Infomap PZ PSZ Inhoud januari 2009 by PRIMO nh

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

INFORMATIEMAP PERSONEELSZAKEN PEUTERSPEELZALEN De 'Informatiemap Personeelszaken Peuterspeelzalen' is een uitgave van

Spectrum Instituut Maatschappelijk Welzijn Postbus 8007 6880 CA Velp tel:

026 - 384 62 00

fax:

026 - 384 63 00

e-mail:

info@spectrum-gelderland.nl

website:

www.spectrum-gelderland.nl

PRIMO nh Provinciaal Instituut voor Maatschappelijke Ontwikkeling in Noord-Holland Postbus 106 1440 AC Purmerend tel:

0299 - 41 87 00

fax:

0299 - 41 87 99

e-mail:

info@primo-nh.nl

website:

www.primo-nh.nl

Zesde herziene druk, oktober 2007 Laatste wijziging, januari 2009

Tekst en samenstelling: Joleen van Schaik (Spectrum) Marianne Schippers (PRIMO nh) Jan Pellegrom

(Jan Pellegrom Organisatieadvies, tel: 06 54398340, www.janpellegrom.nl)

Bestelwijze: Informatiemap Personeelszaken Peuterspeelzalen is gratis te downloaden van de websites van Spectrum en PRIMO nh. Wij stellen ons informatiemateriaal altijd met de grootst mogelijke zorg samen. Wij achten ons echter niet verantwoordelijk voor eventuele onjuistheden in deze informatiemap. Aan de inhoud kunnen dan ook geen rechten worden ontleend.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

1Voorwoord.............................................................................................1 2Instanties..............................................................................................1 1.1PFZW (was PGGM)...............................................................................1 1.2Belastingdienst...................................................................................3 1.3Centrum voor Werk en Inkomen (CWI)..................................................4 2.4 MOGroep...........................................................................................4 2.5 Kinderopvangregeling.........................................................................5 1Stichting Gamma Dienstverlening.............................................................6 2CAO Welzijn...........................................................................................1 1.1De CAO Welzijn is van toepassing..........................................................1 1.2Salariëring en inschaling......................................................................2 1.3Medezeggenschap personeel.................................................................4 1.4Werkzekerheid en inkomenszekerheid ...................................................8 1.5CAO à la Carte..................................................................................11 1.6Ziektekostenverzekering.....................................................................14 3Contractsoorten en Flexwet..................................................................1 1.1Algemeen...........................................................................................1 1.2Het aangaan en beëindigen van een arbeidsovereenkomst ......................2 1.3Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.............................................5 1.4Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en de Flexwet............................5 1.5Voorovereenkomsten voor oproepkrachten.............................................7 1.6Min/max-overeenkomst.......................................................................8 1.7Nulurenovereenkomst..........................................................................9 1.8Proeftijd...........................................................................................11 1.9Onregelmatigheidstoeslag (artikel 7.15 en Uitvoeringsregeling CII).........12 4Verlofwijzer / levensloopregeling.........................................................1 5.1 Algemeen..........................................................................................1 5.2 De levensloopregeling.........................................................................2 5.2 Zwangerschaps- en bevallingsverlof......................................................8 5.3 Kraamverlof voor de partner................................................................9 5.4 Adoptieverlof ....................................................................................9 5.5 Ouderschapsverlof............................................................................10 5.6 Calamiteitenverlof............................................................................12 5.7 Kortdurend zorgverlof.......................................................................13 5.8 Langdurend zorgverlof......................................................................13 5.9 Vakantieverlof..................................................................................15 5.10 Seniorenverlof................................................................................16

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

5.11 Vakantieberekening voor peuterspeelzaalleidsters...............................17 5.12 Opbouw vakantie tijdens ziekte........................................................19 5Arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim en ..........................................1 Reïntegratiebeleid (AVR)........................................................................1 1.1Inleiding.............................................................................................1 1.2Arbobeleid en ziekteverzuimbeleid.........................................................2 1.3Algemeen beleid..................................................................................3 1.4Risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE).................................................5 1.5Vrijwillig periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek..........................7 1.6Vrijwillig arbeidsgezondheidskundig spreekuur........................................8 1.7Bedrijfshulpverlening...........................................................................8 1.8Arbo-convenant peuterspeelzalen........................................................10 1.9Loon bij ziekte: WULBZ......................................................................11 1.10Verzuimbegeleiding bij dreigend langdurig ziekteverzuim (Poortwachter) 12 1.11WAO is nu WIA................................................................................17 1.12Ontslag bij arbeidsongeschiktheid......................................................21 6Functionerings- en beoordelingsgesprekken.........................................1 1.1Functioneringsgesprekken....................................................................2 1.2Beoordelingsgesprekken.......................................................................6 7Vrijwilligers...........................................................................................1 8Adressen...............................................................................................1 1.1Interessante websites:.........................................................................2 9Bijlagen.................................................................................................1

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Voorwoord

Deze informatiemap voor besturen van peuterspeelzalen richt zich op allerlei zaken die te maken hebben met personeelsbeleid. De map is vooral bedoeld voor de kleine(re) peuterspeelzalen. Hierbij willen we nadrukkelijk aantekenen dat de map niet pretendeert een volledige handleiding te zijn voor het 'managen' van het personeel in een peuterspeelzaal. In deze informatiemap komen met name die zaken aan de orde, waar bestuurders het meest mee worden geconfronteerd. Besturen van peuterspeelzalen hebben veel werkgeversverantwoordelijkheden. Personeel in dienst hebben betekent meer dan alleen maar mensen aannemen. De personeelsleden moeten weten wat hun taken en werktijden zijn, wat hun rechten en plichten zijn, ze moeten redelijke werkomstandigheden hebben, ze moeten hun salarissen en vergoedingen op tijd krijgen en er moet met ze gepraat worden om te weten hoe ze functioneren. Goed personeelsbeleid voorkomt een te hoog ziekteverzuim, een groot verloop van personeel, het disfunctioneren van medewerkers en levert een bijdrage aan het (goed) functioneren van de instelling. Grote instellingen hebben vaak iemand in dienst die specifiek belast is met personeelswerkzaamheden. Bij kleine(re) peuterspeelzalen is het bestuur voor het personeel meestal rechtstreeks aanspreekbaar als werkgever. Een goede afstemming en samenwerking met het personeel wordt dan bevorderd door het aanwijzen van een bestuurslid als portefeuillehouder personeelszaken. Als binnen de instelling iemand als directeur c.q. coördinator is aangesteld, kan het bestuur een gedeelte van de werkgeverstaak door deze persoon laten uitvoeren. Een goede verdeling van taken en bevoegdheden en duidelijkheid hierover is van groot belang. De lijnen waarlangs in de instelling de zeggenschap en bevoegdheden lopen, moeten voor iedereen duidelijk zijn. Als werkgever krijgt u met veel aspecten te maken. Wij hopen u met deze informatiemap handvatten aan te reiken voor het voeren van een adequaat personeelsbeleid.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Wij zullen aanvullingen op deze informatiemap laten verschijnen, als er zich belangrijke ontwikkelingen voordoen die betrekking hebben op onderwerpen in deze informatiemap. Mocht u informatie wensen over andere onderwerpen, dan horen wij dat graag van u.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Instanties

1.1

PFZW (was PGGM) Iedere werknemer die onder de CAO valt, moet verplicht worden opgenomen in het pensioenfonds PFZW (Pensioenfonds Zorg en Welzijn). Vanaf 2006 is de pensioenregeling ingrijpend veranderd. Als gevolg van de wet Vut, Prepensioen en Levensloop (Wet VPL) vervalt met ingang van 1 januari 2006 het fiscale voordeel van VUT-regelingen en prepensioen. De belastingdienst betaalt dus niet meer mee. Hiermee verschuift de pensioenleeftijd naar 65 jaar. Aanleiding voor deze wijziging is de toenemende vergrijzing. Daarnaast constateert het kabinet een toenemende behoefte om werk en vrije tijd anders te combineren, dus meer over de levensloop te spreiden. Om hieraan tegemoet te komen wordt de levensloopregeling geïntroduceerd. Zie hiervoor hoofdstuk 5. Daarbij maken werknemers zelf de keuze of zij meedoen. Ook beslissen zij bij welke organisatie zij hun levensloopregeling onderbrengen. Daarnaast bepalen zij in overleg met de werkgever hoeveel zij sparen en voor welke vorm van onbetaald verlof zij het tegoed willen gebruiken. Een periode van onbetaald verlof direct voorafgaand aan het pensioen is een mogelijkheid. De nieuwe pensioenregeling van PFZW vanaf 2006. De nieuwe wet kent een overgangsregeling voor medewerkers die voor 1 januari 2005 55 jaar of ouder zijn. •

Is iemand geboren voor 1949 en voldoet zij aan de voorwaarden, dan kan zij nog gebruik maken van de OBU

•

Is iemand geboren voor 1950 dan kan zij nog tot haar 50ste Flexpensioen blijven opbouwen

Er geldt geen opbouw meer van Flexpensioen als iemand geboren is in of na 1950 of een nieuwe deelnemer is bij PFZW. De opgebouwde Flexpensioenrechten blijven wel bestaan. Deze kunnen later ook voor de leeftijd van 65 jaar opgenomen worden. De nieuwe pensioenregeling werkt met een lagere franchise en een hoger opbouwpercentage voor Ouderdomspensioen. Met het vervallen

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

van o.a. het Flexpensioen is er premieruimte vrijgekomen. PFZW heeft een groot deel hiervan in de nieuwe pensioenregeling gestopt. Spaar OBU Werknemers die voor 1949 geboren zijn houden hun recht op de OBU. De OBU wordt aangepast tot een spaar OBU. Dit betekent dat uitstel van de OBU leidt tot een verhoging van de OBU uitkering. Flexpensioen De Flexregeling blijft van toepassing voor medewerkers die voor 1950 geboren zijn. Hierbij wordt de mogelijkheid opgenomen om gedeeltelijk te stoppen met werken en daarnaast Flexpensioen te ontvangen. De pensioenpremie bestaat uit drie delen: •

Het ouderdomspensioen (OP)

•

Het partnerpensioen (PP)

•

Het arbeidsongeschiktheidspensioen (AP = aanvulling op de WIA uitkering)

Het pensioen wordt afgestemd op het gemiddelde salaris. Het streven van PFZW is de pensioenrechten elk jaar aan te passen aan de loonontwikkeling in de sector zorg en welzijn. De financiële positie van het fonds moet het echter wel toelaten, zeker als de rendementen onder druk staan. Het bestuur beoordeelt jaarlijks of er voldoende ruimte is. PFZW houdt er rekening mee dat een deel van het totale pensioeninkomen wordt gedekt door wettelijke voorzieningen als de AOW. Voor de bepaling van dit deel - de franchise - baseert het fonds zich op de AOW voor alleenstaanden. Het PFZW stelt jaarlijks de totale hoogte van de premies vast. In de CAO wordt afgesproken welk deel van de premie voor rekening van de werkgever komt en welk deel op de werknemers verhaald kan worden als eigen bijdrage. De meest recente premies treft u aan in hoofdstuk 10, bijlage 10.2.1 Verdere informatie kunt u vinden op: www.pfzw.nl Vanaf 2008 heet het pensioenfonds PFZW. Voorheen was dit PGGM. Vanaf die datum is de coöperatie PGGM opgericht, waar iedereen die werkzaam is in de

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

welzijns- en zorgsector lid van kan worden. Het lidmaatschap biedt aanvullende producten, diensten en acties. Je moet je pensioenfonds PFZW dan machtigen persoons- en pensioengegevens uit te wisselen. Meer informatie kunt u vinden op www.pggm.nl. 1.2

Belastingdienst Doordat er per 1 januari 2006 een groot aantal wetten in werking treedt, wordt ook de elektronische loonaangifte ingevoerd. Een aantal van de nieuwe wetten heeft namelijk direct invloed op de wijze waarop de loonaangifte moet worden opgesteld, zoals de zorgverzekeringswet en de levensloopregeling (zie elders in deze map). Vanaf 1 januari 2006 dienen organisaties nog maar één gecombineerde loonaangifte in te dienen bij de belastingdienst. Deze loonaangifte vervangt het stelsel waarin werkgevers bij UWV hun aangifte voor de premies werknemersverzekeringen moesten doen en bij de belastingdienst hun aangifte loonbelasting en premie volksverzekeringen. Bovendien is men voortaan verplicht de loonaangifte elektronisch te doen. Aangezien de meeste peuterspeelzalen de salarisadministratie uitbesteden, gaan wij hier niet verder in op dit aspect. Uw administrateur kan u ongetwijfeld ook informeren over allerlei fiscale regelingen, waar u als werkgever gebruik van kunt maken. Belangrijk is de ‘regeling vermindering afdracht loonheffing’. Hiervan kunt u onder meer gebruik maken als u kosten maakt voor opleiding en voor verbeteringen van arbeidsomstandigheden. Informatie kunt u vinden op: http://www.belastingdienst.nl/ondernemingen en www.loonaangifte2006.nl Uitvoering werknemersverzekering (UWV) Per 1 januari 2006 wijzigt ook de rol van UWV. Zoals hierboven al beschreven staat, zal de belastingdienst per 2006 de premies werknemersverzekeringen gaan innen. UWV blijft in 2006 overigens wel de te betalen premies vaststellen en innen over de jaren vóór 2006. Daarnaast gaat UWV de Polisadministratie beheren. Dit is een belangrijke kerntaak: het ontvangen, verwerken, opslaan en leveren van alle gegevens over

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

inkomens, uitkeringen en arbeidsverhoudingen van alle verzekerden in Nederland. Eén van de belangrijkste taken van UWV is het verstrekken van uitkeringen. Daarnaast stimuleert en ondersteunt UWV bij reïntegratie. Hiertoe schakelt UWV reïntegratiebedrijven in die uitkeringsgerechtigden trajecten op maat bieden. Meer informatie kunt u vinden op: www.uwv.nl

1.3

Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) is het eerste trefpunt voor werkzoekenden en werkgevers. Werkgevers kunnen bij CWI terecht voor personeelsbemiddeling en informatie over de arbeidsmarkt. Werkzoekenden kunnen bij CWI terecht voor het vinden van werk of het aanvragen van een wwof bijstandsuitkering. Daarnaast verleent CWI ontslagvergunningen en tewerkstellingsvergunningen èn geeft arbeidsrechtelijke informatie. CWI is vanaf 2009 een werkbedrijf van de UWV. Verdere informatie kunt u vinden op: www.werk.nl

2.4

MOGroep De MOGroep is de ondernemersorganisatie voor de branches Welzijn, Jeugdzorg en Kinderopvang. MO staat voor Maatschappelijke Ondernemers. Alle organisaties die vallen onder de CAO Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening, de CAO Jeugdhulpverlening en de CAO Kinderopvang kunnen zich bij de MOGroep aansluiten. Dit geldt onder meer ook voor salarisadministratiekantoren, accountantsbureaus, die klanten hebben in deze sectoren. Op dit moment is zo’n 80% van de organisaties uit de branches Welzijn, Jeugdzorg en Kinderopvang bij de MOGroep aangesloten. De MOGroep verdedigt de belangen en wensen van de leden door lobby en profilering, zowel in Den Haag als in de samenleving. De leden bepalen het mandaat waarmee de onderhandelaars van de MOGroep de CAO-onderhandelingen in gaan.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Leden kunnen bij de MOGroep terecht voor advies. Voor CAO-zaken, arbeidsrecht, werknemersverzekeringen en de Wet op de Ondernemingsraden is er Juridische Zaken Online, waar leden (tegen extra betaling) met een eigen inlogcode via de ledensite van de MOgroep terecht kunnen. Ook voor informatie kunt u terecht op de ledensite van de MOGroep. Voor vragen rond zaken als de Wet Basisvoorziening Kinderopvang, kengetallen, subsidies, protocollen en ouderbijdragen is er een Helpdesk Kinderopvang. Verder informeert de MOGroep haar leden regelmatig. Zo zijn er uitgaven met snelle berichtgeving over actuele thema’s en weten regelgeving. Het lidmaatschap van MOGroep voor het basispakket bedraagt € 1,70 per € 1000,- loon voor loonheffing dat in uw organisatie omgaat. De minimumcontributie per jaar is €746,- (contributie peil 2009). Hiernaast wordt nog € 92,85 (excl. BTW) in rekening gebracht voor verplichte deelname aan de branchevereniging voor het midden- en kleinbedrijf (MKB). Voor kleine peuterspeelzalen is dit een forse investering. Maar u bent wel altijd op de hoogte van actuele ontwikkelingen en u kunt hun helpdesk bellen voor advisering. Leden krijgen tot 10% korting op een speciaal voor de sector samengesteld pakket van verzekeringen en 3% op arbodiensten. Naast het basispakket kan een abonnement afgesloten worden voor de Juridische Zaken Online (€ 200,- tot € 325,- per jaar). Nieuwe ondernemingen die nog geen anderhalf jaar bestaan, kunnen een jaar aspirant-lid worden voor € 250,-. Daarna betalen zij de normale contributie. Voorwaarde is dat de onderneming ‘echt’ nieuw is, dus geen voortzetting - in welke vorm dan ook - van een onderneming. Verdere informatie vindt u op: www.mogroep.nl

2.5

Kinderopvangregeling Vanaf 1 januari 2007 gaat de overheid de werkgeversbijdrage voor de kinderopvang verstrekken. Medewerkers die al gebruik maakten van kinderopvang hoeven de vergoeding niet zelf aan te vragen. De vergoeding

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

wordt automatisch uitgekeerd op grond van de gegevens die zij al voor de bestaande inkomensafhankelijke toeslag hebben moeten verstrekken. Als medewerkers vanaf 2007 in aanmerking willen komen voor een vergoeding kunnen zij dit opvragen bij de Belastingdienst/Toeslagen. De werkgever draagt bij via een opslag op de sectorpremie (wachtgeldpremie). Het als sectorpremie af te dragen percentage van het loon wordt verhoogd met dat van de kinderopvangheffing. U betaalt deze heffing over de totale loonsom, dus voor zowel werknemers met kinderen als voor werknemers zonder kinderen.

