We Care - Il Modello 231 by Punktone / Comunicazione

GUIDA INFORMATIVA E FORMATIVA PER I DESTINATARI 231

IL MODELLO 231 IN AZIENDA

Introduzione

La Nostra Azienda si ispira a valori etici e crede nella filosofia del miglioramento continuo.

In quest’ottica, tra le varie iniziative intraprese l’Azienda ha voluto dotarsi del Modello Organizzativo e di Gestione ex d.lgs. 231/2001. Non è un obbligo di legge, ma una precisa volontà dei vertici aziendali che comporta impegni di tipo economico ed in termini di risorse umane. Questa Guida, che non può sostituire un’attenta lettura del Modello e di singoli protocolli e procedure, ha come scopo far conoscere e comprendere le finalità e il pratico funzionamento del MOG al fine della sua concreta attuazione. Gli sforzi dell’Azienda si riveleranno inutili senza la collaborazione attiva di tutti, indispensabile perché il Modello sia realmente applicato, costantemente aggiornato ed ottimizzato e diventi un aiuto quotidiano ed una garanzia per ciascuno di noi.

Che cos’è la Normativa «231»? Il decreto legislativo 8 giugno 2001 n. 231 ha introdotto la Responsabilità Amministrativa degli Enti, chiamata Amministrativa, ma nella realtà Penale: infatti quando viene commesso un illecito, le indagini sono svolte dalla Procura e le eventuali sanzioni da applicare alla Società saranno decise in sede penale.

La Responsabilità Amministrativa della Società non esclude la Responsabilità Penale della persona che commette il reato.

Ad oggi i reati presupposto richiamati dal d.lgs. 231/01 sono circa centocinquanta!

Chi viene punito? La Società risponde per i reati commessi • dagli amministratori o dirigenti (anche di fatto) • dai lavoratori e collaboratori quando hanno agito nell’interesse o a vantaggio dell’Ente e non nell’interesse proprio o di altre persone

autore del reato

una persona fisica perché «la Responsabilità Penale è personale» (art. 27 Costituzione) ma il d.lgs. 231/2001 ha introdotto la Responsabilità anche per le Società

Ma il d.lgs. 231/2001 ha introdotto la Responsabilità anche per le Società.

Quindi? La persona fisica che ha materialmente commesso il reato «presupposto» subirà le

sanzioni penali «tipiche» reclusione o arresto, multa o ammenda

In ogni caso la Società risponde autonomamente anche nel caso in cui l’autore del reato: -n on è stato identificato - non è imputabile - s e il reato si è prescritto (art. 8 d.lgs. 231/2001)

La SocietĂ risponde come?

Sanzioni pecuniarie

Sanzioni interdittive

Sanzioni interdittive cautelari

Le sanzioni pecuniarie vanno da € 25.800 fino ad oltre € 1,5 milioni! Inoltre possono essere erogate anche delle sanzioni interdittive come: - la chiusura temporanea o definitiva della Società - il divieto di contrattare con la Pubblica Amministrazione - la confisca del prodotto o profitto - la pubblicazione della sentenza che condanna la Società. Sono sanzioni così gravi da mettere a rischio la vita dell’Azienda e il posto di lavoro dei dipendenti

Quali sono i reati presupposto?

Non tutte le fattispecie di reato contenute nel codice penale o in altre leggi, ma solo i reati tassativamente elencati nel d.lgs. 231/2001 dallâ&#x20AC;&#x2122;art. 24 in poi

I delitti sono puniti anche nella forma del tentativo

FAMIGLIE DI REATI d.lgs. 231/2001 − Reati informatici − Reati ambientali − Criminalità organizzata − Sicurezza sul lavoro − Reati Societari − Terrorismo − Assunzione di immigrati irregolari − Riciclaggio e ricettazione − Reati contro la pubblica amministrazione − Reati contro l’industria ed il commercio − Reati contro la personalità individuale − Reati in materia di violazione del diritto d’autore − Reati contro la fede pubblica − Reati di negazionismo e xenofobia

Quali sono i reati? Qualche esempio che coinvolge il dipendente in prima persona CORRUZIONE

Aggiungo un orologio dâ&#x20AC;&#x2122;oro nel cesto di Natale per il dirigente dellâ&#x20AC;&#x2122;ufficio pubblico che si sta occupando della nostra pratica. DIRITTO D'AUTORE

Scarico da internet una copia piratata di CAD 3D per fare meglio, o prima, un lavoro. Ho tre licenze di Windows Office ma lo installo su dieci computer.

