Pfifv Abschlussdokumentation 2014 by Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH

QualifizierungsfĂśrderwerk Chemie GmbH

pfifv. projekt frauen in fĂźhrungsverantwortung erfahrungen, berichte und empfehlungen aus drei jahren projektarbeit

gefördert durch:

OG SL MA

oc On

h nic

h t er

alte

förderhinweis: „Das Projekt wird gefördert im Rahmen der Bundesinitiative „Gleichstellung von Frauen in der Wirtschaft“. Entwickelt wurde das Programm vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) gemeinsam mit der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und dem Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB). Das Programm wird finanziert aus Mitteln des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales sowie des Europäischen Sozialfonds (ESF).“

Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH

inhaltsverzeichnis vorwort

kompetenzen vermitteln und stärken.

gemeinsame ziele. die chemiesozialpartner

ig bce landesbezirk nordost – kompetenter partner

für gleichstellung und geschlechtergerechtigkeit arbeitgeberverband nordostchemie – ein verlässlicher partner bundesinitiative „gleichstellung von frauen in der wirtschaft“ einführung in das thema das projekt pfifv. – rahmendaten unsere erfahrung sichert gute arbeit. unterwegs auf gut markierten wegen

7 8 8 10 10 14

das konzept des projektes pfifv. - frauen in führungsverantwortung 14 umsetzung des projektes pfifv. betriebliche ebene – kooperationsunternehmen

16 16

Individuelle Ebene – workshops

praxisbeispiele aus unternehmen

projektergebnisse tue gutes und sprich darüber. –

30 30

verbreitung und transfer der ergebnisse impressum

inhaltsverzeichnis |

pfifv. frauen in führungsverantwortung – abschlussdokumentation

| kompetenzen vermitteln und stärken

Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH

vorwort kompetenzen vermitteln und stärken.

Liebe Leserinnen, liebe Leser, kürzlich konnten wir in unserem vierten Fortschrittsbericht an Global Compact erneut festhalten: in der QFC GmbH sind mehr Frauen als Männer beschäftigt, bei den Führungskräften halten sich Frauen und Männer die Waage und bei den Entgelten gibt es keine Unterschiede. Wir machen damit sehr gute Erfahrungen. Als Träger des Projektes PFiFv wissen wir also wovon, worüber und mit wem wir sprechen, wenn es um Frauen in Führungsverantwortung (PFiFv) geht. Ein Ziel des Projektes PFiFv war, Unternehmen und weibliche Beschäftigte für eine Unternehmenskultur zu sensibilisieren, die Talente und Potenziale für künftige Führungsarbeit mit dem Blick auf Chancengleichheit und Gleichbehandlung ausschöpft. Es geht um Chancengleichheit zur Hebung von Ressourcen. Es geht um Gleichbehandlung zur Nutzung besonderer Fähigkeiten und um die Verantwortung gegenüber der Gesellschaft, den Unternehmen und den Mitarbeiterinnen wie Mitarbeitern gleichermaßen. Das ist auch nötig. Ohne Zweifel ist der demografische Wandel für Unternehmen eine der zentralen Herausforderungen unserer Arbeitswelt. Heute und in naher Zukunft wird uns die kurzfristige Rekrutierung von Fachkräften ebenso intensiv beschäftigen wie die Notwendigkeit, Personalentwicklungsstrategien langfristig mit neuen Überlegungen demografiefest und nachhaltig zu gestalten. Die nun vorliegende Broschüre berichtet aus der dreijährigen Arbeit mit Unternehmen und weiblichen Beschäftigten. Sie gibt einen Überblick über ganz persönliche Erfahrungen der Teilnehmenden und reflektiert, welchen Nutzen Unternehmen aus eben diesen Erfahrungen ziehen. Hieraus hat das Projekt PFiFv Handlungsempfehlungen entwickelt und aufgeschrieben. Lassen Sie sich anregen, für Ihr Unternehmen oder für sich selbst über neue Ziele nach zu denken.

Helmut Krodel Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH Geschäftsführer

vorwort |

pfifv. frauen in führungsverantwortung – abschlussdokumentation

gemeinsame ziele. die chemiesozialpartner ig bce landesbezirk nordost – kompetenter partner für gleichstellung und geschlechtergerechtigkeit

offensive frauen Im Fokus der Frauenarbeit der IG BCE stehen unter anderem Themen wie Verbesserung der Chancengleichheit, Stärkung der Interessensvertretung für Frauen und bessere Balance von Arbeits- und Lebenszeit. Die Offensive Frauen, im Rahmen der Zukunftsgewerkschaft 2020, spricht Frauen unterschiedlicher Berufszugehörigkeiten, unterschiedlicher Branchen und in verschiedenen Lebensphasen differenziert an. Die Kolleginnen bekommen damit die Möglichkeit, sich zu qualifizieren und unter Berücksichtigung der betrieblichen Situationen vor Ort zu beteiligen. Frauen im Betrieb sollen als Mitglied für die IG BCE gewonnen werden. Die IG BCE möchte weiterhin mit der Offensive Frauen ihre eigenen organisationspolitischen Ziele erfüllen: mehr Frauen in der IG BCE, mehr Frauen in Führung und Verantwortung. Die Kolleginnen sollen durch die gezielte Ansprache für die Frauenarbeit, als Interessenvertreterinnen und als Multiplikatorinnen gewonnen werden. Die Offensive Frauen findet sich im Landesbezirk Nordost in mehreren Projekten wieder: Für Frauen in Führungsverantwortung - FiF - und für weibliche Betriebsratsvorsitzende bietet der IG-BCE-Landesbezirk Nordost jedes Jahr Seminare an, in denen die Frauen spezifisch qualifiziert werden. Über diese Angebote will die IG BCE einen weiteren gewünschten Nebeneffekt - die Entstehung eines Netzwerkes für Frauen in Führung intensiv fördern.

Mit IngE besteht bei e.dis ein klassisches Netzwerk von Ingenieurinnen, die sich austauschen, unterstützen und motivieren. Seit 2013 stehen mit der Offensive Frauen weitere weibliche Beschäftigtengruppen im Betrieb im Fokus der landesbezirklichen Frauenarbeit. Hier laufen Projekte an, die sich speziell an Kauffrauen, Laborantinnen und Produktionsmitarbeiterinnen richten: FE:MME! – Frauen Erfolgreich: Miteinander, Machtvoll, Effizient – und BrahmS – Brandenburger Strategien für die Entwicklung hochmotivierter Fachkräfte und zur Stärkung der Sozialpartnerschaft. Das Projekt Frauen in Führungsverantwortung – PFiFv ist ebenfalls aus der Offensive Frauen entstanden. Die Umsetzung und die Ergebnisse der Projekte fließen in die Gesamtbetrachtung der frauenpolitischen Arbeit im IG-BCE-Landesbezirk Nordost ein.

frauenarbeit im ig-bce-landesbezirk nordost Der Landesbezirksfrauenausschuss - LBFA - des IG-BCE-Landesbezirks Nordost ist das Gremium, welches die strategische Ausrichtung der frauenpolitischen Arbeit im Landesbezirk maßgeblich bestimmt. Die Frauen im LBFA engagieren sich dafür, dass die Lebens- und Arbeitsbedingungen sich in der Realität wiederfinden, verbessert und in der Politik kommuniziert werden. Themen, die der Landesbezirks-

| ig bce landesbezirk nordost – kompetenter partner für gleichstellung und geschlechtergerechtigkeit

Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH

frauenausschuss bewegt, gestaltet und Ulrike Kunze vom QFC und den Gleichstellung unterwegs. Gemeinund mitbestimmt, sind die Char- Betriebsräten/-innen vor Ort ist es sam mit Unternehmen wird der ta der Gleichstellung, die Energie- gelungen, die Unternehmen für die Wille bekundet, die Kompetenzen und Industriepolitik, Pflegegesetze, Potenziale weiblicher Fachkräfte zu nutzen und die Möglichkeiten zur Frauen (auf dem Weg) in Führungs- und die Potenziale von Frauen für Schaffung von Gleichstellung voll verantwortung, Vereinbarkeit von die Aufstiegsorientierung zu sensi- auszuschöpfen. Bereits hier zeichBeruf und Familie, Pflege, psychi- bilisieren. net sich ab, dass es eine hohe Zusche Belastungen am Arbeitsplatz, Dennoch bleiben dies dauerhaf- rückhaltung gibt, eine solche Charta Rentenpolitik, Bildung, lebenspha- te Herausforderungen. Um sie zu zu unterschreiben. senorientierte Arbeitszeit sowie der stemmen, bedarf es vieler ineinanUmso wichtiger ist es, dieses Aufbau eines Netzwerkes. dergreifender Regelungen sowohl Anliegen durch die Umsetzung von Alle diese Themen haben auf der politischen Bühne als auch Projekten zu fördern. Schnittmengen zum Projekt Frauen in Tarifverträgen und in den UnterMit den Sozialpartnern und enin Führungsverantwortung - PFiFv. nehmen. Betriebliche Gestaltung gagierten Betriebsräten/ -innen und gewerkschaftliches Handeln werden wir uns weiterhin gemeinsind untrennbar miteinander ver- sam für die Weiterentwicklung von projekt frauen in bunden. Ein besonderer Schwer- Vereinbarungen zur Chancengleichführungsverantwortung punkt liegt darauf, für Probleme zu heit und familienbewussten Persopfifv sensibilisieren, Lösungen zu finden nalpolitik engagieren und die uns und diese in den betrieblichen All- zur Verfügung stehenden InstruDas Projekt ist in die gleichstel- tag zu integrieren. Unternehmens- mente ausschöpfen. Wir brauchen lungspolitische Arbeit integriert und führungen, Personalverantwortliche neben Projekten und Initiativen eifester Bestandteil der Arbeit der und betriebliche Mitbestimmer/- nen langfristigen kulturellen Wandel hauptamtlichen und ehrenamtli- innen sind dafür wichtige Säulen. und nachhaltige Entwicklungen. chen Funktionäre/-innen. Mit PFiFv ist der erste Schritt ge- Wir möchten uns ausdrücklich für tan; mehr als 200 Frauen aus 12 Un- die gute Zusammenarbeit mit den Für gute Arbeit und echte Chanternehmen haben wir unmittelbar Kolleginnen vom QFC und unseren cengleichheit bleibt deshalb für die erreicht. Durch die enge Zusam- Betriebsräten /-innen bedanken. Sozialpartner viel Gestaltungsspielmenarbeit mit den Personalabteiraum! Petra Reinbold-Knape, Landesbezirksleiterin lungen und Führungsebenen hat die notwendige Sensibilisierung dafür sozialpartnerschaftliche stattgefunden, dass die Gleichbe- zusammenarbeit handlung aller im Betrieb Beschäftigten sowohl für die betroffenen Ein bedeutender Schritt in der Menschen als auch für die Unter- Kommunikation nach außen und nehmen von großem Nutzen ist. nach innen ist, die Chancengleichheit als Unternehmensziel anzuerPFiFv hat einen großen Beitrag ge- kennen und das Prinzip der Chanleistet, die langjährige sozialpart- cengleichheit in den Leitlinien und nerschaftliche Zusammenarbeit Unternehmensgrundsätzen zu verauszubauen. In Kooperation mit ankern. Die IG BCE ist in diesem den Kolleginnen Annette Eschner Zusammenhang mit der Charta der

