INTERKULTURELLE KOMPETENZEN IN DER BERUFSAUSBILDUNG by Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH

INTERKULTURELLE KOMPETENZEN IN DER BERUFSAUSBILDUNG METHODENSAMMLUNG FÜR BERUFSBILDUNGSAKTEURE

Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH

DOKUMENTATION IM RAHMEN DES PROJEKTES

MILENA*

Dieses Projekt wird gefördert aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds und des Landes Sachsen-Anhalt

*) Modulkonzept zum Erwerb internationaler beruflicher Handlungskompetenz im Norden Sachsen-Anhalts

INHALT 1.

Einleitung

Identifizierung der Ausgangsbedingungen zur Vermittlung interkultureller Kompetenz(en) in der Berufsbildung: Ergebnisdokumentation der wissenschaftlichen Begleitung

Interkulturelles Lernen als Voraussetzung für den Erwerb interkultureller Kompetenz(en) und internationaler Handlungsfähigkeit 3.1 Interkulturelles Lernen 3.2 Interkulturelle Trainings 4. Interkulturelle Trainings: Vorbereitung, Konzeption & Umsetzung 4.1 Voraussetzungen und Gestaltung interkultureller Trainings 4.2 Die Rolle des Trainers/ der Trainerin 4.3 Hinweise zur Methodenauswahl 4.4 Ausgewählte Beispielkonzepte Interkulturelles Vorbereitungstraining für ein 3-wöchiges Auslandspraktikum in Großbri4.4.1 tannien - Karina Grude

6 7 8 8 9 10 11

4.4.2 Seminar ‚Interkulturelle Kompetenz‘ - Anja Haschberger

5. 5.1 5.2 5.3 5.3.1 5.3.2 5.4 6.

28 29 31 35 35 39 40 42

2 I INHALT

Interkulturelle Trainings: inhaltliche Gestaltung Interkulturelle Kompetenzen Identität und kulturelle Prägung Kommunikation Einführung in die Grundlagen der Kommunikation Kommunikation im interkulturellen Kontext Internationale Handlungsfähigkeit Literatur und Links

EINLEITUNG

Technische und politische Entwicklungen „Trotz- oder gerade wegen der rasch voranschreitenden haben unsere Alltagswelt weitgehend Globalisierung werden kulturelle Eigenarten künftig noch geprägt. Es ist heute beinahe eine Selbstmehr betont und gepflegt werden. […] Von daher wird es verständlichkeit, Zeit in fremden Ländern zu verbringen oder ausländische Artikel im immer wichtiger werden, die Besonderheiten der eigenen lokalen Supermarkt zu erwerben. Kommu- oder anderer Kulturen zu kennen und im Bewusstsein dieser Verschiedenheit nach den Gemeinsamkeiten zu nikationstechnologie und Medien tun ihr suchen.“ Übriges, um Nachrichten aus dem Ausland (Landeszentrale für politische Bildung: Interkulturelle in unsere Wohnzimmer zu transportieren. Darüber hinaus begegnen wir in der SchuKompetenz online) le, am Arbeitsplatz oder in unserer Freizeit Menschen mit unterschiedlicher kultureller Herkunft. Diese „interkulturellen“ Begegnungen haben unser Leben unbestreitbar reicher gemacht, dennoch werden wir professionalisiert, um nachhaltig Elemente des Prodadurch auch immer wieder vor neue Herausfordejektes MILENA für interkulturelle Konfliktsituationen rungen gestellt. Die notwendigen Voraussetzungen, im Arbeitsalltag – sei es im Umgang mit Kindern mit um sich diesen erfolgreich stellen zu können, liegen im Migrationshintergrund, in Beratungsgesprächen mit interkulturellen Lernen sowie dem Erwerb von interihren Eltern, oder im Umgang mit rechtsextremen kultureller Kompetenz und einer damit verbundenen Eltern und deren Kindern – anzuwenden. internationalen Handlungsfähigkeit. Dieses Projekt wurde aus Mitteln des Europäischen Dem Ministerium für Arbeit und Soziales des Landes Sozialfonds und des Ministeriums für Arbeit und SoziSachsen-Anhalt ist es ein Anliegen die Entwicklung in- ales des Landes Sachsen-Anhalt gefördert. terkultureller Kompetenz(en) von jungen AuszubildenIm Zuge eines nachhaltigen Projektmanagements den zu fördern, um ihnen einen erfolgreichen Einstieg war es den Projektinitiatoren ein Anliegen, dass die in ihr Berufsleben zu ermöglichen. Vor diesem HinterVermittlung interkultureller Kompetenzen auch über grund konnte von 2011 bis 2015 das Projekt „MILENA – Modulkonzept zum Erwerb internationaler beruflicher den Projektzeitraum hinaus einen Platz in der Berufsausbildung findet. Aus diesem Gedanken heraus ist Handlungskompetenz im Norden Sachsen-Anhalts“ der vorliegende Handlungsleitfaden entstanden, der durchgeführt werden. Das Projekt orientierte sich dabei an den Erfordernissen, die mit der zunehmenden Berufsschulakteure dazu befähigen soll, interkulturelInternationalisierung der Arbeitswelt einhergehen und le Trainings(-einheiten) eigenständig zu planen und bot Auszubildenden zum einen die Möglichkeit, neben umzusetzen. Der Leitfaden ist bausteinartig aufgebaut und beinhaltet die folgenden Schwerpunkte: interkulturellen Trainings im Inland und Seminaren zur Vermittlung internationaler Fachkompetenzen, • Einführung in die Thematik und Bedeutung interim Rahmen eines Mobilitätsmoduls auch 4-wöchige kulturellen Lernens für die Berufsausbildung Auslandspraktika mit Fremdsprachenerwerb zu absol• Hinweise zur Konzeption, Vorbereitung und Umvieren. setzung interkultureller Trainings Über 800 Jugendliche nahmen an Seminaren zum • Überblick über wichtige Begriffe, Konzepte und Thema interkulturelle Kompetenzen bzw. HandlungsModelle für die Vermittlung interkultureller Komfähigkeit teil. Mehr als 70 absolvierten ein vierwöchipetenz sowie ges Praktikum im europäischen Ausland, wodurch zur Förderung ihrer interkulturellen Handlungs-, Entschei- • Übungsvorschläge und Materialien zur Anwendung. dungs- und Problemlösungsfähigkeit beigetragen werden konnte. Abgerundet wird der Leitfaden mit einem LiteraturZum anderen wurden in einem speziellen Modul 30 Teilnehmende im Berufsbild Erzieher/ Erzieherin

und Linkverzeichnis, das eine vertiefende Recherche ermöglicht.

EINLEITUNG I 3

IDENTIFIZIERUNG DER AUSGANGSBEDINGUNGEN ZUR VERMITTLUNG INTERKULTURELLER KOMPETENZ(EN) IN DER BERUFSBILDUNG: ERGEBNISDOKUMENTATION DER WISSENSCHAFTLICHEN BEGLEITUNG

Wie bereits in der Einleitung geschildert, ist das MILENA-Projektteam davon überzeugt, dass in der heutigen Zeit und umso mehr auch zukünftig interkulturelle Kompetenzen und die damit verbundene internationale Handlungsfähigkeit eine wichtige Komponente im Qualifikationsportfolio heutiger Fachkräfte darstellen. Daher empfiehlt es sich, frühzeitig – spätestens aber in der Berufsbildung – entsprechende Kompetenzen zu vermitteln. Vor diesem Hintergrund plädieren wir für die Aufnahme und feste Verankerung des Themas in die Curricula der verschiedenen Ausbildungsberufe in Sachsen-Anhalt. Im Zeitraum von Oktober 2013 bis Ende September 2014 hatte das Projekt die Möglichkeit, eine Qualifizierung für Berufsbildungsakteure anzubieten, in der die Teilnehmenden befähigt wurden, interkulturelle Trainings(-einheiten) selbständig umzusetzen. In Kapitel 4.4 werden ausgewählte Konzepte, die als Abschluss der Qualifizierung von den Teilnehmenden erstellt wurden, vorgestellt. Darüber hinaus nutzte das Projektteam die Gelegenheit, die Erfahrungen der Teilnehmenden in das Projekt einzubinden und zu diskutieren, welche Ausgangsbedingungen zur Vermittlung von interkulturellen Kompetenzen in der Berufsbildung geschaffen werden müssten, um das Thema in den Lehrplänen zu verankern. Die drei Diskussions-/ Arbeitseinheiten wurden von Prof. Dr. Frommberger (Universität Magdeburg) geleitet, der das Projekt in Kooperation mit Dr. Gerd Busse seit Beginn wissenschaftlich begleitet, berät und evaluiert. Die Dokumentation der Diskussionsergebnisse ist nachfolgend in Auszügen abgedruckt. MILENA hat gezeigt, dass Bedarf an und Nachfrage nach Qualifizierungsangeboten im Bereich interkulturelle Kompetenzen in der Berufsausbildung in Sachsen-Anhalt bestehen. Da Projekte grundsätzlich zeitlich beschränkt sind, gilt es, die im Projekt entwickelten Angebote als einen festen Bestandteil in der Berufsausbildung zu verankern. Um Voraussetzungen und Möglichkeiten einer entsprechenden Verankerung zu identifizieren, wurden die Diskussionseinheiten jeweils unter einer Fragestellung bearbeitet. Diese lauteten wie folgt:

4 I AUSGANGSBEDINGUNGEN

1. Warum ist es wichtig, interkulturelle Kompetenz(en) in der Berufsbildung zu vermitteln? 2. Wie lässt sich interkulturelle Kompetenz in der beruflichen Bildung vermitteln und weiterentwickeln? 3. Wo liegen die Herausforderungen und Probleme beim Thema interkulturelle Kompetenz und wie lassen sie sich lösen? Nachfolgend sollen die Ergebnisse der Arbeitseinheiten kurz skizziert werden: Zu 1. „Warum ist es wichtig, interkulturelle Kompetenz(en) in der Berufsausbildung zu vermitteln?“ In der Diskussion mit den Teilnehmenden wurden drei Hauptgründe für die hohe Bedeutung der Vermittlung interkultureller Kompetenz(en) identifiziert.

Die Vermittlung interkultureller Kompetenz leistet einen wichtigen Beitrag zur Persönlichkeitsentwicklung. Interkulturelles Wissen prägt die Persönlichkeit und schafft Offenheit und Toleranz für andere Kulturen. Des Weiteren ermöglicht interkulturelles Wissen die Bewältigung von Missverständnissen bzw. Konflikten, die aus dem Kontakt mit anderen Kulturen entstehen können. Angesichts gestiegener Anforderungen an die Mobilität von Arbeitnehmer/innen und kulturell vielfältig werdender Arbeitsorganisation sind entsprechende Kompetenzen für eine Fachkraft eine notwendige Voraussetzung.

Sie trägt darüber hinaus zu einem besseren gegenseitigen Verständnis in einer multikulturellen Gesellschaft und einem zusammenwachsenden Europa bei. Sie erhöht die Mobilitätsbereitschaft und –fähigkeit der Menschen innerhalb der Europäischen Union und darüber hinaus. Vor diesem Hintergrund kann die These aufgestellt werden, dass die Gesellschaft von interkulturell gebildeten jungen Menschen profitiert.

Interkulturelles Wissen erhöht zum einen die Beschäftigungsfähigkeit einheimischer Arbeitnehmer/innen und unterstützt andererseits die Unternehmen, in Zeiten des Fachkräftemangels ausländische Fachkräfte einfacher willkommen zu heißen, so dass auch der Arbeitsmarkt von dem Vorhandensein von interkultureller Kompetenz und damit internationaler Handlungsfähigkeit profitiert.

Im Allgemeinen wird die Bedeutung von sozialen Kompetenzen unterschätzt und nicht ausreichend wertgeschätzt. Im Vordergrund stehen nach wie vor zumeist berufstypische Qualifikationen.

Zu 2. „Wie lässt sich interkulturelle Kompetenz in der beruflichen Bildung vermitteln und weiterentwickeln?“ Bei dieser Fragestellung standen mögliche Methoden und Instrumente zur Vermittlung von interkultureller Kompetenz(en) über den Projektzeitraum von MILENA hinaus im Fokus. Diskutiert wurden hier vor allem der organisatorische Rahmen sowie notwendige Angebote. Dabei sind die folgenden Empfehlungen erarbeitet worden: • Interkulturelle Trainings sollten als verpflichtender Bestandteil des Lehrplans aufgenommen werden, um somit die Vermittlung interkultureller Kompetenz(en) als festen Bestandteil der Curricula zu verankern. • Zur Umsetzung des zuvor genannten Punktes bedarf es entsprechend qualifizierter Lehrkräfte und Ausbilder/innen sowie geeigneter Lehrmaterialien. • Zudem bedarf es einer weitreichenden Unterstützung bei der Implementierung und Umsetzung eines entsprechenden Bausteins in den Lehrplänen. Die Unterstützung muss einerseits von den Lehrenden als auch Lernenden kommen, andererseits auch von den Berufsschulen und Ausbildungsbetrieben. • In der praktischen Umsetzung bedarf es sowohl einer gewissen Überzeugungsarbeit bei allen Akteuren als auch eines umfassenden Beratungs- und Betreuungsangebotes (z.B. bei der Vor- und Nachbereitung von Trainings bzw. Auslandspraktika). Für die Verankerung der Vermittlung interkultureller Kompetenz(en) wurden folgende Angebote als gewinnbringend erachtet: • Workshops, die sich auf erfahrungsbasierte Methoden stützen (interkulturelle Trainings), • fachübergreifende Projektwochen, • Schulpartnerschaften sowie • Raum und Unterstützung für Auslandsaufenthalte (mind. vier Wochen).

