Diversity Management - Ansätze für den Umgang mit Vielfalt by Portfolium

Ingrid Katharina Geiger: Diversity Management – Ansätze für den Umgang mit Vielfalt in der medizinischen Reha

DEGEMED-Symposium 03. Juni 2014 in Berlin

Ingrid Katharina Geiger, MA, MBA: Diversity managen – Ansätze für den Umgang mit Vielfalt in der medizinischen Reha. Sozialmedizinisches Symposium der DEGEMED: Reha für Migranten – Eine Herausforderung für die medizinische Rehabilitation. 03. Juni 2014 im Kaiserin Friedrich-Haus, Berlin

03. Juni 2014

Diversity Management Ansätze für den Umgang mit Vielfalt in der medizinischen Reha Ingrid Katharina Geiger, MA, MBA Fernfachhochschule Schweiz, Portfolium GmbH Zürich

Vortrag im Rahmen des Sozialmedizinischen Symposiums der DEGEMED: Reha für Migranten – eine Herausforderung für die medizinische Rehabilitation. 03. Juni 2014 im Kaiserin Friedrich-Haus, Berlin © 2014 Ingrid Katharina Geiger | Portfolium GmbH Zürich

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Ingrid Katharina Geiger: Diversity Management – Ansätze für den Umgang mit Vielfalt in der medizinischen Reha

DEGEMED-Symposium 03. Juni 2014 in Berlin

Kurzvorstellung International Management Consultant (MBA) und Ethnologin / Soziologin (MA) sowie systemische Beraterin und Absolventin des Int. Lehrgangs Health Promotion Geschäftsführerin der Portfolium GmbH in Zürich: Consulting, Coaching, Development

Portfolium

Dozentin u.a. an der Fernfachhochschule Schweiz FFHS Institut für Management und Innovation; Pädagogische Hochschule Heidelberg: Interkulturelle Gesundheitsförderung Langjährige berufliche Tätigkeit in der Gesundheitsförderung sowie in der Unternehmensberatung – mit internationaler & interkultureller Projektarbeit; u.a. Mitarbeit im „Bundesweiten AK Migration und öffentliche Gesundheit“ und „Charta für eine kultursensible Altenpflege“ Zahlreiche Veröffentlichungen u.a. zu Diversity Management und interkultureller Gesundheitsförderung – Beispiele auf den folgenden Seiten © 2014 Ingrid Katharina Geiger | Portfolium GmbH Zürich

Publikationen – Beispiele 1/3

Ingrid Katharina Geiger: Diversity Management in Public Health. In: Razum et al. (eds.): Global Public Health. Globalisierung – Gerechtigkeit – Gesundheit. 2., neu bearbeitete Auflage. Haupt Verlag Bern – erscheint voraussichtlich 2014.

Ingrid Katharina Geiger und Oliver Razum: Migration und Gesundheit. In: Hurrelmann und Razum (Hg.): Handbuch Gesundheitswissenschaften. 5., vollständig überarbeitete Auflage. Beltz Juventa Weinheim und Basel 2012.

Patrick Brzoska, Ingrid Katharina Geiger, Yüce Yilmaz-Aslan und Oliver Razum: Diversity Management in der (rehabilitativen) Versorgung – heute ein Muss. In: Deck et al. (Hg.): Rehabilitation bei sozial benachteiligten Bevölkerungsgruppen. Jacobs Verlag 2012.

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Publikationen – Beispiele 2/3

Ingrid Katharina Geiger und Oliver Razum: Mit Diversity Management zu Mehrwert. In: KU Gesundheitsmanagement März 2012

Ingrid Katharina Geiger : HR-Management – global ist normal In: HR-Today Oktober 2011

Ingrid Katharina Geiger : Ess-Kulturen – Ernährung im multikulturellen Kontext verstehen. Ernährungsumschau 2007, Teil 1: Januar Teil 2: Februar

Publikationen – Beispiele 3/3

Ingrid Katharina Geiger: Interkulturelle Öffnung – eine Einführung. In: Budzinski, Manfred (Hg.): Interkulturelle Öffnung in öffentlichen Verwaltungen. Evangelische Akademie Bad Boll 2007.

Ingrid Katharina Geiger: Interkulturelle Gesundheitsförderung. Ein Leitfaden für den öffentlichen Gesundheitsdienst zum Aufbau des Handlungsfeldes Migration. Landesinstitut für den öffentlichen Gesundheitsdienst NRW, Bielefeld 2000

Ingrid Katharina Geiger: Interkulturelle Personal- und Organisationsentwicklung. In: Bundesweiter Arbeitskreis Migration und öffentliche Gesundheit / Beauftragte der Bundesregierung für Ausländerfragen (Hg.): Handbuch zum interkulturellen Arbeiten im Gesundheitsamt. Berlin/Bonn 2000.

