Revista nº29 Profesionales del Cobre by PROFESIONALES DEL COBRE

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ESPECIAL

Año 7 N°29 – 2016 | Revista de la Federación de Sindicatos de Supervisores y Profesionales del Cobre

GESTIÓN PARTICIPATIVA

Consejo Laboral de Empresas Públicas

realiza su primer Congreso y firma Carta Fundacional Pág. 12

Federaciones de la minería

pública y privada

unen fuerzas y trazan

objetivos en común Pág. 18

FESUC promueve

instalación de diálogo social en Comisión de

Minería y Energía de la Cámara de Diputados

Pág. 8

FOTO: CODELCO, División Andina.

Acuerdo base: El futuro de CODELCO es una responsabilidad compartida

Firmado el 26 de agosto de 2011 entre el Presidente Ejecutivo de CODELCO y la Directiva Nacional de la Federación de Sindicatos de Supervisores y Profesionales de CODELCO, FESUC.

El profesional de la Corporación constituye un factor clave en la gestión de CODELCO. Su liderazgo como supervisora o supervisor en los procesos productivos y en la gestión organizacional resulta fundamental para incentivar la motivación y el compromiso con los resultados que la Empresa y el país necesitan. Su gestión es también relevante para fomentar el desarrollo y la movilidad de las personas en la organización.

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Indice

PROFESIONALES DEL COBRE Año 7 N°29 – 2016

Editorial 4 Más productividad: superando la gestión autoritaria con participación.

Directora de Comunicaciones Maritza Castro Codoceo Editora General Lucía Acuña Avilés

Actualidad FESUC 6 Recordando la vida de Emerson Contreras Z. 8 En Comisión de Minería y Energía de la Cámara de

Diputados, FESUC promueve instalación de mesa de diálogo social.

12 Consejo Laboral de Empresas Públicas realiza primer Periodistas Emerson Contreras Zepeda (Q.E.P.D.) Alex Spichiger Bruce Administración Janet Rojas Narea

Congreso Internacional y firma Carta Fundacional.

Sindicatos base 21 Sindicatos mineros de empresas estatales y privadas unen fuerzas y trazan objetivos en común

26 Entrevista a Graciela Gómez Torres, secretaria del Sindicato de Supervisores Rol A CODELCO División Andina.

Marketing y Ventas Javiera Allendes Elissetche Diseño y Diagramación Christine Oschilewski Ullrich Fotografías Archivo FESUC Archivo CODELCO Agencias Imprenta Dimacofi Representante Legal Ricardo Calderón Galaz Dirección José Miguel de la Barra # 480 Of. 801 Santiago - Chile Fono: 2250 64 40

28 Entrevista a Ruby Salinas Retamal, presidenta del Sindicato de Supervisores de División Ministro Hales.

Especial Gestión Participativa 33 Karina Narbona, investigadora de Fundación SOL: “Las instancias de participación tienen que ser discutidas estratégicamente desde el mundo sindical”.

45 Orhan Akman, coordinador de UNI Global Union para las

Américas: “Hay que entender que los trabajadores no son enemigos de sus empleadores, y que los sindicatos no son enemigos de las empresas”.

Sindical y minero 53 Manuel Riesco, de CENDA, por protocolo de acuerdo

entre Rockwood y CODELCO para la explotación del litio: “El Estado debe actuar como dueño auténtico de sus recursos”.

Salud 61 Riesgos psicolaborales ponen en riesgo la salud de los supervisores en la minería.

Contacto FESUC@CODELCO.CL Las opiniones expresadas en esta revista no representan necesariamente el pensamiento de FESUC. www.fesuc.cl *Foto portada: Mina Chuquicamata Subterránea

Género 64 Margarita Hormazábal, presidenta de ANFUDIBAM:

“Tenemos una audiencia preparada en temas de género”.

Memoria 85 111 años de la fundación de Sewell: Aniversario una ciudad atípica.

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editorial

Más productividad:

SUPERANDO LA GESTIÓN AUTORITARIA CON PARTICIPACIÓN

n la presente edición de nuestra revista nos detenemos a dar una breve mirada a la Gestión Participativa, entendida como un conjunto de instancias validadas socialmente, en las que los trabajadores y trabajadoras tienen voz y voto en ciertas decisiones de las empresas, especialmente aque-

en el desarrollo económico y social de todos y todas. La construcción de espacios de participación activa y comprometida forma parte de los fundamentos de nuestra Federación desde su fundación, como un camino que permita fomentar los principios de la transparencia, solidaridad, de la

nal de nuestra empresa. En efecto, nuestro rol es activo y propositivo, a favor de la transparencia y el diálogo laboral. Tanto FESUC como nuestros sindicatos base hemos declarado nuestra disponibilidad para dialogar acerca de todos los temas que permitan mejorar la sustentabilidad global de CODEL-

La construcción de espacios de participación activa y comprometida forma parte de los fundamentos de nuestra Federación desde su fundación, como un camino que permita fomentar los principios de la transparencia, solidaridad, de la justicia social y de la democracia sindical, que son los ideales que forman la base que nos sustenta como FESUC.

llas que conciernen a su propio desempeño y a las condiciones que rodean su trabajo. Estas instancias han nacido a la luz de las luchas sociales y sindicales, y no de la propia motivación de los empresarios o autoridades. En el caso de las empresas públicas, la Gestión Participativa tiene un peso aún mayor, dada la responsabilidad que tienen estas organizaciones en la marcha del país y

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justicia social y de la democracia sindical, que son los ideales que forman la base que nos sustenta como FESUC. Estos son parte esencial de los principios que nos inspiran como organización sindical. Nuestro camino de construcción se basa en la disposición a concurrir a todas las instancias de diálogo y participación eficaz que permita promover los intereses del estamento profesio-

CO, sin exclusiones de ningún tipo. El escenario actual demuestra que la voz de los y las profesionales de la Corporación es fundamental. Coherente con ello, como FESUC hemos presentado a la Administración una serie de iniciativas en materia de productividad y costos, seguridad y salud, desarrollo de las personas, proyectos estructurales, innovación y equidad de género, con las cuales buscamos canalizar

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la contribución de la supervisión al desarrollo estratégico de una CODELCO estatal altamente eficiente y comprometida con el buen uso de los recursos que nos entregan para transformarlos en riquezas para Chile. Este es el ideal que nos inspira, y así lo ha planteado FESUC históricamente. Esperamos, sinceramente, que los actuales responsables de dirigir nuestra empresa tengan la altura de miras, perspectiva estratégica, y compromiso con un desarrollo nacional sustentable, para valorar las propuestas e ideas que surgen desde diversos sectores. En este contexto, hemos orientado nuestra voz también hacia instancias relevantes para la minería en Chile. Hemos abierto una agenda de diálogo con la Co-

misión de Minería y Energía de la Cámara de Diputados, y esperamos concretar lo mismo en el Senado; seguimos trabajando en temas comunes con otras organizacionales sindicales mineras, de la misma manera en que fortalecemos el Consejo Laboral de Empresas Públicas, que ya realizó su primer congreso. En el desarrollo de esta agenda de trabajo también jugará un rol destacado la Fundación Minería y Sociedad. Son numerosos los espacios que van más allá de lo que puede hacer un sindicato base aislado, o incluso una Federación. El reciente logro en materia del reglamento de calificación de trabajo pesado, demuestra la eficacia del trabajo cooperativo y coordinado de or-

ganizaciones sindicales mineras con el apoyo de la CUT. Tenemos diversos desafíos comunes por delante que no podemos dejar de abordar con unidad y mucha responsabilidad. Una transformación profunda a un sistema previsional que condena a quienes viven de su trabajo a tener una vejez miserable, y una verdadera reforma laboral son parte de las tareas comunes que tenemos por delante, y que como profesionales y ciudadanos/ as tenemos mucho que aportar. Hay mucho que construir, y como FESUC estamos trabajando en ello. Esperamos se sumen muchas más voluntades. Chile nos necesita.

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actualidad FESUC

RECORDANDO LA VIDA DE

EMERSON CONTRERAS Z.

PERIODISTA DE FESUC

El pasado miércoles 6 de julio falleció nuestro periodista Emerson Contreras Zepeda. Familiares, amigos, compañeros de estudios, miembros de FESUC y de sus sindicatos base, asistieron masivamente a su despedida en la Parroquia El Salvador, en Calama, y en el Cementerio Parque Topater, en la misma ciudad. En la presente edición de Profesionales del Cobre recordamos su vida y la huella imborrable que dejó en todos quienes lo conocimos y trabajamos con él. Por Alex Spichiger B.

uando llega el momento de hablar de alguien que deja este mundo tenemos la oportunidad de reflexionar respecto de las personas y el trabajo, la vida, las emociones y las pasiones. Y probablemente encontremos que aun las palabras son escasas para definir a una persona: esto es imposible. Reconociendo esta imposibilidad, hoy hablamos de Emerson Sebastián Contreras Zepeda (Q.E.P.D.), un periodista, pero ante todo un ser humano con convicciones e ideas sobre el mundo en el que vivía. No hay nadie que estudie esta carrera -que es más un oficio que profesión porque es un arte y no

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una ciencia-, que no quiera cambiar el mundo; o al menos, hacer una mella en él. Y a esto es a lo que dedicaste tiempo: conociste de cerca la arena política, era parte de tu manejo y expertise, asesorando siempre con entrega de ideas. En esas mismas tareas, en la colaboración para la construcción de consensos, no solo participaste y lideraste, incluso, el equipo de comunicaciones de nuestra Federación, sino que también laboraste codo a codo con los sindicatos de trabajadores de la minería privada y estatal. También te desarrollaste en la radio, con la pasión de tu amado club Cobreloa, a quien desde el dial

y desde las redes sociales ensalzaste y buscaste que su destino siempre estuviera en la dirección correcta. En todos estos frentes, todas las personas que trabajaron contigo, coinciden en destacar el humor que tenías para enfrentar la vida, tu ingenio y la manera como te apasionabas con las ideas, con el sello de los buenos conversadores y de los buenos polemistas; porque también te gustaba no coincidir siempre en todo. Y puede entenderse este afán, porque querías romper el molde y dejar una huella, y como recapitulamos, la dejaste. Emerson, un joven hombre ligado profundamente a su zona,

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de amistades de años, conocido por muchos. Fuiste muy querido: Cobreloa y su hinchada te dedicó un minuto de silencio en un pasado partido, porque partiste y te quedaban muchas luchas aún. Quienes contábamos con tu compañía en Santiago, fuimos testigos de tu solidaridad y de tu humor, de tu excesiva humildad en algunas circunstancias, de tu capacidad para valorar el conocimiento de los demás cuando no sabías algo, y el ímpetu de aprender y de crecer. También conocimos tus ansiedades, que tantos compartimos en esta labor continua que es el periodismo sindical. Un periodismo que se hace cargo de los olvidados, de los vilipendiados; el periodismo de los trabajadores al fin. Y es que es muy difícil ser Luis Emilio Recabarren hoy en día. Pese a que su marca es muy difícil de lograr, tú te ponías metas muy altas, tal como es la costumbre de nuestra generación (la de los nacidos en los 80’s). Janet Rojas N. te describe “como un niño-hombre”, porque a pesar de tu inteligencia de viejo sabio, tenías un aspecto tan juvenil y un trato deferente con quien contaba con pocos años más que tú. Ella te describe como juguetón, de buen humor, alguien con quien era fácil entrar en confianza. Domingo Zamora V. se refiere a ti como un gran intelectual, con mucho interés en aprender y un muy buen conversador, con un repertorio de temas destacable. “Siendo un joven con un gran ímpetu por las ideas, los valores y los principios, tal vez se haya equivocado

“Emerson, un joven hombre ligado profundamente a su zona, de amistades de años, conocido por muchos. Fuiste muy querido: Cobreloa y su hinchada te dedicó un minuto de silencio en el pasado partido, porque partiste y te quedaban muchas luchas aún”.

de época o ésta no coincidió con él, dado que era un romántico, para quien las sensibilidades humanas

eran un hilo conductor de su vida”, expresó tu compañero. Carolina Zumarán R., “ La Patrona” -como tú le decías-, tu gran compañera y amiga en el norte, siempre te vio como un niño en un cuerpo de hombre. Ella está segura que llegará el momento en que nuevamente volverán a conversar y reír, no tiene dudas de eso... ¡No te olvidará jamás! Maritza Castro C., tu compañera acá en el sur, te veía como un gran profesional, muy capaz en las tareas que emprendiste, generoso con tus conocimientos, apasionado con tu trabajo, alegre, idealista, de sonrisa linda, fácil de querer. Ella valoró siempre tu compromiso y entrega, pero más que todo, se muestra agradecida de que hayas sido su guía, su consejero y veleta en su trabajo como Directora de Comunicaciones de FESUC. Y pese a que Lucía Acuña A. no alcanzó a conocerte de cerca, en el poco tiempo que trabajó contigo pudo apreciar y valorar tu compromiso con la FESUC, por lo que tu presencia se extrañará en todo momento. Y finalmente, Alex Spichiger B., periodista igual que tú, quien te consideró siempre un gran profesional y ser humano, y con quien compartiste en más de una oportunidad historias de tu querido Calama, ideas sobre política y filosofías, y también momentos felices y tristes. Te marchas de nosotros físicamente, pero no desapareces; tu ímpetu no ha sido en vano y te recordaremos por siempre.

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actualidad FESUC

En Comisión de Minería y Energía de la Cámara de Diputados:

FESUC PROMUEVE INSTALACIÓN DE MESA DE DIÁLOGO SOCIAL Tras realizar un duro diagnóstico de la situación que vive CODELCO en la actualidad, el comité ejecutivo de la Federación de Supervisores del Cobre expuso ante Comisión de Minería y Energía de la Cámara de Diputados la necesidad de instalar una mesa de diálogo social entre FESUC, sus sindicatos base y la administración de CODELCO, con la participación mediadora y el apoyo técnico de la OIT.

os objetivos centrales motivaron a la Federación de Supervisores del Cobre a concertar una reunión con la Comisión de Minería y Energía de la Cámara de Diputados. El primero: identificar los síntomas que se observan hoy en CODELCO y que estarían conduciendo a la empresa a una “muerte anunciada”, si sigue en la misma dirección. El segundo, exponer situaciones que deben ser denunciadas, y que la propia

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FESUC había presentado en una carta a la Presidenta de la República, Michelle Bachelet Jeria, tras el despido de 350 supervisores en noviembre de 2015. La reunión entre FESUC y la Comisión de Minería se concretó el 16 de diciembre de 2015. Era la segunda vez que se realizaba este encuentro, tras una primera reunión en marzo de 2015. En escasos 30 minutos, el presidente de la Federación, Ricardo Calderón Galaz,

-junto a Ignacio Pino Salgado y Wilson Alvarez Iglesias, secretario y tesorero de FESUC, respectivamente- presentó una síntesis de las numerosas materias que inquietan a los supervisores, y que era necesario dar a conocer a los parlamentarios. Diagnóstico de la situación de CODELCO Los altos costos estructurales y la baja productividad total, no solo

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laboral, junto con la reducción de aportes económicos al Estado, fueron los primeros antecedentes presentados por FESUC como síntomas de crisis en CODELCO. “Falta una entidad que regule técnicamente y le dé una dirección estratégica al tema minero en el país; tenemos una institucionalidad de gobierno corporativo que tampoco resuelve los problemas que tiene CODELCO; tenemos un bajísimo nivel de inversión en materia de exploraciones mineras, sobre todo si nos comparamos con la competencia; existe una ausencia histórica de una política de capitalización de reinversión de utilidades en innovación; hay una ausencia de una mirada estratégica por parte del dueño”, indicó Ricardo Calderón G., presidente de FESUC. Junto con esto, Calderón indicó que existe “altísimo endeudamiento que limita las alternativas de financiamiento; operaciones antiguas con mantenciones deficientes, con las cuales se hacen ahorros, pero no se invierte (...); un modelo

de negocios en el que la subcontratación es intensiva, que consume el 40% de los costos operacionales de CODELCO; indefiniciones e incertidumbre en la viabilidad del negocio fundiciones y refinerías”. “El sinceramiento de costos laborales es un tema que no se ha puesto sobre la mesa con el mundo sindical, pero claramente la viabilidad de los proyectos estructurales en los términos en que se han aprobado los recursos para CODELCO requieren una disminución de costos laborales bastante significativa, y ese es un tema que hoy no está en la agenda de conversaciones”. El presidente de FESUC acusó mal clima laboral y una política de recursos humanos y relaciones laborales autoritaria, además de criminalización de conflictos con los sindicatos. Junto con esto, afirmó que la constitución del directorio de CODELCO obedece a cuoteo político, en lugar de nombrar como directores a profesionales con méritos reconocidos.

Empezar a conversar en las regiones, porque la minería se realiza en regiones, pero se decide en Santiago. Creemos que desde el parlamento, y desde esta comisión, se puede convocar a mesas de diálogo social en regiones para discutir todas estas materias. Ricardo Calderón Galaz Estrategias frente al ciclo de precios del cobre

FESUC expuso a los parlamentarios su argumento de que la caída en el precio del cobre es una contingencia que no permite apreciar la situación de fondo. Ricardo Calderón indicó que esta parte del ciclo de precios es “un golpe a la actitud extractista, rentista y pasiva que

Falta una entidad que regule técnicamente y le dé una dirección estratégica al tema minero en el país. Indicó Ricardo Calderón G., presidente de FESUC

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hemos tenido como país. (...) Se nos olvida que tenemos que trabajar, innovar con este recurso que tenemos, pero con esta actitud rentista de esperar que suban los precios, claramente nos estamos haciendo un flaco favor como país”. Al respecto, FESUC propuso “in-

forma de la institucionalidad de CODELCO en temas tributarios; una nueva modalidad de financiamiento para la compra de armamento; y la reinversión de excedentes de la empresa. “Proponemos que los 5 mil millones de dólares que hoy están acumulados, y que se originaYo creo que tenemos que tomar ron en exceso de una decisión, porque lo que ustedes excedentes que recibió el Estado han planteado acá tiene que producto del ciclo necesariamente formar parte de la de precios altos, agenda de discusión del gobierno se transformen corporativo de CODELCO. Es ahí en un fondo de donde se toman las decisiones. inversión para que CODELCO pueda desarroDiputado Marcos Espinoza Monardes llar sus proyectos estratégicos. (...) cidir en la oferta para estabilizar el Adicionalmente, esto permitiría precio. Es paradójico que CODELque CODELCO contara con alCO produzca más cuando lo que gunos fondos para adquirir otros hay es un exceso de inventario. minerales que hoy día están funPero recordemos que el año 2002, cionando. (...) Que se haga una recuando estaba Villarzú (Juan Vivisión del uso de estos fondos”. llarzú, ex presidente ejecutivo de Asimismo, los dirigentes de FECODELCO), se retuvieron inventaSUC plantearon la creación de una rios, el precio estaba a 0,70, y no se ley de financiamiento de largo bajó producción, y en 2001 se bajó plazo, y discutir la posibilidad de producción. Son medidas para imcapitalizar CODELCO con parte pactar el precio del cobre”. de los 200 mil millones de dólares hoy disponibles en fondos previDerogación de ley reservada del sionales. “No significa que las AFP cobre puedan invertir en CODELCO, Ante la Comisión de Minería pero sí esos fondos que son de los y Energía de la Cámara de Diputrabajadores chilenos, creemos que tados, FESUC también expuso sus pudieran tener un mejor destino argumentos a favor de derogar la en materia de inversiones y renLey Reservada del Cobre. Ricardo tabilidad, y esto puede estar en la Calderón G. puntualizó tres líneas minería”, acotó Ricardo Calderón de debate sobre este tema: la reGalaz.

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Transparencia en contratos con empresas externas

Los parlamentarios de la Comisión de Minería de la Cámara de Diputados escucharon de los representantes de FESUC la preocupación de los supervisores ante la participación del grupo Luksic en negocios relacionados con CODELCO, y la posible relación entre ejecutivos y ex ejecutivos de la estatal con financiamiento de la política. “Si nos piden pruebas, las entregaremos en tribunales, pero es un secreto a voces la relación entre CODELCO y el financiamiento de actividad política a través de relaciones con asesorías y empresas contratistas”, afirmó Ricardo Calderón G. “Lo que comprometió Landerretche (Oscar Landerretche Moreno, actual presidente del directorio de CODELCO), con el contrato del Hospital del Cobre con las inmobiliarias Penta, y con las ISAPRES del grupo Penta, esa auditoría tampoco se ha hecho pública. Aquí hay una opacidad con la relación con personas políticamente expuestas”, indicó el presidente de FESUC. Mesa de diálogo con apoyo de la OIT Hecho el diagnóstico de la situación que vive CODELCO, los supervisores expusieron a los parlamentarios la necesidad de mediación para un diálogo con la administración. “Necesitamos un apoyo decisivo en materias de relación con CODELCO. Queremos instalar una mesa de diálogo, pero con la participación mediadora y

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el apoyo técnico de la Organización Mundial del Trabajo, porque no hay garantías para conversar directamente”, señaló Ricardo Calderón Galaz. El presidente de FESUC agregó que se requiere construir un diálogo de más amplio alcance. “Necesitamos construir institucionalidad para hacer debate estratégico respecto a la minería. Eso no lo hace Cochilco, no lo hace el Ministerio de Minería, no lo hacen los gobier-

Yo les pido que precisen esto, porque son hechos delictivos los que ustedes están señalando en esta carta a la Presidenta de la República. Son graves, y debieran ser aclarados. Diputado Juan Luis Castro González nos, no lo hace el parlamento, no lo hacen los sindicatos, no lo hace CODELCO. ¿Quién lo está haciendo? Lo están haciendo las trasnacionales mineras. Ellas están definiendo el futuro de la minería mundial: si van a exportar concentrados, o cobre refinado. Creemos que el país necesita tener una visión de largo plazo en estas materias”. “Empezar a conversar en las regiones, porque la minería se realiza en regiones, pero se decide en Santiago. Creemos que desde el parlamento, y desde esta comisión, se puede convocar a mesas de diá-

logo social en regiones para discutir todas estas materias. Se puede partir por un piloto en la segunda región, dado que el 57% de su PIB es minería”. Preguntas de los parlamentarios Poco tiempo quedó para debatir los temas presentados por FESUC. Sin embargo, en los minutos disponibles, los parlamentarios subrayaron los puntos que generaron mayor preocupación. El diputado Juan Luis Castro (PS) solicitó ahondar en la denuncia de FESUC sobre una posible relación entre ejecutivos con empresas asesoras para campañas políticas. “Yo les pido que precisen esto, porque son hechos delictivos los que ustedes están señalando en esta carta a la Presidenta de la República. Son graves, y debieran ser aclarados”. Fue la misma línea que siguió la diputada Yasna Provoste Campillay (DC), quien recordó que tras la paralización realizada en División Salvador, entre julio y agosto de 2015, se había pedido una lista con todas las empresas contratistas de CODELCO. “Yo no sé si han llegado por vía reservada. Porque las denuncias que aquí se hacen son graves, con respecto a ex ejecutivos y empresas contratistas. Creo que es importante escuchar la respuesta de CODELCO”. Por su parte, el diputado Marcos Espinoza Monardes (PRSD), calificó el diagnóstico presentado por FESUC como “situaciones que están en el límite de lo peligroso”. El parlamentario indicó que estos

temas debieran ser tratados al interior de CODELCO, recordando que esta misma Comisión de Minería y Energía impulsó la participación de un representante de los supervisores en el directorio de la estatal, al discutir el proyecto de ley de gobierno corporativo. “Yo creo que tenemos que tomar una decisión, porque lo que ustedes han planteado acá tiene que necesariamente formar parte de la agenda de discusión del gobierno corporativo de CODELCO. Es ahí donde se toman las decisiones”. Espinoza también expresó compartir el llamado a derogar la ley reservada del cobre. Siguiendo un proceso estrictamente cronometrado, la sesión de la Comisión de Minería y Energía se cerró a la hora precisa, dejando pendiente el debate. Debido a esto, los parlamentarios mencionaron la necesidad de reunirse nuevamente con FESUC, sin precisar una fecha para ello.

Para ver video sobre la presentación en la Comisión de Minería y Energía de la Cámara de Diputados, escanee con su celular el siguiente código, utilizando una app que lea códigos QR. (Si no la tiene, la puede descargar en Google Play o AppStore).

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CONSEJO LABORAL

DE EMPRESAS PÚBLICAS REALIZA SU PRIMER CONGRESO Y FIRMA CARTA FUNDACIONAL

Ante la presencia de invitados internacionales y autoridades de Gobierno, los representantes sindicales y laborales de ENAP, ENAMI, TVN, EFE, BancoEstado, METRO S.A., Empresas Portuarias, Polla Chilena de Beneficencia, Correos de Chile y CODELCO firmaron el documento que sienta las bases para el funcionamiento del Consejo Laboral de Empresas Públicas. Esta ceremonia se realizó en el marco del Congreso convocado por la Fundación Minería y Sociedad, el viernes 24 de junio de 2016 en dependencias del ex Congreso Nacional en Santiago.

a sede del ex Congreso Nacional en Santiago fue escenario de un hito para el Consejo Laboral de Empresas Públicas. Ante la presencia de diversos invitados, que asistieron para dar su visión acerca del rol de las empresas del Estado y de sus trabajadores, el Consejo Laboral de Empresas

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Públicas se constituyó formalmente, mediante la firma de su Carta Fundacional. El encargado de dar lectura al documento fue Mario Chassignolle Reyes, presidente de la Asociación Nacional de Supervisores de ENAMI. Sus palabras fueron elocuentes: “Lo que estamos haciendo acá,

sin duda, es algo histórico. Histórico con mayúscula, subrayado, con negrita. Porque nunca antes en la historia sindical de las empresas del Estado ha sucedido lo que ocurre hoy, que es organizarnos, los sindicatos, para constituir este Consejo Laboral, que tiene una pretensión bien sencilla: compartir las expe-

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riencias comunes de cada realidad, y también trabajar en aquellos objetivos estratégicos para el interés de las empresas públicas, pero también de los trabajadores que laboramos en esto”. Este Congreso viene a coronar una serie de acercamientos que

han sostenido los representantes sindicales de las empresas públicas chilenas desde el año 2014, los que culminaron con la realización del seminario titulado Las empresas públicas y sus gobiernos corporativos, realizado en este mismo lugar en noviembre de 2015. “A partir de

esa experiencia, de la relevancia que creemos que tienen las empresas públicas en el país, fueron estas propias organizaciones que decidieron agruparse orgánicamente en un Consejo Laboral”, indicó Pablo Fernández V., presidente de la Fundación Minería y Sociedad.