gemeinsame ziele. die chemiesozialpartner |

pfifv. frauen in führungsverantwortung – abschlussdokumentation

arbeitgeberverband nordostchemie – ein verlässlicher partner

»Das Projekt PFiFv konnte mit seinen Instrumenten für Personalverantwortliche sowie Beschäftigte wertvolle Impulse geben.«

| arbeitgeberverband nordostchemie – ein verlässlicher partner

Dr. Paul Kriegelsteiner

Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH

arbeitgeberverband nordostchemie – ein verlässlicher partner Als Arbeitgeberverband haben wir uns stellvertretend Was in dieser Kooperation schnell klar wurde: rein forfür unsere Mitgliedsunternehmen zur Kooperation mit male Ansprüche, für Frauen und Männer gleiche Entdem Projekt PFiFv-Frauen in Führungsverantwortung wicklungs-, und Aufstiegschancen zu gewährleisten, bekannt. Es ist für uns eine Selbstverständlichkeit: wir sind in unseren Mitgliedsunternehmen in der Regel erfolgen damit den Zielstellungen aus der Chemie-So- füllt. In den Gesprächen, Beratungen und Workshops zialsozialpartnerschaft, die auch die Bundesinitiative war es darüber hinaus wichtig zu hinterfragen: Wie für Frauen in der Wirtschaft „Gleichstellen“ unterstützt. werden im betrieblichen Alltag Entscheidungen getrofDenn Chancengleichheit in die betriebliche Praxis fen? Welche Rolle spielen dabei der Erfahrungshinterumzusetzen mit dem Ziel, die Gleichbehandlung von grund, die Sichtweise und das Rollenverständnis der Frauen und Männern in Unternehmen zu sichern und Führungskräfte, aber auch der Beschäftigten selbst? ihnen die gleichen beruflichen Entwicklungsmöglich- Und schließlich: welche positiven Effekte für die Unkeiten anzubieten, ist für die Chemie-Sozialpartner ein ternehmen ergeben sich aus der Beantwortung dieser wichtiges Anliegen. Und das mit Tradition: Bereits 1989 Fragen? haben die Chemiesozialpartner ihre Unternehmen aufAuf der individuellen Ebene hat das Projekt PFiFv gerufen, ihre Personalentwicklung verstärkt auf Chan- viel geleistet. Nahezu 200 Teilnehmerinnen aus zwölf cengleichheit auszurichten. Seit dieser Zeit verankern Unternehmen haben sich intensiv mit dem Thema FühUnternehmen Chancengleichheit und Familienbewusst- rungsverantwortung auseinander gesetzt. Es waren sein in ihrer Unternehmensphilosophie. Für sie ist es Frauen auf allen Führungsebenen beteiligt, aber auch nunmehr ein Instrument einer nachhaltig wirkenden Frauen ohne bisherige Führungsverantwortung. GezielPersonalentwicklung. te Motivation und Aufstiegsorientierung waren ebenso Themen wie die Auseinandersetzung zu den Mitteln Ein weiterer Meilenstein war die 2006 geschlossene und Werkzeugen, die gebraucht werden, um im Betrieb Sozialpartnervereinbarungen „Für eine chancenglei- mehr Verantwortung zu übernehmen. che und familienbewusste Personalpolitik“. Hierin apZum anderen konnten auf der betrieblichen Ebene pellieren die Sozialpartner an die Unternehmen, deren Personalverantwortliche und verschiedene FührungsMitarbeiter und an die Betriebsräte, in ihren Anstren- ebenen dafür sensibilisiert werden, dass ein wirklicher gungen zur Verwirklichung der Chancengleichheit nicht Nutzen aus der Gleichbehandlung und Chancengleichnachzulassen und die Vereinbarkeit von Beruf und heit von Frauen und Männern für das Unternehmen Familie weiter voranzutreiben. Dabei sind sowohl die entsteht. Dieser Nutzen ist umso größer, je häufiger unterschiedlichen Lebenssituationen von Frauen und bewusst der formale Rahmen erweitert wird und ChanMännern wie auch die spezifischen betrieblichen Rah- cengleichheit in der betrieblichen Praxis gelebt und somenbedingungen zu berücksichtigen. gar zur Unternehmensphilosophie wird. Eine besondere Funktion kommt hierbei den beAls Arbeitgeberverband schätzen wir ein, dass PFiFv trieblichen Sozialpartnern zu, wenn es um die konkrete mit seinen Instrumenten und Methoden wichtige und Umsetzung im täglichen betrieblichen Alltag geht. In nutzbringende Impulse bis in die Strukturen der Untereiner Vielzahl von Unternehmen wurden Aktivitäten nehmen hinein geben konnte. unterschiedlicher Art ins Leben gerufen, bei denen die Gerne helfen wir mit, die Erfahrungen, Ergebnisse Chancengleichheit im Vordergrund steht. So haben und Handlungsempfehlungen des Projektes in unserem zahlreiche Betriebsvereinbarungen geeignete Maßnah- Verantwortungsbereich weiter zu verbreiten. men für eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Dr. Paul Kriegelsteiner, AGV Nordostchemie, Hauptgeschäftsführer Männern am Erwerbsleben formuliert. Das Projekt PFiFv konnte mit seinen Instrumenten für Personalverantwortliche sowie Beschäftigte wertvolle Impulse geben. Aus den Verbandsunternehmen erhalten wir ausschließlich positive Rückmeldungen über die Zusammenarbeit in den Workshops und einzelnen Instrumenten des Projektes, insbesondere was deren Ergebnisse betrifft.

gemeinsame ziele. die chemiesozialpartner |

pfifv. frauen in führungsverantwortung – abschlussdokumentation

bundesinitiative „gleichstellung von frauen in der wirtschaft“ einführung in das thema

die motivation für das projekt pfifv

Selbstverständliche Ziele? Frauen können Karriere machen, wenn sie wollen, und Frauen können eigenständig ihre Existenz sichern und sich eine ausreichende Alterssicherung aufbauen. Sie erhalten im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen eine gerechte Bezahlung. Der Betrieb, bei dem sie beschäftigt sind, unterstützt deshalb aktiv die Vereinbarkeit von Beruf und Familie und ermöglicht echte Chancengleichheit.

Was viele Studien belegen: Auf die Potenziale von Frauen zu setzen, lohnt sich für Unternehmen aus wirtschaftlichen Gründen und mit dem Blick auf den demografischen Wandel. Das zeigt auch die aktuelle Entwicklung. Es lohnt sich für Unternehmen, weil mit mehr Frauen in den Führungsetagen erfolgreicher gewirtschaftet wird. Es lohnt sich die gezielte Verbesserung der Beschäftigungssituation von Frauen, denn sie wirkt sich positiv auf die Mitarbeiterbindung und die Gewinnung neuer Beschäftigter aus. Potenziale von Frauen zu erschließen, die Karriere machen, möchten lohnt sich, weil sie nur im Unternehmen bleiben, wenn sie dort ihre Potenziale entfalten können. Und es lohnt sich die gezielte Verbesserung der Beschäftigungssituation von Frauen, weil sie die Kosten für Rekrutierung und Einarbeitung neuer Beschäftigter verringert. Aktuell geben 29 Prozent der Unternehmen an, Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Fachkräften zu haben. Mit Blick in die Zukunft bestätigen dies sogar 66 Prozent der Unternehmen. Der künftige Bedarf an hoch qualifizierten Arbeitskräften wird also weiter steigen. Gleichzeitig liegt die Frauenerwerbsquote bei nur 70 Prozent, wobei fast die Hälfte der Frauen in Teilzeit arbeitet1. Dennoch ist es für Unternehmen und erwerbstätige Frauen offensichtlich nicht selbstverständlich, sich auf die Erschließung der Potenziale von Frauen einzustellen und ihre Ziele entsprechend neu auszurichten.

| einführung in das thema

Bericht zur Bundesinitiative Gleichstellung von Frauen in der Wirtschaft

Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH

die initiative, das programm und die einordnung von pfifv Aus oben geschilderter Situation heraus haben Bundes- „Stärkung der Handlungskompetenz betrieblicher Akregierung, Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitge- teure zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen berverbände (BDA) und Deutscher Gewerkschaftsbund in Unternehmen, insbesondere auch bzgl. einer Stär(DGB) die Initiative „Gleichstellung von Frauen in der kung der Aufstiegsorientierung und -bereitschaft von Wirtschaft“ ins Leben gerufen. Im Rahmen dieser Ini- weiblichen Angestellten (z.B. durch Mentoring oder tiative, bei der das Bundesministerium für Arbeit und Führungskräfteseminare für Frauen).“2 ist das HandSoziales federführend ist, werden die Sozialpartner da- lungsfeld überschrieben, in dem PFiFv umgesetzt wurde. bei unterstützt, durch spezifische Maßnahmen die Be- Es soll Unternehmen und Beschäftigte dabei unterstütschäftigungssituation von Frauen in der Wirtschaft zu zen, Chancengleichheit im Betrieb stärker zu verankern. Das Programm fördert Projekte, die sowohl langfrisverbessern. Das Programm wird aus Mitteln des Bundesminis- tige strukturelle Veränderungen in den Unternehmen teriums für Arbeit und Soziales und des Europäischen unterstützen als auch die Mitarbeiterinnen motivieren Sozialfonds (ESF) finanziert und verfolgt nachfolgende und stärken, ihre Potenziale zu entfalten. Die Vorhaben können die Chancengleichheit im Unternehmen direkt Ziele: oder indirekt fördern. Zum Beispiel können die Projektträger gemeinsam mit der Führungsebene oder der • Die eigenständige Existenzsicherung Personalabteilung im Unternehmen konkrete Strategi• Gleiche Aufstiegs- und Karrierechancen en entwickeln und umsetzen, die die Beschäftigungssi• Bessere Beteiligung an betrieblicher Weiterbildung tuation von Frauen verbessern. • Eine Verringerung der Einkommensunterschiede Das Projekt PFiFv wendete sich deshalb mit seinen • Eine bessere „work-life-balance“ Instrumenten direkt an die erwebstätige Frauen und die Führungsebenen der Unternehmen gleichermaßen. An diesen Zielen ausgerichtet hat die „Bundesinitiati- Annette Eschner, QFC GmbH, Projektleiterin ve Gleichstellung von Frauen in der Wirtschaft“ für das Programm 5 Handlungsfelder definiert. Allen Handlungsfeldern ist gleich, dass sich die Projekte an erwerbstätige Frauen richten müssen, ohne die Teilnahme von Männern auszuschließen. 2

