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SUMARIO Proceso o subsistemas de la

gestión del talento humano

Formación del R.H

5 En las Organizaciones 6 Competencias Laborales 7 8 Desarrollo del R.H. en las Organizaciones 9 Desarrollo Profesional 10 Fases o etapas para el diseño de un plan o 12 programa de formación y desarrollo del R.H. PROCESOS DE FORMACIÓN Y DESARROLLO

DISEÑO DE UN PLAN O PROGRAMA DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL R.H. EN LAS ORGANIZACIONES

S O IT

D É R

EDITORES Mora, Luis C.I 25.886.118 Moreno, Ramón C.I 20.408.219 Rivas, María C.I 25.560.496 Valecillos, Maylex C.I 25.150.680 Valero, Roberto C.I 26.180.561

Director General: María Elena Dávila Departamento Editorial: Administración de Personal Departamento Financiero: 5to Semestre Sección "A"

EDITORIAL ROMOL

EDITORIAL E

l mundo actual está en constante desarrollo y evolución, generando de esta manera cambios y variaciones que afectan en diferentes ámbitos, entre los cuales destacan; el económico, el político y el social. Por esta razón, las empresas u organizaciones se han visto en la necesidad de diseñar procesos de formación y desarrollo innovadores, en donde dichas tendencias sirvan para potenciar las habilidades y capacidades del capital humano; garantizando así el adecuado rendimiento del mismo, y por supuesto el alcance de metas propuestas por la compañía. Estos procesos son entendidos por la sociedad moderna, como factores claves para el alcance del éxito, ya que incrementan las destrezas, apertura el mosaico de competencias, mejoran el desempeño laboral, generan aprendizaje, permiten el crecimiento profesional y amplían los horizontes de los integrantes del grupo que desempeñan sus labores dentro de la empresa. Los procesos formativos, se han ido posicionando en los últimos años como sistemas claves o prioritarios dentro de la gestión del talento humano, debido a que influyen considerablemente con el éxito o fracaso de las organizaciones; ya que intervienen en gran manera en el uso adecuado de los recursos y la correcta utilización de las herramientas de

trabajo, aumentando la productividad y mejorando la calidad de los productos y/o servicios ofrecidos, además una de las razones primordiales por la cual estos procesos son aplicados en porque ayudan a desarrollar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo. Siguiendo este mismo orden de ideas, es importante recordar que la amplia existencia de variables a nivel externo que afectan el posicionamiento de las empresas, ha dado pie a que las organizaciones se enfoquen aún más en mejorar las variables internas que son netamente controlables, para de esta manera evitar que las variables que están fuera de su control afecten de manera potencial el desarrollo de la compañía; es así como se le ha ido dando importancia a los factores intangibles como el capital humano y todo lo que implica su correcto desenvolvimiento en las diversas áreas laborales, aquí es donde la formación toma el papel protagónico para hacer que los conocimientos, habilidades y destrezas sean transmitidos. Finalmente, a través de la formación se puede lograr disponer de empleados más cualificados, comprometidos, flexibles y preparados, lo que ayuda a la empresa lograr una ventaja comercial diferencial con respecto a sus competidores directos.

CONTENIDO Proceso o subsistemas de la

gestión del talento humano La Gestión de Talento Humano comprende seis (6) procesos fundamentales, los cuales deben funcionar como sistema abierto e interactivo, donde exista interacción y equilibrio interno, ya que todos tienen influencia reciproca sobre el otro, y toda acción que se realice en una etapa puede favorecer o perjudicar a las demás.

En esta edición, se profundizara en la 4ta fase del proceso, es decir, EL PROCESO PARA DESARROLLAR A LAS PERSONAS, el cual permite la formación y desarrollo profesional y personal de los trabajadores.

PROCESOS O SUBSISTEMAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

CONTENIDO

Formación del R.H

En las Organizaciones D

entro de un sin número de definiciones sobre la formación del talento humano en las organizaciones, destaca la descripción de; Mirabet (1997) el cual considera que “Es una metodología sistemática y planificada, destinada a mejorar las competencias técnicas y profesionales de las personas en sus puestos de trabajo, a enriquecer sus conocimientos, a desarrollar sus actitudes, a la mejora de sus capacidades y a enseñarles a aprender”.

