel óptimo de activación para realizar las actividades necesarias en nuestra vida cotidiana) que ejerce una función de protección del organismo y distrés o estrés negativo (nivel de activación del organismo excesivo o inadecuado a la demanda de la situación) que provoca disfunciones en la persona. El estrés es la segunda causa de baja laboral en la Unión Europea, afectando anualmente a cuarenta millones de trabajadores y suponiendo para sus países miembros un coste de veinte mil millones de euros al año en gastos sanitarios, sin contar la pérdida de productividad. Según la Fundación Europea para las Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo un 28% de los trabajadores europeos padece algún tipo de estrés laboral. Hay que hacer notar además el factor doble presencia, por el que las mujeres, aparte de realizar su trabajo fuera de casa, suelen realizar y se responsabilizan de la mayor parte del trabajo familiar y doméstico. Esto puede conllevar que las mujeres sean más propensas a sufrir estrés laboral que los hombres. Llamamos estrés laboral a un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento del trabajador a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, el entorno o la organización del trabajo. 9

Como se produce el estrés laboral Se han buscado distintas explicaciones a cómo se genera el estrés laboral. Así, se ha visto como el resultado de la interacción entre las demandas en el trabajo y control que el trabajador ejerce sobre él. El estrés laboral o alto estrés surge cuando las demandas del trabajo son altas, y al mismo tiempo, la capacidad de control de toma de decisiones (por falta de recursos) es baja. Además otras posibles relaciones entre las demandas y el control son el bajo estrés (baja demanda y alto control), el activo (alta demanda y alto control) y el pasivo (baja demanda y bajo control). También se ha visto la interacción entre las demandas de trabajo, el control del trabajador y el apoyo social. De tal forma que un nivel alto de apoyo social en el trabajo disminuye el efecto del estrés, mientras un nivel bajo lo aumenta. El apoyo social es la ayuda que pueden dar los superiores y compañeros de trabajo, cuando es adecuado puede amortiguar parte estrés generado por la combinación de las altas exigencias laborales y el bajo control sobre el trabajo. También el estrés laboral puede ser debido al desajuste entre las demandas del entorno y los recursos de los trabajadores para afrontarlas, es decir a la falta de ajuste entre las habilidades y capacidades de trabajador y las exigencias y demandas del trabajo a desempeñar QUÉ CONSECUENCIAS TIENE EL ESTRÉS LABORAL Físicas Las alteraciones físicas que pueden ser consecuencia de la respuesta inadaptada del organismo ante los agentes estresantes laborales pueden ser: trastornos gastrointestinales, trastornos cardiovasculares, trastornos respiratorios, trastornos endocrinos, trastornos dermatológicos, trastornos musculares y alteraciones en el sistema inmune. Psíquicas Entre los efectos psicológicos negativos producidos por el estrés laboral se encuentran: la preocupación excesiva, la incapacidad para tomar decisiones, la sensación de confusión, la incapacidad para concentrarse, la dificultad para mantener la atención, los sentimientos de falta de control, la sensación de desorientación, los frecuentes olvidos, los bloqueos mentales, la hipersensibilidad a las críticas, el mal humor, la mayor susceptibilidad a sufrir accidentes y el consumo de tóxicos. El mantenimiento de estos efectos puede provocar el desarrollo de trastornos psicológicos asociados al estrés. Entre los más frecuentes están: trastornos del sueño, trastornos de ansiedad, fobias, drogodependencias, trastornos sexuales, depresión y otros trastornos afectivos, trastornos de la alimentación, trastornos de la personalidad y trastornos esquizofrénicos. Entre los signos o manifestaciones externas a nivel motor y de conducta estarían: hablar rápido, temblores, tartamudeo, imprecisión al hablar, precipitación a la hora de actuar, explosiones emocionales, voz entrecortada, comer excesivamente, falta de apetito, conductas impulsivas, risa nerviosa y bostezos frecuentes. 10

