4 temel hukuk ve iş hukuku (dsp) by Tolga REYHAN

TEMEL HUKUK VE İŞ HUKUKU

TEMEL HUKUK

Hukuk Nedir? Hukuk; insanların birbirleriyle veya meydana getirdikleri topluluklarla; yine insanların meydana getirdikleri toplulukların birbiriyle olan ilişkilerini düzenleyen ve belirli özellikteki zorlayıcı kurallardan oluşan bir bütündür. Hukukun amacı insanlara hukuk disipliniyle ilgili bazı kavramları açıklamak ve hukuksal düşünce tarzı kazandırmaktır. • Hukuk; bireyin bireyle, bireyin devlet ve malla olan ilişkilerini düzenleyen kurallar bütünüdür. • Kuşkusuz bu tanımı biraz daha açarak, “devletin diğer devletlerle” ya da “uluslararası kurum ve kuruluşlarla” olan ilişkilerini de bu tarife ekleyebiliriz. • Böylece hukuk, hem ulusal sınırlar içindeki kişilerin (gerçek ve tüzel) ve hem de ulusal sınır ötesinde bulunanların münasebetlerini tanzim eder, yön verir.

Hukukun İşlevi • İnsanın doğumundan ölümüne dek ve hatta ölümünden sonra bile, hukuk bir takım işlevler görür. Diğer bir deyişle, hukukun çoğulcu amaçları vardır. Bunları şu başlıklar altında toplamak mümkündür: •

Toplumsal düzeni sağlamak

•

Barışı sağlamak

•

İstikrarı sağlamak

•

Adaleti sağlamak

•

Özgürlükleri sağlamak

•

Güvenliği sağlamak

Hukukun Gerekliliği • Hukuk, bir arada yaşayan insanlar arasındaki ilişkiler alanıyla ilgili ve insanların karşılıklı davranışları için geçerli normlardan oluşur. Hukuk insanların birlikte yaşayabilmeleri için kaçınılmaz olan bir takım kuralları içerir. • İnsanların yalnız yaşama imkanı bulunsa hukuka gerek kalmazdı. Oysa ki insan benzerleri ile bir arada yaşamak zorunda olan bir varlıktır. • Birbirlerinden çok değişik yaratılışta olan kimselerin bir arada yaşamaları, ortaya birçok sorunun çıkmasına neden olmaktadır.

Davranış Kuralları 

Toplumu değişik kurallar düzenler. Her kuralın da kendine özgü yaptırımı vardır. İnsan yaşamını genellikle bu beş tür kural düzenler.

Din kuralları

Ahlak kuralları

Görgü kuralları

Örf ve Adet Kuralları

Hukuk kuralları

Hukuk Kuralları • Hukuk kuralı, beşeri irade tarafından konulan ve beşeri davranışlarını düzenleyen ve “zorlama (cebir)” ile yaptırıma bağlanmış emir, yasak ve izinlerdir. • Hukuk kuralları, ya belirli bir şeyin yapılmasını emreder, ya belirli bir şeyin yapılmasını yasaklar, ya da belirli bir şeyin yapılmasına izin veya yetki verir. • Hukuk kurallarının emrettiği, yahut yasakladığı veyahut izin verdiği şey, yani hukuk kurallarının konusu daima bir “insan davranışıdır. • Bir hukuk kuralının var olabilmesi için kuralı koyan ve kuralın muhatabı olmak üzere en az iki kişi gerekir.

Hukuk Kuralları • YAPTIRIM (müeyyide) : Hukuk kuralına karşı gelindiğinde, kanunlar çerçevesinde kullanılan devlet gücüdür. • Hukuk kuralına uymayan kişi, hapse atılır; para cezasına mahkum edilir; tazminat ödemek zorunda kalır. Bu gibi müeyyidelerle karşılaşmak istemeyen kişiler de hukuk kurallarına uyarlar. Böylece toplumsal düzen sağlanmış olur.

Hukuk Kuralları-Yaptırım Türleri a) Ceza Yaptırımları:

Cezalandırmada sosyal amaç, suçun işlenmesini önlemektir. Bu nedenle ceza, topluma karşı yapılan zararlı bir fiilin karşılığında toplum adına uygulanan yaptırımdır. b) Aynen ve Zorla Yerine Getirme: Hukuk devletlerinde bireylerin haklarını doğrudan doğruya kendi kişisel güçlerini kullanarak elde etmelerine izin verilemez. Böyle bir hakkının yerine getirilmesini kişi devletten talep eder. c) Tazminat Ödeme Zorunda Kalma: Hukuka aykırı davranan kimsenin, zarar verdiği kimseye karşı bir tazminat ödemek zorunda kalması biçiminde ortaya çıkar. (Örneğin nişanlılardan biri haklı bir neden yokken nişanı bozduğunda diğer tarafa uygun bir tazminat vermeye zorunlu tutulur.) d) Geçerli Olmama: Özel Hukuk alanına özgü çok önemli bir yaptırımdır. Buyurucu hukuk kurallarına aykırı davranışların yaptırımı çoğunlukla hukuken geçerli olmamadır. Hukuki geçersizlik karşımıza yokluk, mutlak butlan ve nispi butlan şeklinde çıkmaktadır.