Bundesinitiative Gleichstellung von Frauen in der Wirtschaft Handlungsfelder

bundesinitiative „gleichstellung von frauen in der wirtschaft“ |

pfifv. frauen in führungsverantwortung – abschlussdokumentation

das projekt pfifv. – rahmendaten unsere erfahrung sichert gute arbeit.

qfc- projektgesellschaft und qualifizierungsagentur Die Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH (QFC) verfolgt seit ihrer Gründung 1994 als Tochtergesellschaft der IG BCE gemeinnützige Geschäftszwecke. Die Gründung erfolgte mit dem Ziel, den Transformationsprozess an den Chemiestandorten Ostdeutschlands für Beschäftigte und Unternehmen unterstützend und beratend zu begleiten. Mit gezielter Qualifizierung von mehr als 8.000 Beschäftigten und Beratung der betrieblichen Sozialpartner gestalteten QFC und IG BCE den Strukturwandel der chemischen Industrie Ostdeutschlands maßgeblich mit. Heute ist QFC eine international agierende Projekt- und Qualifizierungsagentur. Die Aktivitäten konzentrieren sich auf vier Unternehmensschwerpunkte Erstausbildung, Qualifizierungsförderung, Transfermanagement und Europakompetenz. Neben der Beratung von Unternehmen und Weiterbildung von Beschäftigten beteiligt sich QFC erfolgreich an Ausschreibungen und Wettbewerben aus Förderprogrammen der Länder, des Bundes und der Europäischen Strukturfonds. Das Projekt PFiFv ist bei QFC strukturell im Schwerpunkt Qualifizierungsförderung angesiedelt. Derzeit werden in diesem Unternehmensschwerpunkt neben der Beratung von Unternehmen branchen- und gesellschaftlich relevante Themen wie Demografie, Chancengleichheit, Vereinbarkeit von Familie und Beruf und alternsgerechte Gestaltung des Erwerbslebens bearbeitet. Im Vordergrund steht hierbei für IG BCE und QFC als übergeordnete Zielstellung die Sicherung des Fachkräftepotenzials für die betreuten Branchen.

| unsere erfahrung sichert gute arbeit.

beispielhafte projekte mit themenbezug Im Rahmen des Programmes „Gleichstellen. Bundesinitiative für Frauen in der Wirtschaft“ wurde das Projekt Frauen Macht Erfolg (FME) umgesetzt. Das aus Mitteln des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales und dem Europäischen Sozialfonds geförderte Projekt hatte die Stärkung der Handlungskompetenzen betrieblicher Akteure zur Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen in Unternehmen der chemischen Industrie zum Ziel. Weibliche Beschäftigte wurden mit unterschiedlichsten Instrumenten zur Aufstiegsorientierung und Aufstiegsbereitschaft motiviert. Neben guten Beispielen aus der Praxis kamen als Instrumente die Veröffentlichung und Verbreitung persönlicher Erfolgsgeschichten von Frauen, Sensibilisierungskampagnen in Unternehmen und die Pflege eines karrierefördernden Netzwerks zum Einsatz. Realisiert wurde das Projekt in Kooperation mit der IG BCE, Abteilung Frauen/Gleichstellung und dem BAVC, Abteilung Sozialrecht, Chancengleichheit und Arbeitsmarkt. Die „Initiative Neue Qualität der Arbeit“ bildete den Rahmen für das Projekt DemTV. Gefördert vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales bearbeitete DemTV Probleme und Handlungsoptionen im Umgang mit den Folgen des demografischen Wandels für Unternehmen und Beschäftigte. Es ging darum, Unternehmen bei der Entwicklung einer lebensphasenorientierten Personalpolitik zu unterstützen, um dem demografischen Wandel mit

Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH

demografiefesten Personalentwick- den Hilfestellungen in der Sicherung source in Unternehmen gerade im lungsstrategien zu begegnen. Zur von Kinderbetreuung vor allem in demografischen Wandel darstellen. praktischen Umsetzung bestehen- den sogenannten Randzeiten und GenBa wird im „Förderschwerpunkt der Demografie-Tarifverträge in den Ferien sowie bei der Woh- Innovationsfähigkeit im demograder chemischen Industrie, der Kau- nungssuche gegeben. Unterstüt- fischen Wandel“ aus Mitteln des tschuk- und der Kunststoffindustrie zend werden die Servicebüros in Bundesministeriums für Bildung und sowie in der Papierindustrie akti- Fällen aktiv, in denen durch Pflege Forschung und des Europäischen vierten IG BCE und QFC mit DemTV von Familienangehörigen Konflikte Sozialfonds gefördert. Im Verbund ein Netzwerk zum Austausch über zur Erwerbstätigkeit auftreten. zwischen Träger, Unternehmen, praktisch erprobte und nutzbare Im Rahmen des Projektes er- Wissenschaft und OrganisationsLösungsansätze. In Fachtagungen, folgte die praktische Erprobung beratung werden innovative InstruSeminaren und Netzwerkkonferen- von Schichtarbeitsmodellen und mente zum ganzheitlichen Umgang zen wurden neue Wege im betrieb- Konzepten zum flexiblen Einsatz mit dem beschleunigten demogralichen Gesundheitsmanagement, fischen Wandel entwickelt, erprobt der Personalentwicklung ebenso und zur Nachnutzung entsprechend aufgezeigt wie ein erprobtes Modell dokumentiert. Im Projektkontext der Beteiligungsorientierung in der werden neben Konzepten zur Sialternsgerechten Arbeitsgestaltung cherung der Generationenbalanoder die Bedeutung von Weiterbilce in den Personalstrukturen auch dung im demografischen Wandel. Fragen der Chancengleichheit, Aus Mitteln des Ministeriums für Entwicklung von FührungskompeBildung und Forschung und dem tenzen und Umgang mit veränderEuropäischen Sozialfonds im Förten Erwerbsbiografien bearbeitet. derschwerpunkt „Arbeiten-LernenIn betrieblichen Tandems befassen Kompetenzen entwickeln. Innovasich Mentor-/innen und Mentees tionsfähigkeit in einer modernen mit der Sicherung und dem TransArbeitswelt“ wurde das Projekt fer von Erfahrungswissen und junSCHICHT finanziert. In einem Verge Führungskräfte eignen sich die bund aus Kommune, der InfraLeuna zugehörigen Führungskompetenzen GmbH, dem QFC und dem ZSH erfür eine älter werdende Belegschaft arbeitete SCHICHT gemeinsam mit von Fachkräften durch zwischen- an. Vertiefende auf die betriebliche regionalen Unternehmen aus Bit- betriebliche Kooperationen kleiner Situation bezogene Qualifizierunterfeld-Wolfen praxistaugliche Lö- und mittelständischer Unterneh- gen vermitteln und festigen Methosungsansätze zur Entspannung von men. Erfolgreiche Modelle und de- den des Coachings sowie des ZeitKonflikten aus den Anforderungen mografische Analysen sind mit der und Konfliktmanagements. von Arbeitswelt und Lebenswelt. wissenschaftlichen Begleitung einAls Kooperationspartner im Entwickelt und aktiviert wurden an schließlich Handlungsempfehlungen GenBa-Projektverbund wirken das den Industriestandorten Leuna und für den Standort übergreifenden zsh Zentrum für Sozialforschung Bitterfeld-Wolfen unter dem Dach Transfer dokumentiert. Halle e.V., die Eichenbaum GmbH von Servicebüros betriebsnahe soDas Projekt Generationenbalan- als Unternehmensberatung und die ziale Unterstützungsleistungen für ce (GenBa) will den Nachweis führen, Mitteldeutsche BraunkohlengesellBeschäftigte mit familiären Ver- dass ausgewogene betriebliche Al- schaft mbH als betrieblicher Partner pflichtungen. Unter anderem wer- tersstrukturen eine Innovationsres- mit.

»Unterstützend werden die Servicebüros in Fällen aktiv, in denen durch Pflege von Familienangehörigen Konflikte zur Erwerbstätigkeit auftreten.«

das projekt pfifv. – rahmendaten |

pfifv. frauen in führungsverantwortung – abschlussdokumentation

struktureller und räumlicher wirkungsbereich von pfifv Im Projekt PFiFv ist die IG BCE mit ihrem Landesbezirk Nordost Kooperationspartnerin. Zum Landesbezirk gehören die Bezirke Berlin-Mark Brandenburg, Cottbus, Leipzig, Dresden-Chemnitz und der Bezirk HalleMagdeburg. Damit ist der räumliche Wirkungskreis von PFiFv grob umrissen. Die im Projekt einbezogenen Unternehmen kommen aus den Branchen chemische Industrie, Bergbau, Energiewirtschaft und Wasserwirtschaft. Mit der Kooperation in PFiFv stellt der IG BCE Landesbezirk Nordost auch Mittel und personelle Ressourcen bereit. Nicht zuletzt wird daran deutlich, welchen Stellenwert die IG BCE Themen wie der Chancengleichheit und der Gleichstellung beimisst. Darüber hinaus ist der Landesbezirk Nordost mit der Ausrichtung wichtiger thematischer Veranstaltungen unmittelbar aktiv an der erfolgreichen Umsetzung und der Sicherung der Nachhaltigkeit von PFiFv beteiligt. Die IG Bergbau, Chemie, Energie stellt sich mit ihrer Tochtergesellschaft QFC GmbH den betrieblichen wie gesellschaftlichen Herausforderungen offensiv und transparent. Über den Sachstand und die Ergebnisse aus der gemeinsamen Projektarbeit unterrichten regelmäßig Veröffentlichungen in unterschiedlichen Formaten. Sie stehen für die Möglichkeit der Nachnutzung von Lösungsansätzen bereit und möchten zugleich mit ihren Analysen und Argumentationen zum gesellschaftlichen Diskurs einladen.

| unsere erfahrung sichert gute arbeit.