Ingrid Katharina Geiger: Diversity Management – Ansätze für den Umgang mit Vielfalt in der medizinischen Reha

DEGEMED-Symposium 03. Juni 2014 in Berlin

Foto: Geiger 2013

Inhalt Migration und Diversity – Komplexität als Herausforderung Was in diesem Beitrag nicht behandelt wird und was Diversity nicht ist Diversity – Komponenten mit Wechselwirkung Migration als Normalität und Hintergrund Gesundheit, Kultur und Migration

Diversity Management – geht auf zwei Beinen Compliance & Chancengleichheit Inklusion & Innovation

Diversity Management – einen Umgang mit Vielfalt entwickeln Die „Diversity freie“ Strategie Die „Diversity-spezifische“ Strategie Die „trans-Diversity“ Strategie Die „Inter-Diversity“ Strategie

Ingrid Katharina Geiger: Diversity Management – Ansätze für den Umgang mit Vielfalt in der medizinischen Reha

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Diversity Management – geht auf zwei Beinen Compliance & Chancengleichheit Inklusion & Innovation

Was in diesem Beitrag nicht behandelt wird! Gesundheits- und Medizintourismus sind interessante Geschäftsmodelle geworden. Dieses Geschäftsmodelle stehen nicht im Fokus dieses Beitrags.

Auszug aus einer Broschüre von:

Ingrid Katharina Geiger: Diversity Management – Ansätze für den Umgang mit Vielfalt in der medizinischen Reha

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Was Diversity nicht ist!

Diversity ist kein bunter Salat oder Blumenstrauss und schon gar kein Eintopf!

Foto: Geiger 2013

Diversity und Diversity Management In diesem Beitrag geht es um sozio-kulturelle Vielfalt und dynamische Migrationsbewegungen und welche Ansätze auch die medizinische Rehabilitation nutzen kann, um einen wirkungsvollen Umgang mit Vielfalt zu entwickeln – zum Wohle aller Beteiligten.

Henry Gray: Anatomy of the Human Body

Foto: Geiger 2013

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Diversity – Komponenten mit Wechselwirkung Diversity meint Vielfalt, Verschiedenheit, Heterogenität in einem bestimmten Kontext. Die Vielfalt wird als Unterschied zur dominanten Gruppe wahrgenommen. Nicht selten führt der wahrgenommene Unterschied zur Benachteiligung von Personen und Gruppen. Das AGG nennt sechs Kriterien. Betrachtet man Migration als Hintergrund, dann können weitere Faktoren relevant sein - Beispiele: Migrationshintergrund (u.a. Anlass, Aufenthaltsdauer) Sozialer Status Muttersprache / Fremdsprachenkenntnisse

Ethnische Herkunft „Hautfarbe“/ „Rasse“

Staatsangehörigkeit Religion / Weltbild

Rechtlicher Status

Diversity

explizit im AGG

Behinderung

Alter

Die Diversity-Kriterien können nicht isoliert betrachtet werden.

Gender / sexuelle Orientierung

Es gibt Wechselwirkungen und Mehrfachdiskriminierungen.

Migration ist normal und bewegt Mindestens 20% der Wohnbevölkerung verfügt über einen Ausländische «Migrationshintergrund» Studierende / Schüler (im engeren Sinne!) Insgesamt ist die Wohnbevölkerung eher heterogen als homogen und eher «bewegt» als «sesshaft».

Rückkehrende Deutsche (Spät-)Aussiedler

EU-Binnenmigranten

Ehegatten und

Autochthone, Familienangehörige aus Drittstaaten d.h. Menschen Werkvertrags- und Saisonarbeitnehmer ohne Migrationshintergrund einschl. Angehörige nationaler Minderheiten Hochqualifizierte und Fachkräfte (u.a. IT- und Gesundheitspersonal)

Jüdische Zuwanderer aus der ehemaligen UdSSR

Flüchtlinge und Asylbewerber

Irreguläre Arbeitsmigranten und deren Angehörige Zuwandung aus den ehemaligen (Sans Papiers) Anwerbeländern vgl. Geiger / Razum 2012 vgl. BMI / BAMF 2013

