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Demografiefestes Personalmanagement - Handreichung von Beispielen Guter Praxis aus dem Projekt DIALOG -
Gesundes Unternehmen
Nachwuchsgewinnung
Wissensmanagement
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Gesunde Unternehmen in Brandenburg â–şStartseite
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Wird ihre Belegschaft auch immer älter? Steigt die Zahl ihrer Mitarbeiter/-innen mit gesundheitlichen Problemen? Wenn ja, dann geht es Ihnen wie vielen Brandenburger Unternehmen. ► Belastungen am Arbeitsplatz und Berufskrankheiten
Lösungsansätze: Wahl eines Verantwortlichen (des „Kümmerers“) für das Gesundheitsmanagement im Unternehmen Regelmäßige systematische Ermittlung von Gefahren im Betrieb Einführung flexibler Arbeitszeiten Beteiligung der Mitarbeiter/-innen an der Verbesserung ihrer Arbeitsorganisation, Arbeitsumgebung und Arbeitsplätze Förderung einer gesunden Ernährung Gemeinsame Sport und –Stresskurse anbieten und finanzieren
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Gesundes Unternehmen - Beispiele guter Praxis ► Gesundheitskampagnen Seit 2008 betreibt der österreichische Gewerkschaftsverband PROGE die Kampagne „G² - Gesund in die Arbeit – Gesund von der Arbeit“. Grundlegender Ansatz ist die Erkenntnis, dass ein demografiefestes Gesundheitsmanagement bereits mit Beginn der Erwerbsbiografie einsetzen muss. www.proge.at
Gemeinsame sportliche Aktivitäten Die slowakische MOL-Tochter Slovnaft organisiert für ihre Beschäftigten regelmäßige Tanz- und Fitnesskurse. Die gemeinsame sportliche Betätigung festigt zudem den Teamgeist in den einzelnen Abteilungen. www.slovnaft.sk
Regelmäßige Aufklärung
► Mitarbeiterbefragung
Die Beauftragten für Arbeitsschutz und Sicherheit der Betriebsgewerkschaft bei Slovnaft publizieren regelmäßig den sich wandelnden Bedingungen im Werk angepasste Handbücher zum Arbeitsschutz. www.echoz.sk
Mitarbeiterbeteiligung bei der Arbeitszeitgestaltung Die österreichische OMV berücksichtigt in ihren Schichtplänen Interessen der Mitarbeiter. So gibt es z.B. eine „Fußballschicht“. www.omv.at Weiterführende Links: www.lasa-brandenburg.de www.gesundearbeit.org www.betriebsratsqualifizierung.de
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Belastungen am Arbeitsplatz und Berufskrankheiten
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In Deutschland gab es 2009 16.657 anerkannte Fälle von Berufserkrankungen. Dauerhafte psychische und körperliche Überbelastungen am Arbeitsplatz führen zu arbeitsbedingten Erkrankungen. Schwere Lasten, eine ungünstige Körperhaltung am Arbeitsplatz, andauernder Lärm, Staub, Feuchtigkeit und Kälte sind bei den körperlichen Belastungen wesentliche Faktoren, die Beschwerden verursachen. Das schlägt sich auch deutlich in den Statistiken nieder: 39 % aller anerkannten Berufserkrankungen in Deutschland gehen auf das Konto von dauerhaften mechanischen Überbelastungen. 33 % sind das Resultat permanenter Lärmeinwirkung. Zu den dauerhaft krank machenden psychischen Belastungen zählen vor allem Stress, eine monotone Arbeit, Mobbing und Burn-out.