QualifizierungsfĂśrderwerk Chemie GmbH

das projekt pfifv. â&#x20AC;&#x201C; rahmendaten |

pfifv. frauen in führungsverantwortung – abschlussdokumentation

unterwegs auf gut markierten wegen das konzept des projektes pfifv. frauen in führungsverantwortung Das Bundesprogramm „Gleichstellen von Frauen in der Wirtschaft“ setzte verschiedene Schwerpunkte. Das Projekt PFiFv-Frauen in Führungsverantwortung hat sich innerhalb dieses Programms auf den Bereich „gleiche Aufstiegs- und Karrierechancen von Frauen“ konzentriert. Das Projekt sollte dazu beitragen, den Anteil von Frauen in den mittleren und oberen Ebenen der Führungshierarchien zu erhöhen. Weiterhin sollten die teilnehmenden Frauen in die Lage versetzt werden, bei der Auswahl für Führungspositionen ihre Kompetenzen und Vorteile stärker zu nutzen. Die Handlungskompetenz betrieblicher Akteure zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen in Unternehmen waren dabei ebenso im Blick wie die betrieblichen Rahmenbedingungen für die berufliche Karriere. Methodisch wurden zwischen der betrieblichen Ebene, der individuellen Ebene und der regionalen Ebene unterschieden. Auf der betrieblichen Ebene ging es zunächst darum, Unternehmen für die Teilnahme und Kooperation mit dem Projekt PFiFv zu gewinnen. Die Unterstützung talentierter Frauen auf ihrem Weg in Führungsverantwortung ist nur in Zusammenarbeit mit den Betrieben »Unternehmen zu gewinnen, braucht Zeit, möglich, in denen die Frauen beschäftigt sind. Der Teilbei größeren Betrieben noch mehr als bei nehmerinnenpool ist folgerichtig umso größer geworkleinen, weil die Entscheidungswege länger den, je mehr Unternehmen sich beteiligten. sind. Die besten Ergebnisse werden erreicht, Ziel war es, mindestens acht größere Unternehmen für wenn die Geschäftsführungen und Betriebsräte PFiFv zu begeistern. Zum Projektabschluss waren es gleichermaßen interessiert werden können. « zwölf und alle haben eigene Ergebnisse generiert.

| das konzept des projektes pfifv.- frauen in führungsverantwortung

Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH

Auf der individuellen Ebene ging es vorrangig darum, Frauen auf dem Weg in Führung bedarfsgerechte Qualifizierungen anzubieten. Dies erfolgte über Workshops, Seminare und Mentoring. Darüber hinaus war es wichtig, den Erfahrungsaustausch zwischen karrierebewussten Frauen ohne Führungsverantwortung und Frauen mit Führungserfahrungen zu organisieren. Dieser Erfahrungsaustausch fand sowohl innerhalb der beteiligten Unternehmen als auch überbetrieblich statt. Die überbetrieblichen Zusammenkünfte, an denen jeweils Frauen aus verschiedenen Unternehmen und verschiedenen Orten beteiligt waren, sind besonders hervorzuheben, weil ein solcher Erfahrungsaustausch im Arbeitsalltag in der Regel selten möglich ist. Jedes Treffen hat dazu beigetragen, dass sich Kontakte bilden und Netzwerke entstehen können. Im Laufe der vielen Workshops, Seminare und Erfahrungstreffen hat sich die Einsicht entwickelt, dass Netzwerke für den beruflichen Erfolg mindestens genauso wichtig sind wie gute Leistungen und Engagement. Diese Einsicht bei weiblichen Beschäftigten zu entwickeln ist nicht immer leicht. Das Projekt auf regionaler Ebene umzusetzen, heißt, eine Region von vier Bundesländern zu betrachten: Sachsen, Sachsen-Anhalt, Brandenburg und Mecklenburg-Vorpommern. Für den überregionalen Austausch war die Nutzung der sozialpartnerschaftlichen Kontakte unerlässlich. Hier hat sich der IG BCE-Landesbezirk Nordost als Kooperationspartner des Projektes besonders engagiert. Überregionale Konferenzen, aber auch zusätzliche Seminarangebote und Veranstaltungen wurde regelmäßig genutzt, um über den Verlauf, den Stand und die Ergebnisse von PFiFv zu berichten und sich auszutauschen. Dabei wurden über die zwölf Partnerunternehmen hinaus sehr viele Vertreter/innen aus weiteren Betrieben erreicht, die als Multiplikator/innen fungieren.

» Netzwerke und Kontakte sind für den beruflichen Erfolg mindestens genauso wichtig wie gute Leistungen und Engagement. Für die Entwicklung solcher Einsichten brauchen Frauen mitunter etwas mehr Zeit.«

unterwegs auf gut markierten wegen |

pfifv. frauen in führungsverantwortung – abschlussdokumentation

umsetzung des projektes pfifv. betriebliche ebene – kooperationsunternehmen Chancengleichheit von Frauen in Unternehmen zu befördern ist ein weites Feld, in welchem insbesondere die Handlungskompetenz von betrieblichen Akteuren gefragt ist. PFiFv hatte sich zum Ziel gesetzt, diese Handlungskompetenz zu stärken. Dazu mussten zunächst Unternehmen angesprochen und für die Teilnahme am Projekt gewonnen werden. Ziel war es, mindestens acht größere Unternehmen zu beteiligen. Das Projekt wurde in Kooperation mit der Industriegewerkschaft Bergbau Chemie Energie umgesetzt und hat sich folglich auf die durch die IG BCE betreuten Branchen konzentriert.

»Es müssen diejenigen Personen gefunden werden, die das Thema in ihrem Betrieb befördern wollen.«

Im Verlauf der Projektumsetzung konnten zwölf Unternehmen aus den Branchen Chemie, Bergbau, Energie und Wasserwirtschaft für die Mitarbeit gewonnen werden:

1. Mitteldeutsche Braunkohlengesellschaft mbH (Sachsen-Anhalt, Sachsen)

2. enviaM Mitteldeutsche Energie AG, Chemnitz (Sachsen)

3. envia SERVICE GmbH, Cottbus (Brandenburg)

4. Lausitzer und Mitteldeutsche Bergbau-Verwaltungsgesellschaft mbH (Brandenburg, Sachsen)

5. Sodawerk Staßfurt GmbH & Co. KG (Sachsen-Anhalt)

6. Trevira GmbH,

Guben (Brandenburg)

7. Eurawasser Nord GmbH,

Rostock (Mecklenburg-Vorpommern)

8. E.ON Avacon AG (Sachsen-Anhalt)

9. Wismut Chemnitz (Sachsen)

10. Deutsche Solar GmbH, Standort Freiberg (Sachsen)

11. Siltronic AG, Standort Freiberg (Sachsen)

12. Wacker Chemie AG,

Standort Nünchritz (Sachsen)

In allen Unternehmen gab es mehrfach Gespräche auf verschiedenen Ebenen, mit den Geschäftsführungen, teilweise Vorständen, den Personalverantwortlichen und den Betriebsräten. Für den ersten Zugang braucht man Personen, die das Thema befördern wollen. Die Projekterfahrungen für den ersten Zugang sind so unterschiedlich wie die Unternehmen selbst. Es gab hier die vielfältigsten Varianten.

| betriebliche ebene – kooperationsunternehmen

Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH

Am schnellsten konnte mit der Projektumsetzung in den Unternehmen begonnen werden, in denen alle Verantwortlichen gleichermaßen interessiert waren. In allen Gesprächen und allen Betrieben ging es um Fragen wie: • Welche Ziele verfolgt das Projekt? • Welche Ziele verfolgt das Unternehmen in der Förderung von Frauen? Gibt es überhaupt Ziele in dieser Richtung? • Wo liegt der Sinn einer Beteiligung durch das jeweilige Unternehmen? • In welchen Veränderungsprozessen steckt das Unternehmen gegenwärtig? • Wie wird die Teilnahme am Projekt im Unternehmen kommuniziert? • Welche Instrumente des Projektes möchte das Unternehmen nutzen? (Workshops und/oder Mentoring) • Welche Frauen sollen an den Qualifizierungen teilnehmen? Wie soll die Auswahl erfolgen usw.?

Projektkonzeptionen gehen klassisch davon aus, dass mit der Akquisephase begonnen wird, gefolgt von Umsetzung der Projektideen, Generierung inhaltlicher Ergebnisse und Verbreitung. In der realen Projektumsetzung überlappen sich all diese Phasen, sie greifen ineinander und ändern teilweise die Reihenfolge. Die Erfahrungen von PFiFv zeigen, dass in bereits gewonnenen Unternehmen sehr schnell mit der Umsetzung vor Ort begonnen werden muss, während andere Unternehmen noch gar nicht angesprochen wurden oder werden konnten.

»Manche Unternehmen lassen sich durch gute Erfahrungen, die andere Unternehmen durch ihre Beteiligung gemacht haben, inspirieren.«

umsetzung des projektes pfifv. |

pfifv. frauen in führungsverantwortung – abschlussdokumentation

In allen Betrieben, die sich für das Instrument Workshop entschieden hatten, wurden drei oder vier Workshops zu verschiedenen Themen durchgeführt. Die Entscheidung über die Entsendung der Teilnehmerinnen lag bei jedem einzelnen Unternehmen. Die Zusammensetzung der Gruppen war dann auch sehr unterschiedlich. In einigen Fällen wurden die Gruppen entsprechend des betrieblichen Entwicklungsbedarfs zusammengestellt. In anderen Unternehmen wurden die Angebote für alle weiblichen Beschäftigten geöffnet. Mehrere Unternehmen waren über den großen Zuspruch und die Zahl der Anmeldungen überrascht. Während der Umsetzung des Gesamtprojektes PFiFv wurde am Standort Freiberg eine zusätzliche unternehmensübergreifende Projektidee - ein gemeinsames Weiterbildungsprojekt der Unternehmen Deutsche Solar GmbH Freiberg, Siltronic AG Freiberg und Wacker Chemie AG Nünchritz - entwickelt. Die Initiative ging hier von den Unternehmen aus, die Umsetzung erfolgte im Rahmen des PFiFv-Projekts. Für die Nutzung des Instruments Mentoring hat sich das Unternehmen E.ON Avacon AG entschieden. Das Unternehmen hatte bereits gute Erfahrungen mit diesem Instrument, so dass die Entscheidung schnell fiel. Ein Mentoringprogamm speziell für Frauen durchzuführen war für E.ON Avacon schon vor dem PFiFv-Projekt ein Thema. Hintergrund war der konstatierte niedrige Frauenanteil bei E.ON Avacon in akademischen bzw. Führungspositionen (ca. 12 %). Daraus hat das Unternehmen Erkenntnisse abgleitet wie: Es liegt ein riesiger Pool an Talenten und Potenzial brach. Es gibt neue Potenziale für die Imageverbesserung und Mitarbeiterbindung. Die Kundenstruktur kann besser abgebildet werden.

| betriebliche ebene – kooperationsunternehmen

Diese Erkenntnisse führten zur Zielstellung, mehr Frauen in Führung (auch in Top-Positionen) zu bringen und diese auch sichtbar zu machen. In diesem Sinne diente das Mentoringprogramm speziell der Förderung von Frauen. Neben der Karriereförderung für weibliche Führungskräfte bei E.ON Avacon ging es zusätzlich um die Akquisition und Bindung von weiblichen Nachwuchskräften, insbesondere im naturwissenschaftlich- technischen Bereich. Die Grundgesamtheit von Frauen in technischen Berufen soll erhöht und damit eine breitere Basis für Frauen in Führungspositionen geschaffen werden. Das Mentoringprogramm im Rahmen des Projektes PFiFv wurde daher in Kooperation zwischen QFC, E.ON Avacon und der Universität Otto von Guericke Magdeburg durchgeführt. Ein wesentlicher Faktor auf der betrieblichen Ebene ist die Berücksichtigung der wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen. Hier sind Veränderungen möglich, die bei Projektlaufzeiten von mehreren Jahren nicht vorhersehbar sind, aber erhebliche Auswirkungen haben können, für die Unternehmen ohnehin, aber auch für die Umsetzung des Projektes. Beispielhaft wird hier auf die veränderten Rahmenbedingungen im Bereich der Energiepolitik und nachfolgend Energiewirtschaft verwiesen.

Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH

»Der große Zuspruch zeigt, dass der Bedarf für gezielte Weiterbildungsangebote für weibliche Beschäftigte offensichtlich besteht.«

Individuelle Ebene – workshops Nach der Gewinnung der Betriebe für die Beteiligung am Projekt PFiFv wurde mit der Entwicklung von bedarfsgerechten Qualifizierungsangeboten für die potentiellen Teilnehmerinnen begonnen. Zunächst einmal lag es in der Verantwortung der Unternehmen, ihre Teilnehmerinnen auszuwählen. Hier waren sehr unterschiedliche Vorgehensweisen sichtbar. Es gab Betriebe, in denen die Qualifizierungsangebote ganz gezielt genutzt werden sollten, um geplante oder laufende Personalentwicklungsprozesse im Aufstieg oder zur Weiterentwicklung von weiblichen Beschäftigten zu unterstützen. In diesen Fällen war die Zusammensetzung der jeweiligen Workshopgruppen weitgehend konstant. Die teilnehmenden Frauen haben dann in der Regel mehrere Themen aufeinanderfolgend in ihrer Gruppe bearbeitet. In anderen Betrieben wurde keine Vorauswahl getroffen, sondern die Qualifizierungsangebote für alle weiblichen Beschäftigten geöffnet. In diesen Fällen war die Anzahl der potenziellen Teilnehmerinnen in der Regel besonders hoch. Hier wurde teilweise bei der Anmeldung nach dem „Windhundprinzip“ verfahren, teilweise wurde auch die Anzahl der Themen eingegrenzt, um mehrere Teilnehmerinnen aufnehmen zu können, die dann in ihren Gruppen jeweils die gleichen Themen bearbeiteten. In diesen Fällen waren die Workshopgruppen nicht konstant in der Zusammensetzung.

umsetzung des projektes pfifv. |

pfifv. frauen in führungsverantwortung – abschlussdokumentation

»Es hat immer zum Erfolg geführt, wenn die Teilnehmerinnen die Themen bearbeiten konnten, die sie selbst ausgesucht hatten.«

| individuelle ebene – workshops

Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH

In allen Betrieben wurden Auftaktveranstaltungen (Kickoff) durchgeführt. Die Ziele dieser Veranstaltungen waren: 1. Die Teilnehmerinnen sollten mit dem Gesamtprojekt PFiFv vertraut gemacht werden. Sie sollten die Einbindung ihres eigenen Unternehmens in das Projekt kennen und über die anderen teilnehmenden Betriebe informiert sein. 2. Gemeinsam mit den Teilnehmerinnen sollten die Workshopthemen eruiert werden, die dann weiter bearbeitet werden. 3. Die Terminplanung sollte beginnen.

Diese Ziele konnten in fast allen Fällen erreicht werden. In der Folge von mehr als 40 Workshops hat sich gezeigt, wie wichtig es ist, die Teilnehmerinnen von Anfang an „mitzunehmen“. Es gab wenige Ausnahmefälle, in denen es nicht gelungen ist, zur betrieblichen Auftaktveranstaltung diejenigen Frauen zu erreichen, welche die Qualifizierungsangebote dann auch nutzen sollen. In der Folge hat es in diesen Fällen teilweise Irritationen gegeben - zum Projektzusammenhang, zur Zusammensetzung der Gruppen, aber auch zu den Themen. In der Regel konnten jedoch die Kickoffs genutzt werden, um eine gute Grundlage für die weitere Zusammenarbeit mit den Teilnehmerinnengruppen zu legen. Die Themenauswahl begann in der Regel mit der Vorstellung möglicher Themen durch den Projektträger QFC. Hier wurde an die Erfahrungen des inhaltlich verwandten QFC-Projekts „Frauen Macht Erfolg“ angeknüpft. Den Teilnehmerinnen stand dadurch eine Reihe von Inhalten zur Auswahl. Diese wurden teilweise variiert, teilweise setzten die Teilnehmerinnen neue Themen. Am Ende jeder Auftaktveranstaltung konnten die Frauen bis zu vier Themen aufstellen oder auswählen. Diesem Voting wurde in der Projektlaufzeit immer gefolgt. Bereits in den Kick Off-Veranstaltungen wurden auch organisatorische Fragen aufgeworfen:

Unabhängig von der Vorgehensweise hat sich in allen beteiligten Betrieben der Bedarf an speziellen Weiterbildungsangeboten gezeigt.

• Welche Orte sind für die Teilnehmerinnen geeignet? • Welche Seminarzeiten sollen gewählt werden? Hierbei waren auch persönliche Hintergründe wichtig, wie etwa familiäre Verpflichtungen. • Welche Monate sind geeignet, welche nicht?

umsetzung des projektes pfifv. |

pfifv. frauen in führungsverantwortung – abschlussdokumentation

Eine Themenauswahl aus über 40 Workshops:

»Die Urlaubszeit im Sommer sollte nicht verplant werden. Ungünstig sind auch Zeiten der betrieblichen Jahresabschlüsse.«

• Führungskräftetraining • Kommunikation und Konflikte • Kommunikation und Gesprächsführung • Selbstsicherheit • Führen mit emotionaler Kompetenz • Stressbewältigung und Burnout – Prophylaxe • Stressbewältigung • Zeitmanagement • Ressourcen, Resilienz, Hindernisse machen uns groß • Frauen in Verantwortung • Kommunikation, Netzwerke, Konflikte • „Wie man mit Männern spricht“ • Umgang mit Unterschiedlichkeit

Die Auswahl der Eine besondere Konstellation war Lernorte kann er- die unternehmensübergreifende hebliche Auswir- Kooperation am Standort Freikungen auf den berg und Nünchritz. Hier haben Verlauf der Fortbil- sich die Unternehmen Deutsche dung nehmen. Es Solar GmbH Freiberg, Siltronic AG wurde sehr schnell Freiberg und Wacker Chemie AG klar, dass die Durchführung im Betrieb sehr ungünstig Nünchritz für ein gemeinsames ist. Die Nähe zum eigenen Arbeitsplatz verführte un- Weiterbildungsprojekt entschieden. weigerlich einige Teilnehmerinnen dazu, mal „schnell“ Je fünf Teilnehmerinnen aus diesen zum Schreibtisch oder ins Büro zu eilen und die eine Unternehmen bildeten gemeinsam oder andere Aufgabe zwischendurch noch zu erledigen. eine Workshopgruppe und haben Für den Seminarverlauf war das nicht förderlich. Wann mehrere Themen gemeinsam in immer es möglich war, wurde daher auf Tagungshäuser dieser Zusammensetzung bearbeioder andere Orte orientiert, die wiederum nicht zu weit tet. Daraus haben sich vielfältige entfernt lagen. Die Teilnehmerinnen wollten aufgrund Möglichkeiten des Erfahrungsauspersönlicher Verpflichtungen verständlicherweise kei- tauschs ergeben. Den Nutzen eine weiten Fahrwege auf sich nehmen. nes solchen Austausches haben die Teilnehmerinnen für sich erkannt. Sie haben sich entschieden, ihr so entstandenes Netzwerk in der Zukunft weiterzuführen und sich für neue Teilnehmerinnen und auch Teilnehmer zu öffnen. In Freiberg gibt es schon ganz konkrete inhaltliche Pläne für das nächste Jahr.

»Die Auswahl der Lernorte muss gut überlegt sein.«

| individuelle ebene – workshops

Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH

»Netzwerke anzuschieben ist eine lohnende Aufgabe. Wenn sie dann weitergeführt werden, hat man im Projekt viel erreicht.«

Der Netzwerkgedanke war ebenfalls ausschlaggebend dafür, weitere unternehmensübergreifende Workshops für die PFiFv-Teilnehmerinnen anzubieten. Es konnten zusätzlich noch drei Workshops organisiert werden, an denen insgesamt 40 Frauen aus 10 verschiedenen Unternehmen teilnahmen und folgende Themen bearbeiteten: • Rhetorik für Frauen • Changemanagement – Veränderungsprozesse gestalten • Aufbau nachhaltiger Netzwerkstrukturen – strategische Vernetzung

QFC hat sich sehr intensiv mit der Die eigene Auswahl der Themen Suche und Auswahl geeigneter Re- durch die Teilnehmerinnen und die ferent/innen beschäftigt. Es wur- dezidierte Auswahl der Referent/ den sowohl Frauen als auch Män- innen durch den Projektträger QFC ner eingesetzt. Voraussetzung für haben dazu geführt, dass es im alle war, dass sie Erfahrungen aus gesamten Zeitraum der Weiterbilbetrieblichen Zusammenhängen dungen keine Fluktuation durch die mitbringen, damit die Workshops Teilnehmerinnen gab. möglichst praxisnah erfolgen und das Gelernte greifbar wird. Voraussetzung für Referent/innen war darüber hinaus eine Sensibilität für das Thema Frauenförderung. Insgesamt nahmen mehr als 200 Frauen an den Weiterbildungsveranstaltungen von PFiFv teil. Viele konnten die Gelegenheit nutzen und mehrere Workshops besuchen, so dass insgesamt ca. 500 Teilnahmen erreicht wurden. 95% der Teilnehmerinnen bewerteten die Veranstaltungen sowie die individuelle Verwertbarkeit als gut bis sehr gut.

