HR-Барометр Исследование регионов Март 2014
Содержание
Введение
3
Основные выводы исследования
4
Информация об участниках
7
HR-тенденции в федеральных округах
8
HR-Барометр 2014 PwC Russia
2
Введение
Уважаемые участники! Мы рады представить вам результаты регионального исследования ключевых тенденций в области управления персоналом. Участниками обзора этого года стали 184 компании различных отраслей экономики (подробнее см. стр.7). В исследовании мы сделали фокус на изучении ключевых аспектов в области управления персоналом в различных городах и регионах России, за исключением Москвы. Опрос затрагивает такие сферы как подбор, вознаграждение, основные проблемы, с которыми сталкивается HR. В отчете приведен анализ показателей по 8 федеральным округам и 25 субъектам Российской Федерации*. Статистическая информация, приведенная в данном отчете, действительна по состоянию на 31 декабря 2013 года и раскрывалась только при достаточном количестве данных по объекту исследования. Статистика по федеральному округу включает в себя информацию по субъектам РФ и городам, входящим в его состав. Данный отчет состоит из нескольких разделов: Основные выводы исследования. В этом разделе приведены общие наблюдения и основные выводы исследования (данные по компаниям Москвы взяты из Общеиндустриального обзора оплаты труда PayWell 2013 года, подготовленного PwC). HR-тенденции в федеральных округах. В данном разделе содержится информация о значении исследуемых показателей в области управления персоналом с разделением по федеральным округам.
*Субъектом Российской Федерации, согласно Конституции РФ, являются республики, края, области, города федерального значения, автономные области и округа.
HR-Барометр 2014 PwC Russia
3
Основные выводы исследования Численность и текучесть персонала •
Несмотря на то, что в 2013 году региональные компании продолжали активный наем сотрудников (44% компаний увеличили численность персонала на 5% и более), в 2014 году большинство ответивших планируют оставить количество работников без изменений (49%). В то же время, в отличие от тенденции, обозначенной в исследовании HR-барометр за 2013 год, увеличилась доля компаний, сокративших численность своего персонала (36% по сравнению с 11%, которые прогнозировались в прошлом году).
•
Средний уровень текучести в регионах в 2013 году составил 17,8%, что ниже среднего показателя за 2012 год (19,6%). Однако треть компаний отметили, что уровень текучести в их регионах присутствия увеличился по сравнению с предыдущим годом. Наибольшее среднее значение данного показателя отмечено в Дальневосточном федеральном округе (29%), а наименьшее – в Северо-Кавказском (8%). В частности, среди субъектов РФ самый высокий уровень текучести зафиксирован в Калининградской области (46%), Алтайском (37%) и Красноярском крае и Республике Коми (28%), а самый низкий – в Самарской (11%), Московской (13%) и Ростовской областях (15%). Уровень заработных плат
•
В 2013 году 65% компаний-респондентов повысили размер оплаты труда своим сотрудникам, однако большая часть компаний (43%) отметила, что заработная плата их сотрудников выросла только на 5-10%, что ниже среднего значения роста заработных плат в московских компаниях (11%) и ниже значений, которые прогнозировались компаниями в 2012 году на 2013 год (85% компаний планировали повысить заработную плату, в том числе 75% – только на 5-10%).
•
В 2014 году 57% компаний намерены увеличить заработную плату своему персоналу, при этом 47% респондентов планируют рост оплаты труда на 5-10%, что совпадает с запланированными изменениями в компаниях Москвы, где намечено увеличение заработной платы в среднем на 8,6%. В то же время доля компаний, планирующих оставить уровень заработной платы в 2014 году без изменений, увеличилась в 2 раза (40% по сравнению с 20% в 2013 году).
•
При пересмотре заработных плат региональные компании ориентируются на индивидуальную результативность сотрудников (71% компаний), но среди московских компаний аналогичный показатель выше (91% компаний), что, предположительно, является следствием более высокого уровня развития системы оценки персонала. Также следует отметить, что наряду с результативностью более 50% респондентов в регионах учитывают рыночные данные и рост стоимости жизни/ инфляцию, в то время как только 41% компаний столицы ориентируются при пересмотре заработных плат на эти факторы. Региональные особенности функции по управлению персоналом
•
Абсолютное большинство как региональных (99%), так и московских компаний (99%) используют в качестве инструмента мотивации бонусы, основанные на результативности. Бонусы чаще используются для мотивации менеджеров высшего и среднего звена, однако около 56% региональных и 85% московских компаний используют их как инструмент стимулирования производственного персонала.