Por otro lado, el autor Armstrong (1991) entiende la formación como “Un esfuerzo sistemático y planificado para modificar o desarrollar el conocimiento, las técnicas y las actitudes de los empleados a través de la experiencias del aprendizaje y conseguir que su actuación en una actividad o rango de actividades sea la adecuada y pueda realizar convenientemente una tarea o trabajo dado”.

Así mismo, Schuler (2003) define la formación del talento humano como, un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar el rendimiento presente y futuro del empleado, aumentando su capacidad a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes. Se puede entender entonces el término de formación como, todos aquellos procesos aplicados por una empresa u organización de forma sistemática, planificada y organizada; con el objetivo de transmitir información y conocimientos que moldeen y perfeccionen las habilidades y actitudes del personal; este proceso dará lugar a cambios de comportamiento en los individuos, lo cual será la demostración de una adquisición de aprendizaje real; dichas transformaciones traen consigo; una mejor realización del trabajo, aumento del desempeño y rendimiento laboral y por supuesto la obtención del fin primordial de los procesos de formación, el cual es mejorar la eficacia y eficiencia empresarial. Por otro lado la formación como nueva visión estratégica en la gestión del talento humano, se basa en competencias laborales; entendiendo éstas como, los conocimientos, habilidades, experiencias y actitudes que poseen los colaboradores y que intervienen en su desempeño dentro de la organización. Estas son inherentes a las personas y pueden ser evaluadas y desarrolladas con el fin de optimizar el rendimiento del trabajador y la empresa. La formación como gestión por competencias, consiste en un proceso orientado a atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación de sistemas y procesos aplicados por el departamento de talento humano, en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeño coherente a las necesidades y metas establecidas por la organización. Entre los tipos de competencias se encuentran: PROCESOS O SUBSISTEMAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

CONTENIDO Competencias

Laborales

COMPETENCIAS BÁSICAS:

Aquí se enmarcan los comportamientos elementales que deberán mostrar los trabajadores, y que se asocian a conocimientos de índole formativo. Por ejemplo: Lectura Redacción Aritmética/Matemática Comunicación oral

COMPETENCIAS GENÉRICAS O TRANSFERIBLES:

Referidas primordialmente, a comportamientos asociados a desempeños comunes en las diversas ocupaciones; como son la habilidad de analizar, interpretar, organizar, negociar, investigar, enseñar, entrenar y planear.

as competencias laborales, son el conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que, expresados en saber, hacer y saber/hacer; se aplican al desempeño de una función productiva. Cada competencia mostrará un determinado nivel de desempeño que habilita al trabajador para realizar una función productiva con un determinado grado de autonomía y de complejidad de conocimientos, habilidades y destrezas; de manera que, a mayor nivel de autonomía y habilidades, corresponderá una mayor capacidad para crear, supervisar y tomar decisiones. En México, existe un Sistema Normalizado de Competencias Laborales (SNCL, en donde se destacan primordialmente, tres tipos de competencias:

PROCESOS O SUBSISTEMAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Por ejemplo: Negociar para lograr acuerdos que podrían incluir el intercambio de recursos. Enseñar o ayudar a otros a tomar decisiones Especificar metas y limitaciones Elaborar alternativas, tomando en cuenta los riesgos. Evaluar y escoger las mejores opciones o alternativas

COMPETENCIAS TÉCNICAS: Son los comportamientos asociados a conocimientos de índole técnico vinculados a una función específica.

Por ejemplo: Ajustar los controles de máquinas o herramientas. Automatizar sistemas. Usar herramientas especializadas.