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Migration als Hintergrund Menschen / Gruppen mit Migrationshintergrund zeichnen sich durch besondere Heterogenität / Diversität aus. Nicht alle Menschen mit Migrationshintergrund sind Ausländer/innen. Nicht alle Ausländer/innen haben eine eigene Migration vollzogen. Gleiche Nationalität bedeutet nicht gleiche ethnische und/oder religiöse Zugehörigkeit. Gleiche Nationalität bedeutet nicht gleicher Beweggrund zur Migration oder sozialer Status. Gleiche Aufenthaltsdauer bedeutet nicht gleiche Anpassungsleistung und Sozialsituation. Menschen mit Migrationshintergrund bilden eine ausserordentlich vielfältige Gruppe, die nach aussen nicht eindeutig abgrenzbar ist. Die kulturellen Unterschiede können gross sein – aber: sie sind nicht selten eher unscharf und uneindeutig.

Gesundheit, Kultur und Migration Gesundheit | Krankheit bilden ein Kontinuum (Antonovsky). Gesundheit ist nicht nur das „Freisein von Krankheit, sondern physische, psychisches und soziales Wohlbefinden“ (WHO 1948). Wichtig: Gesundheit wird in Abhängigkeit von kulturellen Konzepten unterschiedlich gedeutet und entsprechend gepflegt und gefördert.

Migration

physisch

psychisch

Auch Krankheit und Behinderung sowie deren Ursachen werden kulturell interpretiert und entsprechend „behandelt“. Migrationsanlässe und -verläufe können von gesundheitlichen Ressourcen trennen und Belastungen darstellen – aber auch neue / andere gesundheitliche Ressourcen erschließend lassen.

sozial Kultur

Geiger 2009

Migration, Migrationshintergrund und Integrationsprozesse können kulturelle Konzepte irritieren und im Laufe der Zeit beeinflussen. Nicht selten werden im Krankheitsfall (alte) kulturelle Muster wieder aktiviert. © 2014 Ingrid Katharina Geiger | Portfolium GmbH Zürich

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Der Begriff Management entwickelte sich aus dem italienischen Begriff maneggiare = handhaben bzw. aus dem lateinischen Begriff manus = Hand.

Foto: Geiger 2013

Diversity Management – geht auf zwei Beinen Compliance & Chancengleichheit Inklusion & Innovation

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Diversity Management – geht auf zwei Beinen Diversity Management zielt auf einen konstruktiven und effektiven Umgang mit sozio-kultureller Vielfalt und der damit verbundenen Komplexität und Dynamik (extern & intern). Diversity Management bewegt sich auf «zwei Beinen», um den Herausforderungen der sich stets verändernden Interessengruppen begegnen zu können.

Compliance & Chancengleichheit: Anforderungen des AGG etc. erfüllen, soziale und gesundheitliche Benachteiligung vermeiden.

Inklusion & Innovation: Einbezug / Teilhabe von Minderheiten, Diversity als Ressource für die zukunftsfähige Entwicklungen nutzen: des Leistungsportfolios des Personals & der Organisation

Inhalt Migration und Diversity – Komplexität als Herausforderung Diversity (nicht) ist. Diversity – Komponenten mit Wechselwirkung Migration als Normalität und Hintergrund Gesundheit, Kultur und Migration

Diversity Management – geht auf zwei Beinen Compliance & Chancengleichheit Inklusion & Innovation

Ingrid Katharina Geiger: Diversity Management – Ansätze für den Umgang mit Vielfalt in der medizinischen Reha

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Diversity Management – ein Portfolio schafft Übersicht Jede Einrichtung des Gesundheitswesens pflegt – bewusst oder unbewusst – einen bestimmten Umgang mit der neuen Vielfalt. Diese Umgangsweisen können vier generischen Diversity-Strategien zugeordnet werden.

Diversityspezifisch

interDiversity

Diversity „frei“

transDiversity

„wahr“genommene Unterschiede Mit dem Diversity-Strategie-Portfolio wird die Meta-Perspektive eingeführt. Das ist besonders nützlich für die bewussten (Weiter-)Entwicklung eines angemessenen Leistungsspektrums. © 2014 Ingrid Katharina Geiger | Portfolium GmbH Zürich

„wahr“genommene Gemeinsamkeiten

Die „Diversity freie“ Strategie basiert auf dem bio-medizinischen Modell (kartesianisches Paradigma) kulturelle Unterschiede werden nicht als relevant wahrgenommen; es wird davon ausgegangen, eine professionelle Neutralität besteht. Chance: Das bio-medizinische Modell verbucht viele Erfolge und ist das dominante (Experten-)Modell im GW

Diversity spezifisch

interDiversity

Diversity „frei“

transDiversity

Henry Gray: Anatomy of the Human Body

Fritz Kahn 1926: Risiko: Das Fremde wird als Störung Der Mensch der „normalen“ Abläufe abgewertet; als Industriepalast Minderheiten müssen sich an die Standards anpassen; das System konserviert sich und verpasst Lernchancen, die in einem globalisierten (Berufs)Alltag von zunehmender Bedeutung sind. Außerdem läuft es Gefahr, mittelbar zu benachteiligen (vgl. AGG).