Zu 3. „Wo liegen die Herausforderungen und Probleme beim Thema interkulturelle Kompetenz und wie lassen sie sich lösen?“ Als Herausforderungen bei der Vermittlung und Akzeptanz des Themas konnten folgende Punkte aus der Erfahrung der teilnehmenden Berufsschulakteure herausgearbeitet werden: • Im Allgemeinen wird die Bedeutung von sozialen Kompetenzen unterschätzt und nicht ausreichend wertgeschätzt. Im Vordergrund stehen nach wie vor zumeist berufstypische Qualifikationen. • Die Ermutigung zur Teilnahme von Jugendlichen an entsprechenden Trainings oder Auslandsaufenthalten erweist sich immer wieder als schwierig. • Vielfach fehlt es an der Unterstützung durch Unternehmen (insbesondere in kleinen und mittelständischen Betrieben) und/oder Eltern. • Die Möglichkeit, Auslandspraktika anzubieten, erfordert einen gewissen personellen, zeitlichen und finanziellen Aufwand. So müssen Praktika vor- und nachbereitet, Partner im Ausland gefunden und die Teilnehmenden einschließlich der Ausbildungsbetriebe vom Nutzen überzeugt sein/werden. Zusammenfassend lassen sich folgende Lösungsansätze zur Überwindung der Herausforderungen nennen: • Die Vermittlung interkultureller Kompetenz(en) muss eine gewisse Routine erhalten. Dies geschieht nur, wenn das Thema einen festen Platz in den Curricula der Berufsausbildung einnimmt. • In einer Art Dominoeffekt nehmen Teilnehmende bewusst oder unbewusst die vermittelten Inhalte mit in ihre Ausbildungsbetriebe und verstärken damit die Präsenz des Themas. Derzeit bestehende Berührungsängste bzw. scheinbar mangelndes Interesse werden abgebaut, je mehr Auszubildende an einer entsprechenden Qualifizierung teilgenommen haben und darüber berichten. • Entsprechende Unterstützung durch Berufsschule, Arbeitgeber und Eltern steigert die Attraktivität und festigt gleichzeitig die Verankerung des Themas.

AUSGANGSBEDINGUNGEN I 5

INTERKULTURELLES LERNEN ALS VORAUSSETZUNG FÜR DEN ERWERB INTERKULTURELLER KOMPETENZ(EN) UND INTERNATIONALER HANDLUNGSFÄHIGKEIT Nachdem im vorangegangenen Kapitel Voraussetzungen, Vorteile und Hemmnisse der Aufnahme der Thematik als festen Bestandteil von Berufsschulcurricula skizziert wurden, werden in den folgenden Kapiteln Schritt für Schritt die Konzeption und Umsetzung von interkulturellen Trainings beschrieben. Als ersten Schritt erfolgt die Auseinandersetzung mit der Frage, wie interkulturelles Wissen vermittelt werden kann und welche Rolle interkulturelle Trainings dabei spielen.

3.1. Interkulturelles Lernen Offenheit und Toleranz für andere Kulturen ergeben sich aus interkulturellem Wissen. In diesem liegt ein wesentlicher Schlüssel zur Bewältigung von Missverständnissen bzw. Konflikten, die aus dem Kontakt mit anderen Kulturen entstehen können. Der Erwerb interkulturellen Wissens, sprich interkultureller Kompetenz(en) ist ein Prozess, der als interkulturelles Lernen bezeichnet wird2. Interkulturelles Lernen3 … • ist Lernprozess und Reflexion über Kultur und Lebensform, Geschichte und Gesellschaft. • bezieht sich nicht nur auf andere Kulturen, sondern insbesondere auch auf die eigene Kultur. Dabei geht es um die Klärung der eigenen Identität, um die Frage der Zugehörigkeit und um die Klärung der eigenen Orientierung (Wo komme ich her? – Wo will ich hin?) • dient der Vermittlung von Respekt, Akzeptanz und Toleranz gegenüber anderen Kulturen. Interkulturelles Lernen führt damit nicht nur zur besseren Bewältigung der zwischen den Kulturen be- und entstehenden Konflikte und damit zu einem friedlicheren Zusammenleben, sondern bedeutet auch, die Begegnung mit anderen Kulturen fruchtbar zu machen und von– und miteinander zu lernen. Komponenten interkulturellen Lernens sind: • Verständnis der eigenen Kulturverhaftung und Enkulturation (Bewusstsein für eigene kulturelle Prägung, Hintergrundwissen über Sozialisationszusammenhänge und –strukturen) • Überwindung des Ethnozentrismus4 • Aufbau von Akzeptanz für andere Kulturen / Fremdverstehen (Sensibilität für Unterschiede zwischen den Kulturen entwickeln und diese akzeptieren, Missverständnisse wahrnehmen, Konflikte gewaltfrei lösen, Berührungsängste relativieren) • Bewusster Umgang mit Stereotypen (Bereitschaft, eigene Vorurteile einzugestehen) Vgl. Eppstein, Th: Praxishandbuch, 2009. S. 30. vgl. www.aaa-regensburg.de/interkulturelleslernen.html 4 Ethnozentrismus bezeichnet eine politische Einstellung, die die Werte (z. B. Religion) und die Besonderheiten (z. B. Hautfarbe) der eigenen Volksgruppe (Ethnie) über die anderer Völker stellt bzw. zur Bewertungsgrundlage nimmt. (www.bpb.de) 2 3

6 I INTERKULTURELLES LERNEN

nen Interkulturelle Kompetenz(en) können nicht im Rahmen eines einzel und Trainings vermittelt werden. Der Begriff bezieht sich auf Haltungen ist der Daher hsen. erwac grund Werte, die aus einem speziellen Wertehinter die be, Aufga Erwerb von interkulturellen Kompetenzen eine lebenslange chen sich immer wieder an den Anforderungen, die aus der gesellschaftli orienzu eren, resulti onen situati Realität und den sich wandelnden Berufs tieren haben.“

• Kommunikationsbewusstsein und –fähigkeit schulen Eine wesentliche Methode für die Vermittlung interkultureller Kompetenzen und damit des interkulturellen Lernens sind interkulturelle Trainings.

3.2. Interkulturelle Trainings5 Interkulturelle Trainings …. • sensibilisieren für Kulturunterschiede • fragen nach der Lebenswirklichkeit der Teilnehmenden • möchten interkulturelles Handeln ermöglichen und verbessern • befördern die Fähigkeit, Menschen unterschiedlicher Herkunft mit Wertschätzung, Achtung und Empathie zu begegnen • fördern den kulturellen Perspektivenwechsel durch eine thematische Auseinandersetzung mit einer fremden Kultur in Bezug auf die eigene, häufig in Form von Rollenspielen • erfordern eine gewisse Offenheit und Bereitschaft, sich auf Neues einzulassen • fördern die Wertschätzung und Neugier für andere Lebenswelten • bedürfen die Bereitschaft der Selbstreflexion • verknüpfen Theorie und Praxis (erfahrungs-/erlebnisorientiertes Lernen) • arbeiten mit einem Methodenmix (abwechselnde Einheiten von erfahrungsorientierten Interaktionen und Informations- und Wissensvermittlung) • fördern den Austausch unter den Teilnehmenden • können inhaltlich kulturallgemein oder kulturspezifisch gestaltet werden: • Kulturallgemein bedeutet hierbei, für interkulturelle Situationen im Allgemeinen zu sensibilisieren. • Kulturspezielle Trainings fokussieren sich auf eine bestimmte Kultur/ ein spezielles Land, um z.B. einen Auslandsaufenthalt vorzubereiten.

„Interkulturelle Kompetenz(en) können nicht im Rahmen eines einzelnen Trainings vermittelt werden. Der Begriff bezieht sich auf Haltungen und Werte, die aus einem speziellen Wertehintergrund erwachsen. Daher ist der Erwerb von interkulturellen Kompetenzen eine lebenslange Aufgabe, die sich immer wieder an den Anforderungen, die aus der gesellschaftlichen Realität und den sich wandelnden Berufssituationen resultieren, zu orientieren haben.“6 Angesichts dessen ist es wichtig, jungen Menschen erste Impulse mit auf den Weg zu geben, die sie später im Berufsleben erweitern können. Vgl. Kanis, S ().: Module für interkulturelle Trainings. S. 5f. Loebe, H./Severing, E. (2005): Schlüsselqualifikation Interkulturelle Kompetenz. S. 5 sowie Deutscher Bildungsserver: Interkulturelle Trainings – Konzepte, Methoden, Programme 6 Fischer, V. (2009): Interkulturelle Kompetenz – ein neues Anforderungsprofil für die pädagogische Profession. S. 34 5

INTERKULTURELLES LERNEN I 7

INTERKULTURELLE TRAININGS: VORBEREITUNG, KONZEPTION & UMSETZUNG Die Verankerung des Themas in die Curricula der Berufsbildung ist – wie bereits vorab mehrfach geäußert – ein sinnvolles Anliegen, das bisher zu wenig Beachtung gefunden hat. Daher möchten wir mit dem vorliegenden Leitfaden einen Beitrag leisten, weiterhin für das Anliegen zu sensibilisieren und eine eigenständige Umsetzung von interkulturellen Trainings(-einheiten) seitens der Lehrkräfte bzw. Ausbilder/innen unterstützen. Deshalb finden sich im vierten Kapitel Hinweise zur Vorbereitung und Konzeption von interkulturellen Trainings, die im fünften Kapitel um Hinweise zur Umsetzung und inhaltlichen Gestaltung ergänzt werden.

4.1. Voraussetzungen und Gestaltung interkultureller Trainings Interkulturelle Trainings sind erfahrungsorientierte Lernprojekte, welche die Teilnehmer/innen in bekannte, oftmals bereits selbst erfahrene bzw. nachvollziehbare, lebensnahe Situationen versetzt. Diese erfahrungsorientierten Lernprojekte „übersetzen“ Lerninhalte und Theorie auf eine mit allen Sinnen „Je gezielter die Übung für die Gruppe maßgeerlebbare Ebene (sehen, hören, fühlen). „Sie knüpfen mit erfahrungsorientierten Lernprojekten direkt an die Realität schneidert ist, indem Inszenierung, Durchführung der Teilnehmenden an und leiten sie dazu an, ihre eigenen und Auswertung an die Gruppe angepasst sind, Schlüsse zu ziehen und Lösungsstrategien zu entwickeln. desto intensiver wird die Lernerfahrung sein.“ Je gezielter die Übung für die Gruppe maßgeschneidert ist, indem Inszenierung, Durchführung und Auswertung an die Gruppe angepasst sind, desto intensiver wird die Lernerfahrung sein.“7 Trainer/innen inszenieren jeden Einzelnen ihrer Trainingsmodule/tage. Dabei gestaltet sich der Aufbau nach einem bestimmten Ablaufschema. Jede einzelne Phase wird zeitlich geplant, inhaltlich vorbestimmt und methodisch auf die jeweilige Teilnehmergruppe angepasst. Für jeden Schritt stehen im Idealfall mehrere Optionen an Übungen bzw. methodisch-didaktischem Handwerkszeug zur Verfügung. Eine Mischung aus verschiedenen Formen der Selbst- und Fremdreflexion ermöglicht den Perspektivenwechsel. Die sorgfältige Auswertung der einzelnen Übungen ist daher von zentraler Bedeutung!

4.2. Die Rolle des Trainers/ der Trainerin • Der/die Trainer/in leistet den Teilnehmer/innen Hilfestellung, sich selbst zu erfahren, bisherige Verhaltensweisen und Einstellungen zu überprüfen und ändern zu können! • Dem/der Trainer/in obliegt die Aufgabe durch die Auswahl bestimmter Spiele, Erfahrungen zu initiieren, die dem gemeinsamen Anliegen angemessen sind!

Wolter, M. (2010): Interkulturalität erfahren – Didaktik und Methodik Interkulturellen Lernens. S. 13 8 E vgl. Loebe, H./Severing, E. (2005): Schlüsselqualifikation Interkulturelle Kompetenz. S. 24f. 7

• Die Wirkung der Übungen auf die Teilnehmenden muss ständig beobachtet, Gruppenprozesse genau wahrgenommen und gedeutet werden! Prozesse der Sensibilisierung und Bewusstwerdung sind häufig konfliktbeladen. Auch wenn Konflikte per se nicht schlecht sind, sondern manchmal sogar notwendig, um den Prozess der Bewusstwerdung in Gang zu setzen, müssen diese transparent gemacht werden. Das bedeutet, dass der/die Trainer/in in der Lage sein muss, heikle Situationen zu erkennen, zu beleuchten und gemeinsam mit den Teilnehmer/innen zu bearbeiten. Vor diesem Hintergrund sind folgende wesentliche Kompetenzen eine unerlässliche Voraussetzung für eine/n Trainer/in: • Kommunikationsfähigkeit, • Konfliktfähigkeit, • Motivationsfähigkeit, • Empathie sowie • Ambiguitätstoleranz.8

8 I INTERKULTURELLE TRAININGS

Der Erfolg einer gewählten Methode hängt im Wesentlichen von dem/r Trainer/in ab!9 Grundsätzlich muss sich die Trainerin mit der Methode wohl fühlen. Daher sollte der/ die Trainer/in: • sicher mit und überzeugt von der Methode sein, wenn möglich diese als Teilnehmende/r selbst erlebt haben. • in der Lage sein, Ergebnisse vorherzusehen, aber auch mit Unerwartetem umzugehen. • sich eigener Meinungen und Bedeutungen bewusst sein, um mit den Meinungen, Deutungen und Assoziationen der Teilnehmenden arbeiten zu können. • Ziele der Programmeinheit deutlich machen, gleichzeitig aber auch dogmatisches Vorgehen vermeiden. • akzeptieren, dass einige Menschen vielleicht nicht an einer bestimmten Übung teilnehmen möchten. • eine sorgfältig ausgearbeitete Strategie für Nachbesprechung und Rückmeldung haben. • Vorteile entstehen aus unerwarteten Beiträgen und Richtungen, sofern der/die Trainer/in diese in den vorhergesehen Ablauf mit einbinden können. Vorteile entstehen aus unerwarteten Beiträgen und Richtungen, sofern der/die Trainer/ in diese in den vorhergesehen Ablauf mit einbinden können.