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Die Mitarbeiter/-innenbefragung
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Eine Mitarbeiter/-innenbefragung wird vorgenommen, um ein unverfälschtes und umfassendes Bild über Stimmungen, Meinungen und Einstellungen über die Arbeitsbedingungen der gesamten Belegschaft zu erhalten. Gleichzeitig soll den befragten Personen die Möglichkeit eröffnet werden, erste Vorschläge zur Verbesserung ihrer Situation am Arbeitsplatz zu unterbreiten. Das Wissen und die Beurteilung der betrieblichen Abläufe sollten effektiv für betriebliche Verbesserungsprozesse im Hinblick auf die Gesundheit, die Arbeitszufriedenheit und die Arbeitsqualität genutzt werden. Darüber hinaus trägt die Beteiligung der Beschäftigten an Organisationsund Personalentwicklungsprozessen zu einer offenen Kommunikationskultur bei und kann zudem die Akzeptanz für notwendige Veränderungsprozessen erhöhen. Mitarbeiter/-innenbefragungen sollten darüber hinaus keine Eintagsfliegen sein. Regelmäßig durchgeführte Mitarbeiter/-innenbefragungen dienen dazu, auch in Zukunft neue Impulse für eine lebendige und zukunftsorientierte Entwicklung zu geben und den Erfolg umgesetzter Maßnahmen zu überprüfen. Langfristig können Mitarbeiter/-innenbefragungen dazu dienen, die Arbeitszufriedenheit und Motivation der Beschäftigten zu erhöhen, ihre Gesundheit zu verbessern, Fluktuation und Fehlzeiten zu verringern sowie die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erhöhen.
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Die Arbeitsplatz und – prozessanalyse Die Einbeziehung der eigenen Belegschaft in eine Arbeits- und Prozessanalyse im Unternehmen ist Grundvoraussetzung für deren hohe Realitätsnähe und somit für ihre zukünftige Verwertbarkeit. Zu Beginn einer Arbeits- und Prozessanalyse sollten sich die verantwortlichen Leiter an Vertreterinnen und Vertreter der Belegschaft wenden, um eine Auswahl von interessierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu treffen. Unter Einbeziehung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden im Folgenden Ziele und Verlauf der Organisationsuntersuchung vereinbart. Folgende Teiluntersuchungen sind Bestandteil einer für eine erfolgreiche Gesundheitspolitik verwertbaren Unternehmensanalyse: Die Ermittlung des Stellenbedarfs, der zur sachgerechten Aufgabenerledigung in den einzelnen Abteilungen notwendig ist. Die Ermittlung von Fehlbelastungen und des Gesundheitszustandes der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die Analyse der psychischen und physischen Belastung der Beschäftigten an ihren Arbeitsplätzen. Die Analyse der psychischen und physischen Belastung im Verlauf des Arbeitstages jedes und jeder einzelnen Beschäftigten. Die Zusammenstellung der Verbesserungsvorschläge der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Mitarbeiter/-innen sind regelmäßig auf sich neu ergebende Gefahrenquellen hinzuweisen und entsprechende Publikationen sind im Betrieb auszulegen!!!
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Die Gesundheitskampagne G²
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Den betrieblichen Sozialpartner/-innen werden im Rahmen der Kampagne Wege eines alters- und alternsgerechten Gesundheitsmanagements aufgezeigt. Generelles Ziel ist die langfristige Erhaltung der Leistungsfähigkeit und Motivation von Mitarbeiter/-innen in Industrieunternehmen. Die Akteure der Kampagne gehen bei ihren Aktivitäten von folgenden grundlegenden Einsichten aus: Oberstes Gebot muss sein, dass Arbeit nicht krank machen darf. Arbeitgeber/-innen müssen sich immer ihrer Verantwortung dafür bewusst sein, dass die Arbeiten in ihrem Betrieb nicht krank machen dürfen. (Gesundheitsvorsorge) Arbeitsbedingte körperliche und physische Belastungen sollten mittels einer systematischen Gefahrenermittlung erfasst werden. Anhand der Ergebnisse der Gefahrenermittlung müssen geeignete Maßnahmen zur Beseitigung der identifizierten Gefahrenquellen bestimmt werden. Daraufhin sollten die Mitarbeiter/-innen über die Gefahrenquellen und die zu ergreifenden Maßnahmen informiert werden. Die Arbeit jedes/-er Einzelnen sollte auf dessen/ihre körperliche Konstitution, Qualifizierung und Alter abgestimmt werden. Bei der gesundheitsgerechten Gestaltung der Arbeitsplätze und –abläufe sollten Arbeitsmediziner/-innen, Sicherheitsfachkräfte und Arbeitspsychologen/-innen hinzugezogen werden. Die Mitarbeiter/-innen sollten unbedingt bei der gesundheitsgerechten Gestaltung der Arbeitsplätze und -abläufe hinzugezogen werden (► Mitarbeiter/-innenbeteiligung) Arbeitsplätze und -abläufe sollten regelmäßig nach neuen Gefahrenquellen untersucht werden.
