PROFESIONALES DEL COBRE
Codelco Norte I Salvador I Andina I Casa Matriz I El Teniente I Tocopilla I Radomiro Tomic I Gabriela Mistral I Vicepresidencia de Proyectos
Año 6 Nº 27 - 2015 / REVISTA DE LA FEDERACIÓN DE SINDICATOS DE SUPERVISORES Y PROFESIONALES DE CODELCO CHILE
Especial
Diálogo laboral Una Fuerza para Chile
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FESUC y S e diseñada para contrar en ent n m l á r a i d c o e p p s e e para s, dond a o í i g c o o l s o n y c socias s en te e l a i c e p s se descuento hogar. l e y s e d uste
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Encargada de Comunicaciones: Carolina Zumarán R. Directora Ejecutiva:
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Directorio de CODELCO, reforma laboral y contrato con Banmédica son los temas abordados en el Consejo Nacional.
FESUC expone ante la Comisión de Minería y Energía de la Cámara de Diputados.
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Se presentan propuestas a Consejo Anticorrupción.
CODELCO quiso destruir los sistemas de salud propios con el contrato con Penta.
Actualidad FESUC
Claudia Hidalgo Periodistas: Emerson Contreras Cecilia Corbalán
Actualidad FESUC
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Alex Spichiger Aministración: Janet Rojas Producción General: Agencia el Cielo
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Actualidad FESUC
Marketing y Ventas: Javiera Allendes Diseño y Diagramación: Jacqueline Camus del V. Fotografías: Archivo CODELCO Agencias Gráfica Andes
Especial
Representante Legal:
Diálogo laboral
Ricardo Calderón Galaz
Actualidad FESUC
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Archivo FESUC
Imprenta:
Indice
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Noticias
Especial
Sindicales y Mineras.
Diálogo laboral.
Dirección: José Miguel de la Barra # 480 Of. 801
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Santiago - Chile Fono: 2250 64 40 Contacto:
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FESUC@CODELCO .cl claudia@agenciaelcielo.cl
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CODELCO
Memorias
Presidenta Bachelet designó a Juan Enrique Morales e Isidoro Palma como nuevos directores de CODELCO.
Las opiniones expresadas en esta revista no representan necesariamente el pensamiento de FESUC.
1 de Mayo Por el derecho al trabajo, al ocio y al descanso.
www.FESUC.cl
FESUC Una Fuerza para Chile
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www.pefc.org
CODELCO Norte
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Sindicato se reúne con todos los gerentes de áreas de la División.
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Gabriela Mistral
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Radomiro Tomic
Certificado PEFC Este papel proviene de bosques manejados en forma sustentable y fuentes controladas
Sindicatos
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Ana Catalán, secretaria: “También nos hemos enfocado en la inclusión del género femenino, poniendo énfasis en el tema de la maternidad”. Herman Aros, presidente del Sindicato de Supervisores de Radomiro Tomic: “Se viene una negociación colectiva compleja”.
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Andina
Andina inaugura salas para extracción y almacenamiento de leche materna.
El Teniente
División El Teniente conmemora 110 años de historia. Casa Matriz
Secretaria del sindicato: “La FESUC ha tenido logros importantes y tiene que utilizarlos para llegar a tener una mayor presencia corporativa”.
Profesionales del Cobre
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El diálogo:
ni medio ni fin; un camino
El contexto en que deberá ir desplegándose la transformación que nace en CODELCO nos exige, a los diversos actores involucrados, invertir energías en la construcción de una diferente lógica de relaciones. Y en ésta el diálogo es un mecanismo central, coincidimos; aún antes de sentarnos a conversar. Comenzamos a entender, vagamente aún, el tamaño y la profundidad de nuestra responsabilidad, en un momento histórico tanto para nuestra empresa como para nuestro país. La tarea histórica de hacer trascender el principal fruto de la vieja nacionalización de 1971, y transformarlo en un faro orientador y articulador de un proyecto de desarrollo nacional, hacen del presente de CODELCO una prioridad en la agenda estratégica país que, lamentablemente, aún no goza de la suficiente comprensión de parte del conjunto de los actores que jugamos un rol en este proceso. La confianza de parte del Estado, aunque tardía, limitada e insuficiente, materializada en inversiones muy significativas para un país con necesidades sociales como el nuestro, nos obliga a tener una perspectiva mucho más amplia para hacer bien nuestra tarea como organización sindical de las y los profesionales del cobre. Y hoy, tal como FESUC ha expresado desde sus orígenes, somos promotores y estamos disponibles para avanzar en procesos de diálogo productivos y eficaces, que nos permita ir construyendo acuerdos vinculantes, que sean bases sólidas para el desarrollo sustentable de CODELCO, por el bien del país y su ciudadanía. Por lo tanto, no es el interés coyuntural e inmediato de cada actor, ni la formalidad del “diálogo” como superficial “hito comunicacional”, ni del conflicto de la misma naturaleza lo que nos va a permitir dar un salto cualitativo en la lógica de relaciones que necesitamos construir.
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Profesionales del Cobre
Para un diálogo burocratizado y simplemente decorativo no estamos disponibles. Solamente si somos capaces de profundizar en un tipo de relación en que la desconfianza se vaya disipando, y traduciéndose en compromisos claros que se cumplen con entusiasmo y buena voluntad, superaremos el estado del diálogo como simulacro. A quienes formamos parte de la intimidad de la empresa nos corresponde ir lavando nuestros trapitos sucios en casa, y por ello estamos conversando, compartiendo miradas, y construyendo acuerdos en dos materias muy relevantes para el estamento profesional de CODELCO: salud y desarrollo. La edificación de una institucionalidad orgánica y financiera que le dé sustentabilidad a un beneficio de salud laboral y familiar integral de buena calidad, que trascienda nuestra vida activa en la empresa, es el desafío que tenemos y en el que está trabajando un equipo de consejeros nacionales de FESUC. Y la necesidad de diseñar un sistema de desarrollo de carrera transparente que permita la movilidad y el reconocimiento explícito del mérito y el desempeño individual y colectivo del estamento profesional, es la tarea de otro equipo de consejeros de FESUC. Para avanzar en ello, un primer paso ha sido resolver las diferencias en el sistema de evaluación del desempeño, eliminando definitivamente la amenaza arbitraria de la “calibración”; reponer la concursabilidad de
Editorial
los cargos como regla general, y terminar con los finiquitos y el tratamiento de trabajadores “nuevos” a quienes se transfieren de un establecimiento de CODELCO a otro dentro de la misma empresa. En los procesos de diálogo que han permitido alcanzar estos acuerdos, ambas partes hemos sido comprensivas del legítimo interés de la otra, y entendemos que son los primeros pasos de un camino muy extenso que recién comenzamos a recorrer. Aún debemos considerar transversalmente perspectivas inclusivas y respetuosas de la diversidad y los derechos esenciales de las personas como ciudadanos/as dentro de la empresa. Debemos ser eficaces, por ejemplo,en hacernos cargo de los avances sociales y culturales en materia de género que nos permitan avanzar desde estadísticas de “número de mujeres” hacia la valorización de la diversidad en la gestión, y la conciliación del trabajo con responsabilidades familiares más democráticamente distribuidas. Con ese mismo ánimo vamos a constituir las mesas de convergencia técnica del norte y centro/sur; contribuyendo a diseñar nuestro futuro laboral a través de la materialización sustentable de los proyectos estructurales. Las grandes transformaciones que tenemos que “hacer en CODELCO” se dan en un contexto de ampliación de la conciencia de una ciudadanía que, aunque aún muy atomizada y dispersa, se reconoce con poder soberano, sujeto de derechos humanos fundamentales, y con creciente capacidad de incidencia en la definición de la agenda pública con expectativas de cambio mayor que una mera reforma. Por eso el quehacer de FESUC no se limita a la defensa y promoción de los derechos del estamento profesional. Sólo si el mundo público, la ciudadanía, quienes ejercer el poder político, comprenden en profundidad el potencial de la actividad de CODELCO va a ser posible la continuidad y sustentabilidad de la minería en Chile. Y de ello depende el nivel y la calidad del empleo de todos/as a quienes representamos las organizaciones sindicales. Así de simple. Por eso es que el debate aislado, disperso, cortoplacista y sin perspectiva país nos puede ir llevando a caminos de difícil salida. Por ejemplo, la tensión entre la actividad minera con valor agregado y su industria asociada (fundiciones y refinerías) y las condiciones socioambientales de las comunidades impactadas por éstas, no puede seguir adquiriendo la lógica de enfrentamiento que actualmente observamos. La emergencia de un anunciado proceso constituyente como una válvula de salida a una crisis institucional que se entroncará con complejidades y tensiones en materia económica (entre ellas nuestro querido “precio del cobre”), es una invitación amplia a ser parte de un debate imprescindible que se ha impuesto como una urgencia.
Un nuevo sistema de relaciones laborales, de educación, salud y previsión social debieran emerger de una redefinición constitucional de muestro marco de relaciones; trascendiendo reformas menores que no dan cuenta del contexto y las actuales aspiraciones sociales. Tanto como ciudadanos/as como trabajadores/as nos corresponde seguir abriendo espacios de diálogo para la construcción de opiniones colectivas que nos permita incidir en los resultados de esta coyuntura histórica. Y estamos a buen tiempo. Por eso mismo es que relevamos la figura del diálogo como camino, como proceso; y no como “hito” o mera formalidad carente de sustancia. Y es tanto hacia el interior como el exterior de la empresa en que éste debe desplegarse. Hacia el interioresperamos que se abran más espacios de comunicación y participación directa en la planificación y gestión de las operaciones en la empresa, orientados al mejoramiento sostenible de la productividad global. Hacia el exterior continuamos ampliando la participación de FESUC en instancias de diálogo social como el consejo de la sociedad civil de COCHILCO, o la mesa de mujer y minería del ministerio de minería; construyendo un espacio entre dirigentes sindicales y representantes laborales en los Directorios de empresas públicas y del Estado; y consolidándonos como interlocutores ante autoridades públicas y organizaciones laborales nacionales e internacionales. Nuestro desarrollo institucional se expresa especialmente en la reciente afiliación del sindicato de ministro Hales, a quienes damos una afectuosa bienvenida, agradecemos la confianza, y esperamos su compromiso y participación. También queremos destacar y saludar la constitución de la FESUMIN que agrupa a los sindicatos de supervisores y profesionales organizados en las empresas de la minería privada. Un camino de construcción común nos espera. Finalmente, nuestra solidaridad con su causa y el ánimo para la recuperación personal de la salud de Rodrigo Avilés. Otro estudiante que sufre en carne propia la respuesta de una sociedad en que no hemos sido capaces de garantizarle educación como derecho social a nuestros/as niños/as y jóvenes; aunque sí pueden estar seguros/as de que serán “racionalmente” reprimidos/as.
Ricardo Calderón Galaz Presidente FESUC
Profesionales del Cobre
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Actualidad FESUC
Directorio de CODELCO, reforma laboral y contrato con Banmédica son los temas abordados en el Consejo Nacional
El avance del proyecto de ley para que FESUC sea la única y legítima representante de la supervisión en el Directorio de CODELCO además de realizar un análisis sobre la reforma laboral, fueron algunos de los temas que se abordaron. En dependencias del Sindicato de Supervisores de Casa Matriz, se realizó el Segundo Consejo Directivo 2015 nacional de FESUC, reunión que agrupa a los 14 consejeros directivos nacionales.
cantidad bastante menor de asociados, así como en presencia divisional, ya que la Federación está presente prácticamente en todas las divisiones de Codelco.
Uno de los principales temas abordados fue el estado de avance del proyecto que modifica el decreto de ley Nº 1.350 sobre la representación de la supervisión en el Directorio de CODELCO. El comité ejecutivo detalló el trabajo que ha realizado durante este año y la presentación que realizó ante la Comisión de Minería y Energía de la Cámara de Diputados.
Otro punto que FESUC destacó en su presentación fue que ANSCO no suscribe convenios, contratos o acuerdos laborales con la Administración, en representación de la supervisión.
En lo medular, dicha presentación explica porque Fesuc apoya al Proyecto de Ley que otorgue exclusividad a la Federación para participar en el Directorio de Codelco, como el real representante de los Supervisores de Codelco, y que una organización gremial como ANSCO no representa a la supervisión en el Directorio, debido a que asocia al rol Ejecutivo, el que representa a la administración de la empresa y que no forma parte del estamento profesional/supervisor rol A y mandos medios de Codelco; carece de representatividad laboral entre los y las profesionales, en cantidad de socias y socios registra a una
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Profesionales del Cobre
Representación de la Federación
FESUC hoy cuenta con nueve sindicatos presentes en las operaciones de CODELCO y en la Casa Matriz, agrupando de este modo a más de 2.500 socios y socias. Todos ellos son parte vigente de al menos un contrato o convenio colectivo, de los que se benefician más de 3.000 profesionales de CODELCO. FESUC ha suscrito acuerdos de competitividad, desarrollo de carrera, gestión del desempeño y otros relacionados con los intereses de la supervisión de la empresa, y ha participado en acuerdo entre CODELCO y ex supervisores en planes de salud post egreso.
Al finalizar dicha presentación ante la comisión, FESUC recalcó que el proyecto presentado por 5 diputados es justo, necesario, moderno, responsable y simple; ya que moderniza y actualiza la legislación nacional en materia laboral (OIT/ OCDE): independencia y representatividad y mejora la institucionalidad de CODELCO.
Contrato CODELCO - Banmédica
Otro punto abordado en el Consejo Directivo Nacional fue el contrato de CODELCO con Banmédica, empresa perteneciente al grupo Penta, y que fue firmado cuando Pablo Wagner era Subsecretario de Minería. Dicho contrato, que está siendo auditado por CODELCO y que tiene una vigencia de seis años, ha sido fuertemente cuestionado al interior de la empresa por parte de FESUC, por considerar poco transparente el proceso así como la forma en que se promocionó la afiliación a estas aseguradoras.
conflictos laborales, la inclusión de grupos negociadores en desmedro de los sindicatos, y el excesivo rol que tendría la Inspección del trabajo, entre otra modificaciones, hacen de este proyecto un retroceso en la posición y demandas históricas del mundo sindical. Una vez concluida la presentación realizada por el abogado, el Consejo Directivo Nacional acordó sensibilizar sobre la gravedad del tema a los sindicatos base, difundiendo el proyecto de reforma laboral enviado por el ejecutivo junto con las indicaciones que han realizado organizaciones sociales y sindicales. Además se acordó incluir a un experto en la materia en la primera Asamblea Nacional de FESUC, acuerdo que fue cumplido con la participación de la ex directora del Trabajo María Ester Feres. Tras la lectura de los acuerdos y compromisos tomados en los dos días de trabajo, se dio por finalizado el segundo Consejo Directivo Nacional Ordinario de FESUC del presente año 2015.
Fue tal el impacto de la denuncia realizada por FESUC, que el propio presidente del Directorio, Oscar Landerretche, fue citado a exponer a la Comisión de Minería y Energía de la Cámara de Diputados. Respecto del contrato, Landerretche informó que se encuentra en proceso de renegociación y, en ese contexto, se determinó la realización de una auditoría y la revisión de las cláusulas contractuales y una revisión económica y financiera de las prestaciones del modelo de salud. “Nosotros estamos conduciendo en forma interna una auditoría y una evaluación económica de ese contrato respecto de sus costos financieros para CODELCO y también sus resultados en las prestaciones para los trabajadores. Esa auditoría y estudios no están listos y, por lo tanto, no estamos en condiciones de hacer un juicio técnico respecto de si fue o no conveniente”, subrayó.
Proceso de Licitación Convenio de Salud
El año 2011 se conceptualiza el Nuevo Beneficio de Salud (NBS), el cual se definió como un programa de contribución definida por trabajador, en función de la aplicación de una tabla de factores de riesgo (sexo/edad) del grupo familiar y como una solución de salud para los trabajadores nuevos que ingresen a CODELCO, así como una alternativa para migrar paulatinamente a trabajadores desde las isapres propias con planes de amplias coberturas y sin copagos, a isapres de mercado con planes de salud de mercado.
Durante la sesión, consultado por legisladores si en la decisión o proceso de licitación de este convenio hubo intervención del entonces Subsecretario de Minería, Pablo Wagner, quien además fue gerente de planificación y desarrollo de la mencionada isapre, Landerretche afirmó que se han revisado las actas de las reuniones de directorio de la época y hasta el minuto no se ha encontrado ningún antecedente en dicha línea.
La primera licitación se realizó en noviembre de ese año, donde se invitó a las 6 isapres abiertas del mercado a participar, pero donde solo Consalud se presentó aunque sin cumplir con las bases estipuladas por la empresa, que incluía recibir a los trabajadores de la cuprífera con sus preexistencias.
Reforma Laboral
Se realiza entonces un segundo llamado en diciembre del mismo año, con ajustes en dichas bases y compromisos que ofrece la empresa para asumir parte de la carga de las preexistencias.
Con el objetivo de interiorizarse en la discusión de la reforma laboral enviada por el Gobierno, el abogado José Tomás Peralta realizó un análisis del articulado presentado por el ejecutivo. Peralta denominó el proyecto como “una contrareforma que viola los convenios de la OIT” y de ser la reforma laboral “más peligrosa en la historia del sindicalismo de nuestro país”. Según el abogado, el reemplazo de trabajadores en huelga, la extensión de beneficios, la excesiva judicialización de los
En esa oportunidad se presentaron 3 ofertas: Isapres Consalud, Colmena y Banmédica, suscribiéndose un convenio con esta última en enero de 2012. Dicho convenio estipuló que CODELCO reembolsaría los gastos que excedieran el 90% de siniestralidad de los afiliados. Fuente: Cámara de Diputados.
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Actualidad FESUC
FESUC expone ante la Comisión de Minería y Energía de la Cámara de Diputados
La cita se dio en el marco de la tramitación del Proyecto de Ley que busca modificar el DL 1.350 sobre la representación del estamento supervisor en el Directorio de CODELCO. En la jornada también estuvieron presentes la Ministra de Minería Aurora Williams y parte de la Directiva Nacional de ANSCO. Esta sesión tenía como objetivo comenzar el estudio del proyecto de ley, de origen en una moción de los diputados Alberto Robles, Jorge Insunza, Gabriel Silber, Marcela Hernando y Alejandra Sepúlveda, que modifica el Decreto ley N° 1.350, de 1976, que crea la Corporación Nacional del Cobre de Chile, en materia de elección de los representantes de los trabajadores en el Directorio de la empresa. Y realizar como FESUC un especial reconocimiento de parte del estamento
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profesional de CODELCO a las diputadas y diputados que suscriben esta iniciativa legal; y hacer un llamado al conjunto de los parlamentarios a apoyar la tramitación de ésta. Tras las intervenciones de la Ministra de Minería, Aurora Williams y de la directiva de ANSCO, fue el turno de FESUC, quien en voz de su Presidente Ricardo Calderón, señaló que si está ley prospera se está corrigiendo una anomalía evidente en la representación
CODELCO
“En nombre de los trabajadores y trabajadoras del estamento profesional y supervisor de CODELCO, les solicitamos su apoyo en la tramitación positiva de este proyecto de ley” finalizó la presentación.
Presidente de FESUC: ANSCO históricamente ha usurpado el espacio que le corresponde a la Federación.
Tras la sesión, Ricardo Calderón, presidente de la Federación de Supervisores y Profesionales de CODELCO señaló que “históricamente ANSCO ha usurpado el espacio que le corresponde a la Federación sindical para representar al estamento laboral en el directorio. Efectivamente se han suscrito, a través de la historia, numerosos acuerdos y compromisos para tratar de resolver esto, pero mientras no se materialice una representación directa de la supervisión a través de su organización sindical y no gremial, como es ANSCO, va a subsistir esta diferencia”.
del estamento profesional en el Directorio, contribuyendo con esto a fortalecer la institucionalidad de CODELCO y actualizando la normativa de representación a directrices de organismos internacionales a los que Chile pertenece, como son la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE). La Federación indicó que la supervisión históricamente, como estamento laboral, no ha estado representada en el Directorio de CODELCO, porque ANSCO es una organización gremial, sin fines de representación laboral; asocia al rol Ejecutivo, el que no forma parte del estamento profesional -supervisor rol A de la empresa; carece de representatividad laboral entre los y las profesionales ya que tiene menos socios y está en menos divisiones que los sindicatos afiliados a FESUC.
“Estamos confiados y esperando que la tramitación del proyecto de ley tenga la velocidad necesaria para que esto se resuelva de manera rápida. Creemos que si se quiere que esté legítimamente representada la voz de los profesionales y supervisores en el Directorio, necesariamente este proyecto será aprobado”. Concluyó Calderón. FESUC estuvo representado en esta oportunidad por su Presidente Ricardo Calderón, Pablo Fernández, vicepresidente y presidente del Sindicato de Supervisores de Andina; Ignacio Pino, secretario y presidente del Sindicato de Supervisores de El Teniente; Carolina Zumarán, Directora de Comunicaciones y Tesorera del Sindicato de Supervisores y Profesionales de la Vicepresidencia de Proyectos; Francisco Mizón, Consejero Nacional, Andina.
Además, ANSCO no suscribe convenios, contratos o acuerdos laborales con la Administración, en nombre de la supervisión. Cabe destacar que fue el estamento supervisor de CODELCO quien decidió, en forma autónoma, soberana e independiente crear y organizar a FESUC, con el fin de ser representado laboralmente. Esto es parte de los fines esenciales de una organización sindical de nivel superior, y es la Federación y sus sindicatos afiliados el interlocutor competente y válido para representar a la supervisión. Por lo que FESUC sigue sosteniendo que el proyecto de ley analizado es justo, correcto, razonable, responsable, y simple. Ya que moderniza y actualiza la legislación nacional en materia laboral, y potenciando la independencia y representatividad de los profesionales y supervisores, mejorando de esta forma la institucionalidad de CODELCO. Profesionales del Cobre
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Actualidad FESUC
Se presentan propuestas a Consejo Anticorrupción
La cita forma parte de la etapa en la que el Consejo Asesor Presidencial, conformado por destacados personeros, recogerá las propuestas de distintas organizaciones de la sociedad civil para modificar o crear leyes tendientes a combatir la corrupción y el tráfico de influencias. Pablo Fernández, vicepresidente de FESUC y Wilson Álvarez, tesorero FESUC presentaron ante el Consejo Asesor contra los conflictos de interés, tráfico de influencias y corrupción una serie de propuestas tendientes a generar mayor transparencia en diversos ámbitos, tanto en el mundo público como privado. En su intervención, Pablo Fernández explicó, desde la experiencia de la participación de los trabajadores en el directorio de una empresa estatal, que “el Estado fue
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despojado del aparato estatal, de la fiscalización. El grado de fiscalización que puede ejercer es tan mínimo que quedamos expuestos a la corrupción y a los conflictos de interés”. El también presidente del Sindicato de Supervisores de Andina propuso, como una forma de lograr una mayor fiscalización de los recursos y de las acciones de la empresa, la participación de las organizaciones de trabajadores más representativas en
los directorios de las empresas. “la mayoría de las veces los integrantes de los directorios son funcionarios de algún partido político o un ex ministro de Estado y nunca provienen de las organizaciones de mayor control: los sindicatos”.
“Cuando un partido permite que un corrupto se instale en el Congreso, está comprando el derecho de propiedad de esa silla, de ese puesto político y la constitución lo ampara, ya que el derecho de propiedad está por sobre los derechos sociales”.
Por otro lado se refirió al negocio privado de las AFP, las que cuentan con el derecho a nombrar una gran cantidad de directores en empresas en representación de los recursos económicos de los trabajadores “Nunca ha habido un representante de los trabajadores en estos directorios. Los directores de las AFP privadas debieran provenir del mundo de los trabajadores”. Sobre la preparación de los directores surgidos del mundo del trabajo, aclaró que el Estado deberá hacerse cargo de la preparación de estos directores. Asimismo, coincidió con el análisis de la Fundación Chile Transparente, en que debiera crearse la figura del defensor del pueblo. Uno de los ejemplos que puso Fernández sobre como el Estado abandonó la fiscalización, es que ha sido desmembrada en múltiples organismos, lo que se propone revertir con el “Defensor del Pueblo” o Ombudsman.
Conflicto de interés
Al referirse la transparencia de la política, Fernández cree que es necesario revisar la constitución política del Estado para
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Actualidad FESUC
atender a la solución de los conflictos de interés, ya que le entrega una gran supremacía a la propiedad privada, que queda por encima de todos los derechos”. Esta superioridad es de tal magnitud que los corruptos sólo necesitan comprar el espacio, pues el derecho de propiedad les asegura el espacio”, detalló. Sobre la responsabilidad de los partidos explicó que “cuando un partido permite que un corrupto se instale en el Congreso, está comprando el derecho de propiedad de esa silla, de ese puesto político y la constitución lo ampara, ya que l derecho de propiedad está por sobre los derechos sociales”. Por ello propuso que para que los corruptos “dejen de comprar” derecho de propiedad “hay que entrar en el debate de la Constitución Política. Los derechos ciudadanos están minimizados en la constitución y el poder económico que se escribió como derecho de propiedad en la constitución, tiene que empezar a equilibrarse”, destacó. “Con ello quienes instalaron empresas por medio de corrupción debieran perderlas”, agregó”. Chile no es un país corrupto, en Chile viven personas corruptas, finalizó.