Todas estas consecuencias deterioran la calidad de las relaciones interpersonales, tanto familiares como laborales, pudiendo provocar la ruptura de dichas relaciones. Organizativas Los efectos negativos del estrés laboral no sólo pueden perjudicar al individuo, sino que también pueden producir un deterioro en el ámbito laboral, influyendo negativamente tanto en las relaciones interpersonales como en el rendimiento y la productividad. Pueden inducir a la enfermedad, al absentismo laboral, al aumento de los accidentes o incluso a la incapacidad laboral. El estrés induce a una pérdida de producción y puede crear un mal ambiente de trabajo. Los costes ocultos, como son la ruptura de las relaciones humanas, los juicios erróneos de la vida profesional y privada, el descenso de la productividad, el aumento de los cambios de puestos, la disminución de la creatividad, el bajo rendimiento, la agresividad en el trabajo y el empeoramiento de la calidad de vida y del bienestar. Hay que tener en cuenta que el riesgo de estrés laboral en las organizaciones lo indican la disminución de la producción (calidad, cantidad o ambas), la falta de cooperación entre compañeros, el aumento de peticiones de cambio de puesto de trabajo, la necesidad de una mayor supervisión del personal, el aumento de quejas en los clientes, el empeoramiento de las relaciones humanas, la falta de orden y limpieza, el aumento del absentismo, de incidentes y accidentes, de quejas al servicio médico y del consumo de tabaco, alcohol y medicamentos QUÉ SE PUEDE HACER PARA PREVENIR O REDUCIR EL ESTRÉS LABORAL Como el origen del estrés laboral puede ser múltiple, también las medidas preventivas para eliminar o reducir el estrés laboral pueden ser múltiples; y por tanto, se intervendrá sobre el trabajador y sobre la organización. Intervención sobre el trabajador A través de distintas técnicas se puede dotar al trabajador de recursos de afrontamiento del estrés laboral cuando las medidas organizativas no dan resultados. Hay que hacer ejercicio, evitar la ingesta de excitantes como el tabaco, el café o el alcohol, y evitar comunicaciones de tipo pasivo o agresivo, desarrollando tolerancia y respetando a los demás. ALTERACIONES DEL SUEÑO Chalvin, Dominique y Eyssette, François. Ed. Deusto, 1999 ¿Que es el insomnio? El insomnio es la percepción de incapacidad para dormir de una manera adecuada según las necesidades físicas de cada persona. Esta incapacidad puede darse de diferentes maneras: • dificultad para conciliar el sueño • despertarse frecuentemente durante la noche y con problemas para

volverse a dormir

• despertarse espontáneamente más temprano de lo que es habitual

• sensación subjetiva de sueño no reparador

Es uno de los trastornos más frecuentes en nuestra sociedad. Alrededor del 25% de la población padece frecuentes o esporádicas alteraciones relacionadas con el sueño. El insomnio no viene señalado necesariamente por el número de horas que una persona duerme, ya que esta cifra puede variar ampliamente. Los niños o jóvenes, las personas que realizan esfuerzo físico o psíquico mayor necesitan dormir más horas, mientras que las personas de edad avanzada duermen menos horas. Como media se puede considerar que la mayoría de los adultos necesitan una media de ocho horas de sueño continuado. La cantidad de horas necesarias para cada persona se la dará su experiencia personal. Si, por ejemplo duerme siete horas, y se encuentra somnoliento, irritable y cansado al día siguiente, indica que precisa dormir algo más. Si alguien con seis horas de sueño se siente despejado, con fuerzas, sin somnolencia al día siguiente, su descanso es suficiente. También influye la calidad del sueño ya que cinco horas de sueño profundo y reparador pueden descansar más que ocho horas de sueño inquieto y con pesadillas. Existen también diferencias en las personas respecto al patrón de sueño a lo largo del día, de modo que algunos sujetos que se podrían denominar matutinos tienden a levantarse y acostarse más temprano, mientras que otros sujetos vespertinos tienden a levantarse y acostarse más tarde. Estos últimos además presentan un adormecimiento mucho más lento. Según esto, los matutinos tendrían mayor nivel de activación y un tiempo de reacción más corto a primera hora de la mañana que los vespertinos, mientras que la desventaja sería para los matutinos por la tarde. El insomnio puede ser clasificado como transitorio, si dura menos de tres semanas, y generalmente es debido a alguna causa específica también transitoria fácil de determinar, intermitente si el problema para dormir aparece solo una noche de vez en cuando, y crónico si diariamente se duerme mal durante más de dos meses. El mobbing o acoso laboral Heinz Leymann Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo en el año 1990 "Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo". Aunque el concepto es relativamente reciente el fenómeno, en sí, fue estudiado por el etólogo Konrad Lorenz porque observó el comportamiento de determinadas especies animales constatando que en ciertos casos los individuos más débiles del grupo se coaligaban para atacar a otro más fuerte. Para definir esta situación se utilizó el verbo inglés “to mob” que se define 12

como atacar con violencia. Una publicación de 1976, relacionada con el mobbing en el mundo laboral, hacía referencia al Trabajador hostigado (Brodsky, 1976). En este libro, por primera vez, se estudiaron casos de Mobbing.