HR-барометр, 2014 г. PwC Russia
4
•
При определении размера премиального фонда 90% компаний в регионах основываются на целевых показателях (таких как выручка, операционный доход и прибыль и т. п.), 27% ̶ на решении правления/ совета директоров, что лишь слегка ниже показателей московских компаний, свидетельствующих о популярности данных критериев.
•
Практика использования специальных программ поощрения получила несколько большее распространение в региональных компаниях по сравнению со столичными: 67% региональных компаний используют специальные программы поощрения сотрудников (например, «Лучший сотрудник месяца»). Победители этих программ в качестве вознаграждения получают подарки (73%), денежные премии (66%), а также приобретают известность внутри компании: их фотографии вывешивают на Доске почета, они получают памятные грамоты и т. п. (60%). Подобные программы поощрения используют 56% компаний столицы.
•
Более 80% участников используют систему оценки эффективности персонала, при этом 46% региональных и 65% московских компаний включают в систему оценки производственный персонал. Наиболее популярными методами оценки в региональных компаниях являются оценочное интервью (83%) и оценка 360ᵒ (65%), а критерием оценки − ключевые показатели эффективности (87%) и компетенции (83%).
Результаты оценки эффективности персонала одинаково влияют на выплату бонуса как в региональных, так и в московских компаниях (87%). При этом в регионах влияние оценки на решение о повышении сотрудника в должности или расширении круга его обязанностей и на определение потребности в обучении и развитии сотрудников выше, чем в московских компаниях: 85% и 70% соответственно, по сравнению с 72% и 64% столичных компаний. В 2014 году большая часть региональных компаний (44%) планируют увеличить бюджет на управление персоналом, и наиболее приоритетными областями для улучшения будут внедрение / усовершенствование системы оценки персонала, включая развитие кадрового резерва (13%), совершенствование организационной структуры компании (12%) и системы привлечения персонала (11%). В то же время в отдельных регионах отдается предпочтение другим направлениям: компании Иркутской, Омской и Томской областей, Алтайского края и Республики Удмуртия планируют совершенствовать систему материального стимулирования персонала, а компании Оренбургской области и Республики Коми – обучающие программы для сотрудников. •
В ходе исследования различий в практиках управления персоналом, связанных с географическим положением компаний, также было выявлено, что организаций, осуществляющих деятельность в регионах Крайнего Севера и планирующих сохранить численность персонала неизменной в 2014 году, в 1,5 раза больше, чем в среднем по России (67% против 49% соответственно), притом что организаций, работающих в этом регионе и планирующих сократить численность персонала, в 3 раза меньше (8% против 26% в среднем по России). Во многом такая политика компаний обусловлена трудностями в области привлечения и удержания сотрудников в данном регионе, в связи с чем организации Крайнего Севера рассматривают в качестве приоритетных областей для улучшения развитие обучающих программ для сотрудников и внутренней среды компании (корпоративная культура, внутренние коммуникации и т. п.).
HR-барометр, 2014 г. PwC Russia
5
Актуальные проблемы региональных компаний в области HR •
По данным исследования, в 2014 году, наряду с нехваткой специалистов службы продаж, непроизводственного и производственного персонала, множество компаний отмечают также дефицит квалифицированных управленческих кадров (особенно менеджеров по управлению рисками и бизнес-аналитиков). В то же время, как и в прошлом году, участники отметили нехватку сотрудников технических специальностей: инженеров, IT-специалистов и квалифицированных рабочих. Исключение составляют Ленинградская и Новосибирская области и Республика Татарстан, где, по мнению многих респондентов, в большей мере ощущается недостаточное количество специалистов по финансам и юриспруденции на рынке труда.