Protección al trabajador o denunciante
Referente a quienes llevan a cabo las denuncias de corrupción o quienes fiscalizan al interior de las empresas, Fernández adelantó que debieran ser protegidos por la ley, para que sus derechos no se vean amenazados o puedan ser presionados por la institución para desistir de sus denuncias.
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Consejo Asesor Presidencial
El Consejo Asesor está compuesto por 15 personas de reconocida e intachable trayectoria pública y privada, diversos en sus pensamientos y especialidades, además de un equipo de Secretaría Ejecutiva son los integrantes de esta comisión. Este grupo de trabajo cuenta con plena autonomía para desplegar su función, la que desarrolla en La Moneda, para resaltar la importancia de su trabajo. En esta oportunidad estuvieron presentes en el Consejo: Eduardo Engel, Presidente del Consejo. Ingeniero Civil de la Universidad de Chile; Álvaro Castañón, Abogado, Licenciado en Ciencias Jurídicas y Sociales de la Universidad Diego Portales; Claudio Fuentes, Profesor y Director de la Escuela de Ciencia Política de la Universidad Diego Portales; Manuel Riesco, vicepresidente del Centro de Estudios Nacionales de Desarrollo Alternativo, CENDA y Agustín Squella, Abogado de la Universidad de Chile y Doctor en Derecho de la Universidad Complutense de Madrid.
Actuadidad FESUC
CODELCO quiso destruir los sistemas de salud propios con el contrato con Penta
Un contrato firmado entre CODELCO y Banmédica ha generado ruido a nivel nacional, ya que tanto FESUC como la Comisión de Minería y Energía de la Cámara han objetado el pago de más de $ 2.000 millones para que trabajadores se afiliaran a la isapre privada ligada al grupo Penta. A través de contundentes reportajes aparecidos en La Tercera y El Mostrador, la prensa nacional informó sobre el contrato firmado por la Corporación y las Isapres Banmédica y Vida Tres, ambas pertenecientes al grupo Penta, cuyos dueños Carlos Délano y Carlos Eugenio Lavín están siendo investigado por aportes irregulares a campañas políticas. De acuerdo al reportaje publicado en El Mostrador, el 1 de febrero de 2015, la cuprera estatal firmaba un convenio marco con las Isapres de Penta, Banmédica y Vida Tres, que un mes antes se habían adjudicado una licitación privada impulsada por la cuprífera para seleccionar una isapre abierta, que abría la puerta a que 18 mil trabajadores de CODELCO fueran potenciales afiliados de la prestadora de salud privada ganadora. “El contrato, que está siendo auditado por CODELCO y que tiene una vigencia de seis años, ha sido fuertemente cuestionado al interior de la empresa por parte de los sindicatos, que consideran poco transparente el proceso así como la forma en que se promocionó la afiliación a estas aseguradoras. Además, sospechan que no fue casualidad que fuera justamente Banmédica –conocida como “el bastión de la UDI”– la que se quedara con el convenio, tomando en
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cuenta que el subsecretario de Minería en ese momento era Pablo Wagner, con fuertes vínculos con Penta y actualmente también procesado y formalizado por los delitos de cohecho y lavado de activos”. Señala el medio electrónico. A reglón seguido, la publicación habla de “LA PROMO” para explicar los sistemas de salud que existen en la Corporación. “Hasta el aterrizaje de Banmédica en CODELCO, la estatal mantenía un sistema de cuatro isapres cerradas propias: Chuquicamata, Fusat, San Lorenzo y Río Blanco. El sistema había enfrentado cambios desde que se iniciaron contrataciones de trabajadores sin beneficios –denominadas “contrataciones precarias” por los sindicatos–, como el de afiliarse a estas isapres internas, por lo que debían optar por las aseguradoras de mercado”. En agosto de 2010, cuando se determinó la necesidad de buscar “mecanismos orientados a reducir los costos para la empresa vinculados a los programas de salud de sus trabajadores”, según informó CODELCO en un comunicado. La invitación a participar en la primera licitación –que al ser de carácter privado solo incluye a las empresas expresamente
invitadas, que fueron seis– estaba presupuestada para el 27 de octubre de 2011, pero –según fuentes ligadas al mundo de las isapres– la invitación se materializó el 3 de noviembre y la fecha de recepción de las ofertas técnicas y económicas se cerró dos semanas más tarde, el 17 de noviembre. Plazo que –de acuerdo a las mismas fuentes– “es muy estrecho, lo que fue raro”. Este llamado, en que solo participó Consalud, fue declarado desierto por lo que se hizo un segundo llamado, cuya invitación se cursó el 1 de diciembre y la recepción de propuestas se definió para el 19 de diciembre, participando esta vez Consalud, Colmena Golden Cross y Banmédica. En enero de 2012, la comisión evaluadora de CODELCO– integrada por al menos 4 profesionales, representantes de la Gerencia de Abastecimiento y de la Vicepresidencia de Recursos Humanos Casa Matriz de CODELCO, según las bases de licitación– adjudicó el concurso a la aseguradora privada de Penta, tras lo cual inició una campaña de información e incentivos para promover el cambio de sus trabajadores hacia el nuevo sistema de salud. El Mostrador entrevistó al Vicepresidente de FESUC y presidente del Sindicato de Supervisores de Andina, quien detalló cómo se implementó este contrato en CODELCO. “La empresa hace una campaña comunicacional brutal tratando que la gente se fuera a Banmédica: se asignaron oficinas para la isapre al interior de los edificios de las distintas divisiones, donde llegaban vendedores. Paralelamente, el personal de CODELCO de Recursos Humanos se transformó en promotor de Banmédica”. “Los funcionarios de CODELCO daban charlas presenciales, grupales e individuales. Allí te contaban la promoción, que incluía un plan de salud acomodado para la familia, un aporte adicional al 7% de cotización, en UF para poder pagar el plan, con un tope de hasta 11 UF. Lo más perverso: incentivaron a la gente mediante un aporte económico. Y le regalaban, no sabemos con qué atribución ni asignación de costos, $4,5 millones a la persona que se cambiara” señaló Pablo Fernández. En opinión de Fernández, “como la siniestralidad la paga CODELCO, para ellos sigue siendo un buen negocio”. Esto,
porque en términos simples, “si 100 personas cotizaran un peso el ingreso de Banmédica, sería de 100 pesos. De esos 100 pesos que recauda, 10 pesos son su utilidad y tiene para gastar en salud 90 pesos. Si los gastos se pasan de los 90 pesos, CODELCO pone la diferencia. O sea, la Isapre jamás va a perder”. Para el representante de FESUC la irregularidad más grande se da en la medición del contrato, ya que normalmente es anual, pero en el caso de Banmédica es trimestral.
Ante la denuncia realizada, tanto el presidente de FESUC, Ricardo Calderón, como el vicepresidente Pablo Fernández fueron entrevistados en Radio Cooperativa, donde profundizaron sus críticas al contrato secreto. Fernández explicó que “aquí hablamos de un contrato secreto. Por 12 años, CODELCO tenía un contrato de confidencialidad con Banmédica y pretendia cambiar a la masa de trabajadores de CODELCO, potencialmente 18 mil, a las isapres del grupo Penta (…) este contrato le garantizaba utilidades a Banmédica y a Vida Tres del orden de cinco millones de dólares al año”. “El presidente del directorio de CODELCO, Óscar Landerretche, ha dicho que quiere transparentar toda la gestión de CODELCO. Desde esta federación lo apoyamos y creemos que es de suma importancia, porque aquí justamente se trata de los recursos de todos los chilenos”, agregó. En tanto, el presidente de FESUC Ricardo Calderón recalcó en la misma emisora que la idea de CODELCO era destruir los sistemas de salud propios que tiene negociados con los sindicatos sin haberse puesto de acuerdo con ellos “entonces esto tiene una serie de consecuencias desde el punto de vista de lo que está haciendo la empresa, que a mí me parece muy grave”, agregó. “No se hizo pensando en el beneficio de la salud de los trabajadores, esto era un negocio millonario, y si se cumplían las metas, era un negocio multimillonario”, añadió. Al cierre de esta edición, aún no han sido entregados los resultados de la auditoría anunciada por CODELCO.
FESUC: CODELCO quiso destruir los sistemas de salud propios con el contrato Banmédica
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Actualidad FESUC
Encuentro con
Marco Enríquez-Ominami
La Federación de Supervisores del Cobre planteó al candidato presidencial del Partido Progresista, Marco Enríquez-Ominami, los principales problemas que enfrenta CODELCO, así como ideas para su desarrollo futuro y la necesidad de una política minera que involucre a todos los actores y no sólo a las empresas mineras. Uno de los temas abordados en la reunión fue el momento “refundacional” que vive la empresa, espacio que permite definir qué tipo de empresa será de cara al futuro. En esa línea se habló sobre una CODELCO con equidad de género, con desarrollo de carrera y las mejores prácticas laborales. FESUC criticó la estrategia de seguir exportando concentrado de cobre que desindustrializa al país y que facilita la “fuga” de profesionales capacitados a otras industrias o países; además cuestionó que esta política permita un mayor desarrollo de la minería y recordó que Chile ha logrado avances tecnológicos en materia minera y que esta senda hay que retomarla “hoy no generamos tecnología, ni innovación”, señaló. Sin embargo los dirigentes FESUC valoraron la capitalización y las medidas que buscan mayor transparencia en la empresa.
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Por otro lado, se evidenció la falta de una agenda en materia minera. Por ejemplo, en materia de seguridad en la minería, la ley que se propulsó durante el gobierno de Sebastián Piñera, a raíz del accidente en la mina san José, no está vigente y nadie ha repuesto la ley CODELCO. También, se le informó de la forma poco transparente en que operó la licitación de Isapres para participar en CODELCO, donde Banmédica y Vida Tres, ligadas al cuestionado Grupo Penta, ganaron la licitación. Un contrato que incluye cláusulas de siniestralidad favorables a la empresa privada y de confidencialidad cuestionables.
Realidad Laboral
Por otro lado se abordaron algunos aspectos de la reforma laboral y la actual coordinación de los sindicatos de las mineras privadas y las necesidades de cambio del sistema previsional.
Especial
Diálogo laboral
La búsqueda de acuerdos para la realización de reformas laborales es fundamental para el mantenimiento de éstas a largo plazo. Según la Organización Internacional del Trabajo, las mesas tripartitas entre Estado, empresarios y trabajadores permiten asegurar un menor riesgo de estallido social y una mayor durabilidad de aquellos cambios que se quieren instaurar. Las reformas parten con un intercambio de información y van desde la consulta hasta la negociación entre las partes. Actores como la CUT ven esencial que en las reformas se respeten los derechos de los trabajadores y se eliminen temas conflictivos como el desafuero, la penalización de la huelga y la definición de los servicios esenciales para poder avanzar en las negociaciones. Según el organismo no pueden ser más importantes los derechos de la empresa privada por sobre los de los trabajadores. Lo importante es, no solo ver las reformas laborales como cambios esenciales en ese ámbito sino también como modificaciones que afectarán aspectos políticos y sociales de la sociedad. Esto, está relacionado con el tipo de democracia que se quiere construir y con la distribución del poder que se realiza. Por eso, los trabajadores deben estar presenten con su voz en el diálogo laboral. El Gobierno por su parte, busca fortalecer la negociación colectiva y construir espacios de diálogo equilibrado dentro de la empresa para de esta forma disminuir la desigualdad. En relación a lo que sucede dentro de Codelco, el diálogo será esencial en el avance de los proyectos estructurales hitos claves en desarrollo futuro de la empresa. Para ello, se deben cumplir las metas productivas proyectadas junto con el desarrollo de recursos humanos competentes en todos los niveles de la organización y en un clima laboral propicio para el entendimiento mutuo y la colaboración.
Diรกlogo Laboral
El rol clave del Estado en el diรกlogo laboral
El Estado tiene un rol fundamental a la hora de establecer las condiciones necesarias para generar un diรกlogo y avance en cuestiones laborales entre todos los actores involucrados: Estado, trabajadores y empresarios.
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Uno de los principales objetivos de la Organización Internacional del trabajo es fortalecer el tripartismo y el dialogo social. Estos temas han estado presentes en debates internacionales en la Conferencia Internacional del Trabajo de 1996, durante la celebración del debate general sobre la Consulta Tripartita a Nivel Nacional sobre Política Social y Económica y, nuevamente, en 2002, cuando se adoptó la Resolución sobre Tripartismo y Diálogo Social El objeto del diálogo social no es solo discutir sobre relaciones laborales si no que su espectro pude ser ampliado en la medida en que otros temas que tienen injerencia en la vida de los trabajadores y de los Estados y empresas, tal es el caso del contexto económico y cohesión social. La idea de llevar a cabo procesos de dialogo social y tripartismo ofrece la ventaja de que sus resultados redundan en mayor bienestar para las partes involucradas y minimiza el riesgo del estallido de un conflicto laboral y social. Si uno de los actores involucrados falla en su participación, como por ejemplo la autoexclusión del debate por parte del empresariado sobre la reforma laboral, el resultado será mayor conflicto.
El Dialogo social según la OIT
El concepto comprende distintos niveles según la complejidad e intensidad: el intercambio de información es el primer paso, estas instancias permiten poner en relieve los temas, las problemáticas de cara a profundizar en los temas. En otras palabras el intercambio de información sin ser un compromiso, permite avanzar en discutir o demarcar el campo del tema a discutir. Luego viene la consulta que no contempla poder de decisión por parte de los involucrados. Y, finalmente, está el proceso de negociación, donde la negociación colectiva y la concertación política son los dos tipos predominantes de negociación. En el caso de la negociación colectiva se trata de solo las materias alusivas al trabajo, en tanto que la concertación política es más amplia e integra a los tres actores, para abordar grandes problemas de índole social y económica. “Sin embargo, esta concertación únicamente es posible cuando el gobierno reconoce plenamente la legitimidad y la función constructiva que cumplen los interlocutores sociales que participan en la formulación de políticas nacionales. A veces, una concertación política tripartita con resultados positivos conduce a pactos sociales” señala Junko Ishikawa, autor del trabajo “Aspectos Clave Del Dialogo Social Nacional: Un Documento De Referencia Sobre El Dialogo Social”. Diálogo social también puede ser entendido como una aproximación a una problemática inicial para alcanzar una comprensión o un marco de referencia común a fin de separar la asimilación de los hechos, los problemas y las posibles soluciones.
Rol del gobierno
El gobierno debe ser quien esté encargado de promover las experiencias tripartitas. Esto lo puede hacer a través del ministerio del Trabajo. Asimismo junto con el dialogo debe asegurar la libertad sindical de los interlocutores sociales de modo que sus trabajadores puedan expresar libremente sus puntos de vista. En el párrafo 1 del Artículo 2 del Convenio sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo), 1976 (núm. 144), y en el Artículo 5(c) de la Recomendación sobre la consulta tripartita (actividades de la Oficina Internacional del Trabajo), 1976 (núm. 152) se estipula la necesidad de que los países que ratifiquen el Convenio tomen las medidas apropiadas para promover las consultas tripartitas efectivas. Respecto al diálogo social que tiene lugar fuera del sector público, el gobierno toma parte en el diálogo social tripartito bien como actor protagonista bien como facilitador del mismo. Es indispensable que el gobierno reconozca a las organizaciones de trabajadores y de empleadores como interlocutores viables, capaces de hacer contribuciones valiosas para la configuración de las políticas económicas y sociales. Por el contrario, el diálogo social no podrá prosperar si el gobierno no está dispuesto o es reacio a compartir su poder, y si no puede proteger los principios fundamentales mencionados más arriba. Autores como Visser 1999:88) señalan esta “capacidad y deseo de las autoridades públicas de compartir su autoridad reguladora con organizaciones de la sociedad civil a las que no controlan administrativamente”, como uno de los factores más relevantes para lograr los objetivos de un diálogo social tripartito.
Condiciones para el diálogo laboral
Para cualquier proceso de dialogo laboral deben existir condiciones mínimas: como son la libertad sindical, los fundamentos democráticos y organizamos representativos de trabajadores y empleadores representativos, transparentes y responsables. Ello debe ir aparejado la voluntad y compromiso de participar en el proceso, del establecimiento de un consenso sobre la organización política, económica y social de la sociedad. Esto tiene su base en el pluralismo social y reconciliación mutua de intereses; uno reconoce la relación entre los interlocutores sociales y la otra, define objetivos comunes y prioridades a enfrentar conjuntamente.
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Norberto Díaz, vicepresidente de la Central Unitaria de Trabajadores, sobre demandas de trabajadores:
“No hay excusa en la Nueva Mayoría para negarse a una negociación ramal”
Pantallazo video canal Amigosiltv de youtube
El dirigente de la CUT desafió a los representantes políticos a hacer una reforma que resguarde los derechos de los trabajadores, en un entorno donde los sindicatos que van a la huelga deben volver a trabajar cumplido el plazo de la negociación y donde solo pueden negociar en el ámbito de su empresa.
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Es una habitación, pequeña y pintada de blanco; una mesa que lo inunda todo y las fotografías en la pared que recuerdan a dirigentes sindicales y sociales desaparecidos y torturados en dictadura, sobre ellos cuelga una pequeña cruz.
Fotografía diario UChile
Norberto Díaz el vicepresidente de la CUT, es acelerado al hablar pero muy claro. Se sienta y señala la humildad de su oficina y se dispone sin grandes preámbulos a discutir los principales aspectos del mundo de los trabajadores. Lo que le preocupa es lo que a todo trabajador debiera preocuparle: hay huelgas en el marco de la negociación colectiva que son resistidas por las empresas y que luego del periodo de negociación deberán terminar, porque de lo contrario se trata de algo ilegal y se puede pedir el uso de la fuerza pública. Relata cuales son las injusticias que ha creado el sistema instaurado por la dictadura, las trabas que existen en la legislación para consagrar de forma efectiva derechos humanos fundamentales como lo es la huelga; la desigualdad y los efectos que conllevan en una sociedad orientada al consumo. En este marco, una mala reforma laboral pende como espada de Damócles sobre los dirigentes que han apresurado los análisis y han hecho múltiples indicaciones al proyecto de reforma laboral: un juramento lanzado por quienes gobernaron en el retorno de la democracia y que aún espera ejecución. El proyecto de reforma laboral ha sido resistido por sectores empresariales y a la vez ha recibido el ataque desde los sindicatos puesto que no satisface expectativas históricas ¿Qué se puede sacar en limpio de esto? Este proyecto de reforma laboral para que sea bueno tiene que ser modificado sustantivamente. Ello implica tres elementos; en primer lugar hay aspectos que nunca debieron ser incluidos y que creemos que deben ser borrados. Todos aquellos artículos que signifiquen la criminalización de la huelga, aumento de causales de desafuero para el dirigente sindical, ponerle apellido a la huelga pacífica y la definición de servicios mínimos en vez de esenciales; todos estos elementos debieran ser borrados. No se puede consagrar en la constitución y en el código del trabajo la protección a la empresa privada por sobre los derechos colectivos de la gente o sobre el derecho a huelga. La OIT señala la importancia de discutir en mesas tripartitas los temas que están esta reforma ¿ha habido instancias en que se haya llevado a cabo este tipo de procesos? Para efectos de esta reforma no ha habido tripartismo. Los empresarios se han negado a dialogar respecto a la reforma laboral ellos han cerrado toda posibilidad a que discutamos en democracia normas legitimas que rijan el trabajo. Quieren quedarse con lo que se impuso en la dictadura. Por tanto, en esta ocasión, tripartismo no ha habido.
¿Cómo creen que puede salir este proyecto en el plazo que señaló la actual ministra del trabajo Ximena Rincón? Esperamos que el proyecto avance en favor de los derechos; un poco, medianamente o mucho, pero que avance. Las indicaciones que ha presentado el gobierno hasta este minuto son insuficicientes respecto a lo que espera la CUT. Sigue pendiente una clara definición de los servicios mínimos o esenciales, la posibilidad de la negociación por rama, la ley de pisos mínimos y la posibilidad de que se abra la negociación a confederaciones y federaciones. ¿Qué es lo que proponen desde la CUT? Vamos al estándar de la Organización Internacional del Trabajo y este significa servicios mínimos esenciales y no generales para cualquier motivo. Además hay otros aspectos que fueron abordados de mala manera por el gobierno, como en el caso de la ley de “pisos mínimos”. La última respuesta de tu empleador tiene que incorporar los reajustes pactados y tiene que incorporar el Índice de Precios del Consumidor (IPC). No puede ser que la última respuesta de tu empleador sea inferior a lo que se había propuesto en un principio. Esto encuentra su explicación en que cerca del 90% de la población tiene pocos derechos. Más del 50% de los trabajadores chilenos recibe menos de 300 mil pesos liquidos. Mas del 70% de los trabajadores chilenos recibe 425 mil pesos líquidos. Es decir de cada 10 trabajadores 7 ganan menos de 500 mil pesos líquidos. Esto evidencia un país desigual. ¿A qué es lo que aspira la CUT? A que todo trabajador chileno tenga derecho a organizarse, a sindicalizarse, a negociar colectivamente y de ser necesario a ejercer el derecho a huelga de forma efectiva. El plan laboral de José Piñera redujo la negociación a la empresa, minimizó la acción de los sindicatos desincentivando la afiliación. Por otro lado desapareció la huelga “solidaria”, la huelga por brazos caídos, o por seguridad; la huelga quedó reducida solo a la negociación colectiva por lo tanto lo que se hizo fue despolitizar el movimiento sindical al negar la negociación ramal o por área.
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¿Cuáles serían las consecuencias de mantener el proyecto como esta o de no recibir modificaciones sustanciales? De continuar como está, ¡el proyecto va a encontrar la total oposición de la Central Unitaria de Trabajadores y de las organizaciones sindicales del país! De modificarse, esperamos que se modifique completo. ¿Cuáles son las señales que ustedes perciben por parte del poder ejecutivo y legislativo? Por parte de la Nueva Mayoría y de los actores independientes, como los parlamentarios Giorgio Jackson y Gabriel Boric, es que al parecer las indicaciones serán sustantivas. Sin modificaciones es un mal proyecto y con ellas puede significar un avance para los trabajadores, pues queremos avanzar en materia laboral. Al descontento de las organizaciones sindicales se suman las voces de expertos abogados laboralistas que señalan que se trataría de una “reformita” ¿la califica de lo mismo?¿es una reforma cosmética al no estar presente la negociación por rama? La CUT no ha dejado esta demanda y planteamos que el principal aspecto a modificar tiene que ver con un nuevo código del trabajo que permita la negociación colectiva en la empresa pero también más allá de la empresa. Ahora el desafío lo tiene el parlamento. Yo creo que no hay excusa en la para negarse a una negociación ramal o una para federaciones y confederaciones. ¿Trae alguna desventaja el hecho de negociar vía federaciones? Pueden existir riesgos, pero lo que no se debe exigir en este asunto, es excesiva regulación, pues en el mundo del trabajo se negocia por vía de la fuerza y de los hechos. Los derechos laborales avanzan siempre primero que la ley, los trabajadores siempre han conquistado primero derechos y después la ley ratifica los derechos ya conquistados. Sin ir más lejos Chile ya ha tenido una negociación ramal, la del comercio, lo que se plasmó en la promulgación de la ley de trabajadores del comercio. Allí se negoció con 7 federaciones y se llegó a acuerdo con todos los sectores del comercio ¿Qué fue eso? ¡Fue una negociación ramal! La negociación ramal es una de las reformas más resistidas por los empresarios ¿se puede avanzar en esta materia? Osvaldo Andrade, presidente del partido Socialista, Ricardo rincón, jefe de la bancada de diputados demócrata cristianos, y los diputados Chahin, Saffirio y Tucapel Jiménez han presentado una indicación para permitir la negociación ramal para las federaciones y confederaciones. Por lo demás entiendo que la Nueva Mayoría tiene los votos. Yo desafío al parlamento que la aprueben, la Nueva Mayoría y los independientes tienen los votos para respaldas este proyecto.
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¿Si no se dan estos escenarios a que crees que respondería? A la Nueva Mayoría, si ellos no tienen los votos para llevar adelante la negociación ramal es ella la que tiene que responder. Lo que nos duele es que de los 33 países que componen la OCDE, solo 2 países no tienen negociación por rama: Japón y Chile. En tanto, los países con los que nos comparamos en materia económica y social, solo en 2 no hay negociación por rama. Por otro lado, en aquellos 33 países no existe reemplazo a la huelga. Por lo tanto nosotros queremos ir a sus estándares, al de las naciones desarrolladas.