Enrique Paris Horvitz, coordinador de Modernización del Estado del Ministerio de Hacienda: NUEVA INSTITUCIONALIDAD PARA LAS EMPRESAS PÚBLICAS, Y PROYECTO DE LEY DE GOBIERNO CORPORATIVO PARA ENAP

or parte del Gobierno, estuvo presente Enrique Paris Horvitz, coordinador de Modernización del Estado del Ministerio de Hacienda, quien expuso las iniciativas que se están desarrollando para mejorar el Sistema de Empresas Públicas y sus gobiernos corporativos. “Porque nos importa el desarrollo y el fortalecimiento de las empresas del Estado, la Presidenta de la República ha impulsado iniciativas que dicen relación con la capitalización de varias de las empresas, y sobre todo nos hemos propuesto impulsar iniciativas que buscan perfeccionar su marco institucional, a través del fortalecimiento de sus gobiernos corporativos, para que se aumente tanto la capacidad estratégica de las empresas, la calidad

de su gestión, y –por intervenciones que escuché previamente-, que se mejoren de manera creciente los niveles de transparencia en las decisiones que se tomen en ellas”. Enrique Paris H. recordó que en el primer gobierno de Michelle Bachelet J. se reformó el gobierno corporativo de CODELCO, e indicó que durante el presente mandato, se está tramitando la reforma del gobierno corporativo de ENAP. “Los dos principales cambios en el gobierno corporativo (de ENAP) es que se retira del directorio el Ministro de Energía, y la representación de los trabajadores se garantiza mediante un mecanismo distinto al existente. Actualmente se hacía una propuesta que el Presidente de la República podía aceptar o rechazar. Lo que hace este proyecto

es que las organizaciones sindicales proponen un nombre que el Presidente de la República se obliga a nombrar como representante de los trabajadores. También se hace una separación más nítida en cuanto al ámbito de competencias del directorio, con el objeto que las definiciones estratégicas de las empresas sean del ámbito de la política y el directorio sea el responsable de impulsar este cambio estratégico, y la administración debe implementar esta estrategia”. El representante del Gobierno agregó que se han instalado mejores prácticas de gestión de las empresas del Estado, y se ha efectuado evaluación de directores, con el fin de garantizar la probidad y evitar conflictos de interés. Asimismo, Enrique Paris H. destacó que

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se dispuso la incorporación de al menos una mujer en los directorios de las empresas del Estado, con el objeto de cumplir con la meta de un 40% de directoras mujeres al finalizar este año 2016. Junto con esto, el coordinador del Ministerio de Hacienda para la Modernización del Estado anunció una nueva institucionalidad que vendría a reemplazar el actual SEP. “Nuestra próxima tarea, mientras se están tramitando estos proyectos de ley, es la creación del Consejo Superior de Empresas Públicas, como servicio público descentralizado que va a reemplazar el actual sistema de empresas públicas, conocido como SEP. El SEP es en realidad un comité CORFO. Lo que queremos hacer es que este nuevo servicio público será el encargado de resaltar los derechos y

deberes del Estado en su rol de propietario de las empresas que hoy integran el sistema”. “Esta transformación va a implicar modificaciones tanto en la composición de los facultades de los consejos, de forma de facilitar la separación de diversas funciones del Estado, en su rol de definición de políticas, en la supervisión de las tareas que llevan a cabo los directores de las empresas, y el rol que éstos ejercen sobre los gerentes de las mismas. Naturalmente deberá implementarse para evitar que se produzca duplicidad de funciones”. “Probablemente tenga una representación que combine nombramientos por parte del Presidente de la República, y otros representantes que estén sujetos a la ratificación del Senado, mediante –probablemente- el sistema de Alta Dirección Pública. Desarrollará criterios

homogéneos para la selección de directores de las empresas públicas, incluyendo los requisitos que deben cumplir”. “Tenemos que ser capaces de avanzar con directores que se profesionalicen en estas funciones. En otras palabras, que sepan de gestión, pero que sobre todo garanticemos, para los trabajadores de estas empresas, que no existan conflictos de interés, y que se dé cuenta de la transparencia de las decisiones que se estén tomando”. Por último, Enrique Paris H. subrayó ante la audiencia que los trabajadores de las empresas del Estado “tienen que ser escuchados, tienen que tener espacio de participación. Son los que en gran medida han contribuido a que sigamos teniendo empresas públicas”.

Eugenio Valenzuela Arriagada, presidente de la Federación de Trabajadores de Metro S.A.:

UNIDAD SINDICAL Y ESPACIOS DE PARTICIPACIÓN PARA LOS TRABAJADORES

esde el podio, el presidente de la Federación de Trabajadores de Metro S.A., Eugenio Valenzuela Arriagada, expresó sus esperanzas con respecto a este Congreso. “Ojalá que a partir de este momento, podamos fortificarnos en defen-

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sa de los derechos de los trabajadores, pero también de las empresas públicas, entendiendo que son de todos los chilenos. No podemos seguir permitiendo que aves de paso se adueñen de ellas, hagan malos negocios, se las farreen, y después entreguen los despojos al

pueblo chileno”. El dirigente de Metro ahondó en el rol que deben tener los trabajadores en la empresa. “En el metro nunca han permitido que un representante de los trabajadores participe en el directorio de la empresa. Otro gallo cantaría si

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pudiésemos participar. No creemos en representantes laborales. Creemos en representantes sindicales. Porque un representante laboral puede transformarse en otro gerente más. Nosotros queremos tener la línea directa de los trabajadores

de base representados en un directorio”. “Tenemos muchos sindicatos en el metro. Eso nos debilita. Lo más cercano que tenemos a la unidad de los trabajadores es la Federación. Pero como saben todos los traba-

jadores antiguos y avezados, no es lo mismo que tener un solo sindicato con una directiva, con una sensibilidad, que agrupar en una federación varias voluntades”, puntualizó Eugenio Valenzuela Arriagada.

Marco Beas Duarte, presidente del Sindicato BancoEstado:

LA SITUACIÓN DE UNA EMPRESA PÚBLICA QUE COMPITE CON LA BANCA PRIVADA

arco Beas Duarte, presidente del Sindicato BancoEstado, tomó la palabra para ahondar en la situación específica que viven los trabajadores de la banca estatal. “Los problemas que estamos compartiendo hoy en día en el resto de las empresas del Estado no son muy distantes de lo que se está viviendo en el mundo del trabajo en el resto del país, con la diferencia, a nuestro juicio, que los trabajadores de las empresas públicas vivimos dos mundos. Estamos relativamente maniatados. (...) Es una complejidad tremenda, porque estamos regulados por las reglas del mercado. Nosotros tenemos esta característica común de haber sido creados por ley orgánica, pero jugamos con las reglas del mercado”. El dirigente de BancoEstado en-

tregó su versión de la negociación colectiva realizada en 2015, que se cerró con la entrega de un bono de 6,3 millones de pesos por trabajador, algo que causó polémica en los medios de prensa. “Como en BancoEstado son casi 10 mil trabajadores, un peso que ganemos es mucha plata. Entonces este bono se transformó en más de 80 millones de dólares. Y presentado de la manera tramposa, como lo hicieron, ante los medios de comunicación, indicando que esa cantidad de plata del bono se había comido las utilidades de casi el 90% de los últimos seis meses. Eso, para decir que los sindicatos fuertes lo que hacen es comerse las utilidades de las empresas y hacerlas inviables. Eso es una tremenda trampa, porque es una manera de presentar las cifras que no corresponde. Esa

cifra, presentada en los 27 meses que duró la negociación colectiva, financieramente no alcanza al 10% de esa utilidad, que son cifras bastante aceptables para las utilidades de una empresa en la que el trabajador también participa en el proceso de negociación colectiva”.

Para ver video, escanee con su celular el siguiente código, utilizando una app que lea códigos QR. (Si no la tiene, la puede descargar en Google Play o AppStore)

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Orhan Akman, coordinador de UNI Global Union para las Américas:

LA INVITACIÓN DE CREAR UN FRENTE DE SUPERVISORES LATINOAMERICANOS

a visión del sindicalismo internacional sobre las empresas públicas fue entregada por el alemán Orhan Akman, coordinador de UNI Global Union para las Américas. “¿Cuál es el objetivo de las empresas públicas? ¿Hacer ganancias? Me parece que no. La función fundamental de las empresas públicas es trabajar por mejorar la vida de los ciudadanos, mejorar los servicios para el pueblo, y trabajar por la participación de la población en la vida social de un Estado, de una ciudad, de un distrito, de la cultura, el transporte, comunicación. Tienen que trabajar por el bienestar de los

ciudadanos y proteger el medio ambiente”. Orhan Akman anunció frente a toda la audiencia la iniciativa, impulsada junto a FESUC, de crear una sección dentro de UNI Global Union que agrupe a profesionales y supervisores de diferentes países de América Latina. “Estamos seguros que sería muy bueno formar una sección dentro de UNI Global con profesionales y supervisores e ir más allá de las fronteras de Chile, con los compañeros de Perú, Argentina, Brasil, etcétera. Vamos a invitar a los sindicatos de profesionales y supervisores a trabajar más en conjunto

con los compañeros de otros países, y hacer una agenda en conjunto”. “El tiempo de tener muchos sindicatos en una sola empresa -30, 50, hasta 100 sindicatos- tiene que terminar. Con eso no podemos ganar la batalla. Hay que buscar la manera de firmar convenios por rama, y pensar convenios colectivos para la región. Si tenemos empresas que están operando en todo el continente, por qué entonces no hablar de convenios colectivos que incluyan no solo Chile, sino que todos los países. Tenemos que dar el primer paso: unirse”.

Jorge Peña Moquillaza, coordinador del Frente de Defensa de las Empresas Públicas de Perú:

UNIDAD DE TRABAJADORES PONE FRENOS A LA OLA DE PRIVATIZACIONES

l segundo invitado internacional a este Congreso fue el peruano Jorge Peña M., coordinador del Frente de Defensa de

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las Empresas Públicas, quien se explayó en la forma en que los trabajadores, organizados en este frente, han actuado ante la ola de priva-

tizaciones que han llevado a cabo los últimos gobiernos de su país. “El Frente de Defensa de las Empresas del Estado está jugando un

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rol importante en la unidad de todos los trabajadores del sector estatal, y estamos sumando fuerzas con las instituciones del sector educación y salud, que también pretenden ser privatizadas. Con este bloque estamos organizando diversas acciones, tanto legales como movilizaciones del pueblo peruano, en defensa de nuestras empresas públicas”. “En primer lugar, los logros que hemos tenido como Frente de Defensa de las Empresas del Estado, es poder detener la privatización en el sector eléctrico, porque entre las empresas eléctricas, también se está logrando que Petroperú, que es una empresa de petróleos, pueda integrarse en la explotación de pozos petroleros, facultad que antes no tenía. Y en el caso del Banco de la Nación, estamos haciendo que algunas agencias sean devueltas a la administración del Banco, y no sean tercerizadas. Este proceso del Banco de la Nación se ha logrado detener, o más bien, hacer más lento. Esperamos que con este nuevo Gobierno se puedan incluir trabajadores en el directorio de las empresas del Estado, y que la privatización se detenga”.

Declaración Constituyente Consejo Laboral de Empresas Públicas Chilenas En este solemne acto, las organizaciones participantes y firmantes del presente instrumento vienen a constituirse en el Consejo Laboral de las Empresas Públicas Chilenas, y a asumir el compromiso de trabajar de manera mancomunada en lo siguiente: Uno: Asegurar el reconocimiento, respeto y defensa de los derechos de los trabajadores técnicos y profesionales en las empresas del Estado de Chile, tanto en el ámbito de la declaración nacional, como en los convenios suscritos por el Estado de Chile y la Organización Internacional del Trabajo. Dos: Impulsar la asociatividad de todos los trabajadores que laboran en las empresas públicas de nuestro país, sin excepción alguna. Tres: Fomentar y propulsar la existencia de una adecuada legislación que permita la participación laboral en modernos Gobiernos Corporativos en las empresas el Estado, de modo que se garantice su independencia y autonomía del Ejecutivo, incorporando en dichos Gobiernos Corporativos directores laborales con derecho a voz y voto. Cuatro: Impulsar la adopción de mejores prácticas de administración y estándares superiores de gestión y transparencia de las empresas públicas, como forma de fortalecer el rol para el cual fueron creadas, desagregando los roles del Estado empresario, y como promotor de políticas públicas. Cinco: Promover las iniciativas y propuestas desde la visión de los trabajadores, que fortalezcan el desarrollo, funcionamiento y sustentabilidad de las empresas públicas chilenas. De conformidad a lo expresado precedentemente, las organizaciones de trabajadores presentes en este importante acto vienen a dar su aceptación a la conformación de este Consejo Laboral de las Empresas Públicas Chilenas, de tal forma de constituirse en un referente objetivo, transparente e independiente para todos los trabajadores que laboren en las empresas públicas de Chile.

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FOTO: CODELCO

FEDERACIONES DE LA MINERÍA LOGRAN MODIFICAR NORMATIVA DE TRABAJO PESADO Miembros de organizaciones sindicales de la minería, tanto privada como estatal, han presionado durante meses por una modificación en el reglamento interno de la Comisión Ergonómica Nacional (CEN). Mediante el diálogo, se logró establecer cuatro puntos que permiten resolver calificaciones de trabajo pesado: fin del artículo N°33 del reglamento interno del CEN; nuevo formulario de registro de cargos; implementación de un registro de puestos regularizados, y la aplicación de la ley 19.404. 18

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l diálogo rindió frutos para las federaciones de la minería, las que después de meses de trabajo, lograron modificar el reglamento interno de la Comisión Ergonómica Nacional (CEN), con el fin de mantener los derechos adquiridos antes de la entrada en vigencia de esta normativa. El 26 de abril de 2016 las federaciones mineras -FESUC estuvo representada por su Consejero Nacional Christian Hernández F.presentaron un pliego de propuestas, las que fueron acogidas por la CEN, para dar respuesta a los cuatro principales puntos planteados por los trabajadores: fin del inciso del artículo 33; nuevo formulario de registro de cargos; implementación de un registro de puestos regularizados, y la aplicación de la ley 19.404.

El problema: El artículo 33 Durante la presidencia de Sebastián Piñera Echenique (2010-2013), se estableció una nueva normativa para el funcionamiento de la Comisión Ergonómica Nacional, la cual comenzó a regir en 2014. El nuevo reglamento estableció, en el artículo 33, el fin a la homologación de cargos calificados como trabajo pesado, cuando el puesto laboral cambia de nombre. Al no existir la posibilidad de homologación, los trabajadores cuyos puestos sufrieron cambios, debieron realizar nuevamente el trámite ante el CEN, en un proceso que podía tardar hasta 6 meses. Durante este tiempo, dejaron de recibir el beneficio previsional es-

tablecido para los puestos calificados como trabajo pesaAhora el trabajador podrá ingresar a do, en perjuicio de su derecho a una la web de la CEN y revisar el cargo jubilación anticipaen el que fue clasificado, cuándo fue da. De paso, esta homologado o sufrió un cambio de laguna permitió nombre, cambio de dependencia del un “ahorro” al emcargo, o de nombre a la gerencia a la pleador, al dejar de pagar estas cotizaque pertenece. ciones. La Comisión ErChristian Hernández F., Consejero Nacional gonómica Nacional FESUC (CEN), organismo dependiente de la Superintendencia de Pensiones, es la se contemplaba en la normativa entidad encargada de determinar anterior. qué trabajos se pueden calificar como pesados. Para esto consideSeguimiento y registro de ra los factores físicos, ambientales, Regularizaciones mentales y organizacionales del La segunda de las peticiones puesto laboral, independiente de acogidas fue crear un registro de las características individuales de regularizaciones y homologaciones quien las ejerce. de trabajo pesado, que fuera de púCon esta calificación, de acuerblico acceso para los trabajadores. do a la ley 19.404, quienes ejercen “Ahora el trabajador podrá ingrefunciones calificadas como trabajo sar a la web de la CEN y revisar pesado tienen derecho a jubilar en el cargo en el que fue clasificado, forma anticipada, mediante un récuándo fue homologado o sufrió un gimen de cotización especial. cambio de nombre, cambio de dependencia del cargo, o de nombre Las modificaciones a la gerencia a la que pertenece”, Cambio al Artículo 33 del detalló Christian Hernández, consereglamento interno jero nacional de FESUC, quien parLa primera solicitud fue la deticipó en la mesa de trabajo pesado. rogación del artículo 33 del reglamento interno de la CEN, que Compromiso de mejorar los impedía la homologación de califormularios en 2017 ficaciones. Como resultado, se loLas federaciones mineras logragró mantener la calificación de ron el compromiso, por parte de la trabajo pesado para los puestos Superintendencia de Pensiones, de que cambian de nombre, tal como

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establecer nuevos formularios para postular a la calificación de trabajo pesado, que permitan asegurar la transparencia del proceso, y a la vez, resguardar la privacidad de los postulantes, ya que durante este trámite deben entregar antecedentes personales y confidenciales. Con estos nuevos formularios se resuelve el problema causado por el proceso establecido en la nueva normativa que comenzó en 2014, cuando, en palabras del consejero nacional Christian Hernández F., “el formulario se unificó y no era muy amigable”. Los nuevos formularios estarán disponibles, según este compromiso, a partir de 2017. Aplicación de la ley 19.404 El cuarto desafío alcanzado fue establecer un seguimiento a la aplicación de la ley 19.404, de manera de asegurar su cumplimiento. “Solo así se realizarán las rebajas de años que corresponden y de acuerdo a las calificaciones legalmente tramitadas”, indicó Christian Hernández F., consejero nacional de FESUC. Esta ley establece que los trabajadores que hayan efectuado cotizaciones por trabajos pesados del 2% tienen derecho a adelantar su edad de jubilación a razón de 2 años por cada 5 años de sobrecotización, con un máximo de 10 años de anticipo de la pensión. Asimismo, los trabajadores que efectuaran una sobrecotización de 1% tendrán derecho a adelantar la edad de pensionarse a razón de 1 año por cada 5 años cotizados, con un máximo de 5 años de anticipo de la pensión.

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El reflejo de un trabajo de meses Los objetivos logrados por la mesa de trabajo pesado fueron fruto de un constante diálogo con la autoridad y con los organismos responsables, tales como el Ministerio del Trabajo y la Superintendencia de Pensiones. El proceso comenzó en 2015 con reuniones sindicales, en las que los dirigentes compartieron sus inquietudes y elaboraron un diagnóstico sobre las situaciones derivadas de la aplicación del nuevo reglamento

nes sindicales acordaron crear una comisión especial que abordase las materias de salud y seguridad en el trabajo, que dedicaría un capítulo especial para el trabajo pesado y las modificaciones necesarias al funcionamiento de la CEN. En coordinaciones posteriores, se decidió acudir a los ministerios correspondientes para hacer efectivas las reclamaciones de los trabajadores de la minería. En esa línea, el jueves 7 de abril de 2016, las federaciones mineras

interno de la CEN. Tras esto, en julio del 2015 las federaciones mineras presentaron sus inquietudes a la presidenta de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), Bárbara Figueroa S., a quien expresaron la necesidad de dotar de un mejor funcionamiento a la CEN y al proceso de calificaciones de trabajo pesado. Las diversas federaciones que participaron de esta discusión y elaboración de propuestas, continuaron con reuniones de trabajo conjunto en esta materia. Así en marzo del 2016, en el contexto del Tercer Encuentro de Federaciones Mineras, en el que participó FESUC, las organizacio-

se reunieron con la subsecretaria de previsión social, Julia Urquieta O., con el subsecretario del trabajo, Francisco Javier Díaz V. y miembros de la Comisión Ergonómica Nacional (CEN) para avanzar en criterios de aplicación de las calificaciones del trabajo pesado y regularizaciones de cargos. Como resultado de la buena acogida de los planteamientos por parte de la autoridad, se fechó el 26 de abril para la presentación de las propuestas. Así se estableció la mesa de trabajo conjunta que cosechó resultados en los cuatro puntos aquí expuestos.

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SINDICATOS MINEROS DE EMPRESAS ESTATALES Y PRIVADAS UNEN FUERZAS Y TRAZAN OBJETIVOS EN COMÚN Diversas instancias realizadas en el primer semestre de 2016 han reunido en un mismo sitio a sindicatos y representantes de la minería privada con los de la minería estatal. El Tercer Encuentro de Federaciones Mineras (Calama, 10 de marzo) y el Congreso de Sindicatos de la Minería Pública y Privada (Bahía Inglesa, 1 y 2 de julio), han sido escenario de profundos análisis de la situación que vive la industria minera y quienes laboran en ella. A la vez, estos encuentros han permitido generar lazos y delinear nuevas instancias que conduzcan a colaborar en torno a objetivos en común.

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Tercer Encuentro de Federaciones Mineras

ealizado el 10 de marzo de 2016, en la sede del Sindicato de Supervisores CODELCO Norte, el Tercer Encuentro de Federaciones Mineras reunió a las principales organizaciones del sector, e incorporó además a sindicatos no afiliados a federaciones. En conjunto, los participantes acordaron establecer una mesa de trabajo transversal con el Consejo Minero, con el objeto de proteger el trabajo en el sector minero durante el ciclo de bajo precio del cobre. Este encuentro fue calificado como un hito de relevancia por los

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asistentes. En efecto, fue el tercero en su tipo, y por lo mismo, fue una oportunidad de dar mayor alcance y profundidad a los temas que se están trabajando. Así lo expresó el presidente de la Federación de Supervisores del Cobre, FESUC, Ricardo Calderón G.: “Organizamos un primer encuentro en Antofagasta, cuando habían comenzado los despidos en el Abra, previendo que esto se transformaría en una práctica que se extendiera al conjunto de la industria y así fue. A partir de eso, nos hemos ido coordinando, desde la realidad que estamos bas-

Fecha: 10 de marzo de 2016 Lugar: Sede del Sindicato de Supervisores de CODELCO Norte, en Calama.

tante dispersos y atomizados. Uno de los grandes problemas que tenemos como movimiento sindical hoy día es que estamos muy divididos, y eso nos lleva a concentrarnos en temas menores y que los temas comunes no los estamos abordando colectivamente”. En esta línea, el consejero nacional de la Federación de Trabajadores del Cobre, Miguel López C., afirmó que “es positivo que los trabajadores sepan qué es lo que pasa en las organizaciones hermanas. Aquí nadie es más importante que otro, somos trabajadores del mismo

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rubro y que sostenemos la economía de este país”. Para el director de FMC y dirigente sindical de Minera Escondida, Jorge Shumacher C., el propósito de este encuentro fue “debatir temas en común y en base a eso detengamos los despidos en la industria y las políticas del gobierno contra los trabajadores”. Con vistas a continuar colaborando, el presidente de FESUMIN, Carlos Zurita M., señaló que “en la próxima reunión, ya programada, participarán más sindicatos, pues de a poco hemos ido creciendo, por-

que creemos que todos los actores tienen que estar sentados en esta mesa, porque somos todos trabajadores, con diferentes roles, pero todos trabajadores”. Los asistentes al encuentro analizaron la falta de una política minera en Chile, y resaltaron la importancia de dar valor agregado a los productos. Junto con esto, mostraron su rechazo a la Reforma Laboral, y propusieron modificar la ley 16.744 de seguro obligatorio contra accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, mediante una revisión del rol de las mutualidades.

PARTICIPANTES: Federación Minera de Chile, FMC Federación de Supervisores de la Minería Privada (FESUMIN) Federación de Supervisores del Cobre (FESUC) Federación de Trabajadores del Cobre (FTC) Sindicatos no afiliados a federaciones

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Congreso de sindicatos de la minería pública y privada

l balneario de Bahía Inglesa, en la III región de Atacama, fue el lugar escogido por la Unión de Sindicatos Mineros Privados y Estatales de Chile para realizar su primer Congreso los días 1 y 2 de julio de 2016. Este encuentro fue un hito para los trabajadores del sector minero, ya que reunió tanto a trabajadores de planta como contratistas, para hablar temáticas en común. “Fue como una catarsis, porque expresamos todo lo que vivimos como trabajadores del sector minero. Fue también una oportunidad

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trazar un camino común entre quienes estamos en una empresa estatal y quienes trabajan en el sector privado”, señaló Carolina Zumarán Robles, directora del Sindicato de Trabajadores, Profesionales y Administrativos de la Vicepresidencia de Proyectos, y consejera nacional de FESUC. Dos ideas centrales cruzaron las conversaciones sostenidas en este Congreso. La primera: trazar un camino para lograr la renacionalización de los recursos naturales, entre ellos el cobre, entendiendo que éstos son y deben seguir sien-

Fecha: 1 y 2 de julio de 2016 Lugar: Bahía Inglesa

do propiedad del Estado de Chile. La segunda iniciativa fue retomar la negociación por rama, práctica sindical que se dejó de lado tras la dictadura. Así también, los dirigentes sindicales reunidos en Bahía Inglesa plantearon que es necesario implementar una ley que permita resolver asuntos específicos del trabajo minero. “Creemos necesario un cambio en la legislación referida a los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, apostando a terminar con el negocio de las mutualidades. Asimismo, luchare-

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mos por la conquista de un seguro minero universal, que no haga distinción entre trabajadores de empresas mandantes o contratistas”, según señalaron en un comunicado. Los sindicatos también plantearon la necesidad de un nuevo siste-

ma previsional “más justo y digno, distinto al actual que lucra con los trabajadores aportantes”, y acordaron trabajar de manera urgente en esta materia. Finalmente, los dirigentes sindicales se propusieron terminar con

los despidos masivos en la minería y el amedrentamiento de trabajadores, y reafirmaron la unión de los trabajadores frente a los abusos de los empresarios, ya que, según señalaron, “cuando tocan a un trabajador nos tocan a todos”.

PARTICIPANTES: Unión de Sindicatos Mineros Privados y Estatales, integrado por: Sindicato de Trabajadores Carmen de Andacollo, Sindicato Candelaria, Sindicato Lumina Copper Caserones, Sindicato de Trabajadores N°1 Codelco Chile, Chuquicamata; Sindicato de Trabajadores N°2 Codelco Chile, Chuquicamata; Sindicato de Trabajadores DMH; Sindicato Trabajadores SCM el Abra; Sindicato N°1 de Trabajadores de Minera Escondida Ltda; Sindicato de Trabajadores de Minera Esperanza; Sindicato SGS-CIMM; Sindicato N°2 Sierra Gorda SCM; Sindicato Compañía Lomas Bayas; Sindicato de Trabajadores N°3 Mantos Blancos; Sindicato Trabajadores División Gabriela Mistral; Sindicato N°1 Orica Chile; Sindicato N°2 trabajadores Minera Pampa Camarones; Sindicato Trabajadores Quiborax; Sindicato Nacional SGS Minerals; Sindicato de Trabajadores Empresa Nacional Techint S.A.; Sindicato San Lorenzo el Abra; Sindicato Gerardo Rivera R. Mina El Soldado; Red Sindical Atacama.

Seminario “Productividad en la gran minería, una mirada de futuro”

l 30 de junio de 2016, en la ciudad de Antofagasta, FESUMIN convocó a diferentes actores del sector minero al seminario “Productividad en la gran minería, una mirada de futuro”. A la instancia asistieron representantes de la Federación Minera de Chile (FMC), la Federación de Supervisores del Cobre (FESUC), integrantes del Consejo Minero, ejecutivos de recursos humanos y operaciones de las principales compañías del sector, estudiantes y público general. Todo, con el fin de establecer vínculos y compartir puntos de vista sobre los mecanismos para impulsar el desarrollo del país. El seminario se desarrolló con las

Fecha: 30 junio de 2016 Lugar: Antofagasta

exposiciones de Joseph Ramos Quiñones., presidente de la Comisión Nacional de Productividad; Antonio Ortiz Seguel., secretario ejecutivo de Alianza Valor Minero; y los directores de FESUMIN Iván Mlynarz Puig y Rodrigo Sandoval C. Entre los asistentes estuvieron Ricardo Calderón G. y Wilson Alvarez I., representando a la Federación de Supervisores del Cobre.

En la foto de arriba: Expone ante el público el presidente de la Comisión Nacional de Productividad, Joseph Ramos. En la foto de abajo: Ricardo Calderón (FESUC); Carlos Zurita (FESUMIN); Joseph Ramos (Comisión Nacional de Productividad); Gustavo Tapia (FMC); Jorge Aguirre (FTC); y Carlos Urenda (Consejo Minero).

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Sindicatos Base FOTO: Alex Spichiger

Graciela Gómez Torres, secretaria del Sindicato de Supervisores Rol A CODELCO División Andina:

EL EJERCICIO DEL LIDERAZGO SINDICAL Por primera vez en su historia, el Sindicato de Supervisores Rol A CODELCO División Andina (SISAN) cuenta con una mujer en su directiva. Se trata de la psicóloga Graciela Gómez Torres, a quien presentamos en la siguiente entrevista.

on orgullo, pero consciente de su responsabilidad, la psicóloga Graciela Gómez Torres asumió el rol histórico de ser la primera mujer en la directiva del Sindicato de Supervisores de División Andina (SISAN), donde fue elegida como secretaria. Graciela comenzó su trayectoria en CODELCO como ingeniera especialista en recursos humanos, en la Dirección de Reclutamiento y Dotaciones de la Corporación. Titulada como psicóloga organizacional en la Universidad de Chile, con un diplomado en Dirección de Recursos Humanos, se trasladó a la Gerencia de Seguridad y Salud Ocupacional, para hacerse cargo de la implementación del Seguro

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Social Contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales (SATEP). Este seguro, según explica la dirigenta, funciona como una pequeña mutual en División Andina. Aquí se encarga de revisar la situación de enfermos profesionales y accidentados laborales. ¿Fue tu trabajo el que te acercó al tema sindical, al preocuparte por las personas en este ámbito? No, es una mezcla entre mi profesión de psicóloga y la experiencia que he tenido en otras empresas grandes en las que me he desempeñado; la mezcla entre el conocimiento de las áreas de recursos humanos, en las áreas de gestión de

personas, o el contacto con la gente que ha quedado con secuelas graves post accidentes del trabajo, que me ha dado una mirada más global, que me permite aportar desde la dirigencia sindical. ¿Cuál es tu visión de CODELCO? Creo que CODELCO es una empresa líder en minería, que tiene algunos bolsones de conocimiento bien interesantes, con peculiaridades porque tenemos distintas divisiones, con distintas funciones técnicas en cada una de ellas. Al saber que es una empresa estatal tan grande, que entregamos tantos recursos, para el beneficio de todas las personas que somos chilenos y

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chilenas, nos entrega un compromiso social. Que a esta empresa le vaya bien no es lo mismo que le vaya bien a una empresa privada; acá nos beneficiamos todos o nos perjudicamos todos, dependiendo de la gestión que hagamos. ¿Cómo ves que ha funcionado la administración de CODELCO a la fecha? En términos de quienes componen CODELCO, llama la atención que hay profesionales muy buenos y comprometidos con el trabajo que se está desarrollando. En términos de administración, hay oportunidades de mejora, en los equipos de trabajo, las tasas de rotación tan altas en los cargos ejecutivos; ahí hay una oportunidad de mejora de fortalecer a los equipos ejecutivos y directivos. Hoy en día CODELCO es una empresa en la que conviven varias subculturas: por un lado, un contingente de profesionales jóvenes que entraron con los programas de

graduados, sumados a la gente que tiene más experiencia, y junto a la dotación femenina, que permite sumar sus particularidades, ya que CODELCO es una empresa muy masculina, ligada a lo ingenieril. Por ello recibir mujeres ha significado una oportunidad de poder ajustarse, hacer más dinámica la empresa y atender a personas que tienen necesidades y formas de operar distintas.