•
Многие компании-участники указали в качестве основной проблемы в области управления персоналом отсутствие кадров, обладающих необходимым уровнем квалификации и навыков, высокую текучесть персонала, а также отсутствие эффективных инструментов привлечения и удержания сотрудников. По мнению респондентов, проблемы с удержанием персонала также связаны с высокой конкуренцией на рынке труда в регионах (таких как Краснодарский край, Оренбургская и Омская область, Республика Татарстан и т. д.), миграцией трудовых ресурсов в крупные города, например в Москву и Санкт-Петербург (что было особо отмечено компаниями Московской, Ленинградской и Свердловской областей), и низким уровнем подготовки выпускников вузов, что было также отдельно обозначено участниками исследования из Ленинградской, Самарской и Свердловской областей, а также Краснодарского края. Заключение
•
В целом отметим, что региональные компании менее склонны к активному повышению заработных плат сотрудникам и испытывают значительные трудности в области привлечения и удержания квалифицированных специалистов, в том числе в связи с оттоком кадров в крупные города и низким уровнем привлекательности рабочих специальностей в целом. В то же время важно отметить, что региональные компании активно внедряют и используют различные практики по управлению персоналом (оценка персонала, программы поощрения и т. п.).
HR-барометр, 2014 г. PwC Russia
6
Информация об участниках Разбивка участников исследования по секторам экономики Процент участников
Индустрия
Процент участников
Индустрия
Автомобильный сектор
2%
Страховые услуги
1%
Банковский сектор и рынки капитала
27%
Строительство
7%
Высокие технологии
1%
Телекоммуникации
6%
Гостиничный и ресторанный бизнес
1%
Товары народного потребления
11%
Лесная, целлюлознобумажная и упаковочная промышленность
3%
Транспорт и логистика
5%
Машиностроение
2%
Управление активами
1%
Металлургия
6%
Фармацевтическая отрасль/ здравоохранение
3%
Нефтегазовая отрасль
1%
Химическая промышленность
4%
Профессиональные услуги
7%
Электроэнергетика/ услуги ЖКХ
9%
Розничные продажи
2%
Численность сотрудников компаний-участниц 3% 19%
Менее 100 сотрудников
40%
От 101 до 500 сотрудников От 2001 до 5000 сотрудников
14%
От 501 до 2000 сотрудников Свыше 10000 сотрудников 25%
HR-Барометр 2014 PwC Russia
7
HR-тенденции
Федеральные округа
HR-Барометр 2014 PwC Russia
8
В 2014 году региональные компании не планируют значительно изменять свою численность. При этом наиболее единодушными по данному вопросу являются компании Дальневосточного федерального округа (83%) Доля компаний, планирующих оставить численность персонала без изменений в 2014 году
48%
59%
83%
20% 41% 65%
67%
HR-Барометр 2014 PwC Russia
54%
9
Доля компаний, планирующих увеличить/ уменьшить численность персонала в 2014 году снизится по сравнению с 2013 годом на 30 процентных пунктов Изменение численности в 2013 году 83% 64% 11%
33%
67% 11%
65% 11%
14%
22%
33%
11%
17%
22%
9% 15%
17%
3% 14%
17%
19%
13%
9%
Средние Дальнеданные по восточный всем регионам
33%
2 0%
11% 13% 9% 33%
35%
36%
Приволжский
СевероЗападный
65%
33%
28%
19%
2 0%
67%
33% 33%
СевероКавказский
62% 1 0%
50% 8%
25%
15% 4%
1 0% 1 0%
23%
2 0%
21%
8%
15%
27 %
7% 14%
15% 5% 35%
17%
15% 50% Сибирский
21%
71% 6%
47 %
1 0%
38%
Уральский Центральный (без данных по Москве)
6% 12% 12% 6% 12% 29%
Южный
Прогноз изменения численности на 2014 год 83%
78%
74%
11% 9% 5%
68%
13%
16%
13%
8%
83 % 49%
41%
73% 4% 8% 8%
67%
4%
3%
65%
54%
76%
12%
2 0% 15%
67 % 48%
79% 1 0% 1 0%
1 0%
59%
65%
2 0% 16% 8% 26%
17% 3%