Toplumsal Düzen Kuralları Arasında Karşılaştırma Din Kuralları

Hukuk Kuralları

Ahlak Kuralları

Örf ve Adet Kuralları

Normatiflik

Var

Muhatabı

İnsanlar

İnsanın Kendisi

İnsanlar

Koyucusu

Devlet

İlahi İrade

İnsanın Kendisi

Toplum

Müeyyide

Cebri Nitelikte Cehennem Azabı Çekme Korkusu

Vicdan Azabı Ayıplama, Kınama, Dışlanma, Dövme, Linç, vs

Hukuk Türleri

 Genellikle hukukçular, hukuku ikili bir sınıflama altında toparlar: • •

Pozitif / İdeal hukuk Maddi / Şekli hukuk

 Belirli bir ülkede, belirli bir zamanda yürürlükte olan hukuka verilen addır.  Sözgelimi; mahiyetini ileride göreceğimiz anayasa, yasa, yasa hükmünde kararname, tüzük, yönetmelik, genelge vb. kurallar “pozitif hukuk” içinde irdelenir.  İdeal Hukuk; olması arzulanan doğal hukukun adıdır ki daha çok felsefelik bir manayı ifade eder. Mutlak adaleti olmasa bile buna en yakın adaleti sağlayacak olan ideal hukuktur. Başka bir ifadeyle uygulanmakta olan hukuktan soyutlanmış olarak toplumun ihtiyaçlarına en iyi ve en adil cevap verecek hukuktur.

Maddi / Şekli Hukuk - Hukukun Kolları Maddi Hukuk; doğrudan doğruya toplumsal düzeni sağlayıp insan ilişkilerinde meydana gelen sorunları çözmeye yönelik hükümler içeren hukuktur. Maddi hukukun olaylara nasıl, hangi koşullarda ve ne zaman uygulanacağına dair yol gösteren hukukun adı da, “şekli hukuk” tur. Hukuk temel olarak Kamu Hukuku ve Özel Hukuk olarak iki bölüme ayrılmaktadır.  Hukukun bu şekilde iki bölüme ayrılması yeni bir anlayış olmayıp, eski bir tarihe kadar dayanmaktadır.

Kamu Hukuku • Bir kamu tüzel kişisi olan devletin kuruluşunu, işleyişini, diğer devletlerle ve bireylerle olan ilişkilerini konu almaktadır. • Kamu Hukukunun Dalları: 1-Anayasa Hukuku 2-İdare Hukuku 3-Ceza Hukuku 4-Uluslararası Hukuk (Devletler Hukuku) 5-Mali Hukuk

Kamu Hukuku 1- Anayasa Hukuku: Devletin kuruluşunu, işleyişini, organlarını, devlet organlarının birbirleri ile olan ilişkilerini ve ayrıca bireylerin temel hak ve özgürlüklerini düzenler. 2- İdare Hukuku: Devletin yönetim örgütünü, bu örgütün görevlerini ve işleyişini düzenlemektedir. İdare Hukuku Anayasa Hukuku ile aynı konuları kapsar görünmektedir. Ancak Anayasa Hukuku sorunu normatif düzeyde ele almaktadır. Kuşkusuz bu konuda genel esasları koymak yeterli olamaz. Yürütme görevinin nasıl yerine getirileceğini ayrıntısıyla ele almak İdare Hukukuna düşmektedir. 3- Ceza Hukuku: Kişilere ve topluma karşı işlenen ve onların beden ve ruh sağlıklarını bozan, maddesel varlıklarını zarara uğratan eylemleri suç olarak niteler ve suç işleyenlere verilecek cezaların biçim ve derecelerini düzenler.

Kamu Hukuku 4- Uluslararası Hukuk: Egemenlik hakkına sahip bağımsız devletlerin karşılıklı ilişkilerini düzenler. 5- Mali Hukuk: Devletin kamu harcamalarını karşılayabilmesi için ihtiyaç duyduğu kaynakları nasıl elde edeceğini,bu konudaki yükümlülüğün vatandaşlar arasında adil biçimde nasıl ve hangi araçlardan yararlanılarak dağıtılacağını; Devletin kamu harcamalarını ve kamu yatırımlarını hangi esasa göre gerçekleştireceğini, kısaca Devletin mali işlemleri ile ilgili konuları düzenler.