Stichting Gamma Dienstverlening

Gamma Dienstverlening (formeel Randstad HR Solutions, Gamma Dienstverlening) in Utrecht verzorgt onder meer salaris- en financiële administraties voor de welzijnssector. Gamma is in de jaren ‘70 opgericht voor en door de welzijnssector. Door deze achtergrond heeft Gamma veel kennis opgedaan over deze sector in het bijzonder. Ook sluit Gamma veel collectieve regelingen af, zoals voor WA- en ongevallenverzekeringen. Gamma heeft een vrij toegankelijke site, waarop onder meer actuele informatie te vinden is over salarisbedragen en premiepercentages (PGGM, UWV). Ook kent de site een programma waarmee u zelf de salarislasten van werknemers kunt berekenen. Zie voor verdere informatie: www.gamma.nl

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

CAO Welzijn

1.1

De CAO Welzijn is van toepassing Peuterspeelzalen vallen onder de werkingssfeer van de CAO Welzijn. Regelmatig stellen bestuurders van peuterspeelzalen de vraag waaruit ze deze verplichte werking kunnen afleiden. Welnu, artikel I.3 van de CAO bepaalt dat de CAO van toepassing is op instellingen die zich bezig houden met het uitvoeren van activiteiten, onder andere peuterspeelzaalwerk, ongeacht de financieringswijze van de activiteiten en of deze met of zonder winstoogmerk worden verricht. Onder peuterspeelzaalwerk wordt verstaan: het bieden van speel- en/of aanvullende ontwikkelingsmogelijkheden aan kinderen in de leeftijd van 2 jaar tot aan het moment waarop zij basisonderwijs kunnen volgen, gedurende minder dan 4 aaneengesloten uren per dag. De CAO is van huis uit een 'standaard-CAO', dat wil zeggen dat er een aantal regels wordt gegeven die zonder meer van toepassing zijn op de individuele arbeidsovereenkomst. Van die regels mag niet worden afgeweken: niet ten nadele, maar ook niet ten voordele van de werknemer. Enige uitzonderingen hierop zijn afwijkende bepalingen in het kader van een in artikel 15.1 opgesteld sociaal plan of indien het een verworven recht betreft (artikel 18.1). Met ingang van de CAO 2000 is het karakter van de CAO al iets minder verplichtend geworden. In artikel 1.9 is nu geregeld dat in een aantal gevallen (verhuiskostenvergoeding, woon-werkverkeer, reis- en verblijfkosten) van de CAO mag worden afgeweken als de werkgever en de OR of personeelsvertegenwoordiging dit schriftelijk overeenkomen. Let wel goed op de verdere bepalingen in dit artikel ten aanzien van onder meer de looptijd van deze afwijkende regeling! De CAO is opgebouwd uit twee gedeelten: •

algemeen gedeelte

•

de uitvoeringsregelingen

Achterin de CAO is een aantal bijlagen opgenomen, waaronder de opleidingseisen voor peuterspeelzaalleidsters.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

1.2

Salariëring en inschaling Op 31 december 2003 is de wijze waarop leidsters en andere werknemers van peuterspeelzalen moeten worden gesalarieerd en ingeschaald, drastisch gewijzigd door de invoering van het nieuwe functieloongebouw in de CAO Welzijn. Het functieloongebouw In het functieboek zijn de 52 meest voorkomende functies in de sector Welzijn opgenomen. Naar verwachting zijn de meeste bestaande functies in één van deze 52 zogenaamde matrixfuncties onder te brengen. Voor peuterspeelzaalleidsters is dit ook het geval. Er zijn in het functieboek twee functiebeschrijvingen voor peuterspeelzaalleidsters opgenomen. De exacte beschrijving kunt u vinden in de laatste CAO Welzijn, welke wordt uitgegeven door Reed Business Information (voorheen Elsevier), waarvan u het adres in hoofdstuk 9 kunt vinden. De functie peuterspeelzaalleidster 1 is een beschrijving van de basisfunctie. Verder kent de CAO de functie peuterspeelzaalleidster 2. Deze leidster voert naast de reguliere taken diverse werkzaamheden uit die de direct leidinggevende heeft gedelegeerd, zoals leidinggeven aan leidsters en vrijwilligers en/of het beheer van een accommodatie. Een leidster 2 moet deze extra taken structureel uitvoeren en dient hiertoe over een hoger niveau van kennis en organisatorische vaardigheden te beschikken. Met behulp van de twee functiebeschrijvingen zijn de meeste leidsters goed ‘onder te brengen’ in het functieboek. Ons advies is de opgenomen matrixfuncties met zo min mogelijk aanpassingen in uw organisatie in te voeren. In voorkomende gevallen kunnen enkele extra taken worden toegevoegd, zonder dat dit meteen consequenties heeft voor de bijpassende salarisschaal. Worden echter veel extra taken toegevoegd die duidelijk meer kennis of andere vaardigheden vereisen, dan bestaat de reële kans dat de functie opgewaardeerd moet worden naar een hogere schaal.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Functiematrix Alle 52 functiebeschrijvingen zijn ondergebracht in een zogenaamde functiematrix. Daarin zijn de functies gewaardeerd en kunt u aflezen in welke salarisschaal de functie valt. De leidster 1 is ingedeeld in schaal 5 en de leidster 2 in schaal 6. Zoals eerder gesteld moet u oppassen met het toevoegen van extra taken en werkzaamheden aan de bestaande functiebeschrijvingen, omdat de waardering hierdoor kan wijzigen en de functie dus in een andere (hogere) salarisschaal thuis hoort. Salaristabel De CAO kent een salaristabel waarin 15 salarisschalen zijn opgenomen. Elke salarisschaal is weer opgedeeld in een aantal periodieken. In de meeste gevallen lopen de periodieken van 0 tot en met 13. Verder zijn er zogenaamde ingroeiperiodieken (-3 tot en met -1) die tijdelijk kunnen worden gebruikt en garantieperiodieken (A tot en met E) die gebruikt kunnen worden voor degenen die in een andere functie al een hoger salaris hadden dan het salaris conform de hoogste periodiek. De ingroeiperiodieken hebben een tweeledige functie. Soms kan het gebeuren dat een werknemer een lager salaris had dan het laagste periodiek (0) in de nieuwe schaal. Een dergelijke werknemer kan dan onder worden gebracht in een min-variant. Feitelijk was dit aan de hand met een leidster die in 2003 op basis van volgnummer 9 werd betaald. Omzetten naar de nieuwe schaal 5 betekende formeel dat zij op 31 december 2003 werd overgezet naar periodiek -1 (€ 1.523). Door de periodieke verhoging per 1 januari komt zij toch uit op het ‘normale’ periodiek 0. De garantieschalen zijn bedoeld om werknemers onder te brengen, van wie het huidige salaris hoger is dan het maximum in de nieuwe schaal. U zoekt dan het gelijke of naast hogere salaris in de garantietabel (A tot en met E) en deelt iemand zo in. Indien een leidster hierdoor in garantieperiodiek C terecht komt, bestaat overigens geen doorloop naar de garantieperiodieken D en E.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Vakantietoeslag Over de hoogte van de vakantietoeslag bestaan geregeld misverstanden. Vaak wordt 'gewoon' 8% over het bruto loon uitbetaald. Hierbij wordt geen rekening gehouden met het drempelbedrag (= de minimaal te betalen vakantietoeslag) dat de CAO kent ten aanzien van de hoogte van het vakantiegeld. Het drempelbedrag is het salaris, behorend bij schaal 5, periodiek 13.

1.3

Medezeggenschap personeel De Ondernemingsraad (artikel 14.1) Wanneer een OR instellen? Als u 35 werknemers of meer in dienst heeft, bent u verplicht een OR in te stellen. Het aantal uren dat per week gewerkt wordt maakt niets uit. Wie mogen zitting in de OR nemen? In de OR mogen zitting nemen i.c. zijn verkiesbaar degenen die gedurende tenminste een jaar in de onderneming werkzaam zijn geweest. Overigens kan de OR in zijn reglement van deze bepaling afwijken. Wat zijn de bevoegdheden van de OR? De bevoegdheden van de ondernemingsraad zijn vastgelegd in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) en te onderscheiden in de volgende categorieën: a.

Initiatiefrecht (WOR artikel 23, lid 1 en 2) De ondernemingsraad kan alle onderwerpen betreffende de instelling aan de orde stellen en daarover voorstellen doen en standpunten kenbaar maken. De werkgever moet daarop reageren.

Adviesrecht (WOR artikel 25, lid 1) De werkgever is verplicht, voordat over een aantal ingrijpende zaken een besluit wordt genomen, advies te vragen aan de ondernemingsraad. Het betreft de volgende zaken: •

sluiting of opheffing van de instelling

•

aangaan, wijzigen of verbreken van duurzame samenwerkingsverbanden

•

inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

•

reorganisatie

•

verhuizing

Instemmingsrecht (WOR artikel 27, lid 1) De werkgever heeft de instemming van de ondernemingsraad nodig bij besluiten met betrekking tot een aantal onderdelen van het sociaal besluit. Dat wil zeggen dat de ondernemer een besluit niet kan uitvoeren als de ondernemingsraad niet heeft ingestemd. Het gaat om besluiten tot vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling ten aanzien van: •

werktijden of vakantie

•

belonings- of functiewaarderingssystemen

•

aanstellings-, ontslag- of bevorderingsbeleid

•

veiligheid, gezondheid of welzijn in verband met arbeid

•

personeelsopleiding

•

personeelsbeoordeling

•

werkoverleg

•

bedrijfsmaatschappelijk werk

•

behandeling van klachten

•

privacyreglement

•

voorzieningen die gericht zijn op of geschikt zijn voor waarneming van of controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties van de in de onderneming werkzame personen; één en ander voor zover betrekking hebbende op alle of een groep van de in de onderneming werkzame personen

Informatierecht (WOR artikel 31) De ondernemingsraad heeft recht op voldoende en tijdige informatie. Dit houdt onder andere in dat •

de werkgever verplicht is de ondernemingsraad alle inlichtingen te verstrekken die deze voor de vervulling van haar taak redelijkerwijs nodig heeft

•

er minstens tweemaal per jaar overleg is ten behoeve van de bespreking van de algemene gang van zaken in de onderneming

•

de werkgever de ondernemingsraad moet informeren over het sociaal beleid

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Bij advies- en instemmingsrecht gaat het om limitatieve opsommingen, dat wil zeggen dat het advies- of instemmingsrecht tot de genoemde onderwerpen beperkt is. In de CAO (artikel 14.1) is ook geregeld over hoeveel (doorbetaalde) uren de leden van de ondernemingsraad jaarlijks kunnen beschikken voor dit werk. Let wel: de in de CAO genoemde uren zijn exclusief de uren die aan ‘normaal’ overleg worden besteed. De werkgever dient een vervangingsregeling te treffen voor de door leden van de ondernemingsraad of werknemersvertegenwoordiging bestede arbeidsuren aan werkzaamheden verband houdende met het functioneren van de ondernemingsraad of werknemersvertegenwoordiging. Ook worden achterbanraadplegingen beschouwd als arbeidsduur. Hoe is de verkiezingsprocedure? Hiervoor verwijzen we naar hoofdstuk 3 van de WOR: samenstelling en werkwijze van de OR. De Werknemersvertegenwoordiging (artikel 14.1 CAO en Uitvoeringsregeling R Reglement werknemersvertegenwoordiging) De werknemersvertegenwoordiging bestaat uit drie door en uit de werknemers gekozen leden en heeft wettelijke faciliteiten en beperkte bevoegdheden (artikel 35c WOR). De werknemersvertegenwoordiging kan onverplicht worden ingesteld in organisaties met minder dan 10 werknemers (artikel 35d WOR). Wanneer een werknemersvertegenwoordiging instellen? Zodra u tenminste 10 maar minder dan 35 werknemers in dienst heeft. Het maakt hierbij niet uit hoeveel uren deze werknemers per week werken. Wie mogen zitting in de werknemersvertegenwoordiging nemen? Iedere werknemer (ook de mensen op tijdelijke functies) mag zitting nemen i.c. is verkiesbaar voor de werknemersvertegenwoordiging.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Hoe is de verkiezingsprocedure? Iedere werknemer kan zichzelf, alsmede twee andere kandidaten, voordragen voor de werknemersvertegenwoordiging. De kandidaten worden gekozen bij meerderheid van stemmen. Bij het ontstaan van een vacature wordt de nietgekozen kandidaat met de meeste stemmen als gekozen beschouwd. De leden treden om de drie jaar af en zijn direct herkiesbaar. De werkgever is verantwoordelijk voor de organisatie van de kandidaatstelling en de verkiezing van de voor de eerste maal te kiezen werknemersvertegenwoordiging. Bevoegdheden van de werknemersvertegenwoordiging De werkgever is verplicht de werknemers ten minste tweemaal per jaar in de gelegenheid te stellen gezamenlijk met hem bijeen te komen. Deze personeelsvergaderingen worden door de werkgever in overleg met de werknemersvertegenwoordiging voorbereid. In deze vergadering vindt overleg met de werknemers plaats, wordt het personeel geïnformeerd en vraagt de werkgever advies over beslissingen met belangrijke personele gevolgen (artikel 35b WOR). Tenminste één maal per jaar wordt de algemene gang van zaken van de onderneming besproken. De werkgever verstrekt informatie over de werkzaamheden en de resultaten van de organisatie in het afgelopen jaar, alsmede over zijn verwachtingen voor het komende jaar. Iedere werknemer wordt in deze bijeenkomsten in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over elk voorgenomen besluit dat kan leiden tot verlies van arbeidsplaatsen of tot een belangrijke verandering van de arbeid, de arbeidsvoorwaarden of de arbeidsomstandigheden van tenminste een vierde van de in de onderneming werkzame personen. De werknemersvertegenwoordiging heeft instemmingsrecht als het gaat om zaken als arbeidstijden en allerlei arbeidsomstandighedenregelingen (zie de Uitvoeringsregeling, artikel 4). De werknemersvertegenwoordiging heeft verder dezelfde rechten als de ondernemingsraad bij alle zaken waarin de CAO Welzijn verwijst naar de OR. Tenzij anders vermeld heeft de werknemersvertegenwoordiging in dergelijke gevallen dezelfde status als de OR. Denk dan met name aan de zaken die vermeld staan in artikel I.9 van de CAO, lid 6.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Tevens dient de werkgever de werknemersvertegenwoordiging in de gelegenheid te stellen advies uit te brengen over alle onderwerpen die in artikel 25, lid 1 en artikel 27, lid 1 van de Wet op de Ondernemingsraden worden genoemd. Zie hiervoor het besprokene bij het onderdeel OR.

1.4

Werkzekerheid en inkomenszekerheid

De tekst hieronder is verouderd en zal zo spoedig mogelijk worden aangepast.

De CAO partijen zijn van mening dat het voorkomen van werkloosheid belangrijker is dan het in stand houden van een op termijn onbetaalbare regeling die de financiële gevolgen van werkloosheid vermindert. Vanwege de onevenredig grote financiële risico’s van de huidige wachtgeldregeling zullen partijen daarom nieuwe afspraken maken over het bevorderen van werkzekerheid en inkomenszekerheid voor werknemers die gedwongen worden ontslagen. Deze nieuwe afspraken worden ontwikkeld tijdens de looptijd van de CAO 2006/2007 en worden ingevoerd met ingang van 1 mei 2007. Deze nieuwe afspraken vervangen de huidige wachtgeldregeling. Bij het maken van deze nieuwe afspraken zal rekening worden gehouden met de positie van werknemers die op 31 december 2005 50 jaar of ouder zijn. De nieuwe afspraken zijn vooralsnog alleen van toepassing op werknemers die onder de huidige wachtgeldregeling vallen (art.3.2 lid 1). De volgende uitgangspunten/kaders zullen de basis vormen voor de nieuwe afspraken. Onder het bevorderen van werkzekerheid wordt verstaan het begeleiden van werknemers naar een nieuwe baan (binnen of buiten de eigen organisatie) door het bieden van instrumenten aan werknemers die met ontslag bedreigd worden. Werknemer en werkgever zijn beide verplicht zich in te spannen voor het vinden van een nieuwe baan. De omvang van het voor deze instrumenten beschikbare budget zal nader worden bepaald door de CAO partijen. De arbeidsmarktpositie van de werknemer zal een rol spelen bij het bepalen van de omvang van het budget. Ook het investeren in imployability tijdens de loopbaan om werknemers arbeidsmarkt fit te houden zal onderdeel uitmaken van de afspraken.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Als de werknemer zich aantoonbaar heeft ingezet om een andere baan te vinden en hier toch niet in slaagt, heeft hij recht op een inkomensaanvulling. Over de vorm en omvang van deze inkomensaanvulling worden ook nog afspraken gemaakt. De duur van het dienstverband zal een rol spelen. Voor oudere werknemers zullen extra afspraken worden gemaakt. Tot de nieuwe afspraken er zijn geldt nog de CAO van 2005. Reorganisaties Bij reorganisaties, die bijvoorbeeld het gevolg kunnen zijn van een bezuinigingsmaatregel van de subsidiënt of van een voorgenomen fusie, die gevolgen hebben voor het zittende personeel, dienen de gedragsregels te worden gevolgd zoals de CAO die aangeeft. Als het een reorganisatie betreft zonder gedwongen ontslagen is artikel 15.2 van toepassing. Bij een reorganisatie die wel met gedwongen ontslag gepaard gaat, is artikel 15.3 van toepassing. De procedure in het kader van artikel 15.2 (geen gedwongen ontslag) behoeft ons inziens hier geen nadere uitleg. Ten aanzien van de procedure bij gedwongen ontslag (artikel 15.3) geldt onder meer: Reorganisatieplan Elementen die hierin zeker aan de orde moeten komen zijn: •

hoe kunnen de niet-personele uitgaven worden beperkt en hoe kunnen de eigen inkomsten worden vergroot

•

hoe kunnen de personele uitgaven worden beperkt door onder meer natuurlijk verloop en een vacaturestop

•

hoe wordt de continuïteit van de dienstverlening in de toekomst gewaarborgd

•

welke functiegroepen ondervinden een kwalitatieve en/of kwantitatieve wijziging

•

hoe wordt de reorganisatie geëffectueerd (tijdsbestek, fasen)

•

hoeveel formatieplaatsen gaan (globaal) verloren

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Uitvoeringsplan Dit plan stelt u op nadat het reorganisatieplan is uitgewerkt. U geeft in dit plan aan hoelang het reorganisatieproces gaat duren en welke stappen in het proces te onderscheiden zijn. Ook moet u in dit plan aangeven welke (delen van) functies worden opgeheven en vaststellen of er binnen uw instelling functies inwisselbaar zijn met de op te heffen functies. Inwisselbare functies Artikel 15.3, lid 5 van de CAO geeft u de nodige informatie over inwisselbaarheid van functies. Hieronder volgt enige toelichting op met name het gestelde bij lid 5a. Bij peuterspeelzalen kennen we meestal niet al te veel verschillende functies. Er zijn (hulp)leidsters, hoofdleidsters/coördinatrices en in sommige gevallen administratieve krachten en/of stafkrachten. Bij het bepalen of er functies zijn die met elkaar inwisselbaar zijn, dienen de volgende vuistregels te worden gehanteerd: •

een leidinggevende functie is niet inwisselbaar met een uitvoerende functie

•

een uitvoerende functie (bv. leidster) is niet inwisselbaar met een nietuitvoerende functie (administratieve krachten, stafkrachten)

•

functies die hiërarchisch, functioneel en qua salarisniveau aanmerkelijk van elkaar verschillen zijn niet inwisselbaar

In het algemeen kunt u stellen dat inwisselbaarheid slechts aan de orde is binnen hetzelfde functiegebied. Ontslagvolgorde Bij de meeste peuterspeelzalen zal de bezuiniging c.q. het gedwongen ontslag plaats moeten vinden bij de leidsters. Deze hebben meestal dezelfde taakomschrijving en vallen dus binnen dezelfde functiegroep. Binnen deze groep gelden de regels ten aanzien van de ontslagvolgorde: •

zij die een aanspraak kunnen effectueren op de Overbruggingsuitkering (OBU) van het PGGM

•

zij die het kortst in dienst zijn met dien verstande dat -bij gelijke diensttijdjongeren in leeftijd voor ouderen gaan

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Het laatste laten we aan de hand van een voorbeeld zien: Leidster A

50 jaar

20 jaar in dienst

8 uur per week

Leidster B

50 jaar

15 jaar in dienst

8 uur per week

Leidster C

45 jaar

15 jaar in dienst

12 uur per week

Leidster D

50 jaar

10 jaar in dienst

12 uur per week

Indien u 6 uur moet bezuinigen, komt leidster D dus in aanmerking voor gedwongen ontslag voor 6 uur, omdat zij het laatst in dienst is gekomen. Indien u 18 uur moet bezuinigen, komt leidster D in aanmerking voor volledig ontslag (zie voorbeeld hierboven) en leidster C voor 6 uur. Leidster C is wel net zolang in dienst als leidster B, maar is jonger. Vier opmerkingen kunnen hierbij nog gemaakt worden: •

Stel dat de groep peuters waar leidster B 'op werkt' verdwijnt, dan is het dus niet zo dat leidster B ontslag krijgt. Leidster D wordt ontslagen en leidster B krijgt een andere groep.

•

Stel dat leidster A in 1995 een uitbreiding van het aantal uren per week heeft gekregen, dan is het niet zo dat deze uren 'onder aan de lijst terechtkomen'.

•

Om dit concreet te maken: Leidster A heeft in 1995 een uitbreiding van 4 uur gekregen. U moet nu bezuinigen voor ditzelfde aantal uren. Deze uren moeten worden 'opgebracht' door leidster D!

•

De urenuitbreiding van leidster A verandert namelijk niets aan de duur van haar dienstverband.

1.5

CAO à la Carte In de CAO zijn de meeste arbeidsvoorwaarden vastgelegd. Vanaf 1 januari 2002 kan de werknemer voor een deel zelf in overleg met de werkgever bepalen hoe zijn arbeidsvoorwaarden eruit zien. Dit is geregeld in de CAO à la Carte-regeling. Vanaf 1 januari 2004 is er een vernieuwde, meer uitgebreide CAO à la Carteregeling in werking getreden. Deze regeling biedt een uitgebreid pakket aan keuzemogelijkheden, waarmee een ieder zijn arbeidsvoorwaarden nog meer kan aanpassen aan zijn eigen wensen.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Zo kan de werknemer extra werken of een deel van het bruto salaris inzetten voor individuele wensen, als: 

Extra vrije tijd nu



Vrije tijd in de toekomst



Een fiets



Vermindering in de kosten van de kinderopvang



Geld nu

De regeling wordt gekenmerkt door het ruilen van bronnen voor doelen. Zowel bronnen als doelen kunnen bestaan uit tijd of geld. Tijddoelen: 

Levensloopsparen



Vijf extra vakantiedagen



Aaneengesloten seniorenverlof

Gelddoelen: 

Extra geld



Aanvullend pensioen



Fietsenplan



Vakbondscontributie (als de werkgever dit mogelijk maakt)

Tijdbronnen: 

Vakantieuren (alleen bovenwettelijke)



Compensatieuren



Seniorenverlof (maximaal 50 uur)



Compensatieuren bereikbaarheidsdienst, kampwerk en slaapdienst

Geldbronnen: 

Brutosalaris (niet voor fiets)



Eindejaarsuitkering



Bruto vakantietoeslag (alleen bovenwettelijke)



Bijzondere toeslagen: toelage onregelmatige diensten, toelage inconveniënte uren en onregelmatigheidstoeslag

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen



Vergoeding bereikbaarheidsdienst, kampwerk en slaapdienst



Levensloopbijdrage

Niet alle bronnen zijn door iedereen te gebruiken. De beschikbaarheid van een aantal bronnen is namelijk afhankelijk van bijvoorbeeld het salaris, de leeftijd en de inhoud van de arbeidsovereenkomst. Het gebruik van geldbronnen kan nadelige gevolgen hebben voor de belasting en de hoogte van de sociale zekerheid (arbeidsongeschiktheid, werkloosheid en dergelijke) van de werknemer. Dat is nagenoeg niet het geval als er tijdbronnen gebruikt worden. De inzet van tijden geldbronnen heeft geen consequenties voor de opbouw van het collectieve pensioen. Vakbondscontributie Een werknemer die lid is van de vakbond kan haar contributie laten betalen via haar bruto salaris, eindejaarsuitkering of bovenwettelijke bruto vakantietoeslag. Enkele basisregels: 

De werknemer kan jaarlijks vóór 1 oktober zijn keuze maken uit de CAO à la Carte regeling voor het volgende kalenderjaar.