¿Ves un buen futuro para CODELCO, tomando en cuenta cómo se está administrando actualmente? Creo que hay oportunidades mejora, sobre todo en lo que dice relación con el trato y las relaciones que se están estableciendo entre los distintos estamentos. Creo que la Corporación está muy golpeada (por el precio del cobre). Va a tener que hacer un trabajo sistemático, con mucha energía y decisión, apuntando a restablecer las confianzas, y de este modo potenciar a las personas que trabajan acá, asegurándoles que hay oportunidades de desarrollo y de mejora y resguardar la empleabilidad una para todos nosotros.

Hoy en día CODELCO es empresa en la que conviven varias subculturas: por un lado, un contingente de profesionales jóvenes que entraron con los programas de graduados, sumados a la gente que tiene más experiencia, y junto a la dotación femenina, que permite sumar sus particularidades.

¿Crees que la ciudadanía tiene expectativas sobre División Andina y la Corporación en general? Efectivamente, la ciudadanía está mucho más informada, más exigente

y demandante en relación a las empresas que están ubicadas en sus localidades. Esto implica generar relaciones de mayor cercanía, informar de manera más eficiente y más transparente, de lo que hacemos y cómo lo hacemos. La minería tiene efecto colateral sobre el ambiente, por tanto es necesario dar a conocer qué medidas permiten el resguardo del ambiente. Hay que transparentar esa información porque se trabaja con profesionalismo y acuciosidad. No queremos que sea un misterio la forma en que Andina opera o desarrolla sus proyectos. ¿Cuál es tu opinión sobre las instancias de contacto directo del sindicato con la comunidad? Es una iniciativa que surge de trabajadores de la división, ligada al Rol B, que tiene la intención de dar a conocer el quehacer de la minería a los más jóvenes en distintos establecimientos educacionales, y que les permite conocer carreras en la minería donde pueden desempeñarse. Rol del dirigente sindical ¿Qué expectativa tienes de FESUC? El poder estar agrupados en federaciones nutre lo que es la actividad sindical. Permite por un lado intercambiar experiencias con gente que tiene distintas realidades en la misma corporación, con exigencias diversas. El estar juntos trabajando nos permite compartir experiencias y nos hace ser más eficientes y más fuertes en términos sindicales.

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¿Cuál crees que es el rol que debe cumplir un dirigente sindical? Al tener otra línea de formación, puedo tener una experiencia más diversa; puedo tener una visión que me acerque a temas relacionados a gestión de personas, a la gestión de salud y el bienestar en términos de salud de quienes trabajamos en la división.

¿Qué significa para ti ser la primera dirigente sindical Rol A de la División Andina? Soy la primera mujer en la historia que ocupa un cargo en el directorio del SISAN. Me siento muy orgullosa de que los colegas hayan confiado en mí; también siento una gran responsabilidad. Al ser la primera, probablemente las expectativas van a estar puestas en que

haré las cosas distinto a como lo hacen los colegas varones. Por eso, por un lado orgullosa, y por otro, el deseo de poder satisfacer las expectativas que tienen respecto del desempeño. Hacerlo bien de forma profesional, con entusiasmo y energía, y al término del periodo tener convicción de que entregué lo mejor que pude.

Ruby Salinas Retamal, presidenta del Sindicato DMH:

AL TIMÓN DEL SINDICATO DE SUPERVISORES DE DIVISIÓN MINISTRO HALES Ruby Cristina Salinas Retamal es la presidenta del Sindicato de Supervisores de División Ministro Hales, una división clave en el desarrollo de CODELCO. Por esto, su voz es importante al momento de analizar el actual escenario que vive la empresa, así como la situación de los supervisores. En entrevista con Profesionales del Cobre, nos habla de su rol como profesional de CODELCO y dirigente, y nos cuenta cómo, a pulso, ha ido ganando espacios en materia laboral y sindical.

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su casa y su parte de su familia. “Aquí he conocido Es grato informarles que fruto de grandes persolas gestiones realizadas por nuestro nas y amigos; sindicato, hemos logrado constituir una eso era lo que mesa de trabajo en conjunto con la en los primeros tiempos se administración; cuyo objetivo principal hacía sentir. El para nuestro sindicato es mantener los sueño de esta puestos de trabajos de los profesionales familia llamasindicalizados. da CODELCO se había hecho realidad para mí”. uince años han pasado Desde hace desde que Ruby Cristiun año, Ruby Salinas es la presina Salinas Retamal llegó denta del Sindicato de Supervisores como alumna en práctica al DeDivisión Ministro Hales. Hoy se departamento de Personal de Casa tiene a observar esta experiencia, Matriz, el 4 de diciembre de 2000. y la comparte con Profesionales del Nunca más dejó CODELCO. Tras Cobre. pasar por contratos a plazo fijo y obras, finalmente fue contratada ¿Qué te motivó a convertirte indefinidamente en la División en dirigente sindical? Ministro Hales. Hoy recuerda con La verdad es que yo venía casi cariño sus primeros días en la emde otro mundo cuando me vine presa. a Calama. Había estado en Casa “Mi llegada fue fantástica. Me Matriz, luego fui parte de la Vicesentía con un sueño cumplido al presidencia de Proyectos. Me siento haber ingresado a la más grande e muy orgullosa de ser parte del priimportante empresa de Chile. Aunmer grupo que trabajó en la creaque era una práctica, sentía que ción de la VP, comenzando con una igual era un gran aporte. Siempre dotación de 30 trabajadores, entre tengo en mis recuerdos hasta el ellos en su mayoría ejecutivos, y día de hoy a la Sra. Sonia Villehoy llegando tener una cartera de gas, quien fue como mi mentora y proyectos de toda la corporación. guía cuando llegué. Ella aún está Luego participar del primer gruen Casa Matriz trabajando. Aprenpo que trabajó en la creación de dí mucho de todo, tanto de saber nuestra División Ministro Hales, y en quien confiar como también las ver en la actualidad cómo hemos cosas reales de trabajo en equipo”. llegado a los niveles de producción, Hoy siente que CODELCO es donde estamos aportando a CO-

DELCO, en un crecimiento sustantivo y significativo para Chile. Pero en esa pasada, comenzaron muchos cambios en DMH: si bien estábamos felices por lo avanzado, había un dejo de desazón al compararnos con las otras divisiones de CODELCO; por ejemplo, en temas de beneficios, trato laboral, despidos injustificados y otros, lo que hizo necesario organizarnos junto otros profesionales a mediados de 2013, para luego ser capaces de conformar el Sindicato de Profesionales de DMH a la vuelta de mayo de 2014, mediante la decisión y voluntad de un grupo de 50 profesionales, los cuales a punta esfuerzo y paciencia, logramos darle forma a lo que hoy es el Sindicato de Profesionales de DMH. ¿Cómo evalúas el actual escenario que vive CODELCO? Hoy CODELCO vive momentos difíciles. Una situación crítica nunca antes vista en la historia de la empresa. Creo que CODELCO necesita abordar los problemas y las dificultades de otra forma, haciendo la lectura correcta del problema, que desde mi punto de vista no están siendo provocadas necesariamente por la falta de capitalización; sin duda, es una causa relevante pero no la única. El proceso natural de la caída de las leyes mineras se suma a la evolución de la sociedad, en que aparecen nuevas normas de todo tipo, que ponen restricciones a la gestión de la minería. Y la solución no es otra que un consenso para desarrollar nuevas formas para transfor-

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mar esos recursos en productos comerciales. CODELCO es el productor de cobre más grande del mundo, y la empresa que contribuye más a la economía chilena. En virtud de la crisis presente y el escenario complejo que se vive en general en la minería del cobre en Chile y el mundo, se nos presenta una nueva oportunidad de demostrar y evidenciar nuestra convicción, de que es posible sostener nuestra fuente laboral con nuestro trabajo y esfuerzo, uniendo las fuerzas de nuestros profesionales en conjunto con la administración de DMH. ¿Qué crees que le falta para volver a ser una gran empresa? Pienso que una reducción en la carga tributaria vinculada a la ley reservada del cobre ayudaría mucho a bajar la presión interna, la que se trasmite cada trabajador de esta compañía, mediante las campañas excesivas de rebaja de costos divisionales, a límites en que operar resulta riesgoso y con una carga laboral importante sobre los trabajadores. ¿Cuál crees que puede ser el rol de un dirigente sindical en esta empresa? Nosotros como sindicato estamos bajo el rol de aportar al crecimiento en nuestra división. Es grato informarles que fruto de las gestiones realizadas por nuestro sindicato, hemos logrado constituir una mesa de trabajo en conjunto con la administración; cuyo objetivo principal para nuestro sindicato es mantener

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los puestos de trabajos de los profesionales sindicalizados. Los tópicos más relevantes a trabajar son determinar los puntos de quiebre de costos y de resultados, que aporten a mejorar el negocio de la división y el bienestar de los profesionales; Establecer sinergias internas que permitan redistribuir y optimizar el trabajo de los profesionales en sus áreas; y acordar estrategias de internalización y optimización con el involucramiento de nuestros profesionales. Quienes entienden que a medida que transformemos esta crisis instalada en oportunidad, estaremos dando resguardo a nuestra fuente laboral y por ende más seguridad a nuestras familias. ¿Cómo es ser mujer y dirigente sindical? Uf... pregunta difícil... Este mundo minero en general es muy machista, pero he logrado hacerme respetar dentro de mi entorno y soy reconocida como tal. Ser mujer, dueña de casa, hermana, hija, esposa y aplazar la maternidad no es menor, pero cuando siento que estoy aportando en beneficios de mis compañeros de trabajo, me da una alegría enorme. Desde una perspectiva de género, sin duda constituye todo un desafío, considerando que los sindicatos son organizaciones concebidas para la defensa de los derechos de los trabajadores, y tradicionalmente dichos espacios son masivamente llenados por hombres, a pesar de que las mujeres se incorporan tempranamente al mundo del trabajo.

Las discriminación entre sexos en el mundo del trabajo, que relaciona a varones con el ámbito productivo y a las mujeres sólo en la esfera reproductiva, también opera al interior de los sindicatos, copiando y defendiendo estereotipos de género en tales organizaciones. Como ocurre muchas veces cuando las mujeres asumen roles similares a los que realizan los hombres en el ámbito privado, recreando la segregación, la que se expresa por ejemplo en la inequidad en los salarios y en las oportunidades de acceso a la promoción en las prácticas organizacionales, que suelen ser diferenciadas según el sexo de sus integrantes. ¿Cómo crees que el resto percibe ese rol? Todavía falta mucho por caminar en este sentido. Primero debe haber un cambio cultural, ya que las mayores expresiones de inequidad de género se dan primeramente en los hogares, las que son replicadas en el trabajo, tanto en hombres como mujeres. Esto debe cambiar, la sociedad nos debe ver como iguales, con los mismos derechos y las mismas oportunidades para desarrollar nuestra labor. Ojalá aumente la sindicalización femenina, porque todavía quedan muchas brechas por acortar, y en el mundo del trabajo nos encontramos con desigualdades, que ya es tiempo de terminar y erradicarlas.

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GESTIÓN PARTICIPATIVA ¿De qué estamos hablando cuando mencionamos la importancia de la participación de los trabajadores en la marcha de las empresas? PROFESIONALES DEL COBRE

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El concepto de gestión participativa se ha instalado en el debate como una pieza clave para establecer buenas relaciones laborales y conducir a las empresas a un nivel de excelencia, para beneficio de todas las personas que en ella se encuentran. Esta idea deja atrás la antigua concepción de organización del trabajo instalada en la era industrial, y basada en los postulados del economista norteamericano Frederick Taylor (1856 – 1915). El modelo taylorista establece la división del trabajo según las tareas del proceso productivo, mediante una organización racional, mecánica y cronometrada planificada verticalmente por el empleador. Hoy, plantear la incorporación de los trabajadores a las decisiones de la empresa supone un salto cualitativo en el modelo de relaciones laborales. Y eso es lo que queremos abordar en el presente especial de Profesionales del Cobre: cómo se concibe la gestión participativa, cuál es su impacto para las empresas, y cómo se concilia la instalación de prácticas participativas con la acción de los sindicatos. Para eso conversamos con académicos e investigadores que han observado de cerca la instalación de prácticas participativas en las empresas, así como líderes sindicales que exponen los modelos de participación que proponen los trabajadores.

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Karina Narbona Tapia, investigadora de Fundación SOL:

“LAS INSTANCIAS DE PARTICIPACIÓN TIENEN QUE SER DISCUTIDAS ESTRATÉGICAMENTE DESDE EL MUNDO SINDICAL”

¿D

e qué hablamos cuando mencionamos la gestión participativa?

La investigadora de la Fundación SOL, Karina Narbona T., propone una mirada crítica, basada en los procesos históricos que dieron nacimiento a esta práctica en las empresas, antes de tomar la decisión de hacerse parte de ella. En un profundo análisis, la antropóloga concluye que la gestión participativa es hija del modelo económico neoliberal, y por tanto, está enfocada en el aumento de las utilidades de las compañías, y no necesariamente en fomentar el diálogo que llevan adelante las organizaciones sindicales. “Ya no tiene que ver con una negociación colectiva que se valida socialmente a nivel de rama de actividad económica, a nivel nacional, sino que se promueve una participación individualizada, y sobre aspectos puntuales, relaciona-

dos con el aumento de la productividad de la empresa, y no con la repartición de las ganancias. Aquí reside nuestra mirada crítica a este modelo”, señala Karina Narbona T. Una mirada histórica ¿Cómo se gestó el concepto de gestión participativa y cómo se instala en las prácticas de las empresas? Para responder esta pregunta, Karina Narbona recorre las transformaciones sociales que forjaron las relaciones laborales que vemos hoy en día. El punto de partida es la gran crisis económica que vivieron los países desarrollados en la década de los setenta. Esta coyuntura, según la analista, impulsó a los países a buscar alternativas para generar riquezas. La opción fue el libre mercado. Establecer una economía más liberal para las empresas, con menos trabas y con menos costos en términos de la contratación -y la

salida- de la mano de obra, y con menos costos asociados a los derechos sindicales, implicó “desmontar los mecanismos de seguridad social existentes hasta el momento, se intenta deslegitimar la negociación colectiva y la concertación social, y así con una serie de otros derechos”, indica Narbona. Fue en Estados Unidos que el modelo neoliberal tomó forma, basándose en la experiencia japonesa, que había logrado en un plazo de veinte años reconstruir una economía desvastada por la guerra. La clave había sido quitar las regulaciones a las empresas, y comprometer a los trabajadores con los ideales de la compañía. En esto, Chile fue uno de los pioneros. ¿Cómo fueron cambiando las relaciones laborales en Chile a partir de este nuevo modelo económico? En Chile se empiezan a aplicar

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ciertas políticas que tienen que ver con desempoderar a los trabajadores. Esto se puede ver en múltiples ámbitos: uno de ellos es lo que sucede con el Plan Laboral de 1979. Este plan, lo que hace, en palabras del Ministro del Trabajo de la época, José Piñera, es volver a fundar la libertad sindical sobre nuevas bases. Entonces ahora se considera que los derechos colectivos tienen que fundarse en cuatro pilares: uno, la negociación colectiva ya no podía ser sectorial, como ocurría antes en Chile; tenía que ser al nivel más atomizado, más desagregado, que es la empresa. Dos: la huelga tiene que estar circunscrita en la negociación colectiva, y sin capacidad de paralizar la empresa. ¿Y cómo se evita que la huelga paralice la empresa? Con el reemplazo de trabajadores en huelga. Tres: se planteó dar libertad sindical, pero desde el punto de vista de un pluralismo organizacional que se llevó a ultranza; es decir, sindicatos compitiendo entre sí dentro de la empresa, y además compitiendo con grupos negociadores. Esto generaba una gran atomización. Y en cuarto lugar, se habló de la despolitización sindical. Entonces, los sindicatos solo se tienen que preocupar de las condiciones laborales y salariales inmediatas de la empresa, y no de los temas país, o de los temas en general de la sociedad, y dentro de la empresa se vetaron, se prohibieron algunos temas que tienen que ver con la gestión de la producción y con la organización del trabajo. Nada más se les permitió tocar los temas más pedestres.

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Pero todo lo que tiene que ver con la administración de la empresa, con las decisiones que tienen que ver con la plantilla, con la contratación, con la dotación de personal, y las decisiones que tienen que ver con los horarios, es decir, decisiones más productivas, se dijo que eran facultades exclusivas de la administración. Este plan laboral existe hasta el día de hoy. ¿Entonces por qué hoy se habla de gestión participativa y se crean instancias para realizarla? Lo que ocurre es que hacia los años setenta y ochenta, junto con este cambio de política económica que se conoce como neoliberalismo, existe también un cambio en la forma de ver la gestión de los recursos humanos. Las empresas, en un contexto de economías más integradas, de un comercio internacional mucho más intensificado, y ante una competencia por mostrar bajos costos, empiezan a ver la necesidad de repensar la forma en que gestionan la fuerza de trabajo. Antes existían modelos de gestión donde, por ejemplo, cada empresa tenía una estructura monolítica y piramidal, concentraba todas las etapas productivas en un solo lugar, y se ofrecía un producto estándar. Este modelo se considera obsoleto para las velocidades del mercado actual, por la necesidad de reponer y diversificar la mercadería al ritmo del consumo. Esto hizo repensar las estrategias de negocios: se externalizaron muchas actividades, como la materia prima; se aprovechó la producción

con costo de mano de obra más barata, como en China por ejemplo, y en otros países se instala la casa matriz, donde se recaudan las ganancias. Se empieza decir que es necesario trabajar con un mínimo de personal y menores costos. Y por lo tanto también se empieza a pensar que ciertas funciones de supervisión ya no son tan necesarias, si lo que se logra es generar un autocontrol de los trabajadores. Entonces empiezan a verse formas de que los trabajadores, por su propio consentimiento, produzcan más, den más de sí, y se adapten en caso de que la empresa necesite cambiar de rubro o de producto. Por lo tanto se empieza a generar formas de gestión. A esto se llama ‘Revolución de la Gestión’, o ‘Gestión 2.0’, que apunta a generar una determinada mentalidad en los trabajadores, y no solamente una sumisión y unos determinados comportamientos adecuados. Antes, con la observación directa de un supervisor, que cronometraba los tiempos de los trabajadores, se conseguían comportamientos ajustados. Ahora se necesitan actitudes, una cierta subjetividad integrada a la empresa. En ese sentido, emerge lo que se conoce como la ‘Gestión de Recursos Humanos’. Hoy en día es parte del vocabulario habitual de las empresas, y por lo tanto no se lo ve desde esta dimensión más histórica, pero antes se llamaba simplemente ‘Departamentos de Personal’. Entonces, la Gestión de Recursos Humanos tiene un énfasis en particular, es decir, concebir a las personas como re-

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cursos, no como un costo, sino que –dicen- como un activo. El factor humano se tiene que potenciar: esa es la filosofía que hay detrás. Y se tiene que potenciar con determinados incentivos que hagan que las personas se sientan implicadas subjetivamente en el trabajo. El modelo japonés ¿Cómo se gestaron estos cambios, desde una cultura laboral que se desarrolló con grandes huelgas y negociaciones masivas, hasta este modelo en el que cada trabajador se siente comprometido con los ideales de su empresa, y quiere participar en la gestión? Hacia los años ochenta hubo toda una peregrinación de estudiosos de la administración de empre-

Y eso se había logrado a través de formas de trabajo en grupo, los que se conocieron como grupos semiautónomos de trabajo, donde ya no había un supervisor encima; de hecho, las labores de supervisión prácticamente se fueron eliminando de la empresa. Había metas, y los trabajadores acomodaban sus ritmos de trabajo para poder cumplir la meta. Entonces se generaba un control entre los propios pares. Además se hablaba de los círculos de calidad, que eran estrategias en las cuales los propios trabajadores miraban las distintas etapas de la producción de la empresa, y hacían sugerencias para mejorar la productividad. Por otro lado, se generaba una serie de bonos o de incentivos, para que no solamente la

En el caso japonés, la Gestión Participativa, o gestión de puertas abiertas, instaba a los trabajadores a ir a plantear sus problemas individualmente a la producción, y aportar con ideas para mejorar la productividad. Pero es tal la dedicación al trabajo, que existe un problema de salud pública: la muerte súbita por exceso de trabajo. sas a Japón, para ver qué estaba ocurriendo. Esto, porque en un par de décadas, Japón había generado una irrupción muy fuerte en el mercado mundial, pese a que su economía había sido destruida después de la Segunda Guerra Mundial. Entonces ven que el modelo de Japón era con un mínimo de personal, pero con un rendimiento inédito.

antigüedad pesara en los ascensos, sino también la dotación en ideas, o en desempeño individual. Y muy importante: lo que generaron en Japón fue introducir la subcontratación. Los norteamericanos fueron los principales voceros de este nuevo modelo. Ellos empezaron a desarrollar con mucha fuerza la cultura corporativa y la gestión del com-

promiso. Y es en función de eso que se empieza a hablar de la Gestión Participativa. Pero la gestión de los trabajadores ya no es como la que se daba en los años previos a esta crisis económica de los años setenta. Ya no tiene que ver con una negociación colectiva que se valida socialmente a nivel de rama de actividad económica, a nivel nacional, sino que se promueve una participación individualizada, y sobre aspectos puntuales de la empresa, relacionados con el aumento de la productividad de la empresa, y no con la repartición de las ganancias. Aquí reside nuestra mirada crítica a este modelo. En el caso japonés, la Gestión Participativa, o gestión de puertas abiertas, instaba a los trabajadores a ir a plantear sus problemas individualmente a la producción, y aportar con ideas para mejorar la productividad. Pero es tal la dedicación al trabajo, que existe un problema de salud pública: la muerte súbita por exceso de trabajo. Es decir, se logró generar toda una idiosincrasia laboral de acuerdo a la visión de la empresa, a partir de estas instancias de participación, porque los trabajadores se dedicaran mucho más que antes al trabajo; se vieran absorbidos por el trabajo. Porque había que hacer una especie de declaración de amor a la empresa, que significaba llevar trabajo para la casa, pensar como un empresario. Se los instaba a pensar como dueños de la empresa, sin tener participación en las ganancias del dueño, por supuesto. Toda esta ges-

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tión de recursos humanos tiene eso de perverso: que finalmente lo que se consigue es una mano de obra más sumisa, y más productiva, a costa de lo que eran formas de participación bastante más genuinas, que respetan al actor colectivo, que es el sindicato.

confianza, relaciones directas entre trabajadores y empresarios, donde por ejemplo, a los trabajadores se les llama partners, o compañeros, donde se los invita a desayunos y pizzetadas para incentivar el aumento de la producción, y por lo tanto en una de estas empresas íconos, las empresas felices, las happy companies. Es muy propio del modelo norteamericano. Pero en estas empresas no se permiten los sindicatos. A la vez, se plantea una imagen de la empresa idealizada, como comunidad o familia, donde todos tienen la posibilidad de plantear sus puntos de vista; una versión armónica de la empresa, sin conflicto. Cuando aparece una voz autónoma de los trabajadores, organizada, al margen de los intereses de la empresa, se cae esa fachada de tolerancia, y la empresa ha demostrado ser muy agresiva, muy antisindical. Aquí en Chile, es

la empresa que ha sido más multada por prácticas antisindicales. Y Chile es uno de los pocos en Latinoamérica con sindicato.

El caso alemán ¿Se puede citar el modelo de cogestión en Alemania –con grandes conglomerados sindicalesEl caso Starbucks como ejemplo de participación de ¿De qué manera la gestión parlos trabajadores? ticipativa puede opacar la voz de Bueno, en Europa lo que sucelos sindicatos? ¿Es así en todos los día, en Alemania en particular, casos? era que la negociación ramal teEn algunos casos como en Alenía un arraigo mucho más fuerte. mania, hay formas de gestión que Es decir, tenía una presencia a niinvolucran a los sindicatos y que vel sindical que no era a nivel de son más relativamente equilibracasos, sino que era masiva. Por lo das. Los trabajadores tienen una tanto, era una estructura mucho voz importante. Lo que se ha dado, más sólida, que costó desmontar, en general, es un fomento de la y por otro lado sin una dictadura participación individual. En la verlas políticas de ataque a estos desión norteamericana, que se difunrechos laborales no surtieron el misdió en todo el mundo y llega muy mo efecto. Y por otro lado teníamos fuerte a Chile, ni siquiera se hace un sindicalismo que logró ejercer a la usanza japonesa, donde un contrapeso en el mundo existía un sindicato integraempresarial. Se generó una do, o de la casa, que se lo correlación de fuerzas, una En algunos casos, estratégicamente consideraba como parte casi balanza que al menos perde la dirección, entonces termitió que por mucho tiempo, –o políticamente- un sindicato minaba siendo una correa incluso en un contexto neopuede definir que es bueno de las políticas de la empreliberal, los sindicatos pudieparticipar en algunas instancias sa, de las políticas del auran ser oídos. Ahora, eso no que propone la empresa, pero esa mento de la productividad. ocurre sin problemas. En el colaboración no se tiene que dar En el caso norteamericasindicalismo alemán, si bien no ni siquiera se consideraexiste una fuerza grande, por sentada, como parte de una ba el sindicato. Lo que se una negociación por rama comunidad intrínseca entre capital intenta es eliminar la contodavía sólida, se plantea y trabajo. En algunas instancias traparte organizada de los el problema del papel que se puede considerar estratégico trabajadores. Por ejemplo, está jugando Alemania denparticipar, y en otras no; la el modelo Starbucks. Este tro de la Unión Europea en es parte de esta ola gerentérminos de costos laborales. confrontación va a ser la salida. cial que dice que lo que Se habla de que Alemania promueve son relaciones de ha favorecido mucho lo que

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se conoce como los mini jobs: los trabajos de pocas horas, flexibles, part time. Estas capas de trabajadores no están representadas por el sindicalismo, ya que muchas veces están compuestas por inmigrantes, por lo tanto hay una precariedad laboral que el sindicalismo todavía no ha logrado revertir. Tiene una fuerza, sí, que aquí en Chile desconocemos. ¿Cómo se logró borrar del imaginario social la importancia del sindicato, después de haber tenido toda una historia de grandes movilizaciones obreras y negociaciones por rama, hasta hacer que los trabajadores se identifiquen con sus empleadores? Los empresarios buscan mejorar los niveles de productividad y abaratar los costos. Siempre los costos laborales. Y los trabajadores buscan velar por su calidad de vida, trabajar menos y ganar más. Entonces hay una pugna que ha sido consustancial al capitalismo, pero que en esta fase la gestión no la reconoce. Entonces, no solamente no se reconoce, sino que aún más se trata de cambiar el vocabulario utilizado, para hacerlo desaparecer del imaginario. Y es así como hoy en día estas formas de gestión por consentimiento, estas happy companies, ya no llaman trabajadores a los trabajadores, sino que los llaman colaboradores. A los jefes no se les llaman jefes, se llaman líderes. Porque en el fondo lo que se trata de demostrar es que no hay una relación de subordinación y dependencia, que es lo que define

una relación asalariada. Es lo que define legalmente la relación capital - trabajo. Sino que se trata de demostrar un plano de igualdad. Los líderes no mandan, simplemente influyen, inspiran. Esa es la diferencia. Y los trabajadores son entendidos como colaboradores. Entonces, se busca eliminar las barreras entre ellos y nosotros y generar un sentido de comunidad. Es así como hoy en día estas empresas promueven los desayunos con gerencias, promueven círculos de calidad. Empresas como Unilever promueven, a través de estos círculos de calidad, que los propios trabajadores terminen sugiriendo recortes de personal y aumento en las exigencias por meta. Y en la banca hay una supuesta democratización del trabajo, porque ya no necesito que alguien me esté diciendo qué hacer a cada segundo. Yo puedo ver cómo me organizo para cumplir. Entonces se habla mucho de una democracia industrial, de par-

ticipación en el trabajo, que antes no existía, pero miremos bien qué pasa en esos casos.