CONTENIDO PROCESOS DE FORMACIÓN Y DESARROLLO En los últimos años se está dando mucha importancia a los procesos de formación y desarrollo dentro de las empresas; tanto en el ámbito académico, como en las instituciones y la práctica empresarial. Esto debido a que traen diversos beneficios para la entidad, ya que permiten la adaptación y complementación de los conocimientos a las exigencias del puesto que van a desempeñar, ya sea en su cargo actual, o para prepararlo para un cargo superior que pueda llegar a asumir en un futuro. •Mantienen la capacidad competitiva

LOS PROCESOS DE

FORMACIÓN Y

DESARROLLO

•Eleva los niveles de eficacia •Anticipan y previenen el movimiento de personas, hacia el interior de la organización, dentro de esta y hacia fuera.

Dentro de estos procesos destacan los siguientes:

SU PROPÓSITO ES

Entrenamiento •Es una preparación previa a la realización de la actividad. •Se realiza en corto plazo. •En esta etapa, se pueden identificar las destrezas y habilidades de la persona.

Adiestramiento •Desarrolla destrezas y habilidades, para el mejor desempeño en el puesto de trabajo propio. •Permite el alcance de objetivos dentro del puesto de trabajo. •Proporciona destrezas en trabajos de carácter manual, como labores operativas que impliquen el manejo de equipos y herramientas. •Perfeccionamiento de habilidades de un individuo, en una labor manual específica, mediante ejercicio repetido y constante de las operaciones que implica una especialidad. •Busca que el individuo adquiera lo más rápido posible las habilidades necesarias para realizar sus tareas. •No profundiza en los aspectos teóricos.

Fuente: Elaboración Propia (2016)

•Permite determinar las reacciones de los trabajadores, frente a las situaciones que se le presenten. •Escenifica una realidad, a través de la práctica.

Capacitación •Desarrolla destrezas y habilidades, para alcanzar objetivos en un puesto de trabajo diferente al propio. •Proporciona conocimientos principalmente de carácter técnico, administrativo y científico. A través de tareas que exigen conocimientos e información técnica. •Profundiza en aspectos teóricos. •Transmite conocimientos, procedimientos y estrategias, para analizar, comprender y dar solución a los problemas de la práctica social. •Encamina al "saber", al "saber hacer" y al "como hacerlo". •Se enfoca en el qué, cómo, por qué y para qué, de las operaciones. •Relaciona el conocimiento teórico con el práctico. A través de experiencias adquiridas en la cotidianidad y a nivel académico.

Utilizar el talento humano con eficacia; donde y cuando se necesite, a fin de alcanzar las metas de la empresa.

Inducción •Proceso que se aplica cuando ingresa personal nuevo a la empresa. •Es un abreboca al cargo que se va a desempeñar. •Funciona como una pequeña demostración de la actividad laboral que se va a realizar. •Permite realizar un reconocimiento de las áreas del establecimiento, los horarios, las condiciones laborales, entre otras cosas. •En esta etapa se ofrece una explicación de los contratos y condiciones de la empresa. •Demostración de las políticas y valores organizacionales.

Educación Laboral •Fortalece al "ser" del trabajador y a su desarrollo en el entorno laboral. •Proporciona un entendimiento más amplio, ya que se enfoca no solo en el desarrollo laboral del trabajador, sino en su desarrollo como ser individual. •Permite que al trabajador adquirir conocimientos, culturales, morales, sociales; que le enseñen a desenvolverse en una sociedad como miembro de una organización. •Se enfoca en las necesidades del individuo, en el aspecto psicológico y emocional; para lograr así el desempeño óptimo de sus labores.

PROCESOS O SUBSISTEMAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

CONTENIDO

Desarrollo del R.H. en las Organizaciones Siguiendo este orden de ideas, se destacan los pasos a seguir para desarrollar y encaminar al personal:

Dentro de los objetivos del desarrollo de los recursos humanos, se encuentran:

1. Analizar y pronosticar la organización.

•Proporcionar información necesaria sobre el estatus actual de la organización.