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Gesundheitsvorsorge im Betrieb Arbeitgeber/-innen sollten sich bewusst machen, dass ihre Verantwortung für die Gesundheit der Arbeitnehmer/-innen nicht bei den gesetzlichen Schutzbestimmungen endet. Arbeitnehmer/-innen müssen über ihre Risiken an den Arbeitsplätzen aufgeklärt werden und Alternativen kennen, die sie im Betrieb umsetzen können. Übergeordnetes Ziel von Arbeitnehmer/-innen wie Arbeitgeber/-innen muss es sein, „gesund in die Arbeit und von dort auch wieder gesund nach Hause zu kommen“.
Die regelmäßige gemeinsame sportliche Betätigung dient einem ganzheitlichen Gesundheitsmanagement im Betrieb. Ihre positive Wirkung geht dabei weit über den Rahmen der alters- und alternsgerechten Gesundheitsförderung hinaus. Gemeinsame Sport- und Tanzkurse von Mitarbeitern/-innen eines Unternehmens wirken sich positiv auf die gesundheitliche Wohlbefinden jedes Einzelnen aus. Sie steigern die Motivation der Beschäftigten und helfen das Betriebsklima zu verbessern.
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Folgende Vorteile bieten gemeinsame Fitnessprogramme und Tanzkurse: Das physische und psychische Wohlbefinden der Mitarbeiter/-innen wächst. Ihre Motivation und Belastbarkeit bei der Arbeit wird erhöht. Ausfälle durch Krankheit werden nachhaltig vermindert. Die Qualität der Arbeit wird gesteigert. Fachkräfte bleiben dem Unternehmen als wichtige Stütze länger erhalten.
Bei der Auswahl der gemeinsamen sportlichen Aktivitäten sollte Folgendes berücksichtigt werden: Viele Mitarbeiter/-innen sind bereits sportlich aktiv und wissen, was ihnen gut tut. Der Rat dieser Mitarbeiter/-innen sollte gehört werden Bei der Auswahl der Kurse und Programme sollte auf die individuellen Bedürfnisse jedes/-r einzelnen Beschäftigten Rücksicht genommen werden. Die Bildung von Interessengruppen mit unterschiedlichen Aktivitäten ist von Vorteil.
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Mitarbeiterbeteiligung bei der Arbeitszeitgestaltung
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Die Berücksichtigung der gesundheitlichen Situation und der persönlichen Interessen der Mitarbeiter/-innen bei der Gestaltung der Arbeitszeiten und Schichtpläne zahlt sich für Unternehmen langfristig aus. Die Einbeziehung der Mitarbeiter/-innen in die Arbeitszeitgestaltung bringt mannigfaltige Vorteile für jeden Betrieb. Die Rücksichtnahme auf individuelle Interessen der Beschäftigten ist nicht gleichbedeutend mit einer Abnahme der Effizienz des Unternehmens. Das österreichische Mineralölunternehmen OMV mit Hauptsitz in WienSchwechat berücksichtigt schon seit einiger Zeit die persönlichen Interessen ihrer Produktionsarbeiter/-innen bei der Zusammenstellung der einzelnen Schichten.
Vorteile: Mitarbeiter/-innen haben weniger gesundheitliche Probleme. Krankheitsbedingte Ausfälle können so verringert werden. Die Akzeptanz der Arbeitsorganisation bei den Mitarbeiter/-inne wächst. Der gemeinsame Konsens schafft Vertrauen und erhöht die Motivation. Die Zufriedenheit mit dem eigenen Unternehmen wächst. Die Bereitschaft, sich für den Betrieb aufzuopfern, wenn Not am Mann ist, ebenso. Die gemeinsame Arbeitszeitgestaltung verringert Konflikte innerhalb der Belegschaft. Das Betriebsklima wird nachhaltig verbessert. Die Qualität der Arbeit wird erhöht.