La voz del sindicato En Chile se permite que un representante de los trabajadores, o de la federación de sindicatos, tenga participación en el directorio de la empresa. ¿No es esta una forma de potenciar los sindicatos? En algunos casos se permite que los sindicatos tengan una voz en la gestión de la empresa, pero es una voz que es acotada. En lo que tiene que ver con la distribución de las utilidades, por ejemplo, o lo que ocurre con el nivel de los salarios, la negociación colectiva es muy resistida. Siempre es una batalla muy enérgica, muy cruda la que tienen que dar los trabajadores. Incluso aquí donde existe la posibilidad de participar en la gestión, como sindicato. Si bien están los cantos de sirena sobre la gestión participativa, hay que tener un gran recelo con respecto a esta invitación de la gerencia a participar. Y no solo un gran En algunos casos se permite que recelo, sino que aquí es muy importante el reforlos sindicatos tengan una voz zamiento de una cultura en la gestión de la empresa, sindical autónoma, de una pero es una voz que es acotada. politización sindical.

En lo que tiene que ver con la distribución de las utilidades, por ejemplo, o lo que ocurre con el nivel de los salarios, la negociación colectiva es muy resistida.

Entonces, ¿qué forma debería tomar la participación de los trabajadores para efectivamente influir en la marcha de las empresas de las cuales forman parte? Hoy las instancias de

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participación tienen que ser discutidas estratégicamente desde el mundo sindical, y esto es parte de su autonomía, pero ojalá desde una visión política, es decir, pensando en qué sentido esta instancia de participación pueda ser utilizada a favor del sindicato, a favor de los trabajadores, entendido como algo distinto a los intereses de la dirección. Entonces, en algunos casos, estratégicamente –o políticamente- un sindicato puede definir que es bueno participar en algunas instancias que propone la empresa, pero esa colaboración no se tiene que dar por sentada, como parte de una comunidad intrínseca entre capital y trabajo. En algunas instancias se puede considerar estratégico participar, y en otras no; la confrontación va a ser la salida. Por eso es tan importante que haya una identidad sindical propia a la hora de plantear ciertos temas de la gestión. Las empresas públicas hoy permiten la representación de los trabajadores en los directorios. ¿Es esta una oportunidad para los sindicatos? Existen casos de cogestión, casos muy excepcionales porque la ley lo prohíbe. Recordemos que la institucionalidad laboral que es heredera de la dictadura, el Plan Laboral del año 1979, hoy prohíbe negociar aspectos que puedan restringir las facultades administrativas del empleador, por lo tanto, la gestión misma, la administración de la empresa, está vetada. Pero hay ciertos espacios de cogestión o gestión par-

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ticipativa. Por ejemplo, CODELCO, BancoEstado. Pero lo importante es que esas instancias se puedan enfrentar con una mirada política del sindicalismo, desde la autonomía sindical. Y existen ciertos riesgos asociados a estas instancias, que tienen que ser barajados por el sindicato. Muchas veces estas invitaciones tienen que ver con que los sindicatos se pongan los zapatos de la empresa, puedan pensar desde el punto de vista del empresario, puedan ganar incluso como los empresarios, entonces a los representantes se les incentiva con bonos como los que reciben los gerentes. Y por lo tanto se genera un distanciamiento con la realidad cotidiana de los trabajadores. Y pueden servir de instrumentación, incluso los propios representantes sindicales, para políticas empresariales que vayan en contra de la salud en el trabajo, que vayan en contra de la igualdad salarial, etcétera. Solo por eso es este llamado de atención, porque el tema de la participación no se puede ver en abstracto; se tiene que ver la situación concreta del capitalismo actual y del capitalismo en Chile. Esa situación concreta nos habla de que hay una gran voracidad empresarial. De que hay un enorme desequilibrio de fuerzas. Y de que en este momento tenemos un olvido o amnesia colectiva respecto al rol que pueden generar los sindicatos en la sociedad. Por lo tanto, existe la necesidad de reconstruir una identidad asociada a la importancia de las formas asociativas, de lo político, es decir asociado

a la necesidad de preocuparnos de problemas comunes y no solamente por tener estrategias individuales de arreglárnosla. ¿Cómo pueden enfrentar los sindicatos esta voracidad empresarial? Tiene que haber una versión de la negociación colectiva y del sindicalismo que entienda que tiene que ser consustancial la visión alternativa de sociedad. Una visión política, y la autonomía, es decir que no puede ser el reflejo de los intereses de un empresario, de un gobierno de turno o de un partido en particular. Si no se corre el riesgo de caer en otro modelo que hace que el sindicalismo sea irrelevante para mejorar realmente la posición de los trabajadores en la estructura de poder de la sociedad.

Karina Narbona Tapia es antropóloga social de la Universidad de Chile, y desde 2008 realiza investigaciones sobre nuevas formas de organización del trabajo, flexibilidad laboral, captura subjetiva y nuevas formas de control en las empresas. Todo bajo el alero de Fundación SOL, institución independiente que busca Ser un centro de referencia nacional para cuestiones de trabajo, sindicalismo y educación.

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Álvaro Soto Roy, psicólogo laboral y académico de la Universidad Alberto Hurtado:

“LA PARTICIPACIÓN NO PUEDE TRADUCIRSE EN ESPACIOS EXCEPCIONALES; TIENE QUE SER PARTE DEL COTIDIANO DE TRABAJO” El psicólogo laboral Alvaro Soto Roy entrega un análisis de los posibles escenarios que se generan al interior de las empresas bajo el discurso de gestión participativa. “El abanico de posiciones posibles es muy amplio. Caben aquellos de quienes se puede sospechar que buscan la instrumentación de la participación, como una fachada para esconder medidas de racionalización, hasta quienes están convencidos de que el valor de la participación tiene que ver con el reconocimiento del actor de base”, señala el experto. Tras haber estudiado la implicación de los trabajadores en una unidad productiva de CODELCO, en momentos en que la empresa estaba en plena etapa de modernización en el año 2006, el especialista mira a la distancia y entrega su análisis a Profesionales del Cobre.

omo psicólogo organizacional y académico en la Universidad Alberto Hurtado, Álvaro Soto Roy conoce bien los procesos de implicación de los trabajadores en la marcha de las empresas. En 2006 hizo una investigación en una unidad productiva

de CODELCO, en momentos en que la empresa se encontraba en pleno proceso de modernización. Así pudo observar el ambiente laboral mientras se consolidaba el Proyecto Común Empresa, firmado en 2000 por la administración y las organizaciones de trabajadores,

y que, junto con la Alianza Estratégica de 1995 asegura la propiedad pública de CODELCO, y mantiene las condiciones históricas de empleo a cambio de la modernización de empresa en nuevos proyectos de inversión.

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En dicho estudio, titulado “La implicación de los trabajadores en la empresa actual: un estudio de caso en CODELCO Chile” (Persona y Sociedad, Universidad Alberto Hurtado, Vol. XX, N°3, 2006, 133-154), distinguió tres grupos de trabajadores, según forma de implicación con los cambios en la compañía. En actor amenazado agrupó a los trabajadores antiguos, que movilizan competencias que tienen sentido solo en una lógica tradicional mecanicista de organización del

bajo aún está inserto en el debate cuando se habla de gestión participativa. Por eso, Álvaro Soto vuelve sobre estos temas, y ofrece su visión en entrevista con Profesionales del Cobre.

¿Qué podemos entender por gestión participativa en las empresas de hoy? Más que una tecnología en específico o más que un campo cerrado de prácticas, la gestión participativa es un conjunto de discursos que fundamentalmente intentan promover El compromiso afectivo es una forma iniciativas que transformen la de control subjetivo muy potente, lógica jerárquique logra compensar la pérdida de ca y mecánica control objetivo sobre el trabajo. Y el tradicional que control subjetivo que hoy día está en el prevalecía en mundo de la gestión se traduce en los ese momento y que aún sigue sistemas de desarrollo del compromiso prevaleciendo en organizacional, de la implicación en el algunos sectores trabajo, de ‘la camiseta puesta’. de la industria. De alguna manera, bajo esta trabajo; en actor implicado descrietiqueta de la gestión participativa bió a quienes se desempeñan en se agrupa una serie de metodoloambientes de alta tecnología –gegías de trabajo, que buscan nuevas neralmente personas más jóvenesprácticas de trabajo que permitan y trabajan en base a una lógica rescatar el saber de los ejecutantes. de organización enriquecida; y en Lo que se ha constatado es que bajo actor frustrado describió a aquella gestión participativa se agrupaban masa de trabajadores que vive en una multiplicidad de técnicas, tecun constante esfuerzo por adaptarnologías, discursos -a veces son solo se a las nuevas lógicas de funciodiscursos, otras veces herramientas namiento. muy particulares-, ciertas metodoDiez años han pasado desde esta logías de análisis de problemas, o investigación. Sin embargo, el disciertas tecnologías de los círculos de curso de la implicación en el tracalidad, los grupos de mejoramien-

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to. Una serie de iniciativas donde lo común a ellas es la valorización del aporte que pueden hacer al mejoramiento organizacional o al trabajo aquellos que ejecutan las tareas. Es como reconocer el conocimiento, la inteligencia y el saber práctico de los propios ejecutantes, algo que en el modelo tradicional no era parte de la lógica de funcionamiento. ¿Y eso, por parte del empresario o empleador, es una estrategia para la sobrevivencia de la compañía? Efectivamente, para la sobrevivencia de la compañía. Si no, no podemos hacer mejoramiento continuo, no podemos hacer reducción permanente de costos, no podemos crear nuevos productos, no podemos adelantarnos a los problemas. Acá hay una crisis productiva: no podemos hacer la mantención preventiva, si es que no la llevan a cabo precisamente aquellos que ejecutan las tareas. Pero para llegar a esa lógica de transformación, hay más resistencias que voluntades. Entonces, lo que se observó en muchos lados -y yo tuve la ocasión de observarlo en CODELCO-, es que el discurso de la gestión participativa lo que permitía era darle sentido a una serie de transformaciones locales específicas, vinculadas a la modernización, vinculadas a la renovación tecnológica, vinculada en los años 90 al modelo de desarrollo de tercerización de funciones. Y ojo que el discurso de la gestión participativa se fundamenta en principios súper valiosos, como el principio de la democracia,

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el principio del reconocimiento del saber de todos los actores. Entonces tiene una base de legitimidad en un discurso democrático. Ideología de la gestión participativa

En su estudio de 2006, Álvaro Soto Roy enfatiza que la implicación de los trabajadores en los procesos de la empresa puede tener una base emocional, ligada a la identificación con la imagen y los valores de la empresa; o bien, a una necesidad de continuidad en el trabajo; o por un sentido del deber hacia la empresa. Eso, de parte de los trabajadores. Por el lado del empleador, la implicación de los empleados se ha sustentado históricamente en bases ideológicas, según cuerpos de ideas imperantes. En efecto, en la década de los 70 se instaló el concepto de democracia industrial, el cual generó un escenario que permitió que se estableciera la negociación colectiva y la creación de los grupos semiautónomos de trabajo. Cuando se agotó este modelo, ya entrados los años 80, surgió la llamada ideología de la movilización, que considera a la empresa como una fuente de integración social. Es en esta época en que se empieza a hablar de valores organizacionales y de filosofía de la empresa. Esta ideología evolucionó en los 90 hacia el concepto de empleabilidad, que considera el impulso de la participación individual para el desarrollo de competencias que permitan a cada trabajador ubicarse satisfactoriamente en el mundo del trabajo.

¿Es posible que la gestión participativa pueda surgir como una estrategia de la administración, para poder organizar la empresa implicando a los trabajadores, sobre prerrogativas establecidas verticalmente, disfrazadas de oportunidades de participación? Sí, yo creo que el abanico de posiciones posibles que están dentro del discurso de la gestión participativa es muy amplio. Caben aquellos de quienes se puede sospechar que buscan la instrumentación de la participación, como una fachada para esconder medidas de racionalización, hasta quienes están convencidos de que el valor de la participación tiene que ver con el reconocimiento del actor de base. Y en ese abanico caben muchos de quienes apuestan a ambas cosas, que nos dicen que la solución es propia del discurso, cómo podemos conciliar este interés más racional de la organización y más instrumental versus más democrático. Y en ese sentido la gestión participativa siempre tuvo una tensión al centro que tenía que ver con cuáles eran los verdaderos principios que estaban a la base de las medidas de participación o de las tecnologías implementadas. Bueno, otra cosa que es relevante es el efecto ‘moda’ dentro de la gestión. Estas iniciativas pretenden ser nuevos paradigmas de gestión, pero finalmente todas tienen el mismo efecto de agotamiento. ¿Agota porque se realiza solo por estar a la moda’? El mismo proceso llevado a cabo

en forma no espontánea -es decir, con realización de comités o círculos una vez al mes o una vez a la semana-, tienden agotarse por el esfuerzo que implica salirse de la ejecución cotidiana. En ese sentido, parte importante de las reflexiones en el tema de la gestión participativa, van a que el desafío es instalar prácticas de trabajo realmente participativas o donde quienes están a cargo de un rol particular puedan efectivamente influir en la forma en que ese rol se lleve a cargo. Que tengan cierta capacidad de integrar lo que en el mundo taylorista estaba desintegrado, que era la concepción y la ejecución. ¿Integrar concepción y ejecución sería entonces el motivo para la implicación simbólica de los trabajadores, es decir, motivarlos a sentirse identificados con los objetivos de la empresa? Si estoy inserto en un entorno cada vez menos predecible, más cambiante, que me presenta nuevos desafíos, necesariamente tengo que entregar capacidad de decisión hacia los ejecutantes, para que cada uno pueda estar atento a las transformaciones del entorno que le competen y juntos tengamos la capacidad de reaccionar rápido ante la variación de demandas que me pone un entorno cambiante. Si yo ya no puedo rigidizar, yo no puedo definir estrictamente la tarea de cada uno y suelto capacidad de decisión, yo pierdo control, pero eso en general lo recupero si es que yo logro o lo compenso si es que yo logro alinear. O lo que

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tradicionalmente solemos llamar el alineamiento de todos. El compromiso afectivo es una forma de control subjetivo muy potente, que logra compensar la pérdida de control objetivo sobre el trabajo. Y el control subjetivo que hoy día está en el mundo de la gestión se traduce en los sistemas de desarrollo del compromiso organizacional, de la implicación en el trabajo, de ‘la camiseta puesta’. El engagement se mide. Hoy se mide cada vez menos el clima organizacional, y cada vez se mide más el compromiso, porque es lo que me asegura poder entregar control directo sobre la tarea, pero asegurarme del control completo del sistema. ¿Hay un interés de copiar en el fondo una fórmula exitosa? ¿O simplemente hay que ponerse a tono con un discurso sobre la globalización? El tema de la gestión participativa surge, no por casualidad, en los años 80 y 90, porque es el momento histórico en el que se cuestiona más radicalmente las formas tradicionales de organización tayloristas, que habían primado desde la revolución industrial hasta los años 70, como lógica hegemónica de trabajar. No había otra forma mejor que trabajar que en la organización tradicional mecánica. En ese salto la gestión participativa aparece como uno de los tantos discursos que permitían hacer esa transición hacia algo nuevo, y esa transición parece nunca llegar a término. En el fondo refiere a una multiplicidad de formas,

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organizaciones que surgen a partir de esta eclosión de los modelos tradicionales y que se basan fundamentalmente el trabajo en red, desde pequeñas organizaciones que entran en procesos de alianzas con organizaciones mayores. En CODELCO en los 90, bajo el discurso del trabajo en red de especialización flexible, se esconde un proceso de racionalización feroz que fue la externalización, que fue sacar empleos para traerlos en peores condiciones contractuales bajo el discurso de crear redes de conocimiento, que es el discurso virtuoso de la tercerización: la tercerización del saber. ¿Cómo se enseña y qué se enseña a los alumnos que en la universidad tienen que analizar la gestión participativa? No se enseña mucho. Hoy día la participación no forma parte de los contenidos que aprenden los administradores. ¿Ni en postgrado? Se tienden a enseñar instrumentos, formas de optimizar metodologías de mejoramiento continuo o metodologías de la innovación. Hoy día hay un énfasis muy grande en los instrumentos específicos, y en herramientas específicas. Pero las distintas tecnologías o técnicas tienden a desinflarse en el tiempo, tienden perder fuerza, porque las dinámicas culturales y de poder logran ahogarlas y transformarlas en un ritual más dentro de las prácticas tradicionales de distribución del poder y la organización.

Participación en CODELCO ¿Cómo se instala el discurso de la gestión participativa en esta empresa estatal? Para definir los términos, los límites y las iniciativas se requiere diálogo previo entre todos los actores. No puede ser una metodología impuesta por el actor dirigente ni por el actor laboral, sino que tienen que definir preliminarmente sus límites, impactos y alcances. Deben estar en un diálogo previo los distintos actores, es decir los supervisores los encargados de cada ámbito de gestión, los dirigentes sindicales, etc. Una vez definidos los límites, los límites, impactos y materias, debe haber una reflexión real sobre las prácticas de trabajo. Es peligrosa la tendencia apostar a que ciertas iniciativas, fuera de las prácticas cotidianas de trabajo, van a lograr canalizar la participación y van a producir el efecto deseado en la participación. Lo fundamental es que, si bien puede haber instancias fuera, como grupos de mejora, grupos de análisis, equipos de tareas, comisiones, etcétera, necesariamente tienen que instalarse formas de trabajo distintas, que logren canalizar el saber práctico de los ejecutantes, que formen parte de la cotidianidad del trabajo y no la excepción. La participación no puede traducirse en espacios excepcionales; tiene que ser parte del cotidiano de trabajo. Hay que trabajar participativamente. Y en ese sentido tiene que ver con repensar las formas de decisión, y las formas de definición de las prácticas de trabajo, dentro de cada unidad.

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¿Y cómo se da eso en una empresa donde las decisiones implican millones de dólares, seguridad y salud en las personas, una tarea que requiere una organización de mucha gente, tecnología muy avanzada? Ahí lo fundamental es que las iniciativas de modernización de la empresa deben ser integrales. No puede haber un discurso, como el discurso de la participación, desde recursos humanos, y que las áreas duras estén en proceso de racionalización. Lo fundamental es que las iniciativas de modernización organizacional -y en eso grandes industrias y CODELCO en particular, tienen un saber hacer. CODELCO históricamente ha sabido pensarse así mismo en dos niveles, manteniendo la eficacia del presente y pensarse en torno a su transición futura. Hoy en día han estado instalados en distintos procesos de modernización y en eso quizás el desafío es lograr integrar las distintas iniciativas, ya que hay un vínculo común entre todas ellas, y en ese espacio revisar la discusión de la participación integralmente, y por supuesto, convocar en esa discusión a los distintos actores, incluido el actor sindical. Ciertamente las estrategias de participación también se vinculan con lo que cada trabajador espera de su propio trabajo; por ejemplo, tener reconocimiento y hacer carrera profesional. ¿Cómo se logra una coherencia con esto? Yo creo que el tema es convocar a todos y generar espacios de

acuerdos y confianzas entre los actores institucionales, y una vez logradas ciertas bases de consensos y de confianza, es posible pensar en iniciativas de mejoras, con iniciativas de desarrollos de profundización de la participación en la organización. Desde la desconfianza, desde la trinchera, el discurso de la participación se torna incoherente y vacío, en CODELCO en particular. CODELCO fue un espacio muy relevante en torno a la cogestión y a la participación de los trabajadores en el gobierno de la producción, iniciativas que quedaron cortadas radicalmente después del Golpe. El discurso de la participación y de la Alianza Estratégica duró muchos años durante los 90 en CODELCO; entonces, cualquier iniciativa de hoy de CODELCO tiene que revisar esa historia; tiene que mirar críticamente lo que fueron las distintas iniciativas y sobre todo, lo de las iniciativas de la Alianza Estratégica participativa de los años 90. Los actores deben sentarse a mirar críticamente las distintas iniciativas que se han realizado, los discursos no cumplidos, los discursos vacíos más que no cumplidos, que sólo fueron declaraciones de intención, pero que no se tradujeron en prácticas o cambios efectivos, y repensar una nueva fórmula de vinculación basadas en acuerdos, en grandes acuerdos a largo plazo por el desarrollo de la empresa. Yo creo que el valor económico y el valor simbólico de CODELCO, lo pone en un espacio de visibilidad para el resto del país, o para la sociedad chilena, en que tiene una suerte de

responsabilidad y una suerte de vitrina muy importante para el resto de la industria en el país y para la economía chilena. En el fondo, no es trivial lo que pueda o no pasar en CODELCO. Rol de los sindicatos ¿Y qué reflexión se puede hacer con respecto a la participación de los sindicatos? Históricamente, ha existido la sospecha de que las opciones de participación individual de los trabajadores tienden a despolitizar a las organizaciones sindicales. ¿Cómo se resuelve esa tensión? ¿Cuál sería en el fondo el rol final del sindicato dentro un discurso o una instalación de una gestión participativa? Ese es un debate súper interesante, porque necesariamente si bien el supervisor de línea va a perder poder o control si es que se establecen prácticas de trabajo diferentes, también es un desafío para los dirigentes sindicales porque se crean espacios de reconocimiento a la palabras abiertas del trabajador, que muchas veces se usan como base de legitimación a la actividad sindical, entonces implica necesariamente una discusión sobre los límites entre la canalización de intereses colectivos y la apuesta en común y discusión de saberes prácticos del trabajo, que es a lo que va un poco más fuerte la participación. Entonces, de cierta manera implica una renovación del rol sindical, que no es incompatible, pero implica crear formas o prácticas nuevas de representación en torno a los intereses colectivos

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del trabajo, que permitan que en los espacios de trabajo fluya la palabra, haya discusión. Que los trabajadores puedan ser influyentes en la manera en que organizan su trabajo no es incompatible, pero necesariamente implica un cierto cuestionamiento de las formas de representación tradicional sindical. ¿Puede haber una intención de que, en el fondo, los trabajadores se organicen solo en torno a una estrategia de negocios? Los sindicatos, en general, se han resistido al discurso de la gestión participativa porque lo que representa en cierto sentido es una amenaza a la verdadera participación. Ya no es la que se da a través de la representación de los intereses de los trabajadores en sindicatos cuando hay negociación colectiva, sino que es la participación directa del trabajador. Entonces, siempre ha estado la tensión entre quienes sospecharon de la gestión participativa como un elemento de despolitización de las organizaciones, y quienes apostaban a que, manteniendo el espacio o el poder de la representación de intereses colectivos, propia del mundo sindical, era una forma de profundizar en la democracia el poder instalar prácticas realmente participativas en los espacios de trabajo. ¿Puede caerse en utilizar justamente la gestión participativa como una forma de desmembrar las organizaciones de trabajadores? Puede ser; yo te decía que es una de las posibilidades que cabe

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en el discurso. En ese sentido, es importante que se expliciten las posiciones, que haya una fase de confianza o de creación de confianzas entre los actores, para eliminar cualquier sospecha vinculada a esas posiciones. Evidentemente puede haber prácticas manipuladoras y despolitizadoras bajo el discurso de la gestión participativa, pero no necesariamente es compatible con prácticas de trabajo basadas en influencia real de los trabajadores sobre su quehacer cotidiano o los canales de representación de intereses colectivos, que son los espacios de acción sindical. ¿Qué elementos habría que considerar para generar una participación genuina, que no genere resistencias en las organizaciones de trabajadores? Entrando en el terreno de las sugerencias, es fundamental que los actores del sistema lleguen a acuerdos básicos sobre qué es lo que van a entender como gestión participativa, y aún más, cómo se complementan las instancias de participación representativas, a través de las organizaciones sindicales y las instancias de participación directa en las propias unidades de trabajo. ¿En qué habría que basarse para lograr una participación efectiva de todos los actores de la empresa? Lo fundamental creo yo, es independiente de lo que se vaya hacer de la forma que asuma o del alcance que tome es ponerse de acuerdo los actores sobre lo que va a pasar,

y construir un proceso de transformación organizacional donde todos se vean, donde todos hayan podido reconocer su rol y donde se generen desafíos comunes. A todos los actores de la organización el llamado a la participación parte o se basa en un nivel básico de acuerdos y de confianza entre los actores organizacionales. En ese sentido, las relaciones laborales son condición necesaria la integración de iniciativas de modernización, también es una condición necesaria y en términos generales, el compromiso de todos los actores.

Alvaro Soto Roy es Licenciado en Psicología de la Pontificia Universidad Católica de Chile, Magíster en Ciencias Sociales con mención en Ciencias del Trabajo en la Universidad de Lovaina, Bélgica, y profesor en la Escuela de Psicología de la Universidad Alberto Hurtado. Se desempeña como consultor organizacional, prestando asesoría a organismos públicos y privados, tanto a nivel nacional como internacional, en materia de cambio organizacional, gestión de personas, planificación estratégica y desarrollo de equipos de trabajo. Como investigador, realizó el estudio “La implicación de los trabajadores en la empresa actual: un estudio de caso en CODELCO Chile”, el cual fue publicado por la revista académica Persona y Sociedad, de la Universidad Alberto Hurtado.

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Orhan Akman, coordinador para las Américas de UNI Global Union:

“LOS TRABAJADORES NO SON ENEMIGOS DE SUS EMPLEADORES, Y LOS SINDICATOS NO SON ENEMIGOS DE LAS EMPRESAS” Innovación, tecnología: esas son las principales áreas en que los trabajadores pueden participar en las decisiones de las empresas, según el alemán Orhan Akman, representante de la multisindical UNI Global Union en el continente americano. Para avanzar en esto, Akman propone un diálogo social que permita crear leyes que establezcan mecanismos de participación de los trabajadores.

rhan Akman es uno de los más activos impulsores de la participación de los trabajadores y el poder de los organismos sindicales. Ese es su rol como representante para las Américas de UNI Global Union, multisindical con sede en Nyon, Suiza, que representa a más de 20 millones de trabajadores de 900 sindicatos en cuatro continentes. Desde ese puesto, nos habla sobre Gestión Participativa. Su visión es particular, ya que en Alemania, su país de origen, esta práctica ha derivado en co-gestión, iniciativa que promueve la colaboración de los trabaja-

dores en la toma de decisiones para la marcha de las empresas. ¿Se podría llegar a replicar el modelo de cogestión alemana en países como Chile? Una comparación no es posible. En Alemania tenemos una historia de sindicalismo más o menos de 200 años, y tenemos dos centrales, pero una es fundamental, la Unión de Sindicatos Alemanes, la DGB, con más de 6 millones de afiliados, que garantiza muchas decisiones de los trabajadores para que puedan defender sus derechos y decir su opinión.