17%
Средние Дальнеданные по восточный всем регионам
16% 16% 32% Приволжский
Уменьшение более чем на 10% Уменьшение на 5-10% Уменьшение менее чем на 5%
HR-Барометр 2014 PwC Russia
13% 2% 7% 22%
15%
33%
12% 27%
33% СевероЗападный
СевероКавказский
Сибирский
25% 5% 5% 35%
14% 3% 3 % 21%
Уральский Центральный (без данных по Москве)
Без существенных изменений
Увеличение на 5-10%
Увеличение менее чем на 5%
Увеличение более чем на 10%
12% 12% 24% Южный
10
Наибольший уровень текучести в 2013 году наблюдался в Дальневосточном федеральном округе (29%)
Средний уровень текучести
20%
17% 29%
12%
15%
17% 8%
HR-Барометр 2014 PwC Russia
25%
11
В среднем уровень текучести персонала за 2013 год составил 17,8% Уровень текучести персонала за 2013 год 21% 29%
25% 20% 1 5%
1 2%
Дальне- Приволжский восточный
17 %
17,8% (среднее по всем регионам)
17 %
8%
СевероЗападный
Северо- Сибирский Уральский Центральный Кавказский (без данных по Москве)
Южный
Изменение уровня текучести персонала за 2013 год 100% 84% 70% 33%
67%
67% 17 %
49%
26%
65% 1 00%
72% 60%
31 %
28%
29%
40% 38%
50%
30%
33%
30%
33%
Средние Дальнеданные по восточный всем регионам
Уменьшился
HR-Барометр 2014 PwC Russia
35%
1 6%
16%
Приволжский
41 %
35%
33%
35%
33%
35%
СевероЗападный
Остался на том же уровне
СевероКавказский
Сибирский
45% 20%
40%
59%
28%
29%
41 %
28% 40% Уральский Центральный (без данных по Москве)
41% Южный
Увеличился
12
Наибольшее количество компаний (85%), повысивших уровень заработной платы своим сотрудникам в 2013 году на 5% и более, находится в Уральском федеральном округе
Доля компаний, повысивших заработную плату своим сотрудникам в 2013 году
71%
58%
33%
70%
85%
52%
57% 33%
HR-Барометр 2014 PwC Russia
13
В 2014 году доля компаний, планирующих повысить уровень заработной платы своим сотрудникам на 5-10%, сохранится на высоком уровне (47% всех респондентов) Изменение уровня заработной платы за 2013 год 85% 11% 43% 11% 20% 1 4% 1% 15%
67%
86% 1 4%
93% 9% 67% 54%
33%
43%
33%
1 4% 1 6%
22%
1 4%
7% 7%
33%
9%
14%
33% Средние Дальнеданные по восточный всем регионам
33% 33%
95% 5%
88% 1 2%
72%
23%
41 %
23%
38% 20% 1 0% 5% 5%
1 2% 33%
21 %
60%
31 %
12%
33% Приволжский
СевероЗападный
СевероКавказский
Сибирский
76% 6%
6%
1 4%
24%
24%
24%
3% 28%
24%
Уральский Центральный (без данных по Москве)
Южный
Прогнозы по изменению уровня заработной платы на 2014 год 97% 2%
100% 17 %
47 %
8%
97% 68%
83%
98% 4% 41 %
11%
40%
3% 27 %
41 %
3%
3%
2%
Приволжский
СевероЗападный
Средние Дальнеданные по восточный всем регионам
Уменьшение более чем на 10% Уменьшение на 5-10% Уменьшение менее чем на 5%
HR-Барометр 2014 PwC Russia
100%
100%
33%
35% 1 5%
67 %
95%
7 5%
50% 1 5% Сибирский
94%
38%
35%
1 4% 5%
5% СевероКавказский
97% 7%
38% 3%
Уральский Центральный (без данных по Москве)
Без существенных изменений
Увеличение на 5-10%
Увеличение менее чем на 5%
Увеличение более чем на 10%
59%
6% Южный
14
Большая часть респондентов не предполагает значительного изменения бюджета на управление персоналом в 2014 году, а также прогнозирует равномерное развитие приоритетных направлений HR Изменение бюджета на управление персоналом в 2014 году
78% 43%
35%
76% 50% 50%
22%
22%
35%
41 % 24%
50%
24%
85%
83%
95% 72%
67% 39%
50%
33% 43% 17 %
17%
33%
35% 1 5%
33%
15%
80%
65% 24%
52%
1 5%
21 %
5%
28%
41 %
35%
28%
33%
35%
50% Средние данные по всем регионам
Дальневосточный
Уменьшить
Приволжский
СевероЗападный
СевероКавказский
Оставить без существенных изменений
Сибирский
Уральский Центральный Южный (без данных по Москве)
Увеличить