INDEBITA PERCEZIONE DI CONTRIBUTI AI DANNI DELLO STATO

Presento una dichiarazione o documenti falsi o attestanti cose non vere oppure ometto informazioni e, così facendo, la Società consegue indebitamente contributi, finanziamenti, mutui agevolati o altre erogazioni. REATO AMBIENTALE 231

Non so come gestire una borsa di rifiuti speciali e pericolosi di officina o di cantiere e la getto nel cassonetto dei rifiuti urbani. Svuoto l’olio nel lavandino. Compilo volontariamente in maniera errata il registro di carico e scarico dei rifiuti. RICETTAZIONE

Per spendere meno, compero da un fornitore non verificato un pezzo di ricambio contraffatto o che risulta rubato

ATTENZIONE! La responsabilitĂ del d.lgs. 231/2001 riguarda anche la Sicurezza sul Lavoro

Dimentichiamo il nostro DPI nellâ&#x20AC;&#x2122;armadietto e, per non perdere tempo, lavoriamo senza la protezione del dispositivo. Per raggiungere unâ&#x20AC;&#x2122;area dello stabilimento non seguiamo il percorso obbligatorio e, per fare prima, accediamo a zone a cui non siamo autorizzati. Un nostro collega Ă¨ malato ma una commessa deve essere assolutamente consegnata in giornata: svolgiamo le mansioni del nostro collega pur non avendo lâ&#x20AC;&#x2122;adeguata formazione per quello specifico lavoro pericoloso

Il lavoratore ha commesso due illeciti:

un illecito disciplinare: verrĂ sanzionato direttamente dalla SocietĂ

un reato ex artt. 20 e 59 del TU sulla Sicurezza sul Lavoro d.lgs. 81/2008: verrĂ sanzionato dal Giudice Penale

Inoltre se, a causa di uno dei comportamenti esemplificati una persona riporta lesioni gravi o muore perchĂŠ non sono state rispettate le norme sulla Sicurezza sul Lavoro

VerrĂ anche imputato alla SocietĂ il reato di lesioni personali colpose oppure omicidio colposo aggravati dalla violazione delle norme sulla tutela della Salute e Sicurezza sul Lavoro! (art. 25 septies d.lgs. 231/2001)

Il Modello Organizzativo e Gestionale È importante capire come la Società, gli amministratori e tutti i dipendenti e collaboratori possono evitare di incorrere nelle sanzioni viste precedentemente.

La Società risponde quando un soggetto ad essa «connesso» abbia posto in essere uno dei reati previsti ai sensi del d.lgs. 231/01, sempre che: - vi sia stato un interesse o un vantaggio per l’Azienda - alla Società possa essere riconosciuta una «colpa organizzativa»

la SocietĂ si mette al riparo adottando un Modello Organizzativo e Gestionale che sia stato efficacemente attuato prima della commissione del reato.

Questo perchĂŠ il MOG contiene: - i principi fondamentali cui si ispira lâ&#x20AC;&#x2122;agire societario; - le procedure ed i codici comportamentali che impongono di fare le cose in un certo modo o di evitare alcune pratiche pericolose, illecite o scorrette; - i Sistemi per vigilare sulla corretta applicazione del Modello e sanzionare le violazioni da parte dei suoi Destinatari.

Il Modello Organizzativo e Gestionale Ha valenza scriminante se valutato positivamente dal P.M. o dal Giudice. (Idoneo ed efficacemente attuato – art. 6 comma 1 e art. 7 comma 2)

’adozione del L MODELLO ORGANIZZATIVO E GESTIONALE è un grosso impegno per la Società ma è inutile senza la piena collaborazione di tutti!

Il MOG Ă¨ composto da varie parti Oltre ad una Parte Generale troveremo: Protocolli e Procedure - Aiutano a svolgere meglio le mansioni - Consentono di prevenire la commissione di reati Codice Etico - Ă&#x2C6; affisso nei locali aziendali Sistema Disciplinare - Ă&#x2C6; affisso nei locali aziendali