2.1 ANAMNESIS ASPECTOS QUE DEBEN SER CONSIDERADOS EN LA ELABORACIÓN DE LA ANAMNESIS PARA ADULTOS (MODELO Nº 01)

DATOS DE FILIACIÓN Apellidos y Nombres Edad Estado Civil Nº de hijos Lugar en la familia Grado de instrucción Domicilio Lugar de Procedencia Nivel socio-económico Informantes Fecha de evaluación Examinador

: : : : : : : : : : : :

II.

MOTIVO DE CONSULTA Aquí se debe anotar lo que le pasa al sujeto, transcribiendo literalmente lo que él nos refiere y colocándolo entre comillas.

III.

PROBLEMA ACTUAL Una vez conocido el motivo de consulta empezamos a explorar por los síntomas y signos expresados por el sujeto. • En qué consiste • Desde cuándo (tiempo de aparición). • Cómo se le está presentando, ante que circunstancias, frecuencia. • Cómo le afecta al paciente, a la familia, cómo se siente. • Qué hace para resolverlo.

IV.

HISTORIA FAMILIAR • ¿De dónde es Ud.? Se anota el lugar exacto. • Su padre ¿vive? a) En caso viva: • ¿Qué grado de instrucción tiene? • ¿Cuál es su ocupación actual? Si la persona es mayor y su padre es jubilado: • Hace cuanto se jubiló? • ¿Cuál fue su último trabajo?

• • • • • •

A parte de lo que recibe, tiene otro ingreso económico. ¿Cuál es el estado de salud de su padre? ¿Qué enfermedades ha tenido? ¿Han sido enfermedades de larga o corta duración? ¿Cuál es el carácter de su padre? ¿Ha habido cambio de carácter? Que cambió, cómo fue y cómo es? • ¿Es una persona a la que le gusta beber mucho? • ¿Fuma en exceso? b) En caso no viva: • ¿A qué edad murió? • ¿Cuál fue el motivo de su muerte? • ¿Qué edad tenia Ud. cuando murió su padre? • ¿Estuvo presente cuando ocurrió el fallecimiento? • ¿Qué enfermedades tuvo antes de su muerte? • ¿Qué carácter tenía? • ¿Qué tipo de costumbre tenía? • ¿Le gustaba beber, fumar? • ¿En qué trabajó?. Último trabajo? • Grado de instrucción. Si es que es nuestro entrevistado o entrevistada es una persona que estuvo separada de su padre o sabe poco entonces preguntamos: • ¿Qué es lo que sabe de su padre? • ¿Qué datos tiene sobre él? POR MÍNIMA QUE SEA LA INFORMACIÓN SIEMPRE ES IMPORTANTE. Luego se pregunta por la madre. Se le hace las mismas preguntas que para el padre. Luego sobre los hermanos. Si los tiene se le pide que los nombre en orden cronológico del mayor al menor. Luego se le hacen las mismas preguntas para cada uno de ellos. Se le pregunta si conoció o no a los abuelos, tanto por la rama paterna y materna. Si viven: • ¿Cuántos años tienen? • ¿En qué trabaja o trabajó? • Estado de salud. • Enfermedades que haya tenido • Carácter • ¿Dónde se encuentra ahora? • ¿Bebe? ¿Fuma? • Han habido enfermos nerviosos en su familia? Al hablar sobre su familia se refiere a tíos, abuelos, primos, etc. Si niega esto, entonces preguntar: • Si ha habido suicidios, problemas de alcoholismo, de farmacodependencia. • Si ha habido personas “raras” dentro de su familia, o quizás, personas muy retraídas o muy violentas, con convulsiones o desmayos. Si vemos que la persona trata de negar en forma reiterativa, tratar de averiguar porqué este rechazo. Dinámica Familiar:

•

¿Ha vivido siempre con sus padres?