Drei Schritte für eine erfolgreiche Vorbereitung und Umsetzung von Übungen10 Inhaltsebene

Prozessebene

• Material vorbereiten • Ziel/Aufgabe/Regeln und Zeitvorgabe klar formulieren, visualisieren & erklären • Rollen verteilen • Beobachter einweisen (konkrete Aufgaben zuweisen)

• mittels passender Geschichte Sinn stiften • Motivation, Neugier und Spannung erzeugen 1. Inszenierung • positive Lernatmosphäre schaffen • angemessen herausfordern, Schwierigkeit anpassen (Zeit/Regeln) • Teilnehmende übernehmen Verantwor• Beobachten tung für den Prozess • Intervenieren (so viel wie nötig, • selbständiges Finden von Lösungen 2. Durchführung so wenig wie möglich) • nur wenn nötig intervenieren, Teilneh• Rahmen verändern menden Zugang zu eigenen „Ressourcen“ ermöglichen

3. Auswertung

• Erfahrungen intensivieren und Transfer • Moderieren gestalten • Auswertungsmethoden anwen• schrittweises Überführen der Erfahrunden gen in die „echte“ Welt Vgl. Jugend für Europa (2009): Trainings-ABC. T-Kit Nr. 6. S. 60. Wolter, M.: Interkulturalität erfahren – Didaktik und Methodik Interkulturellen Lernens. Handout in der Handreichung für interkulturelles Trainings – Nr. 2 des Instituts für berufliche Aus- und Fortbildung. S. 14. 9

INTERKULTURELLE TRAININGS I 9

4.3. Hinweise zur Methodenauswahl Fragen, die bei der Methodenauswahl beachtet werden sollten: 11 • Welches Vorwissen setzt die Methode voraus? • Ermöglicht die Methode die aktive Beteiligung der bzw. des Lernenden? • Gibt sie der bzw. dem Lernenden Zeit und Gelegenheit, mit ihren bzw. seinen Gefühlen, Interessen und Gedanken in Berührung zu kommen? • Wirft die Methode Reaktionen, Gefühle auf, die in diesem Zusammenhang behandelt werden können? • Welche Art von Kommunikation regt die Methode in der Gruppe an? • Welche Ebenen von Vertrauen und Vertrautheit setzt die Methode in der Gruppe voraus? • Setzt die Methode gewisse körperliche Fähigkeiten seitens der Teilnehmenden voraus? • Stehen die nötigen Materialien zur Verfügung, und sind sie im Budget eingeplant? • Ist genug Zeit, die Aktivität unter Berücksichtigung kleiner Verspätungen abzuschließen und die Ziele zu erfüllen? Bei der Methodenauswahl ist eine Vielzahl von Faktoren zu berücksichtigen. So sollten bei der Wahl der Methode die inneren und äußeren Rahmenbedingungen bedacht werden. Innere Rahmenbedingungen: • Ziele (Absicht/Zweck) • Zielgruppe (Alter, Anzahl, Vorlieben, Erfahrungen) sowie • Rahmenbedingungen wie Zeit, Raum, etc. Äußere Rahmenbedingungen • Ablauf (Was ist davor? Was folgt danach?) • Einrichtung (Schule, Jugendherberge, etc.) • Trainer/in (Welche Erfahrungen bringt er/sie mit?)

Die nachfolgenden Hinweise zur Methodenauswahl sind dem Trainings-ABC T-Kit Nr. 6. S. 59f entnommen

10 I INTERKULTURELLE TRAININGS

Zur Veranschaulichung sind die Faktoren in der folgenden Abbildung12 zusammengefasst:

Zielgruppe

Rahmen Methoden

Ziele

Ziele Absichten, Zwecke

was folgt? was ist davor?

Zahl, Alter Vorliebe Erfahrung

Zeit Raum

nicht formal formal Org.-Kultur

Erfahrung Vorliebe

Ablauf Einrichtung

Trainerin bzw. Trainer

Wichtig sind wechselnde Formen des Inputs, da diese die Aufmerksamkeit fördern!

4.4. Ausgewählte Beispielkonzepte Wie in Kapitel 2 bereits erwähnt, hat im Rahmen von MILENA eine mehrstufige modulare Qualifizierung für Berufsbildungsakteure stattgefunden. In diesem Rahmen entwickelten die Teilnehmenden eigene Konzepte für interkulturelle Trainings. Diese Konzepte fungierten gleichzeitig als Abschlussarbeit der Qualifizierung. Im Folgenden werden Ihnen zwei dieser Konzepte beispielhaft vorgestellt. Karina Grude, Englischlehrerin an den ‚Berufsbildenden Schulen Aschersleben-Staßfurt „WEMA“, entwickelte ein interkulturelles Vorbereitungstraining auf einen Auslandsaufenthalt. Anja Haschberger, Mobilitätsberaterin der Kammern in Halle, entwickelte ein Seminar zum Thema ‚Interkulturelle Kompetenz‘ für Auszubildende. Beide Konzepte sollen als Beispiele und als Anregung für eigene Seminarkonzepte dienen.

12 Entnommen aus: Jugend für Europa (2009): Trainings ABC T-Kit Nr. 6. S. 59, www.jugendfuereuropa.de

AUSGEWÄHLTE BEISPIELKONZEPTE I 11

QUALIFIZIERUNG FÜR BERUFSBILDUNGSAKTEURE ZUM/ZUR INTERKULTURELLEN TRAINER/IN IN DER BERUFSBILDUNG IM RAHMEN DES MILENA-PROJEKTES 4.4.1 „Interkulturelles Vorbereitungstraining für ein 3-wöchiges Auslandspraktikum in Großbritannien“ erstellt von: Karina Grude Berufsbildende Schulen Aschersleben-Staßfurt ´“WEMA“ eingereicht am: 30.06.2014

Allgemeine Angaben zum Inhalt und der Zielgruppe Das im Rahmen dieses Konzeptes näher beleuchtete interkulturelle Training stellt ein Vorbereitungstraining für ein Auslandspraktikum in Großbritannien dar. Aus diesem Grund beinhaltet es sowohl kulturspezifische Trainingseinheiten als auch kulturallgemeine. Da ich an meiner Berufsschule als Englischlehrerin und auch Verantwortliche für Auslandspraktika agiere, liegt es in meinem Interesse den Auszubildenden unserer Schule eine Auslandserfahrung während ihrer Ausbildung zu ermöglichen. Hierfür wird ein eigenes ERASMUS+-Projekt angestrebt, in dessen Rahmen Auszubildende unserer Schule ein ca. 3-wöchiges Auslandspraktikum absolvieren können. Angestrebt wird möglichst ein Partner in Großbritannien, um die Englischkenntnisse der Jugendlichen zu verbessern. Die Trainingseinheit wird für 6 Teilnehmende ausgelegt, die im gleichen Zeitraum ins Zielland reisen. Hierbei handelt es sich um Jugendliche zwischen 18 und ca. 30 Jahren, die eine 3-jährige duale Ausbildung oder auch eine vollzeitschulische Ausbildung in unterschiedlichen Berufen absolvieren. Wahrscheinlich ist, dass es sich um eine eher heterogene Zielgruppe bezüglich des Alters, Geschlechts und auch des Bildungshintergrundes handelt, wobei alle die Gemeinsamkeit haben, dass sie sich momentan in einer Berufsausbildung befinden. Es ist davon auszugehen, dass sich die Teilnehmenden untereinander nicht oder nur wenig kennen. Die Voraussetzung für die Teilnahme ist die Zustimmung des Ausbildungsbetriebes, welche vorab eingeholt werden muss. Alle Teilnehmenden haben sich freiwillig aus eigenem Interesse für den Auslandsaufenthalt entschieden. Die Entsendungsvorbereitung wird von ihnen verbindlich abverlangt, da es sich um einen Baustein des Projektes handelt. Das Vorbereitungstraining wird etwa 4 Wochen vor Antritt der Reise durchgeführt. Als Veranstaltungsort bietet sich die Berufsschule an, da alle Teilnehmenden damit vertraut sind und keine weiteren Kosten anfallen. Für das Training wird eine Zeit von ca. 4 Stunden festgelegt. Sollte am Ende der Veranstaltung der Wunsch nach einem 2. Treffen entstehen, kann dieses spontan noch einmal eingerichtet werden.

12 I AUSGEWÄHLTE BEISPIELKONZEPTE

Die Durchführung des Trainings wird in erster Linie durch mich erfolgen. Es kann davon ausgegangen werden, dass die Lehrkraft den Schülerinnen und Schülern bereits vertraut ist, es besteht aber auch die Möglichkeit, dass eine kurze Vorstellung notwendig wird, weil man sich noch nicht kennt. Außerdem wird es einen/ mehrere Lernenden geben, der/die über ihre Erfahrungen im Zielland berichten. Diese Person/en wird/werden den Trainer besonders im zweiten Teil des Trainings unterstützen. Die inhaltlichen Schwerpunkte des Trainings beschränken sich auf das Kennlernen der Teilnehmenden untereinander, das Abklopfen von Erwartungen, Ängsten und Motiven bezüglich des Auslandsaufenthaltes, Stereotype des eigenen Landes und des Ziellandes sowie der Umgang mit kritischen Situationen im Ausland. Hieraus lassen sich auch die Ziele der Veranstaltung ableiten: • Die Teilnehmenden lernen sich näher kennen und erfahren etwas über die Motive für einen Auslandaufenthalt der anderen Teilnehmenden. • Die Teilnehmenden setzen sich mit typisch deutschen Clichés auseinander und bewerten, inwieweit sie sich darin wieder finden. • Die Teilnehmenden artikulieren ihre Gedanken zu verschiedenen Bildern und entdecken wie viel Interpretation darin steckt. • Die Teilnehmenden überlegen sich typisch britische Stereotype und erkennen in einem Videofilm, dass es „die Briten“ nicht gibt. • Die Teilnehmenden erfahren im Rahmen einer Simulation (Rollenspiel), wie sie sich in bestimmten Situationen im Zielland verhalten würden und diskutieren über alternative Verhaltensmuster. • Die Teilnehmenden erfahren etwas über den Auslandaufenthalt einer ehemaligen Teilnehmerin und können mit ihr in den Austausch gehen. • Die Teilnehmenden geben der Trainerin ein Feedback. Da das Training sehr wahrscheinlich in den Nachmittagsstunden stattfinden wird, hat sich die Trainerin13 für relativ wenig theoretischen Input entschieden. Die Teilnehmenden sollen für den Auslandaufenthalt und die andere Kultur sensibilisiert werden und Handlungsmuster für bestimmte Situationen erhalten. Dabei steht die angemessene Kommunikation im Zielland im Mittelpunkt. Geplant ist, dass ein Großteil des Trainings auch in der englischen Sprache stattfindet und somit ein zusätzlicher positiver Effekt erreicht wird. 13 An dieser und an folgenden Stellen dieses Erfahrungsberichtes/ dieser Trainingsanleitung wird durchgängig die weibliche Form verwendet, diese schließt selbstverständlich die männliche mit ein.

AUSGEWÄHLTE BEISPIELKONZEPTE I 13

1. Ablauf des Trainings Zu Beginn des Trainings stellt sich die Trainerin kurz vor, falls sie nicht allen Teilnehmenden bekannt ist. Alle Teilnehmenden erhalten ein Namensschild um die Kommunikation zu vereinfachen. Als Einstiegsmethode verwendet die Trainerin das Soziogramm, da diese Methode eine gute Möglichkeit der Aktivität und des Kennlernens bietet. Im Raum sind Schilder angebracht, welche die Himmelsrichtungen darstellen und so die Orientierung im Raum ermöglichen. Folgende Fragen sind denkbar aber auch individuell anpassbar:

• • • • •

Wo wurdest du geboren? Wo wohnst du im Moment? Wo verbringst du deine Ferien/Urlaub am liebsten? Was war bisher dein weitestes Reiseziel? Wohin würdest du gern einmal reisen (Traumland)? Nach jeder Frage und Umorientierung der Teilnehmenden im Raum, hat die Trainerin die Möglichkeit gezielt vertiefende Fragen an die Personen zu richten, um so möglichst interessante Informationen aus ihnen herauszubekommen. Die Teilnehmenden lernen sich so untereinander näher kennen und erkennen mögliche Gemeinsamkeiten. Nach dieser sehr aktiven Phase bittet die Trainerin die Teilnehmenden ein paar Informationen an vorbereiteten Flipchartbögen zu notieren. Sie arbeiten jeweils zu zweit an einem Papier und rotieren anschließend zum nächsten. Die Teilnehmenden sollen sich zu folgenden Fragen frei äußern:

• Aus welchen Gründen hast du dich für ein Auslandspraktikum entschieden? • Gibt es etwas, was dir Angst macht? • Was erwartest du von dem heutigen Vorbereitungsseminar? Diese Methode bietet den Jugendlichen die Möglichkeit noch einmal in sich hineinzuschauen und ihre tatsächlichen Motive für ein Auslandspraktikum herauszufiltern, aber auch ihre Ängste oder Befürchtungen zu artikulieren und den Rahmen dieser Veranstaltung zu nutzen um darüber zu sprechen. Die Teilnehmenden können ihre Aussagen auf den Flipchartbögen wieder finden und eventuell erkennen, dass sie sich mit denen der anderen decken. Die Trainerin erhält die Möglichkeit individuell und gezielt auf bestimmte Fragestellungen und Probleme eingehen zu können und seinen Plan eventuell anzupassen. Zu diesem Zeitpunkt wird der Ablaufplan der Veranstaltung bekannt gegeben, welcher zur Unterstützung visualisiert wird (PowerPoint oder Flipchart). Bevor man sich mit einer fremden Kultur beschäftigt, sollte man sich erst einmal mit der eigenen näher auseinandersetzen. Dies soll nun in der nächsten Phase stattfinden. In einem kurzen verbalen Austausch wird das Verständnis für den Begriff Kultur abgeklärt. Nachdem die Teilnehmenden ihre Gedanken dazu geäußert haben, können von der Trainerin eine oder auch mehrere Definitionen des