»Für die Organisation unternehmensübergreifender Veranstaltungen muss sehr viel mehr Zeit eingeplant werden als für Veranstaltungen in einem Unternehmen.«

umsetzung des projektes pfifv. |

pfifv. frauen in führungsverantwortung – abschlussdokumentation

praxisbeispiele aus unternehmen „schritt für schritt mehr verantwortung“ firmengruppe der solarworld ag – standort freiberg

Im Rahmen eines Qualifizierungsangebotes der IG BCE für Betriebsrätinnen im Jahr 2012 wurde ich auf ein Projekt aufmerksam, das sich speziell an Frauen wandte. Dieses sollte Frauen darin bestärken und unterstützen, die eine berufliche Weiterentwicklung als Führungskraft anstreben. Die Weiterbildungsangebote waren seit einiger Zeit in unserem Unternehmen eingeschränkt. Speziell die Bedürfnisse der Frauen fanden bis dahin keine besondere Beachtung. Die Zahl der Frauen mit Führungsverantwortung war überschaubar. Ich selbst saß oft nur in Besprechungen mit Männern. Das Projekt, welches den Betriebsrätinnen vorgestellt wurde, schien mir genau das Richtige für unsere Unternehmen zu sein, zumal der Faktor Kosten sehr gering erschien. Meist scheiterten gute Projekte in der finanziell angespannten Lage der SolarWorld AG am Geld. Ende 2012 unterbreitete ich unserem Personalleiter Herrn Kretzschmar den Vorschlag für das Projekt PFiFv für die Firmen am Standort Freiberg. Recht bald kam seine Zustimmung zur Präsentation des Projektes. Er nahm sich die Zeit, um den Ausführungen von Frau Eschner und Frau Kunze zu folgen. In einer 1. Vorstellungsrunde haben die Kolleginnen des QFC unseren Personalleiter Herrn Kretzschmar von dem Projekt PFiFv überzeugt. Das genügte noch nicht, denn auch Frau Colette Rückert-Hennen, Vorstand Personal und Marke im SolarWorld Konzern, musste überzeugt werden. Sie war von Anfang an von dem Projekt begeistert. Gern hätte Sie das Projekt in Bonn etabliert. Nachfolgend bekamen wir nicht gleich den Startschuss zum Projekt von der Firmenleitung der SolarWorld AG. So gab es noch einen Umweg über ein firmenübergreifendes PFiFv Projekt. Die Personalleiter der Firmen SolarWorld, Wacker und Siltronic fanden sich

| praxisbeispiele aus unternehmen

Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH

»Wir müssen daran arbeiten, dass mehr Frauen in Führungsverantwortung kommen.«

zu einem Treffen zusammen. Hier wurde beschlossen, gemeinsam Frauen speziell zu fördern und mit PFiFv die Entwicklung von Frauen weiter voran zu treiben. Offensichtlich hat man erkannt, dass Frauen Potential für Führungsverantwortung sind. In einem gesonderten Gespräch erzählte mir Herr Kretzschmar darüber und wir beschlossen am Nach kurzer Abstimmung mit Frau Rückert-Hennen 09.01.2013 eine Ausschreibung zu veröffentlichen. Un- wurden diese Workshops kurz vor den Ferien termisere Ausschreibung erfreute sich großer Resonanz. Mit niert und mit Themen, ähnlich der 1. Workshopreihe, Neugier fragten mich meine Kolleginnen, was der Inhalt versehen. der Weiterbildung ist. Es meldeten sich 22 Frauen aus Im Oktober 2013 war es dann so weit. Die Workunterschiedlichsten Bereichen. Für 5 Plätze, ganz schön shops starteten. Die Resonanz war wie bei den ersten viel! Workshop sehr gut. Dankbar wurde das Wissen von Nun war auch Herr Kretzschmar überzeugt, dass es den Kolleginnen angenommen. Bedarf gab. Gemeinsam haben wir aus den BewerbeEin zusätzlicher Workshop am Ende 2013 führte eirinnen die Kolleginnen ausgewählt. nen Großteil der Kolleginnen noch einmal zum AusIm ersten Treffen zur Vorbereitung der Workshops tausch zusammen. wurden die Themen mit den Kolleginnen vom QFC, die Wir vereinbarten unseren Austausch weiter fortzualle interessierten, sofort gefunden. Die Vorbereitung führen in Form eines Netzwerkes. Im März 2014 fand zu den Workshops verlief schnell und unproblematisch. unser 1. Netzwerktreffen statt. Ziel soll sein, dass wir Die zentralen Themen waren die Kommunikation uns weiterhin austauschen und unterstützen und unser miteinander, Einschätzung meiner eigenen Persönlich- Ziel Frauen in Führungsverantwortung zu bringen weikeit, Führungsstile. ter verfolgen. Gelegentliche Workshops mit Referenten Die Referentin, Frau Yvonne Pfeifer, vermittelte uns unterstützt vom Unternehmen werden wir erbitten. den Inhalt sehr praxisnah, kam sie doch selbst von eiAbschließend ist festzustellen, dass das Projekt ein ner Führungsposition. Sie berichtete von Ihrer eigenen erster Schritt war, wir jedoch selbst daran arbeiten Erfahrung. Mit praktischen Anwendungen versetzte sie müssen, dass mehr Frauen in Führungsverantwortung uns in die jeweilige Situation, sodass wir spüren konn- kommen. ten, wie sich die jeweilige andere Position anfühlt. Die Anke Martin-Heede, Betriebsratsvorsitzende, Deutsche Solar GmbH Vermittlung der Inhalte prägte sich so viel besser ein. Während der Absolvierung der 4 Workshops stand immer noch die Absprache zu den firmeninternen Workshops an. In einem Gespräch konnte ich Herrn Kretzschmar davon überzeugen, dass es sinnvoll wäre, dies nicht einfach verfallen zu lassen, sondern Sie jenen Frauen anzubieten, die sich dafür interessiert hatten.

umsetzung des projektes pfifv. |

pfifv. frauen in führungsverantwortung – abschlussdokumentation

„das zwischenmenschliche muss passen!“ e.on zur erfahrung mit dem mentoring-programm

Als E.ON die Anfrage erhielt, beim Projekt Frauen in Führungsverantwortung (PFiFv) teilzunehmen, war sofort klar, dass wir uns beteiligen. Auch bei uns ist der Frauenanteil in Führungspositionen gering. So haben auch wir uns zum Ziel gesetzt, die Potenziale von Frauen in Führungspositionen zu fördern. Die Projektdauer betrug insgesamt 16 Monate (September 2012 bis Dezember 2013). Erfahrungen zum Thema Mentoring hatten wir als Unternehmen schon davor gesammelt. Bereits seit Ende 2007 gibt es ein internes Mentoring-Programm, an welchem wir sehr gut anknüpfen konnten. So war die Auswahl der Mentorinnen bei „PFiFv“ schnell abgeschlossen. Die ehemaligen Mentees unseres eigenen Mentoring-Programms konnten durch „PFiFv“ in die umgekehrte Rolle schlüpfen und nun die Rolle einer Mentorin wahrnehmen. Sechs Mitarbeiterinnen erklärten sich bereit, am Projekt teilzunehmen und Studentinnen als Mentees – und somit zukünftige weibliche Fachkräfte – der Otto-von-Guericke-Universität in Magdeburg persönlich und fachlich zu unterstützen. Nun fehlten nur noch die Studentinnen. Dafür nutzten und vertieften wir unsere bereits bestehende Kooperation mit der Otto-von-Guericke-Universität in Magdeburg. Im Mai 2012 haben wir für interessierte Studentinnen eine Informationsveranstaltung angeboten.

»Das Programm war unglaublich gut organisiert!« Dank Frau Dr. Kabisch, der Studienberaterin der Ottovon-Guericke-Universität, waren bald sechs Studentinnen aus wirtschaftlichen und technischen Studiengängen gefunden, so dass jeweils eine Mitarbeiterin als Mentorin und eine Studentin als Mentee ein Tandem bildeten. Die Mentorinnen haben überwiegend Führungsverantwortung auf verschiedenen Ebenen und arbeiten in unterschiedlichen vorwiegend kaufmännischen Bereichen des Unternehmens (z. B. Unternehmenskommunikation, Controlling und Vertrieb). Besonders wertvoll an dieser Konstellation war die Verzahnung von Theorie und Praxis und dass somit der Blick in beide Richtungen geöffnet werden konnte. Ebenfalls konnten die Mentorinnen ihre kommunikativen und sozialen Kompetenzen erweitern und sich selbst reflektieren. Die Studentinnen wiederum erhielten Einblicke in unsere Unternehmensstrukturen, lernten Wege für die Zukunft kennen und konnten Kontakte knüpfen.

| praxisbeispiele aus unternehmen

Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH

Am 28. November 2012 fand die Auftaktveranstaltung An diesem haben sowohl die Teilnehmerinnen des Prostatt. Hier haben sich die Mentorinnen und Mentees jektes „PFiFv“ als auch die derzeitigen Mentees unseres das erste Mal gesehen. Das Projekt, die Ziele und der internen Mentoring-Programms teilgenommen. Nicole Nutzen des Mentoring wurden noch einmal für alle vor- Stange hat mit zahlreichen Anregungen und Anekdoten gestellt und die Tandems gebildet. Grundlage hierfür den Teilnehmerinnen wichtige Hinweise zum Kommubildete ein Fragebogen, der von den Mentorinnen und nikationsverhalten vermittelt. In einem zweiten SemiMentees vorab ausgefüllt wurde. In diesem wurden bei- nar im September 2013 mit dem Titel „Wie man mit spielsweise die Rahmenbedingungen der Zusammenar- Männern spricht“ wurde die Thematik Kommunikation beit sowie Erwartungen und Wünsche abgefragt. Offen- weiter vertieft. heit, Vertrauen, Humor und Ein weiterer wichtiger gegenseitiges Feedback war Baustein des Projektes war den Mentorinnen besonders das Einzelcoaching, welwichtig. Die Studentinnen ches ebenfalls Nicole Stanwaren insbesondere daran ge durchgeführt hat. Jede interessiert, Einblicke in den Arbeitsalltag einer Frau in Mentorin absolvierte insgesamt sechs Termine. Vor Führungsposition und Unterstützung beim Berufsein- allem dieses Coaching hat unseren Mitarbeiterinnen stieg zu erhalten. Anschließend fanden sich die sechs beim Mentoring geholfen, da Frau Stange individuell Tandems zusammen. Schnell war klar, dass die Chemie auf sie eingegangen ist und aktiv an Entwicklungsfelbei allen Tandems stimmte, denn alle waren ins Ge- dern gearbeitet hat. Nicole Stange wurde sehr lobend spräch vertieft und eine Vereinbarung zur Zusammen- von den Teilnehmerinnen erwähnt, da sie für die unarbeit wurde gemeinsam ausgefüllt. Die Tandems wa- terschiedlichen Situationen die richtigen Instrumente ren überrascht, wie schnell Gemeinsamkeiten gefunden parat hatte. Die Mentorinnen gaben Rückmeldungen, werden konnten. Zum Gesprächsende wurden Termi- dass sie das Gelernte angewendet haben und dies auch ne für das erste Treffen vereinbart. Den Abschluss der funktioniert hat. Auftaktveranstaltung bildete ein gemeinsamer Besuch Für die Studentinnen haben wir ein Bewerbungsdes Kohlekraftwerkes Buschhaus in Schöningen. Dass training und ein Assessment-Center-Training angeboes beim Mentoring und dem Tandempartner vor allem ten, welches sehr gut angenommen wurde. So sind die auf das „Zwischenmenschliche“ ankommt, gibt folgen- Studentinnen für spätere Bewerbungsverfahren gut gede Aussage einer Mentee wieder: „Das Programm war rüstet. „Für meinen Bewerbungsprozess und die Wahl unglaublich gut organisiert! Mit meiner Mentorin passt meiner Masterarbeit haben mir die Gespräche mit meiauch alles – wir verstehen uns sehr gut und haben im- ner Mentorin und auch das Bewerbungstraining sehr mer Spaß, wenn wir uns treffen. Aus meiner Sicht ist geholfen.“, äußerte sich eine Mentee. das Programm ein voller Erfolg.“ Das Projekt Frauen in Führungsverantwortung ist ein Zur Festigung und Entwicklung der Führungstätigkeit ausgezeichnetes Instrument, um Frauen bei ihrer Karrinahmen die Mentorinnen an zwei Seminaren teil, die ere zu unterstützen und ist bei E.ON ein voller Erfolg. durch die Referentin Nicole Stange durchgeführt wur- Susanne Ritter, Personalentwicklung/HR Development, Avacon AG, den. Da insbesondere die Kommunikation beim Mentoring eine zentrale Rolle spielt, fand das erste Seminar „Kommunikation und Gesprächsführung“ bereits im September 2012 vor der Tandembildung statt.