A. SI: podemos sacar muchas conclusiones sobre forma de crianza. B. NO: Si ha sido sacado muy temprano del seno de su familia, preguntar el motivo, anotar el motivo, la etapa en que fue separada de sus padres, el tiempo y con quienes vivió durante ésta etapa tratando de averiguar cuál fue o es la manera de ser de éstas personas con las que vivió; haciendo las mismas preguntas que se hicieron para el padre, madre, abuelos y hermanos. • Luego: ¿cómo fue su crianza? • ¿Fue muy engreído(a)? • ¿Fue educado(a) con severidad? • ¿Cuál de las dos figuras era la que lo castigaba y cuál la figura más severa? • ¿Qué tipo de castigo recibía de esta figura. Si este castigo era continuo. Si responde “me pegaba” entonces preguntar cuál era la forma. Circunstancias en las que se producía el castigo. ¿Cuál era su reacción frente a ese castigo? • ¿Quién lo engreía más? • ¿Con cuál persona se identifica más, es decir a quien quiere más a su padre o a su madre? • ¿Cómo se llevaba con sus hermanos? ¿Estaba Ud. contento en casa?. • ¿Cómo se llevaban sus padres?

INFANCIA Y NIÑEZ Periodo pre-natal, peri-natal, post-natal. Primeros 4-5 años. Estas preguntas para ver su desarrollo psicobiológico. ¿Qué clase de niño era? Introvertido, tímido, impulsivo, agresivo, rebelde, muy sumiso, obediente, muy pasivo, niño caprichoso. No se le da alternativas él o ella tiene que responder. Si no comprende se le puede decir. ¿Cómo describiría Ud. su comportamiento cuando era niño? Se trata de ver qué tipo de relación tenía con el mundo, si era una relación abierta.

•

Primeros datos de evolución: La primera etapa del embarazo. ¿Cómo fue el embarazo? ¿Fue a término o un niño prematuro? ¿Cómo fue el parto?. Fue natural, normal, por cesárea (Cuál fue el motivo). Parto normal: parto eutósico. Parto con problemas: parto distósico. ¿Tuvo problemas de respiración al nacer? Medio morado: anóxico (falta de aire) Amarillo : Ictericia. ¿Su alimentación fue durante los primeros seis meses solo lactancia materna?

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Datos de Evolución o desarrollo psicosomático: ¿A qué edad habló? Se refiere al desarrollo de la alocución (discurso breve). ¿A qué edad caminó? Se refiere al desarrollo de la deambulación. ¿Fue un niño enfermizo o no? ¿Qué tipo de enfermedad tuvo y cuanto tiempo duró.

• • •

Desarrollo de síntomas neuróticos en la niñez ¿Hasta qué edad se orinó en la cama? Para determinar si hubo o no enuresis nocturna. De niño ¿Sufrió de pesadillas y/o terrores nocturnos? ¿En las noches se levantaba sobresaltado?

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¿Tenía temor a la oscuridad? ¿Cuál era la reacción de sus padres ante éste comportamiento? ¿Hasta qué edad se chupó el dedo? ¿Hasta qué edad se comió las uñas? Si ha tenido pataletas ¿Cuál era el motivo por el cual las tenía? ¿Ha habido masturbación infantil? ¿Ha habido fantasías sexuales?

Alguna otra cosa o comportamiento que la persona piense que resaltó en su niñez y que no ha sido mencionado. Si él no lo sabe, se averigua con un informante. Si no hay facilidad para obtener estos datos, se le pide al paciente que averigüe estos datos y a la entrevista siguiente que nos lo haga saber .

VI. • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • VII. • • • • •

EDUCACIÓN O ESCOLARIDAD. ¿A que edad fue al colegio? Con quien fue al colegio? ¿Cuál fue su reacción? ¿Cuál fue la reacción de la persona que la llevaba? ¿Recuerda como se sentía? ¿le gustaba o no ir al colegio? NO: Cuál era el motivo por el cual no le gustaba ir? Tenía un grupo de amigos? ¿Cómo era este grupo de amigos? ¿Qué tipo de participación tenía en el grupo? ¿En cuántos colegios estudio? ¿Cómo fue su rendimiento? Si se cambio de colegio, cual fue el motivo ¿A qué edad termino la educación primaria? ¿A qué edad termino la educación secundaria?. Si hubo algún cambio, ya sea en su rendimiento o en su comportamiento de primaria a secundaria, a qué atribuye el paciente ese cambio ¿Cuál era la relación con los profesores? Que era lo que sentía el paciente con respecto a los profesores. Que pensaba que podían sentir sus profesores hacia él. Estas preguntas se hacen para detectar posibles problemas con la autoridad. ¿Qué otros tipos de estudio siguió? ¿Qué fue lo que lo llevó a estudiar eso? ¿A qué edad siguió con los estudios universitarios? En qué año de estudio se encuentra y si ya terminó si sigue alguna especialización. TRABAJO ¿Cuál fue su primer trabajo? ¿le gustaba? ¿por qué lo eligió? ¿Cuánto tiempo estuvo en este primer trabajo? ¿A qué edad lo tuvo? ¿Por qué lo abandono? (Se hace como una lista de todos sus trabajos, haciéndose las mismas preguntas. Esto hasta el trabajo que tenga en la actualidad. ¿Qué condiciones de trabajo tenía. Era un trabajo en donde le daban todas las garantías, era un trabajo riesgoso?. Luego nos dedicamos al trabajo actual.