14 I AUSGEWÄHLTE BEISPIELKONZEPTE

Kulturbegriffs vorgeben werden. Die Teilnehmendenaussagen können auf einem Flipchart gesammelt werden. Die Definitionen werden auf einer OHP-Folie oder in Form einer PowerPoint-Präsentation dargeboten. An dieser Stelle wäre auch das Eisberg-Modell oder das Zwiebelmodell eine angemessene Verdeutlichung, jedoch würde das Training dann stärker Theorie-orientiert sein, worauf bewusst verzichtet wird. Anschließend werden die Teilnehmenden gebeten, etwas, was sie für typisch deutsch halten, auf eine Metaplankarte zu schreiben. Diese Karten werden dann eingesammelt und an einer Korkwand gemeinsam geclustert. Anschließend hinterfragt die Trainerin, in wie vielen dieser Charakteristika sie sich selbst wieder erkennen bzw. welche Eigenschaften oder Merkmale auf sie zutreffen oder auch nicht. Anhand dieser Methode kann den Jugendlichen verdeutlicht werden, dass nicht alle Stereotype auf alle Deutschen zutreffen und der Rückschluss, dass nicht alle Clichés über eine andere Kultur auf jedes einzelne Individuum zutreffen. An dieser Stelle kann eine Definition der Begriffe „Stereotyp“ und „Vorurteil“ gegeben werden. In der folgenden Phase erhalten die Teilnehmenden die Aufgabe, sich drei verschiedenen Fotografien zu widmen und ihre Gedanken dazu zu notieren (Assoziations-Brainstorming). Gemeinsam mit einem Partner rotieren sie bis sie alle drei Bilder bearbeitet haben. In einem nächsten Schritt werden alle Aussagen gekennzeichnet, die Interpretationen darstellen. Anschließend kennzeichnen sie, welche der Aussagen sie als positiv, negativ oder neutral bewerten würden. Während des Reflexionsgesprächs kommen die Teilnehmenden zur Einsicht, dass man alles durch seine eigene Brille betrachtet und unterbewusst Wertungen einfließen lässt. Es wird darüber diskutiert, wie man damit umgehen kann. Anschließend werden die Schülerinnen und Schüler erneut gebeten auf Metaplankarten zu notieren, was für sie typisch britisch ist. Die Karten werden in der gleichen Verfahrensweise behandelt wie die Anmerkungen zu „typisch deutsch“ - sie werden geclustert und an einer Korktafel fixiert. Den Teilnehmenden wird Gelegenheit gegeben sich dazu zu äußern und ihre Erfahrungen einzubringen. Die Trainerin appelliert noch einmal an die Erkenntnis, dass jedes Individuum neben der kulturellen Identität auch eine persönliche Identität hat und man somit nicht von „den Briten“ als eine homogene Menschengruppe sprechen kann. Um dies noch einmal zu verdeutlichen, bittet die Trainerin die Teilnehmenden die zuvor bearbeiteten Bilder erneut zu betrachten und zu entscheiden, ob sich unter diesen Personen ein für sie typischer Brite befindet. Einige Teilnehmendenmeinungen werden eingeholt. Im Anschluss daran verdeutlicht die Trainerin ein paar statistische Daten, die signalisieren, wie viele verschiedene Nationen gemeinsam in Großbritannien leben. Als ein Beispiel wird London als Hauptstadt und so genannter „Melting Pot“ herangezogen. Die Trainerin zeigt eine kleine Videosequenz zum Thema „Multicultural Britain“. Durch die audio-visuelle Darbietung Londons, erhalten die Teilnehmer einen authentischen Eindruck der Metropole. Anschließend kann darüber diskutiert werden, was man unter einem „Melting Pot“ versteht und worin die positiven Aspekte liegen, dass sich so viele verschiedene Einflüsse in einer Stadt vereinen. An dieser Stelle wird eine Pause notwendig sein, um den Teilnehmenden die Möglichkeit zu geben neue Energie zu tanken oder auch die Gelegenheit für einen Austausch untereinander zu nutzen.

AUSGEWÄHLTE BEISPIELKONZEPTE I 15

1. Ablauf des Trainings Im nun folgenden Teil des Trainings soll die Wichtigkeit der Kommunikation stehen, welche in Form von „Critical Incidents“ verdeutlicht wird. Die 6 Teilnehmenden werden in 2 Gruppen eingeteilt und erhalten jeweils eine andere Fallsituation. Ihre Aufgabe ist, entsprechend der Arbeitsaufträge den Fall zu beleuchten und sich Notizen zu machen. Folgende Fragen sind denkbar:

• • • •

Was ist hier passiert? Was geht in ihm/ihr vor? Warum sehe ich die Situation so? Warum macht er/sie …? Welche Annahmen habe ich über die Beteiligten oder das Problem? • Wie könnte ich die Situation noch deuten? In einem zweiten Schritt sollen die Teams eine mögliche Alternative erarbeiten. Sie stellen sich folgende Fragen und überlegen sich eine szenische Darstellung:

Was hätte er/sie anders machen können? Was hätte er/sie anders/zusätzlich sagen können, was in dieser Situation hilfreich gewesen wäre? In der anschließenden Reflexion werden weitere Alternativen von den Teilnehmenden gesammelt und deren Wahrscheinlichkeit festgehalten:

(Welche Tatsachen/Hinweise sprechen für dieses Idee?) Abschließend kann darüber gesprochen werden, inwieweit uns diese Informationen helfen mit dem Problem umzugehen bzw. was man aus dem Problem gelernt hat. Beide Gruppen werden mit jeweils einem anderen „Critical Incident“ gleich/ähnlich verfahren. Besonderer Wert wird bei beiden Fällen auf den Kommunikationsstil gelegt. Ein explizites Eingehen auf nonverbale Kommunikation entfällt, da der Kulturkreis sich diesbezüglich sehr ähnelt. Das 4-Ohren-Modell würde sich eventuell bei der Deutung der Fallsituationen anbieten und könnte gegebenenfalls herangezogen werden. Im Anschluss an diese aktive Phase hat die Trainerin ein Arbeitsblatt vorbereitet, auf welchem sich deutsche „Gedanken“ befinden, welche in die englische Sprache transferiert werden sollen, indem sie möglichst einen angemessenen Kommunikationsstil aufweisen. Diese Aufgabe kann wahlweise in Einzelarbeit oder auch mit einem Partner gelöst werden. Bei den vorgegebenen Aussagen handelt es sich um nützliche Wendungen, die die Teilnehmenden im Zielland benötigen können. Bei einem gemeinsamen Vergleichen erhalten alle Teilnehmenden die Möglichkeit ihre Vorschläge einzubringen und gegebenenfalls mit den anderen zu diskutieren.

16 I AUSGEWÄHLTE BEISPIELKONZEPTE

In einer letzten Phase erhält die Trainerin Unterstützung von einer ehemaligen Praktikantin, die aus eigener Erfahrung berichten kann, wie sie ihr 4-wöchiges Auslandspraktikum in London empfunden hat und was sie alles erlebt hat. Zum Anfang gibt die Trainerin den Freiraum für spontane Fragen, um so den Teilnehmendeninteressen möglichst gerecht zu werden. Sollte kein spontaner Austausch zustande kommen, wird die Praktikantin ein paar nützliche Infos zur Reise geben.

• • • • • •

gute Reiseführer / gute Reisevorbereitung Was muss man unbedingt mitnehmen? Gibt es etwas zu beachten? Wie komme ich vom Flughafen zu meiner Unterbringung? Wie funktioniert die U-Bahn in London? An wen wende ich mich, wenn ich Fragen/Probleme habe?

Denkbar hierfür wären: Am Ende der Veranstaltung wendet sich die Trainerin noch einmal den Flipchartbögen zu, die am Anfang ausgefüllt wurden. Besonders das Plakat „Ängste“ wird nun mit den thematisierten Dingen abgeglichen und eventuell offen gebliebene Punkte können an dieser Stelle aufgegriffen werden. Auch der Grad der Erfüllung der Erwartungen an die Veranstaltung soll nun bewertet werden. An einem Flipchart können die Teilnehmenden einen Klebpunkt vergeben (x-Achse: meine Erwartungen wurden erfüllt, y-Achse: ich fühle mich nun gut vorbereitet). An dem Ergebnis kann die Trainerin/der Trainer sofort erkennen, inwieweit noch weiterer Bedarf besteht. Es ist dann zu entscheiden, ob es genügt in einem E-Mail-Kontakt weitere Fragen zu klären oder ob es im Interesse aller ist noch eine weitere Veranstaltung zu planen. Ein anonymes Feedback kann von den Teilnehmenden formuliert und in einer Box vor Verlassen des Raumes eingeworfen werden.

AUSGEWÄHLTE BEISPIELKONZEPTE I 17

2. Strukturaufriss Zeit

Ziel

Methode

10 min

die TN lernen sich näher kennen

Soziogramm

20 min

die TN sind in der Lage, ihre Motive für einen Auslandsaufenthalt und ihre Ängste zu artikulieren sowie ihre Erwartungshaltung an die Veranstaltung zu äußern

Freies Schreiben an einer Korkwand

3o min

• die TN können typisch deutsche Stereotype zusammentragen und deren Zutreffen auf alle Deutschen realistisch einschätzen • die TN kennen Definitionen für den Kulturbegriff, Stereotyp und Vorurteil

• Kartenabfrage

3o min

• die Teilnehmer beschreiben Bilder und erkennen, wie viel Interpretation in ihren Gedanken steckt

30 min

• die TN äußern typisch britische Stereotype und erkennen, dass es neben der kulturellen Identität auch eine • Kartenabfrage persönliche Identität gibt • die TN wissen, dass GB multikulturell ist

• Assoziations-Brainstorming • (Partnerarbeit)

PAUSE

60 min

• die TN versetzen sich in die Lage eines vorgegebenen Falls, reflektieren die Situation und suchen nach Alternativen • die TN verwenden einen angemessenen Kommunikationsstil in der Sprache des Ziellandes

30 min

• die TN verinnerlichen nützliche Tipps für ihren Auslandsaufenthalt und nutzen die Möglichkeit des Erfahrungsaustausches

• Erfahrungsaustausch

15 min

• die TN artikulieren Feedback

• Klebepunkt • Freies, anonymes Feedback

18 I AUSGEWÄHLTE BEISPIELKONZEPTE

• Critical Incidents • (Gruppenarbeit)

Inhalt

Wer?

Material

Anmerkungen

Geburtsort/Wohnort/ Reisländer/ Traumland

Teilnehmer-/ innen

keines

räumliche Gegebenheiten beachten

• Papier • Stifte • Korkwände

Fragen bereits auf Papier vorbereiten

Erwartungshaltung/Ängs-te/Motive Teilnehmer-/ herausfinden innen • Der Kulturbegriff • Typisch Deutsch (Stereotype) • Eisbergmodell

Teilnehmer-/ innen

• Metaplankarten, • Korkwand, • Beamer & Laptop (ppt Präsentation)

• Wahrnehmung • Interpretation

Teilnehmer-/ innen

• 3 Fotos (verschiedene Perso-nen, unterschiedl. kultureller Background) • Stifte • Papier

• Typisch Britisch?

• Teilnehmer-/innen, • Trainer-/in

• • • • •

• Bilder gezielt aussuchen und bereits an Korkwand anbringen

Metaplankarten Stifte Korkwand Fotos Beamer & Laptop, Video

PAUSE

• Kommunikation • Mögliche Situationen • Umgang damit (Rollenspiel, Simulation)

Teilnehmer-/ innen

• Tipps für die Vorbereitung auf den Auslandsaufenthalt, das Verhalten vor Ort, …

• ehemalige/r Praktikant/in • Beamer & Laptop • Teilneh• (eventuell Fotos) mer-/innen

• Feedback

Teilnehmer-/ innen

• Arbeitsblatt • Flipchart

• • • •

Klebepunkte, Flipchart Box Stifte, Papier

AUSGEWÄHLTE BEISPIELKONZEPTE I 19

4.4.2 Seminar „Interkulturelle Kompetenz“ Seminarablauf als Tabellenübersicht Umfang: 5 Unterrichts-h/225 min Anja Haschberger Zielgruppe: • • • • • •

Auszubildende Jugendliche von 16 – 22 Jahren TN- Anzahl: 7 – 15 Wahrscheinlich homogen, ohne viele Auslandsaufenthalte (höchstens Urlaub) Jungen und Mädchen im Idealfall (wahrscheinlich mehr Mädchen) Seminar = Bestandteil von Vorbereitung auf selbst ausgewählte Auslandsaufenthalt

Materialbedarf: • • • • • •

Flipchart + Stifte oder Tafel + Kreide Im besten Fall: Metaplan- Koffer Laptop Beamer Beamerleinwand/weiße Wand Internetstick für Internetzugang

Vorbereitungen: • nach vorn Richtung Seminarleiter/ Tafel ausgerichteten Stuhlkreis aufstellen • Reader & Arbeitsblätter für TN erstellen > Reader zu Beginn ausgeben • Alle Theorieinhalte kompakt und zielgruppengerecht in jeweils eine PPT einarbeiten (insgesamt 3 Theorieblöcke 3 PPTs) > ggf. Check, ob manche Sachverhalte, z.B. Beispiel von Beobachtung und Bewertungen besser für gemeinsame Erarbeitung am Flipchart geeignet ist • PPT- Albatrossalternative „vielschichtige Bilder“ zum Thema Wahrnehmung und „Wir sehen (nur), was wir kennen.“ Vorbereiten Bilder aus dem gleichnamigen Ordner in PPT überführen • Einbeziehung von Medienpädagogik- Aspekt bei Stereotypen- & Weltbildung über TV und modere Medien Ablauf: • • • •

Begrüßung der Teilnehmer Vorstellung der eigenen Person Kurzer Überblick über Ablauf des Workshops & Pausen Optional – abhängig von Gruppengröße und Teilnehmern: Bitten meinerseits präsentieren: Handy, Pünktlichkeit, Respekt, Kommunikations- & Feedback- Gebote auf Flipchart schreiben und an Wände hängen und kurz durchgehen (+ evtl. kurze Rückfrage, ob TN damit einverstanden sind bzw. etwas ergänzen möchten) • Teilnehmerliste mit Unterschriften • Ggf. Einverständniserklärungen für Fotos & Nutzung für PR- Zwecke unterzeichnen lassen

20 I AUSGEWÄHLTE BEISPIELKONZEPTE

Schematischer Seminarablauf

2 NachbarnRaten

3 Theorie I Kultur, Eisberg-Modell Stereotype

KulturFragebogen

5 h / 255 min

6 AlbatrosSimulation

Eisberg-Übung

Theorie II Beobachtung vs Interpretation, subjektive Realität

Pausen

Spielsalon der stillen Begegnung

Auflockerungs- / Aktivierungsspiel „König der Tiere“

9 Theorie III „KulturschockModell“

10 Selbstbefragung zum Kulturschock und Selbsthilfe im Ausland

ErkenntnisAbfrage

12 Abschließende Feedbackrunde

Unter den Punkten finden Sie weitere Erläuterungen in der folgenden tabellarischen Übersicht

AUSGEWÄHLTE BEISPIELKONZEPTE I 21

Nr.

