DOKUMENTATION WORKSHOP FME / Wiesbaden
WORKSHOP MENTORING – GUTE PRAXIS STELLT SICH VOR. 09. November 2011 / Geschäftsstelle BAVC / Wiesbaden
Frauen Macht Erfolg – Frauen auf dem Weg in Führung Sozialpartnerschaft zahlt sich aus
FÖRDERHINWEISE / UNTERSTÜTZER Das Projekt FME wird gefördert durch:
FRAUEN MACHT ERFOLG. FRAUEN AUF DEM WEG IN FÜHRUNG. STATEMENT DER SOZIALPARTNER Statement Cornelia Leunig / IG BCE Die Gleichstellung der Frauen in unserer Gesellschaft haben wir in Deutschland noch nicht erreicht. Deshalb sensibilisieren wir als Gewerkschaft eine breite Öffentlichkeit. Wir wollen, dass Frauen mit ihrer Kompetenz von allen wahrgenommen werden. Insofern setzen wir uns aktiv für Themen und Kampagnen ein, die die Verbesserung der Chancengleichheit zum Ziel haben. Dabei stehen Themen, wie die bessere Balance von Lebens- und Arbeitszeit, Entgeltgleichheit und die Stärkung der Interessenvertretung für Frauen im Fokus. Eine erste Sensibilisierung ist zwar erreicht worden, aber zufrieden sind wir noch nicht, da signifikante Veränderungen in der Führungszusammensetzung, insbesondere der Großunternehmen, bisher ausgeblieben sind.
CORNELIA LEUNIG
chen Entwicklungsmöglichkeiten anzubieten ist für die Chemie-Sozialpartner ein wichtiges Anliegen. Das ist in Anbetracht des bevorstehenden Fachkräftemangels auch eine zwingende Notwendigkeit, um das Potenzial qualifizierter Frauen zu erschließen. Bereits 1989 wurde die Sozialpartnervereinbarung „Frauenförderung in der chemischen Industrie“ mit der IG BCE abgeschlossen, die 2006 mit der Vereinbarung „Für eine chancengleiche und familienbewusste Personalpolitik“ novelliert wurde. Mit dem Projekt „Frauen Macht Erfolg – Frauen auf dem Weg in Führung“ wird damit die Sozialpartnervereinbarung aufgegriffen. Frauen sind gefragt, bringen gute Leistungen und sollten entsprechend dieser entwickelt werden. Hier besteht weiterhin Handlungsbedarf: Daher ist unser Hauptziel in diesem Projekt die Chancengleichheit und Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen in der Chemieindustrie. Dieses Ziel möchten wir mit Ihnen erreichen! Das Projekt kann auch Sie unterstützen, Lösungen zu finden, qualifizierte Fachkräfte für zukünftig vakante Führungspositionen vorzubereiten und auszuwählen. Ein Austausch von Best Practices und die Begleitung ausgewählter Unternehmen bei der Verwirklichung von geeigneten Rahmenbedingungen für eine Chancengleichheit von Frauen und Männern sind unsere Offerte.
Statement Christiane Debler / BAVC Die Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern ist eng mit einer guten Vereinbarkeit von Beruf und Familie für beide Geschlechter verbunden. Die Chemie-Arbeitgeber haben die Bedeutung einer auf Familienfreundlichkeit und Chancengleichheit ausgerichteten Personalpolitik bereits frühzeitig erkannt. Diese Ziele in die betriebliche Praxis umzusetzen, um die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in Unternehmen zu sichern und ihnen die gleichen berufli-
STATEMENT DER SOZIALPARTNER
CHRISTIANE DEBLER
WORKSHOP MENTORING. GUTE PRAXIS STELLT SICH VOR. 09. November 2011 / AGENDA Bis 11:00 Uhr
Anreise & Begrüßungskaffee
11:00 Uhr
Grußwort Christiane Debler, BAVC
11:10 Uhr
Impuls 1: Mentoring – Ein Weg durch die gläserne Decke? Dr. Christine Watrinet, ars serendi
11:40 Uhr
Fragerunde
11:50 Uhr
Impuls 2: Cross Company Mentoring – Erfahrungen von Sanofi Claudia Marloff & Vanessa Keil, HR Sanofi
12:20 Uhr
Impuls 3: Ist ein Mentoring-Programm für Frauen ein optimales Instrument? Ein Mentee berichtet! Dr. Katrin Rackelmann-Silber, Sanofi
12:50 Uhr
Fragerunde
13:45 Uhr
FME-Unternehmen im Dialog – Vorstellung von Projektunternehmen
15:15 Uhr
Netzwerken beim Kaffee
15:30 Uhr
Diskussionsforen Wie effizient ist Mentoring? Wie lässt sich das Thema fördern? Imagegewinn durch Mentoring?
