KONFLIKT JA SELLE LAHENDAMINE KOOLITUSMATERJAL
17.11.2014 K채tlin P채ll Karoline Rajasoo
Mis on konflikt? Konfliktid on osa meie igapäevaelust. Üldistades võiks konflikti defineerida kui lahkheli või arusaamatust, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema. Konfliktiks peab olema vähemalt kaks osapoolt ja valdkonnad, kus nende huvid kokku puutuvad. (Palts, s.a.) Konflikti baasiks on huvide, vajaduste, hoiakute, eesmärkide erinevus või mittemõistmine (Tomp & Kirss, 2012). Virovere, Alas ja Liigand (2008) väidavad, et konflikti põhiomadused on järgmised:
konflikt on möödapääsmatu ja paratamatu kõikides suhetes
ükski konflikt ei lahene iseenesest
iga lahendamata konflikt genereerib uusi konflikte
iga lahendamata konflikt tuleb esile uute konfliktide taustal
Lehtsaar (2013) ütleb, et üldjuhul viitab konfliktile kaks tunnust: 1. Arusaamatus muutub isiklikuks. See tähendab, et inimesed ei otsi enam mõlema poole huve arvestavat lahendust, vaid püüavad teisele ära teha või kohta kätte näidata. 2. Emotsionaalne klammerdumine. See tähendab, et tugevad tunded, näiteks nagu ärritus, viha, solvumine või sisemine segipaisatus jäävad pikemaks ajaks püsima. Konfliktseid olukordi esineb lähedastes suhetes igapäevaselt, samas kui ükskõiksetes suhetes konflikte üldjuhul ei ilme. Oluline on meeles pidada, et mida rohkem inimesed suhtlevad ning mida rohkem nad teineteisega seotud on, seda suurem on tõenäosus, et nende vahel ilmneb konflikte. Võhivõõraga tülitsemise tõenäosus on üsna väike. (Lulofs & Cahn, 2000; viidanud Tomp & Kirss, 2012.) Samuti tasub endale aegajalt meelde tuletada, et üldjuhul ei ole vastaspoolel halbu kavatsusi. Enamasti on inimesed siirad ja usuvad lihtsalt väga tugevalt oma seisukohta. Nad ei tekita kavatsuslikult tüli. (Spiegelman, 2012.) Sageli inimesed arvavad, et väiksed konfliktid lahenevad iseenesest või unustatakse. Tegelikkuses jääb lahendamata konflikt inimese teadvusesse kui oluline informatsioon ja alateadlikult tekitab suhetes järjest uusi konflikte. Samuti tulevad vanad lahendamata konfliktid ilmsiks, kui inimesed satuvad mõnel teisel põhjusel omavahelisse vastuolusse. (Virovere, Alas ja Liigand, 2008.)
On konflikte, mis võivad olla piisavalt tõsised ohustamaks suhte püsimist vähemalt seni kuni neid pole lahendatud. Kahjuks ei ole mingeid võlunippe, mis probleemid olematuks muudaks. Küll on aga meil endil hea tahte puhul võimalik konfliktid tulemusrikkalt lahendada. (Palts, s.a.)
Konflikti lahendamine Järgnevalt
vaatame
viite
peamist
konflikti
lahendamise
strateegiat. Vältimine Vältimine on füüsiline või vaimne tagasitõmbumine, püüd jääda kõigis probleemides neutraalseks (Mägi, 2011). Igapäevaelus teeme tihti kõik selleks, et konflikti vältida ja ühtlasi vältida ka inimest, kellega meil konflikt on. Millised on tulemused? Lahendamata probleemid, teise inimese kavatsustest valesti aru saamine, suurenenud negatiivsus ja üldine edasimineku puudumine. (Spiegelman, 2012.) Kuid samas sobib vältimise strateegia tühiste konfliktide puhul või kõrgele kruvitud emotsioonide jahutamiseks (Mägi, 2011). Kui konflikt on väga kuum, siis võib ajutine vältimine anda osapooltele aega maha jahtumiseks. Samuti võib ta anda aega, et osapooled võiks koguda lisainfot konflikti efektiivseks lahendamiseks. Kahjuks on inimestel kalduvus liiga sageli ja kergelt otsustada vältimise kasuks. Neid olukordi, kus vältimine on otstarbekas, on siiski vähem kui meile meeldiks. (Palts, s.a). Kohandumine Meetod baseerub vanasõnal „Targem annab järele!“ (Virovere, Alas & Liigand, 2008). Teise poole vajadused ja huvid paigutatakse oma vajadustest kõrgemale, et saavutada näilist harmooniat (Mägi, 2011). Kohandumine eeldab osapooltelt teatud individuaalset küpsust. Vähemalt üks osapool peab konflikti puhul lähtuma mõistusest, mitte emotsioonidest. Vaid sellisel juhul on kohandumise strateegia kasutamine võimalik. (Virovere, Alas & Liigand, 2008.) Kuigi see võib tunduda allaandmisena, on see mõnes olukorras kõige otstarbekam (Palts, s.a). Sobib juhul, kui