Özel Hukuk • Özel hukuk, bir toplumda eşit hak ve yetkilere sahip olan kişiler arasındaki ilişkileri düzenler. • Özel Hukukun Dalları: 1-Medeni Hukuk 2-Ticaret Hukuku 3-Devletler Özel Hukuku 4-İş Hukuku 5-Sosyal Güvenlik Hukuku 6-Medeni Usul Hukuku 7- İcra ve İflas Hukuku

Özel Hukuk 1- Medeni Hukuk: Özel hukukun büyük bir bölümünü oluşturmaktadır.

Bireyleri doğumundan ölüme kadar ilgilendiren ve kişi, aile, miras, eşya ve borçlar hukuku isimlerini taşıyan hukuk alanını kapsamına almaktadır. 2- Ticaret Hukuku: Ticaret hayatına ilişkin düzenlemelerle ilgilenen özel hukuk çeşididir. Ticarî İşletme Hukuku, Şirketler Hukuku, Kıymetli Evrak Hukuku, Sigorta Hukuku,Deniz Ticareti Hukuku dallarıdır. 3- Devletler Özel Hukuku: Devletler özel hukuku devletlerin değil, ayrı uyruklardan olan kişilerin birbirleriyle olan ilişkilerinde uygulanacak esas ve ilkeleri gösterir. 4- İş Hukuku: Toplumdaki çalışma yaşamına ilişkin kuralları ile ilgili düzenlemeleri inceler. 5- Sosyal Güvenlik Hukuku: Toplumda yaşayan bireylerin sosyal güvenliklerinin sağlanmasına çalışmaları kapsar.

Özel Hukuk 6- Yargılama Hukuku: Devletin yargılama işini yürüten yargı organlarının işleyişinin usul ve esasları ile ilgilidir. Yargılama hukuku ilgili bulunduğu hukuk alanının özelliklerine göre ayrılıklar göstermektedir. Bu nedenle hukuk yargısı, ceza yargısı, yönetimsel yargı, anayasal yargı gibi çeşitli yargı yolları ayrı ayrı düzenlenmiştir. Hukuk uyuşmazlıkları hukuk yargı organlarında, suç sayılan eylem ve işlemler ceza yargı organlarında, kamu kuruluşlarının eylem ve işlemleri idari yargı organlarında, anayasaya ilişkin işlemler ise anayasal yargı organlarında ayrı yöntem ve kurallara göre incelenir. 7- İcra İflas Hukuku: Hukuk devletinde bireyler eğer bir direnişle karşılaşırlarsa haklarını kendi kişisel güçlerine dayanarak değil, Devlete, ilgili teşkilatına başvurarak elde etmelidirler. Yargı organları tarafından verilen kararların nasıl yerine getirileceği icra iflas hukukunun alanına girmektedir.

Hukukun Temel Kaynakları I. Asıl Kaynaklar: A. Yazılı Kaynaklar 1. Anayasa 2. Kanun 3. Uluslararası Andlaşma 4. Kanun Hükmünde Kararname 5. Tüzük 6. Yönetmelik B. Yazısız Kaynak: Örf ve Adet Hukuku II. Yardımcı Kaynaklar A. Doktrin (Bilimsel Görüşler) B. İçtihatlar (Yargı Kararları)

Pozitif Hukuk Bağlamında Normlar Hiyerarşisi

 Pozitif hukukun bir ülkede uygulanan hukuk olduğunu daha önce belirtmiştik. Bir hukuk düzeninde var olan hukuk kuralları ya da normları, dağınık bir şekilde değil, alt alta veya üst üstte düzenlenmiştir ki buna “normlar hiyerarşisi” ya da “hukuk düzeni piramidi” denir.  Hans KELSEN tarafından geliştirilen bu kurala göre, alt basamakta yer alan norm geçerliliğini üst basamakta bulunandan alır ve ona uygun olmak zorundadır.

Pozitif Hukuk Bağlamında Normlar Hiyerarşisi

Anayasa Kanun Uluslararası Antlaşma Kanun Hükmünde Kararname Tüzük Yönetmelik Tebliğ

Anayasa Anayasa devletin şeklini, yapısını organlarının görev ve yetkilerini, bunların birbiriyle olan ilişkilerini, kişilerin temel hak ve özgürlüklerini düzenleyen temel hukuktur. 2709 sayılı 1982 Anayasamızın dayandığı beş temel ilke vardır. Milli devlet ilkesi Demokratik devlet ilkesi Laik devlet ilkesi Sosyal devlet ilkesi Hukuk devleti ilkesidir.