2. Identificar las necesidades organizacionales. 3. Planear los recursos humanos.

•Eliminar los procesos de formación innecesarios.

l desarrollo de los recursos humanos dentro de las organizaciones, se refiere al mejoramiento de las habilidades y destrezas, que se requieren para realizar un trabajo o actividades de lo forma adecuada, tomando en cuenta no solo el hacer sino también el desenvolvimiento dentro de un ambiente laboral armónico.

4. Definir la técnica o proceso de formación que se va a aplicar.

•Satisfacer las necesidades o problemas dentro de la compañía.

5. Elaborar los programas.

•Determinar los procesos formativos adecuados.

Para determinar la forma correcta o la técnica mediante la cual se incrementarán las habilidades del equipo de trabajo, es necesario reconocer a cada individuo para así determinar sus debilidades y fortalezas; y de esta manera aplicar la metodología idónea para incrementar los conocimientos y moldear las actitudes que serán aplicadas en los momentos de enfrentar situaciones de complejidad diversa.

8. Evaluación de resultados.

PROCESOS O SUBSISTEMAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

6. Ejecución de los sistemas de formación. 7. Supervisión de los avances.

•Asegurar que las actividades que se realicen estén acorde a los objetivos de la empresa. •Permitir la realización de seguimientos comparativos. •Ayudar a la identificación de las aptitudes que serán necesarias en el futuro.

CONTENIDO Desarrollo Profesional E

l desarrollo profesional es un proceso, al cual se enfrenta cada uno de los trabajadores que forman parte de la empresa; este no solo re refiere al conocimiento e información teórica; sino también que también se complementa con la parte práctica y productiva que implica un conocimiento manual; más complejo y profundo del área. Este desarrollo dentro de las empresas, permite una ejecución mejorada de los diversos procesos, ya que acrecienta los saberes; y esto a su vez prepara al personal no solo a nivel laboral sino también a nivel emocional y psicológico. De esta forma, se contará con un equipo de trabajo altamente capacitado para realizar las actividades, de manera eficaz y eficiente lo que traerá consigo el crecimiento no solo del individuo a nivel personal sino también de la compañía en general.

Perfeccionamiento Profesional El perfeccionamiento es una actividad destinada a proporcionar a los empleados las habilidades que la empresa necesitará tanto en el trabajo actual como en el futuro.

Existen diversas maneras de desarrollar el nivel profesional de los trabajadores, una de ellas es la aplicación de planes de formación adecuados a sus necesidades, a fin de hacer posible el aprendizaje y progreso tanto personal como laboral. Dentro de los beneficios que genera este desarrollo están; suministrar recursos humanos adecuados, asegurar su calidad, permanencia y crecimiento, favoreciendo la efectividad de los procesos productivos de la organización, además de la contribución a sus objetivos globales de la empresa. PROCESOS O SUBSISTEMAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

CONTENIDO DISEÑO DE UN PLAN O PROGRAMA DE FORMACIÓN ¿Qué es un plan o programa de formación y desarrollo del R.H.? Los planes o programas de formación y desarrollo, son procesos reactivos por los cuales se forma a los empleados en habilidades específicas para corregir deficiencias en el desarrollo de su trabajo actual; a través de la aplicación de estrategias organizacionales, que permitan que las actividades que se realizan dentro de una empresa sean coherentes con los objetivos propuestos. Dichos planes permiten, la mejora de la productividad, el control y utilización de los recursos existentes de manera eficiente; maximizando el rendimiento de los mismos, contribuyendo así a la creación de una organización eficaz y eficiente, preparada para afrontar los retos del presente y las situaciones o circunstancias futuras; ya que prepara al grupo de trabajo no solo por la generación de conocimiento teórico sino también práctico y productivo. Los planes de formación aumentan las capacidades de un grupo de individuos a través del de desarrollo de: •Conocimientos (¿Sabe cómo hacerlo?) •Habilidades (¿Es capaz de hacerlo?) •Actitudes (¿quiere hacerlo?)