Come funziona? PROTOCOLLI E PROCEDURE I protocolli e le procedure sono contenuti nella Parte Speciale del MOG e fanno seguito alla Valutazione dei Rischi per ciascun reato. Ogni settore aziendale dovrà uniformarsi alle procedure predisposte per le attività e le mansioni svolte. Osservando le procedure, il lavoratore sarà certo di svolgere il suo lavoro nel modo migliore e più sicuro. Rispettando le procedure, ciascun lavoratore eviterà il rischio di commettere reati. CODICE ETICO La Società aspira ad uniformarsi ai principi etici e sociali che consentono non solo di evitare il compimento dei reati, ma anche di avere un migliore rapporto con i colleghi, con i clienti, con i fornitori, con l’ambiente. La Società valorizza i propri dipendenti in quanto risorse molto preziose. Rispettare il Codice Etico assicura un miglioramento in termini di ambiente di lavoro. Il Codice Etico aziendale contiene i valori a cui la Società si uniforma e le regole comportamentali cui attenersi per rispettare i valori stessi. SISTEMA DISCIPLINARE I lavoratori che non osservano i protocolli, le procedure, le direttive aziendali, il Codice Etico, le norme di legge, possono essere sanzionati sulla base del Sistema Disciplinare. Il Sistema Disciplinare contiene sanzioni differenziate sulla base della gravità della violazione commessa.

Il MOG dove lo trovo? Il MOG è un documento «vivo» che viene costantemente aggiornato. L’unico modo per essere certi che i destinatari possano visionare la versione in vigore è metterlo a disposizione per la consultazione in un luogo accessibile e idoneo.

È un onere dell’azienda mettere il MOG a disposizione del lavoratore, ma anche un dovere del lavoratore leggerlo.

Sistema di controllo Affinché funzioni bene, il MOG necessita di un sistema di controllo

Monitoraggio interno i superiori e i responsabili vigilano sull’applicazione del MOG con autonomi poteri di iniziativa, di controllo e sanzionatori

Organismo di Vigilanza (O.d.V.) Può essere - Monocratico (un membro) - Collegiale (due o più membri) Deve possedere alcuni requisiti: - autonomia - indipendenza - onorabilità - professionalità

Organismo di Vigilanza Ha il compito di: - Valutare l’adeguatezza e l’efficacia del MOG - Segnalare la necessità di aggiornamento del MOG - Controllare l’applicazione del MOG da parte della Società (ad esempio: vengono rispettate le procedure?)

Il Modello dev’essere «efficacemente attuato» affinché l’azienda non sia soggetta ad eventuali sanzioni! art. 6 comma 1 e art. 7 comma 2

Organismo di Vigilanza Se degli esperti indipendenti controllano* efficacemente che lâ&#x20AC;&#x2122;Ente si sia adeguato ai protocolli individuati constatandone il rispetto (ad es. per la Sicurezza sul Lavoro): non potrĂ essere imputata alcuna colpa allâ&#x20AC;&#x2122;Azienda.

- Effettuando AUDIT ed ispezioni anche a sorpresa - Ricevendo e valutando le Segnalazioni che i lavoratori inviano - Richiedendo informazioni, documenti, report periodici

Flussi informativi verso l'OdV Cosa si intende per «Segnalazione»? Qualsiasi notizia avente ad oggetto possibili fatti o comportamenti che possano configurare una violazione del MOG, tutti i fatti o comportamenti che non siano in linea con le regole di condotta adottate dalla Società (Codice Etico).

I lavoratori hanno l’obbligo di informare l’O.d.V. art. 6 comma 2 lett. D) del d.lgs. 231/2001

Qualche esempio: - una procedura non è stata rispettata; - è stato modificato il ciclo produttivo e la procedura sembra non essere più attuale; - il collega mantiene un comportamento che viola un protocollo aziendale o una disposizione di legge.

I lavoratori che faranno una Segnalazione, con le modalità indicate in bacheca, saranno tutelati contro qualsiasi forma di ritorsione. Sarà inoltre loro assicurata la riservatezza dell’identità.

L’O.d.V. non è tenuto a comunicare l'identità di chi ha fatto la Segnalazione

Ad eccezione delle Segnalazioni in mala fede

Cosa si intende per «Whistleblowing»

È uno strumento utilizzato dai dipendenti per evidenziare tempestivamente le condotte illecite o le violazioni del MOG che rilevano in azienda. Il dipendente ("Whistleblower"), che è venuto a conoscenza di tali circostanze per ragioni di lavoro, sarà tutelato dall'ordinamento (legge 30.11.2017 n. 179).

Come? - Reintegrazione nel posto di lavoro in caso di licenziamento. - Sanzioni per gli atti discriminatori nei suoi confronti. - Segretezza dell’identità del denunciante.