Methode / Tool

Zeitdauer

Nachbarn raten

Multiple Ziele: ( je nach TN- An• Gegenseitiges Kennenlernen auf lockerer, zahl variierend, für spielerischer Ebene Erstellung 5 min & • Heranführung an das Thema Stereotype und Präsentation 3 min Vorurteile/selektive und erfahrungs-bezogene pro TN min Zeit Wahrnehmung einplanen) • Aufzeigen von Nutzen und Grenzen/ Risiken 30 min/30 von Stereotypen/ Deutungen & Interpretatimin/180 min onen

Kulturfragebogen + Erweiterung um weitere Fragen (siehe Durchführung)

15 min/45 min/180 min

Theorieteil I

20 min/65 min/225 min

Lernziele

• •

Arbeit mit Stereotypen, Verdeutlichung, dass jeder mehr ist als seine/ ihre ihm/ihr zugeschriebenen Kultureigenschaften /-besonderheiten

•

Humorvolle Konfron-tation mit Kultur-unterschieden, Stereo-typen/ Sichtweisen Verstehen des Eisberg- Modells von Kultur sowie der Prozesse, Entstehung und lebendigen Systematik von Kultur – Wahrnehmung – Identität – Stereotype (Anreißen des Themas)

•

Eisberg- Übung

5 min/70 min/ 225 min

• •

Sensibilisierung für sichtbare und nicht sichtbare Kultur-elemente an konkreten Beispielen & Aufzeigen, dass es bei den Themen um Subkulturen innerhalb einer Kultur geht >überall kann Interkulturalität auftauchen >Interkulturelle Sensibilität & Kompetenz ist für viele Lebensbereiche hilfreich, nicht nur bei ausl. Kontakt/ Erfahrungen

Pause 10 min (80 min/180 min)

22 I AUSGEWÄHLTE BEISPIELKONZEPTE

Anvisiertes Ergebnis (Vorschau)

Lustige Atmosphäre & Auflockerung zu Beginn; teils treffende, teils komplett falsche PersonenEinschätzungen

•

Bunte Mischung von Vorlieben > Diversität

Finden korrekter Beispiele für Artefakte, Werte und Basisannahmen zu vorgegebenen Themen

Durchführung/ Vorbereitung

Materialien

Herausforderungen / Bemerkungen

Siehe Methodenbeschreibung im Modul 1

Arbeitsblatt pro TN

Wertschätzenden, respektvollen Umgang wahren

Fragebogen mit Fragen, die auf Stereotype gegenüber Deutschen abzielen: • - Biergenuss/-vorliebe • - Würstchen & Sauerkraut • - Ordnungsliebe Ausgedruckter Fragebogen mit Extra- Fragen + • - Genauigkeit Auswertung • - Pessimismus • - Pünktlichkeit • - Direktheit/ Meinung sagen • - Planung vs. Spontaneität • - Humor

• • •

• •

PPT Typisch Deutsch PPT Einführung IK, Folien 8-18 Ableitung von Hilfen für den Umgang mit/ in • Interkulturalität

Bild von Übungsblatt wird an Flipchart oder Tafel gemalt und TN sollen zu versch. Themen Artefakte, Werte und Basisannahmen zuordnen Themenvorschläge: • Jäger • Fußball • Vegetarier • • Zuordnen der angesagten Ergebnisse der TN • in Bild durch Seminarleiter • Aufzeigen, dass es bei den Themen um Subkulturen innerhalb einer Kultur geht > überall kann Interkulturalität auftauchen > Interkulturelle Sensibilität & Kompetenz ist für viele Lebensbereiche hilfreich, nicht nur bei ausl. Kontakt/ Erfahrungen

Keine Unterschiede zwischen Teilnehmern und keine Abweichungen zu tendenziell deutschen Kultureigenschaften

PPT Typisch Deutsch PPT Einführung IK, Folien 8-18 (ggf. in Sprache und Darstellung an Zielgruppe angepasst > verbildlicht & einfachere Wortwahl) Blatt mit formulierten Hilfen für Umgang mit Interkulturalität

• Arbeitsblatt „Eisberg- Übung“ Flipchart + Stift/ Tafel + Kreide

TN haben keine Einfälle oder Probleme beim Zuordnen > Klärung, dass manche Sachverhalte auch teilweise sichtund teilweise unsichtbar sind

Pause 10 min (80 min/180 min)

AUSGEWÄHLTE BEISPIELKONZEPTE I 23

Nr.

Methode / Tool Albatros- Simulation (wenn ein männlicher TN dabei ist und bereit ist, mitzumachen) + Auswertung Oder Alternative (wenn nur weibliche Teilnehmerinnen): Wahrnehmungsübung mit vielschicht. Bildern durchführen (siehe Ordner dafür, Quelle: http:// www.illusionen. biz/blog/?page_ id=57 )

Zeitdauer

Lernziele

• • 30 min/110 min/225 min

• •

•

Theorieteil II „Beobachtung versus Interpretation; subjektive Realität“

Spielsalon der „stillen Begegnung“

• 15 min/125 min /225 min

30 min (inkl. Auswertung) 30 min/155 min/225 min

•

Bewusstwerden der eigenen Wahrnehmung und Deutung aufgrund eigener Kultur und Glaubenssätze (über andere Kultur etc.) Unterscheidung zwischen reiner Beobachtung und Interpretation und Gewahr werden der Gefahr des Vermischens Sich seiner eigenen Interpretationen bewusst werden > Selbstreflektion sich immer wieder zu fragen: Was sehe ich? > Rückkehr zur reinen Beobachtung

Erstaunte TN, die in ganz andere Richtung gedacht haben > Augenöffnung für unbewusste Interpretations-vorgänge, die zeitgleich zur Beobachtung ablaufen (Man sieht, was man kennt und glaubt, zu sehen/ sehen will.)

Aufzeigen, dass Wahrnehmung immer subjektiv eigene Wahrnehmung kulturell geprägt und durch eigene Erfahrungen, Physiologie etc. Wichtigkeit von Trennung zwischen reiner Beobachtung, Interpretation und Bewertung > Eigenreflexion und Bewusstwerden als wichtige Faktoren für die Interkulturelle Kompetenz

Beobachten und lernen ist wichtig, interkultur-sensible Einstellung & Offenheit haben

20 min Pause /160 min/180 min

24 I AUSGEWÄHLTE BEISPIELKONZEPTE

Anvisiertes Ergebnis (Vorschau)

Spaß, Verwirrung und Aha- Effekte beim Spielen und anschließend Erkenntnisse bei der Auswertung: Beobachten und lernen ist wichtig, interkultur-sensible Einstellung & Offenheit haben

Durchführung/ Vorbereitung

Materialien

Herausforderungen / Bemerkungen

Siehe Methodenbeschreibung im Modul 1

Arbeitsblatt pro TN

Wertschätzenden, respektvollen Umgang wahren

•

• •

versch. Betrachtungsbilder aus der Psychologie etc. zur Veranschaulichung  Veränderung des Focus; man sieht, was man kennt bzw. zu (er)kennen/wissen glaubt PPT Modul2_IKK_Trainer Folien 18 – 27 Video 1 (2 min) zur Verdeutlichung, wie • schnell man (voreilige) Schlüsse (Interpretationen und Bewertungen) aus beobachtbarem • Verhalten (Ausschnitt) zieht & Video 2 zur Erklärung von Vorurteilen (8 min) Übersicht zu Trennung von Beobachten und Interpretation Evtl. noch Video 3: http://www.youtube. com/watch?v=92f53QFysrw zeigen (Zivilcourage vs. Ausländerfeindlichkeit)

1. Durchführung: • Teilnehmer 5 Sorten Bonbons aus Tüte(in gleicher Anzahl wie TN u Gruppengrößen) ziehen lassen > Gruppenfindung nach Bonbons • Je Durchgang bis Spielende spielen lassen (schon fertige Gruppen müssen warten) • 1 Aufseher/ Beobachter je Tisch  sorgt für Ruhe, spielt aber nicht mit und bleibt vom Geschehen außen vor; beobachtet Verhalten der TN (ggf. kleines Blatt mit drei Feldern für Fragen – Phase 1: Spielen in der Gruppe, Phase 2: 1. Wechsel von Siegern; Phase 3: 2. Wechsel von Siegern 2. Auswertung: mit Hilfe von Fragen an die TN: • Wie habt ihr euch gefühlt? Vor allem die Tisch- Wechsler! • Was war hilfreich bei der Verständigung/ Lernen • Wie habt ihr kommuniziert und die Regeln beigebracht? • welche innere Haltung?? > Beobachten!! interkultur-sensible Einstellungen herbeiführen

• • • • •

PPT Modul2_IKK_Trainer Folien 18 – 27 mit Links zu Videos auf Youtube Übersicht zu Trennung von Beobachten und Interpretation

4-5 Sorten Bonbons für Gruppeneinteilung 4 - 5 Skatkarten-spiele (1 Spiel pro Gruppe 4 TN) mit Nummernkarten beschriftete Spieltische an Tafel „Willkommen im Spielsalon der stillen Begegnung“ schreiben kleine Schweigsamkeits- Erinnerungsblätter auf Tische (Bild von lustiger Figur mit Finger auf Mund) verteilen

Siehe Weiterbildungsmaterial

20 min Pause /160 min/180 min

AUSGEWÄHLTE BEISPIELKONZEPTE I 25

Nr.

Methode / Tool

Auflockerungs-/ Aktivierungs-spiel „der König der Tiere“

Theorieteil III „KulturschockModell“

Zeitdauer

Lernziele

Anvisiertes Ergebnis (Vorschau)

5 min •

Spaß - Auflockerung

Erfrischte, neu motivierte TN

5 min/165 min/225 min

10 min 10 min/175 min/225 min

Kennen der möglichen Phasen eines Kulturschocks mit Variationen in Ausprägung und Abfolge je nach Unterschied zur Heimatkultur, Integration und Persönlichkeit des Entsandten

•

Selbstbefragung 15 - 20 min zum Kulturschock und zur Selbsthilfe 20 min/195 im Ausland min/225 min

Erkenntnis- Abfrage

15 min/210 min/225 min

Abschließende Feedback- Runde

5 – 10 min/220 min/225 min

• •

•

26 I AUSGEWÄHLTE BEISPIELKONZEPTE

•

Klarwerden über eigene Bedürfnisse, Vorlieben und Grenzen > wichtig für Wahl des Ziellandes und für die Vorbereitung > gewisser Schutz vor zu hohen Enttäuschungen und großem Kulturschock Finden von eigenen Problemlösungen in 3 er Gruppen & Vortragen der Lösungen > Trainer schreibt versch. Lösungsvarianten der Gruppen an vorbereitete Tabelle auf Flipchart > Training von Bewältigungsstrategien & Lösungsorientierung

Check, ob Lernziele erreicht wurden/vermittelt werden konnten; Wiederholung & Verankerung von Gelerntem

Feedback der TN mitnehmen zur kontinuierlichen Verbesserung des Seminars

Wissen, dass Kulturschock bzw. eine leichtere Form völlig normal und möglich sein können

komplett ausgefüllter Fragebogen mit eigenen Ergänzungen und ernsthaften & kreativen Lösungsideen

Beschriebene Karten der TN

Sammlung von Dingen, die gut ankamen und welchen, die Verbesserungs-/Anpassungsbedarf haben

Durchführung/ Vorbereitung

Herausforderungen / Bemerkungen

Materialien

Fisch – Katze – Hund – Elefant – Löwe Kama- Auf und Absteigen bei Gewinn oder Verlieren beim TicTac Toe- Spiel (vorher auf drei Gegenstände einigen: Stein, Schere, Papier) und immer Suche/neues Spiel zwischen zwei gleichen Tieren bis es einen Löwen gibt

Wertschätzenden, respektvollen Umgang wahren

Siehe Methodenbeschreibung

PPT Kulturschock zeigen & Erläuterungen dazu

PPT Kulturschock

Fragebogen in zwei Arbeitsschritten von TN ausfüllen lassen > 1. Schätzen Sie ein, was bei Ihnen zum Kulturschock beitragen könnte (Auswahl zwischen Zutreffendem aus Spalte 2-4) und finden Sie ggf. weitere Sachverhalte, die für Sie problematisch im Ausland sein könnten! 2. Finden Sie für jedes Problem in 3er Gruppen mögliche, verschiedene Lösungen! (Spalte 5) > Frage 2 evtl. ausweiten & an Tafel/ Flipchart schreiben „Was gibt mir in meinem Heimatumfeld Sicherheit/wo fühle ich mich wohl? Was kann ich im Ausland vergleichbares/ähnliches aufsuchen, um ein Sicherheitsgefühl/ein Stück Heimatgefühl zu bekommen?“ - (z.B. Auswahl des Landes/ der Region (Stadt/ Land) nach der Liste, Sicherheitsorte Supermarkt und alle wichtigen Orte auskundschaften, Kirche, Mc Donalds, Kino, Internetcafes, Parks) •

• • •

•

TN erhalten 2 Karten, wo sie aufschreiben sollen, was sie heute gelernt haben bzw. konkrete Erkenntnisse, die ihnen im Seminar vermittelt werden konnten Jeder TN nennt seine notierten Erkenntnisse und pinnt sie an die Pinnwand Ggf. Kommentierung und paralleles Clustern der Erkenntnisse durch Seminarleiter Abschließendes Zusammenfassen der Lerninhalte & zentralen Kern-aussagen durch Seminarleiter Anmalen von zwei Bildern an Tafel oder Flipchart Rucksack + Farbe z.B. Grün & Tonne + Farbe z.B. rot & Erläuterung der Bilder und Aufgabe: TN sollen das, was ihnen gefallen hat und sie mitnehmen aus dem Seminar, auf die grüne Karte schreiben und das, was ihnen nicht so gefallen hat, sie also nicht mitnehmen wollen, auf die rote Karte schreiben Am Ende werden zwei Kartenstapel gebildet und die TN geben die Karten zum SeminarLeiter