Aprensiones de la empresa y financiamiento a la politica
¿Se justifica que la CPC objete con argumentos de la escala de nuestra economía y nuestra dependencia de exportaciones? ¿Son reales estos miedos? No se justifica porque lo que sucede con el empresariado chileno es que la ambición rompió el saco. Chile es un país pequeño y rico, vivimos 17 millones de chilenos, pero hay riquezas que podrían dar un estándar de vida mucho mejor a esos chilenos. Lo que sucede es que en Chile la riqueza está mal repartida: un grupo muy pequeño de personas se lleva una gran parte del Producto Interno Bruto (PIB).No puede ser que en Chile el 70% de los trabajadores gane menos de 420 mil pesos líquidos en promedio, una familia chilena no vive con eso, nadie vive con eso. A esto hay que sumar que si encima a ese trabajador le das un mal servicio en el Transantiago, tiene pésima salud y además tiene que pagar por la educación de su hijo y vive con deudas estamos en el peor de los escenarios. Cruzando la cordillera, hay museos, hay cultura, hay transporte publico subsidiado, salud gratuita y educación. Alguien puede decir que se están comiendo su riqueza, en nuestro entorno latinoamericano la riqueza se reparte de mejor manera. En Chile, atrapados por la cordillera, el desierto y el mar, pareciera que quedamos aislados también en materia de derechos, somos una isla en materia de derechos.
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Flickr CODELCO
Cómo percibes la llegada de Alberto Salas a la presidencia de la Confederación de la Producción y Comercio ¿se puede conversar con los empresarios o son una pared en materia de derechos laboral?¿funcionan bajo la misma lógica que la derecha chilena? Es muy difícil esperar un poco más del empresariado, cuando se ha caracterizado por financiar a la clase política y en este caso cuando se financia para provocar un “empate” en el parlamento, un empate ficticio que violenta la soberanía popular con el binominal. Además hay otro empate que es el económico, que hay gente que hizo trampa para ganar las elecciones, y cuando digo que se hizo trampa para ganar me refiero al financiamiento que recibió no solo de las empresas, si no que de aquellas que fueron privatizadas en la dictadura y que fueron entregas al yerno del dictador. Esto es francamente asqueroso y me parece que habla mal de los políticos que recibieron plata de empresas que fueron “oscuramente” privatizadas en la época de la dictadura. Ojala salgamos de esta crisis, pero a los que les pusieron plata desde el empresariado, no solo para ser parlamentarios sino que además para que legislen en contra del avance de las leyes sociales, de previsión y de trabajo. Yo cuestiono porque no hemos tocado a las AFP, no las hemos tocado pues estas han financiado a una parte del parlamento.
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Trabajadores y gobiernos corporativos
Como parte de las políticas de la Ocde y de los países hacia donde mira nuestra organización político social la dirigencia sindical comienza a salir del ámbito netamente reivindicativo y miran hacia a la administración más responsable de los recursos de la empresa y los impactos en las comunidades ¿Cómo entiendes esta participación en los directorios de las empresas? Considero que es fundamental, la participación de los trabajadores en los gobiernos corporativos permite equilibrar el poder. Cuando los trabajadores no participan se ponen en riesgo a las propias empresas, porque la gente se emborracha con el poder y con el abuso, con el lucro. En el caso de la empresa pública la ausencia de los sindicatos y su debilidad permitió la privatización en algún minuto. En el caso de la Enap, no es posible que la empresa privada tenga 3 miembros en el directorio: que tiene que hacer la Sofofa, la Sonami y el colegio de ingenieros con 3 directores en la Enap los últimos 60 años, todo para mantener empatada la Enap, para que no compitiera con la Copec, con la Shell, con Terpel, abandonar la distribución de combustible a privados. Cuando ocurrió el terremoto el 2010 la primera empresa que se levantó para distribuir fue la Enap, ahí no estuvo Copec. Cuando se le acabo el diésel avión en el aeropuerto, la Enap respondió, la Copec tampoco hizo nada.
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Abogada laboralista y ex directora del trabajo en Asamblea Nacional:
Este proyecto de reforma laboral consolida el plan laboral de la Dictadura
María Ester Feres es una destacada abogada laboralista, quien además ejerció el cargo de directora del Trabajo durante los mandatos presidenciales de Eduardo Frei Ruiz-Tagle y Ricardo Lagos Escobar. Además fue asesora en materias jurídicas y de relaciones laborales de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) y de la Comisión Nacional Campesina.
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La abogada laboralista efectuó una presentación en la asamblea nacional de la Federación de Sindicatos de Supervisores del Cobre (FESUC), donde analizó el modelo de relaciones laborales, su reforma que se discute en el parlamento junto con las reivindicaciones históricas del movimiento sindical. Para entender de qué forma se han planteado los movimientos sindicales hablo de tres puntos: como se construye el sistema de relaciones laborales en Chile, los principales cambios en el proyecto de reforma laboral del gobierno y críticas al proyecto y algunas propuestas que debieran incorporarse para cambiar el modelo de relaciones laborales. El modelo de relaciones laborales, según Feres, afecta aspectos políticos y sociales más allá de lo laboral, pues está relacionado con el modelo de sociedad democrática que se quiere construir y no solo con la distribución económica sino que también del poder. Para ello, supone un actor social relevante, como los trabajadores, que deben tener voz en este proyecto de sociedad que se quiere construir.
Negociación colectiva, redistribución del ingreso y brecha de desigualdad Para efectos de la distribución del ingreso, Feres citó el estudio del economista de la fundación Sol, Gonzalo Durán, donde se refirió a indicadores de pobreza y su reducción, pero que aún se mantiene en torno al 14.4% y según el principal indicador, el coeficiente de GINI, no se ha movido la pobreza.
Asimismo aborda la pobreza multidimensional, un nuevo aspecto contemplado en la CASEN, que considera oportunidades y desarrollo del ser humano, indicador que alcanza al 20% de los chilenos. Por otro lado explicó que el 74% de los trabajadores del país ganan menos de 400 mil pesos, y 81% menos de 300 mil; en tanto que el 50%, la mediana salarial, que pone en promedio los que más ganan con los que ganan menos, es de 260 mil pesos y a las mujeres en 221 mil pesos y esto considerando en su mayoría se trata personas que trabajan a jornada completa. A la vuelta a la democracia en los años 90, la brecha del 5% de las personas que más ganaban con el mismo porcentaje que menos ganaban era de 129 veces. En el 2000 la brecha subió a 170, el 2011 subió a 257 veces y el 2013 llegó a 287 veces. Esta brecha de desigualdad, según demuestra la experiencia
internacional, establece una estricta relación entre menor brecha de desigualdad y mayor cobertura de la negociación colectiva. Los países miembros del OCDE que tienen mayor cobertura de la negociación Colectiva tienen menor índice de desigualdad según el coeficiente de GINI. “Hay países en Europa que tienen un 90% de cobertura de la negociación colectiva y la media en la OCDE es de 60%, por eso Chile junto con México y con Estados Unidos, se ha doblado la brecha de la desigualdad en los últimos 30 años”, destacó Feres. Según Feres una negociación colectiva de tipo ramal, por sector, a lo menos por industria se convierte en la única forma de combatir la desigualdad.
El Diagnóstico del Sistema de Relaciones Laborales Como primer elemento a destacar ha existido una “incontinencia legislativa” en materia laboral, se han aprobado una gran cantidad de leyes “sin embargo estas leyes no han mejorado en nada la situación del trabajo, en un ejercicio gatopardista de cambiar todo para que nada cambie, para que los pilares del plan laboral no cambien”, detalló Feres.
El resultado es un movimiento sindical hiperfragmentado sin poder social alguno, sin capacidad de propuesta ni de negociación, que ha degenerado en un el fortalecimiento de un poder empresarial que es el único actor sociopolítico de este país, “ha estado en todas políticas que se han aprobado desde los años 90 a la fecha”, ahondó. A tanto llega la crisis en este aspecto que el concepto relaciones laborales desapareció del léxico nacional, en un proceso que Feres califica de “una penetración ideológica del poder empresarial en programas de gobierno de la Concertación, elementos básicos como el respeto de derechos fundamentales…nada de esto paso ni quedó reflejado”, aclaró. Respecto a esos derechos e iniciativas tendientes a defenderlos explica que la respuesta ideológica de los empresarios es que el derecho del trabajo solo favorece a los trabajadores, Pero antes no se habla de la asimetría del poder, en que la empresa tiene mucho poder y que por esto la ley protege al trabajador.
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“Para poder establecer un sistema de relaciones laborales acorde, hay que plantear un sindicalismo sociopolítico, que se pronuncie sobre políticas de educación, sobre vivienda, sobre el sistema de protección social, pues son dimensiones que le afectan como ciudadano y trabajador”, argumentó.
Críticas a la reforma Laboral
La reforma que se discute en el parlamento no refuta ninguno de los pilares del plan laboral elaborado por José Piñera, medidas que le quitaron a los sindicatos su verdadero poder de presión, dejando la huelga adscrita al proceso y plazo del contrato colectivo, disgregando a los sindicatos, permitiendo grupos negociadores y otros vicios. Como un ejemplo de esto alude la reforma a los denominados “servicios mínimos”, en que la empresa puede seguir operando, vulnerando el derecho a huelga, bajo el argumento del perjuicio de un porcentaje importante de la población, “pero hay un interpretación de que por ejemplo si se daña la economía y esto afecta a la población también se trata de servicios mínimos o esenciales”. Feres al revisar la reforma relató que estaba plagada de buenas intenciones, pero que en estricto rigor el contenido de las reformas no era tal, “este proyecto no responde a un objetivo transformador del plan laboral de la dictadura, porque no se ajusta ni a los derechos humanos fundamentales, ni al pacto de las Naciones Unidas, ni a los convenios OIT; pero además violenta el principio de igualdad y la no discriminación en el empleo”.
“Este proyecto no solo no modifica si no que consolida el plan laboral, al modernizar una normativa que tiene más de 35 años de vida y consolida la negociación en la empresa”. Y el fundamento para sus palabras, Feres, lo encuentra en que el conflicto laboral sigue adscrito a la negociación colectiva, se mantiene además la violación de derechos fundamentales y garantías constitucionales. “El principio de igualdad está consagrado en la Constitución al igual que otros derechos como la no discriminación y no han servido de nada, han pasado 15 años para una ley de no discriminación”, ejemplificó. “Existe discriminación en materia salarial, en materia de trato”, agregó. Al respecto de la negociación colectiva, Feres destacó que no todos los trabajadores pueden constituirse en sindicato y negociar colectivamente y considerando la opción de la negociación por rama. Ademas ejemplificó la discriminación entre trabajadores en
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que si se toman los quórums para constituir sindicatos y la negociación colectiva, se deja casi al 70% de los trabajadores, esto solo puede romperse si se tiene una negociación por rama de actividad”, destacó. El proyecto repone la negociación para federaciones y confederaciones y no para la rama lo que complica el real poder de una huelga “la huelga es un derecho legítimo de presión, para equilibrar relaciones eminentemente desiguales por lo tanto, ningún empleador se sienta sin la obligación de negociar”, recordó. El proyecto de ley, según Feres, tampoco elimina los grupos negociadores y a los trabajadores temporales les entrega el derecho a negociar colectivamente “ pero sin derecho a huelga y sin fuero” por lo que considera que la ley está incompleta.
Expresó que la organización sindical, que agrupa a los sindicatos de supervisores y profesionales de CODELCO, ya tiene argumentos suficientes para entrar al debate de la reforma (demanda a CODELCO ante la Organización Internacional del Trabajo) y es el tiempo de “solidarizar” y emplazar al Gobierno para que la reforma laboral se ajuste a convenios 87 y 98 del organismo internacional.
Queja de FESUC a la OIT
María Ester Feres valoró la demanda de FESUC a CODELCO ante la OIT en que solicitó que el Estado chileno ajuste su legislación a los convenios OIT, tal como ya se lo he recomendado en años anteriores esa organización; y que CODELCO ponga fin a sus conductas discriminatorias y de no respeto de los derechos fundamentales, y que construya una mesa de diálogo para definir las políticas de salud laboral.
Asimismo, el proyecto permite negociar los denominados tiempos muertos, generados por el empleador, algo que ya había sido considerado como un aspecto derecho adquirido por el trabajador (el pago por ese tiempo muerto). Respecto a la titularidad sindical, explicó que la reforma hace extensivos los beneficios a quienes no están sindicalizados, establece que “es un avance” pero que sin embargo no muchos pueden acceder a esto por la misma debilidad que tienen los trabajadores ya que muchos contratos, cerca del 74%, termina a fin de año. “esto implica que el trabajador que puede sindicalizarse, el día de mañana esta fuera de la empresa, producto del fin del contrato”, reveló. En el caso de la reforma que consigna el piso de la negociación, declaró que “ni siquiera incorpora el IPC”, y cambios que dan a la posibilidad de prorroga del contrato colectivo, que permiten al empleador a negarse, ante las necesidades de la empresa. Sobre el reemplazo en la huelga expresó que se puede reemplazar el puesto de trabajo, pero no la función, lo que en efecto les faculta a las empresas seguir funcionando a pesar de una medida de presión como la huelga. Y a ello agrego la critica de los servicios mínimos que agrega los turnos de emergencia siempre cuando se dañe la economía y la actividad de la empresa. “es otra forma de decir que la huelga no dañe el negocio del empresario”. Por ultimo se refirió a las indicaciones presentadas por el ejecutivo, “que no cambian nada esencial”. Las indicaciones en su mayoría reponen derechos que en su mayoría ya se habían ganado y quita la penalización de la huelga que no estaba y la presunción de mala fe en los dirigentes sindicales.
“FESUC debe señalar que la reforma laboral no se ajusta a estándares internacionales”.
“No le basta al comité de vigilancia de conflicto sindical pronunciarse sobre la negociación, que es el eje de la consulta de FESUC, además debe ligarse con el derecho a huelga y señalar que esta última no solo es para mejorar las condiciones de remuneración o de trabajo, sino que es legitima para cualquier reivindicación de orden profesional, cuestiones de política económica y social, como por ejemplo un proyecto de ley sobre salario mínimo”, agregó. Por otro lado agrega, sobre el pronunciamiento de la OIT respecto a la libertad sindical y la huelga, que es válida la ocupación pacífica de los lugares de trabajo y que recomienda al Estado de Chile los cambios legislativos necesarios para alinearse con la normativa internacional. “FESUC es una organización precursora en la reivindicación de derechos fundamentales en el trabajo”, elogió la legista y ex directora del trabajo. Sin embargo adjuntó una crítica: “debieran ser más solidarios y criticar el actual proyecto de ley de reforma laboral, que no se ajusta a las normas internacionales”.
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Francisco Javier Diaz, subsecretario del Trabajo:
“El propósito del Gobierno es construir espacios de diálogo equilibrado al interior de la empresa”
Con el convencimiento de que el diálogo social es posible, el subsecretario del Trabajo, Francisco Javier Díaz, está enfrentando el proceso de tramitación de la Reforma Laboral en el Parlamento. Está convencido de que este proyecto del gobierno permitirá fortalecer la negociación colectiva y construir espacios de diálogo equilibrado al interior de la empresa, con el fin de aportar a la reducción de la desigualdad. Sobre las críticas del empresariado, Díaz es enfático en señalar que se está incluyendo a todos los actores en este proceso de diálogo.
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Una dilatada carrera política y una sólida formación académica avalan la trayectoria del actual Subsecretario del Trabajo, Francisco Javier Díaz. Ya en el año 2004 se desempeñó como Jefe de Gabinete del Ministro del Trabajo durante la Presidencia de Ricardo Lagos. Posteriormente, en el primer gobierno de Michelle Bachelet, fue jefe del equipo presidencial de asesores en políticas públicas. Es un hombre que sabe de lo que habla y, con esa trayectoria, hoy se enfrenta a uno de los proyectos de ley más importantes del actual Gobierno: la Reforma Laboral. ¿Cuál es su opinión sobre la afirmación de los dirigentes empresariales que señalan que en este proyecto de ley no se consideraron las propuestas de las empresas? Tanto en la etapa prelegislativa como legislativa se han escuchado y se han considerado las propuestas de representantes de trabajadores, empresarios y legisladores. De hecho, hace pocas semanas presentamos como Ejecutivo una serie de indicaciones que recogen parte de estos planteamientos. Si hay que seguir dialogando, lo vamos a hacer. Ahora el proyecto está en el Congreso y es ahí donde se podrá seguir dando ese diálogo. ¿Qué medidas propone la reforma laboral que fortalecerá el diálogo social? El objetivo del proyecto en su conjunto es claro: fortalecer la negociación colectiva y construir espacios de diálogo equilibrado al interior de la empresa, para de esa forma, aportar tanto a la reducción de la desigualdad como al aumento de la productividad. Eso se logrará con un mejor diálogo social en la empresa, más rico en contenidos y más fructífero en resultados.
¿Qué rol tendrán los sindicatos en el diálogo social del país el próximo decenio? Chile no se compara favorablemente en materia de derecho colectivo con los países de la OCDE. Si bien en algunos países la tasa de sindicalización es similar o más baja que en Chile, el promedio de la OCDE es ostensiblemente más alto (28% en la OCDE versus 14% en Chile). Y la tasa de cobertura de trabajadores sujetos a algún tipo de instrumento colectivo es muchísimo más baja en Chile (8%) que en el promedio de los países de la OCDE (54%). Países como Francia o España, de similar tasa de sindicalización que la chilena, presentan tasas de cobertura colectiva superior al 70%. Por ello, esperamos que los sindicatos tengan un positivo rol en los próximos años, que aumente tanto la tasa de sindicalización como la cobertura colectiva, todo en el marco de mejor diálogo social. ¿Qué participación debieran tener los trabajadores en el diálogo social? Debe ser muy activa, pero en condiciones de equilibrio. El actual marco legal que rige la negociación colectiva es insuficiente y asimétrico. Al no encontrar un cauce adecuado ni equilibrado para expresar demandas, surgen las paralizaciones de hecho, y lo que es peor, muchas de esas demandas se trasladan al poder político, y se buscan soluciones legislativas a problemáticas que en otros países se resuelven vía diálogo social. ¿Cuál es la importancia de la presencia de los trabajadores en el directorio de las empresas? La experiencia que pudieran aportar los representantes de los trabajadores en los directorios sería muy relevante. Existe experiencia en el extranjero, y todos concuerdan que es una
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instancia muy positiva. En Chile tenemos el caso en empresas del estado, donde los trabajadores aportan una mirada fundamental. ¿Es clave el fuero sindical en el diálogo social? El proyecto de reforma laboral avanza en una serie de materias sobre el tema, porque consideramos que el fuero es una de las herramientas cruciales que tiene los trabajadores para poder defender con fuerza los derechos colectivos de sus representados. Eso también implica grados mayores de responsabilidad, como estar preparado y conocer de distintas materias, para poder equiparar la información y expertise de la contraparte. ¿Puede haber diálogo social verdadero sin considerar a los empresarios? El diálogo social es por definición una buena comunicación entre varios actores, como gobierno, trabajadores y empleadores, tal como lo promueve la Organización Internacional del Trabajo (OIT), y tiene por objetivo promover el trabajo decente. Por lo tanto, siempre debe intentarse esta mirada tripartita. ¿Cómo se pretende fomentar las mesas tripartitas? El Ministerio del Trabajo promueve el tripartismo y poco a poco hemos ido generando estos espacios. Por lo pronto, tenemos un Consejo de la Sociedad Civil instalado de manera permanente en el Ministerio y en cada servicio, donde representantes de trabajadores, empresarios y ONGs, se reúnen para decirnos cómo ven la marcha del sector y hacernos sugerencias. Pero además, hemos promovido mesas específicas tripartitas durante el último año que han arribado a importantes acuerdos, como lo hicimos con los trabajadores portuarios y con los trabajadores del comercio (en ambos casos se dictaron leyes al respecto) o en el caso de una guía de prácticas laborales con el sector salmonero. ¿Puede haber igualdad social sin diálogo social? El diálogo social puede ayudar muy efectivamente a la igualdad social. Existe evidencia a nivel internacional que muestra una correlación positiva entre tasas de cobertura colectiva e igualdad. Un reciente artículo del FMI afirma que, controlando diversas variables relevantes como cambio tecnológico o innovación, existe una correlación entre concentración de la riqueza y declive de la sindicalización, y por ende, el aumento de la desigualdad en economías
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avanzadas. Es decir, cuando más se dialoga, cuando más trabajadores se encuentran protegidos por instrumentos colectivos que han nacido del diálogo, más igualdad social existe en el país. ¿Dónde y cómo se incorpora a la mujer en los sindicatos, pero también en cargos ejecutivos? A pesar del aumento de las mujeres en el mundo del trabajo en los últimos años, su participación aun no alcanza el 50%. Y si hablamos de sindicalización, solo el 10,1% de las mujeres integra un sindicato –lo que aumenta a 13,5% si se integra al sector público. No es fácil cambiar una cultura organizacional, pero se pueden tomar medidas que incentiven una mayor participación. Por ejemplo, el proyecto de reforma laboral obliga a incorporar a una mujer en la comisión negociadora en caso que haya trabajadoras en aquel sindicato y que ninguna de ellas sea directora del sindicato, mujer que tendrá un fuero más alto al normal, de 90 días. ¿Qué ocurre con la tercerización y sus empresas mandantes? Sabemos que hay algunos párrafos de la ley de subcontratación que se quedaron cortos en sus objetivos. Existe un proyecto de ley en el Congreso para abordar el tema, el que retomaremos después de analizada la reforma. El gobierno incluyó educación cívica en la malla curricular, ¿no podría desde ahí uno empezar a interiorizarse del rol y la importancia de los sindicatos? Será fundamental. Educación cívica no es solo aprender la Constitución o cómo funcionan los poderes del estado; es también interiorizarse de los derechos humanos, civiles, económicos y sociales, y entre ellos, derechos laborales y previsionales. A su juicio, ¿son los sindicatos del cobre un ejemplo de diálogo social debido al buen desarrollo que tienen las negociaciones colectivas gracias a los sindicatos fuertes que existen en la minería? Los sindicatos del cobre siempre han ido marcando pauta en el movimiento sindical chileno. La organización y el trabajo conjunto ha sido un ejemplo para muchos otros trabajadores. Y efectivamente, el diálogo social ha sido fundamental. Hoy, es impensable una faena minera sin un sindicato fuerte. Ojalá en el futuro esa sea la norma en otros sectores económicos.
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Héctor Roco, vicepresidente de la FTC:
Pacto estratégico: “es un reconocimiento de la administración a los trabajadores” Se refirió a algunos aspectos que no han sido abordados plenamente en la reforma. Relató los avances que han tendido en el diálogo laboral con CODELCO. Es funcionario de la división Chuquicamata y se desempeña en la mina como jefe de turno. Desde el año 1996 ha estado relacionado con la actividad sindical. Es militante socialista. Postuló como dirigente sindical “por probar” y estuvo a punto de ser dirigente. Luego laboró en los temas de desarrollo profesional y lo invitaron a participar. Participó en elecciones y fue elegido. Es presidente del Sindicato de Trabajadores nº 1 de Chuquicamata. Han pasado diecinueve años desde que inició su carrera sindical en la FTC (Federación de Trabajadores del Cobre). Salió elegido el año 1999 por primera vez y desde el año 2001 ha continuado como dirigente de forma ininterrumpida. Asimismo lleva bastante tiempo como vicepresidente de la FTC. Lidera el comité de trabajo de la FTC y ha participado en todas las negociaciones de la alianza estratégica, proyecto común de empresa, la alianza estratégica fase dos.
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Conversamos con él para conocer su mirada sobre el nuevo modelo de relaciones laborales que plantea la reforma y el proyecto que comienza a construir la administración de CODELCO con la FTC. Sobre la reforma laboral que se discute en el parlamento ¿te parece que se debilita la huelga? Creo que la libertad sindical debe estar en todos los ámbitos, eso es democracia. Si Los trabajadores y el empleador no se ponen de acuerdo y existe derecho a huelga se debe hacer uso de ella. Sobre el tema del reemplazo a la huelga no está suficientemente aclarado en el proyecto. ¿Y sobre la titularidad sindical? Trabajamos una versión distinta a la del empresariado que dice que va a coartar la rentabilidad de las empresas. Cuando los patrones son buenos y los trabajadores sienten que están justamente remunerados no debieran haber problemas y hay buenos ejemplos de ello. Creo que CODELCO ha seguido malos ejemplos.
¿Malos ejemplos? Cuando se contrata a trabajadores que ejecutan la misma actividad con contratos distintos ganando menos y distintas condiciones laborales, con beneficio distintos. Es una estrategia y a lo mejor es un juicio. Pero nosotros sabemos que en el Consejo Minero enseña estrategias respecto a la minería en Chile. CODELCO es un referente, para los trabajadores creo que es un muy buen referente pero los empresarios no piensan lo mismo. ¿Qué opinas sobre la negociación ramal? En el mundo de los trabajadores hay desigualdades y lo veo complicado. No hace sentido. Hay un mundo sindical muy organizado como los trabajadores del cobre de la empresa estatal versus una minería privada, que si negociáramos por rama creo que la desigualdad en la organización sería muy complicado de manejar. Habría que hacer un solo contrato colectivo y eso es muy difícil de practicar. Y respecto al crecimiento de los sindicatos de la minería… Lo veo bien. Nosotros estamos frecuentemente en contacto con los colegas de la minería privada, y antes no era así. De hecho nos llamamos para hacernos consultas, creo que en eso hemos ido avanzando. Queda mucho por hacer pero creo que se ha avanzado.