Come contatto l’O.d.V. Guarda in bacheca! L’O.d.V. può essere contattato in vari modi, è onere dell’Azienda specificare le modalità di contatto! L’O.d.V. individua solitamente una casella di posta e-mail dedicata quale mezzo di comunicazione per garantire i diritti dei lavoratori in quanto: - è un mezzo sicuro, perché permette di inviare comunicazioni in modo istantaneo verso l’unico soggetto che può e deve visionarle; - è riservato, perché il lavoratore può inviare da qualunque dispositivo - e quindi da qualunque luogo una comunicazione, senza timore che i colleghi o i superiori possano venirne a conoscenza; -è immediato, le comunicazioni possono essere inviate e lette in tempo reale dall’O.d.V., unico soggetto che può visionarle. Se non fosse previsto o possibile l'uso della e-mail, sarà sempre possibile scrivere all'O.d.V. una lettera indirizzata alla sede dell'Azienda che verrà consegnata sigillata. Inoltre, in questo modo, se vi è un dubbio su una procedura o un comportamento tale da non riuscire a fugarlo solo con la lettura del Modello, è possibile chiedere direttamente all’O.d.V. informazioni al riguardo.

Principi generali e norme di comportamento Tutti i dipendenti sono tenuti al rispetto dei principi e delle norme di comportamento espressi nel Codice Etico e quindi a non adottare comportamenti o condotte tali da prefigurare la commissione di uno dei reati contenuti nel Modello. L’Azienda ha adottato il Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo anche come impegno sociale, etico ed ecologico verso tutti i gli interessati (soci, dipendenti, fornitori, clienti, collettività)

Tutti sono chiamati a rispettarlo. Se mentre lavori hai un dubbio, fermati! In caso di dubbio è sempre necessario consultare la copia del MOG tenuta in Azienda. Il Modello cambia di continuo e quella sarà sempre la versione aggiornata. Se anche così non sei sicuro, chiedi all’O.d.V.

La normativa Art. 1 d.lgs. 231/2001 Soggetti 1. I l presente decreto legislativo disciplina la responsabilità degli enti per gli illeciti amministrativi dipendenti da reato. 2. Le disposizioni in esso previste si applicano agli enti forniti di personalità giuridica e alle società e associazioni anche prive di personalità giuridica. 3. Non si applicano allo Stato, agli enti pubblici territoriali, agli altri enti pubblici non economici nonché agli enti che svolgono funzioni di rilievo costituzionale. Art. 5 d.lgs. 231/2001 Responsabilità dell'ente 1. L 'ente è responsabile per i reati commessi nel suo interesse o a suo vantaggio: a) d a persone che rivestono funzioni di rappresentanza, di amministrazione o di direzione dell'ente o di una sua unità organizzativa dotata di autonomia finanziaria e funzionale nonchè da persone che esercitano, anche di fatto, la gestione e il controllo dello stesso; b) da persone sottoposte alla direzione o alla vigilanza di uno dei soggetti di cui alla lettera a). 2. L'ente non risponde se le persone indicate nel comma 1 hanno agito nell'interesse esclusivo proprio o di terzi. Art. 6 d.lgs. 231/2001 Soggetti in posizione apicale e modelli di organizzazione dell'ente 1. S e il reato è stato commesso dalle persone indicate nell'articolo 5, comma 1, lettera a), l'ente non risponde se prova che: a) l'organo dirigente ha adottato ed efficacemente attuato, prima della commissione del fatto, modelli di organizzazione e di gestione idonei a prevenire reati della specie di quello verificatosi; b) il compito di vigilare sul funzionamento e l'osservanza dei modelli di curare il loro aggiornamento è stato affidato a un organismo dell'ente dotato di autonomi poteri di iniziativa e di controllo;

