Omar Gurrola y Tomiko Ito
26 Abril 2006
www.proprojects.wordpress.com
LIDERAZGO Y EMPOWERMENT
ELABORADO POR: Omar Gurrola Tomiko Ito
26 de Abril del 2006
Omar Gurrola y Tomiko Ito
26 Abril 2006
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LIDERAZGO Para esta investigación nos basamos en el artículo “Los lideres: ¿Nacen o se hacen?” Lo cual es considerado como una pregunta obligada en cualquier actividad académica o de capacitación gerencial en el que se aborde el tema de liderazgo. La duda no ha escapado al interés de los especialistas, que se han dedicado a realizar diferentes investigaciones y a formular teorías y experiencias sobre el asunto. El libro define al liderazgo como el proceso de INFLUIR en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos. A este concepto se le añade el del artículo que menciona el hecho de que se influencia a la gente para que se empeñe de manera VOLUNTARIA en el logro de los objetivos del grupo. Como sabemos esta definición difiere mucho de la realidad, ya que existen líderes autocráticos los cuales centralizan el poder y la toma de decisiones. Esto quiere decir que el líder asume toda la responsabilidad y la autoridad, sin tomar en cuenta a sus empleados. En las primeras investigaciones que se realizaron sobre la naturaleza del liderazgo, se trató de identificar los rasgos que difieren entre los individuos que son líderes y quienes no lo son. Muchas compañías utilizan la “Prueba de personalidad Type Indicator de Myers-Briggs”
la cual etiqueta a los individuos en cuatro
dimensiones: Introvertidos o extrovertidos Pensadores o sentimentales Sensitivos o intuitivos Jueces o perceptivos
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Investigaciones actuales revelan que existe una teoría llamada “Teoría de los rasgos” la cual concluye que algunas de las características en las cuales se muestran estas diferencias son: la ambición y la energía, el deseo de dirigir, la honestidad e integridad, la seguridad en uno mismo, la inteligencia y el conocimiento relevante sobre el trabajo. Según el artículo, los autores Bennis y Goldsmith son más directos en sus conclusiones. En “Learning to Lead”, uno de los trabajos recientes más interesantes sobre liderazgo, analizan lo que consideran “Mitos sobre el liderazgo” en lo que incluyen lo siguiente. -Mito 1- El liderazgo es una habilidad natural. Todos tenemos algo potencial de liderazgo. Unas personas pueden ser líderes en una organización y en otras no. -Mito 2- Los líderes nacen, no se hacen. Muchas investigaciones demuestran que en determinadas condiciones, se convierten en líderes personas que no se habían identificado como tales hasta ese momento. La mayor parte de las capacidades y competencias del liderazgo pueden ser aprendidas, si existen los deseos y la voluntad de aprenderlos. Lo cual no quiere decir que es fácil y que "cualquiera" puede convertirse en líder. -Mito 3- Los líderes son carismáticos. Algunos si, otros no. Nuestra experiencia es que el carisma es más el resultado de un liderazgo efectivo que a la inversa. Un efectivo liderazgo incrementa la atracción de los seguidores. El liderazgo no es algo místico y misterioso. No tiene nada que ver con tener “carisma” o cualquier otro rasgo exótico de la personalidad. No es el dominio de los elegidos. 2 2
John P. Kotter Lo que de verdad hacen los lideres, en Harvard Business Review Liderazgo, 2002 pp. 39-64
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-Mito 4- Los líderes existen sólo en los niveles altos de una organización. Esto es falso, se pueden encontrar en cualquier nivel. Dejar hablar a todas las personas es la base de la organización dispuesta a experimentar y aprender. 3
-Mito 5- Los líderes controlan, mandan, manipulan a otros. El liderazgo es tanto
el
ejercicio
del
poder
como
el
"enriquecimiento"
de
otros
(empowerment). Los líderes se apoyan más en la atracción que en "empujar". Los buenos líderes motivan a las personas de muchas maneras. Implican a las personas en la decisión sobre la forma de llevar a cabo la visión de la organización. Esto les da sensación de control. De igual forma, los lideres ofrecen formación, información y sirven como un modelo a seguir para que los empleados se desarrollen profesionalmente. 4
Sin embargo, ¿por qué todavía pensamos que el liderazgo es una cualidad innata, que “hay que nacer con ella”?. Este es el resultado de la mitificación que hacemos de lo que es un líder, pensando en personas que han ejercido una gran influencia, en la historia, en las organizaciones, o en nuestra propia formación. Los idealizamos de tal manera que nos parece imposible
poder
usarlos
como
modelos
para
orientar
nuestro
comportamiento y acciones. El liderazgo no hay que verlo en esos niveles “tan lejanos y excepcionales”. Un buen maestro, o un buen padre, ejercen funciones de liderazgo muy importantes, educan, crean valores, modelan comportamientos, sirven de modelo, en fin, tienen “seguidores”.