Relaciones laborales con CODELCO
¿Cómo ves las relaciones laborales con CODELCO? Nunca han sido fáciles las relaciones laborales con CODELCO, bajo ningún gobierno. Con algunos gobiernos hemos tenido coincidencias respecto a objetivos comunes y valoro la mirada por parte del presidente el Directorio respecto a la relación con los trabajadores. También valoramos la mirada el presidente ejecutivo, Nelson Pizarro, y su relación con nosotros. Lleva varios meses trabajando con nosotros en un pacto estratégico, ideas que nosotros llevamos al congreso de la FTC, en otras instancias también como el consejo de presidentes, donde llegamos a acuerdos importantes. Vamos hacer una revisión del documento y vamos a hablar con la administración.
un consejo con la política de género. Hay otro nivel que de estructura divisional y allí se tratan proyectos estructurales con los dirigentes de la división, y para las divisiones que tienen proyectos de gestión también se tratan allí; también se tratarán los proyectos asociados a ellos. Por ejemplo la división Chuquicamata revisará el proyecto de la mina subterránea, en andina 244, Nuevo nivel mina en Teniente y en RT el proyecto de la nueva concentradora. ¿Se trata de un nuevo proyecto común de empresa o tiene otro foco? Nos vamos a descubrir la pólvora, si uno analiza la alianza estratégica nos vamos a dar cuenta que hay algunos temas que están absolutamente vigentes. Yo creo que este nuevo pacto estratégico quiere reflotar las antiguas relaciones laborales que teníamos, donde había amplia participación de los trabajadores. ¿Con este pacto se acaban los abusos, las arbitrariedades en las que se cayó en el pasado por parte de la administración? Yo creo que esto no está exento de problemas, no es la panacea, se trata de un marco de relación. Hay un innovación importante eso sí. Hemos logrado que la administración entienda que los trabajadores pueden ser un aporte en los aspectos técnicos de la empresa. También vamos a conocer los PND 2014 - 2018. Vamos a tener la oportunidad de opinar y esto va en beneficio de la empresa. Se destaca la idea de los trabajadores son participantes activos de los proyectos de la empresa…. El know how está en los trabajadores, eso que se aprende en el cerro, les guste a algunos y a otros no, eso lo tienen nuestros “viejos”. Puede ser el mejor plan pero sí tiene fallas para ejecución y la implementación, podemos aportar en esto. Creo que es un reconocimiento que hace la administración a los trabajadores y nosotros sentimos satisfechos.
¿Están en buen pie las conversaciones? Tenemos un primer borrador que se acerca bastante a nuestro objetivo común. Compartimos los propósitos del pacto, aspectos como principios y valores fundamentales, los compromisos y desafíos del quinquenio. Abordamos todos los temas que tiene que ver con los proyectos a futuro, con los proyectos estructurales y de gestión. ¿Este acuerdo plantea la participación de los trabajadores, se han definido dotaciones? Trabajamos como federación en el acuerdo marco y allí está el capítulo de la implementación. Tenemos una estructura donde existen distintos niveles de participación. Hay una estructura a nivel corporativo, con cuatro consejos: el consejo de capital humano, de competitividad, de sustentabilidad y
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Daniel Sierra, vicepresidente de Recursos Humanos CODELCO:
El desafío de los proyectos estructurales El directivo de CODELCO analiza la actual situación de la compañía en relación a los recursos humanos y la productividad. CODELCO está en un momento histórico, según ha señalado el actual presidente del Directorio de CODELCO, Oscar Landerretche, ¿cómo percibe este momento en materia de los recursos humanos? Como todos sabemos, estamos asistiendo a un progresivo deterioro de nuestra base minera, lo que explica la importancia de lograr la ejecución oportuna y eficiente de
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los proyectos estructurales. Al igual que la empresa estamos en un momento histórico y crítico de nuestra gestión de recursos humanos donde, por una parte, necesitamos apalancar las condiciones laborales y de gestión que requiere el cumplimiento de las metas productivas y, por la otra, proyectar la arquitectura dotacional, los perfiles requeridos y un modelo de gestión compatible con los proyectos estructurales
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¿Cuáles serán sus lineamientos en la política de recursos humanos que tendrá la empresa? Nuestra hoja de ruta considera, en primer lugar, desarrollar recursos humanos competentes en todos los niveles de la organización, con un clima laboral propicio para el entendimiento y la colaboración; profundizar la participación y el diálogo laboral; apoyar desde la gestión de las personas las acciones de mejoramiento de la competitividad; dotar a la organización de las capacidades requeridas por la minería del futuro, todo en función de compatibilizar los desafíos del negocio con las expectativas de los profesionales y trabajadores, sin distinción de género. Estamos en la actualidad trabajando las adecuaciones que requiere la política de recursos humanos emitida por la administración en el 2013. La productividad y costos son el foco de esta administración ¿Cómo afecta a los supervisores y trabajadores, hay en carpeta reducción de dotación? En una empresa de commodity los estándares de productividad y de costos constituyen variables esenciales de la competitividad, agregando a ello variables como el compromiso, la innovación, el trabajo seguro, las relaciones con el ambiente y las comunidades y, fundamentalmente, la articulación de relaciones laborales colaborativas y una interacción creativa de carácter transversal. Todas estas variables son posibles de conversar con el mundo del trabajo. A ello aspiramos como administración y estamos construyendo en conjunto relaciones con sentido de futuro. En el contexto de Chuquicamata subterráneo, los sindicatos sugirieron planes alternativos de explotación, dado el retraso del proyecto ¿Usted cree que los sindicatos han asumido un rol relevante en materia corporativa? Los sindicatos de Chuquicamata han logrado avanzar en un acuerdo con la administración respecto de la explotación de las fases 46 y 49, lo que demuestra que es posible alcanzar puntos de vista comunes que contribuyen a optimizar el negocio de la empresa. Este ejemplo de Chuquicamata es evidentemente aplicable al rol que juegan las federaciones a nivel corporativo y a nuestra pretensión de alcanzar acuerdos compatibles con el negocio y la competitividad. ¿Qué le falta a CODELCO para poder establecer una política de recursos humanos que vaya más allá de los cambios de los presidentes ejecutivos? Creo que las condiciones para que esto suceda se están produciendo en el hecho que los directores cumplan periodos distintos entre ellos y respecto del Presidente Ejecutivo, lo que permite que la política permanezca más allá de los cambios de los Presidentes Ejecutivos y sea el Directorio quien sancione su continuidad o cambio.
Relaciones con la supervisión
¿Cómo se construyen relaciones laborales estables con la supervisión? cómo se consiguen las confianzas? Cuál debe ser a su juicio la relación que debe existir con las Federaciones? Respecto de ambas federaciones nos asiste la convicción de que podemos conversar todos los temas relativos al negocio de la empresa. Creo que vamos avanzando por este camino y espero que en el corto plazo ello se plasme en acciones que contribuyan a configurar un modelo renovado de relaciones laborales y una mirada de futuro compartida por las partes. ¿Cuáles son los temas que identifica como trascendentales en las relaciones con los distintos estamentos laborales? CODELCO asistirá a un proceso de profundas transformaciones en el mediano plazo respecto de las cuales debemos crear instrumentos que hagan posible una relación virtuosa entre las necesidades del negocio y las expectativas laborales de los profesionales, trabajadores y trabajadoras de la empresa. Estos son los temas trascendentales sobre los que tenemos que conversar con las organizaciones sindicales en sus distintos niveles.
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¿Qué concepto tiene usted de los sindicatos? Desde el punto de vista social los sindicatos representan la opción que tienen los trabajadores y trabajadoras de hacer valer sus intereses y expectativas. Desde el punto de vista legal, bastaría remitirse al Código del Trabajo para reconocer a los sindicatos como representantes legítimos de los intereses de sus asociados, especialmente en el plano del derecho colectivo del trabajo…y desde el punto de vista organizacional, los sindicatos son verdaderos mediadores entre la base laboral y las administraciones, además de la representación y defensa de sus asociados. ¿Cómo se pueden abordar las agendas que tienen tanto sindicatos como administración? La metodología que hemos adoptado en las relaciones entre la administración y los sindicatos de CODELCO es la constitución de mesas de trabajo, así como otras instancias tales como reuniones con la Presidencia Ejecutiva y/o Gerentes Generales, realización de seminarios o talleres, visitas de reconocimiento a divisiones, entre otras. La pericia técnica y la experiencia son valorables en especial en el rubro minero, aún más en el caso de los profesionales ¿cómo se puede estimular el traspaso de la pericia técnica a las nuevas generaciones de supervisores? En la gestión de recursos humanos estamos impulsando una línea muy importante que tiene que ver con la gestión del conocimiento. Ella considera la retención y la transferencia del conocimiento que son precisamente las estrategias que estamos asumiendo como administración y que esperamos den respuesta a la inquietud expuesta en su pregunta. ¿Cómo se pueden incorporar buenas prácticas en términos de un desarrollo de carrera funcionaria? El concepto de carrera funcionaria en CODELCO incluye las siguientes dimensiones: estrategias y acciones de formación continua, gestión del talento, gestión de la sucesión y carrera laboral, gestión del conocimiento y gestión del desempeño. Estas dimensiones buscan producir en nuestros profesionales y trabajadores los mayores grados posibles de empleabilidad y movilidad vertical y horizontal en la organización interna y ante la eventualidad de un posible egreso. CODELCO debiera ser una empresa que marque la pauta en las buenas prácticas laborales ¿cómo podría sustentarse esta frase? En los últimos 25 años la Corporación ha desarrollado un proceso de gestión laboral basado en un estilo de gestión participativa y ha sido pionero en la aplicación de algunas prácticas tales como calidad de vida en el trabajo, seguridad y salud ocupacional, evaluación de índice de masa corporal, cumplimiento de la ley 19.404 sobre trabajos pesados, entre
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otros; todo ello acompañado con instancias de información y capacitación sobre el negocio y las vicisitudes del quehacer de CODELCO. Existe una diferencia entre el trato que se da a la FTC por sobre la FESUC, graficado en la calidad de los acuerdos que se logran en diversas materias con este estamento. ¿A qué se debe esto? Yo diría que no existen diferencias en las formas de trato, en la profundidad de los acuerdos o en el desarrollo de metodologías de diálogo. Lo que sucede, a mi juicio, es que los intereses de ambas federaciones son distintos y esta distinción hace que algunos temas tengan mayor desarrollo entre una federación y otra.
La perspectiva de género ¿Cómo se puede avanzar en políticas al interior de la empresa para integrar a la mujer en la empresa, en el entendido de que se han incorporado algunos indicadores alusivos a la integración de la mujer en convenios de desempeño? CODELCO ha avanzado en la integración de la mujer al trabajo minero. En la División Gabriela Mistral aproximadamente un 25% de la dotación son trabajadoras y estamos realizando esfuerzos similares en el resto de las divisiones en orden a avanzar como una primera meta transversal a un 10% para seguir progresando hacia los estándares de Gabriela Mistral. Complementariamente a lo anterior, en la política de recursos humanos existe una mención relevante a la política de género, materia que se trata permanentemente en las instancias de trabajo con las Federaciones.
Tercerización
La tercerización es un tema en la Industria, incluso Landerretche y Nelson Pizarro han sido críticos sobre su aporte e impacto, en esa línea: ¿cuáles serán los planes de CODELCO para abordar esta situación? ¿El subcontrato es el problema? O lo son las condiciones de este? Efectivamente esta materia está en revisión en la mayoría de las empresas de la minería, fundamentalmente porque los principios (especialización, oportunidad, costos) que justificaron las decisiones de tercerizar se han deteriorado, además de los incrementos dotacionales y los bajos niveles de productividad que se han detectado. En el caso de CODELCO, hace pocas semanas el Presidente Ejecutivo se reunió con representantes de las empresas contratistas y les informó que CODELCO revisará los contratos vigentes y que ello podría redundar en una disminución de los servicios contratados.
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Noticias Sindicales y Mineras
Noticias Sindicales y Mineras
Presidenta de la CUT: “el 11 de julio haremos una gran compartir, movilización social” necesario que en esta etapa por daesomoags rad ecemos
laboral sabemos que no es fácil, po en o sobre la reforma Participando en for bajo por ayudarnos San la Dirección del Tra ción del Trabajo en a de ec o Dir ari la r en po esc l do “e iza organ o la rmó que esta iniciativa” y afi enta de la CUT inform os si un alg ún seg ile Ch Fernando, la presid n para catástrofe que habría en ra ha de la movilizació definición de la fec no vino, esto demuest ceso pro el y l ora blaba de reformas, lab a ha se te orm ba ref de la el r en po r ar presiona linic.cl pueden instal io. http://www.thec que estos temas se el próximo 11 de jul ra pa l na cio s”. itu ore nst co tem sin s rlo bla ha bién público y eva constitución tam “Queremos que la nu San Fernando cerca ver de e l no qu s y ipa ho mo nic ne de Mu Te o ico lít as. atr En el Te de estos tem rgo región se “Es evidente que en el cuadro po ca VI ga la ha de se s os ale ad tiz dic do eden garan hemos avanza de 150 dirigentes sin os estos derechos qu orma laboral podemos pretender que lo que tod ref e re qu de sob e te o ba qu for de os el em r eso el dieron cita en ta de la no sea revisado mañana, por eso ten itucionalmente, po ntral de la Presiden hay algunos const ne que estar en el mo co tie n así con la exposición ce e ció qu itu ya nst , co rta a ev ale y nu mu la ar . est en quier CUT, Bárbara Figueroa zar, hay otros que no ncretó. que queremos avan ncretó centro” co co ” an zc du pro jo se ba Tra ios l mb de ca tor os ec o para que est del Dir e estamos pensand Con la presencia do Destacó que “lo qu ese ueroa. Gonzalez; el Encarga Fig en s rlo rza Ca fue an la Ju l, ar na Regio julio es mostr CUT, José de la 11 de el na cer esi ha se mp a o Ca ed lo que pu CUT que “n de la Secretaría nto, cruzarnos en CUT Provincial Agregó la presidenta de la me la mo ás de em te se ad en ba sid ro en pe Pre a , el Senado o el sistem Figueroa y el el empresariado en a, se desarrolló el puede seguir manteniend ios, din mb lo Me ca no s de rco eso ís Ma s, pa , ore e ua r est Colchag los trabajad y los empezar a proyecta ya a la explotación de la reforma laboral s que a Chile le va cimos que podemos mo de intercambio sobre ere eso r qu po , ros itir sot rm no al. pe e a dic e qu s sin qu mo y to ro va so ien pe ce , vim pro en mos en este desafíos del mo femenino y jov bien, que todos gane ica lóg io abordar el empleo la ibr y uil to eq jus n s co país má sindical hagámoslo en estas condiciones, además Chile sea un ne”. sidenta de la multi ntrola todo, se termi co En el lugar, la pre e lo qu s ero rta din s”. ale el s rte e pa má qu las ar de est tre e en qu ay comentó que “h seguir propusimos no solo sea una gran recuperar nunca, por eso nos ndo, que el 11 de julio cie además el llamado a s ha có mo o sta ad era de sp est “E s roa ue mo r Fig he digamos al país, s que imprimi incidiendo como lo y en ese marco le s retomado el sentido de la lucha, “tenemo da mo na he y á jor s rno o iza tid vil sen llene de iento sindical que est sino también mo ren este es el movim una gran jornada a esto una mística, que se a mi r los ma de os lla ura am ra alt est pa la e io, a que esta el 11 de jul nada la alegría de qu exigiendo derechos, que esperanzador, de cional, una gran jor definido el 11 de s amos pensando para mo est de movilización na he y , ís eso pa r l po de y íos do en saf de ruy nst co . . l”. ra todos y todas” cultural y sindical” movilización naciona los cambios sean pa julio como nuestra ió rec Figueroa, “nos pa Por eso, afirmó
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Proyectos se hacen realidad:
Habitantes de Lasana mejorarán su calidad de vida con nuevas máquinas lava zanahorias y programa dental Radomiro Tomic cumple compromisos pactados “La comunidad esperaba con ansias este en un convenio de cooperación e inaugura momento. Estamos agradecidos y emocionados importantes iniciativas en pos de la comunidad. porque hay mucha gente que lo necesitaba. Agradezco a RT por haber llegado a este Emocionados, contentos y satisfechos. Esos son instante” expresó Hugo Galleguillos, Presidente los conceptos que pueden resumir el sentir de de la Comunidad Indígena de Lasana. los habitantes de Lasana al ver hecho realidad los compromisos que adquirió Radomiro En una emotiva ceremonia se dio el vamos a estos Tomic. Son 8 máquinas lava zanahorias importantes beneficios, en la que participaron que se distribuirán en el valle y mejorarán habitantes de Lasana y representantes de RT, ostensiblemente la calidad de vida de los encabezados por el Gerente General. agricultores. Además se implementará un programa de salud dental, que beneficiará a “Esta no es la culminación ni el comienzo de toda la comunidad, especialmente a los adultos algo, sino que es parte de un proceso. Pero mayores, y que consiste en la entrega de un acá lo más importante es que cumplimos un furgón para traslado hacia Calama y convenio compromiso con la comunidad y hoy dia lo con una clínica dental en la capital loina. estamos plasmando. RT se siente parte del Valle
de Lasana y ellos se sienten parte de RT” explicó Alejo Gutiérrez, Gerente de Sustentabilidad y Asuntos Externos de Radomiro Tomic. La vinculación de los integrantes de la división con las comunidades aledañas es total. Es así como los dirigentes de los sindicatos de Profesionales y Trabajadores también participaron de la actividad. Herman Aros, presidente del Sindicato de Profesionales de RT comentó que “es muy importante porque de alguna forma nos hacemos presente en esta ceremonia, estar cerca de las comunidades y lo que ello significa para la organización”. Por su parte, Patricio Fuentes, presidente del Sindicato de Trabajadores expresó que “nosotros debemos sentirnos orgullosos de participar con la comunidad y para la comunidad. Y en este caso hay que integrarla al grupo de trabajo que nosotros conformamos”. Sin dudas que existe un antes y un después luego de este convenio para los habitantes de Lasana. Importantes avances que vienen a mejorar ostensiblemente la calidad de vida de una comunidad que vive de la agricultura y protege sus tradiciones.
Atacama ya recibió aporte de División Gabriela Mistral Iniciativa de trabajadores(as) tuvo gran acogida entre la comunidad de Copiapó y Paipote. Esta iniciativa, que culminó con la entrega de todo lo recolectado en la división a Copiapó y Paipote, tuvo una gran acogida en la comunidad. Así lo comenta llena de emoción Yalí Moreno, ingeniera de gestión de la Gerencia de Recursos Humanos de DGM, quien lideró esta campaña. “Fue maravillosa la experiencia de ver cómo todos y todas abrieron su corazón y, según su capacidad, realizó una ayuda a nuestros compatriotas afectados por esta catástrofe que azotó a la tercera región”, expresó.
de CODELCO y sus colaboradores. Si bien todo lo entregado tuvo buena recepción, sin dudas que los productos que forman parte de nuestra colación diaria tuvieron mayor éxito entre los menores. “Era muy gratificante ver la carita de un niño cuando recibía una leche chocolatada, un chocolate o una barra de cereal. Han sido para ellos momentos muy difíciles, en los que el alimento diario se centra en arroz, fideos, salsa o conservas”, relata emocionada Yalí Moreno.
sacos de ropa o de alimentos; compañeros(as) que nos entregaron sus colaciones completas; áreas que se organizaron y entregaron su aporte; Sindicato de Trabajadores y Sindicato de Profesionales y Analistas que en todo momento acompañaron y apoyaron a sus asociados damnificados; o empresas colaboradoras como Finning, Compass, Sitrans y Hertz, quienes en el marco de su servicio nos acompañaron en esta cruzada”, destacó.
Pañales, toallas húmedas, alimentos no perecibles, agua, entre otras cosas, fueron recibidos con los brazos abiertos por la comunidad, convocada por la radio “Nostálgica” a recibir el aporte de trabajadores y trabajadoras de división Gabriela Mistral
Karen Molina, gerenta de Recursos humanos de DGM, en nombre de la Gerencia de RRHH y suyo propio quiso agradecer a todos y todas quienes formaron parte de esta campaña y de otras con similar objetivo “compañeras(os) que entre su familia difundieron la campaña y aportaron
“Acciones solidarias como éstas, y muchas otras que día a día se desarrollan en forma anónima en todas las áreas de nuestra división, demuestran la grandeza y la fuerza de la familia DGM”, finalizó Karen Molina.
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Sindicato CODELCO Norte
Sindicato se reúne con todos los gerentes de áreas de la División
Desde el 28 de abril hasta el 6 de mayo, el Directorio del Sindicato de Supervisores se reunió de forma particular con el gerente de cada una de las áreas y el equipo directivo de éstas. Con el objetivo de realizar un análisis exhaustivo de la condición en que se encuentra el sistema de jornadas excepcionales de trabajo, en relación a su implementación como al cumplimiento de todo lo establecido en el Acuerdo Marco de Jornadas, el cual es parte integral del Convenio Colectivo de Trabajo se realizaron reuniones en todas las áreas de la división, las que contaron con la presencia del gerente de cada una de ellas. En la oportunidad, cada gerente hizo una exposición detallada del tipo de turno en que se encontraba cada unidad o dirección de su área, como también una presentación del organigrama actual de su gerencia. Esto con el objetivo de determinar de forma definitiva el tipo de jornada para cada cargo, dando tranquilidad al supervisor
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como funcionalidad a la organización, superando de forma definitiva aquellos escollos propios del ajuste de un cambio de jornada, como es la continuidad operacional, el ajuste con el ciclo de turnos de los trabajadores rol B (guardias compactas), infraestructura para la implementación de la jornada (alimentación, casas de cambio, baños, etc), entre otros.
Cumplimiento del Acuerdo Marco de Jornadas Uno de los puntos que el Directorio hizo saber a cada uno de los gerentes y superintendentes de las diversas gerencias, era respetar y cumplir estrictamente el pago de las compensaciones que se establecen para cada uno de los sistemas de jornada.
Es decir aquellos bonos que se pagan por prácticas de trabajo asociadas al sistema de turno, deben pagarse cuando efectivamente se realice esta práctica, por lo que en caso que, por necesidades del negocio o de efectividad organizacional, un supervisor deba ser cambiado de un sistema 7*7 A o A/B a uno 4*3, por ningún motivo podrá continuar recibiendo las compensaciones de bono de turno o relevo, según corresponda. La Administración de cada gerencia señaló estar de acuerdo con este tema, comprometiéndose a ser cautos y cumplirlo a cabalidad, dando con esto muestras claras de una organización transparente en tema de prácticas de trabajo y pago de compensaciones. En este sentido se recalcó, nuevamente, que no se puede estar cambiando constantemente a los supervisores de una jornada a otra y que era indispensable concretar de forma definitiva la distribución de los sistemas de jornada en cada unidad de negocios, con el fin de respetar y dar tranquilidad a la organización de los supervisores de su tiempo libre, como en términos de claridad respecto a las compensaciones económicas que recibirían, de acuerdo a lo señalado en el párrafo anterior. Los gerentes también realizaron una minuciosa presentación respecto al tipo de movilización en que se trasladan los supervisores, donde el directorio del sindicato, volvió a señalar la importancia de definir el modelo de movilización de las socias y socios, el cual, por un tema de seguridad de traslado debido a la extensa jornada diaria de trabajo, debían ser movilizado y no ser ellos quienes manejaran desde y hacia su lugar de trabajo.
de estos están en etapa de revisión y reestructuración en algunos niveles, por lo que se acordó fijar reuniones en las próximas semanas, donde a partir de la conformación de mesas técnicas de trabajo se puedan conocer en detalle, los motivos de las reorganizaciones, las inversiones requeridas, la funcionalidad en el corto plazo y la visualización del futuro de cada área, como también definir la participación y potencial que el supervisor entregará a estos nuevos desafíos, ya que cada gerente plasmó la importancia que el liderazgo de la supervisión tiene para lograr cada una de las propuestas de mejoramiento que cada área está considerando. Esto, fundamentando que el proyecto de Mina Chuquicamata Subterránea es la prioridad para el futuro de la División y CODELCO, y los supervisores que hoy son parte de la organización, deben prepararse con anticipación en términos de reconversión frente a estos nuevos desafíos. Para este proyecto se debe contar con la experiencia y cultura de los supervisores de Chuquicamata, esto último en coherencia con la necesidad de retener a los profesionales que hoy son parte de la División, por lo que se discutió y consensuo, entre la Administración y el Directorio, la importancia de respaldar las decisiones que el supervisor toma frente a sus trabajadores, en cuanto a la gestión del negocio y su administración, reconociendo, por parte de algunos gerentes, que uno de los hechos más nefastos que han ocurrido en esta organización, en épocas pasadas, es “haberle quitado el piso a algunos supervisores” en decisiones necesarias para alcanzar las metas propuestas, lo cual va en la línea de uno de los temas que se conversó y definió como clausula programática en el Convenio Colectivo Actual, que dice relación con realizar un estudio y análisis del desarrollo profesional y empoderamiento de la supervisión. Como forma de triangular esta información, el directorio del sindicato organizará una reunión donde pueda conocer las impresiones de la supervisión de cada gerencia respecto a estos temas, analizando la convergencia entre la opinión entregada por la Administración de su área y la realidad laboral de nuestros asociados.
De acuerdo a esto cada gerencia se comprometió a dar premura a este análisis y realizar la organización de movilización para terminar con el traslado en camionetas para los supervisores y la responsabilidad que estos tienen cuando deben llevarse la camioneta a sus hogares.