De werknemer kan niet verplicht worden deel te nemen aan de CAO à la Carte regeling.



Voor werknemers moet duidelijk zijn welke gevolgen de keuzes hebben met betrekking tot pensioen, sociale zekerheid e.d. De werkgever is verplicht de werknemer hierop te wijzen.



De werknemer maakt zijn keuze en overlegt hierover met de werkgever. De werkgever beslist binnen 3 maanden of hij instemt en stelt de werknemer schriftelijk en beargumenteerd op de hoogte van zijn beslissing.



De werkgever kan keuzes alleen weigeren wanneer zwaarwegende bedrijfseconomische of –organisatorische belangen of bedrijfssociale argumenten zich tegen bepaalde keuzes van de werknemer verzetten.



Werknemers die minstens 3 maanden lid zijn van de vakbond kunnen, wanneer hun verzoek wordt afgewezen en zij van mening zijn dat hiervoor onvoldoende gronden aanwezig zijn, gebruik maken van de geschillenregeling van de CAO Welzijn (artikel 17.1).

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Het is allemaal geregeld in de CAO à la Carte regeling in de CAO Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening. Bij de MOGroep is ook de brochure ‘Op maat gekozen’ te downloaden of te bestellen.

1.6

Ziektekostenverzekering Alle werknemers ontvangen een tegemoetkoming van €10,- bruto voor hun premie voor een aanvullende ziektekostenverzekering ongeacht de omvang van het dienstverband.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Contractsoorten en Flexwet

1.1

Algemeen Het Burgerlijk Wetboek noemt drie vormen van overeenkomsten tot het verrichten van arbeid: •

de arbeidsovereenkomst

•

de overeenkomst tot aanneming van werk

•

de overeenkomst tot opdracht (in de volksmond de overeenkomst tot het verrichten van enkele diensten genoemd, ook wel: freelance overeenkomst)

We beperken ons in deze map tot de verdere bespreking van de arbeidsovereenkomst. Het Burgerlijk Wetboek omschrijft de arbeidsovereenkomst als: een overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Aan de drie vetgedrukte elementen moet dus worden voldaan, wil er sprake zijn van een arbeidsovereenkomst. Ofwel: •

de werknemer heeft de verplichting de arbeid persoonlijk te verrichten (verbindt zich arbeid te verrichten)

•

de werkgever heeft de verplichting de werknemer loon te betalen (tegen loon) en

•

er is sprake van een gezagsverhouding (in dienst van)

De gezagsverhouding is het onderscheidende element als de arbeidsovereenkomst wordt vergeleken met de twee andere vormen van verrichten van arbeid (aanneming van werk en de overeenkomst tot opdracht). Ook daarbij wordt arbeid geleverd tegen beloning, maar daar ontbreekt de gezagsverhouding.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

1.2

Het aangaan en beëindigen van een arbeidsovereenkomst Het aangaan van een arbeidsovereenkomst Een arbeidsovereenkomst moet schriftelijk worden aangegaan. Dit is van belang om te kunnen bewijzen dat er bepaalde afspraken zijn gemaakt (bijvoorbeeld de proeftijd). In deze map treft u in hoofdstuk 10 bij de bijlagen een aantal voorbeeldovereenkomsten aan. Aangezien in arbeidsovereenkomsten een aantal elementen verplicht moet worden opgenomen (zie artikel 2 van de CAO), is het verplicht het standaardmodel te gebruiken. De volgende overeenkomsten zullen we nader toelichten: •

arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

•

arbeidsovereenkomst bepaalde tijd en de Flexwet

•

voorovereenkomsten voor oproepkrachten

•

min/max-overeenkomst

•

nul-urenovereenkomst

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst Artikel 3 van de CAO geeft een compleet overzicht van de mogelijkheden waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen. Hieronder bespreken we een aantal. •

Met wederzijds goedvinden. Werknemer en werkgever komen onderling het tijdstip overeen waarop de overeenkomst eindigt. Het is verstandig deze afspraak schriftelijk vast te leggen. Dat wil zeggen een ontslagaanvraag van de werknemer en een bevestiging hiervan door de werkgever. Werknemers moeten zich realiseren dat zij op deze manier vrijwillig werkloos zijn. De regelgeving met betrekking tot (de toegang tot) de WW is hierover heel duidelijk: verwijtbaar werkloos betekent geen uitkering!

•

Door eenzijdige opzegging tijdens de proeftijd. Zowel de werknemer als de werkgever kan op elk moment de overeenkomst beëindigen, zonder dat hiervoor een reden wordt opgegeven. Let op de uitzonderingen vanwege zwangerschap en discriminatie (zie ook hoofdstuk 4.8).

•

Door het verstrijken van de termijn waarvoor de overeenkomst is aangegaan. Hiervan is uitsluitend sprake bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Deze eindigen normaal gesproken van rechtswege. U hoeft zo'n

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

overeenkomst dus niet op te zeggen. Natuurlijk is het wel zo netjes en zeker verstandig om een paar weken voor het verlopen van de termijn de betrokken medewerker te melden dat de einddatum in zicht is. •

Door opzegging (door werkgever of werknemer) waarbij het bepaalde in artikel 3 in acht wordt genomen. Voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst door de werkgever is een ontslagvergunning vereist. Deze moet worden aangevraagd bij en afgegeven door het CWI (Centrum voor Werk en Inkomen) in de regio waar de werknemer woont. Zieke werknemers hebben recht op ontslagbescherming, maar de regels om zieke werknemers te kunnen ontslaan zijn onlangs versoepeld. In paragraaf 6.12 gaan we hier uitgebreider op in. Zie voor meer informatie over opzeggen: www.cwinet.nl

•

Door ontslag op staande voet (= opzegging) wegens een dringende reden. In het Burgerlijk Wetboek staat in de artikelen 7:678 en 7:679 een aantal van deze redenen genoemd. De werkgever dient zich bij ontslag op staande voet goed te realiseren dat hieraan grote (financiële) risico's kleven. De werknemer kan (en doet dat vaak ook) een procedure bij de kantonrechter starten waarin het ontslag wordt aangevochten. Als de rechter de mening van de werknemer deelt, kan dat aardig in de papieren lopen. De rechter kan bijvoorbeeld eisen dat het dienstverband wordt voortgezet en het achterstallig loon wordt uitbetaald. Of hij/zij kan een schadevergoeding eisen wegens een onrechtmatig beëindigde arbeidsovereenkomst.

•

Ontbinden van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter wegens een gewichtige reden of wanprestatie. Een dwingende reden kan zijn: a. omstandigheden die een dringende reden voor ontslag op staande voet zouden hebben opgeleverd, maar waar geen ontslag op staande voet is gevolgd; b. een verandering van omstandigheden die zodanig is dat de arbeidsovereenkomst naar redelijkheid en billijkheid onmiddellijk of na korte tijd behoort te eindigen. Indien u zich met 'variant a' tot de rechter wendt, rust veel van de bewijslast op uw schouders, aangezien de verzoeker tot ontbinding de zaak 'hard' moet maken. De verandering van omstandigheden (b.) wordt in de praktijk het meest

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

gehanteerd. Het betreft zaken als een verstoorde arbeidsrelatie, economische omstandigheden of veelvuldig of langdurig ziekteverzuim. Vaak wordt wel, zeker als de 'schuldvraag' niet eenduidig te beantwoorden is, een schadevergoeding toegekend aan een der partijen. Vooraf wordt door de rechter de hoogte van de schadevergoeding aangegeven, zodat alsnog de eis tot ontbinding kan worden ingetrokken als de vergoeding te hoog is. Bij het bepalen van de vergoeding speelt een aantal elementen een rol. De kantonrechters hanteren tegenwoordig een redelijk uniforme formule: a. aantal gewogen dienstjaren x b. bruto maandsalaris x c. correctiefactor. a. De berekening van het aantal gewogen dienstjaren is als volgt: één bruto maandsalaris voor elk gewerkt jaar tot 40-jarige leeftijd, anderhalf bruto maandsalaris voor gewerkte jaren tussen de 40-jarige en 50-jarige leeftijd en twee bruto maandsalarissen voor elk gewerkt jaar boven het vijftigste levensjaar. b. onder bruto maandsalaris wordt in de regel ook gerekend 8% vakantietoeslag en 13e maand/eindejaarsuitkering. c. de correctiefactor zegt iets over de mate van verwijtbaarheid. Als de rechter van oordeel is dat de werkgever niets te verwijten valt zal hij factor 0 toepassen (geen schadevergoeding). Als de rechter van mening is dat de werkgever en werknemer in gelijke mate verwijtbaar zijn zal hij factor 1 toepassen. Als de rechter van mening is dat de werkgever in grote mate verwijtbaar is, zal hij factor 1,5 of 2 toepassen. Tot slot van dit onderdeel de vraag wanneer gekozen moet worden voor ontbinding (kantonrechter) en wanneer voor opzegging (arbeidsvoorziening). De keuze is geheel aan de werkgever, maar als goed aangetoond kan worden dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst noodzakelijk is, dan ligt een ontslagvergunning via het CWI voor de hand. Een goed onderbouwd dossier van een slecht functionerende medewerker is zo’n geval, of een noodgedwongen ontslag in verband met een fusie of een forse korting op het subsidie. Indien het ontslag een gevolg is van bedrijfseconomische motieven is opzegging eigenlijk de enig juiste weg, blijkt uit jurisprudentie.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

De gang naar de kantonrechter is aan te bevelen in onder meer de volgende gevallen: er ontbreekt een goed dossier en de werkgever heeft derhalve bij de arbeidsvoorziening een zwakke zaak; een beëindiging wegens verstoorde verhoudingen; er valt u zelf een verwijt te maken, de aangevraagde ontslagvergunning is geweigerd of er is haast met de beëindiging. De laatste twee punten brengen ons bij het slot van dit onderwerp. Velen veronderstellen dat een 'goedgekeurde' ontslagvergunning het einde van 'het verhaal' is. Dit is onjuist. De werkgever kan bij de kantonrechter om ontbinding vragen als de ontslagvergunning is geweigerd en de werknemer kan een procedure bij de kantonrechter starten om de ontslagvergunning van tafel te krijgen als deze door het CWI wel is afgegeven. En wat de haast met de beëindiging betreft: de procedure via de kantonrechter verloopt vaak sneller dan via het CWI. Ook kan de rechter de ontbinding van de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang laten ingaan. Bij de ontslagvergunning moet altijd nog de opzegtermijn in acht worden genomen. Die bedraagt minimaal twee maanden, maar daarop mag 1 maand in mindering worden gebracht vanwege de gevolgde CWI-procedure.

1.3

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd Deze overeenkomst spreekt voor zich. De overeenkomst wordt met iemand aangegaan voor een bepaald aantal uren per week en voor onbepaalde tijd. Voor deze arbeidsovereenkomst is bijlage 10.1.1 van toepassing. Dit model staat standaard opgenomen in de CAO en dient gebruikt te worden voor arbeidsovereenkomsten. De artikelen die niet van toepassing zijn kunnen weggelaten worden, zoals bijvoorbeeld artikel 10, 11 en 13. Verder is er een aantal keuzemogelijkheden opgegeven.

1.4

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en de Flexwet Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is van tevoren afgesproken wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt. Deze overeenkomst eindigt dan van

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

rechtswege en opzegging is niet verplicht. Ook niet als de werknemer arbeidsongeschikt, zwanger of op vakantie is. Wel is het netjes bij de werknemer op tijd aan te geven dat de overeenkomst eindigt. Mocht de werknemer namelijk op de dag na afloop van zijn contract toch aan het werk gaan en de werkgever stuurt hem niet weg, dan is er sprake van een stilzwijgende voortzetting voor dezelfde tijd als eerder was overeengekomen. Vanaf 2005 is de Wet Flexibiliteit en Zekerheid (Flexwet) van toepassing verklaard op de CAO Welzijn. Dit heeft nogal wat consequenties voor bijzondere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, die in de CAO waren opgenomen. De tijdelijke arbeidsovereenkomsten bij arbeidsongeschiktheid, studie, ouderschapsverlof, op basis van tijdelijke financiering en op projectbasis zijn verdwenen. Zij moeten nu voldoen aan de Flexwet. De enige uitzondering is de leerarbeidsovereenkomst (artikel 2.3 van de CAO). De Flexwet in het kort. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt automatisch omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd in de volgende situaties: •

Bij de derde verlenging, dus de vierde overeenkomst

•

Als de gezamenlijke duur van de contracten 36 maanden of meer bedraagt

Het gaat om de opbouw van een keten van contracten. Hierbij maakt het niet uit of de werknemer de werkzaamheden in dienst van de werkgever verricht of via een uitzendbureau. Ieder contract vormt een schakel in de keten. Als er tussen de contracten een tussentijd zit van meer dan drie maanden wordt de keten onderbroken en begint er een nieuwe keten. Belangrijk: •

Niet meer dan drie opeenvolgende contracten.

•

Geen meerdere tijdelijke contracten die bij elkaar meer dan 3 jaar duren.

•

Eenmalig kan een contract voor een aantal jaren afgesproken worden.

•

Goed vastleggen in de arbeidsovereenkomst wat de grond van het contract is.

•

Hetzelfde werk maar door verschillende werkgevers (bijvoorbeeld uitzendbureau) is één keten.

•

Als een eerste contract van 36 maanden gevolgd wordt door een contract van tenminste drie maanden, betekent dit een vaste aanstelling.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

•

Binnen een contractsduur kan er wel een tijdelijke uitbreiding gegeven worden, zolang de oorspronkelijke einddatum maar niet overschreden wordt. Dit is geen nieuwe schakel in de keten.

•

Bij het aanbieden van verschillende tijdelijke arbeidsovereenkomsten met verschillende gronden is de maximale termijn, waarin die tijdelijke arbeidsovereenkomsten kunnen worden aangeboden, één jaar!

Leerwerkovereenkomst Artikel 2.3, lid 3 in de CAO gaat over de leerwerkovereenkomst. Dit artikel is in afwijking van de Flexwet. Er kan een overeenkomst worden aangegaan voor de duur van de opleiding. Deze overeenkomst wordt dan aangegaan met de intentie de leerling werknemer voor onbepaalde tijd aan te nemen als zij de opleiding met goed gevolg heeft afgesloten. Een model leerwerkovereenkomst staat achterin het CAO-boekje.

1.5

Voorovereenkomsten voor oproepkrachten Gebruik voorovereenkomst Veel peuterspeelzalen kampen met bezettingsproblemen. Bij bijvoorbeeld ziekte, vakantie of zwangerschapsverlof van vaste medewerkers is het handig om een soort kaartenbak te hebben met oproepkrachten. Hiervoor is het gebruik van een voorovereenkomst het meest geschikt. Een voorovereenkomst is geen arbeidsovereenkomst, maar een intentieverklaring. Hierin legt een instelling met een oproepkracht vast dat partijen in de toekomst met elkaar een arbeidsovereenkomst zouden kunnen gaan afsluiten. Met deze afspraak kan later een arbeidsovereenkomst worden aangegaan. Om die reden wordt de voorovereenkomst ook wel een mantelcontract genoemd. Het aangaan van een voorovereenkomst betekent enerzijds dat de instelling vrij is de oproepkracht op te roepen. Er bestaat echter geen verplichting tot oproepen. Er zou ook een andere oproepkracht kunnen worden opgeroepen. Anderzijds betekent de voorovereenkomst dat de oproepkracht een oproep (zonder opgave van redenen) naast zich kan neerleggen. Het gebruik vraagt om een goede, accurate administratieve afhandeling van de contacten met de oproepkracht.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Duur van de voorovereenkomst De voorovereenkomst kan voor bepaalde of onbepaalde tijd worden aangegaan. Een voorovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege op de vastgestelde einddatum. Er is geen ontslagvergunning nodig omdat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Een model voorovereenkomst is bijgevoegd in bijlage 10.1.4. Arbeidsovereenkomst bij voorovereenkomst Het is noodzakelijk om bij elke oproep een arbeidsovereenkomst af te sluiten voor de duur van de oproep. Hierbij gelden dezelfde regels als voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Let er dus op, dat na drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd er meer dan drie maanden tussen moet zitten voordat een nieuwe arbeidsovereenkomst aangeboden kan worden (Flexwet!!). Vakantierechten De oproepkracht bouwt vakantie op over het feitelijk aantal gewerkte uren. Deze vakantie-uren dienen opgenomen te worden tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst. Als dit in de praktijk niet mogelijk blijkt, dan dienen de uren niet opgenomen vakantieverlof te worden uitbetaald aan het einde van de arbeidsovereenkomst.

1.6

Min/max-overeenkomst Ook deze overeenkomsten kunnen worden gebruikt voor oproepkrachten. Tussen werkgever en werknemer wordt een vast aantal uren per week of maand afgesproken (het minimum) en daarnaast kan de werknemer opgeroepen worden om extra uren te werken tot het afgesproken maximale aantal uren. Hieraan zitten echter flinke nadelen verbonden, die met name zijn ontstaan na de invoering van de Wet Flexibilisering en Zekerheid (Flexwet). De werknemer kan na een half jaar aanspraak maken op bijstelling van het minimum aantal uren. Het urenaantal van de week met het laagste urenaantal is bepalend voor de vaststelling van het nieuwe minimum-urenaantal.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Het is dus van groot belang om zuiver gebruik te maken van de oproepkracht. Structurele problemen moeten een structurele oplossing krijgen. Deze kunnen niet door middel van een oproepkracht opgelost worden. De omvang van het aantal max-uren dat gewerkt wordt is per definitie onzeker. Bij het gebruik van max-uren loopt de werkgever altijd het risico dat de werknemer een beroep doet op dit rechtsvermoeden. Het is hierdoor van belang dat dit rechtsvermoeden weerlegd kan worden. Kernvraag hierbij is de mate van tijdelijkheid van de verrichte werkzaamheden en de mogelijkheden van de werkgever om een andere oplossing voor de situatie te vinden. Belangrijk: •

het verschil tussen het minimum en het maximum aantal te werken uren mag niet meer dan 10 uur per week zijn. Wil de werkgever de werknemer toch meer uren laten werken dan moet de werknemer hiermee instemmen

•

na een periode van een half jaar vindt aanpassing van de arbeidsovereenkomst plaats, als de werknemer hierom verzoekt

•

altijd goed registreren wanneer, voor hoelang en waarom er gebruik is gemaakt van de max-uren

•

vakantierechten en feestdagen kunnen uitbetaald worden door middel van een toeslag van 13% boven op het salaris. De werknemer dient dan wel (schriftelijk) af te zien van het opeisen van deze vakantierechten op een later moment

Een model min/max-overeenkomst is bijgevoegd in bijlage 10.1.5

1.7

Nulurenovereenkomst Ook bij deze overeenkomst is het van groot belang er zuiver gebruik van te maken. Structurele problemen moeten een structurele oplossing krijgen. Er is bijvoorbeeld een goede inschatting te maken van het totale vakantieverlof per jaar en op basis daarvan kan een medewerker op jaarbasis een aantal ‘vaste uren’ krijgen. Bij het gebruik van een nulurencontract kan de werknemer altijd een beroep doen op het rechtsvermoeden. Het is dus van belang duidelijk aan te geven bij welke situaties de werkgever verplicht is de oproepkracht op te roepen. Daarmee

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

wordt vastgelegd wat de overeengekomen arbeid is. De nulurenovereenkomst leent zich met name voor plotselinge, kortdurende ziektesituaties en niet in te plannen vakantie- of compensatieverlof.