Mientras Alemania cuenta con grandes confederaciones de trabajadores, en Chile la actividad sindical está atomizada. ¿Es esa una piedra de tope para la participación de los trabajadores chilenos en las decisiones de las empresas? Ese es un problema en Chile, porque hemos visto que bajo Pinochet se atomizaron los sindicatos. Por ejemplo, yo conozco la situación del sector comercio chileno, donde tenemos dentro de una empresa sesenta, ochenta, a veces más de 100 sindicatos, entonces no podemos avanzar si han dividido en diferentes sindicatos pequeños y

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no podemos juntar fuerzas. En este proceso, sería bueno que en Chile pudiéramos avanzar en que los sindicatos de una misma empresa, de una misma rama, se unan y trabajen en conjunto en proyectos para el futuro, y unir sus fuerzas, unir sus recursos y la experiencia que tienen. Si no, estaremos siempre hablando de sindicatos pequeños con un poder pequeño. ¿Cuáles son los ámbitos en que los trabajadores pueden y deben intervenir dentro de la gestión de su empresa, más allá de los referidos a los derechos sociales o el bienestar? Una cosa tenemos que entender por ambas partes, tanto sindicatos como empresarios, igual del sector público como en el privado: los trabajadores tienen una identificación muy alta con las empresas donde trabajan y con los productos con los que están trabajando. Los trabajadores pasan ocho o diez horas en las empresas, entonces pasan más tiempo en la empresa que en su vida privada. Entonces uno tiene que entender que los trabajadores no son enemigos de sus empleadores, y que los sindicatos no son enemigos de las empresas. Yo como representante de UNI siempre digo a los trabajadores que nosotros no estamos en contra de las empresas, porque las empresas son nuestras, ya que vamos a trabajar en conjunto en un diálogo social en busca de mejorar la empresa y junto con ello, las condiciones de los trabajadores. Si un trabajador está contento, si sabe que tiene sus derechos, si

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sabe que puede decir su crítica sin todas partes del mundo las empremiedo a los gerentes, estos trabajasas unen más fuerza trabajando en dores son más productivos, y pueconjunto; asimismo, nosotros como den trabajar mejor porque están sin sindicatos tenemos que buscar la miedo. manera de unirnos. Nuestros sindicatos deben entender muy bien El éxito de una empresa no es solo que no somos una persona; es la suma de los solo organizaciones que negocian conocimientos y la identificación las condiciones de los trabajadores con la empresa. de trabajo, como Por eso necesitamos mecanismos sueldos, vacaciopara establecer cómo participan los nes o bonos. Esto trabajadores en las decisiones de las es parte fundamental del traempresas. bajo, pero no es el quid. Nosotros tenemos que mirar para los temas de futuro, por ejemHay empresas que han abierto plo, la innovación. Esto tiene que canales de participación, pero en ser una actividad fundamental forma individualizada, a través para nosotros, especialmente en las de una oficina. ¿Es suficiente para empresas públicas. Muchas veces se oír la voz de los trabajadores? dice que las empresas públicas no En el caso de Chile, en los últison eficientes, son burocráticas, pero mos años hemos estado trabajando no es así. Entonces nosotros tenemos con distintos sectores, especialmente que trabajar también con temas de el sector comercio. Los compañeros innovación, que las empresas traestán en diferentes diálogos para bajen con nuevos métodos; que los ajustar la mejor manera de trabatrabajadores estén bien educados, jar en conjunto, y unir sus sindicay estén bien capacitados con todos tos por rama o por sectores. Que los cambios tecnológicos. La tecnono solo sea que por trabajar para logía y la innovación pueden pauna empresa tengan un sindicato sar a ellos, ya que ellos saben cómo por empresa. Si hablamos de secfunciona. Esta es una tarea en contor público, ¿Porqué no tener una junto con los empresarios; por eso confederación del sector público los foros, una mesa de diálogo con chileno que esté mirando por todos los empresarios es muy importante. los sectores importantes del país? Y el tercer punto para mí es que, Por ejemplo educación, transportes, para que el sindicato pueda lograr telecomunicaciones, incluidas emesto, tiene que cuidar de no dividirpresas públicas como CODELCO. se en pequeñas organizaciones. En Esto generaría un interés muy alto,

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porque las empresas públicas, en sus principios, deben ser un servicio a la ciudad, y eso necesita que los trabajadores se sientan bien, porque muchos empresarios dicen que el cliente es el rey, pero no, no es así. El trabajador tiene que ser el rey, porque hace un servicio al cliente como rey. Entonces, este pensamiento hay que cambiar. Hay que dejar las diferencias y buscar la unidad, porque si no hay un sindicato fuerte, no se pueden cambiar las cosas en la rama o en las empresas públicas. ¿Y qué pasa en los casos en que el directorio de la empresa permite un trabajador en representación de todos los demás, pero dándole lo mismos privilegios y el mismo estatus que al resto de los directores? En este caso, puedo hablar de las experiencias alemanas. Allá hay una regla: en lugares públicos, como hospitales, e incluso en empresas donde el Estado tiene un porcentaje mayoritario, todos los sindicatos tienen el derecho de poner el gerente de recursos humanos, por ejemplo. Esto me parece importante, porque el gerente de recursos humanos, primero tiene que ser humano, y no debe llegar a destruir el sindicato. Un gerente de recursos humanos debe ser muy humano y buscar el diálogo, resolver las cosas con diálogo y buena fe. Dicen que los trabajadores no saben cómo manejar una empresa, pero el éxito de una empresa no es solo una persona; es la suma de los conocimientos y la identificación

de los trabajadores con la empresa. Por eso necesitamos mecanismos para establecer cómo participan los trabajadores en las decisiones de las empresas, porque muchas veces se toman decisiones sin informar a los trabajadores, lo que me parece un error, porque si queremos que los trabajadores acepten las decisiones, que den un buen servicio al cliente, y hagan mejores productos, hay que buscar la manera en que participen en el proceso de decisiones. Y el sindicato y los dirigentes sindicales tienen que ser claves en esto. Esto no significa que de hoy a mañana no tenemos diferencias con los empresarios, porque sí las tenemos. Ese es nuestro cometido como sindicalistas alemanes: que los trabajadores participan cada vez más en las decisiones de los empresarios. ¿Hay institucionalidades que se puedan crear? ¿Cómo concretar esta participación? ¿Se debe crear un sistema, o bien, cada organización busca sus mecanismos? No, eso generaría un caos. Lo que necesitamos es una base por ley. El gobierno chileno tiene que mirar cómo podemos poner una garantía para los trabajadores sobre cómo participar mejor en las decisiones de la empresa. Si es por ley, podemos hablar de sector privado, sector público. Me parece que haya garantía por ley. Sobre eso, si queremos sindicatos fuertes y empresarios sociales, claramente se pueden buscar opciones dentro de la empresa, como reuniones mensuales, mesa de diálogo, como

mesa de innovación, etcétera, pero para tener una garantía sería muy importante que el gobierno chileno implementara mecanismos de participación. No tiene que ser lo mismo como en Alemania, ni como Islandia, o Suecia, pero por lo menos podemos ver cómo funciona por allá y qué instrumentos podemos utilizar para la participación de los chilenos. Por ley tenemos garantías, porque si mañana cambia una gerente, entonces cambian también los métodos y los diálogos, y los trabajadores necesitan una garantía por ley. En las empresas públicas no podemos hablar de los empresarios, ni los dueños, ya que las empresas pertenecen al Estado, que son todos los chilenos, representados por un Gobierno de turno. ¿Cómo se resuelve la representación de los trabajadores en este contexto? Los gobiernos cambian, pero no puede cambiar la concepción de un país. Hay que observar desde una perspectiva histórica lo que sucedió en Chile bajo la ideología de Chicago Boys, donde se destruyó el sindicalismo, y se impulsó que el Estado saliera de las empresas, porque el Estado no sabe. Hay un sindicalismo muy dividido y un Gobierno que está tratando de mejorar las cosas, pero no cien por ciento como queremos. Si llega a haber avances, será con reformas a favor de los trabajadores. Y esto no pasa de hoy a mañana; hay que hacer un proceso para que los trabajadores aprendan de nuevo la solidaridad. También es importante que el Es-

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tado tome la educación, la salud, el transporte, los puertos; son tareas del Estado, que tienen que estar bajo administración de empresas públicas. Estamos un poco lejos de eso, pero hay que iniciarlo a través de los sindicatos. Iniciar un debate con partidos, organizaciones sociales, si no queremos que todas las empresas importantes sean privadas. Estamos seguros que el Estado puede colaborar, hacer sus ganancias sin afectar las tarifas para los usuarios. Es un proceso. Necesitamos una central poderosa.

¿Qué opina de la realización del seminario organizado en noviembre pasado por la Fundación Minería y Sociedad, bajo el título de Las Empresas Públicas y sus Gobiernos Corporativos, en el que usted participó como expositor? Me parece que es un paso muy importante. También con la participación de los representantes de las empresas públicas y los sindicatos del sector público. Yo espero, como UNI que podamos seguir con este tipo de actividades. Porque me parece que el primer paso para

lograr las cosas es establecer una mesa y discutir. Dejar las diferencias de lado y escuchar cómo podemos trabajar en conjunto en los temas en común. Hay que buscar la manera de continuar, mediante workshops, grupos de trabajo, etcétera, y como tercer paso ver cómo implementar nuestros resultados en las empresas públicas.

UNI Global Union, con sede en Nyon, Suiza, representa a más de 20 millones de trabajadores de más de 900 sindicatos de muchos sectores económicos. UNI y sus afiliadas buscan garantizar que los puestos de trabajo sean decentes y que se protejan los derechos de los trabajadores, incluido el derecho de sindicación y negociación colectiva.

Sindicalismo peruano El camino no ha sido fácil para Orhan Akman en Perú. El activista recibió una alerta migratoria en que se le prohíbe volver a ingresar a ese país. Esto, tras haber apoyado a los trabajadores de Cencosud, quienes en medio de su negociación colectiva realizaron dos plantones, es decir, sentadas masivas en lugares públicos durante largos períodos de tiempo. “Cuando pregunté cual es el delito, recibí una fotocopia de la resolución que dice que participo en dos manifestaciones, destruyendo la paz social. Es una tontería, porque somos pacifistas”, señala Akman al respecto. “Con UNI iniciamos una campaña, porque no vamos a permitir que empresarios que trabajan con autoridades peruanas expulsen a sindicalistas del país”, enfatiza. El 13 de julio pasado, el Gobierno peruano emitió una resolución que permite el reingreso de Orhan Akman al país.

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¿Cómo ha sido su experiencia promoviendo el sindicalismo en Perú? Perú es un país difícil para el sindicalismo, como los países andinos en general. Durante la dictadura de Fujimori se detuvieron los sindicatos y mataron sindicalistas, y ahora está creciendo una nueva generación que no sabe lo que son los sindicatos. Nosotros estamos con un proyecto para apoyar a los sindicatos, formar sindicatos en el sector privado, y formar negociaciones por rama. En los últimos años se privatizaron más de 150 empresas públicas. Esta es una tendencia muy preocupante para nosotros, porque podemos ver el ejemplo en Argentina, en Chile, también en el Perú, donde el gobierno vende las empresas públicas, los empresarios hicieron ganancias en un corto tiempo, pero no invirtieron ni un céntimo en la infraestructura, y siempre se subió la tarifa para los ciudadanos y el pueblo, pero no mejoró el servicio. Lo que necesitamos es una manera de dialogar.

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Eugenio Valenzuela Núñez, presidente del Sindicato de Profesionales y Técnicos de Metro S.A.:

“HAY UNA NATURAL RESISTENCIA DE LA ADMINISTRACIÓN A QUE LOS TRABAJADORES TENGAN INJERENCIA” Tener un representante de los trabajadores en el directorio de la empresa, es uno de los objetivos por los cuales está trabajando hoy el Sindicato de Profesionales y Técnicos de Metro S.A. Su presidente, Eugenio Valenzuela Núñez, argumenta que quienes se desempeñan en esta empresa estatal pueden aportar una mirada de largo plazo, más allá de la visión del Gobierno de turno. “Para los trabajadores es de la mayor importancia que a la empresa obtenga buen resultado y permanezca en el tiempo”, señala el dirigente.

res años han pasado desde que el Sindicato de Profesionales y Técnicos de Metro S.A. ha estado gestionando un cupo en el directorio de la empresa. Con esta aspiración, los funcionarios del tren subterráneo esperan tener una participación similar a la que mantienen los trabajadores de otras empresas del Estado, como BancoEstado o TVN, que sí tienen un representante en la administración. No obstante, el presidente de

este sindicato, Eugenio Valenzuela Núñez, recalca que sí cuentan con espacios para plantear posturas en diferentes temas que afectan a los trabajadores, logrados paso a paso en los 26 años en que Metro ha tenido organizaciones sindicales. “Hoy sentimos que tenemos un poco más de acreditación en la empresa, pero no la que quisiéramos”, señala el dirigente, refiriéndose a la aspiración de sentarse a conversar con la administración de par a par en las reuniones de directorio.

¿Cuáles son los mecanismos que hoy se mantienen vigentes para dialogar con la administración, dado que no cuentan con un representante en el directorio? El espacio que tenemos es el que determina la ley, y a través de las luchas que hemos tenido hemos logrado ocupar dentro de la organización, pero en las decisiones de la empresa no tenemos injerencia. Son espacios que los trabajadores se han generado a partir de la relación que hoy lleva 26 años en que ha

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habido sindicatos en el Metro. Hoy sentimos que tenemos un poco más de acreditación en la empresa, pero no la que quisiéramos. Hay una serie de peticiones que están haciendo los sindicatos, están incluidas en una especie de decálogo que se titula Propuestas para una relación laboral. Aquí se plantea una serie de temas que nos interesan: capacitación, desarrollo, evaluaciones de desempeño, capacitaciones, reuniones, que son del interés total de los trabajadores. Hace tres años que lo presentamos, pero resultados concretos no tenemos muchos. Hay una natural resistencia de la administración a que los trabajadores tengan injerencia, y entre ellas está que los trabajadores tengan un representante en el directorio. Hoy la instancia más formal es la negociación colectiva. ¿Cuáles son los argumentos en que se basan para participar en el directorio? Hay varias razones, y una de las principales es que para los trabajadores es de la mayor importancia que a la empresa obtenga buen resultado y permanezca en el tiempo. Dificulto que algún trabajador quiera que su empresa se termine. Y por lo tanto, una de las formas que nosotros entendemos que protege esa visión es que haya un representante de los trabajadores dentro del directorio para fiscalizar los actos de los directores que no son trabajadores, quienes son definidos en este caso, como empresa del Estado, por el Gobierno. Si bien es cierto los directores tie-

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nen características profesionales, en definitiva responden a la ideología del Gobierno de turno. Entonces, estamos sujetos a cambios de políticas que no tienen que ver con el giro de la empresa. Esta es una empresa altamente tecnologizada, y nuestros resultados tienen que dar cuenta de eso. Yo no estoy descalificando a los directores en términos de que no tengan conocimientos técnicos, sino que son personas que está de paso, que responden a una cierta ideología, y que esa ideología en general nos ha afectado bastante, y que la única respuesta que hemos podido dar es a través de las luchas internas y de la negociación colectiva. No son directorios cien por ciento profesionales que se concentren en el giro del negocio. Si bien es cierto, se podría decir que los dirigentes sindicales no están capacitados para asumir responsabilidades de ese tipo, nosotros creemos que sí, porque en definitiva los dirigentes sindicales que hoy están en el Metro, son trabajadores del Metro. Yo llevo 34 años en la empresa, voy a cumplir 35, hay otros dirigentes que llevan 40 años

Para los trabajadores es de la mayor importancia que la empresa obtenga buen resultado y permanezca en el tiempo.

en la empresa, y pertenecen a las áreas técnicas. O sea, conocen bastante del negocio. ¿Su aspiración es entonces lograr un liderazgo técnico, es decir, que tenga injerencia en las decisiones técnicas de la empresa? Un liderazgo técnico y social. Una conjunción. Hay trabajadores que pueden opinar mucho del aspecto técnico, y lo hacen dentro de los ámbitos laborales. Es decir, un ingeniero en mantenimiento tiene los conocimientos necesarios para que el mantenimiento del metro se haga como corresponde. Ese mismo ingeniero probablemente está capacitado para ver la cuestión social, que es lo que la ley establece para los sindicatos. De hecho, nuestros ingenieros lo están. Todo trabajador de Metro tiene las capacidades para asumir ese tipo de responsabilidades, teniendo las dos visiones, tanto el aspecto técnico como el aspecto social. Es más: el año 2014, cuando las vías que colapsaron –y salió en todos los medios-, los trabajadores tuvimos la oportunidad de denunciar la situación antes de que ocurriera, con bastante tiempo de antelación. Megavisión hizo una entrevista al ministro Gómez Lobo (Andrés Gómez Lobo, titular de Transportes y Telecomunicaciones), y la periodista mostró cartas que nosotros enviamos a través de la Federación de Sindicatos, en la que denunciábamos todos los problemas que ocurrieron. En definitiva, los trabajadores tenemos la capacidad de detectar los problemas que pue-

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den ocurrir, porque somos quienes hacen el trabajo y saben su trabajo. ¿Cuáles son las principales resistencias que ustedes han encontrado para incorporar a un representante de los trabajadores en el directorio? Hay una permanente negación de esos espacios de participación. Eso es desde siempre. Nosotros vamos con propuestas, ya que tenemos mucha capacidad de diálogo, pero no ha habido hasta hoy esa necesaria recepción por parte de la autoridad, o al menos todo lo que nosotros quisiéramos. Ha habido situaciones en las que ellos sí nos han escuchado, pero ha sido a partir de hechos concretos. Ha sido una lucha permanente que las posturas de los trabajadores sean consideradas por la administración. Y eso también es un problema de tipo ideológico, porque los trabajadores no pueden meterse en la administración de la empresa. Los sindicatos no pueden coadministrar. Y la verdad es que nosotros no queremos hacer cogestión. Nosotros no estamos para gestionar la empresa, si para eso les pagan a ellos. Nosotros estamos para defender los derechos de los trabajadores. Y en ese contexto nosotros queremos hacer aportes, porque los trabajadores son quienes están más interesados en que la empresa permanezca en el tiempo, porque de eso dependen sus vidas y las de sus familias. Hay muchos trabajadores que quieren hacer su vida en el Metro, porque observan que es una gran empresa que ha sido ad-

Ha sido una lucha permanente que las posturas de los trabajadores sean consideradas por la administración. Y eso también es un problema de tipo ideológico, porque los trabajadores no pueden meterse en la administración de la empresa.

situaciones en las que las tenemos la capacidad de opinar y decidir. Lo que no tenemos es la capacidad de influir. Y creemos que con un representante de los trabajadores en el directorio podríamos tener esa capacidad de influir.

mirada no solo por los chilenos, sino que a nivel internacional.

En caso de contar con un representante de los trabajadores en el directorio, ¿Podría existir el riesgo de que el sindicato deje de tener la fuerza que ha tenido hasta ahora? No hemos conversado ese tema. Lo primero para nosotros es establecer la cabeza de playa, e incorporarnos al directorio. Entonces vamos a ver quién es la persona que mejor representa los intereses de los trabajadores. A nuestro juicio, no debería haber incompatibilidades.

¿En qué tipo de decisiones sería importante que los trabajadores pudieran tener algún tipo de participación? Hay decisiones de las autoridades que nosotros no compartimos. Por ejemplo, las construcciones de las nuevas líneas no tienen los mismos estándares que la Línea 1. Eso es fácilmente apreciable en los andenes, ya que en la Línea 4 son mucho más angostos, y eso produce un problema constante de congestión de pasajeros. Pero esas son decisiones que toman los ejecutivos de las empresas junto con las autoridades. No son decisiones en las que intervengan los trabajadores. Nosotros advertimos que si los andenes eran más pequeños, habría dificultades. Ese es el tipo de

¿Y el riesgo de que el representante en el directorio deje de estar alineado con los trabajadores, y se identifique con la administración, por el hecho de ser un director más, y recibir los beneficios y los bonos que reciben todos los directores? Tengo entendido que los representantes de los trabajadores en los directorios de las diferentes empresas del Estado tienen diferentes estatutos jurídicos; no son todos iguales. Una de las cosas que hemos planteado en el Consejo Laboral de Empresas Públicas es que todos tengan el mismo estatuto jurídico. No entendemos por qué tiene que ser diferente en TVN, en BancoEstado, en ENAP o en CODELCO. No debiera ser distinta la labor que hace

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el representante. Y en ese sentido, entendiendo que los gobiernos corporativos tienen una forma de manejo, yo creo que el representante debe tener el mismo tratamiento. Si tiene dietas, si tiene bono, está bien. Es un trabajo remunerado que la persona debe ejercer como corresponde. Y entendemos que la impronta que debe tener ese trabajador en el directorio es la que le dan los trabajadores. Que después haya ‘desvaríos’, eso escapa de la influencia de las organizaciones, salvo que las organizaciones tengan la posibilidad de cambiar a ese trabajador en el caso de que no esté respondiendo a los intereses de los trabajadores. Y vuelvo a insistir: ese trabajador debe responder a los intereses de la empresa, y por ende de sus trabajadores. Yo no creo que haya dicotomía en ese sentido. A nosotros nos interesa que a Metro le vaya bien, que los trenes funcionen, que entren pasajeros, que el Metro gane más plata, porque eso significa que en nuestras negociaciones colectivas vamos a poder pedir mejoras salariales. Los ejecutivos están de paso: están dos años, cuatro años y se van, y vienen otros. Y hay trabajadores aquí que tienen treinta, cuarenta años de trabajo. Entonces, ¿alguien puede decir que esos trabajadores quieren que a la empresa le vaya mal? No lo creo. Y por lo tanto, si ese trabajador va al directorio, ¿querrá cambiar esa mirada? Yo creo que no. Al contrario: debiera robustecer esa mirada a nombre del directorio, y controlar que lo que ocurre ahí dentro tenga rela-

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ción con la protección de la empresa. ¿Tener un puesto en el directorio permitiría a los trabajadores tener un rol protector de la empresa, e incluso de fiscalización de las decisiones de la administración? Hoy todos vemos lo que está ocurriendo. No nos echen la culpa a los trabajadores de lo que ocurre con SQM; quienes han hecho lo que han hecho son los ejecutivos de esas empresas. Entonces, ¿Por qué se nos culpa a nosotros de ser los malos de la película, si queda en evidencia que los malos de la película son

¿Alguien puede decir que esos trabajadores quieren que a la empresa le vaya mal? No lo creo. Y por lo tanto, si ese trabajador va al directorio, ¿querrá cambiar esa mirada? Yo creo que no. Al contrario: debiera robustecer esa mirada a nombre del directorio, y controlar que lo que ocurre ahí dentro tenga relación con la protección de la empresa.

otros? Lo estoy diciendo sin ninguna concepción ideologizada. Yo al menos tengo una postura política e ideológica que no tiene que ver con denostar al empresariado, ni a la libre competencia. Pero sí veo lo que está ocurriendo: no se puede ser ciego. Sale en los diarios. Entonces, que nos echen la culpa de querer destruir o ir en contra de todo. No es así: al contrario, lo que queremos es que Metro, CODELCO, ENAP y todas las empresas del Estado les vaya bien. Sería una ridiculez que yo vaya para allá y haga que el Metro se acabe. ¿Y dónde voy a trabajar, si tengo 60 años? ¿Adónde me van a contratar? Esas son las cosas que nosotros queremos plantear, y el espacio que nos da la FESUC con el Consejo Laboral de Empresas Públicas es importante. Yo creo que es espectacular que las empresas del Estado se reúnan. Son empresas grandes, que pueden tener incidencia real, no solo en los destinos de las propias empresas, sino que en las políticas públicas. Eugenio Valenzuela Núñez es presidente del Sindicato de Profesionales y Técnicos de Metro S.A.,y vicepresidente de la Federación de Sindicatos de Metro S.A. Se desempeña como analista de contratos externos en la Gerencia de Personas de Metro S.A.

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Manuel Riesco Larraín, sobre el protocolo de acuerdo entre CORFO y Rockwood para la explotación del litio:

“EL ESTADO DEBE ACTUAR COMO DUEÑO AUTÉNTICO DE SUS RECURSOS” El economista de CENDA, Manuel Riesco Larraín, presenta una postura crítica ante el Memorándum de Entendimiento firmado entre CORFO y Rockwood Lithium, que contempla entregar a esta última la explotación del litio en Chile hasta el año 2044. “Una semana después de haberle anunciado esta política razonable a la Presidenta, vienen y hacen este contrato en el cual no toman en cuenta la principal recomendación de la Comisión del Litio, que es reservar la explotación del litio en exclusiva al Estado, o a asociaciones del Estado con terceros, en la cual la empresa del Estado sea la controladora”, argumenta Manuel Riesco L.

días de que el Gobierno de Michelle Bachelet J. presentara oficialmente la nueva Política del Litio y Gobernanza de los Salares, en enero de este año, CORFO y Rockwood Lithium firmaron un Memorándum de Entendimiento para la explotación del litio en nuestro país. Este protocolo de acuerdo consi-

dera entregar a Rockwood la explotación del litio hasta 2044. Marzo era el plazo de cierre del contrato. Sin embargo, esta decisión se ha demorado, debido a que se han alzado algunas voces en contra. Por ejemplo, el vicepresidente de la Cámara de Diputados, Marcos Espinosa M. (PRSD), solicitó a

CORFO revisar este protocolo de acuerdo, argumentando que éste no considera elementos básicos, como el rol de las comunidades, así como su aporte para los Estudios de Impacto Ambiental. Asimismo, la diputada RN y miembro de la Comisión de Minería y Energía, Paulina Núñez U., pidió que toda decisión tenga el

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acuerdo expreso, formal y sustancial del Consejo de la Corfo. Junto con esto, solicitó que se aclare el objetivo de la política nacional del litio anunciada por la Presidenta Bachelet. “Allí se señala que la ampliación de esos contratos no es conveniente, y por otra parte la CORFO anuncia una modificación del mismo. La verdad es que no se entiende nada”. En medio de este debate, el gerente general de Rockwood Lithium, Stephen ElguetaW., dijo al diario La Tercera: “Nosotros queremos ser el actor que establezca los estándares a seguir, que se nos asocie a este nuevo concepto de la minería de litio, asociativa y participativa. Y que nos acompañen otros actores en este proceso es fantástico, hará más fuerte a Chile en el litio”. Para profundizar en este tema, conversamos con Manuel Riesco L., economista del Centro de Estudios Nacionales de Estudios Alternativos (CENDA). Riesco fue además integrante de la Comisión del Litio, constituida por mandato de la Presidenta Michelle Bachelet J. para elaborar un diagnóstico de la

industria del litio y presentar propuestas al respecto. Manuel Riesco L. es claro en enfatizar que el Estado debe ser siempre el controlador en toda asociación con privados para la explotación de los minerales. Y esto no se estaría cumpliendo en el Memorándum de Entendimiento firmado entre CORFO y Rockwood, con miras a un futuro contrato para la explotación del litio en Chile. ¿Usted considera que el Memorándum de Entendimiento entre CORFO y Rockwood contraviene la nueva política del litio? Absolutamente. ¿Cuáles son sus argumentos? El informe de la Comisión del Litio dice claramente que la explotación, es decir, las nuevas autorizaciones, deben ser entregadas exclusivamente a CODELCO u otra empresa del Estado, o a asociaciones de CODELCO con terceros, pero en que el Estado sea socio mayoritario. Entonces, ¿Por qué no se hace una asociación con Rockwood? ¿Por qué, en lugar de entregarle a Roc-

kwood, en los próximos 27 años, 2 millones de toneladas de carbonato de litio, para que sea propiedad de ellos, por mucho que nos paguen un porcentaje, porqué no se hace una sociedad entre CODELCO y Rockwood? Eso es lo que hay que hacer. Ahora, Rockwood es una buena empresa. Es una empresa industrial y química; es decir, su negocio no es apoderarse de los recursos y sacar la renta, como SQM. En la Comisión del Litio quedó en evidencia la diferencia entre lo que decía Rockwood y lo que presentó SQM: la clásica diferencia, en economía política, entre una empresa capitalista de verdad, y una mafia rentista. Pero como le digo, Rockwood es una buen empresa, pero apareció en la comisión dispuesto a asociarse con el Estado para explotar el litio. El acuerdo entrega a esta empresa privada un volumen 20 veces superior al que actualmente tiene autorizado, y autoriza a producir 70 mil toneladas de carbonato de litio al año, durante 27 años, lo que más o menos equivale a 2 millo-

¿Por qué, en lugar de entregarle a Rockwood, en los próximos 27 años, 2 millones de toneladas de carbonato de litio, para que sea propiedad de ellos, por mucho que nos paguen un porcentaje, porqué no se hace una sociedad entre CODELCO y Rockwood? Eso es lo que hay que hacer.

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nes de toneladas.

Política del Litio y la Gobernanza de los Salares

que es lo que dice l a teoría

El 25 de enero de 2016, la Presidenta Michelle Bachelet J. presentó oficialmente la nueva política del litio, basada en el diagnóstico y las propuestas entregadas por la Comisión del Litio encabezada por la Ministra de Minería Aurora Williams Baussa. Esta política contempla la creación de un Comité CORFO de innovación y desarrollo de la minería no metálica y gobernanza de los salares, dirigido por un Consejo Estratégico presidido por el Ministerio de Minería, en el que participarían CORFO, SERNAGEOMIN, COCHILCO, DGA, CCHEN, profesionales y académicos. Además se instruye al Ministerio de Minería a que, en conjunto con CODELCO, analice la factibilidad de constituir una filial o gerencia para el aprovechamiento de los salares de Maricunga y Pedernales y establezca alianzas público privadas para atraer inversiones.