Anayasa Klasik manada devletin üç görevi olup, bunları, karşılayan birbirinden bağımsız fakat koordineli çalışan üç organ tarafından ifa edilirler. “Kuvvetler ayrılığına” göre çalışan ve “3 Y kuralı” olarak anılan bu organlar sırasıyla; yasama, yürütme ve yargıdır. Şekli anlamda anayasa, normlar hiyerarşisinin en üst sırasını  işgal eden, kanunlardan farklı bir usulle konulup değiştirilebilen hukuk kurallarının bütünüdür. Anayasanın altında yer alan diğer hukuksal düzenlemeler, anayasa hükümlerine aykırı olamazlar.

Kanun  Anayasadan sonra gelen ilk pozitif hukuksal düzenleme yasa ya da kanundur. Kanun, yasama organı tarafından belirli usullere uyularak hazırlanan ve cumhurbaşkanı tarafından Resmi Gazetede yayınlanarak yürürlüğe giren yazılı hukuk kuralıdır.  Yürütme organınca (siyasal iktidar ya da bakanlar kurulu) hazırlanan hukuksal nitelikli tasarımlara “yasa tasarısı” denir. İlgili komisyonda görüşülüp benimsenmesinden sonra, Meclis Genel Kurulunda maddeler itibariyle tartışılıp kabulü ve Cumhurbaşkanı tarafından imzalanıp Resmi Gazete’ de yayımlanma süreçlerini tamamlayan düzenlemelere kanun denir.  Eğer ilgili tasarımlar, Bakanlar Kurulunca değil de halk temsilcileri (milletvekilleri) tarafından hazırlanırsa, o zaman “yasa teklifi” veya “yasa önerisi” adını alırlar.

Kanun  Genelde yasaların son maddesinden önceki maddesinde, çıkan yasanın hangi bakanlıkça uygulanacağı ve ne vakit yürürlüğe gireceği hüküm altına alınır. Eğer buna ilişkin bilgi yoksa kanun, yayım tarihini izleyen 45. günü uygulanmaya başlar.  Belirtelim ki, Cumhurbaşkanı TBMM’den gelen yasaları imzalamayıp, gerekçelendirerek, Meclise geri gönderebilir; buna “veto” denir. Cumhurbaşkanı bir yasayı iki kez veto edemez. Bununla beraber, Devlet Başkanının veto edemediği yasalar da vardır. Örneğin bütçe yasasında durum böyledir.

Uluslararası Antlaşma • Türkiye’de usulüne uygun olarak onaylanmış ve yürürlüğe konulmuş uluslararası antlaşmalar kanun değerindedir. Yani bunlar da kanunlar gibi bağlayıcıdır. • Usulüne göre yürürlüğe konulmuş antlaşmaları mahkemeler ve idari makamlar aynı bir kanun gibi uygulamak zorundadırlar. O nedenle Türkiye’de onaylanmış ve yürürlüğe konulmuş antlaşmalar da Türk hukukunun bir kaynağıdır. • Uluslararası antlaşmalar, iki veya daha fazla devlet tarafından akdedilmiş olan ve Türkiye’de Cumhurbaşkanının onayıyla Resmî Gazetede yayınlanarak yürürlüğe konulan, Türkiye’de kanun değerinde bulunan bağlayıcı hukuk kurallarıdır. • Türkiye’de uluslararası antlaşma akdetme ve imzalama yetkisi Cumhurbaşkanı, Başbakan, Dışişleri Bakanına aittir. Bunların dışında Bakanlar Kurulunca yetkilendirilen kişiler de Türkiye adına milletlerarası antlaşma yapma yetkisine sahiptirler.

Kanun Hükmünde Kararname Kanun hükmündeki kararname, yasama organının ürünü olan kanun ile bir siyasal iktidarın tasarrufu bulunan düzenleme arasında yer alır. Bu hem bir yasa hem de kararnamedir. Yasadır; çünkü daha evvel çıkarılan bir yasayla konusu, süresi, mahiyeti ve uygulanacağı alan belirtilmek kaydıyla hükümete böyle bir düzenleme yapma yetkisi verilmektedir. Ya da meydana gelen fevkalade bir durum (deprem, ayaklanma, salgın hastalık vb. ) nedeniyle siyasal iktidar o fevkalade durumların gerektirdiği ve acil önlemleri alarak uygulamaya koymakta ve fakat yasama meclisini 24 saat zarfında toplantıya çağırarak aldığı önlemleri TBMM’nin iradesine sunmaktadır. Meclis kabul veya ret eder. Doğal olarak meclisin kabul etmesiyle önlemler işlerliğini devam ettirirler. Kabul görmemesi halinde bunlar yürürlükten kalkarlar.

