El fenómeno organizacional del poder by Pablo Vega

El fenómeno organizacional del Poder

Por Pablo Vega Buccicardi

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2 CONTENIDOS:

El fenómeno organizacional del poder I Documento de Trabajo. Área Investigación y Desarrollo CIVE. Centro de Innovación para la Vida y la

Observemos el fenómeno del poder. poder

III

Las dimensiones del poder y las implicancias en las organizaciones humanas.

Empresa. Pablo Vega Buccicardi Socio Fundador y Director CIVE CIVE

Compañía

Ltda.

Introducción

Derechos IV

Reservados Reservados.

Factores de poder.

La reproducción total o parcial de este documento en forma idéntica o modificada por cualquier medio

mecánico,

electrónico

Prácticas para la gestión del poder.

C Conclusión. l ió

VII

Referencias bibliográficas.

informático,

incluyendo fotocopia, digitalización o cualquier sistema de almacenamiento y recuperación de información, no autorizada por los editores, viola derechos reservados. © Todos los derechos de la edición reservados por Pablo Vega Buccicardi.

Santiago de Chile, Noviembre 2007 www.cive.cl / www.cive.com.es

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3 I) Introducción. Introducción A continuación presento un documento de trabajo elaborado para enriquecer las distinciones entorno al fenómeno del poder personal y organizacional. Este documento está ajustado a las características y necesidades de las personas y organizaciones con que CIVE trabaja, en especial las que viven un momento muy relevante de crecimiento, de desafíos técnicos y adaptativos en sus rumbos estratégicos y en el management de su organización. II) Observemos el fenómeno del PODER. A continuación conversaremos sobre el poder como un fenómeno del mundo organizacional y un conjunto de prácticas de gestión fundamental en el management estratégico moderno. Propongo entender el PODER como un elemento fundamental del managemet. Es decir, 1) un activo en la movilización de los recursos de todo director o gerente de g ((empresariales, p sociales organizaciones y/o culturales). Y por otro lado, 2) comprender el poder como la capacidad de acción de una organización o persona para diseñar, gestionar la estrategia y producir transformaciones que les permita acoplarse al entorno del negocio y sus actividades.

Si leemos a Peter Drucker, una de las voces importantes en el mundo del management, podemos comprender que existen puntos claves que sobresalen en las exigencias de los nuevos gerentes y ejecutivos. Uno de estos puntos es la transformación en el modo de dirigir las empresas, en que la gestión del poder es crucial para moverse en la nueva economía y en las estrategias de negocios globales y locales. Por otro lado, si escuchamos las experiencias personales, podemos darnos cuenta que las palabras tienen historia; el poder d t también bié y por eso hay h que escucharlo con atención. Desde mi experiencia en Transformación Organizacional, Activación Estratégica y Cambio Cultural, me he encontrado con algunas narrativas en directivos y ejecutivos de organizaciones empresariales y sociales; privadas y públicas; nacionales e internacionales interesantes de destacar para abordar este fenómeno: “El poder corrompe”. “El poder no es algo que me interese”. “No me gusta hablar de poder”. “A A esa persona sólo le interesa el poder poder”. “El poder está asociado a la política”. “Hay gente que abusa del poder”. “Hay personas que se sirven del poder”. “Le quitaron el piso” “No tiene espadas”. “Esa persona tiene padrinos”. Esa persona es poderosa poderosa”. “Esa “Somos un equipo poderoso”. “Esa persona tiene el poder de la palabra”.

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4 Al leer con detención estas frases quiero hacer tres invitaciones que guían mi reflexión sobre el poder: La primera es ponernos de acuerdo en una definición de “PODER” que sea útil. Para eso hay que distinguir que el poder no es “algo” algo y no es externo a nosotros, sino un fenómeno que habita en las interpretaciones que hacemos los seres humanos. A esto le llamo la dimensión interpretativa del poder. La segunda invitación es distinguir que el poder no es algo p g q que llevo en un maletín,, tampoco lo compro en una tienda ni menos lo bajo de Internet. Por el contrario, el poder es un fenómeno constitutivo del espacio de relaciones entre los seres humanos. A esto le llamo la dimensión intersubjetiva del poder. La tercera invitación es distinguir que el poder no tiene que ver con lo moral sino con la dimensión ética de lo humano. La pregunta no es ¿cómo se debe ejercer el poder?. Por el contrario, la pregunta es ¿desde donde lo movilizo?, ¿que quiero hacer con el poder? y ¿para qué lo utilizo en la relación con otros seres humanos o mi entorno?. A esto le llamo la dimensión ética del poder.