c) le persone hanno commesso il reato eludendo fraudolentemente i modelli di organizzazione e di gestione; d) non vi è stata omessa o insufficiente vigilanza da parte dell'organismo di cui alla lettera b). 2. In relazione all'estensione dei poteri delegati e al rischio di commissione dei reati, i modelli di cui alla lettera a), del comma 1, devono rispondere alle seguenti esigenze: a) i ndividuare le attività nel cui ambito possono essere commessi reati; b) prevedere specifici protocolli diretti a programmare la formazione e l'attuazione delle decisioni dell'ente in relazione ai reati da prevenire; c) individuare modalità di gestione delle risorse finanziarie idonee ad impedire la commissione dei reati; d) prevedere obblighi di informazione nei confronti dell'organismo deputato a vigilare sul funzionamento e l'osservanza dei modelli; e) i ntrodurre un sistema disciplinare idoneo a sanzionare il mancato rispetto delle misure indicate nel modello. 2-bis. I modelli di cui alla lettera a) del comma 1 prevedono: a) u no o più canali che consentano ai soggetti indicati nell'articolo 5, comma 1, lettere a) e b), di presentare, a tutela dell'integrità dell'ente, segnalazioni circostanziate di condotte illecite, rilevanti ai sensi del presente decreto e fondate su elementi di fatto precisi e concordanti, o di violazioni del modello di organizzazione e gestione dell'ente, di cui siano venuti a conoscenza in ragione delle funzioni svolte; tali canali garantiscono la riservatezza dell'identità del segnalante nelle attività di gestione della segnalazione; b) almeno un canale alternativo di segnalazione idoneo a garantire, con modalità informatiche, la riservatezza dell'identità del segnalante; c) il divieto di atti di ritorsione o discriminatori, diretti o indiretti, nei confronti del segnalante per motivi collegati, direttamente o indirettamente, alla segnalazione; d) nel sistema disciplinare adottato ai sensi del comma 2, lettera e), sanzioni nei confronti di chi viola le misure di tutela del segnalante, nonché di chi effettua con dolo o colpa grave segnalazioni che si rivelano infondate. 2-ter. L'adozione di misure discriminatorie nei confronti dei soggetti che effettuano le segnalazioni di cui al comma 2-bis può

essere denunciata all'Ispettorato nazionale del lavoro, per i provvedimenti di propria competenza, oltre che dal segnalante, anche dall'organizzazione sindacale indicata dal medesimo. 2-quater. Il licenziamento ritorsivo o discriminatorio del soggetto segnalante è nullo. Sono altresì nulli il mutamento di mansioni ai sensi dell'articolo 2103 del codice civile, nonché qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del segnalante. E' onere del datore di lavoro, in caso di controversie legate all'irrogazione di sanzioni disciplinari, o a demansionamenti, licenziamenti, trasferimenti, o sottoposizione del segnalante ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro, successivi alla presentazione della segnalazione, dimostrare che tali misure sono fondate su ragioni estranee alla segnalazione stessa. 3. I modelli di organizzazione e di gestione possono essere adottati, garantendo le esigenze di cui al comma 2, sulla base di codici di comportamento redatti dalle associazioni rappresentative degli enti, comunicati al Ministero della giustizia che, di concerto con i Ministeri competenti, può formulare, entro trenta giorni, osservazioni sulla idoneità dei modelli a prevenire i reati. 4. N egli enti di piccole dimensioni i compiti indicati nella lettera b), del comma 1, possono essere svolti direttamente dall'organo dirigente. 4-bis. Nelle società di capitali il collegio sindacale, il consiglio di sorveglianza e il comitato per il controllo della gestione possono svolgere le funzioni dell'organismo di vigilanza di cui al comma 1, lettera b). 5. È comunque disposta la confisca del profitto che l'ente ha tratto dal reato, anche nella forma per equivalente.

Art. 20 TU 81/2008 Obblighi dei lavoratori 1. O gni lavoratore deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro. 2. I lavoratori devono in particolare: a) contribuire, insieme al datore di lavoro, ai dirigenti e ai preposti, all'adempimento degli obblighi previsti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro; b) osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro, dai dirigenti e dai preposti, ai fini della protezione collettiva ed individuale; c) utilizzare correttamente le attrezzature di lavoro, le sostanze e i preparati pericolosi, i mezzi di trasporto, nonchĂŠ i dispositivi di sicurezza; d) utilizzare in modo appropriato i dispositivi di protezione messi a loro disposizione; e) segnalare immediatamente al datore di lavoro, al dirigente o al preposto le deficienze dei mezzi e dei dispositivi di cui alle lettere c) e d), nonchĂŠ eventuale condizione di pericolo di cui vengano a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle proprie competenze e possibilitĂ e fatto salvo l'obbligo di cui alla lettera f) per eliminare o ridurre le situazioni di pericolo grave e incombente, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza; f) non rimuovere o modificare senza autorizzazione i dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo; g) non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non sono di loro competenza ovvero che possono compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori; h) p artecipare ai programmi di formazione e di addestramento organizzati dal datore di lavoro; i) sottoporsi ai controlli sanitari previsti dal presente decreto legislativo o comunque disposti dal medico competente. 3. I lavoratori di aziende che svolgono attivitĂ in regime di appalto o subappalto, devono esporre apposita tessera di riconoscimento, corredata di fotografia, contenente le generalitĂ del lavoratore e l'indicazione del datore di lavoro. Tale obbligo grava anche in capo ai lavoratori autonomi che esercitano direttamente la propria attivitĂ nel medesimo luogo di lavoro, i quali sono tenuti a provvedervi per proprio conto.