Kanun Hükmünde Kararname  Kanun hükmündeki kararnameler tıpkı kanunlar gibi Cumhurbaşkanı tarafından imzalanır ve Resmi Gazete’de yayınlanırlar; bunlar yayınladıkları gün yürürlüğe girerler.  Anayasamızın 91. maddesi uyarınca yasa hükmünde kararname çıkarma yetkisi olan Bakanlar Kurulu anayasanın ikinci kısmının birinci ve ikinci bölümlerinde yer alan temel haklar, kişi hakları ve ödevleri ile dördüncü bölümündeki siyasi haklar ve ödevler konusunda bu yetkisini kullanamaz.

Tüzük Bakanlar kurulu yasaların uygulamasını göstermek ya da kanunla emredilen işleri belirtmek üzere kanuna aykırı olmamak ve Danıştay’ın incelemesinden geçirilmek koşuluyla tüzükler çıkarabilir. Bir hükümet tasarrufu olan tüzük Cumhurbaşkanınca imzalanır ve Resmi Gazetede yayınlanır.

Yönetmelik

Anayasamızın 124. maddesi uyarınca yönetmelik Başbakanlık, bakanlıklar ve diğer kamu tüzel kişileri tarafından görev alanlarıyla ilgili kanunların ve tüzüklerin uygulamasını sağlamak maksadıyla çıkarılan hukuksal düzenlemelerdir.  Yönetmelikler kanun ve tüzüklere aykırı olamazlar, hangi yönetmeliklerin Resmi Gazete’de yayımlanacağı kanunla belirtilir.

Tebliğ Tebliğ, hukuksal durumları ilgili kimselere duyurmak üzere, üst makamlarca yapılan açıklamalardır. Bunlar hiyerarşik yönden kendinden önce gelen yasal düzenlemelere (yönetmelik, tüzük, kanun) aykırı olamazlar.

Genelge (Tamim, Sirküler)

Genelge, üst yönetim birimlerince, özellikle yasal düzenlemelerin nasıl yorumlanması ve uygulanması gerektiği hususlarında alt yönetim kademelerine ve bütün ilgilere gönderilen ayrıntılı düzenlemelerdir.Bazen genelge, ”tamim” veya “sirküler” olarak da anılır.

Yönerge Herhangi bir konuda takip edilecek yol ve yöntem için üst makamlardakiler tarafından astlara verilen buyruğa (yönerge) denir. Bazen bu hukuksal kavram “talimat” ya da “direktif” olarak adlandırılır. Üstün asta vereceği talimatın yasalara uygun olması gerekir. Yasaya uygun olmayan talimatı ya da direktifi astın yerine getirmesi istenemez. Üstün ısrarı halinde bunun asta yazılı yapması icap eder.

Pozitif Hukuk Bağlamında Normlar Hiyerarşisi Şimdiye kadar yapılan açıklamalardan anlaşılacağı üzere en alttan en üst hukuksal düzenlemeye doğru bir normlar hiyerarşisi mevcuttur ve alt kademedeki düzenleme kendinden öncekiyle örtüşmek zorundadır. Aksi halde uygulanmaz, üst norm geçerlilik kazanır.

BİREYSEL İŞ HUKUKU Bağımlı Çalışanlar (İşçiler) İş Sözleşmesi ile çalışan kişiler İşverenler

4857 Sayılı İş Kanunu Tanımlar • Madde 2 - Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. • İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. • İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.

4857 Sayılı İş Kanunu • İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. • Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.

4857 Sayılı İş Kanunu • Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. • Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur

4857 Sayılı İş Kanunu • Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. • İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.

İş Sözleşmesinin Özellikleri • Kişisel İlişki Kurması • Karşılık Borç Doğurması • Sürekli Borç ilişkisi Yaratan Bir Sözleşme Olması

İş Sözleşmesi Türleri • Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: - İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. • Belirli Süreli İş Sözleşmesi:Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. • Deneme Süreli İş Sözleşmesi: Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. • Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.

İş Sözleşmesi Türleri • Tam Süreli İş sözleşmesi: Haftalık ve günlük çalışma sürelerine uygun olarak çalışma süresinin kararlaştırıldığı sözleşme türleridir. • Kısmî Süreli İş sözleşmesi: İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.( 2/3 oranında)

Geçici İş İlişkisi • İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. • Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. • Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür. Toplam 6+6+6

İş Sözleşmesinde İşçinin Borçları • İş Görme Borcu • İtaat Borcu • Sadakat Borcu –mesleki sırlar • Rekabet Etmeme Borcu • Bölge-süre(max 3 yıl)

İş Sözleşmesinde İşverenin Borçları • Ücret Ödeme Borcu • İşçiyi Gözetme Borcu • Eşit Davranma Borcu • Araç, Gereç, Malzeme Sağlama Borcu • Buluş Yapan İşçiye Bedel Ödeme Borcu • Özlük Dosyası Düzenleme Borcu

İş Sözleşmesi Yapma Zorunlulukları • Özürlüler ve eski Hükümlüler • İşyerinden malulen ayrılanlar • Askerlik veya yasal görev nedeniyle ayrılanlar • Toplu İşten Çıkarılanlar • İşçi Kuruluşları Yönetiminde görev alanlar • İşyeri Hekimleri ve iş güvenliği mühendisleri • Toplu iş sözleşmesinden doğan sözleşme yapma zorunluluğu

Ücret • Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. • Asgari Ücret: İş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin talep edebileceği, işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenen ücret türüdür.