• •

Selbstbefragungs-Blatt für jeden TN Flipchart (darauf vorbereitete Tabelle mit Problempunkten)

• •

Meta- Karten o.ä. – 2 Stk pro TN Pinnwand

Am Ende wichtig! • • •

Flipchart & Stift + 2 Farben wie Karten Zwei versch. farbige Karten

• •

Bedanken bei den TN für ihre Aufmerksamkeit, Mitarbeit und das Feedback Gute Wünsche und Hoffnungen für den Lerntransfer Verabschiedung

AUSGEWÄHLTE BEISPIELKONZEPTE I 27

INTERKULTURELLE TRAININGS: INHALTLICHE GESTALTUNG

Das zentrale Ziel interkultureller Trainings ist die Förderung der Bewusstheit der eigenen Prägung. Den Auszubildenden soll damit aufgezeigt werden, dass ihren Handlungs- und Verhaltensweisen im Alltag bestimmte Annahmen/Muster zugrunde liegen, die nur funktionieren, wenn auch dem Gegenüber diese bekannt sind. Auch ist es wichtig zu vermitteln, dass es in anderen Ländern andere Muster gibt, die jedoch nicht besser oder schlechter sind als die eigenen, sondern nur anders. Aufbauend auf diese Erkenntnis soll den Jugendlichen für die Zukunft die Fähigkeit auf den Weg gegeben werden, auf eben jene „fremden“ Verhaltensweisen reagieren und selbstbewusst mit unbekannten Situationen umgehen zu können. Nur wenn sie bereit sind, sich ohne Angst und Vorurteile auf Neues einzulassen, können Respekt und Interesse für fremde Kulturen geweckt und Diskriminierung abgebaut werden. Im Rahmen des Projektes MILENA haben über 500 Auszubildende in der Erstausbildung an einer dreitägigen Qualifizierung zum Thema interkulturelle Kompetenz(en) teilgenommen. Die individuelle Ausgestaltung der einzelnen Seminare erfolgte durch externe Referent/innen, umfasste jedoch folgende gemeinsamen grundlegenden Komponenten: 1. Interkulturelle Kompetenzen • Was sind Kompetenzen? • Wozu brauche ich die? • Was sind interkulturelle Kompetenzen? 2. Identität • Bewusstheit der eigenen kulturellen Prägung (Kulturbegriff, Kulturelemente) 3. Handlungsfähigkeit • Stereotype erkennen • Vorurteile begreifen • Bewusstheit der individuellen Handlungsfähigkeit 4. Kommunikation • Kommunikationsmodelle • Umgang mit Konflikten, Konfliktbewältigung Wir sind uns bewusst, dass diese vier Punkte durchaus erweiterungsfähig sind. Angesichts der häufig begrenzten Zeitkapazitäten stellen die genannten Punkte für uns wesentliche Inhalte dar, um Grundlagen im Bereich interkulturelle Kompetenz/ interkulturelles Wissen zu vermitteln. Daher werden im Folgenden in Anlehnung an die zuvor vier genannten Bereiche grundlegende Begriffe erklärt und entsprechendes Material zur Vermittlung zur Verfügung gestellt.

28 I INTERKULTURELLE TRAININGS

5.1 Interkulturelle Kompetenz Was sind Kompetenzen? Kompetenzen sind eine Kombination aus Wissen und Fähigkeiten, die zur Bewältigung von speziellen Aufgaben benötigt und von der jeweiligen Person passend zur Aufgabe zum Einsatz gebracht werden.14 Wichtige Kompetenzen stellen dabei folgende Teilkompetenzen dar: Fachkompetenz

z.B. spezielles Fachwissen, breites Grundlagenwissen, fachspezifische theoretische Kenntnisse, Kenntnis wissenschaftlicher Methoden.

Sozialkompetenz

umfasst Bereitschaft und Fähigkeit, mit anderen gemeinsam zu arbeiten, tolerant und einfühlsam zu handeln, mit Konflikten umgehen zu können.15 Dazu gehören mitunter Kooperationsfähigkeit, Verhandlungsgeschick, Kommunikationsfähigkeit, Durchsetzungsvermögen, schriftliche und mündliche Ausdrucksfähigkeit, Konfliktmanagement, die Fähigkeit, die Sichtweisen und Interessen anderer zu berücksichtigen, andere Kulturen kennen und verstehen.16

Selbstkompetenz

beinhaltet Leistungsbereitschaft, Erkennen eigener Stärken und Schwächen, Selbstvertrauen und Selbstständigkeit.17

Interkulturelle Kompetenzen:

Unter interkulturelle Kompetenz(en) versteht man die Fähigkeit, mit Menschen aus verschiedenen Kulturen erfolgreich zu interagieren. In der wissenschaftlichen Literatur finden sich zahlreiche Versuche, den Begriff näher zu definieren. Auch wenn derzeit, noch keine einheitliche Definition des Begriffes existiert, so herrscht in der Wissenschaft eine weitgehende Übereinstimmung darüber, dass…

…Interkulturelle Kompetenzen… ein Bündel von Teilkompetenzen darstellen, die zusammen die Grundlage interkultureller Handlungskompetenz bilden. Hierzu zählen z.B. Einfühlungsvermögen aus dem Bereich soziale Kompetenz, Eigenschaften wie Aufgeschlossenheit, Lernbereitschaft als Beispiele von Selbstkompetenz, aber auch fachliche Kompetenzen, wie z.B. Fremdsprachenkenntnisse oder Kulturwissen. Hinzu kommen methodische Kompetenzen wie z.B. Fähigkeiten zum kulturellen Perspektivwechsel, Rollendistanz oder Problemlösungs- und Entscheidungskompetenz.18

...notwendig sind, um • interkulturelle Situationen und Zusammenhänge wahrzunehmen, • sich des eigenen Wertesystems bewusst zu sein und dieses reflektieren zu können sowie • Konflikte im interkulturellen Kontext aufgreifen und (gewaltfrei) bearbeiten zu können.19 ...„aus 70 Prozent affektivem (emotionalem) Lernen (Offenheit für andere Handlungsmuster und Erkennen kultureller Hintergründe im eigenen Verhalten und Handeln) sowie 30 Prozent kognitivem („denkendem“) Lernen (Wissen über die eigene Kultur sowie über andere Kulturen) bestehen.“ 20 vgl. Boitlehner, I.: Skriptum: Interkulturelle Kompetenz. Skripten für Lehrpersonal mit Ideen zur Unterrichtsgestaltung. S. 15. vgl. Sinus Transfer: Kompetenzmodell. Download unter: http://sinus-transfer.uni-bayreuth.de 16 www.bmbf.de/pub/his_projektbericht_08_04.pdf, S. 7. 17 ebd. 18 vgl. Simon-Hohm, H. (o.A.): Interkulturelle Kompetenz in der Arbeit mit Einwandererjugendlichen und ihren Familien., www.ikarus-esf.de 19 vgl. Zacharaki, I. (2009): Interkulturelle Kompetenz als Bildungsaufgabe im System sozialer Hilfen. S. 19. 20 Zacharaki, I. (2009): Interkulturelle Kompetenz als Bildungsaufgabe im System sozialer Hilfen. S. 20. 14 15

INTERKULTURELLE TRAININGS I 29

Zusammenfassend kann man sagen: „Interkulturelle Kompetenz bezeichnet im Wesentlichen das Wissen um spezifische Kulturstandards und die daraus resultierenden verbesserten Kommunikations- und Handlungsmuster in Bezug auf Menschen aus anderen Kulturkreisen.“21 Förderung der Fähigkeit, mit Ungewissheiten und Unklarheiten im interkulturellen Handlungsfeld umzugehen Erkennen und Vermeiden von Stereotypen

Reflexion kultureller Gebundenheit, eigenen Verhaltens und Handelns

Erkennen und Vermeiden von Stereotypen

ZIELKATEGORIE INTERKULTURELLE KOMPETENZ

Einsicht in die Relativität von Weltinterpretationen

Vermeidung von Diskriminierung und Ausgrenzung

Förderung des Einfühlungsvermögens in fremde Kulturen

Entwicklung von Konfliktlösungsstrategien

Mittels interkultureller Kompetenz gelangt man zu einer in der heutigen Zeit wichtigen beruflichen Schlüsselqualifikation: der internationalen Handlungsfähigkeit. Unter beruflicher Schlüsselqualifikation verstehen wir eine Qualifikation, die eine Person befähigt, in einer sich ständig wandelnden Arbeitswelt auf verändernde Anforderungen angemessen reagieren zu können – und zwar über rein fachliche Anforderungen hinaus.22

Abb.: Abgewandelt nach Ostendorf 1998, S. 44 (oben) Internationale Handlungsfähigkeit23 E. Riebenbauer, 2006 (unten)

Abbildung entnommen aus: Loebe, H./Severing, E. (2005): Schlüsselqualifikation Interkulturelle Kompetenz. S. 19. Unter: www.f-bb.de (20.02.2014) 22 Zacharaki, I. (2009): Interkulturelle Kompetenz als Bildungsaufgabe im System sozialer Hilfen. S. 20. 23 Riebenbauer, Agieren auf globalen Märkten - Anforderungen an die Übungsfirma 21

30 I INTERKULTURELLE TRAININGS

5.2 Identität und kulturelle Prägung Identität... • entsteht im Austausch mit anderen auf der Grundlage gemeinsam geteilter Werte und Ziele. Kann ohne andere nicht existieren24, • ist eine Haltung, die in jeder Interaktionssituation neu gewonnen und behauptet werden muss, • unterliegt einem fortwährenden Wandel, • setzt voraus, dass man sich über Folgendes klar ist: • • • •

Wer bin ich? Wie ordne ich mich ein? Wie verhalte ich mich angemessen? Stimmen meine Einschätzungen der Situation mit meiner Umgebung überein

Aspekte von Identität • • • • • •

Klassenzugehörigkeit

Klassenzugehörigkeit Bildungsschicht nationale Zugehörigkeit berufliche Zugehörigkeit geschlechtliche Zugehörigkeit etc.

Berufliche

Ethnische

Jeder Einzelne ist von seiner Kultur in seinen Handlungen, dem Verhalten, den Werten und Einstellungen geprägt. Der Begriff Kultur zielt auf Vergleiche und Differenz ab und prägt damit unsere Eigen- und Fremdwahrnehmung. Diese wahrgenommene kulturelle Differenz ist….27

Ökologische

Nationale

Die Aspekte der menschlichen Identität sind u.a.

Generationenbedingte

.......

Geschlechtliche

Bildungsschicht

• zum Teil sichtbar, wie z.B. anhand von Bekleidung, Verhalten oder Organisationsformen, aber größtenteils lediglich • implizit in Form von lebensweltlichen Regeln oder auch Wertehaltungen (Welt-, Menschen-, Gesellschaftsbild) angelegt. (vgl. Eisbergmodell) Anhand dieses Wissens entscheiden wir situationsbedingt, was sich „schickt“ oder was nicht. Daher ist es wichtig, ein Bewusstsein für kulturelle Hintergründe zu entwickeln, um sich in das Denken, Handeln und Fühlen anderer Kulturkreise hineinversetzen zu können und die Relativität von Weltanschauungen zu erkennen. In Kombination mit der Bereitschaft und Fähigkeit, eigenes und fremdes Verhalten zu reflektieren, bildet dies die Grundlage, Handlungs- und Konfliktlösungsstrategien ableiten und umsetzen zu können. Eine entsprechende Auseinandersetzung mit kulturell bedingten Unterschieden (kulturtypischen Eigenschaften, Einstellungen und Verhaltensweisen) ermöglicht einen Perspektivwechsel, der Konflikte vermeiden hilft bzw. die gewaltfrei bearbeitbar macht.28

Nach Nadjamabadie, S. (1991): Identität, Integration und Integrität von Ausländern. Entnommen aus Deilami, Z.: Interkulturelle Kompetenz. Leitfaden für Ausbilder/innen. Kapitel „Identität“ 25 ebd. 26 RZ. Dailami, Interkulturelle Kompetenz - Leitfaden für Ausbilder-/innen 27 entnommen aus Kapitel „Kultur“ aus dem Leitfaden für Ausbilder/innen von Z. Deilami 28 vgl. Loebe, H./Severing, E. (2005): Schlüsselqualifikation Interkulturelle Kompetenz. S. 19. sowie Boitllehner, I. (2012): Skriptum: Interkulturelle Kompetenzen. S. 1. 24

INTERKULTURELLE TRAININGS I 31

5.2 Identität und kulturelle Prägung Kultur29... • • • • • • •

ist eine soziale Praxis (mit anderen geteilt) ist ein Orientierungssystem (für unser Handeln) ist ein dynamisches Netzwerk aus Werten, Normen und Grundannahmen beeinflusst unser Wahrnehmen, Denken, Werten und Handeln verleiht Orientierung in einem komplexen gesellschaftlichen Gefüge ermöglicht Kommunikation und Routinehandlungen verleiht kulturelle Identität und ist damit der Grundstein für eine gemeinsame Identitätsbasis

Kultur in den Köpfen“ bezieht sich auf die spezifischen kulturellen Orientierungen einer Gesellschaft, die die Mitglieder einer Gruppe von einer anderen unterscheiden. Um den Begriff Kultur zu vermitteln, werden häufig entweder das Eisbergmodell oder das Modell der Kulturzwiebel verwendet.