16:15 Uhr
Feedback zum Projektverlauf Welche Themen brennen unter den Nägeln?
16:30 Uhr
Ausblick Cornelia Leunig, IG BCE
Ca. 17:00 Uhr
Abreise
WORKSHOP AGENDA
IMPULSVORTRAG. MENTORING – EIN WEG DURCH DIE GLÄSERNE DECKE? Im Vortrag „Mentoring – Ein Weg durch die gläserne Decke?“ berichtete Dr. Christine Watrinet über die Ergebnisse eines von INQA geförderten Projektes, dass unter der Trägerschaft des Instituts für Unternehmensführung am Karlsruher Institut für Technologie/Universität Karlsruhe (TH) durchgeführt wurde. Christine Watrinet bezog sich in Ihren Ausführungen weitestgehend auf die Auswertungen von 104 Interviews, die mit männlichen und weiblichen Führungskräften auf den oberen beiden Führungsebenen in fünf Großunternehmen durchgeführt wurden. Untersuchungsgegenstand war der Status Quo der Frauenförderung in den jeweiligen Unternehmen. Anhand der Ergebnisse wies sie darauf hin, dass in den Unternehmen vorwiegend unternehmenskulturell bedingte Barrieren bestehen, die die Karrieren von Frauen nach wie vor einschränken: -
Anwesenheitskulturen vermitteln den Beschäftigten den Eindruck, angebotene Freiräume zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben nicht in Anspruch nehmen zu dürfen.
- Traditionelle Rollenverständnisse männlicher aber auch weiblicher Führungskräfte, sowie gesellschaftlich bedingte Zuschreibungen verhindern eine tatsächlich an den Kompetenzen orientierte Förderung.
- Die Orientierung an rein quantitativen Quoten, die häufig unrealistische Ziele setzen, führt zu einer Diskreditierung des Themas. - Mentoring-Programme können in idealer Weise dazu beitragen, diese Barrieren zu überwinden. Im Weiteren berichtete sie darüber, was erfolgreiche Mentoring Programme auszeichnet: - Wichtigster Erfolgsfaktor ist die gute Passung von Mentee und Mentor, weshalb das Matching entsprechend begleitet werden muss. - Eine gute Abstimmung mit anderen Personalentwicklungsmaßnahmen ist zwingend notwendig, damit wirklich an der richtigen Stelle unterstützt wird. Viele Frauen die mit „klassischen“ Karriereverläufen TopFührungspositionen erreicht haben, halten Mentoring nicht für notwendig. - Wichtigste Aspekte in einem Mentoring-Programm sind die Intensivierung eines Netzwerks, die Lagebestimmung und Reflektion. Dabei muss ein besonderer Fokus auf der Eigenverantwortung der Mentees liegen. - Das Mentoring hat auch für die Mentoren Nutzen. Unter anderem schafft es neue Perspektiven für die Diversity der Beteiligten, den Unterschieden wie Gemeinsamkeiten. -
Mentoring muss als Schlüsselaufgabe von Führung verstanden werden, um weibliche und männliche Nachwuchskräfte erfolgreich zu fördern.
- Durch Mentoring für Frauen lösen sich Old Boy Networks durch die verstärkte Präsenz von Frauen automatisch auf. Reine Frauennetzwerke einzurichten, ist nicht der optimale Weg. Die ausführlichen Ergebnisse des Projekts finden Sie unter www.inqa.de und www.ars-serendi.de. DR. CHRISTINE WATRINET
IMPULSE AUS DER PRAXIS
UNTERNEHMEN IM FOKUS. MICHELIN-MENTORING. MICHELIN-Mentoring ist ein Programm, das seit 2006 in den Michelin Reifenwerken umgesetzt wird. Die viel versprechende Personalentwicklungsmaßnahme ermöglicht eine praxisnahe, wirksame und auf Erfahrung basierende Weiterbildung. Eine der Voraussetzungen für die Teilnahme ist, dass die Mentees bereits fünf Jahre bei Michelin beschäftigt sind und über erste Führungserfahrungen verfügen. Ziel des Programms ist es, die berufliche und persönliche Entwicklung sowie die beruflichen Chancen unserer Mitarbeiter/innen mit erster Führungserfahrung zu fördern und die Vernetzung unter ihnen zu stärken. Es werden Tandems gebildet, die sich für die Zeit von 15 Monaten austauschen. MICHELIN-Mentoring versteht sich außerdem als Strategie zur Förderung der Chancengleichheit. Es soll speziell die vorhandenen Kompetenzen und Potenziale der weiblichen Mitarbeiter sichtbar und nutzbar machen. Da Frauen in der Darstellung des eigenen Könnens oft zurückhaltender sind, werden sie durch eine erfahrene Führungskraft darin unterstützt, ihr Selbstbewusstsein zu stärken und ihre Erfolge auch zu kommunizieren. Erfolgreich ist das Programm auch vor allem deshalb, weil die Geschäftsführung dem Mentoring einen hohen Stellenwert beimisst.