III) Las dimensiones del poder y las implicancias en las organizaciones humanas. DIMENSIÓN INTERPRETATIVA

PODER DIMENSIÓN ETICA

DIMENSIÓN INTERSUBJETIVA

Para un ejecutivo o trabajador que convive o gestiona a diario con las correlaciones de poder en su organización, es fundamental comprender p las implicancias p organizacionales de estas dimensiones: PRIMERO: Que el poder sea una dimensión interpretativa implica que para dirigir o emprender desafíos empresariales es importante p evaluar q qué narrativas y emociones tienen otras personas sobre mi capacidad de acción. Un ejemplo de esto es jugar póker. Lo relevante no está en tener “jotas”, “reinas” o “corazones”, sino qué juego cree el otro que tengo. Es decir, el espacio de posibilidades que disponemos para actuar. Eso es lo que definirá la maniobra para tu juego. SEGUNDO: Que el poder sea una dimensión intersubjetiva tiene que ver con la manera en que nos relacionamos entre los seres humanos. La realidad no viene dada sino que la construye quien la percibe y se coordina di con ella ll gracias i a su estructura t t biológica y lingüística que permite distinguir y hablar de lo que ve.

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5 Si compartimos esta interpretación central, entonces aparece la posibilidad de que nos acoplamos con otros a través de las emociones que nos predisponen a la acción. Esto tiene las siguientes implicancias a nivel personal y organizacional: • A nivel personal podemos decir que una persona aprendió cuando se percibe y se opina que aquello que puede hacer en el presente, no lo podía hacer en el pasado. Por lo tanto, el aprendizaje es una estrategia de poder, ya que p algo g expandimos p cuando aprendemos nuestra capacidad para actuar e incrementamos y enriquecer la opinión de otros sobre nosotros mismos. • A nivel organizacional esta dimensión también tiene implicancias importantes. Tal como señala Mintzberg, un referente en estrategia empresarial, también es posible entender el proceso estratégico de una organización “como un rejuego de las fuerzas de poder, en ocasiones muy politizado”. Por esta razón podemos entender a las organizaciones de dos maneras; por un lado como sistemas corporativos, coherentes e integrados de forma adecuada para lograr sus fines específicos. Es decir, la empresa entrega productos y servicios con miras a obtener utilidades. Y por otro lado, podemos entender que las metas y dirección de las organizaciones están d t determinadas, i d d manera primordial, de i di l por las necesidades de poder de quienes la integran.

TERCERO: Que el poder sea una dimensión ética implica que adquirimos nuestra conducta ética de la misma forma en que adquirimos todos los demás modos de conducta. Se vuelven transparentes para nosotros a medida que crecemos en sociedad y aprendemos a movernos éticamente dado las comunidades humanas en la cuales habitamos. Francisco Varela, destacado investigador de neurociencia, profundiza en esto al comprender la habilidad ética como un conocimiento que es progresivo en la vida de las personas. E mis En i convicciones i i más á profundas f d creo que la dimensión ética es clave para la vida post-moderna actual y a la vez vulnera la capacidad de acción cuando los pilares de ésta dimensión son frágiles: 1. cuando no se vive consciente de quien soy ni de la historia que tengo, 2 cuando no me acepto a mi mismo, 2. 3. cuando no hay responsabilidad de mi mismo, 4. cuando no tengo autoafirmación o respeto de la forma de realizar mis deseos, necesidades y valores, 5. cuando no vivo con un propósito que me de sentido y 6 cuando la integridad personal es baja. 6. baja Con la explicación e implicancias que he presentado de estas tres dimensiones que constituyen el poder, invito a identificar los factores involucrados en cada una de estas dimensiones.

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6 IV) Factores de Poder. Poder En nuestro Centro de Investigación para la Vida y la Empresa hemos investigado cuáles son los factores que intervienen en las dimensiones del poder organizacional y personal, qué prácticas de trabajo permiten fortalecerlos y qué relación tienen éstos con la construcción de identidad de una persona o una organización en la red estratégica de personas de valor del negocio. Tabla 1:

Estos son 10 factores que fortalecen la capacidad de acción de una persona u organización y expanden los espacios de posibilidades que tiene. A continuación observaremos prácticas propias de estos factores de poder y como la ejecución de éstas fortalecen la capacidad de acción y relación de una persona u organización.

Factores de Poder

Descripción

Poder Económico o del Dinero

Recursos y capacidades financieras.

Poder del Cargo

Autoridad, posición y certificación del título.

Poder de las Redes y Articulación

Actores vinculados y niveles de confianza en la relación.

Poder de Identidad

Interpretación construida por otros de quien soy.

Poder de Conocimiento

Saber técnico.

Poder de las Habilidades

La movilización integrada de los conocimientos, competencias y actitudes.

Poder del Cuerpo

La corporalidad y salud como dimensión de acción.

Poder del Self

Si mismo o la autoconstrucción de quien soy.

Poder de lo Raizal

Vínculos primarios: familia, hijos, pareja, amigos.

Poder de la Trascendencia

Espiritual y/o comunidades humanas con las que construyo sentido y norte ético.