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Gewinnung von Nachwuchskräften ►Startseite
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Wünschen Sie sich auch mehr junge Mitarbeiter/-innen in ihrem Unternehmen? Plagen Sie auch Nachwuchsprobleme in ihrem Betrieb? Wenn ja, dann geht es Ihnen wie vielen Brandenburger Unternehmen. Lösungsansätze: Kind gerechte Werbung für Industrieberufe Facholympiaden für Kinder Wettbewerbe für Studentinnen und Studenten
Nachwuchsgewinnung – Beispiele guter Praxis Die ungarische MOL-Gruppe wählt im Rahmen eines Wettbewerbs, dem Freshh Start, talentierte Studentinnen und Studenten für ein Praktikumsprogramm, dem Live Final, aus. Dieser Wettbewerb ist als Computerspiel namens ► MOiL Tycoon – strategic game konzipiert. MOL - Careers
Die Berufsschule für Chemieberufe Spojená Škola in Bratislava veranstaltet regelmäßig den Wettbewerb ► „Chemiekrimi“ (Krimi chémia). Dabei soll von Schülerinnen und Schülern eine unbekannte Substanz in einer chemischen Verbindung ermittelt werden. Den Höhepunkt des Ausscheids bildet ein Gerichtsverfahren. Krimi chémia
Das ungarische Polymere-Unternehmen TVK betreibt das Unternehmen eine Werbekampagne in den öffentlich rechtlichen Medien und an Schulen. Entwicklungsingenieure haben einen Werbefilm für Kinder gedreht, der mittlerweile mehrfach im Fernsehen ausgestrahlt wurde und den man auf regelmäßig stattfindenden Werbeveranstaltungen an Schulen Kindern vorführt. www.tvk.hu
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Werbung für Kinder und Jugendliche In Zukunft gewinnt die Werbung von Kindern und Jugendlichen für Industrieberufe im Rahmen der Fachkräftesicherung immer stärker an Bedeutung. Das Tochterunternehmen der ungarischen MOL-Gruppe TVK versucht auf diesem Feld neue Wege zu gehen. Grundlegender Ansatz des ungarischen Unternehmens ist die Erkenntnis, dass Kindern bereits frühzeitig ein Eindruck von der Arbeit und der Produktion in Industrieunternehmen vermittelt werden muss, will man sie später als Fachkräfte gewinnen. Mittlerweile betreibt das Unternehmen eine Werbekampagne in den öffentlich rechtlichen Medien und an Schulen. Entwicklungsingenieure haben einen Werbefilm für Kinder gedreht, der mittlerweile mehrfach im Fernsehen ausgestrahlt wurde und den man auf regelmäßig stattfindenden Werbeveranstaltungen an Schulen Kindern vorführt. www.tvk.hu
Chemiekrimi
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Die Berufsschule Spojená Škola legt mittlerweile bei ihren außerplanmäßigen Aktivitäten ein Hauptaugenmerk darauf, das Interesse von Kindern und Jugendlichen für das Fach Chemie zu wecken. So ging von den Beschäftigten der Bildungseinrichtung die Initiative zur Durchführung des Projektes „Chemiekrimi“ (Krimi chémia) aus. Dabei soll von den Teilnehmerinnen und Teilnehmern eine unbekannte Substanz in einer chemischen Verbindung ermittelt werden. Den Höhepunkt des Ausscheids bildet ein Gerichtsverfahren. Der Wettbewerb ist für einen Zeitraum von zwei bis drei Monaten konzipiert. Schulen werben für den Ausscheid, an dem sich Mannschaften von je zwei bis drei Schülern/-innen beteiligen. In die gleiche Richtung zielen Initiativen wie der „Tag des Wassers“, bei dem Schüler Experimente rund um das „blaue Element“ durchführen, oder die „Chemieshow“, die die Demonstration interessanter Experimente zum Inhalt hat.