die Tandems meist alle sechs bis acht Wochen für zwei bis maximal vier Stunden, manchmal nutzen sie aber auch ganze Tage als Shadowing. Die Form der Treffen können die Tandems aber stets selbst gestalten und frei wählen,“ erläutert die Diversity-Beautfragte Bettina Müschen. Joachim Pfaffmann, Personaldirektor der Michelin Reifenwerke, betont, dass die Erfolge auf der Hand liegen unddie bisherigen Zweifler überzeugt sind. 90 Prozent der bisherigen Mentees haben einen Karriereschritt vollzogen. Insgesamt ist das Programm inzwischen auch von den Michelin Töchterfirmen gut angenommen worden.
Welche Empfehlungen geben die Micheliner für die Gestaltung eines Mentoring-Programms: - Die Verantwortung für das Programm an einen Mitarbeiter der Personalentwicklung übertragen. - Das Matching von der Personalabteilung durchführen lassen, da Menschen eher dazu neigen, keine gegensätzlichen Persönlichkeiten auszuwählen und meist im Fachgebiet bleiben möchten. - Das Programm nicht mit zu vielen Punkten überfrachten. - Die Vorgesetzten der Mentees von Anfang an mit „ins Boot“ holen.
MICHELIN-Mentoring zeigt seine positiven Auswirkungen nicht nur bei den Mentees selbst, die Erfahrungen sammeln und sich besser intern vernetzen, sondern es führt auch zu einer höheren Identifikation mit Michelin als Arbeitgeber. Auch die Mentor/innen profitieren von dieser Begleitung, da sie im Prozess neben der Reflektion des eigenen Führungsstils und der Stärkung ihrer Beraterkompetenz auch die Denkweise der jüngeren Generationen kennenlernen können. „Ihre Zusammenarbeit gestalten die Tandems völlig frei, wir haben keine Regeln, sondern nur Tipps und Vorschläge. Gewisse Tendenzen allerdings gibt es. So treffen sich
JOACHIM PFAFFMANN
UNTERNEHMEN IM FOKUS
IMPULSVORTRAG. ERFAHRUNGEN IM CROSS-COMPANY-MENTORING.
IMPULSE AUS DER PRAXIS Claudia Marloff und Vanessa Keil aus dem Bereich Human Ressources präsentierten die Erfahrungen aus den MentoringProgrammen bei Sanofi. Im Vordergrund hierbei stand insbesondere das Cross Mentoring, das Sanofi in Zusammenarbeit mit zahlreichen weiteren bekannten Unternehmen in Deutschland durchführt. Die Ziele sind hierbei die Förderung der persönlichen als auch der beruflichen Weiterentwicklung der Mentees. Darüber hinaus wird der Wissenstransfer initiiert und ein internes Netzwerk aufgebaut. Zur erfolgreichen
Durchführung eines solchen Cross-Mentoring-Programmes bedürfe es bestimmter Voraussetzungen, so Frau Keil. Hierzu gehörten Vertraulichkeit, Offenheit, Freiwilligkeit sowie ein zweijähriges Abwerbeverbot der Mentees. Ebenso müssten Mentee und Mentor(in) bestimmte Voraussetzungen erfüllen, um das Mentoring mit „Leben zu füllen“. Die/der Mentee muss klare Ziele definiert haben und diese als Entwicklungspotenziale für sich erkennen. Das bildet die Basis, um im Mentoringprozess konkrete Entwicklungsmaßnahmen anzugehen, die
VANESSA KEIL & CLAUDIA MARLOFF
der/die Mentor(in) begleitet. Feedback geben und nehmen spielt in diesem Prozess die zentrale Rolle, neben der Vertraulichkeit.
BLITZLICHTER. IMPRESSIONEN VOM TAGUNGSGESCHEHEN.