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7 V) Prácticas para la Gestión de Poder. Poder Entendemos las prácticas de gestión como todas aquellas acciones recurrentes que realiza una persona, equipo u organización para movilizar los distintos recursos necesarios para alcanzar sus propósitos. propósitos Las prácticas para la gestión del poder son acciones sistemáticas que permiten fortalecen e incrementan la capacidad de acción de las distintas dimensiones y factores anteriormente señalados. Tabla 2:

Una cosa es entender estas dimensiones y factores y otra, muy diferente, es gestionarlos. Para que esto último ocurra es importante conocer las distintas prácticas disponibles y sus respectivas acciones. A continuación presentaré en la siguiente tabla dos ejemplos de prácticas que CIVE diseña y utiliza en sus procesos de transformación organizacional, activación estratégica y cambio cultural.

Prácticas para la Gestión del Poder

PRÁCTICAS PARA LA GESTIÓN DEL PODER

ACCIONES RECURRENTES

1. Mapear las redes de personas de valor estratégicas.

•Se S declaran d l llas principales l personas d de valor l interno y externo, primario y secundario que tiene la persona o el equipo. •Se identifican los factores de poder que tienen las personas de valor. •Se analizan a través de un sociograma de poder los tipos de vínculos que se establece en el mapa de redes.

2. Cultivar relaciones con personas de valor.

•Se escucha la “voz” de las personas de valor. •Se chequea la identidad construida en la persona de valor por la persona o el equipo. •Se sistematiza el cuidado del vínculo con herramientas y tecnologías customizadas a la persona de valor.

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8 VI) Conclusión. C l ió

Sobre el autor:

Para concluir esta reflexión sobre el

Chileno. Psicólogo Organizacional. Académico de MBA a nivel nacional e internacional.

fenómeno

del

poder

como

una

dimensión fundamental de la actividad l b laboral, l sostengo t que ell poder d es un fenómeno

humano

como

tal

constitutivo de nuestros espacios de relaciones.

Uno

Los

desafíos

fundamentales que nos lanza la postmodernidad es aprender a construir y movilizar el poder, flexibilizando el estilo personal y/u organizacional sin perder el rumbo ético de los propósitos que nos dan sentido en la vida. vida Esto es un desafío

aprendizaje

transformación de las comunidades humanas que queremos construir y también un imperativo político de los

PABLO VEGA BUCCICARDI

Consultor de Alta Dirección, especializado en Estrategia y Transformación Organizacional.

Socio Fundador y Director CIVE Chile y España (Centro de Innovación para la Vida y la Empresa)

Investigador en Cultura Organizacional. Coach Relacional de CIVE Chile y España. Su formación la ha realizado junto al Dr. Humberto Maturana (Instituto Matríztico), trabajó con Fernando Flores (Fundación Mercator) y se formó en el Enfoque Procesal Sistémico Postracionalista y Psicodrama. Ha sido académico de MBA y pre pre-grado grado del Departamento de Ingeniería Industrial de la Universidad de Chile. Integró la Fundación Mercator, asumiendo cargos directivos para el desarrollo de capacidad emprendedora en Chile y Latinoamérica.

futuros líderes.

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9 VII)) Referencias bibliográficas. g Para enriquecer el análisis sobre el fenómeno del poder te invito a reflexionar con los siguientes autores, sitios web y blogs recomendados. a. Libros y documentos de trabajo recomendados: A Argyris, i CyD Donald ld SS: Organizational Learning: A Theory of Action Perspective. Año 1980. Camín, Héctor,A. La Guerra de Galio. Edición Santillana. Año 1991. Castells, Manuel: La Era de la Información. Información (Vol (Vol. I )). Editorial Siglo XXI. Año 1999. Drucker, Peter: Technology, Management and Society. Nueva York, Heinemann. Año 1970. Foucault, Michelle: Vigilar y Castigar. Editorial Siglo XXI. Año 1976. Fuentes, Carlos: La silla de plata. Editorial Alfaguara. Año 2003. Heifetz, Ronald: Liderazgo sin respuestas fáciles. Editorial Paidos. Año 1997. Minztberg, H y Quinn, Minztberg Quinn J: El proceso estratégico. Editorial Prentice Hall. Año 1993.

Vega, Pablo: El fenómeno organizacional de la Gestión del Aprendizaje. El fenómeno organizacional de la Gestión Política. Documento de Trabajo Área I+D CIVE. Año 2008. b. Sitios web y blogs recomendados: Carlota Perez www.carlotaperez.org CIVE www.cive.cl Coaching Relacional www.coachingrelacional.cl Fernando Flores www.fernandoflores.cl Gary Hamel www.garyhamel.com Harvard Business Review www.hbral.com Henry Mintzberg www.henrymintzberg.com Humberto Maturana www.matriztica.org Peter Senge www.solonline.org Pablo Vega www.pablovega.cl

Puzo, Mario. El Padrino. Ediciones B. S.A. Bailén. Año 1969 Varela, Francisco: Ethical Know-How: Action, Wisdom, and Cognition. Writing Science. Año 1991.