Das Eisbergmodell Um die Komplexität des Kulturbegriffs zugänglich zu machen, eigenen sich metaphorische Modelle. Eines von vielen Kulturmodellen ist das Eisbergmodell. Dabei hat Kultur die gleiche Eigenschaft wie ein Eisberg: nur ein kleiner Teil (ca. 10%) ist über der Wasseroberfläche, also mit unseren Sinnen wahrnehmbar. Der Großteil (also der Kern der Kultur) ist zunächst nicht sinnlich wahrnehmbar und ist vielen Angehörigen einer Kultur auch häufig nicht bewusst30. Das heißt nicht, dass der auf den ersten Blick verborgene Teil weniger Einfluss auf unser Alltagsleben hat31. Dieser beinhaltet z.B. Werte, Glaube, Normen, Einstellungen.

tb a ch Si r ba ht

Absichten Antriebe Motive

Entnommen aus den Seminarunterlagen von Skadi Gless, Kreativzentrale Leipzig, für eine Qualifizierung von Berufsschulakteuren im Rahmen des Projekte MILENA im Januar 2014 30 Wolter, M. (2010): Interkulturalität erfahren – Didaktik und Methodik interkulturellen Lernens. 31 Vgl. Pink, G. Mag./ Unterberger, Ch. (2004): Interkulturelle Begegnungen. S. 16. 32 Wolter, M. (2010): ebd 29

32 I IDENTITÄT UND KULTURELLE PRÄGUNG

Vorstellungen Gedanken Interpreatationen Ziele

Emotionen Stimmungen Einstellungen Bedürfnise

w be

sic

Gefühle Wahrnehmung Wille

Verhalten Worte Taten Körpersprache

w Be

Analog lässt sich der Eisberg auf die Persönlichkeit anwenden. Dabei wird deutlich, dass wir uns anhand der wenigen sichtbaren Anteile eine Meinung über den unsichtbaren Teil einer Person machen (hier äußern sich auch Vorurteile!)32

Modell der Kulturzwiebel (Geert Hofstede) Auch im Modell der Kulturzwiebel wird davon ausgegangen, dass Kultur aus sichtbaren und nichtsichtbaren Anteilen besteht. Das Modell von Geert Hofstede unterteilt Kultur in vier unterschiedliche „Schichten“, die unsere kulturellen Praktiken prägen. Ausgehend vom Kern (den Werten einer Gesellschaft) beeinflussen ebenfalls Rituale, Helden und Symbole unser Denken und Handeln. 1. 2. 3. 4. 5.

Symbole Helden Rituale Werte Praktiken

1 2 3 4

Abb.: Kulturzwiebel nach Gerd Hofstede

Symbole sind...

Worte, Gesten, Bilder oder Objekte, die eine bestimmte Bedeutung haben, welche nur von denjenigen als solche erkannt werden, die der gleichen Kultur angehören.

Helden sind...

Personen - tot oder lebendig, echt oder fiktiv - die Eigenschaften besitzen, welche in einer Kultur hoch angesehen sind; sie dienen daher als Verhaltensvorbilder.

Rituale sind...

kollektive Tätigkeiten, die für das Erreichen der angestrebten Ziele eigentlich überflüssig sind, innerhalb einer Kultur aber als sozial notwendig gelten; sie werden daher um ihrer selbst willen ausgeübt.

Werte bezeichnen...

die allgemeine Neigung, bestimmte Umstände anderen vorzuziehen. Werte sind Gefühle und Orientierungen zum Plus- oder Minuspol.

Was bedeutet kulturelle Prägung? Ein Erklärungsmodell für die unterschiedlichen Bewertungen (scheinbar) gleicher Beobachtungen ist die Kulturelle Brille:34 • Jeder von uns trägt eine (unsichtbare) Brille, durch die wir unsere Mitmenschen und Umgebung wahrnehmen. Diese Wahrnehmung variiert je nach Erfahrung, Herkunft, Umfeld des Einzelnen. • Was wir gelernt haben, haben wir immer durch eine bestimmte kulturelle Brille vermittelt bekommen. Damit ist gemeint, dass wir alles, was wir (vor allen Dingen in fremden Ländern) wahrnehmen, aus der eigenen Weltanschauung heraus betrachten und dabei unterstellen, die eigene Kultur sei am besten. Dass diese Art von Wahrnehmung zu erheblichen Verzerrungen führt, liegt auf der Hand. • Wir können diese Brille nicht absetzen, aber wir können uns von Zeit zu Zeit an sie erinnern und bedenken, dass wir unsere Umwelt unterschiedlich wahrnehmen.

34 vgl. Deilami, Z.: Leitfaden für Ausbilder/innen sowie Wolter, Mareike (2010): Interkulturalität erfahren – Didaktik und Methodik interkulturellen Lernens. Handout in der Handreichung für interkulturelle Trainings – Nr. 2 des Instituts für berufliche Aus- und Fortbildung. S. 20. Unter: www.migration-online.de/data/ilka_02didaktik.pdf (10.07.2014)

IDENTITÄT UND KULTURELLE PRÄGUNG I 33

Der Wahrnehmungsprozess35 Was ich sehe, höre, rieche, schmecke

Beschreibung Wahrnehmung

Was ich bewusst wahrnehme

Interpretation Annahmen

Wie ich reagiere, wie ich mich verhalte

Aktion Reaktion

Was es bei mir bewirkt, in mir auslöst

Validierung Emotionen

Wahrnehmen heißt...36 etwas sehen, hören, riechen, ertasten oder schmecken – also alles, was unsere Sinne an das Gehirn weiterleiten und dort verarbeitet wird. Interpretieren heißt

das Wahrgenommene mit einer Bedeutung versehen, bspw. den Blick als unheimlich, wohlwollend oder abschätzig einstufen. Interpretationen sind immer subjektiv. Wir interpretieren laufend, was wir wahrnehmen, vergleichen mit gemachten Erfahrungen, dem Zeitgeist, unterscheiden sympathisch von unsympathisch.

Fühlen heißt...

auf das Wahrgenommene und Interpretierte mit eigenen Gefühlen zu antworten. Die Prägung aus der Vergangenheit, die Kultur, in der ich lebe und nach der ich mich orientiere, und besonders die aktuelle seelische Verfassung beeinflussen die Gefühle.

Häufig werden Wahrnehmungen mit Interpretationen verwechselt. Wir nehmen eine laute Stimme wahr, unterstellen dem Gegenüber jedoch, dass er/sie aggressiv sei. Das, was wir wahrnehmen, wird in der Regel analysiert und interpretiert. Das Ergebnis endet häufig in einem Vorwurf oder einer Unterstellung, die in der Regel zum Konflikt führt.37

35 36 37

Fachartikel „Wahrnehmung im Alltag“ von Domendos Consulting, unter: www.domendos.com Stucki, M. (2014): Grundlagen der zwischenmenschlichen Kommunikation. S. 3f. www.webwriting.ch Vgl. NeulandMAGAZIN. (2006) Das Bewusstheitsrad. www.neuland.ch, (02.07.2014)

34 I KOMMUNIKATION

5.3 Kommunikation Im täglichen Miteinander ist Kommunikation ein zentrales Instrument zur Verständigung. Egal, ob via Sprache, Gestik und Mimik, Körperhaltung, etc.: Es ist nicht möglich, nicht zu kommunizieren! Entsprechend wichtig sind das Vorhandensein einer gemeinsamen Sprache bzw. gemeinsame Kenntnisse über Regeln, Normen und Bedeutung von Mimik und Gestik. Sobald hier unterschiedliches Wissen, verschiedene Erwartungen und Deutungen aufeinandertreffen, entstehen Missverständnisse, die schlimmstenfalls in einen Konflikt münden. Die Wahrscheinlichkeit von Missverständnissen erhöht sich, sobald die Gesprächspartner aus verschiedenen Kulturkreisen mit unterschiedlichen Sprach- und Deutungsmustern kommen. Vor diesem Hintergrund stellt die Vermittlung von Kommunikationsgrundlagen eine zentrale Komponente im Rahmen der Vermittlung interkultureller Kompetenz(en) dar.

5.3.1. Einführung in die Grundlagen der Kommunikation „Kommunikation setzt sich aus Sender und Empfänger zusammen. Der Sender möchte sich äußern und gibt eine Nachricht an den Empfänger weiter. Der Empfänger nimmt die Nachricht wahr und interpretiert sie und reagiert entsprechend seiner Interpretation. Sind Sender und Empfänger aufeinander eingestellt, klappt die Verständigung meist problemlos. Kompliziert wird es, wenn der Empfänger nicht versteht, weil sich a.

Wahrnehmung,

Interpretation,

die daraus entstehenden Gefühle

nicht decken.“39

KOMMUNIKATION I 35

Sender-Empfänger Kommunikationsmodell40

SENDER

Wie teile ich mich mit?

Verbale Kommunikation Wie teile ich mich mit?

Nonverbale Kommunikation Wie teile ich mich mit?

schriftlich

mündlich

Mimik

Gestik

Akustische Signale

geschriebenes Wort

gesprochenes Wort

Lächeln Gesichtsausdruck

Hände Körperhaltung

Betonung Lautstärke

AUGE

OHR

TASTSINN

Wie erfahre ich etwas vom Anderen?

EMPFÄNGER

(Verbale) Kommunikation Ein häufig verwendetes Modell, um Kommunikation zu erklären, ist das „VierOhren-Modell“ von Friedemann Schulz von Thun. Das Modell beinhaltet die Annahme, dass mit jeder Äußerung vier Botschaften gesendet und entsprechend empfangen werden. a. Sachebene (worüber ich informiere): Auf der Sachebene steht die Information im Vordergrund, es geht um Daten und Fakten. Für den Sender gilt es hier, den Sachverhalt klar und verständlich zu vermitteln. Der Empfänger, der das Sach-Ohr einsetzt, hört auf die Daten, Fakten und Sachverhalte. b. Selbstoffenbarung (was ich von mir zu erkennen gebe) Jede Äußerung enthält eine Selbstoffenbarung. Während der Sender Informationen über sich preisgibt (Rolle, Status, etc), nimmt der Empfänger diese mit dem Selbstoffenbarungs-Ohr auf: Wer ist der andere? Welche Stimmung hat er gerade?

40 Abbildung entnommen aus dem Trainingsordner der Kiezküchen-ausbildungs gmbh (Hrg., 2005): Xenos Leben und Arbeit in Vielfalt. Interkulturelles Training in der Gastronomieausbildung.

36 I KOMMUNIKATION

(Verbale) Kommunikation c. Beziehungsebene (was ich von dir halte/wie ich zu dir stehe) In jeder Äußerung steckt ein Beziehungshinweis, für welchen der Empfänger oft ein besonders sensibles Beziehungs-Ohr besitzt. Aufgrund des Beziehungs-Ohres wird entschieden: Wie fühle ich mich behandelt durch die Art, in der ich angesprochen werde? Wie steht der andere zu mir? Was hält er von mir? d. Appellebene (was ich bei dir erreichen möchte) Wenn jemand das Wort ergreift, will er in der Regel etwas bewirken, Einfluss nehmen und etwas erreichen. Offen oder verdeckt geht es hier um Wünsche, Appelle, Ratschläge, Handlungsanweisungen oder Effekte: Was wird von mir erwartet? Was soll ich jetzt machen, denken oder fühlen?

zur Abbildung41

Die zwischenmenschliche Kommunikation wird dadurch erschwert, dass der Empfänger die freie Wahl hat, auf welchem Ohr er die Nachricht empfängt, d.h. auf welcher Ebene er die Äußerung wahrnimmt und wie er entsprechend darauf reagiert. Zum Beispiel: Ein Ehepaar sitzt beim Frühstück. Der Mann sagt nach einem Blick in die Kanne: „Es gibt keinen Kaffee mehr!“ a. Sach-Ohr: „Es gibt keinen Kaffee mehr!“ Die Ehefrau hört die Information über die leere Kaffeekanne und nimmt die Tatsache zur Kenntnis. b. Beziehungs-Ohr: „Kaffee machen ist deine Sache.“ Die Ehefrau könnte z.B. hören: „Du bist eine schlechte Ehefrau, auf dich kann ich mich nicht verlassen.“ c. Selbstoffenbarungs-Ohr: „Ich möchte Kaffee.“ Die Frau könnte mit dem Selbstoffenbarungs-Ohr den Wunsch ihres Mannes nach mehr Kaffee zur Kenntnis nehmen, aber es nicht zu ihrer eigenen Sache machen. d. Appell-Ohr: „Mach bitte Kaffee.“ Hätte die Frau ein ausgeprägtes Appell-Ohr würde sie aufstehen und dafür sorgen, dass ihr Ehemann frischen Kaffee bekommt. Die vier Ebenen haben nicht nur Bedeutung für das private Miteinander, sondern auch für den beruflichen Bereich. Kommunikationsproblemen begegnen wir täglich: In der Beziehung, bei der Arbeit, wie auch global, bei internationalen, kulturellen oder Generationskonflikten.

Abbildung aus einem interkulturellen Training im Rahmen des Projekts MILENA in 2013. Trainerin: Tanja Berger.

KOMMUNIKATION I 37

Nonverbale Kommunikation Die nonverbale Kommunikation zeichnet sich durch Gesten, Gesichtsausdruck oder andere, nicht-sprachliche Mittel aus. Verbale und nonverbale Kommunikation sind unterschiedliche Arten, etwas auszudrücken. Die nonverbale Kommunikation existiert unabhängig von der verbalen, bewussten Kommunikation. Das Benutzen von Gesten, Mimik und Körperstellungen ist Teil der gesellschaftlichen Sprache und gehört zur menschlichen Kultur. Die Gesten können von Kultur zu Kultur unterschiedliche Bedeutung haben. Es gibt universelle nonverbale Ausdrücke, aber auch anerzogene. 42 Auch Kleidung, Frisur, Parfüm, Kopfbedeckung oder Schuhe gehören zu Elementen der Körpersprache. Botschaften über Körpersprache sind informativ und untrügerisch, da… • Körpersprache nicht völlig unterdrückbar ist, weil sie mit Emotionen verbunden ist, • sie für den Beobachter besser wahrnehmbar ist als für den Agierenden. Dennoch besteht die Gefahr von Fehlinterpretationen. Prüfen Sie die nonverbale Botschaft immer im Zusammenhang mit der verbalen Aussage.

So schüttelt z.B. ein Inder den Kopf hin und her, wenn er ein „ja“ bestärken möchte, was auf einen Europäer widersprüchlich wirkt.