El saldo que le queda, de lo que tenía aprobado, es más o menos de 100 mil toneladas. Es 100 mil, y le aprueban 20 millones durante 27 años. ¡Y a una empresa privada! ¿Hicieron el negocio antes de que se iniciara la nueva política del litio? Es que yo no entiendo: la gente que está proponiendo la nueva política del litio es la misma que firmó el contrato con Rockwood. No está siguiendo la nueva política, porque su implementación práctica es este contrato. Entonces pueden decir cosas muy bonitas en la política del litio, y las dicen. De hecho, es una buena política en su formulación, porque el informe de la Comisión del Litio es un buen informe. O sea, no es ningún invento de nada, sino

económica de hace doscientos años con respecto de cómo hay que explotar los recursos naturales. Pero en relación a las locuras que estamos haciendo en Chile desde hace veinte años o treinta años, esto parece una revolución. Pero en la práctica, una semana después de haberle anunciado esta política razonable a la Presidenta, vienen y hacen este contrato en el cual no toman en cuenta la principal recomendación de la Comisión del Litio, que es reservar en exclusiva al Estado, o a asociaciones del Estado con terceros, en la cual la empresa del Estado sea la controladora, la explotación del litio. ¿No basta con que se cobre el 40% de royalty? No, porque si queremos explo-

tar el litio como dueños auténticos, tenemos que hacer como hacen los países que se comportan como dueños auténticos de sus recursos. No crea que eso es mucho, porque el royalty lo inventaron los reyes medievales y renacentistas, pero ellos cobraban un tercio, y en tiempos del salitre, el Estado chileno cobraba un tercio. Y en el tiempo del latifundio, los medieros tenían que pagarle al latifundista la mitad. Y en tiempos modernos, los Estados desarrollados, como Noruega o Gran Bretaña, que conceden explotaciones de petróleo y gas, a empresas privadas, parte de sus yacimientos, se quedan con todo el precio que excede un determinado límite. ¡Todo! Ahora, en Chile, la situación actual es absolutamente escandalosa: en los contratos actuales, estaban pagando más o menos un 5 por ciento en SQM y Rockwood, y SQM hacía trampas para pagar menos; por eso le están cuestionando el contrato. Pero en el caso de la minería de cobre, que es lo que realmente importa, las empresas aquí no pagaron nada, absolutamente nada, ni siquiera el impuesto a la renta, porque hicieron trampas con sus contabilidades, hasta el año 2003, cuando Lagos y Eyzaguirre establecieron este famoso Royalty 2, que Piñera después lo duplicó, y después terminan pagando, en tiempos de altos precios, menos de un 1% de las ventas. Esa es la situación real. Estamos regalando un recurso que nos pertenece, a un puñado de diez empresas mineras. Esta es la situación real de la política actual.

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¿Qué propuso la comisión del litio al respecto? La Comisión del Litio propuso que el litio, que no está sometido a esta infame ley de concesiones Piñera 1 (José Piñera), que había que aplicar una política racional de explotación de recursos naturales. Esto significa que, aparte de capturar la renta del mineral, los Estados se reservan para sí la exclusividad en la explotación del recurso. ¿Basado en el ejemplo de países en que los recursos naturales son explotados por empresas del Estado? En el petróleo y el gas, más del 80 por ciento de las reservas mundiales son explotadas por empresas de los respectivos Estados. Ahora, ¿Por qué los Estados consideran razonable que ellos mismos hagan la explotación? Muy simple: ¡Para que no se los hagan lesos! Porque ellos consideran que tienen que saber cómo se saca, tienen que saber tecnología, y agregar valor en las tecnologías, como hacen todos los Estados. Brasil está agregando valor con la explotación del petróleo submarino, donde terminó con las antiguas concesiones, recuperó el control y se le dio a Petrobras, que puede asociarse con otro, pero tomándolo como minoritario. Piense usted que todas las plataformas, incluidas las plataformas submarinas, los barcos para transportar el petróleo, las perforadoras, tienen que fabricarse en Brasil. Entonces así impulsan la industria brasileña. Y ningún litro de petróleo sale de Brasil sin que

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esté refinado. Entonces agregan valor hacia atrás y hacia adelante, que es lo que tienen que hacer los Estados con sus recursos. Conservan la exclusividad de la explotación, pero a la vez saben cuánto están sacando y qué están sacando. No como aquí, que se exportan concentrados, pero nadie sabe lo que llevan porque nadie los controla. La última vez que midieron los concentrados de cobre que salen, fue hace como diez años, con ocasión del Royalty. Ahora no tienen los recursos para medir cuánto oro, plata, molibdeno y otros minerales van en los concentrados y nos hacen lesos. Tampoco sabemos los contenidos de cobre reales que llevan. Sin embargo, la nueva política plantea que Corfo se asocie con los privados. Es que el tema no es solo cuánto dinero se invierte, sino cuánto vamos a saber de cómo se explota el litio. El problema es lo que hace el Estado. Lo que debería hacer es

decirle a Rockwood que si quieren seguir con el contrato vigente por cien mil toneladas, pueden continuar, pero cualquier autorización nueva se le da solo a CODELCO. Y se le dice a Rockwood que puede asociarse con CODELCO, de modo que CODELCO sea el que explote. Así Rockwood se asegura el abastecimiento de litio, que es lo que le interesa realmente. Pero CODELCO aún no tiene marchando una institucionalidad en la materia. Tiene que hacer una nueva gerencia... ¿Y cuánto se demora en hacer eso? Nada. Y de hecho ya lo está haciendo para las pertenencias que tiene en otros salares, en Maricunga y Pedernales. En resumen, yo espero que haya una reacción de la sociedad chilena, de los parlamentarios, del propio Gobierno, para que el contrato no se firme en esas condiciones, porque a mi juicio son gravosas para el país.

Manuel Riesco Larraín es vicepresidente del Centro de Estudios Nacionales de Desarrollo Alternativo, CENDA, Santiago. Es también miembro del directorio de la Universidad de Valparaíso y ARCIS, y de la Fundación para la Superación de la Pobreza, ambas en Santiago. Ha sido Coordinador Externo de Investigación del Instituto de Investigaciones de las Naciones Unidas para el Desarrollo Social, UNRISD (20032007) y ha trabajado como consultor para el PNUD (2002-2003) y para el Gobierno de Chile, para el cual integró el Consejo Asesor Presidencial para la Calidad de la Educación (2006), y la Comisión Nacional del Litio (2014).

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FESUC REANUDA TRABAJO CON ADMINISTRACIÓN DE CODELCO TRAS DIEZ MESES SIN REUNIRSE

iez meses pasaron sin que la Administración de CODELCO volviera a reunirse con FESUC ni acordara una agenda en conjunto. Este periodo de silencio llegó a su fin el pasado 24 de agosto, cuando ambas partes volvieron a encontrarse, para tratar temas de vital relevancia para el presente y futuro de la minería chilena, y sobre todo, concordar una nueva etapa de trabajo mancomunado que permita la sostenibilidad y el desarrollo futuro de la Corporación.

La reunión de agosto fue el momento de revisar la situación económica y el flujo de caja de la empresa, según las cifras presentadas por la Administración. Estos resultados fueron cuidadosamente analizados por los representantes de FESUC, quienes pidieron ahondar en ciertos detalles, y por sobre todo, enfatizaron la importancia de mantener la empleabilidad de los supervisores y el estamento profesional durante el actual ciclo económico.

24 de agosto fue la fecha en que las partes volvieron a encontrarse para analizar la situación de la Corporación e iniciar una agenda de trabajo.

Planteamientos

a la

Adminis-

tración

La postura de FESUC fue clara y concreta al momento de presentar propuestas a los representantes de la Administración. Su punto de partida fue la convicción de que el estamento profesional de CODELCO cuenta con conocimientos y experiencia de especial valor al momento de viabilizar los objetivos de la Corporación. En efecto, la Directora de Comunicaciones de FESUC, Maritza

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Castro Codoceo, expresó su preocupación por la situación actual de la minería estatal, y la atribuyó al hecho de “no integrar al estamento supervisor en mesas de trabajo y no considerar su participación en toma de decisiones relevantes”. Por lo mismo, el primer postulado de FESUC ante la Administración fue mantener a los especialistas en sus puestos de trabajo, e internalizar tareas que, hasta el momento, han realizado empresas externas, con el fin de hacer más eficiente

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la gestión de recursos humanos y optimizar la toma de decisiones y puesta en marcha de los planes de trabajo. Todo esto con utilización de tecnología de punta y estrategias claras para enfrentar los vaivenes del mercado de los minerales. Fue en esta línea que el Presidente de FESUC, Ricardo Calderón Galaz, argumentó que la marcha de la empresa se debe cimentar en una mirada estratégica y de largo plazo, nacida del diálogo entre las partes. Así también, remarcó ante

la administración la urgente necesidad de capitalizar CODELCO, algo que FESUC ha venido planteando desde hace tiempo, y que hoy se ha vuelto una decisión de primera línea, para establecer una base de desarrollo para la minería estatal chilena. En respuesta a estos planteamientos, la administración ofreció un diálogo abierto en el contexto de la Agenda de Productividad y Costos.

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PRIMER SEMESTRE DE 2016 ARROJÓ EXCEDENTES NEGATIVOS POR US$97 MILLONES

os resultados del primer semestre de 2016 revelan que la producción en CODELCO aumentó a niveles históricos: 1,4%, en el total de las divisiones. Esto supera en 2% la meta comprometida por la empresa, y refleja el enorme esfuerzo humano y tecnológico en la extracción de tierra y movimiento de material, pero con la menor ley de los últimos cinco años: 0,72%, un 15% menos que en 2011, cuando la ley era de 0,84%. El costo directo bajó 9% con respecto a igual periodo de 2015, logrando superar la meta comprometida en un 9%. Sin embargo, este periodo hubo una fuerte baja en el precio del cobre: 21% menos que en igual periodo de 2015. Esto representa una caída del 55% desde 2011, año en que el precio promedió US$ 3,99 la libra, el valor más alto en más de cuatro décadas. Con todo, CODELCO aportó al Estado US$538 millones, vía Ley Reservada del Cobre y Royalty. No obstante, al llegar al resultado final, nos encontramos con excedentes negativos por US$97 millones. Con respecto a sus niveles de endeudamiento, CODELCO informó

haber logrado una tasa efectiva de 2,09%, lo que sería 0,6% menor al valor de bonos internacionales equivalentes. Información preliminar a julio indica que se han pagado US$378 millones de dólares en amortización. Mantener un nivel de deuda responsable fue uno de los compromisos establecidos para este año por el Directorio y la Administración en la reformulación de su Plan de Negocio y Desarrollo. ¿Cómo

lo haremos?

Las medidas CODELCO El primer trimestre de 2016, CODELCO entregó una serie de propuestas para cumplir con las metas proyectadas para este año. Para bajar los costos, la empresa establece –entre otras medidasmejorar la gestión de insumos; renegociar contratos y eliminar los prescindibles. Asimismo, espera mejorar la productividad mediante un mantenimiento proactivo, servicios de terceros competitivos, compras low cost y gestión de activos. Para compatibilizar el desarrollo de proyectos con la salud financiera de la empresa, CODELCO establece priorizar inversiones críticas, que propone

1,4% aumentó la producción en el semestre, en comparación con el primer semestre de 2015

US$538 aportó CODELCO al

Estado, vía Ley Reservada del Cobre y Royalty

2,09%

es la tasa efectiva de la emisión de bonos

liberando caja y buscando mejores condiciones de captura de valor, además de explorar la generación de nuevos recursos. Para el largo plazo, la administración indicó que “debemos preparar a CODELCO para la minería de los próximos 50 años. Fundiciones y refinerías de clase mundial, con captación de emisiones sobre el 98%”. También anunció una planta desalinizadora para abastecer nuevas necesidades hídricas, y anticipó que Desarrollo Futuro Andina recirculará toda el agua de su operación, lo que significará un 30% de mayor eficiencia en el uso de este recurso. Desarrollo de personas “Sustentabilidad de la empresa requiere liderazgos y excelencia en cargos claves y retener a los mejores”, indicó CODELCO en su informe a la prensa. Por esto, anunció que dispondrá de un cuadro de sucesión, con una importante participación de mujeres, para nombrar a los 20 cargos más importantes de la corporación.

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Primer semestre:

Excedentes negativos por US$97 millones y aportes al Fisco por US$538 millones A pesar de las malas condiciones del mercado

“Bajamos los costos, aumentamos la producción, pero hay que seguir mejorando”.

Proyección de

US$300 millones de excedentes en 2016

Chuquicamata Subterránea

Traspaso Andina

RT Sulfuros

Avance total de 26,1%

En enero se aprobó el Estudio de Impacto Ambiental. Actualmente se evalúan ajustes para asegurar el mejor caso de negocio.

Avanza según lo programado (31,1%).

Planta Desalinizadora Distrito Norte Se proyecta el inicio de construcción de planta desalinizadora durante el año 2017 para abastecimiento de parte de las necesidades hídricas del distrito norte.

Seguridad

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Nelson Pizarro, presidente ejecutivo.

Nuevo Nivel Mina Continúa avance de mejoras al diseño de túneles y métodos constructivos. En paralelo se analizan nuevos sectores de explotación que permitan dar continuidad a la operación actual, en el caso que el proyecto se afecte por mayores atrasos.

AVANCES DE PROYECTOS Al 30 de junio 2016

Desarrollo Futuro Andina y Rajo Inca En pre-factibilidad para evaluar el mejor caso de negocio.

La Corporación sufrió la pérdida de uno de sus trabajadores, don Eustaquio Moreno Navarro (Q.E.P.D.)

Tasa de frecuencia de accidentes se redujo en

En el segundo semestre hubo un nuevo accidente fatal, con dos trabajadores fallecidos: Carlos Albanez Peña y Daniel Lino Berna.

En relación al año 2015

15%

Incremento de tasa de gravedad de los accidentes

En relación al año 2015

Salud

RIESGOS PSICOLABORALES PONEN EN PELIGRO LA SALUD DE LOS SUPERVISORES DE LA MINERÍA Los riesgos psicosociales están presentes en muchas industrias y trabajos, pero ¿qué sucede con quienes tienen a su cargo procesos complejos y demandantes, como los supervisores?

os controladores de tráfico aéreo, mandos medios en la minería, profesionales que se desempeñan en diversas áreas de la economía productora de bienes, servicios y materias primas y supervisores en general, están expuestos a condiciones de estrés y cansancio que ponen en riesgo su vida y la de quienes los rodean. A esto se denomina riesgo psicosocial. “La Organización Mundial de la Salud señala que, para el año 2030, las patologías por salud mental van a ocupar el primer lu-

gar en la carga global de enfermedades”, advierte Cristián Villarroel Poblete, sociólogo del Ministerio de Salud. Los ritmos productivos de nuestra economía de libre mercado pasan la cuenta. Esto puede verse reflejado en el trabajo operativo, donde cualquier desperfecto técnico puede generar un accidente. Pero ¿qué ocurre cuando hablamos de un funcionario a cargo de muchos trabajadores, de un supervisor o un profesional de mando medio? ¿A qué tipo de riesgos podría estar

expuesto un trabajador que pasa la mayor parte del tiempo en ambientes controlados? Estos cargos suelen tener una serie de responsabilidades anexas a la función principal. Esto significa que funcionarios considerados “la mano derecha del jefe”, no tienen control sobre muchas otras variables del las funciones a realizar. Hay que agregar más elementos a esta ecuación, como el avance en las Tecnologías de la Información (TICs) y la modernización de rutinas de trabajo. Esto requiere que el

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Salud

proceso de adaptación tecnológica se realice sin contratiempos. “Entre los cambios observados en el trabajo y el empleo se aprecian principalmente: un fuerte incremento en el uso de las tecnologías de información y comunicación (TIC), intensificación del trabajo en relación al tiempo disponible para realizar un número de tareas o terminar un producto, el crecimiento del empleo atípico, entre otros”, cita un estudio sobre riesgos psicosociales e incidencia en casos de depresión en mineros chilenos, realizado en 2010 por Elisa Ansoleaga Moreno y Juan Pablo Toro Cifuentes, investigadores del Programa de Estudios Psicosociales del Trabajo de la Universidad Diego Portales. Así, estos profesionales llevan un gran peso, ya no mesurable en tiempo o esfuerzo, si no en un desgaste que se produce por diversos factores de riesgo psicosocial. Según un documento del Ministerio de Salud, “los factores psicosociales se relacionan con situaciones y condiciones inherentes al trabajo: tipo de organización, contenido del trabajo, ejecución de la tarea, clima interno, etc., que tienen la capacidad de afectar positiva o negativamente el bienestar y la salud (física, psíquica o social) del trabajador”. Cuando estos factores afectan negativamente la salud del trabajador, se pueden producir conflictos interpersonales, alteraciones psicológicas y emocionales, alteraciones en el desempeño laboral, desórdenes del comportamiento, alteración en el clima laboral, fatiga mental,

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generación de errores y conductas inseguras, accidentes del trabajo y patologías de salud mental de origen laboral. La

visión de los dirigentes sindica-

les

Los riesgos psicolaborales deben ser analizados desde dos focos, según Enés Zepeda Vicencio, presidente del Sindicato de Supervisores

de El Teniente. “Los riesgos psicolaborales están presentes en un entorno en el que hay escasos recursos y alta exigencia, donde el trabajo está mal planificado desde su origen”, indica el dirigente. Otro de los aspectos que tiene incidencia en estos riesgos es “un mal clima laboral, o por ejemplo, el desempeño en turnos incorrectamente regulados”, agrega Enés Zepeda V.

Estudios especializados de salud y seguridad en el trabajo identifican cinco grandes grupos de riesgos psicosociales: 1. El exceso de exigencias psicológicas del trabajo: cuando hay que trabajar rápido o de forma irregular, cuando el trabajo no permite expresar las opiniones, tomar decisiones difíciles y de forma rápida; 2. La falta de control, influencia y desarrollo en el trabajo: cuando no tenemos margen de autonomía en la forma de realizar nuestras tareas, cuando el trabajo no da posibilidades para aplicar nuestras habilidades y conocimientos o carece de sentido, cuando no podemos adaptar el horario a las necesidades familiares o no podemos decidir cuándo se hace un descanso; 3. La falta de apoyo social y de calidad de liderazgo: cuando hay que trabajar aislado, sin apoyo de los superiores o compañeros y compañeras, con las tareas mal definidas o sin la información adecuada y tiempo; 4. Las escasas compensaciones del trabajo: cuando se falta al respeto, se provoca la inseguridad contractual, se dan cambios de puesto o servicio contra nuestra voluntad, se da un trato injusto e incluso violento o no se reconoce el trabajo, o el salario es muy bajo; 5. Doble jornada o doble presencia: el trabajo doméstico y familiar supone exigencias cotidianas que deben asumirse de forma simultánea a las del trabajo remunerado. La organización del trabajo en la empresa puede impedir la compatibilización de ambos trabajos.

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Junto con esto, el presidente de SISET menciona los descansos no adecuados dentro de la jornada, las altas y bajas temperaturas, escasez de oxígeno, ambientes contaminados, y baja luminosidad de las áreas de trabajo. “Todos aspectos que generan los riesgos psicolaborales”, sostiene. Zepeda cita también la alta exigencia laboral, la rotación inadecuada en los turnos, horarios inadecuados, alimentación inoportuna, falta de armonía laboral. “Cuando el trabajador se compromete con una tarea u objetivo y fracasa en el cumplimiento, producto de la falta de recursos, su jefe no lo escucha porque no atiende sus prioridades, entonces el trabajador se desanima y se generan riesgos”, agrega. Por su parte, el presidente de la Federación de Supervisores de la Minería Privada (FESUMIN), Carlos Zurita M., explica que los

profesionales están sobrecargados de trabajo a causa de una mal entendida productividad, golpeados por despidos de supervisores. “La carga de trabajo se está haciendo insoportable para los profesionales. Seguimos produciendo lo mismo, y quizá, en algunas empresas más. No bajamos los números, pero todo ese trabajo lo estamos haciendo con la gente que quedó.”, expresa el profesional. A ello agrega que los profesionales de la minería trabajan en un entorno lleno de incertidumbre y temor en las faenas y anticipa que “en un corto plazo, y ojalá me equivoque, tendremos más de un accidente fatal en la industria”. En CODELCO la situación no es muy distinta, según Herman Aros C., presidente del Sindicato de Supervisores de Radomiro Tomic, quien da cuenta de una lata carga de trabajo que va aparejada de un

aumento en los niveles de stress. “¿Hasta dónde queremos llegar con la reducción de costos y el aumento de producción? Porque es fácil entusiasmarse con las buenas cifras que se entregan, pero la complejidad de la industria minera va mucho más allá de buenos números”, señala Aros. El dirigente de RT advierte que “no podemos desconocer que la supervisión está preocupada, por lo que quizás es el momento de preguntarnos si ya llegamos al hueso de los costos y estamos sobreexigiendo a nuestros profesionales”. El vicepresidente de FESUC, Pablo FernándezV., señaló al respecto que “los riesgos psicolaborales afectan de forma importante a los trabajadores de la minería y llega el momento en el que debamos decidir entre mayor productividad o la vida de las personas”.

Los convenios de la OIT para combatir la discriminación son también instrumentos de prevención de riesgos laborales El Convenio núm.100 sobre igualdad de remuneración (1951), introduce el concepto de “trabajo de igual valor” para corregir la discriminación salarial indirecta fruto de las diferentes valoraciones que se hacen de los puestos de trabajo masculinizados y feminizados. Introduce además la necesidad de realizar valoraciones objetivas de los puestos de trabajo, las cuales permiten, además de equilibrar la remuneración, analizar los componentes y condiciones del trabajo, lo que facilita la prevención de riesgos laborales. El Convenio núm. 111 sobre la discriminación en el empleo y la ocupación (1958) tiene como objetivo eliminar cualquier tipo de discriminación, y establece para ello la obligación de garantizar la igualdad de trato y de oportunidades en el empleo y en las diversas ocupaciones, así como en las condiciones de trabajo. Todos los países de la región han ratificado los convenios 100 y 111. (Fuente: OIT)

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Género

Margarita Hormazábal Cavanello, presidenta de la Asociación de Funcionarios de la DIBAM:

“TENEMOS UNA AUDIENCIA PREPARADA EN TEMAS DE GÉNERO” El liderazgo femenino se ha impuesto en la Asociación de Funcionarios de la Dirección de Bibliotecas, Archivos y Museos (Anfudibam). Por primera vez en sus 25 años de existencia, este organismo sindical tiene no solo una presidenta, Margarita Hormazábal Cavanello, sino que también tiene una vicepresidenta, Andrea Lustig Torres.

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Género

ien empoderada en su cargo, la presidenta de la Anfudibam, Margarita Hormazábal C., reconoce que no ha sido fácil hacer el cambio de paradigma hacia el liderazgo femenino. “Las tareas de las mujeres dentro de la asociación siempre fueron de asistente social, la que prepara el día de la secretaria, la que prepara la fiesta de fin de año; en fin, actividades bastante domésticas. Eso es al menos lo que yo vi de las personas que han estado en la insititución. Entonces ha sido difícil”, señala la dirigenta sindical. ¿Cómo ha sido generar un liderazgo femenino? Creo que al igual que cualquier institución pública o privada, no ha sido fácil, porque la Anfudibam tiene una presidenta por primera vez en sus 25 años de existencia. A mí me ha tocado asistir a reuniones en donde las mismas autoridades de la DIBAM me han mirado con desconfianza, por tener mujeres a cargo de la institución, porque para algunos, mujer es sinónimo de manipulable. Y en este año y medio que llevamos se han podido dar cuenta que no somos manipulables, y que los temas que vemos sin solución los volvemos a ver, y llegamos a ser majaderas en que nos resuelvan las problemáticas que estamos proponiendo. ¿Le ha tocado recibir comentarios sexistas, o ser testigo de ellos? Cuando uno tiene que levantar la voz, y hacerse escuchar como dirigente, me han hecho comentarios

sexistas. Es decir, en un momento determinado estoy molesta por algo, y me dicen, ‘Ay, qué te pasó, o qué no te pasó, que andas así, tan enojada’. Comentarios de varones. Entonces yo los miro y les digo ‘no, mi vida personal está bastante bien, pero este tema en particular me tiene preocupada’. No dejo que me hagan comentarios sexistas. En una oportunidad se hizo una pregunta sexista en una entrevista para contratación de personal. (Desde 2015, la Anfudibam tiene la facultad de participar en los concursos internos de selección de personal, para velar por la transparencia de los procesos). A una mujer que estaba postulando a un cargo en el que tiene que tratar con muchos hombres –el cuerpo vigilante- se le preguntó cómo ella se iba a dar a respetar frente a este cuerpo vigilante cuando hubiera algún tipo de problema. Todos entendimos que la pregunta se hacía porque ella, que era joven y bonita, iba a tener a cargo a un grupo de siete u ocho varones. Yo de inmediato exigí que esa misma pregunta se la hicieran a todos los postulantes. Y así se hizo, a pesar de que los varones no entendían a qué se refería esta pregunta. ¿Cómo han hecho para impulsar políticas de equidad de género al interior de la institución? Nosotros como institución pública tenemos muchos servicios a la ciudadanía que están tomando el tema de género, pero por requerimiento del Gobierno. Hoy día estamos impulsando estas iniciativas,

porque se compran libros con enfoque de género, se hacen exposiciones, lanzamientos de libros, actividades del archivo de la mujer, pero todo orientado de las puertas hacia afuera. En eso vamos bien, pero no ha habido una mirada hacia el interior de la institución que permita igualdad y equidad de género. Tenemos la experiencia que cuando un funcionario deja un cargo con un determinado grado de remuneración, llega una mujer a su puesto y gana dos grados menos, pero cuando llega un varón al mismo puesto, mantiene el mismo grado. También hay falta de apoyo hacia las mujeres cuando están embarazadas. Yo tengo compañeras que me llaman llorando, porque no saben cómo decir a su jefatura que están embarazadas, o porque tienen el sentimiento de que pierden oportunidades de mejora, ya que creen que no podrán participar en procesos para ascenso de grado durante su pre y postnatal. Como sindicato, ¿Están impulsando un liderazgo que ayude a concretizar acciones en pos de la equidad de género? Más que mostrar liderazgo, yo he tenido una mirada y una solicitud hacia la dirección de trabajo en conjunto. Nosotros tenemos muchas cosas que proponer, muchas cosas que aportar; no queremos solo hacer críticas. En temas de género, por ejemplo, no decimos ‘ustedes no hacen esto’, sino que ‘yo les propongo que hagamos esto otro’. Que tengan horarios conciliadores para las mamás que tienen hijos en la sala

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Género

cuna, que puedan llegar 30 minutos más tarde y salir 30 minutos antes. Yo les propongo que cuando un varón deje un cargo, y en su lugar llegue una mujer, el sueldo sea el mismo, como mínimo, y no tener menos sueldo. Yo les propongo que en los procesos de evaluación para mejorar, vayan todos los funcionarios de esa institución, de esa unidad, y no dejen fuera a quien está

Biblioteca de Santiago contrata a socióloga embarazada

A fines de 2015, se dio un caso inédito de equidad de género. La DIBAM abrió un concurso público para ocupar un cargo profesional en la Biblioteca de Santiago. La socióloga de la Pontificia Universidad Católica de Chile, Maritza Pérez Pantoja, cumplía a cabalidad con los requisitos, y postuló mientras estaba en sus de

primeras semanas

embarazo.

Finalmente,

fue

seleccionada para el cargo, y salió con licencia prenatal cuando llevaba dos meses trabajando para la institución. Al

respecto,

presidenta

Anfudibam, Margarita Hormazábal C., señala que “la Biblioteca de Santiago es impulsora y líder en materias de género. Es el centro donde se han hecho más actividades, y lleva la batuta dentro de la DIBAM en estos temas. Además está liderada por una directora (Marcela Valdés Rodríguez). Ella respeta mucho el tema de género y no va a discriminar”.