»Aus meiner Sicht ist das Programm ein voller Erfolg.«

umsetzung des projektes pfifv. |

pfifv. frauen in führungsverantwortung – abschlussdokumentation

„wismut-frauen nehmen kurs auf führungsverantwortung“ Die Wismut GmbH ist ein Unternehmen, das im Auftrag des Bundes die Hinterlassenschaften des ehemaligen Uranbergbaus in Sachsen und Thüringen saniert. Es ist ein Unternehmen, in dem sich der Anspruch der Bundesrepublik als demokratischer Staat mit der Aufgabe der Umweltsanierung vereinigt. Höher hinaus geht es eigentlich nicht! Bessere Ausgangsbedingungen können andere Unternehmen ihren Mitarbeitern wohl kaum bieten. Trotzdem bleibt die Frage: Was kommt für die Frauen in unserem Unternehmen heraus? Im Mittelpunkt einer Antwort steht das Projekt PFiFv - Frauen in Führungsverantwortung. Im November 2011 haben die Kolleginnen vom Qualifizierungsförderwerk und ich als Vertreterin des Betriebsrates den beiden Geschäftsführern der Wismut GmbH das Projekt Frauen in Führungsverantwortung (PFiFv) und seine Schwerpunkte vorgestellt.

Das sind: • Bedarfsgerechte Angebote zu Fort- bzw. Weiterbildung für Frauen in den beteiligten Unternehmen (4 Workshops pro Unternehmen) • Das Mentoringprogramm • Die Nachhaltigkeit – Was wird aus den angeschobenen Maßnahmen nach Abschluss des Projektes im Juni 2014?

Zu diesem Zeitpunkt waren wir uns noch nicht sicher, ob es genügend Kolleginnen in der Wismut GmbH gibt, die an der Umsetzung des Projektes interessiert sind. Um das gemeinsam herauszufinden, haben wir im Januar 2012 die Auftaktberatung für alle in der Wismut GmbH beschäftigten Frauen durchgeführt. Wir konnten uns von der Aufbruchsstimmung überzeugen. Von den 265 in der Wismut beschäftigten Frauen haben in drei Veranstaltungen insgesamt 43 Frauen am Tagesseminar „Selbstsicherheit als Erfolgsfaktor“ teilgenommen. Die Themen „Stressbewältigung“ und „Kommunikation/Gesprächsführung“ waren die Themen, die zur Auftaktberatung von den Teilnehmerinnen als wichtig eingeschätzt wurden. Viele der Kolleginnen in der Wismut GmbH wollten wissen, ob und wann das nächste Thema bearbeitet wird. Der vierte Workshop zum Thema „Kommunikation und Gesprächsführung“ fand Ende März 2013 mit der gewohnt starken Beteiligung statt. Zum Thema Mentoringprogramm organisierte der Betriebsrat ein Gespräch mit Vertreterinnen des Qualifizierungsförderwerks Chemie GmbH und den Geschäftsführern der Wismut GmbH im Dezember 2012. Den Geschäftsführern wurde erläutert, dass es im Rahmen des Projektes PFiFv die Möglichkeit gibt, dass ausgewählte Kolleginnen an einem Mentoringprogramm teilnehmen können. Die Geschäftsführer zeigten sich aufgeschlossen. Während des Gespräches entwickelten sie erste Ideen, welche Tandems durch diese Form der externen Betreuung individuell gefördert werden sollten. Es folgten weitere Gespräche, in denen die nächsten Schritte der praktischen Umsetzung beraten wurden. Im Ergebnis blieb die Meldung der Mentees und Mentoren/-innen aus, da unterschiedliche Auffassungen vertreten wurden. Das betraf u. a. folgende Fragen:

»Wie beteilige und informiere ich die verschiedenen Hierarchieebenen in der Wismut GmbH? « & »Wie verhindere ich, dass MitarbeiterInnen, die nicht für das Mentoringprogramm vorgesehen sind, sich nicht benachteiligt fühlen? « 28

| praxisbeispiele aus unternehmen

Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH

An dieser Stelle wurde mir bewusst, dass das Umdenken bei den Beteiligten einen längeren Zeithorizont in Anspruch nehmen würde als es im Rahmen des Projektes vorgesehen war. Das Erreichte ist bemerkenswert, weil uns dieser Aufbruch im eher männerdominierten Bereich Bergbau-Sanierung gelungen ist. Die Wismut GmbH ist eins von zwölf Unternehmen, die es geschafft haben, sich in dem Projekt PFiFv zu etablieren. Unsere Frauen sind aufgewacht und beginnen, sich in der männerdominierten WismutHierarchie weiter zu entwickeln. Ein Beispiel dafür waren die Betriebsratswahlen in der Wismut GmbH im März 2014. Diese Betriebsratswahlen waren in zweierlei Hinsicht bedeutend. Zum einen wurde aus vier Standortbetriebsräten in Sachsen und Thüringen erstmalig ein für das gesamte Unternehmen kompetenter Betriebsrat der Wismut GmbH gewählt. Zum anderen können wir Frauen in der Wismut GmbH stolz auf uns sein. Die Kolleginnen stellen als Minderheit im Unternehmen acht von 15 Betriebsratsmitgliedern. Dieses gemischte Team wird unsere gemeinsamen Interessen in den kommenden 4 Jahren vertreten. Die Kolleginnen können ihre Fähigkeiten unter Beweis stellen und Vertrauen in der Belegschaft aufbauen. Ich könnte mir gut vorstellen, dass zur nächsten Betriebsratswahl die Position des Vorsitzenden oder des stellvertretenden Vorsitzenden des Betriebsrates von einer Frau ausgefüllt werden kann. Mir fällt es schwer, über mich öffentlich zu reden. Aber ich habe den Grundsatz des Begründers der deutschen PR, Graf Zedtwitz-Arnim, verstanden: Tue Gutes und rede darüber. Aus falscher Bescheidenheit reden wir nicht über das Gute, was wir leisten. Aber das Darüber-

Reden ist die andere Seite der Medaille. Es nützt uns nichts, wenn wir Gutes tun und keiner weiß davon. Deshalb habe ich bereits in der JuliAusgabe unserer Mitarbeiterzeitschrift 2012 über die Fortschritte unseres Projektes berichtet. Zudem habe ich unsere Herangehensweise und das Erreichte in der Podiumsdiskussion zum 4. Bundesfrauenkongress der IG BCE im Juni 2012 in Hannover vorgestellt. Dass unter den Zuhörern der Vorsitzende des geschäftsführenden Hauptvorstandes Kollege Michael Vassiliadis war, hat mich sicher ermutigt, weiter zu machen. Dass mich viele der 300 Teilnehmerinnen nach der Veranstaltung ansprachen, zeigte, dass wir eine Pionierleistung vollbracht haben. Diese Leistung besteht darin, dass wir einen aktiven Kern von interessierten Frauen formiert haben, die das Problem Frauen in Führungsverantwortung eigenverantwortlich weiter vorantreiben wollen. Mit unseren Veranstaltungen haben wir die Informationsdefizite zur Frauenförderung – das ist übrigens ein Wort aus DDR-Zeiten – bei den interessierten Kolleginnen weitgehend schließen können. Nach mehreren erfolgreichen Veranstaltungen kennen wir uns – nun sollen uns die Herren der Schöpfung kennen lernen. Das ist keine Kampfansage an unsere männlichen Kollegen, mit denen uns Frauen in der Wismut eine erprobte, kameradschaftliche Zusammenarbeit verbindet, sondern der Kampf um Führungsverantwortung und -positionen! Die behalten die Herren nämlich in aller Freundschaft für sich! Die bisher mit dem Projekt Frauen in Führungsverantwortung gemachten Erfahrungen werden Grundlage für neue Aktivitäten sein. Stillstand wie bei dem Mentoringprojekt werden wir nicht dulden! Den Blick richten wir

bereits heute auf die Zeit danach, wenn 2014 das PFiFv-Projekt beendet sein wird. Wir werden die große Idee der Chancengleichheit für Männer und Frauen nicht beerdigen, weil dieses Projekt 2014 ausläuft, sondern den Kampf um ihre Verwirklichung auf neuen Wegen und mit unendlicher Ausdauer fortsetzen. Denn eins ist heute schon klar: Der Kampf um Führungsverantwortung für Frauen ist eine unendliche Geschichte! Dr. Katrin Altmann, Qualitätsmanagerin und Betriebsrätin, Wismut GmbH, Neu gewähltes Mitglied im ehrenamtlichen Hauptvorstandes der IG BCE

umsetzung des projektes pfifv. |

pfifv. frauen in führungsverantwortung – abschlussdokumentation

projektergebnisse tue gutes und sprich darüber. – verbreitung und transfer der ergebnisse

quantitative ergebnisse interessierte teilnehmerinnen nutzen pfifv-angebote intensiv

Zum Projektende wird der Schlussbericht bei allen Projektindikationen die zahlenmäßige Übererfüllung ausweisen. Mit den Projektaktivitäten erreichte PFiFv insgesamt mehr als 1.100 Teilnehmerinnen im regionalen Wirkungsbereich des Projektes. Im Teilziel „Durchführung bedarfsgerechter Qualifizierungen“ sind 46 Workshops realisiert, Ziel waren 24 bis 40. Hier sind statt der geplanten 150 Teilnehmerinnen 212 erwerbstätige Frauen mit insgesamt 500 Teilnahmen erreicht worden. Dabei hat PFiFv über die Zielsetzungen hinaus zehn zusätzliche Seminare mit projektrelevanten Themen realisiert und an 21 Veranstaltungen der IG BCE als Kooperationspartner aktiv teilgenommen. Mehr als 670 Teilnehmerinnen wurden damit zusätzlich erreicht.