Organigramas
En cuanto a los organigramas de cada gerencia, muchos
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Sindicato Gabriela Mistral
Ana Catalán, secretaria del Sindicato Gabriela Mistral
“También nos hemos enfocado en la inclusión del género femenino, poniendo énfasis en el tema de la maternidad” A punto de cumplirse los primeros seis meses de gestión de la nueva directiva del Sindicato de Supervisores y Analistas de Gabriela Mistral, su secretaria, Ana Catalán, realiza una evaluación de lo que ha sido el trabajo este primer semestre. Catalán se desempeña actualmente en la Gerencia de Mantenimiento de Gabriela Mistral y detenta el cargo de Ingeniero de Reparables en la misma área. Pero su camino laboral en CODELCO lleva 8 años, tiempo en que se ha desarrollado en varias plazas de la División, lo que le ha dado una vasta mirada de los diferentes panoramas y necesidades de los trabajadores y que, finalmente, la impulsó a postularse como dirigente sindical. Ana, su especialización es Prevención de Riesgos, ¿cuál fue su experiencia previa a llegar a la División Gabriela Mistral? “Antes de llegar a CODELCO, ya tenía 10 años de experiencia en el rubro eléctrico,en variadas empresas que prestaban servicios al área minera y que tienen que ver principalmente con construcción de proyectos eléctricos de subestaciones, tendidos, etcétera. Esa fue mi casa donde me desarrollé como prevencionista de riesgos. Después me vine al norte y desde ese momento me he mantenido en el rubro de la minería. Me he ido desarrollando siempre en la misma División, llevo 8 años en Gabriela Mistral y ahí he podido darme el gusto de desarrollarme en distintas áreas, porque pude conocer la Dirección de Abastecimiento, después conocí Negocios con Terceros y ahora estoy en la Gerencia de Mantenimiento”. ¿Cuáles fueron sus primeros pasos en CODELCO? “Llegué a la división Gabriela Mistral en el año 2006, con el cargo de Ingeniera en Prevención de Riesgos en el área de
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Gerencia de Sustentabilidad, que en ese tiempo era Dirección de Sustentabilidad. Ahí estuve alrededor de 6 años y por postulación interna fui cambiando a otras áreas de negocios de la misma División, producto de que ya había sacado la ingeniería civil industrial y con esa carrera es con la que me he desarrollado finalmente en las últimas áreas”. ¿Cuál ha sido su experiencia trabajando en una División que ha sido reconocida por tener una mayor dotación de mujeres? “Ha sido interesante. En un principio era algo que se veía casi como un sueño, tratar de fomentar la votación femenina y poder de colaborar con ese 25% que se quería alcanzar. Yo estuve ahí y pude ver ese proceso de inserción, de cómo se generaba esa modificación en las diferentes áreas. Pude ver como los equipos se empezaron a enriquecer con esta inserción de género femenino en los equipos de trabajo. Es súper potente, contribuye en el desarrollo laboral, a las proyecciones que pueden tener las áreas, al clima laboral en sí, en las relaciones interpersonales. Mientras más miradas diferentes hayan, más se aporta al área en sí, y en los equipos de trabajo”. ¿Viste un cambio cultural en tus compañeros de trabajo hombres? “A ellos les generaba una cosa bien curiosa trabajar con más mujeres, pero estaban muy contentos con esa relación. Consideraban que el ambiente se volvía un poco más cálido, se
generaba una cuota más de respeto quizás. Puros comentarios positivos en ese contexto. Y también en el tema de desarrollo de carrera, desde lo que se logra, desde los aportes en los objetivos, son también súper complementarios. Se ha confirmado que es posible alcanzar las metas productivas, que se ha cumplido con las expectativas que se tenían al respecto de la inclusión del género. Esos mitos que quizás se iba a generar algún tipo de conflicto, que se podrían producir problemas en el área, no han sido tal. Al contrario, ha sido un aporte, bueno en todas sus áreas y en todas sus magnitudes”. ¿Por qué decidió entrar al Sindicato como dirigenta? “Una de mis principales motivaciones es que tengo una vocación muy profunda de servicio. Sentía que ser parte de la dirigencia sindical era convertirme en una herramienta a disposición y al servicio de los socios y socias, de los encargados, del género femenino y masculino. Pero además consideraba que, sobre todo en asuntos tan importantes como la defensa, en la proyección de hitos laborales, yo era un aporte importante. Sobre todo en estos tiempos que está todo el tema de la igualdad de género, de las compensaciones justas, de mejorar los sistemas de gestión de desempeño. Así como también quería colaborar en que las relaciones laborales sean satisfactorias, tener un buen clima laboral. ¿Cuál es su evaluación de estos casi seis meses que llevan ya como directiva? “Hemos podido compenetrarnos con lo que es la base del sindicato, es decir, no olvidarnos de cuáles son los objetivos, poder responder a las necesidades de nuestros socios y socias. Pero sobre todo nos interesa potenciar los vínculos, tanto los que tienen que haber entre trabajador y empresa -y viceversa-, como los que tienen que haber entre dirigente y socio. Al decir que queremos potenciar este vínculo, me refiero a crear lazos de confianza. ¿En qué puntos cree que hay que trabajar para solucionar las problemáticas de los supervisores de Gaby? “Es primordial potenciar los vínculos entre la empresa y los trabajadores. Nuestros esfuerzos tienen que ver precisamente con eso, con evaluar cómo está funcionando esa relación y con mejorar el clima laboral. Hay que esforzarse en mejorar este trato entre jefes, funcionarios, lo que tiene que ver con las motivaciones propias, y eso queda demostrado, por ejemplo, al transparentar procesos de reclutamiento, al dejar bien en concreto cuáles son las cláusulas o los caminos para poder tener desarrollo de escala, de mejor cargo, etcétera. Estos primeros 6 meses hemos estado enfocados en eso, se han acogido diferentes situaciones que tienen que ver con motivaciones, con mejores oportunidades de trabajo, con compensaciones, con exponer el caso a caso asuntos de la relación jefe-trabajador. También en la inclusión del género femenino, hemos puesto énfasis en el tema de la maternidad, de poder respetar esta instancia, las holguras y beneficios para respetar a las mujeres que están en esta situación. Desde hace poco ustedes tienen un nuevo instrumento colectivo firmado. ¿Cómo ha visto la implementación del mismo? “Bien. Los socios han tenido varias capacitaciones que permiten incorporar de manera clara este nuevo convenio, pero además nos
hemos estado reuniendo todas las semanas con la empresa para ver los avances, transparentar cómo se ven estos indicadores, dado que a nosotros nos afecta el tema de la producción, la calidad, los costos, y en relación a eso ha sido un trabajo en conjunto. Estos temas no son sólo responsabilidad de la empresa o de los trabajadores, sino que de todos en general, de todas las áreas que estamos a cargo de que esos asuntos se vayan cumpliendo. ¿Cuál es su proyección para éste y los próximos 5 años de la División Gabriela Mistral? Es posible notar que hemos ido avanzando en temas, cumpliendo con la producción, con costos, con lo que espera el Gerente de la División. Y ese es un esfuerzo que han hecho todas las áreas y que nosotros como Sindicato hemos reforzado, porque si bien es cierto nosotros tenemos derechos, también tenemos deberes como trabajadores. Las cosas que hay que subsanar las hemos trabajado en una mesa de conversación, para poder llegar a acuerdo. Eso ha sido porque hay disponibilidad de la empresa. Esta buena disposición se refleja de manera tangible en que, por ejemplo, ahora la División está en un proceso de reclutamiento de por lo menos 40 personas más. Estas incorporaciones son para potenciar áreas que estaban más débiles dentro de la organización, como por ejemplo son Mantenimiento, la G.R.M.D., (Gerencia de Recursos Mineros y Desarrollo). Esas son pruebas reales y concretas de que efectivamente están potenciando áreas que estaban un poco más débiles y son señales positivas que indican que vamos a seguir el camino de la excelencia, con una imagen construida en conjunto.
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¿Cuál es su ev ión? n a nivel de Corporac el División, sino más bie bien posicionado, en y mu d, CODELCO está a da uri rad mi seg a de un as to, tem ien n im “E e grande de proced ort sop un o ne did tie ren e ap qu sentido de CODELCO ha tema de la seguridad. al n ne cto tie pe e res qu a , pli ido am y ten r mu que puede habe les ab vor sfa un de y es Ha on l. de las situaci nte potencia s o con algún incide que ver con accidente rmite tener un aprendizaje continuo de e pe compromiso visible qu o lo que son recursos, reforzar, incluyendo tod referido a educar y de y s cia en eri exp s esa o lo to barreras duras com para implementar tan o. ad uid toc con promover en au ultados... to ha traído buenos res Y ese trabajo en conjun Claro, eso no quita que sí ocurran cosas, ados. a “Yo veo buenos result tinuo. Se trata de un es un aprendizaje con s sgo rie s, nte ide acc pero es porque esto a a los riesgos y los est pu ex so. á mi est pro e qu industria existe un com no son menores. Pero a de alto potencial, que una persona dedicad os em ten n isió Div la en de ros te sot ren no Ge De hecho da por el tés Paritarios, designa al tema de los Comi ente es un tema que vam cti efe e qu de bla ha Eso n. isió nuestra Div le preocupa”. s de distritalizar cierto ante la problemática la sus ver , osotr ¿Cuál es su mirada tre asuntos de salud, en temas -como el SGD, nes? tamente en las divisio ec dir , cada división tiene postura resolverlos rto cie es n bie Si s. iva sit po son as rad mi “todas las va en funcionamiento, por el tiempo que lle ión o mirada de los una realidad única, vis damos unificar cierta s. eso no quita que po s a todas las divisione ale ers nsv tra ser en ed problemas que pu
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Sindicato Radomiro Tomic
Herman Aros, presidente del Sindicato de Supervisores de Radomiro Tomic:
“Se viene una negociación colectiva compleja” El presidente del sindicato detalló los pasos que se vienen en el proceso de negociación colectiva y la activa participación que han tenido las socias y socios de la organización.
¿Cuál es la evaluación que realizó el directorio de la Asamblea que tuvieron sobre el proceso de negociación colectiva? Como Directorio creemos que la evaluación de esta Asamblea es positiva. Quedamos conforme porque logramos transparentar a nuestras socias y socios todo el trabajo que hemos realizado en el marco de la negociación colectiva. Pudimos presentar los resultados de la encuesta que realizamos junto a nuestros asesores, y que nos permitió
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esclarecer hacia donde van los intereses de la supervisión. También destacamos la participación de nuestros asociados en estas encuestas, ya que de un total a la fecha de 169 socios, 129 la contestaron, lo que claramente es una buena noticia para todos. Esto nos permite cruzar bastante información recopilada, que nos permiten inferir algunas rutas de navegación en este proceso y con eso reafirmamos nuestra confianza de que estamos haciendo bien las cosas.
¿Cuáles son los siguientes pasos? En la misma Asamblea, presentamos la calendarización del proceso hasta septiembre, mes en que vence nuestro contrato colectivo. En el trabajo que estamos desarrollando, incluimos la realización de Focus Groups en distintas áreas de la división, que cuentan con la participación de los delegados y otros socios, para ir definiendo de manera más concreta las necesidades y los dolores colectivos de la supervisión. ¿Cómo ven esta negociación colectiva? La vemos como una oportunidad de mejorar y sanar las heridas de la supervisión en términos de contrato colectivo, porque la percepción que tenemos es que nos quedan muchas cosas por perfeccionar. Estas heridas se arrastran de mucho tiempo, no es que la supervisión esté mirando para el lado. No queremos compararnos con divisiones más antiguas o nuevas, y en ese sentido hemos visto como el socio ha madurado esa premisa y cree que debemos nivelar hacia arriba sin entrar en comparaciones. ¿Cómo se traducen esos dolores de la supervisión? En muchos temas, especialmente lo referente al modelo desalud acordado en la negociación pasada y la desprotección en que quedó el supervisor. También en las diferencias incomprensibles entre aportes económicos para los supervisores antiguos y los contratados después del 2010. Es por eso la Asamblea aceptó la negociación reglada, porque tenemos que revisar el contrato colectivo completo y nuestras bases están consciente de eso. ¿Cómo está el ánimo de la supervisión? , entendiendo que se viene una negociación de características complejas. Sin duda es una negociación compleja. Negociar nunca ha sido un proceso sencillo, porque ambas partes deben entregar algunas cosas, porque sí o sí tenemos que ponernos de acuerdo. Nuestro ánimo como directorio es bueno, trabajando a full con una agenda muy acotada y exigente. Sabemos lo complejo que significa negociar, pero contamos con el respaldo de las bases, y eso permite trabajar de manera más tranquila. Incluso, entre algunos resultados destacables que arrojó la encuesta fue la participación de la supervisión y el optimismo y solidaridad que hay dentro de las bases para enfrentar los que se nos viene.
Masiva Asamblea de socios de Radomiro Tomic
Con la realización de una Asamblea, el directorio del Sindicato de Supervisores de Radomiro Tomic, comienza a allanar el camino de su próxima negociación colectiva. Intensos días se viven al interior del directorio del Sindicato de Supervisores de Radomiro Tomic en su labor de ir afinando los principales lineamientos que tendrá el próximo proceso de negociación colectiva. Esta Asamblea tuvo como objetivo informar a las socias y socios sobre los ejes temáticos negociación colectiva; el calendario del proceso y la postura que del sindicato de optar por una negociación reglada debido a la complejidad de los temas a tratar y por la necesidad de tener un Contrato Colectivo que entregue las herramientas para potenciar la labor del supervisor en las áreas de trabajo, como también otorgar las condiciones para una mejor calidad de vida, esto último enfocado principalmente en un mejor beneficio de salud para la familia del profesional. La posición del sindicato fue respaldada por el 100% de las y los asistentes, quienes además se comprometieron a ser parte del trabajo por área que realizará el directorio. Cabe señalar que la presentación del Proyecto de Contrato Colectivo de la organización sindical se realizará a mediados del mes de agosto.
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Sindicato Andina
Andina inaugura salas para extracción y almacenamiento de leche materna
El proyecto es resultado del trabajo de la Mesa de Género, integrada por las organizaciones sindicales y la administración divisional. Con la presencia del gerente corporativo de Reclutamiento y Desarrollo, Didier Ríos y representantes de la Mesa de Género de Andina, integrada por los tres sindicatos de la División y la Administración, fueron inauguradas las Salas Vida de División Andina, dos espacios habilitados, en el edificio Hilton y el refugio Sur de la Mina Rajo, para la extracción y almacenamiento de leche materna durante las operaciones. Las Salas Vida aseguran la privacidad, comodidad e higiene de las usuarias, pues se encuentran equipadas con un sistema de refrigeración para almacenamiento de la leche e implementos para rotularla. A sus seis meses de vida, Mariano, el primer hijo de la ingeniera especialista Claudia Golarte, será uno de los primeros beneficiados. “Saber que hay una conciencia del rol de madre trabajadora, nos da tranquilidad a nosotras y a nuestros hijos”, expresó Claudia, valorando la oportunidad de compatibilizar su vida laboral en la alta cordillera, con la correcta nutrición y apego de su primogénito. Andina es actualmente la única división de CODELCO que cuenta con dos recintos de este tipo, lo que refuerza su compromiso con la equidad de género y la inclusión de la mujer en la gran minería (ver recuadro). Este hito, además, permite dar cumplimiento al décimo foco de los Estándares de Salud en el Trabajo de CODELCO: el de Maternidad. “Considerando las condiciones geográficas de Andina, disponer de estas salas en la operación es destacable”, dijo el gerente corporativo de Reclutamiento y Desarrollo, Didier Ríos. Mientras, Katy Báez, administradora de contrato de Steel Ferrovial, resumió el sentir de las trabajadoras de la División ante este hito: “Las Salas Vida permiten compatibilizar nuestras oportunidades de trabajo y nuestro rol de madres”. Respecto del trabajo realizado en conjunto con la administración en las mesas de género, el secretario del Sindicato de Supervisores de Andina (SISAN), José Cerna,
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expresó que “este proceso ha sido muy provechoso, porque uno de los grandes anhelos que tenían nuestras supervisoras era en relación a la protección de la maternidad. En ese marco, el poder tener un lugar para que las colegas pueden sacar y almacenar leche en sus áreas de trabajo, principalmente en el área industrial dónde están sobre los 3000 metros de altura respecto del nivel del mar es, muy importante beneficioso para ellas”, sostuvo el dirigente. Por otro lado respecto al trabajo que están realizando en las mesas respecto a la diversidad de género agregó que “tenemos que seguir avanzando en mejorar la habitabilidad de las instalaciones, tales como campamento para el período invernal cuando quedamos encerrados, las salas de cambio y debemos revisar todo lo que tiene que ver con el desarrollo laboral de las supervisoras”, destacó Cerna.
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Sindicato El Teniente
Secretario del Sindicato de Supervisores de El Teniente (SISET) Christian Hernández.
División El Teniente conmemora 110 años de historia El 29 de abril pasado la División El Teniente conmemoró en 2 actos, los 110 años de historia desde la fecha en que se inicio su explotación, el año 1905, actividades que contaron con las presencia de ejecutivos, dirigentes sindicales, supervisores y trabajadores. Desayunos simultáneos en los casinos de Colón Alto y en el Patio Rancagua sirvieron para que el Comité Ejecutivo, liderado por el gerente General, Mauricio Larraín, se reuniera con supervisores, trabajadores y dirigentes a recordar los hitos de más de un siglo de vida, y reforzar las directrices de los años venideros. En su cuenta pública ante las autoridades de la región de O´Higgins –actividad con que se inició la celebración de los 110 años- el gerente general anunció que El Teniente tendrá este año la responsabilidad de aportar en torno al 50% de los excedentes de CODELCO. Para lograr dicho objetivo, Larraín invitó a los trabajadores a celebrar de una manera distinta este aniversario: “A diferencia de lo que ocurre en los cumpleaños somos nosotros los que queremos regalarle a Chile los excedentes que hemos comprometido: 3.2 millones de dólares al día”, enfatizó.
“Como dirigente del sindicato SISET, en estos 110 años debemos velar por el cumplimiento la promesa hecha al Estado, es decir, cumplir en la construcción de los proyectos estructurales, como en el caso del nuevo nivel mina, para asegurar las utilidades prometidas al dueño que en que son todos los chilenos. Nosotros, como sindicato, estamos preocupados de que esta promesa se cumpla, que haya un respeto a las personas y que, por sobre todo, las tareas se hagan con planificación y seguridad”, acentuó el dirigente. El Teniente se compone de más de 3.000 km de galerías subterráneas, por lo que es considerada la mina subterránea de cobre más grande del mundo. Se accede a las instalaciones industriales mediante la Carretera del Cobre, construida en la década de 1960 especialmente para acceder a la mina. Flickr CODELCO
En tanto, el secretario del Sindicato de Supervisores de El Teniente (SISET), Christian Hernández, al respecto de estos
110 años reafirmó la promesa que tienen los supervisores y el sindicato con el Estado de Chile y los Proyectos Estructurales de la Corporación.
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Orígenes y explotación en el siglo XIX
La mina ha sido trabajada desde el período prehispánico. Más tarde, en el periodo de la Conquista, fue explotada por los españoles, quienes enviaban cobre al Virreinato del Perú, principalmente para la fabricación de cañones y utensilios domésticos (calderos, jarros, campanas y ollas). En 1822, la aristócrata Nicolasa de Toro y Dumont, nieta de Mateo de Toro Zambrano y en ese entonces la heredera más rica del país, aportó a los bienes comunes del matrimonio que adquirió con don Juan de Dios Correa de Saa y Martínez, el yacimiento “La Conquista”, ubicado en la Hacienda La Compañía, lo que hoy abarca desde Graneros al límite con Argentina. Correa asumió el dominio de la mina, y fue en ese período donde adquirió su nombre actual, debido a que su propietario había sido teniente del ejército patriota y estuvo bajo las órdenes de Bernardo O’Higgins en la Batalla de Maipú. En 1897 la mina El Teniente fue comprada por Enrique Concha y Toro, quién vendería la mina, a través del ingeniero de minas Marcos Schiapponi, al norteamericano William Braden en 1903. Así se inició la industrialización del complejo minero.
Explotación estadounidense
En 1905 William Braden adquirió los derechos del mineral, fundando la compañía Rancagua Mines con sede en Portland, Maine, Estados Unidos. Braden se asoció con Barton Sewell para dirigir la mina de cobre El Teniente, sin embargo, Sewell nunca puso un pie en Chile, limitándose a participar del negocio como alto ejecutivo de la empresa. En 1905 la compañía cambió su nombre a Braden Copper Company (Compañía Cuprífera Braden), con oficinas centrales en Nueva York, la que fue autorizada para operar en Chile el 29 de abril de 1905 por decreto del presidente —de origen rancagüino— Germán Riesco. El mineral comenzó a operar mediante una planta de concentración gravitacional, con una capacidad de 250 T/ día, que aumentó a 3.000 T/día en 1908. Tras la muerte de Barton Sewell, y aprovechando el creciente desinterés de William Braden, entonces embarcado en la apertura de nuevos yacimientos de cobre en el norte de Chile, los hermanos Guggenheim terminaron por tomar el control de la compañía de cobre Braden, en 1909. Más tarde, en 1916, el
95% de las acciones de Braden Copper Co. pasaron a manos de Kennecott Corporation, convirtiéndose en filial de esta última. Desde mediados de la década de 1940, el método utilizado para la extracción de cobre en el mineral era el llamado “Block Caving con traspaso manual”. Para ese entonces la producción alcanzaba las 20.000 T/dia. Este método se mantuvo por mucho tiempo debido a que para entonces, y en las décadas subsiguientes, se trabajaba en mineral secundario —roca más “blanda”—, en donde el método mencionado funciona bastante bien. En 1945 ocurrió una de las mayores tragedias mineras de la historia del yacimiento; 355 trabajadores de El Teniente fallecieron tras asfixiarse con monóxido de carbono, el 19 de junio de ese año, en el suceso recordado como la Tragedia del humo. Hasta el día de hoy el hecho es utilizado como ejemplo en exposiciones de seguridad a los mineros chilenos. La Kennecott Corporation fue históricamente denominada —junto a la Anaconda Copper Company (Chuquicamata, Potrerillos y El Salvador)— como la “Gran minería del cobre”, debido al gran volumen y escala de sus operaciones de extracción y tratamiento. Sólo en 1955 esa denominación fue reglamentada por la Ley N° 11.828, para producción de 25.000 toneladas métricas anuales de cobre blister, lo que en 1965 aumentó a 75.000 toneladas métricas.
Nacionalización
El Estado de Chile, a través de la Corporación del Cobre, adquirió en 1967 el 51% de las acciones de la Braden Copper Co., en el marco de la «Chilenización del cobre» iniciada por el gobierno de Eduardo Frei Montalva. Al mismo tiempo, el mineral pasó a manos de la Sociedad Minera El Teniente S.A. El proceso concluyó en 1971, con la «Nacionalización del cobre», en el gobierno de Salvador Allende, donde el Estado expropió la totalidad de las acciones de la Sociedad Minera. Ese mismo año se inició la “Operación Valle”, consistente en el traslado de los habitantes del campamento Sewell a Rancagua, ya que el Estado no podía asumir los gastos del poblado cordillerano, y la posterior construcción de la Carretera del Cobre. En 1976, el mineral pasó a manos de la Corporación Nacional del Cobre de Chile (CODELCO).
Sindicato Casa Matriz
Entrevista a secretaria del Sindicato de Casa Matriz:
“La FESUC ha tenido logros importantes y tiene que utilizarlos para llegar a tener una mayor presencia corporativa” Edith Fraenkel Sánchez, es secretaria del Sindicato de Supervisores de la Casa Matriz de CODELCO, actualmente es consultora de la Gerencia de Tecnologías de la Información (TICA), responsable de la plataforma Microsoft a nivel corporativo en lo que respecta al servicio de Directorio Activo (conexión a la red CODELCO y del servicio de correo electrónico, entre otras funciones. Recientemente cumplió 30 años en CODELCO. Estudió varias carreras como pedagogía en alemán, secretariado bilingüe con mención en Comercio Exterior en alemán, luego Ingeniería Ejecución con mención en Finanzas y posee un post grado de la Universidad Católica de Chile de Administración, Liderazgo y Dirección de Proyectos. Se considera una mujer luchadora, estudiosa y esforzada, características que le inculcaron sus padres, en especial su madre. Es una profesional ávida de nuevos conocimientos, de aprendizajes, razón por la cual se alejó del camino de las finanzas y ha estado siempre ligada al mundo de la informática. Gracias a ello es testigo de todos los cambios y el desarrollo tecnológico en CODELCO, así de cómo funcionan los contratos con los terceros, nuestros colaboradores.
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Profesionales del Cobre
Valora mucho a su familia, tanto que incluso estuvo a punto de no aceptar a la postulación a dirigente sindical, por el temor de que entre el sindicato y el trabajo ya no tuviera tiempo. Finalmente decidió postular y resultó elegida. Conversamos con ella sobre su historia personal y desafíos como dirigente sindical ¿Cómo llegó a CODELCO? Yo llegué a hacer mi práctica a CODELCO. Yo vengo de una familia “Codelquina”, mi papá trabajaba en Potrerillos, era supervisor de la planta de filtros. Pero cuando entré a hacer mi práctica, él ya no estaba acá, aunque igual en ese tiempo el hecho de ser hija de un trabajador daba más posibilidades de ingresar a hacer práctica en la empresa. Actualmente él vive en Alemania.