UNTERNEHMEN IM DIALOG
ERFAHRUNGSAUSTAUSCH
PAUSENGESPRÄCHE
PLENUM
NETZWERKEN
DISKUSSIONSRUNDE
FME – EIN PROJEKT STELLT SICH VOR Das Projekt „Frauen Macht Erfolg – Frauen auf dem Weg in Führung“ strebt eine Stärkung der Handlungskompetenz betrieblicher Akteure zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen in Unternehmen der chemischen Industrie, insbesondere auch hinsichtlich einer Stärkung der Aufstiegsorientierung und Aufstiegsbereitschaft von weiblichen Angestellten. Das Projekt wurde in Kooperation mit der Abteilung Frauen/ Gleichstellung der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) und mit
der Abteilung Arbeitsmarkt/Sozialpolitik des Bundesarbeitgeberverbandes (BAVC) auf den Weg gebracht. Die Durchführung und Koordination des Projektes übernimmt die Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH (QFC GmbH). Das sozialpartnerschaftliche angelegte Projekt ist im Rahmen der Bundesinitiative „Gleichstellung von Frauen in der Wirtschaft/Frauen fördernChancengleichheit schaffen“ zum 01. Mai 2010 für drei Jahre gestartet.
Die Ziele der Projektarbeit sind: - Akquise der Unternehmen der chemischen Industrie - Beispiele guter Praxis erheben und verbreiten - Sensibilisierung der Unternehmen für die Thematik - Bestandsaufnahme der Situation der Frauen in Unternehmen - Aufbau eines MentorInnenpools
IMPULSVORTRAG. MENTORING – EIN OPTIMALES INSTRUMENT AUCH FÜR FRAUEN?
IMPULSE AUS DER PRAXIS
DR. KATRIN RACKELMANN-SILBER
Dr. Rackelmann-Silber gab praktische Einblicke in das Cross-Mentoring-Programm von Sanofi. Aus eigenem Erleben berichtete sie davon, dass der Frauenanteil während ihres Studiums hoch gewesen sei. Vollkommen anders zeigte sich das Bild während der sich anschließenden Promotion. Hier waren wir Frauen schon in der Minderheit, was vergleichbar ist mit der Realität in den Führungsetagen deutscher Unternehmen, so Katrin Rackelmann-Silber. Wenn sie auch anfänglich keine feurige Verfechterin eines Frauen-Mentoring-Programmes war, so denkt sie heute äußerst positiv über das Pro-
gramm, durch das sie in ihrer persönlichen Entwicklung profitiert hat. Mentoring lässt sich vielfach ausgestalten, wichtig ist dabei, dass die Ziele und Erwartungen von vornherein geklärt sind. Ihr Wunsch einen Mentor an die Seite gestellt zu bekommen, half ihr zu begreifen, wie männliche Führungskräfte „ticken“. Auch empfand sie es als Vorteil, dass ihr Mentor aus einem branchenfremden Bereich kam und beide die Arbeitsplätze des anderen nicht kannten. So konzentrierte sich die Arbeit im Tandem auf alle nicht-fachlichen Themen.
FRAUEN MACHT ERFOLG. UNTERNEHMEN BERICHTEN AUS DER PRAXIS. Frauen Macht Erfolg – Gleiche Chancen bei Sasol Mit dem Projekt „Frauen Macht Erfolg – Gleiche Chancen bei Sasol“ möchten Geschäftsführung und Betriebsrat für das Thema Chancengleichheit im Unternehmen sensibilisieren. Besonders vor dem Hintergrund des demografischen Wandels, sieht Sasol dieses Projekt nicht als eine befristete Initiative, sondern als Chance für einen langfristigen Wandel.
Frauen auf dem Weg in Führung bei Flint Flint Group Germany GmbH sieht in dem Projekt eine sehr gute Möglichkeit, den Prozess der Förderung der Chancengleichheit von Frauen im Unternehmen weiterzuentwickeln. Das Unternehmen will die Voraussetzungen für die Personalentwicklung seiner Mitarbeiterinnen verbessern und setzt daher im Rahmen des Projektes auf Qualifizierungsmaßnahmen, insbesondere für Frauen.
Ein Team mit Vertreterinnen und Vertretern aller Werke analysiert zurzeit die Rahmenbedingungen und Voraussetzungen für die Personalentwicklung besonders von Frauen und erarbeitet weitere Potentiale zur Verbesserung der Chancengleichheit im Unternehmen.
Fünf Seminare zu den Themen Kommunikation, Erfolgsfaktor ICH und Work-Life-Balance haben neben einen Einführungsworkshop zum Thema Mentoring bereits in 2011 stattgefunden. Sieben weitere Seminare zu den Themen Kommunikation, Work-Life-Balance 50+, Gendersensible Führung und Erfolgsfaktor ICH sind für das Jahr 2012 geplant.