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Die „Diversity-spezifische“ Strategie nimmt relevante Unterschiede zwischen den Nutzergruppen wahr. sieht „positive“ Massnahmen von z.T. mehrfach benachteiligten Gruppen als Voraussetzung für Chancengleichheit . Chance: Die auf „Diversity“ massgeschneiderten und damit barrierearmen Angebote und Kompetenzzentren fungieren häufig als Brücken zur Regelversorgung.

interDiversity

Diversity „frei“

transDiversity

Beispiele: • Altenpflege für Überlebende der Shoa • Suchtberatung für bestimmte Zuwanderungsgruppen in „Muttersprache“ • Gesundheitszentren für Migrant/inn/en • Zusammenarbeit mit traditionellen Heiler/innen

Risiko: statisches Kulturkonzept, das der Heterogenität und Dynamik des Migrationsgeschehens und des Integrationsprozesses im Laufe der Zeit nicht Rechnung tragen kann und Vielfalt kategorisiert und konserviert (Zersplitterung der Versorgung). © 2014 Ingrid Katharina Geiger | Portfolium GmbH Zürich

Diversity spezifisch

Hand als Votivgabe

Die „trans-Diversity“ Strategie nimmt Unterschiede in der Inanspruchnahme und Wirksamkeit wahr, aber: fokussiert – geprägt vom Humanismus – auf Gemeinsamkeiten zwischen Menschen. sucht nach Möglichkeiten, die von allen gleichermaßen akzeptiert werden können. Chance: Förderung der Chancengleichheit und Integration – unabhängig von bestehenden Unterschieden – auf einer allgemeinen (Supra-)Ebene. Risiko: Als reine Vermeidungsstrategie („ohne Unterschied“) wird die trans-Diversity Strategie den in vielen Fällen wichtigen, aber äußerst feinen und filigranen Unterschieden nicht gerecht und übergeht dabei auch die besonderen Ressourcen.

Diversity spezifisch

interDiversity

Diversity „frei“

transDiversity

Beispiel:

„Sich des bestmöglichen Gesundheitszustandes zu erfreuen, ist eines der Grundrechte des Menschen, ohne Unterschied der Rasse, der Religion, der politischen Überzeugung, der wirtschaftlichen und sozialen Stellung.“ (WHO 1948)

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Die „inter-Diversity“ Strategie betrachtet Diversity als normal und neue Qualität. Auf Unterschiede bei der Inanspruchnahme und Wirksamkeit wird kontinuierlich geachtet. Die Komplexität, Dynamik, Unschärfe und Widersprüchlichkeit von Diversity werden als professionelle Herausforderung gesehen.

Diversity spezifisch

interDiversity

Diversity „frei“

interDiversity

Beispiele: • Diversity-Sensibilität als Qualitätskriterium in Führungs-, Fach- und Unterstützungsprozessen • Abbau von „Gläsernen Decken“ Chance: der reflexive Diversity-Begriff fördert (intern) und Zugangsbarrieren den Lern- und Veränderungsprozess von Professionen (nach außen) und Organisationen (auf allen Ebenen) nachhaltig und • interkulturelle Kompetenzlässt wirksame innovative Lösungen für alle erschließen. und Teamentwicklung am Arbeitsplatz Risiko: die inter-Diversity Strategie droht • Konfliktmanagement (zw. am eigenen Anspruch zu scheitern, da schier endlos „traditionellen“ Mehrheiten viele Details berücksichtigt werden können, wenn nicht vs. Minderheiten) konsequent von der Meta-Ebene aus gearbeitet wird. • Zusammenarbeit mit Migrantenund Minderheitenorganisationen © 2014 Ingrid Katharina Geiger | Portfolium GmbH Zürich

will an Unterschieden lernen. Die Selbst- und Fremdbeobachtung gelten als Voraussetzung für die konsequente und kontinuierliche Entwicklung von Handlungsoptionen.