Hice mi práctica en Subgerencia de Ventas . Luego, como soy bilingüe me fui a una empresa alemana, donde fui contratada al terminar mi práctica. Estuve un año trabajando y renuncié por razones netamente personales. De ahí fui contactada por una empresa brasileña para que los asesorara en Comercio Exterior, mientras estaba con ellos me llamaron de CODELCO para realizar un reemplazo, en ese tiempo, en el área de Computación. ¿Fue un gran cambio? Yo venía de un mundo en el que se trabajaba al 200 por ciento, y llegué a un lugar dónde se tenía más tiempo disponible, entonces conversé con mi jefe de esa época, quien siempre nos apoyaba en iniciativas que le proponíamos y le pedí que me enseñara a usar los programas y aplicaciones que estaban en Mainframe, pues en ese tiempo yo administraba los contratos de estos equipos. Me dí cuenta que tenía habilidades en este ámbito y que, además, me gustaba y aún me gusta mucho enseñar y entregar conocimientos. Empiezan a surgir las nuevas tecnologías computacionales y nos empiezan a solicitar que evaluemos los nuevos equipos para luego enseñar a los usuarios, pues claramente venían grandes cambios de tecnología, con un nivel de avance muy rápido. A raíz de lo anterior, se crea una nueva área de Planificación y Evaluación dentro de la Subgerencia, donde se debían evaluar y analizar los requerimientos de los usuarios y aportar con las mejores opciones tecnológicas de acuerdo a las funciones de las áreas. Estuve un tiempo trabajando a honorarios y luego de un tiempo fui contratada de planta en CODELCO; aunque, sinceramente, no lo esperaba, me sentí feliz por varias razones, pero en especial porque me gustaba mucho el ambiente de trabajo en la Tica. Es un trabajo estresante, pues en general se trabaja en horarios distintos a los normales, lo que hacía que entre nosotros compartiéramos más. Éramos una gran familia. Puedo decir, que he hecho desarrollo de carrera, pues dado que en ese tiempo existían los cargos debidamente evaluados dentro de un rol, cuando asumí el trabajar en esta nueva área, pase inmediatamente al Rol menor que le correspondia, que era bastante más del que estaba. Qué era lo que te gustaba? Me gustaba mucho apoyar y enseñar a los usuarios, además de aprender yo nuevos conocimientos. Por otro lado, la interacción con los usuarios es muy linda y uno aprende de ellos también, además que surgen siempre nuevas y muy buenas amistades, soy por naturaleza una persona muy sociable. ¿Cómo fue esta nueva etapa? Cuando comienzo a trabajar en el área PYAI me doy cuenta de qué hay nuevos conocimientos y destrezas qué debo adquirir, pues a pesar que era universitaria debía estudiar algo más ad-hoc a las funciones que estaba realizando, por lo tanto
informé a mi jefe que iba a entrar a estudiar ingeniería. ¿Fue una decisión difícil? Conversé con mi marido y le solicité su apoyo; como siempre él me apoyo en mi iniciativa y me instó a hacerlo. Entonces comencé a estudiar ingeniería en horario vespertino. La carrera dura 5 años y me propuse sacarla en 4 años. Me “maté” estudiando: siempre me han dicho que soy muy matea; es que siempre busco la excelencia y soy muy exigente conmigo misma. No es fácil trabajar y estudiar el mismo tiempo, sobre todo cuando a uno le gusta que le vaya bien. Me recibí de ingeniero, y me pague gran parte de la carrera de mi bolsillo, porque en ese tiempo no habían becas. Mi especialidad no es informática, en ese tiempo pensaba buscar otros horizontes dentro de CODELCO y me titulé con la Mención en Finanzas, pero este mundo informático y el ambiente que se genera dentro de la Tica me llevó a seguir aquí; y de verdad, no me arrepiento, pues el dinamismo, el tener nuevos conocimientos y siempre estar actualizándome me gusta mucho. Un tiempo atrás varias personas de CODELCO a nivel Corporativo postulamos a un postgrado en la Universidad Católica sobre Administración, Liderazgo y Dirección de Proyectos. Los cupos eran 25 y en esa oportunidad quedamos 2 mujeres que trabajamos en la GC Tica de un total de 5. Fue duro, sobre todo el tener que estar una vez al mes lejos de la familia, pero ambas nos recibimos con excelencia académica. Valió la pena todo el esfuerzo realizado. ¿Por qué seguiste por la tecnología entonces? Este mundo me sedujo más, porque es más interactivo, te relacionas más con los colegas. Además siempre estás perfeccionándote, estudiando y aprendiendo. Siempre hay un nuevo desafío, mientras que las finanzas son siempre un poco planas. En mi trabajo siempre estoy yendo a eventos de tecnología; interactuando con proveedores por nuevas herramientas tecnológicas, trabajando en conjunto con Ingenieros que entregan muchos conocimientos y además, me gusta mucho estudiar y tener nuevos desafíos. ¿Alguna aproximación al tema dirigencial? Mira, cuando ingresé a CODELCO no existía en Sindicato de Supervisores y surge de la idea de unos colegas. Ellos empezaron a pedir firmas para conformar un sindicato. Consideré que la gente que estaba liderando estas solicitudes tenía un enfoque adecuado y por lo tanto, fuimos los primeros en jugarnos por el sindicato de Casa Matriz, estoy dentro de la lista de quienes firmaron en esa época. Ahora siempre he estado apoyando algunas actividades “extras” por así decirlo de mis funciones, como: Dirigente del Club Deportivo, pues siempre he sido muy deportista, de hecho representaba a CODELCO en varios campeonatos
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Sindicato Casa Matriz
internos y con otras empresas que en esos tiempos se realizaban. El año pasado fui elegida para participar en el Comité Paritario, del cual ahora dadas mis actuales funciones sindicales, quedé como reemplazante. Me preocupa y gusta mucho el área de la seguridad en todos sus ámbitos. ¿Cómo ha sido trabajar en la Tica? Trabajo en un área que es mayoritariamente “de hombres”, pero en la que se aprecia mucho el aporte de una mujer. Ahora bien, todas las que trabajamos en la Tica tenemos un carácter fuerte, porque hemos tenido que luchar para ganarnos nuestro espacio. Pero, personalmente, quiero mucho a mi área, creo que las mujeres que estamos aquí hemos sido bien consideradas por todos. ¿Te preocupa la forma en que se trata a los trabajadores terceros, sus condiciones? Me preocupa la forma en que las empresas colaboradoras llevan el recurso humano. Yo interactúo a nivel de trabajo y se produce un nexo emocional bastante fuerte y así se conocen diferentes historias. El trabajar con temor, con inestabilidad, con el no saber qué va a pasar, no poder proyectarse, etc. no es muy grato. Sin embargo, ves el esfuerzo y dedicación que tienen muchos colaboradores nuestros, y eso muchas veces no es apreciado ni reconocido. Me preocupa el nivel de sueldos que les pagan y el nivel de exigencia que se les hace. No es algo en que nos podamos meter, pero, si estoy de acuerdo con lo que planteó María Ester Feres en la Asamblea Nacional de FESUC: “Debiéramos ser un poco más solidarios con nuestros colaboradores”. Si yo ingrese a trabajar en el sindicato es por un tema social y porque se dieron las condiciones. Mucho tiempo antes me habían pedido que me postulara a dirigente sindical, pero tengo un hijo, y si tuviera que dejar cualquier cosa por él lo haría. De todos mis logros, él es lo más maravilloso que tengo. ¿Cómo ves la participación de la mujer en materia sindical? Creo que como mamá y trabajadora, a veces te sientes muy culpable, porque le estas dedicando tiempo al trabajo y dejando de lado a la familia. A mí me habría encantado hacer cosas tan simples como poder ir a buscar y a dejar a mi hijo al colegio, pero no lo pude hacer porque hay que trabajar y trabajamos, a su vez, por el bienestar de la familia. Por eso mismo, es difícil para la mujer al ámbito laboral o
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a este mundo de la dirigencia sindical, porque significa una gran responsabilidad: “la de deberme a todos mis colegas que votaron y que confían en mí”. Reconozco que se trata de una labor ingrata, hay palos porque bogas y por qué no bogas, pero siempre voy a tener la conciencia tranquila, porque creo que si alguno me critica está en su derecho, pero siempre espero que la mayoría comprenda que lo hice bien y que obviamente, los que me conocen saben que siempre voy a dar todo de mí y haré todos mis esfuerzos para que las cosas salgan bien, siempre dentro de mis principios y valores, que no son transable por nada del mundo, yo siempre duermo tranquila. ¿Cuáles son algunos de los objetivos que se han propuesto sindicato? Tratar de arreglar el clima laboral, de recuperar las confianzas de las personas hacia la administración, hacia el sindicato y hacia todos. Estamos por la estabilidad laboral, por una equidad en todos los temas de cargos y de trabajos. Creo que hay que tener un sistema de desarrollo de carrera como corresponde, para que los ascensos, promociones y descripciones de cargos estén claritos. Yo tuve un CODELCO así y me gustaría recuperar ese CODELCO. ¿Que opinión tienes de FESUC y de la instancia de la Asamblea Nacional? Esperaba un poco más. Ahora bien yo soy nueva en esto, desconozco muchos temas. Cuando se habló de la Asamblea de la FESUC yo lo tomé muy en serio, como lo que es y sentí que en no todas las instancias se tomó muy seriamente: en cosas tan triviales como el llegar a la hora, por ejemplo. Quizás estoy equivocada, pero es que yo soy muy formal. Falta un compromiso más real de parte de los sindicatos base. Siento que se vive de triunfos que están guardados, pero no constituyen un arma de lucha. Me gustaría ver una FESUC más activa, no solo hablar, no sirve hablar de los triunfos del pasado. La FESUC ha tenido logros y tiene que utilizarlos como una fortaleza, para lograr los objetivos que tenemos como representantes de nuestros trabajadores. Creo que hay que “golpear más fuerte la mesa”. En resumidas cuentas, tiene que creerse más el cuento. Si no nos creemos el cuento nosotros, menos se lo va creer la administración. Debemos demostrar que estamos unidos por una causa común, el bienestar y estabilidad laboral de nuestros colegas, quienes han depositado la confianza en nosotros para que los representemos.
CODELCO
Presidenta Bachelet designó a Juan Enrique Morales e Isidoro Palma como nuevos directores de CODELCO La Presidenta de la República, Michelle Bachelet, designó, a partir de una terna presentada por el Consejo de la Alta Dirección Pública, a Juan Enrique Morales e Isidoro Palma como los nuevos integrantes del Directorio de CODELCO, de acuerdo a lo establecido en el artículo 8 de la Ley 20.392, de Gobierno Corporativo de CODELCO. Los nuevos directores reemplazan a Marcos Lima y Marcos Büchi, quienes fueron ratificados por el ex Presidente Sebastián Piñera para el período comprendido entre mayo de 2011 y mayo de 2015. Anteriormente, ambos ejercieron un período entre el 1 de marzo de 2010 al 11 de mayo de 2011, nombrados en el primer mandato de la presidenta Michelle Bachelet. Juan Enrique Morales e Isidoro Palma, los dos nuevos directores, se suman a Óscar Landerretche, presidente del Directorio, Laura Albornoz y Dante Contreras (los tres nombrados directamente por la presidenta de la República); Gerardo Jofré y Blas Tomic, quienes son los otros dos directores designados a partir de la propuesta de la Alta Dirección Pública; y Raimundo Espinoza, representantes de los trabajadores (por la Federación de Trabajadores del Cobre). En tanto, el director Augusto González, representante de los supervisores (FESUC-Ansco), terminó su mandato este 11 de mayo, por lo que se espera la designación del nuevo director que lo remplazará, cabe recordar que FESUC está a la espera del avance del proyecto de que modifica el decreto de ley Nº 1.350 sobre la representación de la supervisión en el Directorio de CODELCO. La Ley estipula que la renovación de los integrantes será parcial y escalonada, para dar mayor continuidad a la gestión de la empresa. Los nuevos directores permanecerán en sus cargos por los próximos 4 años, es decir hasta el 11 de mayo de 2019, pudiendo ser designados para un nuevo período.
Reseña de los dos nuevos directores: Juan Enrique Morales Jaramillo: Ingeniero civil de minas de la Universidad de Chile, con una extensa carrera profesional en el sector minero. De 1971 a 1980 trabajó en Enami y en empresas mineras. Fue presidente del Instituto de Ingenieros de Minas de Chile. Entre 1981 y 1992 trabajó en el ámbito de desarrollos mineros para empresas mineras privadas, como Anaconda, Minera El Indio y La Coipa. También se desempeñó como profesor titular durante 11 años en la Facultad de Ingeniería de la Universidad de Chile; Vicepresidente ejecutivo de Cochilco (1993); así como vicepresidente de desarrollo de CODELCO desde 1994 hasta 2011. En los últimos 20 años ha participado en el directorio de empresas mineras y del ámbito tecnológico. Actualmente es director del Centro de Innovación de la Universidad Adolfo Ibáñez. Isidoro Palma Penco: Ingeniero comercial de la Pontificia Universidad Católica de Chile, con una larga trayectoria en las áreas de finanzas corporativas, como consultor independiente en estrategia corporativa, financiamiento de proyectos y arbitrajes. Ha sido miembro del directorio de numerosas sociedades anónimas en diversos sectores económicos y presidente y miembro de comités de directores, riesgos y auditoría en varias de ellas. También se desempeñó como vicepresidente de Citicorp Chile, responsable de las áreas de finanzas corporativas e inversiones de capital. Actualmente es miembro del Consejo Consultivo del Centro de Gobierno Corporativo de la Universidad Católica de Chile.
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Laboral
Sindicatos mineras privadas votan adhesión a FESUMIN
En la instancia los representantes de los supervisores además votaron los estatutos que regularán a la federación y se definió su estructura orgánica. Las votaciones se efectuaron entre el lunes 01 al viernes 05 de junio en forma simultánea, sobre el ingreso de los sindicatos de supervisores de la minería privada a la Federación de Supervisores de la Minería Privada FESUMIN, la cual pretende transformarse en un actor relevante de la industria minera del país.
En dependencias del Sindicato de Supervisores de Casa Matriz y con la presencia Wilson Álvarez, tesorero de FESUC, se celebró la adhesión de los sindicatos de supervisores de la minería privada a la Federación de Supervisores de la Minería (FESUMIN).
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Seis de los 8 sindicatos de supervisores y profesionales formados en los últimos dos años participaron en esta primera instancia (Angloamerican, Collahuasi, Caserones, Spence, Yamana Gold–El Peñón y Zaldívar), en donde más de 800 supervisores y profesionales de la gran minería pudieron manifestar su posición sobre la participación de sus organizaciones sindicales en este proyecto en común. A la actividad asistieron las directivas de los sindicatos de supervisores de la minería privada, quienes pudieron ver en línea los resultados de la votación llevada a cabo en operaciones y en cualquier lugar con acceso a internet, gracias al sistema de votación E-voting. En resumen, las votaciones contaron con una participación de un 67% del padrón de votantes, que fueron suficientes para lograr la afiliación.
Votación de estatutos y directiva
Posterior a las votaciones, se dio curso a la votación de los estatutos, que fueron aprobados y luego seleccionaron a la directiva de la naciente FESUMIN.
como dirigentes y por las demás dirigencias sindicales que participaron del proceso”. En tanto, Iván Mlynartz, vicepresidente de la FESUMIN, señaló que: “es un acto relevante, el movimiento de los sindicatos de supervisores de la minería privada en una organización que nace de forma muy espontánea, que no había tenido una coordinación y este es el momento en que se ordena. Creo que el apoyo que nos ha dado la gente de CODELCO, el apoyo de FESUC, ha sido muy importante y tiene en FESUMIN no una competencia si no que una organización hermana. Así es que esperamos trabajar en conjunto de aquí en adelante porque los problemas de la minería estatal y la minería privada son los mismos y hoy tenemos una institucionalidad que nos permite caminar de manera conjunta”. Por último, Pablo Lobos, director de comunicaciones de FESUMIN declaró que: “estoy contento porque es algo en los que venimos trabajando hace bastante tiempo, contento por el acto democrático de las elecciones, que se demoró un poco más de lo que esperábamos. Ahora corresponde empezar a trabajar por la federación, algo que se viene complicado pero asumimos el desafío con alegría”.
El presidente de la federación será Carlos Zurita; en la vicepresidencia estará, Iván Mlynartz; Patricio Castillo será secretario; Pablo Lobos, director de Comunicaciones; Rodrigo Sandoval, director de Finanzas; Juan Carlos Barraza, director, Isaac Salazar, director. Carlos Zurita, presidente de la FESUMIN, sobre la votación de los sindicatos base para participar de la federación, expresó que “es un paso importantísimo el que damos, se venía gestando desde hace un tiempo atrás. Lo relevante es organizarnos como sindicatos de supervisores de la empresa minera privada. Ahora hay que trabajar, generar una agenda de trabajo, para ir en busca de nuestros objetivos. Estamos contentos con nuestras bases por el apoyo prestado a nosotros
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Socioambiental
Minería y ética: una combinación para el desarrollo sustentable La actividad minera aborda la producción desde un enfoque integral que considera a las comunidades y genera los consensos internacionales sobre las buenas prácticas de la minería La conciencia de la ciudadanía sobre los problemas que suscita la minería y sus externalidades, han ido progresivamente permeando la agenda productiva, lo que ha resultado en la generación de consensos mundiales sobre cómo debe darse la explotación de los recursos y la consideración que debe tenerse con el entorno comunitario. Ello ha desembocado en una nueva conciencia sobre la minería responsable, o bien, minería ETICA, una que reserva especial preocupación por el bienestar social y medioambiental. Como antecedente existen tres hitos fundamentales se han dado en la consolidación de la responsabilidad social empresarial a nivel mundial: el Global Compact (desarrollado por la ONU), las Metas del Milenio y la Declaración de la Ciudadanía Corporativa en el marco del World Economic Forum. La minería no tardó en entrar a esta tendencia e integrarla en su actividad dada la necesidad de sustentar sus operaciones en el largo plazo y facilitar las relaciones armoniosas con el entorno. Esto previene situaciones de conflicto y economiza los gastos implícitos en las crisis. Incluso las empresas que no creen en estas prácticas se han visto impulsadas a operar de manera distinta debido a que la legislación con respecto a ella también está avanzando. La nueva realidad ha terminado haciendo a las empresas mineras sean cada vez más conscientes que un comportamiento responsable genera éxitos comerciales duraderos y de que una gestión socialmente responsable de los cambios generará efectos positivos para sus empresas a nivel macroeconómico.
Tres son los niveles fundamentales que las mineras implementan dentro del nuevo paradigma ético: • La Responsabilidad social. • La Responsabilidad ambiental. • El Cierre de Mina y la sostenibilidad futura.
Estos han llevado a las empresas a enfrentar, entre otras cosas, adquisición de tierras, derechos de agua, estándares para subcontratistas, programas de vivienda, contaminación, compensación, compra de locales, negocios, estrategias de inversión social y educación, etc. Todo esto dentro de un proceso de consulta permanente con todos sus stakeholders, que incentiva la participación de ellos en sus programas y proyectos. Finalmente, las empresas mineras, en aras de la transparencia, han comenzado a brindar informes públicos de su balance económico – financiero, su balance social (lo bueno y lo malo), ambiental y de buen gobierno corporativo. La pro actividad es la regla.
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No sorprende, en este contexto, encontrar una página web como la de minera Newmont (Yanacocha, en Perú): “Herramienta de soluciones de ética”, con sencillos formularios para que cualquiera pueda hacer denuncias éticas. Iniciativas como esta surgen ahora en todas partes. En este sentido, el Consejo Internacional de Minería y Metales (ICMM) se constituyó en el referente ético del rubro minero, al publicar sus los 10 principios de RSC: 1. Implementar y mantener prácticas éticas de negocios y sistemas sólidos de gobierno corporativo. 2. Integrar los temas de desarrollo sustentable al proceso de toma de decisiones de la empresa. 3. Apoyar los derechos humanos fundamentales y el respeto por culturas, costumbres y valores, en la relación con los empleados y otros grupos afectados por nuestras actividades. 4. Implementar estrategias de gestión de riesgo basadas en información válida y una sólida base científica. 5. Buscar el mejoramiento continuo de nuestro desempeño en salud y seguridad. 6. Buscar el mejoramiento continuo de nuestro desempeño ambiental. 7. Contribuir a la conservación de la biodiversidad y a enfoques integrados de planificación territorial 8. Facilitar y estimular el diseño, uso, reutilización, reciclaje y disposición responsables de nuestros productos. 9. Contribuir al desarrollo social, económico e institucional de las comunidades situadas en nuestras áreas de operación 10.Implementar con nuestras partes interesadas mecanismos de información, comunicación y participación que sean efectivos, transparentes y verificables independientemente.
Estos principios se hicieron evidentes ya en la reciente Convención Mundial del PDAC (Marzo 2014), el encuentro minero más grande del mundo, donde se realizaron diversos eventos de Responsabilidad Social Corporativa y en cuya declaración se afirmó que “la Responsabilidad Social Corporativa o RSC se ha convertido en uno de los temas más importantes que enfrenta la industria minera y de exploración… Se espera que las empresas de exploración y explotación se adhieran a los principios de la RSE y reconozcan que tienen el deber de cuidar a todos sus grupos de interés, incluidos los empleados, clientes, comunidades locales y accionistas”.
Flickr CODELCO
Minería
Vicepresidente ejecutivo de Cochilco en Cuenta Pública:
“Fortaleceremos nuestro rol fiscalizador en CODELCO y Enami” Sergio Hernández señaló que dada la gran envergadura de las inversiones que CODELCO materializará en los próximos años, en torno a los US$ 22.500 millones, y los importantes desafíos que enfrentará Enami, se hace necesario una mayor supervisión de la gestión de las empresas mineras del Estado.
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El pasado 20 de abril de 2015, el vicepresidente ejecutivo de la Comisión Chilena del Cobre (Cochilco), Sergio Hernández, encabezó –en el ex edificio del Congreso Nacional- la primera Cuenta Pública Participativa de la institución en la cual dio cuenta de los principales hitos de la gestión 2014 y los desafíos para los años 2015 y 2016. Respecto de las metas para los próximos años, el vicepresidente ejecutivo de Cochilco señaló que -en concordancia con los lineamientos gubernamentales-, se desarrollará y participará en una Red de Fiscalización Minera liderada por el Ministerio de Minería, que contribuya a la integración de las instituciones que poseen información y juegan roles en los ámbitos de fiscalización de la industria. Asimismo, añadió, se fortalecerá la función fiscalizadora de Cochilco en CODELCO y Enami mediante una mayor dotación de profesionales, un aumento de los reportes de continuidad en ambas empresas, y se fortalecerá la metodología de evaluación de riesgos en éstas, entre otros. “Dada la gran envergadura de las inversiones que CODELCO materializará en los próximos años, en torno a los US$ 22.500 millones, y los importantes desafíos que enfrentará Enami, fortaleceremos nuestro rol fiscalizador en ambas empresas. Es imprescindible potenciar los equipos encargados de evaluar las inversiones y fiscalizar a ambas empresas, mediante el aumento de dotación dichas áreas”, señaló el Vicepresidente Ejecutivo. En el ámbito de los estudios, adicionalmente a las actividades permanentes que realiza la Institución, el Vicepresidente Ejecutivo de Cochilco señaló que se desarrollará el Observatorio de Costos para la Industria Minera, que busca monitorear los costos de la industria en Chile, como una forma de transparentar el mercado. Sergio Hernández, sostuvo además, que revisarán y actualizarán las metodologías de valorización de los concentrados de cobre con el objeto de fortalecer la fiscalización del valor de las exportaciones de cobre y sus subproductos.
Principales hitos 2014
Respecto a los principales hitos de la gestión durante el año pasado en materia de evaluación de inversiones de las Empresas Mineras del Estado, la autoridad de Cochilco señaló
que se recomendaron 245 proyectos de CODELCO con una inversión a materializar en dicho año de US$ 3.970 millones, de un total de US$ 18.736 millones que involucran tales iniciativas. En el caso de Enami, agregó, se recomendaron 44 proyectos, que involucraban un inversión total de US$ 65 millones, de los cuales US$ 16 millones se necesitaban materializar en 2014. En el ámbito de la fiscalización de ambas empresas mineras, añadió que la Institución realizó un total de 12 auditorías, de las cuales seis correspondieron a CODELCO y seis restantes a Enami, las que cubrieron diversas áreas tales como ambientales, productivas, financieras, entre otras. En relación a las auditorías de seguimiento, el Vicepresidente Ejecutivo señaló que durante el año pasado se realizaron dos en CODELCO y una Enami, las que tienen como objetivo verificar la implementación de recomendaciones respecto de hallazgos detectados en auditorías desarrolladas previamente. Además, se realizaron auditorías especiales encargadas por organismos externos, como el Senado, la Cámara de Diputados, la Contraloría General de la República y el Ministerio de Minería. En el ámbito de estudios, destacó la realización de los informes “Inversión en la Minería Chilena - Cartera de Proyectos Mineros 2014-2023”, “Proyección del consumo de electricidad y agua en la minería del cobre, 20142025”, “Indicadores de eficiencia energética en minería del cobre”, “Catastro de empresas exploradoras”, “Emisiones de gases de efecto invernadero directos en la minería del cobre”, entre otros.