Sasol Germany GmbH Die Sasol Germany GmbH gehört zur Sasol Olefins & Surfactants, einem internationalen Chemieunternehmen mit etwa 3.000 Beschäftigten. Mit Produktionsstätten in Deutschland, Italien, der Slowakei, Dubai, USA, Südafrika und China ist Sasol Germany Teil des südafrikanischen Energie- und Chemiekonzerns Sasol Ltd., für den weltweit 34.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tätig sind.
Flint Group Germany GmbH Flint Group Germany GmbH ist ein internationaler Zulieferer für die Druck- und Verpackungsindustrie, der ein umfassendes Portfolio an Verbrauchsmaterialien für die Druckindustrie entwickelt, produziert und vermarktet. In Deutschland werden an sieben Standorten rund 1.100 Mitarbeiter beschäftigt.
UNTERHENMEN STELLEN SICH VOR
DR. SILKE HOPPE
VANESSA VOLLMER
FRAUEN MACHT ERFOLG. DER SOZIALPARTNER IG BCE. Immer mehr Frauen sind heute bestens qualifiziert und erwarten selbstverständlich berufliche Entwicklungschancen, die ihren Kompetenzen und ihrem beruflichen Engagement entsprechen. Qualifikation und gute Leistungen sind aber nur eine Voraussetzung, um sich erfolgreich beruflich zu entwickeln. Führungskräfte müssen sensibilisiert und qualifiziert werden, um personalEDELTRAUD GLÄNZER politische Entscheidungen genderorientiert zu fällen. Die Herstellung tatsächlicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in Führungspositionen ist für uns gewerkschaftlicher Handlungsauftrag. „Es sind unsere Mitglieder, für die wir berufliche Entwicklungschancen ermöglichen. Wir zeigen auf, was eine Karriere fördert und was sie behindert. So thematisieren wir familienorientierte Arbeitszeiten, Jobsharing in Führung genauso wie prägende Rollenbilder und die „gläserne Decke“. Deshalb engagieren wir uns in der Bundes-
initiative „Gleichstellung von Frauen in der Wirtschaft/ Frauen fördern – Chancengleichheit schaffen“. Durch betriebliche Projekte entwickeln wir gute Beispiele und zeigen: Es geht doch! Wir schlagen Lösungen vor, wie z. B. Mentoring und Coachingprogramme in der Personalentwicklung, um mehr Frauen nicht nur Wege in die Führung zu eröffnen, sondern um auch mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen und das nicht in ferner Zukunft, sondern jetzt“, so Edeltraud Glänzer, Mitglied des geschäftsführenden Hauptvorstandes der IG BCE. Wir als Sozialpartner der chemischen Industrie haben eine Vorreiterrolle durch die bereits im Jahr 2006 von BAVC und IG BCE unterzeichnete Vereinbarung „Für eine chancengleiche und familienbewusste Personalpolitik“ übernommen, die als Erfolgsstory gilt und in den Unternehmen in vielfältigen Maßnahmen erfolgreich umgesetzt wurde. Hier setzen wir an und sehen in neuen Lösungen in der Personalentwicklung die Voraussetzung für ein Umdenken bei Stellenbesetzungen, damit die Führungspositionen der Unternehmen nicht eine Domäne der Männer bleiben. „Die Gleichstellung von Frauen und Männer ist eine Daueraufgabe, der wir uns stellen“, so Edeltraud Glänzer.
TAGUNGSIMPRESSIONEN
VORTRAG CLAUDIA MARLOFF
MENTORING IMPULSE
FME – GUTE PRAXIS BEI FLINT
EDITORIAL. WIR DANKEN DEN REFERENTINNEN UND REFERENTEN, DEN TEILNEHMERINNEN UND TEILNEHMERN, DEN FÖRDERERN UND UNTERSTÜTZERN.
KONTAKT / IMPRESSUM „Als Träger von Projekten, will QFC aktiv Beschäftigte und Unternehmen der chemischen Industrie dabei unterstützen, echte Chancengleichheit zu erreichen.“
Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH Königsworther Platz 6 30167 Hannover
HELMUT KRODEL Geschäftsführer Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH
Tel.:
+49 511 7631 252
Fax:
+49 511 7631 734
E-Mail: info@qfc.de Web: www.qfc.de
HELMUT KRODEL
Fotos:
Jan Wagner / Michael Cintula
Texte:
Ute Schlegel / Ina Uhlich