Ücrete İlişkin Temel İlkeler • Ücret, kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir. • Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz. • Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. • İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. • Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz. • Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

Ücretin Ödenmemesi Halinde • İşçi zamanaşımı süresinde ücretinin ödenmesini talep edebilir. Ücretin ödenmemesi halinde ödenmeyen ücret için mevduata uygulanan en yüksek faiz talep edilecektir. • Bu ücret toplu iş sözleşmesinden kaynaklanıyor ise ücrete bankalarca uygulanan en yüksek işletme kredisi faizi uygulanacaktır.

Ücretin Ödenmemesi Halinde İşçinin Çalışmaktan Kaçınma Hakkı • Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. • Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

Çalışma Süreleri • Haftalık Çalışma Süresi: Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. • Günlük Çalışma Süresi: Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir.

Fazla Çalışma • Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. • Fazla Çalışma Ücreti: Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. • Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. • Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.

Fazla Sürelerle Çalışma  Fazla Sürelerle Çalışma: Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır.  Fazla Sürelerle Çalışma Ücreti: Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.

Fazla Çalışma veya Fazla Sürelerle Çalışma Karşılığı Serbest Zaman • Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, • fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. • İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri • Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir. • 4857 sayılı İş Kanunu’nun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, • tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.

Hafta Tatili • 4857 sayılı İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. • Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

Yıllık Ücretli İzin • İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. • Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. • İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden, b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, Az olamaz. Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Yıllık Ücretli İznin Kullanılması •

Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.

•

Bu iznin, izin süreleri içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.

•

izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir.

•

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

•

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

•

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.

•

İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

•

Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.

İş Sözleşmesinin Sona Ermesi • Fesih Dışında Sona Erme: Tarafların Anlaşması, Belirli Sürenin Sona Ermesi, Ölüm • Fesih İle Sona Erme: Süreli Fesih, İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi • İkale(tarafların anlaşması-sözleşme ile)

Süreli Fesih(md.17) • Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde söz konusudur. Belirsiz süreli sözleşmelerin feshinde durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş Kanunu’nun 17.maddesinde bu sürenin ne kadar olacağı işçinin kıdem süresine göre düzenlenmiştir. Buna göre; İş sözleşmeleri; a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır.

İhbar Tazminatı • İşveren veya işçi süreli fesihte düzenlenen sürelere uymadan sözleşmeyi feshederlerse süreye uymayan taraf diğer tarafa ihbar tazminatı ödeyebilir. Bu tazminat işçi veya işveren tarafından talep edilebilir. Bu tazminat götürü olarak hesaplanır . İşçinin zarara uğramış olması aranmaz. • Bu Tazminatın hesaplanmasında asıl ücrete ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

Haklı Nedenle Fesih • Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş akdini derhal feshetme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran haktır. • İş Kanunu işçi ve işverenin haklı nedenle fesih hakkını ayrı ayrı düzenlemiştir.  İşçinin haklı sebeple fesih hakkı(md.24)  İşverenin haklı sebeple fesih hakkı(md.25)

İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda . (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

İş Güvencesi (İşe İade- Geçerli Nedenle Fesih) Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. • Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır. Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz: a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak. c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İş sözleşmesinin geçerli nedenle Feshinde Usul Sözleşmenin feshinde usul • İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. • Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. İşverenin Fesih Bildirimine İtiraz İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. • Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

İşe İade Davasının Sonuçları •

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu (10 gün içinde)üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

•

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

•

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

•

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

•

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Kıdem Tazminatına Hak Kazandıran Haller • İş sözleşmesinin işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri dışındaki bir nedenle feshedilmesi • İşçi tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi halinde • Muvazzaf Askerlik Hizmeti dolayısıyla • Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla • kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya • işçinin ölümü sebebiyle son bulması

Kıdem Tazminatının Hesaplanması • her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir • İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.