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con pre y post natal. Incluso tengo dos casos de personas que están en evaluación para mejora, y no están trabajando hoy, porque hubo un proceso en el que se decidió que debían postular a mejora y están con post natal. También hemos hecho capacitaciones en las que se explica el tema de género, y también se nos pide que presentemos acciones internas en esta materia. Así van saliendo las ideas y se arman los equipos. Lo que necesitamos es el empuje por parte de la dirección; que envíe una directriz diciendo ‘esto sí nos importa’. ¿Y han avanzado al respecto? Hace falta tratar el tema para que se vuelva natural. Estamos haciendo cosas puntuales. En temas de diversidad de género nos reunimos con Emma de Ramón, directora del Archivo Nacional (conocida activista por la diversidad sexual) para ver cómo abordar este tema cuando hay compañeros y compañeras que son homosexuales o lesbianas. Hace un tiempo tuvimos un bingo en el que salió una humorista que hizo una rutina de conversación en la que iba tirando chistes, e hizo una pregunta: ¿Quién de ustedes tiene una amiga maricona? Pero se encontró con que tenemos una audiencia preparada en temas de género. Entonces dijo dos cosas más, y se retiró del escenario. No duró ni cinco minutos en el show. Se dio cuenta que estaba ante una audiencia preparada en temas de género.

Entonces, sí ha habido avances. Sí conseguimos cosas, pero tenemos que ir caso A, caso B. Entonces yo le digo a la administración de la DIBAM que es mejor tener una sola directriz, porque puede suceder que una compañera o un compañero estén en la misma situación que otras personas que ya han resuelto sus problemas, pero como no lo hace ver a la Asociación, se queda sin solución. Entonces, cuando se dan estos casos puntuales, y se toma la decisión, por ejemplo, de trasladar a una trabajadora embarazada o con bebés pequeños a un cargo que funcione de lunes a viernes (dado que varias bibliotecas de la DIBAM funcionan de martes a domingo), que esa decisión quede como una instrucción para la jefatura para todos los casos que sean similares. Eso lo estamos incorporando en la política de recursos humanos que estamos viendo ahora. Había una instrucción del Servicio Civil, que solicita que las instituciones tengan una política de recursos humanos, y esa política va a tener bajada a procedimientos, para que los jefes sepan qué hacer en caso de acoso laboral, acoso sexual, malos tratos, cuando quiero movilidad, capacitaciones, retiros por jubilación. Eso sí, no hemos incorporado cuotas de representación de género, pero está como compromiso que no haya más de un 60% de varones o mujeres. Es decir, que no se llene de mujeres, o no se llene de hombres, sino que haya un equilibrio. No cargar para un lado ni para otro.

Socioambiental

Presidente del Departamento de Medioambiente del Colegio Médico, sobre aguas contaminadas por el Tranque El Mauro, en la IV región:

“LA POBLACIÓN TOMA AGUA LIMPIA

SOLO CUANDO SE SABE

QUE TOMARÁN MUESTRAS”

Esto señaló el médico cirujano Andrei Tchernitchin Varlamov, presidente del Departamento de Medioambiente del Colegio Médico, aludiendo a un estudio del año 2012 sobre el agua potable de la comuna de Caimanes, en la IV región, afectada por las actividades del tranque El Mauro, de minera Los Pelambres, perteneciente al grupo Luksic. Después que la comunidad de Caimanes interpusiera un recurso de protección en contra de Los Pelambres, el 8 de agosto de 2016 la Corte de Apelaciones de La Serena dejó sin efecto la orden de demolición del muro del tranque El Mauro. Esto, porque un peritaje hidráulico determinó que su plan de obras permite el libre escurrimiento de las aguas del estero Pupío.

on base en un estudio fechado en el año 2012, para el que se tomaron muestras en pozos durante los años 2011 y 2012, el presidente del Colegio Médico Andrei Tchermitchin V. denuncia que se detectaron altas concentraciones de hierro, mercurio, manganeso, molibdeno y níquel en el agua potable del pueblo de Caimanes y del estero Pupío, ambos ubicados en la IV región de Coquimbo. Esto, debido a la presencia

del tranque El Mauro, propiedad de minera Los Pelambres, ligada al grupo Luksic. El informe citado por el médico destaca que, en las muestras tomadas por los investigadores el 27 de noviembre del 2011, las concentraciones de mercurio sobrepasaron en un 26% la norma chilena NCh 409 en el agua potable rural APR Caimanes. Así también, excede la norma de hierro en un 50% y la de manganeso en un 80%.En tanto, la

norma de molibdeno es sobrepasada tanto en el agua potable como para riego. Al respecto, Andrei Tchermitchin V. señala que, en las condiciones en las que está hoy el tranque El Mauro, debiera demolerse. “Si la empresa está dispuesta a pagarle a la población, es porque le sale más barato que corregir las faltas en las que está incurriendo, a costa de la vida de los ciudadanos y de destruir una zona de am-

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Socioambiental

plio valor ambiental”, advierte el médico. La

toma de muestras con aviso

y sin aviso

Para medir el nivel de contaminación de las aguas, se contempló una toma de muestras sin dar aviso público. Ésta fue realizada en noviembre de 2011. Sin embargo, para la toma de muestras del 7 de febrero del 2012, los habitantes de Caimanes fueron informados con anticipación, ya que este proceso se haría con aviso al Servicio de Salud. “Muchas mediciones que ha hecho el Seremi de Salud antiguamente aparecieron bien, porque días antes de que vayan a tomar las muestras, la empresa abre las compuertas a un tranque de agua limpia y con eso se diluye todo”, sostuvo el presidente del Departamento de Medio Ambiente del Colegio Médico. Tal como advierte Tchermitchin, los análisis constataron que los niveles de concentración de los elementos químicos detectados en el informe del 2011 descendieron notablemente en el estudio realizado en 2012, incluso por debajo del límite de la norma. Las únicas concentraciones que se mantuvieron estables en esta oportunidad fueron las de molibdeno y de níquel, elemento para el cual no existe norma chilena. Tercera toma de muestra sin aviso: nuevamente concentraciones altas

La brigada de delitos ambienta-

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Límites máximos de concentraciones en agua potable Manganeso (Chile: límite máximo 100 μg/L en agua potable)

Hierro (Chile: límite máximo 300 μg/L en agua potable)

Mercurio (Chile: límite máximo 1 μg/L en agua potable)

Níquel (Chile: no existe norma para agua potable. OMS: límite máximo 12 μg/L) (18) (WHO Nickel in drinking water guidelines, 2005)

Molibdeno (OMS: límite máximo 35 μg/L, el 50% de 70 μg/L que afectan la salud: en Chile norma NCh1333 para agua de riego 10 μg/L) ( μg es Microgramo)

“Días antes de que vayan a tomar las muestras, la empresa abre las compuertas a un tranque de agua limpia y con eso se diluye todo”. Andrei Tchernitchin, presidente del Departamento de Medio Ambiente del Colegio Médico.

les de la PDI también realizó una toma de muestras en apozamientos de agua adyacentes al Estero Pupío, y a sugerencia del equipo de trabajo en el que participó Tchernitchin en las muestras anteriores, no se avisó a las autoridades de la toma de muestras. Los resultados mostraron altas concentraciones de manganeso, excediendo 25 veces la norma chilena. Además, se triplicó la normativa para mercurio, y se excedió en 30% la de hierro. En tanto, en otras zonas de muestreo, los niveles de hierro fueron casi sextuplicados en el pozo aguas arriba desde Minera Fraga. Para mercurio, la norma fue excedida en un 700% en el agua potable de casa particular, y presentó valores de excedencia de 530%. Para molibdeno, el agua potable excedía en 24% la norma chilena para riego. El níquel duplicaba la recomendación de la OMS en dos localizaciones, y para el agua potable excedía dicha recomendación en 500%. Este documento fue publicado en la revista de Salud Publica del Colegio Médico de Chile. Considerando la profundidad de las napas que nutren el pozo situado aguas arriba desde Minera Fraga (profundidad del espejo de agua en el pozo), esta puede explicar las altas concentraciones de mercurio encontrado en el agua. No obstante, no se puede descartar del todo la proveniencia del mercurio desde Minera Fraga, que se encuentra un poco más aguas abajo de su pozo. Tampoco se puede descartar al-

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guna otra actividad minera presente o pasada en esa zona. No obstante, la presencia de mercurio en el apozamiento más arriba descrito indican que el mercurio proviene, al menos en parte, del Tranque de Relaves El Mauro. “La población toma agua de mala calidad siempre y solo toman agua limpia cuando se sabe que se tomarán muestras”, expresó al medio Veo verde, el médico Andrei Tchernitchin V. La existencia de altísimos niveles de manganeso en aguas del apozamiento que provienen de afloramiento de napas cercanas al Tranque El Mauro alertan al hecho que las napas fluyen siguiendo la dirección de las aguas del Pupío, y que estas napas estarán paulatinamente reemplazando aquellas

con menor contaminación. El gran volumen de relaves almacenados en El Mauro y el peso de su contenido favorecen las filtraciones y el flujo hacia el valle del Pupío. En consecuencia, es posible esperar que en un futuro todas las napas del valle estén contaminadas con muy altas concentraciones tóxicas y en forma muy prolongada en el tiempo (cientos de años), lo cual puede traer como consecuencia la desaparición de la agricultura como actividad económica y de sustento para los habitantes del valle (a menos que exista aporte de agua desalinizada para el riego) y que puede afectar gravemente la salud de los habitantes de Caimanes y del resto del valle, a no ser que utilicen agua potable traída desde otros lugares.

La intoxicación crónica por manganeso causa: Estomatitis eritematoulcerosa, rinitis con epistaxis, síndrome pulmonar obstructivo. Lesiones nerviosas, por exposiciones desde algunas semanas a 10-20 años.

Tres fases en el desarrollo del manganismo crónico: Estadio infraclínico con síntomas vagos (fatiga,cambio de humor). Enfermedad inicial, trastornos psicomotores, disartria. (Alteración de la función de las articulaciones), trastornos de la marcha y sialorrea (hipersalivación). Estadio florido del parkinsonismo y psicosis maniaco-depresiva. La extensión de la cuenca del estero Pupio es de 680 km2 y su longitud alcanza a 45 km. Su régimen es efímero; sin embargo, en su curso medio y superior el escurrimiento es más permanente.

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FUNDICIONES: LA NECESIDAD DE MEJORA TÉCNICA PARA GENERACIÓN DE VALOR AGREGADO Solo quedan dos años para que las fundiciones chilenas hagan las adecuaciones técnicas necesarias para cumplir con la nueva norma de emisiones establecida por el Ministerio de Medio Ambiente. No obstante, los altos costos de implementación, y la falta de tecnología creada y desarrollada en el país ponen en duda su continuidad. Esto, pese a que se trata de una actividad estratégica, dado que permite entregar valor agregado al cobre, el principal producto de exportación de nuestro país.

hile suele ser criticado por sostener una matriz mono exportadora basada en materias primas, entre las que se cuenta, principalmente, el concentrado de cobre. En efecto, anualmente solo CODELCO vende 1.5 millones de toneladas de concentrado, producto que además se transa en la bolsa de metales de Londres. Debido a esto, en nuestro país se

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ha instalado la idea de dar valor agregado a los productos, mediante el uso de tecnología. Sin embargo, muchas innovaciones que se realizan en la minería del cobre solo apuntan a mejorar la producción de concentrado, el cual, en rigor, consiste en piedra molida, resultado al que se llega mediante una serie de procesos: molienda, flotación, entre otros.

El valor agregado finalmente se otorga en fundiciones radicadas en su mayoría en China e India, donde este material se transforma en alambre de cobre de alta pureza. Pero además allá se procesa una serie de subproductos que contiene este material: renio, lantánidos, oro, plata, entre otros. Éstos son utilizados en industrias estratégicas y en el desarrollo de avanzados equipos

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2018

ES EL PLAZO ESTABLECIDO para el cumplimiento de la Norma de Emisión para Fundiciones de Cobre y Fuentes de Emisión de Arsénico.

95%

DE CAPTURA Y FIJACIÓN de azufre y arsénico es el mínimo establecido para las fundiciones existentes (Altonorte, Caletones, Chagres, Chuquicamata, Hernán Videla Lira, Potrerillos y Ventanas)

electrónicos que alimentan, en su mayor parte, a la industria china. En este escenario, Chile sigue exportando concentrados, ya que además la mayoría de sus reservas de minerales consisten sulfuros de cobre. Sin embargo, este material también requiere un tratamiento para eliminar impurezas, y esto hace necesario el paso por una fundición. Lo más cercano a generar un producto con mayor valor agregado es la elaboración de ánodos y cátodos de cobre. Su fabricación requiere a aplicación de procesos de alta tecnología, pero que emiten material contaminante. Y aquí está la piedra que está poniendo un tope al desarrollo tecnológico chileno en materia de fundiciones: el costo de acondicionar las centrales de fundición para captar al menos el 95% de las emisiones de gases contaminantes –como exige la nueva norma ambiental- se acerca a los 2 mil millones de dólares, o incluso más, porque las estimacio-

nes de SONAMI elevan esta cifra hasta 5 mil millones de dólares. 2018 es el plazo establecido por las autoridades de Gobierno para el cumplimiento de las exigencias establecidas en la Norma de Emisión para Fundiciones de Cobre y Fuentes de Emisión de Arsénico, publicada en el Diario Oficial el 12 de diciembre de 2013, y que establece que las fundiciones existentes (Altonorte, Caletones, Chagres, Chuquicamata, Hernán Videla Lira, Potrerillos y Ventanas), deberán cumplir con un porcentaje de captura y fijación de azufre y arsénico igual o superior al 95%. Cumplir con la normativa es primordial para mantener una actividad clave para otorgar valor agregado a la minería del cobre. El gerente de Optimización de Fundición y Refinería de CODELCO, Germán Richter, afirma que las fundiciones son estratégicas para Chile en general y para CODELCO en particular, porque de no contar con esa capacidad, “existiría un mayor riesgo o exposición al mercado, al depender de una capacidad controlada por terceros. Las fundiciones y refinerías brindan flexibilidad, al permitir tratar en el país parte de los concentrados, particularmente aquellos que no consiguen buenos términos comerciales”. Opinión similar defiende el vicepresidente ejecutivo de ENAMI, Jaime Pérez de Arce Araya, enfatizando a Minería Chilena que “a nuestro país le hace falta mirar este tema desde las fundiciones y desde el desarrollo de este negocio. Aquí ha faltado una política de Estado”.

Innovaciones

CODELCO

materia de fundiciones

Muchas de las iniciativas que ha pretendido CODELCO para mejorar la captación de emisiones pasan por medidas como un cambio en la tecnología en los secadores, reemplazar campanas primarias y secundarias en conversión, habilitar un quinto convertidor, reparar el sistema de gases fugitivos del horno flash, habilitar un sistema de tratamiento de gases en refino y moldeo y transformar las plantas de ácido a tecnología de doble absorción y doble contacto. Esto está pensado solo para el caso de la fundición de Chuquicamata. Para Caletones, Ventanas y Potrerillos las mejoras técnicas varían, aunque coinciden en algunos puntos con lo que requiere la fundición de Chuquicamata, pero se agregan o restan algunos elementos, basados en la realidad que tiene cada fundición. Las mejoras en total tienen un costo de USD 1.225 millones. Semejantes costos plantean el cuestionamiento, en un mal periodo para la minería del cobre, si es necesario desarrollar e implementar las mejoras técnicas para las fundiciones. La respuesta de los especialistas en pirometalurgia es que sí, vale la pena por un tema estratégico: por un lado, evitar que los dueños de las fundiciones en China e India cobren su proceso de fusión y refinación a precio de oro; por otro, retener y procesar los minerales y subproductos resultantes del proceso que se usan en otras etapas de la minería como el ácido sulfúrico

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(resultantes del proceso de fusión –conversión) y , por último, ser capaces como país de lograr un producto terminado intermedio, como el cobre blíster; o bien, llevarlos a la producción de cátodos. “No nos falta mucho en relación a la tecnología de fundición”, afirma el doctor en metalurgia extractiva de la Universidad de Columbia, Alfredo del Campo Arias. “Creo que nos falta mejorar los sistemas de captación y seguir usando el oxígeno para la eficiencia energética, pero estamos en niveles de punta. Todos los procesos de piro metalurgia evolucionaron hacia el uso de oxígeno, al uso de inyección de concentrado como en el el proceso “TENIENTE” y creo que a menos que haya un quiebre tecnológico, con procesos alternativos que dejan de ser fusión, se mantendrán sin grandes novedades”. Alfredo del Campo A. agrega que “la última de novedad es el soplado por el fondo contoberas o lanzas especialmente diseñadas y con un muy alto enriquecimiento de oxígeno, del proceso BBR (bottomblown reactor) desarrollado en China, el cual es muy promisorio, pero aún no ha sido aplicado fuera de ese país”. Sobre estos nuevos procesos, Alfredo del Campo A. explicó que “existe un proceso de segregación de cobre, en donde hay una volatilización del cobre vía cloruración y una reducción sobre la superficie del carbón, pero ese es un tema de investigación sobre el que basé mi tesis de doctorado hace muchos años, y sobre el cual no se ha profundizado”.

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Nuevos

procesos para fundiciones

requieren investigación

Gran parte de los avances que existen en materia de fundición se deben a esfuerzos de ingenieros de CODELCO y del país. Por ejemplo, el desarrollo de la tecnología del Convertidor Teniente, desarrollado y patentado por la División El Teniente de CODELCO. Sin embargo, la etapa de la creación de tecnologías hechas en Chile parece haber llegado a un punto muerto, tras la desintegración del Centro de Innovación Minero Metalúrgico (CIMM). Este organismo había sido creado en 1971, con financiamiento de la entonces Corporación del Cobre. La falta de presupuesto y los problemas de gestión llevaron obligaron a crear una filial, CIMM T&S. Durante el gobierno de Sebastián Piñera E. se enajenaron los terrenos, se demolieron los edificios, y los laboratorios fueron traspasados a la Universidad Adolfo Ibáñez. “Había bastante investigación. Luego vino la etapa del autofinanciamiento y no se pudo continuar. En ese entonces se avanzó bastante en la pirometalurgia, en la eliminación de arsénico desde concentrados, en la eliminación de arsénico y antimonio en refino a fuego, se hicieron bastantes cosas”, recordó el doctor en metalurgia, Alfredo del Campo A. Hoy el CIMM está en proceso de reconstitución. Recién asumido el gobierno de Michelle Bachelet J., la autoridad convocó al consejo ejecutivo de este organismo, paralizó el proceso de disolución e inició una

auditoría para determinar el destino de los dineros de la venta de los terrenos. Hoy, el CIMM ha vuelto a existir en términos jurídicos, con el subsecretario de Minería, Ignacio Moreno F., como presidente. Ello da cuenta de la necesidad de contar con desarrollo de tecnología en Chile, especialmente en materia de fundiciones. Ante esto, el doctor en metalurgia, Alfredo Del Campo A., indica que realizar la fundición en Chile es un problema más de tamaño de las instalaciones, que de las tecnologías usadas. “Las tecnologías de base están. Hay otras tecnologías que podrían ser utilizadas, pero esto requeriría importantes desarrollos a largo plazo que no me atrevo a predecir si se va avanzar en ellos”. ¿Se acabarán las fundiciones en Chile? Alfredo del Campo A. lo descarta. “No creo que se sea una alternativa que no existan fundiciones. Creo que las que existen van a seguir evolucionando, adaptándose, pero no veo que en Chile vayan a cerrar; sería muy poco visionario por parte de los dueños de las fundiciones hacer esto”.

Escanee con su celular si quiere revisar la norma de emisiones publicada en el Diario Oficial.

Corridas Familiares de Caja Los Andes: Una fiesta familiar, deportiva e inclusiva Como todos los años, en la hermosa ciudad de Puerto Varas se dio inicio al Tour de Corridas Familiares de Caja Los Andes (CLA), que se realizan por quinto año consecutivo a lo largo del país. En esta primera fecha del año 2016 se reunieron más de 8 mil personas en dos días de participación, en las categorías familiares de 2, 5K, y en las de mayor exigencia de 10, 21 y 42 K.

El evento deportivo realizado en un entorno natural único bordeando el Lago Llanquihue, se ha transformado en la fiesta deportiva más importante del sur de Chile, gracias al trabajo conjunto realizado por Caja Los Andes junto a la Municipalidad de Puerto Varas.

¿Por qué Caja Los Andes realiza Corridas? Una de las principales preocupaciones de la institución de beneficios sociales, es la salud y prevención de enfermedades de sus afiliados activos y pensionados. Es por ello que constantemente realiza actividades deportivas a nivel nacional, con el objetivo de reunir a la familia entorno a actividades físicas y al aire libre. Aquí la finalidad no es la competencia, sino que los afiliados participen y disfruten. En esa línea, el Tour de Corridas Familiares de CLA tiene como objetivo principal ser un aporte real en cada una de las etapas de vida de los afiliados y sus familias. Existe un compromiso en todo el país, ya que uno de los beneficios sociales más valorados son las corridas, en la que disfrutan desde los niños, incluso en coche acompañados de sus padres, hasta los adultos mayores. El año 2016, nuevamente se está realizando el Tour de Corridas Familiares de Caja Los Andes, evento que visitará cuatro ciudades a lo largo del país, y que en su versión 2015 reunió a más de 45 mil personas de todas las edades entorno a la vida sana y el deporte. Esta importante actividad, reunirá desde aficionados al running, hasta profesionales de esta disciplina.

Además, contará con una Villa Familiar, sector especialmente diseñado para que niños y adultos disfruten con juegos inflables, pinta caritas, baile entretenido, zonas de descanso y masajes, además de espacios destinados a la hidratación y alimentación. En la presente versión, y como parte de las políticas de Responsabilidad Social de Caja Los Andes, el Tour de Corridas Familiares cuenta en cada fecha, con 100 cupos gratuitos para competidores en la Categoría Especial para Personas en Situación de Discapacidad (PsD), pertenecientes a diversas organizaciones sociales. Estos participantes son acompañados en todo momento por un grupo de voluntarios de Caja Los Andes.

CLA también pensó en las empresas afiliadas de todo el país, creando una categoría especial para ellos, con el fin de promover la actividad física en los trabajadores, la sana competencia y mejorar la calidad de vida de sus afiliados. Cabe destacar que se entrega un reconocimiento a la empresa que tenga más colaboradores inscritos, independiente de la distancia que corra cada uno.

Un gran evento deportivo En todas las fechas del Tour de Corridas Familiares de CLA se ha dispuesto de una gran red de apoyo y producción para que el evento se una experiencia inolvidable para los participantes, es por eso que la seguridad es uno de los puntos más importantes, además del cuidado de los afiliados y la comunidad en general que participan de este evento. Para ellos se ha dispuesto de zonas de hidratación a lo largo del todo el recorrido, y luego de la actividad física los asistentes pueden disfrutar de frutas y una zona de masajes para la recuperación. Además, se hay una zona de juegos para que los niños puedan entretenerse y crear el hábito del deporte y las actividades al aire libre desde temprana edad. Cada persona inscrita podrá acceder a un Kit deportivo que incluye la polera oficial de la Corrida, el número de participación y, a partir de la categoría 5K en adelante, recibirán un chip para registrar los tiempos de competencia.

Próximas Fechas Si quieres ser parte del Tour de Corridas Familiares de Caja Los Andes, acá detallamos las próximas fechas y ciudades:

ANTOFAGASTA: 6 DE NOVIEMBRE CONCEPCIÓN: 3 DE NOVIEMBRE TALCA: 20 DE NOVIEMBRE

Para más información sobre las fechas del 5to Tour de Corridas Familiares, ingresa a http://www.cajalosandes.cl/turismo-y-recreacion/deportes/corrida-familiar

Usa el hashtag #YoCorroPor y cuéntanos por qué corres.

Internacional

Una larga historia de movilizaciones por derechos y reformas laborales

EL CÓDIGO FRANCÉS DEL TRABAJO Por Rachel Saada | Traducción de Bárbara Poey Sowerby

¡Basta de derecho laboral y código de trabajo, que generan angustia a patrones y asalariados y son los responsables del desempleo! Se los debe reducir, limitar a algunos grandes principios, se escucha decir por todas partes. Sin embargo, antes de intentar deconstruirlos, sería razonable ver cómo se construyeron.

ada está en el Código del Trabajo por casualidad. Como en un ecosistema, cada elemento es útil para algunos de ellos, y el conjunto, útil para todos. Este edificio se erigió lentamente a lo largo de los siglos. Se fortaleció a fuerza de sudor y lágrimas, a veces a causa de catástrofes industriales o guerras. Y no dejó de evolucionar. En el sistema económico posterior a la Revolución Francesa, no existe derecho laboral. Las relaciones entre patrones y obreros están regidas por el contrato, ya que el código civil especifica que este último tiene fuerza de ley. La igualdad entre los ciudadanos proclamada en la Declaración de los Derechos del Hombre y del Ciudadano de 1789 funda de facto la igualdad entre

los contratantes –una ficción jurídica–. La Revolución crea, así, el mito de la libertad de negociación. De esta manera, el contrato vincularía a dos hombres libres que dan su consentimiento, ambos propietarios, uno de su propia fuerza de trabajo, el otro de mucho más, y en especial de los medios de producción, pero ambos iguales a pesar de todo. Sin riesgo de anacronismo, François Rebsamen habría podido declarar ante la Asamblea Nacional de la época, como lo hizo ante el Senado el 22 de marzo de 2015, cuando era ministro de trabajo: “El contrato de trabajo no siempre impone una relación de subordinación; lo firman dos personas libres que se comprometen mutuamente”. Esta libertad contractual se vería duplicada, entonces, por la prohibición de cualquier asociación

patronal u obrera, o cualquier acción concertada que pudiera hacer sombra a la libertad de firmar un contrato entre individuos. Esta es la ley conocida como Le Chapelier, del 14 de junio de 1791. Así pues, el trabajador ofrece en arrendamiento sus servicios, para los cuales el empleador paga un alquiler (el salario), como un simple locatario. Como la fuerza de trabajo no es más que una mercadería, el Estado no tiene necesidad de intervenir: se la regula por la lógica de la oferta y la demanda. Entonces ya nadie se carga con demasiadas leyes en ese ámbito. El “pensamiento único” de la época puede resumirse así: “Lo que es contractual es justo”. El código civil dedica 66 artículos al alquiler de cosas, 32 de los cuales al alquiler del ganado, y solamente dos al “alquiler de serPROFESIONALES DEL COBRE

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vicios” –el contrato de trabajo del siglo XIX–. La ficción de la igualdad de las partes no resiste la prueba de los hechos, las enfermedades y los muertos que marcan los 120 años que separan la Revolución del nacimiento de un embrión de Código del Trabajo, en 1910. Hizo falta la miseria de los obreros y sus hijos, y en particular el informe del doctor Louis-René Villermé (Tras varias peticiones que reclamaban una reglamentación del trabajo infantil, en 1835, la Academia de Ciencias Morales decidió dedicarse al tema y designó a dos investigadores: Louis-François Benoiston de Châteauneuf y Louis René Villermé),

quien en 1840 preparó un “cuadro del estado físico y moral de los obreros empleados en las manufacturas de algodón, lana y seda”, así como las catástrofes industriales, para que naciera el derecho laboral moderno, el mismo que es vilipendiado en la actualidad.

Contra viento y marea Algunas referencias históricas ayudan a comprender la inmensidad de la tarea y su dificultad, ya que desde siempre, la doxa económica estuvo en contra. No fue sino en 1841, con la ley del 22 de marzo, que el trabajo de los niños menores de 12 años se limitó a ocho horas por día, el de los menores de 8 años se prohibió en las empresas de más de veinte asalariados y se inhabilitó el trabajo nocturno para todos los niños. Los debates en la Asamblea vinieron después. El 5 de marzo de 1841, el economista Pellegrino Rossi recalcaba: “Lo repito, este niño [que

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ya no trabajará] a menudo será víctima de la negligencia de sus padres. No olvidemos los extravíos de las pasiones humanas. Cuando el salario colectivo de la familia se encuentre disminuido, será sobre el niño sobre quien recaerá la cólera de un padre ignorante y grosero; el más débil será el que lo sufrirá”. A pesar de esta embestida de argumentos de alto vuelo, la ley fue adoptada. La del 26 de mayo de 1864 deroga el delito de coalición, poniendo fin así a la penalización de la huelga. Está permitido formar sindicatos profesionales después de la ley del 21 de marzo de 1884, pero habrá que esperar hasta... 1968 para que el sindicato pueda entrar en la empresa, a través de la sección sindical. Siempre prevalece el derecho de propiedad y la regla del gallo que manda en su gallinero. Cerca de un siglo después de la Revolución, la ley del 10 mayo de 1884 prohíbe por completo el trabajo de los menores de 12 años. Este es también el año del nacimiento de la inspección del trabajo. Una década más tarde, la ley del 12 de junio de 1893 obliga a los empleadores a respetar reglas de higiene y seguridad en las fábricas y manufacturas, los muertos y lisiados se cuentan de a miles y ponen en riesgo los reclutamientos en el ejército. Luego, el 9 de abril de 1898, los accidentes laborales son reconocidos como tales: la ley instaura un régimen de “responsabilidad sin falta” de los empleadores. La indemnización de los accidentados está garantizada a cambio de cierta inmunidad patronal.