3
Ronald A. Heifetz y Donald L. Laurie El trabajo del liderazgo, en Harvard Business Review Liderazgo, 2002 pp. 181-210 4 John P. Kotter Lo que de verdad hacen los lideres, en Harvard Business Review Liderazgo, 2002 pp. 39-64
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Hay muchas evidencias de personas que, hasta determinado momento, han sido “normales”, que no han mostrado capacidades especiales
para
ejercer
un
liderazgo
efectivo.
Sin
embargo,
en
determinados momentos han tenido que enfrentar situaciones que han revelado sus potencialidades. El liderazgo exitoso depende más del comportamiento, las habilidades y las acciones apropiadas y menos de los rasgos personales. Para
ejercer
un
liderazgo
efectivo
hace
falta
determinadas
cualidades, como para aprender idiomas, destacarse en un deporte, ser un buen profesional, o cualquier otra actividad. Pero, las experiencias demuestran que, la voluntad, el estudio, y la constancia son capaces de desarrollar capacidades que pueden suplir la ausencia de determinadas “cualidades naturales”. En los momentos actuales, y más aún en el futuro, el liderazgo constituirá el elemento fundamental del éxito de cualquier empresa.
5
En conclusión el liderazgo es la forma en que los administradores o los jefes influyen en sus empleados de manera positiva para que ambos logren sus objetivos y al mismo tiempo los empleados se motivan más y trabajan mejor. De igual forma, aprendimos que existen diferentes estilos de liderazgo y que los líderes deben analizar la situación y descubrir factores claves para determinar que estilo seria el mejor.
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Dr. Claudio L. Soriano, Director Ejecutivo de RGPymes.com, portal de recursos para potenciar la eficacia
y eficiencia de las Pymes hispanoamericanas.
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EMPOWERMENT Empowerment significa delegar y confiar en todas las personas de la organización y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo olvidando las estructuras piramidales, impersonales y donde la toma de decisiones se hacía sólo en los altos niveles de la organización. El empowerment les brinda mayor autonomía a los empleados al compartir información pertinente con ellos. Existen situaciones contrarias al empowerment que son muy comunes actualmente en las empresas: Todas las tareas son supervisadas por superiores ya que se presupone que las personas en los niveles bajos de la organización no son capaces de desarrollar sus tareas. No hay tolerancia al fallo y los "jefes" piensan que las personas sólo deben hacer lo que se les ha encomendado y no deben fallar. A la gente sólo le importa su salario y sus vacaciones y no les importa su trabajo. Nadie asume más responsabilidad de la necesaria. No se suelen introducir mejoras ya que hay mucho miedo al cambio. No existen sistemas claros de evaluación del desempeño y las personas no saben si desarrollan correctamente su trabajo. Se realizan trabajos repetitivos y de poco valor añadido.
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Con el empowerment la información se comparte con todos y las personas tienen la oportunidad y la responsabilidad de dar lo mejor de sí consiguiendo personas más motivadas y comprometidas. De esta manera, consideramos que este concepto se relaciona con el de participación debido a que cuando los empleados participan incrementa su motivación dentro de su empresa. De igual forma el empowerment tiene los siguientes beneficios generales: Aumento de la satisfacción y confianza de las personas que integran la organización Aumentar la responsabilidad, autoridad y compromiso en la satisfacción del cliente. Aumenta la creatividad y disminuye la resistencia al cambio. Los integrantes de la organización comparten el liderazgo Se mejoran la confianza en las comunicaciones y las relaciones. Incrementa el entusiasmo y una actitud positiva. Tener unos procesos más eficientes para la toma de decisiones Mayor comunicación en todos los niveles y todas las direcciones. Mayor Producción y calidad. Los administradores brindan mayor información a los empleados. Así, para la organización, todos estos beneficios redundan en una organización más rentable gracias a tener clientes más satisfechos y personas más contentas y comprometidas.