vaidluse lõpptulemus pole väärt heade suhete katkemist või kui oma huvidest taganemine loob eelduse hilisemaks suuremaks eduks. (Mägi, 2011.) Võitlemine/domineerimine Võidu saavutamine jõuvõtetega. Võitleja rollis olija on kindel oma õiguses ja ta on valmis kasutama oma võimu teise poole huvide mahasurumiseks. (Mägi, 2011.) Selle strateegia kasutaja on maksimaalselt keskendunud omaenda huvidele ja minimaalselt teise poole huvidele. Domineeriv konfliktis osaleja peab ülimaks iseenda huve ning kasutab võimu (füüsilist, majanduslikku, intellektuaalset) teise poole mõjutamiseks. Edukas saab võitlev osapool olla juhul kui tal tegelikkuses tõepoolest on piisavalt palju võimu. Ei ole harvad juhud, kus mõlemad osapooled kasutavad võitlevat strateegiat. Sageli on sellel negatiivsed tagajärjed, kuna raisatakse aega, energiat või raha ilma, et kumbki pool jääks tulemustega rahule. Kaotaja pool võib tunda ennast halvasti kohelduna ning äärmisel juhul otsida isegi kättemaksu. Kasulik võib see strateegia olla juhul, kui konflikt tuleb kiirelt lahendada või kui tuleb teha ebapopulaarseid otsuseid (nt. distsipliiniga seotud küsimused). (Palts, s.a.) Näiteks juhid kasutavad seda ebapopulaarsete otsuste kiiresti vastu võtmiseks ja ellu viimiseks (Mägi, 2011). Kompromiss Mõlemad pooled annavad järele, et saavutada üksmeelt. Probleeme küll ei väldita aga nendega ei tegelda ka sügavuti Kompromiss on heaks lahenduseks juhul kui ressursse on võimalik võrdselt jagada. (Palts, s.a.) Kompromiss on optimaalne strateegia juhul, kui osapooled on enamvähem võrdse võimuga, kui tuleb kiiresti kokkuleppele jõuda või kui parema tulemuse saavutamiseks on soovitav jõuda ajutisele vahekokkuleppele. (Mägi, 2011.) Ka võib see olla ajutiseks lahenduseks eriti keeruliste ja raskete probleemide puhul (Palts, s.a). Kompromissi peetakse aga tihti ekslikult „võtja-võitja“ lahendi väljundiks, millest järgnevalt juttu tuleb. Reaalselt kaotavad mõlemad osapooled ja tegelikult „võitja-võitja“ situatsiooni asemel hoopis „kaotaja-kaotaja“ situatsioon. Mõlemad osapooled on aga kaotuse üle õnnelikud, kuna konflikt näiliselt laheneb. Mõlemad osapooled on on osaliselt nõus loobuma oma heaolust. (Virovere, Alas & Liigand, 2008.) Koostöö/probleemi lahendamine on lõpliku lahenduse leidmine "võitja-võitja" mudeli järgi. Mõlemad osapooled püüavad arvestada ja rahuldada teise poole huvisid. Avameelselt ja ausalt
arutatakse läbi erimeelsuste põhjused, vastastikku antakse võimalus avaldada oma seisukohti ja kuulatakse ära teise poole arvamused. (Mägi, 2011.) Mõlemad osapooled on ka sunnitud ise tegelema konfliktile lahenduse otsimisega (Virovere, Alas & Liigand, 2008). Koostööle suunatud strateegia sobib juhtudel, kui on piisavalt aega, kui mõlemad osapooled tahavad tõesti „võitjavõitja" lahendust ja kui tulemus on väga tähtis (Mägi, 2011.) Olenevalt sellest, kuidas konflikti suhtutakse ja kuidas see lahendatakse, võib konflikt olla konstruktiivne, mis tähendab, et vastuolud lahendatakse loominguliselt, püüdes leida võimalikult soodsaid alternatiive/lahendusi, mis on kõigile kasulikud ega üritata üksteist solvata. Teiselt poolt võib konflikt olla destruktiivne ehk et tegeletakse konflikti pinnavirvendustega. Välditakse konflikti põhjusega tegelemist ning ei otsi sisulist lahendust. (Palts, s.a.)
Nippe edaspidiseks Suhtle oma partneriga selliselt, et teie vahel tekiks probleemist aru saamine! Kui te ei mõista teineteist, paluge partneril korrata oma ettekujutust probleemist! Selgita partnerile, kuidas Sina tema poolt öeldut mõistad! Ära sea kahtluse alla partneri positsiooni mõttekust! Selgita, milline on Sinu seisukoht probleemi suhtes! Kui olete jõudnud üksmeelele, milles on probleem, tuleb üle minna diskussioonile ja lahenduste otsimisele!
Kasutatud allikad Lehtsaar, T. (2013). Mis on 체ldse konflikt? [2014, november 8]. http://www.director.ee/mis-on-uldse-konflikt/ M채gi, J. (2011). Organisatsioon ja juhtimine. [2014, november 11]. http://web.ametikool.ee/jane/okj/?3._Individuaalne_ja_isikutevaheline_k%C3%A4itumine:Konfl iktid:Konfliktide_lahendamine Palts, K. (s.a.). Konfliktist ja selle lahendamise viisidest. [2014, november 8]. http://tnk.tartu.ee/0konfliktist.html Spiegelman, P. (2012). 5 Tips to Resolve Conflict (Before it Gets Out of Control). [2014, november 11]. http://www.inc.com/paul-spiegelman/conflict-resolution-five-tips-to-resolve-conflict.html Tomp, H., Kirss, T. (2012). Konfliktijuhtimine. [2014, november 8]. http://www.lvrkk.ee/kristiina/Helen_Tomp/konfliktijuhtimine/mis_on_konflikt.html Virovere, A., Alas, R., Liigand, J. (2008). Organisatsioonik채itumine. Tallinn: K체lim.