Sinds de invoering van de zogenaamde Flexwet is de mogelijkheid om loondoorbetaling uit te sluiten beperkt. Deze uitsluiting kan slechts nog over de eerste zes maanden van een overeenkomst geschieden. Om te voorkomen dat oproepkrachten na dat halve jaar aanspraak maken op loondoorbetaling doet u er goed aan in de arbeidsovereenkomst duidelijk vast te leggen bij welke situaties u verplicht bent de oproepkracht op te roepen. De loondoorbetalingsverplichting kan zich namelijk niet uitstrekken over arbeid die niet is overeengekomen. Neem in de overeenkomst dus duidelijk op wat u en de werknemer (!) onder oproepsituaties verstaan. Definieer termen als kortstondige ziekte of kortstondig verlof. Een andere mogelijkheid is, dat u opneemt dat een oproepkracht pas wordt opgeroepen als er een bepaald aantal uren vrij valt. De loondoorbetalingsverplichting na het eerste half jaar heeft tot gevolg dat er nog aan een ander essentieel punt moet worden voldaan. In beginsel is het namelijk zo, dat bij het vrijvallen van 1 uur werk alle oproepkrachten (in die functiecategorie) dit werk, en daarmee loondoorbetaling, kunnen claimen. Hiervoor is het niet noodzakelijk dat zij dit werk ook daadwerkelijk verrichten. Het simpele feit dat zij stellen hiervoor beschikbaar te zijn, is reeds voldoende. U doet er dus goed aan een vast systeem in te voeren waarmee u kunt bepalen welke oproepkracht (het eerst) moet worden benaderd voor het vrijgevallen werk. De MOGroep geeft een aantal keuzemogelijkheden: 1. Het roulatiesysteem De oproepkrachten (binnen een bepaalde functiecategorie) worden per toerbeurt opgeroepen. Het werk rouleert dan op basis van een namenlijst van de desbetreffende oproepkrachten. 2. Het volgordesysteem U spreekt met de oproepkrachten een volgorde af. De nummer 1 op de lijst wordt het eerst gebeld, als deze niet kan wordt de nummer 2 gebeld, enzovoort.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

De volgordelijst moet bij de oproepkrachten natuurlijk wel bekend zijn. Ook is het van belang dat er geen verschillende versies van de lijst bestaan. 3. Het systeem naar evenredigheid U verdeelt het vrijgekomen werk op maand-/kwartaal-/jaarbasis naar evenredigheid over de oproepkrachten. Dit kan betekenen dat een oproepkracht op een bepaald moment aan zijn maximum zit en geen uren meer krijgt binnen de afgesproken periode. In alle gevallen geldt: maak een duidelijke keuze voor een bepaald systeem en gebruik ze niet door elkaar. Het staat u natuurlijk vrij om een ander systeem te bedenken. Als het systeem maar voor iedereen duidelijk is. Belangrijk: •

er moet tenminste 3 uur per oproep uitbetaald worden

•

registreren wanneer, voor hoelang en waarom er gebruik gemaakt is van een nulurenovereenkomst

•

werkgever heeft oproepverplichting en werknemer is verplicht aan een oproep gehoor te geven

•

na 6 maanden werk verricht te hebben, niet voor vervanging van ziekte of verlof, krijgt de werknemer een contract voor een vast aantal uren

•

Een model nulurenovereenkomst is bijgevoegd in bijlage 10.1.6.

1.8

Proeftijd Een proeftijd moet schriftelijk worden vastgelegd. Gebeurt dit niet dan bestaat er geen proeftijd. Een proeftijd mag nooit langer duren dan twee maanden. Korter mag wel. In sommige gevallen is deze zelfs korter volgens de Flexwet (BW artikel 652). Indien de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor korter dan twee jaar of als het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet op een kalenderdatum is gesteld (bijvoorbeeld bij vervanging wegens ziekte waarbij

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

de einddatum van de overeenkomst is gekoppeld aan de hersteldatum van de medewerker), geldt een proeftijd van ten hoogste één maand. Indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor twee jaar of langer of voor onbepaalde tijd, geldt een proeftijd van ten hoogste twee maanden. Er mag nooit een langere proeftijd dan twee maanden worden afgesproken. Als dit wel wordt gedaan, dan is dat nietig, dat wil zeggen dat er dan helemaal geen proeftijd geldt. Indien een proeftijd wordt overeengekomen is deze voor beide partijen gelijk. Tijdens de proeftijd mogen beide partijen op elk moment de overeenkomst beëindigen zonder dat hiervoor een reden hoeft te worden gegeven. Uitzonderingen hierop zijn het beëindigen van de arbeidsovereenkomst in de proeftijd alleen vanwege zwangerschap en uit discriminatie.

1.9

Onregelmatigheidstoeslag (artikel 7.15 en Uitvoeringsregeling CII) Als er in opdracht van de werkgever werkzaamheden verricht moeten worden buiten de uren gelegen tussen 7.00 en 19.00 uur op de werkdagen maandag tot en met vrijdag, op zaterdag of zondag of een feestdag wordt er een vergoeding toegekend. Als er doordeweeks voor 7.00 of na 19.00 uur gewerkt moet worden bedraagt de onregelmatigheidstoeslag 20%. Echter, twee beperkingen zijn dan van toepassing. Er is een ‘drempeltijd’ van 1 uur. Dit betekent dus dat het werk voor 6.00 uur ‘s morgens moet zijn begonnen en/of duurt tot na 20.00 uur. Voorbeeld: een teamvergadering wordt gehouden van 18.30 tot 19.30 uur. Er bestaat dan geen recht op ORT. Als de vergadering wordt gehouden van 19.30 tot 20.30 uur bestaat er wel recht op ORT. Echter de CAO Welzijn kent ook één ‘wachtdag’ per week. Er wordt pas uitbetaald vanaf de tweede doordeweekse dag dat er buiten de ‘normale’ uren wordt gewerkt. Verder nog van belang: de toeslag wordt berekend over het voor de werknemer geldende uurloon en wordt ten hoogste berekend over het uurloon, dat hoort bij schaal 4 periodiek 10 van de tabel van salarisbedragen voor werknemers vanaf 18 jaar. De regeling is niet van toepassing op werknemers die ingeschaald zijn in schaal 11 of een hogere schaal van de tabel van salarisbedragen voor werknemers vanaf 18 jaar. Deze regeling geldt eveneens niet voor de werknemer die een leidinggevende functie vervult.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Verlofwijzer / levensloopregeling

5.1

Algemeen Op 1 december 2001 is de Wet Arbeid en Zorg in werking getreden. Hierin zijn verlofregelingen vastgelegd waardoor werk en privé beter te combineren zijn. In dit hoofdstuk geven we een overzicht van de regelingen: wat houden ze in, wanneer kun je ze gebruiken, hoe moet je ze aanvragen en met welke belangrijke zaken moet je rekening houden. Een aantal onderdelen uit de wet is ook in de CAO geregeld. Soms is de CAO gunstiger, soms niet. Waar de CAO ten nadele afwijkt, geldt de wet. Tevens wordt in dit hoofdstuk de Levensloopregeling behandeld. Deze regeling wordt ingevoerd per 1 januari 2006 en heeft alles te maken met verlofmogelijkheden. Om welke regelingen gaat het? De volgende regelingen komen aan de orde: •

zwangerschaps- en bevallingsverlof

•

kraamverlof voor de partner

•

adoptieverlof

•

ouderschapsverlof

•

calamiteitenverlof

•

kortdurend zorgverlof

•

langdurend zorgverlof

Om dit hoofdstuk compleet te maken geven we een nadere uitleg over het vakantieverlof, het seniorenverlof, de vakantieberekening voor peuterspeelzaalleidsters en de opbouw van vakantie tijdens ziekte. Vanaf 1 januari 2006 is er in de CAO het een en ander gewijzigd door de invoering van de levensloopregeling. We geven eerst een uitleg over de levensloopregeling en zullen per verlofsoort aangeven wat de wijzigingen in de CAO zijn en in hoeverre de levensloopregeling hierop invloed heeft.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

5.2

De levensloopregeling Op 1 januari 2006 gaat de levensloopregeling van start. Deze regeling geeft iedere werknemer het wettelijk recht om deel te nemen aan een levensloopregeling bij hun werkgever. Zij spaart dan op een geblokkeerde rekening. Het opgebouwde spaarsaldo kan op ieder gewenst moment worden opgenomen voor een periode van onbetaald verlof tijdens je loopbaan. Zo kan zij werk en privé beter combineren. De werknemer kan de levensloop ook gebruiken om eerder te stoppen met werken. Elke werkgever moet zorgen voor een levensloopregeling op organisatieniveau. Een voorbeeld hiervan van Careon (dochteronderneming PGGM) is opgenomen in de bijlagen. Aan de hand van vraag en antwoord geven we een beetje inzicht in de regeling. Wat is de levensloopregeling? Met de levensloopregeling kan gespaard worden om een periode van onbetaald verlof tijdens of aan het eind van de loopbaan te financieren. De regeling kan bijvoorbeeld gebruikt worden voor zorgverlof, ouderschapsverlof, studieverlof, reisverlof of eerder stoppen met werken. Ze kan ook gebruikt worden voor deeltijdverlof. Deelname is vrijwillig. Voor wie is de regeling? Alle werknemers in Nederland hebben het recht eraan deel te nemen. Dit recht is opgenomen in de Wet Arbeid en Zorg. Er is echter geen wettelijk recht tot opnemen van het verlof geregeld. Dit kan alleen met toestemming van de werkgever (m.u.v. het wettelijk recht op ouderschapsverlof en langdurig zorgverlof). Waarmee kan gespaard worden? Er kan gespaard worden uit brutosalariscomponenten. Dat zijn het brutosalaris, de eindejaarsuitkering en het vakantiegeld. Er kan ook gespaard worden met het omzetten van bovenwettelijke vakantiedagen of de omzet van seniorenuren in geld en dit in de levensloop storten.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Hoe gaat dat dan in zijn werk? Van het brutoloon of anderszins wordt een bedrag ingehouden dat op de speciale levensloopspaarrekening van de werknemer wordt gestort of als premie wordt overgemaakt voor de levensloopverzekering. Wat gebeurt er met het spaarloon? De spaarloonregeling blijft bestaan, maar er kan niet gelijktijdig aan de spaarloon- en de levensloopregeling deelgenomen worden. Er moet dus een keuze gemaakt worden. Dit kan overigens elk jaar opnieuw. Een werknemer kan om en om meedoen. Het ene jaar spaarloon en het andere jaar levensloop. Er kan overigens wel gelijktijdig uit beide regelingen opgenomen worden. De werkgever moet bewaken of een werknemer niet gelijktijdig deelneemt. Bij deelname aan levensloop bijvoorbeeld moet de werkgever de werknemer vragen te verklaren dat zij in dat jaar niet ook in een spaarloonregeling spaart. Belangrijk! Als een werknemer nu een spaarloonregeling heeft, heeft zij nog tot 1 juli 2006 de mogelijkheid die op te zeggen en alsnog over te stappen naar de levensloopregeling. De stortingen in de spaarloonregeling 2006 moeten dan wel voor 1 juli weer aan de werkgever worden teruggestort. De werkgever betaalt dit bedrag vervolgens weer als loon aan de werknemer uit. Wat zijn de verschillen tussen de spaarloon- en de levensloopregeling? Bij de spaarloonregeling wordt niet voor een bepaald doel gespaard. Uit de regeling komt periodiek geld vrij dat overal voor gebruikt kan worden, dus ook voor het financieren van tijd. Het geld dat gespaard wordt bij de levensloopregeling daarentegen, mag alleen gebruikt worden om verlof te financieren. In de levensloopregeling kan meer gespaard worden dan in de spaarloonregeling: 12% van het brutosalaris per jaar tegenover € 613 per jaar (dit bedrag is bevroren). Voor elk jaar dat meegedaan wordt aan de levensloopregeling wordt € 183 belastingkorting bij opname ontvangen. Omdat de persoonlijke situatie kan veranderen, mag er jaarlijks van regeling gewisseld worden.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Komt er een bijdrage van de werkgever? Ja. De bijdrage van de werkgever is voor 2006 maandelijks 0,5% van het salaris en vanaf 2007 0,8% van het salaris. Als een werknemer niet deelneemt aan de levensloopregeling ontvangt zij deze bijdrage maandelijks als bruto loon. Waar kan de werknemer de levensloopregeling onderbrengen? Dat kan in principe bij elke bank of verzekeraar of dochter van een pensioenfonds. Iedereen is vrij in zijn keuze hiervoor. De MOgroep heeft het aanbod van Careon (dochteronderneming van PGGM) als goed bestempeld en ook de vakbonden adviseren hun leden voor Careon te kiezen. Verder is het handig voor de werkgever als zoveel mogelijk medewerkers van dezelfde aanbieder gebruik maken. Het voordeel voor de werknemer is dat haar pensioen en levensloop in feite bij één instantie zijn ondergebracht. Zo krijgt zij een integraal pensioen- en levensloopoverzicht. Waar moet de werknemer op letten bij haar keuze voor een aanbieder? Het is belangrijk om de producten die aangeboden worden en de voorwaarden waaronder goed te bekijken. Er kan bijvoorbeeld voor gekozen worden het levenslooptegoed op een gewone spaarrekening tegen rente te laten zetten. Hoe hoog is dan het rentepercentage? Er kan ook voor gekozen worden het tegoed te laten beleggen. Wat is dan het verwachte rendement, hoe risicovol is de belegging, wordt er een minimum rendement gegarandeerd? Er kan ook gekozen worden voor een levensloopverzekering in plaats van een gewone spaarrekening. Aangeraden wordt goed te kijken of de aanbieder een minimum inleg eist (Careon vraagt bijvoorbeeld minimaal € 25 inleg per maand), welke kosten de aanbieder voor zijn diensten berekent en of er tussentijds van product kunt van worden veranderd (van sparen naar beleggen of omgekeerd bijvoorbeeld). Hoeveel mag een werknemer sparen? Per jaar mag maximaal 12% van het brutoloon dat in een jaar verdiend wordt, gespaard worden. Dit is belastingvrij. In totaal mag gespaard worden tot maximaal 210% van het bruto jaarloon. Als de 210% bereikt is aan het begin van een kalenderjaar en er niet meer ingelegd mag worden, dan mogen nog wel spaarrente of beleggingsrendementen worden bijgeschreven.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Wie moet bijhouden om het maxima niet overschreden wordt? Het is de taak van de werkgever bij te houden of de werkgever niet over het maximum heen gaat. In de regel zal aan het begin van elk kalenderjaar (het toetsingsmoment) bekeken moeten worden of iemand nog kan deelnemen en zo ja, voor hoeveel. Wijzigingen in dat jaar (bijvoorbeeld loonsverhoging) zijn dan niet meer van belang voor de vraag of er nog gespaard kan worden. Geef eens een concreet voorbeeld. Een paar voorbeelden op basis van 12% sparen per jaar. Dan kan iemand bijvoorbeeld na twee jaar sparen drie maanden met verlof tegen 100% salaris of na zes jaar sparen 52 weken met verlof tegen 70% salaris. Spaart de werknemer 210% vol, dan kan zij ruim 2 jaar verlof tegen 100% van het laatstverdiende loon opnemen of drie jaar tegen 70%. Meer voorbeelden zijn te vinden op: www.levensloopwijzer.szw.nl of www.pggm.nl. Wat als het verlof (deels) is opgemaakt? Dan kan er opnieuw begonnen worden met sparen tot het maximum. Zo kan dus gedurende de loopbaan van de werknemer verschillende keren verlof opgenomen worden. Hoe vaak mag de werknemer de levensloopregeling gebruiken? Zo vaak als zij wilt. Het tegoed kan immers steeds weer worden bijgevuld. Hoe zit het met belastingen en premies? Per jaar mag maximaal 12% van het brutoloon belastingvrij gespaard worden. Over de inleg in de levensloopregeling wordt geen loonheffing (= loonbelasting en premies volksverzekeringen WW en WAO) geheven. Dit gebeurt pas als er uit de levensloopregeling opgenomen gaat worden. Over de inleg moet wel de werknemerspremies betaald worden. Daardoor heeft sparen in de levensloopregeling geen effect op de hoogte van een eventuele toekomstige uitkering uit de WW of WAO. Wat is het belastingvoordeel van de levensloopregeling? Voor elk jaar dat een werknemer meedoet, krijgt zij maximaal € 183 korting op

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

haar inkomstenbelasting. Die korting krijgt zij bij opname van het levenslooptegoed. De korting is nooit meer dan aan inkomstenbelasting betaald wordt. Als de werknemer zelf niet voldoende inkomen heeft om van de belastingkorting gebruik te maken, dan kan zij dat via de inkomstenbelasting van haar partner doen. Is de regeling voor iedereen hetzelfde? Nee, voor medewerkers die op 31 december 2005 51 jaar of ouder, maar nog geen 56 jaar waren, geldt een overgangsregeling. Die mogen per jaar meer sparen dan 12% van het brutosalaris, maar nooit meer dan het maximum van 210% van het laatstverdiende salaris. Geldt de regeling ook voor 55+ers? Ja, hoewel er voor deze groep in de pensioensituatie weinig verandert (i.c. het Flexpensioen blijft bestaan). Het is aan te raden voor deze groep medewerkers aan PGGM een persoonlijk advies rond pensioen aan te vragen. Kan een werknemer zelf bepalen wanneer zij met verlof gaat? Nee, dat kan alleen met toestemming van de werkgever. Op organisatieniveau moeten in de regeling afspraken hierover vastgelegd worden. Dit geldt overigens niet voor het wettelijk geregelde ouderschapsverlof en langdurig zorgverlof (zie hiervoor hoofdstuk 5.5 en 5.8). Houdt het dienstverband op te bestaan als de werknemer met verlof gaat? Nee, dit blijft gewoon bestaan. Wat gebeurt er als de werknemer van baan verandert? Niets. De werknemer kan bij de eenmaal gekozen uitvoerder blijven en gewoon haar levenslooptegoed meenemen. Wensen voor opname van opgebouwd levenslooptegoed zullen naar verwachting wel onderdeel worden van sollicitatieprocedures. Kan een werknemer tussen twee banen door met verlof? Nee. Uit de levensloopregeling kan alleen levensloopverlof opgenomen worden als er een arbeidsovereenkomst is. Bij het einde van een baan kan wel het

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

levenslooptegoed in een keer opgenomen worden. Dan moet er wel in een keer loonbelasting over dat bedrag betaald worden en vervalt het recht op levensloopverlofkorting. Hoe kan het opgebouwde tegoed opgenomen worden? Als er verlof opgenomen en gefinancierd wordt uit het opgebouwde levenslooptegoed, dan maakt de uitvoerende instantie die de werknemer gekozen heeft, het geld (periodiek) over naar de werkgever. Zij houden dan de wettelijke premies en belastingen in en maken het resterende bedrag (periodiek) over aan de werknemer. Hiermee kan dan de periode van onbetaald verlof financieel overbrugd worden. Het bedrag dat per maand opgenomen wordt (of in combinatie met een eventuele loondoorbetaling in geval van deeltijdverlof in totaal ontvangen wordt) mag niet meer zijn dan het maandloon dat de werknemer direct voorafgaand aan het verlof ontving. Wat als de werknemer met pensioen gaat en nog levenslooptegoed over heeft? Dat tegoed krijgt de werknemer dan de dag voordat zij met pensioen gaat in een keer uitgekeerd, samen met de opgebouwde levensloopverlofkorting. (Dit is de extra heffingskorting van € 183 voor elk jaar waarin gespaard is.) Daarover moet dan wel in een keer belasting worden betaald. Heeft de werknemer een pensioentekort, dan kan zij het restant van het levenslooptegoed ook hieraan toevoegen. In dat geval krijgt zij geen levensloopverlofkorting. Zijn er bijzonderheden rond ouderschapsverlof? Ja. De afdrachtvermindering doorbetaald ouderschapsverlof vervalt na afloop van de CAO 2005. Daar komt een ander fiscaal voordeel via een heffingskorting voor in de plaats. De korting (het bedrag dat de Belastingdienst aftrekt van de inkomstenbelasting die je betaalt) bedraagt ongeveer € 632 (!) per maand bij voltijd ouderschapsverlof. Zie ook hoofdstuk 5.5. Is het mogelijk tijdens levensloopverlof zwangerschaps/bevallingsverlof op te nemen? Ja, het levensloopverlof wordt dan opgeschort.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

5.2

Zwangerschaps- en bevallingsverlof De regeling De werkneemster heeft recht op minstens 16 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. Zwangerschapsverlof noemt men de periode voor en bevallingsverlof de periode na de bevalling. Na de bevalling duurt het verlof altijd minstens 10 weken. Wanneer het verlof ingaat, hangt af van de vermoedelijke bevallingsdatum. Als de bevallingsdatum niet hetzelfde is als de uitgerekende datum, dan heeft dit gevolgen. Een voorbeeld. Als het kind een week te vroeg geboren is, wordt die week bij het bevallingsverlof opgeteld. Zo blijft het totaal aantal weken verlof op 16. Nog een voorbeeld. Als het kind 2 weken te laat is geboren, worden die weken bij het zwangerschapsverlof opgeteld. Het totaal aantal weken verlof komt daarmee op 18. Het verlof na de bevalling duurt immers altijd minstens 10 weken. Het verlof kan 6 weken voor de bevallingsdatum ingaan. Afhankelijk van de wens van de werkneemster kan deze periode ook later ingaan, maar in ieder geval niet later dan 4 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum. De verlofaanvraag moet minimaal 3 weken van tevoren bij de werkgever zijn ingediend. Hierbij dient een verklaring van een verloskundige of arts ingeleverd te worden met de vermoedelijke bevallingsdatum. Belangrijke zaken •

Tijdens het verlof heeft de werkneemster recht op een uitkering uit de Wet Arbeid en Zorg ter hoogte van het salaris. In de praktijk wordt deze uitkering overgemaakt aan de werkgever en betaalt de werkgever het salaris door. Bij ziekte voor, tijdens of na afloop van het verlof wordt het salaris ook gewoon doorbetaald, omdat de werkgever hiervoor een uitkering ontvangt.