Çalışma Koşullarının Değiştirilmesi • İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. • Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu feshe karşı işe iade davası açabilir. • Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

İdari para cezaları ve uygulanması İşverenin tedbir alma yükümlülüğünü yerine getirmemesi Tedbirlerin izlenmemesi, denetlenmemesi ve uygunsuzlukların giderilmemesi

2000TL /her yükümlülük için 01.01.2013

Risklerden korunma ilkeleri

01.01.2013

İş güvenliği uzmanının çalıştırılmaması

5000TL /her ay (Aykırılığın devamı halinde)

*Kamu kurumları ile 50’den az çalışanı olan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri için 01.07.2016 *50’den az çalışanı olan tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri için 01.01.2014 *Diğer işyerleri için 01.01.2013

5000TL/ her ay (Aykırılığın devamı halinde)

2500TL/ her ay (Aykırılığın devamı halinde)

İşyeri hekiminin çalıştırılmaması

Diğer sağlık personelinin çalıştırılmaması

İdari para cezaları ve uygulanması İSG hizmetleri için araç-gereç-mekân sağlanmaması 1.500 TL

İSG hizmetlerini yürütenler arasında koordinasyonun sağlamaması 1.500 TL Yazılı olarak bildirilen tedbirleri n yerine getirilmemesi Görevlendirilen kişilerin, hizmet alınan kuruluşların, başka işyerlerinden gelen çalışanların ve bunların işverenlerinin İSG riskleri konusunda bilgilendirilmemesi İş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin desteklenmesi İş güvenliği uzmanlarının ve işyeri hekimlerinin hak ve yetkilerinin kısıtlanması İşyeri sağlık ve güvenlik biriminin kurulmaması

1.500 TL

*Kamu kurumları ile 50’den az çalışanı olan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri için 01.07.2014 *50’den az çalışanı olan tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri için 01.07.2013 *Diğer işyerleri için 01.01.2013 1.500TL *Kamu kurumları ile 50’den az çalışanı olan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri için /uzman ve 01.07.2014 hekim için *50’den az çalışanı olan tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri için 01.07.2013 ayrı ayrı *Diğer işyerleri için 01.01.2013 *Kamu kurumları ile 50’den az çalışanı olan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri için 01.07.2014 1.500 TL *50’den az çalışanı olan tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri için 01.07.2013 *Diğer işyerleri için 01.01.2013

İdari para cezaları ve uygulanması Risk değerlendirmesi yapılmaması veya yaptırılmaması

3000TL /4500TL (Aykırılığın 01.01.2013 devamı halinde)

Risklerin belirlenmesine yönelik gerekli kontrol, ölçüm, inceleme ve araştırmaların yapılmaması

1.500 TL

01.01.2013

1.000 Türk Lirası / her yükümlülük için

01.01.2013

Acil durumların belirlenmemesi, acil durumlar için tedbir alınmaması, acil durum planlarının hazırlanmaması, destek elemanı görevlendirilmemesi, araç gereç sağlanmaması, acil durumlarda işyeri dışındaki kuruluşla irtibatı sağlayacak düzenlemenin yapılmaması

1.000 Türk Lirası / her ay 01.01.2013 (Aykırılığın devamı halinde)

Ciddi ve yakın tehlike durumunda; çalışanların işi bırakarak güvenli yere gidebilmesinin, özel 1.000 TL/ her yükümlülük olarak görevlendirilenler dışındaki çalışanların işe devam etmemesinin ve müdahalede bulunan için 1.000 TL / her ay 01.01.2013 çalışanların sorumlu tutulmamasının sağlanmaması (Aykırılığın devamı halinde) İş kazalarının ve meslek hastalıklarının kaydının tutulmaması, bunlar hakkında incelemeler yapılarak ilgili raporların düzenlenmemesi, ramak kala olayların incelenerek raporların düzenlenmemesi

1.500 Türk Lirası / her yükümlülük için

01.01.2013

İşverenin, iş kazalarını ve meslek hastalıklarını 3 iş günü içinde SGK'ya bildirmemesi

2.000 TL

01.01.2013

2.000 TL

01.01.2013

1.000 TL/ her çalışan için

01.01.2013

1.000 TL/ her çalışan için

01.01.2013

1.000 TL / her çalışan için 1.000 TL / her çalışan için

01.01.2013 01.01.2013

Sağlık hizmeti sunucularının, iş kazalarını ve meslek hastalıklarını en geç 10 gün içinde SGK'ya bildirmemesi Sağlık gözetiminin yapılmaması Tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde çalışacaklar için sağlık raporunun alınmaması Çalışanların bilgilendirilmemesi Çalışanlara eğitim verilmemesi Çalışanların görüşlerinin alınmaması ve katılımlarının sağlanmaması

1.000 TL / her aykırılık için 01.01.2013

Çalışanların yükümlülükleri Çalışan temsilcilerinin görevlendirilmemesi

1.000 TL 1.000 TL

01.01.2013 01.01.2013

İdari para cezaları ve uygulanması Çalışan temsilcilerinin işverene öneride bulunma ve tedbir alınmasını isteme hakkının olmaması

