DISEÑO MODELO DE COMPLIANCE COMPROMISO ETICO Y DIRECCION POR VALORES
SUMARIO 1. ¿Qué es y por qué implantar un modelo propio de Compliance? 2. ¿Son las responsabilidades penales su razón de ser? 3. Nuestra misión: valores y ética. 4. La responsabilidad penal. 5. Mapa de riesgos: apoyos a la persona, empleo, administración, recursos humanos, Dirección y Junta Directiva. 6. Procesos implantados y medidas de control.
1.- ¿Qué es y por qué implantar un modelo propio de Compliance? • Se suele concebir el compliance como un mecanismo necesario para garantizar la exoneración penal de las personas jurídicas. • El código ético se concibe como un pilar básico de prevención y de cumplimiento normativo. • Se concibe en gran medida como un elemento necesario para ejercer una función jurídico-defensiva. • Nos preguntamos: ¿en nuestra organización realmente debe ser ese el enfoque?
2.-¿Son las responsabilidades penales su razón de ser? • La concepción de los Compliance Programs como medios de control social cuya finalidad es impedir conductas desviadas dentro de una organización. • La exoneración de responsabilidad que establece el art. 31 bis del Código Penal. • No cabría en ningún caso declaración de responsabilidad penal sin la concurrencia de un elemento de culpabilidad en cualquiera de sus formas. • Con carácter general, esa culpabilidad solo se da en caso de incumplimiento grave de los deberes de supervisión, vigilancia y control. • Conclusión: la gestión ordenada de la entidad, con la diligencia de un buen comerciante, elimina la existencia de un incumplimiento grave de los deberes de vigilancia y control.
3.- Nuestra misión: valores y ética. • • • • •
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No existe un modelo único ni sirven planes/documentos válidos con carácter general. El diseño ha de hacerse específico para cada entidad, teniendo en cuenta sus características propias. Somos una organización y un sector (Economía Social de la discapacidad) muy diferente a la estructura empresarial sobre la que se ha desarrollado la idea del cumplimiento normativo. Incluso en la responsabilidad penal se va a valorar de forma muy especial las características propias de la entidad. Asumimos y creemos que el riesgo de comisión de delitos, objetivamente, es de escasa probabilidad y nuestro modelo pretende en lenguaje fácil y en positivo, contribuir a instaurar modelos de calidad y gestión evaluables basados en metodologías de Dirección por Valores. Estamos trabajando en un Código Ético sobre el que se sustente nuestra estructura de procesos (Estratégicos, clave y de apoyo) garantizando el cumplimiento de nuestra misión, de cara a la inclusión de la persona con discapacidad intelectual.
4.- La responsabilidad penal: el art. 31 Bis del Código Penal
• Personalizar un sistema de cumplimiento normativo exige, a nuestro juicio, considerar las características esenciales de la entidad, sus limitaciones, recursos económicos y entorno laboral. • La prevención debe dirigirse hacia aquello que es objetivamente más probable y no podemos implantar un modelo que criminalice o exagere el riesgo penal verdadero. • Partir de los objetivos y subjetivos de la responsabilidad trasladamos a nuestra organización las probabilidades de comisión; solo cuando se detecta un riesgo probable, la falta de previsión pudiera considerarse dejación grave o falta de control. • Para ello hay que analizar contenido y límites del art. 31 bis del Código Penal.
4.- La responsabilidad penal: el art. 31 Bis del Código Penal • Delitos cometidos en nombre o por cuenta de la entidad y en su beneficio directo o indirecto. • No solo hace falta que quien tiene capacidad para actuar en nombre de la sociedad cometa el delito en tal condición (en su nombre) sino que además debe hacerse en su provecho directo o indirecto. • Se excluyen supuestos en los que la entidad es una víctima más del delito y para determinar un beneficio indirecto debe ser superior al de la persona física que comete el mismo en nombre de la entidad). • También de los delitos cometidos por empleados y colaboradores sometidos a los órganos rectores de la entidad, pero en este caso la responsabilidad se circunscribe al incumplir gravemente los deberes de supervisión, vigilancia y control.