•

Het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft geen invloed op de vakantietegoeden.

Als de werkneemster binnen 6 tot 4 weken na het aflopen van haar contract verwacht te bevallen, dan geeft zij dat op bij de aanvraag van de WW-uitkering. Zij heeft dan eerst recht op een uitkering op grond van de Wet Arbeid en Zorg in verband met de zwangerschap en bevalling. Die uitkering duurt tenminste 16 weken. De zwangerschapsverklaring dient dan afgegeven te worden bij de uitvoeringsinstantie UWV Cadans.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

5.3

Kraamverlof voor de partner De regeling De werknemer heeft recht op kort verlof om bij de bevalling van zijn/haar partner te kunnen zijn en voor de tijd die nodig is om geboorteaangifte te kunnen doen. Onder partner wordt verstaan de echtgeno(o)t(e), de geregistreerde partner of de persoon met wie men ongehuwd samenwoont. Daarnaast heeft deze werknemer na de bevalling recht op 2 werkdagen kraamverlof. Deze 2 verlofdagen dienen binnen 4 weken na de bevalling opgenomen te worden. Het recht bestaat vanaf de eerste dag dat het kind feitelijk op hetzelfde adres woont als de moeder. De aanvraag De opname van kraamverlof dient zo spoedig mogelijk doorgegeven te worden aan de werkgever.

5.4

Adoptieverlof De regeling De wet geeft recht op adoptieverlof (en verlof voor het opnemen van een pleegkind) voor maximaal 4 aaneengesloten weken. Het verlof moet in de periode vanaf 2 weken voor de feitelijke opneming ter adoptie tot 18 weken daarna worden opgenomen. Bij adoptie van 2 kinderen tegelijkertijd bestaat het recht op uitkering slechts ten aanzien van een van die kinderen. De aanvraag De aanvraag moet minimaal drie weken van tevoren bij de werkgever zijn ingediend. Hierbij moet een officieel document ingeleverd worden waaruit blijkt dat de werknemer een kind gaat adopteren of onlangs heeft geadopteerd. Dit kan zijn: •

een verklaring van de bemiddelingsorganisatie

•

een uittreksel uit het bevolkingsregister

•

een verklaring van de Vreemdelingenpolitie

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Belangrijke zaken •

Tijdens het verlof heeft de werknemer recht op een uitkering uit de Wet Arbeid en Zorg ter hoogte van het salaris. In de praktijk wordt de uitkering aan de werkgever overgemaakt en betaalt de werkgever het salaris door. Het recht op uitkering blijft als het contract afloopt en het kind binnen 6 weken geadopteerd wordt. In dat geval loopt de uitkering echter niet meer via de werkgever.

•

Bij ziekte tijdens het adoptieverlof loopt het verlof gewoon door. Het kan niet uitgesteld worden.

•

5.5

Adoptieverlof mag niet worden ingehouden op vakantietegoeden.

Ouderschapsverlof De regeling De CAO (11.1) kent de werknemer een verlofrecht toe van 26 maal de overeengekomen arbeidsduur per week. Voor de opname van dit verlof gelden vanaf 2007 de volgende bepalingen: Als de werknemer vóór 1 juli 2007 gebruikmaakt van de verlofregeling of vóór 1 juli 2007 schriftelijk afspraken heeft gemaakt met de werkgever over het gebruikmaken van de verlofregeling in de toekomst geldt het volgende: Als dit verlof binnen 12 maanden wordt opgenomen, wordt over de opgenomen verlofuren 40% van het salaris betaald tot ten hoogste de helft van de omvang van het dienstverband. Op deze 40% wordt vanaf 1 januari 2006 de heffingskorting die medewerkers via de fiscus kunnen ontvangen, in mindering gebracht. Om voor deze heffingskorting in aanmerking te komen moet men deelnemer zijn aan een levensloopregeling. Als de werknemer niet deelneemt aan de levensloopregeling wordt de heffingskorting toch in mindering gebracht. Als het verlof wordt opgenomen over een periode langer dan 12 maanden tot maximaal 24 maanden wordt 25% van het salaris betaald tot ten hoogste de helft van de omvang van het dienstverband (25% van 10 uur). De werknemer kan de werkgever verzoeken om verlof voor een langere periode dan 24

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

maanden. Indien de werkgever instemt met dit verzoek, wordt over de opgenomen verlofuren 25% van het salaris uitbetaald gedurende 24 maanden, tot ten hoogste de helft van de omvang van het dienstverband (artikel 11.1.3). Ook hier geldt dat de heffingskorting in mindering wordt gebracht op de tegemoetkoming. Als de werknemer vanaf 1 juli 2007 gebruik wil maken van de regeling geldt het volgende: Over de eerste 12 maanden van het verlof wordt over de opgenomen verlofuren 40% van het salaris doorbetaald. Dit tot ten hoogste 12 maanden. Er is geen vergoeding meer voor het tweede jaar. De heffingskorting van de overheid wordt hierop niet in mindering gebracht. Als het verlof wordt opgenomen in twee of drie periodes en deze periodes worden vantevoren vastgelegd dan krijgt de werknemer een vergoeding van 40% over de opgenomen uren in de eerste twaalf maanden. Als de periodes niet vastgelegd worden ontvangt de werknemer binnen een periode van 12 maanden een vergoeding van 10%.

De aanvraag De aanvraag voor ouderschapsverlof dient tenminste 2 maanden voor de ingangsdatum van het verlof schriftelijk gemeld te worden aan de werkgever. In deze melding moet aangegeven worden: •

de periode van het verlof

•

het aantal uren

•

de spreiding daarvan over de week

Belangrijke zaken •

Bij vrijwillige voortzetting van het pensioen betaalt de werkgever het werkgeversaandeel gedurende een periode van maximaal 24 maanden.

•

Over de uren ouderschapsverlof wordt geen vakantieverlof opgebouwd.

•

Ouderschapsverlof kan opgenomen worden als de werknemer tenminste één jaar in dienst is en het verlof kan opgenomen worden voor kinderen tot acht jaar.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

•

Als de arbeidsovereenkomst tijdens of binnen 6 maanden na het einde van het ouderschapsverlof op verzoek van de werknemer wordt beëindigd, dient de werknemer het doorbetaalde salaris over het ontvangen ouderschapsverlof terug te betalen, tenzij de werknemer ontslag neemt nadat de werkgever het verzoek van de werknemer heeft geweigerd om de arbeidsduur aan te passen aan de arbeidsduur tijdens het ouderschapsverlof.

5.6

Calamiteitenverlof De regeling Als de werknemer door zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden niet kan werken, heeft zij recht op kort verlof. Dit kan bijvoorbeeld als de waterleiding springt of als een kind ziek blijkt. De medewerker heeft recht op verlof met behoud van salaris gedurende de tijd die nodig is om een voorziening te treffen. Dus bij een gesprongen waterleiding tot het lek gedicht is en bij het zieke kind totdat oppas of verzorging is geregeld. Blijft de ouder (na één dag) zelf thuis om voor het zieke kind te zorgen, dan is het kortdurende zorgverlof (zie hieronder) aan de orde. De aanvraag Calamiteitenverlof regelt de werknemer zelf met de werkgever. Zelfs in noodsituaties is er meestal wel gelegenheid om even te bellen, het verlof te melden en afspraken te maken over hoe lang de werknemer verwacht afwezig te zijn. In elk geval moet de werkgever zo spoedig mogelijk ingelicht worden. Belangrijke zaken •

De werkgever dient het salaris door te betalen.

•

De werkgever kan een medewerker niet ontslaan vanwege het simpele feit dat in verband met een noodgeval het werk tijdelijk is neergelegd. Ook niet als het verlof pas achteraf gemeld wordt bij terugkomst op het werk.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

5.7

Kortdurend zorgverlof De regeling De werknemer kan per 12 maanden maximaal 1,4 maal de arbeidsduur per week zorgverlof krijgen, dus bij een 5-daagse werkweek komt dat neer op 7 dagen per jaar recht op kortdurend zorgverlof. Het zorgverlof is bestemd voor de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte van echtgenoot, ouders, stief-, schoon- of pleegouders, kinderen, stief-, pleeg- of aangehuwde kinderen. De medewerker komt alleen voor verlof in aanmerking zolang de thuisverzorging noodzakelijk is. Bovendien geldt dat de medewerker alleen verlof kan krijgen als zij de zieke moet verzorgen. Dit betekent bijvoorbeeld dat zij geen verlof krijgt als haar kind ziek is en haar partner de zorg ook op zich kan nemen. De aanvraag De werknemer regelt het zorgverlof met haar werkgever. De werknemer moet de werkgever aannemelijk maken dat het noodzakelijk is om dit verlof op te nemen. Dit kan bijvoorbeeld door een verklaring van een behandelend arts. Belangrijke zaken •

De werkgever mag het zorgverlof weigeren als de organisatie daardoor in ernstige problemen zou komen.

•

Tijdens het verlof moet 100% van het salaris doorbetaald worden.

•

Bij ziekte tijdens het verlof als de werknemer de zorg niet meer kan verlenen, stopt het verlof.

•

5.8

Het verlof wordt niet ingehouden op het vakantietegoed.

Langdurend zorgverlof De regeling Bij ernstige ziekte van partner, ouders of kinderen heeft de werknemer recht op langdurig zorgverlof. Tenminste, indien uit een schriftelijke verklaring van een behandelend arts blijkt dat thuisverzorging noodzakelijk is en indien aan de CAO-voorwaarden (artikel 11.2.2) wordt voldaan. De duur van het verlof bedraagt maximaal 13 maal de overeengekomen arbeidsduur per week. Over de

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

opgenomen verlofuren wordt 40% van het salaris doorbetaald, tot ten hoogste de helft van het dienstverband per week (voorbeeld: een medewerker die 32 uur werkt krijgt maximaal 40% van 16 uur vergoed als hij tenminste ook 16 uur verlof opneemt). De aanvraag De werknemer regelt het verlof met haar werkgever en dient aannemelijk te maken dat thuisverzorging noodzakelijk is door het overleggen van een schriftelijke verklaring van een behandelend arts. Belangrijke zaken •

De vergoeding wordt berekend minimaal op basis van een voltijd brutosalaris van € 2.181

•

De werkgever betaalt het werkgeversaandeel in de pensioenpremie door

•

Over de uren zorgverlof worden vakantietegoeden opgebouwd

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

5.9

Vakantieverlof De regeling Basisvakantieverlof Het totale basisvakantieverlof voor een werknemer met een fulltime dienstverband bedraagt 170 uur per jaar. Een fulltime dienstverband bedraagt 36 uur per week. Voor parttimers moet een parttime factor worden toegepast op de vakantie-aanspraken. Verlofaanspraken worden uitgedrukt in uren. Wanneer een werknemer een vrije dag opneemt, neemt deze het aantal uren op dat zij die dag zou werken. Belangrijke zaken •

Een werknemer kan per kalenderjaar niet meer vakantie-uren opnemen dan anderhalf maal het voor dat jaar haar toekomende verlof.

•

Vakantie-uren kunnen ook verjaren. Het Burgerlijk Wetboek geeft hierover een nadere regeling.

•

Bij ziekte gelden verleende vakantie-uren niet meer als vakantie-uren. Zie voor opbouw vakantie-uren tijdens ziekte hoofdstuk 5.12.

Leeftijdsgebonden vakantie Het basisvakantieverlof wordt, afhankelijk van de leeftijd, verhoogd volgens onderstaande tabel. leeftijd

verhoging

30 t/m 39 jaar

7,2 uur

40 t/m 44 jaar

14,4 uur

45 t/m 49 jaar

21,6 uur

50 t/m 54 jaar

36 uur

Voor parttimers moeten deze getallen naar rato worden berekend. Afronding vindt plaats na optelling van het basisverlof en het leeftijdsgebonden verlof op hele uren ten gunste van de werknemer.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

5.10 Seniorenverlof Het seniorenverlof wordt afgeschaft. Medewerkers die 55 worden houden wel de 36 leeftijdsuren. Wel komt er een overgangs- en garantieregeling voor medewerkers die op 1 januari 2009 in dienst zijn. Die ziet er als volgt uit:



In 2009 heeft iedere werknemer van 55 jaar en ouder, naast de 36 uur leeftijdsverlof, recht op 152 uren seniorenverlof op jaarbasis, naar rato van een 36-urig dienstverband vanaf het bereiken van de leeftijd van 55 jaar. In 2010 heeft deze werknemer recht op 119 uren seniorenverlof en vanaf 2011 heeft deze werknemer recht op 73 uren seniorenverlof.



Werknemers die voor seniorenverlof in 2009 in aanmerking zouden zijn gekomen, hebben de eenmalige keuze om de EJU-stijging in te zetten voor het aanvullen van het seniorenverlof tot 152 uren.



Die keuze houdt in dat in 2010 2% stijging van de EJU wordt ingezet, en vanaf 2011 4,8% stijging van de EJU wordt ingezet.



Elke werknemer die in 2010 de leeftijd van 55 bereikt, heeft recht op 73 uren seniorenverlof en heeft de eenmalige keuze om de EJU-stijging van 2,8% in te zetten voor het aanvullen van het seniorenverlof tot 119 uren.



De werknemers die in 2011 en 2012 de leeftijd van 55 bereiken, hebben recht op 73 uren seniorenverlof.



De werknemer dient uiterlijk drie maanden voor het bereiken van de leeftijd van 55 jaar een keuze te maken.



Voor huidige 55-plussers dient deze keuze voor 1 oktober 2009 te worden gemaakt.



Deze afspraken gelden op jaarbasis, naar rato van een 36-urig dienstverband vanaf het bereiken van de leeftijd van 55 jaar.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

5.11 Vakantieberekening voor peuterspeelzaalleidsters De vakantieberekening voor peuterspeelzaalleidsters ziet er iets anders uit dan de standaard. In hoofdstuk 10 is bij de Bijlagen een Model vakantieberekening voor peuterspeelzalen van de MOgroep opgenomen. Peuterspeelzalen volgen de openingstijden van het onderwijs en zijn daardoor 40 weken per jaar geopend. De leidsters hebben daardoor meer verlof nodig dan het basisvakantieverlof biedt, namelijk 12 weken. Het standaard aantal verlofuren per jaar omgerekend naar weken bedraagt ongeveer 5 weken (afhankelijk van de leeftijd van de medewerker). Er moeten dus zo’n 7 weken extra verdiend worden. Van deze zeven weken gaan de feestdagen af, die in vakantieperiodes op de werkdagen van de medewerkers vallen (zie hiervoor ook bijlage 10.3). Peuterspeelzaalleidsters werken meestal al meer uren dan in hun arbeidsovereenkomst bepaald is, de zogenaamde niet-groepsgebonden uren of overheaduren. Deze uren zijn nodig om voldoende rechten op te bouwen om 12 weken per jaar vakantie te kunnen nemen. Bij de berekening van het verlof wordt gekeken hoeveel uur medewerkers nodig hebben om alle schoolvakanties vrij te kunnen zijn en hoeveel uur verlof zij hebben. Het verschil hiervan moet gedeeld worden over de 40 werkweken en de uitkomst hiervan is het aantal uren dat medewerkers per week extra moeten werken om de schoolvakanties vrij te kunnen zijn (zie bijlage 10.3,). Als er meer uren gewerkt wordt dan nodig is om de vakantieperiodes te dekken dan kunnen deze uren aangewend worden als compensatie-uren. Bij de vakantieberekening wordt onderscheid gemaakt tussen werknemers die op 1 juli 1997 al in dienst waren en werknemers die na deze datum zijn aangesteld. Vakantieberekening werknemers in dienst per 1 juli 1997 Op 1 juli 1997 is de 36-urige werkweek ingesteld. Werknemers konden kiezen tussen urenbehoud of arbeidstijdverkorting. Fulltimers konden kiezen voor een 38-urige werkweek (urenbehoud) waardoor hun nieuwe fulltime factor 105,56% (38/36) bedroeg en zij daardoor dus meer salaris kregen. Of zij konden kiezen voor een 36-urige werkweek (arbeidstijdverkorting) waarbij de fulltime factor 100% bedroeg en het salaris gelijk bleef.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Werknemers bleven na de invoering van de 36-urige werkweek meestal hetzelfde aantal uren werken, waardoor er (in plaats van voorheen arbeidsduurverkorting/adv) spaaruren ontstonden. Een fulltime medewerker die voor 38 uur per week gekozen had spaarde 2 uur per week (104 uur per jaar) en een medewerker die voor 36 uur gekozen had spaarde 4 uur per week (208 uur per jaar). Daardoor ontstond een systeem van directe en indirecte uren. Directe uren zijn de uren die opgenomen zijn in de arbeidsovereenkomst en de indirecte uren zijn de spaaruren. Deze indirecte uren worden opgeteld bij het vakantietegoed. Vakantieberekening werknemers in dienst na 1 juli 1997 Bij aanstelling van nieuwe medewerkers kan het model vakantieberekening voor peuterspeelzalen gebruikt worden (zie bijlage 10.3). De uren die per week extra gewerkt moeten worden om alle schoolvakanties vrij te kunnen zijn, noemen we spaaruren.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Let op: Als per week meer dan een negende deel naar boven wordt afgeweken van de in de arbeidsovereenkomst vastgelegde gemiddelde omvang van het dienstverband per week, dient de werknemer hier formeel mee in te stemmen (CAO artikel 9.3).

5.12 Opbouw vakantie tijdens ziekte Als een medewerker tijdens haar vakantie ziek wordt, gelden verleende vakantieuren niet meer als vakantieuren. Deze niet-genoten vakantieuren blijven staan. Bij langdurige arbeidsongeschiktheid bouwt de medewerker slechts vakantieaanspraken op over de laatste 6 maanden van deze arbeidsongeschiktheid. Als er tussen twee ziekmeldingen een periode zit van minder dan een maand, dan worden deze ziekteperiodes bij elkaar opgeteld. Een gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerker bouwt alleen vakantieaanspraken op over het gewerkte deel. Deze gedeeltelijke opbouw gaat meteen in op het moment, dat de medewerker wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid maar voor een deel werkt. In tegenstelling tot de opbouw bij volledige arbeidsongeschiktheid is de opbouw bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid niet aan een maximale duur gebonden. Het komt regelmatig voor dat een medewerker in aansluiting op een periode van langdurige arbeidsongeschiktheid, van bijvoorbeeld een jaar, een tijdlang voor halve dagen gaat werken, bijvoorbeeld 8 maanden. Met betrekking tot vakantieopbouw geldt dan: een volledige opbouw over een half jaar tijdens de volledige arbeidsongeschiktheid en een opbouw voor de helft gedurende de maanden van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim en Reïntegratiebeleid (AVR)

1.1

Inleiding In dit hoofdstuk geven we een overzicht van wettelijke verplichtingen die de werkgever en de werknemer hebben om een gezonde, veilige werkplek te creëren, waarmee zo veel mogelijk wordt voorkomen dat werknemers ziek of arbeidsongeschikt worden. De afgelopen jaren is heel veel op de schop gegaan in de wereld van de sociale zekerheid. Er is een stelsel ontwikkeld waarin steeds meer verantwoordelijkheid is neergelegd bij de werkgever en de werknemer zelf. Naast die grotere verantwoordelijkheid is ook meer ruimte ontstaan voor eigen beleid. In dit hoofdstuk behandelen we achtereenvolgens de arbeidsomstandighedenwet (Arbowet), het arbo-convenant peuterspeelzalen en een belangrijk onderdeel van arbobeleid: de RI&E. Vervolgens hebben we het over de verplichtingen die u als werkgever heeft bij (langdurig) ziekteverzuim, zoals loondoorbetaling en de Wet Poortwachter. Aan het eind gaan we nader in op de nieuwe WIA, die de WAO vervangt en -ook voor u- veel consequenties heeft. In de WIA zijn/worden allerlei oude wetten zoals REA en Pemba geïntegreerd. Deze vindt u dus in dit hoofdstuk niet meer terug. We sluiten dit hoofdstuk af met de mogelijkheden die u heeft de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer op te zeggen. Bij de samenstelling van dit hoofdstuk hebben wij dankbaar gebruik gemaakt van diverse publicaties op officiële websites van ministeries en andere instanties. Door het hoofdstuk heen geven we de adressen van nuttige sites. Er zijn er honderden. Drie belangrijke zijn echter: www.arbonieuwestijl.nl www.szw.nl voor arbobeleid (zie onder kopje veilig werken) www.werkennaarvermogen.nl (WIA)

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

1.2

Arbobeleid en ziekteverzuimbeleid Arbeidsomstandigheden en ziekteverzuim hebben sterk met elkaar te maken. Slechte arbeidsomstandigheden veroorzaken onnodig ziekteverzuim, ofwel door een goed arbeidsomstandighedenbeleid wordt ziekteverzuim voorkomen. Het is dus noodzakelijk het arbo- en ziekteverzuimbeleid op elkaar af te stemmen. Met ingang van januari 2007 is de Arbowet gewijzigd. Door de nieuwe wet krijgt u meer mogelijkheden en verantwoordelijkheid, minder regels en minder administratieve lasten. Als werkgever heeft u een zorgen inspanningsverplichting: •

een zorgverplichting om te voorkomen dat werknemers schade op het gebied van gezondheid en welzijn oplopen bij het werk dat zij uitvoeren

•

een inspanningsverplichting om verzuimende werknemers weer zo snel mogelijk aan het werk te krijgen. Uiteraard op verantwoorde wijze! Het kan hierbij gaan om het eigen werk, maar ook om aangepast of ander werk bij de eigen organisatie of bij een andere werkgever.