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¿Le gusta su trabajo actual? ¿cuál es el motivo por el que le gusta, si se encuentra contento. Si está o no, porque se siente así, que lo hace sentirse bien o mal.. ¿Cuáles son sus objetivos, sus aspiraciones, si piensa que hay alguna posibilidad de que lo cumpla? ¿Se siente satisfecho con su salario? ¿Hay posibilidades de que puedan haber aumentos? ¿Cómo se siente en el trabajo, si hay buena relación con sus compañeros? Si existe influencia de las situaciones de trabajo en la vida familiar. Por preocupaciones. ¿Tiene problemas de tipo económico? ¿Existen tensiones emocionales, es decir se siente demasiado presionado en el trabajo? ¿Tiene malas relaciones con sus compañeros a tal punto de que se sienta mal? Si ha habido algún tipo de enfermedad y si ha sido por estrés o de tipo orgánico. ¿Ha tenido algún tipo de enfermedad? (ocasionada por estrés o de tipo orgánico) Lo que se trata es de hacer una biografía de tipo laboral.

VIII.

CAMBIOS DE RESIDENCIA Realizar un cuadro especificando la fecha en la que residió en cada domicilio, así como la edad que tenía mientras vivió allí y el motivo por el cual se mudo. • ¿Donde nació el paciente? • ¿Vivió en su ciudad natal? • ¿Cómo era el ambiente del lugar? • ¿Hasta qué edad vivió en su ciudad natal? Si se cambió de domicilio: • ¿A dónde lo trasladaron y cuál fue el motivo? (puede ser una mudanza dentro de la misma ciudad, de barrio a barrio. O solo cambió de casa. Saber el motivo exacto. • ¿En qué fecha fue y qué edad tenía? • ¿Cómo era el nuevo ambiente del lugar? (ambiente físico y vecinos) • ¿Cómo fue que este nuevo cambio lo afectó a él y a su familia? • ¿Quién fue la persona que decidió el cambio? • ¿Cómo le fue en su nueva residencia? • Si tenía amistades o no. Si no los tuvo: porqué motivo, que era lo que sentía. • ¿Cómo es el ambiente del lugar donde vive actualmente? • ¿Cómo son las relaciones con los vecinos?

IX. ACCIDENTES Y ENFERMEDADES • ¿Ha tenido accidentes? • Tipo de accidentes (considerar todas las posibilidades): caídas, atropellos de autos, • • • • • •

quemaduras, etc. Se hacen una lista con fecha, edad, accidente. Condiciones en las que ocurrieron (familiares, laborales, etc.). En qué momento. ¿Cómo era su estado de ánimo? Reacciones del paciente frente a este accidente. Reacciones de su familia Si a raíz de este accidente ha habido algún problema físico (invalidez, desfiguración, etc.). Si quedo secuela, averiguar que siente frente a este problema.

XI. • • • • • • • •

VIDA SEXUAL (Obtener información sobre cuando tuvo sus primeros conocimientos sexuales, que creía acerca de “donde vienen los niños” que piensa del matrimonio, de la masturbación, si se ha masturbado alguna vez, a que edad tuvo su primera relación sexual con quien fue, como se sintió, si conoce métodos anticonceptivos./ Si es casado (a) porque se casó, si pelea o peleaba con su esposa (a), si es soltero, si tiene o ha tenido enamorado (a), como se siente o se sintió. HÁBITOS E INTERESES. ¿Qué es lo que hace en los momentos libres? ¿Tiene amigos? ¿Tiene un grupo de amistades? ¿Qué es lo que hace con ese grupo de amistades? ¿Es una persona religiosa? Si bebe con frecuencia? Si toma licor en que situaciones lo hace Si fuma o si consume algún otro tipo de droga. ¿Qué ideas políticas tiene?