Es gibt noch Reserven! Entwicklungsperspektiven für Frauen in Führungsverantwortung Aus der Zielbranche haben sich zwölf Unternehmen aktiv beteiligt. Geplant waren acht bis zehn. Zum Zeitpunkt der Umfrage in diesen Unternehmen im März 2014 waren 193 Teilnehmerinnen aus diesen zwölf Unternehmen zur Teilnahme an den Workshops entsandt worden. Etwa ein Drittel davon (61) waren Frauen, die in ihrem Unternehmen Führungsverantwortung in nachfolgenden Führungsebenen haben:

• untere Führungsebene • mittlere Führungsebene • obere Führungsebene

Nach einer Abfrage bei den Unternehmen vor Projektabschluss wird konstatiert:

Der Anteil von weiblichen Führungskräften hat sich in den unteren und mittleren Führungsebenen verstetigt. Reserven können in den perspektivischen Aufstiegschancen gesehen werden. Für die teilnehmenden Frauen mit Führungsverantwortung sieht es perspektivisch anteilig so aus:

• 10% wechseln von der unteren zur mittleren Führungsebene und • für 5% steht ein Wechsel von der mittleren in die obere Führungsebene in Aussicht.

30 24 7

132 der Teilnehmerinnen trugen keine bzw. noch keine Führungsverantwortung.

| tue gutes und sprich darüber. – verbreitung und transfer der ergebnisse

Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH

qualitative ergebnisse Ergebnistransfer und Nachhaltigkeit - „was kommt danach?“ und „was bleibt haften?“. Wie in den meisten Projekten sind dies auch im Projekt PFiFv die häufigsten Fragen von Teilnehmer-/innen und Partnern. Innerhalb der Projektlaufzeit kamen folgende Instrumente zur Sicherung von Nachhaltigkeit und Qualität zur Anwendung: • die Analyse der Ergebnisse mittels Zwischenbilanz • eine Zufriedenheitsanalyse im Rahmen des trägerinternen Qualitätsmanagements befragte die Teilnehmerinnen und Teilnehmer am Projekt nach jeder einzelnen Veranstaltung • der Fragebogen für den Projektabschluss befragte die am Projekt beteiligten Unternehmen nach Nutzbarkeit der Ergebnisse und Entwicklungsperspektiven der teilnehmenden erwerbstätigen Frauen

zufriedene teilnehmerinnen In den Zufriedensheitsumfragen bei den Teilnehmerinnen bewerteten 95% die Projektangebote mit sehr gut bis gut. Sie gaben an, dass vermittelte Instrumente und Methoden für die eigene berufliche Entwicklung bezüglich der Übernahme von Führungsverantwortung individuell gut verwertbar seien. Dafür gaben sie nachfolgende Gründe an: • besonders gut für Frauen ohne Führungserfahrung zur Vorbereitung auf Führungstätigkeit • Stärkung des Selbstvertrauens für individuelle Karriereplanung • nützlicher Austausch von Erfahrungen und Sichtweisen • wichtige Hilfestellung bei der Entscheidungsfindung zur Übernahme von Führungsverantwortung • individuelles Coaching gutes Mittel zur Entwicklung und Festigung persönlicher Führungsqualitäten (Auswahl /Anwendung richtiger Instrumente in der Führungsarbeit)

projektergebnisse |

pfifv. frauen in führungsverantwortung – abschlussdokumentation

nutzbarkeit aus unternehmenssicht Beteiligte Unternehmen wurden danach befragt, wie sie den Nutzen der Teilnahme ihrer weiblichen Beschäftigten am Projekt PFiFv einschätzen. Schlaglichter aus den Antworten: • erstmals ernsthafte Auseinandersetzung mit dem Thema Frauen in Führungsverantwortung (Definition von Schwerpunkten zur Unterstützung) • Perspektivwechsel durch betriebsübergreifenden Austausch zwischen Fach- und Führungskräften • gezielte Weiterbildungsmaßnahmen für Frauen im betrieblichen Bildungsplan angeregt • Festlegungen erster Schritte zur Entwicklung weiblicher Führungskräfte • Anregung zur Überarbeitung der Kommunikationskultur zwischen innerbetrieblichen Führungsebenen • Aktivierung neuer Entwicklungsfelder durch Coaching belebt • legte dem Unternehmen vorhandene Bereitschaft von Frauen für Führungsarbeit offen • „gemischte“ Führungsteams bei Personalleitung stärker im Blickfeld als zuvor

Ergebnistransfer ist Netzwerkarbeit PFiFv konnte und wollte sich als Projekt jedoch nicht allein darauf verlassen, die Teilnehmenden am Projekt könnten allein durch ihre grundsätzlich positiven Aussagen zur nachhaltigen Wirkung in o.g. Fragebögen für eine Verbreitung der Projektansätze und deren Nachnutzung sorgen. Es kam also darauf an, neben den Projektinstrumenten frühzeitig eine Strategie zur Verbreitung und nachhaltigen Sicherung der Projektinhalte, Erfahrungen und Ergebnisse des Projektes zu entwickeln. Im Zentrum standen dabei zwangsläufig Strukturen, die den Zugang in projektrelevante Zielgruppen sicherstellen konnten.

Handlungsempfehlung Gut ist, wenn die betrieblichen Sozialpartner die guten Erfahrungen in Vereinbarungen zur Entwicklung entsprechender Personalplanung aufnehmen und sich darin konkrete Ziele mit terminierten Meilensteinen setzen.

| tue gutes und sprich darüber. – verbreitung und transfer der ergebnisse

Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH

ig bce als „transfermotor“ Im Ergebnistransfer spielten und spielen die regionalen Gliederungen des Landesbezirkes der IG BCE eine wesentliche Rolle. Als Sozialpartner in der Zielbranche und zugleich Partner der Beschäftigten konnte PFiFv schnell themenrelevante Zielgruppen auch außerhalb der am Projekt mitwirkenden Unternehmen erreichen. Im Wesentlichen nutzten wir für diesen Transfer schwerpunktmäßig die „Formate“: • bundesweite Netzwerkarbeit • zusätzliche Seminare bei Dritten mit projektrelevanten Themen • Vorträge auf Tagungen und Konferenzen • Presse und andere Medien Abbildung: Gabriele Heinzel, gabriele-heinzel.com

Form und Methodik der Herangehensweise wurden auf das jeweilige Veranstaltungsformat und die Zielgruppe angepasst.

projektergebnisse |

pfifv. frauen in führungsverantwortung – abschlussdokumentation

bundesweite netzwerkarbeit PFiFv begann bereits im Jahr 2011, sozusagen vom Start weg, bundesweit für das Projekt zu werben, über Zwischenergebnisse zu unterrichten oder Ergebnisse zu präsentieren. Stets im Vordergrund stand dabei das Angebot, Handlungsempfehlungen, Instrumente und Methoden aus PFiFv für das Unternehmen oder individuell zur eigenen Entwicklung zu nutzen. Bis Juni 2014 hat sich PFiFv in 18 unterschiedlichen Veranstaltungen mit aktiv vortragender Rolle beteiligt. Einige Beispiele für die unterschiedlich bearbeiteten Formate: • Unternehmerinnentag Uckermark, Schwedt • Hochschultage der beruflichen Bildung, Essen • Arbeitskreis der Betriebsräte am Chemiestandort Leuna • Netzwerk der Envia-Frauen, Markkleeberg • IG BCE Tagung Offensive Frauen, Kassel • Regionales Bündnis Chancengleichheit Burgenlandkreis

zusätzliche seminare zu schwerpunktthemen Neben den 46 Workshops des Projektes bot PFiFv im Rahmen des Ergebnisund Projekttransfers zehn gut besuchte zusätzliche Seminare an. Ausgewählte Themen waren hier:

• Kommunikation & Gesprächsführung • Führen mit emotionaler Kompetenz Diese Netzwerkarbeit hat die ent• Stressbewältigung und Burnout-Prophylaxe scheidend positive Wirkung, dass • Führungskräftetraining die Teilnehmer jeweils in ihre Netz• Konfliktbewältigung werke hinein als Multiplikatoren wirken. So vertreten beispielsweise die Betriebsräte am Standort Leuna etwa 100 Unternehmen mit insge- Die im Rahmen des trägerinternen Qualitätsmanagements durchgeführte Zufriedenheitsbefragung fiel ebenfalls sehr gut bis gut aus. samt 10.000 Beschäftigten.

| tue gutes und sprich darüber. – verbreitung und transfer der ergebnisse

Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH

vorträge auf tagungen und konferenzen Vorzugsweise in den Organisationsgliederungen der IG BCE beteiligte sich PFiFv mit Vorträgen, Foren und Präsentationen zum Ergebnistransfer an Tagungen und Konferenzen. PFiFv gestaltete so 21 Veranstaltungen mit. Hierbei handelte es sich zum Beispiel um Fachausschüsse, Zielgruppenkonferenzen, Podiumsdiskussionen und thematischen Frauentagsveranstaltungen. Mit ihrer Formatvielfalt und den regelmäßig thematischen und/oder an Zielgruppen ausgerichteten Inhalten stellten diese Veranstaltungen sicher, dass weitere Zielgruppen für die Thematik Frauen in Führungsverantwortung sensibilisiert werden konnten.

presse und andere medien Der Projektverlauf wurde von zahlreichen Veröffentlichungen begleitet. Neben Website und Blog beim Träger nutzte PFiFv häufig Printmedien von Netzwerkpartnern, die regelmäßig erscheinen wie beispielsweise das Mitgliedermagazin kompakt der IG BCE. In lokalen Medien wie dem Blickpunkt, einem Wochenblatt für Brandenburg, wurde über die Projektangebote ebenso berichtet, wie etwa in der Prenzlauer Zeitung über Workshops während des Unternehmerinnentages in der Uckermark. Diese Broschüre wird sowohl als Print in den Verteiler gehen als auch im Web 2.0 in Form eines E-Papers zur Onlinenutzung angeboten werden.

projektergebnisse |

pfifv. frauen in führungsverantwortung – abschlussdokumentation

impressum herausgeber Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH (QFC GmbH) Eisenbahnstraße 3 06132 Halle/Saale Tel +49 345 21768 0 Fax +49 345 21768 21 E-Mail info@qfc.de www.qfc.de www.qfc-news.com

redaktion Annette Eschner, QFC GmbH

fotos IG BCE (6), Michael Cintula (1), AGV Nordostchemie (1), Reiner Eckel (13)

gestaltung Fritsche Werbung Halle, Rafaela Lorenz

auflage 500 Stück

| herausgeber

Qualifizierungsfรถrderwerk Chemie GmbH

Unsere Erfahrung fรถrdert gute Arbeit