Objetivos que se persigue con el diseño de un plan o programa de formación y desarrollo del R.H. •La mejora del desempeño individual. Cuando el individuo no alcanza los niveles deseables del desempeño •La actualización de las habilidades. Para adaptarse lo más rápidamente al cambio. •Evitar la obsolescencia directiva. Cuando algunos cambios hacen que las prácticas que se utilizan quedan obsoletas. •Solucionar problemas organizativos. Para enfrentar situaciones tales como los ausentismos, la rotación, conflictos sindicales, entre otros. •Orientar a los nuevos empleados. La entrada de nuevos individuos, requiere prepararlos tanto para el desarrollo de su trabajo como para su adaptación a la organización.

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9 Y DESARROLLO DEL R.H. EN LAS ORGANIZACIONES Beneficios (Organización, trabajadores) Dado que las empresas no consideraban necesario formar a su personal, ni se asociaba la formación con la mejora del desempeño, la Universidad de Stanford realizó un estudio, en donde determinó: •Fundamentalmente, las empresas invertirán en formación cuando los beneficios que se obtengan sean mayores al valor de la inversión. •En otras palabras, sólo cuando la retribución del trabajador hacia la empresa sea mayor al costo de la formación, debido a su mayor productividad. Sin embargo, la principal finalidad de los planes de formación, es eliminar las deficiencias potenciales de rendimiento, que hace que los empleados sean menos eficientes, afectando en gran manera el desempeño laboral y por ende el alcance de objetivos y metas organizacionales. Además, le permite a la empresa estar actualizada en la evolución social y tecnológica, al adaptar los conocimientos y capacidades de sus trabajadores a cualquiera de los cambios que se produzcan, esto permite también al trabajador sentirse útil, motivado y capaz de aprender.

Factores que afectan la decisión de formación BENEFICIOS BRUTOS DE LA FORMACIÓN -Perspectivas de continuidad de la empresa -Habilidades previas del empleado -Complementariedad con otras habilidades - Aumento de resultados a través del compromiso e intercambio de premios. -Impacto sobre el reclutamiento. - Efectos secundarios directos (envío de señales a los demás) e indirectos (reforzamiento de la cultura).

RESULTADO NETO DE LA FORMACIÓN -Capital humano específico vs genérico -Alternativas de empleo -Habilidades ocultas y selección adversa. -La inercia y lealtad del empleado.

COSTE DE FORMACIÓN -La formación en el puesto y el aprendizaje. -El prestigio del aprendizaje en institutos de formación. -El apoyo público.

Fuente: Elaboración Propia (2016)

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10 CONTENIDO 1RA. ETAPA Detectar las necesidades (Diagnóstico de Necesidades). Esta fase, será el punto de partida y de referencia para el resto de etapas del proceso formativo. Permite: •Identificar los problemas o puntos a mejorar en diferentes áreas funcionales de la empresa. •Determinar las posibles soluciones a dichas problemáticas. •Identificar el tipo de acción formativa necesaria en cada caso La inexistencia de este proceso o su realización de una forma inadecuada conllevará una identificación incorrecta de los objetivos que se quieren conseguir mediante la formación y condicionarán de forma negativa todo el proceso, haciendo que la formación sea inútil, con las consiguientes pérdidas económicas y de esfuerzo. Es por ello muy importante la implicación de la empresa en esta fase, siendo conveniente incluso, que sea ella misma la que identifique sus necesidades. Tips para realizar adecuadamente la identificación y análisis de necesidades formativas: •Identificar objetivos de la organización a corto, medio y largo plazo. •Analizar los puestos de trabajo. •Determinar los conocimientos, habilidades y destrezas (competencias) requeridos para el desempeño adecuado de las tareas incluidas en cada ocupación.

PROCESOS O SUBSISTEMAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Fases o etapas para e programa de formació •Realizar un análisis comparativo entre las competencias requeridas para el desarrollo de una ocupación con las competencias actuales. •Evaluar el desempeño profesional de las tareas que se realizan en cada ocupación.