Uw arbo- en ziekteverzuimbeleid dient dus als centrale thema’s te hebben: •

het voorkomen van ziekteverzuim

•

het op adequate wijze begeleiden en re-integreren van zieke werknemers

•

het optimaliseren van de arbeidsomstandigheden

Vanaf april 2002 is de Wet Poortwachter van kracht geworden. Deze wet geeft nieuwe regels voor de aanpak bij dreigend langdurig ziekteverzuim. Gecombineerd met de Arbowet, die zich vooral richt op het voorkomen van ziekte/arbeidsongeschiktheid, heeft u nu de volgende wettelijke taken: 1.

Het voeren van een algemeen arbo- en ziekteverzuimbeleid

Het systematisch aanpakken van langdurig ziekteverzuim, inclusief reintegratieverplichting (intern of extern!)

Inventarisatie en evaluatie van risico's van het werk inzake de veiligheid, gezondheid en welzijn van de werknemer (RI&E)

Het aanbieden van een periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek

In de RI%E moet aandacht worden besteed aan de toegang van werknemers tot een arbodeskundige

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

De werkgever kan zelf de taken van de bedrijfshulpverlening op zich nemen, maar moet wel tenminste één werknemer aanwijzen die hem of haar vervangt bij afwezigheid.

Minder regels, zelfde plichten Tot voor kort moest u zich bij de taken 2 tot en met 5 verplicht laten bijstaan door een gecertificeerde arbodienst. De wettelijke eisen op dit gebied zijn formeel versoepeld. U mag sinds kort kiezen voor de zogenaamde maatwerkvariant. Hierin zorgt u er zelf voor dat u alle deskundigheid in huis hebt of inhuurt (bedrijfsarts, veiligheidsdeskundige, arbeidshygiënist, arbeidsen organisatiedeskundige, etc). De maatwerkregeling mag pas worden ingevoerd als hierover overeenstemming is in de CAO of met de ondernemingsraad. Wij beperken ons in de rest van dit hoofdstuk tot de zogenaamde vangnetvariant, die bedoeld is voor organisaties die niet de omvang en deskundigheid hebben om maatwerk te leveren. In de vangnetconstructie blijft u werken met een gecertificeerde arbodienst voor taken als toetsing en advies, verzuimbegeleiding, arbeidsgezondheidsonderzoek, aanstellingskeuring en spreekuur. Voor algemene preventie taken (denk ook aan de RI&E) mag u zelf de taken op u nemen, maar moet u wel tenminste één werknemer aanwijzen die u vervangt bij afwezigheid. Als er maximaal 25 werknemers zijn, mag u deze taak als werkgever zelf vervullen. De preventiemedewerker heeft als taken: RI&E opstellen, adviseren op het gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn, opzetten bedrijfsnoodplan en contact houden met arbodienst.

1.3

Algemeen beleid Een belangrijk doel van het arbobeleid is het voorkomen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk moet en kan immers tot lagere verzuimcijfers leiden. De overheid heeft gekozen voor een meersporenbeleid: naast de arbowetgeving zijn er ook andere wetten en instrumenten die kunnen bijdragen aan een lager verzuim. Hier komen we later in dit hoofdstuk op terug. Goede arbeidsomstandigheden komen

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

alleen tot stand als werkgevers en werknemers samenwerken. De werkgever is uiteindelijk verantwoordelijk voor het arbobeleid, maar overleg en samenwerking met werknemers is verplicht. De Arbowet gaat ervan uit dat verbetering van de arbeidsomstandigheden niet te hooi en te gras moet gebeuren, maar een vast onderdeel moet zijn van de bedrijfsvoering. In feite wordt bij het verbeteren van de arbeidsomstandigheden steeds gewerkt binnen de volgende cyclus: 1.

risico’s inventariseren

plan van aanpak maken

uitvoeren

controleren

opnieuw risico’s inventariseren

Pas als deze cyclus regelmatig wordt doorlopen, is er sprake van een systematische aanpak. Een arbodienst kan u hierbij ondersteuning verlenen. U moet als werkgever dus beleid voeren op verschillende terreinen. U moet dit beleid duidelijk op papier zetten en instemming van de PVT/OR vragen voor u nieuw beleid invoert. Ook moet u een risico-inventarisatie & -evaluatie op papier zetten. In de volgende paragraaf komen we hier uitgebreid op terug. Tenslotte moet u zich laten bijstaan door een arbodienst en/of door een of meerdere werknemers als preventiemedewerkers en bedrijfshulpverleners. De arbowet geeft, naast de verplichting beleid voor ziekteverzuim te voeren, ook de verplichting uw werknemers te beschermen bij psychosociale arbeidsbelasting. Hieronder vallen de volgende onderwerpen: seksuele intimidatie, agressie, geweld, pesten en werkdruk. Hiernaast geeft de CAO Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening nog een aantal verplichtingen op het gebied van arbeidsomstandigheden.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

1.4

Risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE) De RIE is de eerste stap bij een systematische aanpak van uw arbeidsomstandigheden en ziekteverzuim. U moet informatie verzamelen en inventariseren wat de risico’s zijn binnen uw organisatie op het gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn voor uw werknemers. Op basis van de inventarisatie maakt u een plan van aanpak. Wat moet er aangepakt worden, hoe gaan we dat doen, op welke termijn willen/moeten we dat gerealiseerd hebben en wie is verantwoordelijk? Zorg ervoor dat u deze doelstellingen zo concreet mogelijk formuleert. De maatregelen moeten namelijk tot zichtbare verbeteringen leiden. Dat verhoogt onder meer de motivatie van de werknemer om een actieve rol te spelen in uw arbobeleid en ziekteverzuim. Begin 2003 is een Werkmap RI&E uitgebracht, die speciaal is ontwikkeld voor kinderopvang en peuterspeelzalen. Deze Werkmap RI&E richt zich op alle veiligheids-, gezondheids- en welzijnsrisico’s die in deze sector zijn te verwachten voor de medewerkers, maar ook voor ouders, peuters en vrijwilligers. De handleiding is heel geschikt voor peuterspeelzalen die (delen van) de RIE zelf willen uitvoeren en wordt ‘gedragen’ door enkele grote arbodiensten, zowel Maetis Arbo, ArboNed en ArboUnie. Ook is in de werkmap rekening gehouden met afstemming tussen de RI&E en de inspectielijsten van GGD en brandweer, zodat dubbel werk wordt voorkomen. De Werkmap RI&E kinderopvang en peuterspeelzalen is te verkrijgen via www.arbozw.nl en www.arbo-peuterspeelzalen.nl De RI&E dient ook als basis voor het Arbo-jaarplan. Overigens is het opstellen van een schriftelijk Arbo-jaarplan alleen verplicht voor bedrijven met meer dan honderd werknemers. Voor kleinere bedrijven is het voldoende als de doelstellingen op het gebied van arbeidsomstandigheden (en verzuim) in de vorm van een intentie worden vastgelegd. Dat mag op papier, maar ook mondeling in de vorm van afspraken met de ondernemingsraad (of het gehele personeel). Een plan van aanpak daarentegen moet wel schriftelijk vastgelegd worden!

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Wanneer ben je verplicht een RI&E te maken en te laten toetsen? De risico-inventarisatie & -evaluatie (RI&E) is al sinds 1 januari 1994 verplicht voor alle werkgevers (uitgezonderd ZZP'ers). Het plan van aanpak is een verplicht onderdeel van de RI&E. Dat staat in de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet). Vanaf 1 januari 2007 geldt de nieuwe Arbowet. Hierin zijn wat wijzigingen aangebracht met betrekking tot de RI&E. Wijzigingen: •

Hebt u niet meer dan 25 werknemers? Dan hoeft u uw RI&E niet te laten toetsen, zolang u een RI&E-instrument gebruikt dat in uw CAO is afgesproken.

•

Vanaf 1 januari 2007 bent u niet meer verplicht jaarlijks te rapporteren over de uitvoering van het plan van aanpak. Ook het voorafgaande overleg met de ondernemingsraad of belanghebbende werknemers is vervallen.

•

De algemene verplichting om een arbospreekuur in te stellen is vervallen. In de RI&E moet aandacht worden besteed aan de toegang van werknemers tot een arbodeskundige. Dit kan een deskundige zijn die behoort tot de arbodienstverlening, zoals een bedrijfsarts, arbeidsen organisatiedeskundige, arbeidshygiënist, hogere-veiligheidskundige of een deskundige werknemer (preventiemedewerker).

Dit zegt de Arbeidinspectie erover: RI&E Elk bedrijf met personeel moet (laten) onderzoeken of het werk gevaar kan opleveren of schade kan veroorzaken aan de gezondheid van de werknemers. Dit onderzoek heet een RI&E. Het moet schriftelijk worden vastgelegd. Plan van aanpak In het plan van aanpak (pva) moet de werkgever aangeven binnen welke termijn de organisatie concrete maatregelen gaat nemen tegen de geïnventariseerde risico's en wat deze maatregelen opleveren.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Bespreken met het personeel De werkgever moet mondeling overleg voeren met de OR of de personeelsvertegenwoordiging over het arbeidsomstandighedenbeleid. Daarbij moet actief informatie worden uitgewisseld. Laten goedkeuren en bijhouden!! Elke werkgever mag zijn RI&E zelf maken. Bent u verplicht de RI&E te laten toetsen? Nee, sinds nieuwe wetgeving van kracht is (per 1 januari 2007) bestaat hier een ander systeem voor. Zie de paragraaf hierna. Als de arbeidsomstandigheden in uw bedrijf veranderen, moet u de RI&E aanpassen. Denk hierbij aan uitbreiding van uw dienstenpakket, een ingrijpende verbouwing of nieuwe taken voor uw medewerkers. De RI&E moet altijd actueel zijn. Toetsen van de RI&E Niet iedere organisatie hoeft zijn RI&E laten toetsen. Het nieuwe systeem ziet er als volgt uit: Sinds 1 januari 2007 geldt voor het toetsen van de RI&E het volgende: Voor bedrijven met meer dan 25 werknemers blijft alles bij het oude, zij leggen de RI&E voor aan de arbodienst of (straks) aan een arbodeskundige. Deze zullen de RI&E toetsen op basis van de voorschriften. Voor bedrijven tot en met 25 werknemers is geen toets door de arbodienst op de RI&E nodig, op voorwaarden dat de RI&E is gemaakt met een RI&E-instrument dat in de sector CAO is afgesproken en de CAO-partijen moeten dat instrument door tenminste één arbodeskundige hebben laten toetsen. Op de site van het ministerie van SZW (www.szw.nl zoek onder het kopje Veilig werken) is de “Checklist gezondheidsrisico’s voor kleine werkgevers” te bestellen, waarmee de risico’s in kaart kunnen worden gebracht.

1.5

Vrijwillig periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek Alle werknemers moeten in de gelegenheid worden gesteld een dergelijk onderzoek te ondergaan. Het gaat hierbij trouwens niet om een algehele gezondheidskeuring, maar het betreft een onderzoek naar de effecten van het

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

werk op het welzijn en/of de gezondheid van de werknemer. Elke werknemer mag van deze onderzoeksmogelijkheid gebruik maken. De werkgever moet in overleg met de werknemers bepalen met welke frequentie (een bepaalde groep) werknemers zich mag/mogen laten onderzoeken.

1.6

Vrijwillig arbeidsgezondheidskundig spreekuur Sinds 1 januari 2007 is het zo dat er in de RI&E aandacht besteed moet worden aan de toegang van werknemers tot een arbodeskundige. Dit kan één van de deskundigen zijn van de arbodienst, zoals een bedrijfsarts, arbeidshygiënist, hogere-veiligheidsdeskundige, arbeidsen organisatiedeskundige of de preventiemedewerker. Het staat de werkgever vrij om, in overleg met de OR of pvt, werknemers ook toegang te verlenen tot andere deskundigen, zoals een bedrijfsverpleegkundige, bedrijfspsycholoog of bedrijfsfysiotherapeut.

1.7

Bedrijfshulpverlening Een volgende taak die u opgelegd heeft gekregen is het regelen van bedrijfshulpverlening. Als werkgever bent u verplicht één of meer werknemers aan te wijzen als bedrijfshulpverlener (BHV’er). Als zich in de speelzaal een situatie voordoet die direct gevaar oplevert voor de veiligheid en gezondheid van de kinderen en de werknemers, moeten de BHV’ers letsel en schade zo veel mogelijk voorkomen en beperken. De BHV heeft een voorpostfunctie: omdat de BHV’ers al op de werkplek aanwezig zijn kunnen ze snel reageren. Als de deskundigheid en de hulpmiddelen van de BHV’ers niet toereikend zijn, bijvoorbeeld bij een grote brand, moeten ze hulp van buiten inroepen, zoals brandweer en ambulance. In de tussentijd moeten de BHV’ers zelf doen wat mogelijk is om gevaar en letsel te beperken. De voornaamste taken van de bedrijfshulpverlening (Arbowet artikel 15) •

het verlenen van eerste hulp bij ongevallen

•

het beperken en het bestrijden van een beginnende brand

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

•

het voorkomen en beperken van ongevallen

•

het in noodsituaties alarmeren en evacueren van alle werknemers en andere personen in het gebouw

•

het alarmeren van en samenwerken met de gemeentelijke of regionale brandweer en andere hulpverleningsorganisaties bij een beginnende brand of bij een ongeval

Hoeveel bedrijfshulpverleners? In de Arbowet staan normen over het minimale aantal bedrijfshulpverleners in een organisatie. In organisaties met maximaal 25 werknemers mag de werkgever zelf als preventiemedewerker optreden. Bij grotere organisaties moet de werkgever zich laten bijstaan door voldoende werknemers die over een opleiding en materiaal beschikken om de hulpverlenende taken uit te kunnen voeren. De organisatie van de bedrijfshulpverlening moet afgestemd zijn op de aard, grootte en specifieke risico’s van de onderneming. Dit moet worden bepaald op basis van de RI&E. De werkgever mag zelf de taken op zich nemen, maar moet wel tenminste één werknemer aanwijzen die hem of haar vervangt bij afwezigheid. Bij organisaties met ‘bewoners’ die zichzelf mogelijk niet kunnen redden, zoals bijvoorbeeld kinderen, is het minimum aantal bedrijfshulpverleners niet voldoende. Peuterspeelzalen worden dus aangeraden meerdere bedrijfshulpverleners aan te stellen. Organiseren bedrijfshulpverlening Er is een aantal eisen waaraan u moet voldoen bij het organiseren van bedrijfshulpverlening. Deze staan omschreven in de Arbowet. Bij het organiseren van BHV in uw bedrijf moet u de volgende stappen ondernemen: •

Risico-inventarisatie en –evaluatie (RIE)

•

overleg met OR of personeelsvertegenwoordiging (instemmingsrecht arbeidsomstandigheden)

•

aanwijzen van BHV’ers

•

opleiden van BHV’ers

•

ontruimingsplan

•

communicatie (wie zijn BHV’ers, hoe zijn zij bereikbaar, wat te doen bij calamiteiten enz.)

•

oefeningen (minimaal 1 maal per jaar verplicht, evalueren en vastleggen)

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Opleiden bedrijfshulpverleners De opleiding van de BHV’ers moet voldoende zijn om hun taken op het gebied van BHV adequaat te kunnen uitvoeren. Wat ‘voldoende’ is hangt sterk af van de eigen organisatie. U kunt zich hierover laten adviseren door uw arbodienst. Ontruimingsplan De BHV richt zich op incidenten. Het ontruimingsplan wordt opgesteld voor het geval van een calamiteit. Omdat er in peuterspeelzalen kinderen aanwezig zijn die zichzelf niet kunnen redden, is het van belang om goed vast te leggen wat de taken en verantwoordelijkheden zijn in geval van een calamiteit.

1.8

Arbo-convenant peuterspeelzalen De ministeries van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) en van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS) hebben met de werkgevers- en werknemersorganisaties een convenant afgesloten waarin afspraken zijn gemaakt om de arbeidsomstandigheden in kinderdagverblijven en peuterspeelzalen te verbeteren. Veel aandacht wordt besteed aan items als werkdruk, tillen en lichamelijke belasting. Er worden ergonomische normen vastgelegd. Met ingang van 2005 moeten peuterspeelzalen daaraan voldoen. Deze normen komen niet ‘uit de lucht vallen’ maar zijn gebaseerd op onderzoek. Uit een zogenaamde nulmeting bleek dat peuterspeelzaalleidsters als zware taken ervaren: •

materiaal tillen

•

op een lage stoel zitten

•

kinderen tillen

•

peuters verschonen en verzorgen

Inmiddels zijn veel normen vastgesteld. Deze zijn onder te verdelen in algemene en bijzondere normen. Op de site www.arbo-peuterspeelzalen.nl is veel informatie te vinden over het convenant, de onderzoeksresultaten en de normen. Indien u moet investeren in ergonomisch verantwoord materiaal is de fiscale regeling voor vermindering van afdracht loonheffing in het kader van arbobeleid

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

van belang. Informeer hiernaar bij uw administratiekantoor en/of de belastingdienst.

1.9

Loon bij ziekte: WULBZ Loon bij ziekte Al enige jaren geleden is de Wet Uitbreiding Loondoorbetalingsverplichting bij Ziekte (WULBZ) van kracht geworden. Sinds 1 januari 2004 zijn in de eerste twee ziektejaren werknemer en werkgever samen verantwoordelijk voor een snelle terugkeer naar werk. De werkgever betaalt in die periode het loon door. Loondoorbetaling De werkgever is verplicht het loon twee jaar lang door te betalen voor uren die de werknemer door ziekte niet werkt. In het eerste jaar moet dat minimaal 70% zijn van wat de werknemer normaal verdiende en ten minste het minimumloon. In het tweede jaar krijgt de werknemer minimaal 70% van het laatstverdiende loon en vervalt de minimumloongarantie. Over twee ziektejaren samen betaalt de werkgever maximaal 170% van het laatstverdiende loon. Hoe het precies moet, is vaak geregeld in een CAO. In de CAO Welzijn is het zo geregeld, dat de zieke werknemer in het eerste jaar 100% van het loon krijgt doorbetaald en in het tweede jaar 70% van het loon. Als de arbeidsovereenkomst eerder dan na twee jaar ziekte afloopt, kan de werknemer daarna ziekengeld van UWV krijgen (zie ook hoofdstuk 6.10 Wet Poortwachter). De wet kent een aantal uitzonderingen op de doorbetalingsverplichting. Hiervoor is een zogenaamde vangnetvoorziening in het leven geroepen. Deze voorziening geldt voor: •

zwangerschaps- en bevallingsuitkeringen

•

werknemers die vanuit de WAO opnieuw in dienstbetrekking gaan werken

•

zieke werklozen en zieke werknemers die werkloos worden door een faillissement

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

•

werknemers die als gevolg van een orgaandonatie niet kunnen werken

•

werknemers die ziek zijn op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt

•

werknemers die ziek worden kort na beëindiging van het dienstverband

Bij UWV kunt u nadere informatie verkrijgen over deze 'vangnetgevallen'.

1.10 Verzuimbegeleiding bij dreigend langdurig ziekteverzuim (Poortwachter) De Wet Poortwachter legt de verantwoordelijkheid bij de werkgever om samen met de (zieke) werknemer te zorgen voor een snelle terugkeer naar de werkplek. Belangrijk daarbij is de snelheid waarmee u met elkaar in contact komt en blijvend gaat samenwerken aan activiteiten die terugkeer bespoedigen. De regels komen in het kort op het volgende neer: •

U moet een ziektegeval tijdig ( binnen een week) bij uw arbodienst (of bedrijfsarts) melden

•

Als de arbodienst na zes weken ziekte van een werknemer denkt dat het verzuim langdurig zal zijn, brengt zij een advies uit over de mogelijkheden tot herstel en werkhervatting op basis van een probleemanalyse

•

Als deze mogelijkheden er zijn, stelt u samen met de werknemer een plan van aanpak op voor herstel en reïntegratie. Dit plan moet uiterlijk in de achtste ziekteweek worden opgesteld. De arbodienst kan hiervoor adviezen geven. Dit plan moet u regelmatig evalueren en (zo nodig) bijstellen. In eerste instantie bekijkt u of reïntegratie in het eigen bedrijf mogelijk is. Lukt dat niet, dan moet u als werkgever de mogelijkheden bekijken om de reïntegratie bij een andere organisatie in gang te zetten en daarbij zo nodig een re-integratiebedrijf in te schakelen.