XII. ACTITUD FRENTE A LA ENFERMEDAD (TRASTORNO EMOCIONAL) • ¿A qué cree que se deba ello? • ¿Cómo cree que lo podría enfrentar?

2.2 FICHA DE CONFIDENCIALIDAD

Acuerdo de Confidencialidad Entre los suscritos a saber, por una parte Betty Toapanta Maiquiza con CI. 1803895182, mayor de edad y domiciliado(a) en la ciudad de Ambato, identificado(a) como aparece al pie de su respectiva firma; y por la otra, Jéssica Jácome Yánez con CI 1804665162, también mayor de edad y domiciliado en la ciudad de Ambato, identificado(a) como aparece al pie de su firma, se ha acordado celebrar el presente Acuerdo de Confidencialidad que se regirá por las siguientes cláusulas, previas las siguientes. CONSIDERACIONES 1. Las partes están interesadas en intercambiar información de elevada importancia, que ningún ciudadano ajeno al caso debe tener acceso. 2. Debido a la naturaleza del trabajo, se hace necesario que éstas manejen información confidencial y/o información sujeta a derechos de propiedad académica, antes, durante y en la etapa posterior. 3. La persona a ser tratada deberá contribuir con toda la información que la tratante requiera para estudiar, analizar y buscar soluciones del caso pertinente. Dicha información debe estar ligada absolutamente con la verdad ya que se trata de una situación seria y responsable para ambas partes. CLÁUSULAS PRIMERA. OBJETO. El objeto del presente acuerdo es fijar los términos y condiciones bajo los cuales las partes mantendrán la confidencialidad de los datos 18

e información intercambiados entre ellas, incluyendo información objeto de derecho de autor o cualquier información revelada sobre terceras personas. SEGUNDA. CONFIDENCIALIDAD. Las partes acuerdan que cualquier información intercambiada, facilitada o creada entre ellas en el transcurso de tres meses a partir de la presente firma del acuerdo, será mantenida en estricta confidencialidad. La parte receptora correspondiente sólo podrá revelar información confidencial a quienes la necesiten y estén autorizados previamente por la parte de cuya información confidencial se trata. Se considera también información confidencial: a) Aquella que como conjunto o por la configuración o estructuración exacta de sus componentes, no sea generalmente conocida entre los expertos en los campos correspondientes. b) La que no sea de fácil acceso, y c) Aquella información que no esté sujeta a medidas de protección razonables, de acuerdo con las circunstancias del caso, a fin de mantener su carácter confidencial. TERCERA. EXCEPCIONES. No habrá deber alguno de confidencialidad en los siguientes casos: a) Cuando la parte receptora tenga evidencia de que conoce previamente la información recibida; b) Cuando la información recibida sea de dominio público y, c) Cuando la información deje de ser confidencial por ser revelada por el propietario. CUARTA. DURACION. Este acuerdo regirá durante tiempo indefinido ya que debido a la delicadez del asunto a tratar no debe existir caducidad alguna. QUINTA. DERECHOS DE PROPIEDAD. Toda información intercambiada es de propiedad exclusiva de la parte de donde proceda. En consecuencia, ninguna de las partes utilizará información de la otra para su propio uso. SEXTA. MODIFICACIÓN O TERMINACIÓN. Este acuerdo solo podrá ser modificado o darse por terminado con el consentimiento expreso por escrito de ambas partes. SÉPTIMA. VALIDEZ Y PERFECCIONAMIENTO. El presente Acuerdo requiere para su validez y perfeccionamiento la firma de las partes. Para constancia, y en señal de aceptación, se firma el presente acuerdo en este ejemplar, por las partes que en él han intervenido, en la ciudad de Ambato a los ______ (__) días del mes de _______ de 2013.

__________________________ Firma

CI.