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Werbekampagnen von Talenten bei MOL
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Zur Anwerbung von Führungskräften unterhält MOL eine enge Partnerschaft mit sechs Universitäten in Ungarn und fünf in anderen Ländern. Im Rahmen eines Wettbewerbs, dem Freshh Start, werden geeignete Praktikantinnen und Praktikanten ausgewählt. Dieser Wettbewerb ist als Computerspiel, dem MOiL Tycoon – strategic game, konzipiert. Parallel zu dem Computerspiel werden fünf verschiedene Problemstellungen im Arbeitsalltag des Managements eines Erdölunternehmens simuliert. Die Teilnehmer müssen diese Aufgaben lösen, wobei auf jede gelöste eine neue mit anderem Anforderungsprofil folgt. Um diese Aufgaben lösen zu können, bedarf es guter logistischer und kalkulatorischer Fähigkeiten. Die zehn besten Teilnehmer/-innen lädt der Konzern zu einem eintägigen Wettbewerb nach Budapest ein. Sie haben dann die Möglichkeit, an einem Praktikumsprogramm, dem LIVE FINAL, teilzunehmen. www.mol.hu Die lange Nacht der Ausbildung bei der PCK Raffinerie GmbH Die PCK Raffinerie GmbH ist einer der größten und modernsten Industriebetriebe in Brandenburg. Ihre Heimatregion, die Uckermark, leidet stark unter dem andauernden Wegzug von Schulabgängern/-innen. Am Standort der PCK Raffinerie GmbH, der Chemiearbeiterstadt Schwedt (Oder) an der polnischen Grenze, wird Auszubildenden eine hervorragende Berufsausbildung geboten. Als vielseitiger Ausbildungsbetrieb veranstaltet das Unternehmen für Schülerinnen und Schüler einmal im Jahr eine lange Nacht der Ausbildung. Ziel ist es, das Interesse der zukünftigen Schulabgänger/-innen für eine Berufsausbildung in den Berufen Chemikant/-in, Chemielaborant/-in oder Mechatroniker/-in zu wecken. www.schwedt.eu
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Gehen bald immer mehr ihrer Mitarbeiter/-innen in Rente? Droht ihrem Betrieb so wichtiges Knowhow verloren zu gehen? Dann geht es ihrem Unternehmen wie vielen in Brandenburg.
Lösungsansätze: Langfristige Weiterbildungsstrategien Schrittweise Erweiterung der Kompetenzen für junge Mitarbeiter/innen Patenschaften im Dienste eines Generationen übergreifenden Wissenstransfers
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Wissenstransfer - Beispiele guter Praxis
Weiterbildung Im Rahmen seiner Jahresplanung ermittelt das Management des polnischen Logistikunternehmens OLPP den Bedarf an Weiterbildungsmaßnahmen für das kommende Jahr. www.olpp.pl
Kompetenzstufenmodell Das tschechische Unternehmen Česka Rafinerska hat ein 7-Stufenmodell zur Einarbeitung und Förderung von Berufseinsteigern/-innen eingeführt. Im Rahmen dieses 7-Stufenmodells werden junge Beschäftigte Schritt für Schritt an immer komplexere Aufgaben herangeführt. Auf jeder nächsthöheren Stufe wird den jungen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein größeres Maß an Verantwortung übertragen. www.crc.cz
Patenschaften Im Rahmen des von der slowakischen MOL-Tochter Slovnaft umgesetzten GO Top-Projektes entwirft das Personalmanagement mit jedem Beschäftigten einen betrieblichen Karriereplan. Innerhalb dieses Karriereplans werden für jede/n Mitarbeiter/-in, der/die in wenigen Jahren das Renteneintrittsalter erreicht, Nachfolger bestimmt. Die älteren Kollegen/-innen arbeiten die Berufseinsteiger/-innen im Rahmen eines dreijährigen Entwicklungsplanes auf ihren Arbeitsplätzen ein. www.slovnaft.sk