1.500 TL

Çalışan temsilcilerinin ve destek elemanlarının haklarının kısıtlanması

1.000 TL/hakları kısıtlanan her birey için 01.01.2013

01.01.2013

Ulusal İş Sağlığı ve Güvenliği Konseyi

01.01.2013

İş sağlığı ve güvenliği kurulunun oluşturulmaması, alt işverenin bulunduğu hallerde 2.000 TL / her aykırılık için uygun kurulun oluşturulmaması, kurullar arasında koordinasyonun sağlanmaması

01.01.2013

Birden fazla işyerinin bulunduğu iş merkezlerinde İSG konusundaki koordinasyonun yönetim tarafından sağlanmaması

5.000 TL

01.01.2013

Ölçüm, inceleme ve araştırma yapılmasına, numune alınmasına veya eğitim kurumları ile ortak sağlık ve güvenlik birimlerinin kontrol ve denetiminin yapılmasına engel olunması

5.000 TL

01.01.2013

İşyerinin bir bölümünde veya tamamında verilen durdurma kararına uymayarak durdurulan işe devam ettirilmesi

10.000 TL

01.01.2013

İşin durdurulması sebebiyle işsiz kalan çalışanlara ücretlerinin ödenmemesi veya uygun başka iş verilmemesi

1.000 TL / ihlale uğrayan her çalışan için 1.000 TL / her ay 01.01.2013 (Aykırılığın devamı halinde)

Önleme Politika Belgesinin hazırlanmaması Belgeyi Bakanlığa sunmadan işyerinin faaliyete geçirilmesi İşletilmesine izin verilmeyen işyerinin faaliyete geçirilmesi

50.000 TL 80.000 TL 80.000 TL

01.01.2013 01.01.2013 01.01.2013

Durdurulan işyerinde faaliyete devam edilmesi

80.000 TL

01.01.2013

30 uncu madde de öngörülen yönetmelik hükümlerine aykırı hareket edilmesi

1.000 TL/ her hüküm için 1.000 TL / her ay (Aykırılığın devamı halinde)

01.01.2013

Sigortalıya ve Hak Sahiplerine Sağlanan Yardımlar A.Sigortalıya Yapılacak Yardımlar

 a)Sağlık Yardımları Bir iş kazası ve meslek hastalığı durumunda sigortalıya sağlanacak sağlık yardımları, 5510 s. Kanunun genel sağlık sigortası kısmı uyarınca sağlanacak olup, bu konuda m.63-66 hükümleri uygulama alanı bulacaktır.  b) Parasal Yardımlar Geçici İşgöremezlik Ödeneği: 5510s. Kanunun 18 maddesi uyarınca, sigortalının geçici işgöremezlik ödeneğinden yararlanabilmesi için belirli bir süre çalışmış ve Kuruma belirli miktarda prim ödenmiş olması koşulları aranmaz. Bu ödenek, geçici işgöremezliğe uğrayan sigortalıya ilk günden itibaren ve her gün için verilecektir. Geçici iş görmezlik ödeneği yatarak tedavilerde 17.maddeye göre hesaplanacak günlük kazancın yarısı, ayakta tedavilerde ise üçte ikisi olarak öngörülmüştür ( m.18/III).

Sürekli İşgöremezlik Geliri: Yapılan tedavi sonucunda sigortalı ya tümüyle yeniden çalışma gücünü kazanacak, ya da %10 oranından az olmayacak şekilde meslekte kazanma gücünü yitirmiş olacaktır. Bu durumda sigortalıya sürekli iş göremezlik geliri bağlanacaktır. Sigortalının meslekte kazanma gücünü tümüyle, yani %100 oranında yitirdiği belirlenmişse “ sürekli ve tam iş göremezlik hali” söz konusu olacaktır. Kazanma gücünü %10 dan fazla ve %100 ulaşmayacak şekilde yitirmişse, “ sürekli ve kısmi iş göremezlik hali” vardır.

Sigortalının meslekte kazanma gücünü tümüyle, yani %100 oranında yitirdiği belirlenen sigortalıya, bağlanacak sürekli tam iş göremezlik geliri, sigortalının 17.maddeye göre hesaplanan aylık kazancının %70 oranında olacaktır. Sigortalı başka birinin sürekli bakımına muhtaç ise, gelir bağlama oranı %100 olarak uygulanır.  Sürekli iş göremezlik geliri, eğer daha önce sigortalıya geçici iş göremezlik ödeneği bağlanmış ise, bu ödeneğin sona erdiği tarihi; geçici iş göremezlik tespit edilemeden sürekli iş göremezlik durumunda girilmişse, buna ait sağlık kurulu raporu tarihini izleyen ay başından başlar (m.19/VIII).

TEŞEKKÜR EDERİZ