Foto: Geiger 2013

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Diversity Management – geht auf zwei Beinen Compliance & Chancengleichheit Inklusion & Innovation

Handlungsempfehlungen für eine Diversity-sensible Reha Die z.T. erheblichen Anpassungsbemühungen und -leistungen von Migrantinnen und Migranten wertschätzen (statt: erneute Anpassungsappelle) Die eigenen professionellen Standards und Leistungen, Annahmen (Vorbehalte) und Verfahrensweisen reflektieren (statt: Verantwortung an Migrant/inn/en zu delegieren) Mit der Uneindeutigkeit und Unschärfen von Diversity «rechnen» und konstruktiv bleiben (statt: Nutzer/innen vorgefertigten Kategorien zuzuordnen) Fragende und lernende Haltung im Umgang mit Migranten und Migrantinnen entwickeln (statt: Kultur-Besserwisserei oder Fachkompetenz zu demonstrieren) Mit Migrantenorganisationen kommunizieren und kooperieren (statt: selbstbestätigende Pflege der professionellen Community) Mit der Migration und den Integrationsprozessen gehen; ein Diversity-Portfolio entwickeln (statt: veraltete Kategorien und Verfahrensweisen pflegen) Exotistische (Mittelschichts-)Angebote nicht als Angebot für vielfältige Nutzergruppen «verkaufen» (besser: Kommunizieren Sie, was Sie leider nicht leisten können z.B. Nahrungstabus oder Gebetszeiten berücksichtigen) Interkulturelle bzw. Diversity-Kompetenz als Schlüsselkompetenz aufbauen (statt: ethnozentrische Handlungsweisen praktizieren oder Kultur- und Migrationsfragen an Fachpersonal mit Migrationshintergrund zu delegieren) © 2014 Ingrid Katharina Geiger | Portfolium GmbH Zürich

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Foto: Geiger 2013

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Zwischenfrage No. 1 / 8 Nach dem gregorianischen Kalender ist heute der 03. Juni 2014. Welches Datum ist heute nach dem jüdischen, islamischen und koptischen Kalender? 03. Juni 2014 jüdisches Datum

gregorianisches Datum

islamisches Datum

koptisches Datum

Zwischenfrage No. 2 / 8 Worin liegt der wesentliche Unterschied zwischen den Händen A und der Hand B A bezogen auf die Funktion?

A Foto: Geiger 2013

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Zwischenfrage No. 3 / 8 Mit welchen 3 Begriffen werden die Arbeitsbedingungen vieler Migranten häufig beschrieben: Amerikanische Variante: D ______________ D ______________ D ______________

Japanische Variante: K _______________ K _______________ K _______________

Zwischenfrage No. 4 / 8 In welchem Land werden für die Verständigung mit Angehörigen aus Minderheiten gesundheitsbezogene «Kommunikationskarten» genutzt - auch für die Interaktion mit deutschen Minderheitenangehörigen?

Beispiele:

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Zwischenfrage No. 5 / 8 Sie sehen zwei Kerzen. Worin besteht der wesentliche Unterschied zwischen den Kerzen (abgesehen von kleinen Unterschieden hinsichtlich Grösse, Form, Farbe)?

Zwischenfrage No. 6 / 8 Welche Pflanze wird im Nahen Osten als Allheilmittel angesehen ? Auch weil schon Mohammed meinte: « _____________________ heilt alles, ausser den Tod.»

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Zwischenfrage No. 7 / 8 Angenommen: Herr Jain (ein naher Verwandter von Anshu Jain – Co-Vorstandsvorsitzender der Deutschen Bank) müsste in die Reha stationär. Was meinen Sie: Auf welches Gemüse wird Herr Jain vermutlich verzichten? Tomaten mit Paprika Karotten mit Knollensellerie Erbsen mit Kürbis © 2014 Ingrid Katharina Geiger | Portfolium GmbH Zürich

Zwischenfrage No. 8 / 8 Andere Kulturen, verblüffende Lösungen. Hier ist beispielsweise eine Kanne ohne Deckelöffnung.

Was meinen Sie: Wie kommt die Flüssigkeit in die Kanne? Foto: Geiger 2010

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Diversity Management – geht auf zwei Beinen Compliance & Chancengleichheit Inklusion & Innovation

Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Gesundheit, Glück und Wohlbefinden wünscht Ihnen Ingrid Katharina Geiger Kontakt: info@portfolium.ch oder ingridkatharina.geiger@ffhs.ch © 2014 Ingrid Katharina Geiger | Portfolium GmbH Zürich