CI.1804665162

3.0 DIAGNOSIS • En la evaluación de los signos y síntomas que presenta el paciente con una problemática en su lugar de trabajo se puede definir que se han generado los siguientes con los que el sujeto ha tenido que convivir durante un gran tiempo e su área de labor cotidiana • El paciente presenta irritabilidad constante lo cual le dificulta en sus actividades diarias y bajo rendimiento en sus labores diarias • Presenta problemas con su autoestima ya que sus compañeros de trabajo no valoran su trabajo en la empresa a fomento un bajo auto estima • Problemas en la comunicación con sus superiores y compañeros de trabajo lo cual ha generado desconfianza en sus superiores. • Inestabilidad emocional lo cual le dificulta relacionarse de una buena manera. • El paciente tiene temor a realizar sus actividades por miedo a que estas las realizase de manera incorrecta 4.0 PROGNOSIS • En la presente evaluación del paciente se ha determinado que posee múltiples y diferentes signos, síntomas con los que se ha generado una diagnosis en la cual se establecido las principales causas de la problemática que el sujeto está experimentando a causa de diversos factores laborales. • Con todos estos antecedentes se producirá una prognosis en la cual se establecerá una diagnostico predictivo y preventivo con base en la diagnosis que se realizó con anterioridad en este informe, en esta etapa del seguimiento en el ámbito netamente académico se determina los posibles trastornos específicos que el paciente en un futuro puede adquirir. • Se presunta que la paciente padezca de dolores de cabeza o sufra de migraña. • Se presume que pueda padecer de problemas de autoestima y desarrollando una baja autoestima y complique su estilo de vida. • Se presume que la paciente se irrita con mucha facilidad lo cula puede provocar una comportamiento defensivo y agresivo. • Se puede generar una depresión a causa los factores negativos de la organización. • Los trastornos del sueño pueden deteriorarse complicando su salud en general. • El estrés laboral puede afectar directamente a su salud física y mental ya que puede transformarse en trastornos alimenticios, en una fobia social u problemas con el alcohol. 20

5.0 INTERVENCION EN CRISIS INTERVENCION Snow 1983 Con origen en el vocablo latino interventĭo, intervención es la acción y efecto de intervenir. Este verbo hace referencia a diversas cuestiones. Intervenir puede tratarse del hecho de dirigir los asuntos que corresponden a otra persona o entidad. CRISIS Henry David 2000 Crisis (del latín crisis, a su vez del griego κρίσις) es una coyuntura de cambios en cualquier aspecto de una realidad organizada pero inestable, sujeta a evolución; especialmente, la crisis de una estructura. Los cambios críticos, aunque previsibles, tienen siempre algún grado de incertidumbre en cuanto a su reversibilidad o grado de profundidad, pues si no serían meras reacciones automáticas como las físico-químicas. Si los cambios son profundos, súbitos y violentos, y sobre todo traen consecuencias trascendentales, van más allá de una crisis y se pueden denominar revolución. INTERVENCION EN CRISIS Richard Lenat. 2002. U of Washington, Seattle. 30 Jan. 2003 La intervención en crisis es un proceso que busca influir activamente en el funcionamiento psíquico de una persona durante un periodo de desequilibrio para aliviar el impacto inmediato de los eventos estresantes, y ayudar a reactivar las actividades afectadas por la crisis. La evaluación e intervención adecuadas son esenciales para garantizar la seguridad del paciente y de terceros, ayudarlo a afrontar eficazmente el problema, y empoderarlo para hacer frente a futuros acontecimientos vitales de manera eficaz. El evaluado presenta estar pasando por la etapa postraumática, esta etapa hace referencia a que La persona ha presentado cambios en su comportamiento habitual: ansioso, enojado, irritable, depresión, distracción, cansado, agotado y esto se debe al estrés laboral y conflictos laborales.

•

Ansiedad ALEXANDER. F. Y FRECH, T.M (1946) : Es una emoción natural. Por lo tanto, la ansiedad guarda algunas similitudes con otras reacciones emocionales, tales como la alegría, el enfado, la tristeza, el miedo, etc. La ansiedad es experimentada como una emoción desagradable, negativa, que surge en una situación ante la que

el individuo percibe una amenaza (posibles consecuencias negativas). Para afrontar esta situación y tratar de reducir las consecuencias negativas el individuo debe ponerse en alerta.

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Enojo DDB, 1983. El enojo es un estado emocional que varía en intensidad. Varia desde una irritación leve hasta una furia e ira intensa. Como otras emociones, está acompañada de cambios psicológicos y biológicos. Cuando usted se enoja, su frecuencia cardíaca y presión arterial se elevan y lo mismo sucede con su nivel de hormonas de energía, adrenalina y noradrenalina. • Irritabilidad BECK, A.T y FREEMAN, A (1990) La irritabilidad en los seres vivos, se refiere a una excesiva respuesta a un estímulo, que puede tomar varias formas. • Distracción BEUTLER, L.E (1983) • La distracción, por lo tanto, es algo que atrae la atención de una persona. Cuando alguien se distrae, deja de prestar atención a algo y la deriva hacia el nuevo punto de interés. Hay distracciones buscadas adrede, distracciones inofensivas y distracciones con consecuencias que pueden ser muy peligrosas.