Pero, en esos años de revolución industrial, la carrera por la productividad sigue matando. La catástrofe de la mina de Courrières, el 10 de marzo de 1906, causa más de 1.000 muertos. Las huelgas que le siguieron finalmente imponen el derecho al descanso dominical (ley del 13 de julio de 1906). Lejos de obstaculizar el empleo, sencillamente el Código del Trabajo lo salvó. En 1918, con la desmovilización y el regreso desde el frente, empiezan a afluir los que solicitan empleo; el desempleo amenaza. Bajo la presión, el gobierno acepta una reducción del tiempo de trabajo a ocho horas diarias, seis días por semana (ley del 23 de abril de 1919), a fin de favorecer la creación de empleos. Entonces, se pone en práctica el principio “Trabajar menos para trabajar todos”. Los acuerdos de Matignon, firmados el 7 de junio de 1936 entre la patronal y la Confederación General del Trabajo (CGT), bajo los auspicios del gobierno del Frente Popular dirigido por Léon Blum, quedaron en las memorias. Se plasmaron en la ley que fija la duración del trabajo en cuarenta horas semanales y da a los asalariados dos semanas de vacaciones pagas. Por primera vez, la vida no se reduce a la alienación en el trabajo y puede empezar a abrirse a otra cosa. Después de la guerra Después del horror de la Segunda Guerra Mundial, en un país destruido y arruinado, los hombres y

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las mujeres de la Liberación aprovechan la posición de debilidad de una patronal francesa que se enriqueció y colaboró con el ocupante alemán y establecen los cimientos del derecho moderno: los comités de empresa, la Seguridad Social (Véase Bernard Friot y Christine Jakse, “Une autre histoire de la Sécurité sociale”, Le Monde diplomatique, diciembre de 2015), la medicina del trabajo, los comités de higiene y seguridad, los seguros de desempleo, el salario mínimo. Estos principios no germinaron solamente en la cabeza de algunos iluminados comunistas o gaullistas. La declaración de Filadelfia del 10 de mayo de 1944, adoptada por unanimidad por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), proclama en su artículo primero que “el trabajo no es una mercancía” y en su artículo 2 que “una paz duradera solo puede establecerse sobre la base de la justicia social”. La OIT reconoce así que el contrato que considera al trabajo como una mercancía produjo la guerra, como lo demuestra Alain Supiot, profesor del collège de France, en L’Esprit de Philadelphie (Alain Supiot, L’Esprit de Philadelphie. La justice sociale face au marché total, Seuil, París, 2010).

Pero, en las décadas de 1980 y 1990, convergen dos factores: la contrarrevolución liberal conducida por Ronald Reagan en Estados Unidos y Margaret Thatcher en el Reino Unido y, luego, la repentina conversión de los países comunistas europeos a la economía de mercado antes de su derrumbe. Esta ocasión histórica permite desmontar las solidaridades construidas desde

la Segunda Guerra Mundial para reemplazarlas por los dogmas del mercado. Así se opera lo que Supiot llama el “gran cambio de rumbo”. Ciertamente, en Francia, la contrarrevolución es más larga de poner en práctica que en los países anglosajones; pero los gobiernos sucesivos no renuncian a hacerlo. Este breve repaso histórico permite dimensionar la futilidad de los discursos que alternan amablemente algunos periodistas, siguiendo el ejemplo de David Pujadas, quien, en el noticiero de France 2, el 8 de septiembre de 2015, derribaba ante sí un grueso libro, “nuestro famoso Código del Trabajo, tan pesado con su casi kilo y medio” (Véase Gilles Balbastre, “¿Cuántas páginas vale usted?”, Le Monde diplomatique, edición chilena, diciembre de 2014). En una sociedad en la que la delgadez es objeto de culto y pasa por signo de buena salud, el término “obeso”, frecuentemente empleado, no tiene nada de inocente: significa que el Código del Trabajo no solamente es grueso, sino que también está enfermo. La ofensiva apunta a derribar los propios principios del derecho laboral, que todavía atemperan un poco la lógica del ultraliberalismo. Como los reproches se presentan por medio de las razones incorrectas, sólo pueden basarse en mentiras. Patrick Quinqueton, asesor de Estado, ex inspector de trabajo, miembro del grupo que trabajó en 2008 en la recodificación que quería el presidente Nicolas Sarkozy, recuerda que se aumentó la cantidad de artículos de manera delibe-

rada, “aplicando el principio según el cual para ser comprensible, cada artículo no debe contener más que una sola disposición (Patrick Quinqueton, “Le code du travail doit-il être brûlé?”, Semaine Sociale Lamy, n° 1684, París, 2-715)”.

Y si el código contiene numerosas partes, es precisamente para que todos puedan orientarse en su interior, ya sean asalariados, directivos de una muy pequeña empresa (TPE, por sus siglas en francés), de una pequeña y media empresa (Pyme) o de un gran grupo. De esta manera, las TPE no necesitan conocer el capítulo de las relaciones colectivas, con sus 105 artículos sobre los delegados del personal o los otros 289 dedicados a los comités de empresa. De la misma forma, a todo lo relativo a la duración del trabajo y la remuneración se lo reagrupó en la tercera parte. Los 210 artículos concernientes al tiempo de trabajo solo se aplican en lo esencial “a falta de acuerdo de rama o empresa”. Los relativos a los salarios tratan del respeto del salario mínimo (Smic) y la protección del salario (por ejemplo contra los embargos). Por último, como lo destaca Quinqueton, la cuarta parte, relativa a la salud y la seguridad de los trabajadores, consta de 2.500 artículos. ¿Será allí donde se esconde el rollo de grasa que transgrede de una manera tan insoportable los cánones de belleza? En general, se trata de disposiciones técnicas muy precisas para una actividad u otra, como el artículo sobre la “prevención contra los riesgos químicos”: “Las concentraciones

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de los agentes presentes en la atmósfera de los lugares de trabajo que figuran en el siguiente cuadro no deben superar los valores [aquí definidos] en la zona de respiración de los trabajadores”. Sigue una lista impresionante de productos químicos peligrosos, como la acetona o el clorobenceno. ¿Habría que eliminar tales disposiciones? Despidos En realidad, aquellos que se quejan de la multiplicación de textos contribuyeron con dicha multiplicación, dado que, desde comienzos de la década de 1990, los empleadores reclamaron y obtuvieron derogación tras derogación, es decir otras tantas páginas suplementarias. En cuanto a la idea según la cual los despidos de hoy serían los empleos de mañana, hace más de treinta años que la patronal viene propagando esa mentira. Ya en la década de 1980, Yvon Gattaz, presidente del Consejo Nacional de la Patronal Francesa (CNPF) –el ancestro del Movimiento de Empresas de Francia (Medef), que actualmente dirige su hijo, Pierre Gattaz–, había pedido y obtenido la supresión de la autorización administrativa para despedir. Gattaz pregonaba urbi et orbi que si las empresas no incorporaban empleados, era porque debían solicitar a la inspección del trabajo la autorización para despedir. Desde 1986, ya no se necesita autorización... y, sin embargo, siguen sin contratar. En la década de 2000, se decretó que el derecho al despido era complicado: era necesaria una citación

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a la empresa y enunciar por escrito el motivo. También se afirmaba que los riesgos judiciales que corría el empleador podían poner en peligro a la empresa. Así, en enero de 2008, se instauró la ruptura convencional: ya no se necesita citación formal, no hace falta indicar un motivo y no es posible apelar ante el tribunal laboral –a menos que se demuestre vicio de consentimiento–. El resultado: un récord de rupturas convencionales todos los años (más de un millón en 2014) y ninguna incorporación a través de contratos de duración indeterminada (CDI) para compensar (Véase Céline Mouzon, “Rupture conventionnelle, virer sans licencier”, Le Monde diplomatique, enero de 2013).

Al contrario: a estos últimos se los remplaza por contratos de duración determinada (CDD), que representan el 85% de las incorporaciones. Y, como se los considera demasiado complicados, de ahora en adelante pasan a su vez a estar en la mira: lo ideal sería reemplazarlos por contratos por misión, igual de precarios, pero más largos. Repitiendo un discurso que los medios de comunicación nunca analizan, los patrones proclaman que quieren menos leyes al tiempo que reclaman y obtienen una protección fuerte del Estado cuando se trata de validar sus planes de despidos: con la ley del 13 de junio de 2014, las Direcciones Regionales de Empresas, Competencia, Consumo, Trabajo y Empleo (Direccte) los homologan en un tiempo récord (21 días como mucho después del pedido de la patronal), y el juez ya

no puede meterse. Una ley formidable, clara como el agua... La violencia del combate ideológico y la desigualdad de armas, en general, llevan a adoptar una posición defensiva, mientras que todavía son posibles los progresos. Algunos glorifican la negociación colectiva, adornando el “diálogo social” con todas las virtudes; pero esto ¿tiene sentido en un momento en que los sindicatos nunca fueron tan débiles? De esto no resultará una mejor comprensión del derecho, sino un recorte de los derechos así como una jurisprudencia todavía más abundante. Y, contrariamente a lo que aseguran Antoine Lyon-Caen y Robert Badinter en su libro Le Travail et la Loi, nunca se pudo demostrar ningún vínculo entre protección de los trabajadores e índices de desempleo. Como lo señala el profesor de derecho laboral Pascal Lokiec, esas polémicas revelan “un cambio profundo en la problemática del derecho laboral”. Lokiec dice que estamos “saliendo de la oposición entre asalariados y empleadores en beneficio de una oposición entre trabajadores y desempleados, entre trabajadores precarios y permanentes” (Pascal Lokiec, Il faut sauver le droit du travail!, Odile Jacob, París, 2015).

Rachel Saada, abogada del Colegio de Abogados de París, especialista en derecho laboral y protección social. Autora, junto a Marie Pezé y Nicolas Sandret, de Travailler à armes égales, Pearson France, Montreuil, 2012. Reportaje: Gentileza de Le Monde Diplomatique Chile.

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Análisis:

REFORMA LABORAL: LA PROMESA DE CAMBIO Muchas organizaciones sindicales, entre ellas la Federación de Supervisores del Cobre, FESUC, se han inclinado por el retiro total del proyecto de Reforma Laboral impulsado en 2014 por el Gobierno de Michelle Bachelet J. Problemas de fondo, entre ellos la forma en que se concibe la constitución y capacidad de decisión de los sindicatos, hacen que este proyecto de ley no tenga sustento ante la mirada de los trabajadores. Aquí presentamos un análisis de esta propuesta desde su concepción, pasando por las diferentes voces que se han manifestado en su contra. Por Alex Spichiger B.

as movilizaciones de la CUT y de otros actores sociales y sindicales reabren un debate instalado desde hace tiempo, que propone revisar el modelo de relaciones laborales, o más bien dicho, determinar quién tiene el poder en el vínculo entre capital y trabajo. Esta revisión era una promesa olvidada por los antiguos partidos de la Concertación, hoy denominada

Nueva Mayoría. Es necesario recalcar que las relaciones laborales son por el poder, un poder que agrupa unos pocos empresarios y a muchos trabajadores, organizados en instituciones democráticas como los sindicatos. El capital, representado por los empresarios, a la luz de los últimos casos de financiamiento irregular de la política, ha buscado influir en

la redacción de las leyes de Chile, lo que constituye una de las manifestaciones de poder de uno de los actores de este binomio. Establecido este antecedente, la ley laboral en Chile, vigente al día de hoy, conserva todos los elementos esenciales del neoliberalismo, que creció al alero de la globalización en las décadas de los 80 y los 90, y que fueron instalados en

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plena dictadura cívico militar, por el Ministro del Trabajo (anteriormente de minería), José Piñera E., con su denominado Plan Laboral. La esencia del Plan Laboral obedece a lineamientos internacionales de una ideología: el capitalismo -que luego mutó a capitalismo global- surgido tras la caída del muro de Berlín. Ello comprende la división internacional del trabajo, la flexibilidad laboral, la globalización económica, y la precarización del trabajo. Estos lineamientos han sido claves en el llamado “milagro chileno” de los años 80, periodo en el cual se continuó con la privatización de las riquezas naturales de nuestro país (iniciada en dictadura), se profundizó la exportación de materias primas, y por supuesto, se inició aplicación de los preceptos del Plan Laboral en el modelo de relaciones laborales, situación que se mantiene hasta el día de hoy.

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En ese contexto y de acuerdo a la profundización de la globalización, las empresas han presionado para la flexibilizar el trabajo, mediante leyes que profundicen en la tercerización, y han bregado por la desaparición de sindicatos en algunas áreas productivas, mediante el abuso del multi rut, además de utilizar libremente el artículo 161 que permite el despido por “razones de la empresa”. En este escenario, la actual Reforma Laboral, al menos desde el punto de vista de los trabajadores, surge como una manera de restablecer gran parte de los derechos que ya poseían antes de la dictadura. Por ejemplo, la negociación ramal, la extensión de beneficios en manos del sindicato y la huelga sin apellidos. A la vuelta de la democracia, el mundo sindical quedó a la espera de la restauración de estos derechos, pero el gobierno de la época debía

lidiar aún con el militarismo y asonadas, por lo que fue postergado por años. A lo largo del tiempo, el mundo del trabajo seguiría poniendo el tema sobre la mesa de los políticos. No obstante, la discusión se siguió postergando en pos de afianzar los fundamentos económicos de Chile del siglo XXI, a la sazón de privatizaciones y exportación de la riqueza primaria de nuestro país; es decir, aguas, cobre, celulosa y electricidad. Los análisis de diversos estudiosos del derecho laboral indican que durante los gobiernos de la Concertación se ha tratado de combatir la desigualdad mediante políticas públicas, con medidas como el Pilar Solidario (previsión) o el Plan Auge; tratativas que no apuntan al origen de la desigualdad, que es la regulación de las relaciones entre el capital y el trabajo. El especialista en derecho laboral y académico de la UDP, José Luis Ugarte Cataldo, ha calificado el proyecto de Reforma Laboral como una “reformita”. En la misma línea, María Ester Feres Nazarala, abogada laboralista y Directora del Trabajo en los gobiernos de Eduardo Frei Ruiz Tagle y Ricardo Lagos Escobar (desde 1994 a 2004), ha señalado en cada oportunidad y foro en que se presenta, que esta reforma no ataca “los pilares del plan laboral instalado por José Piñera”, en especial por las restricciones que se imponen a la negociación colectiva y a la negociación por rama de actividad económica, prácticas que han sido resistidas por los empresarios.

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La reforma que camina para atrás. En el segundo Gobierno de Michelle Bachelet J., los trabajadores presionaron por una reforma laboral, aunque no estaba contemplada en su programa de Gobierno. Esta promesa de larga data del mundo progresista y democrático, veía por fin la luz, o al menos, eso asemejaba. El Gobierno iniciado en 2014 avizoraba en su agenda legislativa un frente lleno de reformas complejas, ambiciosas y necesarias; por ello, rescatar el debate de la Reforma Laboral, entre una Reforma Educativa y una Reforma Tributaria, parecía un gran logro para los trabajadores. Sin embargo, al poco andar, los gremios productivos más importantes del país se restaron del debate con el Gobierno y los trabajadores, conformando incluso un grupo “anti reforma laboral”. Las reformas laborales para el empresariado chileno, por definición -salvo la del Plan Laboral- significan un retroceso para sus intereses, ya que consideran el avance de organizaciones sindicales y la ampliación de los derechos de los trabajadores como una amenaza directa a su patrimonio. La Reforma Laboral planteada en 2014 contempla, entre sus iniciativas más importantes, considerar al sindicato como sujeto principal de la negociación colectiva en la empresa; también establece negociación colectiva con sindicatos interempresa, derecho a los beneficios contenidos en un contrato colectivo negociado por el sindicato, extensión de la negociación colectiva a

actores antes excluidos, extensión de la negociación colectiva a materias antes excluidas, ampliación del derecho a información de los sindicatos y modificación del procedimiento de negociación colectiva reglada. Además establece un piso de la negociación colectiva, impone modificaciones al derecho de huelga, cambia el procedimiento de negociación colectiva semi-reglada, y se pronuncia sobre permisos sindicales, prácticas anti sindicales y desleales en la negociación colectiva, entre otras reformas. Sobre cada uno de estos temas hay un contrapunto. Por muy bien que suene para el mundo del trabajo la extensión de beneficios obtenidos por el sindicato a otros actores, más bien hay que preguntarse cuál es el detalle, “la letra chica” de este acuerdo. Por ejemplo, ¿quién decide extender los beneficios logrados por el sindicato y para quiénes? La discusión está en determinar si se trata de una facultad del empleador. En caso de ser así, existe la posibilidad de que el empleador, a sabiendas, decida extender beneficios a trabajadores no sindicalizados como un subterfugio desincentivar la sindicalización. Sobre esta letra chica se ha pronunciado la Federación de Sindicatos de Supervisores del Cobre (FESUC), mediante su rechazo a la Reforma Laboral. En especial, FESUC ha cuestionado los altos quórums que se establecen para constituir sindicatos, las limitaciones que se imponen a la negociación colectiva y a la huelga. Asimismo, FESUC se opu-

so a la criminalización de la actividad sindical, y ha refutado la facultad del empleador de entregar beneficios sindicales a trabajadores no sindicalizados. Junto con esto FESUC afirma que esta reforma debilita la titularidad sindical, ya que “el pacto sindicato-empresa, por la extensión de los beneficios del contrato colectivo, debe ser aceptado por los no sindicalizados, lo que sumado a la impunidad para entregar beneficios a los no sindicalizados, puede tornarse en una fuerte arma de debilitamiento del movimiento sindical”, según un documento de la entidad. La idea de la asimetría en el modelo de relaciones laborales

El abogado laboralista, José Tomas Peralta Martínez, explica que la actual reforma pretende “igualar la cancha”, en la misma línea que establece el programa de gobierno de la Nueva Mayoría. Sin embargo, según explicó, al establecer cierta equidad lo que realmente se está haciendo es quitar los pocos elementos de poder que quedan en manos de los trabajadores. “Es obvio que la ley laboral favorezca a los trabajadores, puesto que se asume una relación asimétrica desde el comienzo, donde el empleador tiene más derechos y más poder”, expresó. Por tanto, al igualar la cancha, uno de los fundamentos de esta Reforma Laboral, lo que se hace en realidad es emparejarla a favor de los empresarios.

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Laboral

Los

FESUC propone retiro del proyecto y abrir proceso de diálogo social para una reforma más profunda grandes titulares versus la le-

tra chica

La propia Central Unitaria de Trabajadores (CUT) y las colectividades políticas impulsaron el principio del “salvataje” de aspectos fundamentales de la Reforma Laboral. Así fue como el proyecto finalizó su discusión en la comisión mixta con cambios en los grandes titulares, pero no en la “letra chica”. Los aspectos acordados por la Comisión Mixta fueron “establecer la subcontratación como una práctica desleal, así como el derecho a la información para la negociación colectiva, eliminar el concepto de “huelga pacífica”, y reincorporar la negociación interempresa para las firmas grandes y medianas”. Sin embargo, las organizaciones políticas Chile Vamos y Evópoli cuestionaron estas indicaciones por considerar que vulneran la Constitución de 1980 (gestada en dictadura), por lo que hicieron una denuncia ante el Tribunal Constitucional (TC). El pronunciamiento del TC es clave para implementar o no la Reforma Laboral, dado que este tribunal cuenta con la facultad de revocar leyes si éstas no se ajustan a la Carta Fundamental. Así, entra en juego un tribunal que tiene su origen en la Constitución de 1980 y que tiene el poder de invalidar proyectos impulsados por los poderes Ejecutivo y Legislativo. Al cierre de esta edición, el TC declaró que la Reforma Laboral cumple con la Constitución, por lo que esta ley queda lista para ser promulgada.

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Ante el negativo resultado del proceso de tramitación de la Reforma Laboral propuesta por el actual Gobierno, la Federación de Supervisores del Cobre, FESUC, declaró que “desde el anuncio de un proyecto de reforma, como Federación compartimos los objetivos y pilares esenciales que se declaraban, pese a que estaba muy lejos de satisfacer los requisitos para sustentar el sistema de relaciones laborales que Chile necesita en su actual etapa histórica”. “Sin embargo, las declaraciones contenidas en el mensaje del proyecto original y el detalle normativo específico tenían contradicciones evidentes. Y así esta reforma fue cursando a través de la tramitación parlamentaria, hasta llegar al resultado obtenido en el tribunal constitucional producto de la iniciativa presentada por parlamentarios de la coalición Chile Vamos.”, expresó la organización en un comunicado. FESUC hizo llegar sus observaciones críticas directamente a la Ministra del Trabajo, Ximena Rincón González, destacando “la necesidad de que la reforma permitiera que Chile ajustara su normativa laboral con el fin de cumplir con los convenios de la OIT y las recomendaciones específicas realizadas al Estado de Chile, producto de diversas quejas presentadas por federaciones sindicales”. “El actual resultado del proyecto constituye un retroceso significativo y evidente para los intereses de los trabajadores y trabajadoras de todos los sectores económicos de Chile, especialmente a quienes tienen más bajos niveles de organización y de condiciones laborales y de vida”, declaró FESUC. De implementarse la reforma aprobada, FESUC señaló que “se reducirá la cobertura del derecho a negociar colectivamente; se li-

mitará aún más la acción sindical y el derecho al ejercicio de la huelga efectiva; permitirá profundizar las prácticas discriminatorias a través de los pactos de flexibilidad y pactos individuales para extender beneficios; permitiría a las empresas demandar judicialmente a las organizaciones sindicales, cuestionando su derecho a negociación y hasta pedir su disolución; judicializa aún más las negociaciones colectivas; y, en general, alejará aún más a Chile del cumplimiento de las recomendaciones que organismos internacionales como la OIT y la OCDE han formulado respecto al sistemas de relaciones laborales vigentes desde la implementación del Plan Laboral de la dictadura”. Asimismo, un análisis más exhaustivo del resultado de la reforma, “nos confirma que no constituye avance alguno respecto al interés y la necesidad del conjunto de los trabajadores y trabajadoras de Chile, y sus diversas realidades”. Por el lado de los intereses privados empresariales, “también existe una declaración de rechazo a la reforma, pese a los avances evidentes que ésta considera para su sector”. La organización sindical propuso “que se retire en su totalidad el proyecto en tramitación, y se convoque a un proceso amplio de diálogo social directo entre los actores sindicales y empresariales, que tenga como base las regiones y el desarrollo estratégico de los sectores económicos en ella predominantes”. “El fruto de este proceso de diálogo social debiera ser la base de un proyecto de reforma global al conjunto del sistema de relaciones laborales chileno, que nos permita construir un modelo que dé cuenta de las actuales y futuras necesidades de nuestro desarrollo nacional”, recalcó FESUC.

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111 años de la fundación de Sewell:

ANIVERSARIO DE UNA CIUDAD ATÍPICA En la celebración de los 111 años de la creación del campamento Sewell, el arquitecto Felipe Ravinet de la Fuente nos cuenta cómo ha sido participar en las labores de reconstrucción y mantenimiento de este recinto que fue declarado Patrimonio de la Humanidad por la UNESCO el 13 de julio del 2006.

l campamento minero Sewell es un conjunto de construcciones ubicado en las laderas del Cerro Negro, 150 kilómetros al sur de Santiago y a 64 kilómetros de Rancagua, en el mismo lugar donde el norteamericano William Braden, dueño de Braden Copper Company, estableció sus instalaciones para la explotación de minerales en El Teniente. El nombre de este asentamiento fue puesto en honor a Barton Sewell, socio de Braden, que murió tempranamente, sin conocer Chile. Este histórico campamento fue fundado hace 111 años, un 29 de abril de 1905. En 1988 pasó a ser Monumento Nacional. Y hace casi diez años, el 13 de julio de 2006, fue declarado Patrimonio de la Humanidad por la UNESCO. “Estuve en Lituania cuando se realizó la ceremonia”, cuenta el arquitecto Felipe Ravinet D., hoy Director Ejecutivo de la Fundación Sewell, refiriéndose a su visita a la capital de Lituania, Vilnius, donde se reúne el Comité del Patrimonio

Mundial de la UNESCO, y donde en 2006 se gestó este hito para el campamento minero. Felipe Ravinet fue nombrado en este cargo después de trabajar 33 años en división El Teniente como jefe de arquitectura y construcción de la división. Hoy, su responsabilidad es administrar este sitio patrimonial –que hoy recibe visitas turísticasy por supuesto, restaurarlo, junto con velar por la mantención del Museo de la Gran Minería del Cobre, que se encuentra en el campamento. Lo

la montaña que “no cumple con los patrones típicos de cualquier ciudad, como calles, manzanas...”, según indica Ravinet. Es una ciudad que se desarrolla en la ladera del cerro, “donde los edificios se acomodan a la topografía; en vez de calles hay escaleras y

especial de

Sewell Sewell es un caso único en el mundo: una ciudad en medio de

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estas escaleras conectan a distintos lugares; es una estructura atípica”, señala el arquitecto. Las escaleras que cruzan el campamento fueron alguna vez puntos de reunión y recreación, y hacían de Sewell una ciudad peatonal. Además, “no había basureros, lo que implicó desarrollar un sistema para retirar la basura. Si te enfermabas, había una brigada de camilleros que corría con el enfermo por las escaleras”, recuerda Ravinet. Solo ahora se puede llegar a Sewell en auto. Años atrás, solo llegaba un tren. Cultura sewellina Las casas de Sewell destacan por su singular arquitectura, y así lo hace ver Felipe Ravinet. “Existe el caso de un edificio que tiene nueve pisos en madera; es de inicios del siglo XX”, revela. Estas edificaciones fueron escenario del desarrollo de una cultura propia de Sewell, conformada por los “gringos”, técnicos estadounidenses que se instalaron junto a sus familias en el “Barrio Americano”, y los chilenos que subieron a tra-

bajar con los “gringos”. Edificios con camarotes destinados a los solteros se alternaban con casas aisladas y espaciosas para los ejecutivos. Los “gringos” aportaban la disciplina, la organización, y los chilenos ponían el empuje, el empeño. Eso, según Ravinet, dio como resultado un tipo de persona muy especial, que perdura hasta el día de hoy, “aunque sea casi imperceptible para muchos”. Restaurar toda la vida Al tener la condición de Patrimonio de la Humanidad, las edificaciones de Sewell deben ser sometidas a constantes labores de mantención y restauración, para enfrentar los embates del duro clima cordillerano. “El viento, la nieve, el uso, los va deteriorando, por lo tanto no es se tenga que restaurar una sola vez y se acabó”, señala el director de la Fundación Sewell. “Es algo parecido con los seres humanos que debemos ir todos los años al médico para exámenes preventivos o en el caso de los vehículos o equipos industriales”, explica.

Cómo visitar Sewell Actualmente se desarrollan visitas turísticas que reúnen a cerca de 400 personas cada fin de semana. CODELCO tiene un programa de visitas para estudiantes de la región, que anualmente suma otras 5000 visitas. Cuatro operadores turísticos realizan visitas periódicas al campamento. Se trata de VTS Limitada, Turismo Cultural Limitada, Turismo Verschae S.A. y Asia Reps. El Círculo Social Sewell es una organización de antiguos habitantes de la ciudad que organiza visitas turísticas orientadas a centros de madres, juntas de vecinos y personas de escasos recursos, para que puedan conocer este patrimonio de la humanidad. Fundación Sewell Su directorio está presidido por el gerente general de División El Teniente, y está integrado por 5 representantes de CODELCO, y otros 5 ligados a la minería y a la cultura.

Nuestra misiรณn fundamental es cautelar y desarrollar los derechos fundamentales de los trabajadores, especialmente los de la Libertad Sindical y de la Negociaciรณn Colectiva consagrados en los Convenios 87 y 98 de la Organizaciรณn Internacional del Trabajo. Asimismo, trabajamos para fomentar los principios de la solidaridad, de la justicia y de la democracia sindical.

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