38 I KOMMUNIKATION

5.3.2 Kommunikation im interkulturellen Kontext Missverständnisse in der Kommunikation sind auch im Alltag kein unbekanntes Phänomen, die Gründe hierfür sind vielfältig. So kann eine kurze Unaufmerksamkeit bzw. eine unterschiedliche Interpretation dafür sorgen, dass das Gesagte nicht so verstanden wird, wie es eigentlich vom Gegenüber gemeint war. Schwierig ist eine Kommunikation auch, wenn der Beziehungsaspekt den Sachinhalt überlagert bzw. verdrängt. Noch schwieriger gestaltet sich die Situation, wenn Sender und Empfänger nicht über dieselben Codes verfügten. Sprich, wenn die beiden Gesprächspartner über eine unterschiedliche Muttersprache, Mimik und Gestik, Körpersprache bzw. Deutungsmuster verfügen: „In fremdkulturellen Begegnungen erlebt jeder der Beteiligten, dass selbstverständliche Kompetenzen, wie Sprache, Routinen/Gewohnheiten, Interpretationsschemata durch unvorhergesehene Reaktionen mangels wechselseitigen Verstehens in Frage gestellt werden. Eine andere Sicht der Dinge, andersartige Muster der Lebensbewältigung des Gegenübers fordern heraus, eigene Selbstverständlichkeiten zu hinterfragen oder zu verteidigen.“43 Ängste und geringer Selbstwert, Diskrepanz zwischen Fremd- und Selbstbeurteilung und generelle Wahrnehmungsprobleme führen hier schnell zu Missverständnissen bzw. sogar Konflikten. Konfliktbewältigung durch Kommunikation 44 Wahrnehmung, Gefühle und Verhaltensweisen wirken sich unmittelbar auf die Konfliktbewältigung aus. Wie sie gelingt oder misslingt, beeinflusst wiederum die Einstellung. Darüber hinaus ist die eigene Einstellung zum Konflikt von zentraler Bedeutung. Sie beeinflusst: • die Wahrnehmung: erkenne ich rechtzeitig, wo sich ein Konflikt abzeichnet oder verleugne/ verdränge ich die Signale? • die Gefühlslage: reagiere ich auf Konflikte ängstlich, hilflos oder stelle ich mich ihnen mutig und entschlossen entgegen? • das Verhalten: gehe ich einen Konflikt aktiv, offen und kooperativ an oder weiche ich ihm aus, wehre ihn ab, reagiere aggressiv? Tipps für gelingendes Kommunizieren Stehen Sie zu Konflikten: Latente, nicht ausgesprochene Konflikte beeinträchtigen eine Beziehung. Sprechen Sie Konflikte an, reden Sie darüber. Dadurch können Sie Veränderungen bewirken oder zumindest lernen, mit Konflikten umzugehen und sie zu akzeptieren. Stehen Sie zu Ihren Schwächen und Ängsten: Die Angst, das Gesicht zu verlieren oder verletzt zu werden, ist einer der Hauptgründe dafür, dass man Konflikte unter den Teppich kehrt. Stellen Sie sich Ihren Ängsten, versuchen Sie diese zu erkennen und abzubauen. Kommunizieren Sie Ihre Emotionen, Gedanken und Wünsche mittels Ich-Botschaften. Hören Sie zu: Als sehr wirksam hat sich die Technik erwiesen, immer wieder nachzufragen oder das Gehörte mit eigenen Worten zu wiederholen (spiegeln). Das erzeugt beim Empfänger die Sicherheit, genau verstanden zu haben, was der Sender ausdrücken möchte, und gibt dem Sender Gewissheit, richtig verstanden und ernst genommen zu werden. 43 44

Deilami, Z.: Leitfaden für Ausbilder/innen. vgl. Deilami, Z.: ebd.

KOMMUNIKATION I 39

5.4 Internationale Handlungsfähigkeit Laut Duden bedeutet Handlungsfähigkeit, aufgrund gegebener Voraussetzungen fähig bzw. in der Lage sein, zu handeln bzw. tätig zu werden. 45 Im Alltag bedeutet dies, dass wir - um nicht jede Situation komplett neu überdenken zu müssen - aufgrund von „mentalen Vereinfachungen von komplexen Eigenschaften oder Verhaltensweisen handeln. Obwohl diese vereinfachten Eindrücke und Darstellungen nicht immer wahrheitsgetreu sind, benötigen wir Stereotype, um die Komplexität unserer Umwelt zu vereinfachen und die Interaktion mit Menschen anderer Gruppen zu erleichtern. Die Anwendung und das Vorhandensein von Stereotypen ist also ein gewöhnlicher Vorgang und ist nicht negativ zu bewerten, solange man sich über die starke Reduzierung der Realität bewusst ist.“46 Stereotype sind • Zugeschriebene Eigenschaften und Verhaltensweisen aufgrund klischeehafter (oberflächlicher, verbreiteter, festgefügter Vorstellungen von einer Person oder Gruppe) Merkmale (= Kategorisierungen) • an sich nicht negativ! • wichtige Orientierungen, die unsere alltäglichen Entscheidungen/unser Handeln insofern vereinfachen, dass wir in alltäglichen Situationen schneller handeln und entscheiden können - sie beeinflussen unser Verhalten und Bewerten von Situationen • geprägt durch eigene Erfahrungen, dem allgemeinen Informationshintergrund, (un) bewusste Beeinflussung durch Eltern, Freunde, Medien, Politik, etc. Vorurteile sind… • Beurteilungen einer Person die man nicht kennt, aufgrund von ihr zugeschriebenen Eigenschaften oder • Meinungen über Personen oder Gruppen, die ohne eigene Erfahrung und Prüfung einfach kritiklos übernommen werden oder • stabile (negative oder positive) Einstellungen gegenüber einer anderen Gruppe oder eines Menschen aus einer Gruppe ohne Kenntnis der persönlichen Eigenschaften. Interkulturelle Kompetenzen und gute Kenntnisse in der Kommunikation sind also wichtige Voraussetzungen im Umgang mit Einflüssen aus anderen Kulturkreisen. Das muss nicht bedeuten, dass man nun alle Kulturen im Detail kennt, viel wichtiger dabei ist die Fähigkeit zu erkennen, dass Konflikte auf Missverständnisse aus verschiedenen Denk-, Deutungs- und Verhaltensmuster zurückzuführen sind und keine Angst davor zu haben, diese mittels Kommunikation aufzulösen. Hier helfen das Bewusstsein eigener Werte und Normen und die Offenheit für andere Lebensweisen.

45 46

www.duden.de/rechtschreibung/handlungsfaehig#Bedeutung1 (14.01.2015) www.ikud.de/glossar/stereotyp-und-vorurteil.html (14.01.2015)

40 I KOMMUNIKATION

Am Schluss finden Sie auf nachfolgenden Seien Literaturhinweise und Links.

LITERATUR UND LINKS I 41

LITERATUR UND LINKS Bednarz-Braun, Iris Dr./Bischoff, Ursula Dr. (2006): Stärkung interkultureller Kompetenzen in Verwaltung und Unternehmen. In: Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Nationale Koordinierungsstelle für EQUAL und XENOS (Hrg.): Förderung von Toleranz und Interkultureller Kompetenz in arbeitsmarktlichen Programmen. S. 18-23. Unter: http:// www.esf.de/portal/generator/10420/property=data/broschuere__equal__xenos.pdf (20.02.2014) Bleibkolb, Eva Mag./ Ferjan, Iris Mag. Dr. (2009): Interkulturelles Miteinander im Schulungszentrum Fohnsdorf. Unter: http://iz.marmara.co.at/images/doku/a_a_g_interkulturelles_miteinander_schulungszentrum_fohnsdorf.pdf (15.07.2014) Boitllehner, Isabella (2012): Skriptum: Interkulturelle Kompetenz. Skripten für Lehrpersonal mit Ideen zur Unterrichtsgestaltung. Unter: http://files.sparklingscience.at/document/file/1472/013_Interkulturelle_Kompetenzen_Skripten_Unterrichtsmaterial.pdf (17.07.2014) Bolten, Jürgen (2007): Interkulturelle Kompetenz. Unter: www.db-thueringen.de/servlets/ DerivateServlet/Derivate-20394/interkulturellekompetenz.pdf (20.02.2014) Deutscher Bildungsserver: Interkulturelle Trainings – Konzepte, Methoden, Programme. Unter: www.bildungsserver.de/Interkulturelle-Trainings-Konzepte-Methoden-Programme-3779.html (20.02.2014) Deilami, Zahara (2004): Interkulturelle Kompetenz. Ein Leitfaden für Ausbilder/innen. Domendos Consulting: Fachlektüre. Wahrnehmung im Alltag. Unter www.domendos. com/fachlektuere/fachartikel/artikel/wahrnehmung-im-alltag/ (02.07.2014) Eppenstein, Thomas (2009): Interkulturelle Kompetenz – Zumutung oder Zauberformel? In: Zacharaki, Ionna et al. (Hrsg., 2009): Praxishandbuch. Interkulturelle Kompetenz vermitteln, vertiefen und umsetzen. Wochenschauverlag. Schwalbach/Ts. S. 29-43. Fischer, Veronika (2009): Interkulturelle Kompetenz – ein neues Anforderungsprofil für die pädagogische Profession. In: Fischer, Veronika et al. (Hrsg., 2009): Interkulturelle Kompetenz. Fortbildung – Transfer – Organisationsentwicklung. Reihe Politik und Bildung. Band 35. 3. Auflage. Wochenschauverlag. Schwalbach/Ts. S. 33-47. Gaibosch, Ulrike et al (2002): Interkulturelles Komptenz- und Konflikttraining für den Beruf (IKK). Handout zum Grundlagenseminar. Unter: www.f-bb.de/uploads/tx_fffbb/ IKK-Grundlagen-Handout.pdf (15.07.2014) Hafezi, Walid Dr. et al (2006): Interkulturelle Kompetenz – Methoden und Module einer Fortbildungsreihe für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der U-25-Teams der Arbeitsgemeinschaften. Herausgeber: RAA Nordrhein-Westfalen. IKUD® Seminare (2011): „Interkulturelle Kompetenz“. Unter: www.ikud-seminare.de/veroeffentlichungen/interkulturelle-kompetenz.html (20.02.2014).

42 I LITERATUR UND LINKS

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LITERATUR UND LINKS I 43

44 I LITERATUR UND LINKS

Springer, Monika (2009): Interkulturelle Sensibilisierung und Konfliktbearbeitung. Übungen und Reflexionen. In: Fischer, V. et al (Hrsg., 2009 ): Interkulturelle Kompetenz. Fortbildung – Transfer – Organisationsentwicklung. 3. Auflage. Wochenschauverlag. S. 213-234. Staatliches Seminar für Didaktik und Lehrerbildung Weingarten (Berufliche Schulen und Gymnasien): Spielerische Zugänge zu interkultureller Kompetenz. Unter: http://www. schule-bw.de/entwicklung/schulentw/migrantenmachenschule/Materialien_Folder/SSDLWEINGARTENKompetenz.pdf (09.07.2014) Stucki, Margrit (2014): Grundlagen der zwischenmenschlichen Kommunikation. Unter www.webwriting.ch/HFW-Rappi/%20Skript_Kommunikation.pdf (02.07.2014) Wolter, Mareike (2010): Interkulturalität erfahren – Didaktik und Methodik interkulturellen Lernens. Handout in der Handreichung für interkulturelle Trainings – Nr. 2 des Instituts für berufliche Aus- und Fortbildung. Unter: www.migration-online.de/data/ilka_ 02didaktik.pdf (10.07.2014) Zacharaki, Ioanna (2009): Interkulturelle Kompetenz als Bildungsaufgabe im System sozialer Hilfen. In: Zacharaki, Ionna et al. (Hrg., 2009): Praxishandbuch. Interkulturelle Kompetenz vermitteln, vertiefen und umsetzen. Wochenschauverlag. Schwalbach/Ts. S.15-28. Links Arbeitskreis für ausländische Arbeitnehmer e.V.: Interkulturelles Lernen unter: www. aaa-regensburg.de/interkulturelleslernen.html (20.02.2014) Berufsbildungswerk Waiblingen gGmbH: „FABI – Platz für Unterschiede“. Methodenkoffer online unter: http://www.platz-fuer-unterschiede.de/fileadmin/methodenkoffer-daten/ html/module.html#1 (20.02.2014) Deutscher Bildungsserver: Interkulturelle Trainings unter: www.bildungsserver.de/Interkulturelle-Trainings-3778.html bzw. Interkulturelle Bildung unter: www.bildungsserver. de/Interkulturelle-Bildung-789.html (20.02.2014) Fachstelle für Internationale Jugendarbeit (IjAB): DIjA Methodenbox Interkulturell unter: https://www.dija.de/nc/toolbox-interkulturelles-lernen/methodenbox-interkulturell/ (22.01.2015) Landeszentrale für politische Bildung: Interkulturelle Kompetenz online unter: www.ikkompetenz.thueringen.de/ bzw. Interkulturelle Kompetenz von A – Z unter: www.ikkompetenz.thueringen.de/a_bis_z/index.htm (21.01.2015) Lernscouts.de: Methoden der interkulturellen Arbeit. Unter: http://helliwood.mind.de/ lernscouts/content/cont73.htm (16.09.2013) International Education Information Exchange e.V. (IEIE): Modul 4 – Interkulturelle Kompetenz im Versicherungswesen. Bila-Train in practice. Unter: http://www.adam-europe. eu/prj/2483/prd/4/2/Modul04_versicherung_DE.pdf (22.01.2014)

LITERATUR UND LINKS I 45

INHALT 1.

Einleitung

Identifizierung der Ausgangsbedingungen zur Vermittlung interkultureller Kompetenz(en) in der Berufsbildung: Ergebnisdokumentation der wissenschaftlichen Begleitung

6 7 8 8 9 10 11

4.4.2 Seminar ‚Interkulturelle Kompetenz‘ - Anja Haschberger

5. 5.1 5.2 5.3 5.3.1 5.3.2 5.4 6.

28 29 31 35 35 39 40 42

2 I INHALT

IMPRESSUM Herausgeber: Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH Eisenbahnstraße 3 06132 Halle Autorin:

Ina Kapitza

Mitarbeit:

Matthias Hirschmann, Katharina Günther, Birgit Hünniger (MILENA Projektteam)

Gestaltung:

eckels art, Zeitz

Für den Inhalt der Broschüre sind die Autoren verantwortlich. Die Broschüre gibt nicht die Meinung des Ministeriums für Arbeit und Soziales des Landes Sachsen-Anhalt wieder. Soweit in der Broschüre nicht weiter bezeichnet, liegen die Rechte an Bildern und Grafiken bei QFC GmbH.