5.- Mapa de riesgos • •
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Nuestra primera fase fue aplicar las referencias del art. 31 bis CP a la realidad social e institucional de la empresa; su resultado, reducir, objetivamente, los tipos penales que pudieran considerarse probables. A partir de esta reflexión, se analizan los instrumentos ya implantados para el cumplimiento efectivo de las obligaciones laborales y constatamos que los mismos son eficaces para la prevención de cualquier tipo penal respecto a la gran mayoría de los puestos de trabajo (planes de prevención de riesgos laborales, protocolo contra el acoso, plan de igualdad, convenio colectivo, etc.) Son los puestos con responsabilidades económicas de control y justificación del gasto los que pueden tener alguna necesidad específica menor sobre la base de que los procedimientos que se desarrollan cumplen sobradamente con carácter general un riesgo racional de comisión de delito. Se analizan puntos de mejora en la línea del modelo de dirección por valores como mecanismo eficaz a nuestro objetivo de capacitación profesional a partir de los valores que contribuye además a una mayor mitigación de riesgos en el aspecto penal.
6.- Procesos implantados y medidas de control • La gran mayoría de empleos de la organización realizan su actividad sin capacidad de decisión o actuación en representación de la persona jurídica. • El riesgo de comisión de delitos en este colectivo es limitado. • El cumplimiento normativo y la mayor prevención posible es el conseguir un desempeño competente y riguroso que cumpla los estándares de calidad de la organización. • Esta exigencia se centra en 3 aspectos esenciales: la relación entre las personas (entre trabajadores, entre trabajadores y usuarios y, entre usuarios), en el correcto desempeño de su actividad laboral y el uso adecuado de herramientas y equipos informáticos.
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6.- Procesos implantados y medidas de control: Las personas
Desde el código ético se ha de recordar y exigir la premisa esencial de la organización: el respeto a la dignidad de cualquier persona. Para la gestión de recursos humanos se han desarrollado programas suficientes para conseguir este objetivo: Convenio Colectivo, Plan de Igualdad, Protocolo de Prevención de Acoso con canal directo de denuncia, protocolos de control y utilización de equipos, herramientas y medios informáticos y dispositivos móviles de trabajo, exigencia rigurosa de cumplimentación de requisitos y certificados para el desempeño de la actividad con menores, etc. Los programas de mejora y de calidad comportan ir implantando progresivamente mecanismos adicionales (recientemente, cámaras de video vigilancia y sistemas de control de presencia en centros). Conclusión: Todo este programa soporta la diligencia debida en la prevención del delito ya que hacer hincapié y exigir el riguroso cumplimiento de todos los protocolos de actuación garantizan suficientemente este cumplimiento sin necesidad de establecer un seguimiento específico o individualizado respecto de los tipos penales recogidos en el art. 31 bis.
6.- Procesos implantados y medidas de control: La seguridad laboral • La segunda faceta relevante es la de garantizar la seguridad en el trabajo. • La prevención de riesgos laborales y la política “Objetivo cero accidentes” son el núcleo básico de actuación en materia de recursos humanos y un elemento esencial del sistema de calidad que pretendemos. • Todas las políticas y recursos ya existentes (plan de prevención, descripción de puestos, EPIS, planes de formación) así como su exigibilidad al máximo nivel, incluido el derecho disciplinario, son los mecanismos adecuados de prevención de cualquier ilícito social, administrativo y penal. • El código ético debe de promover valores que garanticen la seguridad en el trabajo.
6.- Procesos implantados y medidas de control: Herramientas y medios de trabajo • Contamos con protocolo específico que prohíbe cualquier mala praxis. • Está expresamente advertida la posibilidad de monitorización, acceso y control. • Está expresamente contemplado en el ámbito del derecho disciplinario, el uso no adecuado de estas herramientas. • Se cumplen todas las obligaciones de protección de datos y se cumplimentan respecto de cada trabajador las obligaciones específicas marcadas legalmente, contándose con asesoramiento externo para su implantación. • El código ético no precisa de un desarrollo específico de los tipos penales sino recoger en positivo el refuerzo y la obligatoriedad de cumplimiento de todos esos extremos.
DISEÑO MODELO DE COMPLIANCE GRACIAS POR SU ATENCIÓN