Ley de Capitalización
Sergio Hernández señaló que una de las principales tareas que le correspondió a Cochilco realizar durante el año pasado, fue asesorar a la Ministra de Minería y a la Dirección de Presupuestos del Ministerio de Hacienda, para la elaboración de la Ley de Capitalización de CODELCO. “Contribuimos al análisis del Plan de Inversiones 20142018 de CODELCO y a la preparación de propuestas sobre capitalización y compromisos; análisis de la situación de los Proyectos Estructurales, incluyendo su evaluación, situación actual y riesgos”, precisó el Vicepresidente Ejecutivo de Cochilco. Profesionales del Cobre
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Reportaje
Caja Los Andes
ofrece importante beneficio educacional a líderes laborales El Diplomado en Liderazgo Laboral va dirigido a los líderes sindicales de las empresas afiliadas a la institución de beneficios sociales. Este programa se realiza en conjunto con la Pontificia Universidad Católica de Chile y tiene una duración de seis meses.
Carlos Godoy, Encargado de Negocios de la División Ministro Hales de CODELCO, comenzó un nuevo desafío profesional el pasado 14 de mayo. Durante seis meses deberá asistir cada jueves y viernes a clases en la Pontificia Universidad Católica de Chile, donde actualmente está cursando el Diplomado en Liderazgo Laboral. “La motivación para volver a estudiar, nace de la necesidad de adquirir nuevos conocimientos que me permitan desarrollar de la mejor forma mi labor sindical”, explicó Godoy. Carlos es director del Sindicato de Profesionales de la División Ministro Hales, y como él, son 35 los líderes sindicales y representantes del mundo laboral que se inscribieron en esta nueva versión del diplomado.
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La especialización nace del interés que tienen los dirigentes sindicales en capacitarse, con el objetivo de lograr un alto nivel de desarrollo en sus funciones. Por esta razón, Caja Los Andes comenzó a apoyar el Diploma en Liderazgo Laboral realizado por la Universidad Católica y la Fundación Carlos Vial Espantoso. “Caja Los Andes entiende la importancia del rol que cumplen los actuales y futuro líderes laborales en el éxito de las compañías y el bienestar de los trabajadores y sus familias. Es por ello que entregamos este beneficio adicional a los empleados de las instituciones afiliadas que deseen adquirir conocimientos y herramientas para entender la actividad empresarial y sindical”, comentó Francisco Agüero, subgerente de Educación de Caja Los Andes.
¿Por qué hacer el Diplomado?
Este programa tiene como objetivo dar a conocer las características de los negocios y las compañías, para así lograr relaciones colaborativas
entre los empresarios, ejecutivos, dirigentes sindicales y trabajadores. Además, entregar a los participantes diversas herramientas de gestión, administración, contabilidad y finanzas que puedan desarrollar a la par con sus habilidades de liderazgo, al interior de sus propias instituciones. Es por ellos que los contenidos a tratar durante los seis meses que dura el Diplomado son: Contabilidad para la dirección sindical, Gestión financiera de una organización; Legislación laboral y seguridad social; Entorno económico de las relaciones laborales; Influencia y liderazgo en la dirección sindical; Comunicación efectiva para el liderazgo sindical; Negociación, ética y relaciones colaborativas en el trabajo; y Gestión de las organizaciones, seguridad laboral y sindicatos.
objetivo de ser un buen dirigente, que aporte en el desarrollo del sindicato al que pertenezco y también para apoyar de mejor manera a todos nuestros asociados”, comentó. El año 2014 fueron 26 los afiliados a Caja Los Andes que aprobaron con éxito el Diplomado en Liderazgo Laboral. Para el director del Sindicato de Profesionales de la División Ministro Hales, “es excelente que nuestra Caja de Compensación apoye a los sindicatos. Las herramientas que nos entregan a través de este Diplomado, son un gran aporte para el desarrollo y el crecimiento de los dirigentes sindicales”.
En este contexto, Carlos Godoy está seguro que este Diplomado aportará de forma positiva a su vida profesional y a su labor sindical. Además, “espero fortalecer mis conocimientos con el
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“Premio Emprende”
Reportaje
No pierdas la oportunidad de postular
Por séptimo año consecutivo, Caja los Andes realizará el “Premio Emprende”, que este 2015 abrió sus postulaciones el pasado 11 de mayo. El importante galardón, busca reconocer el esfuerzo de los microempresarios a nivel nacional y potenciar su trabajo, otorgándoles beneficios para el desarrollo de sus pymes.
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Esta iniciativa impulsada por Caja Los Andes, busca reconocer el esfuerzo de quienes desarrollan sus pymes a nivel nacional. Los ganadores recibirán apoyo económico y becas de capacitación.
El objetivo del “Premio Emprende” es reconocer el esfuerzo y el emprendimientos de los afiliados activos y pensionados de Caja Los Andes, que hayan iniciado una actividad empresarial. La idea es que estos proyectos tengan como fin el crecimiento del negocio, que sean innovadores, y también que la pyme signifique una mejora en la calidad de vida de su entorno familiar y social.
Matías Flores Primer Lugar Categoría Activos Selk’n
Cómo postular al Premio Emprende
Un ejemplo concreto es el caso de Matías Flores, joven de 25 años y oriundo de Villa Alemana, quien se convirtió en el flamante ganador del Premio Emprende 2014. Matías sin experiencia previa e impulsado por su pasión por el montañismo, decidió crear hace cuatro años Selk´n, empresa de vestuario outdoor con diseños innovadores. El dinero que recibió gracias a este reconocimiento, lo invirtió en un taller que tiene a un costado de su casa. Actualmente diversificó su negocio y está dedicado al desarrollo de vestuario funcional para las empresas, en especial para el sector minero.
Para ser uno de los ocho microempresarios que serán beneficiados este año, las personas deben ingresar a www.cajalosandes.cl y completar el “Formulario de Postulación Premio Emprende”. El plazo para postular a esta nueva versión de este galardón, es hasta el sábado 31 de octubre. Podrán participar todos los afiliados a Caja Los Andes, ya sean activos o pensionados, y su cónyuge o hijos (cargas legales) que realicen una actividad microempresarial y que sean fuente de ingreso para su familia. Quienes postulen a este premio, serán evaluados principalmente en las siguientes áreas: innovación, empleabilidad, e impacto en la calidad de vida de su familia y entorno. Las categorías premiadas serán “Emprendimiento Destacado Trabajador Activo” y “Emprendimiento Destacado Pensionado”, quienes recibirán un capital de trabajo para su empresa de $4.000.000, una estadia para dos personas en uno de los 21 Centros Turísticos de Caja Los Andes, la posibilidad de realizar un curso de capacitación para que puedan desarrollar de mejor forma su pyme, y tendrán vitrina y difusión de su emprendimiento. También se premiará al segundo y tercer lugar general, quienes recibirán un importante apoyo económico, un curso de capacitación y una estadia a elección para dos personas en uno de los centros turísticos que Caja Los Andes tiene a lo largo del país. A estos se suman cuatro distinciones, que también recibirán un curso de capacitación y recursos para sus iniciativas empresariales.
Otro de los favorecidos por este premio fue Dennis Arcéndiga, quien desarrolló la aplicación Significant, disponible para I-Phone y Android, cuya finalidad es fomentar el deporte y la solidaridad. La idea es que por cada kilómetro recorrido -caminando, trotando o andando en bicicleta- una empresa done determinada cantidad de dinero a una fundación que el usuario escoja. “Gracias al “Premio Emprende” de Caja Los Andes la marca logró visibilidad, debido a lo cual estamos a punto de firmar un importante acuerdo que nos ayudará a seguir potenciando el deporte y las donaciones”, contó Arcéndiga.
El año 2014 postularon alrededor de 4.000 personas, por lo que este año se espera aumentar el número de personas que serán parte de este importante beneficio que entrega Caja Los Andes a todos sus afiliados de Arica a Porvenir.
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Actualidad
Fesuc participó de encuentro Enandes sobre Felicidad y Bienestar La actividad se ha posicionado en el tiempo por tratar temas que son relevantes para el mundo del trabajo y de organizaciones sociales. La Federación de Sindicatos de Supervisores del cobre representada por su tesorero Wilson Álvarez y el Consejero Nacional Francisco Mizón, participó de Enande, un encuentro que organiza anualmente la Caja de Compensación Los Andes, que reunió a diversas organizaciones e instituciones para meditar sobre conceptos clave para el mundo del trabajo y la sociedad tales como la felicidad, el bienestar y la resiliencia, así como valores como la ética y la transparencia. El encuentro realizado en Casa Piedra, que ya va en su sexta edición, contó con la participación de destacados expositores en la materia de la psicología social e investigación, tales como la psicóloga Sonja Lyubomirsky, licenciada de Harvard y Ph.D en Stanford University, también psicólogo y jefe del área de investigación en Gestión de Trabajo y Bienestar de Gallup y Aron Ralston, montañista autor del libro 127 horas en la que se basó la película Homónima protagonizada por James Franco ,presentaciones que analizaron la importancia de la felicidad y su relación con el trabajo y el entorno y la resiliencia.
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La ministra del trabajo, Ximena Rincón participó de la cita donde tuvo la oportunidad de presentar un discurso al respecto de lo importante que es la felicidad, “por qué nos hace luchar con más fuerza contra la pobreza y las desigualdades porque nos hace ponernos a lado de aquellos que requieren de nuestra acción, nos permite luchar por un medioambientes, pero también por lograr un mayor bienestar individual, social, con mayor paz social”. Al profundizar sobre un estudio de la Universidad Adolfo Ibáñez, donde se investigó sobre la felicidad laboral, los términos
que más se destacan al referirse a la felicidad en el lugar de trabajo no son solo el sueldo, “si no que el compañerismo y el clima laboral”. Francisco Mizón, director FESUC valoró la instancia y señaló que: “el tema me parece muy interesante, la organización del evento muy buena, el nivel de los invitados y charlistas, y se han abordado los temas propuestos de una forma profunda. Sonya Lyubomirsky tiene una visión clara, en especial al abordar conceptos subjetivos, los que ella logra llevar a una métrica, para medirlo científicamente. La felicidad no es un concepto aislado sino que debe estar acompañado por la ética y el bienestar, por lo que hablar de estos temas siempre resulta interesante”. En tanto que Wilson Álvarez, Tesorero FESUC, aportó al respecto de ENANDES que: “es interesante, ya que como dirigentes sindicales apuntamos hacia a felicidad del trabajador y de su familia así es que esta actividad es motivante. Sonya Lyubomirsk se refirió a la vocación y una forma de definir el trabajo sindical es la vocación, y nos preocupamos del bienestar de trabajadores y familias. Me llama la atención como todo se puede aprender, en este caso, a incidir en nuestro modo de ser, en pasarla mejor, ser más felices y mejorar nuestro entorno, es interesantísimo. Podemos mejorar intencionadamente, para hacer más feliz a mi entorno hago más acciones en favor de los demás, agradezco y eso construye un entorno feliz. En las oficinas a veces tenemos malas remuneraciones, poco reconocimiento y poca estabilidad, eso va creando clima laboral malo. Pero la lucha sindical, puede significar mejorar el clima laboral a través de lograr reconocimiento y generar el compromiso con la empresa”, profundizó el dirigente. Desde hace 6 años que Caja Los Andes habla sobre la felicidad en las personas y el trabajo, y Enandes se ha convertido en un encuentro donde pueden confluir organizaciones sociales que persiguen la felicidad y el bienestar.
Exposiciones
La psicóloga Sonya Lyubomirsk se refirió a algunos estudios que ha efectuado en el campo de la investigación sobre la felicidad quien explicó que muchas veces el ser humano funciona bajo el concepto que “ser feliz no cuesta trabajo” o que “no hay que ser nada para ser feliz”. En la investigación plantea que hay que tomas una posición activa en el “ejercicio de la felicidad” al nivel de ejecutar acciones que nos permitan ser felices y explotarlas como si se tratara de un ejercicio. En materia de como esto impacta a las empresas, estableció que es muy importante la felicidad en los colaboradores para lograr cualquier tipo de objetivo organizacional. Por ejemplo, relato el caso de un experimento en el que por 8 semanas los sujetos de la prueba hicieron listas sobre las
Marco Caro, gerente de empresas Caja los Andes; Francisco Mizón, consejero nacional FESUC; Wilson Alvarez, tesorero FESUC; Ricardo Valenzuela, ejecutivo empresas corporativas.
cosas que debieran estar agradecidos. También condujo otro experimento donde se enviaban cartas a algún ser querido o compañero de trabajo en las que le agradecía. Estos ejercicios tuvieron un gran impacto al momento de afrontar tareas, formar grupos y hacer frente al estrés. Otras evidencias surgieron de un experimento en el que se infectó con virus de Rhinovirus a personas que tenían un enfoque positivo y que se reconocían a sí mismas como felices. Estas personas no se enfermaron y resistieron sin problemas al virus. Finalmente concluyó que el nivel de felicidad depende del esfuerzo que hacen las personas para estar felices, en el auto reconocimiento de su felicidad y las acciones que hacen estas personas para lograrlo, desmitificando la “felicidad inactiva”. Por otro, lado el también psicólogo Jim Harter, analizó el concepto de bienestar, y dio a conocer algunos resultados de encuestas de la empresa Gallup, donde los conceptos como salud y riqueza fueron los primeros en la mente de los encuestados. Sin embargo planteó que, en realidad, hay 5 puntos esenciales para la manifestación de la felicidad; el propósito en el trabajo y en la vida, las condiciones físicas (salud, estado físico, condiciones materiales y energía), el estado financiero (entendido como manejo inteligente de los recursos de los que se dispone más que la cantidad), la comunidad (el valor asignado a participar e influir en una sociedad y expectativas sobre esta), social (la familia y las relaciones interpersonales y trabajo). Luego se movió hacia la idea de cómo generar más compromiso de los colaboradores con la empresa y la solución es que estos tengan en su haber los 5 puntos mencionados anteriormente. Para demostrar ello presentó gráficas que mostraban el nivel de compromiso relacionado a la felicidad y a condiciones en que el trabajo tuviera mayor cantidad de instancias de departir socialmente. Donde hay más instancias de compartir y de participar existe reconocimiento y ello se traduce en felicidad y esta, a su vez, afecta el compromiso.
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Inrernacional
La reforma laboral en Uruguay:
Los “Consejos de Salarios”, la base de la reforma laboral en Uruguay
Seguir el camino del tripartismo, esto es el establecimiento de diálogos donde participan todos los actores involucrados: empresarios, trabajadores y el Estado, reconociendo el conflicto y buscando la convergencia en algunos puntos, entrega las claves sobre la modificación en el sistema de relaciones laborales de Uruguay. La experiencia muestra que se deben crear instancias en fortalecer el proceso en que se dan los cambios laborales, validar herramientas y no enfocarse solo en las demandas; en validar procesos en pos de los objetivos. El autor es Jorge Notaro, Diciembre de 2009 ,LA REFORMA LABORAL EN EL
URUGUAY 2005 – 2009 “Participación para la regulación”, INSTITUTO DE ECONOMÍA Serie Documentos de Trabajo DT 07/09 SSN: 1510-9305
Durante los años noventa, en Latinoamérica primó la tesis del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), que proponía y fundamentaba las precarización del empleo en distintos aspectos, como por ejemplo la necesidad de tercerizar, limitar el empleo público y flexibilizarlo como una forma de permitir el desarrollo de las empresas. Ello significaba, a la postre, eliminar las rigideces del mercado laboral, lo que se traduce en menor injerencia de los sindicatos y la limitación de su poder (entregándolo a la empresa), todo para estimular la actividad económica y llegar al ansiado pleno empleo.
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Acompañado por estas reformas estaba la idea del Consenso de Washington que incluye la liberalización de la tasa de interés, el comercio y las inversiones extranjeras directas; la privatización de las empresas públicas y la desregulación de las actividades económicas. No obstante, las crisis económicas evidenciaron que este modelo de relaciones laborales (y económico) no era suficiente. En Uruguay-sin las modificaciones del BID- durante 2009 el Producto Interno Bruto creció 2%, el déficit fiscal fue un
2.1% del PIB, la tasa de desempleo se mantuvo en 7.6% y trabajaron 28.000 personas más que durante el año anterior; con el supuesto aumento de la “rigidez” del mercado de trabajo en el período 2005 - 2009 y el desconocimiento de las propuestas del Banco Mundial de reformas privatizadoras y desreguladoras, la economía inició un período de crecimiento acelerado y resistió los impactos de la crisis internacional. Por tanto, el modelo propulsado por el BID, que no fue adoptado a ultranza en Uruguay, como si se hizo en Chile y Estados Unidos, fue insuficiente.
indigente, deterioro de la calidad del empleo y la caída de los salarios, y el aumento de persona ocupadas durante el 2004 no se reflejó en aumento de salarios reales ni reducción de la pobreza.
Para comprender lo logrado por el Frente Amplio en Uruguay, así como el proceso de reformas que permitió el nuevo sistema de relaciones laborales hay que entender primero la historia o los antecedentes que lo posibilitaron.
Antecedentes de la reforma
Una de las bases fue la ley que creó los Consejos de Salarios, integrados por siete miembros: tres designados por el Poder Ejecutivo en Consejo de Ministros, dos por los patronos y dos por los obreros, e igual número de suplentes. Cada Consejo “hará la clasificación por profesiones y categorías de los trabajadores que integran el grupo respectivo, la que será tomada como base para la fijación de los salarios mínimos” (artículo 9º), “fijarán el salario mínimo aplicable a cada categoría” (artículo 15º), y en el mismo artículo: “el Poder Ejecutivo, en Consejo de Ministros, podrá observar un salario acordado, cuando a su juicio no llene las exigencias de un mínimo racional por demasiado bajo. En tal caso, si el Consejo observado no rectifica convenientemente su resolución, el Poder Ejecutivo podrá establecer el mínimo”. Esta regulación se constituyó en “la variable de sustentación del modelo de relaciones laborales de nuestro país” así como una fuente del derecho del trabajo individual (el salario y las condiciones de trabajo y empleo) y colectivo (la negociación, la libertad sindical y el convenio colectivo), según señala el estudio de Jorge Notaro sobre el proceso de reforma en Uruguay. La Ley implicó la institucionalización de la lucha de clases al reconocer la existencia de actores sindicales y empresariales con puntos de vista e intereses contradictorios y al mismo tiempo convoca a la superación del conflicto con la participación del Estado aceptando la relación capital – trabajo y el sistema político. En 1992 se habían suspendido los consejos de salarios, dejando la negociación salarial librada a los actores, ello fragmentó el poder sindical y los espacios centrales de la negociación colectiva. Al asumir el Frente Amplio, el nuevo gobierno enfrentaba una alta deuda externa y, por otro lado se configuraba un problema social, con la duplicación de la población pobre o
Proceso de participación social
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social puso en marcha un proceso de participación para promover los cambios jurídicoinstitucionales que definen la reforma laboral y los escenarios del nuevo SRRLL. El procedimiento, que se repitió durante todo el período, comenzó convocando a las organizaciones sindicales y empresariales a considerar un proyecto; se recibieron propuestas de cambios y se incorporaron parcialmente. Los acuerdos se institucionalizaron mediante decretos del Poder Ejecutivo y se pusieron en práctica; las experiencias se recogieron en proyectos de ley que se pusieron nuevamente a consideración de los actores sociales; finalmente, se enviaron proyectos de ley al parlamento, que los aprobó con algunas modificaciones. Al correr del 2007, en este proceso sucedió lo mismo que en Chile, los empresarios se retiraron de las conversaciones, excepto de los Consejos de Salarios. No obstante en los Consejos de Salarios, que estaban divididos en sectores económicos, se comenzaron a resolver los conflictos y se convierten en un órgano de coordinación y gobernanza, incluyendo una experiencia participativa y de diálogo social. Se constituyeron luego en el denominado Consejo Superior Tripartito que incluyó pronunciamientos con rango legal (generación de leyes) sobre el salario mínimo nacional.
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Internacional
Los cambios, el fruto del trabajo de los consejos Con la conformación de los consejos que identificaron problemáticas y se propusieron la generación de leyes que cambiaron el diagrama del poder en las relaciones entre capital y trabajo, pero de forma consensuada y validada por los consejos.
Se tradujo en 35 leyes entre las cuales podemos destacar que se legisló sobre el derecho a Sindicalización y de negociación colectiva, que legisló sobre la persecución a quienes se sindicalizan, o quieren crear un sindicato, por sus actividades sindicales, al despido que, en caso de ser provocado por lo anterior, la respuesta legal es el reintegro del trabajador. Asimismo reglamenta, a través de los mismos Consejos de Salarios, las licencias sindicales. Tambien se abordaron los conflictos y ocupaciones de los lugares de trabajo, que legitimaron la ocupación como extensión del derecho de huelga (la denominada huelga pacifica que no ha sido abordada por la legislación chilena en la misma manera) y que solo podrá efectuar la organización más representativa. Además, se legisló sobre la ley de Responsabilidad Laboral en los procesos de descentralización empresarial que establece normas sobre la responsabilidad solidaria por las obligaciones laborales y de seguridad social, de las empresas que utilicen subcontratistas, intermediarios o suministradores de mano de obra. Se le reconoce al contratante el derecho a exigir documentación y a retener pagos si encuentra incumplimientos de la legislación vigente. En el caso de la negociación colectiva de los trabajadores del Estado se lograron tres instancias de trabajo: global en un Consejo Superior, sectorial y por organismo o inciso presupuestal. Por otra parte, los organismos con mayor autonomía como el Poder Legislativo, el Poder Judicial, el Tribunal de lo Contencioso Administrativo, el Tribunal de Cuentas, la Corte Electoral, los gobiernos departamentales y los entes de enseñanza; “se constituirán mesas de negociación, atendiendo a las particularidades reconocidas por la constitución de la República”, señala la ley.
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En la Ley sobre el Sistema de Negociación Colectiva se recogió las prácticas experimentadas desde 2005. En la exposición de motivos se señala que “en síntesis, se trata en este proyecto de activar una normativa que ponga en manos de los actores de las relaciones laborales una serie de procedimientos para posibilitar la negociación en los diversos niveles en un marco de seguridad jurídica, procediendo de paso a ajustar y actualizar la ley No. 10.4999 sobre Consejos de Salarios,…” Los niveles son el del Consejo Superior como órgano rector, los Consejos de Salarios que mantienen la función de fijar salarios mínimos por grupo de actividad y categoría, así como el nivel de empresa y las negociaciones bipartitas. La modificación del artículo 5 de la ley 10.449 obliga al Poder Ejecutivo a convocar al consejo a pedido de una de las partes. La ley establece que en la negociación por sector “las decisiones de los Consejos surtirán efecto en el respectivo grupo de actividad una vez que sean registradas y publicadas por parte del Poder Ejecutivo” (art.5), lo que implica la derogación del inciso e) del artículo 1º del decreto-ley 14.791 de 30/05/78 de la dictadura, que recogía el decreto de congelación de precios y salarios del presidente Pacheco Areco, facultando al Poder Ejecutivo a “dictar normas referentes a ingresos y, en particular, formular las categorías laborales y regular las remuneraciones de los trabajadores de la actividad privada”. Se establecen los contenidos de las negociaciones y los mecanismos de prevención y solución de conflictos (artículos 19 a 21), la duración de los convenios hasta que sean sustituido por otros salvo acuerdo en contrario (artículo 17). A nivel de empresa las negociaciones serán bipartitas; podrá negociar el sindicato de rama si no existiera organización de base y los acuerdos no podrán bajar salarios o eliminar beneficios para los trabajadores establecidos en el nivel sectorial, salvo acuerdo en ese nivel superior (artículos 14 a 16). Además del criterio de articulación que privilegia el convenio de nivel superior, es de aplicación el principio legal de la norma más favorable, implícitamente reconocido por la norma legal. Por otro lado se señala que “son los actores colectivos, destinatarios finales de la norma, quienes harán uso de la ley, generando así nuevas oportunidades de análisis del curso que lleve el derecho del trabajo”.
Salud
Síndrome de la Pantalla de Visualización (SPV):
¡Cuando ver duele!