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Con el empleo de este método las personas se sienten competentes, considerándose eficaces y sintiéndose integradas en la organización y alineados con su estrategia, en la que asumen el nivel más alto de delegación por parte de sus superiores. Con esto se ve en practica el punto de vista sobre el poder participativo que menciona el libro, aquí el poder de los gerentes depende en parte de la confianza que tienen los empleados en ellos, el trabajo de equipo y el sentido de responsabilidad. A continuación se mencionan algunos requisitos para llevar a cabo el empowerment dentro de una organización Conseguir el total apoyo de la alta dirección al proyecto. Definir la visión del proyecto y compartirla con todos los integrantes del proyecto. Desarrollar visión de la organización y estrategias compartidas: La organización deberá dar a conocer y compartir la visión a todos los integrantes de la compañía. Además, la organización también deberá tener definidos sus valores. Los valores son los principios rectores que rigen nuestro comportamiento, son los que nos ayudarán a decidir que hacer en caso de duda.6
Creación de equipos de trabajo. Dentro de este punto pueden entrar los equipos autoadministrados, a los cuales se les confiere un alto grado de autonomía en la toma de decisiones y se espera que controlen su propio comportamiento y resultados. Formar a todo el personal de la organización en los conceptos relacionados con el liderazgo, la delegación, equipos autodirigidos, etc. Este punto se puede ver relacionado con el enfoque de control 6
http://www.pyme.com.mx/articulos-de-pyme/muestra-articulo-datos.php?registro=63
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de calidad, el cual logra que cada empleado participe en la mejora de sus operaciones, por medio de la capacitación. Diseñar adecuadamente puestos así como las tareas, objetivos y responsabilidades asociados a cada uno de ellos y comunicar a todos los interesados al respecto. Definir perfectamente los objetivos a nivel corporativo y los que se esperan de cada persona y que deben estar alineados con la estrategia de la organización Establecer
sistemas
de
comunicación
adecuados
para
tener
realimentación sobre el sistema. Definir sistemas de gestión del desempeño para evaluar y desarrollar el rendimiento de cada una de las personas de la organización identificando los puntos fuertes y débiles y planes de acción consecuente así como planes de carrera asociados. Definición de sistemas de retribución variable A estos puntos se añaden el que sea relevante para los intereses de los empleados y que se cuente con el tiempo adecuado, ya que es un proceso que toma tiempo, no se puede lograr de la noche a la mañana. Como dice el mismo Ken Blanchard, autor del libro “Ejecutivo al Minuto”, Si bien es cierto la aplicación del “empowerment” da resultados, es cierto que se necesita más de un minuto para obtenerlos”. 7
Se debe tener en cuenta que el empowerment sólo se logra con el esfuerzo de las personas dentro de la organización y que se deben tener una visión clara sobre los resultados que se desean conseguir (Los
7
http://www.gestiopolis.com/canales2/rrhh/1/empeequi.htm
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beneficios deben ser mayores a los costos). Los administradores deben recapacitar en el hecho de que se debe cambiar el esquema de años atrás y formar una empresa descentralizada, con decisiones compartidas y participación en todos los niveles. De igual forma nosotros consideramos que el empowerment tiene un parecido a la Teoría Z de William G. Ouchi, debido a las siguientes similitudes. Se
consigue
una
mayor
productividad
al
IMPLICAR
a
los
trabajadores en el proceso de la empresa. Se basan en la confianza (que tiene el empleado con su empresa) la sutileza (que debe tener el patrón para conocer a sus empleados) y la intimidad (que tienen los trabajadores al conocerse unos a otros). Se le da mucha importancia a la participación del personal en la toma
de
decisiones
(sin
considerar
nivel
jerárquico
e
independientemente de las actividades vinculadas con su trabajo). Se incrementa la productividad, las utilidades de la empresa y la autoestimación de los individuos.
Como conclusión, podemos decir que el empowerment es una forma moderna de administrar en las organizaciones, debido a que brinda un ambiente social más favorable dentro de la empresa beneficiando tanto a los empleados como a los jefes o administradores. Este sistema administrativo no es pasajero, es una nueva filosofía de trabajo, y como tal deberá ser absorbida poco a poco y no desesperarse con los resultados iniciales, sino darle tiempo a los cambios.
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BIBLIOGRAFÍA Davis, Keith, John W. Newstrom. Comportamiento Humano en el Trabajo. Undécima Edición, Editorial Mc Graw Hill, México D. F., 2002. Munch, Galindo, García Martinez. Fundamentos de Administración. Quinta edicion, Editorial Trillas, Mexico, 2000. Liderazgo: http://www.degerencia.com/articulos.php?artid=704 http://www.microsoft.com/spain/empresas/rrhh/liderazgo.mspx Empowerment: http://www.improvenconsultores.com/paginas/documentos_gratuitos/em powerment.php http://www.pyme.com.mx/articulos-de-pyme/muestra-articulodatos.php?registro=63