2DA. ETAPA Planeación del Plan o Programa. Esta fase dependerá de las características de la empresa, objetivos de la misma y del equipo de trabajo con el cual se cuente. Aunque en líneas generales las acciones a ejecutar de manera general son: 1) Analizar el grupo de aprendizaje o destinatarios. 2) Establecer los objetivos. 3) Estructurar y organizar los contenidos. 4) Selección de estrategias metodológicas. 5) Selección de recursos didácticos. 6) Establecer criterios de evaluación. Algunos Tips para desarrollar de forma adecuada la fase de Planificación o programación son:

•Identificar los recursos disponibles (financieros, talento humano). •Determinar obstáculos y limitaciones para el desarrollo de formación. •Priorizar las áreas de mejora. •Establecer los objetivos concretos de lo que se pretende conseguir con la formación. •Definir las acciones formativas acordes con los objetivos que se persiguen. •Selección del método de formación más adecuado para cada acción. •Establecer el calendario del plan formativo. •Seleccionar el equipo que se va a encargar de transmitir los conocimientos. •Elaborar o adquirir el material formativo y toda la documentación que pueda ser útil para dicho proceso. •Establecer formas de evaluación y supervisión del plan de formación.

el diseño de un plan o ón y desarrollo del R.H. 3DA. ETAPA Ejecución del Plan o Programa (Seguimiento). Una vez que se han planificado todos los aspectos del programa y del proceso formativo el siguiente paso es la puesta en práctica de todo lo planificado. Durante esta fase lo fundamental será mantener un intenso seguimiento sobre el cumplimiento de los objetivos operativos planteados.

11 CONTENIDO 4DA. ETAPA Evaluación de los resultados del Plan o Programa. La evaluación de la formación es vital dentro de los esfuerzos para lograr una formación de calidad, es decir, una formación adaptada a las necesidades reales y que se lleve a cabo adecuadamente, sea efectiva, eficaz, y rentable. Tips para desarrollar de forma adecuada la fase de evaluación de resultados del plan de formación. •Diagnosticar la satisfacción de los participantes. •Evaluar el aprendizaje (conocimientos adquiridos). •Reconocer el impacto de la formación en los trabajadores. •Determinar el grado de ejecución del plan de formación. •Realizar un análisis comparativo sobre la situación organizacional

PROCESOS O SUBSISTEMAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

12 CONTENIDO

¿CÓMO SE EVIDENCIA LA APLICACIÓN O EL USO DE LAS TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN (TIC) EN EL PROCESO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL EN UNA ORGANIZACIÓN HOTELERA-TURÍSTICA? Las Tecnologías de la Información y la Comunicación, también conocidas como TIC, son el conjunto de tecnologías desarrolladas para gestionar información y enviarla de un lugar a otro Según Gil (2002), constituyen un conjunto de aplicaciones, sistemas, herramientas, técnicas y metodologías asociadas a la digitalización de señales analógicas, sonidos, textos e imágenes, manejables en tiempo real. Sabiendo esto, se puede determinar entonces la importancia de las TIC, en los procesos de formación y desarrollo, tomando en cuenta que dichos procesos permiten la generación de cambios sociales y culturales; por lo cual el uso de estas tecnologías facilitaría el desarrollo educativo de los integrantes de una organización.

PROCESOS O SUBSISTEMAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

La TIC permiten, generar del conocimientos al mismo tiempo que crea un espacio de retroalimentación, en donde la adquisición de los mismo es multilateral, estas nuevas tendencias dan apertura a diversas formas de enseñar y aprender para incrementar día a día destrezas, que complementen los conocimientos presentes, además dan pie a apreciar de manera crítica la información, para luego adecuarla al contexto y desarrollar así un nuevo conocimiento a partir de ella. Así mismo, estas tecnologías permiten aprovechar al máximo las capacidades comunicativas, y han derribado de alguna u otra manera las barreras de intercambios de conocimientos dentro de las empresas. Estas le han otorgado gran valor a las TIC, y las reconocen como un recurso importante desde un punto de vista estratégico, puesto que entienden que el uso de las mismas, ha incidido en gran medida en