¿Te pica el ojo, lo sientes enrojecido y al mirarte en el espejo ves algunas venitas rojas o solo sientes la vista cansada? ¿Te duelen los hombros cuello y espalda? Puede que no se trate de los efectos del día lunes en el trabajo si no que más bien de una patología que tiene un desarrollo creciente en gran medida producto de las horas que pasamos muchos de los trabajadores chilenos frente a una pantalla, ya se trate de un computador, celular o Tablet. Ya en los años 80 cuando la televisión comenzaba a masificarse, nuestros más cercanos nos recomendaban “no veas de tan cerca por que puedes quedarte ciego” y la verdad es que hay algo de razón en esta recomendación familiar. En tanto, la Academia Americana de Optometría, advierte que usar de forma prolongada las computadoras o dispositivos móviles provoca problemas de fatiga visual al 70% de los empleados que los usan en sus labores habituales. Por otro lado, estudios desarrollados por el Colegio de Ópticos- optometristas de Galicia certificó que el 80 % de jóvenes en edad universitaria padece el Síndrome de la
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Pantalla de Visualización (SPV) la que es provocada por pasar más de 8 horas frente a una pantalla de computador o celular. En muchas ocasiones, los especialistas asocian esta patología a los problemas derivados de la ubicación de los equipos informáticos en el lugar de trabajo. Factores como una mala iluminación en el local o una insuficiente resolución de la pantalla de ordenador favorecen la aparición de este tipo de dolencia. Son los llamados condicionantes ergonómicos y ambientales. Tampoco hay que pasar por alto que circunstancias como los reflejos, los brillos o la mala ventilación de la sala pueden incidir sobremanera en la gestación del SPV. Perjudiciales son también la suciedad de la superficie del monitor o la acumulación de calor en el espacio donde se encuentra la pantalla.
Al respecto, los oftalmólogos aconsejan que el monitor esté inclinado hacia atrás cinco o diez grados respecto a la vertical, porque la tendencia del usuario es a trabajar con la cabeza un poco más baja de lo habitual. También apuntan a que los contenidos que aparecen en la pantalla deberían estar un poco por debajo de la línea de la mirada. En cuanto a la iluminación ambiental, aconsejan que ésta no se base en un solo fluorescente porque produce un parpadeo inapreciable. Debe haber una pareja, y cuando se funde uno de ellos, conviene cambiar los dos a la vez.
Evaporación de la lágrima
Trabajar frente a una computadora implica que se incremente la superficie ocular expuesta a la pantalla. En términos médicos, se produce un aumento de la abertura palpebral, que provoca un mayor grado de evaporación de la lágrima. Si la pantalla está situada en una posición más elevada que la mirada, el área de exposición será mayor. Y en consecuencia, se producirá una mayor sequedad ocular, ya que también se da un decremento en la producción de lágrimas, lo que deriva, a su vez, en la aparición de la fatiga visual. Al tiempo, se constata una menor frecuencia de parpadeo. Este parámetro, en un adulto normal, se reproduce entre 12 y 20 veces por minuto. En estudios realizados en personas sanas, se ha demostrado recientemente que frente a un ordenador, esta variable disminuye de forma notable hasta pasar a una cadencia de 3,6 por minuto. Los expertos ópticos certifican que el grado de concentración, la dificultad de la tarea visual y el esfuerzo de fijación en la pantalla influyen en esta menor frecuencia. El uso de estos sistemas informáticos conlleva la convivencia con unos monitores que, por regla general, son mucho más
nocivos que los de la televisión. Y lo son porque observarlos requiere de un mayor esfuerzo de convergencia ocular, de una gran concentración visual y de una distancia de visualización menor que la necesaria para ver la pantalla televisiva
SINTOMATOLOGÍA
• Visión borrosa, visión doble, fatiga, fobia a la luz o lagrimeo. • Sequedad, ojos rojos, pesadez y olor oculares. • Rigidez y dolor de hombros, cuello, espalda, brazos, muñecas y mano. • Picor en la cara, cara rojiza, hinchazón. • Cefaleas, náuseas, mareos y vértigo.
Que hacer para evitar este síndrome
• Trabajar con un ambiente con un grado de humedad ambiental adecuada, entre un 40% y un 65%. • No abusar de la calefacción ni del aire acondicionado. • Evitar fumar y el humo de tabaco porque irrita los ojos. • Situarse frente a la computadora con una iluminación indirecta. • Evitar los reflejos de las ventanas. • Parar 10 minutos por cada hora frente al ordenador. • Utilizar un sillón ergonómico y una mesa adecuada en altura. • El borde superior de la pantalla debe estar a la altura de los ojos del usuario, con un ángulo de 30º y a un mínimo de 50 centímetros de distancia. • Utilizar filtros anti radiación en el monitor. • El fondo de la pantalla conviene que sea blanco y las letras negras, para que exista contraste y no se fuerce la vista. Usar una pantalla de buena calidad.
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Ciencia e Innovación
Voto electrónico
Evoting: del “un hombre, un voto” al “un click, un voto”
El voto electrónico se erige como una opción válida para llevar adelante procesos eleccionarios de todo nivel, permitiendo el voto a distancia y en cualquier lugar (con conexión a internet). “Un hombre, un voto”, una premisa en la base de todo proceso y sistema democrático pero que ha perdido cada vez más fuerza dado el desprestigio de la política y el desinterés por todo lo que huela a una “decisión soberana” del vox populi, vox dei.
fundamental, el E-voting lo hace posible, en especial cuando en algunos partidos políticos se han propuesto “ limpiar el padrón” que presumiblemente estaba “ inflado” y surgen las voces que reclaman mayor participación ciudadana en las decisiones país.
Desinterés que se manifiesta gracias a la ley que consagró la inscripción automática y voto voluntario y que representa (o prefiere no tener representación) a un porcentaje importante de nuestra población que no vota.
Conversamos con Mario Novoa, gerente comercial de E-voting, empresa dedicada a implementar este mecanismo y sistemas de elecciones, para conocer algunas de sus ventajas y posibles limitaciones.
Muchos no votan por la lejanía de los locales de votación, por la incomodidad o el tiempo que les restaría y otras tantas razones que podrían ser refutadas y transformadas en voto por una iniciativa como E-voting.
¿Que es E-voting? Es una empresa que ha desarrollado una solución integral de votación electrónica, que permite a distintas organizaciones ejercer su derecho de voto de forma electrónica y remota, de forma de que estas logren niveles de participación más altos.
Rápido, eficiente y virtualmente imposible de vulnerar su seguridad, el voto en línea plantea tantas ventajas que pareciera ser la solución perfecta para votar, no solo en las elecciones de representantes políticos si no que también en sindicatos y otras organizaciones. En tiempos donde la transparencia surge como un valor
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¿Como se puede ejercer este voto en línea? Es muy fácil, ya que se puede acceder a la plataforma desde cualquier dispositivo y elimina las complejidades de organizar una votación donde el votante tenga que desplazarse, con un sistema de seguridad que entrega las garantías de un voto de papel pero con un sistema remoto.
¿Cómo se puede asegurar que quien está ejerciendo el voto corresponde a la identidad de esta persona? La forma en que se opera es haciendo una consulta de rut sumado al código de serie del carné de identidad, que se consulta en el registro civil, con esta combinación se completa el registro. Es un sistema que se puede complementar con otros sistemas de autentificación de la identidad con una combinatoria de usuario password que ocupe la organización u otras, también puede hacerse con firma electrónica avanzada... ¿En qué consiste esto? Es un sistema que genera un token que te identifica y da unas coordenadas y tiene la ventaja de que está respaldado por la legislación vigente esto funciona con un enrolamiento presencial.
Voto para chilenos en el exterior
Se hicieron conocidos por llevar el voto a los chilenos al exterior ¿cómo fue la experiencia? En el 2013 para la elección presidencial y fue muy interesante. Una serie de organizaciones sociales se hicieron cargo de la problemática de que los chilenos viviendo en el extranjero o de paso, no tenían la opción de ejercer su derecho a voto. En conjunto con “voto ciudadano” una fundación que impulsa los valores democráticos, impulsamos esta plataforma, donde nosotros aportamos la tecnología para hacer posible la votación de chilenos en el extranjero. El proceso se desarrolló en paralelo a la elección real,de forma simbólica y sin validez pero si se comenzó a hablar de la posibilidad de hacer una votación electrónica, votaron 15 mil personas en una semana, desde más de 50 países, incluso en países que desconocíamos habían chilenos votando. Esta iniciativa influyó en que con posterioridad se aprobará el voto de los chilenos en el exterior. ¿Cuáles son algunas de las cifras, porcentajes de efectividad,...? En noviembre del 2014 realizamos la votación de ultima oferta con el sindicato de supervisores de Collahuasi. Era una votación muy importante ya que en ella se decide si se acepta la última oferta del empleador o se van a huelga. En esta oportunidad hicimos una votación con papel y en paralelo con voto electrónico y en menos de 24 horas logramos un 96% de participación pudieron votar personas que estaban con vacaciones, gente que estaba con licencia médica, algo que antes no se podia hacer y que implicaba que se les restara del padrón, con lo que quedaba sin fuera. Asimismo, otra de las experiencias fue con el sindicato de pilotos de Lan. Esta era una votación para modificar el convenio colectivo, donde votó el 98% de los pilotos y ellos lo hicieron desde distintos países. Se logran altísimos porcentajes de participación que permiten
a las organizaciones holgura sobre su representación y la opinión de los afiliados. Han habido casos de directivas que se eligen con 15% del total de los socios y cuando surge algún problema existe el argumento de “que ustedes fueron elegidos con tal o cual cantidad”. ¿Cuál es la proyección que ves para el E-voting? En primer lugar abarcar los sindicatos, los trabajadores del Estado, de consultas ciudadanas con gobiernos locales. En el mediano plazo esperamos participar en elecciones como las de votaciones de chilenos en el exterior, cuando se apruebe la ley. ¿Cuál es el “freno” que tienen este tipo de iniciativas, que los detiene? Principalmente en el ámbito político las elecciones en Chile funcionan bien y tenemos los resultados muy rápido y no hay sospechas de corrupción en el sistema electoral chileno. Sin embargo es muy costoso realizar las elecciones y hay casos en que un par de mesas cambian su resultado y demoran la designación de la autoridad. ¿Con E-voting eso se acaba...? Si, hay mucha mayor fiabilidad en los resultados que además pueden ser auditado. Por ejemplo se evita el tener que contar millones de papeles, con el consiguiente “ error humano”, los votos objetados etc... Y el otro tema es la baja participación. Las personas enfermas o postradas no pueden votar, la gente en las minas no baja a la ciudad a votar, las personas privadas de libertad sin condena. Nos gustaría que pudiéramos partir con votaciones en paralelo, quizás no implementar un sistema solo electrónico, pero si como un complemento que permita aumentar la participación. El sistema de votación actual busca la mayor participación pero a la vez le pone trabas: el local de votación, la mesa donde tienes que votar, la constitución de las mesas. Me encantaría ver los niveles de participación que hemos logrado en sindicatos en una elección presidencial por ejemplo estamos seguros que aumentará la participación. ¿Qué se hace con el voto como manifestación de una opinión, dibujos o mensajes que a veces se plantea en los votos en papel? Si bien aun no esta disponible en el sistema, se puede replicar el sistema de papel, se puede incluir por ejemplo la opción “asamblea constituyente” y esto es una ventaja. ¿Eso no provocaría algún reparo por parte de la autoridades? Eso va a depender de la autoridad si quiere esta participación o no, la autoridad podría estar consultado permanentemente temas de relevancia país a la ciudadanía y no tendríamos que esperar 4 años para que se conozca la opinión. Esto sucede por que no existen muchas instancias de participación, si hubiera mayor cantidad de consultas creo que la expresión ciudadana seria mucho mas fuerte, que por ahora lo hacemos con gobiernos locales pero se puede pensar a nivel país.
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Género
Dar a luz con Dignidad Proyecto de ley contra La violencia Obstétrica
Las mujeres son forzadas a cesáreas y son sometidas a procedimientos para acelerar el proceso de dar a luz, constituyendo una violación de su integridad y de su dignidad como mujeres. En ocasiones son sometidas a tratos vejatorios, burlas o se realizan los partos en condiciones en que no se respeta la dignidad de la mujer. La moción parlamentaria que se encuentra en trámite, pretende crear un cuerpo homogéneo de leyes, que proteja a la mujer en todas las instancias del parto.
La violencia obstétrica, según el cúmulo de definiciones se define a grandes rasgos como una violencia de género que se ejerce sobre el cuerpo y los procesos reproductivos de las mujeres, expresada en un trato deshumanizado, en un abuso de medicamentos y patologización de los procesos reproductivos. Ella se manifiesta en el sometimiento a la madre a un estrés innecesario, el ejercicio de maniobras violentas ajenas a toda recomendación y a los protocolos de atención al parto como la “maniobra de Kristeller”, o bien la realización de cesáreas para agilizar el nacimiento cuando no es debidamente necesario proceder de esa forma, entre otras manifestaciones.
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El proyecto de ley presentado por los parlamentarios Loreto Carvajal (PPD) y Marcela Hernando (PRSD), propone en primera instancia la necesidad de generar un cuerpo más sólido que respalde los derechos de la mujer embarazada por encontrase estos en su mayoría dispersos, por lo que carecen de un sentido orgánico. Por ello el proyecto de ley busca relevar el concepto de la violencia gineco-obstétrica así como un catálogo de derechos y protocolos que deberán seguir los profesionales de la salud que se hacen cargo de los partos, ya que a la fecha solo existen instructivos del Ministerio de Salud.
Otro elemento a destacar es el alto número de cesáreas practicadas en el sistema público, superando el margen de inducción y anestesia de 15% que sugiere la Organización Mundial de la Salud. En la presentación del proyecto se consigna que “el derecho de elección de la madre, en cuanto a la modalidad del parto, se vulnera largamente”, dado que según la misma OMS considera la cesárea como una intervención quirúrgica de alta complejidad que debe contar con razones médicas para su realización, por considerar riesgos tanto para la madre como para el recién nacido. La necesidad de proteger todas las instancias del parto se funda en numerosas denuncias y testimonios de mujeres que “alegan ser víctimas de malos tratos, burlas y ser sometidas a condiciones poco decorosas al momento de dar a luz, lo que transforma la experiencia única de traer un hijo o hija al mundo, en una situación traumática y lamentable”, señala el proyecto.
“Aquella mujer que no es consultada en un hospital público y que se le realiza una cesárea inconsulta cuando no es justificada desde el punto de vista de la salud, o cuando se viola y se discrimina sus posibilidades de tener apego con su bebé y se le retira de su lado las primeras horas, o cuando un funcionario de la salud, cualquier calidad que este tenga, trata o maltrata a una joven extranjera en el momento en que está por tener un bebé, la idea es que todas estas cosas sean penalizadas como un delito”, señalo Marcela Hernando. También define sanciones a los funcionarios de la Salud, sean de recintos privados o públicos, a través del Código Penal y al prestador de salud que incumpliere total o parcialmente con lo dispuesto en la presente ley, los que podrían ser castigados por la autoridad sanitaria competente con multas de 10 a 50 UTM.
ación os, conducir a la extirp graves y, en casos extrem duc bién puede pro irle En cuanto al bebé, tam ro. úte del er ell La maniobra Krist s mujeres ignoran que les han traumatismos y lesiones como las del plexo braquial, que Desgraciadamente mucha parto: provocan la parálisis de Erb. de Kristeller durante el practicado la maniobra do de para “suave”) “presión en fon de Kristeller se realiza También llamada (de forma acepciones te suene... Normalmente, la maniobra dos era as dad est ver de de a s gun one nin raz vez útero”. Tal que acabar antes con el parto, pero no por los en to par de s ato o rel otr ado an indicadas pero seguro que has escuch tripa”, emergencia. Si éste fuera el caso, estarí mi re sob e gin , el ió bra nio sub lizar esta ma la madre cuenta como “se ... o cosas tipo de intervenciones. En lugar de rea zo” bra el con jer, a mu trip la la ó de mpos “la matrona me empuj de gran los asistentes deberían respetar los tie niobra desaconsejada y n el descenso del zca ore fav que as similares. Ésta es una ma tur rla a adoptar pos qué. ma por ani os idos tam con te en um beber para que reponga líqu riesgo. En este res feto (verticales), permitirle ar est an ier pud que es intervencion logía y Obstetricia, en y evitarle situaciones o y eco co físi Gin t de for la con año ole Esp ánd ad La Socied bra de aumentando su cansancio, procur nio ma la que ma afir 7, 200 sus recomendaciones de so del psicológico. da para facilitar el descen ica ind tra con á est ller Kriste smos ati um tra causar a la madre en sí misma, feto. Esta maniobra puede es La maniobra de Kristeller no sólo es indeseable ion erc ins las en or dol y s ma mucho más ato vas de alternati que van desde hem rotura del útero e sino que existen multitud ta has as till cos . de sgo ra rie ctu de e, exentas musculares y fra ar a su vez hemorragias eficaces y, lo más important voc pro den pue que a, rin inversión ute
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Memorias
1 de Mayo:
Por el derecho al trabajo, al ocio y al descanso
¿Qué conmemoramos y cuáles eran las demandas de los miles de trabajadores? En Inglaterra, los procesos que llevaron a la conquista de las 8 horas de trabajo se dieron con anterioridad al recordado primero de mayo en Estados Unidos Entregamos algunos antecedentes históricos que dan sustento a una demanda histórica y central en el debate sobre capital y trabajo.
El primero de mayo fue la fecha elegida por muchas organizaciones sociales, entre ellas la Internacional Socialista, para conmemorar la muerte de 8 dirigentes sociales que el 1 de mayo de 1886 colaboraron y estimularon un ciclo creciente de huelgas entre los trabajadores, en el HayMarket Square, en Chicago, Estados Unidos, que lograron movilizar a 80.000 personas solo en esa ciudad y a nivel nacional cerca de las 190 mil personas. El movimiento que comenzó a gestarse con anterioridad a la fecha, fue acumulando fuerza progresivamente. En 1880 quedó conformada la Federación de Organizaciones de Sindicatos y Trade Unions (Federation of Organized Trades and Labor Unions),
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y en 1884 se aprobó una resolución para establecer a partir del primero de mayo de 1886, mediante la huelga general en todo EEUU, las ocho horas de trabajo.
hacia el acusado. Incluso parte de los miembros del jurado eran empresarios afectados por las huelgas y uno de ellos al menos era pariente de uno de los policías fallecidos en el ataque.
Ello atrajo la atención de las demás organizaciones de trabajadores a causa de las jornadas obligatorias de 10, 12 y 14 horas, las malas condiciones para ejecutar el trabajo, con bajas remuneraciones a la mujer y trabajo infantil.
Fueron condenados todos a ser colgados hasta morir, pero mediaron algunos indultos y a Oscar Neebe se le conmutó su pena a 15 años de prisión. En tanto, algunos otros indultos llegaron en las postrimerías de la fecha de ejecución: así fue en el caso de Samuel Fielden y Michael Schwab. Mientras que Louis Lingg, (presuntamente) se suicidó en su celda, víctima de un fulminante de dinamita que le voló los sesos.
El 2 de mayo de 1886 realizó un mitin de los obreros despedidos de Mc Cormick para protestar por los 1.200 despidos y los brutales atropellos policiales. Mientras Spies dirigía su discurso a un grupo de 6000 a 7000 trabajadores, unos cuantos centenares fueron a recriminar su actitud a los “Crumiros” (rompehuelga) que en ese momento salían de la planta. Rápidamente llegó la policía, cuya acción dejó seis muertos y gran cantidad de heridos. La indignación ganó los corazones de los trabajadores movilizados. Spies corrió a las oficinas del Arbeiter Zeitung y publicó allí un manifiesto que fue distribuido en todas las reuniones obreras: “(...) Si se fusila a los trabajadores responderemos de tal manera que nuestros amos lo recordarán por mucho tiempo (...)”. Por toda la ciudad se formaron grupos de trabajadores. Al atardecer, Haymarket era una de las muchas reuniones de protesta, con 3000 participantes. Los discursos siguieron, uno tras otro, desde la parte de atrás de un vagón. Al comenzar a llover, la reunión se disolvió. Cuando solamente quedaban 200 asistentes, un destacamento de 180 policías fuertemente armados se presentó y un oficial ordenó dispersarse, a pesar de tratarse de un mitin legal y pacífico. Cuando el capitán de policía se volvió para dar las órdenes a sus hombres, una bomba estalló en sus filas. La policía transformó a Haymarket en una zona de fuego indiscriminado, descargando salva tras salva contra la multitud, matando a varios e hiriendo a 200. En el barrio reinaba el terror; las farmacias estaban apiñadas de heridos. Siete agentes murieron, la mayoría a causa de balas de armas de la policía. Los dirigentes o denominados líderes, entre ellos los redactores, editores y colaboradores del periódico reivindicativo Arbeiter Zeitung, de corte anarco- sindicalista, fueron responsabilizados por la autoridades de turno de un ataque con bombaa las fuerzas policiales que tuvo como resultado la muerte de 7 agentes. George Engel, Samuel Fielden, Adolf Fischer, Louis Lingg, Michael Schwab, Albert Parsons, Oscar Neebe y August Spies. Todos eran miembros de la IWPA (Asociación Internacional del Pueblo Trabajador), y fueron enjuiciados por complicidad de asesinato, pero en un proceso desprovisto de todas las garantías
Los otros cuatro, Spies, Engel, Parsons y Fischer, fueron colgados situación que presenció el entonces corresponsal, José Martí. «Salen de sus celdas. Se dan la mano, sonríen. Les leen la sentencia, les sujetan las manos por la espalda con esposas, les ciñen los brazos al cuerpo con una faja de cuero y les ponen una mortaja blanca como la túnica de los catecúmenos cristianos. Abajo está la concurrencia, sentada en hilera de sillas delante del cadalso como en un teatro... Firmeza en el rostro de Fischer, plegaria en el de Spies, orgullo en el de Parsons, Engel hace un chiste a propósito de su capucha, Spies grita: “la voz que vais a sofocar será más poderosa en el futuro que cuantas palabras pudiera yo decir ahora”. Les bajan las capuchas, luego una seña, un ruido, la trampa cede, los cuatro cuerpos caen y se balancean en una danza espantable”. (Relato de la ejecución por José Martí, corresponsal en Chicago del periódico La Nación de Buenos Aires).
Los tres OCHOS, la demanda por el tiempo para trabajo, ocio y descanso. El primero que tuvo la idea de los tres ochos fue el monarca británico Alfred, el más ilustre de los reyes sajones de Inglaterra, hermano y sucesor de Ethelred I. “En el año 898, “en la flor de la edad y en el pináculo de su gloria, hizo votos de repartir las veinticuatro horas del dia en tres partes: ocho horas para los ejercicios de piedad, ocho para el sueño, el estudio y la recreación, y ocho para los negocios públicos”. Señala el libro donde Maurice Dommanget es coautor. Los “tres ochos” se imponían individual y socialmente, ya que todo hombre necesita trabajar, dormir y descansar o recrearse, así lo compartía el historiador Thorold Rogers estima que era la regla entre los artesanos de los siglos xiv y xv.
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Memorias
En Francia, en la Edad media, la duración del trabajo cotidiano efectivo oscilaba entre dieciséis horas en verano y siete y media en invierno, en razón de las ordenanzas que imponían que el trabajo no podía comenzar antes de la salida del sol ni prolongarse más allá de su puesta. En su libro sobre la riqueza de las naciones, Adam Smith habla de la jornada de ocho horas como duración ordinaria del trabajo entre los mineros. Tomas Moro, alguna vez gran Canciller de Inglaterra, autor de La Utopía, justifica la duración del trabajo de seis horas “como más que suficiente para procurar los recursos necesarios a las necesidades y placeres de la existencia”. El gran pedagogo Comenius (1592–1671), que formaba parte de la secta de los “Hermanos Moravos”, había insistido sobre la necesidad de limitar el trabajo a ocho horas a fin de que quede bastante tiempo a cada individuo para cultivarse desde el punto de vista intelectual y estético. En la misma línea, uno de los padres de la fórmula social de los tres “ochos” para el trabajo Dennis Veiras, autor de la Historia de los Sevarambes, señala que “trabajarán cada uno ocho horas por día y emplearán el resto del tiempo o en las diversiones honestas y permitidas o en el sueño y el reposo. Así la vida se pesa con mucha dulzura, los cuerpos son ejercitados por un trabajo mediano y no se desgastan por una inmoderada fatiga. Los espíritus están agradablemente ocupados por un
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ejercicio razonable sin hallarse abrumados por los cuidados, los disgustos y las inquietudes. Las diversiones y los placeres que suceden al trabajo recrean y reaniman el cuerpo y el espíritu, y en seguida, el reposo los refresca y alivia. Estando así los hombres ocupados en el bien, no tienen tiempo de pensar en el mal y no caen casi en los vicios a que los llevaría la ociosidad, si no la rechazaran por medio de ocupaciones honestas”. Uno del los padres fundadores de los Estados Unidos, Benjamín Franklin, afirmaba que “no ya con siete u ocho horas, sino con cuatro horas trabajadas por cada uno bastaría para satisfacer ampliamente las necesidades de todos”. Por otra parte, el industrial socialista inglés Robert Owen, había fijado en ocho horas la jornada de trabajo en el sistema comunitario que proponía, en el que el trabajo no debía exceder las 8 horas por su salud intelectual, física y espiritual. Con el correr de la historia y según figuran más antecedentes en el primer capítulo de “Historia del Primero de Mayo”, por Milstein, Dommanget, Mella, López Trujillo, Ingenieros, la jornada de 8 horas se convirtió en una de las demandas históricas del movimiento sindical. Sin embargo, ello abre el debate a discutir sobre las horas de trabajo que en estas mismas condiciones no se cumplen o la búsqueda de subterfugios por parte de la empresa y el capital, al amparo de los gobiernos de turno, para no cumplir inclusive con estos derechos largamente reivindicados.