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Agotamiento BEUTLER, L.E ( 1986) El agotamiento físico se produce por un exceso continuo de trabajo físico o mental (estrés), dando fatiga excesiva con incapacidad en el movimiento para responder a estímulos físicos, al realizar cualquier actividad provocando un estado de debilidad articular y corporal 7.0 BARRERAS NEGACION En este paso al momento de hablar sobres sus compañeros de trabajo y sus jefes se notó un cierto nivel de desagrado y enojo, lo cual la paciente supo manifestarlo. AGRESION El individuo presenta agresión al momento de hablar de sus compañeros de trabajo, o al dirigirse hacia ellos, sus expresiones faciales son de desagrado y furia. REGRESION El individuo al momento de conversar con el recuerda hechos anteriores con sus compañeros de trabajo e imagina eso momentos y los trae al presente haciendo una comparación con lo que sucede en los momentos actuales. PLANIFICACION NO MÉDICA 22

Las estrategias que se darán a la persona, ayudaran al avance de cada uno de los mecanismos de defensa que posee. 8.0 TECNICA A APLICARSE BARRERA DE NEGACION NOMBRE: Técnica de catarsis PARA QUE SIRVE: Es un procedimiento desarrollado para que la persona expulse todo lo que guarda en su interior QUE SE QUIERE LOGRAR: Equilibrar los pensamientos de la persona para que su estilo de vida mejore

QUIEN INTERVIENE: Paciente a tratar COMO FUNCIONA: La catarsis funciona de la siguiente manera dicha persona puede liberar la gran e intensa cantidad de afectos encontrados producto de tal experiencia (coraje, rencor, miedo, desprecio, quizás odio, u otros sentimientos.); además de que estos son aceptados y asimilados por las personas en general. Comúnmente esto se puede lograr por medio del habla y otras manifestaciones pertinentes al acto y momento. Cuando se hace de una forma controlada y profesional para obtener un buen resultado FISICA O PSICOLÓGICA: Terapia psicológica

BARRERA DE AGRESION NOMBRE: Detención del pensamiento También llamado parada de pensamiento, PARA QUE SIRVE: Es un procedimiento desarrollado para la eliminación de patrones perseverantes de pensamientos con consecuencias negativas, como por ejemplo, ansiedad O Irritabilidad. 23

QUE SE QUIERE LOGRAR: Equilibrar los pensamientos negativos y las posibles agresiones verbales que se producen en sus actividades laborales diarias QUIEN INTERVIENE: Paciente a tratar COMO FUNCIONA: La detención del pensamiento consiste en volver de espaldas el pensamiento negativo. Dale la vuelta a las cosas. Esto se consigue concentrándose en los pensamientos no deseados y después de un corto periodo de tiempo, detener y vaciar la mente, para volver a llenarla de manera inmediata con pensamiento incompatibles con los anteriores (virtudes, mensajes positivos, recordatorios de cosas que hemos hecho bien a lo largo de nuestra vida…). Para lograr echar el pensamiento negativo de nuestra mente, por lo general se utiliza una palabra corta y contundente como puede ser “¡stop!” o “¡alto!”.

FISICA O PSICOLÓGICA: Terapia psicológica REGRESION NOMBRE: Exposición imaginativa PARA QUE SIRVE: Técnica de exposición en la cual la persona se expone en su imaginación (es decir, imaginando) a los estímulos y situaciones que le producen ansiedad. QUE SE QUIERE LOGRAR: Que la persona reaccione a ciertos estímulos de su propia imaginación QUIEN INTERVIENE: Paciente a tratar COMO FUNCIONA: Esta técnica consiste en que la persona imagine las cosas que le abruman y le causan malestar y que reproduzca en su mente estas situaciones nada placentera para la misma FISICA O PSICOLÓGICA: Psicológica

CROMOGRMA DE ACTIVIDADES

CRONOGRAMA

TABLA CRONOLOGICA DE ACTIVIDADES

SEMANA 1

Detectar una persona que desea ser tratada en un problema laboral

Realizar un acta de confidencialidad y formalizar la intervención a tratar

SEMANA 3

SEMANA 4

SEMANA 5

Prognosis y diagnosis Realizar una Biopsicosocial (Anamnesis)

SEMANA 2

ficha

Formular un plan de intervención no médico (psicológico) Aplicación de técnicas para tratar al paciente Resultados de las técnicas aplicadas al paciente.

x x x

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