•

U wijst iemand aan (de zogenaamde casemanager) die de uitvoering van het plan begeleidt en de onderlinge contacten verzorgt

•

Na dertien weken moet u de Uitkeringsinstelling Werknemersverzekeringen (UWV) informeren over het ziekteverzuim

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

•

U moet een re-integratiedossier aanleggen waarin onder meer alle door u en de werknemer gemaakte afspraken en ondernomen activiteiten zijn vermeld

•

Na een jaar ziekte (meestal tussen 46 en 52 weken) moet u verplicht alle geleverde inspanningen evalueren. Het UWV herinnert zowel werkgever als werknemer hieraan.

•

Als uw werknemer na 20 maanden nog niet aan de slag is, stelt u samen een re-integratieverslag op: wat is er concreet gedaan, wat is er bereikt en wat vinden beide partijen daarvan?

•

Zodra uw werknemer een beroep op de WIA doet, controleert het UWV dit verslag. Als in de ogen van het UWV genoeg is gedaan om te voorkomen dat een uitkering nodig is, volgt eventueel een keuring. Als werkgever en werknemer overigens denken, dat ze met wat extra tijd alsnog zullen slagen, kunt u het UWV vragen de keuring (maximaal een jaar) uit te stellen.

Op bovenstaande regels is wel een aantal uitzonderingen: Het plan van aanpak is niet nodig als vrijwel meteen duidelijk is, dat voor de terugkeer naar werk niets kan worden gedaan. Neem in dat geval meteen contact op met arbodienst en UWV. Ook kan het gebeuren dat iemand met een tijdelijk contract ziek wordt en het contract afloopt tijdens deze ziekteperiode. In dit geval stelt u bij het einde van het dienstverband meteen samen een re-integratieverslag op. Het UWV beoordeelt dan of u beiden genoeg heeft gedaan om een uitkering te voorkomen. Is dat niet zo, dan kunnen sancties worden opgelegd. Alvorens we bovenstaande regels nader toelichten, wijzen we erop dat de aanpak van langdurig ziekteverzuim dus duidelijk een zaak is van samenwerking tussen allereerst werkgever, werknemer, arbodienst (bedrijfsarts) en (later) UWV. Ook moet duidelijk zijn dat de regels niet vrijblijvend zijn. Bij onvoldoende inspanning van werkgever en/of werknemer kunnen sancties worden opgelegd. Voor u als werkgever kan dat betekenen, dat UWV u verplicht het loon door te betalen en de WIA-aanvraag afwijst. Voor de werknemer kan dat betekenen dat de WIA-aanvraag wordt afgewezen of uitgesteld. Volgens de CAO Welzijn moet u nu een zieke werknemer de eerste twaalf maanden volledig doorbetalen. In het tweede jaar bent u verplicht tot

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

doorbetaling van 70% van het loon. Als het UWV de keuring uitstelt of afwijst moet u ook daarna nog 70% van het loon doorbetalen. Indien een werknemer niet voldoende meewerkt aan reïntegratie, kunt u trouwens loon inhouden of in het uiterste geval het arbeidscontract opzeggen. Zie voor dit laatste het eind van dit hoofdstuk. Nadere toelichting bij de Wet Poortwachter Tijdig melden ziektegevallen bij arbodienst (of bedrijfsarts) Om een goed oordeel te kunnen geven over een dreigend langdurig ziektegeval heeft uw arbodienst inzicht nodig in het verzuim binnen uw organisatie. Daarom moet u alle ziektegevallen tijdig bij hen melden. De wet schrijft geen precieze termijn voor, maar in het algemeen kunt u van tijdig spreken als de melding binnen een week plaatsvindt. U kunt mogelijkerwijs aansluiten bij de termijn die uw ziektekostenverzekeraar hanteert. Plan van aanpak De arbodienst geeft bij dreigend langdurig ziekteverzuim uiterlijk zes weken na de eerste ziektedag een oordeel over de situatie en een advies over de mogelijkheden om de werknemer snel terug naar het werk te leiden. Twee weken na dit advies stellen de werkgever en de werknemer samen een plan van aanpak op. Voor dit plan hoeft geen vast stramien gevolgd te worden. Wel moet duidelijk zijn wat het perspectief van de zieke werknemer op de langere termijn is. Gaat deze weer aan het werk? Naar de eigen functie of aangepast werk? Hoe wordt dit gerealiseerd? De tussenstappen die gezet worden, zoals training of werkplekaanpassing, moeten worden vastgelegd in het plan van aanpak. Ook de inschakeling van een re-integratiebedrijf moet hierin worden opgenomen. Het gaat om alle afspraken over het herstel, de reïntegratie en de werkhervatting. Het plan moet in de loop van de tijd geëvalueerd en zo nodig bijgesteld worden: het ziektebeeld kan in de loop der tijd namelijk veranderen. Ook de bijstellingen moeten in het plan van aanpak worden opgenomen. Twee andere onderdelen die heel duidelijk in het plan moeten staan: het aanwijzen van een casemanager en het evalueren van de voortgang.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Casemanager Omdat er veel moet gebeuren en daarbij meestal meer partijen betrokken zijn, is het nodig dat iemand overzicht heeft over alle lopende zaken en acties. Die bewaakt dat de afspraken worden nagekomen en dat de verschillende partijen goed samenwerken. U moet daarom een zogenaamde casemanager aanwijzen die dit op zich neemt. Dit kan de werkgever zelf zijn, maar ook iemand van de arbodienst of een re-integratiebedrijf. Evaluatie van de voortgang U gaat samen met uw werknemer na of de in het plan van aanpak gemaakte afspraken ook nagekomen worden en wat de resultaten hiervan zijn. Het is mogelijk dat de afspraken moeten worden bijgesteld, omdat de feiten en omstandigheden veranderd zijn. Zo kunnen er veranderingen zijn in het herstelproces of in de medische beperkingen, waardoor het traject moet worden aangepast. Blijkt op een gegeven moment dat terugkeer naar de eigen werkplek niet (meer) mogelijk is, dan moeten de inspanningen gericht worden op het vinden van aangepast werk, ander werk of werk bij een andere werkgever. Er zijn geen voorschriften over het aantal keren dat u met uw werknemer moet overleggen over de voortgang. In het algemeen kan gezegd worden dat er minimaal eens in de zes weken contact moet zijn. De arbodienst heeft een eigen verantwoordelijkheid in het volgen van het medisch herstel van de werknemer. De dienst adviseert over mogelijke nuttige interventies en over de eventuele bijstelling van het plan van aanpak. Dit betekent dat de arbodienst ook regelmatig contact heeft met de werknemer. Zowel uw werknemer als de arbodienst krijgt een afschrift van het plan van aanpak en de eventuele bijstellingen. Wanneer u en uw werknemer het niet eens zijn over het wel of niet ziek zijn, de vraag of passend werk voorhanden is of de mate van de re-integratie-inspanningen, kan UWV om een second opinion gevraagd worden. Re-integratiedossier en –verslag In feite start u vanaf het moment dat de werknemer zich ziek meldt, met het aanleggen van een dossier. Hierin legt u alle handelingen vast, zoals de

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

afspraken en (schriftelijke) stukken die betrekking hebben op de ziekte. Ook het plan van aanpak en de bijstellingen komen in het dossier. Niet alle onderdelen van het dossier zijn in hun geheel voor u beschikbaar. Medische gegevens bijvoorbeeld blijven bij de arbodienst. Het re-integratieverslag is feitelijk een samenvatting van het dossier. U stelt dit verslag samen met uw werknemer op. Het verslag moet bij de aanvraag voor een WIA-uitkering aan UWV worden verstrekt. Uw werknemer krijgt ook nu weer een afschrift. Uit het verslag moet blijken welke acties zijn ondernomen om te komen tot terugkeer naar werk. Ook bevat het verslag administratieve en inhoudelijke gegevens over het bedrijf, de werknemer en het verzuim. UWV beoordeelt aan de hand van het verslag of werkgever én werknemer alles hebben ondernomen om de werknemer weer aan de slag te krijgen. Het re-integratieverslag bevat in ieder geval: •

administratieve gegevens van werknemer, werkgever en arbodienst

•

aard van het bedrijf en de werkgever

•

functie van de werknemer

•

datum eerste ziektedag

•

probleemanalyse

•

plan van aanpak, inclusief bijstellingen

•

meest recente evaluatie van het plan van aanpak

•

actueel oordeel over de kwaliteit van de relatie tussen werknemer en werkgever, te geven door werkgever en arbodienst

•

actueel oordeel van de arbodienst over de beperkingen en de mogelijkheden van de werknemer

•

actueel oordeel van arbodienst en werkgever over de aanwezigheid van passende arbeid bij de werkgever

•

oordeel van de werknemer over de inhoud van alle bovengenoemde punten

Rol arbodienst De arbodienst heeft een belangrijke rol bij de reïntegratie van zieke werknemers, zowel in de begeleiding van de werknemer als van de werkgever. Wanneer kunt u expliciete actie verlangen van de arbodienst:

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

•

wanneer het ziekteverzuim langdurig dreigt te worden, geeft de arbodienst uiterlijk na zes weken een advies over de situatie en de concrete stappen die gezet kunnen worden om herstel te realiseren en de werknemer weer aan de slag te helpen

•

dit advies wordt zowel aan werkgever als werknemer ter beschikking gesteld, die vervolgens samen een plan van aanpak opstellen

•

de arbodienst houdt regelmatig contact met de werknemer over zijn arbeidsongeschiktheid en kan advies uitbrengen over mogelijke bijstellingen van het plan van aanpak of andere acties

•

de arbodienst houdt delen van het re-integratiedossier onder haar beheer, zoals bijvoorbeeld de medische gegevens

•

de arbodienst stelt het medisch gedeelte van het re-integratieverslag op

Voor bovengenoemde zaken bent u, als u voor de vangnetvariant van de nieuwe arbowet heeft gekozen, verplicht een contract af te sluiten met een arbodienst. Daarnaast kunt u ook anderen inschakelen, zoals een re-integratiebedrijf of uw verzekeraar.

1.11 WAO is nu WIA De WIA, de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen, omvat twee onderdelen: •

de regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten: WGA

•

de regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten: IVA

Bij de nieuwe wet, die op 1 januari 2006 (formeel op 29-12-2005) van kracht is geworden, gaat het erom dat werknemers werken naar vermogen - ook als ze minder arbeidsgeschikt zijn. Met andere woorden: 'Het gaat niet om wat je niet meer kan ... maar om wat je nog wel kan.' De wet biedt, volgens de beleidsmakers, dan ook meer prikkels om weer aan de slag te gaan. Context van de WIA De WIA vormt het sluitstuk van het nieuwe stelsel rond ziekte op het werk, arbeids(on)geschiktheid en reïntegratie. Eerder zijn al de Wet verbetering poortwachter (sinds 2002) en de Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (sinds 1 januari 2004)

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

ingevoerd. Deze wetten regelen hoe werkgever en werknemer in de eerste twee jaar van de ziekte van de werknemer er alles aan moeten doen om de werknemer weer terug aan het werk te krijgen. Dit om te voorkomen dat na twee jaar een uitkering nodig is. Als die inspanningen onvoldoende resultaat hebben gehad, kan de zieke werknemer na twee jaar op grond van de WIA in aanmerking komen voor een uitkering. Deze uitkering kan de vorm krijgen van WGA of IVA. Hierbij gaat het niet alleen om een inkomen, maar vooral om terugkeer naar werk te stimuleren. De bestaande Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten (Wet REA) is opgeheven en de voorzieningen uit die wet zijn nu in de WIA geregeld. De WAO blijft bestaan voor mensen die nu een WAO-uitkering hebben. Zij kunnen wel worden opgeroepen voor een herkeuring met nieuwe beoordelingsregels. Hoe ziet het stelsel er uit? Stapsgewijs ziet het nieuwe stelsel er als volgt uit: De werkgever is twee jaar lang verantwoordelijk voor reïntegratie en loondoorbetaling van een zieke werknemer. Maar ook de werknemer moet zich voldoende inzetten om terugkeer naar werk mogelijk te maken. Na twee jaar ziekte keurt UWV de zieke werknemer. Hoe arbeids(on)geschikt de werknemer is, hangt af van verschil tussen het oude loon en wat hij of zij theoretisch nog kan verdienen met de beperkingen als gevolg van de ziekte: het loonverlies. De WIA wil gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers zoveel mogelijk aan het werk houden en kent dus een onderverdeling in gedeeltelijk arbeidsgeschikt en volledig arbeidsongeschikt. Werknemers worden alleen nog afgekeurd als er geen kans meer is op herstel. In de WIA ligt de ondergrens om in aanmerking te komen voor een uitkering op 35 procent loonverlies. Bij de WAO is dat 15 procent. Hierdoor krijgt u in de WIA minder snel te maken met gedeeltelijk arbeids(on)geschikte werknemers. Wie heeft er recht op een uitkering? Een werknemer die minder dan 35 procent loonverlies lijdt, is arbeidsgeschikt en heeft geen recht op een WGA-uitkering. Wie een loonverlies van tussen de 35 en 80 procent lijdt, is gedeeltelijk arbeidsgeschikt en krijgt een WGA-uitkering. Wie

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

80 procent of meer loonverlies lijdt, krijgt een uitkering van 70 procent van het laatste loon. Als dit loonverlies permanent is, wordt de werknemer als volledig en langdurig arbeidsongeschikt beschouwd. Hij heeft dan recht op een IVAuitkering, die ook 70 procent van het laatstverdiende loon bedraagt. Zolang de deels arbeidsgeschikte werknemer blijft werken in een passende functie, krijgt hij een aanvullende uitkering. Deze bedraagt 70 procent van het verschil tussen het oude loon en het nieuwe (lagere) loon. Als hij niet werkt, dan is de uitkering 70 procent van het laatstverdiende loon. Door de aanvullende uitkering is het voor de werknemer aantrekkelijker om te blijven werken. Als de uitkeringsduur is verstreken, heeft de werknemer recht op een vervolguitkering of een loonaanvulling. Wat voor premies gaat u als werkgever betalen voor de WGA en de IVA? Voor de WGA betaalt u in 2006 alleen een basispremie. Vanaf 2007 bestaan uw WGA-lasten uit een basispremie en eventueel een gedifferentieerde premie. De gedifferentieerde premie geldt alleen als u verzekerd blijft bij het UWV. Hoe minder van uw werknemers in de WGA komen, hoe lager deze premie. Hierbij geldt een maximumpremie voor grote werkgevers en een minimum- en maximumpremie voor kleine werkgevers. De basispremie betaalt u altijd, ook als u eigenrisicodrager wordt. U mag de WGA-lasten voor maximaal 50 procent verhalen op uw werknemers. Ook voor de IVA geldt een basis- en een gedifferentieerde premie. De gedifferentieerde premie betaalt u alleen als u bij het UWV verzekerd blijft. De basispremie is verplicht en is voor ieder bedrijf gelijk. Van 2006 tot 2008 betaalt u alleen een basispremie voor de IVA. De algemene verwachting is dat de WIA in combinatie met de aanscherping van de keuringscriteria zal leiden tot een algemene daling van de lasten van werkgevers en werknemers van 2 miljard euro per jaar. Welke bijzondere regelingen voor ondernemers bevat de WIA? Als u als werkgever een deels arbeidsgeschikte werknemer reïntegreert, biedt de WIA u een aantal financiële voordelen: de no risk polis, een premiekorting en een subsidiemogelijkheid voor extra kosten.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

No risk polis Als u een deels arbeidsgeschikte werknemer in dienst neemt of houdt, is uw financiële risico beperkt. Als zo'n werknemer binnen vijf jaar zou uitvallen door ziekte of arbeidsongeschiktheid, betaalt u weliswaar het loon door, maar wordt u daarvoor gecompenseerd via ziekengeld. Deze no risk polis geldt in principe vijf jaar. Maar als u een gedeeltelijk arbeidgeschikte werknemer in dienst neemt met aanzienlijk verhoogde kans op ziekte of arbeidsongeschiktheid, kunt u verlenging krijgen. Als deze werknemer na de eerste twee ziektejaren recht heeft op een nieuwe arbeidsongeschiktheidsuitkering, wordt deze uitkering niet aan u doorberekend. Deze werknemer telt dus niet mee bij de berekening van de gedifferentieerde premie. De no risk polis geldt ook voor mensen die minder dan 35% loonverlies hebben maar niet langer bij hun voormalige werkgever in dienst kunnen blijven en na de UWV-beoordeling bij een andere werkgever in dienst zijn getreden. Premiekorting voor (her)plaatsing van arbeidsgehandicapte werknemers U krijgt korting op de arbeidsongeschiktheidspremies en werkloosheidspremies als u gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers in dienst neemt of houdt. Ook geldt de premiekorting voor mensen die minder dan 35% loonverlies hebben maar niet langer bij hun voormalige werkgever in dienst kunnen blijven en na de UWV-beoordeling bij een andere werkgever in dienst zijn getreden. Subsidie voor extra kosten Zijn de kosten voor het (her)plaatsen van een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer in uw bedrijf hoger dan de premiekorting? Dan worden de meerkosten vergoed met een subsidie, maar alleen als het gaat om een contract voor minimaal zes maanden, of als de werknemer in elkaar opvolgende contracten minimaal zes maanden in dienst is. Waarom is het voor u voordelig het aantal WGA-uitkeringen te beperken? Als u bij het UWV verzekerd blijft, betaalt u minder gedifferentieerde premie als u minder werknemers met een WGA-uitkering heeft. Ook als u zich als eigenrisicodrager heeft verzekerd, betaalt u waarschijnlijk minder premie als minder werknemers in de WGA terecht komen. Dit is afhankelijk van uw afspraken met de verzekeraar.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Wat is uw verantwoordelijkheid bij gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid? Het UWV blijft de keuringen voor het bepalen van de arbeidsgeschiktheid verrichten. Deze keuringen vinden plaats nadat de werknemer twee jaar ziek is geweest. Daarbij moet duidelijk zijn dat u en de werknemer er alles aan hebben gedaan om de werknemer aan het werk te krijgen. Als de werknemer na de keuring gedeeltelijk arbeidsgeschikt wordt verklaard, is het UWV verantwoordelijk voor de reïntegratie. U bent dat zelf, als u eigenrisicodrager bent. U mag uw werknemer alleen ontslaan als het aantoonbaar niet lukt passend werk te vinden binnen uw bedrijf. Wat doet u met werknemers met een loonverlies van minder dan 35 procent of meer dan 80 procent? Werknemers met een loonverlies van minder dan 35 procent moet u aan het werk houden binnen uw bedrijf, of helpen met het vinden van een geschikte baan in een ander bedrijf. Voor werknemers met een loonverlies boven 80 procent kunnen zich twee situaties voor doen: •

Bij een grote kans op herstel geldt voor u dezelfde verantwoordelijkheid als bij gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid.

•

Als er geen kans is op herstel, heeft de werknemer recht op een IVAuitkering. Uw verantwoordelijkheid voor de reïntegratie en loondoorbetaling houdt dan op.

Wat gebeurt er met de huidige WAO? Die blijft gelden voor diegenen die ziek zijn geworden vóór 1 januari 2004 en gedeeltelijk of geheel zijn afgekeurd. Voor uw werknemers die onder de WAO vallen, blijft u naast de premies voor de WIA een aparte WAO-premie betalen. Deze premies zullen langzamerhand afnemen met het (langzaam) verdwijnen van de WAO-er 'oude stijl'. In 2006 geldt één basispremie, waarvan ook de WAO-premie deel uitmaakt.

1.12 Ontslag bij arbeidsongeschiktheid Tot enkele jaren geleden was het (in principe) niet mogelijk arbeidsongeschikte werknemers te ontslaan. Dat kon alleen na twee jaar ziekte of als de werknemer

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

ziek was geworden, nadat de arbeidsvoorziening een verzoek om ontslag had ontvangen. De nieuwe regelgeving biedt wat meer mogelijkheden om een arbeidsongeschikte werknemer te ontslaan. Dit moet gebeuren via het CWI – voorheen Arbeidsvoorziening of via de kantonrechter. U kunt vanaf 2002 een werknemer ontslaan als deze weigert medewerking te verlenen aan reïntegratie, bijvoorbeeld ten aanzien van het volgen van scholing, het aanvaarden van passend werk of aan het opstellen of uitvoeren van een plan van aanpak, zoals de Wet Poortwachter dat omschrijft. De procedure bij het CWI is als volgt: Als werkgever moet u via de normale procedure een ontslagverzoek bij het CWI indienen. Het CWI onderzoekt op basis van de aangevoerde motieven of er toestemming wordt gegeven. UWV wordt om advies gevraagd. Alleen onderbouwde verzoeken worden in behandeling genomen. U moet dus voldoende feiten/omstandigheden aanvoeren. Een arbeidsongeschikte werknemer kan worden ontslagen bij: •

blijvende arbeidsongeschiktheid Dit is het geval als de werknemer door ziekte niet meer in staat is aan de gestelde functie-eisen te voldoen en binnen 26 weken geen herstel te verwachten is. Wel moet u aan kunnen tonen dat u niet in staat bent de werknemer binnen een half jaar te herplaatsen in een aangepaste of andere functie.