las actividades de producción, distribución y uso del conocimiento, lo que ha contribuido a una alta mejora en lo que se relaciona con las ganancias de las empresas y el surgimiento de éstas dentro del mercado. Las organizaciones turísticas, no son la excepción, estas también se han visto influenciadas por el uso de las tecnologías de información, debido a que permiten reconocer las diversas formas de innovación turística; para detectar así las necesidades de desarrollo que pueda tener la organización; pudiendo de esta manera crear planes de formación acorde a los objetivos planteados que satisfagan a los usuarios al mismo tiempo que incrementen las destrezas y habilidades del personal en cuestión. Buhalis en los años 30, menciona que las empresas hoteleras necesitan las tecnologías para recolectar, interpretar y almacenar la información, y así mejorar su calidad de servicio.

13 CONTENIDO INTRANET

EJEMPLOS

Todos estos elementos, permiten eliminar barreras de comunicación, acortar distancias, y facilitan la transmisión de información y comunicación. Es infinita la información valiosa que día a día se pasea por las redes, y es posible acceder a ella a través de tutoriales, videoconferencias, llamadas, entre otras. Todo esto da pie, a que los trabajadores adquieran capital intelectual y se desarrollen tanto personal como profesionalmente.

Es una red de comunicación dentro de una organización. Permite: -Intercomunicación entre los miembros de la empresa. - Compartir archivos - Distribución de información (publicar manuales, planes de acción, procedimientos, material de formación, folletos)

EJEMPLOS

SKYPE

Aplicación que se puede instalar en el computador, para comunicarse con personas de cualquier parte del mundo por medio de llamadas, video conferencias y mensajería instantánea.

REDES SOCIALES

Son sitios de internet que permiten a las personas conectarse de manera virtual, para compartir contenidos, interactuar y crear comunidades sobre temas de interés.

PÁGINAS WEB

Es un documento o información electrónica, que permiten acceder a múltiples recursos y conocer sobre otras empresas con facilidad.

YOUTUBE

Es un sitio web que ofrece servicios gratuitos, en el cual los usuarios pueden subir y compartir vídeos.

14 Precisamente con intenciones de satisfacer todas estas necesidades, las organizaciones ponen en marcha planes de formación y desarrollo, que garanticen de alguna u otra manera la operatividad de las mismas; a través de la transmisión de conocimientos y la retroalimentación intensiva.

Los procesos o subsistemas de gestión de talento humano, son sumamente importantes para las empresas, ya que permiten administrar adecuadamente los talentos de la organización, integrándolos entre sí, socializándolos y orientándolos a una cultura participativa y emprendedora. Estos subsistemas hacen que el trabajo sea significativo, agradable y motivador, al mismo tiempo que prepara el personal para afrontar situaciones tanto cotidianas como especiales; formando un equipo de trabajo altamente capacitado y productivo. El mundo actual está en constante cambio y desarrollo, por lo cual las empresas no deben conformarse, en cuanto al conocimiento e información se refiere, todo lo contrario si éstas desean darse a conocer y ocupar eslabones importantes en el mercado, deben necesariamente contar con un personal calificado, preparado para tomar decisiones y para actuar en medio de circunstancias difíciles.

Además de beneficiar a la empresa, la formación y desarrollo beneficia al personal que labora dentro de la misma; debido a que hace que este crezca no so laboralmente sino como personas integrales; generando en ellos sensación de superación, brindándoles confianza y seguridad para desenvolverse en un ambiente laboral. Haciéndoles entender que no solo son individuos que llevan a cabo labores dispersas o aisladas sino que forman parte de un equipo de trabajo, por lo cual les enseña a desenvolverse como parte fundamental de una organización. Estos procesos se enfocan en el Saber-Hacer y en el Saber-Ser, entendiendo que se labora con personas, las cuales son parte fundamental del proceso productivo y requieren entonces superarse, crecer y transformarse en seres integrales, adaptados a nuevas ideas y formas de pensamiento, que les permitan tener un mejor estilo de vida en todos los aspectos.

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15 CONTENIDO

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REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS

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