Приоритетные направления развития системы управления персоналом в 2014 году Системы оценки персонала, включая развитие кадрового резерва
1 4% 1 2%
Совершенствование орг.структуры Программы по привлечению персонала Система материального стимулирования персонала (вознаграждение) Системы оценки уровня мотивации/ вовлеченности персонала HR-Барометр 2014 PwC Russia
11% 1 0% 1 0%
15
Компании в целом отмечают острую нехватку высококвалифицированных специалистов Наиболее востребованные категории персонала в 2013 году 22%
Специалисты службы продаж Рабочие / производственный персонал ("синие воротнички") Специалисты / непроизводственный персонал ("белые воротнички") Руководители среднего звена Руководители высшего звена Административный / поддерживающий персонал
20% 1 9% 1 8% 1 2% 9%
В целом по регионам компании отмечают отсутствие соискателей высокой квалификации на рынке труда как инженерных, так и менеджерских специальностей. Также респондентами были обозначены такие тенденции, как старение экономически активного населения, трудности по удержанию персонала, отток молодого населения в Москву и Санкт-Петербург и недостаточно развитая система обучения, включая отсутствие профильных учебных заведений и отсутствие эффективных обучающих программ в самих компаниях. (Несмотря на значимость проблемы, менее половины компаний (43%) предоставляют возможность получения профессиональной квалификации своим сотрудникам). Трудности, связанные с удержанием кандидатов, по мнению компаний, в том числе обусловлены агрессивным поведением новых организаций, приходящих в регионы, осуществляющих точечную «перекупку» готовых специалистов и/или «подогревающих» рынок. Все вышеперечисленное, по мнению респондентов, не позволяет им эффективно наладить функцию привлечения и удержания специалистов и делает невозможным формирование кадрового резерва без приведения текущей HR системы в соответствие современным тенденциям, в частности, без обеспечения ее гибкости. Наиболее актуальные проблемы в области HR, присущие региональным компаниям в 2013 году Отсутствие кадров, обладающих необходимым уровнем навыков и знаний
29%
Высокая текучесть Ограниченный ФОТ (недостаточный для привлечения необходимого числа специалистов требуемой квалификации) Неконкурентоспособный (негибкий) уровень заработной платы в компании Отсутствие эффективных инструментов привлечения молодых специалистов HR-Барометр 2014 PwC Russia
1 3% 1 2% 11% 1 0%
16
Мы будем рады услышать ваши комментарии и отзывы Анастасия Петрович/ Консультант +7 (495) 967-6000 (доб. 3592) anastasia.petrovich@ru.pwc.com Ирада Керимова/ Консультант +7 (495) 967-6000 (доб. 3261) irada.kerimova@ru.pwc.com
HR-Барометр 2014 PwC Russia
17
www.pwc.ru
PwC в России (www.pwc.ru) предоставляет услуги в области аудита и бизнесконсультирования, а также налоговые и юридические услуги компаниям разных отраслей. В офисах PwC в Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Казани, Новосибирске, Краснодаре, Южно-Сахалинске и Владикавказе работают более 2 300 специалистов. Мы используем свои знания, богатый опыт и творческий подход для разработки практических советов и решений, открывающих новые перспективы для бизнеса. Глобальная сеть фирм PwC объединяет более 180 000 сотрудников в 158 странах. © 2014 «ПрайсвотерхаусКуперс Раша Б.В.». Все права защищены. Под «PwC» понимается «ПрайсвотерхаусКуперс Раша Б.В.» или, в зависимости от контекста, другие фирмы, входящие в глобальную сеть компаний PricewaterhouseCoopers International Limited, каждая из которых является самостоятельным юридическим лицом.