•

regelmatig ziekteverzuim Het ziekteverzuim moet in dit geval wel verstorend werken op het werk of een onevenredig zware druk op collega’s leggen. Ook nu geldt dat u dit moet kunnen onderbouwen. Criteria waar het CWI naar kijkt: Verstoort het verzuim de gang van zaken in uw organisatie (hoe hoog is het ‘normale’ ziekteverzuim)? Is het ziekteverzuim met de werknemer besproken? Heeft de werkgever de arbeidsomstandigheden verbeterd? Heeft de werkgever mogelijkheden om voor vervanging te zorgen?

•

niet meewerken aan reïntegratie Als een langdurig zieke werknemer weigert mee te werken aan reïntegratie, kunt u tijdelijk de loonbetaling stop zetten of in het uiterste geval de arbeidsovereenkomst opzeggen. U moet dan aantonen dat dit te wijten is aan het gedrag van de werknemer. Deze moet zonder deugdelijke grond

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

geweigerd hebben mee te werken aan reïntegratie. Het CWI zal in dit geval altijd advies vragen aan UWV. In het geval dat de werknemer na het onderzoek van UWV alsnog bereid is mee te werken aan reïntegratie, dient u zelf een afweging te maken: de werknemer alsnog in dienst houden of toch opzeggen. In het laatste geval moet u aantonen dat dit gerechtvaardigd is. Tot slot: U kunt ook de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer te ontbinden. De rechter kan u vragen UWV een onafhankelijk oordeel te laten uitspreken. Dit doet hij als hij dit nodig vindt om tot een goed oordeel te komen.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Functionerings- en beoordelingsgesprekken

Functionerings- en beoordelingsgesprekken zijn instrumenten binnen het personeelsbeleid van een organisatie. In dit hoofdstuk bespreken we met name doel, inhoud en procedureel verloop van een functioneringsgesprek. In de CAO vindt u hierover namelijk niets. De voorwaarden waaraan beoordelingsgesprekken moeten 'voldoen' worden in de CAO wel uitgebreid besproken. Tussen functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken bestaan wezenlijke verschillen. Functioneringsgesprekken richten zich op het heden en de toekomst. Het gesprek heeft als inzet de werknemer te begeleiden en diens functioneren te verbeteren door het maken van gerichte afspraken. In het gesprek, dat wordt gevoerd op basis van gelijkwaardigheid, wordt gestreefd naar het gezamenlijk oplossen (verhelpen) van knelpunten in het functioneren van de werknemer, waarbij wordt uitgegaan van een gezamenlijk belang. Bij een functioneringsgesprek gaat het heel nadrukkelijk niet om de arbeidsvoorwaarden: er wordt niet bestraft en beloond! Salarisverhoging is dan ook geen onderwerp van gesprek. Beoordelingsgesprekken betreffen een beoordeling van het functioneren in het verleden en zijn een vervolg op een of meerdere sessies functioneringsgesprekken. De resultaten van eerder gemaakte afspraken worden echt langs de meetlat gelegd. Aan de hand van een hele rij gezichtspunten wordt het functioneren beoordeeld. Er kunnen sancties worden getroffen, zowel negatief (bijvoorbeeld het inhouden van een periodieke loonsverhoging) als positief (bijvoorbeeld het toekennen van maximaal drie extra periodieken). Het gesprek heeft niet plaats op basis van gelijkwaardigheid: de ene partij beoordeelt de andere partij. De werkgever kan dwingende aanwijzingen aan de werknemer opleggen en het gezamenlijk belang staat zeker niet voorop.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

1.1

Functioneringsgesprekken Wat is een functioneringsgesprek? Een functioneringsgesprek is een regelmatig terugkerend gesprek tussen de werkgever (bijvoorbeeld het bestuurslid dat belast is met personeelsbeleid of een leidinggevende) en de werknemer over het werk, de werksfeer en de werkomstandigheden met als doel de kwaliteit van het werk te verbeteren door het maken van toekomstgerichte afspraken. Waarom functioneringsgesprekken? Gezien vanuit het belang van de werknemer gaat het om: •

het krijgen van (formele) aandacht

•

het nadenken over (en zich uitspreken over) relevante aspecten voor de functie-uitoefening

•

het oplossen van problemen

•

het ontvangen van ondersteuning bij de werkuitvoering

•

het opsporen van positieve en negatieve aspecten in de arbeidssituatie

•

het versterken van de persoonlijke ontwikkeling

•

het maken van duidelijke schriftelijke afspraken die het functioneren kunnen verbeteren

•

het afstemmen van individuele wensen (doelen) op de organisatiedoelstellingen

Gezien vanuit het belang van de organisatie gaat het om: •

het verbeteren van het functioneren van de werknemer

•

het verkrijgen van informatie over de wijze waarop de functie zich daadwerkelijk ontwikkelt

•

het verkrijgen van informatie over onvolkomenheden/tekortkomingen in de organisatie

•

positieve effecten op het werkklimaat

•

het verbeteren van de kwaliteit in het licht van de organisatiedoelen

•

het verkrijgen van inzicht in de normen, waarden en specifieke kenmerken van de organisatie

•

het afstemmen van de organisatiedoelstellingen op de individuele doelen van de werknemer.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Doelstelling functioneringsgesprekken Bij functioneringsgesprekken gaat het om de realisatie van een zo optimaal mogelijke kwaliteit van het werk (de dienstverlening), in een optimale werksfeer en met optimale werkomstandigheden. Dit geschiedt met name door versterking van de persoonlijke ontwikkeling en motivatie van de werknemer. Inhoud van functioneringsgesprekken Grofweg kunt u het volgende 'spoorboekje' aanhouden: 1.

Welke problemen worden in het werk ervaren en welke oplossingen kunnen daar samen voor worden gevonden? U kunt hierbij de volgende aandachtspunten 'meenemen': de formele functieomschrijving, de feitelijke inhoud van het werk, het verloop van de interne en externe samenwerking met anderen en de werkbelasting die ervaren wordt.

Onder welke omstandigheden is het werk verricht en welke wijzigingen hierin kunnen in de toekomst het functioneren verbeteren? Aandachtspunten: de werksfeer en het werkklimaat, de ondersteuning (door bijvoorbeeld bestuur) die de werknemer heeft ontvangen, het functioneren van de organisatie als geheel en de relatie van de werknemer met bestuur en/of leidinggevende.

Welke perspectieven voor een verdere ontwikkeling van de werknemer zijn er? Aandachtspunten: het niveau van kennis en vaardigheden van de werknemer, de motivatie en 'arbeidsvreugde', de interessegebieden van de werknemer zowel binnen de huidige functie als binnen de organisatie als geheel en loopbaanperspectieven. Ten aanzien van de laatste aandachtspunten moet er natuurlijk wel reëel perspectief binnen de organisatie aanwezig zijn. Indien er weinig mogelijkheden bestaan om de functie aan te passen aan eigen interesses of er feitelijk geen andere (hogere) functies binnen de peuterspeelzaal aanwezig zijn, heeft het geen nut dergelijke zaken in een functioneringsgesprek aan de orde te laten komen.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Welke fasen kent een functioneringsgesprek? 1.

De opening Aandachtspunten: creëer een positieve sfeer, zorg ervoor dat de werknemer op de hoogte is van de opbouw (fasering) van het gesprek, maak het doel van het gesprek duidelijk, vraag of er nieuwe bespreekpunten in te brengen zijn en zorg ervoor dat de gehele procedure (zie verderop in dit hoofdstuk) helder is.

Verslag vorige functioneringsgesprek Aandachtspunten: kom terug op de toen gemaakte afspraken, welke resultaten hebben die afspraken opgeleverd, stel eventueel een aantal van die afspraken bij.

Ingebrachte bespreekpunten door werknemer en werkgever Aandachtspunten: laat beide partijen de punten eventueel toelichten/verhelderen, kom terug op bij de opening ingebrachte nieuwe bespreekpunten, stel met elkaar vast welke punten besproken zullen worden en bepaal de volgorde en de prioriteit.

Discussie over de werknemerspunten Aandachtspunten: analyseer samen het 'probleem', welke positieve en negatieve invloeden spelen een rol, stel vast waarnaar de komende tijd de meeste aandacht ten aanzien van het functioneren zal uitgaan en maak concrete, praktische afspraken per onderwerp.

Discussie over de werkgeverspunten Aandachtspunten: zie bij 4.

Afspraken Bevestig de gemaakte afspraken nog eens en vul het verslagformulier in. Een modelformulier treft u in de bijlagen aan (bijlage 10.4).

Afronding Evalueer het gesprek (wat vond je ervan?) en sluit af.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Een (mogelijke) procedure bij functioneringsgesprekken. 1.

De afspraak Werkgever (of leidinggevende) en werknemer maken minimaal veertien dagen van tevoren een afspraak voor een functioneringsgesprek.

De voorbereiding Een week voor het gesprek zijn bij beide partijen de wederzijds in te brengen bespreekpunten bekend.

De frequentie Het is wenselijk een vaste regel in te voeren over de frequentie van functioneringsgesprekken, bijvoorbeeld één keer per jaar. Ook kunt u de mogelijkheid bieden bij bijzondere omstandigheden een extra gesprek in te lassen. Het initiatief hiervoor kan van zowel werknemer als werkgever uitgaan.

Verslag Alleen de bespreekpunten en de afspraken worden in het verslag vastgelegd. Dit verslag moet door beiden goedgekeurd worden en dient door beiden binnen een week te worden ondertekend.

Vertrouwelijkheid Het gesprek is vertrouwelijk en het verslag wordt maximaal drie jaar bewaard in het (afgesloten) personeelsdossier. Tot dit dossier hebben alleen de werknemer zelf en het bestuur (en/of de leidinggevende) toegang.

Geschillen Indien de werknemer vindt dat de relatie met de werkgever is verstoord, kan deze een derde persoon aanwijzen die dan de rol van toehoorder vervult. Deze persoon bewaakt met name de wijze waarop het gesprek wordt gevoerd, maar heeft hiermee geen inhoudelijke bemoeienis. In het geval dat de werknemer het niet eens is met het gespreksverslag heeft deze het recht om een vertrouwenspersoon in te schakelen als 'bemiddelaar'. In maximaal twee gesprekken moet dan alsnog een voor beide partijen acceptabel verslag tot stand komen. Indien dit niet lukt, kan (zo mogelijk) een hoger niveau in de hiërarchie worden ingeschakeld. Deze stelt, na hoor en wederhoor, het verslag definitief vast.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Sancties Deelname aan het gesprek is verplicht. Bij weigering kunnen sancties worden opgelegd. In het uiterste geval kan ontslag het gevolg zijn. Bij ontslag dienen natuurlijk de bepalingen in acht te worden genomen die de CAO hierover kent. Voorgaande is ook van toepassing indien de werknemer weigert zich neer te leggen bij de inhoud van het gespreksverslag, ook nadat de geschilprocedure hierover is afgerond.

1.2

Beoordelingsgesprekken Per 2006 is het verplicht met instemming van de OR een beoordelingsregeling te treffen (art.13.2 en 13.3 en model beoordelingsformulier). Binnen onze sector bestaat nog niet zo lang de mogelijkheid een beoordelingsregeling in te voeren met daaraan gekoppeld het inhouden van periodieke loonsverhogingen of juist het toekennen van extra periodieken. Indien u van plan bent een dergelijke beoordelingssystematiek te volgen, dan verwijzen wij naar artikel 13.2 en 13.3 en het model beoordelingsformulier en artikel 1.10 en 1.11 over periodieken in de CAO. Dit artikel geeft een uitgebreide omschrijving van de voorwaarden waaraan een beoordelingsregeling moet voldoen (de toepasbaarheid, de gezichtspunten die in het gesprek worden beoordeeld en de te volgen procedure) alsmede de procedure die gevolgd moet worden als er bezwaar tegen 'de uitslag' bestaat. Beoordelingsgesprekken zijn echter niet alleen gesprekken om positieve of negatieve 'salarisbeslissingen' te nemen. Ook wanneer u niet van plan bent om bijvoorbeeld een salarisverhoging toe te kennen (en veel peuterspeelzalen hebben deze mogelijkheid niet), is het toch goed om alle medewerkers de revue te laten passeren. Bij een beoordelingsgesprek is sprake van eenrichtingsverkeer: de leidinggevende (het bestuur) beoordeelt en de medewerker is onderwerp van beoordeling. De onderwerpen die aan de orde kunnen komen treft u aan op het voorbeeldformulier beoordelingsgesprekken dat in de CAO is opgenomen.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Het is gebruikelijk jaarlijks een beoordelingsgesprek te voeren. Een uitzondering hierop kan worden gemaakt als het gesprek te maken heeft met slecht functioneren van een medewerker en u hier eventueel rechtspositionele gevolgen aan wilt verbinden. Door bijvoorbeeld maandelijks een gesprek te voeren, bouwt u dan een 'dossier' op. De opbouw van zo’n dossier is heel belangrijk in tijden van een (mogelijk) conflict. Een zorgvuldige en schriftelijke vastlegging van 'de gang van zaken' is absoluut noodzakelijk.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Vrijwilligers

In veel peuterspeelzalen wordt met vrijwilligers gewerkt. Hierbij gaat het om personen die als aanvulling op de peuterspeelzaalleidster meewerken in de speelzaal. Door te werken met vrijwilligers wordt in het algemeen de betrokkenheid van ouders en andere buurtbewoners bij de speelzaal vergroot. Bij sommige peuterspeelzalen is dit bewust beleid, andere kiezen voor het werken met vrijwilligers uit pure geldnood. In dit laatste geval voert de vrijwilliger (nagenoeg) dezelfde taken uit als de leidster. Feitelijk zou aan deze vrijwilligers een arbeidsovereenkomst moeten worden aangeboden. Daarom dient er een verschil in taken aangehouden te worden tussen de taken van de peuterspeelzaalleidster en die van de vrijwilliger. Een mogelijke 'profielschets' van zo'n vrijwilliger is: • leeftijd boven de achttien jaar • opleiding bij voorkeur minimaal vbo/vmbo-niveau • bij voorkeur enige jaren ervaring in het werken met groepen kinderen, bij voorkeur met peuters •

gemotiveerd zijn voor het assisteren van de peuterspeelzaalleidster bij alle voorkomende werkzaamheden in de speelzaal, zowel tijdens de groepsuren als daarbuiten

• verdere vereisten: -

enthousiaste inzet

beschikbaarheid op de afgesproken tijd

bereidheid om onder leiding te werken

vermogen om, na een inwerkperiode, zelf initiatieven te ontplooien wanneer dat vereist is

bij voorkeur geen ouder van een kind in de groep

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Het is dus sterk aan te raden een duidelijk vrijwilligersbeleid te voeren. Bovenstaande zaken kunnen in dat beleid worden opgenomen. Verder kunt u regelingen treffen ten aanzien van bijvoorbeeld vergoedingen, verzekeringen en werkperspectieven voor vrijwilligers. Met betrekking tot het laatstgenoemde kunt u denken aan regelingen als: • betaald werk als ziektevervanging • voorrang bij sollicitatieprocedures Regeling onkostenvergoeding vrijwilligers Deze regeling houdt in dat een organisatie jaarlijks maximaal € 1500 (maximaal € 150 per maand) aan een vrijwilliger mag uitkeren als onkostenvergoeding. Belangrijk hierbij is dat de onkostenvergoeding niet wordt omgerekend naar een uur-, maand- of kwartaalvergoeding. Als er dan ook nog sprake is van een gezagsverhouding en persoonlijke verrichting van arbeid, ziet UWV (voorheen Cadans), die hierop controles uitvoert, dit als een arbeidsovereenkomst. Zolang de grens niet wordt overschreden, wordt de vergoeding niet als inkomen aangemerkt en hoeft er geen loonbelasting en premies sociale verzekeringen te worden afgedragen. Zodra de vergoeding ook maar een euro hoger is, dient door middel van 'bewijzen', dat wil zeggen bonnetjes, rekeningen, en dergelijke, te worden aangetoond (voor het gehele bedrag!!) dat die onkosten ook daadwerkelijk zijn gemaakt. Als een vrijwilliger meer ontvangt dan nodig is voor de dekking van zijn kosten leidt dit tot de verplichting om daar aangifte voor te doen voor de inkomstenbelasting (onder: resultaat uit overige werkzaamheden). Een hogere vergoeding kan overigens worden aangemerkt als loon, met het gevolg dat de relatie tussen de vrijwilliger en de organisatie als dienstbetrekking kan worden aangemerkt. Het is een misverstand dat de vrijwilliger, die uitsluitend een vergoeding ontvangt voor de werkelijk in redelijkheid gemaakte kosten, bij het gebruik van de eigen auto niet meer dan € 0,18 onbelast mag ontvangen. Als de reële kosten uitgaan boven het bedrag van € 0,18 mag echter ook een kilometervergoeding worden gegeven die hoger is dan € 0,18.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Een hogere kilometervergoeding dan € 0,18 zal niet leiden tot belastingheffing. Evenals in voorgaande jaren moet de vrijwilliger aan kunnen tonen dat reële kosten tegenover de vergoeding staan. Verzekering voor aansprakelijkheid en ongevallen Normaal dient iemand die schade veroorzaakt bij/aan een ander, deze zelf te vergoeden. De meeste mensen hebben hier een aansprakelijkheidsverzekering voor particulieren voor afgesloten. Aangezien het werk van de vrijwilliger aardig in de sfeer van beroeps- of bedrijfsmatig werken ligt, bestaat er een redelijk grote kans dat deze verzekering niet zal uitkeren als de vrijwilliger 'op het werk' schade heeft veroorzaakt. U heeft grote kans dat uw organisatie aansprakelijk wordt gesteld. Daarom is het afsluiten van een bedrijfsaansprakelijkheidsverzekering (avb) voor de vrijwilligers aan te raden. Let er op dat deze verzekering ook uitdrukkelijk het werk van vrijwilligers verzekert. Ook het afsluiten van een collectieve ongevallenverzekering verdient aanbeveling. Voor alle vragen met betrekking tot vrijwilligers kan contact opgenomen worden met de Vrijwilligers Informatie Telefoon, nummer 0900 – 899 86 00 (€ 0,20 per minuut). Ook kunt u informatie vinden op: www.vrijwilligerswerk.nl of www.vrijwilligers.nu

In bijlage 10.5 treft u een voorbeeld aan van een overeenkomst met vrijwilligers.

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Adressen MOgroep Postbus 3332, 3502 GH Utrecht Tel: 030 298 34 34 Website: www.mogroep.nl E-mail: info@mogroep.nl Voor leden: Juridische Zaken Online:

via eigen inlogcode op de website van de MOgroep

Helpdesk Kinderopvang:

tel: 030 2983470

Abva Kabo Postbus 3010, 2700 KT Zoetermeer Tel: 079 353 61 61 / 0900 - 228 25 22 Website: www.abvakabo.nl UWV Cadans Postbus 276, 3700 EA Zeist Tel: 030 694 94 94 Website: www.uwv.nl PGGM Postbus 117, 3700 AC Zeist Tel: 030 696 99 11 Klantenservice: 030 277 33 11 Website: www.pggm.nl Belastingdienst Ondernemers:

tel: 0800 0443

Particulieren:

tel: 0800 0543

Website: www.belastingdienst.nl Gamma Dienstverlening Postbus 4079, 3502 HB Utrecht Tel: 030 282 86 11 Website: www.gamma.nl

ma, di, do, vr

9 – 12 uur

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Maetis Arbo Postbus 404, 3990 GE Houten Tel: 030 212 36 00 Website: www.maetis.nl Arbokenniscentrum Zorg en Welzijn Tel: 030 273 97 39

werkdagen 9 – 12 uur

Helpdesk: 030 - 298 53 13 Website: www.arbozw.nl Centrum arbeidsverhoudingen (CAOP) Postbus 556, 2501 CN Den Haag Tel: 070 376 57 65 H. Kokshoorn Voor gelijkstellings- of ontheffingsverzoeken opleidingseisen peuterspeelzaalleidsters Bestellen CAO-boekjes Reed Business (voorheen Elsevier) Tel: 0314 358 358 E-mail: klantenservice@reedbusiness.nl Website: www.elseviergezondheidszorg.nl

1.1

Interessante websites: www.fondsenzw.nl Informatie over alle activiteiten binnen de sectorfondsen van het kenniscentrum Zorg en Welzijn www.arbo-peuterspeelzalen.nl Informatie over het arboconvenant peuterspeelzalen www.dekinderopvang.nl Voor alle vragen over opleidingen en werk in de Kinderopvang

Informatiemap personeelszaken peuterspeelzalen

Bijlagen